Spôsoby triedenia podľa typov osobnosti vagón a malý vozík. Pre mňa ako manažéra - a pre DISC - najpohodlnejšie a najpoužiteľnejšie v komunikácii.

Vo všeobecnosti, ak uvažujeme o človeku prostredníctvom týchto dvoch typológií, je možné veľmi presne opísať jeho charakter, a teda naznačiť efektívnymi spôsobmi interakciu s ním. A samozrejme, v procese skúmania kolegov a známych budete prekvapení množstvom rôznych konfigurácií.

Aj takéto veci je užitočné vedieť o sebe, aspoň preto, aby ste správne zhodnotili svoje silné a slabé stránky.

D. Dominantný	I. Ovplyvňovanie	S. stabilný	C. Vyhovujúce
Súťaživý, agresívny, odhodlaný a orientovaný na výsledky, uprednostňuje rýchly pohyb, riskuje a dosahuje okamžité výsledky. Rád preberá zodpovednosť, kontroluje situáciu a drží moc vo svojich rukách. Mám rád aj zmeny a náročné úlohy. Môže byť nezdvorilý, panovačný a dokonca hrubý. Nie veľmi dobrý poslucháč. Schopný robiť náhle rozhodnutia.	Zhovorčivý, spoločenský, optimistický, živý, orientovaný na ľudí, nepredvídateľný, energický, nadšený. Pri interakcii s ľuďmi sa snaží byť pozitívny a priateľský. Nevšímavý k detailom, zhovorčivý a emotívny. Sľubuje viac, ako je schopný splniť, keďže optimizmus a obľúbenosť sú pre neho hlavné.	Pokojný, ochotný, trpezlivý, skromný a neunáhlený, vždy pripravený pomôcť, lojálny, dobrý člen tímu, pozorný poslucháč, vytrvalý, spoľahlivý a vyrovnaný. Potrebuje stabilitu a istotu, a preto pri náhlych zmenách potrebuje pomoc. Pomalý, nerozhodný, tvrdohlavý.	Presný, konzistentný, vecný, opatrný, analytik. Sústredí sa na úlohu a robí veľmi dobrú prácu. Prehnane zameraná na detaily, vyberavá, pomalá, často prehliadaná veľký obraz. Kritický, vzdialený od ľudí, pesimistický, chladný.
Slabé stránky Agresivita Bezohľadnosť Tuhosť (nepružnosť)	Slabé stránky Emocionalita Sklon k vykorisťovaniu sklon k odporu sebavedomie Skeptici	Slabé stránky Nedisciplinovanosť Závislosť Podanie Prílišná opatrnosť Súlad Závislý od názorov iných ľudí, ľahko manipulovateľný konštrukciami „toto urazí iných ľudí“, „budem mať pocit, že ma sklameš“	Slabé stránky kritickosť formalizmus Neistota Sklon k odsudzovaniu
Silné stránky Nezávislosť Schopnosť robiť rozhodnutia Efektívnosť vytrvalosť silná vôľa	Silné stránky Nadšenie Schopnosť presvedčiť Optimizmus Komunikačné schopnosti	Silné stránky Teplo Schopnosť počúvať a vyjednávať Spoľahlivosť Sklon k spolupráci	Silné stránky Orientovaný na riešenie problémov Presnosť metodický Organizácia Racionalita

Expresný testovací DISK vo výťahu :)))

• červená - niekoľkokrát stlačte podlahu alebo zatvorte dvere
• zelená - málokedy sa ľuďom pozerajú do očí
• žltá - všetci sa usmievajú
• modrá - čítajte značky alebo sa jednoducho pozerajte dopredu a všetko si spočítajte

Červení sú malí diktátori. V prípade krízy sa rýchlo chopia kontroly a rýchlo a nahlas vydávajú povely, komu majú robiť kopance.

Blues sú veľmi hlasní a formálni, je ťažké s nimi diskutovať o nových nápadoch.
Vždy sa pýtať prečo? Za čo? Kam to vedie? Poďme počítať?
Ale keď je informácia prijatá, veľmi zameraná na riešenie problému.
V prípade krízy sa väčšinou zatvoria a odchádzajú premýšľať.

Pre zelených je dôležité, aby boli všetci so všetkým spokojní. V prvom rade ľudia, a zdravé vzťahy v tíme, až potom všetko ostatné. V prípade konfliktov strácajú motiváciu pracovať ostro a takmer na nulu.

Žltí vedia veľmi harmonicky motivovať ľudí, aby urobili niečo, na čo ani päť minút nemysleli. Generujú kopy nápadov a často ich nápady prídu samé, nie je potrebné ich realizovať :)

Samozrejme, všetky tieto vlastnosti sú do určitej miery vlastné každej osobe a zvyčajne sa rozlišuje jedna dominanta, ale inak môžu existovať úplne odlišné konfigurácie, ktoré tvoria prechodné farby.

Dobre, tak prečo to potrebujeme? Teoreticky to použitie modelov DISC a Adizes umožňuje

1. vyriešiť problémy s náborom - pochopiť, koho potrebujeme?
2. udržanie personálu - čo motivuje alebo naopak bráni?
3. vytvoriť priaznivé podmienky pre efektívnu prácu zamestnancov v skupinách alebo pároch
4. identifikovať zhodu zamestnancov z hľadiska psychotypu, pozície a úloh, ktoré treba riešiť
5. vykonávať rotáciu zamestnancov
6. vybudovať adekvátnejší systém motivácie

Pochopenie, do akého psychotypu patrí váš priamy nadriadený, vám tiež môže pomôcť v efektívnejšej komunikácii a interakcii s ním.

