Cum să descrii corect o situație conflictuală. Analiza conflictului. Tipuri de personalitate raționale și fără conflicte

conflict de cultură comunicativă cap

Să analizăm mai detaliat următoarea situație conflictuală care a apărut între maistrul de șantier și un electrician la RUSAL Novokuznetsk OJSC.

Situația conflictuală descrisă mai jos a avut loc la 20 mai 2008, în ziua inspecției de către autoritățile OAO RUSAL Novokuznetsk a locului de producție a foliei și a examenului de siguranță de către lucrătorii acestui șantier.

Cu o zi înainte, Sobalev, șeful secției producție folie, ține o întâlnire la care sunt prezenți maeștrii acestei secții. În cadrul întâlnirii s-au discutat aspecte legate de sosirea de noi echipamente, introducerea de tehnologii pentru îmbunătățirea produselor și multe altele.

La finalul discursului său, Sobalev a spus că mâine (20 mai) va avea loc o verificare de către autoritățile site-ului nostru și, în consecință, echipamente noi. Prin urmare, mâine este necesar ca fiecare dintre voi să conducă un briefing despre echipamentele noi din echipa dumneavoastră și să susțină un examen de la ei privind siguranța. De asemenea, Sobalev îi dă instrucțiuni pe maistru Andreev să avertizeze toți lucrătorii, astfel încât să fie toți dimineața, indiferent cine este după-amiaza. Mai departe, șeful le-a urat tuturor noroc și să aveţi o zi bună, iar la aceasta întâlnirea s-a încheiat, iar maeștrii s-au dus la locurile lor de muncă. Și apoi toată ziua Andreev a fost ocupat să verifice starea echipamentului și a uitat complet de instrucțiunile șefului și că electricianul Fedorov din brigada sa nu va fi dimineața, ci mâine de la prânz, deoarece Fedorov i-a cerut să ia timp liber și a scris o declarație pe care Andreev trebuie să o dea lui Sobalev. Andreev a uitat de declarație.

A doua zi (20 mai), când autoritățile deja vizitaseră și făcuseră remarci adecvate șefului despre activitatea șantierului în sine și absența lucrătorilor, Fedorov a venit la prânz și a procedat, ca de obicei, cu un răspuns pozitiv și într-un bună dispoziție, să-și facă treaba imediat.

Apoi Sobalev a intervenit și a început să strige la el: „Unde ai fost? Ce fel de aventură e asta, când vreau eu vin! Cine te crezi?! Domnule ce! Să-mi ignor ordinele și instrucțiunile și să nu mă prezint la timp la serviciu! Explicativ pe masa si imediat mars pentru a sustine examenul. Dacă se întâmplă din nou, vei zbura de la serviciu! Nedumerit, Fedorov a încercat să-i explice liderului furios că nu este de vină pentru nimic și că nu știe nimic și că i-a cerut stăpânului concediu și a scris o declarație, dar Sobalev nici nu a vrut să-l asculte. Și până la urmă, a spus doar: „Nu vei vedea premiul!”

După o conversație cu Sobalev, Fedorov a fost ca el însuși pentru restul zilei, iar a doua zi a intrat în concediu medical.

Pentru a analiza această situație conflictuală este necesară mai întâi identificarea părților la confruntare: primul este șeful secției producție folie, al doilea este electricianul secției producție folie, inițiatorul este maistrul aceleiași secții.

Sursa contradicției în acest caz nu a fost stabilită și comunicarea nesatisfăcătoare, lipsa părere.

Pentru a găsi soluții, trebuie să analizăm această situație conflictuală pas cu pas.

Pentru început, este necesar să identificați participanții la conflict și să le oferiți o descriere.

1. Șeful departamentului de producție de folie - Sobalev - este o persoană foarte iute, ascuțită, autoritara, cu o dispoziție schimbătoare, obișnuită să dea ordine și să pretindă executarea lor fără îndoială. Nu tolerează obiecțiile. Dacă se întâmplă acest lucru, el „explodează” rapid și este deja greu de oprit. Îi place foarte mult să se certe, își va ține loc, chiar dacă greșește.

2. Electricianul departamentului de producție de folie - Fedorov este un muncitor foarte responsabil, se descurcă bine îndatoririlor sale și face o muncă de calitate, îi place ca totul să fie făcut așa cum trebuie. El este foarte persoana amabilași comunică bine cu oamenii. În situații de conflict, el este pierdut și nu știe ce este cel mai bine de făcut și, ca urmare, se confruntă adesea cu stres. Practic, face concesii.

3. Maistrul site-ului - Andreev - o persoană distrată pe care nu se poate baza. El apucă mai multe lucruri în același timp și rar, ceea ce îl duce la capăt. Îi place să găsească vina, lucrător în conflict. În cazul unui conflict cu colegii și conducerea, încearcă să-și impună părerea și face ceea ce îi este benefic.

Obiectul ciocnirii conflictuale este sarcina liderului care nu a fost îndeplinită de maestru. Subiectul este un dezacord apărut între manager și electrician, din cauza faptului că electricianul a lipsit de la locul de muncă dimineața când autoritățile au verificat funcționarea șantierului. Cu alte cuvinte, managerul a perceput situația ca o ignorare a executării comenzii, electricianul - ca o executare imposibilă a comenzii din cauza lipsei de cunoștință a acestei comenzi.

Așa că ajungem la punctul culminant situație conflictuală- un incident. Acesta este un stimul extern cauzat de acțiunile sau un set de acțiuni ale participantului (participanților) la situația conflictuală. Ele reprezintă o amenințare pentru una dintre părți, încalcă interesele acesteia și devin un pretext pentru declanșarea unor acțiuni de represalii. O astfel de ciocnire a fost observată în cenzura unui electrician, unde s-au făcut acuzații fără temei că ar fi un nepăsător, iresponsabil și fără conștiință.

Perioada post-conflict în această situație a fost observată doar la unul dintre adversari - un electrician. Fedorov este stresat, își face griji pentru ceea ce s-a întâmplat, își înțelege comportamentul și nu poate înțelege ce a greșit (a scris o declarație, a primit permisiunea de la maistru să vină la lucru la prânz, lucrează cu atenție), că managerul a fost atât de supărat cu el și astfel de cuvinte i-au spus. Performanța lui scade și drept urmare intră în concediu medical. Atitudinea negativă pe care și-a format-o un electrician în timpul unei acuzații nemeritate, o atitudine grosolană față de el, poate persista o anumită perioadă de timp, iar Fedorov va experimenta involuntar antipatie față de liderul său și va exprima involuntar o opinie negativă despre el.

În continuare, trebuie să luați în considerare pașii pe care i-au luat părțile în conflict pentru a depăși conflictul. În această ciocnire, șeful departamentului de producție de folie a intrat imediat în confruntare deschisă, electricianul a încercat să atenueze conflictul, să-și dea seama de ce a fost acuzat, dar Sobalev nu s-a concentrat pe strategia de „cooperare”, deoarece nu a făcut-o în mod obiectiv. Uită-te la problemă, a fost lipsit de respect față de Fedorov, i s-a adresat la „Tu”, a strigat.

Deoarece scopul proiectului meu de curs este de a dezvolta un mecanism pentru asigurarea comportamentului managerului, a caracteristicilor activității manageriale folosind exemplul situației conflictuale de mai sus, atunci mai întâi trebuie să definiți clar cauzele imediate ale acesteia.

Să acordăm o atenție deosebită stadiului predispozant al conștientizării conflictului și stadiului „greșelilor”. În această ciocnire conflictuală, care a fost de natură aspră, care este caracterizată ca fiind atribuită incorect, absolut întâmplătoare din punctul de vedere al unui electrician, stadiul incidentului iese în prim-plan, mai degrabă decât conștientizarea contradicțiilor. Etapa de conștientizare a conflictului se caracterizează prin faptul că părțile aflate în conflict încep să conștientizeze conflictul de interese. Și conflictul devine mai complex dacă algoritmul începe să se schimbe, devine mult mai greu de gestionat. O reacție conflictuală apare din cauza inspecției de către autorități a secției de producție a foliei și a mustrării șefului acestei secții pentru absența lucrătorilor la locul de muncă. În cazul nostru, un electrician de șantier care a venit la serviciu la ora prânzului și a primit o mustrare cuvenită de la șeful programului complet. Această împrejurare a fost un catalizator, adică a dezvăluit o serie de motive pentru coliziune:

1) un sistem de feedback neorganizat - deținerea de informații false de către șeful secției de producție de folie, care era sigur că maistrul secției de producție de folie, Andreev, i-a dat electricianului Fedorov informațiile pe care autoritățile le vor verifica dimineața și trebuie să ascultați un briefing despre echipamente noi și să treceți examenul. Interesele liderului, ordinul lui nu au fost satisfăcute, iar orice lider urmărește să creeze disciplină în întreprindere și, în acest sens, necesită o implementare clară a sarcinilor care i-au fost încredințate. Aceasta implică o explozie de emoții, a cărei expresie a fost însăși situația conflictuală care a avut loc la locul de muncă al unui electrician.

2) Conflictul a fost alimentat de comunicări nesatisfăcătoare, deoarece lipsa unității de comandă și schema exactă de interacțiune a dus la scăderea eficienței muncii în comun.

3) Incompetența lui Andreev, maistrul secției de fabricare a foliei, și subestimarea importanței informațiilor pe care trebuia să le furnizeze electricianului Fedorov.

4) Cultura comunicativă scăzută a liderului, componenta sa personală. Liderul, unul dintre participanții la conflict, se caracterizează prin irascibilitate, necugetare a acțiunilor, activitate, expresivitate și agresivitate.

Andreev a avut o mare responsabilitate pentru situația conflictuală, deoarece el a fost inițiatorul acesteia. Andreev nu a avut curajul să-și recunoască greșeala, să-i explice liderului că el este de vină pentru cele întâmplate și să-și ceară scuze lui Fedorov.

La finalul conflictului, contradicția care stătea la baza acestuia nu a fost rezolvată. S-a produs o atenuare a conflictului, adică o încetare temporară a rezistenței cu menținerea principalelor semne ale conflictului: contradicții și tensiuni. Conflictul a trecut de la o formă „evidentă” la una ascunsă. Atenuarea conflictului s-a produs ca urmare a: pierderii motivației pentru confruntare (obiectul conflictului și-a pierdut relevanța) și reorientarea motivului, trecerea la sarcini urgente fezabile.

