Կոնֆլիկտների վերաբերյալ ժամանակակից գրականությունն ուսումնասիրելիս մենք կարողացանք բացահայտել 112 սահմանումներ և էական տարբերություններ դրանց ձևակերպման մեջ:

Ահա միայն առավել բնորոշները.

• Կոնֆլիկտ-սա օբյեկտիվ կամ սուբյեկտիվ հակասությունների դրսեւորում է, որն արտահայտվում է կողմերի առճակատման մեջ։
• Կոնֆլիկտ- սա փոխգործակցության գործընթացում առաջացող էական հակասությունները լուծելու ամենասուր միջոցն է, որը բաղկացած է հակամարտության սուբյեկտներին հակազդելուց և սովորաբար ուղեկցվում է բացասական հույզերով:

Ըստ Ֆ.Գլազլի, շատ անգլո-ամերիկյան հեղինակներ իրենց սահմանումներում շեշտում են հակասական նպատակներ կամ շահեր, որոնք հետապնդում են կողմերին, բայց չեն տալիս «հակամարտություն» հասկացության հստակ սահմանումը։

«Կոնֆլիկտ» սահմանման բոլոր սահմանումներից առաջանում են մի շարք հարցեր. Ի՞նչ հակասություններ են նշանակալից և ի՞նչ հակասություն է ընդհանրապես և ինչո՞վ են դրանք տարբերվում կոնֆլիկտներից:

Գործնականում ոչ ոք, բացառությամբ Յու.Վ. Ռոժդեստվենսկին հակասությունը չի սահմանում որպես խոսքի գործողություն: Նա առանձնացնում է շահերի պայքարի զարգացման երեք փուլ, որոնք հանգեցնում են կոնֆլիկտի. «Այս պայքարում գործողությունները կարելի է բաժանել, այսպես ասած, ինտենսիվության երեք փուլերի՝ կարծիքների տարբերություններ, հակասություններ քննարկումներում և ուղղակի պայքար՝ գործողությունների հակամարտությունների տեսքով»: Այսպիսով, 1-ին անձի կողմից հաստատված ձևով ավտորիտար տիպի ցանկացած հայտարարություն գրականության ցանկացած ձևով մենք կդիտարկենք որպես տարբերություն։

Մեր տեսանկյունից երկխոսությունը կարելի է հակասություն համարել, այսինքն. խոսքի գործողություն, երբ արտահայտվում են կողմերի տարաձայնությունները.

Բնութագրող հայեցակարգային սխեման հակամարտության էությունըպետք է ներառի չորս հիմնական բնութագրեր՝ կառուցվածք, դինամիկա, գործառույթներ և կոնֆլիկտների կառավարում:

Հակամարտության կառուցվածքը բաժանված է.

• օբյեկտ (վեճի առարկա);
• առարկաներ (անհատներ, խմբեր, կազմակերպություններ);
• կոնֆլիկտի ընթացքի պայմանները.
• հակամարտության մասշտաբը (միջանձնային, տեղական, տարածաշրջանային, գլոբալ);
• կողմերի վարքագծի ռազմավարություններ և մարտավարություն.
• կոնֆլիկտային իրավիճակի արդյունքները (հետևանքները, արդյունքները, դրանց իրազեկումը):

Ցանկացած իրական հակամարտություն բարդ դինամիկ գործընթաց է, որը ներառում է հետևյալ հիմնական փուլերը.

• առարկայական իրավիճակ- կոնֆլիկտի օբյեկտիվ պատճառների առաջացումը
• կոնֆլիկտային փոխազդեցություն- միջադեպ կամ զարգացող կոնֆլիկտ
• հակամարտության կարգավորման(Լրիվ կամ մասնակի):

Հակամարտությունը, ինչպիսին էլ որ լինի դրա բնույթը, կատարում է մի շարք խնդիրներ, որոնցից ամենակարևորներն են.

• դիալեկտիկական- ծառայում է հակամարտությունների փոխազդեցության պատճառների բացահայտմանը.
• կառուցողական- հակամարտությունից առաջացած լարվածությունը կարող է ուղղված լինել նպատակին հասնելուն.
• կործանարար- առկա է հարաբերությունների անձնական, զգացմունքային գունավորում, որը խանգարում է խնդիրների լուծմանը։ Կոնֆլիկտների կառավարումը կարելի է դիտարկել երկու տեսանկյունից՝ ներքին և արտաքին: Դրանցից առաջինը կոնֆլիկտային փոխազդեցության ժամանակ սեփական վարքագիծը կառավարելն է: Հակամարտությունների կառավարման արտաքին ասպեկտը հուշում է, որ կառավարման սուբյեկտ կարող է լինել առաջնորդը (մենեջեր, առաջնորդ և այլն):

Կոնֆլիկտների կառավարում- սա նպատակաուղղված ազդեցություն է նրա դինամիկայի վրա՝ պայմանավորված օբյեկտիվ օրենքներով՝ ի շահ սոցիալական համակարգի զարգացման կամ ոչնչացման, որին առնչվում է այս հակամարտությունը:

Գիտական ​​գրականության մեջ տարբեր վերաբերմունք հակամարտությունների նկատմամբ. Կոնֆլիկտը, որպես երեւույթ, միշտ անցանկալի է, որից հնարավորության դեպքում պետք է խուսափել և անհապաղ լուծել։ Այս վերաբերմունքը հստակ երևում է գիտական ​​կառավարման դպրոցի, վարչական դպրոցի հեղինակների աշխատություններում։ «Մարդկային հարաբերություններ» գրողները նույնպես հակված էին մտածելու, որ հակամարտություններից պետք է խուսափել։ Բայց եթե կազմակերպություններում առկա էին հակամարտություններ, նրանք դա համարում էին ոչ արդյունավետ աշխատանքի և վատ կառավարման նշան:

Ժամանակակից տեսակետն այն է, որ նույնիսկ լավ կառավարվող կազմակերպություններում որոշակի կոնֆլիկտ ոչ միայն հնարավոր է, այլ նույնիսկ կարող է ցանկալի լինել: Շատ դեպքերում հակամարտությունն օգնում է բացահայտելու տեսակետների բազմազանությունը, տալիս է Լրացուցիչ տեղեկություն, օգնում է բացահայտել խնդիրները և այլն։

Այսպիսով, հակամարտությունը կարող է լինել ֆունկցիոնալ և հանգեցնել կազմակերպության արդյունավետության բարձրացման: Կամ դա կարող է լինել դիսֆունկցիոնալ և հանգեցնել անձնական բավարարվածության, խմբային համագործակցության և կազմակերպչական արդյունավետության նվազմանը: Հակամարտության դերը հիմնականում կախված է նրանից, թե որքանով է այն արդյունավետ կառավարվում:

Հակամարտությունների տեսակները

Ժամանակակից գրականության մեջ կան տարբեր հիմքերով հակամարտությունների բազմաթիվ դասակարգումներ։

Այսպիսով, Ա.Գ. Զդրավոմիսլովը տալիս է հակամարտող կողմերի մակարդակների դասակարգում.

• Միջանձնային հակամարտություններ
• Միջխմբային հակամարտությունները և դրանց տեսակները.
  • շահագրգիռ խմբեր
  • էթնիկ խմբեր
  • խմբեր, որոնք միավորված են միասնական դիրքորոշմամբ.
• հակամարտություններ ասոցիացիաների միջև
• ներինստիտուցիոնալ հակամարտություններ
• հակամարտություններ պետական ​​կառույցների միջև
• հակամարտություններ մշակույթների կամ մշակույթների տեսակների միջև

Ռ.Դարենդորֆը տալիս է հակամարտությունների ամենալայն դասակարգումներից մեկը։

Մենք կտանք այս դասակարգումը, փակագծերում նշելով կոնֆլիկտների տեսակները.

• Ըստ առաջացման աղբյուրների (շահերի բախում, արժեքներ, նույնականացում):
• Սոցիալական հետևանքներով (հաջող, անհաջող, ստեղծագործ կամ կառուցողական, կործանարար կամ կործանարար):
• Ըստ մասշտաբների (տեղական, տարածաշրջանային, միջպետական, գլոբալ, միկրո, մակրո և մեգահակամարտություններ):
• Ըստ պայքարի ձևերի (խաղաղ և ոչ խաղաղ).
• Ըստ ծագման (էնդոգեն և էկզոգեն) պայմանների առանձնահատկությունների։
• Հակամարտության առարկաների հետ կապված (իսկական, պատահական, կեղծ, թաքնված):
• Ըստ կողմերի կիրառած մարտավարության (ճակատամարտ, խաղ, բանավեճ)։

Ա.Վ. Դմիտրովը տարբեր հիմքերով սոցիալական հակամարտությունների մի քանի դասակարգում է տալիս. Հեղինակն անդրադառնում է հակամարտություններին ըստ ոլորտների՝ տնտեսական, քաղաքական, աշխատանքային, սոցիալական ապահովության, կրթության, կրթության և այլն։

Առանձին առարկայի առնչությամբ կոնֆլիկտների տեսակները.

• ներքին (անձնական հակամարտություններ);
• արտաքին (միջանձնային, անհատի և խմբի միջև, միջխմբային):

Հոգեբանության մեջ ընդունված է նաև առանձնացնել՝ մոտիվացիոն, ճանաչողական, դերախաղային և այլն կոնֆլիկտներ։

Կ.Լևինը վերաբերում է մոտիվացիոն կոնֆլիկտներ(քչերն են գոհ իրենց աշխատանքից, շատերը չեն հավատում իրենց, սթրես են ապրում, գերծանրաբեռնվածություն են ունենում աշխատանքում) ավելի շատ՝ միջանձնային կոնֆլիկտների։ Լ. Բերկովիցը, Մ. Դոյչը, Դ. Մայերսը մոտիվացիոն կոնֆլիկտները նկարագրում են որպես խմբակային կոնֆլիկտներ: Ճանաչողական կոնֆլիկտները գրականության մեջ նկարագրված են նաև ինչպես միջանձնային, այնպես էլ միջխմբային կոնֆլիկտների տեսանկյունից։

Դերերի կոնֆլիկտներ(մի քանի հնարավոր և ցանկալի տարբերակներից մեկի ընտրության խնդիրը) գործունեության ոլորտում առավել հաճախ դրսևորվում են միջանձնային, միջանձնային և միջխմբային: Բայց ամենից հաճախ հոգեբանական գրականության մեջ նկարագրվում են երեք տեսակի կոնֆլիկտներ՝ ներանձնային մակարդակում, միջանձնային և միջխմբային:

F. Lutens-ը կարևորում է Ներանձնային կոնֆլիկտների 3 տեսակդերերի կոնֆլիկտ; հակամարտություն, որը պայմանավորված է հիասթափությամբ, նպատակների բախմամբ:

Միջխմբային հակամարտությունորպես կանոն արդյունաբերության ոլորտում խմբերի շահերի բախում են։

Միջխմբային հակամարտությունները առավել հաճախ առաջանում են սահմանափակ ռեսուրսների կամ ազդեցության ոլորտների համար պայքարի արդյունքում մի կազմակերպության ներսում, որը բաղկացած է բոլորովին այլ շահեր ունեցող բազմաթիվ պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերից: Նման ընդդիմություն ունի տարբեր հիմքեր. Օրինակ՝ մասնագիտական ​​արտադրական (դիզայներներ-արտադրողներ-ֆինանսիստներ), սոցիալական (աշխատողներ-աշխատակիցներ՝ կառավարում) կամ հուզական-վարքային («ծույլ»՝ «աշխատասեր աշխատողներ»):

Բայց ամենաշատն են միջանձնային կոնֆլիկտներ. Կազմակերպություններում դրանք դրսևորվում են տարբեր ձևերով, առավել հաճախ՝ միշտ սահմանափակ ռեսուրսների համար կառավարման պայքարի տեսքով։ Միջանձնային կոնֆլիկտների 75-80%-ը առաջանում է նյութական շահերի բախումից առանձին սուբյեկտներ, թեև արտաքուստ դա դրսևորվում է որպես կերպարների, անձնական հայացքների կամ բարոյական արժեքների անհամապատասխանություն։ Սրանք հաղորդակցական կոնֆլիկտներ են: Նմանատիպ են կոնֆլիկտները անհատի և խմբի միջև: Օրինակ՝ առաջնորդի բախումը ենթակաների միասնական ճակատի հետ, որոնց դուր չեն գալիս շեֆի խիստ կարգապահական միջոցները՝ ուղղված «պտուտակներ սեղմելուն»։

Հակամարտությունների տեսակները ըստ բնույթի.

