Zohľadňuje 4 hlavné typy správania ľudí a ich kombinácie. Umožňuje diagnostikovať typ správania človeka počas prvých 10-15 minút komunikácie a následne vybrať nástroje komunikácie a vplyvu, ktoré sú pre tento typ ľudí najvhodnejšie. DISC sa pomerne ľahko učí a môžu ho efektívne používať aj ľudia bez špeciálneho psychologického vzdelania.

Zjednodušené DISKOVÝ model na základe dvoch hlavných kritérií:
ako človek vníma prostredie, v ktorom pôsobí (ako priaznivé alebo ako nepriateľské);
ako človek koná alebo reaguje v konkrétnych situáciách (aktívne alebo reaktívne).
Preto charakterizovanie osoby podľa dvoch kritérií - životné prostredie(nepriateľský a priaznivý) a správanie(aktívne a reaktívne), - dostávame štyri typy správania:

V hornej polovici schémy sú typy správania ľudí, ktorí vnímajú svet okolo seba ako nepriaznivé, nepriateľský a vzdorujúci - "Človek je pre človeka nepriateľ." Toto sú typy D OD(Compliance) - súlad. Iní ľudia naopak vnímajú svet ako priaznivý, priateľský a "pomáhajúci" - "Vesmír je pre mňa priaznivý." Toto sú typy správania. ja(Indukcia) - vplyv a S(Stabilita) - stálosť, ktoré sú podmienene umiestnené v spodnej polovici schémy.

Niektorí ľudia (ich typ správania sa odráža v ľavej polovici postavy) majú tendenciu veriť, že áno slabší ich prostredie. Preto je pravdepodobnejšie, že prejavia reaktívne správanie, prispôsobia sa tomu, čo sa deje, než aby sa snažili kontrolovať udalosti alebo sa ich pokúšali prerobiť. Vyznačujú sa odrazom a pomalosťou - "Sedemkrát meraj, raz strih." Toto sú typy S(Stálosť) - stálosť a OD(Compliance) - súlad. Ostatní ľudia (ich typ správania sa odráža v pravej polovici postavy) cítia silnejší ich prostredie - "Ak sa chcete báť vlkov - nechoďte do lesa." Preto bude ich správanie aktívnejšie a vytrvalejšie. Majú tendenciu viac kontrolovať okolnosti a ovplyvňovať ich. Toto sú typy D(Dominance) - dominancia a ja(Indukcia) - vplyv.

Takže máme štyri možnosti správania sa ľudí. Pre pohodlie tieto typy „prifarbujeme“. rôzne farby: D - červená, I - žltá, S - zelená, C - modrá.

Pozrime sa na každý typ správania samostatne:

"D" (Dominancia, teda nadradenosť), červená:

• Popis:
  • "D" sa správajú sebavedomo a energicky, je veľmi dôležité, aby preukázali svoje postavenie.
  • rozhodný, odhodlaný a cieľavedomí ľudia. Kľúčovým motivátorom je víťazstvo, demotivátorom je porážka.
• Silné stránky:
  • Pevná vôľa, efektívnosť, vytrvalosť.
  • Radi prijímajú ťažké úlohy, cítia sa pohodlne v ťažkých, premenlivých podmienkach, milujú outdoorové aktivity.
  • Rýchlo sa rozhodujte, rýchlo sa orientujte v situácii.
  • Veľmi vášnivý, súťaživý.
• Slabé stránky:
  • Krátka povaha, drsný, hrubý spôsob komunikácie. "D" si môže udeliť trest za každé vzplanutie v rozhovore. Za pekné peniaze si môžete kúpiť koláče pre svoj tím, pre tých, na ktorých sa v skutočnosti pokazil.
  • Nepozornosť na detaily. „D“ je veľmi užitočné na krížovú kontrolu jeho správ a informácií, na základe ktorých koná.
  • Ponáhľať sa, ponáhľať sa. Rýchla reakcia - forte"D", ale má to aj háčik. „D“ často nepočúva partnera, ignoruje písomné pokyny a v dôsledku toho sa dostáva do problémov. „D“ by bolo užitočné napočítať do troch predtým, ako sa rozhodneme alebo začneme niečo robiť.
  • „D“ chýba trpezlivosť, diplomacia, ťažko vychádzajú s ľuďmi.
  • V strese "D" náchylné k agresii.
• Charakteristické predstaviteľky: klasické obrazy Petra Veľkého a Kataríny Veľkej, Timura z „Timur a jeho tím“, Skúsený (Morgunov hrdina) zo slávnej trojice „Vitsin-Nikulin-Morgunov“, Žukov v podaní Menshova v seriáli „Likvidácia“, D „Artagnan.

"Ja" (vplyvný, to znamená "ovplyvňovanie"), žltá:

• Popis:
  • Zástupcovia behaviorálneho typu „I“ sa snažia vyniknúť medzi ostatnými vďaka svetlým a nezvyčajným doplnkom, originálnym šatám, majú bohaté výrazy tváre a gestá.
  • Hlavným motivátorom „ja“ je uznanie. Potrebujú pozornosť a súhlas iných ľudí.
• Silné stránky:
  • Nadšenie, optimizmus.
  • Presviedčanie a komunikačné schopnosti.
  • Radi sú medzi ľuďmi, sú dobrí rozprávači, duša tímu.
  • Pozitívny a priateľský.
  • Majú nekonvenčné myslenie, sú kreatívni, milujú všetko nové.
• Kľúčové slabé stránkyja":
  • Emocionálnosť, sklon k vykorisťovaniu a opozícii.
  • Neskoro, nedostatok dochvíľnosti. „Ja“ by som sa mal vyzvať, aby som prišiel na každé stretnutie o pol hodiny skôr. Tým sa zvýši pravdepodobnosť, že prídete včas.
  • Impulzívnosť. „Ja“ je návyková povaha. Niekedy to môže „ja“ veľmi vzdialiť od úlohy. Sebaovládanie je niečo, čo sa „ja“ musím neustále učiť.
  • Dezorganizácia. "Ja" je veľmi užitočné viesť si denník, pravidelne čistiť svoje pracovisko.
  • Nechuť k písomnej komunikácii, neschopnosť pracovať s papiermi a číslami. „Ja“ by som si mal vždy aspoň dvakrát skontrolovať vaše písomné správy. Stále to bude rýchlejšie a užitočnejšie ako ich opravovať, keď ich šéf vráti na revíziu.
  • V strese sa „ja“ stáva posadnutým.
• Tigra z rozprávky o Medvedíkovi Pú, princ Florizel z rovnomenného filmu, Mironov hrdina z filmu „Diamantové rameno“, Aramis.

"S" (stálosť, to znamená "trvalá, stabilizujúca"), zelená:

• Popis:
  • Zástupcovia behaviorálneho typu „S“ sa správajú skromne, obliekajú sa pohodlne a konzervatívne, milujú poriadok a pohodlie.
  • Hlavným motivátorom „S“ je predvídateľnosť, demotivátorom je zmena.
• Silné stránky:
  • Spoľahlivosť, teplo.
  • Sú veľmi pozorní a citliví k ľuďom, sú to prirodzení psychológovia.
  • Svoje veci a majetok udržiavajú v dokonalom poriadku.
  • Užite si rutinnú prácu.
  • „S“ je veľmi ťažké povedať „nie“ druhému človeku, v strese sa vyznačujú zmierlivosťou, sklonom k ​​spolupráci.
  • "S" je dosť ťažké diagnostikovať, pretože majú tendenciu prispôsobiť sa partnerovi.
• Kľúčové slabiny "S":
  • Poddajnosť, závislosť, pokora.
  • Strach zo zmeny, všetko nové. Svet sa nevyhnutne neustále mení, či tieto zmeny budú k horšiemu alebo lepšiemu – záleží len na nás. „S“ by si malo často pamätať na pozitívne zmeny vo vašom živote.
  • Dotykovosť. Citlivosť a prirodzený psychologizmus „S“ majú negatívnu stránku – sú veľmi citliví na negatívne správanie iných ľudí. „S“ musí pochopiť, že nie všetci ľudia sú takí pozorní k pocitom iných ľudí ako oni, a musí s tým počítať.
  • Tajomstvo, neochota vysloviť problémy. „S“ si môžu dať za úlohu raz za mesiac iniciovať stretnutie so šéfom, na ktorom prediskutovať výsledky svojej práce: povedať šéfovi o svojich úspechoch, o potrebách, navrhnúť spôsoby, ako zlepšiť prácu.
  • Neschopnosť povedať „nie“. Písmeno „S“ by pomohlo zaznamenať, koľkokrát nepovedali „nie“, keď mali, a pokúsiť sa udržať týchto prípadov čo najmenej.
• Charakteristickými predstaviteľmi tohto typu správania: Semyon Semenych z „Diamantovej ruky“, hrdina Basilashvili z filmu „Jesenný maratón“, Prasiatko z rozprávky o Medvedíkovi Pú, Porthos.

"C" (opatrný - "opatrný" a Сsvedomitý - "svedomitý"), modrá:

• Popis:
  • Zástupcovia behaviorálneho typu „C“ si vyberajú veci pre seba na základe pomeru „cena-kvalita“, majú veľmi zdržanlivé výrazy tváre a gestá.
  • Hlavným motivátorom C je túžba mať pravdu. Predovšetkým sa boja robiť chyby.
• Silné stránky:
  • Orientovaný na riešenie problémov. Presnosť, metodickosť, organizovanosť.
  • Majú dar všímať si a analyzovať detaily a fakty.
  • "S" je ťažké oklamať, neveria nikomu.
  • Opatrný a presný, často prehnane úzkostlivý.
• Kľúčové slabiny "C":
  • Kritické, odsudzujúce.
  • Uzavretie, preferencia písomnej komunikácie pred ústnou. „C“ je užitočné prinútiť sa hovoriť na stretnutiach, zúčastňovať sa verejných podujatí.
  • Neznášanlivosť voči vlastným a cudzím chybám. C si potrebuje neustále pripomínať, že ľudia robia chyby a že chyby nerobí len ten, kto nič nerobí.
  • Perfekcionizmus na úkor termínov. „C“ by sa nemalo snažiť robiť prácu dokonale, stačí ju odovzdať včas alebo čo najskôr, ak nie je určený termín. Kvalita práce "C" vzhľadom na ich dôslednosť a presnosť v používaní čísel a detailov je v každom prípade dosť vysoká. „C“ by sa nemalo týkať kvality, ale toho, či bude táto práca vôbec potrebná, ak bude dodaná veľmi neskoro.
  • Nedostatok flexibility, neochota robiť kompromisy. Na veľkú ľútosť „C“ nežijú ďalej pustý ostrov okolo nich sú ľudia, s ktorými treba počítať. „C“ by sa mal často postaviť na miesto svojich protivníkov, pozrieť sa na problém ich očami.
  • „C“ reagujú na stres stiahnutím sa do seba, izoláciou.
• Charakteristickými predstaviteľmi tohto typu správania: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Sova z Medvedíka Pú, Athos.

