Як бути таким, яким я є. Як прийняти себе, шо. Практика "Відродження безумовної любові до себе"

Реферат навчальної дисципліни"Психологія"

на тему: "Конфлікт. Види та способи вирішення конфліктів".

План

1. Введення.

2. Поняття конфлікту. Типи конфліктів.

3. Причини виникнення конфліктних ситуацій.

4. Способи профілактики та вирішення конфліктів.

5. Конфлікт, як засіб управління людьми.

6. Висновок.

7. Список літератури.

1. Вступ.

У кожній сфері діяльності здійснюється рішення різного роду завдань. У разі вирішення їх на роботі, відпочинку чи побуті найчастіше виникають різноманітні за своєю силою, проявом і складністю конфлікти.

Конфлікти являють собою важливе значення у життєдіяльності людини, оскільки наслідки їх дуже відчутні ще довгі роки. Вони поїдають життєву енергію людини, або групи людей, протягом багатьох днів, тижнів, місяців, навіть років.

Людські думки про конфлікт, як правило, пов'язують його з ворожістю, агресією, суперечками, війною, погрозами. У результаті, існує думка, що конфлікт - це беззмінно небажане явище, тому, по можливості, потрібно його обходити і негайно вирішувати, за найменшого прояву.

Скільки є людина, стільки існують конфлікти. Однак, що пояснює їхню природу, вплив на розвиток суспільства, колективів, загальновизнаної парадигми конфліктів не існує, хоча є безліч досліджень з питань освіти, функціонування та управління ними.

Поза всяким сумнівом, у житті будь-якої людини була мить, коли він хотів обійти протистояння і ставив питання, як вирішити конфліктну ситуацію. Проте бувають обставини, коли є бажання благородно вийти із скрутного конфлікту, водночас зберігши стосунки. Деякі люди наштовхуються на необхідність загострення конфліктної ситуації, щоби остаточно вирішити її. Так чи інакше, перед будь-якою людиною постало питання, як уникнути конфліктної ситуації або яким чином вирішити її.

2 . Концепція конфлікту. Типи конфліктів.

Існуючі різноманітні пояснення конфлікту акцентують факт протиріччя, що набуває форми незгод, коли йдеться про людську взаємодію, конфлікт може бути явним чи прихованим, проте його основою є відсутність взаєморозуміння. Отже, конфлікт можна визначити, як відсутність взаєморозуміння між двома і більше сторонами - групами чи особами. Кожна зі сторін робить все для прийняття її мети або точки зору, і вибудовує всілякі перешкоди протилежній стороні для здійснення того самого.

Конфлікт - це конфронтація сторін, сил, думок, перехід конфліктної ситуації у відкриту конфронтацію.

Конфлікт - це протиборство за цінності, претензії на конкретні ресурси, владу, статус, цілеспрямоване завдання збитків супернику, нейтралізацію або його знищення.

Типи конфліктів через:

Конфлікт цілей - різне бачення сторонами бажаного стану об'єкта у перспективі.
Конфлікт у поглядах - розбіжність сторін у думках і ідеях з вирішуваного питання - на вирішення цього конфлікту потрібно більше часу, ніж досягнення взаєморозуміння у конфлікті цілей.
Конфлікт почуттів - відмінність почуттів і почуттів, які у основі взаємовідносин між учасниками - люди є подразниками одне одного своїм стилем поведінки.

Типи конфліктів щодо учасників:

Інтрапсихічний конфлікт - це внутрішнє протиріччя психічного світу особистості, найчастіше природою є конфлікт поглядів чи цілей.
У інтерпсихічний конфлікт залучені дві чи більше сторони, у разі сприйняття себе які у протистоянні друг до друга щодо цінностей, прихильностей, поведінки, цілей кожної зі сторін. Цей тип конфлікту є найпоширенішим.
Конфлікт внутригрупповой - переважно це конфронтація між членами чи частинами групи, що впливає груповий процес зміни і результати роботи цієї групи.
Конфлікт міжгруповий є опозицію чи конфронтацію двох, і більше груп у створенні. Можлива емоційна чи професійно-виробнича основа. Характерна інтенсивність.
Конфлікт внутрішньоорганізаційний утворюється здебільшого внаслідок планування конкретних робіт, у налагодженні організації та внаслідок формального призначення влади - існує лінійно-функціональний, вертикальний, рольовий і горизонтальний.

Типи конфліктів за рівнем відкритості:

Конфлікти відкриті здебільшого виникають на діловій основі. Незгода сторін відноситься до сфери виробничої, і виражає різноманітні способи вирішення проблеми. Ці конфлікти певною мірою нешкідливі.
Джерелом "тліючих" конфліктів, прихованих, є людські взаємини. Значна кількість конфліктів, що є діловими, насправді засновані на почуттях та людських взаєминах. Дані конфлікти важко вирішуються - у разі врегулювання ділової частини конфлікту, напруженість переноситься на інші проблеми з тими самими сторонами.

Типи конфліктів за наслідками:

1. Конфлікти функціональні мають деякі позитивні наслідки:

вирішення розглянутих питань методами, для всіх сторін більш підходящими, а учасники відчувають свою причетність до їх вирішення;
складнощі у реалізації рішень зводяться до найменшої кількості - необхідність чинити проти волі, несправедливість, ворожість;
у перспективі розташування сторін швидше за все буде спрямоване на співпрацю, ніж на опозицію;
зменшення можливості вираження синдрому покірності та групового мислення;
покращення якості прийняття рішень, виявлення різних точокзору, через конфлікт у членів групи існує можливість опрацювати можливі складнощі до виникнення.

2. У разі відсутності управління конфліктом, він стає дисфункціональним – існування негативних наслідків:

збільшення плинності кадрів, зниження продуктивності, поганий моральний клімат, незадоволеність;
утворення сильної відданості учасників своєї групи, уявлення як про "ворога" про іншу сторону, у перспективі зменшення співробітництва, згортання спілкування та взаємодії конфліктуючих сторін;
надання найбільшого значенняперемозі над опонентом, ніж вирішення існуючої проблеми.