• օբյեկտիվ՝ կապված իրական խնդիրների և թերությունների հետ.
• սուբյեկտիվ՝ պայմանավորված որոշակի իրադարձությունների և գործողությունների տարբեր գնահատականներով։

Կոնֆլիկտների տեսակներն ըստ հետևանքների.

• կառուցողական՝ ներառելով ռացիոնալ փոխակերպումներ.
• կործանարար, կազմակերպությունը քայքայող.

Կոնֆլիկտների կառավարում

Հակամարտությունները արդյունավետ կառավարելու համար մենեջերը պետք է.

• որոշել կոնֆլիկտի տեսակը
• նրա պատճառները
• դրա առանձնահատկությունները
• այնուհետև կիրառել այս տեսակի կոնֆլիկտի լուծման անհրաժեշտ մեթոդը:

Կառավարման հիմնական խնդիրը ներանձնային հակամարտությունՄիգուցե:

• եթե դրանք նպատակների բախումներ են, ապա ղեկավարների հիմնական ջանքերը պետք է ուղղված լինեն անձնական և կազմակերպչական նպատակների համատեղելիությանը:
• եթե դա դերերի բախում է, ապա պետք է հաշվի առնել դրանց տեսակը (անհատականության բախում և դերի հետ կապված ակնկալիքներ. կոնֆլիկտ կարող է առաջանալ նաև այն դեպքում, երբ կան դերերի տարբեր պահանջներ, որոնք մարդը պետք է կատարի միաժամանակ):

Լուծման մեթոդներ ներանձնային կոնֆլիկտներշատ են՝ փոխզիջում, ետ քաշում, սուբլիմացիա, իդեալականացում, ռեպրեսիա, վերակողմնորոշում, ուղղում և այլն։ Բայց ամբողջ դժվարությունը կայանում է նրանում, որ մարդու համար շատ դժվար է պարզել, բացահայտել և կառավարել միջանձնային կոնֆլիկտը։ Դրանք շատ լավ նկարագրված են գիտական ​​գրականություն, գործնականում շատ դժվար է դրանք ինքնուրույն լուծել։

Միջանձնային կոնֆլիկտներընդգրկում է մարդկային հարաբերությունների գրեթե բոլոր ոլորտները։

Վերահսկողություն միջանձնային կոնֆլիկտներկարելի է դիտարկել երկու տեսանկյունից՝ ներքին և ազդեցիկ:

Ներքին ասպեկտը կապված է բուն անձի որոշ անհատական ​​որակների և կոնֆլիկտում ռացիոնալ վարքի հմտությունների հետ:

Արտաքին ասպեկտը արտացոլում է ղեկավարի կառավարչական գործունեությունը կոնկրետ հակամարտության հետ կապված:

Միջանձնային կոնֆլիկտների կառավարման գործընթացում կառավարման տարբեր փուլերում (կանխարգելում, կարգավորում, լուծում) պետք է հաշվի առնել պատճառները, գործոնները, փոխադարձ համակրանքներն ու հակակրանքները: Դրանց լուծման երկու հիմնական ճանապարհ կա՝ վարչական կամ մանկավարժական:

Շատ հաճախ կոնֆլիկտները, որոնք ծագում են, օրինակ, ղեկավարի և ենթակայի, աշխատողի կամ հաճախորդի միջև, կամ վերաճում են կռվի կամ հեռանալու: Ոչ մի տարբերակ չկա արդյունավետ միջոցկոնֆլիկտների կառավարում. Հոգեբաններն ու սոցիոլոգները առաջարկում են ևս մի քանի տարբերակ կոնֆլիկտի մեջ գտնվող մարդու վարքագծի համար։ Կոնֆլիկտային փոխազդեցության մեջ անհատականության վարքագծի երկչափ մոդելը, որը մշակվել է Կ.Թոմասի և Ռ.Քիլմանի կողմից, լայն տարածում է գտել կոնֆլիկտում: Այս մոդելի հիմքում ընկած է հակամարտության մասնակիցների կողմնորոշումը սեփական շահերին և հակառակ կողմի շահերին: Հակամարտության մասնակիցները, վերլուծելով իրենց և հակառակորդի շահերը, ընտրում են վարքի 5 ռազմավարություն (կռիվ, նահանջ, զիջումներ, փոխզիջում, համագործակցություն):

Դրական հարաբերությունները լուծելու և պահպանելու համար ավելի լավ է հետևել հետևյալ խորհուրդներին.

• հանգստանալ
• Վերլուծեք իրավիճակը
• Բացատրեք դիմացինին, թե որն է խնդիրը
• Թողեք տղամարդուն «ելք»

Խմբային հակամարտությունները գործնականում ավելի քիչ են հանդիպում, բայց դրանք միշտ ավելի մեծ են և իրենց հետևանքներով ավելի ծանր: Մենեջերի համար կարևոր է իմանալ, որ անհատի և մի խումբ կոնֆլիկտների միջև ծագող պատճառները կապված են.

• դերերի ակնկալիքներով
• անհատի կարգավիճակին ներքին միջավայրի անհամապատասխանությամբ
• խմբային նորմերի խախտմամբ

«Մարդ-խումբ» հակամարտությունը արդյունավետ կառավարելու համար անհրաժեշտ է վերլուծել այս պարամետրերը, ինչպես նաև բացահայտել դրա դրսևորման ձևը (քննադատություն, խմբային պատժամիջոցներ և այլն):

«Խումբ-խմբային» տիպի կոնֆլիկտները բնութագրվում են իրենց բազմազանությամբ և դրանց տեսքի պատճառներով, ինչպես նաև դրսևորման և ընթացքի տարբեր ձևերով (գործադուլներ, հանրահավաքներ, հանդիպումներ, բանակցություններ և այլն): Այս տեսակի կոնֆլիկտների կառավարման ավելի մանրամասն մեթոդներ ներկայացված են ամերիկացի սոցիոլոգների և հոգեբանների աշխատություններում (Դ. Գելդման, Հ. Առնոլդ, Սենտ Ռոբինս, Մ. Դիլթոն):

Միջխմբային կոնֆլիկտների կառավարման տարբեր փուլերում (կանխատեսում, կանխարգելում, կարգավորում, լուծում) կա կառավարչական գործողությունների բովանդակություն, դրանք կտարբերվեն: Մենք կարող ենք նման տարբերություն նկատել, օրինակ, հակամարտություն լուծելիս.

«Անհատականություն-խմբի» տիպի կոնֆլիկտը լուծվում է երկու ճանապարհով՝ հակամարտող անձը ընդունում է իր սխալները և ուղղում դրանք. հակամարտող անձնավորությունը, որի շահերը չեն կարող համապատասխանեցնել խմբի շահերին, հեռանում է նրանից: «Խումբ-խմբի» տիպի հակամարտությունը լուծվում է կա՛մ բանակցային գործընթացի կազմակերպման, կա՛մ հակամարտող կողմերի շահերի և դիրքորոշումների համաձայնեցման համաձայնագրի կնքմամբ։

Գործնական տեսանկյունից հարաբերությունների կարգավորման խնդիրը ձևավորվում է որպես վարքագծային կարծրատիպերի փոփոխման խնդիր։ Ըստ Գ.Մ. Անդրեև, ոմանց՝ կործանարարի փոխարինումը պետք է լինի մյուսներով, ավելի կառուցողական։

Առարկա:ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆ

Կատարվել է՝4-րդ կուրսի ուսանող

Գազիզուլինա Սվետլանա

Հակամարտությունների լուծման պլան.

1. Իրավիճակը

2. Հակամարտության նկարագրությունը

3. Հակամարտության սուբյեկտների համառոտ նկարագրությունը

4. Ա) Հակամարտության սխեման

Բ) Բլոկային դիագրամ

5. Քարտեզ հետաքրքրությունների

6. Հակամարտության պատճառի ձևակերպում

7. Միջադեպ

8. Այս հակամարտության տիպաբանությունը

9. Կողմերի հակամարտությունում վարքագծի ռազմավարություն (ընկեր Թոմաս)

10. Կոնֆլիկտների լուծում (հակասությունների վերացում)

Հաշվի առեք կոնֆլիկտային իրավիճակֆիլմի օրինակով « Ոչ ադեկվատ մարդիկ» ռեժիսոր՝ Ռոման Քարիմով։

1. Իրավիճակը:

Առաջին հայացքից՝ լուռ ու բարեկիրթ Վիտալիկ(Իլյա Լյուբիմով ), հակված է ինքնաբուխ ագրեսիվ ռեակցիաների, նրա աշակերտուհի հարեւանը Քրիստինա (Ինգրիդ Օլերինսկայա ), ցինիկ խելքով բարկացնելով հարազատներին՝ միաժամանակ հոգեբանի օգնությամբ «լավ» դառնալով (Եվգենի Ցիգանով ) (Վիտալիի ընկերը) թվացյալ բանիմաց և հավասարակշռված, բայց իրականում սադո-մազոխիստ; Քրիստինայի մայրիկը, անհանգստանալով իր դստեր համար; շեֆ (Ջուլիա Տակշինա Վիտալիկում փնտրելով «իդեալական տղամարդուն»՝ ստեղծելով BDSM զույգ վերոհիշյալ հոգեբանի հետ. բոլորը, կարծես թե, համարժեք մարդիկ են, այնպիսի էքսցենտրիկ և օրիգինալ կատակերգության կերպարներ, որոնք պատմում են մի բանական սիրո պատմության մասին։ դպրոցական Քրիստինան, ով մեծացել է առանց հոր, իր հարեւան Վիտալիի համար. Քրիստինայի և նրա մոր միջև կոնֆլիկտ է ծագում։

2. Հակամարտության նկարագրությունը.

Քրիստինայի և նրա մոր միջև կոնֆլիկտ է հասունանում։ Շահերի բախում կա.

Մայր.

Քրիստինա.

Վիտալի.

3. Հակամարտության սխեման.

Քրիստինա մայրիկ

- -

+ Վիտալիկ +

++

4.Կառուցվածքային դիագրամ.

Քրիստինա մայրիկ

Հոգեբան (հոգեբանի այցելություն)

5. Հետաքրքրությունների քարտեզ.

Քրիստինա.

Պատանեկան տարիներ

Աղջիկ, ով ցանկանում է զգալ, որ իրեն վերաբերվում են որպես ընտանիքի լիարժեք անդամի, որպես չափահասի

Անկախ լինելու և ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու զգացումը

գնա հացահատիկի դեմ

Մայր.

Նա չի կարող լիովին գիտակցել, որ իր դուստրն արդեն մեծացել է, որ նա երեխա չէ, և նրան պետք է վերաբերվել որպես չափահասի։

Զանգվածային լրատվամիջոցները լցոնված են թմրամոլության, ժամանակակից երիտասարդության ալկոհոլիզմի մասին տեղեկություններով

Իրավիճակի ուռճացում, իրավիճակի ուռճացում

5. Կոնֆլիկտի պատճառները.

1. Շահերի բախում

- «Պատանեկություն», Քրիստինայի սեռական հասունություն

Մեծանալը մեկ ծնողով ընտանիքում (մայրը մենակ է մեծացրել դստերը)

Քրիստինայի երիտասարդական մաքսիմալիզմը

Հասակակիցների վատ ազդեցությունը (Քրիստինայի ընկերուհին, ընկերները, շրջապատը)

«Հայրերի և որդիների» խնդիրը (նկատվում է ամբողջ ֆիլմի ընթացքում, հեղինակը կենտրոնացել է դրա վրա)

Մոր անվստահությունը դստեր՝ Քրիստինայի նկատմամբ

Ոչ թե անկեղծությունը, այլ Քրիստինայի անկեղծությունը

6. Դեպքը տեղի է ունեցել Ընտանեկան ընթրիքի ժամանակ, որտեղ Քրիստինան կաուստիկ և անհնազանդ էր մոր և իր հարազատների հետ:

7. Քննարկվող կոնֆլիկտի տեսակը միջանձնային, ընտանեկան, երկարաժամկետ.

