Razmatra 4 glavna tipa ponašanja ljudi i njihove kombinacije. Omogućuje vam da dijagnosticirate tip ponašanja osobe tijekom prvih 10-15 minuta komunikacije, a zatim odaberete alate komunikacije i utjecaja koji su najprikladniji za ovu vrstu ljudi. DISC je relativno jednostavan za naučiti i mogu ga učinkovito koristiti osobe bez posebnog psihološkog obrazovanja.

Pojednostavljeno DISC model na temelju dva glavna kriterija:
kako osoba doživljava okolinu u kojoj djeluje (kao povoljnu ili kao neprijateljsku);
kako se osoba ponaša ili reagira u određenim situacijama (aktivno ili reaktivno).
Prema tome, karakteriziranje osobe prema dva kriterija - okoliš(neprijateljski i povoljni) i ponašanje(aktivno i reaktivno), - dobivamo četiri tipa ponašanja:

U gornjoj polovici dijagrama prikazani su tipovi ponašanja onih ljudi koji svijet oko sebe tretiraju kao nepovoljan, neprijateljski i otporan - "Čovjek je čovjeku neprijatelj." Ovo su tipovi D IZ(Compliance) - usklađenost. Drugi ljudi, naprotiv, percipiraju svijet kako povoljan, prijateljski i "pomažući" - "Svemir mi je naklonjen." To su tipovi ponašanja. ja(Indukcija) - utjecaj i S(Steadiness) - postojanost, koja se uvjetno nalazi na donjoj polovici sheme.

Neki ljudi (njihov tip ponašanja prikazan je na lijevoj polovici slike) skloni su vjerovati da oni slabiji njihovu okolinu. Stoga je vjerojatnije da će pokazati reaktivno ponašanje, prilagoditi se onome što se događa, umjesto da pokušavaju kontrolirati događaje ili ih pokušati preinačiti. Karakterizira ih refleksija i sporost - "Sedam puta mjeri, jedan reži." Ovo su tipovi S(Steadyness) - postojanost i IZ(Compliance) - usklađenost. Drugi ljudi (njihov tip ponašanja odražava se, odnosno, u desnoj polovici figure) osjećaju jači njihova okolina - "Da se bojiš vukova - ne idi u šumu." Stoga će njihovo ponašanje biti aktivnije i upornije. Imaju veću kontrolu nad okolnostima i utječu na njih. Ovo su tipovi D(Dominacija) - dominacija i ja(Indukcija) - utjecaj.

Dakle, imamo četiri opcije za ponašanje ljudi. Radi praktičnosti, "obojimo" ove vrste razne boje: D - crvena, I - žuta, S - zelena, C - plava.

Razmotrimo svaki tip ponašanja zasebno:

"D" (Dominacija, odnosno superiornost), crvena:

• Opis:
  • "D" se ponašaju samouvjereno i energično, vrlo im je važno pokazati svoj status.
  • odlučan, jake volje i svrhoviti ljudi. Ključni motivator je pobjeda, demotivator poraz.
• Snage:
  • Jaka volja, učinkovitost, upornost.
  • Vole preuzimati teške zadatke, ugodno se osjećaju u teškim, promjenjivim uvjetima, vole aktivnosti na otvorenom.
  • Brzo donosite odluke, brzo se snalazite u situaciji.
  • Vrlo strastven, natjecateljski raspoložen.
• Slabe strane:
  • Kratka narav, grub, nepristojan način komunikacije. "D" si može dodijeliti kaznu za svaki put kad je planuo u razgovoru. Finim novcem možete kupiti kolače za svoju ekipu, za one na kojima se, zapravo, slomio.
  • Nepažnja prema detaljima. "D" je vrlo koristan za unakrsnu provjeru njegovih izvješća i informacija na temelju kojih djeluje.
  • Žurba, žurba. Brza reakcija - forte„D“, ali ima i lošu stranu. "D" često ne sluša sugovornika, ignorira pisane upute i zbog toga upada u nevolje. "D" bi bilo korisno izbrojati do tri prije donošenja odluke ili početka nečega.
  • "D" nedostaje strpljenja, diplomacije, teško im je slagati se s ljudima.
  • Pod stresom, "D" sklon agresiji.
• Karakteristični predstavnici: klasične slike Petra Velikog i Katarine Velike, Timur iz "Timura i njegove ekipe", Iskusni (Morgunovljev junak) iz poznatog trojstva "Vitsin-Nikulin-Morgunov", Žukov u izvedbi Menjšova u seriji "Likvidacija", D »Artagnan.