3 . Причини конфліктних ситуацій.

Спочатку необхідно усвідомити - конфлікт є абсолютно природним станом особистості. Невпинно, протягом реалізації людиною свідомої життєдіяльності, вона перебуває у конфлікті із собою, групами особистостей, іншими людьми. Разом з тим, у разі освоєння людиною навичок, що сприяють зрозуміти, як вирішити конфліктну ситуацію, вона може помітно розвинути, зміцнити професійні та особисті стосунки. Вирішення конфліктів соціальних - досить значуща, дуже корисна навичка.

Основою кожного конфлікту є ситуація, що охоплює чи розбіжність бажань, інтересів, потягів сторін, чи протилежні кошти, мети їх досягнення у існуючих обставин, чи суперечливі позиції сторін щодо якогось приводу. Разом з тим, для розвитку конфлікту потрібен інцидент, внаслідок якого одна сторона вдається до дій, обмежуючи інтереси протилежної сторони.

Існує досить багато причин утворення конфліктів. Поза сумнівом, хотілося б їх вирішувати формами організаційними. Маючи одне уявлення про них можна виявити їх, керувати ними.

Інформаційні – ненадійність свідків, експертів, спотворення, недостатня довіра до інформації, мимовільні факти, дезінформація.

Структурні – зіткнення традиційних цінностей, поглядів, звичок; зіткнення внаслідок статусних домагань чи відмінностей; зіткнення щодо техніки, ефективності її використання; зіткнення щодо ціни або якостей покупки; зіткнення щодо угод, контрактів, договорів про купівлю.

Ціннісні - обмеження чиїхось прав, потреб, порушення етичних норм, порушення прийнятих норм організаційних чи професійних.

Чинники відносин - порушення у відносинах сумісності, порушення у відносинах балансу сил.

Соціальної та економічної нерівності - несправедливий розподіл влади, визнання, винагород, престижу між окремими групами, підрозділами, членами організації.

Конфлікт виникає з того часу, коли одна з взаємодіючих сторін усвідомлює відмінність власних принципів та інтересів від принципів та інтересів іншої сторони та приступає до односторонніх дій щодо вирівнювання цих відмінностей на свою користь.

Напруженість вважатимуться першою ознакою конфлікту. Вона виявляє себе внаслідок нестачі знань для подолання скрути, суперечливості чи нестачі інформації. Справжній конфлікт найчастіше виявляє себе при намірі переконати протилежну сторону чи індиферентного посередника у своїй правоті.

Фази конфлікту.

Конфронтаційна чи військова фаза - прагнення сторін досягти власного інтересу шляхом ліквідації чужого інтересу.

Компромісна чи політична фаза - прагнення сторін забезпечити свій інтерес за допомогою переговорів, під час яких проводиться заміна інтересів кожної сторони на взаємний приголосний.

Комунікативна чи управлінська фаза - створюючи лінію спілкування, сторони дійдуть угоді, що грунтується у тому, що суверенністю наділені як самі сторони конфлікту, і їхні інтереси, і навіть прагнуть взаємному доповненню інтересів, ліквідуючи лише незаконні различия.

У конфлікті рушійна сила- це прагнення чи цікавість людини, перемогти, зберегти, поліпшити власну безпеку, стійкість, становище у колективі чи сподівання досягнення поставленої мети. Найчастіше буває не зрозуміло, як діяти у цих ситуаціях.

Причини конфліктів криються в анормальності життя суспільства та недоліках самої людини. Насамперед, серед причин, що викликають конфлікти, виділяють моральні, політичні та соціально-економічні. Ці причини являють собою живильне середовищедля утворення різного виду конфліктів На утворення конфліктів впливають біологічні та психофізичні особливості людини.

Кожен конфлікт має безліч причин. Значні причини конфлікту - це розбіжності у цінностях і уявленнях, взаємозалежність завдань, обмежену кількість ресурсів, які необхідно ділити, відмінності у цілях, рівні освіти, у поведінковій манері, погані комунікації.

4 . Способи профілактики та вирішення конфліктів.

Можна перебувати значну кількість часу в конфліктній ситуації, звикнутися з нею, як до чогось неминучого. Однак не варто забувати про те, що неодмінно виникне інцидент, будь-який збіг обставин, які невідворотно призведуть до відкритої конфронтації сторін, прояву несумісних позицій.

Конфліктна ситуація є невід'ємною умовою утворення конфлікту. Щоб ця ситуація переросла в динаміку, конфлікт, потрібен зовнішній інцидент, вплив чи поштовх.

В одному випадку вирішення конфлікту проходить професійно грамотно і коректно, а в іншому буває - безграмотно, непрофесійно, з поганим результатом часто для всіх сторін конфлікту, де є лише переможені, і немає переможців.

Для ліквідації причин, що призвели до конфлікту, потрібно провести роботу в декількох етапів.

У першому етапі здійснюється опис проблеми узагальнено. Що стосується виникнення конфлікту результаті недовіри між групою і особистістю, проблема виявляється як спілкування. Важливо визначити, на даному етапі, характер конфлікту, і тепер немає значення, що це повне відображення суті проблеми.

З другого краю етапі виявляють провідні сторони конфлікту. Можна внести до списку поодинокі особи чи цілі групи, команди, організації, відділи. Існує можливість об'єднати разом сторони, які беруть участь у конфлікті, що мають спільні потреби у цьому конфлікті. Також допускається ліквідація особистих та групових контингентів.

На третьому етапі перераховуються основні побоювання та потреби провідних сторін конфлікту. Потрібно визначити мотиви поведінки, які стоять за позиціями сторін у цій ситуації. Людські настанови та вчинки детерміновані мотивами, потребами, бажаннями, які потрібно встановити.