AT skutočný život okrem ľudí, u ktorých je jeden dominantný typ správania veľmi výrazný, sú aj takí, v ktorých správaní sa dva typy správania DISC prejavujú takmer rovnako silno. Každý z typov správania sa môže prejaviť u človeka rovnako alebo jeden z nich trochu viac, ale hlavná vec je, že obaja sú nápadní v správaní. táto osoba a určiť jej hodnoty a základnú motiváciu. Spravidla sa v osobe kombinujú "hraničné" farby. Pozrime sa na tieto typy podrobnejšie.

"DI-ID", červeno-žltá a žlto-červená, Mastermind:

• Takíto ľudia sa snažia ľudí očariť, ovplyvniť ich. Je pre nich veľmi dôležité viesť prostredníctvom osobnej charizmy a/alebo vytrvalého presviedčania. Vedia dosiahnuť výsledky v rokovaniach, presvedčiť ostatných o svojom názore. Sú veľmi pohodlné vo vysoko konkurenčnom pracovnom prostredí. Majú však sklony manipulovať s inými ľuďmi, vyvíjať na nich tlak, najmä keď sú v strese. Predovšetkým sa obávajú straty kontroly nad situáciou. Ich agresívny štýl správania často vyvoláva u ľudí skrytý odpor.

"IS-SI", žlto-zelená a zeleno-žltá, Messenger:

• S týmito ľuďmi sa ľahko komunikuje. Správajú sa k ostatným s veľkou ohľaduplnosťou, vrúcnosťou a porozumením. Sú pohostinní a oddaní priateľom. Hoci im najviac vyhovuje práca v stabilnom prostredí, môžu byť dosť flexibilní. ich slabosť- Prílišná dôverčivosť a odpúšťanie. Udržiavanie pokoja a harmónie v tíme je ich najvyššou prioritou. S dominantou „S“ sa budú snažiť za každú cenu vyhnúť konfliktu.

"SC-CS", zeleno-modrá a modro-zelená, koordinátor:

• Takíto ľudia sú pri vykonávaní úloh zvyčajne spoľahliví a usilovní. Pred rozhodnutím alebo súhlasom dlho premýšľajú, ale potom sa na nich dá spoľahnúť. Spájajú schopnosť kritickej analýzy a schopnosť spolupracovať s inými ľuďmi. Najpohodlnejšie sa cítia v stabilnom, predvídateľnom prostredí. Najviac zo všetkého ich motivuje túžba robiť všetko správne a udržiavať harmonickú atmosféru. Boja sa prekvapení a iracionálneho myslenia. Nie sú veľmi flexibilní a málo ambiciózni. AT stresové situácie stiahnu sa do seba a trápi ich otázka „Čo ak...“.

"DC-CD", červeno-modrá a modro-červená, Umelec:

• Títo ľudia majú tendenciu byť agresívni, keď sa snažia dosiahnuť dokonalosť vo všetkom, čo robia. Najpohodlnejšie sa cítia v rýchlo sa meniacich, nestabilných a nepredvídateľných podmienkach. Majú talent na kritické hodnotenie existujúcich systémov a hľadanie spôsobov, ako ich zlepšiť. Sú vždy v popredí vo vývoji nových konceptov, implementácii inovácií. Nebezpečenstvo je v tom, že niekedy začnú opravovať veci, ktoré sa ešte nepokazili. Vyznačujú sa nadmernou kritickosťou a náročnosťou vo vzťahu k iným ľuďom. V stresových situáciách tieto vlastnosti prerastajú do neprimeranej vyberavosti.

"IC-CI", žlto-modrá a modro-žltá:

"DS-SD", červeno-zelená a zeleno-červená:

• Toto je najkomplexnejší a najkontroverznejší typ správania. Takíto ľudia sú veľmi vzácni. Ľudia s týmto typom správania majú tendenciu vyvíjať násilnú aktivitu. Sú podnikaví, tvrdohlaví a vytrvalí v akejkoľvek úlohe, takže často uspejú. Usilujú sa dosiahnuť výsledky vo všetkom, čo robia. Príliš sa sústreďujú na svoje osobné úlohy a nie na úlohy, ktorým čelí tím, no zároveň majú hlbokú väzbu na ľudí, s ktorými pracujú. Keď sú v strese, sú podráždení a preberajú vedenie. Vo všeobecnosti ide o ľudí s nerovnomerným správaním, ostrými zmenami nálady.

3. Diagnostika typov správania:

Čomu možno venovať pozornosť, aby sme určili typ správania človeka? Tu je niekoľko jednoduchých príkladov:

• Oblečenie a doplnky:
  • "D" môže vyzerať inak. Koniec koncov, hlavné je pre neho víťazstvo za každú cenu. Hlavná vec je cieľ, ktorý musí byť dosiahnutý, a môže zmeniť svoj vzhľad v závislosti od podmienok stanovených bojom. Ale nezmenená pre "D" je túžba ukázať svoj stav. Na začiatku svojej kariéry sa „D“ snaží vyzerať chladnejšie, než v skutočnosti je, míňa viac peňazí na oblečenie a doplnky, ako si môže dovoliť. Ale keď sa dostal na samý vrchol, aby vynikol, môže sa naopak prezliecť do bežného oblečenia, ako sú džínsy, tričko atď.
  • "ja" obliekať sa módne. Ak sa to neukáže módne, potom chytľavé! Iní určite upriamia pozornosť na jeho oranžovú kravatu so zelenými uhorkami, „zlaté“ hodinky veľkosti Big Ben či športové auto, síce nie nové, ale stále pútavé.
  • "S" navonok nevyniká. Nosí decentné nevtieravé tóny oblečenia. Zdá sa, že do toho zapadá životné prostredie a nevyčnieva z neho, stáva sa s ním jedno a neporušuje harmóniu.
  • "OD" veľmi sa bojí urobiť chybu. Z tohto pohľadu môže nosiť oblečenie veľmi známych, „správnych“ značiek, pretože mu to umožňuje byť si istý správnym výberom. Pri pohľade na „C“ vidíme opasok presne zladený s farbou topánok, vyžehlené nohavice a vždy čisté topánky.
• Kancelária alebo pracovisko:
  • Kancelária alebo pracovisko "D" v prvom rade zdôrazňuje jeho postavenie: veľký stôl, vysoká „režisérska“ stolička, portrét prezidenta na stene. Na stenách často vidieť zbrane, diplomy.
  • V práci "ja" určite uvidíte niečo, čo by malo zdôrazniť jeho jedinečnosť. Aj kancelária „ja“ sa bude vyznačovať pomerne vážnym neporiadkom, všade budú nalepené nálepky, papiere môžu ležať na oknách, na podlahe. Na pracovnej ploche môže byť veľa skvelých, ale zbytočných vychytávok.
  • Na pracovnej ploche "S" vidíme fotku manželky, samostatné fotky detí a psa. Neďaleko je kvet a naokolo rôzne príjemné drobnosti. Pracovisko dobre organizované a je tu pocit, že všetko je na svojom mieste a akosi doma.
  • V práci "OD" vládne poriadok. Každá vec plní svoju funkciu. Na stene neuvidíme fotografie priateľov, príbuzných a príbuzných. Najčastejšie budú potrebné pracovné informácie: grafy, diagramy. Osobné informácie sú skryté pred očami cudzincov.
• Mimika, gestá, chôdza, pohľad osoby:
  • Stretnutie s "D" budete cítiť pevný stisk ruky, uvidíte priamy pohľad, budete počuť hlasný hlas. „D“ často vyvoláva dojem, že sa niekam ponáhľate. Je pre neho typické, že sa rozpráva s viacerými ľuďmi naraz, bez okolkov rozhovor preruší alebo preruší partnera. Preto ho niekedy môžu ostatní vnímať ako trúfalého, drzého alebo bezohľadného človeka. "D" má neustálu pripravenosť na súťaž. Snaží sa dominovať a môže vyvolať konflikt.
  • "ja" sa vyznačuje násilnými gestami, emocionálnou rečou, nasýtenou originálnymi slangovými slovami, jasnými výrazmi tváre.
  • "S" zvyčajne pokojný, priateľský a jemný.
  • "OD" v komunikácii opatrne prejavuje pocity - svet je predsa nepriateľský! To je vyjadrené v jeho gestách, ktoré sú zdržanlivé a funkčné. Podanie ruky „C“ bude „riedke a krátke“, alebo sa bude snažiť hmatovému kontaktu úplne vyhnúť.
• Komunikácia, správanie:
  • Pri vyjadrení svojho názoru "D" zvyčajne otvorené a rovné. Hovorí, čo si myslí, drsné a dokonca sarkastické, ale nie pomstychtivé. Môže „vybuchnúť“ a nesúhlasiť s kolegami, manažérmi a podriadenými.
  • v správaní "ja" Je veľmi priateľský a má záujem o komunikáciu. Rýchlo znižuje vzdialenosť, niekedy rozprávaním svojich príbehov a vtipov dokáže vzdialenosť znížiť na nepríjemnú. Ide o typ ľudí, ktorých vzhľad oživuje svoje okolie – príbehy, príbehy zhromažďujú publikum potrebné na uspokojenie ich potreby uznania.
  • Komunikácia s "S", stretnete pokojnú pozornosť a dobrú vôľu. Môže sa zdať, že súhlasí. Niekedy „S“ pôsobí dojmom človeka, ktorý má svoj vlastný názor, no nevyjadril ho. Tým, že urobíte „S“ novú neočakávanú ponuku, môžete cítiť určitý odpor. Bude klásť otázky, aby preveril situáciu a bude brániť už zabehnutý poriadok vecí.
  • Pri interakcii s "C" pocítite ich presnosť a dochvíľnosť. Pri práci s takýmto človekom uvidíte, že plány pre neho nie sú len na papieri - sú to jeho život. Prísne dodržiava stanovené pravidlá, normy a postupy. Ak ho uvidíte prechádzať okolo a navrhnúť diskusiu o vašom novom nápade, očakávajte, že vám navrhne stretnutie neskôr, keď zistíte, ako dlho bude diskusia trvať. Potom sa dohodne deň a čas. Pripravte sa však na vážny rozhovor – chce to výpočty, čísla, argumenty.
• Zhrnutie:
  • Zástupcovia behaviorálneho typu "D" správať sa sebavedomo a energicky, je veľmi dôležité, aby preukázali svoj status.
  • Zástupcovia behaviorálneho typu "ja" snažiť sa vyniknúť medzi ostatnými vďaka svetlým a nezvyčajným doplnkom, originálnym šatám, majú bohaté výrazy tváre a gestá.
  • Zástupcovia behaviorálneho typu "S" správať sa skromne, obliekať sa pohodlne a konzervatívne, milovať poriadok a pohodlie.
  • Zástupcovia behaviorálneho typu "OD" veci si vyberajú na základe pomeru „cena-kvalita“, majú veľmi zdržanlivú mimiku a gestá.