Greșeala managerului constă în refuzul de a discuta din nou cu subalternii și de a afla toate motivele neînțelegerii care a avut loc. Pentru rezolvarea acestui conflict a fost necesar să se discute împreună cu șeful secției producție folie, maistrul departamentului producție folie și electricianul aceluiași departament. Ignorând problema, această situație conflictuală a avut șanse foarte reale de a dobândi elemente de distructivitate și inutilitate. Cu alte cuvinte, acumularea de emoții negative, resentimente, ostilitate, apariția unui sentiment de iritabilitate reciprocă și intoleranță în relațiile dintre manager și electrician ar putea duce la o agravare a conflictului. Neclarificarea circumstanțelor situației conflictuale de către managerul de șantier Sobalev poate fi considerată o abatere de la responsabilitatea oficială, ceea ce duce în cele din urmă la pierderea conducerii reale a opiniei publice în echipă.

Rezultă că gestionarea conflictelor este una dintre cele mai importante tipuri complexe activitati de management. În cadrul acestei activități, apar în mod constant multe situații tensionate legate de soarta colegilor și subordonaților. Printre acestea, există multe care sunt însoțite de stres sever și chiar stări de panică. În situația noastră conflictuală, Fedorov se confruntă cu stres și chiar, într-o oarecare măsură, cu predominanța unei dispoziții de panică. Stresul poate paraliza temporar dezvoltarea și procesul de luare a deciziilor, deci împreună cu utilizarea abordare științifică până la punctul, mare importanță are nu numai Recunoașterea calificărilor profesionale lider, dar și stabilitate mentală, nivelul culturii comunicative. Astfel, în gestionarea conflictelor, un rol semnificativ îl joacă personalitatea liderului însuși, care a preluat soluția unei anumite probleme.

Astfel, am analizat situația conflictuală, identificând elementele structurale și descriind clar cauzele ciocnirii conflictuale. În capitolul următor, vor fi date o serie de recomandări cu privire la dezvoltarea culturii comunicative a unui manager.

Dar, pentru început, înainte de a da recomandări adecvate, aș dori să observ că RUSAL Novokuznetsk OJSC este o întreprindere foarte mare și are multe secțiuni și divizii, iar conflictele apar adesea între managerii de șantier și subordonați, precum și între clienți. Prin urmare, este recomandabil, folosind metoda observației, să se analizeze caracteristicile personale și comportamentale ale fiecărui manager de șantier și să se identifice tendința acestora de a crea situații de conflict și, pe baza datelor, să se dea recomandări generale care să minimizeze conflictele în RUSAL Novokuznetsk OJSC.

Pentru analiză a fost utilizată metoda observației [vezi. Anexa A], cu ajutorul căreia puteți obține opinii despre fiecare respondent, caracteristicile sale personale și comportamentale. În cazul nostru, am ales metoda observației participante, întrucât cercetătorul este angajat al acestei organizații și coleg în munca subiecților. Au fost intervievați 15 șefi de secții și secții.

Rezultatele acestei observații sunt prezentate mai jos.

Tabelul 1 - Rezultatele observației

Subiecte	Personalitate și trăsături comportamentale
	Persoană bună, calmă, deschisă, sociabilă
	Asertiv, secretos, sociabil, predispus la comportament conflictual
	Sociabil, puțin mofturos, bun, vesel, cu un bun simț al umorului
	Nesociabil, încăpățânat, secretos, își cunoaște bine meseria, predispus la comportamente conflictuale
	Curios, deschis, susține întotdeauna conversația cu privire la orice problemă, ușor de comunicat.
	„În mintea mea”, sociabil, dar secret, evită conflictele, găsește întotdeauna un compromis sau o scuză
	Nesigur, timid, moale, încercând să mulțumească tuturor
	Moale, calm, sociabil, prietenos
	Abrupt, necomunicativ, predispus la conflict
	Pretențios, sociabil, bun, fără conflicte
	Vesel, verbos, puțin enervant, predispus la crearea de situații conflictuale
	Nerăbdător, temperat iute, sociabil, conflictual
	În comunicare, alert, timid, vorbește doar la obiect, fără conflicte
	Obrăzător, vorbește sarcastic, glumește nepotrivit, predispus la conflicte
	Liniște, calm, bun, fără conflicte

Aceste observații indică faptul că 6 persoane din grup sunt predispuse să creeze situații conflictuale: 2 dintre ele se remarcă prin ascuțițe, asertivitate în comunicare, în același timp sunt sociabili, deși pot crea adesea situații conflictuale; 2 persoane din 6 care sunt predispuse la conflicte sunt si persoane sociabile, dar in acelasi timp sunt obraznice, verbose, fac glume nepotrivite - sunt neplacute in comunicare, ceea ce ii determina sa creeze situatii conflictuale; iar două persoane din grupul de conflict se disting prin lipsă de comunicare, secret, încăpățânare.

Să facem o diagramă care să reflecte în mod clar tipurile de lideri din grupul de conflict:

Orez. unu

În continuare, caracterizăm un grup de manageri ai secțiilor companiei care nu aduc situații problematiceînainte de conflict, acest grup include 9 persoane, dintre care se pot distinge 4 persoane care se disting printr-o dispoziție veselă, vorbăreț, bunătate, deschidere; 3 persoane se disting prin calm, echilibru, prietenie; 2 oameni sunt timizi, nesiguri, încearcă să mulțumească tuturor.

Să facem o diagramă care să reflecte în mod clar tipurile de lideri care nu aduc situații problematice în conflict:

Orez. 2

Astfel, rezultatele observației indică faptul că în grupul de lideri de șantier intervievați, 40% dintre aceștia sunt capabili să creeze situații conflictuale și 60% dintre lideri nu aduc situații problematice în conflict.

Să facem o diagramă generală pentru grup.

Orez. 3

Deci, pe baza datelor obținute în timpul observării și analizei situației conflictuale în compania RUSAL Novokuznetsk, acum este posibil să se ofere recomandări adecvate managerilor cu privire la modul în care ar trebui să se comporte în situații de interacțiune conflictuală.

O abordare sistematică a studiului conflictului implică crearea unei scheme conceptuale adecvate pentru descrierea acestuia.

Dezvoltarea teoriilor generale și particulare ale conflictului se exprimă în principal în extinderea și aprofundarea schemelor conceptuale de descriere a acestui fenomen, în tranziții de la un concept la altul, fixând esența mai profundă a conflictului, laturile lui neexplorate anterior.

În esență, sarcina este de a forma un sistem de categorii de bază de descriere. În același timp, chestiunea temeiurilor pentru a identifica conceptele ca fiind necesare și suficiente devine fundamentală.

Trebuie subliniat faptul că în fiecare dintre ramurile conflictologiei s-au dezvoltat și se dezvoltă propriile scheme conceptuale de descriere a conflictului. Calitatea lor este determinată de timpul și intensitatea studiului conflictului într-o anumită știință. În plus, diferențele semnificative de concepte sunt cauzate de specificul subiectului pe care îl reprezintă diverse stiinte alege in facilitate comună cercetare, - conflict. În același timp, trebuie subliniat faptul că se încearcă în mod repetat dezvoltarea unei scheme conceptuale relativ universale de descriere a conflictului ca fenomen psihologic.

Prima încercare de a crea schema conceptuală de descriere a conflictului ca fenomen socio-psihologic a fost întreprins de psihologul social L.A. Petrovskaia. Acesta a inclus patru grupuri categorice care caracterizează nivelul socio-psihologic al analizei conflictului.

Pe lângă aceste concepte de bază, ea a subliniat importanța practică a dezvoltării conceptului de management al conflictului, care, alături de prevenirea, prevenirea, atenuarea și rezolvarea conflictului, implică simptomele, diagnosticul, predicția și controlul acestuia.

Ulterior, a fost propusă o schemă de șapte grupuri de concepte. Apoi a fost dezvoltat de A.Ya. Antsupov și a început să includă unsprezece grupuri conceptuale și categorice pentru descrierea conflictului.

Esența conflictului

Cea mai dificilă și crucială etapă este dezvoltarea unui program de cercetare. Experiența arată că cel mai mare efect în studiul conflictelor și în elaborarea recomandărilor specifice pentru prevenirea și rezolvarea acestora este implicarea specialiștilor - psihologi sociali.

Capitolul 5. Cum sunt descrise conflictele

Capitolul „Cum sunt descrise conflictele” are în vedere ce concepte și categorii sunt incluse în domeniul problematic al descrierii conflictelor din punctul de vedere al specialiștilor și ce componente constituie fenomenul conflictului din punctul de vedere al „oamenilor obișnuiți”.

Caracteristicile structurale ale conflictelor

· Caracteristicile dinamice ale conflictelor

După cum a arătat chiar analiza conceptului de conflict, abordări diferite la descrierea sa și metodele de studiu, există multe probleme nerezolvate în aparatul categoric folosit de cercetătorii de conflict. Cu toate acestea, referindu-ne la schemele de descriere a conflictelor reflectate în literatura de specialitate, se poate găsi o anumită asemănare în punctele de vedere ale specialiștilor.

Așadar, A. Ya. Antsupov și A. I. Shipilov, autorii revizuirii interdisciplinare deja menționate asupra problemelor de conflict, ca urmare a analizei literaturii psihologice relevante, ajung la concluzia că descrierea conflictului se poate baza pe următoarele concepte de bază:

1) esența conflictului;

2) geneza acestuia;

3) evoluţia conflictului;

4) clasificare;

5) structura;

6) dinamica;

7) funcții;

8) personalitate în conflict;

9) avertizare;

10) permisiunea;

11) metode de studiere a conflictului (Antsupov, Shipilov, 1996).

L. A. Petrovskaya, care a propus prima schemă conceptuală din literatura internă pentru analiza socio-psihologică a conflictelor, include patru grupuri categorice principale: structura conflictului, dinamica acestuia, funcțiile (consecințe constructive și distructive) și tipologia. Pe lângă aceste concepte de bază, autorul evidențiază importanța practică a identificării și dezvoltării unui astfel de concept precum managementul conflictului, care, alături de prevenirea, prevenirea, atenuarea și rezolvarea conflictului, implică și simptomele, diagnosticarea, prognozarea și control (Petrovskaya, 1977).

În procesul de rezolvare a problemelor legate de alegerea principalelor categorii de descriere a fenomenului, devine fundamentală întrebarea temeiurilor pentru a identifica anumite concepte ca fiind necesare și suficiente. Ideea nu este de a sublinia cel mai mare număr descrierea titlurilor sau a realiza diferențierea maximă.

Structura și dinamica sunt aproape întotdeauna evidențiate ca caracteristici esențiale ale unui conflict, ceea ce corespunde principiilor metodologice generale de descriere a fenomenelor.