П'ять стилів вирішення конфлікту:

згладжування - поведінка, що немає потреби дратуватися;
ухилення – бажання уникнути конфліктної ситуації;
примус - тиск чи застосування законної влади, щоб нав'язати свій погляд на ситуацію;
компроміс - послаблення певною мірою іншому погляду ситуацію;
Вирішення проблеми - застосовується в ситуації, що вимагає різних даних і думок, відрізняється гласним визнанням відмінності у поглядах, конфронтація даних поглядів виявлення рішення, прийнятного обох сторін конфлікту.

У свою чергу, вибір способу подолання складнощів детерміновано емоційною стійкістюособистості, наявними засобами захисту власних інтересів, обсягом існуючої влади та безліччю інших обставин.

Психологічний захист особистості здійснюється несвідомо, як порядок регулювання особистості для захисту сфери свідомості людини від негативних психологічних впливів. Внаслідок конфлікту цей порядок спрацьовує мимоволі, минаючи людські бажання та волю. Істотність такого захисту утворюється при прояві почуттів та думок, що уособлюють загрозу системі ціннісних орієнтацій, самоповазі, що сформувався я - образу людини, самоповазі, що знижують самооцінку індивіда.

Сприйняття ситуації людиною, іноді далеко від існуючого стану справ, проте його реакція на ситуацію формується виходячи з того, що йому здається, з його сприйняття, і ця обставина значно ускладнює вирішення конфліктної ситуації. Що виникають через конфлікт негативні емоціїНезабаром переносяться з проблеми особистість опонента - це доповнює конфлікт особистісної опозицією. При посиленні конфлікту стає більш непривабливим образ опонента - це, на додаток, ускладнює його вирішення. Утворюється замкнене кільце, яке дуже важко розірвати. Найрозумніше здійснити це на початковому етапіутворення ситуації, доки не втрачено над нею контроль.

5. Конфлікт як спосіб управління людьми.

У практиці управління конфліктами виділяються три напрями: управління конфліктом, придушення конфлікту та ухиляння від конфлікту. Ці напрями реалізуються завдяки спеціальним методам.

Управління конфліктами - це цільовий спрямований вплив на ліквідацію причин, сприяють виникненню конфлікту, підтримку контрольованого рівня конфліктності, на коригування поведінки сторін конфлікту.

Існуючу чисельність методів управління конфліктами поділяють кілька груп, мають свою окрему сферу застосування:

Методи інтрапсихічні. Впливають на конкретну особистість, втілюються у коректної координації своєї поведінки, в умінні висловити свою позицію, не сприяючи утворенню захисної реакції у протилежного боку.
Методи структурні. В основному впливають на сторони організаційних конфліктів, що виникають через неправильне розподіл відповідальності, прав і функцій, несправедливість системи стимулювання працівників та мотивації, погане координування трудової діяльності. До цих методів відносять:

пояснення вимог щодо роботи;
застосування управлінських механізмів;
уточнення чи розробку загальних організаційних цілей;
вибудовування аргументованих систем винагороди.

Інтерпсихічні методи - модифікація поведінкового стилю в конфлікті. Передбачають необхідність вибору відповідної форми впливу на етапах утворення конфліктної ситуації або розвитку конфлікту для коригування стилю відокремленої поведінки його сторін для запобігання шкоди індивідуальним інтересам.
Персональні методи Примус - це намір людини змусити прийняти її позицію якими завгодними методами. Сторона, яка намагається це здійснити, не цікавиться думкою іншої сторони. Сторона, яка використовує даний підхід, здебільшого веде себе вороже і впливає на владу. У скрутних ситуаціях, у яких різновид підходів є значний ознака до ухвалення раціонального рішення, освіту конфліктних думок необхідно стимулювати і керувати ситуацією, застосовуючи стиль вирішення проблеми. Управління конфліктом через вирішення проблеми виконується в наступному порядку:

виявлення проблеми у категоріях не рішень, а цілей;
визначення рішення, придатного обох сторін конфлікту;
загострення уваги не так на індивідуальних рисах сторін конфлікту, але в проблемі;
підвищення взаємної дії, поширення обміну інформацією та забезпечення обстановки довіри.

Переговори. Здійснюють вироблені функції, включаючи більшість моментів діяльності сторін. Як метод вирішення конфліктів переговори являють собою комплект тактичних прийомів, адресованих для пошуку прийнятних рішень для сторін конфлікту. Щоб організувати переговорний процес, потрібно гарантувати виконання цих умов:

наявність взаємної залежності сторін конфлікту;
відсутність суттєвої відмінності у можливостях конфліктуючих сторін;
аналогічність рівня розвитку конфлікту потенціалу переговорів;
участь сторін у переговорах, що приймають рішення в конкретній ситуації конфлікту.

Методи впливу на особисту поведінку та приведення в норму узгоджених ролей сторін з огляду на їх функціональні обов'язки.
Методи активації належних ворожих дій, які у крайніх випадках - використана потенційність всіх колишніх методів. Належні ворожі дії є надзвичайно небажаними. Використання цих методів сприяє вирішенню конфлікту силою із застосуванням насильства. Тим не менш, існують ситуації, коли вирішити конфлікт можна лише цими методами.

Гідність напряму відходу від конфлікту є, зазвичай, оперативне прийняття рішення.

Відхід використовується у випадках:

значних втрат від вибудовування конфлікту;
пересічні проблеми, що є основою конфлікту;
значимості інших проблем, які потребують вирішення;
суттєвість охолодження пристрастей;
потреби виграти час для уникнення ухвалення миттєвого рішення та збору потрібної інформації;
приєднання інших сил на вирішення конфлікту;
наявність страху перед конфліктом, що насувається, або несхожою стороною.

Уникнення конфлікту не варто використовувати у разі важливості проблеми, що є його основою, або при реальності перспективи досить тривалого перебігу цього конфлікту.