4. Interakcie s ľuďmi rôznych typov správania

Takže sme sa dozvedeli, aké typy správania ľudí existujú, naučili sme sa ich diagnostikovať. Teraz sa pozrime, ako najefektívnejšie interagovať v živote a v práci so zástupcami každého z uvažovaných typov správania.

• Význam usporiadania stretnutia:
  • "D" veľmi si vážia svoj čas, snažia sa ho zorganizovať, opäť predbežná dohoda o stretnutí zvyšuje ich status. Je pravda, že kvôli svojej vysokej dynamike nie sú vždy presné.
  • Čo sa týka "ja", potom sú to tí istí ľudia, s ktorými je zbytočné rokovať o časovom rámci. Dochvíľnosť je ich najslabšou stránkou. Okrem toho, že vás bude otravovať ich meškanie, oni sami môžu byť naštvaní, pretože meškali na stretnutie s vami, začnite z toho mať komplexy, ktoré naštrbia všetky rokovania. Najlepšie je zavolať im tesne pred návštevou so slovami: „Budeš tam o pätnásť minút? Kedy môžeš? Pred odchodom vám zavolám a upresním čas stretnutia“
  • Na jednej strane dohoda o stretnutí s "S" znižuje celkovú úroveň neistoty, ktorá ich desí. Na druhej strane sú pre nich ľudia veľmi dôležití. Sú pripravení kedykoľvek počúvať iných ľudí.
  • "OD" veľmi oceňujem poriadok, prípravu, akcie podľa plánu. Ak sú nútení diskutovať o akomkoľvek probléme s nadhľadom, pričom ich zaskočí, výsledok sa zaručene nedosiahne. Toto „C“ dokáže len nahnevať a vyviesť z rovnováhy.
• Nadviazanie a rozvoj kontaktu:
  • Buďte opatrní pri skladaní komplimentov pre "D". Ak nemáte čas začať konverzáciu, môžete okamžite stratiť ich dôveru a záujem o vás. Lady „D“, rovnako ako muž „D“, ľuďom skutočne neverí, takže je nepravdepodobné, že by uverila v úprimnosť vášho komplimentu. Keďže sú to priami a ostrí ľudia, neznášajú frázy a neúprimnosť. Ak chcete pochváliť „D“, tak si nájdite niečo, čo naozaj stojí za pochvalu. „D“ – ľudia motivovaní pre kariéru, dosahujúci určitý status. Sú podnikaví a bystrí v podnikaní. Preto je najlepšie pochváliť niektoré z ich obchodných úspechov, najmä preto, že na to väčšinou existuje skutočný dôvod. Citovanie "D" bude vnímané pozitívne, pretože to posilňuje jeho postavenie v tomto obchodná komunikácia, ale tu je dôležité to nepreháňať, pretože „D“ rešpektuje dôstojného súpera, ktorý sa mu dokáže postaviť za rovnakých podmienok, a nie pochlebovača a kompromisníka. Užitočné informácie "D" bude tiež vnímať priaznivo, rovnako ako anekdotu vyrozprávanú do bodky. V tomto prípade „D“ vyhodnotí vtip „na hranici faulu“, politicky riskantný či obscénny.

  Všetky banálne komplimenty, na ktoré si môžete ušetriť "ja". Po prvé, najčastejšie naozaj sledujú svoj vzhľad a po druhé, majú tendenciu mať svetlé nápadné doplnky. Obaja považujú za hodné chvály. A úprimne povedané, ich schopnosť vyčnievať z davu a zároveň zostať prirodzená a harmonická si zaslúži úprimné schválenie. Zároveň je „ja“ milé, keď sa o nich hovorí, sú chválení. Nebojte sa to teda prehnať. Citujte „ja“, ako aj všetko, čo o „ja“ povedali iní, na maximum. Ale nahlásiť užitočná informácia alebo povedať zaujímavý príbeh, s najväčšou pravdepodobnosťou jednoducho nebudete mať príležitosť, pretože samotné „ja“ sú v tom veľmi dobré a veľmi radi to robia. Opäť neprerušujte „ja“ a nezachyťte od nich vavríny zaujímavého rozprávača.

  • "S" bude veľmi príjemné počuť otázku o ich rodine, priateľoch, tíme. Chváľte pohodlie a poriadok na ich pracovisku, v dome či v upravenom aute. S najväčšou pravdepodobnosťou v tomto prípade nie ste neúprimní. „S“ sú veľmi citlivé na klamstvo a prefíkanosť. Ani sa nesnažte byť neúprimní, keď dávate kompliment. "S" to určite označí. Ale na rozdiel od „D“ vás neobliehajú štipľavou poznámkou. Proste všetko ostatné, čo ste povedali na začiatku, prejde cez prizmu nedôvery a devalvácie. A nebudete vedieť, kedy ste s nimi stratili kontakt. Zaujímavý príbeh fungovalo by to aj preto, lebo „S“ sú skvelí poslucháči a neradi na seba „ťahajú deku“ a sami si rozprávajú vtipy.
  • Najťažšie je, samozrejme, nadviazanie prvého kontaktu a všeobecne kontaktu s "OD". Títo ľudia sú veľmi nedôverčiví a uzavretí. Každý kompliment bude brať skepticky. Akákoľvek chvála „C“ by mala byť votkaná do tkaniva komunikácie veľmi nenápadne a prirodzene. Môžete pochváliť jeho správu alebo plán, ale iba v rámci rozhovoru. Možno sa pri komunikácii s „C“ oplatí túto časť úplne preskočiť a okamžite pristúpiť k diskusii o pravidlách stretnutia. Citovať „C“ tiež nie je jednoduché, pretože ak pripustíte čo i len najmenšiu nepresnosť v ich citovaní, naštvete ich. S najväčšou pravdepodobnosťou budú pozitívne hodnotiť užitočné informácie.
• Prezentácia ponuky:
  • Prezentácia pre "D" by mal byť jasný, dynamický, sebavedomý. Ak má „D“ pocit, že partner pochybuje, nie je si istý, čo hovorí, nikdy takúto ponuku neprijmú. Aj keď je to zjavne prospešné, budú mať podozrenie na trik. Nie je potrebné pripravovať veľa čísel a dôkazov. „D“ sa neradi púšťajú do detailov. Je lepšie sústrediť sa na minimálny počet najsilnejších argumentov. Rozhodujú sa dosť rýchlo. Hlavným pravidlom sú hlavné argumenty na začiatku prezentácie.
  • Prezentácia pre "ja" by mal byť vizuálne bohatý, jasný a obrazový. Veľmi dôležitý je kontext, atmosféra, v ktorej sa prezentácia nesie. Je tiež dôležité zdôrazniť úlohu a význam „ja“ v súvislosti s vaším návrhom. Napríklad, ako by vyzeralo „ja“, keby si kúpil to, čo ponúkate. Alebo aká významná úloha je priradená „ja“ pri realizácii navrhovaného projektu. Vyhnite sa nadmerným číslam a výpočtom. Efektívnejšie je „nakresliť obraz budúcnosti“, kde „ja“ s vaším produktom už získava „všeobecné uznanie“.
  • Prezentácia pre "S" by mal byť jasný, logický a pokojný. Len im laicky povedzte, čo ponúkate, ukážte snímky alebo dokumenty na podporu vašej prezentácie. Pamätajte, že „S“ je presvedčené precedensmi, teda tým, čo už bolo implementované a ktorého účinnosť už bola potvrdená. Osobitnú pozornosť venujte aj postupnosti úkonov, ktoré by sa mali v súvislosti s vaším návrhom vykonať, postupu pri jeho realizácii. Urobte si čas a nestláčajte, nezastavujte sa, nepýtajte sa, ak máte otázky, ak máte nejaké pochybnosti.
  • Prezentácia pre "OD" vyžaduje veľmi starostlivú prípravu. Znova skontrolujte všetky čísla a výpočty. Zhromaždite čo najviac materiálu na podporu vášho návrhu, všetko pripravte písanie vo viacerých exemplároch bez tlačových chýb, s úhľadným dizajnom.
• Práca s námietkami:
  • "D"– môže vzniesť námietky na testovanie vašej pozície. V prvom rade v žiadnom prípade nepodľahnite provokácii „D“. Tiež radi konfliktujú a provokujú iných ku konfliktom. „D“ sú si istí, že v rozpore so známym príslovím je lepšia „dobrá hádka“ ako „zlý pokoj“. Ako sme už veľakrát povedali, optimálna forma komunikácie s „D“ je pokojná, ale tvrdá. Jedna dobrá vec je, že nebudú „skrývať“ svoje námietky.
  • "ja" svet sa neučí prostredníctvom kníh a produktových manuálov, ale prostredníctvom ľudí. Námietky môže vzniesť nie preto, že by s niečím vo vašom produkte nebol spokojný, ale preto, aby upozornil na svoju osobu. Z rovnakého dôvodu vás môže začať zaťahovať do diskusie o menších a v skutočnosti pre neho nepodstatných detailoch dohody. Preto sa pri riešení námietok „ja“ nesnažte znova vrátiť k číslam a výpočtom, ak ste tak urobili na začiatku prezentácie, ale odkážte na osobnosť a emócie potenciálneho kupujúceho.
  • "S". Námietky na začiatok z nich ešte musia vychádzať. Keďže „S“ nechce spôsobiť vo vzťahu napätie, radšej mlčí. Koniec koncov, svet je taký dobrý a na jeho zmenu netreba míňať energiu! S najväčšou pravdepodobnosťou vyslovia svoje námietky mäkkou výsluchovou formou. To však neznamená, že tieto námietky možno ľahko prekonať alebo jednoducho ignorovať.
  • "OD" ako aj "D", zamerane na vysledok, nie na ludi. Preto môže byť práca s nimi dosť náročná a zároveň strašne nudná. „S“ sú veľmi žieravé, prinesú tisíc námietok na tie najnepodstatnejšie otázky. Hlavnou vecou pri jednaní s nimi, rovnako ako pri jednaní s „D“, je ovládať sa, nenechať sa „C“ nasrať.
• motivácia:
  • Motivácia "D"- dosiahnuť výsledky, pre kariérny rast. "D" musí sám vymenovať chyby, ktoré sa v práci dopustili. Uvedomuje si ich len vtedy, ak si je istý, že na ne sám myslel. Je zbytočné učiť „D“. Je potrebné využiť prirodzenú toleranciu „D“ k zmenám, jeho akcieschopnosť v nových podmienkach.
  • Motivovať "ja" môže byť v ich túžbe po aktívnej komunikácii, ovplyvňovaní ľudí, ich potrebe uznania od iných ľudí.
  • Využite na to presvedčivosť precedensov "S". Pomalou, neunáhlenou analýzou priveďte „S“ k myšlienke, že sa často bráni akýmkoľvek zmenám v živote. Spomeňte si na časy, keď ho to v živote bolelo. Ukážte, že to škodilo nielen jemu, ale aj okoliu.
  • Motivovať "OD"že urobil všetko správne. Spomeňte si na všetky časy v živote, keď urobil správne rozhodnutia. Tlačiť „C“ na realizáciu jeho plánu, na urýchlenie jeho konania.
• Písomná komunikácia:
  • Písomná komunikácia s "D" dôležité pre zabezpečenie ústnych dohôd.
  • Písomná komunikácia s "ja" by mali byť obmedzené na minimum.
  • Písomná komunikácia s "S" môže problém spomaliť.
  • Pre "OD" Písomná komunikácia je prioritou a najpohodlnejšou formou komunikácie.