Antsupov și Shipilov, când descriu structura conflictului, se opresc asupra unor concepte precum „situație de conflict”, „participanți la conflict”, „obiect al conflictului”, „condiții pentru desfășurarea conflictului”, „imagini ale conflictului”. situație conflictuală” și „interacțiune conflictuală”. Pe baza analizei efectuate, autorii consideră că conflictul constă structural într-o situație conflictuală și interacțiune conflictuală. La rândul său, situația de conflict include participanți sau părți la conflict; grupuri de sprijin (autorii descriu conflictul interpersonal); obiectul sau subiectul conflictului; condiţiile cursului său şi imaginile situaţiei conflictuale pe care le au participanţii săi. Interacțiunea conflictului ca componentă structurală este un set de metode ale acestei interacțiuni. Autorii reduc caracteristicile dinamice ale conflictului la etapele procesului de apariție și dezvoltare a conflictului (inclusiv atât interacțiunea conflictului, cât și rezolvarea conflictului) (Antsupov, Shipilov, 1992, pp. 76–83).

Petrovskaya (1977), când descrie structura conflictului, își propune să se distingă următoarele componente: „părți (participanții) conflictului”, „condiții de desfășurare a conflictului”, „imagini ale situației conflictuale”, „posibile”. acțiunile participanților la conflict”, „rezultatele acțiunilor conflictuale”. Dinamica conflictului este un proces, a cărui descriere include diferite etape ale dezvoltării conflictului - de la apariția unei situații de conflict până la rezolvarea acesteia.

Ne vom limita la aceste exemple, întrucât referirea la lucrările altor autori nu introduce de fapt nimic fundamental nou în înțelegerea conținutului caracteristicilor structurale și dinamice ale conflictului: reprezentările disponibile în acest domeniu sunt destul de omogene.

Componentele de mai sus ale domeniului problematic al fenomenelor conflictuale au fost identificate de specialiști pe baza analizei teoretice, precum și a studiilor efectuate în acest domeniu. O altă modalitate posibilă de identificare a elementelor conflictului presupune referirea la conținutul acestui concept din punctul de vedere al unei „persoane naive”.

Construcția conceptului permite abordări diferite. E. Smith și D. Medin (Smith, Medin, 1981) sintetizează rezultatele unei lungi istorii a creării și utilizării conceptelor în psihologie, după cum urmează. Astfel, abordarea clasică presupune că toate exemplele conceptului au în comun proprietăți generale. Abordarea „instanță”, conform autorilor, dimpotrivă, nu consideră posibilă o singură reprezentare a unei întregi clase sau concept și permite doar reprezentări specifice ale instanțelor de clasă (categoria tuturor pacienților psihiatrici cu tendințe suicidare este dată ca un exemplu). În cele din urmă, „modelul prototip” presupune că instanțele de concept variază în măsura în care au proprietăți comune, adică reprezintă un concept comun. Proprietățile descrierii sunt adevărate pentru majoritatea, dar nu obligatorii, pentru toți membrii unei anumite categorii. Un prototip este adesea definit ca „un reprezentant tipic al unui grup dat de obiecte” (Andreeva, 1997, p. 108).

Cercetători cunoscuți în domeniul cogniției sociale N. Cantor, W. Mischel și J. Schwartz susțin că abordarea prototipului este cea care oferă o astfel de strategie de cercetare care poate fi ușor adaptată studiului cunoștințelor categorice ale unui observator naiv ( Cantor, Mishel, Schwartz, 1982, p. 37). L. Horowitz și colegii săi consideră, de asemenea, crearea unui prototip ca fiind un instrument mai bun decât selectarea unor caracteristici sau caracteristici similare; în munca lor, au folosit o abordare prototip pentru a studia persoana singuratică (Horowitz et al., 1989). Să descriem procedura utilizată de Cantor și coautorii săi ca fiind tipică și relevantă pentru studiul prototipurilor.

În primul rând, a fost identificată o taxonomie a celor mai generale categorii utilizate în domeniu, precum categoriile de personalitate sau categoriile de situație. Pentru a construi o taxonomie, cercetătorii au apelat mai întâi la profesioniști (personologi, psihiatri etc.) și au primit etichete categoriale utilizate pe scară largă. Apoi au verificat semnificația acestor taxonomii pentru observatorul naiv. Elevii fără experiență în acest domeniu au efectuat sarcina de sortare a cardurilor. După ce a primit un set de carduri, fiecare dintre ele conținând o etichetă categorială, fiecare participant a trebuit să propună propria versiune a taxonomiei ierarhice. Rezultatele obținute au fost supuse analizei cluster pentru coincidența punctelor de vedere cotidiene și profesionale cu privire la anumite ierarhii.

Următorul pas a fost obținerea de prototipuri pentru fiecare categorie din fiecare taxonomie. În studiul lor, autorii au considerat prototipul categoric ca o listă de proprietăți care, în opinia majorității oamenilor, sunt comune și caracteristice membrilor acestei categorii. Pentru a crea aceste prototipuri, participanții la experiment au trebuit să enumere calitățile pe care le considerau caracteristice eșantioanelor din această categorie. În același timp, aceștia aveau dreptul de a folosi orice caracteristică în descrierea acestei categorii, nu au fost introduse restricții de către experimentatori și nu s-a exercitat nicio influență.

Până la sfârșitul acestei etape, cercetătorii au avut la dispoziție mai multe (10–13 în total) liste atributive de caracteristici care au fost menționate de 3–4 (de cel puțin 2 ori), constituind un prototip relativ consistent pentru fiecare categorie. În plus, experimentatorii le-au cerut uneori altor participanți la experiment - „judecători” - să estimeze procentul „reprezentanților” din această categorie în raport cu fiecare atribut din lista de prototipuri convenită. Aceste procente ar putea fi apoi utilizate ca criteriu de includere în prototipul final convenit. Deci, de exemplu, a inclus doar acele caracteristici care au fost atribuite a 50 la sută sau mai mult dintre reprezentanții acestei categorii.

Potrivit lui Kantor, Michel și Schwartz, procedura pe care au folosit-o oferă un prototip gratuit, generat pentru fiecare categorie din fiecare taxonomie. Aceste prototipuri convenite au fost explorate în continuare pentru a testa ipotezele despre bogăția stereotipurilor, structura ierarhică a taxonomiei și conținutul caracteristicilor (proprietăților) asociate în mod obișnuit cu categoriile de situații cotidiene și categoriile de personalitate.

Munca mea de creare a unui prototip de conflict a fost precedată de o colecție de descrieri ale situațiilor de conflict. Am rugat persoane de diferite vârste, genuri și ocupații (lideri, studenți, medici, profesori etc.) să scrie în scris despre o situație conflictuală. Nu au fost impuse restricții, inclusiv asupra naturii conflictului (familie, muncă). Nu s-a dat nicio explicație cu privire la implementarea descrierii. Singura instrucțiune a fost ca respondenții să descrie situații în care au fost implicați direct, sau cel puțin au avut ocazia să observe desfășurarea evenimentelor, adică, după cum li se părea, au avut destule informatii detaliate. A doua clarificare se referă la caracterul complet al descrierii, adică includerea în ea a tot ceea ce părea esențial participantului la experiment pentru a-și crea o idee adecvată a situației. (Este de remarcat că practic nu am întâlnit întrebări de genul „ce este o situație conflictuală” și „cum să o înțelegem.”) Astfel, a fost creat un set de bază de situații conflictuale, pe care ulterior le-am folosit pentru a efectua diverse proceduri de cercetare.

Într-un studiu prototip de conflict, experților li s-au prezentat 30 de situații selectate numărul totalîn ordine aleatorie. Experții erau cu trei psihologi educatie inalta si experienta munca practica, trei studenți la psihologie și-au început educatie profesionala, și trei specialiști care nu au legătură cu psihologia (șef, inginer, doctor). Fiecare dintre ei, lucrând cu întregul set de 30 de situații, a fost instruit să evidențieze în descrierea lor componentele care sunt esențiale din punct de vedere al necesității și suficienței pentru înțelegerea acestei situații. (Instrucțiunea suna cam așa: „Aceasta este o descriere a unei situații de conflict. Persoana care a scris a vrut doar să vorbească despre ceea ce s-a întâmplat. Poate că unele puncte din această descriere sunt importante, dar unele detalii, în opinia dvs., ar putea Încercați să evidențiază momentele care au determinat apariția și dezvoltarea acestei situații, fără de care fie nu s-ar fi putut întâmpla deloc, fie s-ar fi schimbat ceva important în ea. , eliminând detalii minore din ea și lăsând cele mai semnificative.” explicați în detaliu obiectivele studiului pentru a evita posibilul lor impact asupra muncii experților. Ca urmare, fiecare dintre participanții grupului de experți a creat 30 (în funcție de numărul de situații care le-au fost prezentate) liste de atribute de situație. În total, în această etapă, am primit, respectiv, 270 de liste, din care, pe baza frecvenței de apariție a acestei caracteristici în setul general, a fost construit un prototip al conflictului.

Sistematizarea caracteristicilor identificate de un grup de experți care a analizat descrierile unor situații conflictuale specifice a dat următorul rezultat.

Aproape toate listele de caracteristici ale conflictului care au fost compilate încep cu o indicație a participanților săi. În marea majoritate a cazurilor, sunt date caracteristicile rolului acestora (relativ între ele – „soț – soție”, „conducător – subordonat”, „mamă – profesor”, „pacient – asistentă” etc.). Sunt adesea menționate date socio-demografice - sex, vârstă, ocupație (dacă nu rezultă din caracteristica rolului, de exemplu, „soțul lucrează în afaceri”, „pacient, participant la război”, „mama însăși lucrează ca profesor la altă școală”). De asemenea, destul de des folosit caracteristici psihologice, Legate de trăsături de personalitate participanții la conflict. Uneori, dacă acest lucru pare semnificativ din punctul de vedere al dezvoltării conflictului, se oferă informații despre starea civilă („unul crește doi copii”) sau alte date.

Următoarea componentă a conflictului este episodul conflictual însuși, evenimentele având loc. Secvența evenimentelor de la începutul conflictului, „debutul” acestuia se reduce în principal la una dintre următoarele scheme: 1) acțiunile unei persoane provoacă contra-acțiuni/evaluare negativă a celeilalte/alții, sau 2) acțiunile a unei persoane provoacă acțiuni de răspuns ale alteia, care, la rândul lor, provoacă contracarare/evaluare negativă a primei. Adesea, această descriere a secvenței acțiunilor reciproce este completată de o indicație a unui eveniment anterior care are loc independent de participanții la conflict, dar acest lucru nu este obligatoriu.

Mai mult, acest „debut” al conflictului poate fi continuat printr-o serie de acțiuni ale participanților la conflict, care pot include eforturile lor (comune sau separate) de rezolvare a situației, negocieri/explicații între ei, apeluri către terți. , etc. Adesea există experiențe afective ale participanților în conflict în timpul dezvoltării acestuia.

