Шляхи, способи та методи вирішення конфліктівнеобхідно знати кожному, оскільки рано чи пізно у житті доводиться зіштовхуватися зі складними ситуаціями суперечок та протиріч. Кожному хочеться вийти з гострого становища гідно, при цьому не зіпсувавши стосунки з іншою людиною та групою людей. Проте, найчастіше конфлікт набуває більш критичної форми і веде до розриву відносин. Як навчитися вирішувати питання розбіжності, а наскільки можна їх зовсім уникати?

Конфлікт за своєю суттю є нормальним станом особистості людини. Саме зіткнення з оточуючими свідчать, що індивід реалізує свою життєдіяльність. При цьому знати механізми погашення конфліктних ситуацій конче необхідно, оскільки ці знання допоможуть зміцнити взаємини у соціальній, професійній та особистій сфері. Вміння швидко та грамотно вирішувати конфлікт- Дуже необхідна навичка, яка є корисною для організації комфортної обстановки навколо себе і в колективі, в якому доводиться перебувати.

Більшість людей навіть не підозрюють про те, у яких конфліктах вони беруть участь, які події їхнього життя можна віднести до подібних гострих ситуацій та які причини виникнення розбіжностей. Для людини розлад позначається вкрай негативно, оскільки всі розбіжності з оточуючими насамперед породжують внутрішньоособистісний конфлікт. Який, своєю чергою, призводить до погіршення здоров'я, нервозності, змінює характер людини у негативний бік. Чи помічали ви, як із життєрадісного знайомого поступово формується песиміст із встановленою програмою невдахи? Проблема таких людей ховається у неправильній комунікації у соціумі. Якщо вас не тішить подібна перспектива метаморфози, варто дізнатися, які існують. шляхи та способи вирішення конфліктів.

Термін конфлікт у психології визначається як зіткнення невідповідних та полярних прагнень у відносинах між людьми, у соціальних групах і всередині самого себе, що веде до душевних переживань.

Конфлікти зароджуються на предметі дотику уявлень, поглядів, інтересів. Особливо гостро конфлікт виявляється тоді, коли мова стосується власних досягнень, цілей, бажань, ідей та мотивацій. Механізм впливу конфлікту людини: зіткнення – емоційне потрясіння – бажання відчути свою значимість, забезпечити собі безпеку, усамітнитися.

Шляхи вирішення конфліктів

Варіанти та шляхи вирішення конфліктів різноманітні. У тих ситуаціях, коли зачіпаються інтереси та думки один одного, є різні аспекти поведінки людей, опрацьовані фахівцями. На основі цього аналізу базуються основні шляхи вирішення конфліктних ситуацій:

1. Конкуренція.

Такий вольовий спосіб вирішення спірної ситуації підходить для сильних особистостей, які активні та налаштовані на реалізацію насамперед власних інтересів, не спираючись на інтереси інших осіб, які перебувають у робочому процесі. Характерна рисатаких людей – уміння примушувати оточуючих приймати його засіб розв'язання розбіжностей.

Цей метод найбільш різкий із решти варіантів вирішення конфліктів. Підійде для тих, хто має потужний резерв внутрішніх сил для того, щоб переламати ситуацію та схилити інших на свій бік. Найчастіше такі способи вирішення конфлікту є прийнятними для керівників. У цьому випадку найлегше домогтися підпорядкування співробітників, позитивного виконання поставлених завдань, настроїти колектив на успіх та процвітання компанії. Саме сильні особистості здатні вивести організації з кризи, підняти загальний дух і настрій колективу ефективної роботита досягнення позитивних результатів.

Конкуренція має на увазі сильну позиціюу людини, яка вдається до цього виду вирішення спірних питань. Проте, нерідко трапляються люди, які використовують цей метод нейтралізації поточного конфлікту через власну слабкість. Знайома ситуація, коли людина втрачає надію на врегулювання ситуації на свою користь і вдається до розпалювання нової суперечності з оточуючими. Так, діти нерідко провокують старших, отримуючи за заслугами, вже виступають у ролі жертви, скаржачись батькам на поведінку іншої дитини, яку він сам підштовхнув заподіяти собі образу чи біль. Непоодинокі випадки, коли люди виступають у ролі провокаторів виключно через свою дурість. Ця ситуація найважча і складніша в колективі, особливо якщо винуватцем чергового конфлікту стає начальник, якому протистояти складно через субординацію. Способи вирішення конфліктурізноманітні, проте зважившись на врегулювання протистояння саме таким способом, потрібно бути впевненим у власних силахі безперечно знати, що шанси стабілізації ситуації на свою користь дуже великі.

2. Ухилення.

Способи вирішення конфліктів існують різні, однак, цей метод розумно використовувати в тому випадку, коли виграш протидіючої сили стає очевидним.

«Втеча»вважається проявом боягузтво і слабкості, але не тоді, коли це приносить перевагу в подальшій роботі та у взаєминах. Ви не раз, швидше за все, стикалися з тим, як керівники тягнуть час, зволікають із ухваленням резолюції, відкладають вирішення питань на невизначений термін. Виправдання для того знаходяться різні. Пам'ятайте, що існує ризик повного фіаско, оскільки неминуче відвернути досить складно, і постійно захоплюватися таким способом врегулювання конфліктних ситуацій теж не варто.

Однак є ситуації, коли розумно використовувати ухилення від вирішення питань з метою виграти час. Це прояв сильної та розумної сторони особистості. Щоправда, слід чітко розмежовувати бажання уникнути відповідальності та перебувати у вичікувальній позиції, щоб вирішити конфлікт на свою користь. Успіх може не обернутися до вас, тоді поразка може стати сильним ударом і емоційним потрясінням (усвідомлення власної нерішучості). Тому використовуйте цей шлях вирішення протиріч грамотно.

3. Пристосування.

У такій формі можна вирішити розбіжності у тому випадку, коли ви визнаєте домінування опонента. Тут доводиться нехтувати своїми інтересами заради врегулювання суперечок. Можна розцінити пристосування як прояв слабкості, а можна як розумну позицію у разі, якщо:

Поступаючись своєму супернику, ви не несете великих втрат;
пріоритетним для вас є збереження дружніх стосунків із колегою чи колективом;
ви не маєте всіх необхідних ресурсів і влади для придушення розбіжностей;
ви розумієте важливість перемоги опонента над вами;
опір та продовження боротьби може суттєво нашкодити власним інтересам, подальшій кар'єрі та здоров'ю;
конкурент має надто потужні важелі придушення, необхідно пристосуватися, шукати лазівки та інші способи вирішення конфлікту, щоб залишитися на плаву і в майбутньому розвинутися сильніше за суперника;
ви обізнані про те, яке підводне каміння ховається за прийняттям рішення. Давши можливість реалізувати ідею супернику, ви отримуєте перевагу у разі підтвердження того, що це рішення з боку опонента було необачним.

4. Співробітництво.

Цей спосіб вирішення конфлікту базується на тому, що обидві сторони знаходять вигідні позиції для примирення і, не вдаючись до ігнорування своїх та чужих інтересів, вступають у позитивну взаємодію. Всі методи вирішення конфліктів мають свої плюси та мінуси, однак цей шлях назустріч погашенню суперечок є найсприятливішим.

Коли обидві сторони приймають відповідальність, мають всі необхідні ресурси для зниження або повної ліквідації конфліктутоді вони готові з урахуванням взаємовигідних рішень продовжувати співпрацю. Ця позиція виразна для тактовних і сильних особистостей, здатних висловити і озвучити свою думку, цілі, бажання, наміри та вислухати опонента, щоб дійти спільного висновку.

Як правило, з подібною формою вирішення конфліктів стикаються ті організації, які далекоглядні і в змозі знайти глобальніші межі зіткнення інтересів. Правильне розставлення пріоритетів дозволяє потім урегулювати спірні питання на проміжних рівнях вузького напрями чи тимчасового характеру. Це вияв сильної сторони.

Якщо ухвалення рішення викликане слабкістю, то подібна співпраця швидше набуває форми пристосування. Однак такий варіант не є негативним у тому випадку, якщо в найближчому майбутньому не намічається різких змін у розподілі протиборчих сил.

5. Компроміс.

Вибираючи методи вирішення конфліктів, не слід забувати про такий спосіб врегулювання розбіжностей, як прагнення обох сторін до компромісних рішень. Іноді це може стати єдиним раціональним шляхом придушення конфлікту. Цей спосіб підійде тим особам, які прагнуть реалізації спільних інтересів, але вважають, що їх одночасне досягнення малоймовірно. Ця ситуація часто виникає у тому випадку, коли сторони мають відмінний резерв можливостей, але мають різну схему завоювання результату та взаємовиключні інтереси. У разі найоптимальнішим варіантом є короткочасне співробітництво на компромісних умовах та отримання вигоди обох сторін.

Способи вирішення конфліктів

Усі існуючі на даний момент методи вирішення конфліктів бувають двох видів і несуть у собі два результати врегулювання протистояння:

негативні методи;
позитивні способи.

Негативні способи вирішення конфліктувключають обов'язкову боротьбу з подальшим руйнуванням єдності відносин. Регулюючи проблеми позитивними методами, обидві сторони приходять або до взаємозгоди, або згодом зберігають здатність взаємодіяти, вести переговори та конструктивний діалог.