Ste napríklad manažér a chcete kúpiť druhý monitor pre svojich programátorov.
Červeným záleží na akcii a výsledkoch.
Musíte hovoriť kľúčom „Snažil som sa dať si druhý monitor. Ukazuje sa to naozaj rýchlejšie. Poďme si to všetko kúpiť."

Pre žltých je dôležitý obrázok, vízia úžasnosti:
„Predstavte si, že klienti/partneri prídu do našej kancelárie a my ukážeme, kde sedia naši programátori a každý z nich má 2 monitory, okamžite vidíte serióznu spoločnosť.“

Pre zelených je dôležité, aby boli všetci spokojní so všetkým:
„Pre programátorov to bude pohodlnejšie. Už som súhlasil s Pavlom Ivanychom a Margaritou Alekseevnou, nie sú proti.

Pre blues sú dôležité čísla a fakty:
„Skúsili sme nasadiť druhý monitor na programátor, za týždeň sme napísali o 30 % viac riadkov kódu. Nákup druhého monitora pre každého bude stáť toľko tisíc rubľov, vyplatí sa to v takom a tom čase.

Môžete tiež poslať odkaz na tento HR článok a pridať „Potrebujem ryšavého administrátora“ do aplikácie na vyhľadávanie zamestnancov, ak hľadáte obchodného manažéra, alebo existuje „zelený výrobca“, ak potrebujete vedúceho tímu . No ak hľadáte systémového architekta na projekt, samozrejme, správna farba je modrá.

Užitočné:
DISC test - len neposielajte výsledky na konci. Výsledky napíšte radšej do komentárov :)
DISC profily - strana 14 užitočná tabuľka
Video: Typológia ľudí a tímov: ako komunikovať s rôznymi ľuďmi?- sledujte od 14 minút, dobre, alebo od 49 - Vysoko odporucany

Vaše súkromie

INSUNRISE Inc..ru a ďalšie domény (ďalej len stránky) vlastnené spoločnosťou. Pracujeme na ochrane súkromia, obmedzení prenosu osobných údajov, zahrnutí technických záruk a vhodných bezpečnostných protokolov a dodržiavaní noriem ochrany osobných údajov v nových online službách. Na tento účel by sme chceli, aby ste presne pochopili, ako používame osobné údaje, ktoré nám poskytnete, poskytnete alebo poskytnete v budúcnosti.

Zverejnenie externým partnerom

Ak Spoločnosť poskytne tretej strane informácie o zákazníkoch, sú tieto vo forme súhrnných údajov a používajú sa na účely vývoja produktov, výskumu alebo Štatistická analýza. Informácie sú poskytované anonymne, bez akýchkoľvek dôverných údajov. Informácie môžu byť zoskupené do kolekcie polí odpovedí od našich používateľov a zoskupené napríklad na získanie štatistických záverov.

Zber informácií na internete

Naša webová stránka dokáže čítať IP adresu, typ a verziu prehliadača, typ zariadenia a verziu, z ktorej bol prístup k Programu, doménu používateľa a operačný systém počítača, keď používateľ pristupuje na stránku. IP adresy môžu byť v niektorých prípadoch spojené s osobnými údajmi. Používame táto informácia diagnostikovať problémy s naším serverom a spravovať našu webovú stránku. IP adresy a iné podobné informácie môžu byť tiež použité na zhromažďovanie demografických informácií, informácií, ktoré nie sú spojené so žiadnou osobou a sú anonymné.

Cookies

Aby používatelia a zákazníci mohli používať našu stránku (stránky), musia počas návštevy prijať „cookies“ (sú to malé dátové súbory, ktoré niektoré webové stránky ukladajú) na pevnom disku používateľa, aby sa k nim neskôr mohol rýchlo dostať). Súbory cookie sledujú informácie o tom, ktoré stránky webu používateľ navštívi. Tieto informácie budú použité na zlepšenie zážitku z používania stránky, poskytovanie obsahu v súlade s individuálnymi preferenciami používateľov. Používatelia môžu prijať alebo odmietnuť používanie súborov cookie alebo nastaviť upozornenie na používanie súborov cookie webom konfiguráciou nastavení svojho prehliadača.

Bezpečnosť

Keď používateľ zaplatí za nástroj alebo zadá objednávku na stránke, osobné informácie používateľa a informácie o kreditnej karte sa spracujú a zašifrujú na zabezpečených serveroch pomocou štandardného šifrovania SSL. SSL je skratka pre Secure Sockets Layer, protokol vyvinutý spoločnosťou Netscape na prenos dôverných dokumentov cez internet.

Odkazy na iné webové stránky

Webové stránky spoločnosti môžu obsahovať odkazy na webové stránky tretích strán. Nie sme zodpovední za postupy ochrany osobných údajov takýchto stránok. Upozorňujeme, že nemôžeme niesť zodpovednosť za osobné údaje, ktoré dobrovoľne poskytnete tretím stranám.

Zhrnutie

Spoločnosť sa zaviazala chrániť súkromie našich zákazníkov. Informácie zhromaždené na našej stránke používame na zlepšenie našich produktov, zlepšenie používateľského zážitku z našich služieb a programov a na vedecký výskum. Používaním našej webovej stránky súhlasíte so zhromažďovaním a používaním informácií Spoločnosťou. Z času na čas môžeme zmeniť naše zásady ochrany osobných údajov. Vždy vás však budeme informovať zverejnením takýchto zmien na tejto stránke. Vždy budete vedieť, aké informácie zhromažďujeme, ako ich používame a za akých okolností ich zverejňujeme.