Locul acțiunii este menționat dacă este vorba despre o organizație („școală”, „clinica”), și, de regulă, lipsește în cazul unei situații familiale. Contextul social este reprezentat fie de persoane care se dovedesc a fi participanți indirecti/involuntari la situație (sunt contactați, se dovedesc a fi martori), fie de reacția mediului la evenimentele în curs (atitudinea echipei, alte rude etc.).

Momentul acțiunii nu este de obicei notat în mod special, dar poate fi indicat indirect dacă are legătură într-un fel cu ceea ce se întâmplă („cu ocazia zilei de 8 martie în grădiniţă concerte aranjate pentru părinți).

Rezultatul conflictului, „rezultatul” acestuia (în majoritatea covârșitoare a cazurilor, dat la sfârșitul listei de caracteristici) este descris:

a) sub forma acțiunilor comise de participanții săi ca urmare a unei situații conflictuale („în consecință, profesorul s-a mutat la muncă într-o altă școală”);

b) sub forma unor consecințe asupra relației participanților („de atunci, relația lor a fost pur oficială”);

c) sub forma consecințe psihologice pentru unul sau ambii participanți la conflict („asistenta a experimentat această situație de mult timp”, „din cauza acestui conflict, autoritatea liderului în echipă a scăzut”).

Din punctul de vedere al celor care au descris situația, conflictul trebuie să aibă un fel de „sfârșit”: dacă situația conflictuală nu este finalizată, acest lucru este de obicei notat intenționat („acest conflict nu s-a încheiat cu nimic”, „ conflictul nu a fost finalizat”).

Conform rezultatelor studiului, prototipul său constă din aceste caracteristici principale ale conflictului. Lista caracteristicilor conflictului este prezentată în tabel. 5.1 cu indicarea ponderii specifice a fiecărei caracteristici, determinată pe baza frecvenței de apariție a acesteia în lista generală.

Rezultatul nostru a fost confirmat de asemănarea sa cu analiza structurii unei situații de conflict etnic întreprinsă de T. van Dijk. Analiza sa asupra textelor specifice, poveștilor despre evenimente a arătat că acestea conțin astfel de elemente ale situațiilor sociale precum invariante, cum ar fi Timpul, Locul, Mediul, Condițiile, Participanții (în diferite roluri), Evenimentele sau Acțiunile cu eventuala lor evaluare (van Dijk, 1989). ). Van Dijk ilustrează ideea unui model tipic de conflict folosind exemplul unei analize a unei situații etnice sub forma următoarei structuri (Fig. 5.1). O trăsătură specifică a modelelor de situații etnice, potrivit autorului, este prezența unui astfel de parametru structural precum opoziția „Noi – Ei” (sau „noi – altcineva”), care, la rândul său, determină evaluarea situația, „punctul de vedere” al participanților săi. (Van Dijk citează ca exemplu începutul uneia dintre poveștile respondenților săi: „Trebuia să ne trezim dimineața devreme, iar cei de la TE erau gata să petreacă toată noaptea.”) Modelul prezentat în figură reflectă un astfel de „părtinitor " informație: Suntem „pozitivi, politicoși, mereu ajutători, toleranți”; Sunt „străini” – „negativi, periculoși, deranjanți etc.”; Suntem „acțiune pozitivă”, Ei sunt „acțiune negativă”.

Astfel, principalele elemente ale conflictului atât în evaluarea specialiștilor, cât și în evaluarea „ om obisnuit» coincid în mare măsură - aceștia sunt participanții la conflict, contextul acestuia (situația externă), începutul conflictului (evenimentul inițial), procesul de interacțiune a conflictului și rezultatul acestuia (rezultatul).

Acest text este o piesă introductivă. Din cartea Această lume nebună, nebună prin ochii psihologilor animalelor autor Labas Iulius Alexandrovici

capitolul 4

Din cartea Female Strength Training: Queen, Girl, Mistress, Mistress autor Kharitonova Angela

Capitolul 2 Cum se stinge conflictele În orice familie, în ciuda armoniei unirii, conflictele apar uneori. Familia este un sistem „viu”. Viața nu stă pe loc, fericirea nu poate fi „păstrată”, așa că eșecurile temporare se mai întâmplă. Există, de asemenea, așa-numitele

Din cartea Noi comunicăm cu ușurință [Cum să găsim limbaj reciproc cu orice persoană] de Ridler Bill

Capitolul 5: Gestionarea conflictului cu o bună încredere în sine În primul capitol, am discutat despre modul în care un set de convingeri care vin din copilărie influențează modul în care interacționăm cu ceilalți. Este important să ne amintim că mulți dintre noi am fost crescuți de părinții noștri așa cum au fost învăţaţi.le

Din cartea Workshop on Conflictology autor Emelyanov Stanislav Mihailovici

Conflicte în sfera spirituală a societăţii (conflicte spirituale) Conflictele în sfera spirituală a societăţii apar pe baza contradicţiilor care se dezvoltă în procesul de producere, distribuire şi consumare a valorilor spirituale. Astfel de conflicte acoperă sfera publicului

Din cartea Psihologie autor

Capitolul 22. CRIZE ŞI CONFLICTE ÎN VIAŢA OMULUI § 22.1. SITUAȚII CRITICE DE VIAȚĂ: STRESS, CONFLIC, CRISĂ situatii diferite. La serviciu și acasă, la o petrecere și la un concert - ziua trecem de la o situație la alta,

Din cartea Psihologie autor Krylov Albert Alexandrovici

Capitolul 23. CONFLICTE PERSONALE ŞI DEPAŞIREA LOR § 23-1. CONFLICTE PERSONALE Un conflict personal este o contradicție intrapersonală percepută și trăită emoțional de către o persoană ca fiind semnificativă pentru ea. problema psihologica, solicitându-i

Din cartea 13 moduri de a depăși criza relațiilor amoroase autor Zberovski Andrei Viktorovici

Capitolul 8. Crize și conflicte amoroase În această carte vorbim despre crizele din relațiile amoroase. Prin urmare, trebuie să știm clar ce este o „criză a relațiilor amoroase” și cum diferă de acele conflicte foarte actuale între parteneri, fără de care, din păcate,

Din cartea Cum să ieși din nevroză ( Sfaturi practice psiholog) autorul Yunatskevich P I

capitolul 3

autor Sheinov Viktor Pavlovici

Capitolul 5 Conflicte intrapersonale Conflictele intrapersonale se desfășoară în lumea interioară a unei persoane și fiecare dintre noi le confruntăm în mod constant. constructiv conflicte intrapersonale contribuie la dezvoltarea individului. Cu toate acestea, intrapersonal distructiv

Din cartea Conflict Management autor Sheinov Viktor Pavlovici

Capitolul 6 Conflicte la locul de muncă

Din cartea Conflict Management autor Sheinov Viktor Pavlovici

Capitolul 7 Conflicte între soți Familia este modelul ideal al unui grup creat de natură și societate. În familie, o persoană poate satisface atât nevoile fiziologice de bază (de procreare, sex), cât și nevoile sociale (apartenând la o comunitate). LA

Din cartea Conflict Management autor Sheinov Viktor Pavlovici Din cartea No Bad Behavior de Borba Michel

CAPITOLUL 18 Conflicte între copiii din familie Sunt într-un impas. Se pare că copiii mei nu fac altceva decât să se bată, iar eu sunt arbitrul de cele mai multe ori. Soțul meu crede că, interferând constant, nu fac decât să înrăutățesc lucrurile. De asemenea, fiul meu cel mare îmi spune adesea:

Din cartea Alegerea. Regulile Goldratt autor Goldratt Eliyahu M.

CAPITOLUL 5 CONTRADICȚII ȘI CONFLICTE În timp ce se jucau, am încercat în sfârșit să înțeleg pentru mine ceea ce tatăl numește Simplitatea înnăscută.El vorbește despre ceva care există cu adevărat, dar nu se află la suprafață, deși este foarte aproape. El spune că merită efortul și

Pentru a ajunge la sursă, trebuie să înoți împotriva curentului.

STANISLAV EZHY LEC

Întrebări pentru studierea subiectului:

1 Care sunt principalele schimbări în activitate cauzate de apariția conflictului?

2 Ce procese noi apar în activitățile de conflict în comparație cu activitățile pre-conflict și care este scopul lor practic?

Pentru a descrie un conflict ca proces, este necesar să răspundem la întrebarea: ce se schimbă în activitățile oamenilor atunci când acesta capătă un caracter conflictual și cum decurg aceste schimbări.

Din momentul în care o acțiune întâmpină o piedică și implementarea ei devine imposibilă fără a depăși această piedică, momentul care se numește în mod obișnuit coliziune, acțiunea își pierde autonomia, devine dependentă de o altă acțiune care constituie de fapt o piedică. Această împrejurare stabilește noi caracteristici procedurale ale activității. Ea devine mai complexă ca structură, deoarece, simultan cu inerția direcționalității premergătoare coliziunii, începe să opereze o transformare asociată interferenței și apariției dependenței.

predau o lecție material nou. Acum sunt într-un monolog și încerc să prezint textul în detaliu și în același timp astfel încât să conțină<вызовы>7 elevi de clasă care, după părerea mea, încă mă ascultă cu destulă atenție. Văd că s-a întâmplat ceva între B și A, stând la al treilea birou din primul rând. Înțeleg că acum acest mic incident local va deveni proprietatea întregii clase. Mă surprind pronunțând textul cumva automat, aproape că nu am control asupra a ceea ce spun. Va trebui să lăsăm o explicație și să ne ocupăm de reglementarea relației lor. Mă simt enervat și enervat pe băieți și, în același timp, mă gândesc febril cum să reușesc să „includ” ceea ce se întâmplă în conținutul mesajului meu.

Deci, există o tranziție de la organizarea preconflictuală a acțiunii la conflict, adică din cauza apariției

împiedicare. O astfel de reorganizare presupune un alt proces - obiectivarea unor noi condiții și, de fapt, obstacole în depășirea acesteia.

Este important pentru mine să înțeleg ce s-a întâmplat în spatele celui de-al treilea birou din primul rând. Acest lucru este important pentru că, altfel, cu greu va fi posibil să restabilim eficient acea atmosferă minunată de atenție reciprocă, care acum este ruptă.

Aceasta înseamnă că, odată cu suspendarea activităților pre-conflict, începe să se desfășoare o nouă activitate pentru a proiecta un nou subiect de transformare.

Această împrejurare este extrem de importantă în analiza conflictelor, întrucât separarea direcţiei de activitate preconflictuale de cea nouă apărută implică implicarea altor resurse, tot noi în situaţie. Și aceasta, la rândul său, înseamnă că este posibil să se stabilească încă o caracteristică procedurală a conflictului - atragerea de noi resurse. Acest proces poate fi un inventar al resurselor existente și o alegere între ele (aceasta poate include și un comportament reactiv stereotip) sau o tranziție către dezvoltare, crearea unei resurse cu adevărat noi, una care nu a fost anterior în experiență. În acest caz, putem vorbi, în anumite condiții, de dezvoltare.

