Lira Alexanderová
PRVÉ KROKY
Určite ste si to všimli Iný ľudiaúplne iné pocity zažívate pri komunikácii a pri interakcii. S niekým je to pre vás veľmi ľahké, dokonale vám rozumie, ľahko nájdete vzájomný jazyk a rýchlo riešiť problémy. Veľmi ťažko sa vám komunikuje s ostatnými, ťažko nájdete spoločnú reč a na niečom sa zhodnete. A ak dôjde k dohodám, potom vám výsledky vôbec nevyhovujú. Prečo sa to deje?
Je to veľmi jednoduché: VŠETCI ĽUDIA SÚ ODLIŠNÍ.
A pri tom všetkom ste si pravdepodobne všimli, že existujú ľudia, ktorí sú si podobní: v správaní, v konaní, v spôsoboch správania. Ostatných sa začíname pokúšať klasifikovať už od detstva: niektorí sú aktívni násilníci, iní sú tichí, výborní študenti a hulváti, vtipní vtipkári a zaujímaví rozprávači. V priebehu rokov sa všetko začína meniť, no aj v dospelosti vieme medzi ľuďmi určiť svoje výrazné vlastnosti. Dokonca aj antickí filozofi si všimli tieto rozdiely a podobnosti a snažili sa ľudí okolo seba klasifikovať.
HISTÓRIA MODELU SPRÁVANIA
Metodika DISC je založená na rovnomennom štvorfaktorovom modeli a už niekoľko desaťročí sa používa ako praktický nástroj na celom svete. K dnešnému dňu, so všetkou plnosťou trhu hodnotenia zamestnancov, je ťažké nájsť praktickejší a presnejší nástroj hodnotenia.
HIPPOKRATES – 5 V. pred Kr
Začiatkom 5. stor. BC. Hippokrates, pri pozorovaní správania ľudí si všimol, že klíma a pôda, na ktorej človek žije, majú priamy vplyv na jeho charakter. Identifikoval 4 typy podnebia a koreloval s nimi typy vzhľadu a ľudských charakterov klimatickými podmienkami biotop.
Rozvíjajúc svoje vlastné názory, Hippokrates vyčlenil 4 typy temperamentov: CHOLERIK, SANGUINE, FLEGMATICKÝ, MELANCHOLICKÝ a spojil ich so 4 telesnými tekutinami: KRVI, ČIERNY ŽĽUK, ŽĽUK A hlieny.
CHOLERICKÁ- snaha o zameranie sa na vedenie
SANGUINE- optimista, spoločenský miluje zábavu
FLEGMATICKÁ OSOBA- pozorovateľ, snaží sa uspokojiť potreby iných ľudí
MELANCHOLICKÝ- usiluje o poriadok, konzervatívny
CARL GUSTAV JUNG - ZAČIATOK XX. STOROČIA - "PSYCHOLOGICKÉ TYPY"
V roku 1921 Carl Gustav Jung vo svojom diele „ Psychologické typy“, definoval a opísal štyri funkcie, ktoré používame v našich vzťahoch s reálnym svetom: myslenie, cítenie, vnímanie, intuícia.
Ďalej zistil, že každý človek môže byť priradený k určitému psychologickému typu, podľa ktorého interaguje s vonkajším prostredím pomocou kombinácií 4 vyššie opísaných funkcií a nasmeruje svoju mentálnu energiu v smere dvoch vektorov, nazývaných „extroverzia“ a „introverzia“.
INROVERZIA/EXTRAVERZIA
Ako sa zameriavame na vnútorný a vonkajší svet
MYSLENIE/POCIT
Ako sa rozhodujeme
SENZÁCIE / INTUÍCIA
Ako vnímame a interpretujeme informácie.
WILLIAM MOLTON MORSTON – STREDNÉ XX. STOROČIE – „EMÓCIE NORMÁLNYCH ĽUDÍ“
Myšlienky C. Junga rozvinul americký vedec, doktor vied Harvardská univerzita William Moulton Morston - Dr. William Moulton Marston (9. mája 1893 – 2. mája 1947).
W. Morston tvrdil, že ľudské správanie možno opísať z hľadiska dvoch kritérií:
Ak umiestnime tieto kritériá na osi pretínajúce sa v pravom uhle, vytvoria sa štyri kvadranty. Každý z kvadrantov zodpovedá jednému zo štyroch základných správaní DISKU:
DOMINANCE (Dominancia)-, Opatrenia ako sa človek vyrovnáva s vznikajúcimi problémami a ťažkosťami
Osobu s vysokým D faktorom možno označiť ako aktívnu, asertívnu, cieľavedomú, pevnú vôľu, neboja sa riešiť problémy, autoritatívnu, rýchlo temperamentnú. Človek s nízkym D faktorom bude presný opak, bude mierumilovný, súhlasný, neriskujúci, skromný, konzervatívny, opatrný v konaní, pomalý v rozhodovaní.
INDUCEMENT (Ovplyvňovanie/presvedčovanie), Opatrenia ako človek komunikuje a ovplyvňuje ostatných.
Človek s vysokým I je spoločenský, sociálne a verbálne aktívny, ľahko sa uzatvára, je presvedčivý, emocionálny, silne gestikulujúci, optimistický, otvorený, priateľský, pútavý.
Človek s nízkou I bude konať a komunikovať opatrne, je nedôverčivý, emocionálne rezervovaný, potrebuje málo komunikácie, má sklon ku kritike, rezervovaný, drží si odstup.
STÁLOSŤ (stabilita, stabilita). Popisuje ako sa človek vyrovnáva s rytmom činnosti a zmenou.
Človek s vysokým S faktorom je stály, neunáhlený, uvoľnený, predvídateľný, trpezlivý, oceňuje spoľahlivosť, pôsobí v tíme. Je dobrý poslucháč a je ochotný pomáhať druhým.
Človek s nízkym S faktorom je aktívny, dynamický, nepokojný, zbrklý, flexibilný, nepokojný. Potrebuje minimálne štruktúrovanie prostredia, je schopný vykonávať viacero úloh súčasne.
SÚLAD (poslušnosť / súhlas)- Tento faktor opisuje ako človek interaguje so stanovenými inými pravidlami a postupmi, ako sa prispôsobuje.
Osoba s vysokým faktorom C je dôkladná, presná, diplomatická, pozorná k zavedeným normám a pravidlám, výkonná a svedomitá. Má sklon zbierať a organizovať informácie, dobrý analytik.
Osoba s nízkym C faktorom: radikálna, nezávislá, ťažko presvedčivá, nebojácna. Všetko sa snaží robiť po svojom, neváži si prijatú zákazku. Myslí samostatne a tvorivo.
Podľa W. Morstona každý človek vo svojom správaní s rôznou intenzitou vykazuje znaky každého zo štyroch základných štýlov správania. To zase umožňuje objektívne popísať rôzne typy správania, ktoré kombinujú znaky štyroch základných štýlov. Táto technika zároveň umožňuje opísať vedomé alebo adaptované správanie, ako aj menej vedomé alebo prirodzené.
Systém DISC je určený na meranie prejavu faktorov DISC v správaní jednotlivcov. Zároveň zohľadňuje najmenšie výkyvy ukazovateľov faktorov, ako aj všetky ich možné kombinácie a vzájomné vplyvy. Systém DISC nezredukuje všetky psychotypy na 16 alebo 32, ale generuje a interpretuje tisíce grafov. Takéto spresnenie meraní umožňuje identifikovať najšpecifickejšie, individuálne charakteristiky osoby. Toto je jeden zo základných rozdielov medzi DISC a inými metódami.
NA ČO JE TO POUŽITIE?
Konečne poznáme systém, podľa ktorého môžeme ľudí okolo seba triediť. A načo nám to je?, poviete si. Ukazuje sa, že ak poznáte typ osobnosti podľa klasifikácie DISC, môžete vyhodnotiť, ako konkrétna osoba:
Robí rozhodnutia
Správa sa v medziľudských vzťahoch
Jeho schopnosť presvedčiť
Ako sa bude správať v konfliktných situáciách?