Pozrime sa teraz, aké sú charakteristiky komunikácie so zástupcami zmiešaných typov správania, pričom treba pamätať na komunikáciu, podporu a preferované partnerstvo:

"DI-ID"

• Ako komunikovať: So zástupcami týchto zmiešaných typov osobnosti musíte byť priateľskí a zamerať sa na činnosti, ktoré je potrebné vykonať ako súčasť práce. Komunikácia by mala byť krátka. Mali by ste byť vopred pripravení na to, že predstavitelia tohto typu správania sa môžu správať emocionálne, skákať z témy na tému. Je lepšie nestavať sa týmto ľuďom v ceste.
• Ako poskytnúť podporu: Najprv ich vypočujte a pomôžte im vyriešiť problém. Takýmto ľuďom treba dať jasne najavo, že nemusia vyhrať každú hádku, niekedy sa len potrebujú uvoľniť a nechať situáciu plynúť. Veľmi ich povzbudí pripomienka ich sociálny status o tom, čo dosiahli.
• Preferovaní partneri: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Ako komunikovať: Takýchto ľudí netreba ponáhľať, netreba na nich tlačiť. Buďte racionálni a logickí, trpezlivo odpovedajte na otázky. Užitočné neverbálne prejavy priateľskosti.
• Ako poskytnúť podporu: Rešpektujte ich túžbu byť sám, premyslieť si veci. Sú vnímavejší na neverbálnu, tichú podporu. Mali by ste byť veľmi opatrní a bez nátlaku, aby ste ich inšpirovali vierou v ich silu.
• Preferovaní partneri: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• Ako komunikovať: Hovorte s nimi otvorene, logicky, jasne k veci, lakonické. Na stretnutie by ste sa mali dobre pripraviť a látku zvládnuť bezchybne.
• Ako poskytnúť podporu: Nezasahujte, nechajte ich na pokoji.
  Preferovaní partneri: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Ako komunikovať: Komunikácia s týmito ľuďmi by mala byť maximálne priateľská a neformálna, vyhýbať sa agresii voči nim. Je potrebné pripraviť sa na dlhú a nie príliš štruktúrovanú komunikáciu. Nemali by ste na nich vyvíjať tlak, mali by dostať čas na rozhodnutie. Toto je obzvlášť dôležité pre SI.
• Ako poskytnúť podporu: Potrebujú priateľskú pozornosť, treba ich počúvať. A potom pomôcť posilniť sebaúctu, zdôrazniť ich postavenie v tíme.
• Preferovaní partneri: pre SI: D, DI, DI, ID, DC; pre IS: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• Ako komunikovať: S týmito ľuďmi musíte hovoriť jasne a k veci, trpezlivo odpovedať na ich otázky. Zároveň by im však malo byť umožnené vyjadriť svoje myšlienky a pocity, nie ich rušiť alebo obmedzovať. Malo by im byť umožnené prevziať iniciatívu komunikácie do vlastných rúk.
• Ako poskytnúť podporu: Ak chcú, nechajte ich vyjadriť svoj názor. Alebo im dajte možnosť byť sami so sebou, ak sa v nich v tej chvíli „zobudil ďalší predok“.
• Preferovaní partneri: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• Ako komunikovať: Pri jednaní s takýmito ľuďmi by ste nemali prejavovať agresiu alebo nátlak, mali by ste sa správať priateľsky a byť logický a lakonický, so zameraním na diskusiu o akciách.
• Ako byť oporou: Netlačte ani neprekážajte, buďte priateľskí, flexibilní.
• Preferovaní partneri: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Odkazy na online testy

Práca na sebe vyžaduje jasné pochopenie svojho charakteru, svojho behaviorálneho typu DISC. Ale tu je veľmi ľahké urobiť chybu. Faktom je, že účinnosť samodiagnostiky je oveľa nižšia ako účinnosť diagnostiky iných ľudí. Pre človeka je ťažké zaobchádzať so sebou objektívne a vnímať sa takého, aký je. Preto najlepším spôsobom, ako presne určiť typ správania DISC, je vykonať počítačový test alebo požiadať iných ľudí, ktorí poznajú DISC, aby vás ohodnotili.

Väčšina testov na určenie typu vášho správania podľa DISC je platená. Môžete však nájsť aj bezplatné online testy:

Pomohol vám tento článok?

Spôsoby triedenia podľa typov osobnosti vagón a malý vozík. Pre mňa ako manažéra - a pre DISC - najpohodlnejšie a najpoužiteľnejšie v komunikácii.

Vo všeobecnosti, ak uvažujeme o človeku prostredníctvom týchto dvoch typológií, je možné veľmi presne opísať jeho charakter, a teda naznačiť efektívnymi spôsobmi interakciu s ním. A samozrejme, v procese skúmania kolegov a známych budete prekvapení množstvom rôznych konfigurácií.

Aj takéto veci je užitočné vedieť o sebe, aspoň preto, aby ste správne zhodnotili svoje silné a slabé stránky.

D. Dominantný	I. Ovplyvňovanie	S. stabilný	C. Vyhovujúce
Súťaživý, agresívny, odhodlaný a orientovaný na výsledky, uprednostňuje rýchly pohyb, riskuje a dosahuje okamžité výsledky. Rád preberá zodpovednosť, kontroluje situáciu a drží moc vo svojich rukách. Mám rád aj zmeny a náročné úlohy. Môže byť nezdvorilý, panovačný a dokonca hrubý. Nie veľmi dobrý poslucháč. Schopný robiť náhle rozhodnutia.	Zhovorčivý, spoločenský, optimistický, živý, orientovaný na ľudí, nepredvídateľný, energický, nadšený. Pri interakcii s ľuďmi sa snaží byť pozitívny a priateľský. Nevšímavý k detailom, zhovorčivý a emotívny. Sľubuje viac, ako je schopný splniť, keďže optimizmus a obľúbenosť sú pre neho hlavné.	Pokojný, ochotný, trpezlivý, skromný a neunáhlený, vždy pripravený pomôcť, lojálny, dobrý člen tímu, pozorný poslucháč, vytrvalý, spoľahlivý a vyrovnaný. Potrebuje stabilitu a istotu, a preto pri náhlych zmenách potrebuje pomoc. Pomalý, nerozhodný, tvrdohlavý.	Presný, konzistentný, vecný, opatrný, analytik. Sústredí sa na úlohu a robí veľmi dobrú prácu. Prehnane zameraná na detaily, vyberavá, pomalá, často prehliadaná veľký obraz. Kritický, vzdialený od ľudí, pesimistický, chladný.
Slabé stránky Agresivita Bezohľadnosť Tuhosť (nepružnosť)	Slabé stránky Emocionalita Sklon k vykorisťovaniu sklon k odporu sebavedomie Skeptici	Slabé stránky Nedisciplinovanosť Závislosť Podanie Prílišná opatrnosť Súlad Závislý od názorov iných ľudí, ľahko manipulovateľný konštrukciami „toto urazí iných ľudí“, „budem mať pocit, že ma sklameš“	Slabé stránky kritickosť formalizmus Neistota Sklon k odsudzovaniu
Silné stránky Nezávislosť Schopnosť robiť rozhodnutia Efektívnosť vytrvalosť silná vôľa	Silné stránky Nadšenie Schopnosť presvedčiť Optimizmus Komunikačné schopnosti	Silné stránky Teplo Schopnosť počúvať a vyjednávať Spoľahlivosť Sklon k spolupráci	Silné stránky Orientovaný na riešenie problémov Presnosť metodický Organizácia Racionalita

Expresný testovací DISK vo výťahu :)))

• červená - niekoľkokrát stlačte podlahu alebo zatvorte dvere
• zelená - málokedy sa ľuďom pozerajú do očí
• žltá - všetci sa usmievajú
• modrá - čítajte značky alebo sa jednoducho pozerajte dopredu a všetko si spočítajte

Červení sú malí diktátori. V prípade krízy sa rýchlo chopia kontroly a rýchlo a nahlas vydávajú povely, komu majú robiť kopance.

Blues sú veľmi hlasní a formálni, je ťažké s nimi diskutovať o nových nápadoch.
Vždy sa pýtať prečo? Za čo? Kam to vedie? Poďme počítať?
Ale keď je informácia prijatá, veľmi zameraná na riešenie problému.
V prípade krízy sa väčšinou zatvoria a odchádzajú premýšľať.

Pre zelených je dôležité, aby boli všetci so všetkým spokojní. V prvom rade ľudia, a zdravé vzťahy v tíme, až potom všetko ostatné. V prípade konfliktov strácajú motiváciu pracovať ostro a takmer na nulu.

Žltí vedia veľmi harmonicky motivovať ľudí, aby urobili niečo, na čo ani päť minút nemysleli. Generujú kopy nápadov a často ich nápady prídu samé, nie je potrebné ich realizovať :)

Samozrejme, všetky tieto vlastnosti sú do určitej miery vlastné každej osobe a zvyčajne sa rozlišuje jedna dominanta, ale inak môžu existovať úplne odlišné konfigurácie, ktoré tvoria prechodné farby.