Kontakty

Ak máte akékoľvek otázky alebo pripomienky týkajúce sa ochrany osobných údajov, neváhajte nás kontaktovať. Akékoľvek pripomienky alebo návrhy posielajte e-mailom na adresu

Hlavnou podmienkou spoľahlivého výsledku tento test vaše úprimné odpovede.

Nikdy nerobte tento test pred inými ľuďmi!

Odpovedzte úprimne, nie z pozície toho, kým by ste chceli byť. Odpovedzte tak, ako zvyčajne (ak ste boli v takejto situácii) alebo ako naozaj chcete (ak vám situácia nie je známa). Nikto ťa predsa nevidí, toto je tvoje veľké tajomstvo.

1. Prišli ste na návštevu, kde sa už zišlo viac ako 10 ľudí. Vaša reakcia:

• Veľký! Milujem hlučné spoločnosti, viete sa zabaviť, spoznať nových priateľov.
• B) Rád som v spoločnostiach, často sa ocitám v centre pozornosti. Alebo sa bude dať dobre nasvietiť, v horšom prípade s užitočných ľudí Zoznámiť.
• C) Dúfam, že tu stretnem nejakých známych, bude mi potešením sa s nimi porozprávať. Ak všetci - cudzinci potom mi to bude neprijemne.
• D) Nemám naozaj rád hlučné spoločnosti a chodím na večierky len preto, aby som nadviazal alebo udržiaval užitočné známosti. Rád sedím a rozprávam sa s jedným alebo dvoma ľuďmi v pokoji a pohode.

2. Na tom istom večierku vás požiadali o prípitok. Vaša reakcia:

• A) Nerád na seba upozorňujem, neznášam opekanie. Nebudem súhlasiť ani odmietať, ale jednoducho sa nejako vyhnúť.
• B) Som dobrý rozprávač a poznám pár skvelých toastov. Každý bude potešený.
• C) Nebojím sa robiť toasty, dokonca ma to baví, poviem niečo múdre a k veci.
• D) S najväčšou pravdepodobnosťou odmietnem pod presvedčivou zámienkou. Ale ak potrebujem urobiť dobrý dojem pre dobro veci, tak viem urobiť patričný elegantný prípitok.

3. Váš šéf vám a vášmu kolegovi zadal úlohu, ale nepridelil vám nikoho zodpovedného za to. Obaja ste sa spoliehali jeden na druhého a zabudli ste na úlohu. Teraz vám šéf vyčíta, že ste úlohu nedokončili. Vaša reakcia:

• ALE) negatívne emócie ktoré sa navonok neprejavujú. Viem sa ovládať, ale už viem, čo od týchto ľudí môžem očakávať, v budúcnosti s nimi budem pracovať opatrnejšie.
• B) Veľmi emotívna reakcia, dievča môže mať slzy. No áno, som duchom neprítomný a málo presný človek, ale nie som jediný, kto je na vine. Budem sa na ne sťažovať všetkým mojim priateľom a známym.
• C) zášť voči kolegovi. Ako ma mohol takto pripraviť! Zášť voči šéfovi. Budem sa tým trápiť ešte dlho, s najväčšou pravdepodobnosťou v tichosti.
• D) Hnev na šéfa, pretože je negramotný vodca, a/alebo na kolegu, pretože ma postavil. Výbuch agresívnych emócií. Jednému z nich asi niečo poviem.

4. Dostali ste dôležitú úlohu. Termín je do mesiaca, ale stihnúť ho možno do dvoch týždňov. Vaša reakcia:

• A) Radšej dokončím úlohu čo najskôr a odovzdám ju. A v očiach úradov budem vyzerať dobre a budem mať čas na iné veci.
• B) Najprv si musím premyslieť, ako najlepšie pristupovať k tejto práci. Aj keď to urobím vopred, neodovzdám to hneď. Nechaj to uležať, potom znova opravím chyby. Možno to odovzdám deň pred termínom.
• C) Hneď sa pustím do práce. Ale s najväčšou pravdepodobnosťou ma táto práca rýchlo unaví a nechám sa uniesť ďalšou úlohou. Opustím túto prácu, kým nepríde konečný termín. Potom všetko súrne dokončím, možno budem meškať aj so zmenou.
• D) Chcel by som sa do toho hneď pustiť, ale viem, že takto to nepôjde. Vždy sú naliehavejšie alebo dôležitejšie veci, ktoré treba urobiť, vždy je niečo, čo vás rozptyľuje. S najväčšou pravdepodobnosťou budem vykonávať úlohu do poslednej chvíle.

5. Predĺžený víkend pred nami. Rozhodnete sa niekam ísť. Čo si vyberiete:

• A) Choďte na návštevu k príbuzným alebo inak strávte deň s rodinou, manželským partnerom (m).
• b) Choďte do parku alebo na párty s priateľmi.
• C) Choďte na motokáry alebo si zahrajte futbal (karty) s priateľmi.
• D) Môžete ísť na koncert alebo výstavu, sami alebo s blízkym.