Ako bude riešiť problémy?
Ako uprednostňuje?
Aký rytmus činnosti je mu vlastný a aký má vzťah k zmenám
Jeho odolnosť voči stresu
Ako sa prispôsobuje zmenám?
Jeho dodržiavanie zákonov a pracovitosť
Jeho ciele
Jeho individuálne motivátory
Jeho štýl plánovania
Ako sa mu pracuje v tíme?
Má empatiu?
Aký flexibilný je?
A oveľa viac
A keď toho o človeku toľko viete, môžete efektívne vyriešiť množstvo problémov:
Efektívne s ním nadväzujte komunikáciu doma, v práci, pri predaji a rokovaniach a len v obchodnej interakcii
Správne budujte motiváciu pre svojich zamestnancov a motivujte svojich oponentov pri rokovaniach aj v obchode
Správne zostavte tímy a projektové tímy
Budete vedieť určiť, ktorú osobu, na akú pozíciu potrebujete a budete vedieť presne vybrať osobu, ktorú potrebujete
Pochopíte podstatu konfliktov a dokážete ich efektívne riešiť
A nakoniec pochopíte, že pre každú osobu môžete vyzdvihnúť rovnaký kľúč
To všetko je samozrejme veľmi zaujímavé, ale príliš komplikované a jednoducho na to nie je čas.
Netvrdím, že naučiť sa porozumieť systému DISC nie je ľahké a na to musíte stráviť nejaký čas, ale celé čaro tohto systému súvisí s tým, že osobný profil osoby môžete určiť v priebehu 10-12 minút. pomocou jednoduchého dotazníka. V tom je úspech a rozšírenosť tohto systému v podnikaní, najmä v zahraničí. Kde nie je čas na dlhé posudzovanie oponenta či kandidáta, kde je dôležité rozhodnúť sa čo najskôr, kde každá minúta zamestnanca stojí veľa peňazí. Systém DISC tieto otázky rýchlo rieši a poskytuje také komplexné informácie, že sa niekedy ľudia čudujú: Ako o mne všetko viete?
Na využitie systému DISC v praxi sú teda dva spôsoby: preštudovať si systém napríklad po absolvovaní základnej certifikácie, alebo jednoducho použiť elektronický dotazník, ktorý poskytne výsledok vo forme zrozumiteľných a dostupných informácií PRÍKLAD SPRÁVY .
Poznatky získané počas certifikácie vám umožnia určiť typ osobnostného profilu človeka bez použitia dotazníka a rád by som vám teraz povedal o niektorých základných princípoch, na ktorých je založená metodika DISC.
Systém DISC pracuje so štyrmi faktormi, z ktorých skratka a názov systému je zostavený.
Každý človek vo svojom správaní s rôznou intenzitou vykazuje znaky každého zo štyroch faktorov.
Na určenie profilu človeka je potrebné ho zhodnotiť podľa štyroch faktorov a určiť prejav každého z faktorov ako Vysoký alebo Nízky.
Napríklad zhodnoťme konkrétneho človeka: človek je asertívny a autoritatívny, čo ho charakterizuje ako človeka s vysokým D (dominanciou). Pri komunikácii je emocionálne zdržanlivý, drží si odstup, čo svedčí o tom, že má nízky faktor I (vplyv). Rýchlo prechádza z jednej veci na druhú, je nepokojný. Z toho usudzujeme, že má nízky S faktor (stabilita). Dbá na pravidlá stanovené v organizácii, vždy ich striktne dodržiava, pri rozhodovaní sa opiera len o fakty a čísla. To všetko potvrdzuje, že má vysoký C faktor (súhlas).
Pre každú z kombinácií vysokých a nízkych DISC faktorov v systéme existuje špecifický popis. Môžete sa podrobne zoznámiť s popisom kombinácií faktorov. Každá z kombinácií dáva svojmu majiteľovi svoje vlastné individuálne vlastnosti, ktoré pochopíte, môžete ich použiť na riešenie obchodných problémov a len v každodennom živote. Nie je potrebné si ich všetky zapamätať na prvýkrát, stačí pochopiť, za čo je každý z faktorov zodpovedný a ako každý z faktorov ovplyvňuje ľudské správanie.
Za takmer storočie existencie praxe DISC sa nazbieralo dostatok informácií, aby bolo možné jasne rozpoznať prejav každého z faktorov DISC z pozorovaného správania jednotlivca. Zoberme si svojich kolegov z práce a pokúsme sa identifikovať dominantný faktor v každom z nich na základe: prostredia na pracovisku, štýlu písania, štýlu plánovania.
|
Pracovné prostredie |
Položky na jeho stole zdôrazňujú jeho postavenie. Ak to kancelária dovolí, bude to veľký stôl. V kancelárii sú jeho ocenenia, diplomy, "trofeje" alebo predmety, podľa ktorých môžete pochopiť jeho úspechy. |
V jeho kancelárii uvidíte moderné veci, ktoré pripomínajú minulé udalosti, svetlé predmety, ktoré priťahujú pozornosť. Akú máš krásnu Eiffelovku, Áno, toto som si kúpil na exkurzii, vieš si predstaviť, že sme išli na vežu a začala búrka .... 30 minút fascinujúceho príbehu o Paríži máte zaručených |
Všetko, aby ste sa cítili ako doma. Kvetina. Foto manželky. deti. Všetko je útulné a domáce. Pozri pod stôl, možno tam sú domáce papuče J |
Všetko na jeho stole je funkčné, všetko je na prácu. Nové pokyny, plány, štatistiky realizácie plánu, všetko, čo potrebujete, je vždy po ruke Nerád plánuje. Žije viac prítomnosťou. |
Kladie pred neho krátkodobé ciele s minimálnym rizikom ich splnenia. Dokáže si vytvoriť plán na každý deň |
Vedieť plánovať a stanoviť si reálne ciele. Budú však bez nárokov na veľkoleposť a riziko |
PRAX APLIKÁCIE
Pomocou týchto jednoduchých trikov môžete zaradiť svojich kolegov. Vedieť, ktorý faktor je dominantný medzi vašimi kolegami, skúsme zvýšiť efektivitu písomnej komunikácie s nimi.
Kolega s vysokým faktorom D- buďte s ním konkrétny. Je lepšie vynechať dlhé úvody, ísť rovno k veci, nestrácať jeho čas. Nepýtajte sa rétorické a prázdne otázky. Presvedčte ho a motivujte ho rozprávaním o výhodách a výsledkoch, ktoré získa. A v žiadnom prípade mu nevnucujte svoj názor, neprikazujte si ich. Ak ste sa zapojili do diskusie, nechajte ho vyhrať, vyhráte aj vy.
Kolega s vysokým faktorom ja- Vyhnite sa formalitám, buďte pozitívni. Nebuď suchý a krátky. Je módne s ním diskutovať, no dbajte na to, aby to neprešlo do hádky. Vtip, ako argument použite názor slávnych alebo významných ľudí. Netrvajte na faktoch alebo tvrdých číslach. Opýtajte sa ich na názor
Kolega s vysokým faktorom S - Nehovorte čisto o biznise, prejavte oňho záujem ako o osobu. Rozvíjajte komunikáciu neformálne v závislosti od situácie. Ak prejavil dobrovoľnú túžbu pomôcť vám, neznamená to, že mu to prinesie uspokojenie, len je pre neho ťažké odmietnuť
Kolega s vysokým C faktorom - Váš list by mal byť dobre štruktúrovaný, nemal by byť neusporiadaný alebo nesúrodý, z čoho vyplýva, že všetky vaše návrhy sú vopred premyslené. Vybudujte si dôveru pohľadom na problém zo všetkých možných uhlov. K listu priložte dostatočné množstvo podporných, vysvetľujúcich materiálov. Vložte grafy, tabuľky, poznámky. Prezentujte silné merateľné údaje. Je dôležité, aby si ľudia s vysokým C uvedomili, že ich konanie nepovedie k chybným následkom. Pri poskytovaní záruk vypočítajte pravdepodobnosť všetkých rizík. Neponáhľajte ich s rozhodnutím.