"Ja" (Utjecajan, odnosno "utjecajan"), žuto:

• Opis:
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "I" nastoje se istaknuti među drugima zbog svijetlih i neobičnih dodataka, originalne odjeće, imaju bogate izraze lica i geste.
  • Glavni motivator "ja" je prepoznavanje. Potrebna im je pažnja i odobravanje drugih ljudi.
• Snage:
  • Entuzijazam, optimizam.
  • Vještine uvjeravanja i komunikacije.
  • Vole biti među ljudima, dobri su pripovjedači, duša tima.
  • Pozitivan i prijateljski raspoložen.
  • Imaju nekonvencionalno razmišljanje, kreativni su, vole sve novo.
• Ključne slabostija":
  • Emotivnost, sklona iskorištavanju i protivljenju.
  • Kasno, nedostatak točnosti. "Ja" bih se trebao izazvati da na svaki sastanak dođem pola sata ranije. To će povećati vjerojatnost dolaska na vrijeme.
  • Impulzivnost. "Ja" je ovisnička priroda. Ponekad to "ja" može jako udaljiti od zadatka. Samokontrola je nešto što "ja" moram neprestano učiti.
  • Dezorganizacija. "Ja" je vrlo korisno voditi dnevnik, redovito čistiti svoje radno mjesto.
  • Nesklonost pisanoj komunikaciji, nesposobnost rada s papirima i brojevima. "Ja" bih uvijek trebao još jednom provjeriti vaša pisana izvješća najmanje dva puta. I dalje će biti brže i korisnije nego popravljati ih kad ih šef vrati na doradu.
  • Pod stresom, "ja" postajem opsesivan.
• Tigra iz bajke o Winnieju Poohu, princ Florizel iz istoimenog filma, Mironovljev junak iz filma "Dijamantna ruka", Aramis.

"S" (Stabilnost, to jest, "stalna, stabilizirajuća"), zelena:

• Opis:
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "S" ponašaju se skromno, odijevaju se udobno i konzervativno, vole red i udobnost.
  • Glavni motivator "S" je predvidljivost, demotivator je promjena.
• Snage:
  • Pouzdanost, toplina.
  • Vrlo su pažljivi i osjetljivi na ljude, prirodni su psiholozi.
  • Svoje poslove i stvari drže u savršenom redu.
  • Uživajte u rutinskim poslovima.
  • „S“ vrlo teško govori „ne“ drugoj osobi, u stresu ih karakterizira pomirljivost, sklonost suradnji.
  • "S" je prilično teško dijagnosticirati, jer imaju tendenciju prilagođavanja sugovorniku.
• Ključne slabosti "S":
  • Pokornost, ovisnost, poniznost.
  • Strah od promjena, svega novog. Svijet se neizbježno neprestano mijenja, hoće li te promjene biti nagore ili bolje – ovisi samo o nama. "S" bi se trebao često prisjećati pozitivnih promjena u vašem životu.
  • dirljivost. Osjetljivost i prirodni psihologizam "S" imaju lošu stranu - vrlo su osjetljivi na negativno ponašanje drugih ljudi. "S" mora shvatiti da nisu svi ljudi pažljivi prema osjećajima drugih ljudi kao oni, i to uzeti u obzir.
  • Tajnovitost, nespremnost za izricanje problema. “S” si mogu postaviti zadatak da jednom mjesečno iniciraju sastanak sa svojim šefom kako bi razgovarali o rezultatima svog rada: ispričati šefu o svojim uspjesima, o potrebama, predložiti načine za poboljšanje rada.
  • Nesposobnost da se kaže "ne". S "S" bi bilo korisno da zapišu koliko puta nisu rekli "ne" kada su trebali i pokušajte da takvih slučajeva bude što manje.
• Karakteristični predstavnici ovog tipa ponašanja: Semyon Semenych iz "Dijamantne ruke", Basilashvilijev junak iz filma "Jesenji maraton", Praščić iz bajke o Winnieju Poohu, Porthos.