Насправді обидва методи доповнюють одне одного, оскільки елемент боротьби однаково властивий будь-яким способам погашення суперечок. Для того, щоб дійти єдиної думки, необхідно відстоювати власні інтереси, розставляти пріоритети, тиснути на опонентів для відмінювання на свій бік. Тим більше що творче суперництво народжує нові ідеї, дає поштовх для розвитку технологій, вносить у життя новаторство, необхідне для подальшого розвитку. До того ж ми пам'ятаємо приказку, що « у суперечці народжується істина».

Хоча види боротьби різноманітні, вони всі мають загальні ознаки. Мета боротьби– напрямок конфліктної ситуації у бік примирення чи перемоги. Тим не менш, кожна сторона вважає своїм обов'язком залишитися на переважаючій супернику позиції. Боротьба неможлива без усвідомлення шансів на перемогу, стратегії, відповідного часу та місця для завдання удару.

Існують такі способи переломити ситуацію:

Прямим чи непрямим впливом на опонента;
зміною у співвідношенні протиборчих сил;
інформуванням суперника про свої наміри як належним, так і правдивим;
аналіз можливостей противника та їх сил.

Методи вирішення конфліктів

Методи вирішення конфліктів можуть перегукуватися та поєднуватися з різними видами боротьби. Можна розглянути основні їх.

1. Прагнення досягти перемоги у тому, щоб завоювати повноваження та простір реалізації своїх подальших дій.

Головна мета – це дестабілізація опонента шляхом навіювання йому тим, у яких він слабкий. Важливо послабити позиції опонента, обмежити його свободу, жертвувати своїми благами для отримання кращих позицій та механізмів подальшого придушення протиборчої сторони.

2. Використання ресурсів опонента задля досягнення власної вигоди.

Основна мета – схилити супротивника до тих дій, які приноситимуть очевидну вигоду для себе.

3. Критика робочого процесу суперників.

Мета цього способу боротьби – розкрити, оприлюднити та вивести з ладу ключові центри управління опонента. Викриття, дискредитація, спростування, критика, оприлюднення негативної сторони допомагає виграти час та підготувати майданчик для реалізації та піднесення власних інтересів.

4. Затягування.

Такі аспекти, як швидкість і своєчасність завдання удару грають основну роль перемозі над противником. Для реалізації подібного способу боротьби вдаються до навмисного затягування рішень назрілих питань. Якраз можна виграти час для того, щоб підібрати потрібний момент, знесилити і розтрощити супротивника.

5. "Час працює на нас".

Спосіб для тих гравців, які впевнені у своїх шансах на перемогу та вичікують моменту, коли можна завдати удару. За цей період можна розставити сили, зібрати необхідні ресурси та підготуватися. Найяскравіший приклад такого виду боротьби – це висловлювання своєї позиції наприкінці, коли є можливість зважити всі «за» і «проти», скористатися вже озвученими ідеями, зберегти незворушність і гідність.

6. Уникнення відповідальності.

Цей метод боротьби перегукується з 4 способом, тільки використовується не для того, щоб отримати тимчасову можливість зібрати сили і чекати відповідного моменту для удару, а застосовується для повної дестабілізації противника. Як правило, рішення в результаті не приймається зовсім, завдяки виснаженню фізичного, морального та фінансового у опонента.

7. Повний уникнення конфлікту.

На перший погляд може здатися проявом слабкості, проте дає можливість зібрати сили, краще вивчити опонента, вирішити завдання або знайти шляхи її вирішення та завдати несподіваного удару, після чого стати переможцем у конфліктній ситуації.

Позитивні способи вирішення конфліктуґрунтуються на конструктивних переговорах. Як правило, метою взаємодії з опонентом є одноголосна перемога над ним. Проте, варіант досягнення своєї переваги вибирається м'якший, проти вищеописаними методами боротьби. Переговори допомагають визначити позицію суперника, промацати слабкі сторони, зіграти на власних перевагах у тому чи іншому питанні, дійти взаємних поступок, прийняття вигідного взаємного рішення.

Способи вирішення конфлікту шляхом переговорів базуються на основних правилах поведінки, які у разі їх дотримання приносять позитивний результат та успіх у протистоянні.

1. Слід концентруватися на предметі переговорів, а не на їх учасниках, відмовитись від критики на адресу опонента, оскільки це веде до емоційному напрузіта загострення процесу спілкування.

2. Як правило, суперники наголошують на своїх позиціях, чітко відстоюючи їх. Проте слід проникати глибше і повертатися до питання про те, які інтереси переслідує опонент. Таким чином, можна з'ясувати щирі наміри супротивника та дійти відкритого діалогу, врегулювавши всі протиріччя між обома сторонами.

3. Доцільно аналізувати вигоду, яку отримають обидві сторони у разі домовленості. Пошук проблем та шляхів їх вирішення, які ґрунтуються на інтересах обох команд, допоможуть направити переговори в русло примирення. Бути проти будь-яких загальних проблемпсихологічно правильніше, ніж бути налаштованими один проти одного.

4. Об'єктивність під час аналізу проблеми дає можливість уникнути негативу щодо суперника. Так чи інакше, відкинувши суб'єктивні характеристики, набагато легше дійти єдиного рішення і зосередитись на задоволенні спільних інтересів без упередженостей та домагань.

Шляхи вирішення конфліктівтакож залежать від того, як вони регулюватимуться. Іноді використовується метод жеребкування або залучення третьої сторони для вирішення спорів. Це зручно в тому випадку, коли переговори заходять у глухий кут, і дійти єдиного рішення вкрай складно.

Говорячи про суперечки, не можна залишити без уваги такий важливий показник, як емоційність. Для того, щоб благополучно вирішити проблему на шляху до взаєморозуміння, слід мати кілька навичок, які сприяють успішному завершенню конфліктних ситуацій:

Володіти спокоєм та . Це дозволяє більш адекватно оцінювати обстановку та ситуацію, що склалася;
тримати під контролем свої емоції та стежити за поведінкою;
вміти слухати опонента та не перебивати, стежити за тим, які почуття відчувають присутні люди;
розуміти, що люди мають різні способи боротьби з тією чи іншою ситуацією;
намагатися уникати образ на адресу опонента.

Дотримуючись цих невеликих правил, ви помітите, що Розширення міжособистісних конфліктів буде проходити вам легко, з мінімальною втратою нервів і з максимально сприятливим результатом.

Що ще важливо пам'ятати про вирішення конфліктів

Якщо конфлікти вирішені остаточно, ймовірність їх відновлення дуже велика. Проте будь-яке прагнення погашення спірних питань має свої плоди. Насамперед це дає ґрунт для подальшого розвитку. Якщо ви здатні врегулювати конфлікт у особистих відносинах, значить заслуговуєте на довіру з боку опонента. При цьому не має значення, які методи вирішення конфліктів ви використовуєте. З'являється впевненість у тому, що навіть найменші негаразди та проблеми ви зумієте вирішити, зберігши при цьому тверді стосунки.

Якщо при виникненні конфлікту ви відчуваєте страх, значить у глибині душі побоюєтеся, що шанси на його позитивне вирішення для вас мінімальні. Тим більше, якщо в минулому досвід вирішення конфліктів є негативним, то впевненість у сприятливому результаті спору зводиться до нуля. Як правило, в цьому випадку ви підете на поступки, втеча, що призведе до різких виплесків емоцій, які можуть лише посилити ситуацію.

Які шляхи, способи та методи вирішення конфліктів слід використовувати вам, залежить від вашого характеру та внутрішніх якостей, головне, це реалізовувати свої в процесі врегулювання конфлікту та по можливості уникати поновлення зіткнень.

Конфлікти можуть виконувати позитивні та негативні функції.

До позитивним функціямконфліктів відносяться:

Розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами (конфлікт сприяє встановленню кращого порозуміння між людьми, але це можливо лише за соціального контролю над перебігом конфлікту);

Інформаційна та сполучна функції (люди можуть перевірити і краще пізнати один одного);

Згуртування та структурування організацій (протиборство із зовнішнім ворогом, подолання загальних труднощів підтримує організованість спільних дійлюдей групи);

Стимулювання до змін та розвитку (конфлікти можуть змусити людей шукати нові шляхи та аргументи у відстоюванні своїх позицій, досягненні кращих результатів у взаємодії);

Зняття синдрому покірності (при розвитку конфлікту люди починають висловлювати ідеї, які раніше приховували, що дозволяє глибше зрозуміти ситуацію, опрацювати варіанти вирішення проблем);

Діагностична функція (при активізації дій кожна сторона об'єднується навколо спільних інтересів, виявляються супротивники, і конфлікт може бути скоріше вирішений).

До негативним функціямконфлікту відносяться:

Великі емоційні та матеріальні витрати на вирішення конфлікту;

Виняток із колективу, групи, звільнення співробітників, зниження продуктивності праці чи навчання, погіршення соціально-психологічного клімату у колективі, групі;

Зменшення ступеня співробітництва між сторонами у майбутньому чи повне припинення такого;

Неадекватне (завищене) сприйняття своєї групи, колективу по відношенню до інших груп, уявлення про інші групи як ворогів;

Твердження духу конфронтації в організації, групі чи суспільстві в цілому, надання більшого значення боротьбі та перемозі в конфлікті, ніж вирішенню реальних проблем.

Конфлікти можна класифікувати з різних підстав.

I. Залежно від способу вирішення конфлікти бувають:

а) антагоністичними(передбачають способи їх вирішення у вигляді руйнування структур усіх конфліктуючих сторін, крім однієї або повної відмови всіх конфліктуючих сторін, крім однієї, від прагнення досягти своїх цілей);

б) компромісними(Допускають кілька варіантів вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, вибору способів вирішення, зміни термінів реалізації поставлених завдань, зміни умов взаємодії і т.д.).