Dacă urmărim în linie cu reflecțiile asupra dezvoltării lui B.D. Elkonin, atunci construcția unui nou mijloc care transformă situația, iar descoperirea pentru sine tocmai a acestei capacități - de a „construi o acțiune” este condiția în care un act creator. se realizează în conflict, în soluţionarea şi dezvoltarea mijloacelor sale.

Astfel, conflict sau acest caz, mai precis - conflict reprezintă unele complex procedural, format din procese: reorganizarea activităților în legătură cu noile circumstanțe; înregistrarea de noi obiecte de activitate pentru transformarea acestora; mobilizează resurse pentru a stăpâni situația.

Notă.În acest caz, oferim descriere procedurală conflict, indiferent de caracteristicile calitative ale activității, i.e. indiferent dacă conflictul se desfăşoară productiv sau distructiv funcţional. Astfel de procese sunt atribuite oricărui conflict. În același timp, este important de menționat că mobilizarea poate avea loc complet tipuri variate resurse. Alegerea tipului de resursă depinde direct de ce și cum este concepută ca o resursă nouă.

subiectul transformării. Acesta poate fi comportamentul altei persoane, propriul comportament sau atitudine, unele circumstanțe obiective etc.

Surse:

1. Elkonin B.D. Introducere în psihologia dezvoltării. - M.: Trivola, 1994.

SITUAȚIA DE CONFLICT,

ORIGINEA ȘI DINAMICA SA

Oamenii au în general o reacție întârziată - înțelegerea vine de obicei doar la generațiile următoare.

STANISLAV EZHY LEC

Întrebări pentru studierea subiectului:

1 Care este sensul conceptului de „situație” folosit frecvent?

2 Care sunt cauzele și consecințele asimetriei situațiilor conflictuale?

3 Ce este inclus în descrierea caracteristicilor dinamice ale unei situații conflictuale?

Dorim să începem să vorbim despre o situație conflictuală prin definirea situației în sine și abia apoi să îi adăugăm o caracteristică - conflictul.

În conștiința obișnuită și în limbajul corespunzător, situația este cel mai adesea înțeleasă ca orice împrejurare, dar ne propunem să aderăm la conceptul de situație introdus de Hegel.

<Сами по себе взятые, такие обстоятельства не представляют ин тереса и получают значение лишь в их связи с человеком, посред ством самосознания которого содержание этих духовных сих де ятельно переводится в явление. Лишь под этим углом зрения еле дует рассматривать внешние обстоятельства, так как их значение зависит лишь от того, что они представляют собой для духа, ка ким способом они осваиваются индивидами и служат для осуще ствления внутренних духовных потребностей, целей, умонастро ений и вообще определенного характера индивидуальных воп лощений. В этом своем качестве определенные обстоятельства и состояния образуют situatia care constituie condiţia prealabilă mai specială pentru adevărata manifestare de sine şi activitate a tot ceea ce este încă nedezvoltat în starea generală a lumii.

În general, situația este o stare care, atunci când este dobândită natura privată si a devenit anumit."

Deci, potrivit lui Hegel, funcția situației este de a da realității o certitudine semnificativă subiectiv și un anumit caracter. Aceasta înseamnă că nu există situații obiective. De fiecare dată avem de-a face cu situația cuiva sau, mai exact, cu o descriere subiectivă a realității.

Acum ne putem întreba: în ce momente și de ce devine necesar să descriem realitatea, i.e. reprezentarea acestei realități în definiția ei particulară pentru sine sau pentru alți oameni? Aparent, o astfel de nevoie apare atunci când apar dificultăți și obstacole. Prin urmare, însuși conceptul de situație conține un indiciu al unei dificultăți.

Aceasta este o astfel de descriere a circumstanțelor care vă permite să „vedeți” dificultatea în certitudinea și forma sa detaliată.

Pentru a descrie situația, este necesar, în primul rând, să evidențiem miezul acesteia, adică. însăși dificultatea care a apărut în activitate și necesită acum înregistrarea pentru rezolvarea acesteia. În plus, este necesar să se determine alte circumstanțe legate de această dificultate și să se stabilească limita situației. Cu alte cuvinte, să stabilească ce este legat de dificultatea care a apărut și care ar trebui să fie luat în considerare la rezolvarea acesteia și ce nu este conectat și nu ar trebui să distragă atenția. De fapt, aceasta este funcția situației.

Caracterul conflictual conferă situației o astfel de dificultate, care este interpretată de subiectul situației ca o ciocnire a activităților din plan intern sau extern. Situația în sine primește statutul de conflict dacă nucleul său formează o dificultate asociată cu o coliziune. Mai mult, pentru formarea unei situații conflictuale, unele împrejurări obiective nu sunt deloc importante, este suficientă o astfel de interpretare subiectivă.

Aceasta înseamnă că în relațiile interpersonale, poate, pentru unul dintre participanți situația este prezentată ca un conflict, pentru celălalt - nu. Acest tip de „asimetrie” este destul de comun. Într-o formă grotească, un exemplu de acest tip de situație este descris de I. Krylov în fabula „Elephant and Pug”: „Uite, deja ai respirație șuierătoare, iar el se duce în sine

Înainte Și lătratul tău nu observă deloc.

Acest exemplu arată clar că este posibilă o astfel de interpretare, în care pentru una dintre părți există o realitate a interacțiunii și în această realitate există dificultăți asociate acțiunilor celeilalte părți; pentru cealaltă parte

Cu toate acestea, o astfel de realitate (interacțiune) fie nu există deloc, fie nu conține dificultăți. Aceasta înseamnă că una dintre părți, având atribuit a lui situația, statutul unui conflict, va începe să acționeze după soluționarea acestuia. Astfel de acțiuni pot deveni foarte bine cauza unei noi situații, interpretată de cealaltă parte ca un conflict.

Este clar că în acest caz părțile vor avea situații cu conținut foarte diferit, care sunt de natură conflictuală și arată în exterior ca o situație conflictuală pretins comună.

Prin urmare, pentru a descrie situația conflictuală și analiza ei ulterioară și reformularea într-o sarcină, este necesar să se prezinte și alte elemente. Acestea ar trebui să includă:

1. Idei despre materialul conflictului, i.e. ceea ce necesită transformare: statut, condiții de activitate, metode de acțiune, stima de sine etc.

2. Idei despre motivele coliziunii, i.e. ceea ce a cauzat (provoacă) coliziunea.

3. Condiții externe, context de coliziune.

4. Metode și direcție a acțiunilor conflictuale.

5. Natura și dinamica acțiunilor conflictuale.

6. Caracteristicile participanților și părților la conflict, interesele, scopurile și valorile acestora.

Importante în descrierea situației pentru analiza ulterioară sunt caracteristicile temporale.

Situația conflictuală poate fi interpretată:

Ca realitate deja existentă, ca eveniment care se desfășoară simultan cu percepția și descrierea sa;

ca eveniment trecut;

Ca un eveniment viitor.

În primul caz, dificultatea descrierii constă în faptul că în acțiunea „în direct” există un grad foarte mare de incertitudine și nu toți parametrii situației pot fi descriși suficient de detaliat și calitativ.

În al doilea, caracterul complet al situației face posibilă includerea în descriere nu numai a parametrilor obiectivați, a unui astfel de tip de factologie, ci și a rezultatelor și consecințelor care au fost deja

evenimentul curent. În acest caz, este important să se țină cont de faptul că integralitatea poate fi aparentă și de fiecare dată să se ridice problema posibilității unei continuări latente (implicite) a evenimentului.

În al treilea, situația conflictuală este descrisă ca posibilă, pe baza așa-zisului conflictogene situații, adică o situaţie care conţine premisele unui conflict viitor. Mai presus de toate, astfel de premise sunt atitudini stereotipe. Stereotipurile de rol joacă un rol special aici. De exemplu, așteptarea unei reacții de sancționare agresivă a unui profesor ca răspuns la neatenția la clasă sau la temele neexecutate induce un comportament preventiv defensiv, care, la rândul său, este considerat de către profesor ca fiind agresiv. Prezența unei situații conflictuale nu implică dezvoltarea ei fără echivoc într-o situație conflictuală. Dacă succesiunea de desfășurare a evenimentelor este exact așa, atunci atunci când se analizează o situație conflictuală trebuie avut în vedere faptul că caracteristicile funcționale și intensitatea situației conflictuale nu sunt, de asemenea, clar predeterminate de caracteristicile situației conflictuale. Scopul real al muncii analitice în acest caz este de a gestiona dinamica dezvoltării conflictului, ținând cont de premisele și stereotipurile, precum și de a se concentra pe caracteristicile productive ale conflictului.

Apariția în a 8-a „B” a unui nou profesor de fizică, o persoană destul de tânără și categoric de veselă (cum au spus ulterior elevii: „deosebit de veselă”), a stârnit o curiozitate vie și o serie de acțiuni de verificare. Au încercat să înlocuiască lecția cu o procedură extinsă de cunoaștere. Majoritatea întrebărilor au vizat criteriile de evaluare. A încercat să înțeleagă: „strict – nu strict?”. Au aflat dacă vor „ciocăni” părinților și superiorilor. În pauză, s-a dovedit că noul profesor nu credea în succesul fetelor la fizică. Deci, - a decis partea feminină a clasei - nu veți primi evaluări corecte.

După trimestrul de control, Senatul gimnaziului a primit un recurs pentru evaluarea nedreaptă. La o discuție preliminară cu reclamanții cu privire la motivele susținerii lor, s-a constatat că mulți factori din comportamentul profesorului sunt interpretați ca „o atitudine disprețuitoare, batjocoritoare, capțioasă față de fete”. Profesorul nu a observat deloc tensiunea din relație. Cometariu. Sunt prezentate aici atât asimetria (interpretarea unilaterală), cât și conflictogenitatea, care împreună au creat anumite condiții pentru o situație conflictuală, „deschisă” construcției conform unui scenariu constructiv sau distructiv.

În majoritatea manualelor moderne de conflictologie, se obișnuiește să se considere ca o situație conflictuală un astfel de set de circumstanțe care conține precondițiile conflictului, de exemplu. se propune să se facă distincția între o situație de conflict și un conflict ca etape independente ale procesului general (vezi, de exemplu,).