"C" (Cautious - "oprezan" i Sonscientious - "savjestan"), plava:

• Opis:
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "C" odabiru stvari za sebe na temelju omjera "cijena-kvaliteta", imaju vrlo suzdržane izraze lica i geste.
  • Glavni motivator C je želja da se bude u pravu. Najviše od svega se boje pogriješiti.
• Snage:
  • Orijentiran na rješavanje problema. Točnost, metodičnost, organiziranost.
  • Imaju dar za uočavanje i analiziranje detalja i činjenica.
  • "S" je teško prevariti, nikome ne vjeruju.
  • Oprezan i točan, često pretjerano skrupulozan.
• Ključne slabosti "C":
  • Kritičan, osuđujući.
  • Zaključak, prednost pisanoj komunikaciji u odnosu na usmenu komunikaciju. "C" je korisno da se prisilite da govorite na sastancima, sudjelujete u javnim događajima.
  • Netrpeljivost prema svojim i tuđim pogreškama. C se mora stalno podsjećati da ljudi griješe i da ne griješe samo oni koji ništa ne rade.
  • Perfekcionizam nauštrb rokova. “C” ne treba nastojati obaviti posao savršeno, samo ga trebate predati na vrijeme ili što je prije moguće ako rok nije naveden. Kvaliteta rada "C" zbog njihove dosljednosti i točnosti u korištenju brojeva i detalja je u svakom slučaju prilično visoka. “C” ne treba brinuti o kvaliteti, nego o tome hoće li ovaj posao uopće biti potreban ako bude isporučen jako kasno.
  • Nedostatak fleksibilnosti, nespremnost na kompromis. Na veliku žalost "C", ne žive dalje pustinjski otok oko njih su ljudi na koje treba računati. „C“ se često treba staviti na mjesto svojih protivnika, sagledati problem njihovim očima.
  • “C” reagiraju na stres povlačenjem u sebe, izoliranjem.
• Karakteristični predstavnici ovog tipa ponašanja: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Sova iz Winnie the Pooh, Athos.

NA stvaran život osim osoba kod kojih je jako izražen jedan dominantan tip ponašanja, postoje i oni u čijem ponašanju se gotovo jednako snažno očituju dva bihevioralna tipa DISC-a. Svaki od tipova ponašanja može se manifestirati u osobi jednako ili jedan od njih malo više, ali glavna stvar je da su oba uočljiva u ponašanju ova osoba te odrediti njegove vrijednosti i osnovnu motivaciju. U pravilu se u osobi kombiniraju "granične" boje. Pogledajmo ove vrste detaljnije.

"DI-ID", crveno-žuto i žuto-crveno, glavni:

• Takvi ljudi nastoje šarmirati ljude, utjecati na njih. Vrlo im je važno voditi kroz osobnu karizmu i/ili ustrajno uvjeravanje. Znaju postići rezultate u pregovorima, uvjeriti druge u svoje stajalište. Vrlo su udobni u visoko konkurentnom radnom okruženju. No, skloni su manipulirati drugim ljudima, vršiti pritisak na njih, osobito kada su pod stresom. Najviše od svega, boje se gubitka kontrole nad situacijom. Njihov agresivan stil ponašanja često kod ljudi izaziva skriveni otpor.

"IS-SI", žuto-zelena i zeleno-žuta, Messenger:

• S ovim ljudima je lako komunicirati. Prema drugima se odnose s velikom pažnjom, toplinom i razumijevanjem. Gostoljubivi su i privrženi prijateljima. Iako im je najudobnije raditi u stabilnom okruženju, mogu biti prilično fleksibilni. Ih slabost- Pretjerana lakovjernost i opraštanje. Očuvanje mira i harmonije u timu njihov je glavni prioritet. S dominantnim "S", nastojat će izbjeći sukob pod svaku cijenu.