8.Կողմերի կոնֆլիկտում վարքագծի ռազմավարությունը ըստ Կ.Թոմաս «Ավոյանս».

Քրիստինան և նրա մայրը փորձում են խուսափել կոնֆլիկտային հարցերի քննարկումից և դժվար որոշումները «մինչ ուշ» հետաձգելուց։ Նրանք չեն պաշտպանում սեփական շահերը, բայց հաշվի չեն առնում միմյանց շահերը։

9. Այս ռազմավարության առավելությունները.

Ռազմավարությունը կարող է օգտակար լինել կամ այն ​​դեպքում, երբ հակամարտության թեման այնքան էլ կարևոր չէ («Եթե չես կարողանում պայմանավորվել, թե որ հաղորդումը դիտել հեռուստացույցով, կարող ես այլ բան անել»,- գրում է ամերիկացի հոգեբան Ս. Քովեյը։)

Այս ռազմավարության 10 թերությունները.

Երբ անհրաժեշտ չէ երկարաժամկետ հարաբերություններ պահպանել հակամարտության մյուս կողմի հետ ( եթե կարծում եք, որ այս խանութից անհրաժեշտ իրը շատ թանկ է, ապա կարող եք գնալ այլ խանութ):

Սակայն Քրիստինայի և նրա մայրիկի նման երկարատև հարաբերություններում կարևոր է բաց քննարկել բոլոր վիճելի հարցերը, այլ ոչ թե խուսափել առկա դժվարություններից, որոնք միայն հանգեցնում են դժգոհության և լարվածության աճին:

«Մի քիչ թողեք ինձ և մի դիպչեք ինձ»..

Չլուծված հակամարտությունը վտանգավոր է, քանի որ այն ազդում էենթագիտակցական և արտահայտվում է տարբեր ոլորտներում դիմադրողականության աճով՝ ընդհուպ մինչև հիվանդությունների։

11. Մարտավարական գործողություններ.
-Քրիստինան հրաժարվում է երկխոսության մեջ՝ օգտագործելով ցուցադրական ետ քաշման մարտավարությունը.
- Մայրիկը խուսափում է ուժ կիրառելուց.
- Մայրիկը չի վստահում փաստերին և չի հավաքում դրանք, անտեսում է Քրիստինայի բոլոր տեղեկությունները.
- Քրիստինայի կողմից հակամարտության լրջության և սրության ժխտումը.
Սա բաց թողնված հնարավորությունների իրավիճակ է։
Հերոսների բնավորության գծերը.
- անհամբերություն քննադատության համար - ընդունել այն որպես հարձակում անձամբ իր վրա (Քրիստինա);
- անվճռականություն կրիտիկական իրավիճակներում, գործում է սկզբունքով. «Գուցե դա կարժենա» (Քրիստինա և մայրիկ);
- զրույցի ընթացքում քաոսն ու անիմաստությունը կանխելու անկարողություն: (մայրիկ)

12. Կոնֆլիկտը լուծված է երրորդ անձի օգնությամբ՝ Վիտալիկի օգնությամբ, ում խորհրդով մայրը դիմում է հոգեբանի օգնությանը։ Հոգեբանը լուծում է կոնֆլիկտը դիմումի միջոցով հոգեբանական հնարքներ. Հոգեբանն օգնում է աղջկան հաղթահարել ինքնատիրապետումը, արդյունքում աղջիկը սովորում է կառավարել իր զգացմունքներն ու հույզերը, հաղթահարել ագրեսիան։ Մոր և Քրիստինայի հակամարտությունը լուծված է։ Ֆիլմում մի շատ լավ արտահայտություն կա՝ հարազատներին չեն ընտրում, այլ մենք ինքներս ենք ընկերներ ընտրում, հետևաբար ընկերների միջև կոնֆլիկտներն ավելի քիչ են հանդիպում, քան ընտանեկան կոնֆլիկտները։

Հակամարտության լուծում միջնորդի հետ: Միջնորդը կազմակերպում է կողմերի միջև երկխոսություն, այսինքն՝ Քրիստինայի և նրա մոր միջև, հեռացնում է հուզական սթրեսհակամարտության մասնակիցները.

Կոնֆլիկտում վարքագծի ոճերը

Հակամարտությունը սոցիալական երևույթ է, որն առաջացել է հենց բնության կողմից հասարակական կյանքը. Այս երեւույթը գիտակցված է, իսկ գործողությունը՝ դիտավորյալ։ Այն հաստատում է այն ճշմարտությունը, որ մարդը տարբերվում է մյուս կենդանի էակներից նրանով, որ նրա մտադրություններն ու գործողությունները առաջնորդվում են ոչ թե բնածին բնազդներով, այլ նպատակային կարգավորումներով, որոնք մշակվում են նրա կողմից իր կյանքի ընթացքում: Մարդը օժտված է կոնկրետով, միայն իրեն բնորոշ որակ- բանականություն, իրական աշխարհն արտացոլելու ունակություն:

Կոնֆլիկտ - հակառակ շահերի բախում մրցակցության, առճակատման կամ տարբեր ձևերով փոխըմբռնման բացակայության հիման վրա: Այլ կերպ ասած, հակամարտությունը հայտնվում է որպես անհատի, սոցիալական խմբի կամ ավելի լայն համայնքի մակարդակով փոխգործակցության և հարաբերությունների գործընթացի անհամապատասխանության, տարբերությունների և նույնիսկ շահերի, արժեքային գնահատականների և նպատակների անհամատեղելիության գիտակցում, բովանդակալից դիմակայություն.

Կոնֆլիկտային իրավիճակներ առաջանում են հասարակական կյանքի բոլոր ոլորտներում՝ լինի դա տնտեսություն, քաղաքական, կենցաղ, մշակույթ, թե գաղափարախոսություն։ Դրանք անխուսափելի են որպես հասարակության և անձամբ անհատի զարգացման անբաժանելի բաղադրիչ: Անհնար է պատկերացնել անհատի կամ կազմակերպության գործունեությունը առանց ներքին լարվածության, հակասությունների, լճացման ու իներցիայի հաղթահարման, բախումների ու պայքարի։ Դրանց պատճառները կարող են լինել, մասնավորապես, բիզնեսի պայմանները, կազմակերպության գործունեության համար անբարենպաստ հանգամանքների համակցությունը. աշխատանքային մոտիվացիայի խնդիրներ՝ կապված աշխատավարձի, աշխատանքի բովանդակության և հեղինակության, անհատների և սոցիալական խմբերի միջև թիմում փոխհարաբերությունների հետ. կառուցվածքային անհամապատասխանություններ, հաղորդակցության կապերի խզումներ, աշխատակիցների դժգոհություն վարչակազմի որոշումներից. հուզական պոռթկումներ, որոնք առաջանում են միասին աշխատող մարդկանց խառնվածքի, բնավորության և վարքագծի, նրանց տարիքի և կյանքի փորձի, բարոյական գաղափարների, կրթության մակարդակի, որակավորման և ընդհանուր մշակույթի տարբերությամբ:

Առանց կոնֆլիկտների պատրանք է, ուտոպիա և առավել եւս՝ ոչ լավ: Հակամարտությունները, ինչպես ցանկացած սոցիալական հակասություն, իրական սոցիալական կապերի ձև են, որոնք պարզապես արտահայտում են անհատների փոխազդեցությունը, սոցիալական խմբերի և համայնքների հարաբերությունները անհամապատասխանության, նրանց կարիքների, շարժառիթների և դերերի անհամատեղելիության դեպքում: Մի խոսքով, որտեղ մարդիկ գործում են, կոնֆլիկտների համար գրեթե միշտ տեղ կա։

Գոյություն ունեն կոնֆլիկտային վարքագծի հետևյալ հինգ ոճերը՝ խուսափում, հարմարեցում, առճակատում, համագործակցություն, փոխզիջում:

Ո՞րն է տարբերությունը հակամարտությունների ժամանակ վարքի այս ոճերից յուրաքանչյուրի միջև:

Խուսափելը որպես հակամարտությունների վարքագծի ոճ բնութագրվում է կոնֆլիկտային իրավիճակում ներգրավվածների մոտ որևէ մեկի հետ համագործակցելու և սեփական շահերը հետապնդելու, ինչպես նաև հակառակորդների հետ հանդիպելու ակտիվ ջանքեր գործադրելու ցանկության ակնհայտ բացակայությամբ. կոնֆլիկտային դաշտից դուրս գալու, կոնֆլիկտից հեռանալու ցանկությունը.

Հարմարվողականությունը որպես պասիվ վարքագծի ոճ առանձնանում է կոնֆլիկտի մասնակիցների հակվածությամբ՝ մեղմելու, հարթելու կոնֆլիկտային իրավիճակը, պահպանել կամ վերականգնել հարաբերություններում ներդաշնակությունը համապատասխանության, վստահության, հաշտեցման պատրաստակամության միջոցով: Ի տարբերություն խուսափողականության, այս ոճը ենթադրում է ավելի մեծ չափով հաշվի առնել հակառակորդների շահերը և չխուսափել նրանց հետ համատեղ գործողություններից։ Հարմարվողականությունը կիրառելի է ցանկացած տեսակի կոնֆլիկտի դեպքում: Բայց, թերևս, վարքագծի այս ոճը առավել հարմար է կազմակերպչական բնույթի հակամարտությունների համար, մասնավորապես հիերարխիկ ուղղահայաց երկայնքով. ենթակա - վերադաս, ենթակա - շեֆ և այլն: Նման իրավիճակներում չափազանց անհրաժեշտ է փայփայել փոխըմբռնման, բարեկամական տրամադրվածության և գործարար համագործակցության մթնոլորտի պահպանումը, տեղ չտալ բուռն վեճերի, զայրույթի արտահայտման և առավել եւս սպառնալիքների, մշտապես պատրաստ լինել հրաժարվելու սեփական ցանկություններից։ սեփական նախապատվությունները, եթե դրանք ի վիճակի են վնասելու հակառակորդի շահերն ու իրավունքները: Իհարկե, որպես կոնֆլիկտային վարքագծի մոդել ընտրված հարմարվելու ոճը կարող է անարդյունավետ լինել: Դա բոլորովին ընդունելի չէ այն իրավիճակներում, երբ հակամարտության սուբյեկտները բռնված են վրդովմունքի և գրգռվածության զգացումով, չեն ցանկանում միմյանց պատասխանել բարեգործական փոխադարձությամբ, և նրանց շահերն ու նպատակները չեն կարող հարթվել ու համաձայնեցվել։

Առճակատումը, իր կողմնորոշմամբ, ուղղված է դեպի սեփական շահերին հասնելու, ակտիվորեն և անկախ գործելուն՝ առանց հաշվի առնելու հակամարտության մեջ անմիջականորեն ներգրավված այլ կողմերի շահերը կամ նույնիսկ ի վնաս նրանց։ Նա, ով օգտագործում է այս վարքագիծը, ձգտում է խնդրի իր լուծումը պարտադրել ուրիշներին, ապավինում է միայն իր ուժերին, չի ընդունում. համատեղ գործողություն. Միևնույն ժամանակ դրսևորվում են մաքսիմալիզմի տարրեր, ուժեղ կամային ճնշում, ցանկացած միջոցներով, այդ թվում՝ ուժային ճնշում, վարչական և տնտեսական պատժամիջոցներ, ահաբեկում, շանտաժ և այլն, ստիպելու հակառակորդին ընդունել տեսակետը։ վիճարկելով նրա կողմից, բոլոր միջոցներով հաղթել նրան, հաղթել հակամարտությունը:

Համագործակցությունը, ինչպես և առճակատումը, ուղղված է առավելագույնի հասցնելու մասնակիցների կողմից սեփական շահերի բախման իրացումը: Բայց, ի տարբերություն առճակատման ոճի, համագործակցությունը ներառում է ոչ թե անհատ, այլ բոլոր հակամարտող կողմերի նկրտումներին համապատասխան լուծման համատեղ որոնում: Դա հնարավոր է կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացման խնդրի ժամանակին և ճշգրիտ ախտորոշման, ինչպես արտաքին դրսևորումների պարզաբանման, այնպես էլ. թաքնված պատճառներհակամարտությունը, կողմերի պատրաստակամությունը՝ գործելու միասին՝ բոլորի համար ընդհանուր նպատակին հասնելու համար։ Համագործակցության ոճը պատրաստակամորեն օգտագործվում է նրանց կողմից, ովքեր հակամարտությունն ընկալում են որպես սոցիալական կյանքի նորմալ երևույթ, որպես որոշակի խնդիր լուծելու անհրաժեշտություն՝ առանց որևէ կողմի վնասելու։

Փոխզիջումը միջին տեղ է զբաղեցնում կոնֆլիկտային վարքի ոճերի ցանցում: Դա նշանակում է կոնֆլիկտի մասնակցի (մասնակիցների) տրամադրվածությունը՝ լուծելու անհամաձայնությունը՝ հիմք ընդունելով. փոխզիջումներ, հասնելով իրենց շահերի մասնակի բավարարմանը։ Այս ոճը հավասարապես ներառում է ակտիվ և պասիվ գործողություններ, անհատական ​​և կոլեկտիվ ջանքերի կիրառում։ Փոխզիջման ոճը նախընտրելի է, քանի որ այն սովորաբար փակում է դեպի չար կամք տանող ճանապարհը, թույլ է տալիս, թեև մասամբ, բավարարել հակամարտության մեջ ներգրավված կողմերից յուրաքանչյուրի պահանջները:

Հակամարտությունների լուծման մեթոդներ.

