Հակամարտությունների լուծման ուղիներ, մեթոդներ և մեթոդներբոլորը պետք է իմանան, քանի որ կյանքում վաղ թե ուշ պետք է բախվել վեճերի և հակասությունների բարդ իրավիճակների հետ: Բոլորը ցանկանում են արժանապատվորեն դուրս գալ սուր իրավիճակից՝ չփչացնելով հարաբերությունները մեկ այլ մարդու և մի խումբ մարդկանց հետ։ Այնուամենայնիվ, ամենից հաճախ հակամարտությունն ավելի կրիտիկական ձև է ստանում և հանգեցնում է հարաբերությունների խզման։ Ինչպե՞ս սովորել լուծել տարաձայնությունների հարցերը և, հնարավորության դեպքում, ընդհանրապես խուսափել դրանցից:

Հակամարտությունն իր էությամբ մարդկային անհատականության նորմալ վիճակ է: Հենց ուրիշների հետ բախումներն են ցույց տալիս, որ անհատը գիտակցում է իր կենսագործունեությունը: Միևնույն ժամանակ, չափազանց անհրաժեշտ է իմանալ կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման մեխանիզմները, քանի որ այդ գիտելիքները կօգնեն ամրապնդել հարաբերությունները սոցիալական, մասնագիտական ​​և անձնական ոլորտներում: Հմտություն լուծել հակամարտությունը արագ և գրագետ- շատ անհրաժեշտ հմտություն, որն օգտակար է ձեր շուրջը և այն թիմում հարմարավետ միջավայր կազմակերպելու համար, որտեղ դուք պետք է լինեք:

Մարդկանց մեծամասնությունը նույնիսկ տեղյակ չէ, թե ինչ կոնֆլիկտների մեջ է ներգրավված, իրենց կյանքում ինչ իրադարձություններ կարելի է վերագրել նման սուր իրավիճակներին, և որոնք են տարաձայնությունների առաջացման պատճառները: Մարդու համար տարաձայնությունները չափազանց բացասական ազդեցություն են ունենում, քանի որ ուրիշների հետ բոլոր տարաձայնությունները առաջին հերթին առաջացնում են ներանձնային կոնֆլիկտ։ Ինչն էլ իր հերթին հանգեցնում է վատառողջության, նյարդայնության, փոխում է մարդու բնավորությունը բացասական ուղղությամբ։ Նկատե՞լ եք, թե ինչպես է պարտվողի հաստատված ծրագրով վատատեսը զվարթ ծանոթից աստիճանաբար զարգանում։ Նման մարդկանց խնդիրը թաքնված է հասարակության մեջ սխալ շփման մեջ։ Եթե ​​դուք գոհ չեք մետամորֆոզի նման հեռանկարից, ապա պետք է պարզեք, թե որոնք են հակամարտությունների լուծման ուղիներն ու միջոցները.

Կոնֆլիկտ տերմինը հոգեբանության մեջ սահմանվում է որպես անհամապատասխան և բևեռային ձգտումների բախում մարդկանց միջև հարաբերություններում, սոցիալական խմբերում և իր ներսում, ինչը հանգեցնում է հուզական փորձառությունների:

Հակամարտություններ են ծագում գաղափարների, հայացքների, շահերի շփման թեմայի շուրջ։ Հակամարտությունը հատկապես սուր է, երբ խոսքը վերաբերում է սեփական ձեռքբերումներին, նպատակներին, ցանկություններին, գաղափարներին և դրդապատճառներին։ Մարդու վրա կոնֆլիկտի ազդեցության մեխանիզմը՝ բախում - հուզական ցնցում - սեփական նշանակությունը զգալու, իր անվտանգությունն ապահովելու, թոշակի անցնելու ցանկություն։

Հակամարտությունների լուծման ուղիները

Հակամարտությունների լուծման տարբերակներն ու ուղիները բազմազան են: Այն իրավիճակներում, երբ շոշափվում են միմյանց շահերն ու կարծիքները, մասնագետների կողմից մշակված մարդկանց վարքագծի տարբեր կողմեր ​​կան։ Այս վերլուծության հիման վրա. Կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման հիմնական ուղիները.

1. Մրցույթ.

Վիճահարույց իրավիճակի լուծման նման ուժեղ կամքի ձևը հարմար է ուժեղ անհատականություններին, ովքեր ակտիվ և վճռական են իրենց շահերն իրականացնելու հարցում, նախևառաջ, առանց հենվելու աշխատանքային գործընթացում գտնվող այլ անձանց շահերին: Տարբերակիչ հատկանիշայդպիսի մարդիկ՝ ուրիշներին ստիպելու կարողություն ընդունել տարաձայնությունները լուծելու իր միջոցները:

Այս մեթոդը ամենասուրն է հակամարտությունների կարգավորման մյուս տարբերակներից։ Հարմար է նրանց համար, ովքեր ունեն ներքին ուժի հզոր պաշար՝ ալիքը շրջելու և ուրիշներին իրենց կողմը գրավելու համար: Ամենից հաճախ հակամարտությունների լուծման նման մեթոդներն ընդունելի են առաջնորդների համար։ Այս դեպքում ամենահեշտն է հասնել աշխատակիցների ենթակայությանը, առաջադրված խնդիրների դրական կատարմանը և թիմ ստեղծել ընկերության հաջողության և բարգավաճման համար: Հենց ուժեղ անհատականություններն են կարողանում կազմակերպությունները դուրս բերել ճգնաժամից, բարձրացնել թիմի ընդհանուր ոգին և տրամադրությունը: արդյունավետ աշխատանքև հասնել դրական արդյունքների:

Մրցակցություն նշանակում է ուժեղ դիրքայն անձի մոտ, ով դիմում է վեճերի այս տեսակի լուծմանը: Սակայն հաճախ կան մարդիկ, ովքեր սեփական թուլության պատճառով օգտագործում են ներկայիս հակամարտությունը չեզոքացնելու այս մեթոդը։ Ծանոթ իրավիճակ, երբ մարդը կորցնում է իրավիճակը իր օգտին լուծելու հույսը և դիմում ուրիշների հետ նոր հակասություն հրահրելու: Այսպիսով, երեխաները հաճախ հրահրում են իրենց մեծերին՝ ստանալով իրենց արժանին, արդեն հանդես գալով որպես զոհ, բողոքելով ծնողներին մեկ այլ երեխայի պահվածքից, որին ինքն է դրդել վիրավորել իրեն կամ վիրավորել իրեն։ Հազվադեպ չէ, երբ մարդիկ սադրիչների դեր են կատարում բացառապես իրենց հիմարության պատճառով: Այս իրավիճակը թիմում ամենադժվարն ու անլուծելին է, հատկապես, եթե ղեկավարը դառնում է հաջորդ կոնֆլիկտի մեղավորը, որին դժվար է դիմակայել ենթակայության պատճառով: Հակամարտության լուծման ուղիներըբազմազան, այնուամենայնիվ, որոշելով լուծել առճակատումը այս կերպ, դուք պետք է վստահ լինեք սեփական ուժերըև հաստատ իմացեք, որ իրավիճակը ձեր օգտին կայունացնելու շանսերը շատ մեծ են։

2. Խուսափում.

Հակամարտությունները լուծելու տարբեր եղանակներ կան, սակայն խելամիտ է օգտագործել այս մեթոդը, երբ ակնհայտ է դառնում հակառակորդ ուժի առավելությունը։

«Փախուստ»համարվում է վախկոտության և թուլության դրսեւորում, բայց ոչ այն դեպքում, երբ դա առավելություն է բերում հետագա աշխատանքում և հարաբերություններում: Մեկ անգամ չէ, որ դուք, ամենայն հավանականությամբ, հանդիպել եք, թե ինչպես են ղեկավարները խաղում ժամանակի հետ, ձգձգում են բանաձեւի ընդունումը և անորոշ ժամանակով հետաձգում հարցերի լուծումը։ Սրա հիմնավորումները բազմազան են։ Հիշեք, որ լիակատար ֆիասկոյի վտանգ կա, քանի որ բավականին դժվար է կանխել անխուսափելին, և դուք չպետք է անընդհատ տարվեք կոնֆլիկտային իրավիճակները լուծելու այս ձևով:

Այնուամենայնիվ, կան իրավիճակներ, երբ խելամիտ է օգտագործել խուսափումը ժամանակ շահելու համար: Սա անհատականության ուժեղ ու խելացի կողմի դրսեւորումն է։ Ճիշտ է, պետք է հստակ տարբերակել պատասխանատվությունից խուսափելու և սպասողական վիճակում գտնվելու ցանկությունը, որպեսզի հակամարտությունը լուծվի իր օգտին։ Բախտը կարող է չշրջվել ձեզ համար, ապա պարտությունը կարող է լինել ուժեղ հարված և հուզական ցնցում (սեփական անվճռականության գիտակցում): Ուստի խելամտորեն օգտագործեք հակասությունները լուծելու այս ճանապարհը։

3. Հարմարավետություն.

Այս ձևով դուք կարող եք լուծել տարաձայնությունները այն դեպքում, երբ դուք ճանաչում եք հակառակորդի գերակայությունը: Այստեղ դուք պետք է անտեսեք ձեր շահերը՝ հանուն վեճերը հարթելու։ Դուք կարող եք հարմարվել որպես թուլության դրսևորում կամ ողջամիտ դիրք, եթե.

Ձեր հակառակորդին զիջելով՝ դուք մեծ կորուստներ չեք կրում.
Ձեզ համար առաջնայինը գործընկերոջ կամ թիմի հետ ընկերական հարաբերություններ պահպանելն է.
դուք չունեք բոլոր անհրաժեշտ ռեսուրսներն ու ուժը տարաձայնությունները ճնշելու համար.
դու գիտակցում ես հակառակորդի քո նկատմամբ հաղթանակի կարևորությունը.
դիմադրությունը և պայքարի շարունակությունը կարող է էապես վնասել սեփական շահերին, հետագա կարիերային և առողջությանը.
մրցակիցը չափազանց հզոր ճնշող լծակներ ունի, անհրաժեշտ է հարմարվել, փնտրել սողանցքներ և հակամարտությունը կարգավորելու այլ ուղիներ՝ ջրի երեսին մնալու և ապագայում մրցակիցից ավելի ուժեղ զարգանալու համար.
դուք տեղյակ եք որոշման հետևում գտնվող որոգայթներին: Հակառակորդին հնարավորություն տալով իրականացնել գաղափար՝ դուք առավելություն եք ստանում հակառակորդի կողմից այս որոշումը անխոհեմ լինելու հաստատման դեպքում։

4. Համագործակցություն.

Հակամարտության լուծման այս ճանապարհը հիմնված է նրանից, որ երկու կողմերն էլ գտնում են հաշտեցման համար բարենպաստ դիրքորոշումներ և, չդիմելով իրենց և ուրիշների շահերն անտեսելու, դրական փոխգործակցության մեջ են մտնում։ Հակամարտությունների լուծման բոլոր մեթոդներն ունեն իրենց դրական և բացասական կողմերը, սակայն վեճերը լուծելու այս ճանապարհն ամենաբարենպաստն է:

Երբ երկու կողմերն էլ ընդունում են պատասխանատվությունը, ունեն բոլոր անհրաժեշտ ռեսուրսները՝ նվազեցնելու կամ կոնֆլիկտի ամբողջական վերացումապա նրանք պատրաստ են, հաշվի առնելով փոխշահավետ որոշումները, շարունակել համագործակցությունը։ Այս դիրքորոշումը միանշանակ նրբանկատ և ուժեղ անհատների համար է, ովքեր կարողանում են արտահայտել և բարձրաձայնել իրենց կարծիքը, նպատակները, ցանկությունները, մտադրությունները և լսել հակառակորդին՝ ընդհանուր եզրակացության գալու համար։

Որպես կանոն, այն կազմակերպությունները, որոնք հեռատես են և կարողանում են գտնել ընդհանուր շահերի ավելի գլոբալ կողմեր, բախվում են հակամարտությունների կարգավորման այս ձևին: Պատշաճ առաջնահերթությունը թույլ է տալիս հետագայում լուծել վեճերը նեղ ուղղության կամ ժամանակավոր բնույթի միջանկյալ մակարդակներում: Սա ուժի դրսեւորում է։

Եթե ​​որոշումը պայմանավորված է թուլությամբ, ապա ավելի հավանական է, որ նման համագործակցությունը ստանա բնակեցման ձև: Սակայն այս տարբերակը բացասական չէ, եթե մոտ ապագայում կտրուկ փոփոխություններ չլինեն հակառակորդ ուժերի բաշխման մեջ։

5. Փոխզիջում.

Հակամարտությունների լուծման մեթոդներ ընտրելիս չպետք է մոռանալ տարաձայնությունների լուծման այնպիսի եղանակի մասին, ինչպիսին է երկու կողմերի ցանկությունը փոխզիջումային լուծումների համար: Երբեմն դա կարող է լինել հակամարտությունը ճնշելու միակ ռացիոնալ ճանապարհը: Այս մեթոդը հարմար է այն անհատների համար, ովքեր ձգտում են իրականացնել ընդհանուր շահերը, բայց կարծում են, որ դրանց միաժամանակյա ձեռքբերումը քիչ հավանական է: Այս իրավիճակը հաճախ առաջանում է, երբ կողմերն ունեն հիանալի հնարավորությունների սահման, բայց ունեն արդյունքի շահելու տարբեր սխեմաներ և փոխադարձաբար բացառող շահեր։ Այս դեպքում լավագույն տարբերակը փոխզիջումային պայմաններով կարճաժամկետ համագործակցությունն է և երկու կողմերի համար օգուտներ ստանալը։

Հակամարտությունների լուծման ուղիները

Հակամարտությունների կարգավորման ներկայիս բոլոր մեթոդները երկու տեսակի են և ունեն առճակատման կարգավորման երկու արդյունք.

Բացասական մեթոդներ;
դրական մեթոդներ.

Հակամարտությունների լուծման բացասական ուղիներներառել պարտադիր պայքար հարաբերությունների միասնության հետագա քայքայման հետ։ Դրական մեթոդներով խնդիրները կարգավորելով՝ երկու կողմերը կա՛մ համաձայնության են գալիս, կա՛մ հետագայում պահպանում են փոխգործակցության, բանակցելու և կառուցողական երկխոսության կարողությունը:

Գործնականում երկու մեթոդներն էլ լրացնում են միմյանց, քանի որ պայքարի տարրը հավասարապես բնորոշ է վեճերի կարգավորման ցանկացած մեթոդի։ Համաձայնության գալու համար անհրաժեշտ է պաշտպանել սեփական շահերը, առաջնահերթություններ դնել, ճնշում գործադրել հակառակորդների վրա՝ հակվելու քո կողմը։ Ավելին, ստեղծագործական մրցակցությունը ծնում է նոր գաղափարներ, խթանում է տեխնոլոգիաների զարգացմանը, կյանքի է կոչում նորարարությունը, որն անհրաժեշտ է. հետագա զարգացում. Բացի այդ, մենք հիշում ենք այն ասացվածքը. ճշմարտությունը ծնվում է վեճի մեջ».