Takže ste urobili prvé kroky pri aplikácii systému DISC vo svojej práci a živote. Dúfam a viem, že výsledky, ktoré získate používaním tohto systému, vám viac ako vrátia tých pár desiatok minút, ktoré ste venovali jeho spoznávaniu. Ak sa chcete o systéme dozvedieť viac a získať ešte viac výhod z jeho používania, vždy máte možnosť získať certifikáciu systémom DISC a získať medzinárodný titul CBA. Ak chcete objasniť možnosť certifikácie vo vašom meste, kontaktujte nás. Vždy máte možnosť získať svoju osobnú správu v systéme DISC INSUNRISE PRÍKLAD SPRÁVY. Naše nástroje pre profesionálne použitie sú vždy dostupné na našej webovej stránke a sme vždy pripravení predstaviť vám ich možnosti.
V nasledujúcich článkoch zo série Začíname sa pozrieme na to, ako používať systém DISC:
Poďme analyzovať odlišné typy osobnosti na príklade známych kreslených postavičiek;
Naučte sa, ako správne prezentovať zlé správy svojmu šéfovi;
Naučte sa, ako nájsť dokonalého zamestnanca;
V prípade potreby: určiť typ zamestnanca, aby sa vytvoril optimálny tím alebo prepojenie "šéf - podriadený".
Inštrukcia
Hlavná podmienka pre spoľahlivý výsledok tento test vaše úprimné odpovede. Odpovedzte úprimne, nie z pozície toho, kým by ste chceli byť. Odpovedzte tak, ako zvyčajne robíte (ak ste boli v takejto situácii) alebo ako naozaj chcete (ak nie ste oboznámení so situáciou).
Test
1. Prišli ste na návštevu, kde sa už zišlo viac ako 10 ľudí. Vaša reakcia:
Veľký! Milujem hlučné spoločnosti, viete sa zabaviť, spoznať nových priateľov.
B) Rád som v spoločnostiach, často sa ocitám v centre pozornosti. Alebo sa bude dať dobre nasvietiť, v horšom prípade s užitočných ľudí Zoznámiť.
C) Dúfam, že tu stretnem nejakých známych, bude mi potešením sa s nimi porozprávať. Ak všetci - cudzinci potom mi to bude neprijemne.
D) Nemám naozaj rád hlučné spoločnosti a chodím na večierky len preto, aby som nadviazal alebo udržiaval užitočné známosti. Rád sedím a rozprávam sa s jedným alebo dvoma ľuďmi v pokoji a pohode.
2. Na tom istom večierku vás požiadali o prípitok. Vaša reakcia:
A) Nerád na seba upozorňujem, neznášam opekanie. Nebudem súhlasiť ani odmietať, ale jednoducho sa nejako vyhnúť.
B) Som dobrý rozprávač a poznám pár skvelých toastov. Každý bude potešený.
C) Nebojím sa robiť toasty, dokonca ma to baví, poviem niečo múdre a k veci.
D) S najväčšou pravdepodobnosťou odmietnem pod presvedčivou zámienkou. Ale ak potrebujem urobiť dobrý dojem pre dobro veci, tak viem urobiť patričný elegantný prípitok.
3. Váš šéf vám a vášmu kolegovi zadal úlohu, ale nepridelil vám nikoho zodpovedného za to. Obaja ste sa spoliehali jeden na druhého a zabudli ste na úlohu. Teraz vám šéf vyčíta, že ste úlohu nedokončili. Vaša reakcia:
ALE) negatívne emócie ktoré sa navonok neprejavujú. Viem sa ovládať, ale už viem, čo od týchto ľudí môžem očakávať, v budúcnosti s nimi budem pracovať opatrnejšie.
B) Veľmi emotívna reakcia, dievča môže mať slzy. Nuž, áno, som duchom neprítomný a nie veľmi presný človek, ale nie som na vine sám (sám). Budem sa na ne sťažovať všetkým mojim priateľom a známym.
C) zášť voči kolegovi. Ako ma mohol takto pripraviť! Zášť voči šéfovi. Budem sa tým trápiť ešte dlho, s najväčšou pravdepodobnosťou v tichosti.
D) Hnev na šéfa, pretože je negramotný vodca, a/alebo na kolegu, pretože ma postavil. Výbuch agresívnych emócií. Jednému z nich asi niečo poviem.
4. Dostali ste dôležitú úlohu. Termín je do mesiaca, ale stihnúť ho možno do dvoch týždňov. Vaša reakcia:
A) Radšej dokončím úlohu čo najskôr a odovzdám ju. A v očiach úradov budem vyzerať dobre a budem mať čas na iné veci.
B) Najprv si musím premyslieť, ako najlepšie pristupovať k tejto práci. Aj keď to urobím vopred, neodovzdám to hneď. Nechaj to uležať, potom znova opravím chyby. Možno to odovzdám deň pred termínom.
C) Hneď sa pustím do práce. Ale s najväčšou pravdepodobnosťou ma táto práca rýchlo unaví a nechám sa uniesť ďalšou úlohou. Opustím túto prácu, kým nepríde konečný termín. Potom všetko súrne dokončím, možno budem meškať aj so zmenou.
D) Chcel by som sa do toho hneď pustiť, ale viem, že takto to nepôjde. Vždy sú naliehavejšie alebo dôležitejšie veci, ktoré treba urobiť, vždy je niečo, čo vás rozptyľuje. S najväčšou pravdepodobnosťou budem vykonávať úlohu do poslednej chvíle.
5. Predĺžený víkend pred nami. Rozhodnete sa niekam ísť. Čo si vyberiete:
A) Choďte na návštevu k príbuzným alebo inak strávte deň s rodinou, manželským partnerom (m).
b) Choďte do parku alebo na párty s priateľmi.
C) Choďte na motokáry alebo si zahrajte futbal (karty) s priateľmi.
D) Môžete ísť na koncert alebo výstavu, sami alebo s blízkym.
6. Ak by ste sa rozhodli pre zoskok, aký by bol dôvod:
A) Stretol som veľmi zaujímaví ľudia(osoba), ktorí sa venujú parašutizmu. Presvedčili ma, aby som sa pridal.
B) Potrebujem si tým prejsť, aby som dosiahol pre mňa dôležitý cieľ.
C) Vo všeobecnosti mám rád riziko, adrenalín. Chcem vedieť, čoho som schopný.
D) Považujem sa za tichého. Vždy som v tieni, ticho. Chcem sebe aj ostatným dokázať, že nie som zbabelec a ani handra.
7. Aké komentáre počujete častejšie (v práci aj doma) adresované vám:
A) "Nemôžeš ísť rýchlejšie?" "Zase zastavuješ!" "Koľko môžete diskutovať o tom istom."
B) "Prosím, spomaľte" "Zas sa všetci ponáhľate, nikde nemeškáme!" Tebe je všetko jasné, mne však ešte nie. Urobme si čas na diskusiu o všetkom."
8. Zistil si, že sa ťa rozhodli povýšiť. Čo urobíte ako prvé:
A) Povedzte o propagácii svojej rodine a priateľom, zariaďte si útulnú domácu dovolenku.
B) Kúpte si drahú vec, aby ste sa v slušnej forme dostavili na miesto výkonu práce prvý deň v novej pozícii (hodinky, oblek, auto).
D) Počkajte na to, aby ste boli šťastní, nadmerne míňajte a volajte po zvýšení platu, kým nezačnete pracovať na novom mieste. Koniec koncov, objednávka ešte nebola podpísaná.