Կոնֆլիկտում վարքագծի ոճը իմաստով համընկնում է դրա լուծման ձևի հետ: Ինչ վերաբերում է մարդկանց միջև հաղորդակցությանը, ապա ոճը վարքագծի ձև է, գործողությունների եղանակը տարբերող բնութագրական տեխնիկայի մի շարք, այսինքն՝ տվյալ դեպքում կոնֆլիկտային իրավիճակի հաղթահարման միջոց, խնդրի լուծում, որը հանգեցրել է կոնֆլիկտ. Հետևաբար, հակամարտությունների կարգավորման ճանապարհը անցնում է նախորդ բաժնում նշված նույն հինգ ուղիներով: Միևնույն ժամանակ, պետք է հաշվի առնել մի շարք էական հանգամանքներ, որոնք այս կամ այն ​​կերպ հանգում են խրախուսական միջոցների կիրառմանը, այդ թվում՝ համոզելու և հարկադրանքի։

Նախ, ցանկացած հակամարտություն կարգավորելու հիմնական խնդիրն այն է, որ հնարավորության դեպքում դրան տալ ֆունկցիոնալ դրական բնույթ, նվազագույնի հասցնել անխուսափելի վնասը: բացասական հետևանքներառճակատում կամ սուր առճակատում. Նման արդյունքը հասանելի է, եթե հակամարտող կողմերը դրսևորեն ազնիվ և բարեհոգի մոտեցում իրենց տարաձայնությունները կարգավորելու հարցում, ընդհանուր շահագրգռվածություն, եթե համատեղ ջանքեր գործադրեն դրական լուծում գտնելու համար՝ հիմնված բոլոր կողմերի կայուն, կայուն համաձայնության վրա։ Ընդ որում, ամենևին էլ պարտադիր չէ, որ ընդհանուր համաձայնությունը լինի միաձայն՝ հակամարտության կարգավորման գործընթացի բոլոր մասնակիցների դիրքորոշումների լիակատար համընկնում։

Երկրորդ, կոնկրետ կոնֆլիկտի երկակի արդյունքը հնարավոր է` դրա ամբողջական կամ մասնակի լուծումը: Առաջին դեպքում ձեռք է բերվում կոնֆլիկտային իրավիճակի պատճառների սպառիչ վերացում, իսկ երկրորդ դեպքում՝ տարաձայնությունների մակերեսային թուլացում, որոնք ժամանակի ընթացքում կարող են կրկին ի հայտ գալ։ Ձեռնարկվող միջոցները նպատակ ունեն համոզել կամ ստիպել հակամարտող կողմերին դադարեցնել թշնամական գործողությունները, բացառել ինչ-որ մեկի պարտությունը և մատնանշել փոխըմբռնումը խթանող միջոցներ։

Երրորդ, անհատը կամ սոցիալական խումբը, փոխկապակցելով հակամարտող կողմերի շահերը և նրանց վարքագծի պարամետրերը, ընտրում է կոնֆլիկտի լուծման առաջնահերթ մեթոդ, որն առավել մատչելի և ընդունելի է տվյալ պայմաններում: Պետք է հասկանալ, որ ոչ ամեն ոճ, հետևաբար և մեթոդ է հարմար կոնկրետ իրավիճակի համար։ Մեթոդներից յուրաքանչյուրն արդյունավետ է միայն որոշակի տեսակի կոնֆլիկտի լուծման համար։

Առճակատման մեթոդը հաճախ ընտրվում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի, տեղական և ընդհանուր սոցիալական կոնֆլիկտների մասնակիցների կողմից։ Հաճախ սոցիալական և աշխատանքային հարցերի շուրջ իրենց տարաձայնությունները գործատուների հետ հասցնում են ծայրահեղ ձևի՝ գործադուլների՝ օգտագործելով շոշափելի տնտեսական վնաս պատճառելու սպառնալիքը, ինչպես նաև. հոգեբանական ճնշումհանրահավաքների միջոցով։

Համագործակցությունը կազմակերպություններում հակամարտությունների լուծման շատ արդյունավետ միջոց է, որը թույլ է տալիս բաց կոլեկտիվ քննարկման, փոխադարձ համաձայնության միջոցով հասնել հակամարտող կողմերի շահերի բավարարմանը:

Հակամարտությունները լուծելու ընդհանուր միջոցը փոխզիջման գնալն է: Փոխզիջման դասական օրինակ՝ շուկայում վաճառողի և գնորդի հարաբերությունը, վաճառքի արդյունք է (հիմնականում գնի վերաբերյալ համաձայնություն) և փոխզիջման, փոխզիջումների ցանկալի պտուղն է, որը հարմար է երկու կողմերին:

Միևնույն ժամանակ, փոխզիջումների մշտական ​​կոչը ցույց է տալիս, որ չկան համընդհանուր, միայն հարմար միջոցներ, որ ցանկացած մեթոդ՝ որպես տեխնիկայի և կանոնների մի շարք, ունի սահմանափակումներ՝ կախված իրավիճակից, հակամարտության մասնակիցներից և նրանց կողմից լուծվող խնդիրներից: Փոխզիջումը հարմար է, քանի որ այն չի հակադրվում հակամարտությունների կարգավորման այլ մեթոդներին, չի բացառում դրանց օգտագործումը հավասար հիմունքներով կամ սեփական անձի հետ համատեղ:

Չորրորդ՝ հակամարտող կողմը կարող է որոշակի պայմաններում օգտագործել հակամարտության լուծման ոչ թե մեկ, այլ երկու կամ երեք կամ նույնիսկ բոլոր մեթոդները։ Այս հանգամանքը հաստատում է նաև այն փաստը, որ կոնֆլիկտներում վարքագծի հինգ ոճերից, դրանց լուծման մեթոդներից և ոչ մեկը չի կարելի առանձնացնել, ճանաչել լավագույնը և, համապատասխանաբար, վատագույնը։ Հիմնական բանը այն է, որ դուք պետք է ձեռք բերեք ցանկացած մեթոդ օգուտով օգտագործելու ունակություն, գիտակցաբար այս կամ այն ​​ընտրությունը կատարելու՝ ելնելով կոնկրետ կոնֆլիկտային իրավիճակից։

Կոնֆլիկտային իրավիճակի նկարագրությունը

Աշխատանքից հետո ամուսինն ու կինը վերադառնում են տուն։ Բոլորը ծանր օր են ունեցել։ Ընթրեցինք, թեյ խմեցինք։ Հարց է առաջանում՝ ո՞վ է լվանում սպասքը։ Ամուսինը հանկարծ հիշում է, որ ավտոտնակում ապամոնտաժված արդուկ կա, և կինը շտապ պետք է լվացքը լվացի։ Կոնֆլիկտ է հասունանում. կինը հիշում է այն ամենը, ինչ անում է, երբ ամուսինը նստած խաղում է համակարգչի մոտ, իսկ ամուսինն ասում է, որ չի ստիպում կնոջը այգի փորել կամ անիվներ ամրացնել մեքենայի վրա։

Կինը ընտրում է այս կոնֆլիկտը լուծելու ոճը՝ դուրս գալով կոնֆլիկտային իրավիճակից. ավելի լավ է հինգ րոպեում ինքը լվացի ամանները, քան կես ժամով պատմի ամուսնուն, թե որքան լավն է նա։ Հնարավոր կլիներ, և փոխզիջում գտնել, հիմա ես երկուսով լվանում ենք ամանները, հետո միասին գնում ենք այգի փորելու։ Բայց իմ դեպքում դա նույնիսկ ավելի շատ ժամանակ կպահանջի, քան ամուսնուս բացատրելը, թե որքան լավն է նա: Հակամարտության իրավիճակի լուծումը կախված է նաև կողմերի բնավորությունից։ Այս իրավիճակում ամուսինն է անվիճելի առաջնորդը, քանի որ կինը ընտրել է այս վարքագիծը կոնֆլիկտի դեպքում։ Չնայած, գուցե երկուսն էլ պարզապես շատ հոգնած են, և ուժ չի մնացել հակամարտության համար։

Կոնֆլիկտը առանձին անհատի մտքում հակառակ ուղղված անհամատեղելի միտումների բախումն է անհատների կամ մարդկանց խմբերի միջանձնային փոխազդեցությունների ժամանակ: Կապված է բացասական հուզական փորձառությունների հետ:

Այլ կերպ ասած, հակամարտությունը հակառակորդների կամ փոխգործակցության սուբյեկտների հակադիր նպատակների, դիրքորոշումների, կարծիքների և տեսակետների բախում է: Անգլիացի սոցիոլոգ Է.Գիդենսը տվել է կոնֆլիկտի հետևյալ սահմանումը. «Հակամարտություն ասելով ես հասկանում եմ իրական պայքար գործող մարդկանց կամ խմբերի միջև՝ անկախ այդ պայքարի ծագումից, կողմերից յուրաքանչյուրի կողմից մոբիլիզացված դրա մեթոդներից և միջոցներից»։ Հակամարտությունը ամենուր տարածված երեւույթ է։ Յուրաքանչյուր հասարակություն, յուրաքանչյուր սոցիալական խումբ, սոցիալական հանրություն այս կամ այն ​​չափով ենթակա է հակամարտությունների։ Այս երևույթի լայն տարածումը և հասարակության և գիտնականների կողմից դրա նկատմամբ մեծ ուշադրությունը նպաստեցին սոցիոլոգիական գիտելիքի հատուկ ճյուղի՝ կոնֆլիկտաբանության առաջացմանը: Գոյություն ունենալ տարբեր սահմանումներհակամարտություն, բայց նրանք բոլորն էլ ընդգծում են հակասության առկայությունը, որը ստանում է անհամաձայնության ձև, երբ խոսքը վերաբերում է մարդկային փոխգործակցությանը: Հակամարտությունները կարող են լինել թաքնված կամ բացահայտ, բայց դրանք միշտ հիմնված են համաձայնության բացակայության վրա: Մի կողմը փորձում է պարտադրել իր տեսակետը և թույլ չտալ մյուս կողմին անել նույնը։ Յուրաքանչյուր կողմ անում է ամեն ինչ՝ ընդունելու իր տեսակետը, որը տարբերվում է մյուս կողմի տեսակետից ու նպատակներից։

Համաձայնության բացակայությունը պայմանավորված է տարբեր կարծիքների, տեսակետների, գաղափարների, շահերի, տեսակետների առկայությամբ, սակայն միշտ չէ, որ դա արտահայտվում է հստակ բախման, կոնֆլիկտի տեսքով։ Դա տեղի է ունենում միայն այն դեպքում, երբ առկա հակասությունները, տարաձայնությունները խաթարում են մարդկանց բնականոն փոխգործակցությունը, խոչընդոտում նպատակների իրագործմանը։ Այս դեպքում մարդիկ պարզապես ստիպված են լինում ինչ-որ կերպ հաղթահարել տարաձայնությունները և մտնել բաց կոնֆլիկտային փոխազդեցության մեջ։