Різноманітність цього методу - метод бездіяльності. У разі застосування методу бездіяльності розвиток подій протікає стихійно, за течією.

6 . Висновок.

Причини конфліктів криються в анормальності життя суспільства та недоліках самої людини.

Насамперед, серед причин, що викликають конфлікти, виділяють моральні, політичні та соціально-економічні. Дані причини є живильним середовищем для утворення різного виду конфліктів. На утворення конфліктів впливають біологічні та психофізичні особливості людини.

Кожен конфлікт має безліч причин. Значні причини конфлікту - це розбіжності у цінностях і уявленнях, взаємозалежність завдань, обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, розбіжності у цілях, рівні освіти, у манері поведінки й погані комунікації.

Таким чином, краще попередити конфлікти, змінюючи власне ставлення до проблемної ситуації, поведінка у ній, і відповідно впливаючи на поведінку та психіку опонента.

При запобіганні інтерпсихічним конфліктам, перш за все потрібно оцінити, що вдалося зробити, потім - що не вдалося - оцінювальному необхідно самому достатньо знати діяльність; давати оцінку щодо справи, а чи не формою; оцінювальному слід відповідати за неупередженість оцінки; виявляти та інформувати оцінюваних працівників про причини вад; надихати співробітників на нову роботу; конкретно формулювати нові завдання та цілі.

7 . Список літератури.

1. Б.С. Волков, Н.В. Волкова, Конфліктологія: учеб.посібник для студентів вузів/Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М: Академічний Проект; Триста, 2005. – 384 с.

2. А Я. Анцупов, А.І. Шипілов, Конфліктологія. Підручник 3-тє вид. – СПб.: Пітер, 2008. – 496 с.

3. Є.М. Богданов, В.Г. Зазикін, Психологія особистості конфлікті: Навчальний посібник. 2-ге вид. – Спб.: Пітер, 2004. – 224 с.

4. Н.В. Гришина, психологія конфлікту. 2-ге вид. - СПб.: Пітер, 2008. - 544 с.

5. А.П. Егідес, Лабіринти спілкування, або Як жити з людьми. – М.: АСТ-Прес Книга, 2002. – 368 с.

6. А.К. Зайцев, соціальний конфлікт. 2-ге вид. – М.: Академія, 2001. – 464 с.

Способи вирішення конфліктіввзаємопов'язані із загальним джерелом протиріччя, що полягає в розбіжності інтересів сторін. Конфліктом називають природний процес, що є зіткненням інтересів різного характеру. Знання конструктивних способів та розумних механізмів виходу зі стану протистояння між суб'єктами допомагає краще осягнути власну особистість та зрозуміти інших індивідів, сприяє максимально ефективної взаємодії із середовищем, виявлення різноманіття поглядів та світоглядів. Конструктивний вихід із ситуацій протистояння виводить взаємодію суб'єктів та його відносини більш високий і якісний рівень, розширює загалом потенціал колективу, згуртовує його.

Управління конфліктами – це осмислена діяльність щодо зіткнень, що реалізується усім стадіях його формування та завершення учасниками конфліктної ситуації чи третьою стороною. Поряд із цим стрижневим інструментом виходу із ситуацій протистояння є не блокування розвитку протиріччя, а спрямованість до його вирішення неконфліктними методами.

Способи попередження та вирішення конфліктів

У процесі комунікативної вербальної взаємодії люди конфліктують між собою. Це явище вважається неминучим.

Науку, що розглядає проблеми управління ситуаціями протистояння, способи попередження зародження конфліктів та їх вирішення називають конфліктологією. Конфліктологія спирається те що, що поведінкові реакції індивідів зумовлюються як доцільними, а й ірраціональними спонуканнями, унаслідок чого її досить важко передбачити. Подібні періоди стихійності особливо схильні до збільшення в обставинах емоційної інтенсивності та стресових ситуаціях.

Врегулювання конфліктів за допомогою наукових методіввидається досить складним. Однак, ґрунтуючись на теоретичних висновках соціологічної та психологічної наук, теорії управління та існуючі методивирішення ситуацій конфронтації, нинішня конфліктологія виробила цілий комплекс методик, що забезпечують оптимальну поведінку індивідів у ситуаціях протистояння, конструктивне закінчення подібних ситуацій, їх профілактику та запобігання.

Кожна конфліктна ситуація має зв'язок із незадоволенням якихось певних потреб чи колективу. Тому заходи щодо попередження зародження подібних ситуацій повинні включати спочатку прийоми з виявлення причин, що потенційно містять у собі ймовірність утворення конфлікту. Чинники, які провокують зародження ситуацій конфронтації охоплюють соціальний та психологічний рівні. До факторів соціального спрямування відносять економічні протиріччя, політичні та духовні розбіжності. суспільного життя. Механізми профілактики впливу причин, що провокують конфлікти даного рівня, зводяться до дій з боку держави, таких як:

- Проведення економічної політики, що базується на засадах рівності та соціальної справедливості;

- Зміцнення у всіх сферах життєдіяльності соціуму принципів верховенства права;

- Підвищення освіченості населення, його культурного рівня, конфліктологічної грамотності.

Здійснення перелічених дій є найбільш надійним способом виключення з життя конфліктів руйнівного характеру і безлічі інших негативних чинників.

Поряд з цим кожен соціально залежний конфлікт завжди має психологічне підґрунтя. Однак високий ступіньрозвитку психіки індивідів визначає та її порівняльну автономність, незалежність від соціального середовища. Тому можна назвати види конфліктів, породжені лише психологічними чинниками, у яких досить важко розглянути соціальне підґрунтя. Подібні конфлікти викликаються почуттями ошуканої довіри, сумнівами в розумності обраного шляху, взаємної ворожості та іншими виключно психологічними чинниками.