9. Zajtra máš skúšku. Tvoje správanie:
A) Je lepšie si materiál rýchlo preštudovať, aby zostal čas na iné veci, ktoré sú pre vás dôležité.
B) Je lepšie opakovať všetko pomaly, aj keď to trvá celú noc.
C) Pred skúškou je lepšie sa dobre vyspať, aby ste na ňu prišli s čerstvou hlavou. Na skúšku ste sa pripravili vopred.
D) Pred smrťou sa nenadýchneš. Je lepšie na skúšku vôbec nemyslieť, ale ísť sa zabaviť.
10. Čo je podľa teba hlavné pre víťazstvo, pre dosiahnutie úspechu:
A) Osobné úsilie každého. Každý človek musí byť zodpovedný sám za seba, vydať zo seba maximum, neschovávať sa za chrbát druhých.
B) Hlavná je tímová práca, ľudia môžu niečo dosiahnuť len spoločne, pomáhať si, podporovať sa.
11. Ak sa rozhodnete otvoriť si vlastný podnik (úspech a rovnaká ziskovosť sú zaručené), čo by ste si vybrali (abstrakt z vašej profesie):
A) Finančná poradenská spoločnosť alebo spoločnosť zaoberajúca sa kontrolou škodcov.
B) Bezpečnostná firma alebo obchod so zbraňami.
C) Reštaurácia alebo nočný klub.
D) Zdravotné stredisko alebo dobré úrady.
12. Máte novú priestrannú kanceláriu. Ako zdobíte jeho steny:
A) Vaše fotografie so známymi ľuďmi alebo svetlé moderné obrazy.
B) Fotografia manžela a detí alebo skupinové fotografie vašich kolegov na firemnom večierku.
C) Diplomy alebo neutrálne maľby.
D) Portrét prezidenta alebo stará šabľa.
13. Čo si na oblečení najviac ceníš?
A) Oblečenie musí mať nejaký šmrnc, odvahu.
B) Oblečenie by malo vyzerať draho a cool.
c) Oblečenie by malo byť pohodlné.
D) Oblečenie by malo byť kvalitné a primerané, teda primerané veku, postave a situácii, v ktorej ho nosíte.
14. Treba si vybrať súťaž, v ktorej sa vám bude najviac páčiť a kde máte najväčšiu šancu vyhrať. čo si vyberiete?
A) Súťaže jednotlivcov, kde sa hodnotí inteligencia a nie rýchlosť reakcie (šach, biliard, poker).
B) Súťaže jednotlivcov v rýchlosti a odvahe (skydiving, automobilové preteky, alpské lyžovanie).
C) Tímové súťaže, najlepšie nejaké nezvyčajné (futbal v blate, všemožná firemná zábava začína).
D) Tímové súťaže, kde je potrebná vzájomná podpora, súhra celého tímu (univerzitná súťaž o vytvorenie najlepšieho robota, curling).
15. Treba si vybrať hotel v Petrohrade. čo si vyberiete?
A) Nejaký slušný hotel v centre, aby som sa nehanbil.
B) Nejaký super nezvyčajný mini-hotel.
C) Hotel, v ktorom ste už bývali alebo ktorý vám priatelia odporučia.
D) Hotel s ideálnym pomerom cena / kvalita. Možno v starom dome v retro štýle.
Kľúč k testu DISKU
Popis
DISC test slúži na pomoc manažérovi správne určiť, na akej pozícii je lepšie použiť konkrétneho zamestnanca. Test pomáha zostaviť optimálny tím alebo prepojenie „šéf – podriadený“.
Test tiež pomáha zamestnancovi porozumieť charakteristikám ich správania a ich potenciálu.
Kľúč k testu
Ak chcete analyzovať výsledok, nájdite a zvýraznite odpovede v tabuľke. Každá odpoveď sa rovná jednému bodu. Určiť Celkom body v každom riadku. Dominantný štýl správania je ten, ktorý má najviac bodov.
| Typ | Odpoveď |
| D | 1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a, 10a, 11b, 12d, 13b, 14b, 15a |
| ja | 1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d, 10b, 11c, 12a, 13a, 14c, 15b |
| S | 1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b, 10b, 11d, 12b, 13c, 14d, 15c |
| C | 1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c, 10a, 11a, 12c, 13d, 14a, 15d |
Ak existuje iný štýl, ktorý získal rovnako alebo o 1-2 body menej, ide o vedľajší štýl hodnoteného. Jeho vplyv treba brať do úvahy pri interpretácii výsledku.
Interpretácia výsledkov
Existujú štyri hlavné psychotypy ľudí:
Ja - ľudia, ktorí sú skvelí v nadväzovaní nových známostí, ich profesiou je komunikácia. Sú vynikajúcimi odborníkmi na styk s verejnosťou, sú všade, dokážu sa rozpustiť v každej spoločnosti;
Hráči S - tímu. Spolu sú schopní všetkého, ale absolútne nedokážu pracovať sami. Sú zvládnuteľní, dobrí pracovníci, ale sami prakticky nedokážu niečo vymyslieť alebo vymyslieť. Ich najväčším plusom je neschopnosť zradiť, dá sa na nich vo všetkom spoľahnúť;
C - analytika. Ľudia tohto typu dobre pracujú s papiermi, sú z nich dobrí účtovníci, ekonómovia a právnici. Pre nich predovšetkým - litera zákona a pokyny.
Nie je to tak dávno, čo sme v jednom z vydaní nášho časopisu uvažovali o štyroch komunikačných štýloch: „dirigentský“, „inšpirovaný“, „priateľský“, „analytický“*. Zaujímalo by ma, odkiaľ prišli? Potom sa ponáhľame, aby sme vás potešili - v tomto článku budeme hovoriť o ďalšom modeli správania s kódovým označením DISC!
Z tohto článku sa dozviete:
- čo je správanie DISKOVÝ model
- ako môže HR aplikovať typológiu DISC v praxi
- Všeobecné charakteristiky Typy DISKOV
- Je možné diagnostikovať intelektuálnu aktivitu pomocou modelu DISC
DISC je model individuálne rozdiely, základné motivátory a charakteristiky správania ľudí. Tento model možno považovať za univerzálny pre použitie v obchodných spoločnostiach, bol vytvorený špeciálne na uľahčenie obchodnej medziľudskej komunikácie.
Model DISC sa dá ľahko naučiť a možno ho efektívne používať bez špeciálneho psychologického vzdelania, na rozdiel od populárnej, no dosť ťažko interpretovateľnej typológie osobnosti MBTI.
Ponorte sa do teórie...
Wu Marston postavil svoj behaviorálny model založený na dvoch kritériách:
- ako človek vníma svet, v ktorom koná (ako priaznivé alebo nepriateľské);
- ako človek koná alebo reaguje v konkrétnych situáciách (aktívne alebo reaktívne).
Podrobnejšie vysvetlenie nájdete vo videu:
V závislosti od osobných charakteristík si každý volí vlastnú stratégiu existencie a prežitia (obr.):
- DOMINANCE (Dominancia)
- VPLYV (vplyv)
- STÁLOSŤ (stabilita)
- SÚLAD (prispôsobivosť)
Naša referencia
História a ciele DISC
Prvé varianty štvorfaktorového modelu správania sa objavili v 4. storočí pred Kristom. e. Hippokrates, ktorý pozoroval podobnosti a rozdiely v správaní ľudí, identifikoval štyri rôzne druhy správanie:
1. Strážcovia musia patriť do skupiny;
2. Remeselníci bývajú slobodní a rôzni;
3. Idealisti sa usilujú o individualitu a význam;
4. Racionalisti inklinujú k kompetenciám a znalostiam.
Napriek tomu sa za predchodcu moderných behaviorálnych typológií považuje teoretik psychológie Carl Jung, ktorý vo svojom diele „Psychologické typy“ (1921) identifikoval osem typov osobnosti na základe dvoch postojov (extraverzia alebo introverzia) a typov orientácia zo štyroch základných funkcií psychiky (myslenie, cítenie, vnemy a intuícia).