6. Ak sa rozhodnete skočiť s padákom, z akého dôvodu:

• A) Stretol som veľmi zaujímaví ľudia(osoba), ktorí sa venujú parašutizmu. Presvedčili ma, aby som sa pridal.
• B) Potrebujem si tým prejsť, aby som dosiahol pre mňa dôležitý cieľ.
• C) Vo všeobecnosti mám rád riziko, adrenalín. Chcem vedieť, čoho som schopný.
• D) Považujem sa za tichého. Vždy som v tieni, ticho. Chcem sebe aj ostatným dokázať, že nie som zbabelec a ani handra.

7. Aké komentáre počujete častejšie (v práci aj doma) adresované vám:

• A) "Nemôžeš ísť rýchlejšie?" "Zase zastavuješ!" "Koľko môžete diskutovať o tom istom."
• b) Prosím, spomaľte. "Zase všetkých ponáhľate, nikde nemeškáme!" Tebe je všetko jasné, mne však ešte nie. Dajme si čas na diskusiu o všetkom."

8. Zistil si, že sa ťa rozhodli povýšiť. Čo urobíte ako prvé:

• A) Povedzte o propagácii svojej rodine a priateľom, zariaďte si útulnú domácu dovolenku.
• B) Kúpte si drahú vec, aby ste sa v slušnej forme dostavili na miesto výkonu práce prvý deň v novej pozícii (hodinky, oblek, auto).
• C) Podeľte sa o radosť so svojimi priateľmi, usporiadajte veľkú hlučnú párty.
• D) Čakajte, aby ste sa radovali, preháňali a zvonili na zvýšenie platu, kým nezačnete pracovať na novom mieste. Koniec koncov, objednávka ešte nebola podpísaná.

9. Zajtra máš skúšku. Tvoje správanie:

• A) Je lepšie si materiál rýchlo preštudovať, aby zostal čas na iné veci, ktoré sú pre vás dôležité.
• B) Je lepšie opakovať všetko pomaly, aj keď to trvá celú noc.
• C) Pred skúškou je lepšie sa dobre vyspať, aby ste na ňu prišli s čerstvou hlavou. Na skúšku ste sa pripravili vopred.
• D) Pred smrťou sa nenadýchneš. Je lepšie na skúšku vôbec nemyslieť, ale ísť sa zabaviť.

10. Čo je podľa teba hlavné pre víťazstvo, pre dosiahnutie úspechu:

• A) Osobné úsilie každého. Každý človek musí byť zodpovedný sám za seba, vydať zo seba maximum, neschovávať sa za chrbát druhých.
• B) Hlavná je tímová práca, ľudia môžu niečo dosiahnuť len spoločne, pomáhať si, podporovať sa.

11. Ak sa rozhodnete otvoriť si vlastný podnik (úspech a rovnaká ziskovosť sú zaručené), čo by ste si vybrali (abstrakt z vašej profesie):

• A) Finančná poradenská spoločnosť alebo spoločnosť zaoberajúca sa kontrolou škodcov.
• B) Bezpečnostná firma alebo obchod so zbraňami.
• C) Reštaurácia alebo nočný klub.
• D) Zdravotné stredisko alebo dobré úrady.

12. Máte novú priestrannú kanceláriu. Ako zdobíte jeho steny:

• A) Vaše fotografie s slávni ľudia alebo svetlé moderné obrazy.
• B) Fotografia manžela a detí alebo skupinové fotografie vašich kolegov na firemnom večierku.
• C) Diplomy alebo neutrálne maľby.
• D) Portrét prezidenta alebo stará šabľa.

13. Čo si na oblečení najviac ceníš?

• A) Oblečenie musí mať nejaký šmrnc, odvahu.
• B) Oblečenie by malo vyzerať draho a cool.
• c) Oblečenie by malo byť pohodlné.
• D) Oblečenie by malo byť kvalitné a vhodné, aby nebolo nápadné.

14. Treba si vybrať súťaž, v ktorej sa vám bude najviac páčiť a kde máte najväčšiu šancu vyhrať. čo si vyberiete?

• A) Súťaže jednotlivcov, kde sa hodnotí inteligencia a nie rýchlosť reakcie (šach, biliard, poker).
• B) Súťaže jednotlivcov v rýchlosti a odvahe (skydiving, automobilové preteky, alpské lyžovanie).
• C) Tímové súťaže, najlepšie nejaké nezvyčajné (futbal v blate, všemožná firemná zábava začína).
• D) Tímové súťaže, kde je potrebná vzájomná podpora, súhra celého tímu (univerzitná súťaž o vytvorenie najlepšieho robota, curling).

15. Treba si vybrať hotel v Petrohrade. čo si vyberiete?

• A) Nejaký slušný hotel v centre, aby som sa nehanbil.
• B) Nejaký super nezvyčajný mini-hotel.
• C) Hotel, v ktorom ste už bývali alebo ktorý vám priatelia odporučia.
• D) Hotel s ideálnym pomerom cena / kvalita. Možno v starom dome v retro štýle.

Výpočet výsledkov:

Zakrúžkujte (tučným písmom) všetky svoje odpovede rozdelené do štyroch sekcií:

D: 1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a 10a 11b 12d 13b 14b 15a

I: 1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d 10b 11c 12a 13a 14c 15b

S: 1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b 10b 11g 12b 13c 14g 15c

C: 1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c 10a 11a 12c 13d 14a 15d

Spočítajte počet krúžkov (zvýraznení) v každej zo štyroch sekcií a vyplňte tabuľku:

-	-	-	-

Váš dominantný štýl správania je ten, ktorý má najviac bodov. Ak existuje iný štýl, ktorý dosiahol rovnaké skóre alebo o 1-2 body menej, potom je to váš sekundárny štýl. Ak všetky ostatné štýly získali výrazne menej bodov, nie sú pre vás zvláštne. Napríklad,

Toto je štýl správania S.