"SC-CS", Zeleno-plavi i Plavo-zeleni, koordinator:

• Takvi su ljudi obično pouzdani i marljivi u obavljanju zadataka. Dugo razmišljaju prije nego što donesu odluku ili pristanu, ali tada se na njih može osloniti. Spajaju sposobnost kritičke analize i sposobnost suradnje s drugim ljudima. Najugodnije se osjećaju u stabilnom, predvidljivom okruženju. Najviše od svega motivirani su željom da sve naprave kako treba i održe skladnu atmosferu. Boje se iznenađenja i iracionalnog razmišljanja. Nisu baš fleksibilni i nisu baš ambiciozni. NA stresne situacije povlače se u sebe i muči ih pitanje "Što ako...".

"DC-CD", Crveno-plavi i Plavo-crveni, izvođač:

• Ovi ljudi imaju tendenciju da budu agresivni kada teže postizanju izvrsnosti u svemu što rade. Najugodnije se osjećaju u uvjetima koji se brzo mijenjaju, nestabilnim i nepredvidivim. Imaju talent za kritičku procjenu postojećih sustava i pronalaženje načina za njihovo poboljšanje. Uvijek su u prvim redovima u razvoju novih koncepata, implementaciji inovacija. Opasnost je u tome što ponekad počnu popravljati stvari koje se još nisu pokvarile. Karakterizira ih pretjerana kritičnost i zahtjevnost prema drugim ljudima. U stresnim situacijama te kvalitete rastu do nerazumne izbirljivosti.

"IC-CI", žuto-plava i plavo-žuta:

"DS-SD", crveno-zeleno i zeleno-crveno:

• Ovo je najsloženiji i najkontroverzniji tip ponašanja. Takvi ljudi su vrlo rijetki. Ljudi s ovim tipom ponašanja skloni su razviti nasilne aktivnosti. Poduzetni su, tvrdoglavi i uporni u svakom zadatku, pa često i uspiju. U svemu što rade teže postizanju rezultata. Previše se fokusiraju na svoje osobne zadatke, a ne na zadatke s kojima se suočava tim, ali u isto vrijeme imaju duboku privrženost ljudima s kojima rade. Kada su pod stresom, razdražljivi su i preuzimaju vodstvo. Općenito, to su ljudi s neujednačenim ponašanjem, oštrim promjenama raspoloženja.

3. Dijagnostika tipova ponašanja:

Na što se može obratiti pozornost kako bi se odredio tip ponašanja osobe? Evo nekoliko jednostavnih primjera:

• Odjeća i dodaci:
  • "D" može izgledati drugačije. Uostalom, glavna stvar za njega je pobjeda pod svaku cijenu. Glavna stvar je cilj koji se mora postići, a on može promijeniti svoj izgled ovisno o uvjetima koje postavlja borba. Ali nepromijenjena za "D" je želja da pokažu svoj status. Na početku svoje karijere, "D" pokušava izgledati cooler nego što stvarno jest, troši više novca na odjeću i modne dodatke nego što si može priuštiti. No, popevši se na sam vrh, kako bi se istaknuo, može se, naprotiv, presvući u običnu odjeću, poput traperica, majice itd.
  • "ja" obući se moderno. Ako ne ispadne moderno, onda privlačno! Drugi će svakako obratiti pozornost na njegovu narančastu kravatu sa zelenim krastavcima, "zlatni" sat veličine Big Bena ili sportski automobil, doduše ne nov, ali ipak privlačan.
  • "S" ne ističe se izvana. Nosi diskretne nenametljive tonove odjeće. Čini se da se uklapa u okoliš i ne izdvaja se iz njega, postajući jedno s njim, i ne narušava sklad.
  • "IZ" jako se boji da ne pogriješi. S ove točke gledišta, on može nositi odjeću vrlo poznatih, “pravih” marki, jer mu to omogućuje da bude siguran u pravi izbor. Gledajući na "C", vidimo remen točno usklađen s bojom cipela, izglačane hlače i uvijek čiste cipele.
• Ured ili radno mjesto:
  • Ured ili radno mjesto "D" prije svega ističe njegov status: veliki stol, visoka "direktorska" stolica, portret predsjednika na zidu. Na zidovima se često može vidjeti oružje, diplome.
  • Na poslu "ja" sigurno ćete vidjeti nešto što bi trebalo naglasiti njegovu posebnost. Također, ured "I" će se razlikovati po prilično ozbiljnom neredu, naljepnice će biti zalijepljene posvuda, papiri mogu ležati na prozorima, na podu. Na vašoj radnoj površini može biti puno cool, ali beskorisnih drangulija.
  • Na radnoj površini "S" vidimo fotografiju supruge, odvojene fotografije djece i psa. U blizini je cvijet, a okolo razne ugodne sitnice. Radno mjesto dobro organiziran, i ima se osjećaj da je sve na svom mjestu i nekako kao kod kuće.
  • Na poslu "IZ" vlada red. Svaka stvar obavlja svoju funkciju. Na zidu nećemo vidjeti fotografije prijatelja, rodbine i rodbine. Najčešće će biti potrebne radne informacije: grafikoni, dijagrami. Osobni podaci su skriveni od očiju stranaca.
• Izrazi lica, geste, hod, izgled osobe:
  • Sastanak sa "D" osjetit ćete čvrst stisak ruke, vidjeti izravan pogled, čuti glasan glas. "D" često ostavlja dojam da se nekamo žuri. Za njega je tipično da razgovara s više ljudi odjednom, bezbrižno prekida razgovor ili upada u riječ sugovorniku. Stoga ga ponekad drugi mogu doživjeti kao odvažnu, grubu ili nepromišljenu osobu. "D" ima stalnu spremnost za natjecanje. Nastoji dominirati i može izazvati sukob.
  • "ja" odlikuje se nasilnim gestama, emocionalnim govorom, zasićenim izvornim žargonskim riječima, svijetlim izrazima lica.
  • "S" obično mirno, prijateljski i nježno.
  • "IZ" u komunikaciji pažljivo pokazuje osjećaje - ipak je svijet neprijateljski! To se izražava u njegovim gestama, koje su suzdržane i funkcionalne. Rukovanje na "C" bit će "rijetko i kratko" ili će pokušati u potpunosti izbjeći taktilni kontakt.
• Komunikacija, ponašanje:
  • Kada izražavate svoje mišljenje "D" obično otvoren i ravan. Kaže ono što misli, oštro, pa čak i sarkastično, ali ne i osvetoljubivo. Može "eksplodirati" i ne slagati se s kolegama, menadžerima i podređenima.
  • u ponašanju "ja" Vrlo je ljubazan i izgleda zainteresiran za komunikaciju. Brzo smanjuje distancu, ponekad, pričajući svoje priče i šale, može smanjiti distancu na neugodnu. To je tip ljudi čija pojava oživljava okolinu - priče, priče okupljaju publiku potrebnu da zadovolje svoju potrebu za priznanjem.
  • Komuniciranje sa "S", naići ćete na mirnu pažnju i dobru volju. Može se činiti da se slažete. Ponekad "S" odaje dojam osobe koja ima svoje mišljenje, ali ga nije izrazila. Davanjem nove neočekivane ponude na "S" možete osjetiti određeni otpor. Postavljat će pitanja kako bi ispitao situaciju i branit će već uspostavljen poredak stvari.
  • Prilikom interakcije sa "C" osjetit ćete njihovu točnost i točnost. Radeći s takvom osobom vidjet ćete da planovi za njega nisu samo na papiru – oni su njegov život. Strogo se pridržava utvrđenih pravila, standarda i procedura. Ako ga vidite kako prolazi i nudi razgovor o vašoj novoj ideji, očekujte da će vas pozvati da se sastanete kasnije nakon što sazna koliko će rasprava trajati. Tada će se dogovoriti dan i vrijeme. Ali budite spremni na ozbiljan razgovor - potrebni su izračuni, brojke, argumenti.
• Sažetak:
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "D" ponašaju se samouvjereno i energično, za njih je vrlo važno pokazati svoj status.
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "ja" nastoje se istaknuti među drugima zbog svijetlih i neobičnih dodataka, originalne odjeće, imaju bogate izraze lica i geste.
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "S" ponašaju se skromno, odijevaju se udobno i konzervativno, vole red i udobnost.
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "IZ" biraju stvari za sebe na temelju omjera “cijena-kvaliteta”, imaju vrlo suzdržane izraze lica i geste.