V praxi je dosť ťažké demonštrovať ex-travertné a introvertné postoje ako také v „čistej forme“, ale príslušnosť človeka k tomu či onému typu sa stáva zrejmejšou až v súvislosti s jednou zo štyroch vyššie uvedených funkcií.
Spravidla sú tieto štyri funkcie u ľudí vyvinuté odlišne, jedna alebo druhá funkcia je rozvinutejšia. Jung to nazval vedúcou alebo primárnou dominantou.
Naša referencia
Správanie je spôsob, akým osoba koná alebo nekoná. Správanie, na rozdiel od psychiky, je k dispozícii na priame pozorovanie.
Treba poznamenať, že všetci ľudia v určitých momentoch života a za určitých okolností môžu v tej či onej miere využívať všetky štyri modely správania. Ide len o to, že jeden model správania („základná emócia“) sa u jednotlivca prejavuje najjasnejšie, dominuje.
Prečo to my, personalisti, potrebujeme?
Úplne rozumná otázka. Všetky tieto znalosti môžu byť užitočné napríklad pri vedení pohovoru s kandidátom, čo je vo všeobecnosti hlavnou náplňou HR oddelenia spoločnosti. Keď poznáte zvláštnosti správania ľudí, môžete vykonať rýchle posúdenie a určiť, či je tento kandidát „váš“ alebo „nie váš“? To znamená, že spĺňa požiadavky spoločnosti? Bude to zapadať do vašej firemnej kultúry? Podarí sa mu nájsť spoločnú reč so svojím priamym nadriadeným? Prijmú ho aj ostatní členovia tímu?
Alebo iný príklad. Ste povolaní na „koberec“. Úspech „beznádejného“ prípadu závisí od schopnosti vyjednávať. Je váš šéf sebecký, ambiciózny a sebestačný, nemá rád dlhé reči (typ D)? Buďte pri ňom konkrétni, prejdite rovno k veci. A ak je šéf neformálny (typ I), nemali by ste byť suchý a nízky. Je celkom možné s ním diskutovať a „snívať“ o budúcnosti spoločnosti, presné dátumy realizácie tohto „sna“ sa však od neho nedozviete.
A čo spolupracovníci? Keď viete veľa o ľuďoch (ich vzorcoch správania), s ktorými pracujete, budete vedieť efektívne riešiť celý rad pracovných problémov. Ľahko nájdete spoločnú reč s pedantským účtovníkom aj bezohľadným obchodným manažérom. Tieto informácie vám navyše pomôžu ľahko sa postarať o spokojnosť zamestnancov. A potom pre vás práca prestane byť „bojiskom“.
Všeobecná charakteristika typov DISC
Pozrime sa na každý typ zvlášť. Aké vlastnosti sú vlastné jednotlivcom s určitým typom správania?
Behaviorálny typ D (Dominancia). Jeho nositelia preferujú komplexné úlohy a ambiciózne ciele. vlastniť silný charakter. Egocentrický, ambiciózny a sebestačný. Usilujte sa o uznanie. Pripravení vyskúšať sa v rôznych oblastiach a neustále hľadať nové príležitosti. Majú značné vnútorné zdroje a rýchlo sa prispôsobujú rôzne situácie. Vo vzťahu k ostatným sú priamočiari, pozitívni, otvorene vyjadrujú svoje názory a sú často drsní.
Majitelia tohto typu preukazujú pozitívne správanie v konkurenčnej, nepriateľskej situácii. Snažte sa dosahovať výsledky aj napriek odporu okolia.
Behaviorálny typ I (vplyv). Optimistický, otvorený, priateľský. vlastniť vysoký stupeň vplyv, schopný presvedčiť ostatných. Udržujte známosť so širokým okruhom ľudí. Sú rozporuplné a impulzívne. Postarajte sa o svoju fyzickú formu a vzhľad. Snažte sa byť populárny.
JE ZAKÁZANÉ!
Použitie modelu DISC na diagnostiku intelektuálnej aktivity a osobné kvality individuálne. Definuje len model ľudského správania – ako reaguje na vplyv vonkajšieho prostredia
Pozitívny v priaznivých a priateľských situáciách. Ovplyvnite ostatných, aby ste dostali požadovanú odpoveď.
Behaviorálny typ S (stabilita). Dopravcovia tohto typu sa vyznačujú zodpovednosťou vo svojej práci. Zdržanlivý a trpezlivý. Dávajte si pozor na zmeny.
Zviazaný s ich pracovná skupina, „starí“ zákazníci, etablovaní profesionálne podmienky a tradície. Pracovať dobre v tíme a dokáže koordinovať svoje úsilie s ostatnými, pokiaľ ide o tempo a rozloženie práce. Pasívne v priaznivých situáciách. Stabilný pri plnení úloh, aby sa zachoval status quo.
Behaviorálny typ C (Adaptivita). Opatrný, konzervatívny, nekonfliktný. Preukážte dobrý zmysel pre načasovanie a pragmatizmus. Dobrí analytici. Usilujú sa o stabilitu a poriadok, majú tendenciu dodržiavať postupy v osobnom aj pracovnom živote. So starostlivosťou a zmyslom pre detail.
Vyznačujú sa pasívnym, adaptívnym správaním v antagonistickom prostredí. Pracujte podľa vysokých štandardov, aby ste sa vyhli problémom a chybám.
Zmiešané správanie
AT skutočný život stretávame sa s ľuďmi, v ktorých správaní sa dva typy správania DISC môžu prejavovať takmer rovnako silno.
Najčastejší zástupcovia zmiešané typy DI-ID a CS-SC, nasleduje DC-CD, potom IS-SI a CI-IC Najmenej častou kombináciou typov správania je SD-DS.
Pozrime sa bližšie na niektoré typy:
Behaviorálny typ DI-ID. Vedia pri rokovaniach dosiahnuť výsledky, presvedčiť ostatných ľudí, že majú pravdu. Cítia sa dobre vo vysoko konkurenčnom pracovnom prostredí. Majú však sklony manipulovať s inými ľuďmi, vyvíjať na nich tlak, najmä keď sú v strese. Predovšetkým sa obávajú straty kontroly nad situáciou. Ich agresívny štýl správania často vyvoláva u ľudí skrytý odpor.
Typ správania SC-CS. Takíto ľudia sú pri vykonávaní úloh zvyčajne spoľahliví a usilovní. Pred rozhodnutím alebo súhlasom dlho premýšľajú, ale dá sa na nich spoľahnúť. Spájajú schopnosť kritickej analýzy a schopnosť spolupracovať s inými ľuďmi. Najviac zo všetkého ich motivuje túžba robiť všetko správne a udržiavať harmonickú atmosféru. Nie sú veľmi flexibilní a málo ambiciózni. AT stresové situácie stať sa izolovaným a mučeným otázkou „Čo ak...“.
Precvičujte si hodnotenie správania s ľuďmi, ktorých už poznáte (priatelia, kolegovia, vedenie), potom v praxi bude jednoduchšie posúdiť, ako sú vaše argumenty a predpoklady správne.
Behaviorálny typ DC-CD. Títo ľudia majú tendenciu byť agresívni a snažia sa dosiahnuť dokonalosť vo všetkom, čo robia. Najpohodlnejšie sa cítia v rýchlo sa meniacich, nestabilných a nepredvídateľných podmienkach. Majú talent na kritické hodnotenie. Vždy v popredí vo vývoji nových konceptov, implementácii inovácií. Nebezpečenstvo je v tom, že niekedy začnú opravovať veci, ktoré sa ešte nepokazili. V stresových situáciách - neprimerane vyberavý.
Efektívna komunikácia
Ak sa pri komunikácii s kolegom snažíte konať v súlade s jeho štýlom správania, otvorí vám „dvere komunikácie“.