Desigur, conflictul ca proces cu caracteristici discrete implică un început și un sfârșit. În același timp, începutul unui conflict, prin definiție, trebuie considerat momentul reorganizării acțiunilor și dobândirea lor a caracterului conflictual. Acesta este ceea ce F.M. Borodkin și T.M. Koryak au numit „incidentul”. Din acel moment, acțiunile care se ciocnesc formează un fel de unitate, o comunitate de interdependență. Prin urmare, orice situație care fixează realitatea conflictuală în orice fel de timp de la începutul ei este o situație conflictuală (o situație conflictuală specifică). Spre deosebire de aceasta, într-o situație conflictuală, nu este prezentată realitatea unității care a avut loc, ci doar baza acesteia ca o oportunitate. Dezvoltarea ulterioară a evenimentelor în acest caz depinde de analiza și evaluarea parametrilor situației și de decizia dacă va exista sau nu un conflict și, dacă da, de ce fel.

Trebuie remarcat faptul că dinamica sa depinde adesea în mare măsură de caracteristicile de început ale conflictului. Acțiunea (activitatea) conflictuală se va desfășura în direcția unei lămuriri și formalizări temeinice a contradicției prezentate în conflict, sau va avea ca scop suprimarea resurselor celeilalte părți; care va fi intensitatea interacțiunii și dacă va exista o escaladare a tensiunii - toate aceste perspective sunt strâns legate de așa-numita „Prima acta” - prima acțiune conflictuală.(Pentru o definire a caracteristicilor Prima acta). , consultați a treia parte a acestui manual.)

Din momentul în care interacțiunea primește statutul de conflict, se poate distinge un anumit caracter stadial în dinamica sa:

1. Alegerea unei strategii care structurează cursul interacțiunii într-o situație conflictuală.

2. Alegerea modalităților de acțiune în cadrul strategiei generale.

Durata conflictului este determinată în primul rând de disponibilitatea resurselor participanților săi pentru a formaliza și rezolva contradicția prezentată în conflict. În plus, din punctul de vedere al lui L. Koser, există o serie de variabile interconectate

nyh, determinând și în mod semnificativ durata conflictului. Aceștia sunt indicatori precum claritatea obiectivelor, gradul de acord cu privire la semnificația victoriei sau înfrângerii, capacitatea de a înțelege cât valorează victoria. Cu acești factori sunt asociate și alte variabile, în special, emoțiile provocate de conflict, gradul de realism al conflictului, gradul de polarizare, gradul de posesie a puterii [L.Kozer, 2000].

Momentul încheierii conflictului poate fi considerat apariția unei organizări autonome a acțiunilor care au fost în coliziune. Un astfel de fel de „deconectare”. În același timp, este important să se țină cont de faptul că încetarea interacțiunii conflictuale din exterior nu înseamnă neapărat sfârșitul conflictului și sfârșitul situației conflictuale. Conflictul se poate muta în planul intern al participantului sau participanților, poate schimba forma specifică de organizare, poate schimba materialul etc., apoi se poate desfășura și continua în alt loc și în alt moment. Mai mult, după principalele sale caracteristici, recunoaștem același conflict.

Exemple de acest fel rezilierile, dar fara permisiuni Există numeroase compromisuri care pot fi o tactică productivă în reglarea relațiilor de învățare.

Tensiunea a apărut în momentul în care a apărut întrebarea despre pregătirea muncii creative pentru pre-apărare. Elena Grigorievna era indignată și stânjenită în același timp.

Volodya, cât de mult aș putea să-ți amintesc? Dar aceasta este propria ta inițiativă: să iei un subiect pentru muncă creativă. La urma urmei, tu ai fost cel care l-ai inclus în programa ta. Acum, dacă lucrarea nu este depusă la timp, nu vei fi atestat pentru clasa a IX-a. Îmi pare rău, dar trebuie să apelez la părinții mei pentru ajutor.

Ce-i cu părinții? Nu vor scrie pentru mine.

Ei bine, dacă tu însuți nu ești în stare să-ți organizezi activitățile, poate te va ajuta tatăl sau mama ta.

Părinții nu vor ajuta, doar se va înrăutăți. Îmi pot reprograma munca?

Dumneavoastră și cu mine am discutat deja acest subiect și, odată ce termenul limită a fost deja amânat. Unde este rezultatul?

Și de ce ești atât de îngrijorat, eu sunt cel care nu voi face treaba, este că sunt amenințat cu necertificarea?

Nu, nu este doar problema ta, va trebui să răspund și pentru obligațiile neîndeplinite. Aceasta este munca ta creativă sub îndrumarea mea științifică. Și în plus, am responsabilități ca mentor de clasă.

Deci, ești îngrijorat pentru tine?

62_________________________________B.I.KHASAN, P.A.SERGOMANOV

Și pentru mine într-un fel.

Ei bine, ce fel de muncă creativă este aceasta, dacă puneți presiune pe mine tot timpul. Creativitatea – ai spus tu însuți – este o activitate gratuită.

Wow! Acolo s-a exprimat cu adevărat creativitatea ta! Toate. Nu te mai certa. Mâine îmi aștept părinții.

Ce se întâmplă dacă termin treaba până marți?

Acest lucru este mai mult decât îndoielnic.

Bine atunci. Dar aceasta este cu siguranță ultima dată.

Astfel de cazuri înseamnă (și acesta este semnul cel mai de încredere) că în acest conflict contradicția s-a dovedit a fi insuficient reprezentată pentru rezolvarea lui, sau părțile nu dispun de resurse suficiente și adecvate.

Deci, vom distinge: încetarea interacțiunii conflictuale și rezolvarea conflictului ca rezolvarea contradicției prezentate în acesta.

Surse:

1. Hegel G. Estetica. - M.: Art, 1968. T. 1.

2. Dmitriev A.V. Conflictologie. - M., 2000.

3. Borodkin F.M., Koryak N.M. Atentie: conflict! - Novosibirsk: Știință, 1989.

PARTICIPANȚI LA CONFLICT

Relațiile cool între oameni apar ca urmare a frecării reciproce. Ce zici de asta, fizica?

STANISLAV EZHY LEC

Întrebări pentru studierea subiectului:

1. Întrebarea „cine” nu este într-adevăr primordială în analiza conflictului? De ce?

2. Care este semnificația distincției dintre „statuturile” participanților?

3. Care este natura iluziilor participanților și cum afectează acestea experiența conflictului?

4. Nu sunt conceptele de „conflict” și „criză” sinonime?

5. Care este semnificația tipului de experiență de conflict pentru rezolvare?

Întrebarea care sunt părțile în conflict poate părea la prima vedere destul de evidentă, totuși, așa cum arată practica, are nevoie de o clarificare specială.

Din nefericire, practica obișnuită de a discuta un conflict urmează calea clarificării, în primul rând, a întrebării: „Cine este partea adversă, obstructivă?” Acest început de analiză, la fel ca și începutul agresiv al conflictului, este greu de propice obținerii unor rezultate calitative, deoarece conține o întrebare ascunsă „cine este de vină” sau „cine a început primul”. Dar, nefiind un punct de plecare în analiza conflictelor, caracteristicile participanților reprezintă veriga cea mai importantă în descrierea conflictului, deoarece De participanți, de resursele lor, de voința lor depinde rezolvarea efectivă a conflictului. Ele sunt factorul principal în caracteristicile calitative ale interacțiunii.

În primul rând, este necesar să se facă distincția între utilizarea unor concepte precum laturiși membrii conflict. Este clar că nu toți cei implicați într-un fel sau altul în conflict sunt participanții imediati și direcți. În structura complexă a interacțiunii conflictuale, se pot distinge adevărații săi subiecți - poziționari în conflict și agenții și figurile acestora, reprezentând într-un fel sau altul resursele părților. În timpul unei lecții de literatură în clasa a X-a, profesoara, comentând cu sarcasm un răspuns nereușit, din punctul ei de vedere, al elevei.

a observat că se pare că ea petrece mult mai mult timp pe machiaj decât pe sesiunile de antrenament. În mod destul de neașteptat pentru profesor, elevul a izbucnit în plâns și a fugit din clasă.

După pauză, la a doua lecție, clasa a răspuns în tăcere la toate întrebările profesorului. A devenit clar că acesta a fost un răspuns colectiv concertat la o eroare etică.

O încercare de a afla relația, recunoscând această greșeală, nu a dus la nimic. Energia protestului a fost prea mare și a necesitat acțiuni speciale pentru normalizarea relațiilor. Apelarea la ajutorul mediatorilor și munca lor cu părțile în conflict a făcut posibil să se constate că „fânda” profesorului a coincis în timp cu o altă situație ofensivă și trăită și a servit drept prilej de eliberare emoțională. Pe de altă parte, majoritatea celor care s-au alăturat protestului au reacționat fie ironic la incidentul propriu-zis, fie chiar s-au dovedit a fi solidari cu observația profesorului, dar nu s-au putut comporta altfel decât prevede norma corporativă. Doar câțiva oameni - inițiatorii acțiunii au fost foarte alarmați de o reacție atât de ascuțită a fetei la remarcă. Și doar o fată din grupul de inițiativă a considerat ceea ce s-a întâmplat practic drept o insultă personală din partea profesorului.

Participanți direcți la conflict- cei ale căror interese și scopuri s-au dovedit a fi de neatins neschimbate ca urmare a situației conflictuale actuale, a căror poziție determină direct dinamica și natura interacțiunii conflictului. Numai participanții direcți, de fapt, sunt subiecții care rezolvă conflictul. Toți ceilalți într-un fel sau altul nu pot decât să contribuie sau să împiedice rezolvarea.

În exemplul de mai sus, participanții direcți pot fi numiți ipotetic profesor și mai multe persoane care au inițiat acțiunea de protest, ipotetic pentru că doar o analiză amănunțită a intereselor și scopurilor, precum și a caracteristicilor activităților preconflict definite de aceștia, va face posibil să înțelegem ale cui poziții conduc în acest conflict, ale căror contradicții au întruchipat (trase în) această formă de conflict. În același timp, sunt posibile situații când participanții direcți nu acționează direct într-o anumită situație de conflict.

Participanți direcți la conflict- cei care prin acțiunile lor directe sunt implicați în interacțiunea conflictuală. Literal, aceștia sunt interpreți, actori specifici sau agenți care acționează în conformitate cu un anumit scenariu, adesea fără a-și realiza pe deplin rolul, natura reală a ceea ce se întâmplă și consecințele. Desigur, „actorul” poate

poate arăta o oarecare independență în momentele tactice, dar numai atunci când ambii participanți direcți și direcți coincid într-o singură persoană, vedem pe scena conflictului un personaj adevărat - subiectul.

Astfel de agenți-actori s-au dovedit a fi studenți din clasa Yu implicați în conflict, care, prin acțiunile lor concertate, au susținut grupul de inițiativă, pur și simplu urmând norma corporativă. Dar comportamentul clasei în ansamblu a provocat un astfel de fenomen ca partea conflictului.