Способи попередження та вирішення конфліктів психологічного рівнявключають нейтралізацію або трансформацію агресивних почуттів, установок та намірів індивідів.

Способи вирішення конфліктів та методи лежать в організації діяльності щодо запобігання зародженню ситуацій та можуть реалізовуватися самими учасниками соціального процесу взаємодії.

Такі методи та способи вирішення конфліктів можуть вестись за основними чотирма напрямками. Перший напрямок включає формування об'єктивних умов, які перешкоджають зародженню та деструктивному утворенню передконфліктних ситуацій. Цілком виключити появу в колективі чи суспільстві передконфліктних ситуацій неможливо, але організувати умови для їх мінімізації та вирішення недеструктивними методами необхідно. До подібних умов можна віднести формування сприятливої обстановки для життєдіяльності фахівців в установі (справедливий розподіл у колективі матеріальних благ, наявність нормативних процедур вирішення звичайних передконфліктних ситуацій, зручне планування приміщень, ергономічний розподіл меблів у кабінетах, наявність живих).

До наступного напрямку слід віднести найважливішу об'єктивно-суб'єктивну умову запобігання виникненню конфліктних ситуацій – оптимізацію управлінських заходів та організаційних передумов для ефективного функціонування підприємства. Такі заходи включають оптимізацію організаційної структури та функціональних взаємозв'язків компанії, проведення моніторингу відповідності фахівців вимогам до них, грамотне оцінювання результатів. професійної діяльностіпрацівників.

До третього напряму належить ліквідація соціально-психологічних передумов розвитку конфліктів. Заключний напрямок охоплює блокування особистісних факторів, що провокують розвиток конфліктів.

Існують основні способи вирішення конфліктів, до яких належать гумор, психологічне погладжування, компроміс, ультиматум, третейський суд, придушення.

Гумор можна використовувати як добродушне насмішкувате ставлення до розбіжностей. Однак потрібно відмежовувати беззлобний гумор і сарказм, який може образити конфліктуючу сторону, тим самим посиливши ситуацію. Так зване психологічне «погладжування» полягає у прояві ласки, у виділенні позитивних якостей"противника". Досягнення компромісу відбувається через угоду сторін, що базується на взаємних поступках. Ультиматум є пред'явлення категоричного вимоги, що таїть у собі загрозу застосування будь-яких засобів впливу, у разі відмови. Третейський суд як прийом вирішення конфлікту виділяється тим, що особа, яка не бере участі в конфлікті, може допомогти «противникам» побачити раніше ними непомічене. Придушення буває моральним чи фізичним і полягає у розриві зв'язків. Цей спосібвважається найбільш несприятливим і використовується, якщо зачеплені принципи або переконання, якими суб'єкт протистояння не може поступитися.

У зв'язку з вищевикладеним, слід дійти невтішного висновку, кожен суб'єкт обирає свою власну лінію поведінки у ситуаціях протистояння, персональну техніку управління конфліктними взаємовідносинами. Тільки через безліч спроб і на власних помилках можна вибрати правильну собі модель поведінки у ситуаціях конфронтації. Після переконання в ефективності обраної моделі її потрібно вдосконалювати, спираючись на суб'єктивні відчуття.

Також можна виділити стратегії поведінки у ситуаціях конфронтації: протистояння, співробітництво, компроміс, уникнення, поступка.

На початку розгортання конфлікту чи ситуаціях виникнення протистояння кожному учаснику такого процесу слід визначитися з формою, стилем подальшого реагування у тому щоб наслідки мінімально позначилися з їхньої інтересах. При зародженні конфліктної ситуації суб'єкт чи група осіб можуть обирати один із наведених нижче варіантів поведінки:

— активну битву за власні інтереси, ліквідацію чи утихомирення будь-якого опору;

- Ухилення від конфліктної взаємодії;

- Вироблення задовольняє угоди обох сторін, компромісу;

- Використання наслідків конфлікту у власних інтересах.

Протистояння чи протиборство виражається в активній боротьбі суб'єктів за власні інтереси, відсутності елементів співробітництва в ході пошуку рішень, спрямованості лише на власну зацікавленість на шкоду інтересам супротивника. Суб'єкт використовує всі відомі йому прийоми для отримання потрібних йому результатів, наприклад, влада, тиск на опонента, примус та ін. Ситуація сприймається суб'єктом як така, що має особливу важливість, що провокує його на зайняття жорсткої позиції щодо опонента. Умовами використання даної моделі є сприйняття ситуації як надзвичайно значущою для суб'єкта, наявність влади або інших можливостей наполягти на власній точці зору, обмеженість часу для вирішення ситуації, необхідність діяти жорстко.

Співпраця є прийняття активної участі протиборчих сторін у пошуку рішень, які зможуть задовольнити всіх суб'єктів такого протистояння. Тут спостерігається зацікавленість всіх опонентів у виробленні єдиного рішення та відкритий обмін судженнями. Ця модель передбачає участі всіх членів та тривалу роботу. Якщо у сторін є час і вирішення завдання для них має першорядну важливість, то допустимо всебічне обговорення розбіжностей при такому підході та вироблення єдиного рішення за дотримання інтересів усіх опонентів.

Дії сторін, спрямовані на вирішення ситуації через взаємних поступок, Створення проміжного рішення, яке б влаштовувало обидві сторони, називаються компромісом. Така модель застосовується виключно за умов рівного становища учасників, відсутності великої кількості часу для пошуку кращого рішення.

Уникнення або ухилення (догляд) полягає у здійсненні дій окремого індивіда. Ця модель вибирається у разі небажання індивіда відстоювати власну позицію чи права, виробляти проміжні рішення, ухиляння від спору. Ця модель передбачає прагнення уникнути відповідальності за вироблені рішення. Таке реагування можливе за умови, що для індивіда не важливим є результат конфлікту, вирішення ситуації вимагає багато сил у сторін, для вирішення ситуації у свій бік його не вистачає влади.