Preto, keď viete, ktoré vzorce správania vašich kolegov dominujú, pomocou jednoduchých trikov s nimi ľahko nadviažete úspešnú komunikáciu.
Typ správania D „Dobré popoludnie, Oleg Evgenievich. Včera som hovoril s Mary. Povedala mi o vašej úspešnej dohode. Prijmite moje blahoželanie, málokomu sa to podarí. Povedz mi, čo si tam stlačil? Podeľte sa o svoje skúsenosti...
Behaviorálny typ I „Ahoj, Va-DimKA. Aký neobvyklý mobilný telefón máte! Oh-och nový model? Aký originálny dizajn. Je úžasné, ako sa vám darí sledovať uvádzanie nových produktov?!
Typ správania S „Ahoj, Marfa Andreevna. Aký pokojný a pohodlný si!"
Typ správania C „Izolda Pavlovna, dobré ráno. Ďakujem, že si si na mňa našiel čas. Mimochodom, pamätáte si, že ste včera povedali, že nemôžete vyriešiť problém vodcovstva? Takže viem, kde nájdete odpoveď – v „Elektronický systém personalistu“. Chcete, aby som vám poslal odkaz?
Dúfame, že profesionálna vytrvalosť a pozornosť k detailom vám pomôžu pri štúdiu modelu DISC.Po týždni alebo dvoch precvičovaní budete schopní diagnostikovať typ správania partnera v priebehu 10-12 minút komunikácie a presne vybrať nástroje vplyvu, ktoré sú pre určitý typ ľudí najvhodnejšie.
Spôsoby triedenia podľa typov osobnosti vagón a malý vozík. Pre mňa ako manažéra - a pre DISC - najpohodlnejšie a najpoužiteľnejšie v komunikácii.
Vo všeobecnosti, ak uvažujeme o človeku prostredníctvom týchto dvoch typológií, je možné veľmi presne opísať jeho charakter, a teda naznačiť efektívnymi spôsobmi interakciu s ním. A samozrejme, v procese skúmania kolegov a známych budete prekvapení množstvom rôznych konfigurácií.
Aj takéto veci je užitočné vedieť o sebe, aspoň preto, aby ste správne zhodnotili svoje silné a slabé stránky.
D. Dominantný | I. Ovplyvňovanie | S. stabilný | C. Vyhovujúce |
Súťaživý, agresívny, odhodlaný a orientovaný na výsledky, uprednostňuje rýchly pohyb, riskuje a dosahuje okamžité výsledky. Rád preberá zodpovednosť, kontroluje situáciu a drží moc vo svojich rukách. Mám rád aj zmeny a náročné úlohy. Môže byť nezdvorilý, panovačný a dokonca hrubý. Nie veľmi dobrý poslucháč. Schopný robiť náhle rozhodnutia. | Zhovorčivý, spoločenský, optimistický, živý, orientovaný na ľudí, nepredvídateľný, energický, nadšený. Pri interakcii s ľuďmi sa snaží byť pozitívny a priateľský. Nevšímavý k detailom, zhovorčivý a emotívny. Sľubuje viac, ako je schopný splniť, keďže optimizmus a obľúbenosť sú pre neho hlavné. | Pokojný, ochotný, trpezlivý, skromný a neunáhlený, vždy pripravený pomôcť, lojálny, dobrý člen tímu, pozorný poslucháč, vytrvalý, spoľahlivý a vyrovnaný. Potrebuje stabilitu a istotu, a preto pri náhlych zmenách potrebuje pomoc. Pomalý, nerozhodný, tvrdohlavý. | Presný, konzistentný, vecný, opatrný, analytik. Sústredí sa na úlohu a robí veľmi dobrú prácu. Prehnane zameraná na detaily, vyberavá, pomalá, často prehliadaná veľký obraz. Kritický, vzdialený od ľudí, pesimistický, chladný. |
Slabé stránky
| Slabé stránky
| Slabé stránky
| Slabé stránky
|
Silné stránky
| Silné stránky
| Silné stránky
| Silné stránky
|
Expresný testovací DISK vo výťahu :)))
- červená - niekoľkokrát stlačte podlahu alebo zatvorte dvere
- zelená - málokedy sa ľuďom pozerajú do očí
- žltá - všetci sa usmievajú
- modrá - čítajte značky alebo sa jednoducho pozerajte dopredu a všetko si spočítajte
Červení sú malí diktátori. V prípade krízy sa rýchlo chopia kontroly a rýchlo a nahlas vydávajú povely, komu majú robiť kopance.
Blues sú veľmi hlasní a formálni, je ťažké s nimi diskutovať o nových nápadoch.
Vždy sa pýtať prečo? Za čo? Kam to vedie? Poďme počítať?
Ale keď je informácia prijatá, veľmi zameraná na riešenie problému.
V prípade krízy sa väčšinou zatvoria a odchádzajú premýšľať.
Pre zelených je dôležité, aby boli všetci so všetkým spokojní. V prvom rade ľudia, a zdravé vzťahy v tíme, až potom všetko ostatné. V prípade konfliktov strácajú motiváciu pracovať ostro a takmer na nulu.
Žltí vedia veľmi harmonicky motivovať ľudí, aby urobili niečo, na čo ani päť minút nemysleli. Generujú kopy nápadov a často ich nápady prídu samé, nie je potrebné ich realizovať :)
Samozrejme, všetky tieto vlastnosti sú do určitej miery vlastné každej osobe a zvyčajne sa rozlišuje jedna dominanta, ale inak môžu existovať úplne odlišné konfigurácie, ktoré tvoria prechodné farby.
Dobre, tak prečo to potrebujeme? Teoreticky to použitie modelov DISC a Adizes umožňuje
- vyriešiť problémy s náborom - pochopiť, koho potrebujeme?
- udržanie personálu - čo motivuje alebo naopak bráni?
- vytvoriť priaznivé podmienky pre efektívnu prácu zamestnancov v skupinách alebo pároch
- identifikovať zhodu zamestnancov z hľadiska psychotypu, pozície a úloh, ktoré treba riešiť
- vykonávať rotáciu zamestnancov
- vybudovať adekvátnejší systém motivácie
Pochopenie toho, do akého psychotypu patrí váš priamy nadriadený, vám môže pomôcť v efektívnejšej komunikácii a interakcii s ním.
Ste napríklad manažér a chcete kúpiť druhý monitor pre svojich programátorov.
Červeným záleží na akcii a výsledkoch.
Musíte hovoriť kľúčom „Snažil som sa dať si druhý monitor. Ukazuje sa to naozaj rýchlejšie. Poďme si to všetko kúpiť."
Pre žltých je dôležitý obrázok, vízia úžasnosti:
"Predstavte si, že klienti/partneri prídu do našej kancelárie a my ukážeme, kde sedia naši programátori a každý z nich má 2 monitory, okamžite vidíte serióznu spoločnosť."
Pre zelených je dôležité, aby boli všetci spokojní so všetkým:
„Pre programátorov to bude pohodlnejšie. Už som súhlasil s Pavlom Ivanychom a Margaritou Alekseevnou, nie sú proti.
Pre blues sú dôležité čísla a fakty:
„Skúsili sme nasadiť druhý monitor na programátor, za týždeň sme napísali o 30 % viac riadkov kódu. Nákup druhého monitora pre každého bude stáť toľko tisíc rubľov, vyplatí sa to v takom a tom čase.
Môžete tiež poslať odkaz na tento HR článok a pridať „Potrebujem ryšavého administrátora“ do aplikácie na vyhľadávanie zamestnancov, ak hľadáte obchodného manažéra, alebo existuje „zelený výrobca“, ak potrebujete vedúceho tímu . No ak hľadáte systémového architekta na projekt, samozrejme, správna farba je modrá.