Որոշ մարքսիստ և ոչ մարքսիստ սոցիոլոգներ այն կարծիքին են, որ հակամարտությունը հասարակության ժամանակավոր վիճակ է, որը կարելի է հաղթահարել ռացիոնալ միջոցներով և, հետևաբար, հնարավոր է հասնել սոցիալական զարգացման մակարդակի, երբ վերանան սոցիալական հակամարտությունները:

Շատերի կարծիքով՝ հակամարտությունները կապված են զուտ բացասական երևույթների հետ՝ պատերազմներ և հեղափոխություններ, քաղաքացիական կռիվներ և սկանդալներ։ Ուստի, որպես կանոն, հակամարտությունը ներկայացվում է որպես անցանկալի ու վնասակար երեւույթ։ Իրականում դա միշտ չէ, որ այդպես է: Կոնֆլիկտի հետևանքները կարող են լինել ինչպես բացասական, այնպես էլ դրական: Սոցիալական կոնֆլիկտի գործառույթները բացատրելու համար առաջին հերթին պետք է դիմել հենց «գործառույթ» հասկացությանը։ AT հասարակական գիտություններիֆունկցիա (լատ. functio - ձեռքբերում, կատարում) նշանակում է այն նշանակությունը և դերը, որը կատարում է որոշակի սոցիալական ինստիտուտը կամ մասնավոր սոցիալական գործընթացը՝ կապված ավելի բարձր մակարդակի կազմակերպման սոցիալական համակարգի կարիքների կամ դրա բաղկացուցիչ համայնքների շահերի հետ, խմբեր և անհատներ. Համապատասխանաբար, մենք կհասկանանք կոնֆլիկտի գործառույթը որպես այն դերը, որը խաղում է հակամարտությունը հասարակության և նրա տարբեր կառուցվածքային ձևավորումների՝ սոցիալական խմբերի, կազմակերպությունների և անհատների նկատմամբ:

Կան հակամարտության բացահայտ և լատենտ (թաքնված) գործառույթներ։

• 1. Հակամարտության բացահայտ գործառույթները բնութագրվում են նրանով, որ դրա հետևանքները համընկնում են հակամարտության հակառակորդների կողմից հռչակված և հետապնդվող նպատակների հետ։ Օրինակ, եթե Ռուսաստանի կառավարությունը, ռազմական գործողություններ սկսելով չեչեն ավազակային կազմավորումների հետ, հայտարարեց նրանց լուծարման մասին և փաստացի հասավ դրան։ Հակամարտության բացահայտ գործառույթը նաև հանքագործների հաղթանակն է վարչակազմի հետ հակամարտությունում, եթե նրանք հետապնդում էին հենց այս նպատակը։
• 2. Հակամարտության թաքնված (թաքնված) գործառույթներ. այնպիսին է, երբ դրա հետևանքները բացահայտվում են միայն ժամանակի ընթացքում և որոնք որոշակիորեն տարբերվում են կոնֆլիկտի մասնակիցների կողմից նախկինում հայտարարված մտադրություններից: Լատենտ գործառույթները կարող են արտահայտվել նաև նրանով, որ դրա հետևանքները ընդհանուր առմամբ կարող են անսպասելի լինել և չբավարարել հակամարտության մասնակիցների նպատակները։ Այսպիսով, մասնակիցներից ոչ մեկը Չեչենական հակամարտությունՉէի սպասում, որ դրա ընթացքում կկործանվեն նավթավերամշակման կայանները, որոնք մեծ թվով կային հանրապետությունում, և արդյունքում կստեղծվի էկոլոգիական աղետի վտանգ ոչ միայն Չեչնիայում, այլև դրանից դուրս. նրա սահմանները։ Գործադուլավոր հանքագործները, ովքեր 80-ականների վերջին և 90-ականների սկզբին երկրի իշխանությունից պահանջում էին չեղարկել պետպատվերը և իրենց ազատորեն տնօրինել շահույթը, շատ բան արեցին հասարակությունը բարեփոխելու համար, բայց չէին էլ պատկերացնում, որ արդեն վերջում. 90-ականները պահանջելու են վերադարձնել պետպատվերը.

Այսպիսով, հակամարտության և՛ բացահայտ, և՛ լատենտ գործառույթները կարող են լինել և՛ բացասական, և՛ դրական, այսինքն՝ կարող են ունենալ երկակի բնույթ։

Եթե ​​կոնֆլիկտի գործառույթը դրական է դրա մասնակիցների համար, խոսում են ֆունկցիոնալ կոնֆլիկտի մասին, հակառակ դեպքում դա դիսֆունկցիոնալ կոնֆլիկտ է, որի արդյունքները բացասական են դրա մասնակիցների համար, և որի վրա նրանք հույս չեն ունեցել։

Ըստ կոնֆլիկտային գործառույթների նշանակության, նշանակության և դերի, դրանք կարելի է բաժանել երկու խմբի.

• 1) հակամարտության կառուցողական (դրական) գործառույթները.
• 2) հակամարտության ապակառուցողական (բացասական) գործառույթները.

Հակամարտության բոլոր կառուցողական (ինչպես նաև բացասական) գործառույթները որոշակի աստիճանի պայմանականությամբ կարելի է բաժանել.

• 1) ընդհանուր գործառույթներհակամարտություն - տեղի է ունենում սոցիալական համակարգի տարբեր մակարդակներում.
• 2) անձնական մակարդակում հակամարտության գործառույթները, որոնք վերաբերում են կոնֆլիկտի ազդեցությանը անմիջականորեն անձի վրա:

Հակամարտության ընդհանուր կառուցողական գործառույթները

• 1. Հակամարտությունը հասարակության, կազմակերպության, խմբում առկա հակասությունների ու խնդիրների հայտնաբերման և շտկման միջոց է: Բացի այդ, հակամարտությունը վկայում է այն մասին, որ այդ հակասություններն արդեն հասել են մեծ հասունության, և անհրաժեշտ է հրատապ միջոցներ ձեռնարկել դրանք վերացնելու համար։ Այսպիսով, ցանկացած հակամարտություն կատարում է տեղեկատվական ֆունկցիա, լրացուցիչ ազդակներ է հաղորդում առճակատման ժամանակ սեփական և ուրիշների շահերի գիտակցմանը։
• 2. Կոնֆլիկտը կոնֆլիկտի լուծման ձեւ է: Դրա զարգացումը նպաստում է սոցիալական կազմակերպությունում այն ​​թերությունների ու սխալ հաշվարկների վերացմանը, որոնք հանգեցրել են հակամարտության։
• 3. Հակամարտությունը նպաստում է սոցիալական լարվածության վերացմանը և վերացմանը սթրեսային իրավիճակ, օգնում է «գոլորշի բաց թողնել», լիցքաթափել իրավիճակը եւ հեռացնել կուտակված լարվածությունը։
• 4. Հակամարտությունը կարող է կատարել ինտեգրատիվ, միավորող գործառույթ։ Արտաքին սպառնալիքի դեպքում խումբն օգտագործում է իր բոլոր ռեսուրսները՝ համախմբվելու և արտաքին թշնամուն դիմակայելու համար։ Բացի այդ, մարդկանց միավորում է հենց առաջացած խնդիրների լուծման խնդիրը։ Կոնֆլիկտից ելքի փնտրտուքով զարգացնում է փոխըմբռնումը և ընդհանուր խնդրի լուծմանը պատկանելու զգացումը։ կոնֆլիկտային սթրեսային հակասություն
• 5. Հակամարտության լուծումը հանգեցնում է սոցիալական համակարգի կայունացմանը, քանի որ այս դեպքում վերացվում են դժգոհության աղբյուրները։ Հակամարտության կողմերը, դասեր քաղելով «դառը փորձից», ապագայում ավելի շատ տրամադրված կլինեն համագործակցության, քան կոնֆլիկտի։ Բացի այդ, կոնֆլիկտի լուծումը կարող է կանխել ավելի լուրջ հակամարտությունները, որոնք կարող էին տեղի ունենալ, եթե հակամարտությունը տեղի չունենար:
• 6. Հակամարտությունը սրում և խթանում է խմբային ստեղծագործական ունակությունները, նպաստում էներգիայի մոբիլիզացմանը՝ առարկաների առջև ծառացած խնդիրները լուծելու համար: Հակամարտության կարգավորման ուղիների որոնման գործընթացում ակտիվանում են բարդ իրավիճակների վերլուծությունը, նոր մոտեցումներ, գաղափարներ, նորարարական տեխնոլոգիաներև այլն:
• 7. Հակամարտությունը կարող է ծառայել որպես սոցիալական խմբերի կամ համայնքների ուժերի հավասարակշռությունը հստակեցնելու միջոց և այդպիսով կարող է նախազգուշացնել հետագա ավելի կործանարար հակամարտությունների դեմ:
• 8. Հակամարտությունը կարող է ծառայել որպես մարդկանց միջև հաղորդակցության նոր նորմերի առաջացման միջոց կամ օգնել հին նորմերը նոր բովանդակությամբ լրացնել:

Անձնական մակարդակում կոնֆլիկտի կառուցողական գործառույթները

Այստեղ կա կոնֆլիկտի ազդեցությունը և անհատականության անհատական ​​հատկանիշների վրա:

• 1. Կոնֆլիկտը կարող է ճանաչողական ֆունկցիա կատարել դրան մասնակցող մարդկանց նկատմամբ։ Դժվար կրիտիկական իրավիճակներում է դրսևորվում մարդկանց վարքի իրական բնավորությունը, արժեքները և շարժառիթները. Պատահական չէ, որ ասում են «կարիքավոր ընկերը ընկեր է»։ Հակառակորդի ուժի ախտորոշման հնարավորությունը կապված է նաև ճանաչողական ֆունկցիայի հետ։
• 2. Կոնֆլիկտը կարող է նպաստել անհատի ինքնաճանաչմանը և համարժեք ինքնագնահատականին: Դա կարող է օգնել ճիշտ գնահատել ձեր ուժեղ կողմերն ու կարողությունները և բացահայտել նորերը, որոնք նախկինում ոչ հայտնի երեկույթներանհատի բնույթը. Այն կարող է նաև մեղմացնել բնավորությունը, նպաստել նոր որակների առաջացմանը, ինչպիսիք են հպարտության զգացումը, արժանապատվության զգացումը և այլն:
• 3. Կոնֆլիկտը կարող է օգնել ձերբազատվել բնավորության անցանկալի գծերից, ինչպիսիք են թերարժեքության զգացումը, խոնարհությունը, ստորադասությունը և այլն:
• 4. Կոնֆլիկտը մարդու սոցիալականացման, որպես անձ նրա զարգացման ամենակարեւոր գործոնն է։ Հակամարտության ժամանակ անհատը կարող է համեմատաբար կարճ ժամանակահատվածում ձեռք բերել այնքան կենսափորձ, որքան երբեք չի կարող ստանալ կոնֆլիկտից դուրս:
• 5. Կոնֆլիկտը խմբում մարդու հարմարվելու էական գործոն է, քանի որ հենց կոնֆլիկտի մեջ են մարդիկ առավել բացահայտվում, և կարելի է վստահորեն ասել, թե ով ով է: Եվ հետո անհատականությունը կա՛մ ընդունվում է խմբի անդամների կողմից, կա՛մ, ընդհակառակը, մերժվում նրանց կողմից։ Վերջին դեպքում, իհարկե, ադապտացիա տեղի չի ունենում։
• 6. Կոնֆլիկտը կարող է օգնել թուլացնել հոգեկան լարվածությունը խմբում, թեթևացնել սթրեսը դրա մասնակիցների համար, եթե կոնֆլիկտը դրականորեն լուծվի անձի համար: Հակառակ դեպքում այս ներքին լարվածությունը կարող է նույնիսկ սաստկանալ։
• 7. Կոնֆլիկտը կարող է ծառայել որպես անհատի ոչ միայն առաջնային, այլև երկրորդական կարիքների բավարարման միջոց, նրա ինքնաիրացման և ինքնահաստատման միջոց։

Հակամարտության ընդհանուր կործանարար գործառույթները

Դրանք դրսևորվում են սոցիալական համակարգի տարբեր մակարդակներում և արտահայտվում են հետևյալ հետևանքներով.