Este interesant de observat că acceptarea unei părți sau alteia într-un conflict nu este adesea deloc legată de atitudinea față de contradicția rezolvată în acesta sau de alte caracteristici de fond și chiar formale ale interacțiunii. O astfel de poziție se poate datora unor relații anterioare și se realizează a priori. Deci, prietenii se susțin unii pentru alții, adolescenții se solidarizează împotriva adulților etc.

În același timp, apariția de partea unuia dintre principalii actori a unor figuri suplimentare, chiar și atunci când acestea nu participă direct la acțiunile conflictuale, poate fi considerată o resursă suplimentară a participantului, care este luată în considerare la luarea deciziilor. . A fost un episod interesant în istoria clasei a X-a.

Bineînțeles că acest eveniment a făcut obiectul discuțiilor în cadrul corpului didactic, iar unii profesori, foarte autoriți în mediul copiilor, au luat fără echivoc partea profesorului. Pur și simplu și-au exprimat opinia cu voce tare în prezența unui grup destul de mare de profesori. După aceea, unii dintre protestatari au refuzat să susțină grupul de inițiativă în analiza conflictului din Senat.

Astfel, cercul de persoane implicate în conflict, fie ca participanți activi, fie prin complicitate, poate fi destul de mare. Determinând locurile tuturor acestor figuri, este recomandabil să se investigheze gradul de influență a acestora asupra originii situației conflictuale, natura dezvoltării acesteia și soluționarea rezultatului. Prin urmare, atunci când se analizează un conflict, este important să se țină cont de interesele și obiectivele acestora cu privire la situația actuală și perspectivele acesteia.

În literatura modernă de conflictologie, uneori recurg la o descriere mai detaliată a caracteristicilor așa-numiților participanți episodici. Acestea includ: organizatori, instigatori, complici. (Vezi, de exemplu,).

Ne opunem fundamental folosirii terminologiei tradiționale pentru dreptul penal în contextul nostru, considerând că atitudinile conflictofobe sunt implicit provocate în acest fel.

Pentru o descriere realistă a conflictului și a participanților la acesta, este extrem de important să se clarifice adevăratele interese și scopuri ale tuturor persoanelor asociate cu acest conflict. Conformitatea intereselor, scopurilor, strategiilor și tacticilor activităților conflictuale ale părților implicate este o condiție cheie pentru soluționarea conflictului. În același timp, alături de participanții direcți și indirecți care, din anumite motive, sunt părți la interacțiunea conflictului, trebuie menționate și astfel de figuri care sunt implicate în soluționarea conflictului din cauza îndatoririlor profesionale sau din alte motive care nu au legătură directă cu conținutul. a contradicţiei în curs de rezolvare. Consultanții, arbitrii, mediatorii pot acționa ca astfel de figuri.

Vom discuta mai detaliat caracteristicile activităților unor astfel de participanți mai târziu, dar trăsătura lor pozițională comună este aceea că conflictul acționează pentru ei ca un întreg ca obiect de transformare, de exemplu. interesele lor se află, parcă, în afara granițelor conflictului în care sunt implicați.

Vorbind despre interesele participanților, ar trebui să se facă distincția între interesele care au fost „încălcate” ca urmare a unui fel de interferență, care de fapt au format o situație de conflict, și interesele care au apărut deja în cadrul conflictului care se desfășoară.

Primele constituie materialul propriu-zis al conflictului și acționează ca un factor de formare a scopurilor în formularea opțiunilor pentru rezultatul sau soluția dorită. Literal, aceasta poate părea ca restabilirea intereselor încălcate. Cu toate acestea, o astfel de opțiune simplă este extrem de rară, deoarece nu se întâmplă adesea ca interesele părților și ale participanților să fie suficient de formalizate pentru a le reprezenta. Această împrejurare devine cea de conducere în formarea unei situații conflictuale, și anume, proiectarea și reprezentarea intereselor.

În funcție de claritatea intereselor, se formulează și scopuri în interacțiunea conflictuală.

Cea mai mare dificultate este formarea intereselor într-un conflict intrapersonal, în care părțile sunt sub-instituții specifice ale personalității, ocupând poziții interne contradictorii.

O discuție interesantă s-a desfășurat într-un grup de băieți din clasa a VII-a, care rezolvau o problemă rapidă de spirit. În condițiile experimentului, la care elevii de clasa a șaptea au fost de acord să participe, ei puteau rezolva problema în procesul de lucru în grup în comun pentru un anumit timp și apoi să folosească indiciu, dar numărul de puncte datorat unui grup independent soluția a fost redusă semnificativ. După o anumită perioadă de timp, experimentatorul a întrebat participanții dacă vor folosi promptul. Unii membri ai grupului experimental, nu foarte încrezători, au spus că nu sunt împotrivă. Dar restul au respins categoric ideea de a accepta un indiciu și au insistat asupra posibilității unei decizii independente.

După ce experimentul s-a terminat, acești tipi au fost întrebați dacă sunt tentați să folosească promptul? Și cei mai mulți au răspuns că tentația era acolo și le era greu să refuze ajutorul, dar faptul că ceilalți membri ai grupului au cerut ajutor i-a „ajutat” să reziste tentației. Răspunzând la întrebarea de ce s-a dovedit a fi important pentru ei, băieții au spus că nu a fost atât numărul de puncte pentru o soluție independentă, cât mai degrabă sentimentul de mulțumire de sine din faptul că au reușit să rezolve problema pe propriile lor.

Analiza situației conflictuale din organizație

Introducere 3

1. Descrierea situației conflictuale 4

2. Analiza situației conflictuale 5

2.1. Tipologia conflictului 5

2.2. Structura conflictului 6

Concluzia 12

Introducere

Conflictele sunt inerente în orice sferă a activității umane. Relevanţă Acest subiect se datorează faptului că conflictele nu joacă întotdeauna un rol negativ în dezvoltarea organizației, ele indicând adesea deficiențe în activitățile acesteia. Un conflict rezolvat constructiv (atunci când cauzele conflictului, motivele părților, modalitățile de rezolvare sunt corect identificate) poate crește semnificativ eficiența atât a unui angajat individual, cât și a unei unități structurale sau organizație în ansamblu.

Un conflict este un dezacord între două sau mai multe părți (indivizi sau grupuri) în care fiecare parte încearcă să se asigure că opiniile sau scopurile sale sunt acceptate și o împiedică pe cealaltă să facă același lucru.

^ Scop Această lucrare este de a identifica caracteristicile unei anumite situații de conflict din organizație.

Sarcini:

1. clasifica conflictul după mai multe criterii;

2. ia în considerare structura conflictului;

3. urmărirea dinamicii conflictului;

Executorul unuia dintre compartimentele Direcției Generale a organizației a adus un document pentru a fi semnat de directorul general adjunct. Secretarul a refuzat să predea documentul spre semnare, acesta fiind întocmit cu abateri de la cerințele Instrucțiunilor de Muncă de la Oficiu. Executorul a decis să facă o abordare directă și să depună documentul direct directorului general adjunct. Documentul a fost semnat și predat Departamentului de gestionare a documentației pentru expediere, unde a căzut în mâinile inspectorului superior. Inspectorul superior a refuzat să trimită documentul, a sunat executorul și i-a sugerat să facă modificările corespunzătoare în document. Executorul a refuzat, invocând faptul că „întrucât documentul a fost semnat de directorul general adjunct, este foarte posibil să-l trimită așa”. În litigiu a intervenit șeful secției preșcolare și l-a susținut pe inspectorul superior. După ce a luat legătura cu secretara și a aflat cum a fost semnat documentul de către șef, șeful instituției de învățământ preșcolar a solicitat antreprenorului să facă modificări documentului, ceea ce a fost făcut.

După aceea, executorul a încercat din nou să transfere documentele directorului general adjunct, ocolindu-l pe secretar, explicându-i că el „chic pe fleacuri și întârzie înaintarea documentelor importante.” Executorul le-a predat șefului personal la ședințe, în coridorul etc. Liderul a luat aceste documente, dar din moment ce acestea ajungeau adesea pe biroul lui cu multe documente pe o altă temă, acest lucru a dus la pierdere. Curând, de la filialele și organizațiile care cooperează cu departamentul în care lucra interpretul, au început să vină reclamații că nu se trimiteau răspunsuri la solicitările, propunerile, scrisorile, etc. Secretarul nu a putut oferi nicio informație în acest sens, întrucât nu știa nimic despre documentele pierdute. Şeful secţiei instituţiei de învăţământ preşcolar a fost nevoit să se adreseze directorului general.

După ce situația a fost clarificată, antreprenorul a fost mustrat sever, iar directorul general a fost nevoit să-l transfere la una dintre sucursale. Deputatul a fost și el aspru mustrat.

2. Analiza situaţiei conflictuale

2.1. Tipologia conflictului

Conform cercului de persoane implicate în situaţie , conflictul poate fi definit ca interpersonale(executor – secretar), care se dezvoltă într-un conflict de genul personalitate – grup(executor - secretar, inspector superior, șef de secție a instituției de învățământ preșcolar). După aceea, apare un nou conflict interorganizațional de acest tip. grup – grup(organizație - sucursalele sale, companiile partenere).

După direcția de interacțiune conflictul este mixt, întrucât una dintre părți include participanți de la diferite niveluri ale ierarhiei organizației: secretar, inspector superior, șef al instituției de învățământ preșcolar.

După gradul de înrădăcinare conflictul poate fi clasificat ca structural, deoarece contradicția elementelor este inerentă sistemului însuși. O astfel de contradicție este instrucțiunea existentă privind munca de birou, care este monitorizată de secretar, inspectorul superior și șeful departamentului instituției de învățământ preșcolar, în timp ce pentru executant devine imposibil să-și respecte cerințele laborioase, ceea ce necesită mult. de timp.

După natura motivelor conflictul poate fi definit ca statut-rol și structural, deoarece fiecare parte urmărește să-și îndeplinească sarcinile cel mai eficient: executorul - să execute documentele la timp, ceea ce nu permite întotdeauna luarea în considerare a tuturor regulilor de înregistrare, iar secretarul, inspector superior, șef al secției instituției de învățământ preșcolar - să monitorizeze respectarea instrucțiunilor cerințelor. Astfel, contradicția apare din cauza instrucțiunilor analfabete pentru munca de birou.

Conflictul interorganizațional, prin natura motivelor, este informațional, deoarece apare din cauza pierderii informațiilor.

Prin claritate conflictul, cel mai probabil, se transformă de la latent (evident doar pentru participanți) la deschis, atunci când directorul general este implicat în rezolvare, efectuând manipulările necesare pentru rezolvarea situației conflictuale.