Užitočné:
DISC test - len neposielajte výsledky na konci. Výsledky napíšte radšej do komentárov :)
DISC profily - strana 14 užitočná tabuľka
Video: Typológia ľudí a tímov: ako komunikovať s rôznymi ľuďmi?- sledujte od 14 minút, dobre, alebo od 49 - Vysoko odporucany
osobnostné typológie
KLASIFIKÁCIA DISKOV
Korene DISC
V roku 1928 vydal americký psychológ William Marston knihu The Emotions of Normal People. V nej na základe svojho výskumu realizovaného od roku 1920 popisuje štyri varianty behaviorálnych reakcií, ktoré najskôr (predtým používal iné termíny) pomenoval tak, že prvé písmená mien následne tvorili skratku DISC: Dominance (dominancia), Súlad (súhlas), Podnecovanie (motivácia) a Podriadenie sa (predloženie). Na viac ako 400 stranách do hĺbky skúma tieto reakcie, ako aj vzťahy medzi nimi.
Toľko "DISC špecialistov" sa odvoláva na túto knihu. Ale súdiac podľa toho, že z nej „citujú“ to, čo v nej nie je napísané, číta ju len málo ľudí. A v skutočnosti si čítanie Marstonovej knihy vyžaduje dobrú premyslenosť a určitú kultúru myslenia, najmä kvôli dosť špecifickým a dokonca špeciálne vymysleným výrazom, ktoré používa.
Hovorte v zrozumiteľnejšom jazyku, ale bez straty presnosti:
D je reakcia silnejšieho na nepriateľský podnet,
I - silnejší pre priateľský podnet,
S - slabší na priateľský podnet a
C - slabší až nepriateľský podnet.
D: ego – emócie; agresivita; hnev; besnota...
I: presvedčivosť; príťažlivosť; kúzlo; zvádzanie...
S: pripravenosť; poslušnosť; príjemnosť; dobrá povaha...
C: strach; strach prejaviť svoju vôľu; strach z nejakej silnejšej sily, osoby alebo predmetu; bojazlivosť...
Na druhej strane jednota s prírodou; radosti prírody; pozri sa na kopce, odkiaľ mi príde pomoc; nastavenie na nekonečno...
Základné reakcie podľa Marstona (vnútorný kruh)
Originál kresba z knihy Emócie normálnych ľudí.
Na základe Marstonových myšlienok boli vyvinuté rôzne dotazníky, no boli to americkí psychológovia John Geier a Dorothy Downey, ktorí v roku 1970 navrhli už klasický dotazník na určenie profilu človeka pomocou DISC a formulára správy Personal Profile System. A keď dostal merací nástroj, DISC chodil po planéte.
Teraz sa ročne testuje viac ako 1 milión ľudí pomocou najbežnejších dotazníkov Wiley DiSC len na svete.
Čo je zlé na pôvodnom DISKU?
Marston ako výskumník nepremýšľal o vytvorení komerčného produktu.
Preto si mohol dovoliť byť „politicky nekorektný“. No, ako by sa jedna z reakcií dala nazvať „poddanie“ (S)! Ktorý firemný zákazník by bol ochotný zaplatiť za svoj prehľad DISC s vysokým skóre „predloženia“! Preto súbor mien, ako v knihe – Dominance, Inducement, Submission and Compliance – teraz nenájdete ani jedného poskytovateľa DISC dotazníkov (hoci možností dekódovania je viacero). Podriadenosť (submission) sa mení napríklad na Steadiness – stabilita. Je pravda, že z nejakého dôvodu zavádzajú zákazníkov a tvrdia, že Marston tento výraz použil už v roku 1928.
S prekladmi do ruštiny ešte väčšia nejednotnosť. Napríklad používam svoje vlastné mená:
Ďalší moment. Hovoriť o človeku, ako to urobil Marston vo filme Emócie normálnych ľudí, ako o „silnejšom“ alebo „slabšom“, ho môže uraziť. Ale, chvalabohu, v roku 1931 v jeho ďalšia kniha„Integratívna psychológia“ (Integrative Psychology), napísaná so spoluautormi, Marston už hovorí o činnosť: reakcie D a I - so zvýšením aktivity a S a C - so znížením. Takmer každý dnes používa výraz „aktivita“. Je pravda, že mylná predstava, že bola predstavená v prvej knihe, je rozšírená. S novou knihou sa model DISC ešte viac zameral na ľudské správanie.
Slovo „DISC“ nemôže byť registrované ako ochranná známka z dôvodu jeho všeobecného používania. Preto sa ktokoľvek môže odvolať na „Emócie normálnych ľudí“ a tvrdiť, že ponúka školenia a dotazníky na „DISC“.
Pravda, existujú aj iní podnikatelia. Za základ berú model DISC, no vymýšľajú si iné názvy a vydávajú sa za svoje originálne návrhy. Kto klasifikuje podľa farieb: červená, modrá atď. niekto pre zvieratá: lev, sova atď., kto iný vymyslí nejaké mená: Motor, Analytik... Tretia možnosť je, keď autor ponúkne niečo veľmi špecifické (ako napr. Ichak Adizes (Ichak Adizes ) PAEI klasifikácia funkčných rolí v manažmente), ale stále popisuje reakcie podľa DISC. Je to pochopiteľné: používanie DISKU môžete opísať oveľa viac a oveľa vzrušujúcejšie.
DISC ako nástroj na správu
Už dávno je známe, že príslovie: „Rob druhým tak, ako by si chcel, aby sa oni správali tebe“, ktoré sa niekedy prezentuje ako Kantov kategorický imperatív, je kategoricky nesprávne. Ak v pracovnej situácii chcete dosiahnuť niečo od druhého, musíte sa k nemu správať ako k nemu on chce to. (Prípad, keď ste v pracovnej situácii vodcom kanibalov s absolútnou mocou nad spoluobčanmi, sa neberie do úvahy.)
V skutočnosti je to to, čo potrebujete
určiť, aký druh človeka je pred vami a ako sa s ním správať.
A tu je mimoriadne dôležité, že vo svojej knihe Marston opisuje reakcie by DISC, teda externé
Teda „definícia človeka“ podľa DISC situačne. DISC nie je typológia, to znamená, že nepriraďuje osobu pevne k žiadnemu „typu“. Vysvetlím na príklade. Azda najznámejšie rozdelenie na typy osobností je extrovert a introvert. Vyskytuje sa v rôznych typológiách a uskutočňuje sa rôznymi spôsobmi.
Pre jednoduchosť budeme predpokladať, že „extrovert“ veľa rozpráva a
komunikuje s ľuďmi a „introvert“ trávi čas v tichej samote. Ale neexistujú žiadni normálni ľudia, ktorí buď iba komunikujú, alebo iba mlčia. Ukazuje sa teda, že „extrovert“ je ten, kto častejšie komunikuje ako mlčí. Teraz predpokladajme, že mám zamestnanca, ktorého chcem motivovať k dokončeniu komplexnej úlohy, alebo klienta, ktorému chcem predať nejakú komplexnú službu . A viem, že je to extrovert. Teda vo väčšine životné situácie treba si to vypočuť a priviesť k názoru, ktorý potrebujem, v živom a málo štruktúrovanom dialógu.
Vidím však, že v tejto konkrétnej situácii sa môj spolubesedník neponáhľa s vyjadrením, kladie mi objasňujúce otázky, robí dlhé pauzy, premýšľa nad mojimi slovami a starostlivo si pripravuje odpovede. To znamená, že sa správa ako „introvert“. Čo mám robiť, zariadiť pre neho „tance s tamburínou“ ako pre „extroverta“? Chráň Boh! Je mi jedno, čo sa s ním teraz presne deje. Možno sa mu niečo stalo doma, možno je táto konkrétna úloha/nákup pre neho obzvlášť ťažká alebo významná...
Aby som s ním nadviazal kontakt, aby som bol pre neho presvedčivý, musím sa prispôsobiť jemu takému, aký je tu a teraz, a nie jeho „typu“. Napríklad spomaliť reč, poskytnúť viac informácií v písanie. A ak sa z neho po nejakom čase „ako obvykle“ stane „extrovert“, tak zmením svoje správanie.