ІІ. Залежно від природи виникнення конфлікти поділяються на:

а) соціальні(Вища стадія розвитку протиріч у системі відносин людей, соціальних груп, соціальних інститутів, що характеризуються посиленням протилежних тенденцій та інтересів соціальних спільностей та індивідів), які поділяються на: міждержавні, національні, етнічні, міжнаціональні;

б) організаційні(що протікають у межах підприємств, організацій та його підрозділів і є наслідком організаційного регламентування діяльності особистості: функціонального закріплення за працівниками правий і обов'язків, запровадження формальних структур управління, розподільних взаємин у організаціях тощо.);

в) емоційні чи особистісні(Ці конфлікти викликаються почуттям заздрості, антипатії, зумовлені швидкою реакцією індивіда на утиск його інтересів).

ІІІ. Залежно від напряму впливу конфлікти поділяються на:

а) вертикальні(передбачають взаємодію суб'єктів вертикального підпорядкування: керівник - підлеглий, підприємство - вищестояща організація);

б) горизонтальні(Припускають взаємодію рівних за ієрархічною владою суб'єктів).

IV. Залежно від переважання наслідків учасників конфлікти бувають:

а) конструктивними(як свої наслідки мають переважно позитивні функції для групи, особистості: згуртування колективу, вироблення нових рішень складних завдань тощо);

б) деструктивними(Ведуть переважно до руйнування організацій, в яких вони відбуваються).

V. Залежно від ступеня виразності поділяються на:

а) відкриті(характеризуються відкритим зіткненням опонентів);

б) приховані(при таких конфліктах відсутні агресивні дії між сторонами, що конфліктують, але використовуються непрямі способи впливу);

в) потенційні(Припускають наявність конфліктної ситуації, але відкритого зіткнення немає, існує приховане протидія).

VI. Залежно кількості учасників конфлікти бувають:

а) внутрішньоособистісні(Зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів);

б) міжособистісні(передбачають зіткнення індивідів між собою);

в) між особистістю та групою(виникають за невідповідності поведінки особистості нормам групи, її очікуванням);

г) міжгрупові(за яких конфліктуючими сторонами виступають соціальні групи, які мають несумісні цілі і перешкоджають здійсненню своїх намірів).

Структура та зміст конфлікту.

Структуру конфлікту можна висловити за формулою: Конфлікт = Конфліктна ситуація + Інцидент.

Конфліктна ситуаціяхарактеризується наявністю протиріччя інтересах і потребах сторін і може довго усвідомлюватися. Вона відбиває всю сукупність причин та умов, що передують конфлікту і викликають його.

На конфліктну ситуацію зазвичай впливають: об'єкт конфлікту, його суб'єкти (сторони), позиції (мотивування) сторін, образ ситуації, що у свідомості кожної зі сторін.

Об'єктомКонфлікту є реальним або ідеальним предметом, який є причиною конфлікту. Об'єкт конфлікту дуже важко, часом неможливо визначити. Крім того, існує небезпека, що в процесі конфліктної взаємодії один об'єкт конфлікту може бути підмінений іншим, що часто відбувається неусвідомлено та ускладнює вирішення конфлікту. Беручи до уваги предмет нашого дослідження, слід наголосити: участь у конфлікті представників різних етносів часто призводить до того, що їх поведінка та дії опосередковуються різницею в їх поглядах та мотивації дій та вчинків, відмінностями у специфіці взаємин і навіть культурі народу загалом.

Суб'єкти(сторони) конфлікту- Це безпосередні його учасники. Деякі вчені пропонують розділяти сторони та учасників конфлікту, мотивуючи це тим, що при розвитку в ньому можуть виявитися випадкові люди (учасники конфлікту), інтереси яких не збігаються з інтересами сторін (суб'єктів) конфлікту, але які опинилися в зоні дій останнього.

Цілі, мотиви та завдання конфліктуючих сторін визначають позиціїсуб'єктів - внутрішні та зовнішні. Перші є відкрито вимоги до опоненту. Другі містять справжні мотиви вступу у конфлікт. Внутрішня позиція може не співпадати із зовнішньою. Крім того, вона може бути несвідомою і самим суб'єктом. Для конструктивного вирішення конфлікту потрібно правильно осмислити свою внутрішню позицію.

На конфліктну ситуацію великий вплив має образ ситуаціїопонента, його бачення умов, що склалися. Часто образи ситуацій обох сторін бувають прямо протилежними, а для вирішення конфлікту важливо вміти подивитися на проблему очима опонента. За участю представників різних етносів це практично неможливо, якщо вони не знають національної психології один одного.

У структуру конфлікту включають також рангиопонентів. Опонент першого рангу - це індивід, який виступає у конфлікті від свого імені та відстоює власні інтереси та цілі. Опонент другого рангу - індивід (або група), який виступає від імені групи та переслідує її мету. Опонентом третього рангу є індивід (або структура), що виступає від імені структури, що складається з простих груп, що взаємодіють. Ранги можуть продовжуватися і надалі. Вирізняють також опонента нульового рангу. Це людина, яка перебуває у суперечці із собою і лише виробляє свою позицію, своє рішення. У моноетнічній групі, як показало проведене дослідження, цінності групи (загальнонаціональні) завжди виходять на перше місце і суттєво впливають на зміст та розвиток конфлікту.

Динаміка конфлікту.

Початком конфлікту виступає інцидент,тобто. дії опозиційних сторін, створені задля досягнення їх цілей. Інцидент характеризується усвідомленням конфліктної ситуації та переходом до безпосередньої активності.

Розвиваючись за певними закономірностями, конфлікт має динаміку, у якій виділяють чотири основних стадії.

1. Виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. Ця ситуація — так звана стадія потенційного конфлікту — не одразу сприймається людьми адекватно.

2. Усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації чи усвідомлення конфлікту (всі учасники конфлікту сприймають ситуацію як важкорозв'язну). Саме тоді відбувається усвідомлення протиріч. Причому останні може бути як об'єктивними, реально існуючими, а й суб'єктивними, тобто. уявними, реально не присутніми.

3. Конфліктні дії чи перехід до конфліктної поведінки. На цьому етапі конфліктна поведінка спрямована на блокування досягнень протилежної сторони, її прагнень, цілей, намірів. При цьому деструктивний конфлікт характеризується прагненням учасників принизити один одного, а конструктивний — конфліктними діями, що не виходять за рамки ділового контакту, а також пошуком можливих шляхів виходу з конфлікту.

Це найгостріша, динамічна стадія, яка вся сповнена конфліктним змістом: конфлікт загострюється емоційним тлом, тобто. почуттями, які, у свою чергу, підштовхують людей до конфліктних дій, — зворотна дія. Так виникає ланцюгова реакція. Взаємний прояв протиборства, що почався, найчастіше змінює конфліктну ситуацію, що виникла з самого початку. Воно привносить у неї нові стимули наступних дій.

Ланцюгова реакція, що виникає під впливом емоційного та когнітивного факторів, призводить до ескалації конфлікту і перетворює його на затяжне зіткнення. У цьому полягає негативний аспект ланцюгової реакції; позитивний ж у тому, що у цій ланцюгової реакції виникають тенденції протилежного характеру, тобто. його вирішення: конфліктні дії повністю роз'яснюють справжній стан справ, реальні відносини між сторонами конфлікту (опонентами) і таким чином виконують пізнавальну функцію.

При вступі у конфлікт кожна зі сторін має гіпотезу про інтереси опонента, причини його вступу у конфлікт. Потім у ході самого конфлікту ці інтереси та причини прояснюються остаточно, стають очевидними сили противника та можливі наслідкиконфлікту. У цій фазі когнітивна функція протверезить противника, ставить під сумнів правомірність конфлікту; і тоді проявляються передумови щодо його вирішення.

4. Вирішення конфлікту. Воно можливе за рахунок зміни об'єктивної конфліктної ситуації або за рахунок трансформації образів цієї конфліктної ситуації у опонентів. Вирішення конфлікту може бути частковим (виключення конфліктних дій, проте спонукання до конфлікту все ж таки залишається) і повним (конфлікт усувається на рівні зовнішньої поведінки і на рівні внутрішніх спонукань).

Поведінка за умов конфлікту.

Будь-який конфлікт викликає та супроводжується певною поведінкою його учасників. Воно являє собою взаємодію людини з довкілляму вигляді зовнішньої (рухової, виразної) та внутрішньої (психічної) активності.

Загальну формулу поведінки запропонував свого часу К. Левін: = f(P,E),де У- поведінка, Р -особистість, Е -середовище. Сенс рівняння досить простий - поведінка є функцією взаємодії особливостей особистості та обстановки. Термін «поведінка» в той же час висвічує внутрішні взаємозв'язки взаємодії людей, а також їхнє ставлення один до одного та до різних груп у суспільстві.

До поведінки відносяться: діяльність у всіх її видах - пізнання, спілкування та споживання (споживча поведінка, дозвілля). Важлива ознака поведінки – його спостережуваність, тобто. ті форми активності, які можуть спостерігатися ззовні або реєструватися відповідними приладами та які мають певні зовнішні наслідки.

Соціально-психологічним змістом поведінки є зміна (підкріплення чи припинення) активності взаємодіючих сторін. Механізмами, за допомогою яких реалізується взаємна поведінка останніх, є наслідування та компенсація дій партнерів. На саму специфіку поведінки особливо впливає прояв таких психологічних феноменів, як сприйняття, мислення, пам'ять, мотивація, громадська думка, міжособистісні комунікації, різноманітні індивідуальні та групові особливості взаємодії людей.