Թեև ըմբշամարտի տեսակները բազմազան են, բայց դրանք բոլորն էլ ունեն ընդհանուր նշաններ. Կռվի նպատակը- կոնֆլիկտային իրավիճակի ուղղությունը հաշտեցման կամ հաղթանակի ուղղությամբ. Այնուամենայնիվ, կողմերից յուրաքանչյուրն իր պարտքն է համարում մնալ գերակա դիրքում։ Պայքարն անհնար է առանց հաղթանակի հնարավորությունների, ռազմավարության, հարվածելու ճիշտ ժամանակի և վայրի գիտակցման:

Իրավիճակը շրջելու հետևյալ եղանակները կան.

Ուղղակի կամ անուղղակի ազդեցություն հակառակորդի վրա.
հակառակ ուժերի հավասարակշռության փոփոխություն.
հակառակորդին իր մտադրությունների մասին ճիշտ և ճշմարտացի տեղեկացնելը.
հակառակորդի և նրանց ուժերի հնարավորությունների վերլուծություն.

Հակամարտությունների լուծման մեթոդներ

Հակամարտությունների լուծման մեթոդները կարող են համընկնել և զուգակցվել տարբեր տեսակի պայքարի հետ: Դուք կարող եք դիտարկել հիմնականները.

1. Հաղթանակի հասնելու ցանկություն՝ հեղինակություն և տարածք ձեռք բերելու իրենց հետագա գործողությունների իրականացման համար։

Հիմնական նպատակը հակառակորդին ապակայունացնելն է՝ նրան առաջարկելով նրանց, որոնցում նա թույլ է։ Կարևոր է թուլացնել հակառակորդի դիրքերը, սահմանափակել նրա ազատությունը, զոհաբերել սեփական շահը՝ ավելի լավ դիրքեր և մեխանիզմներ ձեռք բերելու հակառակորդ կողմին հետագա ճնշելու համար։

2. Հակառակորդի ռեսուրսների օգտագործումը սեփական շահին հասնելու համար:

Հիմնական նպատակը հակառակորդին հակելն է այն գործողություններին, որոնք իրենց համար ակնհայտ օգուտ կբերեն։

3. Մրցակիցների աշխատանքային հոսքի քննադատությունը.

Պայքարի այս մեթոդի նպատակն է բացահայտել, բացահայտել և անջատել հակառակորդի առանցքային կառավարման կենտրոնները։ Բացասական կողմի բացահայտումը, վարկաբեկումը, հերքումը, քննադատությունը, բացահայտումը օգնում է ժամանակ շահել և հարթակ պատրաստել սեփական շահերի իրականացման և առաջմղման համար։

4. Ձգում.

Այնպիսի ասպեկտները, ինչպիսիք են հարվածների արագությունն ու ժամանակին լինելը, հիմնարար դեր են խաղում հակառակորդին հաղթելու գործում: Պայքարի նման մեթոդներ իրականացնելու համար նրանք դիմում են հրատապ խնդիրների լուծումները միտումնավոր ձգձգելու։ Դուք կարող եք պարզապես ժամանակ գնել՝ ճիշտ պահը վերցնելու, թշնամուն թուլացնելու և ջախջախելու համար:

5. «Ժամանակն աշխատում է մեզ համար».

Ճանապարհ այն խաղացողների համար, ովքեր վստահ են հաղթելու իրենց հնարավորություններին և սպասում են այն պահին, երբ կարող են հարվածել: Այս ընթացքում կարող եք ուժեր դասավորել, անհրաժեշտ ռեսուրսներ հավաքել ու պատրաստվել։ Այս տեսակի պայքարի ամենավառ օրինակը սեփական դիրքորոշման արտահայտումն է ամենավերջում, երբ հնարավորություն կա կշռադատելու բոլոր դրական ու բացասական կողմերը, օգտագործել արդեն հնչեցրած գաղափարները՝ պահպանելով համեստությունն ու արժանապատվությունը։

6. Պատասխանատվությունից խուսափելը.

Պայքարի այս մեթոդը ընդհանրություն ունի 4-րդ մեթոդի հետ, այն օգտագործվում է միայն ուժեր հավաքելու և հարվածելու հարմար պահի սպասելու ժամանակավոր հնարավորություն չստանալու համար, այլ օգտագործվում է հակառակորդին ամբողջությամբ ապակայունացնելու համար։ Որպես կանոն, ի վերջո, որոշում ընդհանրապես չի կայացվում՝ հակառակորդի ֆիզիկական, բարոյական և ֆինանսական հյուծվածության պատճառով։

7. Ամբողջական դուրս գալ հակամարտությունից.

Առաջին հայացքից դա կարող է թվալ թուլության դրսևորում, սակայն դա հնարավորություն է տալիս ուժ հավաքել, ավելի լավ ուսումնասիրել հակառակորդին, լուծել խնդիրը կամ գտնել դրա լուծման ուղիները և անսպասելի հարված հասցնել, այնուհետև դառնալ հաղթող: կոնֆլիկտային իրավիճակ.

Հակամարտությունը լուծելու դրական ուղիներհիմնված կառուցողական բանակցությունների վրա։ Որպես կանոն, հակառակորդի հետ փոխգործակցության նպատակը նրա նկատմամբ միահամուռ հաղթանակն է։ Սակայն սեփական գերազանցության հասնելու տարբերակն ընտրվում է ավելի մեղմ՝ համեմատած պայքարի վերը նկարագրված մեթոդների հետ։ Բանակցությունները օգնում են որոշել հակառակորդի դիրքորոշումը, ուսումնասիրել թույլ կողմերը, խաղալ սեփական առավելությունների վրա կոնկրետ հարցում, գալ փոխզիջումների և փոխշահավետ որոշում կայացնել:

Բանակցային ճանապարհով հակամարտությունը լուծելու ուղիները հիմնված են վարքագծի հիմնական կանոնների վրա, որոնք պահպանվելու դեպքում բերում են դրական արդյունք և հաջողություն առճակատման մեջ։

1. Պետք է կենտրոնանալ բանակցությունների թեմայի վրա, այլ ոչ թե դրանց մասնակիցների վրա, հրաժարվել հակառակորդի քննադատությունից, քանի որ դա հանգեցնում է. հուզական սթրեսև հաղորդակցության գործընթացի սրացում:

2. Որպես կանոն, մրցակիցները շեշտում են իրենց դիրքերը՝ հստակ պաշտպանելով դրանք։ Սակայն պետք է խորանալ ու վերադառնալ այն հարցին, թե ինչ շահեր է հետապնդում հակառակորդը։ Այսպիսով, հնարավոր է պարզել հակառակորդի անկեղծ մտադրությունները և գալ բաց երկխոսության՝ հարթելով երկու կողմերի միջև առկա բոլոր հակասությունները։

3. Ցանկալի է վերլուծել այն առավելությունները, որոնք երկու կողմերը կստանան համաձայնության դեպքում։ Երկու թիմերի շահերից բխող խնդիրներ և դրանց լուծման ուղիներ գտնելը կօգնի բանակցություններն ուղղորդել դեպի հաշտեցում: որևէ մեկի դեմ լինել ընդհանուր խնդիրներհոգեբանորեն ավելի ճիշտ, քան միմյանց հակադրվելը:

4. Խնդրի վերլուծության մեջ օբյեկտիվությունը հնարավորություն է տալիս խուսափել հակառակորդի նկատմամբ բացասական վերաբերմունքից։ Այսպես թե այնպես, անտեսելով սուբյեկտիվ հատկանիշները, շատ ավելի հեշտ է գալ մեկ որոշման և կենտրոնանալ ընդհանուր շահերի բավարարման վրա՝ առանց նախապաշարումների և հավակնությունների։

Հակամարտությունների լուծման ուղիներըկախված է նաև նրանից, թե ինչպես են դրանք կարգավորվելու։ Երբեմն օգտագործվում է վիճակախաղի մեթոդ կամ երրորդ կողմի ներգրավում վեճերը լուծելու համար: Սա հարմար է այն դեպքում, երբ բանակցությունները փակուղի են մտնում, և ընդհանուր լուծման գալը չափազանց դժվար է։

Խոսելով վեճերի մասին՝ չի կարելի անտեսել այնպիսի կարևոր ցուցանիշ, ինչպիսին էմոցիոնալությունն է։ Փոխըմբռնման ճանապարհին խնդիրը հաջողությամբ լուծելու համար դուք պետք է ունենաք մի քանի հմտություններ, որոնք նպաստում են կոնֆլիկտային իրավիճակների հաջող ավարտին.

Խաղաղություն և. Սա թույլ է տալիս ավելի ադեկվատ գնահատել իրավիճակը և ներկա իրավիճակը.
վերահսկեք ձեր զգացմունքները և վերահսկեք ձեր վարքը.
կարողանալ լսել հակառակորդին և չընդհատել, վերահսկել ներկա մարդկանց զգացմունքները.
հասկանալ, որ մարդիկ տարբեր կերպ են վարվում որոշակի իրավիճակի հետ.
փորձեք խուսափել հակառակորդի հասցեին վիրավորանքներից.

Այս փոքրիկ կանոններին հավատարիմ մնալով՝ դուք դա կնկատեք թույլտվություն միջանձնային կոնֆլիկտներ ձեզ համար հեշտ կլինի՝ նյարդերի նվազագույն կորստով և ամենանպաստավոր ելքով։

Էլ ի՞նչ է կարևոր հիշել կոնֆլիկտների լուծման մասին

Եթե ​​հակամարտությունները վերջնականապես չլուծվեն, ապա դրանց վերսկսման հավանականությունը շատ մեծ է։ Սակայն վիճելի հարցերը կարգավորելու ցանկացած ցանկություն ունի իր պտուղները։ Դա առաջին հերթին հիմք է տալիս հետագա զարգացման համար։ Եթե ​​դուք կարողանում եք լուծել հակամարտությունը անձնական հարաբերություններում, ուրեմն արժանի եք հակառակորդի վստահությանը։ Կարևոր չէ, թե կոնֆլիկտների լուծման ինչ մեթոդներ եք օգտագործում: Վստահություն կա, որ նույնիսկ ամենաչնչին անախորժություններն ու խնդիրները կկարողանաք լուծել՝ պահպանելով ամուր հարաբերությունները։

Եթե ​​դուք վախ եք զգում, երբ կոնֆլիկտ է ծագում, նշանակում է, որ ձեր հոգու խորքում վախենում եք, որ դրա դրական լուծման հնարավորությունները նվազագույն են ձեզ համար։ Ավելին, եթե նախկինում հակամարտությունների կարգավորման փորձը բացասական է, ապա վստահությունը վեճի բարենպաստ ելքի նկատմամբ զրոյի է հասցվում։ Որպես կանոն, այս դեպքում դուք կգնաք զիջումների, թռիչքի, ինչը կհանգեցնի զգացմունքների սուր պոռթկումների, որոնք կարող են միայն սրել իրավիճակը։

Կոնֆլիկտների լուծման որ ուղիները, մեթոդներն ու մեթոդները պետք է օգտագործեք, կախված է ձեր բնավորությունից և ներքին որակներից, գլխավորն այն է, որ կիրառեք ձեր սեփականը կոնֆլիկտի լուծման գործընթացում և, հնարավորության դեպքում, խուսափեք բախումների վերսկսումից:

Հակամարտությունները կարող են կատարել դրական և բացասական գործառույթներ:

Դեպի դրական գործառույթներհակամարտությունները ներառում են.

Հակամարտող կողմերի միջև լարվածության վերացում (հակամարտությունը նպաստում է մարդկանց միջև ավելի լավ փոխըմբռնման հաստատմանը, բայց դա հնարավոր է միայն կոնֆլիկտի ընթացքում սոցիալական վերահսկողության դեպքում).

Տեղեկատվական և կապող գործառույթներ (մարդիկ կարող են ստուգել և ավելի լավ ճանաչել միմյանց);

Կազմակերպությունների համախմբվածությունը և կառուցվածքը (արտաքին թշնամու հետ առճակատում, ընդհանուր դժվարությունների հաղթահարում` պահպանում է կազմակերպությունը. համատեղ գործողությունխմբում գտնվող մարդիկ)

Փոփոխությունների և զարգացման խթանում (հակամարտությունները կարող են ստիպել մարդկանց փնտրել նոր ուղիներ և փաստարկներ իրենց դիրքերը պաշտպանելու համար՝ փոխգործակցության մեջ ավելի լավ արդյունքների հասնելու համար);

Հնազանդության համախտանիշի հեռացում (հակամարտության զարգացմամբ մարդիկ սկսում են արտահայտել նախկինում թաքցրած մտքերը, ինչը թույլ է տալիս ավելի լավ հասկանալ իրավիճակը, մշակել խնդիրների լուծման տարբերակներ);

Ախտորոշիչ գործառույթ (երբ գործողություններն ակտիվանում են, կողմերից յուրաքանչյուրը համախմբվում է ընդհանուր շահերի շուրջ, բացահայտվում են հակառակորդները, և հակամարտությունը կարող է ավելի արագ լուծվել):

Դեպի բացասական գործառույթներհակամարտությունները ներառում են.

Հակամարտությունների լուծման համար մեծ զգացմունքային և նյութական ծախսեր.

Թիմից, խմբից դուրս մնալը, աշխատողների հեռացումը, աշխատանքի արտադրողականության կամ վերապատրաստման նվազումը, թիմում, խմբում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի վատթարացումը.

Ապագայում կողմերի միջև համագործակցության աստիճանի նվազեցում կամ դրա ամբողջական դադարեցում.

Սեփական խմբի, կոլեկտիվի ոչ համարժեք (գերագնահատված) ընկալումը այլ խմբերի նկատմամբ, այլ խմբերի գաղափարը որպես թշնամիներ.

Կազմակերպությունում, խմբում կամ ամբողջ հասարակության մեջ առճակատման ոգու հաստատումը, ավելի շատ կարևորելով հակամարտությունում պայքարն ու հաղթանակը, քան իրական խնդիրների լուծումը։

Հակամարտությունները կարելի է դասակարգել տարբեր ձևերով.

I. Կախված հակամարտությունների լուծման եղանակից՝ առանձնանում են.

ա) անտագոնիստական(նրանք առաջարկում են դրանք լուծելու ուղիներ՝ բոլոր հակամարտող կողմերի կառույցների ոչնչացման տեսքով, բացառությամբ մեկի, կամ բոլոր հակամարտող կողմերի, բացառությամբ մեկի, իրենց նպատակներին հասնելու ձգտումից իսպառ հրաժարման).