• 1. Հակամարտությունը կարող է կապված լինել դրա լուծման բռնի մեթոդների հետ, արդյունքում կարող են լինել մեծ մարդկային զոհեր և նյութական կորուստներ։ Բացի ռազմական հակամարտությունում ներգրավված կողմերից, դրանից կարող են տուժել նաեւ քաղաքացիական անձինք։
• 2. Հակամարտությունը կարող է առճակատման կողմերին (հասարակություն, սոցիալական խումբ, անհատ) տանել ապակայունացման և կազմալուծման վիճակի։
• 3. Հակամարտությունը կարող է հանգեցնել հասարակության սոցիալական, տնտեսական, քաղաքական և հոգևոր զարգացման տեմպերի դանդաղեցմանը։ Ավելին, դա կարող է առաջացնել սոցիալական զարգացման լճացում և ճգնաժամ, բռնապետական ​​և տոտալիտար ռեժիմների ի հայտ գալ։
• 4. Հակամարտությունը կարող է նպաստել հասարակության քայքայմանը, սոցիալական հաղորդակցությունների քայքայմանը և սոցիալ-մշակութային օտարմանը. սոցիալական կազմավորումներըսոցիալական համակարգի ներսում։
• 5. Հակամարտությունը կարող է ուղեկցվել հասարակության մեջ հոռետեսության աճով և բարոյականության անկմամբ։
• 6. Հակամարտությունը կարող է հանգեցնել նոր, ավելի կործանարար կոնֆլիկտների:
• 7. Կազմակերպություններում կոնֆլիկտը հաճախ հանգեցնում է համակարգի կազմակերպվածության մակարդակի նվազմանը, կարգապահության և արդյունավետության նվազմանը։

Հակամարտության կործանարար գործառույթները անձնական մակարդակում.

Դրանք արտահայտվում են հետեւյալ հետեւանքներով.

• 1. Հակամարտությունը կարող է բացասական ազդեցություն ունենալ խմբում առկա սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա. կարող է, մասնավորապես, նման բացասական երևալ հոգեկան վիճակներ, որպես դեպրեսիայի, հոռետեսության և անհանգստության զգացումներ, որոնք մարդուն տանում են սթրեսային վիճակի։
• 2. Կոնֆլիկտը կարող է հանգեցնել հիասթափության սեփական ունակություններից և կարողություններից, անձի ապաինքնականացումից:
• 3. Կոնֆլիկտը կարող է առաջացնել ինքնավստահության զգացում, նախկին մոտիվացիայի կորուստ և գոյություն ունեցող արժեքային կողմնորոշումների ու վարքագծի օրինաչափությունների ոչնչացում։ Վատագույն դեպքում, կոնֆլիկտի արդյունքում կարող են առաջանալ ինչպես հիասթափություն, այնպես էլ նախկին իդեալների նկատմամբ հավատի կորուստ։ Իսկ սա արդեն կարող է շատ լուրջ հետեւանքներ ունենալ՝ շեղված (շեղված) վարքագիծ եւ որպես ծայրահեղ դեպք՝ ինքնասպանություն։ Կասկածից վեր է, որ 90-ականներին մեր հասարակության մեջ սերտ հարաբերություններ կան այնպիսի երևույթների, ինչպիսիք են սոցիալական կոնֆլիկտների թվի աճը, շեղված վարքագիծը և ինքնասպանությունը։ Մասնավորապես, ինքնասպանությունների մասով մեր երկիրն այսօր աշխարհում առաջին տեղերից մեկն է։
• 4. Կոնֆլիկտը կարող է հանգեցնել նրան, որ մարդը բացասական գնահատի իր գործընկերները համատեղ գործունեության մեջ, հիասթափություն իր գործընկերներից և վերջին ընկերներից:
• 5. Որպես կոնֆլիկտի պատասխան՝ մարդը կարող է «միացնել» պաշտպանական մեխանիզմները՝ միաժամանակ դրսևորելով հաղորդակցության համար բացասական վարքագիծ, ինչպիսիք են.
  • ա) նահանջ - լռություն, ոգևորության բացակայություն, խմբում անհատի մեկուսացում.
  • բ) վախեցնող տեղեկատվություն՝ քննադատություն, հայհոյանք, խմբի մյուս անդամների նկատմամբ գերազանցության դրսեւորում.
  • գ) խիստ ֆորմալիզմ՝ ֆորմալ քաղաքավարություն, բառացիություն, խմբում վարքի խիստ նորմերի և սկզբունքների հաստատում, ուրիշների նկատմամբ հսկողություն.
  • դ) գործը վերածել կատակի. Այս սկզբունքը շատ առումներով հակառակն է նախորդին.
  • ե) զրույցներ կողմնակի թեմաների շուրջ՝ խնդիրների գործնական քննարկման փոխարեն.
  • զ) մեղավորների մշտական ​​որոնումը, ինքնահարթակումը կամ թիմի անդամների բոլոր անախորժությունները մեղադրելը.

Դիտարկենք հիմնական տեսակները.

• 1. Իսկական կոնֆլիկտը ծագում է իրական ժամանակում և ռացիոնալ, առանց չափազանցության, ընկալվում է կողմերի կողմից (օրինակ, կինը ցանկանում է բնակարանում ազատ սենյակ օգտագործել ասեղնագործության համար, իսկ ամուսինը փորձում է դրանից դուրս հանել մասնավոր գրասենյակը։ սենյակ, զույգը մտնում է իսկական կոնֆլիկտային իրավիճակի մեջ):
• 2. Խորհրդանշական. Այս հակամարտությունում հանգամանքները շատ հեշտ են փոխվում։ Բայց, հաճախ, հակառակորդները հարկ չեն համարում դա գիտակցել (ամուսինների միջև ծագած տարաձայնությունը վերածվում է խորհրդանշականի, երբ զույգը չի տեսնում, որ դուք կարող եք ազատվել խնդրից՝ այլ սենյակ վերցնելով):
• 3. Տեղափոխված. Դրա հիմքը կարող է լինել հակամարտությունը, որը անգիտակցաբար թաքնված է: Ամուսինների միջև առաջացող թյուրիմացությունը վերածվում է փոխադարձ կոնֆլիկտի, եթե նրանք ընդհանրապես չեն ձգտում սենյակը վերածել. անձնական հաշիվ, իսկ առաջացած բախման ժամանակ դրսևորվում է ինչ-որ այլ, ավելի լուրջ, երբեմն նույնիսկ անգիտակից կոնֆլիկտ (վիրավորանք գործընկերներից մեկի կողմից, որի արդյունքում նա փորձում է «զայրացնել» մյուսին)։
• 4. Սխալ վերագրված. Առաջանում է սխալ մեկնաբանված խնդիրների պատճառով (երեխային նախատում են նրա արածի համար՝ հետևելով ծնողների ցուցումներին):
• 5. Լատենտ. Անհամաձայնություն, որը կարող էր լինել, բայց չի եղել, քանի որ որոշակի պատճառներով այն չի ճանաչվել կողմերի կողմից։
• 6. Կեղծ. Թյուրիմացության օբյեկտիվ հիմքեր չկան։ Կոնֆլիկտային իրավիճակն առկա է սխալ ըմբռնման պատճառով։

Սոցիալական կոնֆլիկտները և դրանց դասակարգումը

• 1. Անհատական ​​կոնֆլիկտը առաջանում է անհատական ​​գիտակցության մակարդակում, երբ կա չափից ավելի կախվածություն կամ լարվածություն:
• 2. Միջանձնային անհամաձայնությունն առաջանում է սոցիալական տարբեր խմբերի անհատների փոխազդեցության, սոցիալական շահերի, չհամընկնող նպատակների արդյունքում։
• 3. Խմբերի միջեւ հակամարտություն. Նման խմբերի առանձին ներկայացուցիչներ հակամարտությանը մասնակցում են միայն այս կամ այն ​​խմբին պատկանելու պատճառով։

Միջանձնային կոնֆլիկտները և դրանց դասակարգումը

• 1. Ըստ գոյության ոլորտների՝ ընտանիք, գույք, բիզնես և այլն։
• 2. Գործառական հետևանքներով և էֆեկտով՝ կառուցողական և կործանարար:
• 3. Ճշմարտության և իրականության չափանիշով` իսկական, պատահական, կեղծ, սխալ վերագրված, տեղահանված, լատենտ:

Ընտանեկան կոնֆլիկտների դասակարգում

• 1. Ընտանիքում ամենից հաճախ առաջանում են կոնֆլիկտային իրավիճակներ և առանձնանում են հետևյալ սորտերը.
• 2. Ամուսնական պլանի կոնֆլիկտները կարող են առաջանալ հոգեսեքսուալ բնույթի անհամատեղելիության, դրական հույզերի անբավարար քանակի (գերազանցության բացակայություն, զուգընկերոջ հաճոյախոսություններ), անձնական կարիքների չափից ավելի բավարարվածություն (նյութական վատնում բացառապես իր համար, թմրանյութեր, ալկոհոլ և այլն)
• 3. Երեխաների և ծնողների միջև կոնֆլիկտներն առաջանում են երեխայի դաստիարակության ծախսերի պատճառով. տարիքային ճգնաժամերեխայի մոտ.
• 4. Հարազատների կոնֆլիկտների պատճառը նրանց ավտորիտար միջամտությունն է։
• 5. Դիրքային կոնֆլիկտ առաջանում է, երբ պայքար է մղվում առաջնորդության համար, երբ ընտանիքի անդամներից մեկը չի զգում իր կարեւորությունը ընտանիքում։

Իր հակասությունների տեսությամբ և հակադրությունների պայքարով։

Ժամանակակից կոնֆլիկտաբանությունը սկսեց ավելի ինտենսիվ զարգանալ 20-րդ դարի սկզբին։ սոցիոլոգիայի խորքերում։ Նրա խնդիրները մշակել են Գ.Սիմելը, Լ.Գումիլովիչը, Լ.Սմելլին, Վ.Սամները, իսկ 1950-ական թթ. - Ռ.Դարենդորֆ, Լ.Կոսեր, Կ.Հորնին և այլք:Այս ընթացքում արևմտյան փորձագետները ստեղծեցին կոնֆլիկտի երկու հիմնական տեսությունները (սոցիոլոգիայի, հոգեվերլուծության, համապատասխան կոնֆլիկտոլոգիայի շրջանակներում)՝ բացատրելով այս երևույթի բնույթը, էությունը և բովանդակությունը: , և պակաս նշանակալից (հիմնականում «գործիքային» բնույթի), որոնք առաջնային ուշադրություն են դարձնում հակամարտությունում մարդկանց վարքագծի և դրա ընթացքի առանձնահատկությունների ուսումնասիրությանը։

Անցյալ դարի վերջին ռուս սոցիոլոգներ և հոգեբաններ Ա.Յա. Անցուպով, Ն.Վ. Գրիշինա, Ա.Գ. Զդրավոմիսլով, Ն.Ն. Օբոզով, Տ.Գ.Սուլիմովա, Ա.Ի. Շիպիլովը և ուրիշներ։

Կոնֆլիկտ -դա մարդկանց միջև այնպիսի փոխազդեցություն է, որը բնութագրվում է նրանց հարաբերություններում հակասությունների առաջացմամբ և բախմամբ։

Այն առկա է միայն այն դեպքում, երբ առկա է ներգրավված կողմերի փոխադարձ հակազդեցությունը՝ ուղեկցությամբ ամենաբարձր աստիճանըիրենց փորձառությունների ներանձնային և միջանձնային լարվածության արտահայտությունները: Մնացած դեպքերում կա՛մ առաջանում է կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծում, կա՛մ խուսափում են կոնֆլիկտից։ Բացի այդ, դա կապված է հարաբերությունների վատթարացման, մարդկանց միջև փոխըմբռնման և վստահության կորստի, խմբում (կոլեկտիվ) և ընդհանուր առմամբ հասարակության սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի նվազման հետ: Հակամարտությունները խորապես ազդում են դրա մասնակիցների շահերի վրա, մարդկանց մոտ առաջացնում են դժգոհության (վրդովմունք) և հուզական սթրեսի ուժեղ զգացում (Antsupov A.Ya., Shipilov A.I., 1999; Grishina N.V., 2000):