існує багато видів поведінки,які класифікуються за різними критеріями.

За психологічними механізмами його поділяють на:

а) формальне - відповідне правилам, розпорядженням («правильне»);

б) неформальне, яке безпосередньо не пов'язане з реалізацією цілей спільної діяльності (наприклад, приятельські відносини між людьми) і яке може бути як корисним, так і шкідливим для неї;

в) антиформальне, що суперечить правилам, встановленим у суспільстві (наприклад, недисциплінованість);

г) позаформальне, що реалізує цілі групи, але не укладається у встановлені правила (творче).

Поведінка людей умовах конфлікту виявляється у основному акцентуированной формі і є результат прояви психіки конфліктуючих людей і результат їхньої діяльності.

Внутрішнім змістом конфліктної поведінки виступають:

Мета, що породжує образ його результату і забезпечує основу управління ним;

Ряд продуманих і правильно організованих розумових дій, вкладених у активізацію у пам'яті минулого досвіду, що з подібними ситуаціями та його оцінкою;

Вибір типового планудосягнення мети;

Вольове управління, що забезпечує пуск та припинення поведінки;

Зворотний зв'язок, що реалізується у контролі за виконанням плану та досягненням наміченої мети.

Зовнішнім проявом конфліктної поведінки є його стратегії,які перебувають у виборі та втіленні у життя конкретних тактик міжособистісної взаємодії.

До них, на думку американського психолога К. Томаса, слід відносити:

Суперництво (протидія), тобто. прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншим;

Співпраця, коли учасники конфлікту приходять до альтернативи, яка повністю задовольняє інтереси обох сторін;

Уникнення, котрій характерне як відсутність прагнення кооперації, і відсутність тенденцій до досягнення своїх цілей;

Пристосування, що означає поступливість на противагу співпраці, принесення на поталу власних інтересів заради іншого;

Компроміс, що реалізується у приватному досягненні цілей партнерів задля умовної рівності.

Не можна однозначно стверджувати, яка стратегія поведінки краща. Важливо зважати на особливості ситуації: те, що підійде в одному випадку, може не підійти в іншому.

Найбільш перспективною є стратегія співробітництва, проте вона вимагає дуже багато часу на вирішення конфлікту і неприйнятна в умовах жорстко лімітованого часу. Переваги співробітництва в тому, що воно дозволяє до кінця вирішити проблему, розібратися з усіма потребами всіх учасників конфлікту та вибрати найкраще рішення, яке повністю влаштовує всі сторони. Недоліками даного способує великі тимчасові витрати та неможливість у деяких випадках знайти рішення, яке до кінця задовольняє всі сторони конфлікту.

Суперництво передбачає максимальний облік своїх інтересів та потреб і застосовується тоді, коли треба швидко вирішити проблему на свою користь. Перевагою цієї стратегії є виявлення найдинамічнішого учасника. Прикладами такої стратегії є різноманітні конкурси та змагання. До недоліків суперництва ставляться програш однієї чи кількох, котрий іноді всіх сторін конфлікту, високий рівеньнапруги та можливий розрив будь-яких взаємовідносин сторін конфлікту.

Уникнення корисне у випадках, коли немає часу чи можливості вирішити конфлікт негайно. До негативної стороні цієї стратегії можна зарахувати те, конфлікт при застосуванні цієї стратегії забороняється.

Перевагою пристосування вважається збереження відносин із опонентом. До недоліків - відмова від задоволення своїх інтересів та потреб. Ця стратегія застосовується, коли індивід має мало шансів на перемогу або коли ситуація незначима для індивіда і важливо зберегти відносини.

Компроміс вимагає набагато менше часу і менше зусиль на вирішення питання, що загалом влаштовує сторони конфлікту. У цьому полягають переваги компромісу. До недоліків його належить залишкова незадоволеність сторін, які пожертвували якимись своїми інтересами.

Правильна інтерпретація особливостей поведінки може бути доповнена використанням основних положень концепції американського психолога Т. Лірі про стилі міжособистісних відносинлюдей та їх співвідношенням з конкретними характеристиками їхньої конфліктної поведінки (табл. 4).

У процесі конфліктного взаємодії коїться з іншими людьми особистість реалізує себе у певному стилі міжособистісних відносин, що наповнює її поведінка певними характеристиками.

Завершення конфлікту- Це закінчення конфлікту незалежно від причин, з яких він виник.

Завершення конфлікту може відбуватися кількома шляхами, серед яких зазвичай вирізняють такі:

1) повне припинення конфлікту шляхом взаємного примирення сторін будь-якої основі;

2) припинення конфлікту внаслідок перемоги однієї із сторін;

3) ослаблення конфлікту майже до повного примирення на основі взаємних поступок або поступок однієї зі сторін;

4) трансформація конфлікту шляхом переростання їх у новий конфлікт, який затьмарює перший, чи переростання в перманентну конфліктну ситуацію;

5) поступове згасання конфлікту з урахуванням мимовільного течії;

6) механічне знищення конфлікту;

7) основними формами завершення конфлікту є: вирішення, врегулювання, згасання, усунення, переростання в інший конфлікт.

1. Вирішення конфлікту.

2. Врегулювання конфлікту.

3. Управління педагогічними конфліктами.

Вирішення конфлікту— це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії та вирішення проблеми, що призвела до зіткнення. Вирішення конфлікту передбачає активність обох сторін щодо перетворення умов, у яких вони взаємодіють, щодо усунення причин конфлікту.

Для вирішення конфлікту необхідна зміна самих його сторін (чи хоча б однієї з них), їх позицій, які вони обстоювали у конфлікті. Часто вирішення конфлікту ґрунтується на зміні ставлення опонентів до його об'єкта чи один до одного.

Вирішення конфлікту необов'язково йде за інцидентом. Конфлікт можна вирішити на будь-якій стадії і до конфліктних дій справа може не дійти. Це відбувається через те, що час продовження будь-якої стадії конфлікту невизначений і деякі стадії можуть випасти. Конфлікт може бути невирішеним, може залишитися на стадії конфліктної ситуації, тобто. конфлікт не виникне, від конфлікту можна уникнути відразу після його усвідомлення, залишивши його невирішеним.

Можна назвати кілька етапів вирішення конфлікту:

1) встановлення дійсних учасників конфліктної ситуації;

2) виявлення мотивів, цілей, здібностей, особливостей характеру, професійну компетентність учасників конфлікту;

3) вивчення міжособистісних відносин учасників конфлікту, що існували до конфліктної ситуації;

4) визначення справжньої причини виникнення конфлікту;

5) вивчення намірів, уявлень конфліктуючих сторін про способи вирішення конфлікту;

6) виявлення відносин до конфлікту осіб, які не беруть участь у конфліктній ситуації, але зацікавлені у його позитивному вирішенні;

7) визначення та застосування способів вирішення конфліктної ситуації, які були б адекватні характеру її причин, враховували б особливості осіб, залучених до конфлікту, мали б конструктивний характер, відповідали б цілям поліпшення міжособистісних відносин та сприяли розвитку колективу.

Врегулювання конфліктувідрізняється від його вирішення тим, що усунення протиріччя між його сторонами бере участь третя сторона. Її участь можлива як за згодою протиборчих сторін, так і без неї.

Для врегулювання конфлікту необхідно, перш за все, проаналізувати конфліктну ситуацію, а потім і робити необхідні дії:

а) з'ясувати причини, а чи не приводи конфлікту;

б) визначити зони конфлікту, тобто. включеність певних сил (слід розмежувати ділові сторони конфлікту від міжособистісних сторін);

в) з'ясувати мотиви вступу людей у ​​конфлікт (мотивування, пояснення причин можуть не збігатися із справжнім станом справ, а невміння з'ясувати мотиви призводить до неможливості врегулювання конфлікту);

г) під час аналізу конфліктних ситуацій необхідна неупередженість.

Врегулювання конфліктів передбачає:

Підвищення відкритості та взаємної довіри конфліктуючих сторін;

Налагодження їх прямих контактів друг з одним;

Організацію відкритого, неупередженого обговорення та спільного аналізу ситуації, що склалася, або ж (у крайньому випадку) припинення всіх контактів опонентів один з одним;

Вплив на конфліктуючі сторони на користь врегулювання конфлікту.

Згасання конфлікту — це тимчасове припинення протидії за збереження основних ознак конфлікту та напружених відносин між його учасниками. Конфлікт переходить із «явної» форми до прихованої.

Згасання конфлікту зазвичай відбувається в результаті:

Виснаження ресурсів обох сторін, необхідні боротьби;

втрати мотиву до боротьби, зниження важливості об'єкта конфлікту;

Переорієнтування мотивації сторін (виникнення нових проблем, більш значущих, ніж боротьба у конфлікті).

Під усунення конфліктурозуміється такий вплив нею, у результаті ліквідуються основні структурні елементи конфлікту. Незважаючи на «неконструктивність» усунення, існують ситуації, які потребують швидких та рішучих впливів на конфлікт (загроза насильства, загибелі людей, дефіцит часу чи матеріальних можливостей).

Переростання в інший конфлікттрапляється тоді, як у відносинах сторін виникає нове, більш значуще протиріччя і відбувається зміна об'єкта конфлікту.

КритеріямиКонструктивного вирішення конфлікту є ступінь вирішення протиріччя, що лежить в основі конфлікту, та перемога у ньому правого опонента.