4. Interakcije s ljudima različitih tipova ponašanja

Dakle, naučili smo koji tipovi ponašanja ljudi postoje, naučili kako ih dijagnosticirati. Pogledajmo sada kako najučinkovitije komunicirati u životu i na poslu s predstavnicima svakog od razmatranih tipova ponašanja.

• Značaj dogovora o sastanku:
  • "D" jako cijene svoje vrijeme, trude se organizirati ga, opet im preliminarni dogovor za sastanak podiže status. Istina, zbog svoje velike dinamičnosti nisu uvijek točni.
  • O "ja", onda su to isti ljudi s kojima je beskorisno pregovarati o vremenskom okviru. Točnost im je najslabija točka. Osim što će vas živcirati njihovo kašnjenje, oni sami mogu biti uznemireni jer su zakasnili na sastanak s vama, početi se ljutiti zbog toga, što će poremetiti sve pregovore. Najbolje ih je nazvati neposredno prije posjeta riječima: „Hoćeš li doći za petnaest minuta? Kad možeš? Nazvat ću vas prije odlaska i dogovoriti vrijeme sastanka"
  • S jedne strane dogovor za susret "S" smanjuje ukupnu razinu neizvjesnosti koja ih plaši. S druge strane, ljudi su im jako važni. Spremni su saslušati druge ljude u svakom trenutku.
  • "IZ" jako cijeni urednost, pripremu, radnje prema planu. Ako su prisiljeni razgovarati o bilo kojem pitanju s udarcem, iznenaditi ih, rezultat je zajamčeno da neće biti postignut. Ovo "C" može samo razljutiti i dovesti u ravnotežu.
• Uspostavljanje i razvijanje kontakta:
  • Budite oprezni pri sastavljanju komplimenata za "D". Nemate vremena započeti razgovor, možete odmah izgubiti njihovo povjerenje i interes za vas. Dama "D", kao i muškarac "D", ne vjeruje ljudima, pa je malo vjerojatno da će povjerovati u iskrenost vašeg komplimenta. Budući da su izravne i oštre osobe, ne podnose floskule i neiskrenost. Ako želite pohvaliti "D", onda nađite nešto što je stvarno vrijedno hvale. "D" - osobe motivirane za karijeru, postizanje određenog statusa. Poduzetni su i spretni u poslu. Stoga je najbolje pohvaliti neki njihov poslovni uspjeh, tim više što za to najčešće postoji pravi razlog. Citiranje "D" bit će doživljeno pozitivno, jer to jača njegov status u tome poslovna komunikacija, ali ovdje je važno ne pretjerati, jer "D" poštuje dostojnog protivnika koji mu se može ravnopravno suprotstaviti, a ne ulizicu i kompromisera. Korisnu informaciju "D" će također doživjeti povoljno, kao i ispričanu anegdotu. U ovom slučaju "D" će šalu ocijeniti "na rubu faula", politički riskantnom ili opscenom.

  Svi banalni komplimenti za koje možete uštedjeti "ja". Prvo, oni najčešće stvarno prate svoj izgled, a drugo, skloni su svijetlim upečatljivim dodacima. I jedno i drugo smatraju vrijednim hvale. I, iskreno, njihova sposobnost da se ističu iz gomile, a da pritom ostanu prirodni i skladni, vrijedna je iskrenog odobravanja. U isto vrijeme, “ja” je lijepo kada se o njima govori, hvale ih. Stoga se ne bojte pretjerati. Citiraj "ja", kao i sve što su drugi rekli o "ja", maksimalno. Ali prijaviti korisna informacija ili ispričati zanimljivu priču, najvjerojatnije, jednostavno nećete imati priliku, jer sam "ja" sam vrlo dobar u tome i jako to volim raditi. Opet, nemojte prekidati "ja" niti od njih presresti lovorike zanimljivog pripovjedača.