2.2. Structura conflictului

Inițial, conflictul a fost de natură interpersonală. Subiecte din acest conflict au fost secretarul directorului general adjunct si executivul, ambii fiind subiecti de rang zero.

Atribuțiile secretarului includ verificarea corectitudinii întocmirii și executării documentelor, iar acesta nu poate accepta documente care sunt executate incorect. Și datorită faptului că interpretul refuză să respecte normele, apare o situație conflictuală.

Apoi conflictul interpersonal se dezvoltă într-un conflict între individ și grup. Funcția de secretar este susținută de inspectorul superior și de șeful compartimentului suport documentar al compartimentului. Totodată, șeful instituției de învățământ preșcolar se află în primul rând, adică la un grad superior interpretului, întrucât supraveghează activitățile tuturor secretarilor directorului general.

În cele din urmă, conflictul devine interorganizațional, întrucât sunt atrase în el organizațiile și ramurile care au colaborat cu departamentul în care lucrează interpretul.

Participanții secundari la conflict sunt directorul general adjunct și directorul general. Directorul general adjunct devine complice, contribuind prin acțiunile sale la dezvoltarea unei situații conflictuale. Directorul general devine arbitru, care ia decizia finală cu privire la transferul interpretului într-una din sucursalele societății, precum și anunțarea mustrărilor severe către executant și adjunct.

Este posibil să identificăm mai multe motive a acestui conflict. Motivul principal a fost atitudinea diferită a subiecților față de execuția documentului. Atribuțiile secretarului, inspectorului superior și șefului de secție a instituției de învățământ preșcolar includ monitorizarea executării corecte a documentelor în conformitate cu cerințele Instrucțiunii Oficiului. Antreprenorul, pe de altă parte, trebuie să completeze documentele la timp, motiv pentru care probabil nu consideră necesar să respecte toate cerințele Instrucțiunii, deoarece acest lucru poate dura destul de mult. Astfel, se dezvăluie imperfecțiunea instrucțiunii existente, precum și regulile de aplicare a acesteia de către angajații organizației.

Un alt motiv al conflictului a fost încălcarea de către executorul a regulilor de circulație a documentelor în organizație, care a predat șefului documente executate incorect spre semnare, ocolind secretarul. Acesta este ceea ce a dus la pierderea de informații importante.

Cauza conflictului interorganizațional care a apărut a fost faptul pierderii, precum și transferul intempestiv de informații către sucursale și organizații partenere ca răspuns la solicitările acestora.

obiect situația conflictuală este respectarea regulilor de lucru. Acest obiect este indivizibil fizic, deoarece o organizație nu poate avea mai multe instrucțiuni care să conțină regulile de procesare a documentelor. Respectarea acestor reguli este importantă pentru ambele părți, întrucât un document care nu este întocmit conform regulilor prescrise de instrucțiuni nu va avea forță juridică. Acest lucru, la rândul său, va interfera cu funcționarea normală a departamentului, precum și a organizației în ansamblu. Obiectul este disponibil ambelor părți: una dintre părți este obligată să respecte aceste reguli, cealaltă monitorizează respectarea.

Informațiile pierdute au devenit obiectul unui conflict interorganizațional.

Acest conflict poate fi definit ca greșit înțeles. Este evident că există o situație conflictuală obiectivă, iar părțile percep situația ca pe un conflict, dar executantul înlocuiește obiectul real cu pretențiile excesive ale secretarului la documente, care, în opinia sa, nu fac decât să întârzie documentele importante. Din partea secretarului, inspectorului superior și conducătorului instituției de învățământ preșcolar, obiectul se înțelege adecvat.

2.3. Dinamica conflictului

Situație pre-conflict. În această etapă, conflictul nu este recunoscut de părți, dar apar deja toate elementele principale care formează structura conflictului, cauzele și principalii participanți. În primul rând, există două părți între care pot apărea contradicții. În acest caz, una dintre părți este reprezentată de antreprenor, ale cărui atribuții includ documentele; cealaltă parte este secretarul directorului general adjunct, inspectorul superior și șeful secției instituției de învățământ preșcolar, care veghează la respectarea regulilor de instrucție. În al doilea rând, cauza conflictului a existat și înainte de începerea conflictului. A fost crearea de Instrucțiuni pentru munca de birou, ale căror cerințe se puteau dovedi a fi inutil de laborioase, ar putea dura prea mult timp pentru ca executantul să le respecte.

Incident. Un incident într-o situație conflictuală a fost refuzul secretarului de a accepta un document executat incorect de la executorul. aceasta incident reversibil, deoarece conflictul ar putea fi rezolvat dacă executantul a făcut modificările necesare. Cu toate acestea, acest lucru nu s-a întâmplat.

^ etapa constructiva. În această etapă, un nou participant, inspectorul superior, este implicat în conflict. Cu toate acestea, conflictul rămâne ușor de rezolvat. Inspectorul superior încearcă să găsească un compromis cu executorul și îl invită să facă modificările corespunzătoare în document. Dar interpretul refuză să-și îndeplinească recomandarea, invocând faptul că documentul a fost deja semnat de directorul general adjunct, adică o persoană în vârstă. Astfel, începe etapa distructivă a situației conflictuale.

^ etapa distructivă. Prima fază este „risipa de resurse”. În conflict este atras șeful secției instituției de învățământ preșcolar, un oponent de rang superior interpretului. Obliga antreprenorul să facă modificări documentului. Astfel, ambele părți folosesc tactica rivalității. Cu toate acestea, conflictul nu s-a încheiat aici. A doua fază este „războiul de tranșee”. Antreprenorul continuă să transfere documente către directorul general adjunct, ocolindu-l pe secretar. Acest lucru duce la începutul unui nou conflict între unitatea structurală în care lucrează interpretul și ramurile și organizațiile care cooperează cu acesta.

^ Rezolvarea conflictului . Conflictul se soluționează de către un terț - directorul general, prin aplicarea de sancțiuni administrative antreprenorului, precum și complicelui, directorul general adjunct. Antreprenorul, după ce a primit o mustrare severă, este transferat într-o sucursală a organizației. Deputatul este și el aspru mustrat.

Astfel, în rezolvarea conflictului s-a folosit tehnologia medierii (medierii), în care mediatorul a fost invitat și introdus în cursul situației conflictuale a uneia dintre părți pentru a o influența pe cealaltă.

Această soluționare a conflictului poate fi considerată parțială, întrucât încetează doar comportamentul conflictual extern al părților, în timp ce adevărata cauză a conflictului (imperfecțiunea Instrucțiunilor de evidență) nu a fost eliminată. Astfel, conflictul se poate repeta cu alți actori.

Întrucât conflictul a fost soluționat parțial prin aplicarea de sancțiuni severe uneia dintre părți, cauza obiectivă a conflictului ar trebui eliminată. În acest caz, conflictul ar fi putut fi prevenit prin măsuri precum: în primul rând, includerea în anexele la Instrucțiunile de Documentare a unor mostre de execuție a principalelor tipuri de documente, ceea ce ar reduce timpul de pregătire a documentelor de către antreprenor. . În al doilea rând, emiterea de către conducerea organizației a unui decret privind îndeplinirea obligatorie a cerințelor Instrucțiunii de către toți angajații organizației, care nu va permite ignorarea regulilor de înregistrare. În al treilea rând, a fost necesară includerea în Instrucțiune a unei clauze privind respectarea obligatorie de către angajați a ierarhiei fluxului de documente în organizație.

Trebuie remarcat faptul că este imposibil și inutil să excludem apariția conflictelor, deoarece acestea sunt adesea utile pentru organizație. Conflictele ajută la dezvăluirea deficiențelor ascunse în activitățile organizației. Rezolvarea competentă a conflictului, adoptarea măsurilor adecvate nu numai că pot evita ciocnirile ulterioare, ci și pot crește eficiența angajatului, departamentului și chiar organizației.

Acest conflict este constructiv, deoarece a făcut posibilă determinarea prezenței unor puncte slabe în organizarea muncii de birou în companie. În această situație, dezvoltarea unei noi Instrucțiuni de lucru de birou nu numai că va evita conflictele cu interpreții care nu doresc să refacă documente, ci și să grăbească procesul de compilare a documentelor, ceea ce va duce în mod firesc la o muncă mai eficientă în organizație.

Concluzie

Pe parcursul acestei lucrări au fost rezolvate următoarele sarcini:

În primul rând, conflictul a fost clasificat după mai multe criterii, ceea ce a făcut posibilă identificarea unora dintre trăsăturile sale caracteristice. Astfel, conflictul poate fi definit ca interpersonal, dezvoltându-se într-un conflict personalitate-grup cu un conflict paralel grup-grup. Conflictul este, de asemenea, mixt, statut-rol și structural, informațional, din punct de vedere al direcției de interacțiune, conflictul este mixt, iar din punct de vedere al vizibilității, conflictul este cel mai probabil transformat din latent (evident doar pentru participanți) în deschis.

În al doilea rând, a fost luată în considerare structura conflictului. Subiecții (secretar, executor, inspector superior, șeful secției instituției de învățământ preșcolar), participanții secundari (directorul general și adjunctul acestuia), cauzele conflictului (atitudine diferită a subiecților față de executarea documentului, încălcarea de către executant a regulilor de circulație a documentelor în organizație, pierderea de informații importante), obiect (respectarea regulilor documentelor).

În al treilea rând, s-a avut în vedere dinamica conflictului, s-a identificat situația preconflictuală, incidentul, etapele constructive, distructive, precum și faptul reglementării acestuia. S-a stabilit că tehnologia medierii (medierea) a fost folosită pentru rezolvarea conflictului. Au fost dezvăluite și legile escaladării și implicării conflictului, care determină dinamica conflictului.

În cele din urmă, au fost făcute recomandări pentru prevenirea și prevenirea unor astfel de conflicte. Acestea includ: 1. emiterea de către conducerea organizației a unui decret privind punerea în aplicare obligatorie a cerințelor Instrucțiunii de către toți angajații organizației; 2. includerea în anexele la Instrucțiunea privind munca de birou a mostrelor de înregistrare a principalelor tipuri de documente; 3. includerea în Instrucțiune a unei clauze privind respectarea obligatorie de către angajați a ierarhiei fluxului de documente în organizație. Acest conflict a fost definit ca fiind constructiv, deoarece a permis să se determine prezența unor puncte slabe în modul de organizare a muncii de birou în companie.

Astfel, toate sarcinile stabilite au fost rezolvate și, prin urmare, scopul acestei lucrări de a identifica trăsăturile acestui conflict organizațional a fost atins.

Esența conflictului

Introducere

2. Analiza situaţiei conflictuale

2.1. Tipologia conflictului

2.2. Structura conflictului

2.3. Dinamica conflictului

Concluzie

Citeste si