Поступливість або пристосування полягає в діях індивіда, спрямованих на збереження та відродження сприятливих взаємин із суперником у вигляді згладжування розбіжностей на шкоду власної зацікавленості. Реалізація цього підходу можлива за умови, що внесок суб'єкта невеликий, а ймовірність програшу очевидна, предмет протиріч більш значущий для суперника, ніж йому самого, збереження добрих взаємин із суперником важливіше вирішення спору на користь, у суб'єкта мало влади.

Ефективні способи вирішення конфліктів припускають не тільки управління протистоянням, але й організацію умов для його запобігання. При цьому найбільшу значимість мають профілактичні способи вирішення конфліктів. Саме грамотна робота щодо запобігання конфліктам сприяє скороченню їх кількості та виключенню ймовірності виникнення деструктивних ситуацій протистояння.

Способи вирішення міжособистісних конфліктів

Зіткнення індивідів зі всілякими цілями, різними характерами, світоглядами називають міжособистісний конфлікт. Підґрунтям для зародження конфлікту вважається проблематична або суперечлива ситуація, яка виникає при прагненні до задоволення протилежних цілей, розбіжності інтересів індивідів та ін. Конфліктна ситуація є неодмінною умовою зародження самого конфлікту.

Конфлікт, що раптово утворився, необхідно постаратися уникнути. У випадках, коли уникнути не виходить, потрібно зустріти його спокійно з установкою на швидкий конструктивний дозвіл для задоволення обох протиборчих сторін. Для вирішення ситуацій конфронтації необхідно підготувати. Необхідно чітко розуміти свою мету. Для грамотного та конструктивного регулювання міжособистісними конфліктними ситуаціями важливо не забувати про власну позицію та намагатися зрозуміти точку зору протилежної сторони, а також усвідомлювати стан ситуації в цілому. Конструктивний вихід із ситуацій конфронтації передбачає спокійне заяву про інтересах і розмову з противником про його бажання чи небажанні вирішити конфлікт. Якщо опонент не згоден з поданою точкою зору і не збирається вирішувати конфлікт, потрібно дізнатися у нього яким чином він бачить вирішення ситуації. Після готовності обох сторін до врегулювання ситуації протистояння необхідно усвідомити власний стан, відчуття в конкретний момент і зрозуміти, чия позиція ближче: своя або противника.

Розумне дозвіл міжособистісних протистоянь передбачає пошук розуміння, а чи не особистісну перемогу. Потрібно намагатися спокійно обговорювати фактори, які спровокували зародження конфлікту. Тому слід розібратися у цьому, що викликало конфлікт – дії противника чи непорозуміння ситуації. Завжди слід припускати найкраще, а не звинувачувати до з'ясування мотивів та погляду опонента.

Власну позицію слід обстоювати, але не через тиск на партнера. Тиск звужує можливості обох опонентів та не сприяє вирішенню ситуації конфронтації.

Існує певна модель поведінки, що сприяє конструктивному виходу із ситуації протистояння. Насамперед необхідно використовувати в промові фрази, які «підніматимуть» опонента, а не «опускатимуть» його. Потрібно усвідомлювати, що аргументи відповідають реальності, а не є наслідком перебільшення. Також необхідно намагатися не використовувати у суперечці таких прислівників, як завжди чи ніколи. У розмові потрібно бути доброзичливим, відкритим та чесним. Також потрібно пам'ятати про золоте правило, яке допоможе вийти з гідністю з будь-якого протиборства. А правило звучить так – «іноді краще промовчати». Необхідно розуміти, що конфліктна ситуація виникає внаслідок розбіжності інтересів, точок зору, принципів, а не через особистісних якостейучасників. Тому під час суперечки треба нападати безпосередньо щодо конфлікту, а чи не на особистість. Говорити слід конкретно та аргументовано, а не узагальнювати. Вирішувати необхідно головні завдання, а не чіплятися до дрібниць. Не треба говорити про суперника, слід говорити про себе. Наприклад, замість фрази: «ти брешеш», краще сказати: «я володію іншою інформацією».

У процесі вирішення спірних ситуацій слід намагатися тримати власні емоції під жорстким контролем. Інакше кажучи, придушувати емоції годі було, а й дозволяти їм управляти собою не можна.

Необхідно навчитися відчувати атмосферу ситуації цілком, адже кожен учасник процесу грає у ній певну роль.

Способи вирішення педагогічних конфліктів

У навчальних закладах педагоги стикаються з різноманітними ситуаціями протистояння та конфронтації, які можуть бути поділені на декілька груп залежно від статусу учасників: між учням або групою учнів або їх батьками та педагогом, між самими учнями, конфлікти в колективі вчителів та внутрішньосімейні конфліктні ситуації окремо взятого школяра, наслідки яких впливають його шкільне життя.

За змістом перелічені вище види конфліктів бувають діловими чи особистого характеру. Конфліктологія поділяє всі педагогічні конфлікти за змістом ситуації, що спровокувала їх зародження, на конфлікти відносин, діяльності та поведінки. Сьогодні кількість таких конфліктів зросла у зв'язку з додаванням ще й соціального фактора, наприклад, матеріальні проблеми, що зумовлюють зниження інтересу до навчальної діяльності.

Конфлікти поведінки пов'язані з порушеннями школярами приписів, прийнятих у навчальному закладі. Найпростіше, швидше і конструктивніше вирішуються конфлікти, зумовлені зв'язком з діяльністю, трохи складніше – конфлікти поведінки, найбільший відсоток неконструктивно закінчених ситуацій конфронтації припадає на конфлікт відносин.

З метою регулювання конфліктної ситуації педагогу, в першу чергу, необхідно дати правильну оцінку конфлікту і проаналізувати його. Створення достатнього інформаційного фундаменту для можливості прийняття рішення та отримання найкращого результату виходу з конфлікту буде ключовим завданням такого аналізу.