Հակամարտությունների պատճառ կարող է լինել առաջին հերթին. անբավարար ինքնագնահատական ​​և մարդկանց ոչ համարժեք ներկայացվածություն:

Յուրաքանչյուր մարդ ունի իր «ես-պատկերը», և դրա կայունությունը վարքի հետևողականության և կայունության նախապայման է: «I-image»-ին համապատասխան, այսինքն. իր մասին պատկերացումների մի շարք, անհատը կառուցում է իր հարաբերությունները շրջապատող մարդկանց հետ, իրականացնում է ինքնագնահատականը և որոշակի ձևով առնչվում այլ մարդկանց հետ: Եթե ​​որեւէ տեղեկություն չի համապատասխանում իր «ես-պատկերին», ապա մարդը կարող է անտեսել այդ տեղեկությունը, թեկուզ օբյեկտիվ, եւ հակառակը, համաձայնվել սխալ կամ կեղծ տվյալների հետ, եթե դրանք համապատասխանում են «ես-պատկերին»։

Ինքն իր և սեփական հնարավորությունների օբյեկտիվ գնահատմամբ արդարացի քննադատության արձագանքը սովորաբար ճիշտ է, իսկ գերագնահատված ինքնագնահատականով այն ընկալվում է որպես վիրավորանք կամ դիտողություն, ինչը հանգեցնում է կոնֆլիկտի։ Ցածր ինքնագնահատականի դեպքում քննադատությունը հղի է նաև կոնֆլիկտներով (աշխատանքից կամ հանձնարարականներից, առաջադրանքներից հրաժարվելը), որոնց գումարվում են հենց առարկայի խորը ներանձնային փորձառությունները։

Նման դեպքերում ակտիվանում են սեփական «ես-իմիջը» պաշտպանելու անհրաժեշտ մեխանիզմները, որոնք դժվարացնում են քննադատական ​​դիտողություններն ընկալելը։ Անհամարժեք ինքնապատկերը ստեղծում է հոգեբանական խոչընդոտներ (հաղորդակցություն, տեղեկատվության անտեսում, այլ մարդկանց կարծիքները) և առաջացնում կոնֆլիկտային վարքագիծ:

Զգալի թվով կոնֆլիկտներ առաջանում են նաև անհատի կողմից իր մասին սխալ ստացված կամ հասկացված տեղեկատվության կամ այդ տեղեկատվությունը ստանալու անկարողության պատճառով: «Ես-պատկերի» հետ կապված պատճառը ներառում է նաև մեկ այլ անձին հասկանալու անկարողությունը, սեփական արժանապատվության զգացումը գնահատելու անկարողությունը կամ նրա անհատական ​​և սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի մասին պատրանքային պատկերացումները, մեկ անձի կողմնակալությունն ու նախապաշարմունքը: մեկ այլ և այլն:

Երկրորդ, կոնֆլիկտի պատճառն է սոցիալական դերերի անհամապատասխանություն.

Մի կողմից, հասարակության մեջ դերերի վերաբաշխումը, խումբը միշտ չէ, որ հանգիստ է և երբեմն դառնում է կոնֆլիկտի աղբյուր: Մյուս կողմից, կոնֆլիկտի պատճառ կարող է լինել այն դերերի անհամատեղելիությունը, որոնք տվյալ պահին պետք է կատարի մարդուն։ Օրինակ՝ նույնիսկ ծնողների հետ լավ հարաբերությունների դեպքում դեռահասները չեն հանդուրժում իրենց ներկայությունը հասակակիցների շրջապատում։ Վերջապես, երկու կամ ավելի անհատների տարբեր պատկերացումները նրանցից մեկի կատարած նույն դերի բովանդակության վերաբերյալ նույնպես հանգեցնում են կոնֆլիկտի:

Երրորդ, կոնֆլիկտի պատճառ կարող է լինել այսպես կոչված խմբակային խտրականություն.Սոցիալական ինքնության տեսության շրջանակներում ամերիկացի հոգեբաններ Գ.Թեյֆելը և Ջ.Թըրներն ապացուցեցին խմբային խտրականության համընդհանուրությունն ու անխուսափելիությունը, որը բաժանում է «մենք»-ի և «նրանց», ինչը հանգեցնում է «օտարների» նկատմամբ արհամարհական վերաբերմունքի։ », և, հետևաբար, արդարացված հարձակումներ նրանց վրա:

Չորրորդ, կարևոր պատճառհակամարտությունը ցույց տվեց բաշխվելիք սահմանափակ ռեսուրսները: Ռեսուրսները կարելի է հասկանալ որպես կոնֆլիկտի ցանկացած օբյեկտ:

Օբյեկտիվ պատճառներն այնուհետև դառնում են կոնֆլիկտի աղբյուր, երբ նրանք թույլ չեն տալիս անհատին կամ խմբին գիտակցել իրենց կարիքները, ազդել անձնական կամ խմբային շահերի վրա, սահմանափակել նրանց գործունեությունն ու վարքը: Անհատի կամ խմբի արձագանքն այս դեպքում կախված է անհատի կամ խմբի սոցիալական զարգացումից, նրանցում կամ հասարակության մեջ ընդունված (գործող) հարաբերությունների նորմերից և կանոններից, պահանջատիրության մակարդակից, անհատի համար կարևորությունից: կամ նպատակների խումբ։

Կոնֆլիկտային իրավիճակբնութագրվում է կողմերի շահերի և կարիքների միջև հակասության առկայությամբ, որը, սակայն, երկար ժամանակ կարող է չճանաչվել: Այն արտացոլում է այն պատճառների և պայմանների ամբողջությունը, որոնք նախորդում են հակամարտությանը և առաջացնում այն:

Կոնֆլիկտային իրավիճակի վրա սովորաբար ազդում են.

օբյեկտհակամարտությունը իրական կամ իդեալական օբյեկտն է, որն առաջացնում է հակամարտություն: Հակամարտության օբյեկտը շատ դժվար է, երբեմն անհնար է որոշել։ Բացի այդ, վտանգ կա, որ կոնֆլիկտի փոխազդեցության գործընթացում հակամարտության մի օբյեկտը կարող է փոխարինվել մյուսով, ինչը հաճախ տեղի է ունենում անգիտակցաբար և բարդացնում կոնֆլիկտի լուծումը: Հաշվի առնելով մեր ուսումնասիրության թեման՝ պետք է ընդգծել, որ տարբեր էթնիկ խմբերի ներկայացուցիչների մասնակցությունը կոնֆլիկտին հաճախ հանգեցնում է նրան, որ նրանց վարքագիծն ու գործողությունները պայմանավորված են նրանց հայացքների և գործողությունների և գործողությունների դրդապատճառների տարբերությամբ, հարաբերությունների առանձնահատկությունների և նույնիսկ ամբողջ ժողովրդի մշակույթի տարբերությունները:

ԱռարկաներՀակամարտության (կողմերը) դրա անմիջական մասնակիցներն են։ Որոշ գիտնականներ առաջարկում են տարանջատել հակամարտության կողմերին և մասնակիցներին՝ պնդելով, որ զարգացման ընթացքում կարող են պատահական մարդիկ (կոնֆլիկտի մասնակիցներ) լինել, որոնց շահերը չեն համընկնում հակամարտության կողմերի (սուբյեկտների) շահերի հետ. բայց ովքեր հայտնվում են վերջիններիս գործողության գոտում։

Սահմանում են հակամարտող կողմերի նպատակները, շարժառիթներն ու խնդիրները պաշտոններառարկաներ՝ ներքին և արտաքին։ Առաջինները բացահայտ պահանջներ են ներկայացնում հակառակորդին։ Երկրորդը պարունակում է հակամարտության մեջ մտնելու իրական դրդապատճառները։ Ներքին դիրքը կարող է չհամընկնել արտաքինի հետ։ Բացի այդ, դա կարող է լինել անգիտակից և ինքն իրեն: Հակամարտության կառուցողական լուծման համար անհրաժեշտ է ճիշտ ընկալել սեփական ներքին դիրքորոշումը։

Կոնֆլիկտային իրավիճակի վրա մեծ ազդեցություն ունի իրավիճակի պատկերըհակառակորդը, նրա տեսլականը տիրող պայմանների մասին: Հաճախ երկու կողմերի իրավիճակների պատկերները ուղիղ հակառակն են, և հակամարտությունը լուծելու համար կարևոր է, որ կարողանանք խնդրին նայել հակառակորդի աչքերով: Տարբեր էթնիկ խմբերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ դա գործնականում անհնար է, հատկապես, եթե նրանք չգիտեն միմյանց ազգային հոգեբանությունը։

Հակամարտության կառուցվածքը ներառում է նաև շարքերումհակառակորդները. Առաջին կարգի հակառակորդն այն անհատն է, ով հակամարտության ժամանակ հանդես է գալիս իր անունից և պաշտպանում է իր շահերն ու նպատակները: Երկրորդ կարգի հակառակորդը անհատն է (կամ խումբը), որը խոսում է խմբի անունից և հետապնդում է նրա նպատակները։ Երրորդ աստիճանի հակառակորդը անհատն է (կամ կառույցը), որը գործում է մի կառույցի անունից, որը բաղկացած է փոխազդող պարզ խմբերից: Շարքերը կարող են շարունակվել: Առանձնացվում է նաև զրոյական կարգի հակառակորդ. Սա մարդ է, ով ինքն իր հետ վեճի մեջ է և միայն զարգացնում է իր դիրքորոշումը, իր որոշումը։ Մոնոէթնիկ խմբում, ինչպես ցույց է տվել ուսումնասիրությունը, խմբի (ազգային) արժեքները միշտ առաջին տեղում են և էապես ազդում են հակամարտության բովանդակության և զարգացման վրա:

Հակամարտության դինամիկան.Հակամարտության սկիզբն է միջադեպ,դրանք. ընդդիմադիր կուսակցությունների գործողությունները՝ ուղղված իրենց նպատակներին։ Միջադեպը բնութագրվում է կոնֆլիկտային իրավիճակի իրազեկմամբ և ուղղակի գործունեության անցումով։ Սակայն կոնֆլիկտային իրավիճակի գիտակցումը չի կարելի նույնացնել միջադեպի հետ, քանի որ դա միջադեպ չէ, այլ դրանից բխում է միջադեպ։

Այսպիսով, հակամարտությունը կոնֆլիկտային իրավիճակին միջադեպի պարտադրման հետևանք է։

Զարգանալով որոշակի օրինաչափությունների համաձայն՝ հակամարտությունն ունի իր դինամիկան, որում առանձնանում են չորս հիմնական փուլեր.

1. Օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացում. Այս իրավիճակը, այսպես կոչված, պոտենցիալ կոնֆլիկտի փուլը մարդկանց կողմից անմիջապես ադեկվատ չի ընկալվում:

2. Օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակի գիտակցում կամ կոնֆլիկտի իրազեկում (հակամարտության բոլոր մասնակիցները իրավիճակը ընկալում են որպես անլուծելի): Այս պահին հակասությունների գիտակցում կա։ Ընդ որում, վերջինս կարող է լինել ոչ միայն օբյեկտիվ, իրոք գոյություն ունեցող, այլև սուբյեկտիվ, այսինքն. երևակայական, իրականում ոչ ներկա: Հետևաբար, հակամարտությունը կարելի է հասկանալ տարբեր ձևերով.

Համարժեք հասկացված հակամարտություն, երբ կողմերը ճիշտ են հասկանում առկա օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակը.

Անբավարար հասկացված հակամարտություն, երբ կողմերը ընկալում են առկա օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակը որպես այդպիսին, բայց որոշակի շեղումներով.

Չհասկացված հակամարտություն, այսինքն. օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակ կա, բայց որպես այդպիսին չի ընկալվում.