• Môžete čítať z stručný popisštýly správania. Z nej sa dozviete vo všeobecnosti o svojich silných a slabých stránkach.

Hodnotia sa štyri faktory ľudského správania, a to:

• Ako reagujete na problémy a ťažkosti. (D Dominancia)
• Ako ovplyvňujete ostatných. (Ovplyvňujem)
• Ako reagujete na zmeny. (S vytrvalosť)
• Ako reagujete na pravidlá a postupy stanovené inými. (Súlad C)

Prečo sú v atmosfére znižovania rozpočtu a znižovania počtu zamestnancov niektorí zamestnanci nahlas rozhorčení, zatiaľ čo iní sú ticho? Znamená to, že prvý začal pracovať horšie? Do akej miery sú demotivovaní tí „tichí“, ktorí sú úplne stiahnutí do seba? Tento článok stručne popisuje málo známy, no pre biznis veľmi účinný model osobnostných rozdielov W. Marstona, DISC, vysvetľuje, prečo rôzni ľudia reagovať a správať sa inak v podmienkach nástupu krízy, sú uvedené odporúčania k individuálnej motivácii predstaviteľov rôzne druhy osobnosť.

História a ciele DISC

Existuje pomerne veľa typológií individuálnych rozdielov, napríklad jednou z najobľúbenejších typológií medzi psychológmi je Myers-Briggsova typológia. V podstate tieto typológie vyvinuli psychológovia rôznych smerov. Na ich základe bolo vytvorených veľa testov, pomocou ktorých môžete pochopiť, do akého typu patrí skúmaná osoba. Tieto testy môžu často používať iba odborníci s špeciálne vzdelanie. A len zriedka ich používajú obchodné štruktúry, vedúci pracovníci, manažéri, zamestnanci, ktorí komunikujú priamo so zákazníkmi.

Ale jednu z týchto techník vytvoril človek s praktickými obchodnými skúsenosťami špeciálne pre podnikanie. to Typológia DISKU. „Vieme, počuli sme. Toto sú testy,“ hovoríte. Okamžite by sme chceli oddeliť tie diagnostické nástroje, ktoré vznikli o 20-40 rokov neskôr na základe modelu DISC a samotného modelu Williama Marstona. Mimochodom, testovacie a diagnostické nástroje sú v ruskom HR poradenstve dosť rozšírené. Dnes ale nebude reč o testoch, ale o ich primárnom zdroji – Marstonovom modeli a tiež o tom, ako môže pomôcť pri práci s personálom v kríze.

Aký je model individuálnych rozdielov W. Marstona DISC.

Marstonov model je založený na popise pozorovaného správania, t.j. ako človek koná a obsahuje dva veľmi užitočné nástroje:

1. Expresná diagnostika osoby počas prvých 10-20 minút komunikácie,
2. vysvetlenie základných motivátorov táto osoba a následne aj jeho preferencie, sympatie a antipatie, vzorce správania.

Marston si vybral 2 kritériá, na základe ktorých postavil svoj model:
ako človek vníma svet, v ktorom pôsobí (ako priaznivý alebo nepriateľský);
Ako človek koná alebo reaguje v konkrétnych situáciách (aktívne alebo reaktívne).

Ak tieto kritériá predstavíme vo forme osí, potom keď sa pretínajú, získame 4 základné typy:

Dominancia
* rýchly v konaní a rozhodovaní
* netrpezlivý, vytrvalý a neúnavný
* otvorene povedať, čo si myslia
*ochotný riskovať
* súťaživý, miluje výzvy a vie, ako ich prijať

Vplyv
* otvorene prejavovať svoje pocity a emócie, priťahovať emócie iných ľudí
* mať vysokú tvorivosť a po vybalení myslenia
* zhovorčivý, šarmantný, majú zvýšenú charizmu
* Ľuďom sa dá ľahko dôverovať, je veľmi priateľský, ľahko sa spriatelí
* nevšímavý k detailom, impulzívny, málo dochvíľny

Stálosť
* schopný pozorne počúvať a počuť partnera
* dotykový - nenápadne cítiť klamstvo a podvod
* milujú pokoj, pravidelnosť a metodickosť
* dodržiavať stanovený poriadok vecí
* tím sa bude snažiť udržiavať harmóniu vzťahov
* sympatizovať a vcítiť sa, pokúsi sa pomôcť

Stálosť (súlad)
* citovo pochovaný
* preukázať sebadisciplínu a vysokú sebaorganizáciu
* starostlivo pripraviť vopred, ako systematický prístup
* analyzovať, vážiť, plánovať, poskytovať
* mysli na zlé a priprav sa na to
* ochotný ustúpiť, aby sa predišlo priamemu konfliktu

Určitú zjednodušenú predstavu o týchto typoch správania možno získať pomocou nasledujúceho porovnania. Predstavte si štyroch kapitánov futbalových tímov:

Prvý. Pre tohto kapitána je dôležité víťazstvo za každú cenu, ľudia sú len nástrojmi na dosiahnutie tohto víťazstva; toto je rýchly, energický kapitán so silnou vôľou.
Po druhé. Tento kapitán infikuje mužstvo osobným príkladom a entuziazmom, dôležité je, aby strelil v zápase kľúčový gól a krásne ho strelil.
Po tretie. Pre tohto kapitána je dôležité dať dokopy skutočný priateľský tím, ktorý bude bojovať o spoločné víťazstvo.