А. Добрович запропонував способи вирішення конфліктів у колективі учнів прямої дії у вигляді залучення третьої сторони, так званого арбітра, наприклад, іншого викладача чи представника адміністрації. Арбітру необхідно по черзі провести бесіди з кожним із тих, хто протистоїть. При цьому слід вислухати їхні думки про сутність та причини ситуації, збирати об'єктивні дані про конфлікт та про індивідів, які беруть участь у ньому. Після цього арбітр запрошує обох опонентів, надає можливість висловитися і пропонує власне рішення.

Інший шлях вирішення педагогічних конфліктів полягає у наданні можливості арбітром конфліктуючим сторонам висловити взаємні претензії, що накопичилися, або вимоги при колективі. Рішення приймається колективно, ґрунтуючись на судженнях кожного учасника.

Якщо ці способи сприяють успішному завершенню педагогічних конфліктів, то завданням керівника чи викладача буде застосування санкцій щодо обох протиборчих сторін чи однієї з них. У випадках, коли навіть застосування санкцій не допомагає, необхідно використовувати спосіб розведення опонентів за різними класами або школами.

Конфліктна ситуація нерідко зароджується внаслідок прагнення викладача затвердити власну педагогічну позицію чи протесту учнів проти незаслуженого покарання, заниженої оцінки та інших. Виявляючи правильну реакцію поведінка школярів, вчитель цим контролює ситуацію.

Способи вирішення педагогічних конфліктів включають арсенал дій наступного характеру: конфліктогенний, конфліктотерпимий та конструктивний. Гнів, обурення, негативне оцінювання особистості школяра чи образу, застосування санкцій щодо нього та інших. є типовими діями конфліктогенного характеру. Уникнення проблеми, затягування процесу вирішення конфліктів, компроміс – це все є конфліктотерпимими засобами. Дії, створені задля зміна неконструктивного завершення ситуації, переключення уваги, «крок назустріч» ставляться до конструктивним діям.

Тому в конструктивному вирішенні станів протистояння дуже багато залежить від педагога.

Способи вирішення внутрішньоособистісних конфліктів

Адекватне оцінювання ситуації та складності проблеми, самооцінювання індивіда – це найбільше ефективні способивирішення конфліктів внутрішньоособистісного характеру. Так як подібні конфлікти завжди зумовлені індивідуальністю особистості та її особливостями характеру, їх вирішення має залежність від статевої належності, віку суб'єкта, його і соціального статусу, моральних орієнтирів та цінностей.

Д.Карнегі пропонує в ситуаціях внутрішньоособистісної конфронтації з метою попередження виникнення стресу не впадати в паніку, а намагатися прийняти події, що відбулися, і діяти, відкинувши емоції. Однак при цьому, всупереч необхідності індивідуального ставлення до подолання конфліктів усередині особистості, слід виділити найбільш типові методи та способи вирішення конфліктів, які можуть при врахуванні індивідуальних особливостей застосовувати все. Нижче представлені найважливіші методи вирішення внутрішньоособистісних конфліктів.

Насамперед, окрім адекватного оцінювання ситуації, слід взяти її під контроль і спробувати виявити протиріччя, що стали провокатором конфлікту. Потім слід осмислити екзистенційну суть конфлікту, проаналізувати рівень його значимості.

Причину, що спровокувала ситуацію конфронтації, слід локалізувати за допомогою виявлення самої сутності її, відкинувши всі неважливі та супутні фактори. Для конструктивного завершення конфліктів усередині особистості істотну роль грає сміливість під час аналізу провокаторів конфронтації. Слід вміти приймати істину такою, якою вона є за своєю природою, без прикрас, навіть якщо вона не зовсім приємна. Також не рекомендується забувати, що накопичені емоції (наприклад, гнів чи тривога) ведуть лише до зриву, тому потрібно навчитися давати їм вихід.

Перелічені методи - це далеко не всі основні способи вирішення внутрішньоособистісних конфліктів.

Сучасна психологічна наука і конфліктологія виробили цілий комплекс механізмів, що полягає в психологічному захисті особистості, яка являє собою специфічну систему регуляції стабілізації особистості, спрямовану на ліквідацію або зменшення тривожності або почуття, супутніх внутрішньоособистісного конфлікту.

Способи вирішення сімейних конфліктів

Для будь-якого людського суб'єкта особисте життя має першорядну значимість. Після досягнення соціальної дорослості сильна і слабка половина людства вирішують вступити у шлюбний союз і створити сім'ю. Життя в ній, як правило, пов'язане не тільки виключно з особистими відносинами партнерів, їхніх батьків чи дітей, а й із матеріально-майновими відносинами. Будь-яке поле взаємин подружжя може стати фундаментом для зародження ситуацій протистоянь, що призводять до затяжних конфліктів. Будь-яке подружжя зазнає труднощів у процесах сімейної взаємодії, які заважають їхньому життю, але не завжди ведуть до появи почуття стійкої незадоволеності союзом.

Існує правила чи способи вирішення сімейних конфліктів. І перший такий спосіб полягає у забороні на пред'явлення претензій чи закидів партнерові у присутності третіх осіб, навіть якщо це будуть близькі. Також не слід лаяти дітей при сторонніх.

Наступним способом запобігання розвитку ситуацій конфронтації або успішного вирішення конфліктів, що вже виникли, буде прагнення всіх учасників сімейних відносин зрозуміти принципи або світогляди один одного. Не треба відразу ж заперечувати позицію іншого, навіть не встигнувши дослухати. Саме в умінні терпляче вислухати партнера чи інших родичів, і полягає культура спілкування у сімейних відносинах, що складається протягом усього спільного проживання.