Կեղծ կոնֆլիկտ (այստեղ չկա օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակ, սակայն կողմերն իրենց հարաբերություններն ընկալում են որպես կոնֆլիկտ):

3. Կոնֆլիկտային գործողություններ կամ անցում կոնֆլիկտային վարքագծի: Այս փուլում կոնֆլիկտային վարքագիծն ուղղված է հակառակ կողմի ձեռքբերումների, նրա ձգտումների, նպատակների, մտադրությունների արգելափակմանը։ Միևնույն ժամանակ, ապակառուցողական հակամարտությունը բնութագրվում է մասնակիցների՝ միմյանց նվաստացնելու ցանկությամբ, իսկ կառուցողական կոնֆլիկտը բնութագրվում է կոնֆլիկտային գործողություններով, որոնք դուրս չեն գալիս գործարար շփումից, ինչպես նաև հակամարտությունից դուրս գալու հնարավոր ուղիների որոնումով: Սա ամենասուր, դինամիկ փուլն է, որը հագեցած է կոնֆլիկտային բովանդակությամբ. կոնֆլիկտը սրվում է հուզական ֆոնով, այսինքն. զգացմունքները, որոնք իրենց հերթին մարդկանց մղում են կոնֆլիկտային գործողությունների՝ հակառակ գործողությունների: Այսպիսով, առաջանում է շղթայական ռեակցիա։ Սկսված առճակատման փոխադարձ դրսեւորումը հաճախ փոխում է հենց սկզբից ստեղծված կոնֆլիկտային իրավիճակը։ Այն նոր խթաններ է բերում հետագա գործողությունների համար:

Շղթայական ռեակցիան, որը տեղի է ունենում հուզական և ճանաչողական գործոնների ազդեցության տակ, հանգեցնում է կոնֆլիկտի սրման և այն վերածում ձգձգվող բախման։ Սա շղթայական ռեակցիայի բացասական կողմն է. Դրականը կայանում է նրանում, որ այս շղթայական ռեակցիայում ի հայտ են գալիս հակառակ բնույթի միտումներ, այսինքն. դրա լուծումը. կոնֆլիկտի գործողությունները լիովին բացատրում են գործերի իրական վիճակը, հակամարտող կողմերի (հակառակորդների) իրական հարաբերությունները և այդպիսով կատարում են ճանաչողական գործառույթ:

Կոնֆլիկտի մեջ մտնելիս կողմերից յուրաքանչյուրն ունի վարկած հակառակորդի շահերի, կոնֆլիկտի մեջ մտնելու պատճառների մասին։ Այնուհետև հենց հակամարտության ընթացքում վերջնականապես պարզվում են այդ շահերն ու պատճառները, ակնհայտ է դառնում թշնամու ուժը և. հնարավոր հետեւանքներըկոնֆլիկտ. Այս փուլում ճանաչողական ֆունկցիան սթափեցնում է հակառակորդին, կասկածի տակ է դնում հակամարտության օրինականությունը. իսկ հետո հայտնվում են դրա լուծման նախադրյալները։

4. Հակամարտության լուծում. Դա հնարավոր է փոխելով օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակը կամ փոխակերպելով այս կոնֆլիկտային իրավիճակի պատկերները, որոնք ունեն հակառակորդները։ Կոնֆլիկտի լուծումը կարող է լինել մասնակի (հակամարտությունների գործողությունների բացառումը, բայց կոնֆլիկտի մղումը դեռ մնում է) և ամբողջական (հակամարտությունը վերացվում է արտաքին վարքագծի և ներքին հորդորների մակարդակով):

Վարքագիծ կոնֆլիկտում.Ցանկացած կոնֆլիկտ առաջացնում և ուղեկցվում է դրա մասնակիցների որոշակի վարքագծով։ Դա մարդու փոխազդեցությունն է միջավայրըարտաքին (շարժողական, արտահայտիչ) և ներքին (մտավոր) գործունեության տեսքով.

Վարքագծի ընդհանուր բանաձեւը ժամանակին առաջարկվել է Կ.Լևինի կողմից. B = f (P, E),որտեղ AT- վարքագիծ, R -անհատականություն, Էլ -չորեքշաբթի. Հավասարման իմաստը բավականին պարզ է՝ վարքագիծը անձի գծերի և միջավայրի փոխազդեցության ֆունկցիա է։ «Վարք» տերմինը միևնույն ժամանակ ընդգծում է մարդկային փոխազդեցության ներքին հարաբերությունները, ինչպես նաև նրանց հարաբերությունները միմյանց և հասարակության տարբեր խմբերի հետ:

Վարքագիծը ներառում է՝ գործունեությունն իր բոլոր ձևերով՝ ճանաչողություն, հաղորդակցություն և սպառում (սպառողի վարքագիծ, ժամանց): Վարքագծի կարևոր հատկանիշը նրա դիտելիությունն է, այսինքն. գործունեության այն ձևերը, որոնք կարելի է դիտարկել դրսից կամ գրանցել համապատասխան գործիքներով և որոնք ունեն որոշակի արտաքին հետևանքներ։

Վարքագծի սոցիալ-հոգեբանական բովանդակությունը փոխազդող կողմերի գործունեության փոփոխությունն է (ամրապնդումը կամ դադարեցումը): Մեխանիզմները, որոնց միջոցով իրականացվում է վերջիններիս փոխադարձ վարքագիծը, դա իմիտացիա և փոխհատուցում է գործընկերների գործողությունների համար: Վարքագծի յուրահատկության վրա հատկապես ազդում է այնպիսի հոգեբանական երևույթների դրսևորումը, ինչպիսիք են ընկալումը, մտածողությունը, հիշողությունը, մոտիվացիան, հասարակական կարծիքը, միջանձնային հաղորդակցությունները, մարդկանց փոխազդեցության բազմազան անհատական ​​և խմբային բնութագրերը:

Կան բազմաթիվ վարքագծի տեսակներըորոնք դասակարգվում են ըստ տարբեր չափանիշների։ Ըստ հոգեբանական մեխանիզմների՝ այն բաժանվում է.

ա) պաշտոնական - կանոններին, կանոնակարգերին համապատասխան («ճիշտ»).

բ) ոչ ֆորմալ, որն անմիջականորեն կապված չէ համատեղ գործունեության նպատակների իրականացման հետ (օրինակ՝ մարդկանց միջև բարեկամական հարաբերություններ) և որը կարող է և՛ օգտակար, և՛ վնասակար լինել նրա համար.

գ) հակաֆորմալ, հասարակության մեջ հաստատված կանոններին հակասող (օրինակ՝ անկարգապահություն).

դ) ոչ ֆորմալ, խմբի նպատակներն իրականացնող, բայց սահմանված կանոնների սահմաններում չպահպանելը (ստեղծագործական):

Կոնֆլիկտում մարդկանց վարքագիծն արտահայտվում է հիմնականում ընդգծված ձևով և հակամարտող մարդկանց հոգեկանի դրսևորման և նրանց գործունեության արդյունք է։

Կոնֆլիկտային վարքագծի ներքին բովանդակությունըակտ՝ նպատակ, որը ստեղծում է իր արդյունքի պատկերը և հիմք է տալիս այն կառավարելու համար. մի շարք լավ մտածված և ճիշտ կազմակերպված մտավոր գործողություններ, որոնք ուղղված են հիշողության մեջ նմանատիպ իրավիճակների հետ կապված անցյալի փորձի ակտիվացմանը և դրանց գնահատմանը. ընտրություն ստանդարտ պլաննպատակին հասնելը; կամային հսկողություն, որն ապահովում է վարքի սկիզբը և դադարեցումը. Հետադարձ կապ, որն իրականացվում է պլանի կատարման և նախատեսված նպատակին հասնելու վերահսկողության մեջ։

Եթե ​​այս ֆունկցիոնալ հաջորդականության տարրերից գոնե մեկը բացակայում է, ապա վարքագիծը դառնում է անհնար և քանդվում է։

Կոնֆլիկտային վարքագծի արտաքին դրսևորումն այն է Ստրատեգիա,բաղկացած միջանձնային փոխգործակցության հատուկ մարտավարության ընտրության և իրականացման մեջ: Սրանք, ըստ ամերիկացի հոգեբան Կ.Թոմասի, պետք է ներառեն.

. մրցակցություն (ընդդիմություն), այսինքն. ի վնաս այլ մարդկանց իրենց շահերի բավարարմանը հասնելու ցանկությունը.

. համագործակցություն, երբ հակամարտող կողմերը գալիս են այլընտրանքի, որը լիովին բավարարում է երկու կողմերի շահերը.

. խուսափում, որը բնութագրվում է ինչպես համագործակցության ցանկության, այնպես էլ սեփական նպատակներին հասնելու միտումների բացակայությամբ.

. հարմարվողականություն, նշանակում է համապատասխանություն՝ ի տարբերություն համագործակցության, սեփական շահերը հանուն ուրիշի զոհաբերելը.

. փոխզիջում, որն իրականացվում է գործընկերների նպատակների մասնավոր իրագործման մեջ՝ հանուն պայմանական հավասարության։

Անհնար է միանշանակ ասել, թե վարքագծի որ ռազմավարությունն է ավելի լավ։ Կարևոր է հաշվի առնել իրավիճակի առանձնահատկությունները՝ այն, ինչ աշխատում է մի դեպքում, կարող է չաշխատել մյուս դեպքում։

Համագործակցության ռազմավարությունը թվում է ամենահեռանկարայինը, սակայն այն շատ ժամանակ է պահանջում հակամարտությունը լուծելու համար և անընդունելի է խիստ սահմանափակ ժամանակի պայմաններում։ Համագործակցության առավելություններն այն են, որ այն թույլ է տալիս լիովին լուծել խնդիրը, զբաղվել հակամարտության բոլոր մասնակիցների բոլոր կարիքներով և ընտրել լավագույն լուծումը, որը լիովին համապատասխանում է բոլոր կողմերին: թերությունները այս մեթոդըմեծ ժամանակի ծախսեր են և որոշ դեպքերում լուծում գտնելու անհնարինությունը, որը լիովին կբավարարի հակամարտող բոլոր կողմերին:

Մրցակցությունը ներառում է սեփական շահերի և կարիքների առավելագույն ուշադրությունը և օգտագործվում է այն ժամանակ, երբ անհրաժեշտ է արագ լուծել խնդիրը իր օգտին: Այս ռազմավարության առավելությունն ամենադինամիկ մասնակցին բացահայտելն է: Տարբեր մրցույթներ և մրցույթներ ծառայում են որպես նման ռազմավարության օրինակ: Մրցակցության թերությունները ներառում են մեկ կամ մի քանի, և երբեմն հակամարտող բոլոր կողմերի կորուստը, բարձր մակարդակլարվածություն և հակամարտող կողմերի միջև ցանկացած հարաբերությունների հնարավոր խզում:

Խուսափելը օգտակար է, երբ հակամարտությունն անմիջապես լուծելու ժամանակ կամ հնարավորություն չկա: Այս ռազմավարության բացասական կողմն այն է, որ այս ռազմավարության կիրառման մեջ հակամարտությունը չի լուծվում։

Հարմարվելու առավելությունը հակառակորդի հետ հարաբերությունների պահպանումն է։ Թերությունները իրենց շահերն ու կարիքները բավարարելուց հրաժարվելն է։ Այս ռազմավարությունն օգտագործվում է, երբ անհատը հաղթելու քիչ հնարավորություններ ունի, կամ երբ իրավիճակն աննշան է անհատի համար, և կարևոր է պահպանել հարաբերությունները:

Փոխզիջումը պահանջում է շատ ավելի քիչ ժամանակ և ավելի քիչ ջանք՝ լուծելու այն հարցը, որն ընդհանուր առմամբ հարմար է հակամարտող կողմերին: Սա է փոխզիջման առավելությունը։ Դրա թերությունները ներառում են կողմերից մնացած դժգոհությունը, որոնք զոհաբերել են իրենց շահերից որևէ մեկը:

Վարքագծի առանձնահատկությունների ճիշտ մեկնաբանությունը կարելի է լրացնել ոճերի մասին ամերիկացի հոգեբան Տ.Լիրի հայեցակարգի հիմնական դրույթների օգտագործմամբ։ միջանձնային հարաբերություններմարդիկ և նրանց փոխկապակցվածությունը նրանց կոնֆլիկտային վարքագծի առանձնահատկությունների հետ (Աղյուսակ թիվ 4):

Այլ մարդկանց հետ կոնֆլիկտային փոխազդեցության գործընթացում մարդն իրեն գիտակցում է միջանձնային հարաբերությունների որոշակի ոճով, որը նրա վարքագիծը լրացնում է որոշակի հատկանիշներով: