Modalitati, metode si metode de rezolvare a conflictelor toată lumea trebuie să știe, pentru că mai devreme sau mai târziu în viață trebuie să se confrunte cu situații dificile de dispute și contradicții. Toată lumea vrea să iasă cu demnitate dintr-o situație acută, fără a strica relațiile cu o altă persoană și un grup de oameni. Cu toate acestea, cel mai adesea conflictul ia o formă mai critică și duce la ruperea relațiilor. Cum să înveți să rezolvi problemele de dezacord și, dacă este posibil, să le eviți cu totul?

Conflictul este în mod inerent o stare normală a personalității umane. Ciocnirile cu alții indică faptul că individul își realizează activitatea de viață. În același timp, este extrem de necesară cunoașterea mecanismelor de soluționare a situațiilor conflictuale, deoarece aceste cunoștințe vor ajuta la întărirea relațiilor în sfera socială, profesională și personală. Îndemânare rezolva conflictul rapid și competent- o abilitate foarte necesara care este utila pentru organizarea unui mediu confortabil in jurul tau si in echipa in care trebuie sa fii.

Majoritatea oamenilor nici măcar nu sunt conștienți de ce conflicte sunt implicați, ce evenimente din viața lor pot fi atribuite unor astfel de situații acute și care sunt motivele apariției dezacordurilor. Pentru o persoană, discordia are un efect extrem de negativ, deoarece toate neînțelegerile cu ceilalți dau naștere în primul rând unui conflict intrapersonal. Ceea ce, la rândul său, duce la o sănătate precară, nervozitate, schimbă caracterul unei persoane într-o direcție negativă. Ați observat cum se dezvoltă treptat un pesimist cu un program stabilit de învins dintr-o cunoștință veselă? Problema unor astfel de oameni este ascunsă în comunicarea greșită în societate. Dacă nu sunteți mulțumit de o astfel de perspectivă de metamorfoză, ar trebui să aflați care sunt modalități și mijloace de soluționare a conflictelor.

Termenul de conflict în psihologie este definit ca o ciocnire a aspirațiilor inadecvate și polare în relațiile dintre oameni, în grupuri sociale și în interiorul propriu, care duce la experiențe emoționale.

Conflictele apar pe tema contactului de idei, opinii, interese. Conflictul este deosebit de acut când vine vorba de propriile realizări, obiective, dorințe, idei și motivații. Mecanismul influenței conflictului asupra unei persoane: o coliziune - un șoc emoțional - o dorință de a-și simți semnificația, de a-și asigura siguranța, de a te retrage.

Modalități de rezolvare a conflictelor

Opțiunile și modalitățile de rezolvare a conflictelor sunt variate. În acele situații în care interesele și opiniile reciproce sunt afectate, există diverse aspecte ale comportamentului oamenilor elaborate de specialiști. Pe baza acestei analize, Principalele modalități de rezolvare a situațiilor conflictuale:

1. Concurenta.

Un astfel de mod cu voință puternică de a rezolva o situație controversată este potrivit pentru personalitățile puternice care sunt active și hotărâte să-și realizeze propriile interese, în primul rând, fără a se baza pe interesele altor indivizi care se află în procesul de muncă. Trăsătură distinctivă astfel de oameni – capacitatea de a-i forța pe alții să accepte mijloacele sale de rezolvare a diferențelor.

Această metodă este cea mai clară dintre toate celelalte opțiuni de rezolvare a conflictelor. Potrivit pentru cei care au o rezervă puternică de forță internă pentru a schimba valul și a-i câștiga pe alții de partea lor. Cel mai adesea, astfel de metode de rezolvare a conflictelor sunt acceptabile pentru lideri. În acest caz, cel mai ușor este să realizați subordonarea angajaților, îndeplinirea pozitivă a sarcinilor stabilite și configurarea echipei pentru succesul și prosperitatea companiei. Personalitățile puternice sunt capabile să conducă organizațiile din criză, să ridice spiritul general și starea de spirit a echipei pentru munca eficientași obținerea de rezultate pozitive.

Concurenta inseamna poziție puternică la o persoană care recurge la acest tip de soluţionare a litigiilor. Cu toate acestea, există adesea oameni care folosesc această metodă de neutralizare a conflictului actual din cauza propriei slăbiciuni. O situație familiară când o persoană își pierde speranța de a rezolva situația în favoarea sa și recurge la incitarea la o nouă contradicție cu ceilalți. Așadar, copiii își provoacă adesea bătrânii, obținând ceea ce merită, aceștia acționează deja ca o victimă, plângându-se părinților despre comportamentul altui copil, pe care el însuși l-a împins să se rănească sau să se rănească. Nu este neobișnuit ca oamenii să se comporte ca provocatori doar din cauza prostiei lor. Această situație este cea mai dificilă și mai greu de rezolvat într-o echipă, mai ales dacă șeful devine vinovat al următorului conflict, căruia îi este greu de rezistat din cauza subordonării. Modalități de rezolvare a conflictului diverse, totuși, după ce ai hotărât să rezolvi confruntarea în acest fel, trebuie să fii sigur forte propriiși să știi cu siguranță că șansele de a stabiliza situația în favoarea ta sunt foarte mari.

2. Evaziunea.

Există o varietate de moduri de a rezolva conflictele, cu toate acestea, este rezonabil să folosiți această metodă atunci când avantajul forței adverse devine evident.

"Evadare" Este considerată o manifestare de lașitate și slăbiciune, dar nu atunci când aduce un avantaj în munca ulterioară și în relații. De mai multe ori, cel mai probabil, ați întâlnit cum liderii joacă timp, amânând adoptarea unei rezoluții și amânând rezolvarea problemelor pentru o perioadă nedeterminată. Justificările pentru aceasta sunt variate. Amintiți-vă că există riscul unui fiasco complet, deoarece este destul de dificil să evitați inevitabilul și nu ar trebui să vă lăsați dus în mod constant în acest mod de a rezolva situațiile conflictuale.

Cu toate acestea, există situații în care este rezonabil să folosiți evaziunea pentru a câștiga timp. Aceasta este o manifestare a laturii puternice și inteligente a personalității. Adevărat, ar trebui să distingem clar între dorința de a evita responsabilitatea și de a fi într-o poziție de așteptare pentru a rezolva conflictul în favoarea cuiva. Norocul poate să nu se întoarcă pentru tine, atunci înfrângerea poate fi o lovitură puternică și un șoc emoțional (conștientizarea propriei indecizii). Prin urmare, utilizați acest mod de a rezolva contradicțiile cu înțelepciune.

3. Fixare.

În această formă, puteți rezolva diferențele în cazul în care recunoașteți dominația adversarului. Aici trebuie să-ți neglijezi interesele de dragul soluționării disputelor. Puteți privi adaptarea ca o manifestare a slăbiciunii sau ca o poziție rezonabilă dacă:

Cedând adversarului tău, nu suferi mari pierderi;
prioritatea pentru tine este să menții relații de prietenie cu un coleg sau cu o echipă;
nu ai toate resursele și puterea necesare pentru a suprima diferențele;
iti dai seama de importanta victoriei adversarului asupra ta;
rezistența și continuarea luptei pot dăuna semnificativ propriilor interese, continuarea carierei și sănătății;
concurentul are pârghii de suprimare prea puternice, este necesar să se adapteze, să caute lacune și alte modalități de a rezolva conflictul pentru a rămâne pe linia de plutire și a se dezvolta mai puternic decât rivalul în viitor;
ești conștient de capcanele din spatele deciziei. Oferind o oportunitate unui adversar de a implementa o idee, câștigi un avantaj în cazul confirmării că această decizie din partea adversarului a fost nesăbuită.

4. Cooperare.

Acest mod de rezolvare a conflictului se bazează pe faptul că ambele părți găsesc poziții favorabile pentru reconciliere și, fără a recurge la ignorarea intereselor proprii și ale altora, intră în interacțiune pozitivă. Toate metodele de soluționare a conflictelor au avantajele și dezavantajele lor, totuși, această modalitate de soluționare a litigiilor este cea mai favorabilă.

Când ambele părți își acceptă responsabilitatea, au toate resursele necesare pentru a reduce sau eliminarea completă a conflictului atunci sunt gata, ținând cont de deciziile reciproc avantajoase, să continue cooperarea. Această poziție este cu siguranță pentru persoane cu tact și puternice, care sunt capabile să-și exprime și să-și exprime opiniile, obiectivele, dorințele, intențiile și să asculte adversarul pentru a ajunge la o concluzie comună.

De regulă, acele organizații care sunt lungi de vedere și sunt capabile să găsească fațete mai globale ale intereselor comune se confruntă cu această formă de soluționare a conflictelor. O prioritizare adecvată permite soluționarea ulterioară a disputelor la niveluri intermediare de direcție îngustă sau de natură temporară. Aceasta este o manifestare a puterii.

Dacă decizia se datorează slăbiciunii, atunci este mai probabil ca o astfel de cooperare să ia forma unei acomodari. Cu toate acestea, această opțiune nu este negativă dacă nu există schimbări bruște în distribuția forțelor opuse în viitorul apropiat.

5. Compromis.

Atunci când alegeți metode de soluționare a conflictelor, nu trebuie să uităm de un astfel de mod de rezolvare a dezacordurilor precum dorința ambelor părți de a compromite soluții. Uneori, aceasta poate fi singura modalitate rațională de a suprima conflictul. Această metodă este potrivită pentru acei indivizi care caută să realizeze interese comune, dar cred că realizarea lor simultană este puțin probabilă. Această situație apare adesea atunci când părțile au o marjă excelentă de oportunitate, dar au scheme diferite pentru câștigarea rezultatului și interese care se exclud reciproc. În acest caz, cea mai bună opțiune este cooperarea pe termen scurt în condiții de compromis și obținerea de beneficii pentru ambele părți.

Modalități de rezolvare a conflictelor

Toate metodele de rezolvare a conflictelor existente în prezent sunt de două tipuri și au două rezultate ale soluționării confruntării:

Metode negative;
metode pozitive.

Modalități negative de a rezolva conflictul includ lupta obligatorie cu distrugerea ulterioară a unității relațiilor. Reglementând problemele cu metode pozitive, ambele părți fie ajung la un acord, fie își păstrează ulterior capacitatea de a interacționa, de a negocia și de a dialoga constructiv.