բ) փոխզիջում(դրանք թույլ են տալիս լուծման մի քանի տարբերակներ՝ պայմանավորված հակամարտության մասնակիցների նպատակների փոխադարձ փոփոխությամբ, լուծումների ընտրությամբ, առաջադրանքների կատարման ժամկետների փոփոխությամբ, փոխգործակցության պայմանների փոփոխությամբ և այլն։ )

II. Կախված առաջացման բնույթից, հակամարտությունները բաժանվում են.

ա) սոցիալական(Մարդկանց, սոցիալական խմբերի միջև հարաբերությունների համակարգում հակասությունների զարգացման ամենաբարձր փուլը, սոցիալական հաստատություններ, որը բնութագրվում է սոցիալական համայնքների և անհատների հակադիր միտումների և շահերի ուժեղացմամբ), որոնք բաժանվում են՝ միջպետական, ազգային, էթնիկական, միջազգային.

բ) կազմակերպչական(առաջանում է ձեռնարկությունների, կազմակերպությունների և դրանց ստորաբաժանումների շրջանակներում և բխում է անհատի գործունեության կազմակերպական կարգավորումից. ;

մեջ) զգացմունքային կամ անձնական(այդ կոնֆլիկտները առաջանում են նախանձի, հակակրանքի զգացումով, իր շահերի ոտնահարմանը անհատի արագ արձագանքման պատճառով):

III. Կախված ազդեցության ուղղությունից, հակամարտությունները բաժանվում են.

ա) ուղղահայաց(դրանք ներառում են ուղղահայաց ենթակայության սուբյեկտների փոխազդեցությունը. ղեկավարը ենթակա է, ձեռնարկությունը բարձրագույն կազմակերպություն է).

բ) հորիզոնական(ենթադրենք հիերարխիկ ուժով հավասար սուբյեկտների փոխազդեցությունը):

IV. Կախված մասնակիցների համար հետևանքների գերակշռությունից, հակամարտությունները հետևյալն են.

ա) կառուցողական(որպես դրանց հետևանքները նրանք ունեն հիմնականում դրական գործառույթներ խմբի, անհատի համար. թիմերի ստեղծում, բարդ խնդիրների նոր լուծումների մշակում և այլն);

բ) կործանարար(հիմնականում հանգեցնում են այն կազմակերպությունների ոչնչացմանը, որտեղ դրանք տեղի են ունենում):

V. Կախված ծանրությունից, դրանք բաժանվում են.

ա) բացել(բնութագրվում է հակառակորդների բաց բախումով);

բ) թաքնված(նման հակամարտություններում հակամարտող կողմերի միջև ագրեսիվ գործողություններ չկան, բայց կիրառվում են ազդեցության անուղղակի մեթոդներ);

մեջ) ներուժ(ենթադրում են կոնֆլիկտային իրավիճակի առկայություն, բայց բաց բախում չկա, կա թաքնված ընդդիմություն)։

VI. Կախված մասնակիցների թվից, կոնֆլիկտները լինում են:

ա) ներանձնային(հավասար ուժով, բայց հակառակ ուղղված շարժառիթների, կարիքների, շահերի անհատականության մեջ բախում);

բ) միջանձնային(ենթադրել անհատների բախումը միմյանց միջև);

մեջ) անհատի և խմբի միջև(առաջանում է, երբ անհատի վարքագիծը չի համապատասխանում խմբի նորմերին, նրա ակնկալիքներին);

է) միջխմբային(որում հակամարտող կողմերը անհամատեղելի նպատակներ հետապնդող և իրենց մտադրությունների իրականացումը խոչընդոտող սոցիալական խմբեր են)։

Հակամարտության կառուցվածքը և բովանդակությունը.

Հակամարտության կառուցվածքը կարելի է արտահայտել բանաձեւովԿոնֆլիկտ = Կոնֆլիկտ + Միջադեպ:

Կոնֆլիկտային իրավիճակբնութագրվում է կողմերի շահերի և կարիքների հակասության առկայությամբ և կարող է երկար ժամանակ չճանաչվել: Այն արտացոլում է այն պատճառների և պայմանների ամբողջությունը, որոնք նախորդում են հակամարտությանը և առաջացնում այն:

Սովորաբար կոնֆլիկտային իրավիճակի վրա ազդում էՀակամարտության օբյեկտը, դրա սուբյեկտները (կողմերը), կողմերի դիրքորոշումները (մոտիվացիաները), կողմերից յուրաքանչյուրի մտքում ներկայացված իրավիճակի պատկերը:

օբյեկտհակամարտությունը իրական կամ իդեալական օբյեկտն է, որն առաջացնում է հակամարտություն: Հակամարտության օբյեկտը շատ դժվար է, երբեմն անհնար է որոշել։ Բացի այդ, վտանգ կա, որ կոնֆլիկտի փոխազդեցության գործընթացում հակամարտության մի օբյեկտը կարող է փոխարինվել մյուսով, ինչը հաճախ տեղի է ունենում անգիտակցաբար և բարդացնում կոնֆլիկտի լուծումը: Հաշվի առնելով մեր ուսումնասիրության թեման՝ պետք է ընդգծել, որ տարբեր էթնիկ խմբերի ներկայացուցիչների մասնակցությունը կոնֆլիկտին հաճախ հանգեցնում է նրան, որ նրանց վարքագիծն ու գործողությունները պայմանավորված են նրանց հայացքների և գործողությունների և գործողությունների դրդապատճառների տարբերությամբ, հարաբերությունների առանձնահատկությունների և նույնիսկ ամբողջ ժողովրդի մշակույթի տարբերությունները:

Առարկաներհակամարտող կողմերըանմիջական մասնակիցներն են։ Որոշ գիտնականներ առաջարկում են տարանջատել հակամարտության կողմերին և մասնակիցներին՝ պնդելով, որ զարգացման ընթացքում կարող են պատահական մարդիկ (կոնֆլիկտի մասնակիցներ) լինել, որոնց շահերը չեն համընկնում հակամարտության կողմերի (սուբյեկտների) շահերի հետ. բայց ովքեր հայտնվում են վերջիններիս գործողության գոտում։

Սահմանում են հակամարտող կողմերի նպատակները, շարժառիթներն ու խնդիրները պաշտոններառարկաներ՝ ներքին և արտաքին։ Առաջինները բացահայտ պահանջներ են ներկայացնում հակառակորդին։ Երկրորդը պարունակում է հակամարտության մեջ մտնելու իրական դրդապատճառները։ Ներքին դիրքը կարող է չհամընկնել արտաքինի հետ։ Բացի այդ, դա կարող է լինել անգիտակից և ինքն իրեն: Հակամարտության կառուցողական լուծման համար անհրաժեշտ է ճիշտ ընկալել սեփական ներքին դիրքորոշումը։

Կոնֆլիկտային իրավիճակի վրա մեծ ազդեցություն ունի իրավիճակի պատկերըհակառակորդը, նրա տեսլականը տիրող պայմանների մասին: Հաճախ երկու կողմերի իրավիճակների պատկերները ուղիղ հակառակն են, և հակամարտությունը լուծելու համար կարևոր է, որ կարողանանք խնդրին նայել հակառակորդի աչքերով: Տարբեր էթնիկ խմբերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ դա գործնականում անհնար է, հատկապես, եթե նրանք չգիտեն միմյանց ազգային հոգեբանությունը։

Հակամարտության կառուցվածքը ներառում է նաև շարքերումհակառակորդները. Առաջին կարգի հակառակորդն այն անհատն է, ով հակամարտության ժամանակ հանդես է գալիս իր անունից և պաշտպանում է իր շահերն ու նպատակները: Երկրորդ կարգի հակառակորդը անհատն է (կամ խումբը), որը խոսում է խմբի անունից և հետապնդում է նրա նպատակները։ Երրորդ աստիճանի հակառակորդը անհատն է (կամ կառույցը), որը գործում է մի կառույցի անունից, որը բաղկացած է փոխազդող պարզ խմբերից: Շարքերը կարող են շարունակվել: Առանձնացվում է նաև զրոյական կարգի հակառակորդ. Սա մարդ է, ով ինքն իր հետ վեճի մեջ է և միայն զարգացնում է իր դիրքորոշումը, իր որոշումը։ Մոնոէթնիկ խմբում, ինչպես ցույց է տվել ուսումնասիրությունը, խմբի (ազգային) արժեքները միշտ առաջին տեղում են և էապես ազդում են հակամարտության բովանդակության և զարգացման վրա:

Հակամարտության դինամիկան.

Հակամարտության սկիզբն է միջադեպ,դրանք. ընդդիմադիր կուսակցությունների գործողությունները՝ ուղղված իրենց նպատակներին։ Միջադեպը բնութագրվում է կոնֆլիկտային իրավիճակի իրազեկմամբ և ուղղակի գործունեության անցումով։

Զարգանալով որոշակի օրինաչափությունների համաձայն՝ հակամարտությունն ունի իր դինամիկան, որում առանձնանում են չորս հիմնական փուլեր.

1. Օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացում. Այս իրավիճակը, այսպես կոչված, պոտենցիալ կոնֆլիկտի փուլը մարդկանց կողմից անմիջապես ադեկվատ չի ընկալվում:

2. Օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակի գիտակցում կամ կոնֆլիկտի իրազեկում (հակամարտության բոլոր մասնակիցները իրավիճակը ընկալում են որպես անլուծելի): Այս պահին հակասությունների գիտակցում կա։ Ընդ որում, վերջինս կարող է լինել ոչ միայն օբյեկտիվ, իրոք գոյություն ունեցող, այլև սուբյեկտիվ, այսինքն. երևակայական, իրականում ոչ ներկա:

3. Կոնֆլիկտային գործողություններ կամ անցում կոնֆլիկտային վարքագծի: Այս փուլում կոնֆլիկտային վարքագիծն ուղղված է հակառակ կողմի ձեռքբերումների, նրա ձգտումների, նպատակների, մտադրությունների արգելափակմանը։ Միևնույն ժամանակ, ապակառուցողական հակամարտությունը բնութագրվում է մասնակիցների՝ միմյանց նվաստացնելու ցանկությամբ, իսկ կառուցողական կոնֆլիկտը բնութագրվում է կոնֆլիկտային գործողություններով, որոնք դուրս չեն գալիս գործարար շփումից, ինչպես նաև հակամարտությունից դուրս գալու հնարավոր ուղիների որոնումով:

Սա ամենասուր, դինամիկ փուլն է, որը հագեցած է կոնֆլիկտային բովանդակությամբ. կոնֆլիկտը սրվում է հուզական ֆոնով, այսինքն. զգացմունքները, որոնք իրենց հերթին մարդկանց մղում են կոնֆլիկտային գործողությունների՝ հակառակ գործողությունների: Այսպիսով, առաջանում է շղթայական ռեակցիա։ Սկսված առճակատման փոխադարձ դրսեւորումը հաճախ փոխում է հենց սկզբից ստեղծված կոնֆլիկտային իրավիճակը։ Այն նոր խթաններ է բերում հետագա գործողությունների համար:

Շղթայական ռեակցիան, որը տեղի է ունենում հուզական և ճանաչողական գործոնների ազդեցության տակ, հանգեցնում է կոնֆլիկտի սրման և այն վերածում ձգձգվող բախման։ Սա շղթայական ռեակցիայի բացասական կողմն է. Դրականը կայանում է նրանում, որ այս շղթայական ռեակցիայում ի հայտ են գալիս հակառակ բնույթի միտումներ, այսինքն. դրա լուծումը. կոնֆլիկտի գործողությունները լիովին բացատրում են գործերի իրական վիճակը, հակամարտող կողմերի (հակառակորդների) իրական հարաբերությունները և այդպիսով կատարում են ճանաչողական գործառույթ:

Կոնֆլիկտի մեջ մտնելիս կողմերից յուրաքանչյուրն ունի վարկած հակառակորդի շահերի, կոնֆլիկտի մեջ մտնելու պատճառների մասին։ Այնուհետև հենց հակամարտության ընթացքում վերջնականապես պարզվում են այդ շահերն ու պատճառները, ակնհայտ է դառնում թշնամու ուժը և. հնարավոր հետեւանքներըկոնֆլիկտ. Այս փուլում ճանաչողական ֆունկցիան սթափեցնում է հակառակորդին, կասկածի տակ է դնում հակամարտության օրինականությունը. իսկ հետո հայտնվում են դրա լուծման նախադրյալները։

4. Հակամարտության լուծում. Դա հնարավոր է փոխելով օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակը կամ փոխակերպելով այս կոնֆլիկտային իրավիճակի պատկերները, որոնք ունեն հակառակորդները։ Կոնֆլիկտի լուծումը կարող է լինել մասնակի (հակամարտությունների գործողությունների բացառումը, բայց կոնֆլիկտի մղումը դեռ մնում է) և ամբողջական (հակամարտությունը վերացվում է արտաքին վարքագծի և ներքին հորդորների մակարդակով):

Վարքագիծ կոնֆլիկտում.

Ցանկացած կոնֆլիկտ առաջացնում և ուղեկցվում է դրա մասնակիցների որոշակի վարքագծով։ Դա մարդու փոխազդեցությունն է միջավայրըարտաքին (շարժողական, արտահայտիչ) և ներքին (մտավոր) գործունեության տեսքով.

Վարքագծի ընդհանուր բանաձեւը ժամանակին առաջարկվել է Կ.Լևինի կողմից. B = f (P, E),որտեղ AT- վարքագիծ, R -անհատականություն, Էլ -չորեքշաբթի. Հավասարման իմաստը բավականին պարզ է՝ վարքագիծը անձի գծերի և միջավայրի փոխազդեցության ֆունկցիա է։ «Վարք» տերմինը միևնույն ժամանակ ընդգծում է մարդկային փոխազդեցության ներքին հարաբերությունները, ինչպես նաև նրանց հարաբերությունները միմյանց և հասարակության տարբեր խմբերի հետ:

Վարքագիծը ներառում է՝ գործունեությունն իր բոլոր ձևերով՝ ճանաչողություն, հաղորդակցություն և սպառում (սպառողի վարքագիծ, ժամանց): Վարքագծի կարևոր հատկանիշը նրա դիտելիությունն է, այսինքն. գործունեության այն ձևերը, որոնք կարող են դիտվել դրսից կամ արձանագրվել համապատասխան գործիքներով և որոնք ունեն որոշակի արտաքին հետևանքներ։

Վարքագծի սոցիալ-հոգեբանական բովանդակությունը փոխազդող կողմերի գործունեության փոփոխությունն է (ամրապնդումը կամ դադարեցումը): Մեխանիզմները, որոնց միջոցով իրականացվում է վերջիններիս փոխադարձ վարքագիծը, դա իմիտացիա և փոխհատուցում է գործընկերների գործողությունների համար: Վարքագծի յուրահատկության վրա հատկապես ազդում է այնպիսի հոգեբանական երևույթների դրսևորումը, ինչպիսիք են ընկալումը, մտածողությունը, հիշողությունը, մոտիվացիան, հասարակական կարծիքը, միջանձնային հաղորդակցությունները, մարդկանց փոխազդեցության բազմազան անհատական ​​և խմբային բնութագրերը:

Կան բազմաթիվ վարքագծի տեսակներըորոնք դասակարգվում են ըստ տարբեր չափանիշների։

Ըստ հոգեբանական մեխանիզմների՝ այն բաժանվում է.