Dobre, tak prečo to potrebujeme? Teoreticky to použitie modelov DISC a Adizes umožňuje

1. vyriešiť problémy s náborom - pochopiť, koho potrebujeme?
2. udržanie personálu - čo motivuje alebo naopak bráni?
3. vytvoriť priaznivé podmienky pre efektívnu prácu zamestnancov v skupinách alebo pároch
4. identifikovať zhodu zamestnancov z hľadiska psychotypu, pozície a úloh, ktoré treba riešiť
5. vykonávať rotáciu zamestnancov
6. vybudovať adekvátnejší systém motivácie

Pochopenie, do akého psychotypu patrí váš priamy nadriadený, vám tiež môže pomôcť v efektívnejšej komunikácii a interakcii s ním.

Ste napríklad manažér a chcete kúpiť druhý monitor pre svojich programátorov.
Červeným záleží na akcii a výsledkoch.
Musíte hovoriť kľúčom „Snažil som sa dať si druhý monitor. Ukazuje sa to naozaj rýchlejšie. Poďme si to všetko kúpiť."

Pre žltých je dôležitý obrázok, vízia úžasnosti:
"Predstavte si, že klienti/partneri prídu do našej kancelárie a my ukážeme, kde sedia naši programátori a každý z nich má 2 monitory, okamžite vidíte serióznu spoločnosť."

Pre zelených je dôležité, aby boli všetci spokojní so všetkým:
„Pre programátorov to bude pohodlnejšie. Už som súhlasil s Pavlom Ivanychom a Margaritou Alekseevnou, nie sú proti.

Pre blues sú dôležité čísla a fakty:
„Skúsili sme nasadiť druhý monitor na programátor, za týždeň sme napísali o 30 % viac riadkov kódu. Nákup druhého monitora pre každého bude stáť toľko tisíc rubľov, vyplatí sa to v takom a tom čase.

Môžete tiež poslať odkaz na tento HR článok a pridať „Potrebujem ryšavého administrátora“ do aplikácie na vyhľadávanie zamestnancov, ak hľadáte obchodného manažéra, alebo existuje „zelený výrobca“, ak potrebujete vedúceho tímu . No ak hľadáte systémového architekta na projekt, samozrejme, správna farba je modrá.

Užitočné:
DISC test - len neposielajte výsledky na konci. Výsledky napíšte radšej do komentárov :)
DISC profily - strana 14 užitočná tabuľka
Video: Typológia ľudí a tímov: ako komunikovať s rôznymi ľuďmi?- sledujte od 14 minút, dobre, alebo od 49 - Vysoko odporucany

osobnostné typológie

KLASIFIKÁCIA DISKOV

Korene DISC

V roku 1928 vydal americký psychológ William Marston knihu The Emotions of Normal People. V nej na základe svojho výskumu realizovaného od roku 1920 popisuje štyri varianty behaviorálnych reakcií, ktoré najskôr (predtým používal iné termíny) pomenoval tak, že prvé písmená mien následne tvorili skratku DISC: Dominance (dominancia), Súlad (súhlas), Podnecovanie (motivácia) a Podriadenie sa (predloženie). Na viac ako 400 stranách do hĺbky skúma tieto reakcie, ako aj vzťahy medzi nimi.

Toľko "DISC špecialistov" sa odvoláva na túto knihu. Ale súdiac podľa toho, že z nej „citujú“ to, čo v nej nie je napísané, číta ju len málo ľudí. A v skutočnosti si čítanie Marstonovej knihy vyžaduje dobrú premyslenosť a určitú kultúru myslenia, najmä kvôli dosť špecifickým a dokonca špeciálne vymysleným výrazom, ktoré používa.

Hovorte v zrozumiteľnejšom jazyku, ale bez straty presnosti:

D je reakcia silnejšieho na nepriateľský podnet,
I - silnejší pre priateľský podnet,
S - slabší na priateľský podnet a
C - slabší až nepriateľský podnet.

D: ego – emócie; agresivita; hnev; besnota...
I: presvedčivosť; príťažlivosť; kúzlo; zvádzanie...
S: pripravenosť; poslušnosť; príjemnosť; dobrá povaha...
C: strach; strach prejaviť svoju vôľu; strach z nejakej silnejšej sily, osoby alebo predmetu; bojazlivosť...
Na druhej strane jednota s prírodou; radosti prírody; pozri sa na kopce, odkiaľ mi príde pomoc; nastavenie na nekonečno...

Základné reakcie podľa Marstona (vnútorný kruh)

Originál kresba z knihy Emócie normálnych ľudí.

Na základe Marstonových myšlienok boli vyvinuté rôzne dotazníky, no boli to americkí psychológovia John Geier a Dorothy Downey, ktorí v roku 1970 navrhli už klasický dotazník na určenie profilu človeka pomocou DISC a formulára správy Personal Profile System. A keď dostal merací nástroj, DISC chodil po planéte.

Teraz sa ročne testuje viac ako 1 milión ľudí pomocou najbežnejších dotazníkov Wiley DiSC len na svete.

Čo je zlé na pôvodnom DISKU?

Marston ako výskumník nepremýšľal o vytvorení komerčného produktu.

Preto si mohol dovoliť byť „politicky nekorektný“. No, ako by sa jedna z reakcií dala nazvať „poddanie“ (S)! Ktorý firemný zákazník by bol ochotný zaplatiť za svoj prehľad DISC s vysokým skóre „predloženia“! Preto súbor mien, ako v knihe – Dominance, Inducement, Submission and Compliance – teraz nenájdete ani jedného poskytovateľa DISC dotazníkov (hoci možností dekódovania je viacero). Podriadenosť (submission) sa mení napríklad na Steadiness – stabilita. Je pravda, že z nejakého dôvodu zavádzajú zákazníkov a tvrdia, že Marston tento výraz použil už v roku 1928.
S prekladmi do ruštiny ešte väčšia nejednotnosť. Napríklad používam svoje vlastné mená:

Ďalší moment. Hovoriť o človeku, ako to urobil Marston vo filme Emócie normálnych ľudí, ako o „silnejšom“ alebo „slabšom“, ho môže uraziť. Ale, chvalabohu, v roku 1931 v jeho ďalšia kniha„Integratívna psychológia“ (Integrative Psychology), napísaná so spoluautormi, Marston už hovorí o činnosť: reakcie D a I - so zvýšením aktivity a S a C - so znížením. Takmer každý dnes používa výraz „aktivita“. Je pravda, že mylná predstava, že bola predstavená v prvej knihe, je rozšírená. S novou knihou sa model DISC ešte viac zameral na ľudské správanie.

Slovo „DISC“ nemôže byť registrované ako ochranná známka z dôvodu jeho všeobecného používania. Preto sa ktokoľvek môže odvolať na „Emócie normálnych ľudí“ a tvrdiť, že ponúka školenia a dotazníky na „DISC“.

Pravda, existujú aj iní podnikatelia. Za základ berú model DISC, no vymýšľajú si iné názvy a vydávajú sa za svoje originálne návrhy. Kto klasifikuje podľa farieb: červená, modrá atď. niekto pre zvieratá: lev, sova atď., kto iný vymyslí nejaké mená: Motor, Analytik... Tretia možnosť je, keď autor ponúka niečo veľmi špecifické (ako napr. Ichak Adizes (Ichak Adizes ) PAEI klasifikácia funkčných rolí v manažmente), ale stále popisuje reakcie podľa DISC. Je to pochopiteľné: používanie DISKU môžete opísať oveľa viac a oveľa vzrušujúcejšie.

DISC ako nástroj na správu

Už dávno je známe, že výrok: „Rob druhým tak, ako by si chcel, aby sa oni správali tebe“, ktoré sa niekedy prezentuje ako Kantov kategorický imperatív, je kategoricky nesprávne. Ak v pracovnej situácii chcete dosiahnuť niečo od druhého, musíte sa k nemu správať ako k nemu on chce to. (Prípad, keď ste v pracovnej situácii vodcom kanibalov s absolútnou mocou nad spoluobčanmi, sa neberie do úvahy.)
V skutočnosti je to to, čo potrebujete

určiť, aký druh človeka je pred vami a ako sa s ním správať.
A tu je mimoriadne dôležité, že vo svojej knihe Marston opisuje reakcie by DISC, teda externé
Teda „definícia človeka“ podľa DISC situačne. DISC nie je typológia, to znamená, že nepriraďuje osobu pevne k žiadnemu „typu“. Vysvetlím na príklade. Azda najznámejšie rozdelenie na typy osobností je extrovert a introvert. Vyskytuje sa v rôznych typológiách a uskutočňuje sa rôznymi spôsobmi.
Pre jednoduchosť budeme predpokladať, že „extrovert“ veľa rozpráva a

komunikuje s ľuďmi a „introvert“ trávi čas v tichej samote. Ale neexistujú žiadni normálni ľudia, ktorí buď iba komunikujú, alebo iba mlčia. Ukazuje sa teda, že „extrovert“ je ten, kto častejšie komunikuje ako mlčí. Teraz predpokladajme, že mám zamestnanca, ktorého chcem motivovať k dokončeniu komplexnej úlohy, alebo klienta, ktorému chcem predať nejakú komplexnú službu . A viem, že je to extrovert. To znamená, že vo väčšine životných situácií si to treba vypočuť a ​​v živom a nie príliš štruktúrovanom dialógu doviesť k názoru, ktorý potrebujem.

Vidím však, že v tejto konkrétnej situácii sa môj spolubesedník neponáhľa s vyjadrením, kladie mi objasňujúce otázky, robí dlhé pauzy, premýšľa nad mojimi slovami a starostlivo si pripravuje odpovede. To znamená, že sa správa ako „introvert“. Čo mám robiť, zariadiť pre neho „tance s tamburínou“ ako pre „extroverta“? Chráň Boh! Je mi jedno, čo sa s ním teraz presne deje. Možno sa mu niečo stalo doma, možno je táto konkrétna úloha/nákup pre neho obzvlášť ťažká alebo významná...

Aby som s ním nadviazal kontakt, aby som bol pre neho presvedčivý, musím sa prispôsobiť jemu takému, aký je tu a teraz, a nie jeho „typu“. Napríklad spomaliť reč, poskytnúť viac informácií v písanie. A ak sa z neho po nejakom čase „ako obvykle“ stane „extrovert“, tak zmením svoje správanie.

Veď typológie sú dobré na kariérne poradenstvo, keď mám na výber, čo by som mal robiť lepšie. Ak som napríklad „introvertný“ typ, tak by som asi nemal chodiť k barmanom. Ale v manažérskej situácii často nie je veľa možností, ktorému zamestnancovi prideliť konkrétnu úlohu. To je zvyčajne určené ich funkčnými zodpovednosťami. A pri predaji väčšinou nerozmýšľam nad tým, či by som radšej predal konkrétnu službu „introvertovi“ alebo „extrovertovi“. Pracujem s konkrétnym zamestnancom a pracujem s konkrétnym klientom v konkrétnej situácii tu a teraz. Preto sa nemusím trápiť tým, kto je podľa „typu“. Musím pochopiť, kde je teraz štýl a vyberte si vhodné štýl spôsob, ako to ovplyvniť.