În practică, ambele metode se completează reciproc, deoarece elementul de luptă este în mod egal inerent oricărei metode de soluționare a disputelor. Pentru a ajunge la un consens, este necesar să-ți aperi propriile interese, să stabilești priorități, să faci presiune asupra adversarilor să se încline de partea ta. Mai mult, rivalitatea creativă dă naștere la noi idei, dă impuls dezvoltării tehnologiilor, aduce la viață inovația necesară pentru dezvoltare ulterioară. În plus, ne amintim zicala că „ adevărul se naște într-o dispută».

Deși tipurile de lupte sunt variate, toate au aspecte comune. Scopul luptei- direcţia situaţiei conflictuale în direcţia reconcilierii sau victoriei. Cu toate acestea, fiecare parte consideră că este de datoria sa să rămână într-o poziție superioară. Lupta este imposibilă fără conștientizarea șanselor de victorie, strategie, momentul și locul potrivit pentru a lovi.

Există următoarele modalități de a inversa situația:

Influenta directa sau indirecta asupra adversarului;
o schimbare a echilibrului forțelor opuse;
informarea adversarului despre intențiile sale atât corect, cât și veridic;
analiza capacităților inamicului și a forțelor acestuia.

Metode de rezolvare a conflictelor

Metodele de rezolvare a conflictelor se pot suprapune și pot fi combinate cu diferite tipuri de luptă. Le puteți lua în considerare pe cele principale.

1. Dorința de a obține victoria pentru a câștiga autoritate și spațiu pentru implementarea acțiunilor lor ulterioare.

Scopul principal este de a destabiliza adversarul sugerându-i pe cei în care este slab. Este important să slăbim poziţia adversarului, să îi limităm libertatea, să-şi sacrifice propriile beneficii pentru a obţine poziţii şi mecanisme mai bune pentru suprimarea în continuare a părţii adverse.

2. Folosirea resurselor adversarului pentru a-și obține propriul beneficiu.

Scopul principal este de a înclina inamicul spre acele acțiuni care vor aduce beneficii evidente pentru ei înșiși.

3. Critica fluxului de lucru al rivalilor.

Scopul acestei metode de luptă este de a dezvălui, expune și dezactiva centrele cheie de control ale adversarului. Expunerea, discreditarea, infirmarea, critica, dezvăluirea laturii negative ajută la câștigarea timpului și la pregătirea unei platforme pentru realizarea și promovarea propriilor interese.

4. Strângere.

Aspecte precum viteza și oportunitatea lovirii joacă un rol fundamental în înfrângerea inamicului. Pentru a implementa astfel de metode de luptă, ei recurg la amânarea deliberată a soluțiilor la probleme stringente. Poți doar să câștigi timp pentru a prinde momentul potrivit, pentru a slăbi și zdrobi inamicul.

5. „Timpul lucrează pentru noi”.

O modalitate pentru acei jucători care au încredere în șansele lor de câștig și așteaptă momentul în care pot lovi. În această perioadă, puteți aranja forțele, puteți colecta resursele necesare și vă puteți pregăti. Cel mai izbitor exemplu al acestui tip de luptă este exprimarea poziției cuiva chiar la final, când există posibilitatea de a cântări toate argumentele pro și contra, de a folosi ideile deja exprimate, păstrând în același timp equanimitatea și demnitatea.

6. Evitarea răspunderii.

Această metodă de luptă are ceva în comun cu metoda a 4-a, este folosită doar pentru a nu obține o oportunitate temporară de a aduna forțele și de a aștepta momentul potrivit pentru a lovi, ci este folosită pentru a destabiliza complet inamicul. De regulă, până la urmă, decizia nu se ia deloc, din cauza epuizării fizice, morale și financiare a adversarului.

7. Retragerea completă din conflict.

La prima vedere, poate părea o manifestare de slăbiciune, totuși, face posibilă adunarea forțelor, studierea mai bine a adversarului, rezolvarea unei probleme sau găsirea modalităților de a o rezolva și de a oferi o lovitură neașteptată și apoi de a deveni un câștigător într-un situație conflictuală.

Modalități pozitive de a rezolva conflictul bazate pe negocieri constructive. De regulă, scopul interacțiunii cu un adversar este o victorie unanimă asupra lui. Totuși, varianta de a-și atinge superioritatea este aleasă mai blândă, în comparație cu metodele de luptă descrise mai sus. Negocierile ajută la determinarea poziției adversarului, la investigarea punctelor slabe, la jocul propriilor avantaje într-o anumită problemă, la concesii reciproce și la luarea unei decizii reciproc avantajoase.

Modalitățile de rezolvare a conflictului prin negocieri se bazează pe regulile de bază de conduită, care, dacă sunt respectate, aduc un rezultat pozitiv și succes în confruntare.

1. Este necesar să se concentreze asupra subiectului negocierilor, și nu asupra participanților lor, pentru a refuza critica adversarului, deoarece aceasta duce la stres emoționalși exacerbarea procesului de comunicare.

2. De regulă, rivalii își subliniază pozițiile, apărându-le clar. Cu toate acestea, ar trebui să mergem mai adânc și să revenim la întrebarea ce interese urmărește adversarul. Astfel, este posibil să aflăm intențiile sincere ale inamicului și să ajungem la un dialog deschis, rezolvând toate contradicțiile dintre ambele părți.

3. Este recomandabil să analizați beneficiile pe care ambele părți le vor primi în cazul unui acord. Găsirea problemelor și a modalităților de rezolvare a acestora, bazate pe interesele ambelor echipe, va ajuta la orientarea negocierilor către reconciliere. fi împotriva oricui probleme comune corectă din punct de vedere psihologic decât a fi opuse unul altuia.

4. Obiectivitatea în analiza problemei face posibilă evitarea atitudinilor negative față de adversar. Într-un fel sau altul, renunțând la caracteristicile subiective, este mult mai ușor să ajungi la o singură decizie și să te concentrezi pe satisfacerea intereselor comune fără prejudecăți și pretenții.

Modalități de rezolvare a conflictelor depind și de modul în care vor fi reglementate. Uneori se folosește o metodă de loterie sau implicarea unei terțe părți pentru a rezolva disputele. Acest lucru este convenabil în cazul în care negocierile ajung într-un impas și este extrem de dificil să se ajungă la o soluție comună.

Apropo de dispute, nu se poate ignora un indicator atât de important precum emoționalitatea. Pentru a rezolva cu succes problema pe calea înțelegerii reciproce, ar trebui să aveți mai multe abilități care să contribuie la finalizarea cu succes a situațiilor de conflict:

Sa ai pace si. Acest lucru vă permite să evaluați mai adecvat situația și situația actuală;
ține-ți emoțiile sub control și monitorizează-ți comportamentul;
să fie capabil să asculte adversarul și să nu întrerupă, să monitorizeze sentimentele persoanelor prezente;
să înțeleagă că oamenii au moduri diferite de a face față unei anumite situații;
încercați să evitați insultele la adresa adversarului.

Respectând aceste mici reguli, veți observa asta permisiune conflicte interpersonale va fi usor pentru tine, cu pierdere minima de nervi si cu cel mai favorabil rezultat.

Ce altceva este important de reținut despre rezolvarea conflictelor

Dacă conflictele nu sunt în cele din urmă rezolvate, probabilitatea reluării lor este foarte mare. Cu toate acestea, orice dorință de a soluționa problemele în litigiu își are roadele. În primul rând, oferă teren pentru o dezvoltare ulterioară. Dacă ești capabil să rezolvi conflictul în relațiile personale, atunci meriți încrederea adversarului. Nu contează ce metode de rezolvare a conflictelor folosiți. Există încredere că vei putea rezolva chiar și cele mai mici necazuri și probleme, menținând în același timp o relație solidă.

Dacă simți frică atunci când apare un conflict, înseamnă că în adâncul tău ți-e teamă că șansele de rezolvare pozitivă pentru tine sunt minime. Mai mult, dacă în trecut experiența rezolvării conflictelor este negativă, atunci încrederea într-un rezultat favorabil al disputei este redusă la zero. De regulă, în acest caz, veți face concesii, zbor, ceea ce va duce la izbucniri ascuțite de emoții care nu pot decât să agraveze situația.

Ce modalități, metode și metode de soluționare a conflictelor ar trebui să utilizați depind de caracterul dvs. și de calitățile interne, principalul lucru este să vă implementați pe ale dvs. în procesul de soluționare a conflictului și, dacă este posibil, să evitați reluarea ciocnirilor.

Conflictele pot îndeplini funcții pozitive și negative.

La funcții pozitive conflictele includ:

Descărcarea tensiunii între părțile aflate în conflict (conflictul contribuie la stabilirea unei mai bune înțelegeri reciproce între oameni, dar acest lucru este posibil doar cu controlul social asupra cursului conflictului);

Funcții informaționale și de conectare (oamenii se pot verifica și se pot cunoaște mai bine);

Coeziunea și structurarea organizațiilor (confruntarea cu un inamic extern, depășirea dificultăților comune menține organizarea acțiune comună persoane din grup)

Stimularea schimbărilor și dezvoltării (conflictele pot obliga oamenii să caute noi căi și argumente în apărarea pozițiilor lor, obținând rezultate mai bune în interacțiune);

Îndepărtarea sindromului de supunere (odată cu dezvoltarea unui conflict, oamenii încep să exprime idei pe care le-au ascuns anterior, ceea ce vă permite să înțelegeți mai bine situația, să găsiți opțiuni pentru rezolvarea problemelor);

Funcție de diagnostic (când sunt activate acțiuni, fiecare parte se raliază în jurul intereselor comune, adversarii sunt identificați, iar conflictul poate fi rezolvat mai rapid).

La funcții negative conflictele includ:

Costuri emoționale și materiale mari pentru rezolvarea conflictelor;

Excluderea din echipa, grup, concedierea angajatilor, scaderea productivitatii muncii sau a pregatirii, deteriorarea climatului socio-psihologic din echipa, grup;

Reducerea gradului de cooperare între părți în viitor sau încetarea completă a acestuia;

Percepția inadecvată (supraestimată) a grupului cuiva, a colectivului în raport cu alte grupuri, ideea altor grupuri ca inamici;

Afirmarea unui spirit de confruntare într-o organizație, grup sau societate în ansamblu, acordând mai multă importanță luptei și victoriei în conflict decât soluționării problemelor reale.

Conflictele pot fi clasificate în diferite moduri.

I. În funcție de metoda de rezolvare a conflictelor, există:

A) antagonist(sugerează modalități de rezolvare a acestora sub forma distrugerii structurilor tuturor părților aflate în conflict, cu excepția uneia, sau a refuzului total al tuturor părților în conflict, cu excepția uneia, de a depune eforturi pentru a-și atinge obiectivele);

b) compromite(permit mai multe opțiuni de rezolvare datorită schimbării reciproce a obiectivelor participanților la conflict, alegerea soluțiilor, modificarea timpului de implementare a sarcinilor stabilite, schimbarea condițiilor de interacțiune etc. ).

II. În funcție de natura evenimentului, conflictele sunt împărțite în:

A) social(cea mai înaltă etapă de dezvoltare a contradicțiilor în sistemul de relații dintre oameni, grupuri sociale, instituții sociale, caracterizată prin întărirea tendințelor și intereselor opuse ale comunităților sociale și ale indivizilor), care se împart în: interstatale, naționale, etnice, internaționale;

b) organizatoric(care apar în cadrul întreprinderilor, organizațiilor și diviziilor acestora și care rezultă din reglementarea organizatorică a activităților individului: atribuirea funcțională a drepturilor și obligațiilor către angajați, introducerea unor structuri formale de conducere, relații de distribuție în organizații etc.) ;

în) emoțional sau personal(aceste conflicte sunt cauzate de un sentiment de invidie, antipatie, datorat reacției rapide a individului la încălcarea intereselor sale).

III. În funcție de direcția de influență, conflictele sunt împărțite în:

A) vertical(presupă interacțiunea subiecților de subordonare verticală: șeful este un subordonat, întreprinderea este o organizație superioară);

b) orizontală(presupuneți interacțiunea subiecților egali în putere ierarhică).

IV. În funcție de predominanța consecințelor pentru participanți, conflictele sunt:

A) constructiv(ca consecințe au funcții predominant pozitive pentru grup, individ: team building, dezvoltarea de noi soluții la probleme complexe etc.);

b) distructiv(duc în principal la distrugerea organizațiilor în care apar).

V. În funcție de gravitate, acestea sunt împărțite în:

A) deschis(caracterizat printr-o ciocnire deschisă a adversarilor);

b) ascuns(în astfel de conflicte nu există acțiuni agresive între părțile în conflict, ci se folosesc metode indirecte de influență);

în) potenţial(aceștia presupun prezența unei situații conflictuale, dar nu există ciocnire deschisă, există o opoziție ascunsă).

VI. În funcție de numărul de participanți, există conflicte:

A) intrapersonal(o ciocnire în interiorul personalității egale în forță, dar motive, nevoi, interese îndreptate opus);

b) interpersonale(presupunem ciocnirea indivizilor între ei);

în) între individ şi grup(apar atunci când comportamentul individului nu corespunde normelor grupului, așteptărilor acestuia);

G) intergrup(în care părțile în conflict sunt grupuri sociale care urmăresc scopuri incompatibile și împiedică implementarea intențiilor lor).

Structura și conținutul conflictului.

Structura conflictului poate fi exprimată prin formula: Conflict = Conflict + Incident.

Situație conflictuală caracterizată prin prezența unei contradicții în interesele și nevoile părților și poate să nu fie recunoscută pentru o lungă perioadă de timp. Ea reflectă totalitatea cauzelor și condițiilor care preced conflictul și îl provoacă.

Situația conflictuală este de obicei influențată: obiectul conflictului, subiecții (laturile), pozițiile (motivația) părților, imaginea situației prezentată în mintea fiecăreia dintre părți.

obiect conflictul este obiectul real sau ideal care provoacă conflictul. Obiectul conflictului este foarte dificil, uneori imposibil de determinat. În plus, există pericolul ca în procesul de interacțiune a conflictului un obiect al conflictului să poată fi înlocuit cu altul, ceea ce se întâmplă adesea în mod inconștient și complică rezolvarea conflictului. Luând în considerare subiectul studiului nostru, trebuie subliniat că participarea la conflict a reprezentanților diferitelor grupuri etnice duce adesea la faptul că comportamentul și acțiunile lor sunt mediate de diferența de opinii și motivații pentru acțiuni și acțiuni, diferențe în specificul relațiilor și chiar cultura poporului în ansamblu.

Subiecte(părțile) conflictului sunt participanții direcți. Unii savanți propun separarea părților și a participanților la conflict, argumentând că în timpul dezvoltării se poate dovedi a fi persoane aleatorii (participanți la conflict), ale căror interese nu coincid cu interesele părților (subiecților) conflictului, dar care se regăsesc în zona de acţiune a acestora din urmă.

Scopurile, motivele și sarcinile părților în conflict determină pozitii subiecte - interne și externe. Primele sunt cereri prezentate în mod deschis adversarului. Al doilea conțin adevăratele motive pentru intrarea în conflict. Poziția interioară poate să nu se potrivească cu cea exterioară. În plus, poate fi inconștient și subiectul însuși. Pentru o rezolvare constructivă a conflictului, este necesară înțelegerea corectă a poziției interne.

Situația conflictuală este foarte influențată de imaginea situatiei adversarului, viziunea lui asupra condițiilor predominante. Adesea imaginile situațiilor de ambele părți sunt direct opuse, iar pentru a rezolva conflictul, este important să poți privi problema prin ochii adversarului. Cu participarea reprezentanților diferitelor grupuri etnice, acest lucru este practic imposibil, mai ales dacă nu cunosc psihologia națională a celuilalt.

Structura conflictului include și ranguri adversarii. Un adversar de primul rang este un individ care acționează într-un conflict în numele său și își apără propriile interese și obiective. Adversarul celui de-al doilea rang este un individ (sau un grup) care vorbește în numele grupului și își urmărește scopurile. Un adversar de rangul al treilea este un individ (sau o structură) care acționează în numele unei structuri care constă în interacțiunea unor grupuri simple. Rangurile pot continua și mai departe. Un adversar de rang zero este de asemenea scos în evidență. Aceasta este o persoană care se află într-o dispută cu sine și își dezvoltă doar poziția, decizia. Într-un grup monoetnic, așa cum arată studiul, valorile grupului (național) sunt întotdeauna pe primul loc și afectează semnificativ conținutul și dezvoltarea conflictului.

Dinamica conflictului.

Începutul conflictului este incident, acestea. acţiunile partidelor de opoziţie menite să-şi atingă scopurile. Incidentul se caracterizează prin conștientizarea situației conflictuale și trecerea la activitatea directă.

Dezvoltându-se după anumite tipare, conflictul are o dinamică proprie, în care se disting patru etape principale.

1. Apariţia unei situaţii conflictuale obiective. Această situație – așa-numita etapă a potențialului conflict – nu este percepută imediat în mod adecvat de către oameni.

2. Conștientizarea unei situații de conflict obiectiv sau conștientizarea conflictului (toți participanții la conflict percep situația ca insolubilă). În acest moment, există o conștientizare a contradicțiilor. Mai mult, acestea din urmă pot fi nu numai obiective, cu adevărat existente, ci și subiective, adică. imaginar, nu chiar prezent.

3. Acțiuni conflictuale sau tranziție la comportament conflictual. În această etapă, comportamentul conflictual are ca scop blocarea realizărilor părții opuse, aspirațiile, scopurile, intențiile acesteia. În același timp, un conflict distructiv se caracterizează prin dorința participanților de a se umili reciproc, în timp ce un conflict constructiv se caracterizează prin acțiuni conflictuale care nu depășesc contactul de afaceri, precum și căutarea posibilelor căi de ieșire din conflict.

Aceasta este etapa cea mai acută, dinamică, care este plină de conținut conflictual: conflictul este agravat de fondul emoțional, adică. sentimente, care la rândul lor împing oamenii la acțiuni conflictuale - acțiunea opusă. Astfel, are loc o reacție în lanț. Manifestarea reciprocă a confruntării care a început schimbă adesea situația conflictuală care a apărut de la bun început. Aduce noi stimulente pentru acțiuni ulterioare.

Reacția în lanț care are loc sub influența factorilor emoționali și cognitivi duce la o escaladare a conflictului și îl transformă într-o ciocnire prelungită. Acesta este aspectul negativ al reacției în lanț; cea pozitivă constă în faptul că în această reacție în lanț apar tendințe de natură opusă, adică. rezolvarea acestuia: acțiunile conflictuale explică pe deplin adevărata stare a lucrurilor, relațiile reale dintre părțile în conflict (adversari) și astfel îndeplinesc o funcție cognitivă.

La intrarea în conflict, fiecare dintre părți are o ipoteză despre interesele adversarului, motivele intrării acestuia în conflict. Apoi, în cursul conflictului însuși, aceste interese și cauze sunt în sfârșit clarificate, puterea inamicului devine evidentă și consecinte posibile conflict. În această fază, funcția cognitivă sobrează adversarul, pune sub semnul întrebării legitimitatea conflictului; iar apoi apar premisele rezolvării acesteia.

4. Rezolvarea conflictului. Este posibil prin schimbarea situației conflictuale obiective sau prin transformarea imaginilor acestei situații conflictuale pe care le au adversarii. Rezolvarea conflictului poate fi parțială (excluderea acțiunilor conflictuale, dar dorința la conflict rămâne) și completă (conflictul este eliminat la nivelul comportamentului extern și la nivelul impulsurilor interne).

Comportamentul într-un conflict.

Orice conflict provoacă și este însoțit de un anumit comportament al participanților săi. Este interacțiunea unei persoane cu mediu inconjurator sub formă de activitate externă (motorie, expresivă) și internă (mentală).

Formula generală a comportamentului a fost propusă odată de K. Levin: B = f(P, E), Unde LA- comportament, R - personalitate, E - Miercuri. Sensul ecuației este destul de simplu - comportamentul este o funcție a interacțiunii trăsăturilor de personalitate și a mediului. Termenul de „comportament” evidențiază în același timp relațiile interne ale interacțiunii umane, precum și relația acestora între ele și cu diverse grupuri din societate.

Comportamentul include: activitatea sub toate formele ei – cunoașterea, comunicarea și consumul (comportamentul consumatorului, timpul liber). O caracteristică importantă a comportamentului este observabilitatea acestuia, adică. acele forme de activitate care pot fi observate din exterior sau înregistrate prin instrumente adecvate și care au anumite consecințe externe.

Conținutul socio-psihologic al comportamentului este o schimbare (întărire sau încetare) a activității părților care interacționează. Mecanismele prin care se realizează comportamentul reciproc al acestora din urmă sunt imitarea și compensarea acțiunilor partenerilor. Însăși specificul comportamentului este afectat în special de manifestarea unor astfel de fenomene psihologice precum percepția, gândirea, memoria, motivația, opinia publică, comunicările interpersonale, diversele caracteristici individuale și de grup ale interacțiunii oamenilor.

Există multe tipuri de comportament care sunt clasificate după diferite criterii.

În funcție de mecanismele psihologice, se împarte în:

a) formală - corespunzătoare regulilor, regulamentelor („corect”);

b) informal, care nu are legătură directă cu implementarea scopurilor activităților comune (de exemplu, relațiile de prietenie între oameni) și care poate fi atât util, cât și dăunător acestuia;

c) anti-formal, contrar regulilor stabilite în societate (de exemplu, indisciplina);

d) informal, realizând scopurile grupului, dar fără respectarea regulilor stabilite (creativ).

Comportamentul persoanelor aflate într-un conflict se exprimă în principal într-o formă accentuată și este rezultatul manifestării psihicului persoanelor aflate în conflict și rezultatul activităților acestora.

Conţinutul intern al comportamentului conflictual este:

Scopul care generează imaginea rezultatului său și oferă baza pentru gestionarea acestuia;

O serie de acțiuni mentale gândite și bine organizate care vizează activarea în memorie a experienței trecute asociate cu situații similare și evaluarea acestora;

Alegere plan standard atingerea scopului;

Controlul volițional, care asigură începerea și oprirea comportamentului;

Feedback, care se realizează în controlul asupra execuției planului și atingerea scopului urmărit.

O manifestare externă a comportamentului conflictual este ea strategie, constând în alegerea şi implementarea unor tactici specifice de interacţiune interpersonală.

Acestea, potrivit psihologului american K. Thomas, ar trebui să includă:

Rivalitatea (opoziţia), adică dorința de a obține satisfacerea intereselor lor în detrimentul altor persoane;

Cooperare, atunci când părțile în conflict ajung la o alternativă care satisface pe deplin interesele ambelor părți;

Evitarea, care se caracterizează atât prin lipsa dorinței de cooperare, cât și prin lipsa tendințelor de atingere a propriilor scopuri;

Adaptare, adică conformare spre deosebire de cooperare, sacrificarea propriilor interese de dragul celuilalt;

Compromis, realizat în realizarea privată a obiectivelor partenerilor de dragul egalității condiționate.

Este imposibil să spunem fără echivoc care strategie de comportament este mai bună. Este important să țineți cont de particularitățile situației: ceea ce funcționează într-un caz poate să nu funcționeze în altul.

Strategia de cooperare pare a fi cea mai promițătoare, dar necesită mult timp pentru a rezolva conflictul și este inacceptabilă în condiții de timp strict limitat. Avantajele cooperării sunt că vă permite să rezolvați pe deplin problema, să vă ocupați de toate nevoile tuturor participanților la conflict și să alegeți cea mai bună soluție care se potrivește complet tuturor părților. dezavantaje aceasta metoda sunt costuri mari de timp și imposibilitatea în unele cazuri de a găsi o soluție care să satisfacă pe deplin toate părțile în conflict.

Rivalitatea presupune luarea în considerare la maximum a intereselor și nevoilor cuiva și este folosită atunci când este necesar să rezolve rapid problema în favoarea cuiva. Avantajul acestei strategii este identificarea celui mai dinamic participant. Diferite concursuri și competiții servesc drept exemple ale unei astfel de strategii. Dezavantajele rivalității includ pierderea uneia sau mai multor părți, uneori a tuturor părților în conflict, nivel inalt tensiune și o posibilă ruptură a oricărei relații între părțile în conflict.

Evitarea este utilă atunci când nu există timp sau oportunitate pentru a rezolva imediat conflictul. Partea negativă a acestei strategii este că conflictul în aplicarea acestei strategii nu este rezolvat.

Avantajul adaptării este păstrarea relațiilor cu adversarul. Dezavantajele sunt refuzul de a-și satisface interesele și nevoile. Această strategie este folosită atunci când individul are șanse mici de câștig, sau când situația este nesemnificativă pentru individ și este important să se mențină relația.

Un compromis necesită mult mai puțin timp și mai puțin efort pentru a rezolva o problemă care se potrivește în general părților în conflict. Acesta este avantajul compromisului. Dezavantajele sale includ insatisfacția reziduală a părților care și-au sacrificat oricare dintre interesele lor.

Interpretarea corectă a trăsăturilor comportamentului poate fi completată prin utilizarea principalelor prevederi ale conceptului psihologului american T. Leary despre stiluri relatii interpersonale oameni și corelarea acestora cu caracteristicile specifice comportamentului lor conflictual (Tabelul 4).

În procesul de interacțiune conflictuală cu alte persoane, o persoană se realizează într-un anumit stil de relații interpersonale, care umple comportamentul său cu anumite caracteristici.

Sfârșitul conflictului este sfârşitul conflictului, indiferent de motivele pentru care a apărut.

Sfârșitul conflictului poate avea loc în mai multe moduri, printre care se disting de obicei următoarele:

1) încetarea completă a conflictului prin împăcarea reciprocă a părților pe orice bază;

2) încetarea conflictului ca urmare a victoriei uneia dintre părți;

3) slăbirea conflictului aproape până la o reconciliere completă pe baza concesiunilor sau concesiilor reciproce ale uneia dintre părți;

4) transformarea conflictului prin dezvoltarea acestuia într-un nou conflict care îl umbrește pe primul, sau prin evoluția într-o situație conflictuală permanentă;

5) atenuarea treptată a conflictului pe baza unui flux spontan;

6) distrugerea mecanică a conflictului;

7) principalele forme de încheiere a conflictului sunt: ​​rezolvarea, soluționarea, atenuarea, eliminarea, dezvoltarea într-un alt conflict.

1. Rezolvarea conflictelor.

2. Soluţionarea conflictului.

3. Managementul conflictelor pedagogice.

Rezolvarea conflictului este o activitate comună a participanților săi, menită să stopeze opoziția și să rezolve problema care a dus la ciocnire. Rezolvarea conflictului presupune activitatea ambelor părți de a transforma condițiile în care interacționează, de a elimina cauzele conflictului.

Pentru a rezolva conflictul, este necesar să se schimbe părțile înseși (sau cel puțin una dintre ele), pozițiile acestora, pe care le-au apărat în conflict. Adesea, rezolvarea conflictului se bazează pe o schimbare a atitudinii adversarilor față de obiectul său sau față de celălalt.

Rezolvarea conflictului nu urmează neapărat incidentului. Conflictul poate fi rezolvat în orice stadiu, iar problema nu poate ajunge la acțiuni conflictuale. Acest lucru se datorează faptului că durata oricărei etape a conflictului este nedeterminată și unele etape pot cădea. Conflictul poate rămâne nerezolvat, poate rămâne în stadiul unei situații conflictuale, de ex. conflictul nu va apărea, puteți scăpa de conflict imediat după realizarea lui, lăsându-l nerezolvat.

Există mai multe etape de rezolvare a conflictului:

1) identificarea participanților efectivi în situația conflictuală;

2) identificarea motivelor, scopurilor, abilităţilor, trăsăturilor de caracter, competenţei profesionale a participanţilor la conflict;

3) studiul relațiilor interpersonale ale participanților la conflict care au existat înainte de conflict;

4) determinarea adevăratei cauze a conflictului;

5) studiul intențiilor, ideilor părților aflate în conflict cu privire la modalitățile de soluționare a conflictului;

6) identificarea atitudinilor față de conflict a persoanelor care nu participă la situația conflictuală, dar sunt interesate de rezolvarea pozitivă a acestuia;

7) identificarea și aplicarea unor modalități de soluționare a unei situații conflictuale care să fie adecvate naturii cauzelor acesteia, să țină cont de caracteristicile persoanelor implicate în conflict, să fie constructive, să corespundă obiectivelor îmbunătățirii relațiilor interpersonale; și ar contribui la dezvoltarea echipei.

Rezolvarea conflictului diferă de rezoluția sa prin aceea că un terț participă la eliminarea contradicției dintre părțile sale. Participarea sa este posibilă atât cu acordul părților în conflict, cât și fără acesta.

Pentru a rezolva conflictul, este necesar, în primul rând, să analizați situația conflictuală, apoi să luați măsurile necesare:

a) afla cauzele, nu cauzele conflictului;

b) identificarea zonelor de conflict, i.e. includerea anumitor forțe (este necesar să se facă distincția între părțile de afaceri ale conflictului de părțile interpersonale);

c) aflați motivele pentru care oamenii să intre într-un conflict (motivațiile, explicațiile motivelor pot să nu coincidă cu adevărata stare de fapt, iar incapacitatea de a afla motivele duce la imposibilitatea soluționării conflictului);

d) la analiza situaţiilor conflictuale este necesară imparţialitatea.

Rezolvarea conflictului presupune:

Creșterea deschiderii și încrederii reciproce a părților în conflict;

Stabilirea de contacte directe între ele;

Organizarea unei discuții deschise, impartiale și a unei analize comune a situației actuale sau (în cazuri extreme) încetarea tuturor contactelor oponenților între ei;

Impactul asupra părților în conflict în interesul rezolvării conflictului.

Conflictul se estompează — aceasta este o încetare temporară a rezistenței, menținând în același timp principalele semne ale conflictului și relațiile tensionate dintre participanții săi. Conflictul trece de la o formă „evidentă” la una ascunsă.

Distingerea conflictului apare de obicei ca urmare a:

Epuizarea resurselor ambelor părți necesare luptei;

Pierderea motivului de a lupta, scăderea importanței obiectului conflictului;

Reorientarea motivației părților (apariția unor noi probleme, mai semnificative decât lupta în conflict).

Sub eliminarea conflictului este înțeles ca un astfel de impact asupra acestuia, în urma căruia sunt eliminate principalele elemente structurale ale conflictului. În ciuda eliminării „neconstructive”, există situații care necesită o acțiune rapidă și hotărâtă asupra conflictului (amenințare cu violența, pierderea vieții, lipsa timpului sau a resurselor materiale).

Escaladarea într-un alt conflict se întâmplă atunci când apare o nouă contradicție, mai semnificativă, în relațiile părților și se modifică obiectul conflictului.

Criterii rezolvarea constructivă a conflictului sunt gradul de rezolvare a contradicției care stă la baza conflictului și victoria adversarului potrivit în acesta.

Este important ca la rezolvarea unui conflict să se găsească o soluție la problema care l-a cauzat. Cu cât contradicția este rezolvată mai complet, cu atât există mai multe șanse pentru normalizarea relațiilor dintre participanți, cu atât este mai mică probabilitatea ca conflictul să devină o nouă confruntare.

Managementul conflictelor pedagogice presupune soluţionarea, rezolvarea sau chiar iniţierea unui conflict în vederea atingerii scopurilor procesului educaţional. Managementul organizat corespunzător are ca scop reducerea consecințelor distructive și întărirea consecințelor constructive ale conflictului.

In conditii proces educațional, atât profesorul, cât și elevul își pot asuma povara gestionării interacțiunii conflictuale, pe baza a două principii de bază pentru finalizarea constructivă a unui conflict pedagogic:

1) excluderea violenței ca posibilă modalitate de depășire a conflictului;

2) rezolvarea conflictelor ar trebui să contribuie la creșterea personală a fiecăruia dintre participanții săi.

Bazele psihologice ale rezolvării conflictelor sunt că rezolvarea conflictului ar trebui să contribuie la creșterea personală a fiecăruia dintre participanții săi.

Printre metodele de gestionare a conflictelor pedagogice se numără:

Metode de analiză a situației (cartografia conflictului, metoda întrebărilor către un expert, metoda vizualizării creative);

Metode de prognoză rezultate posibileși alegerea unei strategii de interacțiune („brainstorming”, diagramă circulară, NAOS);

Metode de convingere conflictuale în scopuri comune, beneficiul reciproc al muncii în comun;

Metoda de separare a obiectului litigiului, clarificarea limitelor de autoritate, responsabilitate;

Metoda de eliminare a deficitului obiectului conflictului;

Metode de organizare a procesului de negociere, mediere;

Metode de monitorizare a implementării acordului.

Fără îndoială, în viața fiecărei persoane a existat un moment în care a vrut să evite confruntarea și și-a pus întrebarea cum să rezolve conflictul. Există însă și circumstanțe în care există dorința de a ieși în mod adecvat dintr-o situație conflictuală dificilă, menținând în același timp relațiile. Unii oameni se confruntă cu nevoia de a escalada conflictul pentru a-l rezolva definitiv. În orice caz, fiecare dintre noi s-a confruntat cu întrebarea cum să rezolvăm conflictul sau cum să-l evităm.

În primul rând, trebuie să înțelegeți că conflictul este o stare complet normală a individului. Tot timpul, în timp ce o persoană realizează activitatea conștientă a vieții, el este în conflict cu alte persoane, grupuri de indivizi sau cu sine însuși. Cu toate acestea, dacă înveți abilitățile care te vor ajuta să înțelegi cum să rezolvi conflictul, poți dezvolta și consolida semnificativ relațiile personale și profesionale. Rezolvarea conflictelor sociale este o abilitate destul de serioasă, care poate fi foarte utilă.

Mulți oameni nu au idee în ce conflicte specifice sunt implicați și cu atât mai puțin își dau seama de adevăratele cauze ale conflictelor. Drept urmare, nu le pot gestiona eficient. Conflictele nerezolvate în timp util între personalități vor duce într-o zi la conflicte intrapersonaleși consecințe mai degrabă nedorite. Dorințele neîmplinite și experiențele eterne pot cauza probleme de sănătate. În plus, deseori strică personajul și transformă o persoană într-un ratat nemulțumit de tot ce este în lume, împingând o persoană pe scara socială. Dacă o astfel de perspectivă este departe de a fi atractivă pentru tine, ar trebui să îți dai seama cu atenție cum să rezolvi conflictul dacă apare. Există multe modalități de a rezolva conflictele, astfel încât să poți stăpâni cu ușurință cele mai necesare abilități.

Să aruncăm o privire la ce este conflictul. În psihologie, acest termen este definit ca o coliziune de tendințe incompatibile și direcționate opus în relațiile dintre indivizi, grupuri de oameni sau în mintea unui individ, care duc la experiențe emoționale negative.

Pe baza acestei definiții, fundamentul unei situații conflictuale este o ciocnire de interese, scopuri și idei. Destul de clar, conflictul se manifestă atunci când oamenii nu sunt de acord cu valorile, motivațiile, ideile, dorințele sau percepțiile lor. Adesea, astfel de diferențe par destul de banale. Cu toate acestea, atunci când conflictul implică sentimente puternice, nevoile de bază devin baza problemei. Acestea includ nevoia de securitate, singurătate, apropiere, conștientizarea propriei valori sau semnificații. corect rezolvarea conflictelor interpersonale se concentrează în primul rând pe nevoile primare ale oamenilor.

Specialiștii au dezvoltat o varietate de modalități de rezolvare a conflictelorși recomandări cu privire la diverse aspecte ale comportamentului indivizilor în situații de conflict de interese sau de opinie. Pe baza modelelor posibile de soluționare a conflictelor, a scopurilor și intereselor părților, există următoarele stiluri de soluționare a conflictelor.

• Stilul competitiv este folosit atunci când o persoană este destul de activă și intenționează să se îndrepte spre rezolvarea unei situații conflictuale, dorind să-și satisfacă în primul rând propriile interese, adesea în detrimentul intereselor altor persoane. O astfel de persoană îi obligă pe ceilalți să accepte modul lui de a rezolva problema. Acest model de comportament oferă o șansă de implementare punctele forte orice idei chiar dacă nu sunt pe placul lor. Dintre toate metodele de rezolvare a conflictelor, aceasta este una dintre cele mai severe. Ar trebui să alegi acest stil doar în situația în care ai toate resursele necesare pentru a rezolva conflictul în favoarea ta și, de asemenea, când ești sigur că decizia ta este corectă. Dacă vorbesc despre roluri de conducere, atunci îi este util periodic să ia decizii autoritare dure, care în viitor dau un rezultat pozitiv. Dintre toate metodele de soluționare a conflictelor, acest stil de comportament îi învață cel mai eficient pe angajați să se supună fără dezvăluiri nejustificate și, de asemenea, ajută la restabilirea încrederii în succes în situații dificile pentru companie.

În cele mai multe cazuri, rivalitatea implică o poziție destul de puternică. Dar se întâmplă să se recurgă la un astfel de model de comportament din cauza slăbiciunii. Adesea, acest lucru se întâmplă atunci când o persoană își pierde speranța de a câștiga conflictul actual și caută să pregătească terenul pentru incitarea altuia. Ca exemplu, luați în considerare situația în care cel mai tanar copil provoacă în mod deliberat pe bătrân, primește o „recompensă” bine meritată și apoi se plânge imediat părinților săi din poziția victimei. În plus, există situații în care o persoană intră într-o confruntare doar din cauza prostiei sale, fără să-și dea seama ce consecințe va avea asupra sa un conflict sau altul. Cu toate acestea, cel mai probabil, dacă o persoană citește acest articol, este puțin probabil să cadă în mod intenționat într-o situație atât de dezavantajoasă pentru sine și să o aleagă pe aceasta dintre toate în situații speciale.

• Stilul de evaziune datorat slăbiciunii este adesea folosit atunci când pierderea potențială într-un anumit conflict este mult mai mare decât costul moral asociat cu „fuga”. În același timp, zborul poate să nu fie întotdeauna un fel de acțiune fizică. Nu este neobișnuit ca persoanele aflate în funcții de conducere să evite o decizie controversată amânând sau reprogramând o întâlnire sau o conversație nedorită pe termen nelimitat. Ca scuze, managerul poate vorbi despre pierderea documentelor sau poate da sarcini inutile cu privire la colectare Informații suplimentare pe o anumită problemă. Adesea, problema devine mai complicată, așa că nu evita conflictele în acest fel prea des. Da tot ce ai mai bun modalități de rezolvare a conflictelor alege-l pe acesta când ți se potrivește cu adevărat.

Este cu totul alta chestiune când se recurge la un astfel de stil de comportament din cauza puterii. Atunci o astfel de metodă este absolut justificată. O personalitate puternică poate folosi timpul în avantajul său pentru a aduna resursele necesare pentru a câștiga conflictul. În același timp, nu trebuie să te înșeli și să te convingi că nu îți este frică cu adevărat de o agravare a conflictului, ci doar aștepți momentul potrivit pentru a rezolva situația în favoarea ta. Amintiți-vă că acest moment s-ar putea să nu vină niciodată. Prin urmare, acest stil de rezolvare a conflictelor ar trebui folosit cu înțelepciune.

• Stilul de adaptare constă în faptul că o persoană acționează, concentrându-se pe comportamentul altor persoane, fără a se strădui să-și apere propriile interese. Într-o astfel de situație, el recunoaște dominația adversarului și îi acordă victoria în conflict. Acest model de comportament poate fi justificat atunci când înțelegi că cedând cuiva, nu pierzi mare lucru. Este recomandat să alegeți din toate modalitățile de soluționare a conflictelor stilul de acomodare atunci când încercați să mențineți relații și pace cu o altă persoană sau un grup de persoane, sau dacă vă dați seama că ați greșit totuși. Poți folosi acest tipar de comportament atunci când nu ai suficientă putere sau alte resurse pentru a câștiga un anumit conflict sau când realizezi că câștigarea este mult mai importantă pentru adversarul tău decât pentru tine. În acest caz, subiectul care practică stilul de acomodare caută să găsească o soluție care să satisfacă ambele părți aflate în conflict.

Utilizarea acestei strategii din cauza slăbiciunii este folosită atunci când este imposibil să se evite conflictul dintr-un motiv oarecare, iar rezistența poate dăuna în mod semnificativ individului. Ca exemplu, luați în considerare situația când întâlniți o companie de huligani aroganți noaptea într-un loc pustiu. În această situație, este mult mai rezonabil să alegeți metoda descrisă mai sus de rezolvare a conflictelor interpersonale și să vă despărțiți de telefon, decât să vă alăturați unei lupte și să vă pierdeți în continuare proprietatea. Cu toate acestea, în cel de-al doilea caz, se poate face rău sănătății dumneavoastră.

Având în vedere acest stil de comportament în contextul unei afaceri, poți analiza situația când o nouă companie intră pe piață cu resurse financiare, tehnice și administrative mult mai puternice decât are compania ta. Într-o astfel de situație, desigur, îți poți pune toată puterea și capacitățile într-o luptă activă împotriva unui concurent, dar probabilitatea de a pierde rămâne foarte mare. În această situație, mai rațional ar fi să încercăm să ne adaptăm prin găsirea unei noi nișe de piață sau, în cazuri extreme, prin vânzarea companiei unui jucător mai puternic de pe piață.

Strategia de acomodare datorată puterii este folosită atunci când ești conștient de capcanele cu care se va confrunta adversarul tău dacă se ține de ea. În această situație, îi permiteți celeilalte persoane să „se bucure” de consecințele acțiunilor sale.

• Stilul de cooperare implică faptul că subiectul caută să rezolve conflictul de dragul propriilor interese, dar în același timp nu ignoră interesele adversarului și încearcă împreună cu acesta să găsească modalități pentru ca rezultatul situației să fie. benefic pentru amândoi. Dintre circumstanțele tipice în care se folosește acest stil, putem aminti următoarele: ambele părți au aceleași oportunități și resurse pentru a rezolva orice problemă; rezolvarea conflictului este benefică ambelor părți și nimeni nu vrea să scape de el; prezența unor relații interdependente și pe termen lung între adversari; fiecare dintre părțile aflate în conflict este capabilă să-și explice clar obiectivele, să-și exprime gândurile și să vină cu căi alternative de ieșire din situație. Rezolvarea conflictelor sociale în acest mod poate fi cea mai acceptabilă.

Cooperarea datorată puterii are loc atunci când fiecare parte are suficient timp și energie pentru a găsi interese comune mai semnificative decât cele care au provocat conflictul. După ce adversarii ajung la o înțelegere a intereselor globale, puteți începe să căutați o modalitate de a realiza în comun interesele unui nivel inferior. Din păcate, în practică, această metodă de rezolvare a conflictelor nu este întotdeauna eficientă datorită complexității sale. . Procesul de rezolvare a conflictului în acest mod necesită toleranță din ambele părți.

Cooperarea din cauza slăbiciunii este ca acomodarea. Cu toate acestea, cei care practică acest stil sunt adesea numiți colaboratori sau trădători. O astfel de strategie poate fi eficientă dacă nu sunt prevăzute schimbări evidente în alinierea forțelor părților în conflict în viitor.

• Stilul de compromis implică faptul că adversarii caută să găsească o soluție bazată pe concesii reciproce. O astfel de strategie de comportament a părților aflate în conflict este potrivită atunci când își doresc același lucru, dar în același timp cred că este imposibil să realizeze acest lucru în același timp. Ca exemplu, luați în considerare următoarele situații: părțile au resurse egale, dar există un interes care se exclude reciproc; o soluție temporară poate fi potrivită fiecăreia dintre părțile aflate în conflict; ambii adversari vor fi mulțumiți cu un câștig pe termen scurt. Stilul de compromis devine adesea cea mai bună sau chiar ultima metodă posibilă de rezolvare a conflictelor.

Principalele moduri de rezolvare a conflictului

Toate metode existente rezolvarea conflictului poate fi împărțită în două grupe: metode negative (tipuri de luptă, al căror scop este obținerea victoriei pentru o parte) și metode pozitive. Termenul de „metode negative” este folosit în sensul că rezultatul conflictului va fi distrugerea relației de unitate a părților participante la confruntare. rezultat metode pozitive ar trebui să fie păstrarea unității între părțile aflate în conflict. Aceasta include diferite tipuri de competiție constructivă și negocieri.

Trebuie înțeles că metodele de rezolvare a conflictelor sunt împărțite în pozitiv și negativ condiționat. În practică, ambele metodologii se pot completa armonios. Mai mult, termenul de „luptă” în contextul rezolvării conflictului este destul de general în ceea ce privește conținutul său. Nu este un secret pentru nimeni că procesul de negociere include adesea elemente ale unei lupte pe anumite probleme. În același mod, lupta dură a părților în conflict nu exclude în niciun caz negocierile asupra unor reguli specifice. Este imposibil să ne imaginăm progresul fără rivalitatea creativă între ideile vechi și cele noi. În același timp, ambele părți în conflict urmăresc un singur scop - dezvoltarea unei anumite zone.

În ciuda faptului că există multe tipuri de luptă, fiecare dintre ele are trăsături comune, deoarece orice luptă implică interacțiunea a doi subiecți, în care unul interferează cu celălalt.

Principala condiție pentru victorie în cazul unei lupte armate este realizarea unei superiorități clare și concentrarea forțelor în punctul principal al bătăliei. O tehnică similară caracterizează strategia de bază a altor tipuri de luptă, care, de exemplu, este un joc de șah. Câștigătorul este cel care poate concentra piesele în locul unde se află linia decisivă de atac asupra regelui adversarului.

În orice luptă, ar trebui să fie capabil să aleagă corect câmpul bătăliei decisive, să concentreze forțele în acest loc și să aleagă momentul să atace. Orice metodă de luptă implică o anumită combinație a acestor componente de bază.

Scopul principal al luptei este schimbarea situației conflictuale. Acest lucru poate fi realizat în următoarele moduri:

• Impact asupra adversarului, apărării acestuia și situației;
• Schimbarea raportului de putere;
• Informații false sau adevărate ale inamicului despre intențiile sale;
• Obținerea unei evaluări corecte a situației și a capacităților inamicului.

Diferite metode de luptă folosesc toate aceste metode în diferite combinații.

Să ne uităm la câteva dintre metodele care sunt folosite în luptă. Una dintre ele este obținerea victoriei prin obținerea libertății necesare de acțiune. Această metodă poate fi implementată prin următoarele metode: formarea libertăţii de acţiune pentru sine; restrângerea libertății inamicului; dobândirea unor poziții mai avantajoase în confruntare, chiar cu prețul pierderii anumitor beneficii etc. De exemplu, în procesul unei dispute, metoda de a impune adversarului pe cele în care acesta este incompetent poate fi foarte eficientă. Astfel, o persoană se poate compromite.

Destul de eficientă este metoda de utilizare a rezervelor adversarului de către o parte în conflict în propriul beneficiu. O tehnică excelentă care demonstrează eficacitatea metodei poate fi forțarea inamicului să întreprindă acțiuni care sunt utile celeilalte părți.

O metodă importantă de luptă este incapacitatea primară a principalelor centre de control ale complexelor conflictuale. Pot fi persoane sau instituții de conducere, precum și elementele principale ale poziției adversarului. În timpul discuției (aici fără arta de a vorbi în public este greu de gestionat), se practică activ discreditarea reprezentanților de frunte ai părții inamice și infirmarea tezelor poziției lor. De exemplu, în procesul luptei politice, o metodă destul de eficientă este de a critica trăsăturile negative ale liderilor, precum și de a demonstra eșecul acestora.

Principiul principal al soluționării oricărui conflict este eficiența și promptitudinea. Cu toate acestea, în procesul de luptă, metoda de tragere a cazului, numită și „metoda întârzierii”, poate fi folosită cu destul de mult succes. Această tehnică este un caz special când se alege momentul și locul potrivit pentru lovitura finală, precum și crearea unui echilibru de putere favorabil.

O tranziție lentă către o acțiune decisivă poate fi adecvată atunci când este necesar să se concentreze resurse semnificative pentru a câștiga o victorie. Aforismul „timpul lucrează pentru noi” descrie în mod clar esența principală a acestei metode. Dacă vorbim despre discuție, atunci această metodă presupune dorința de a lua cuvântul ultimul, când toți adversarii au vorbit. Într-o astfel de situație, există șansa de a aduce argumente care nu au fost serios atacate în discursurile anterioare.

Metoda firului a fost folosită de mult timp. Plutarh a descris cazul când acest stil a fost aplicat de dictatorul roman Sulla. Când și-a dat seama că era înconjurat de forțe inamice semnificative, l-a chemat pe cel de-al doilea consul, Scipio, la negocieri. După aceea, au început întâlniri și întâlniri lungi, în care Sulla a amânat de fiecare dată adoptarea unei decizii finale. În același timp, a corupt moralul soldaților inamici cu ajutorul asistenților săi vicleni. Războinicii lui Scipio au fost mituiți cu bani și alte obiecte de valoare. Drept urmare, când trupele lui Sulla s-au apropiat de tabăra lui Scipio, soldații au trecut de partea dictatorului, iar al doilea consul a fost capturat în tabăra lui.

Evitarea unei lupte este, de asemenea, destul de bună metoda eficienta, care este parțial legat de precedentul. În acest caz, procesul de rezolvare a conflictului are loc în stilul evaziunii. Este folosit într-o serie de cazuri: când sarcina de a mobiliza resurse și forțe pentru victorie rămâne nerezolvată; a atrage un adversar într-o capcană pregătită dinainte pentru a câștiga timp și a schimba situația într-una mai profitabilă.

pozitiv metode de rezolvare a conflictelor include în primul rând negocieri. Atunci când se pune un accent deosebit pe negocieri ca parte a conflictului, părțile tind să le conducă dintr-o poziție de forță pentru a obține o victorie unilaterală. Este de la sine înțeles că această natură a negocierilor duce doar la o soluționare parțială a conflictului. În același timp, negocierile sunt doar un plus în drumul spre victoria asupra adversarului. Atunci când negocierea este văzută ca o metodă de soluționare a conflictului, ea ia forma unei dezbateri deschise care implică concesii reciproceși satisfacerea parțială a intereselor ambelor părți.

Metoda negocierilor bazată pe anumite principii poate fi caracterizată prin patru reguli fundamentale, fiecare dintre ele constituie un element al negocierilor și reprezintă o recomandare pentru desfășurarea acestora.

• Separați conceptele de „participant la negocieri” și „subiect al negocierilor”. Deoarece orice persoană care participă la negocieri are anumite trăsături de caracter, nu merită să discutăm despre o persoană individuală, deoarece aceasta va introduce o serie de bariere emoționale. LA procesul criticii participanții la negocieri înșiși nu fac decât să escaladeze.
• Concentrați-vă pe interese, nu pe poziții, deoarece acestea din urmă pot ascunde adevăratele obiective ale negociatorilor. În același timp, pozițiile conflictuale se bazează adesea pe interese. De aceea, merită să ne concentrăm pe acestea din urmă. Merită să ne amintim că pozițiile opuse ascund întotdeauna mai multe interese decât cele reflectate în pozițiile în sine.
• Luați în considerare opțiunile de soluționare a conflictelor care sunt benefice pentru ambele părți. Negocierea bazată pe interese încurajează participanții să găsească o soluție câștigătoare pentru toate părțile, analizând opțiunile care vor satisface ambele părți. Astfel, dezbaterea capătă caracterul unui dialog „noi împotriva problemei” în loc de o discuție în formatul „eu împotriva ta”.
• Căutați criterii obiective. Consimțământul trebuie să se bazeze pe criterii neutre în raport cu adversarii. Numai în acest caz, consensul va fi corect și de durată. Criteriile subiective duc la încălcarea uneia dintre părți și la distrugerea completă a acordului. Criteriile obiective se formează pe baza unei înțelegeri clare a esenței problemelor.

Justiţie deciziile luate depinde direct de procedurile de soluționare a conflictelor, cum ar fi eliminarea disputelor prin tragere la sorți, delegarea luării deciziilor unei terțe părți etc. Variațiile cu privire la ultimul stil de rezolvare a conflictelor sunt numeroase.

Amintiți-vă că emoționalitatea ridicată în procesul de rezolvare a conflictului este o barieră în calea rezolvării cu succes a acestuia. Abilitatea de a gestiona o soluție eficientă a conflictelor sociale depinde direct de abilitățile tale, cum ar fi:

• Calm și rezistență la stres. Astfel de calitati personale va permite o evaluare mai rece a comunicațiilor verbale și non-verbale.
• Capacitatea de a-ți controla comportamentul și emoțiile. Dacă știi cum să faci asta, vei transmite întotdeauna nevoile tale adversarului tău fără supărare sau intimidare nejustificată.
• Abilitatea de a asculta și de a acorda atenție cuvintelor și exprimării sentimentelor altor persoane.
• Înțelegând că fiecare tratează situațiile în mod diferit.
• Abilitatea de a evita acțiunile și cuvintele jignitoare.

Pentru a dobândi astfel de abilități, trebuie să dezvolți rezistența la stres și capacitatea de a controlează-ți emoțiile. Așa că te vei simți confortabil modalități de rezolvare a conflictelor nivel dificil.

Ce altceva trebuie să știți despre rezolvarea conflictelor

Rezolvarea incompletă a conflictelor interpersonale duce la reînnoirea acestora. Cu toate acestea, nu ar trebui să o luați ca pe o acțiune greșită, deoarece nu orice conflict poate fi rezolvat prima dată. De exemplu, partidele politice sunt în lupte constante care nu se opresc de mulți ani de-a lungul întregii perioade de existență.

Conflictul poate fi privit ca o oportunitate de dezvoltare. Dacă poți rezolva conflictul într-o relație, vei fi răsplătit cu încredere. Ai încredere că relația ta nu se va prăbuși din cauza diverselor necazuri.

Dacă un conflict pare intimidant în ochii tăi, înseamnă că te aștepți în mod subconștient să nu se rezolve reciproc avantajos. Pentru mulți, conflictul într-o relație pare ceva periculos și înfricoșător. În unele cazuri, poate fi de fapt traumatizant, mai ales dacă experiența te-a lăsat să te simți neputincios și scăpat de sub control. În acest caz, intrați în conflict cu un sentiment de amenințare și, în consecință, nu îl puteți rezolva calitativ. În cele mai multe cazuri, vei face concesii sau, dimpotrivă, vei deveni furios.

Toată lumea, dacă dorește, le poate folosi în mod eficient metode de rezolvare a conflictelor. Cu toate acestea, o persoană poate avea unul dintre cele mai frecvent utilizate stil de rezolvare a conflictelor. În funcție de cât de asertivă și activă este o persoană, el alege o strategie sau alta. Puteți alege cele mai bune stiluri de rezolvare a conflictelor care sunt potrivite pentru dvs.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Fiecare om este un individ care are propria sa opinie. Prin urmare, există dezacorduri între oameni din cauza diferențelor de opinii asupra anumitor lucruri sau circumstanțe care apar atât în ​​viața de zi cu zi, cât și la locul de muncă. Rezolvarea conflictelor este o știință scopul principal care este căutarea celor mai potrivite căi de rezolvare a problemei dintre părţile în conflict.

Valoarea studierii conflictologiei

Un conflict este o ciocnire de opinii sau interese opuse ale unor indivizi sau grupuri de oameni. Astfel de situații nu sunt numai caracter negativ. „Centrul de greutate” al conflictului constă tocmai în incompatibilitatea intereselor, preferințelor și perspectivelor asupra vieții. În cele mai multe cazuri, astfel de dezacorduri sunt banale.

Nu numai indivizii echilibrați și puternici din punct de vedere moral se pot ocupa de rezolvarea conflictelor. Oricine poate dezvolta această abilitate. Această practică este utilă în special viitorilor manageri, care trebuie să fie capabili să-și gestioneze corect gândurile, acțiunile, deciziile și acțiunile subordonaților lor. Este demn de remarcat faptul că situatii conflictuale nu sunt doar negative: în unele cazuri aduc rezultate pozitive.

Tipuri și stil de rezolvare a problemelor

Specialiștii din domeniul psihologiei, psihoterapiei, conflictologiei au dezvoltat mai multe moduri eficiente rezolvarea conflictelor și a explicat, de asemenea, principalele aspecte ale atingerii consensului. În funcție de natura intereselor apărate, scopurilor și motivațiilor părților, există astfel de modalități de soluționare a neînțelegerilor și anume:

• competiție)
• evaziune)
• fixare)
• cooperare)
• compromite.

Într-o echipă profesionistă, există întotdeauna părți opuse. Conflictele pot apărea atât între angajați, cât și între manageri și subordonați. Ciocnirile între liderul formal și cel informal sunt posibile. Ar trebui să vă familiarizați mai bine cu fiecare tip de rezolvare a conflictului.

Competiție

Acest stil este cel mai adesea aplicabil atunci când subiectul este foarte activ și intenționează să suprime opoziția în modurile sale preferate în detrimentul intereselor celorlalți din jurul său. Practic, este un mod egoist. O persoană îi forțează pe ceilalți să accepte tocmai ideea lui de a suprima confruntarea.

Acest model comportamental arată că oricine poate avea șansa de a rezolva cutare sau cutare sarcină problematică, chiar dacă opinia sa este radical diferită de opinia altor oameni. Dintre toate metodele de mai sus, aceasta este cea mai totalitara. Trebuie să alegi acest stil doar dacă ai toate resursele materiale necesare, puterea mentală și ești 100% sigur că opinia ta este cu adevărat corectă.

Particularitati:

1. În ceea ce privește comportamentul liderului într-o astfel de situație, merită spus că acesta trebuie să fie capabil să ia periodic decizii destul de dure pe care subordonații trebuie să le ia în considerare. Cu toate acestea, el trebuie să-și amintească că aceste decizii ar trebui doar să suporte caracter pozitiv pentru rezultatul cauzei comune a organizației.
2. Această formă de rezolvare a conflictelor de muncă obișnuiește foarte repede angajații cu supunerea necondiționată în fața conducerii și duce la rezolvarea chiar și a celor mai complexe probleme organizaționale ale companiei.

Concurența implică o rivalitate serioasă. Lupta este un fenomen absolut normal în viața oricărei echipe. Cel mai adesea, concurența capătă o conotație negativă atunci când una dintre părțile opuse recurge la metode „negre” de luptă, încercând să depășească adversarul. Amintiți-vă că concurența trebuie să fie corectă și deschisă. Această metodă de rezolvare a conflictelor trebuie utilizată numai în cazuri speciale și cu mare grijă.

Evaziune

Această metodă este cea mai potrivită în situațiile în care una dintre părțile aflate în conflict înțelege că momentul pierderii nu este groaznic pentru ea. Fie nu are nimic de pierdut în această dispută de interese, fie prețul câștigului este atât de mic încât pur și simplu nu merită să-și piardă timpul și nervii. De fapt, acesta nu este nici măcar un mod de reconciliere, ci o întârziere banală în momentul în care va fi cu adevărat necesar să se ia o decizie atât de importantă pentru organizație.

Un manager care nu dorește să-și asume responsabilitatea pentru a face una sau alta soluție la o problemă poate găsi tot felul de scuze pentru o perioadă lungă de timp pentru a bloca cât mai mult timp. Amintiți-vă că toate problemele trebuie doar rezolvate. „Rafting” duce cel mai adesea nu la o îmbunătățire a situației, ci la agravarea acesteia, prin urmare, această metodă de soluționare a conflictelor ar trebui să fie folosită cât mai rar posibil și în cazuri excepționale.

Dacă această formă de rezolvare a problemei se datorează puterii unuia dintre rivali, atunci în acest caz poate fi absolut rațional. De ce? Da, pentru că partea care a decis să se retragă poate folosi timp prețios în propriul interes:

• găsește oameni cu gânduri similare)
• adună resursele necesare pentru victoria finală și necondiționată asupra inamicului.

Dacă ați ales această cale, atunci nu vă angajați în auto-amăgire. Nu căuta scuze pentru a întârzia „momentul adevărului”. Este posibil ca acest „moment” să nu vină niciodată, așa că trebuie să aplicați acest stil cu mare atenție.

fixare

Strategiile date de rezolvare a conflictelor sunt diferite unele de altele. Dar acest lucru nu împiedică oamenii care le folosesc să facă față în mod eficient oricăror situații de conflict din societate. Stilul oportunismului, de exemplu, se bazează pe faptul că partea în conflict pur și simplu face concesii, prejudiciând astfel propriile interese în cursul conflictului care a apărut. Acesta este cel mai altruist mod.

Acest curs de evenimente poate avea loc atunci când:

• una dintre părțile în conflict este foarte puternică din punct de vedere moral și este gata să cedeze)
• părții pur și simplu nu-i pasă care va fi rezultatul confruntării, dacă doar se termină mai devreme)
• subiectul litigiului este destul de nesemnificativ pentru una dintre părţi.

O persoană acceptă opinia adversarului și nu o apără pe a sa. Un astfel de comportament poate fi justificat doar dacă pierderea nu te costă prea mult. În linii mari, este acceptabil dacă o persoană nu are nimic de pierdut într-o dispută sau nu vrea să strice relațiile cu un angajat drag. De asemenea, adaptarea, ca modalitate de rezolvare a conflictului, ar trebui să fie apelată de partea care înțelege că este greșită și nu va primi victoria în confruntare.

Cooperare

Acest stil de rezolvare a confruntării interpersonale se bazează pe faptul că o persoană dorește să rezolve conflictul în favoarea sa, dar în același timp nu uită de interesele adversarului, încercând în orice mod posibil împreună cu el să găsească cea mai nedureroasă „ieșire” din circumstanțe. Negocierea și rezolvarea conflictelor sunt cheile pentru un rezultat de succes al unei cauze comune. Această formă este folosită cel mai adesea în cazuri de:

• când ambele părți au egalitate deplină și aceleași resurse pentru a corecta situația)
• când decizia însăși devine benefică pentru toate părțile în conflict)
• când între adversari există o relație lungă și destul de strânsă.

Rețineți că această metodă este cea mai benefică pentru rezolvarea conflictelor din societate.

Compromite

Acest stil se bazează pe găsirea de soluții reciproc avantajoase pentru ambele părți. Această strategie pentru găsirea unei soluții la problemă este cea mai eficientă atunci când părțile au oportunitate egala dar limitată în timp. Metoda devine adesea singura adevărată în acest caz, dacă cele patru anterioare nu se potriveau subiecților în conflict sau grupurilor sociale întregi.

Adesea, un compromis devine inevitabil atunci când adversarii:

• sever limitat în timp,
• a fost de acord cu un „armistiu” pe termen scurt.

O soluție de compromis nu poate doar să mențină relațiile de afaceri actuale, ci și să formeze și să consolideze cu ușurință altele noi.

Principalele moduri de a suprima conflictele

Conflictele la locul de muncă și modul de rezolvare a acestora afectează toți angajații în diferite etape ale acestora dezvoltare profesională. Mijloacele existente de rezolvare a dezacordurilor dintre părțile opuse pot fi împărțite în două grupuri:

• negativ)
• pozitiv.

Primul grup a fost numit astfel deoarece rezultatul cauzei presupune victoria uneia dintre părți, dar distrugerea completă a oricărui parteneriat dintre ele. O modalitate pozitivă de a rezolva conflictele este ca părțile să mențină relații bune între ele. Adică relația de afaceri nu dispare, ci doar se întărește. Exemple proeminente ale unui rezultat pozitiv al unui conflict sunt negocierea și competiția rațională.

În teorie, există două direcții separate pentru rezolvarea dezacordurilor, dar în practică se dovedește că acestea nu pot exista una fără cealaltă, ci lucrează împreună. Negocierile pot fi atribuite și instrumentelor de luptă. Pe parcursul procesului de negociere, fiecare dintre părți își exercită lobby pentru propriile interese. Trebuie înțeles că fără o luptă de opinii, viziuni asupra lumii, idei, nu poate exista progres în dezvoltarea științei și a societății. Din acest punct de vedere, modalitățile de soluționare a conflictelor de muncă ar trebui considerate și ele ca pârghii de influență de neînlocuit asupra dezvoltării relațiilor de afaceri în cadrul companiei și nu numai.

Principii de suprimare a conflictelor

Unele dintre cele mai importante principii ale simplificării conflictelor sunt:

• oportunitatea utilizării resurselor)
• eficienta in luarea deciziilor importante.

Pentru a reduce eficient tensiunea dintre adversari, se folosesc următoarele metode de suprimare a conflictului:

• întârziere în luarea deciziilor
• scăpare de confruntare)
• negociere.

O parte poate folosi metode de întârziere. Amânarea momentului luării unei decizii finale este o excepție de la regulă. Acest principiu al soluționării conflictelor are drept scop să se asigure că subiectul poate, în detrimentul unei perioade suplimentare de timp, să primească un fel de întârziere, timp în care va putea acumula o cantitate suficientă din resursele lipsă.

O modalitate eficientă de soluționare a unei dispute de interese a fost metoda de evitare a confruntării directe, care este foarte asemănătoare cu cea anterioară. Este, de asemenea, similar cu stilul Dodge. Folosit în cazurile în care unul dintre adversari își construiește putere pentru „bătălia” finală.

Metoda negocierii poate fi numită pe bună dreptate metoda centrală. Și totul pentru că încă din cele mai vechi timpuri, cea mai mare parte a dezacordurilor dintre oameni au fost eliminate în urma unor negocieri constructive. Metodele pozitive de rezolvare a conflictelor implică întotdeauna negocieri diplomatice. Dezbaterile duc la satisfacerea parțială și uneori completă a cerințelor uneia sau ambelor părți.

Cerințe pentru un manager

Orice conflict trebuie rezolvat corect. Pentru asta:

1. Doar o decizie onestă și o emotivitate minimă. Emisiile excesive de energie negativă vor afecta negativ nu numai adversarul, ci și „producătorul”.
2. Grad ridicat de rezistență la stres și suprimare emoții negative trebuie să fie posedat de fiecare manager care dorește sincer să-și ducă organizația la cel mai înalt nivel.
3. Managerul trebuie să fie capabil să asculte. Adesea, cel potrivit se dovedește a fi cel care a ascultat părerile rivalilor săi cu reținere și modestie și abia apoi și-a exprimat părerea personală.

Daca intelegi asta această etapă Dacă nu posezi aceste calități în viața ta profesională, atunci trebuie să începi să le dezvolți în tine.

Conflict - constrângere sau alegere?

Conflictul și consecințele sale lasă puține momente plăcute în memoria unei persoane, dar în cea mai mare parte aduc o mare experiență de viață și profesională, care ajută la rezolvarea multor probleme în viitor. Pentru a rezolva corect conflictele, este necesar să vă familiarizați cu sensul principal al cuvântului „conflict”.

Conform terminologiei științifice, cuvânt datînseamnă soluția cea mai acută a problemei apărute între rivali, care de cele mai multe ori are un caracter negativ. Dar asta nu înseamnă că situațiile conflictuale ar trebui evitate în toate modurile posibile. De-a lungul vieții, o persoană se confruntă cu situații în care este necesar să rezolve un anumit conflict cu alte subiecte ale societății.

Dacă o persoană are capacitatea de a rezolva în mod eficient conflictele, atunci cu siguranță va atinge culmi în relațiile de familie și profesionale. Deci, cum dezvolti această abilitate în tine? Cum să înveți să eviți situațiile conflictuale și să le faci față cu ușurință? Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați reguli simple:

Situațiile conflictuale nerezolvate pot duce nu numai la dezacorduri externe ale individului cu străini(membrii familiei sau echipa profesională), dar și la traume interne (mentale). Prin urmare, trebuie să înțelegeți cât de important este să puteți rezolva corect conflictele care apar.

Întrebări cheie pe această temă:

Conceptul de conflict

Tipuri de conflict și situații conflictuale

Fazele dezvoltării conflictului

Strategia și tactica de rezolvare a conflictelor

Negocierile ca modalitate de rezolvare a conflictului

1. Conceptul de conflict

Conflictul este determinat de faptul că comportamentul conștient al uneia dintre părți (individ, grup sau organizație în ansamblu) cauzează dezordinea intereselor celeilalte părți, care generează un răspunsnoua opozitie.

Cauza conflictelor rezidă, în primul rând, în faptul că fiecare angajat are propriile scopuri, aspirații și interese, la fel ca și organizația. În același timp, atingerea obiectivelor individuale trebuie să fie legată și coordonată cu obiectivele întregii organizații (mai ales dacă organizația este corporativă). În procesul de realizare a obiectivelor organizației și de rezolvare a problemelor individuale de către angajați, pot apărea conflicte între aceștia.

Dezordinea intereselor unei părți este adesea cauzată de exercitarea puterii de către cealaltă parte. Nerecunoașterea puterii este una dintre cele mai importante trăsături ale conflictului. De exemplu, managerul informează angajatul despre necesitatea de a merge la muncă într-o zi liberă, ceea ce îi încalcă planurile. Dacă subordonatul nu respectă ordinul care i-a fost dat, poate apărea o situație care afectează negativ eficacitatea activităților comune, ceea ce va duce la un conflict.

Un conflict puternic este de obicei însoțit de dezvoltarea stresului în rândul participanților săi, scăderea nivelului de coeziune și unitate în echipă, distrugerea rețelei de comunicare etc.

Cauzele conflictelor.În chiar vedere generala aceste cauze pot fi împărțite în trei grupe: 1) apărute în procesul muncii; 2) cauzate de caracteristicile psihologice ale relaţiilor umane; 3) datorită caracteristicilor personale ale angajaţilor organizaţiei.

Principala sursă a situațiilor de conflict pentru multe organizații este cauze generate de procesul muncii . Printre aceștia se numără și factorii care îi împiedică pe oameni să își îndeplinească îndatoririle. De exemplu, relația directă a lucrătorilor care se afectează negativ reciproc în lanțul tehnologic; neîndeplinirea atribuțiilor funcționale în sistemul „șef – subordonat”, care nu asigură condițiile corespunzătoare pentru desfășurarea de succes a activităților subordonaților etc.

Conflictele în procesul activității de muncă sunt cauzate și de factori care împiedică atingerea unor astfel de obiective precum câștigurile mari, condițiile favorabile de muncă și odihnă. De exemplu, probleme organizaționale nerezolvate, în care sistemul de alocare a resurselor este încălcat; relația dintre oameni în care câștigurile unora depind de munca eficientă a altora.

În sfârșit, conflictele sunt adesea generate de inconsecvența acțiunilor unuia dintre angajați cu normele acceptate în echipă și valorile vieții. De exemplu, discrepanța dintre așteptările subordonaților cu privire la comportamentul liderului lor în distribuirea autorității sau a remunerației pe baza rezultatelor muncii.

În al doilea grup de motive care dau naștere la conflicte și reflectă caracteristicile psihologice ale relaţiilor umane , ar trebui să se includă gusturile și antipatiile reciproce ale oamenilor care conduc la compatibilitatea și incompatibilitatea acestora. Din aceste motive, în echipă se poate dezvolta o atmosferă psihologică nefavorabilă, numită „atmosfera de intoleranță”.

A treia grupă include cauzele conflictelor, înrădăcinate în originalitatea personalității membrilor echipei. În acest caz, ne referim nu numai la incapacitatea unei persoane de a-și controla emoțiile, agresivitatea, anxietatea excesivă etc., ci și caracteristicile socio-demografice. De exemplu, femeile se caracterizează printr-o tendință la o frecvență mai mare a conflictelor legate de consumul lor personal (vacanță, prime, salarii etc.), în timp ce, ca și în cazul bărbaților, aceasta este direct legată de activitatea de muncă. Odată cu creșterea vârstei lucrătorilor, proporția conflictelor legate de problemele organizatorice ale activității (încălcări ale disciplinei muncii, inconsecvență a calității muncii cu cerințele etc.) scade.