Важливо, щоб під час вирішення конфлікту було знайдено вирішення проблеми, через яку він виник. Чим повніше дозволено протиріччя, тим більше шансів для нормалізації відносин між учасниками, менша ймовірність переростання конфлікту в нове протиборство.

Управління педагогічними конфліктамипередбачає врегулювання, вирішення, і навіть ініціювання деякого конфлікту задля досягнення цілей освітньо-виховного процесу. Правильно організоване управління має на меті зменшення деструктивних та посилення конструктивних наслідків конфлікту.

В умовах освітнього процесуЯк вчитель, так і учень можуть взяти на себе тягар управління конфліктною взаємодією, ґрунтуючись на двох основних принципах конструктивного завершення педагогічного конфлікту:

1) виключити насильство як можливий спосіб подолання конфлікту;

2) вирішення конфлікту має сприяти особистісному зростанню кожного з учасників.

Психологічні основи вирішення конфлікту полягають у тому, що вирішення конфлікту має сприяти особистісному зростанню кожного з учасників.

Серед методів управління педагогічними конфліктами виділяють:

методи аналізу ситуації (картографія конфлікту, метод питань до експерта, метод творчої візуалізації);

Методи прогнозування можливих результатівта вибору стратегії взаємодії (“мозкова атака”, кругова діаграма, НАОС);

Методи переконання конфліктуючих у спільності мети, взаємної вигоди спільної роботи;

Метод поділу об'єкта спору, уточнення меж повноважень, відповідальності;

Метод усунення дефіциту об'єкта конфлікту;

Методи організації переговорного процесу, посередництво;

Методи контролю над здійсненням угоди.

Безперечно, у житті кожної людини був момент, коли він хотів уникнути протистояння і ставив собі питання, як вирішити конфлікт. Але бувають і обставини, коли є бажання гідно вийти зі складної конфліктної ситуації, зберігши при цьому стосунки. Деякі люди стикаються з необхідністю загострення конфлікту з метою його остаточного вирішення. У будь-якому разі, перед кожним із нас постало питання, як вирішити конфлікт чи яким чином уникнути його.

Насамперед слід усвідомити те, що конфлікт є цілком нормальний стан особистості. Весь час, поки людина реалізує свідому життєдіяльність, вона перебуває у конфлікті коїться з іншими людьми, групами особистостей чи із собою. При цьому, якщо ви освоїте навички, які допоможуть вам зрозуміти, як вирішити конфлікт, ви зможете значно розвинути та зміцнити особисті та професійні взаємини. Вирішення соціальних конфліктів – досить серйозна навичка, яка може виявитися дуже корисною.

Багато людей немає поняття, у яких саме конфліктах вони беруть участь, і особливо не усвідомлюють справжні причини конфліктів. Як наслідок, вони не можуть ними ефективно керувати. Вчасно невирішені конфлікти між особами одного разу призведуть до внутрішньоособистісних конфліктівта досить небажаним наслідків. Нереалізовані бажання та споконвічні переживання можуть стати причиною проблем зі здоров'ям. Крім того, вони нерідко псують характер і перетворюють особистість на незадоволеного всім на світі невдаху, зіштовхуючи людину вниз соціальними сходами. Якщо вам така перспектива далеко не симпатична, варто ретельно дати раду тому, як вирішити конфлікт у разі його появи. Шляхів вирішення конфліктів існує маса, тому ви без проблем освоїте найнеобхідніші навички.

Давайте розберемося, що таке конфлікт. У психології цей термін визначено як зіткнення несумісних і протилежно спрямованих тенденцій у відносинах між особистостями, групами людей або у свідомості окремої людини, що веде до негативних емоційних переживань.

Виходячи з цього визначення, фундаментом конфліктної ситуації є зіткнення інтересів, цілей та уявлень. Досить явно конфлікт проявляється тоді, коли люди не знаходять згоди щодо своїх цінностей, мотивацій, ідей, бажань чи сприйняттів. Нерідко такі відмінності виглядають досить очевидно. Однак коли конфлікт торкається сильних почуттів, основні потреби стають базисом проблеми. До них відносяться потреба у безпеці, усамітненні, близькості, усвідомленні власної цінності чи значущості. Правильне вирішення міжособистісних конфліктівнасамперед орієнтується саме на первинні потреби людей.

Фахівцями були розроблені різні способи вирішення конфліктівта рекомендацій щодо різноманітних аспектів поведінки особистостей у ситуаціях зіткнення інтересів чи думок. Виходячи з можливих моделей вирішення конфліктів, цілей та інтересів сторін існують такі стилі вирішення конфліктів.

• Стиль конкуренції застосовується тоді, коли особистість досить активна і має намір рухатися до вирішення конфліктної ситуації, бажаючи задовольнити насамперед свої власні інтереси, найчастіше на шкоду інтересам інших людей. Така людина змушує інших приймати її спосіб вирішення проблеми. Ця модель поведінки дає шанс реалізувати сильні сторонибудь-якої ідеї навіть у тому випадку, якщо вони комусь не до вподоби. Серед усіх способів вирішення конфліктів цей є одним із найжорсткіших. Вибирати цей стиль варто лише в тій ситуації, коли ви маєте всі потрібні ресурси для вирішення конфлікту на свою користь, а також коли ви впевнені в тому, що ваше рішення правильне. Якщо говорити про ролі керівникайому періодично корисно приймати жорсткі авторитарні рішення, які в майбутньому дають позитивний результат. З усіх методів вирішення конфліктів саме такий стиль поведінки найефективніше привчає співробітників до підпорядкування без зайвих розмов, а також допомагає повернути віру в успіх у нелегких для компанії ситуаціях.

Найчастіше суперництво передбачає досить сильну позицію. Але буває так, що до такої моделі поведінки вдаються через слабкість. Нерідко таке відбувається, коли в людини тануть надії на перемогу в поточному конфлікті, і вона прагне підготувати ґрунт для розпалювання чергового. Як приклад можна розглянути ситуацію, коли молодша дитинасвідомо провокує старшого, отримує заслужену «винагороду», а потім негайно скаржиться батькам уже з позиції потерпілого. Крім того, бувають ситуації, в яких особистість вступає в конфронтацію виключно через свою дурість, не даючи собі звіту про те, які наслідки матиме той чи інший конфлікт для нього. Однак, швидше за все, якщо людина читає цю статтю, вона навряд чи навмисно потраплятиме в таку невигідну для себе ситуацію і вибиратиме серед усіх саме цей в особливих ситуаціях.

• Стиль ухилення через слабкість застосовується нерідко тоді, коли потенційний програш у конкретному конфлікті значно вищий, ніж моральні витрати, пов'язані з «втечею». При цьому втеча не завжди може бути якоюсь фізичною дією. Люди на керівних посадах нерідко ухиляються від ухвалення спірного рішення, при цьому відкладаючи або переносячи небажану зустріч або розмову на невизначений термін. Як виправдання менеджер може говорити про втрату документів або давати марні завдання, що стосуються збору. додаткової інформаціїз якогось питання. Найчастіше проблема лише стає складнішою, тому не варто уникати конфліктів у такий спосіб надто часто. Намагайтеся з усіх способів вирішення конфліктіввибирати це тоді, коли це дійсно вам вигідно.

Зовсім інша річ, коли до такого стилю поведінки вдаються через силу. Саме тоді такий метод є абсолютно обґрунтованим. Сильна особистість може використати час на свою користь, щоб зібрати необхідні ресурси з метою перемогти у конфлікті. При цьому не варто обманювати себе і переконувати в тому, що ви насправді не боїтеся загострення конфлікту, а лише очікуєте на відповідний момент для вирішення ситуації на свою користь. Пам'ятайте, що цей момент може не настати ніколи. Тому цей стиль вирішення конфліктів варто використовувати розумно.

• Стиль пристосування у тому, що людина діє, орієнтуючись поведінки інших людей, у своїй не прагнучи відстоювати власні інтереси. У такій ситуації він визнає домінування опонента і поступається йому перемогою у конфлікті. Ця модель поведінки може бути виправдана в тому випадку, коли ви розумієте, що, поступаючись будь-кому, ви не втрачаєте багато. Рекомендується вибирати зі всіх шляхів вирішення конфліктів стиль пристосування тоді, коли ви прагнете зберегти відносини і мир з іншою людиною або групою людей, або, якщо ви розумієте, що все ж таки були неправі. Можна використовувати цю модель поведінки тоді, коли у вас недостатньо влади чи інших ресурсів для того, щоб здобути перемогу в даному конкретному конфлікті, або коли ви усвідомлюєте, що перемога набагато важливіша для вашого опонента, ніж для вас. І тут суб'єкт, практикуючий стиль пристосування, прагне знайти рішення, яке задовольнить обидві конфліктуючі сторони.

Використання цієї стратегії через слабкість використовується тоді, коли уникнути конфлікту неможливо з якихось причин, а опору потенційно може значно нашкодити особистості. Як приклад можна розглянути ситуацію, коли ви зустрічаєте компанію зарозумілих хуліганів у нічний час доби у безлюдному місці. У такому положенні набагато розумніше вибрати вищеописаний спосіб вирішення міжособистісних конфліктів і розлучитися з телефоном, ніж вступити в бійку і все одно втратити своє майно. Однак у другому випадку вашому здоров'ю може бути завдано серйозної шкоди.

Розглядаючи такий стиль поведінки в розрізі бізнесу, можна проаналізувати ситуацію, коли на ринок виходить нова компанія зі значно потужнішими фінансовими, технічними та адміністративними ресурсами, ніж має ваша фірма. У такій ситуації, безперечно, можна пустити всі сили та можливості на активну боротьбу з конкурентом, проте ймовірність програшу залишається дуже високою. У цій ситуації раціональніше спробуватиме пристосуватися, знайшовши нову ринкову нішу або, в крайньому випадку, продавши компанію сильнішому гравцю на ринку.