A opäť je kľúčové, čo vo svojej knihe Marston opisuje reakcie by DISC, teda externé prejavy v určitom okamihu nie pocity, myšlienky, sklony...

Je známe, že nie je možné riadiť to, čo sa nedá zmerať. Štýl podľa DISC je presne určený správaniečlovek - tým, čo a ako robí a hovorí. V niektorých typológiách sa napríklad riadia „preferenciami“ alebo „sklonmi“ osoby. Ale vráťme sa k príkladu zamestnanca alebo klienta, ktorého chcem v konkrétnej situácii ovplyvniť. Prečo by som mal napríklad vedieť, že má tendenciu viac mlčať ako rozprávať, alebo že by radšej trávil viac času v samote, ak vidím, že ľahko a prirodzene prichádza do kontaktu so všetkými naokolo, primerane? žartuje, zdieľa rady? Prispôsobím sa aj jeho štýlu komunikácie. A čo ma zaujíma, kde si uvedomuje svoju "sklon-preferenciu" do dôchodku

a mlčať? Či už doma s manželkou alebo raz za rok na rybačke!
Opäť. Ak potrebujem niečo o človeku z dlhodobého hľadiska pochopiť (napríklad sa chcem s človekom vydať, mať deti), tak sa samozrejme budem aktívne zaujímať o jeho „typ“ aj „sklony-preferencie“ . Toto všetko ma bude zaujímať, aj keď sa správa akosi nevhodne a nedokážem sa s ním rýchlo rozlúčiť (napríklad zamestnanec, ktorý má informácie jedinečné pre daný podnik, začal zneschopňovať svojich emocionálnych útokov kolegov a podriadených) . Obávam sa však, že ani tu mi nepomôže žiadna typológia - potrebujeme normálny ľudský dialóg a možno aj s podporou dobrý psychológ a dokonca aj psychoterapeut.

Ale v drvivej väčšine manažérskych a obchodných situácií to stačí klasifikácia štýlov správania, čo je DISC.

Každá osoba v rôznych časoch môže byť v rôznych štýloch DISC. Áno, niektorí častejšie, niektorí menej. Ale zaujíma ma, v akom štýle je práve teraz – a tomu sa prispôsobujem. Jeho štýl sa zmení – prispôsobím sa ďalšiemu.

DISCu môžete vytknúť malý počet štýlov - iba 4. Ale z mojej praxe: manažéri aj predajcovia sa len zriedka učia a skutočne používajú klasifikáciu na viac ako 4-5 prvkov.

DISC je základným nástrojom pre každého odborníka, ktorý efektívne (a niekedy aj efektívne) zohľadní ľudskú zložku akejkoľvek obchodnej interakcie a dosiahne požadovaný výsledok. Kto chce niečo zložitejšie, môže si potrebný „doplnok“ jednoducho vyrobiť na DISC.

Kvalita dotazníka DISC
Pôvodný dotazník Guyer-Dorothy, vyvinutý v roku 1970, žiadal každého z 24 štvoríc prídavných mien, aby si vybral to, ktoré vám sedí najviac a ktoré najmenej. Na základe pozitívnych, negatívnych a totálnych volieb človeka sú postavené tri varianty profilu kombinácií štýlov podľa DISC. Čím silnejší je štýl vyjadrený v profile, tým častejšie ho človek používa. Autori dotazníka tiež identifikovali 15 základných profilov ako kombinácie závažnosti rôznych štýlov, vďaka čomu boli výsledky testov vizuálnejšie a praktickejšie.

Ako komerčný produkt bol systém osobných profilov prvýkrát publikovaný v roku 1977 spoločnosťou Guyer's Performax Systems International. Vďaka obrovskému úspechu tohto nástroja bolo stále viac nových podnikateľov pripravených investovať do jeho rozvoja. (spolu s podnikom) ho dôsledne kupovali Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) a napokon v roku 2012 najväčší medzinárodný vzdelávací holding Wiley www.wiley.com
Je dôležité pochopiť, že všetky tieto investície pomáhajú udržiavať dotazník DiSC â (takto malým „i“ rozlíšite pôvodný dotazník od všetkých ostatných verzií) na najvyššej úrovni.

úroveň presnosti, spoľahlivosti a platnosti. Predovšetkým ešte v polovici 90. rokov sa zvýšil počet štvoríc hodnotených v dotazníku z 24 na 28.
Veď ako som už povedal, ani názov, ani samotný model DISC nie je chránený autorským právom. Preto je ľahké vytvoriť „DISC dotazník“ na kolene. Napríklad si vezmete 10 prídavných mien súvisiacich s D: odhodlaný, rozhodný, odvážny, napredujúci, orientovaný na výsledok... a 10 z nich súvisí s inými štýlmi. Ďalej požiadajte klienta, aby vybral tie, ktoré ho popisujú. Ak si vybral štýl 8D ( Dosiahnutie) a iba 6 sa týka C ( konštruktér), znamená to, že štýl Dosiahnutie(D) používa viac ako len štýl konštruovanie(C)?

Ukazuje sa, že nie. Najprv musíte tiež skontrolovať, aké slová ste zahrnuli do svojho dotazníka. Na jednej strane je zlé, ak sú všetky slová na nejakej škále významovo veľmi blízke. Potom si klienti vyberú buď všetky, alebo žiadne. Mierka bude mimoriadne mizerná - o závažnosti zodpovedajúceho štýlu sa nedozviete nič. Na druhej strane je zlé, ak sú všetky slová významovo ďaleko od seba. Potom nie je zaručené, že na tejto stupnici odmeriate presne závažnosť Dosiahnutie(D) štýl, a nie napríklad aj agresivita, a sebavedomie a oveľa viac v jednej fľaši.

Všetky tieto možné chyby zachytáva nie „metóda starostlivého skúmania“ a „seriózneho uvažovania“, ale špeciálne „hlúpe“ metódy štatistického spracovania údajov, keď sa na veľkej vzorke subjektov počíta, ktoré slová si vyberajú z navrhovaných a v korelácii s ktorými. A potom sa výsledky testov medzi sebou rozoberú a porovnajú s výsledkami jeho hodnotenia podľa už overených metód a s jeho reálnym správaním.

Po druhé, stále závisí od kultúrneho prostredia, v ktorom človek žije. Napríklad v Spojených štátoch charakteristika popisujúca Dosiahnutie(D) štýl, spoločensky žiadaný a podporovaný. A nie vždy v Rusku. Preto je dosť možné, že Rus, ktorý si zvolil 6 charakteristík štýlu D, ho bude mať oveľa výraznejší ako Američan, ktorý si zvolil 9 charakteristík. Preto by mal byť dotazník pre každý jazyk špeciálne kalibrovaný na príslušnej národnej vzorke pomocou metód štatistického spracovania údajov.
To isté platí pre dočasné zmeny. Povedzme v Sovietsky časštýl konštruovanie(C) skončilo

Typológia ľudí DISC: čo povedať ľuďom, ak od nich niečo potrebujete 30. august 2016

A teraz trochu o interakcii s inými ľuďmi.
Pred šiestimi mesiacmi som sa zoznámil s typológiou DISC, ktorá rozdeľuje ľudí podľa farby na červenú, žltú, zelenú a modrú.

• D - Dominancia. Dominancia: ako človek reaguje na problémy a výzvy? Alebo „riešiteľ“.


• I - Vplyv. Vplyv: ako človek interaguje, ovplyvňuje ostatných? Alebo „vizionár“.


• S - Stabilita. Vytrvalosť: ako človek reaguje na zmenu? Alebo „komunikátor“.


• C - Súlad. Dodržiavanie pravidiel: ako človek dodržiava pravidlá? Alebo "analytik".

Ak vás zaujíma, kto ste, urobte si kvíz nižšie. Sú prevzaté zo Stratoplane, rovnako ako väčšina popisu. Za to im veľmi pekne ďakujeme!

Test 1

Táto tabuľka sa musí prechádzať zľava doprava a zakaždým vybrať požadovanú vetvu. V dôsledku toho by ste mali dostať číslo. Toto číslo nájdeme na obrázku nižšie.

A teraz trochu trpezlivosti. Zapamätajte si farbu a skúste druhý test.

Test 2
Testovací odkaz: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Výsledkom testu bude zoznam čísel. Niečo ako : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (mimochodom, toto sú moje ukazovatele spred roka). Príklad ukazuje, že som vyjadril I (žlté), potom je tam zelené S, ale nie je ani kladné. Preto som len žltý.

Výsledky a s čím to je
A teraz k výsledkom.
Hlavným cieľom celej typológie je pochopiť, ako ten druhý myslí, a naladiť sa na jeho vlnu, ak s ním potrebujete súhlasiť.

Nižšie je uvedený zoznam silných a slabých stránok rôznych farieb podľa typológie DISC (vďaka, Stratoplan).
Existujú zmesi dvoch alebo troch susediacich farieb. Nikto nemá 4 farby súčasne, ako Adizes so svojimi typmi vodcov.

Situácia, napríklad, musíme kúpiť nové stoličky do kancelárie.

• D - červená. To sú činy, moc. Akční ľudia. Musia povedať nie "Musíme kúpiť nové stoličky, aby sa ľudia cítili pohodlne", ale "Už som sa o ne postaral, otestoval - čo potrebujete! Urobil som objednávku, podpíšte ju." Nemali by byť zaťažené číslami (s týmto - do modrej). Červené motto: "Choď! Choď! Choď!"


• I - žltá. Vízia / vízia, emocionalita. Šikovní inšpirátori a nechtiac manipulátori. Inšpirujú ľudí a ľahko sa inšpirujú slovami „Len si predstavte“. Treba ísť do žltej s krásnym príbehom "Len si predstav ......". Yellowy si všetko rýchlo predstaví v hlave.


• S- Modrá. Toto je rozvážna myseľ, škrupulóznosť. Takí sami správni právnici, účtovníci. Daj im fakty. Ideme na modrú s číslami a výskumom. "Toľko stoja stoličky, o toľko sa zvýši efektivita práce z nich."


• C- zelená. Toto je ľudskosť, komunikácia, podpora. Ideme na zelenú s príbehom o tom, ako sa ľudia budú cítiť dobre, ako im pomôžeme a ako nám budú vďační, ako to ovplyvní auru spoločnosti.

Raz na konferencii som sedel za stolom s kolegom a rozprával som sa o tejto typológii. Pridal sa k nám sused a rozprával nám o tom, ako sa náhodou zúčastnil školenia pre zástupcov poradenských služieb. Všetci v sále boli modrí, okrem neho a jeho kolegu. Dokonca aj tréner bol prekvapený, keď sa pýtal, čo tu robia :-) Ukázalo sa, že boli len z vedenia :-)

Mimochodom, robil som prieskum vo svojej firme. Takže ja som žltý, programátor je žltý, dizajnér je zelený, kódovač je zeleno-modrý. A riaditeľ je červený s modrou alebo žltou :) Zachytili všetkých, ale žltých je viac.

A čo vo vašej spoločnosti?

Prečo sú v atmosfére znižovania rozpočtu a znižovania počtu zamestnancov niektorí zamestnanci nahlas rozhorčení, zatiaľ čo iní sú ticho? Znamená to, že prvý začal pracovať horšie? Do akej miery sú demotivovaní tí „tichí“, ktorí sú úplne stiahnutí do seba? Tento článok stručne popisuje málo známy, no pre biznis veľmi účinný model osobnostných rozdielov W. Marstona, DISC, vysvetľuje, prečo rôznych ľudí reagovať a správať sa inak v podmienkach nástupu krízy, sú uvedené odporúčania k individuálnej motivácii predstaviteľov rôzne druhy osobnosť.

História a ciele DISC

Existuje mnoho typológií individuálne rozdiely, napríklad jedna z najobľúbenejších typológií medzi psychológmi je Myers-Briggsova typológia. V podstate tieto typológie vyvinuli psychológovia rôznych smerov. Na ich základe bolo vytvorených veľa testov, pomocou ktorých môžete pochopiť, do akého typu patrí skúmaná osoba. Často tieto testy môžu používať iba odborníci so špeciálnym vzdelaním. A len zriedka ich používajú obchodné štruktúry, vedúci pracovníci, manažéri, zamestnanci, ktorí komunikujú priamo so zákazníkmi.

Ale jednu z týchto techník vytvoril človek s praktickými obchodnými skúsenosťami špeciálne pre podnikanie. Toto je typológia DISC. „Vieme, počuli sme. Toto sú testy,“ hovoríte. Okamžite by sme chceli oddeliť tie diagnostické nástroje, ktoré vznikli o 20-40 rokov neskôr na základe modelu DISC a samotného modelu Williama Marstona. Mimochodom, testovacie a diagnostické nástroje sú v ruskom HR poradenstve dosť rozšírené. Dnes ale nebude reč o testoch, ale o ich primárnom zdroji – Marstonovom modeli a tiež o tom, ako môže pomôcť pri práci s personálom v kríze.

Aký je model individuálnych rozdielov W. Marstona DISC.

Marstonov model je založený na popise pozorovaného správania, t.j. ako človek koná a obsahuje dva veľmi užitočné nástroje:

1. Expresná diagnostika osoby počas prvých 10-20 minút komunikácie,
2. vysvetlenie základných motivátorov daného človeka a následne jeho preferencií, záľub a nesympatií, vzorcov správania.

Marston si vybral 2 kritériá, na základe ktorých postavil svoj model:
ako človek vníma svet, v ktorom pôsobí (ako priaznivý alebo nepriateľský);
Ako človek koná alebo reaguje v konkrétnych situáciách (aktívne alebo reaktívne).

Ak tieto kritériá predstavíme vo forme osí, potom keď sa pretínajú, získame 4 základné typy:

Dominancia
* rýchly v konaní a rozhodovaní
* netrpezlivý, vytrvalý a neúnavný
* otvorene povedať, čo si myslia
*ochotný riskovať
* súťaživý, miluje výzvy a vie, ako ich prijať

Vplyv
* otvorene prejavovať svoje pocity a emócie, priťahovať emócie iných ľudí
* mať vysokú tvorivosť a po vybalení myslenia
* zhovorčivý, šarmantný, majú zvýšenú charizmu
* Ľuďom sa dá ľahko dôverovať, je veľmi priateľský, ľahko sa spriatelí
* nevšímavý k detailom, impulzívny, málo dochvíľny

Stálosť
* schopný pozorne počúvať a počuť partnera
* dotykový - nenápadne cítiť klamstvo a podvod
* milujú pokoj, pravidelnosť a metodickosť
* dodržiavať stanovený poriadok vecí
* tím sa bude snažiť udržiavať harmóniu vzťahov
* sympatizovať a vcítiť sa, pokúsi sa pomôcť

Stálosť (súlad)
* citovo pochovaný
* preukázať sebadisciplínu a vysokú sebaorganizáciu
* starostlivo pripraviť vopred, ako systematický prístup
* analyzovať, vážiť, plánovať, poskytovať
* mysli na zlé a priprav sa na to
* ochotný ustúpiť, aby sa predišlo priamemu konfliktu

Určitú zjednodušenú predstavu o týchto typoch správania možno získať pomocou nasledujúceho porovnania. Predstavte si štyroch kapitánov futbalových tímov:

Prvý. Pre tohto kapitána je dôležité víťazstvo za každú cenu, ľudia sú len nástrojmi na dosiahnutie tohto víťazstva; toto je rýchly, energický kapitán so silnou vôľou.
Po druhé. Tento kapitán infikuje mužstvo osobným príkladom a entuziazmom, dôležité je, aby strelil v zápase kľúčový gól a krásne ho strelil.
Po tretie. Pre tohto kapitána je dôležité dať dokopy skutočný priateľský tím, ktorý bude bojovať o spoločné víťazstvo.

Po štvrté. Pre tohto kapitána nie sú až také dôležité jeho osobné úspechy, dôležité je, aby práca bola čo najefektívnejšia, vyhrali podľa jeho jasného plánu dosiahnuť víťazstvo.

Správanie základných typov osobnosti podľa DISC v kríze a odporúčania pre prácu s nimi

Ako sa títo štyria kapitáni zachovajú v kríze?

Po prvé, D.

Znižujú sa rozpočty, znižujú sa platy. „Do čoho títo idioti priviedli firmu, krajinu!“ myslí si D. Jeho prirodzenou reakciou je agresia, útok, obviňovanie, aktívny boj o miesto pod zapadajúcim slnkom. A nie nevyhnutne len pre seba. D môže úprimne priať to najlepšie pre všetkých ľudí, ako napríklad Vladimír Iľjič Lenin. Má len také spôsoby, ako dosiahnuť spoločné dobro. Takže prvý, koho budete počuť a ​​vidieť pri spúšťaní protikrízových opatrení vo vašej spoločnosti alebo divízii, bude D. Bude nahlas rozhorčený, bude trvať na svojom protikrízovom pláne a podnikne kroky, ktoré nie sú dohodnuté s vedením . Ako to obmedziť?

1. Ukážte svoju dôveru a silu. D rešpektuje silu. Ak ho presvedčíte, že máte všetko pod kontrolou, máte situáciu pod kontrolou, viete, čo treba urobiť, tak sa stane vaším aktívnym spojencom v protikrízových opatreniach, vytiahne za vás gaštany z ohňa.
2. Pevne kontrolujte všetky akcie D, kým si nebudete istí, že skončil s panikou. V opačnom prípade môže zlomiť veľa palivového dreva.
3. Dajte D zodpovednú a náročnú úlohu, ktorá zamestná jeho myseľ a čas a nasmeruje jeho nepotlačiteľnú energiu do užitočného kanála.
4. V podráždenom a demotivovanom tíme je D knôtom v sude s prachom. Na základe ich prirodzené vlastnosti dokáže priviesť do varu aj veľmi pokojného človeka bez toho, aby to chcel. V krízovej situácii sa stáva nevedomým provokatérom konfliktov. Mali by ste sa s nimi vysporiadať v prvom rade, snažiť sa ho získať medzi svojich spojencov, alebo ak to nie je možné, minimalizovať jeho komunikáciu s tímom.

Po druhé, ja

Hviezda v šoku je o I. Pravdepodobne ste si všimli, že podriadení sa zvyčajne dozvedia všetky novinky o spoločnosti buď v rovnakom čase, alebo skôr ako ich šéf. Chrbtica bezdrôtového telegrafu je I. Nosia správy po spoločnosti, niekedy ju prikrášľujú. V kríze sa prikrášľovanie rozvinie do alarmizmu. Bohužiaľ, mojou prirodzenou reakciou na stres je posadnutosť, takže fámy sa budú šíriť rýchlejšie a skreslenejšie ako zvyčajne. Čo robiť s jeho násilnou emocionálnou energiou?

1. Hovorte. Vyžadujem pozornosť, sympatie, pochopenie, dlhý úprimný rozhovor. Nie je potrebné hovoriť o kríze a východiskách z nej, hovorte radšej o sebe.
2. Nezabúdajte, že neformálnym vedúcim tímu som najčastejšie ja. Potiahnutím na svoju stranu získate mocný nástroj na ovládanie celkovej nálady v tíme. Môžete zo mňa urobiť svojho spojenca tým, že zdôrazníte jeho dôležitosť a význam v spoločnosti a budete mu venovať osobitnú pozornosť.
3. Ja - každého obľúbené. Použite ich na nápravu vratkých vzťahov vo vnútri aj mimo spoločnosti, s obchodnými partnermi, dodávateľmi, daňovým úradom.

Po tretie, S

A tak sme sa dostali k tým veľmi „tichým ľuďom“, ktorých ticho úžasne opisuje Puškin v tragédii „Boris Godunov“ slovami „ľud mlčí“. Toto je najničivejšie ticho, ktorého sa treba báť. D a otvorene vám poviem, ako sa cítia a čo chcú. Aspoň budete vedieť, s čím pracovať. S bude ticho prikyvovať hlavou na všetky otázky, predstierať, že niečo robí, a možno aj niečo naozaj urobí. Kto to rozoberie, toto S! Tichý, výkonný, povinný, ale strašne dotykový. V strese má tendenciu súhlasiť, čo by sa nemalo zamieňať so súhlasom. Z ktorej strany k nemu pristupovať?

1. Najnebezpečnejšie je, že manažéri a personalisti na S jednoducho nemajú čas. Počas krízy sa množstvo práce lídra mnohonásobne zvyšuje a potom sú tu aktívni D a ja, ktorým je potrebné venovať pozornosť. A S ticho sedí, nikam nelezie. Viditeľnosť klame. Urobte si čas na S!
2. S potrebuje pokojný podrobný rozhovor, vysvetlenie toho, čo sa deje, Detailný popisďalšie kroky a plány riadenia. Vysvetlite S, čo od neho očakávate, aké kroky by mal podniknúť a v akom poradí.
3. S - ideálni poslucháči, mnohí im otvárajú dušu. O zamestnancoch a spoločnosti vedia viac ako ktokoľvek iný. Využite ich znalosti.