Po štvrté. Pre tohto kapitána nie sú až také dôležité jeho osobné úspechy, dôležité je, aby práca bola čo najefektívnejšia, vyhrali podľa jeho jasného plánu dosiahnuť víťazstvo.

Správanie základných typov osobnosti podľa DISC v kríze a odporúčania pre prácu s nimi

Ako sa títo štyria kapitáni zachovajú v kríze?

Po prvé, D.

Znižujú sa rozpočty, znižujú sa platy. „Do čoho títo idioti priviedli firmu, krajinu!“ myslí si D. Jeho prirodzenou reakciou je agresia, útok, obviňovanie, aktívny boj o miesto pod zapadajúcim slnkom. A nie nevyhnutne len pre seba. D môže úprimne priať to najlepšie pre všetkých ľudí, ako napríklad Vladimír Iľjič Lenin. Má len také spôsoby, ako dosiahnuť spoločné dobro. Takže prvý, koho budete počuť a ​​vidieť pri spúšťaní protikrízových opatrení vo vašej spoločnosti alebo divízii, bude D. Bude nahlas rozhorčený, bude trvať na svojom protikrízovom pláne a podnikne kroky, ktoré nie sú dohodnuté s vedením . Ako to obmedziť?

1. Ukážte svoju dôveru a silu. D rešpektuje silu. Ak ho presvedčíte, že máte všetko pod kontrolou, máte situáciu pod kontrolou, viete, čo treba urobiť, tak sa stane vaším aktívnym spojencom v protikrízových opatreniach, vytiahne za vás gaštany z ohňa.
2. Pevne kontrolujte všetky akcie D, kým si nebudete istí, že skončil s panikou. V opačnom prípade môže zlomiť veľa palivového dreva.
3. Dajte D zodpovednú a náročnú úlohu, ktorá zamestná jeho myseľ a čas a nasmeruje jeho nepotlačiteľnú energiu do užitočného kanála.
4. V podráždenom a demotivovanom tíme je D knôtom v sude s prachom. Na základe ich prirodzené vlastnosti dokáže priviesť do varu aj veľmi pokojného človeka bez toho, aby to chcel. V krízovej situácii sa stáva nevedomým provokatérom konfliktov. Mali by ste sa s nimi vysporiadať v prvom rade, snažiť sa ho získať medzi svojich spojencov, alebo ak to nie je možné, minimalizovať jeho komunikáciu s tímom.

Po druhé, ja

Hviezda v šoku je o I. Pravdepodobne ste si všimli, že podriadení sa zvyčajne dozvedia všetky novinky o spoločnosti buď v rovnakom čase, alebo skôr ako ich šéf. Chrbtica bezdrôtového telegrafu je I. Nosia správy po spoločnosti, niekedy ju prikrášľujú. V kríze sa prikrášľovanie rozvinie do alarmizmu. Bohužiaľ, mojou prirodzenou reakciou na stres je posadnutosť, takže fámy sa budú šíriť rýchlejšie a skreslenejšie ako zvyčajne. Čo robiť s jeho násilnou emocionálnou energiou?

1. Hovorte. Vyžadujem pozornosť, sympatie, pochopenie, dlhý úprimný rozhovor. Nie je potrebné hovoriť o kríze a východiskách z nej, hovorte radšej o sebe.
2. Nezabúdajte, že neformálnym vedúcim tímu som najčastejšie ja. Potiahnutím na svoju stranu získate mocný nástroj na ovládanie celkovej nálady v tíme. Môžete zo mňa urobiť svojho spojenca tým, že zdôrazníte jeho dôležitosť a význam v spoločnosti a budete mu venovať osobitnú pozornosť.
3. Ja - každého obľúbené. Použite ich na nápravu vratkých vzťahov vo vnútri aj mimo spoločnosti, s obchodnými partnermi, dodávateľmi, daňovým úradom.

Po tretie, S

A tak sme sa dostali k tým veľmi „tichým ľuďom“, ktorých ticho skvele opisuje Puškin v tragédii „Boris Godunov“ slovami „ľud mlčí“. Toto je najničivejšie ticho, ktorého sa treba báť. D a otvorene vám poviem, ako sa cítia a čo chcú. Aspoň budete vedieť, s čím pracovať. S bude ticho prikyvovať hlavou na všetky otázky, predstierať, že niečo robí, a možno aj niečo naozaj urobí. Kto to rozoberie, toto S! Tichý, výkonný, povinný, ale strašne dotykový. V strese má tendenciu súhlasiť, čo by sa nemalo zamieňať so súhlasom. Z ktorej strany k nemu pristupovať?

1. Najnebezpečnejšie je, že manažéri a personalisti na S jednoducho nemajú čas. Počas krízy sa množstvo práce manažéra mnohonásobne zvyšuje a potom sú tu aktívni D a ja, ktorým je potrebné venovať pozornosť. A S ticho sedí, nikam nelezie. Viditeľnosť klame. Urobte si čas na S!
2. S potrebuje pokojný podrobný rozhovor, vysvetlenie toho, čo sa deje, Detailný popisďalšie kroky a plány riadenia. Vysvetlite S, čo od neho očakávate, aké kroky by mal podniknúť a v akom poradí.
3. S - ideálni poslucháči, mnohí im otvárajú dušu. O zamestnancoch a spoločnosti vedia viac ako ktokoľvek iný. Využite ich znalosti.