ա) պաշտոնական - կանոններին, կանոնակարգերին համապատասխան («ճիշտ»).

բ) ոչ ֆորմալ, որն անմիջականորեն կապված չէ համատեղ գործունեության նպատակների իրականացման հետ (օրինակ՝ մարդկանց միջև բարեկամական հարաբերություններ) և որը կարող է և՛ օգտակար, և՛ վնասակար լինել նրա համար.

գ) հակաֆորմալ, հասարակության մեջ հաստատված կանոններին հակասող (օրինակ՝ անկարգապահություն).

դ) ոչ ֆորմալ, խմբի նպատակներն իրականացնող, բայց սահմանված կանոնների սահմաններում չպահպանելը (ստեղծագործական):

Կոնֆլիկտում մարդկանց պահվածքն արտահայտվում է հիմնականում ընդգծված ձևով և հակամարտող մարդկանց հոգեկանի դրսևորման և նրանց գործունեության արդյունքն է։

Կոնֆլիկտային վարքագծի ներքին բովանդակությունն է:

Նպատակը, որը ստեղծում է իր արդյունքի պատկերը և հիմք է տալիս այն կառավարելու համար.

Մի շարք մտածված և ճիշտ կազմակերպված մտավոր գործողություններ՝ ուղղված նմանատիպ իրավիճակների հետ կապված անցյալի փորձի հիշողության մեջ ակտիվացմանը և դրանց գնահատմանը.

Ընտրություն ստանդարտ պլաննպատակին հասնելը;

Կամային հսկողություն, որն ապահովում է վարքի սկիզբը և կանգը.

Հետադարձ կապ, որն իրականացվում է պլանի կատարման և նպատակային նպատակին հասնելու վերահսկողության մեջ:

Կոնֆլիկտային վարքագծի արտաքին դրսևորումն այն է Ստրատեգիա,բաղկացած միջանձնային փոխգործակցության հատուկ մարտավարության ընտրության և իրականացման մեջ:

Սրանք, ըստ ամերիկացի հոգեբան Կ.Թոմասի, պետք է ներառեն.

Մրցակցություն (ընդդիմություն), այսինքն. ի վնաս այլ մարդկանց իրենց շահերի բավարարմանը հասնելու ցանկությունը.

Համագործակցություն, երբ հակամարտող կողմերը գալիս են այլընտրանքի, որը լիովին բավարարում է երկու կողմերի շահերը.

Խուսափում, որը բնութագրվում է ինչպես համագործակցության ցանկության, այնպես էլ սեփական նպատակներին հասնելու միտումների բացակայությամբ.

Հարմարվողականություն, նշանակում է համապատասխանություն՝ ի տարբերություն համագործակցության, սեփական շահերը հանուն ուրիշի զոհաբերելը.

Փոխզիջում, որն իրականացվում է գործընկերների նպատակների մասնավոր իրագործման մեջ՝ հանուն պայմանական հավասարության:

Անհնար է միանշանակ ասել, թե վարքագծի որ ռազմավարությունն է ավելի լավ։ Կարևոր է հաշվի առնել իրավիճակի առանձնահատկությունները՝ այն, ինչ աշխատում է մի դեպքում, կարող է չաշխատել մյուս դեպքում։

Համագործակցության ռազմավարությունը թվում է ամենահեռանկարայինը, սակայն այն շատ ժամանակ է պահանջում հակամարտությունը լուծելու համար և անընդունելի է խիստ սահմանափակ ժամանակի պայմաններում։ Համագործակցության առավելություններն այն են, որ այն թույլ է տալիս լիովին լուծել խնդիրը, զբաղվել հակամարտության բոլոր մասնակիցների բոլոր կարիքներով և ընտրել լավագույն լուծումը, որը լիովին համապատասխանում է բոլոր կողմերին: թերությունները այս մեթոդըմեծ ժամանակի ծախսեր են և որոշ դեպքերում լուծում գտնելու անհնարինությունը, որը լիովին կբավարարի հակամարտող բոլոր կողմերին:

Մրցակցությունը ներառում է սեփական շահերի և կարիքների առավելագույն ուշադրությունը և օգտագործվում է այն ժամանակ, երբ անհրաժեշտ է արագ լուծել խնդիրը հօգուտ մարդու: Այս ռազմավարության առավելությունն ամենադինամիկ մասնակցին բացահայտելն է: Տարբեր մրցույթներ և մրցույթներ ծառայում են որպես նման ռազմավարության օրինակ: Մրցակցության թերությունները ներառում են մեկ կամ մի քանի, և երբեմն հակամարտող բոլոր կողմերի կորուստը, բարձր մակարդակլարվածություն և հակամարտող կողմերի միջև ցանկացած հարաբերությունների հնարավոր խզում:

Խուսափելը օգտակար է, երբ հակամարտությունն անմիջապես լուծելու ժամանակ կամ հնարավորություն չկա: Այս ռազմավարության բացասական կողմն այն է, որ այս ռազմավարության կիրառման մեջ հակամարտությունը չի լուծվում։

Հարմարվելու առավելությունը հակառակորդի հետ հարաբերությունների պահպանումն է։ Թերությունները իրենց շահերն ու կարիքները բավարարելուց հրաժարվելն է։ Այս ռազմավարությունը կիրառվում է, երբ անհատը հաղթելու քիչ հնարավորություններ ունի, կամ երբ իրավիճակն աննշան է անհատի համար, և կարևոր է պահպանել հարաբերությունները:

Փոխզիջումը պահանջում է շատ ավելի քիչ ժամանակ և ավելի քիչ ջանք՝ լուծելու այն հարցը, որն ընդհանուր առմամբ հարմար է հակամարտող կողմերին: Սա է փոխզիջման առավելությունը։ Դրա թերությունները ներառում են կողմերից մնացած դժգոհությունը, որոնք զոհաբերել են իրենց շահերից որևէ մեկը:

Վարքագծի առանձնահատկությունների ճիշտ մեկնաբանությունը կարելի է լրացնել ոճերի մասին ամերիկացի հոգեբան Թ.Լիրի հայեցակարգի հիմնական դրույթների օգտագործմամբ։ միջանձնային հարաբերություններմարդկանց և նրանց փոխկապակցվածությունը նրանց կոնֆլիկտային վարքագծի առանձնահատկությունների հետ (Աղյուսակ 4):

Այլ մարդկանց հետ կոնֆլիկտային փոխազդեցության գործընթացում մարդն իրեն գիտակցում է միջանձնային հարաբերությունների որոշակի ոճով, որը նրա վարքը լրացնում է որոշակի հատկանիշներով:

Հակամարտության ավարտկոնֆլիկտի ավարտն է՝ անկախ այն պատճառներից, որոնց պատճառով այն առաջացել է։

Հակամարտության ավարտը կարող է տեղի ունենալ մի քանի ձևերով, որոնց թվում սովորաբար առանձնանում են հետևյալները.

1) հակամարտության ամբողջական դադարեցում կողմերի փոխադարձ հաշտեցմամբ՝ ցանկացած հիմքով.

2) կոնֆլիկտի դադարեցում կողմերից մեկի հաղթանակի պատճառով.

3) կողմերից մեկի փոխզիջումների կամ զիջումների հիման վրա կոնֆլիկտի թուլացումը գրեթե մինչև ամբողջական հաշտեցման աստիճան.

4) կոնֆլիկտի վերափոխում՝ այն վերածելով առաջինը ստվերող նոր կոնֆլիկտի, կամ վերածվելով մշտական ​​կոնֆլիկտային իրավիճակի.

5) ինքնաբուխ հոսքի հիման վրա կոնֆլիկտի աստիճանական թուլացումը.

6) կոնֆլիկտի մեխանիկական ոչնչացում.

7) հակամարտության ավարտի հիմնական ձևերն են՝ լուծում, կարգավորում, թուլացում, վերացում, զարգացում մեկ այլ հակամարտության:

1. Կոնֆլիկտների լուծում.

2. Հակամարտության կարգավորում.

3. Մանկավարժական կոնֆլիկտների կառավարում.

Հակամարտության կարգավորմանիր մասնակիցների համատեղ գործունեությունն է՝ ուղղված ընդդիմության կասեցմանը և բախման հանգեցրած խնդրի լուծմանը։ Կոնֆլիկտների լուծումը ներառում է երկու կողմերի գործունեությունը փոխակերպելու պայմանները, որոնցում նրանք փոխգործակցում են, վերացնելու հակամարտությունների պատճառները:

Հակամարտությունը լուծելու համար անհրաժեշտ է փոխել կողմերին (կամ գոնե նրանցից մեկին), նրանց դիրքորոշումները, որոնք նրանք պաշտպանել են հակամարտությունում։ Հաճախ հակամարտությունների լուծումը հիմնված է հակառակորդների վերաբերմունքի փոփոխության վրա իր օբյեկտի կամ միմյանց նկատմամբ:

Կոնֆլիկտի լուծումը պարտադիր չէ, որ հետևի միջադեպին: Հակամարտությունը կարող է լուծվել ցանկացած փուլում, և գործը կարող է չհասնել կոնֆլիկտային գործողությունների։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ հակամարտության ցանկացած փուլի տևողությունը անորոշ է, և որոշ փուլեր կարող են դուրս գալ: Հակամարտությունը կարող է մնալ չլուծված, այն կարող է մնալ կոնֆլիկտային իրավիճակի փուլում, այսինքն. հակամարտությունը չի առաջանա, դուք կարող եք հեռանալ կոնֆլիկտից դրա իրագործումից անմիջապես հետո՝ թողնելով այն չլուծված։

Հակամարտությունների լուծման մի քանի փուլ կա.

1) կոնֆլիկտային իրավիճակի փաստացի մասնակիցների նույնականացում.

2) հակամարտության մասնակիցների մոտիվների, նպատակների, կարողությունների, բնավորության գծերի, մասնագիտական ​​իրավասության բացահայտում.

3) մինչ հակամարտությունը գոյություն ունեցող հակամարտության մասնակիցների միջանձնային հարաբերությունների ուսումնասիրությունը.

4) կոնֆլիկտի իրական պատճառի որոշումը.

5) կոնֆլիկտի լուծման ուղիների վերաբերյալ հակամարտող կողմերի մտադրությունների, պատկերացումների ուսումնասիրությունը.

6) կոնֆլիկտային իրավիճակին չմասնակցող, բայց դրա դրական լուծմամբ շահագրգռված անձանց վերաբերմունքի բացահայտում.

7) կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման ուղիների բացահայտում և կիրառում, որոնք համարժեք կլինեն դրա պատճառների բնույթին, հաշվի կառնեն կոնֆլիկտի մեջ ներգրավված անձանց առանձնահատկությունները, կլինեն կառուցողական, կհամապատասխանեն միջանձնային հարաբերությունների բարելավման նպատակներին. և կնպաստի թիմի զարգացմանը:

Հակամարտության կարգավորմանիր որոշումից տարբերվում է նրանով, որ երրորդ կողմը մասնակցում է իր կողմերի միջև հակասության վերացմանը: Դրա մասնակցությունը հնարավոր է ինչպես պատերազմող կողմերի համաձայնությամբ, այնպես էլ առանց դրա։

Հակամարտությունը լուծելու համար անհրաժեշտ է, առաջին հերթին, վերլուծել կոնֆլիկտային իրավիճակը, այնուհետև ձեռնարկել անհրաժեշտ գործողություններ.

ա) պարզել պատճառները, ոչ թե կոնֆլիկտի պատճառները.

բ) բացահայտել հակամարտության գոտիները, այսինքն. որոշակի ուժերի ներգրավում (անհրաժեշտ է տարբերակել հակամարտության բիզնես կողմերը միջանձնային կողմերից);

գ) պարզել մարդկանց կոնֆլիկտի մեջ մտնելու դրդապատճառները (մոտիվացիաները, պատճառների բացատրությունները կարող են չհամընկնել իրերի իրական վիճակի հետ, իսկ դրդապատճառները պարզելու անկարողությունը հանգեցնում է կոնֆլիկտի լուծման անհնարինությանը).

դ) կոնֆլիկտային իրավիճակները վերլուծելիս անհրաժեշտ է անաչառություն:

Հակամարտությունների լուծումը ներառում է:

Հակամարտող կողմերի բացության և փոխվստահության բարձրացում;

Իրենց անմիջական կապերի հաստատում միմյանց հետ.

Ստեղծված իրավիճակի բաց, անաչառ քննարկման և համատեղ վերլուծության կազմակերպում կամ (ծայրահեղ դեպքերում) ընդդիմախոսների միմյանց հետ բոլոր շփումների դադարեցում.

Ազդեցություն հակամարտող կողմերի վրա՝ ելնելով հակամարտությունների կարգավորման շահերից:

Կոնֆլիկտի մարում — սա ընդդիմության ժամանակավոր դադարեցում է՝ պահպանելով հակամարտության հիմնական նշանները և դրա մասնակիցների միջև լարված հարաբերությունները։ Հակամարտությունը «ակնհայտ» ձևից անցնում է թաքնվածի:

Հակամարտության մարումը սովորաբար տեղի է ունենում հետևյալի հետևանքով.

Պայքարի համար անհրաժեշտ երկու կողմերի ռեսուրսների սպառում.

Կռվելու շարժառիթների կորուստ, կոնֆլիկտի օբյեկտի կարևորության նվազում.

Կողմերի մոտիվացիայի վերակողմնորոշում (նոր խնդիրների ի հայտ գալը, ավելի էական, քան կոնֆլիկտում պայքարը):

Տակ կոնֆլիկտի վերացումհասկացվում է որպես այդպիսի ազդեցություն դրա վրա, որի արդյունքում վերացվում են հակամարտության հիմնական կառուցվածքային տարրերը։ Չնայած «ոչ կառուցողական» վերացմանը, կան իրավիճակներ, որոնք պահանջում են արագ և վճռական գործողություններ հակամարտության վերաբերյալ (բռնության սպառնալիք, կյանքի կորուստ, ժամանակի կամ նյութական ռեսուրսների պակաս):

Էսկալացիա դեպի հերթական հակամարտությունտեղի է ունենում, երբ կողմերի հարաբերություններում առաջանում է նոր, ավելի էական հակասություն և տեղի է ունենում հակամարտության օբյեկտի փոփոխություն։

ՉափանիշներՀակամարտության կառուցողական լուծումը հակամարտության հիմքում ընկած հակասության լուծման աստիճանն է և դրանում ճիշտ հակառակորդի հաղթանակը:

Կարևոր է, որ հակամարտությունը լուծելիս լուծում գտնվի այն խնդրին, որն առաջացրել է այն։ Որքան հակասությունն ամբողջությամբ լուծվի, որքան մեծ լինեն մասնակիցների միջև հարաբերությունների կարգավորման հնարավորությունները, այնքան ավելի քիչ հավանականությունը, որ հակամարտությունը վերաճվի նոր առճակատման։

Մանկավարժական կոնֆլիկտների կառավարումենթադրում է ինչ-որ կոնֆլիկտի կարգավորում, լուծում կամ նույնիսկ նախաձեռնում ուսումնական գործընթացի նպատակներին հասնելու համար։ Ճիշտ կազմակերպված կառավարումն ուղղված է կոնֆլիկտի կործանարար հետևանքների նվազեցմանը և կառուցողական հետևանքների ուժեղացմանը։

Պայմաններում ուսումնական գործընթաց, և՛ ուսուցիչը, և՛ ուսանողը կարող են իրենց վրա վերցնել կոնֆլիկտների փոխազդեցությունը կառավարելու բեռը՝ հիմնվելով մանկավարժական կոնֆլիկտի կառուցողական ավարտի երկու հիմնական սկզբունքների վրա.