  • "S" bit će jako lijepo čuti pitanje o njihovoj obitelji, prijateljima, timu. Hvalite udobnost i red na svom radnom mjestu, u kući ili njegovanom automobilu. Najvjerojatnije, u ovom slučaju, niste neiskreni. "S" su vrlo osjetljivi na laž i lukavost. Nemojte ni pokušavati biti neiskreni kada dajete kompliment. "S" će to sigurno označiti. No, za razliku od "D", neće vas opsjedati zajedljivom opaskom. Samo što će sve ostalo što ste rekli na početku proći kroz prizmu nepovjerenja i obezvrjeđivanja. I nećete znati u kojem trenutku ste izgubili kontakt s njima. Zanimljiva priča također bi upalilo, jer su "S" odlični slušatelji, i ne vole "navlačiti deku na sebe", sami pričajući viceve.
  • Najteže je, naravno, uspostaviti prvi kontakt i uopće kontakt sa "IZ". Ove osobe su vrlo nepovjerljive i povučene. Svaki će kompliment prihvatiti sa skepsom. Svaka pohvala "C" treba biti utkana u tkivo komunikacije vrlo neprimjetno i prirodno. Možete pohvaliti njegov izvještaj ili plan, ali samo u kontekstu razgovora. Možda je u komunikaciji s "C" vrijedno potpuno preskočiti ovaj dio i odmah nastaviti s raspravom o pravilima sastanka. Citiranje "C" također nije jednostavno, jer ako dopustite i najmanju netočnost u njihovom citiranju, iznervirat ćete ih. Najvjerojatnije će pozitivno ocijeniti korisne informacije.
• Prezentacija ponude:
  • Prezentacija za "D" treba biti jasan, dinamičan, siguran. Ako "D" osjeti da sugovornik sumnja, nije siguran što govori, nikada neće prihvatiti takvu ponudu. Čak i ako je očito koristan, posumnjat će na trik. Nema potrebe pripremati puno brojki i dokaza. "D" ne vole ulaziti u detalje. Bolje se koncentrirati na minimalni broj najjačih argumenata. Odluke donose prilično brzo. Glavno pravilo su glavni argumenti na početku izlaganja.
  • Prezentacija za "ja" treba biti vizualno bogat, svijetao i figurativan. Vrlo je važan kontekst, atmosfera u kojoj se održava prezentacija. Također je važno naglasiti ulogu i značenje "ja" u vezi s vašim prijedlogom. Na primjer, kako bi "ja" izgledao da je kupio ono što vi nudite. Ili koja je istaknuta uloga dodijeljena "ja" u provedbi predloženog projekta. Izbjegavajte pretjerane brojke i kalkulacije. Učinkovitije je "naslikati sliku budućnosti", gdje "ja" s vašim proizvodom već dobiva "univerzalno prihvaćanje".
  • Prezentacija za "S" treba biti jasan, logičan i smiren. Samo im laičkim rječnikom recite što nudite, pokažite slajdove ili dokumente koji će podržati vašu prezentaciju. Upamtite da je “S” uvjeren presedanima, odnosno onim što je već implementirano i čija je učinkovitost već potvrđena. Također obratite posebnu pozornost na redoslijed radnji koje treba poduzeti u vezi s vašim prijedlogom, postupak njegove provedbe. Ne žurite i ne pritiskajte, pauzirajte, pitajte ako imate pitanja, ako postoji nešto u nedoumici.
  • Prezentacija za "IZ" zahtijeva vrlo pažljivu pripremu. Ponovno provjerite sve brojke i izračune. Prikupite što je moguće više materijala koji će poduprijeti vaš prijedlog, pripremite ga pisanje u više primjeraka bez tiskarskih pogrešaka, urednog dizajna.
• Rad s primjedbama:
  • "D"– može iznijeti prigovore kako bi provjerio vaš položaj. Prije svega, ni u kojem slučaju ne podliježite provokaciji "D". Također se vole sukobljavati i izazivati ​​druge na sukob. “D” su sigurni da je “dobra svađa” bolja od “lošeg mira”, suprotno poznatoj izreci. Kao što smo više puta rekli, optimalan oblik komunikacije s "D" je miran, ali čvrst. Jedna dobra stvar je što neće "sakriti" svoje zamjerke.