Стратегія пристосування через силу використовується тоді, коли ви знаєте про підводні камені, з якими зіткнеться ваш опонент у тому випадку, якщо настоїть на своєму. У такій ситуації ви дозволяєте іншій людині «насолодитися» наслідками її дій.

• Стиль співпраці передбачає те, що суб'єкт прагне вирішити конфлікт на догоду своїм інтересам, але при цьому не ігнорує інтереси опонента і намагається разом з ним знайти шляхи вигідного обом результату ситуації. Серед типових обставин, за яких використовується цей стиль, можна згадати такі: обидві сторони мають однакові можливості та ресурси для вирішення будь-якої проблеми; вирішення конфлікту вигідно обом сторонам і ніхто не хоче усуватись від нього; наявність взаємозалежних та тривалих відносин між опонентами; кожна з конфліктуючих сторін здатна чітко пояснити свої цілі, висловити думки і вигадати альтернативні варіанти виходу із ситуації. Вирішення соціальних конфліктів у такий спосіб може виявитися максимально прийнятним.

Співпраця через силу має місце тоді, коли кожна сторона має достатньо часу і сил, щоб знайти більш значущі спільні інтереси, ніж ті, що стали причиною конфлікту. Після того, як опоненти прийдуть до розуміння глобальних інтересів, можна починати пошук способу спільної реалізації інтересів нижчого рівня. На жаль, на практиці такий спосіб вирішення конфліктів дієвий не завжди через свою складність. . Таким чином, процес вирішення конфлікту вимагає терпимості з обох сторін.

Співпраця через слабкість нагадує пристосування. Проте тих, хто практикує такий стиль, нерідко називають колабораціоністами чи зрадниками. Подібна стратегія може бути ефективною у тому випадку, якщо в майбутньому не передбачається явних змін у розстановці сил конфліктуючих сторін.

• Стиль компромісу передбачає, що опоненти прагнуть знайти рішення, яке буде ґрунтуватися на взаємних поступках. Така стратегія поведінки конфліктуючих сторін доречна тоді, коли вони хочуть того самого, але при цьому вважають, що досягти цього одночасно неможливо. Як приклад можна розглянути такі ситуації: сторони мають рівні ресурси, але є взаємовиключний інтерес; тимчасове рішення може влаштувати кожну із конфліктуючих сторін; обидва опоненти будуть задоволені короткочасною вигодою. Стиль компромісу нерідко стає оптимальним чи навіть останнім можливим методом вирішення конфліктів.

Основні способи вирішення конфлікту

всі існуючі методиВирішення конфліктів можна розділити на дві групи: негативні методи (види боротьби, метою якої є досягнення перемоги однієї сторони) та позитивні методи. Використовується термін «негативні методи» тому, що результатом конфлікту стане руйнація відносини єдності сторін, що у конфронтації. Результатом позитивних методівмає стати збереження єдності між конфліктуючими сторонами. Сюди включаються різні види конструктивного суперництва та переговорів.

Слід розуміти, що методи вирішення конфліктів поділяються на позитивні та негативні умовно. Насправді обидві методології можуть гармонійно доповнювати одне одного. Більше того, термін «боротьба» у контексті вирішення конфлікту є досить загальним, якщо говорити про його зміст. Не секрет, що переговорний процес нерідко включає елементи боротьби з будь-яких питань. Так само жорстка боротьба конфліктуючих сторін аж ніяк не виключає проведення переговорів за конкретними правилами. Не можна уявити прогрес без творчого суперництва старих та нових ідей. При цьому обидві конфліктуючі сторони мають одну мету – розвиток певної сфери.

Незважаючи на те, що є багато видів боротьби, кожному з них притаманні загальні ознаки, оскільки будь-яка боротьба має на увазі взаємодію двох суб'єктів, при якому один перешкоджає іншому.

Головна умова перемоги у разі збройної боротьби – досягнення однозначної переваги та концентрація сил у точці головної сутички. Аналогічний прийом характеризує основну стратегію інших видів боротьби, якою, наприклад, є гра в шахи. Переможцем виходить той, хто може зосередити фігури у місці, де розташовано вирішальний напрямок атаки на короля опонента.

У будь-якій боротьбі слід уміти правильно вибрати поле вирішальної битви, зосередити сили у цьому місці та підібрати момент для атаки. Будь-який метод боротьби має на увазі певну комбінацію цих основних складових.

Головна мета боротьби – зміна конфліктної ситуації. Досягти цього можна такими способами:

• Впливом на опонента, його оборону та обстановку;
• Зміною співвідношення сил;
• Помилковою чи правдивою інформацією противника про свої наміри;
• Отриманням коректної оцінки ситуації та можливостей противника.

Різні методи боротьби застосовують усі ці способи у різних поєднаннях.

Давайте розглянемо деякі методи, які використовуються у процесі боротьби. Один із них – досягнення перемоги через отримання необхідної свободи дій. Цей метод можна реалізувати такими прийомами: формування свободи дій для себе; обмеженням свободи супротивника; придбанням більш вигідних позицій у протиборстві, навіть ціною втрати певних благ, тощо. Наприклад, у процесі суперечки дуже ефективним можливо прийом нав'язування опоненту тим, у яких він некомпетентний. Таким чином, людина може сама себе скомпрометувати.

Досить дієвим є метод використання однією стороною, що конфліктує, резервів опонента для своєї вигоди. Відмінними прийомами, що демонструють ефективність методу, можуть стати примус противника до корисних для іншого боку дій.

Важливий спосіб боротьби – це першочергове виведення з ладу основних керуючих центрів конфліктуючих комплексів. Ними можуть бути керівні особи або установи та основні елементи позиції опонента. У процесі дискусії (тут без мистецтва ораторської мовиобійтися складно) активно практикується дискредитація провідних представників сторони противника та спростування тез їх позиції. Наприклад, у процесі політичної боротьби досить ефективним методом є критика негативних рис лідерів, а також демонстрація їхньої неспроможності.

Основним принципом вирішення будь-якого конфлікту є оперативність та своєчасність. Тим не менш, у процесі боротьби досить успішно може застосовуватися метод затягування справи, який також називається «методом зволікань». Такий прийом є окремим випадком, коли вибирається відповідний час і місце нанесення фінального удару, а також створення сприятливого співвідношення сил.

Повільний перехід до вирішальних дій може бути доречний за потреби зосередити значні ресурси для завоювання перемоги. Афоризм «час працює на нас» чітко визначає основну суть цього методу. Якщо говорити про дискусію, цей метод має на увазі прагнення брати слово в останню чергу, коли всі опоненти висловляться. У такій ситуації є шанс наводити аргументи, які не піддавалися серйозним нападкам у попередніх виступах.

Метод тяганини використовується вже досить давно. Плутархом був описаний випадок, коли цей стиль був використаний римським диктатором Суллою. Коли він зрозумів, що оточений значними ворожими силами, він покликав до себе переговори другого консула – Сципіона. Після цього розпочалися тривалі наради та зустрічі, на яких Сулла щоразу відкладав ухвалення остаточного рішення. У той самий час він розкладав моральний дух солдатів супротивника з допомогою своїх хитрих помічників. Воїни Сципіона підкуповувалися грошима та іншими цінностями. В результаті, коли війська Сулли підійшли до табору Сципіона, солдати перейшли на бік диктатора, а другого консула було схоплено у своєму таборі.

Відхід від боротьби також є досить ефективний метод, який частково пов'язаний із попереднім. У разі процес вирішення конфлікту відбувається у стилі ухилення. Він використовується у ряді випадків: при невирішеності завдання щодо мобілізації ресурсів та сил для перемоги; для заманювання опонента в заздалегідь приготовлену пастку з метою виграти час і змінити обстановку на більш вигідну.

Позитивні методи вирішення конфліктівнасамперед включають переговори. Коли робиться особливий акцент на переговори як складову конфлікту, сторони прагнуть вести їх із позиції сили, щоб досягти односторонньої перемоги. Зрозуміло, подібний характер переговорів веде лише до часткового вирішення конфлікту. При цьому переговори є лише доповненням на шляху до перемоги над опонентом. У тому випадку, коли переговори розглядаються як метод врегулювання конфлікту, вони набувають форми відкритих дебатів, які мають на увазі взаємні поступкита часткове задоволення інтересів обох сторін.

Метод переговорів, заснованих на деяких принципах, можна охарактеризувати чотирма фундаментальними правилами, кожне з яких є елементом переговорів і є рекомендацією щодо їх проведення.

• Відокремте поняття «учасник переговорів» та «предмет переговорів». Оскільки будь-яка людина, яка бере участь у переговорах, має певні риси характеру, не варто обговорювати окрему особистість, оскільки це привнесе низку бар'єрів емоційного характеру. У процесі критикиучасників самі переговори лише загострюються.
• Орієнтуйтеся на інтереси, а не на позиції, оскільки інші можуть приховувати справжні цілі переговорів. При цьому основу суперечливих позицій нерідко лежать інтереси. Ось чому варто наголосити на других. Варто пам'ятати, що протилежні позиції завжди приховують більше інтересів у порівнянні з тими, що відбилися в самих позиціях.
• Продумайте вигідні для обох сторін варіанти вирішення конфліктів. Домовленість, заснована на інтересах, підштовхує учасників до пошуку вигідного для всіх рішень за допомогою аналізу варіантів, які задовольнять обидві сторони. Таким чином, дебати набувають характеру діалогу «ми проти проблеми» замість дискусії у форматі «я проти тебе».
• Займіться пошуком об'єктивних критеріїв. Згода повинна мати в основі нейтральні по відношенню до опонентів критерії. Винятково у такому разі консенсус буде справедливим та тривалим. Суб'єктивні критерії ведуть до утиску однієї зі сторін і повного руйнування згоди. Об'єктивні критерії формуються з урахуванням чіткого розуміння суті проблем.

Справедливість прийнятих рішеньбезпосередньо залежить від процедур врегулювання протиріч, таких як усунення суперечок за допомогою жеребкування, делегування прийняття рішення третій стороні тощо. Варіацій останнього стилю вирішення конфліктів безліч.

Пам'ятайте, що висока емоційність у процесі вирішення конфлікту є бар'єром на шляху до його успішного врегулювання. Здатність проводити ефективне вирішення соціальних конфліктів безпосередньо залежить від ваших умінь, таких як:

• Спокій і стресостійкість. Такі особистісні якостідозволять більш холоднокровно оцінювати вербальні та невербальні комунікації.
• Здатність контролювати свою поведінку та емоції. Якщо ви вмієте це робити, ви завжди донесете свої потреби опоненту без зайвого роздратування чи залякування.
• Вміння слухати та звертати увагу на слова та прояв почуттів інших людей.
• Усвідомлення того, що всі люди по-різному справляються з тією чи іншою ситуацією.
• Здатність уникати образливих вчинків та слів.

Щоб отримати такі навички, потрібно виробити в собі стресостійкість та здатність контролювати свої емоції. Так ви будете почувати себе комфортно на шляхи вирішення конфліктівскладного рівня.

Що ще потрібно знати про вирішення конфліктів

Неповне вирішення міжособистісних конфліктів веде до їхнього відновлення. Однак не варто сприймати його як неповноцінну дію, оскільки далеко не кожен конфлікт можна вирішити з першого разу. Наприклад, політичні партії ведуть постійні баталії, які не припиняються довгі роки протягом усього їхнього існування.

Конфлікт можна як можливість у розвиток. Якщо ви можете вирішити конфлікт у взаєминах, то отримуєте як нагороду довіру. У вас з'являється впевненість, що ваші стосунки не руйнуються від різних негараздів.

Якщо у ваших очах конфлікт виглядає жахливо, це означає, що підсвідомо ви очікуєте, що він не буде вирішений взаємовигідно. Для багатьох конфлікт у взаєминах виглядає як щось небезпечне та страшне. У деяких випадках він справді може бути травматичним, особливо якщо життєвий досвід залишив вам відчуття безсилля та втрати контролю. У такому разі ви вступаєте в конфлікт із почуттям загрози і, відповідно, не можете вирішити його якісно. У більшості випадків ви підете на поступки або, навпаки, розгніваєтеся.

Кожен за бажанням може ефективно використовувати ці методи вирішення конфліктів. При цьому в окремої особи може бути один найчастіше використовуваний стиль вирішення конфліктів. Залежно від того, наскільки людина наполеглива і активна, вона обирає ту чи іншу стратегію. Ви можете підібрати оптимальні стилі вирішення конфліктів, які підходять саме вам.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Кожна людина – це особистість, яка має власну думку. Тому й трапляються розбіжності між людьми через розбіжність поглядів на ті чи інші речі чи обставини, що відбуваються як у повсякденному житті, так і на роботі. Вирішення конфліктів - це ціла наука, головною метоюякою є пошук максимально підходящих шляхів вирішення проблеми між сторонами, що протистоїть.

Значення вивчення конфліктології

Конфлікт – це зіткнення протилежних думок чи інтересів окремих осіб, чи груп людей. Такі ситуації мають не лише негативний характер. «Центр тяжкості» конфлікту полягає саме в несумісності інтересів, переваг та поглядів на життя. Найчастіше такі розбіжності мають тривіальний характер.

Займатися вирішенням конфліктів можуть не лише врівноважені та морально сильні особи. Цю здатність зможе розвинути у собі будь-хто. Ця практика особливо корисна для майбутніх менеджерів, які повинні вміти правильно керувати своїми думками, вчинками, рішеннями та діями своїх підлеглих. Треба зауважити, що конфліктні ситуаціїмають як негативний характер: у деяких випадках вони приносять позитивні плоди.

Види та стилістика вирішення проблем

Фахівці у галузі психології, психотерапії, конфліктології розробили декілька ефективних способіввирішення конфліктів, а також пояснили основні аспекти досягнення консенсусу. Залежно від характеру інтересів, цілей і мотивацій сторін, що відстоюються, існують такі способи вирішення розбіжностей, а саме:

• конкуренція)
• ухилення)
• пристосування)
• співробітництво)
• компроміс.

У професійному колективі обов'язково присутні протиборчі сторони. Конфлікти можуть виникати як між співробітниками, так і між керівниками та підлеглими. Можливі зіткнення між формальним та неформальним лідером. Слід ближче познайомитися з кожним видом вирішення конфліктів.

Конкуренція

Цей стиль найчастіше застосовний у тих випадках, коли суб'єкт дуже активний і має намір улюблені способами придушити протистояння на шкоду інтересам інших людей, що його оточують. По суті, це егоїстичний метод. Людина насильно змушує оточуючих прийняти саме її ідею придушення протистояння.

Ця поведінкова модель показує, що отримати шанс вирішити те чи інше проблемне завдання може будь-яка людина, навіть якщо його думка кардинально відрізняється від думки інших людей. З усіх перерахованих вище способів цей є найбільш тоталітарним. Вибирати цей стиль потрібно тільки в тому випадку, якщо ви маєте всі необхідні матеріальні ресурси, душевні сили, а також впевнені на 100%, що ваша думка дійсно правильна.

особливості:

1. Щодо поведінки керівника у подібній ситуації варто сказати, що він повинен вміти періодично приймати досить жорсткі рішення, з якими підлеглі повинні рахуватися. Однак він повинен пам'ятати, що ці рішення мають нести лише позитивний характердля результату спільної справи організації.
2. Ця форма вирішення трудових конфліктів дуже швидко привчає працівників до беззастережного підпорядкування керівництву і призводить до вирішення навіть найскладніших організаційних проблем компанії.

Конкуренція передбачає серйозне суперництво. Боротьба – абсолютно нормальне явище у житті будь-якого колективу. Найчастіше конкуренція набуває негативного забарвлення, коли один із протиборчих вдається до «чорних» методів ведення війни, намагаючись перехитрити опонента. Пам'ятайте, що конкурентна боротьба має бути чесною та відкритою. Такий спосіб вирішення конфлікту повинен застосовуватися тільки в особливих випадках і з великою обережністю.

Ухилення

Цей спосіб є найбільш підходящим у тих ситуаціях, коли одна із конфліктуючих сторін розуміє, що для неї не страшний момент програшу. Їй або нічого втрачати в цій суперечці інтересів, або ціна виграшу настільки мала, що марнувати свій час і нерви просто не варто. Насправді це навіть не спосіб примирення, а банальне відтягування моменту, коли дійсно необхідно буде прийняти таке важливе для організації рішення.

Керівник, який не хоче брати на себе відповідальність за прийняття того чи іншого вирішення проблеми, може довго знаходити всілякі відмовки для того, щоб якнайдовше тягти час. Запам'ятайте, що всі проблеми потрібно лише вирішувати. «Відкладання в довгий ящик» найчастіше призводить не до поліпшення ситуації, а до її посилення, тому до такого способу вирішення конфліктів потрібно вдаватися якомога рідше і у виняткових випадках.

Якщо ж ця форма вирішення проблеми проявляється через силу одного із суперників, то в такому випадку вона може бути абсолютно раціональною. Чому? Та тому що сторона, яка прийняла рішення відступити, може використати дорогоцінний час у власних інтересах:

• підшукати однодумців)
• зібрати необхідні ресурси для остаточної та беззастережної перемоги над супротивником.

Якщо ви обрали такий шлях, то не займайтеся самообманом. Не виправдовуйте себе, що ви нібито взяли відстрочку «моменту істини». Цей момент може і не настати ніколи, тому застосовувати цей стиль потрібно дуже акуратно.

Пристосування

Наведені стратегії вирішення конфліктів є різними між собою. Але це не заважає людям, які їх застосовують, ефективно впоратися з будь-якими конфліктними ситуаціями у соціумі. Стиль пристосуванства, наприклад, будується на тому, що сторона, що конфліктує, просто йде на поступки, завдаючи тим самим шкоди власним інтересам у ході конфлікту. Це найбільш альтруїстичний спосіб.

Такий перебіг подій може мати місце, коли:

• один із конфліктуючих дуже сильний морально і готовий поступитися)
• боці просто все одно, яким буде результат протистояння, аби воно швидше закінчилося)
• предмет суперечки дуже незначний однієї зі сторін.

Людина сприймає думку опонента і не обстоює власну. Таку поведінку можна виправдати лише в тому випадку, якщо програш не обійдеться вам надто дорого. Грубо кажучи, він прийнятний, якщо людині в суперечці нема чого втрачати або вона не хоче зіпсувати відносини з дорогим їй співробітником. Також до пристосування, як до способу вирішення конфлікту, варто вдатися до сторони, яка розуміє, що вона неправа і перемоги в протистоянні вона не отримає.