1) բացառել բռնությունը որպես հակամարտությունը հաղթահարելու հնարավոր միջոց.

2) կոնֆլիկտի լուծումը պետք է նպաստի դրա մասնակիցներից յուրաքանչյուրի անձնական աճին:

Հակամարտությունների լուծման հոգեբանական հիմքերն այն են, որ կոնֆլիկտի լուծումը պետք է նպաստի դրա մասնակիցներից յուրաքանչյուրի անձնական աճին:

Մանկավարժական կոնֆլիկտների կառավարման մեթոդներից առանձնանում են:

Իրավիճակի վերլուծության մեթոդներ (կոնֆլիկտային քարտեզագրություն, փորձագետին հարցեր տալու մեթոդ, ստեղծագործական արտացոլման մեթոդ);

Կանխատեսման մեթոդներ հնարավոր արդյունքներըև փոխազդեցության ռազմավարության ընտրություն («ուղեղային փոթորիկ», կարկանդակ աղյուսակ, NAOS);

Հակասական ընդհանուր նպատակների մեջ համոզելու մեթոդներ, համատեղ աշխատանքի փոխադարձ շահ.

Վեճի առարկայի տարանջատման, լիազորությունների, պատասխանատվության սահմանների հստակեցման մեթոդը.

Հակամարտության օբյեկտի դեֆիցիտը վերացնելու մեթոդը.

Բանակցային գործընթացի կազմակերպման մեթոդներ, միջնորդություն;

Համաձայնագրի կատարման մոնիտորինգի մեթոդներ.

Անկասկած, յուրաքանչյուր մարդու կյանքում եղել է մի պահ, երբ նա ցանկացել է խուսափել առճակատումից և ինքն իրեն հարց է տվել, թե ինչպես լուծել հակամարտությունը։ Բայց կան նաև հանգամանքներ, երբ ցանկություն է առաջանում ադեկվատ դուրս գալ բարդ կոնֆլիկտային իրավիճակից՝ պահպանելով հարաբերությունները։ Որոշ մարդիկ կանգնած են հակամարտությունը սրելու անհրաժեշտության առաջ՝ այն վերջնականապես լուծելու համար։ Ամեն դեպքում, մեզանից յուրաքանչյուրի առաջ կանգնեց այն հարցը, թե ինչպես լուծել հակամարտությունը կամ խուսափել դրանից։

Նախ պետք է հասկանալ, որ կոնֆլիկտը անհատի լրիվ նորմալ վիճակ է։ Ամբողջ ժամանակ, երբ մարդը գիտակցում է գիտակցված կենսագործունեությունը, նա կոնֆլիկտի մեջ է այլ մարդկանց, անհատների խմբերի կամ իր հետ: Այնուամենայնիվ, եթե դուք սովորեք այն հմտությունները, որոնք կօգնեն ձեզ հասկանալ, թե ինչպես լուծել հակամարտությունը, կարող եք զգալիորեն զարգացնել և ամրապնդել անձնական և մասնագիտական ​​հարաբերությունները: Սոցիալական կոնֆլիկտների լուծումը բավականին լուրջ հմտություն է, որը կարող է շատ օգտակար լինել։

Շատերը չեն պատկերացնում, թե կոնկրետ ինչ կոնֆլիկտների մեջ են ներգրավված, առավել ևս գիտակցում են կոնֆլիկտների իրական պատճառները: Արդյունքում նրանք չեն կարող արդյունավետ կառավարել դրանք։ Անհատականությունների միջև ժամանակին չլուծված հակամարտությունները մի օր կհանգեցնեն ներանձնային կոնֆլիկտներև բավականին անցանկալի հետևանքներ։ Չկատարված ցանկություններն ու հավերժական փորձառությունները կարող են առողջական խնդիրներ առաջացնել: Բացի այդ, նրանք հաճախ փչացնում են կերպարն ու մարդուն դարձնում աշխարհում ամեն ինչից դժգոհ կորցնողի՝ մարդուն սոցիալական սանդուղքից ցած հրելով։ Եթե ​​նման հեռանկարը հեռու է ձեզ համար գրավիչ լինելուց, դուք պետք է ուշադիր պարզեք, թե ինչպես լուծել հակամարտությունը, եթե այն առաջանա: Հակամարտությունները լուծելու բազմաթիվ եղանակներ կան, այնպես որ կարող եք հեշտությամբ տիրապետել ամենաանհրաժեշտ հմտություններին:

Եկեք նայենք, թե ինչ է հակամարտությունը: Հոգեբանության մեջ այս տերմինը սահմանվում է որպես անհատների, մարդկանց խմբերի կամ անհատի մտքում անհամատեղելի և հակառակ ուղղված միտումների բախում, ինչը հանգեցնում է բացասական հուզական փորձառությունների:

Այս սահմանման հիման վրա կոնֆլիկտային իրավիճակի հիմքը շահերի, նպատակների և գաղափարների բախումն է։ Միանգամայն պարզ է, որ հակամարտությունը դրսևորվում է, երբ մարդիկ համաձայն չեն իրենց արժեքների, շարժառիթների, գաղափարների, ցանկությունների կամ ընկալումների շուրջ: Հաճախ նման տարբերությունները բավականին աննշան են թվում: Այնուամենայնիվ, երբ հակամարտությունը ներառում է ուժեղ զգացմունքներ, հիմնական կարիքները դառնում են խնդրի հիմքը: Դրանք ներառում են անվտանգության, մենության, մտերմության, սեփական արժեքի կամ նշանակության գիտակցման անհրաժեշտությունը: ճիշտ միջանձնային կոնֆլիկտների լուծումհիմնականում կենտրոնանում է մարդկանց առաջնային կարիքների վրա:

Մասնագետները մշակել են մի շարք հակամարտությունների լուծման ուղիներըև առաջարկություններ՝ կապված շահերի կամ կարծիքների բախման իրավիճակներում անհատների վարքագծի տարբեր ասպեկտների հետ: Հակամարտությունների լուծման հնարավոր մոդելների, կողմերի նպատակների և շահերի հիման վրա առանձնանում են կոնֆլիկտների լուծման հետևյալ ոճերը.

• Մրցակցային ոճը կիրառվում է, երբ մարդը բավականին ակտիվ է և մտադիր է շարժվել կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման ուղղությամբ՝ ցանկանալով նախևառաջ սեփական շահերը բավարարել, հաճախ՝ ի վնաս այլ մարդկանց շահերի։ Նման մարդը ստիպում է ուրիշներին ընդունել խնդրի լուծման իր ճանապարհը։ Այս վարքագծի մոդելը հնարավորություն է տալիս իրականացնել ուժեղ կողմերըցանկացած գաղափար, նույնիսկ եթե դրանք իրենց սրտով չեն: Հակամարտությունների լուծման բոլոր մեթոդների մեջ սա ամենադաժաններից մեկն է։ Այս ոճը պետք է ընտրեք միայն այն իրավիճակում, երբ ունեք բոլոր անհրաժեշտ ռեսուրսները՝ հակամարտությունը ձեր օգտին լուծելու համար, ինչպես նաև, երբ համոզված եք, որ ձեր որոշումը ճիշտ է։ Եթե ​​խոսեք դրա մասին առաջնորդական դերեր, ապա նրա համար պարբերաբար օգտակար է կոշտ ավտորիտար որոշումներ կայացնելը, որոնք հետագայում դրական արդյունք են տալիս։ Հակամարտությունների լուծման բոլոր մեթոդներից վարքագծի այս ոճը ամենաարդյունավետ կերպով սովորեցնում է աշխատակիցներին հնազանդվել առանց ավելորդ գոռգոռոցների, ինչպես նաև օգնում է վերականգնել ընկերության համար դժվար իրավիճակներում հաջողության նկատմամբ հավատը:

Շատ դեպքերում մրցակցությունը ենթադրում է բավականին ամուր դիրք: Բայց պատահում է, որ նման վարքագծի մոդելի են դիմում թուլության պատճառով։ Հաճախ դա տեղի է ունենում, երբ մարդը կորցնում է ներկայիս հակամարտությունը հաղթելու հույսը, և նա ձգտում է հող նախապատրաստել մյուսին հրահրելու համար: Որպես օրինակ, դիտարկեք իրավիճակը, որտեղ ամենափոքր երեխանդիտավորյալ սադրում է երեցին, ստանում արժանի «պարգև», իսկ հետո տուժողի դիրքից անմիջապես բողոքում է ծնողներին։ Բացի այդ, լինում են իրավիճակներ, երբ մարդը առճակատման մեջ է մտնում բացառապես իր հիմարության պատճառով՝ չհասկանալով, թե այս կամ այն ​​կոնֆլիկտն ինչ հետեւանքներ կունենա իր համար։ Այնուամենայնիվ, ամենայն հավանականությամբ, եթե մարդը կարդում է այս հոդվածը, նա դժվար թե միտումնավոր ընկնի իր համար նման անբարենպաստ իրավիճակում և հատուկ իրավիճակներում բոլորից կընտրի հենց այս մեկը:

• Թուլության ոճով պայմանավորված խուսափումը հաճախ օգտագործվում է, երբ որոշակի կոնֆլիկտում հնարավոր կորուստը շատ ավելի բարձր է, քան «թռիչքի» հետ կապված բարոյական արժեքը: Միևնույն ժամանակ, թռիչքը միշտ չէ, որ կարող է լինել ինչ-որ ֆիզիկական գործողություն: Հազվադեպ չէ, երբ ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող մարդիկ խուսափում են վիճելի որոշումից՝ անորոշ ժամանակով հետաձգելով կամ տեղափոխելով անցանկալի հանդիպումը կամ զրույցը: Որպես արդարացում՝ ղեկավարը կարող է խոսել փաստաթղթերի կորստի մասին կամ անօգուտ առաջադրանքներ տալ հավաքագրման հետ կապված լրացուցիչ տեղեկությունինչ-որ հարցի շուրջ. Հաճախ խնդիրը պարզապես ավելի է բարդանում, ուստի այս կերպ հաճախ մի խուսափեք կոնֆլիկտներից: Փորձեք ձեր լավագույնը հակամարտությունների լուծման ուղիներըընտրեք այս մեկը, երբ այն իսկապես համապատասխանում է ձեզ:

Բոլորովին այլ հարց է, երբ նման վարքագծին դիմում են ուժի պատճառով։ Հենց այդ ժամանակ է, որ նման մեթոդը բացարձակապես արդարացված է։ Ուժեղ անհատականությունը կարող է ժամանակն օգտագործել իր օգտին, որպեսզի հավաքի անհրաժեշտ ռեսուրսները՝ հակամարտությունը հաղթելու համար: Միևնույն ժամանակ, դուք չպետք է խաբեք ինքներդ ձեզ և համոզեք ինքներդ ձեզ, որ իրականում չեք վախենում կոնֆլիկտի սրացումից, այլ միայն սպասում եք հարմար պահի՝ իրավիճակը ձեր օգտին կարգավորելու համար։ Հիշեք, որ այս պահը կարող է երբեք չգալ: Հետեւաբար, հակամարտությունների լուծման այս ոճը պետք է խելամտորեն օգտագործվի:

• Հարմարվելու ոճը կայանում է նրանում, որ մարդը գործում է՝ կենտրոնանալով այլ մարդկանց պահվածքի վրա՝ չձգտելով պաշտպանել սեփական շահերը։ Նման իրավիճակում նա ճանաչում է հակառակորդի գերակայությունը և հաղթանակը զիջում նրան հակամարտությունում։ Վարքագծի այս մոդելը կարելի է արդարացնել, երբ հասկանում ես, որ ինչ-որ մեկին զիջելով՝ շատ բան չես կորցնում։ Խորհուրդ է տրվում հակամարտությունների լուծման բոլոր ուղիներից ընտրել հարմարեցման ոճը, երբ փորձում եք հարաբերություններ և խաղաղություն պահպանել մեկ այլ անձի կամ մարդկանց խմբի հետ, կամ եթե հասկանում եք, որ դեռ սխալ էիք: Դուք կարող եք օգտագործել վարքագծի այս օրինաչափությունը, երբ չունեք բավարար ուժ կամ այլ ռեսուրսներ որոշակի կոնֆլիկտում հաղթելու համար, կամ երբ հասկանում եք, որ հաղթելը շատ ավելի կարևոր է ձեր հակառակորդի համար, քան ձեզ համար: Այս դեպքում հարմարեցման ոճը կիրառող սուբյեկտը ձգտում է գտնել լուծում, որը կբավարարի երկու հակամարտող կողմերին:

Այս ռազմավարության օգտագործումը թուլության պատճառով օգտագործվում է, երբ ինչ-ինչ պատճառներով անհնար է խուսափել կոնֆլիկտից, և դիմադրությունը կարող է պոտենցիալ կերպով վնասել անհատին: Որպես օրինակ՝ դիտարկեք իրավիճակը, երբ գիշերը ամայի վայրում հանդիպում եք ամբարտավան խուլիգանների խմբին։ Այս իրավիճակում շատ ավելի խելամիտ է ընտրել միջանձնային կոնֆլիկտները լուծելու վերը նկարագրված մեթոդը և բաժանվել հեռախոսից, այլ ոչ թե միանալ կռվին և, այնուամենայնիվ, կորցնել սեփականությունը: Սակայն երկրորդ դեպքում կարող է լուրջ վնաս հասցնել ձեր առողջությանը։

Հաշվի առնելով վարքագծի այս ոճը բիզնեսի համատեքստում, դուք կարող եք վերլուծել իրավիճակը, երբ նոր ընկերություն շուկա է մտնում շատ ավելի հզոր ֆինանսական, տեխնիկական և վարչական ռեսուրսներով, քան ձեր ընկերությունը: Նման իրավիճակում, իհարկե, դուք կարող եք ձեր ողջ ուժն ու հնարավորությունները ներդնել մրցակցի դեմ ակտիվ պայքարի մեջ, սակայն պարտվելու հավանականությունը մնում է շատ մեծ։ Այս իրավիճակում ավելի ռացիոնալ կլինի փորձել հարմարվել՝ գտնելով շուկայի նոր տեղը կամ ծայրահեղ դեպքում ընկերությունը վաճառելով շուկայում ավելի ուժեղ խաղացողի:

Ուժի շնորհիվ հարմարվողական ռազմավարությունն օգտագործվում է, երբ դուք տեղյակ եք, թե որոգայթների մասին կբախվի ձեր հակառակորդը, եթե նա հավատարիմ մնա դրան: Այս իրավիճակում դուք թույլ եք տալիս դիմացինին «վայելել» իր արարքների հետեւանքները։

• Համագործակցության ոճը ենթադրում է, որ սուբյեկտը ձգտում է լուծել հակամարտությունը հանուն իր շահերի, բայց միևնույն ժամանակ չի անտեսում հակառակորդի շահերը և փորձում է նրա հետ միասին ուղիներ գտնել իրավիճակի ելքի համար: ձեռնտու է երկուսին էլ. Այս ոճի կիրառման բնորոշ հանգամանքներից կարելի է նշել հետևյալը. երկու կողմերն էլ ունեն նույն հնարավորություններն ու ռեսուրսները խնդիրը լուծելու համար. հակամարտությունների կարգավորումը շահավետ է երկու կողմերի համար, և ոչ ոք չի ցանկանում հեռանալ դրանից. հակառակորդների միջև փոխկապակցված և երկարաժամկետ հարաբերությունների առկայությունը. հակամարտող կողմերից յուրաքանչյուրը կարողանում է հստակ բացատրել իր նպատակները, արտահայտել իր մտքերը և իրավիճակից դուրս գալու այլընտրանքային ուղիներ գտնել։ Սոցիալական կոնֆլիկտների այս ճանապարհով լուծումը կարող է ամենաընդունելին լինել։

Ուժի շնորհիվ համագործակցությունը տեղի է ունենում, երբ կողմերից յուրաքանչյուրն ունի բավականաչափ ժամանակ և էներգիա՝ գտնելու ավելի կարևոր ընդհանուր շահեր, քան նրանք, որոնք առաջացրել են հակամարտությունը: Այն բանից հետո, երբ հակառակորդները ըմբռնեն գլոբալ շահերը, դուք կարող եք սկսել ուղիներ փնտրել ավելի ցածր մակարդակի շահերը համատեղ իրականացնելու համար։ Ցավոք, գործնականում հակամարտությունների լուծման այս մեթոդը ոչ միշտ է արդյունավետ իր բարդության պատճառով: . Հակամարտության այս ճանապարհով լուծման գործընթացը պահանջում է հանդուրժողականություն երկու կողմերից։

Թուլության պատճառով համագործակցությունը նման է հարմարեցման: Սակայն այս ոճով զբաղվողներին հաճախ անվանում են համագործակից կամ դավաճան։ Նման ռազմավարությունը կարող է արդյունավետ լինել, եթե ապագայում հակամարտող կողմերի ուժերի դասավորվածության ակնհայտ փոփոխություններ չնախատեսվեն։

• Փոխզիջման ոճը ենթադրում է, որ հակառակորդները ձգտում են լուծում գտնել՝ հիմնված փոխզիջումների վրա։ Հակամարտող կողմերի վարքագծի նման ռազմավարությունը տեղին է, երբ նրանք նույն բանն են ցանկանում, բայց միևնույն ժամանակ կարծում են, որ դրան միաժամանակ հնարավոր չէ հասնել։ Որպես օրինակ դիտարկենք հետևյալ իրավիճակները. կողմերն ունեն հավասար ռեսուրսներ, բայց կա փոխադարձ բացառող շահ. Ժամանակավոր լուծումը կարող է հարմար լինել հակամարտող կողմերից յուրաքանչյուրին. երկու հակառակորդներն էլ կբավարարվեն կարճաժամկետ շահույթով։ Փոխզիջման ոճը հաճախ դառնում է հակամարտությունների լուծման լավագույն կամ նույնիսկ վերջին հնարավոր մեթոդը:

Հակամարտության լուծման հիմնական ուղիները

Բոլորը առկա մեթոդներըհակամարտությունների լուծումը կարելի է բաժանել երկու խմբի՝ բացասական մեթոդներ (պայքարի տեսակներ, որոնց նպատակը մի կողմի հաղթանակի հասնելն է) և դրական մեթոդներ։ «Բացասական մեթոդներ» տերմինն օգտագործվում է այն իմաստով, որ հակամարտության արդյունքը կլինի առճակատմանը մասնակցող կողմերի միասնության հարաբերությունների քայքայումը։ արդյունք դրական մեթոդներպետք է լինի հակամարտող կողմերի միասնության պահպանումը։ Սա ներառում է տարբեր տեսակի կառուցողական մրցակցություն և բանակցություններ:

Պետք է հասկանալ, որ կոնֆլիկտի լուծման մեթոդները պայմանականորեն բաժանվում են դրական և բացասական։ Գործնականում երկու մեթոդաբանությունները կարող են ներդաշնակորեն լրացնել միմյանց: Ավելին, «պայքար» եզրույթը հակամարտությունների կարգավորման համատեքստում իր բովանդակությամբ բավականին ընդհանրական է։ Գաղտնիք չէ, որ բանակցային գործընթացը հաճախ իր մեջ ներառում է որոշ հարցերի շուրջ պայքարի տարրեր։ Նույն կերպ, հակամարտող կողմերի կոշտ պայքարը ոչ մի կերպ չի բացառում բանակցությունները կոնկրետ կանոնների շուրջ։ Անհնար է պատկերացնել առաջընթացը առանց հին ու նոր գաղափարների ստեղծագործական մրցակցության։ Ընդ որում, երկու հակամարտող կողմերն էլ մեկ նպատակ են հետապնդում՝ որոշակի տարածքի զարգացում։

Չնայած այն հանգամանքին, որ պայքարի բազմաթիվ տեսակներ կան, նրանցից յուրաքանչյուրն ունի ընդհանուր հատկանիշներ, քանի որ ցանկացած պայքար ենթադրում է երկու սուբյեկտների փոխազդեցություն, որոնցում մեկը խանգարում է մյուսին։

Զինված պայքարի դեպքում հաղթանակի հիմնական պայմանը միանշանակ գերազանցության ձեռքբերումն է և ուժերի կենտրոնացումը հիմնական ճակատամարտի կետում։ Նմանատիպ տեխնիկան բնութագրում է այլ տեսակի պայքարի հիմնական ռազմավարությունը, որն, օրինակ, շախմատային խաղն է։ Հաղթում է նա, ով կարող է խաղաքարերը կենտրոնացնել այն վայրում, որտեղ գտնվում է հակառակորդի թագավորի վրա հարձակման որոշիչ գիծը։

Ցանկացած պայքարում պետք է կարողանալ ճիշտ ընտրել վճռական ճակատամարտի դաշտը, ուժերը կենտրոնացնել այս վայրում և ընտրել հարձակման պահը։ Պայքարի ցանկացած մեթոդ ներառում է այս հիմնական բաղադրիչների որոշակի համադրություն։

Պայքարի հիմնական նպատակը կոնֆլիկտային իրավիճակի փոփոխությունն է։ Դրան կարելի է հասնել հետևյալ եղանակներով.

• Ազդեցություն հակառակորդի, նրա պաշտպանության և իրավիճակի վրա.
• Ուժերի հարաբերակցության փոփոխություն;
• Հակառակորդի կեղծ կամ իրական տեղեկությունն իր մտադրությունների մասին.
• Իրավիճակի և հակառակորդի հնարավորությունների ճիշտ գնահատականի ստացում.

Պայքարի տարբեր մեթոդները օգտագործում են այս բոլոր մեթոդները տարբեր համակցություններով։

Դիտարկենք մի քանի մեթոդներ, որոնք օգտագործվում են պայքարում: Դրանցից մեկն էլ հաղթանակի ձեռքբերումն է՝ ձեռք բերելով գործողության անհրաժեշտ ազատություն։ Այս մեթոդը կարող է իրականացվել հետևյալ մեթոդներով. ինքն իրեն գործելու ազատության ձևավորում; հակառակորդի ազատության սահմանափակում; առճակատման մեջ ավելի շահեկան դիրքերի ձեռքբերում՝ նույնիսկ որոշակի օգուտներ կորցնելու գնով և այլն։ Օրինակ, վեճի գործընթացում շատ արդյունավետ կարող է լինել հակառակորդին պարտադրելու մեթոդը, որոնցում նա ոչ կոմպետենտ է։ Այսպիսով, մարդը կարող է ինքն իրեն զիջել։

Բավական արդյունավետ է մեկ հակամարտող կողմի կողմից իր շահի համար հակառակորդի ռեզերվներն օգտագործելու մեթոդը։ Գերազանց տեխնիկան, որը ցույց է տալիս մեթոդի արդյունավետությունը, կարող է հակառակորդին ստիպել ձեռնարկել գործողություններ, որոնք օգտակար են մյուս կողմին:

Պայքարի կարևոր մեթոդ է հակամարտող համալիրների հիմնական կառավարման կենտրոնների առաջնային անգործունակությունը։ Նրանք կարող են լինել առաջատար անհատներ կամ հաստատություններ, ինչպես նաև հակառակորդի դիրքորոշման հիմնական տարրերը: Քննարկման ժամանակ (այստեղ՝ առանց հրապարակախոսության արվեստըդժվար է կառավարել), ակտիվորեն կիրառվում է թշնամական կողմի առաջատար ներկայացուցիչներին վարկաբեկելը և նրանց դիրքորոշման թեզերը հերքելը։ Օրինակ, քաղաքական պայքարի գործընթացում բավականին արդյունավետ մեթոդ է քննադատել առաջնորդների բացասական գծերը, ինչպես նաև ցույց տալ նրանց ձախողումը։

Ցանկացած կոնֆլիկտի լուծման հիմնական սկզբունքը արդյունավետությունն ու ժամանակին լինելն է։ Սակայն պայքարի գործընթացում բավականին հաջող կարող է կիրառվել գործը ձգձգելու մեթոդը, որը կոչվում է նաև «հետաձգման մեթոդ»։ Այս տեխնիկան առանձնահատուկ դեպք է, երբ ընտրվում է վերջնական հարվածի ճիշտ ժամանակն ու վայրը, ինչպես նաև ուժերի բարենպաստ հավասարակշռության ստեղծումը։

Դանդաղ անցումը վճռական գործողությունների կարող է տեղին լինել, երբ անհրաժեշտ է զգալի ռեսուրսներ կենտրոնացնել հաղթանակ տանելու համար: «Ժամանակն աշխատում է մեզ համար» աֆորիզմը հստակ նկարագրում է այս մեթոդի հիմնական էությունը։ Եթե ​​խոսենք քննարկման մասին, ապա այս մեթոդը ենթադրում է վերջինը ելույթ ունենալու ցանկություն, երբ բոլոր ընդդիմախոսները խոսել են։ Նման իրավիճակում հնարավորություն կա բերելու այնպիսի փաստարկներ, որոնք նախորդ ելույթներում լուրջ հարձակումների չեն ենթարկվել։

Հաղորդալարերի մեթոդը կիրառվում է երկար ժամանակ։ Պլուտարքոսը նկարագրել է այն դեպքը, երբ այս ոճը կիրառել է հռոմեական դիկտատոր Սուլլան։ Երբ նա հասկացավ, որ շրջապատված է թշնամու նշանակալից ուժերով, նա բանակցությունների կանչեց երկրորդ հյուպատոս Սկիպիոնին։ Դրանից հետո սկսվեցին երկարատև հանդիպումներ և հանդիպումներ, որոնցում Սուլլան ամեն անգամ հետաձգում էր վերջնական որոշման ընդունումը։ Միաժամանակ նա իր խորամանկ օգնականների օգնությամբ փչացրել է թշնամու զինվորների ոգին։ Սկիպիոնի մարտիկներին կաշառել են փողով և այլ թանկարժեք իրերով։ Արդյունքում, երբ Սուլլայի զորքերը մոտեցան Սկիպիոնի ճամբարին, զինվորները անցան բռնապետի կողմը, իսկ երկրորդ հյուպատոսը գերվեց նրա ճամբարում։

Կռվից խուսափելը նույնպես բավական է արդյունավետ մեթոդ, որը մասամբ կապված է նախորդի հետ։ Այս դեպքում հակամարտությունների կարգավորման գործընթացը տեղի է ունենում խուսափողական ոճով։ Այն կիրառվում է մի շարք դեպքերում. երբ հաղթանակի համար ռեսուրսներ և ուժեր մոբիլիզացնելու խնդիրը մնում է չլուծված. հակառակորդին գայթակղել նախապես պատրաստված ծուղակի մեջ՝ ժամանակ շահելու և իրավիճակը փոխելու ավելի շահավետ իրավիճակի։

դրական հակամարտությունների լուծման մեթոդներառաջին հերթին ներառում է բանակցություններ: Երբ հակամարտության մասով բանակցությունները հատուկ շեշտադրվում են, կողմերը հակված են դրանք վարել ուժի դիրքերից՝ միակողմանի հաղթանակի հասնելու համար։ Հարկ է նշել, որ բանակցությունների այս բնույթը հանգեցնում է միայն հակամարտության մասնակի լուծմանը։ Ընդ որում, բանակցությունները միայն հավելում են հակառակորդի նկատմամբ հաղթանակ տանելու ճանապարհին։ Երբ բանակցությունները դիտվում են որպես հակամարտությունների կարգավորման մեթոդ, այն ընդունում է բաց բանավեճի ձև, որը ներառում է փոխզիջումներև երկու կողմերի շահերի մասնակի բավարարում։

Որոշակի սկզբունքների վրա հիմնված բանակցությունների մեթոդը կարող է բնութագրվել չորս հիմնարար կանոններով, որոնցից յուրաքանչյուրը բանակցությունների տարր է և հանդիսանում է դրանց վարման հանձնարարական։

• Առանձնացրեք «բանակցությունների մասնակից» և «բանակցությունների առարկա» հասկացությունները։ Քանի որ ցանկացած մարդ, ով մասնակցում է բանակցություններին, ունի որոշակի բնավորության գծեր, չարժե քննարկել առանձին անձի մասին, քանի որ դա կբերի մի շարք էմոցիոնալ խոչընդոտներ: AT քննադատության ընթացքըբանակցությունների մասնակիցներն իրենք միայն սրվում են։
• Կենտրոնացեք շահերի վրա, ոչ թե դիրքերի, քանի որ վերջիններս կարող են թաքցնել բանակցողների իրական նպատակները։ Ընդ որում, հակասական դիրքորոշումները հաճախ հիմնված են շահերի վրա: Այդ իսկ պատճառով արժե կենտրոնանալ վերջինիս վրա։ Հարկ է հիշել, որ հակադիր դիրքորոշումները միշտ ավելի շատ շահեր են թաքցնում, քան իրենք իրենց դիրքորոշումներում արտացոլվածները։
• Մտածեք հակամարտությունների լուծման տարբերակները, որոնք ձեռնտու են երկու կողմերին: Շահերի վրա հիմնված սակարկությունները մասնակիցներին խրախուսում են գտնել շահեկան լուծում՝ դիտարկելով տարբերակներ, որոնք կբավարարեն երկու կողմերին: Այսպիսով, բանավեճը «ես ընդդեմ քեզ» ձևաչափով քննարկման փոխարեն ստանում է «մենք դեմ ենք խնդրին» երկխոսության բնույթ։
• Փնտրեք օբյեկտիվ չափանիշներ: Համաձայնությունը պետք է հիմնված լինի հակառակորդների նկատմամբ չեզոք չափանիշների վրա: Միայն այս դեպքում կոնսենսուսը կլինի արդար ու տեւական։ Սուբյեկտիվ չափանիշները հանգեցնում են կողմերից մեկի խախտմանը և համաձայնության ամբողջական ոչնչացմանը: Օբյեկտիվ չափանիշները ձևավորվում են խնդիրների էության հստակ ըմբռնման հիման վրա։

Արդարադատություն ընդունված որոշումներըուղղակիորեն կախված է հակամարտությունների կարգավորման ընթացակարգերից, ինչպիսիք են վեճերի վերացումը վիճակահանության միջոցով, որոշումների կայացումը երրորդ կողմին պատվիրակելը և այլն: Հակամարտությունների լուծման վերջին ոճի տատանումները բազմաթիվ են:

Հիշեք, որ կոնֆլիկտի լուծման գործընթացում բարձր հուզականությունը խոչընդոտ է դրա հաջող լուծման համար: Սոցիալական կոնֆլիկտների արդյունավետ լուծման կարողությունն ուղղակիորեն կախված է ձեր հմտություններից, ինչպիսիք են.

• Հանգստություն և սթրեսի դիմադրություն: Այդպիսին Անձնական որակներթույլ կտա ավելի սառը գնահատել բանավոր և ոչ բանավոր հաղորդակցությունները:
• Ձեր վարքը և զգացմունքները կառավարելու ունակությունը: Եթե ​​դուք գիտեք, թե ինչպես դա անել, դուք միշտ կփոխանցեք ձեր կարիքները ձեր հակառակորդին առանց ավելորդ նյարդայնության կամ ահաբեկման:
• Այլ մարդկանց խոսքերին և զգացմունքների արտահայտմանը լսելու և ուշադրություն դարձնելու ունակությունը:
• Հասկանալով, որ բոլորը տարբեր կերպ են վարվում իրավիճակների հետ:
• Վիրավորական գործողություններից և խոսքերից խուսափելու ունակություն:

Նման հմտություններ ձեռք բերելու համար հարկավոր է զարգացնել սթրեսային դիմադրություն և կարողություն վերահսկել ձեր զգացմունքները. Այսպիսով, դուք հարմարավետ կզգաք հակամարտությունների լուծման ուղիներըդժվար մակարդակ.

Էլ ի՞նչ պետք է իմանաք կոնֆլիկտների լուծման մասին

Միջանձնային կոնֆլիկտների ոչ լիարժեք լուծումը հանգեցնում է դրանց նորացման։ Այնուամենայնիվ, դուք չպետք է դա ընդունեք որպես թերի գործողություն, քանի որ ամեն հակամարտություն չէ, որ կարող է լուծվել առաջին անգամ: Օրինակ, քաղաքական կուսակցությունները մշտական ​​կռիվների մեջ են, որոնք երկար տարիներ չեն դադարում իրենց գոյության ողջ ընթացքում։

Հակամարտությունը կարելի է դիտարկել որպես զարգացման հնարավորություն: Եթե ​​դուք կարողանաք լուծել հակամարտությունը հարաբերություններում, ապա կպարգևատրվեք վստահությամբ: Դուք վստահություն ունեք, որ ձեր հարաբերությունները չեն փլուզվի տարբեր անախորժություններից։

Եթե ​​կոնֆլիկտը ձեր աչքին վախեցնող է թվում, դա նշանակում է, որ դուք ենթագիտակցորեն սպասում եք, որ այն փոխշահավետ չի լուծվի: Շատերի համար հարաբերություններում հակամարտությունը վտանգավոր և վախեցնող բան է թվում: Որոշ դեպքերում դա կարող է իրականում տրավմատիկ լինել, հատկապես, եթե փորձառությունը ձեզ անզոր և վերահսկողությունից դուրս է թողել: Այս դեպքում դուք հակամարտության մեջ եք մտնում սպառնալիքի զգացումով և, համապատասխանաբար, չեք կարող այն որակապես լուծել։ Շատ դեպքերում դուք զիջումների կգնաք կամ հակառակը՝ կզայրանաք։

Յուրաքանչյուրը, ցանկության դեպքում, կարող է արդյունավետ օգտագործել դրանք հակամարտությունների լուծման մեթոդներ. Այնուամենայնիվ, անհատը կարող է ունենալ կոնֆլիկտների լուծման ամենատարածված ոճը: Կախված նրանից, թե մարդն ինչքանով է ինքնավստահ և ակտիվ, նա ընտրում է այս կամ այն ​​ռազմավարությունը։ Դուք կարող եք ընտրել հակամարտությունների լուծման լավագույն ոճերը, որոնք ճիշտ են ձեզ համար:

Եթե ​​սխալ եք գտնում, խնդրում ենք ընդգծել տեքստի մի հատվածը և սեղմել Ctrl+Enter.

Յուրաքանչյուր մարդ անհատականություն է, որն ունի իր կարծիքը։ Հետևաբար, մարդկանց միջև տարաձայնություններ կան որոշ բաների կամ հանգամանքների վերաբերյալ տեսակետների տարբերության պատճառով, որոնք տեղի են ունենում ինչպես առօրյա կյանքում, այնպես էլ աշխատանքի մեջ: Հակամարտությունների լուծումը գիտություն է հիմնական նպատակըորը պատերազմող կողմերի միջև խնդրի լուծման առավել նպատակահարմար ուղիների որոնումն է։

Կոնֆլիկտաբանության ուսումնասիրության արժեքը

Հակամարտությունը անհատների կամ մարդկանց խմբերի հակադիր կարծիքների կամ շահերի բախումն է: Նման իրավիճակները միայն չեն բացասական կերպար. Հակամարտության «ծանրության կենտրոնը» հենց շահերի, նախասիրությունների ու կյանքի նկատմամբ հայացքների անհամատեղելիության մեջ է։ Շատ դեպքերում նման տարաձայնությունները չնչին են:

Ոչ միայն հավասարակշռված և բարոյապես ուժեղ անհատները կարող են զբաղվել կոնֆլիկտների լուծմամբ: Յուրաքանչյուրը կարող է զարգացնել այս ունակությունը: Այս պրակտիկան հատկապես օգտակար է ապագա ղեկավարների համար, ովքեր պետք է կարողանան ճիշտ կառավարել իրենց մտքերը, գործողությունները, որոշումները և ենթակաների գործողությունները: Հարկ է նշել, որ կոնֆլիկտային իրավիճակներոչ միայն բացասական են. որոշ դեպքերում դրանք բերում են դրական արդյունքների։

Խնդիրների լուծման տեսակներն ու ոճը

Հոգեբանության, հոգեթերապիայի, կոնֆլիկտաբանության բնագավառի մասնագետները մշակել են մի քանիսը արդյունավետ ուղիներհակամարտության կարգավորումը, ինչպես նաև բացատրեց կոնսենսուսի հասնելու հիմնական ասպեկտները: Կախված կողմերի պաշտպանված շահերի, նպատակների և դրդապատճառների բնույթից, կան տարաձայնությունները լուծելու այնպիսի եղանակներ, ինչպիսիք են.

• մրցույթ)
• խուսափում)
• հարմարանք)
• համագործակցություն)
• փոխզիջում.

Պրոֆեսիոնալ թիմում միշտ կան հակառակ կողմեր։ Կոնֆլիկտներ կարող են առաջանալ ինչպես աշխատակիցների, այնպես էլ ղեկավարների ու ենթակաների միջև: Հնարավոր են բախումներ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ առաջնորդի միջև։ Դուք պետք է ավելի լավ ծանոթանաք կոնֆլիկտի լուծման յուրաքանչյուր տեսակի հետ:

Մրցույթ

Այս ոճն առավել հաճախ օգտագործվում է, երբ սուբյեկտը շատ ակտիվ է և մտադիր է ճնշել ընդդիմությունն իր սիրելի ձևերով՝ ի վնաս իրեն շրջապատող մյուսների շահերի: Հիմնականում դա եսասիրական ճանապարհ է: Մարդը ստիպողաբար ստիպում է ուրիշներին ընդունել հենց առճակատումը ճնշելու իր գաղափարը:

Վարքագծային այս մոդելը ցույց է տալիս, որ յուրաքանչյուրը կարող է հնարավորություն ստանալ լուծելու այս կամ այն ​​խնդրահարույց խնդիրը, նույնիսկ եթե նրա կարծիքը սկզբունքորեն տարբերվում է այլ մարդկանց կարծիքներից։ Վերոնշյալ բոլոր մեթոդներից այս մեկն ամենատոտալիտարն է։ Դուք պետք է ընտրեք այս ոճը միայն այն դեպքում, եթե ունեք բոլոր անհրաժեշտ նյութական ռեսուրսները, մտավոր ուժը և 100%-ով վստահ եք, որ ձեր կարծիքն իսկապես ճիշտ է։

Առանձնահատկություններ:

1. Նման իրավիճակում առաջնորդի պահվածքի վերաբերյալ արժե ասել, որ նա պետք է կարողանա պարբերաբար կայացնել բավականին կոշտ որոշումներ, որոնց հետ պետք է հաշվի նստեն ենթակաները: Այնուամենայնիվ, նա պետք է հիշի, որ այդ որոշումները պետք է միայն կրեն դրական բնավորությունկազմակերպության ընդհանուր գործի արդյունքի համար:
2. Աշխատանքային կոնֆլիկտի լուծման այս ձևը շատ արագ վարժեցնում է աշխատակիցներին ղեկավարությանը անվերապահ ենթարկվելու և հանգեցնում է ընկերության նույնիսկ ամենաբարդ կազմակերպչական խնդիրների լուծմանը:

Մրցակցությունը ենթադրում է լուրջ մրցակցություն։ Պայքարը բացարձակապես նորմալ երեւույթ է ցանկացած թիմի կյանքում։ Ամենից հաճախ մրցակցությունը բացասական երանգ է ստանում, երբ հակառակորդ կողմերից մեկը դիմում է պատերազմի «սև» մեթոդներին՝ փորձելով գերազանցել հակառակորդին։ Հիշեք, որ մրցակցությունը պետք է լինի արդար և բաց: Հակամարտությունների լուծման այս մեթոդը պետք է կիրառվի միայն հատուկ դեպքերում և մեծ խնամքով։

Խուսափում

Այս մեթոդը առավել նպատակահարմար է այն իրավիճակներում, երբ հակամարտող կողմերից մեկը հասկանում է, որ կորստի պահն իր համար սարսափելի չէ։ Նա կա՛մ կորցնելու ոչինչ չունի այս շահերի վեճում, կա՛մ հաղթելու գինն այնքան փոքր է, որ պարզապես չարժե վատնել իր ժամանակն ու նյարդերը։ Իրականում սա նույնիսկ հաշտեցման միջոց չէ, այլ բանական ձգձգում է այն պահին, երբ իսկապես անհրաժեշտ կլինի կազմակերպության համար նման կարևոր որոշում կայացնել։

Կառավարիչը, ով չի ցանկանում պատասխանատվություն ստանձնել խնդրին այս կամ այն ​​լուծում տալու համար, կարող է երկար ժամանակ գտնել բոլոր տեսակի արդարացումներ, որպեսզի հնարավորինս երկար կանգ առնի: Հիշեք, որ բոլոր խնդիրները միայն լուծելու կարիք ունեն: «Դարակաշարը» ամենից հաճախ հանգեցնում է ոչ թե իրավիճակի բարելավման, այլ դրա սրման, հետևաբար, հակամարտությունների լուծման այս մեթոդին պետք է դիմել հնարավորինս հազվադեպ և բացառիկ դեպքերում:

Եթե ​​խնդրի լուծման այս ձեւը պայմանավորված է մրցակիցներից մեկի ուժով, ապա այս դեպքում դա կարող է լինել բացարձակ ռացիոնալ։ Ինչո՞ւ։ Այո, քանի որ այն կողմը, որը որոշել է նահանջել, կարող է թանկարժեք ժամանակը օգտագործել սեփական շահերի համար.

• գտնել համախոհներ)
• հավաքել անհրաժեշտ ռեսուրսները թշնամու նկատմամբ վերջնական և անվերապահ հաղթանակի համար:

Եթե ​​ընտրել եք այս ճանապարհը, ուրեմն մի զբաղվեք ինքնախաբեությամբ։ «Ճշմարտության պահը» իբր ձգձգելու համար արդարացումներ մի հորինեք։ Այս «պահը» կարող է երբեք չգա, այնպես որ դուք պետք է շատ ուշադիր կիրառեք այս ոճը:

հարմարանք

Հակամարտությունների լուծման տրված ռազմավարությունները տարբերվում են միմյանցից։ Բայց դա չի խանգարում մարդկանց, ովքեր օգտագործում են դրանք, արդյունավետ կերպով դիմակայել հասարակության ցանկացած կոնֆլիկտային իրավիճակին: Օպորտունիզմի ոճը, օրինակ, հիմնված է այն բանի վրա, որ հակամարտող կողմը պարզապես գնում է զիջումների՝ դրանով իսկ վնասելով սեփական շահերը ծագած հակամարտության ընթացքում։ Սա ամենաալտրուիստական ​​ճանապարհն է։

Իրադարձությունների այս ընթացքը կարող է տեղի ունենալ, երբ.

• հակամարտող կողմերից մեկը բարոյապես շատ ուժեղ է և պատրաստ է զիջել)
• ուղղակի կողմին չի հետաքրքրում, թե ինչպիսին կլինի դիմակայության արդյունքը, եթե միայն այն շուտ ավարտվի)
• վեճի թեման կողմերից մեկի համար բավական աննշան է։

Մարդն ընդունում է հակառակորդի կարծիքը և չի պաշտպանում սեփականը։ Նման վարքագիծը կարող է արդարացվել միայն այն դեպքում, եթե կորուստը ձեզ շատ թանկ չի նստում: Կոպիտ ասած՝ ընդունելի է, եթե մարդը վեճի ժամանակ կորցնելու ոչինչ չունի կամ չի ցանկանում հարաբերությունները փչացնել իր համար թանկ աշխատող աշխատակցի հետ։ Նաև հարմարվողականությանը, որպես հակամարտության կարգավորման միջոց, պետք է դիմի այն կողմը, որը հասկանում է, որ դա սխալ է և առճակատման ժամանակ հաղթանակ չի ստանա։

Համագործակցություն

Միջանձնային առճակատման լուծման այս ոճը հիմնված է այն փաստի վրա, որ մարդը ցանկանում է հակամարտությունը լուծել իր օգտին, բայց միևնույն ժամանակ նա չի մոռանում հակառակորդի շահերի մասին՝ ամեն կերպ փորձելով նրա հետ միասին գտնել հանգամանքներից ամենաանցավ «ելքը». Բանակցությունները և հակամարտությունների լուծումը ընդհանուր գործի հաջող արդյունքի բանալին են: Այս ձևը առավել հաճախ օգտագործվում է հետևյալ դեպքերում.

• երբ երկու կողմերն էլ ունեն լիակատար հավասարություն և իրավիճակը շտկելու նույն ռեսուրսները)
• երբ որոշումն ինքնին շահավետ է դառնում հակամարտող բոլոր կողմերի համար)
• երբ հակառակորդների միջև երկար և բավականին սերտ հարաբերություններ կան:

Նշենք, որ այս մեթոդն ամենաձեռնտուն է հասարակության մեջ առկա կոնֆլիկտների լուծման համար։

Փոխզիջում

Այս ոճը հիմնված է երկու կողմերի համար փոխշահավետ լուծումներ գտնելու վրա։ Խնդրի լուծում գտնելու այս ռազմավարությունն առավել արդյունավետ է, երբ կողմերն ունեն հավասար հնարավորություններբայց սահմանափակ ժամանակով: Մեթոդը հաճախ դառնում է միակ ճշմարիտը այս դեպքում, եթե նախորդ չորսը չեն համապատասխանում հակամարտող սուբյեկտներին կամ ամբողջ սոցիալական խմբերին։

Հաճախ փոխզիջումն անխուսափելի է դառնում, երբ հակառակորդները.

• խիստ սահմանափակ ժամանակով,
• համաձայնվել է կարճաժամկետ «հրադադարի».

Փոխզիջումային լուծումը կարող է ոչ միայն պահպանել ընթացիկ գործարար հարաբերությունները, այլև հեշտությամբ ձևավորել և համախմբել նորերը:

Հակամարտությունները ճնշելու հիմնական ուղիները

Աշխատանքային կոնֆլիկտները և դրանց լուծման եղանակները ազդում են բոլոր աշխատողների վրա իրենց գործունեության տարբեր փուլերում մասնագիտական ​​զարգացում. Հակառակ կողմերի միջև տարաձայնությունները լուծելու գոյություն ունեցող միջոցները կարելի է բաժանել երկու խմբի.

• բացասական)
• դրական.

Առաջին խումբն այդպես է կոչվել, քանի որ գործի ելքը ենթադրում է կողմերից մեկի հաղթանակ, բայց նրանց միջև ցանկացած գործընկերության լիակատար ոչնչացում։ Հակամարտությունների լուծման դրական միջոցն այն է, որ կողմերը լավ հարաբերություններ պահպանեն միմյանց հետ։ Այսինքն՝ գործնական հարաբերությունները չեն վերանում, այլ միայն ամրապնդվում են։ Հակամարտության դրական արդյունքի նշանավոր օրինակներ են բանակցությունները և ռացիոնալ մրցակցությունը:

Տեսականորեն կան տարաձայնությունների լուծման երկու առանձին ուղղություններ, սակայն գործնականում պարզվում է, որ դրանք չեն կարող լինել առանց միմյանց, այլ աշխատել միասին։ Պայքարի գործիքներին կարելի է վերագրել նաև բանակցությունները։ Բանակցային գործընթացի ընթացքում կողմերից յուրաքանչյուրը լոբբինգ է անում իր շահերը։ Պետք է հասկանալ, որ առանց կարծիքների, աշխարհայացքների, գաղափարների պայքարի չի կարող առաջընթաց լինել գիտության ու հասարակության զարգացման մեջ։ Այս տեսանկյունից աշխատանքային կոնֆլիկտների լուծման ուղիները նույնպես պետք է դիտարկել որպես ընկերության ներսում և դրանից դուրս գործարար հարաբերությունների զարգացման վրա ազդեցության անփոխարինելի լծակներ։

Հակամարտությունների ճնշման սկզբունքները

Հակամարտությունների պարզեցման կարևորագույն սկզբունքներից են.

• ռեսուրսների օգտագործման ժամանակին)
• կարևոր որոշումներ կայացնելու արդյունավետություն.

Հակառակորդների միջև լարվածությունը արդյունավետորեն նվազեցնելու համար օգտագործվում են կոնֆլիկտների ճնշելու հետևյալ մեթոդները.

• որոշումների կայացման հետաձգում
• խուսափել առճակատումից)
• բանակցություն.

Կողմը կարող է օգտագործել հետաձգման մեթոդներ: Կանոնից բացառություն է վերջնական որոշում կայացնելու պահը հետաձգելը։ Հակամարտության կարգավորման այս սկզբունքը միտված է ապահովելու, որ սուբյեկտը կարող է լրացուցիչ ժամանակի հաշվին ստանալ մի տեսակ ուշացում, որի ընթացքում նա կկարողանա կուտակել պակասող ռեսուրսների բավարար քանակությունը։

Շահերի վեճի լուծման արդյունավետ միջոց էր ուղղակի առճակատումից խուսափելու մեթոդը, որը շատ նման է նախորդին։ Այն նույնպես նման է dodge ոճին։ Օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ հակառակորդներից մեկը ուժ է հավաքում վերջնական «ճակատամարտի» համար։

Բանակցային մեթոդը իրավամբ կարելի է անվանել կենտրոնական մեթոդ։ Եվ ամեն ինչ, քանի որ հնագույն ժամանակներից մարդկանց միջև տարաձայնությունների հիմնական մասը վերացվել է կառուցողական բանակցություններից հետո: Հակամարտությունների կարգավորման դրական մեթոդները միշտ ենթադրում են դիվանագիտական ​​բանակցություններ։ Բանավեճերը հանգեցնում են կողմերից մեկի կամ երկուսի պահանջների մասնակի, երբեմն էլ լրիվ բավարարմանը:

Պահանջներ մենեջերի համար

Ցանկացած հակամարտություն պետք է արդարացիորեն լուծվի. Սրա համար:

1. Միայն ազնիվ որոշում և նվազագույն հուզականություն: Բացասական էներգիայի ավելցուկային արտանետումները բացասաբար կանդրադառնան ոչ միայն հակառակորդի, այլեւ նրանց «արտադրողի»։
2. Սթրեսի դիմադրության և ճնշման բարձր աստիճան բացասական հույզերպետք է տիրապետի յուրաքանչյուր մենեջերի, ով անկեղծորեն ցանկանում է իր կազմակերպությունը հասցնել ամենաբարձր մակարդակի:
3. Կառավարիչը պետք է կարողանա լսել: Հաճախ ճիշտը պարզվում է, որ նա է, ով զուսպ ու համեստ է լսել մրցակիցների կարծիքը, նոր միայն հայտնել իր անձնական կարծիքը։

Եթե ​​դուք դա հասկանում եք այս փուլըԵթե ​​դուք չեք տիրապետում այս հատկանիշներին ձեր մասնագիտական ​​կյանքում, ապա պետք է սկսեք դրանք զարգացնել ձեր մեջ։

Հակամարտություն՝ պարտադրանք, թե՞ ընտրություն.

Կոնֆլիկտը և դրա հետևանքները քիչ հաճելի պահեր են թողնում մարդու հիշողության մեջ, բայց մեծ մասամբ դրանք բերում են մեծ կենսափորձ և մասնագիտական ​​փորձ, որն օգնում է ապագայում հաղթահարել բազմաթիվ խնդիրներ: Կոնֆլիկտները ճիշտ լուծելու համար անհրաժեշտ է ծանոթանալ «հակամարտություն» բառի հիմնական իմաստին։

Ըստ գիտական ​​տերմինաբանության՝ տրված խոսքնշանակում է մրցակիցների միջև ծագած խնդրի ամենասուր լուծումը, որն ամենից հաճախ բացասական բնույթ է կրում։ Բայց դա չի նշանակում, որ ամեն կերպ պետք է խուսափել կոնֆլիկտային իրավիճակներից։ Ողջ կյանքի ընթացքում մարդը բախվում է իրավիճակների, երբ անհրաժեշտ է լուծել որոշակի կոնֆլիկտ հասարակության այլ սուբյեկտների հետ:

Եթե ​​մարդն ունի կոնֆլիկտներն արդյունավետ լուծելու ունակություն, ապա նա, անշուշտ, բարձունքների կհասնի ընտանեկան և մասնագիտական ​​հարաբերություններում: Այսպիսով, ինչպե՞ս եք զարգացնում այս ունակությունը ձեր մեջ: Ինչպե՞ս սովորել խուսափել կոնֆլիկտային իրավիճակներից և հեշտությամբ հաղթահարել դրանք: Դա անելու համար դուք պետք է հետևեք պարզ կանոններին.

Չլուծված կոնֆլիկտային իրավիճակները կարող են հանգեցնել ոչ միայն անհատի հետ արտաքին տարաձայնությունների օտարները(ընտանիքի անդամներ կամ մասնագիտական ​​թիմ), այլ նաև ներքին (հոգեկան) տրավմա: Հետեւաբար, դուք պետք է հասկանաք, թե որքան կարեւոր է առաջացող հակամարտությունները ճիշտ լուծել կարողանալը:

Հիմնական հարցեր թեմայի վերաբերյալ.

Հակամարտության հայեցակարգը

Կոնֆլիկտների տեսակները և կոնֆլիկտային իրավիճակները

Հակամարտությունների զարգացման փուլերը

Հակամարտությունների լուծման ռազմավարություն և մարտավարություն

Բանակցությունները՝ որպես հակամարտության կարգավորման միջոց

1. Կոնֆլիկտ հասկացությունը

Հակամարտությունը որոշվում է նրանով, որ կողմերից մեկի (անհատի, խմբի կամ ամբողջ կազմակերպության) գիտակցված վարքագիծը առաջացնում է. մյուս կողմի շահերի խախտում, որն առաջացնում է արձագանքնոր ընդդիմություն.

Հակամարտությունների պատճառկայանում է առաջին հերթին նրանում, որ յուրաքանչյուր աշխատող ունի իր նպատակները, ձգտումներն ու շահերը, ինչպես կազմակերպությունը։ Միևնույն ժամանակ, անհատական ​​նպատակների ձեռքբերումը պետք է կապված լինի և համաձայնեցվի ամբողջ կազմակերպության նպատակների հետ (հատկապես, եթե կազմակերպությունը կորպորատիվ է): Կազմակերպության նպատակներին հասնելու և աշխատողների կողմից անհատական ​​խնդիրների լուծման գործընթացում նրանց միջև կարող են առաջանալ կոնֆլիկտներ:

Մի կողմի շահերի խախտումը հաճախ պայմանավորված է մյուս կողմի իշխանության գործադրմամբ։ Իշխանության չճանաչումը հակամարտության կարեւորագույն հատկանիշներից է։ Օրինակ՝ մենեջերը աշխատողին տեղեկացնում է հանգստյան օրերին աշխատանքի գնալու անհրաժեշտության մասին, ինչը խախտում է նրա պլանները։ Եթե ​​ենթական չի կատարում իրեն տրված հրամանը, կարող է առաջանալ իրավիճակ, որը բացասաբար կանդրադառնա համատեղ գործունեության արդյունավետության վրա, ինչը կհանգեցնի կոնֆլիկտի։

Ուժեղ հակամարտությունը սովորաբար ուղեկցվում է դրա մասնակիցների շրջանում սթրեսի զարգացմամբ, թիմում համախմբվածության և միասնության մակարդակի նվազմամբ, կապի ցանցի քայքայմամբ և այլն։

Հակամարտությունների պատճառները.Ի շատ ընդհանուր տեսարանայս պատճառները կարելի է բաժանել երեք խմբի՝ 1) առաջացող աշխատանքային գործընթացում. 2) պայմանավորված է մարդկային հարաբերությունների հոգեբանական բնութագրերով. 3) կազմակերպության աշխատողների անձնական հատկանիշներից ելնելով.

Շատ կազմակերպությունների համար կոնֆլիկտային իրավիճակների հիմնական աղբյուրն է աշխատանքային գործընթացի արդյունքում առաջացած պատճառները . Դրանց թվում են այն գործոնները, որոնք խանգարում են մարդկանց կատարել իրենց պարտականությունները։ Օրինակ, աշխատողների անմիջական հարաբերությունները, որոնք բացասաբար են ազդում միմյանց վրա տեխնոլոգիական շղթայում. «Ղեկավար - ենթակա» համակարգում ֆունկցիոնալ պարտականությունների չկատարումը, որը չի ապահովում ենթակաների հաջող գործունեության համար պատշաճ պայմաններ և այլն:

Աշխատանքային գործունեության գործընթացում հակամարտությունները պայմանավորված են նաև այնպիսի գործոններով, որոնք խոչընդոտում են այնպիսի նպատակների իրականացմանը, ինչպիսիք են բարձր վաստակը, բարենպաստ աշխատանքային և հանգստի պայմանները: Օրինակ՝ չլուծված կազմակերպչական խնդիրներ, որոնց դեպքում խախտվում է ռեսուրսների բաշխման համակարգը. մարդկանց հարաբերությունները, որոնցում ոմանց եկամուտը կախված է մյուսների արդյունավետ աշխատանքից:

Ի վերջո, կոնֆլիկտները հաճախ առաջանում են աշխատակիցներից մեկի գործողությունների անհամապատասխանության պատճառով թիմում ընդունված նորմերին և կյանքի արժեքները. Օրինակ՝ ստորադասների ակնկալիքների անհամապատասխանությունը՝ կապված իրենց ղեկավարի վարքագծի հետ՝ աշխատանքի արդյունքների հիման վրա լիազորությունների կամ վարձատրության բաշխման հարցում:

Կոնֆլիկտների տեղիք տվող և արտացոլող պատճառների երկրորդ խմբում Մարդկային հարաբերությունների հոգեբանական առանձնահատկությունները , Պետք է ներառել մարդկանց փոխադարձ համակրանքներն ու հակակրանքները, որոնք հանգեցնում են նրանց համատեղելիությանն ու անհամատեղելիությանը: Ըստ այդ պատճառների՝ թիմում կարող է ձևավորվել հոգեբանական անբարենպաստ մթնոլորտ, որը կոչվում է «անհանդուրժողականության մթնոլորտ»։

Երրորդ խումբը ներառում է հակամարտությունների պատճառները, որոնք արմատավորված են թիմի անդամների անհատականության ինքնատիպությամբ: Այս դեպքում նկատի ունենք ոչ միայն մարդու հույզերը կառավարելու անկարողությունը, ագրեսիվությունը, չափից դուրս անհանգստությունը և այլն, այլև սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերը։ Օրինակ՝ կանանց բնորոշ է հակամարտությունների ավելի հաճախակի հակումը՝ կապված նրանց անձնական սպառման հետ (արձակուրդ, բոնուսներ, աշխատավարձեր և այլն), մինչդեռ, ինչ վերաբերում է տղամարդկանց, դա ուղղակիորեն կապված է աշխատանքային գործունեության հետ։ Աշխատողների տարիքի աճով նվազում է գործունեության կազմակերպչական խնդիրների հետ կապված կոնֆլիկտների տեսակարար կշիռը (աշխատանքային կարգապահության խախտում, աշխատանքի որակի անհամապատասխանություն պահանջներին և այլն):