Po štvrté, C

1. Po prvé, tu na lídrov čaká rovnaké nebezpečenstvo ako v prípade S – nebezpečenstvo, že premeškajú C a nenájdu si na to čas. Tu je to ešte viac, lebo aj C treba dlho presviedčať. Nemôžete sa k nemu len tak bez varovania priblížiť a posadiť sa na okraj stola a privolať ho k úprimnosti. Musíme si dohodnúť stretnutie, hľadať odľahlé tiché miesto na rozhovor.
2. S C však môžete komunikovať aj e-mailom. Mohlo by mu to dokonca urobiť pohodlnejšie.
3. Komunikácia by mala byť postavená na plánoch na prekonanie krízy. C - tvoj nepostrádateľným pomocníkom práca s faktami a číslami. Zároveň človek, ktorý má slabé znalosti o číslach a faktoch, okamžite stráca dôveru a nie je vnímaný ako dôstojný šéf. Pripravte sa na takýto rozhovor s C, aby ste nestratili jeho priazeň.

Samozrejme, tento článok je len zjednodušenou predstavou individuálneho osobného prístupu k zamestnancom v kríze. Ako súčasť krátky článok je nemožné opísať všetky nuansy, napríklad opísať zmiešané typy osobnosť. Dúfam však, že tieto poznámky vám aspoň trochu uľahčia prácu s tímom sídliacim v stresový stav v dôsledku krízy.

Prečítajte si tiež

• Náborové školenie. E. Christopher, L. Smith

  Kniha skúma úlohu a funkcie stredných manažérov pri nábore, práci a rozvoji personálu. V prvej, teoretickej časti, prístupná forma daný krátke informácie o histórii, povahe a funkciách personálneho manažmentu. Druhá, praktická časť obsahuje 48 tréningových cvičení: úvodné cvičenia, pozvánky na diskusiu, hry vrátane hrania rolí, modelovanie a hry na hranie rolí v reálnych podmienkach, dotazníky, ako aj iné formy interaktívneho učenia. Všetky sú zamerané na priame zapojenie účastníkov školenia do vzdelávacieho procesu a na to, aby sa cítili zodpovední za jeho výsledky. Táto príručka je určená pre každého, kto odborná činnosť spojené s riešením širokého spektra problémov vznikajúcich v praktická práca s personálom.

• Úspešný výstavný stánok a pravidlá jeho dizajnu

  Aby ste úspešne pracovali na výstave a vrátili sa vám náklady, musíte vedieť, ako navrhnúť a naplniť výstavný stánok, aké informácie sú na ňom potrebné, aké ťažkosti môžu číhať v rôznych fázach prác a ako sa im vyhnúť, ako aj rôzne spôsoby, ako upozorniť na svoj stánok. Existuje niekoľko osvedčených formálnych prostriedkov, ako upútať pozornosť potenciálnych zákazníkov a partnerov.

Články v tejto sekcii

• Správne stimuly pre zamestnancov

  Téma motivácie a stimulácie práce zamestnancov je jednou z kľúčových otázok personálneho manažmentu v každej organizácii. Pri vytváraní systému stimulácie práce zamestnancov je dôležité predpísať všetky potrebné ustanovenia v miestnych zákonoch. V opačnom prípade sú možné nároky inšpektorov.

• Motivácie

  Aké sú postupy odmeňovania a uznávania zamestnancov vo vašej spoločnosti? Existuje jednotný prístup/všeobecná kultúra vďačnosti a podpory iniciatíve zamestnancov, alebo všetko závisí od individuálneho štýlu manažérov?

• Motivácia zamestnancov. Bojujte o efektivitu. Je čas konať!

  Kríza, či už vnútorná alebo vonkajšia, núti ľudí učiť sa a firmy meniť. Pokiaľ je spoločnosť zisková a neexistujú žiadne náznaky problémov, majiteľ a riaditeľ pravdepodobne nebudú pripravení na veľké zmeny. Slabý výkon v podnikaní (ako...

• Individuálne povyšovanie zamestnancov. Ako?

  Neoddeliteľnou súčasťou práce HR manažéra je individuálny motivačný systém zamestnancov. Produktívny zamestnanec je predsa v prvom rade spokojný zamestnanec!

• Motivujeme účtovníkov

  Nie všetky systémy kľúčových ukazovateľov výkonnosti dokážu prinútiť účtovníkov vykonávať svoje povinnosti efektívnejšie a efektívnejšie. Všetko sa však môže zmeniť, ak hrateľnosť prepojíte s motiváciou.

• KPI zamestnanca

  KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, pomocou ktorých môžete hodnotiť výsledky práce zamestnancov rôznych oddelení spoločnosti. Na základe nich sú zamestnanci povyšovaní v kariérnom rebríčku alebo sú im vyplácané prémie.

• Vytvorenie systému nemateriálnych stimulov

  V súčasnosti sa v podnikoch celkom dobre rozvíjajú všetky možné systémy materiálnych stimulov. Je to spôsobené tým, že zamestnávatelia sa snažia jasne definovať a následne vedieť, za čo, za akú konkrétnu prácu zamestnanca platí ...

• Motivácia zamestnancov: Model vlastného imania

  Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako spravodlivé, ich príspevok na prácu zostáva približne na rovnakej úrovni. Predpojatý postoj manažmentu iniciuje vznik napätia a motivácie smerujúcej k zníženiu miery nespravodlivosti. Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako príliš vysoké, teória vlastného imania uvádza, že vo vzťahu so zamestnávateľom budú cítiť nerovnováhu a budú sa snažiť rovnováhu obnoviť.