співробітництво

Такий стиль вирішення міжособистісного протистояння заснований на тому, що людина хоче вирішити конфлікт на свою користь, але при цьому вона не забуває про інтереси опонента, всіляко намагаючись спільно з нею знайти найбільш безболісний «вихід» з обставин, що склалися. Ведення переговорів та вирішення конфліктів – ключі до благополучного результату спільної справи. Ця форма застосовується найчастіше у випадках:

• коли обидві сторони мають повну рівноправність і однакові ресурси для виправлення ситуації)
• коли саме рішення стає вигідним для всіх учасників конфлікту)
• коли існує тривалий та досить тісний зв'язок між опонентами.

Зазначимо, що цей спосіб є найвигіднішим для вирішення конфліктів у суспільстві.

Компроміс

Цей стиль ґрунтується на пошуку взаємовигідних рішень для обох сторін. Така стратегія пошуку вирішення проблеми найбільш ефективна в тому випадку, коли сторони мають рівними можливостямиале обмежені в часі. Спосіб нерідко стає єдино вірним у тому випадку, якщо попередні чотири не підійшли конфліктуючим суб'єктам чи цілим соціальним групам.

Найчастіше компроміс стає неминучим, коли опоненти:

• сильно обмежені тимчасовими кордонами,
• згодні на короткострокове «перемир'я».

Компромісне рішення здатне не тільки зберегти поточні ділові відносини, а й з легкістю утворити та закріпити нові.

Основні шляхи придушення конфліктів

Конфлікти на роботі та способи їх вирішення торкаються всіх співробітників на тих чи інших етапах їх професійного розвитку. Нині існуючі засоби вирішення розбіжностей між протиборчими сторонами можна умовно поділити на дві групи:

• негативні)
• позитивні.

Перша група отримала таку назву з тієї причини, що результат справи передбачає перемогу однієї зі сторін, але повне руйнування при цьому будь-яких партнерських відносин між ними. Позитивний спосіб вирішення конфліктів відрізняється тим, що сторони зберігають добрі стосунки один з одним. Тобто діловий зв'язок не зникає, а лише зміцнюється. Яскравими прикладами позитивного результату конфлікту є проведення переговорів та раціональне суперництво.

Теоретично існують два окремих напрями вирішення розбіжностей, але на практиці виявляється, що вони не можуть існувати один без одного, а працюють спільно. Переговори також можна віднести до інструментів боротьби. Під час переговорного процесу кожна зі сторін лобіює власні інтереси. Потрібно розуміти, що без боротьби думок, світоглядних поглядів, ідей не може відбуватися прогрес у розвитку науки та суспільства. З цієї точки зору шляхи вирішення трудових конфліктів також варто розглядати як незамінні важелі впливу на розвиток ділових відносин усередині компанії та за її межами.

Принципи придушення конфліктних ситуацій

Одними з найважливіших принципів спрощення конфліктів вважаються:

• своєчасність використання ресурсів)
• оперативність ухвалення найважливіших рішень.

Для ефективного зниження напруженості між противниками застосовують такі методи придушення конфліктів:

• уповільнення моменту ухвалення рішення)
• ухиляння від протистояння)
• переговори.

Сторона може скористатися методами уповільнення. Відкладення моменту прийняття остаточного рішення є винятком із правил. Цей принцип вирішення конфліктів спрямований на те, щоб суб'єкт зміг за рахунок додаткового періоду часу отримати своєрідну відстрочку, за час якої він зможе накопичити достатню кількість ресурсів, що бракують.

Ефективним способом вирішення спору інтересів став метод уникнення прямого протистояння, який дуже схожий на попередній. Він також нагадує стиль ухилення. Використовується у тих випадках, коли один із опонентів нарощує силу для остаточної «битви».

Метод переговорів з права можна назвати центральним методом. А все тому, що з найдавніших часів переважна більшість між людьми ліквідувалася після проведення конструктивних переговорів. Позитивні методи вирішення конфліктів завжди мають на увазі дипломатичні переговори. Дебати призводять до часткового, а іноді – повного задоволення вимог однієї чи обох сторін.

Вимоги до менеджера

Будь-який конфлікт має бути вирішеним за справедливістю. Для цього:

1. Тільки чесне рішення та мінімальна емоційність. Зайві викиди негативної енергії негативно вплинуть як на опонента, а й свого «виробника».
2. Високим ступенем стресостійкості та придушення негативних емоційповинен мати кожен менеджер, який щиро хоче вивести свою організацію на високий рівень.
3. Менеджер має вміти слухати. Найчастіше правим виявляється той, хто стримано та скромно вислухав думки своїх суперників, а вже потім висловив свою особисту.

Якщо ви розумієте, що на даному етапісвого професійного життя не маєте цих якостей, то вам необхідно братися за їх вироблення в собі.

Конфлікт – примус чи вибір?

Конфлікт та його наслідки залишають у пам'яті людини мало приємних моментів, але здебільшого приносять великий життєвий та професійний досвід, який у майбутньому допомагає впоратися з безліччю проблем. Щоб правильно вирішувати конфлікти, необхідно ознайомитися з основним змістом слова «конфлікт».

Відповідно до наукової термінології, дане словоозначає найгостріше вирішення проблеми, що виникла між суперниками, яке найчастіше несе негативний характер. Але це не означає, що потрібно всіляко уникати конфліктних ситуацій. Протягом усього життя людина стикається із ситуаціями, коли необхідно вирішити певний конфлікт із іншими суб'єктами суспільства.

Якщо людина має здатність ефективного вирішення конфліктів, то вона обов'язково досягне висот у сімейних та професійних відносинах. То як же розвинути цю здатність у собі? Як навчитися уникати конфліктних ситуацій і легко справлятися з ними? Для цього необхідно дотримуватись простих правил:

Невирішені конфліктні ситуації можуть призвести не лише до зовнішніх розбіжностей особистості сторонніми людьми(членами сім'ї чи професійного колективу), а й до внутрішніх (душевних) травм. Тому потрібно розуміти, наскільки важливо вміти правильно вирішувати конфлікти, що виникають.

Основні питання на тему:

Поняття конфлікту

Види конфлікту та конфліктні ситуації

Фази розвитку конфлікту

Стратегія та тактика вирішення конфлікту

Переговори як спосіб вирішення конфлікту

1. Поняття конфлікту

Конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї зі сторін (особистості, групи чи організації загалом) викликає розлад інтересів іншої сторони, що породжує відповідьну протидію.

Причина виникнення конфліктівкриється, перш за все, у тому, що кожен співробітник має власні цілі, прагнення та інтереси, так само як і організація. У цьому досягнення індивідуальних цілей доводиться пов'язувати і узгоджувати з цілями всієї організації (особливо, якщо організація корпоративна). У процесі досягнення цілей організації та вирішення індивідуальних завдань співробітниками між ними можуть виникати конфлікти.

Розлад інтересів однієї сторони часто викликається застосуванням влади іншою стороною. Невизнання влади є одним із найважливіших рис конфлікту. Наприклад, керівник повідомляє працівника про необхідність вийти на роботу у вихідний день, чим порушує його плани. Якщо підлеглий не виконає дане йому розпорядження, може скластися ситуація, що негативно впливає ефективність спільної діяльності, що й призведе до конфлікту.

Сильний конфлікт супроводжується, як правило, розвитком стресу у його учасників, зниженням рівня згуртованості та єдності в колективі, руйнуванням комунікаційної мережі та ін.

Причини конфліктів.В самому загальному виглядіці причини можна поділити на три групи: 1) що виникають у процесі праці; 2) викликані психологічними особливостями людських взаємин; 3) зумовлені особистісними особливостями працівників організації.

Головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій для багатьох організацій є причини, породжені трудовим процесом . Серед них слід назвати фактори, що перешкоджають виконанню людьми своїх обов'язків. Наприклад, безпосередній взаємозв'язок працівників, які негативно впливають один на одного в технологічному ланцюжку; невиконання функціональних обов'язків у системі «керівник - підлеглий», яке забезпечує належні умови для успішної діяльності підлеглих та інших.

Конфлікти у процесі праці викликаються також чинниками, що перешкоджають досягненню таких цілей, як високий заробіток, сприятливі умови праці та відпочинку. Наприклад, невирішеність організаційних питань, коли він порушується система розподілу ресурсів; взаємозв'язок людей, коли він заробіток одних залежить від ефективної роботи інших.

Нарешті, конфлікти нерідко бувають породжені невідповідністю вчинків одного із співробітників прийнятим у колективі нормам та життєвим цінностям. Наприклад, розбіжність очікувань підлеглих щодо поведінки свого керівника при розподілі повноважень чи винагороді за підсумками роботи.

До другої групи причин, які породжують конфлікти та відображають психологічні особливості людських відносин , слід г включити взаємні симпатії та антипатії людей, які ведуть до їх сумісності та несумісності. Відповідно до цих причин у колективі може скластися несприятлива психологічна атмосфера, яка називається «атмосферою нетерпимості».

У третю групу входять причини конфліктів, які у своєрідності особистості членів колективу. У цьому випадку маються на увазі не лише невміння людини контролювати свої емоції, агресивність, надмірна тривожність тощо, але й соціально-демографічні характеристики. Наприклад, для жінок характерна тенденція до більшої частоти конфліктів, пов'язаних з їх особистим споживанням (відпустки, премії, розмір оплати праці тощо), коли як для чоловіків безпосередньо з трудовою діяльністю. Зі збільшенням віку працівників скорочується питома вага конфліктів, пов'язаних з організаційними проблемами діяльності (порушення трудової дисципліни, невідповідність якості роботи вимогам, що пред'являються тощо).