Po štvrté, C

1. Po prvé, tu na lídrov čaká rovnaké nebezpečenstvo ako v prípade S – nebezpečenstvo, že premeškáte C a nenájdete si na to čas. Tu je to ešte viac, lebo aj C treba dlho presviedčať. Nemôžete sa k nemu len tak bez varovania priblížiť a posadiť sa na okraj stola a privolať ho k úprimnosti. Musíme si dohodnúť stretnutie, hľadať odľahlé tiché miesto na rozhovor.
2. S C však môžete komunikovať aj e-mailom. Mohlo by mu to dokonca urobiť pohodlnejšie.
3. Komunikácia by mala byť postavená na plánoch na prekonanie krízy. C - tvoj nepostrádateľným pomocníkom práca s faktami a číslami. Zároveň človek, ktorý má slabé znalosti o číslach a faktoch, okamžite stráca dôveru a nie je vnímaný ako dôstojný šéf. Pripravte sa na takýto rozhovor s C, aby ste nestratili jeho priazeň.

Samozrejme, tento článok je len zjednodušenou predstavou individuálneho osobného prístupu k zamestnancom v kríze. Ako súčasť krátky článok je nemožné opísať všetky nuansy, napríklad opísať zmiešané typy osobnosť. Dúfam však, že tieto poznámky vám aspoň trochu uľahčia prácu s tímom sídliacim v stresový stav v dôsledku krízy.

Prečítajte si tiež

• Náborové školenie. E. Christopher, L. Smith

  Kniha skúma úlohu a funkcie stredných manažérov pri nábore, práci a rozvoji personálu. V prvej, teoretickej časti, prístupná forma daný krátke informácie o histórii, povahe a funkciách personálneho manažmentu. Druhá, praktická časť obsahuje 48 tréningových cvičení: úvodné cvičenia, pozvánky na diskusiu, hry vrátane hrania rolí, modelovanie a hry na hranie rolí v reálnych podmienkach, dotazníky, ako aj iné formy interaktívneho učenia. Všetky sú zamerané na priame zapojenie účastníkov školenia do vzdelávacieho procesu a na to, aby sa cítili zodpovední za jeho výsledky. Táto príručka je určená pre každého, kto odborná činnosť spojené s riešením širokého spektra problémov vznikajúcich v praktická práca s personálom.

• Úspešný výstavný stánok a pravidlá jeho dizajnu

  Aby ste úspešne pracovali na výstave a vrátili sa vám náklady, musíte vedieť, ako navrhnúť a naplniť výstavný stánok, aké informácie sú na ňom potrebné, aké ťažkosti môžu číhať v rôznych fázach prác a ako sa im vyhnúť, ako aj rôzne spôsoby, ako upozorniť na svoj stánok. Existuje niekoľko osvedčených formálnych prostriedkov, ako upútať pozornosť potenciálnych zákazníkov a partnerov.

Články v tejto sekcii

• Správne stimuly pre zamestnancov

  Téma motivácie a stimulácie práce zamestnancov je jednou z kľúčových otázok personálneho manažmentu v každej organizácii. Pri vytváraní systému stimulácie práce zamestnancov je dôležité predpísať všetky potrebné ustanovenia v miestnych zákonoch. V opačnom prípade sú možné nároky inšpektorov.

• Motivácie

  Aké sú postupy odmeňovania a uznávania zamestnancov vo vašej spoločnosti? Existuje jednotný prístup/všeobecná kultúra vďačnosti a podpory iniciatíve zamestnancov, alebo všetko závisí od individuálneho štýlu manažérov?

• Motivácia zamestnancov. Bojujte o efektivitu. Je čas konať!

  Kríza, či už vnútorná alebo vonkajšia, núti ľudí učiť sa a firmy meniť. Pokiaľ je spoločnosť zisková a neexistujú žiadne náznaky problémov, majiteľ a riaditeľ pravdepodobne nebudú pripravení na veľké zmeny. Slabý výkon v podnikaní (ako...

• Individuálne povyšovanie zamestnancov. Ako?

  Neoddeliteľnou súčasťou práce HR manažéra je individuálny motivačný systém zamestnancov. Produktívny zamestnanec je predsa v prvom rade spokojný zamestnanec!

• Motivujeme účtovníkov

  Nie všetky systémy kľúčových ukazovateľov výkonnosti dokážu prinútiť účtovníkov vykonávať svoje povinnosti efektívnejšie a efektívnejšie. Všetko sa však môže zmeniť, ak hrateľnosť prepojíte s motiváciou.

• KPI zamestnanca

  KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, pomocou ktorých môžete hodnotiť výsledky práce zamestnancov rôznych oddelení spoločnosti. Na základe nich sú zamestnanci povyšovaní v kariérnom rebríčku alebo sú im vyplácané prémie.

• Vytvorenie systému nemateriálnych stimulov

  V súčasnosti sa v podnikoch celkom dobre rozvíjajú všetky možné systémy materiálnych stimulov. Je to spôsobené tým, že zamestnávatelia sa snažia jasne definovať a následne vedieť, za čo, za akú konkrétnu prácu zamestnanca platí ...

• Motivácia zamestnancov: Model vlastného imania

  Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako spravodlivé, ich príspevok na prácu zostáva približne na rovnakej úrovni. Predpojatý postoj manažmentu iniciuje vznik napätia a motivácie smerujúcej k zníženiu miery nespravodlivosti. Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako príliš vysoké, teória vlastného imania uvádza, že vo vzťahu so zamestnávateľom budú cítiť nerovnováhu a budú sa snažiť rovnováhu obnoviť.

• Ako fungujú motivačné faktory

  Ako vybudovať prax personálneho manažmentu vo vašej spoločnosti na základe teórie motivácie, prečítajte si článok.

• Je protiponuka na trhu práce spôsob, ako udržať špecialistu vo firme?

  Náboroví pracovníci u náborových pracovníkov hovoria, že zamestnávatelia sa čoraz viac uchyľujú k protiponuke (t. j. ponúkajú lepšie podmienky ako nový zamestnávateľ) v snahe udržať si dobrého zamestnanca, ktorý sa už rozhodol pre novú prácu a odchádza. Nakoľko je dnes protinávrh relevantný? Mnohé firmy si zamestnancov nielenže neudržujú, ale naopak, stavajú. Napriek tomu téma protinávrhu zostáva aktuálna dodnes, pretože dobrí špecialisti alebo lídri sú potrební vždy a všade. Preto je prijatie alebo neprijatie protiponuky jednou z definujúcich možností v kariére človeka. Koniec koncov, váš budúci osud ako špecialistu alebo ako vodcu bude závisieť od toho, ktorú ponuku si vyberiete. O tom, čo sa teraz deje na trhu práce, sa dozviete z článku

• Motivačný profil kandidáta

Článok pojednáva o motivačných faktoroch, ktoré najčastejšie spôsobujú, že zamestnanci menia prácu. Dané praktické rady a rady, ako eliminovať a/alebo znížiť negatívny vplyv týchto faktorov alebo znížiť riziko ich výskytu.

• Čo chcú TOP, ktorí už majú všetko?

  Otázka „Ako motivovať niekoho, kto už všetko má?“ je z môjho pohľadu epická. Aký je rozdiel medzi skutočným príbehom a eposom? Skutočný príbeh je príbeh, ktorý sa stal raz, a epos je opakovaním tohto príbehu mnohokrát s prekrúcaním legiend a mýtov. Ten top manažér, ktorý už má všetko, sa v mojom živote nestretol, to je epos.

• Najúčinnejšie metódy motivácie zamestnancov

  Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov bez toho, aby čakali na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú relatívne zriedkavé. Preto je žiaduce posilňovať pozitívnu motiváciu prostredníctvom nie príliš veľkých časových intervalov. Je dôležité, aby sa zamestnanci cítili sebaisto, pretože si to vyžaduje vnútorná potreba sebapresadzovania. Úspech prináša úspech. Vo všeobecnosti je možné sformulovať množstvo pravidiel pre efektívnu motiváciu zamestnancov.

• Diagnostika motivácie

  Článok je venovaný štúdiu a hodnoteniu strategického rozvoja systému riadenia motivácie pracovnej činnosti manažérov a špecialistov, ako aj ich odmeňovania v podnikoch stavebného komplexu. Región Penza. Možnosť existencie nevyužitých manažérskych rezerv v strategickom systéme pracovnej motivácie je opodstatnená.

• prah sýtosti.

  Manažéri sa vyznačujú územnou mobilitou, vysokou citlivosťou na zmeny na trhu práce a nie sú obmedzení na konkrétnu zemepisnej oblasti. Žijú a pracujú v celom priestore Ruská federácia. Zároveň sú výrazné lokálne znaky, ktoré výrazne odlišujú napr informačné technológie mesto Voronež od toho istého špecialistu v meste Jekaterinburg. Rozdiely sa týkajú troch hlavných parametrov: veľkosti „prahu nasýtenia“, formátu voľnočasových aktivít a sebaúcty.

• Pracovná spokojnosť ako súčasť efektívneho organizačného správania

  Najdôležitejšou úlohou modernej ruskej obchodnej komunity je vývoj mechanizmov na riadenie organizačného správania zamestnanca. Organizačné správanie bude efektívne, ak prispeje k dosiahnutiu strategických cieľov organizácie, t.j. hlavný vektor správania všetkých zamestnancov sa zhoduje s pohybom organizácie za dosiahnutím jej strategických cieľov. Dosiahnutie týchto cieľov však bude možné len vtedy, ak bude tento pohyb udržateľný. Pracovná spokojnosť (pracovná spokojnosť) môže dať takúto stabilitu správaniu zamestnancov.

• Tipy poradcu: Master, Lumpen alebo Patriot

  Jedným z problémov motivácie je, že ľudia reagujú na rovnaké podnety rôzne. Stačí, ak sľúbi cenu a dá výsledok. Ďalší sa postaví do pózy: beriete to lacno. A tretí povie alebo si pomyslí: „Nepotrebujem vaše bonusy, nechajte ma zarobiť toľko, koľko môžem alebo chcem. Len nezasahuj!"

• Efektívna motivačná stratégia

  Prečo je potrebné zamerať sa pri tvorbe motivačných programov pre zamestnancov na strategické ciele spoločnosti?
  Ako urobiť motivačný systém čo najtransparentnejším?

• Ako motivovať zamestnancov v kríze

  Krízová situácia ohrozuje spoločnosť nielen finančnými problémami a stratou pozícií na trhu, ale aj stratou kvalifikovaného personálu, bez ktorého nie je možné krízu prekonať. Udržanie kľúčových zamestnancov je jednou z hlavných úloh manažmentu v štádiu krízy a tento cieľ je možné dosiahnuť, ak je personál včas informovaný a je zavedený adekvátny motivačný systém. Povedzme si o tom podrobnejšie.