• Ako fungujú motivačné faktory

  Ako vybudovať prax personálneho manažmentu vo vašej spoločnosti na základe teórie motivácie, prečítajte si článok.

• Je protiponuka na trhu práce spôsob, ako udržať špecialistu vo firme?

  Náboroví pracovníci u náborových pracovníkov hovoria, že zamestnávatelia sa čoraz viac uchyľujú k protiponuke (t. j. ponúkajú lepšie podmienky ako nový zamestnávateľ) v snahe udržať si dobrého zamestnanca, ktorý sa už rozhodol pre novú prácu a odchádza. Nakoľko je dnes protinávrh relevantný? Mnohé firmy si zamestnancov nielenže neudržujú, ale naopak, stavajú. Napriek tomu téma protinávrhu zostáva aktuálna dodnes, pretože dobrí špecialisti alebo lídri sú potrební vždy a všade. Preto je prijatie alebo neprijatie protiponuky jednou z definujúcich možností v kariére človeka. Koniec koncov, váš budúci osud ako špecialistu alebo ako vodcu bude závisieť od toho, ktorú ponuku si vyberiete. O tom, čo sa teraz deje na trhu práce, sa dozviete z článku

• Motivačný profil kandidáta

Článok pojednáva o motivačných faktoroch, ktoré najčastejšie spôsobujú, že zamestnanci menia prácu. Dané praktické rady a rady, ako eliminovať a/alebo znížiť negatívny vplyv týchto faktorov alebo znížiť riziko ich výskytu.

• Čo chcú TOP, ktorí už majú všetko?

  Otázka „Ako motivovať niekoho, kto už všetko má?“ je z môjho pohľadu epická. Aký je rozdiel medzi skutočným príbehom a eposom? Skutočný príbeh je príbeh, ktorý sa stal raz, a epos je opakovaním tohto príbehu mnohokrát s prekrúcaním legiend a mýtov. Ten top manažér, ktorý už má všetko, sa v mojom živote nestretol, to je epos.

• Najúčinnejšie metódy motivácie zamestnancov

  Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov bez toho, aby čakali na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú pomerne zriedkavé. Preto je žiaduce posilňovať pozitívnu motiváciu prostredníctvom nie príliš veľkých časových intervalov. Je dôležité, aby sa zamestnanci cítili sebaisto, pretože si to vyžaduje vnútorná potreba sebapresadzovania. Úspech prináša úspech. Vo všeobecnosti je možné sformulovať množstvo pravidiel pre efektívnu motiváciu zamestnancov.

• Diagnostika motivácie

  Článok je venovaný štúdiu a hodnoteniu strategického rozvoja systému riadenia motivácie pracovnej činnosti manažérov a špecialistov, ako aj ich odmeňovania v podnikoch stavebného komplexu. Región Penza. Možnosť existencie nevyužitých manažérskych rezerv v strategickom systéme pracovnej motivácie je opodstatnená.

• prah sýtosti.

  Manažéri sa vyznačujú územnou mobilitou, vysokou citlivosťou na zmeny na trhu práce a nie sú obmedzení na konkrétnu zemepisnej oblasti. Žijú a pracujú v celom priestore Ruská federácia. Zároveň sú výrazné lokálne znaky, ktoré výrazne odlišujú napr informačné technológie mesto Voronež od toho istého špecialistu v meste Jekaterinburg. Rozdiely sa týkajú troch hlavných parametrov: veľkosti „prahu nasýtenia“, formátu voľnočasových aktivít a sebaúcty.

• Pracovná spokojnosť ako súčasť efektívneho organizačného správania

  Najdôležitejšou úlohou modernej ruskej obchodnej komunity je vývoj mechanizmov na riadenie organizačného správania zamestnanca. Organizačné správanie bude efektívne, ak prispeje k dosiahnutiu strategických cieľov organizácie, t.j. hlavný vektor správania všetkých zamestnancov sa zhoduje s pohybom organizácie za dosiahnutím jej strategických cieľov. Dosiahnutie týchto cieľov však bude možné len vtedy, ak bude tento pohyb udržateľný. Pracovná spokojnosť (pracovná spokojnosť) môže dať takúto stabilitu správaniu zamestnancov.

• Tipy poradcu: Master, Lumpen alebo Patriot

  Jedným z problémov motivácie je, že ľudia reagujú na rovnaké podnety rôzne. Stačí, ak sľúbi cenu a dá výsledok. Ďalší sa postaví do pózy: beriete to lacno. A tretí povie alebo si pomyslí: „Nepotrebujem vaše bonusy, nechajte ma zarobiť toľko, koľko môžem alebo chcem. Len nezasahuj!"

• Efektívna motivačná stratégia

  Prečo je potrebné zamerať sa pri tvorbe motivačných programov pre zamestnancov na strategické ciele spoločnosti?
  Ako urobiť motivačný systém čo najtransparentnejším?

• Ako motivovať zamestnancov v kríze

  Krízová situácia ohrozuje spoločnosť nielen finančnými problémami a stratou pozícií na trhu, ale aj stratou kvalifikovaného personálu, bez ktorého nie je možné krízu prekonať. Udržanie kľúčových zamestnancov je jednou z hlavných úloh manažmentu v štádiu krízy a tento cieľ je možné dosiahnuť, ak je personál včas informovaný a je zavedený adekvátny motivačný systém. Povedzme si o tom podrobnejšie.