Veď typológie sú dobré na kariérne poradenstvo, keď mám na výber, čo by som mal robiť lepšie. Ak som napríklad „introvertný“ typ, tak by som asi nemal chodiť k barmanom. Ale v manažérskej situácii často nie je veľa možností, ktorému zamestnancovi prideliť konkrétnu úlohu. To je zvyčajne určené ich funkčnými zodpovednosťami. A pri predaji väčšinou nerozmýšľam nad tým, či by som radšej predal konkrétnu službu „introvertovi“ alebo „extrovertovi“. Pracujem s konkrétnym zamestnancom a pracujem s konkrétnym klientom v konkrétnej situácii tu a teraz. Preto sa nemusím trápiť tým, kto je podľa „typu“. Musím pochopiť, kde je teraz štýl a vyberte vhodné štýl spôsob, ako to ovplyvniť.
A opäť je kľúčové, čo vo svojej knihe Marston opisuje reakcie by DISC, teda externé prejavy v určitom okamihu nie pocity, myšlienky, sklony...
Je známe, že nie je možné riadiť to, čo sa nedá zmerať. Štýl podľa DISC je presne určený správaniečlovek - tým, čo a ako robí a hovorí. V niektorých typológiách sa napríklad riadia „preferenciami“ alebo „sklonmi“ osoby. Ale vráťme sa k príkladu zamestnanca alebo klienta, ktorého chcem v konkrétnej situácii ovplyvniť. Prečo by som mal napríklad vedieť, že má tendenciu viac mlčať ako rozprávať, alebo že by radšej trávil viac času v samote, ak vidím, že ľahko a prirodzene prichádza do kontaktu so všetkými naokolo, primerane? žartuje, zdieľa rady? Prispôsobím sa aj jeho štýlu komunikácie. A čo ma zaujíma, kde si uvedomuje svoju "sklon-preferenciu" do dôchodku
a mlčať? Či už doma s manželkou alebo raz za rok na rybačke!
Opäť. Ak potrebujem niečo o človeku z dlhodobého hľadiska pochopiť (napríklad sa chcem s človekom vydať, mať deti), tak sa samozrejme budem aktívne zaujímať o jeho „typ“ aj „sklony-preferencie“ . Toto všetko ma bude zaujímať, aj keď sa správa akosi nevhodne a nedokážem sa s ním rýchlo rozlúčiť (napríklad zamestnanec, ktorý má informácie jedinečné pre firmu, začal zneschopňovať svojich emocionálnych útokov kolegov a podriadených) . Obávam sa však, že ani tu mi nepomôže žiadna typológia - potrebujeme normálny ľudský dialóg a možno aj s podporou dobrý psychológ a dokonca aj psychoterapeut.
Ale v drvivej väčšine manažérskych a obchodných situácií to stačí klasifikácia štýlov správania, čo je DISC.
Každá osoba v rôznych časoch môže byť v rôznych štýloch DISC. Áno, niektorí častejšie, niektorí menej. Ale zaujíma ma, v akom štýle je práve teraz – a tomu sa prispôsobujem. Jeho štýl sa zmení – prispôsobím sa ďalšiemu.
DISCu môžete vytknúť malý počet štýlov - iba 4. Ale z mojej praxe: manažéri aj predajcovia sa len zriedka učia a skutočne používajú klasifikáciu na viac ako 4-5 prvkov.
DISC je základným nástrojom pre každého odborníka, ktorý efektívne (a niekedy aj efektívne) zohľadní ľudskú zložku akejkoľvek obchodnej interakcie a dosiahne požadovaný výsledok. Kto chce niečo zložitejšie, môže si potrebný „doplnok“ jednoducho vyrobiť na DISC.
Kvalita dotazníka DISC
Pôvodný dotazník Guyer-Dorothy, vyvinutý v roku 1970, žiadal každého z 24 štvoríc prídavných mien, aby si vybral to, ktoré vám sedí najviac a ktoré vám sedí najmenej. Na základe pozitívnych, negatívnych a totálnych volieb človeka sú postavené tri varianty profilu kombinácií štýlov podľa DISC. Čím silnejší je štýl vyjadrený v profile, tým častejšie ho človek používa. Autori dotazníka tiež identifikovali 15 základných profilov ako kombinácie závažnosti rôznych štýlov, vďaka čomu boli výsledky testov vizuálnejšie a praktickejšie.
Ako komerčný produkt bol systém osobných profilov prvýkrát publikovaný v roku 1977 spoločnosťou Guyer's Performax Systems International. Vďaka obrovskému úspechu tohto nástroja bolo stále viac nových podnikateľov pripravených investovať do jeho rozvoja. (spolu s podnikom) ho dôsledne kupovali Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) a napokon v roku 2012 najväčší medzinárodný vzdelávací holding Wiley www.wiley.com
Je dôležité pochopiť, že všetky tieto investície pomáhajú udržiavať dotazník DiSC â (takto malým „i“ rozlíšite pôvodný dotazník od všetkých ostatných verzií) na najvyššej úrovni.
úroveň presnosti, spoľahlivosti a platnosti. Predovšetkým ešte v polovici 90. rokov sa zvýšil počet štvoríc hodnotených v dotazníku z 24 na 28.
Veď ako som už povedal, ani názov, ani samotný model DISC nie je chránený autorským právom. Preto je ľahké vytvoriť „DISC dotazník“ na kolene. Napríklad si vezmete 10 prídavných mien súvisiacich s D: odhodlaný, rozhodný, odvážny, napredujúci, orientovaný na výsledok... a 10 z nich súvisí s inými štýlmi. Ďalej požiadajte klienta, aby vybral tie, ktoré ho popisujú. Ak si vybral štýl 8D ( Dosiahnutie) a iba 6 sa týka C ( konštruktér), znamená to, že štýl Dosiahnutie(D) používa viac ako len štýl konštruovanie(C)?
Ukazuje sa, že nie. Najprv musíte tiež skontrolovať, aké slová ste zahrnuli do svojho dotazníka. Na jednej strane je zlé, ak sú všetky slová na nejakej škále významovo veľmi blízke. Potom si klienti vyberú buď všetky, alebo žiadne. Mierka bude mimoriadne mizerná - o závažnosti zodpovedajúceho štýlu sa nedozviete nič. Na druhej strane je zlé, ak sú všetky slová významovo ďaleko od seba. Potom nie je zaručené, že na tejto stupnici odmeriate presne závažnosť Dosiahnutie(D) štýl, a nie napríklad aj agresivita, a sebavedomie a oveľa viac v jednej fľaši.
Všetky tieto možné chyby zachytáva nie „metóda starostlivého skúmania“ a „serióznej reflexie“, ale špeciálne „hlúpe“ metódy štatistického spracovania údajov, keď sa na veľkej vzorke subjektov počíta, ktoré slová si vyberú z navrhovaných a v korelácii s ktorými. A potom sa výsledky testov medzi sebou rozoberú a porovnajú s výsledkami jeho hodnotenia podľa už overených metód a s jeho reálnym správaním.
Po druhé, stále závisí od kultúrneho prostredia, v ktorom človek žije. Napríklad v Spojených štátoch charakteristika popisujúca Dosiahnutie(D) štýl, spoločensky žiadaný a podporovaný. A nie vždy v Rusku. Preto je dosť možné, že Rus, ktorý si zvolil 6 charakteristík štýlu D, ho bude mať oveľa výraznejší ako Američan, ktorý si zvolil 9 charakteristík. Preto by mal byť dotazník pre každý jazyk špeciálne kalibrovaný na príslušnej národnej vzorke pomocou metód štatistického spracovania údajov.
To isté platí pre dočasné zmeny. Povedzme v Sovietsky časštýl konštruovanie(C) skončilo