Наступний спосіб вирішення сімейних конфліктів полягає в умінні визнавати власні промахи або скоєні помилки якнайшвидше і рішучіше, обганяючи можливі неприємні висловлювання. Останнім стратегічно важливим способом в арсеналі психологів є ведення розмови у процесі спірних чи конфліктних ситуацій у доброзичливому тоні, але висловлюючи твердість і спокій. Це означає, що необхідно контролювати прояв емоцій, стежити за своєю мовою та висловлюваннями і ніколи не ображати опонента як особистість.

Кожна людина бажає вийти з гострого становища з гідністю, не зіпсувавши остаточно стосунки з групою людей чи якоюсь однією людиною. Часто конфліктні ситуації починають набувати більш критичної форми і призводять до розриву відносин. Є 5 способів вирішення конфлікту, які допоможуть упоратися зі складними ситуаціями менш катастрофічно.

Навігатор за способами

1 спосіб. Конкуренція

Одним із п'яти способів вирішення конфліктів вважається конкуренція. Стиль конкуренції використовується зазвичай тоді, коли людина досить активна і має намір просуватися до вирішення конфлікту, захотівши задовольнити насамперед власні потреби та інтереси, що буде неповним інтересам інших. Такі люди можуть змушувати інших приймати їх метод вирішення проблеми. Така модель поведінки дозволяє реалізувати сильні сторониякоїсь ідеї навіть у тій ситуації, якщо вона комусь не подобається. Серед усіх способів вирішення конфліктних ситуацій цей вважається найжорсткішим. Вибір подібного стилю вирішення проблеми можливий лише у випадку, якщо людина має всі необхідні ресурси для цього.

3 спосіб. Ухиляння.

Стиль ухилення використовується зазвичай тоді, коли потенційний програш у якомусь конфлікті набагато вищий за моральні витрати, пов'язані з «втечею». При цьому втеча не завжди буває фізичною дією. Люди на керівних посадах часто ухиляються від прийняття суперечки, відкладаючи при цьому якісь небажані для них зустрічі або бесіди на тривалий термін. Часто при такому вирішенні конфлікту проблема лише ускладнюється, у зв'язку з чим не рекомендується уникати конфліктів цим способом дуже часто.

Будь-який колектив рано чи пізно стикається з конфліктними ситуаціями. У теоретичному плані, конфлікт представляється найгострішим способом вирішення спірних ситуацій між учасниками, що протидіють. У повсякденному розумінні конфлікт - це незгода сторін один з одним і загострення протиріч, пов'язане з негативними переживаннями.

Конфлікти зумовлюються багатьма причинами, серед яких вирізняються: складність трудового процесу; психологічні особливостілюдських відносин (симпатія та антипатія); індивідуальні характеристики кожного працівника (невміння контролювати своє емоційний стан, упереджене ставлення, песимістичний настрій). Фахівці радять не піддаватися емоціям і дотримуватися простого алгоритму вирішення конфліктних ситуацій у колективі.

1. Вибачтеся. Це правило багато хто забуває, але саме вибачення допомагає послабити напругу і поставити опонентів на шлях виходу із ситуації. При цьому не має фактично ніякого значення, є ваша вина чи ні. Співрозмовник, почувши такі слова, буде ставитися до вас по-іншому.
2. Беріть він відповідальність за проблему. Покажіть другій стороні, що ви разом візьметеся із ситуації і ви готові надати допомогу та сприяння для її вирішення.
3. Прийміть рішення. Цей етап допоможе повністю встановити визначеність у питанні та поставить крапку у розбіжностях із опонентом. Запропонуйте кілька варіантів остаточного результату, які реально впливатимуть на предмет розбіжностей. Не переходьте на особистості і вдавайтеся лише до фраз, які мають пряме відношення до ситуації.
4. Почніть діяти. Перехід до реальних дій допоможе відволіктися від непотрібних обговорень та звинувачень на адресу обох сторін та об'єднає учасників конфлікту однією метою, яка буде найбільш оптимальною у конкретній ситуації.
5. Проконтролюйте виконання умов розв'язання конфлікту. Переконайтеся, що рішення доведено остаточно. Саме так ви запобігете новим конфліктам щодо даному питаннюта зміцніть довіру до себе серед колег та партнерів.

Способи вирішення конфлікту

Для вирішення конфліктних ситуацій необхідно вибрати відповідний стиль поведінки, який допоможе найефективніше вирішити проблему.
Розглянемо кілька способів:

Пристосування

досягти спокою та стабільності обстановки;
зміцнити довіру та взаєморозуміння;
визнати власну неправоту;
усвідомити пріоритет збереження дружніх відносин із опонентом, а не відстоювання своєї точки зору;
прийти до розуміння того, що перемога у суперечці важливіша для опонента, а не для вас.

Компроміс

можливий, коли опонентами є однаково переконливі аргументи;
для врегулювання конфлікту потрібно більше часу;
обидві сторони націлені прийняття загального рішення;
відмова від своєї директивної точки зору;
обидві сторони мають рівну владу;
ви можете дещо змінити поставлену мету, оскільки виконання ваших умов має для вас невелике значення;

співробітництво

передбачаються спільні зусилля для ухвалення рішення;
інтеграція точок зору та отримання спільних шляхів вирішення конфлікту;
цілями обговорення виступає придбання загального результатута нової інформації;
посилення особистої участі у проекті;
сторони готові попрацювати над виробленням нового, придатного для обох рішень.

Зневага

джерело розбіжностей несуттєве у порівнянні з іншими завданнями;
потрібні умови для відновлення спокою та тверезої оцінки ситуації;
пошук додаткових відомостей краще, ніж прийняття швидкого рішення;
предмет спору відводить від вирішення серйозних проблем;
конфлікт може бути врегульований підлеглими;
напруженість надто велика для ухвалення рішення в даний момент;
ви впевнені у тому, що не можете чи не бажаєте вирішувати суперечку на свою користь;
у вас бракує повноважень на вирішення конфлікту.

Суперництво