  • "ja" svijet ne uči kroz knjige i priručnike o proizvodima, već kroz ljude. On može uložiti prigovore ne zato što nije zadovoljan s nečim u vašem proizvodu, već da skrene pozornost na svoju osobu. Iz istog razloga može vas početi uvlačiti u raspravu o sporednim i za njega zapravo nevažnim detaljima dogovora. Stoga, kada se bavite prigovorima "ja", nemojte se ponovno vraćati na brojke i izračune, ako ste to učinili na početku prezentacije, već se pozovite na osobnost i emocije potencijalnog kupca.
  • "S". Prigovore za početak još treba izvući iz njih. Ne želeći izazvati napetost u vezi, "S" radije šuti. Uostalom, svijet je tako dobar i nema potrebe trošiti energiju da se to promijeni! Najvjerojatnije će izraziti svoje prigovore u mekom upitnom obliku. Ali to ne znači da se ti prigovori mogu lako prevladati ili jednostavno zanemariti.
  • "IZ" kao i "D", fokusiran na rezultat, a ne na ljude. Stoga rad s njima može biti prilično težak, a u isto vrijeme i užasno dosadan. "S" su vrlo korozivni, iznijet će tisuću prigovora na najbeznačajnija pitanja. Glavna stvar u suočavanju s njima, kao iu odnosu s "D", je kontrolirati se, ne dopustiti da vas "C" razbjesni.
• Motivacija:
  • Motivacija "D"- za postizanje rezultata, za rast karijere. "D" mora sam navesti greške napravljene u radu. On ih je svjestan samo ako je siguran da je sam mislio na njih. Beskorisno je učiti "D". Potrebno je koristiti prirodnu toleranciju "D" na promjene, njegovu sposobnost da djeluje u novim uvjetima.
  • Motivirati "ja" može biti u njihovoj želji za aktivnom komunikacijom, utjecanju na ljude, njihovoj potrebi za priznanjem od drugih ljudi.
  • Iskoristite uvjerljivost presedana da "S". Kroz sporu, neužurbanu analizu, dovedite "S" do ideje da se on često opire bilo kakvim promjenama u životu. Prisjeti se trenutaka kada ga je boljelo u životu. Pokaži da nije naštetio samo njemu, već i onima oko njega.
  • Motivirati "IZ" da je sve napravio kako treba. Prisjetite se svih trenutaka u životu kada je donosio ispravne odluke. Da gurne "C" da provede svoj plan, da ubrza svoje akcije.
• Pisana komunikacija:
  • Pisana komunikacija sa "D" važno za osiguranje usmenih dogovora.
  • Pisana komunikacija sa "ja" treba svesti na minimum.
  • Pisana komunikacija sa "S" može usporiti problem.
  • Za "IZ" Pisana komunikacija je prioritetan i najugodniji oblik komunikacije.

Pogledajmo sada koje su karakteristike komunikacije s predstavnicima mješovitih tipova ponašanja, imajući u vidu komunikaciju, podršku i preferirano partnerstvo:

"DI-ID"

• Kako komunicirati: Ovim mješovitim tipovima osobnosti treba pristupiti na prijateljski način, fokusirajući se na radnje koje je potrebno poduzeti u okviru posla. Komunikacija treba biti kratka. Trebali biste unaprijed biti spremni na činjenicu da se predstavnici ovog tipa ponašanja mogu ponašati emocionalno, skakati s teme na temu. Bolje ne stajati na putu ovim ljudima.
• Kako pružiti podršku: Prvo ih saslušajte i pomozite im riješiti problem. Takvim ljudima treba jasno dati do znanja da ne moraju pobijediti u svakoj raspravi, ponekad se samo trebaju opustiti i prepustiti situaciji. Oni su jako ohrabreni podsjećanjem na svoje društveni status o onome što su postigli.
• Preferirani partneri: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Kako komunicirati: Takve osobe ne treba požurivati, ne treba ih pritiskati. Budite racionalni i logični, strpljivo odgovarajte na pitanja. Korisni neverbalni iskazi druželjubivosti.
• Kako pružiti podršku: Poštujte njihovu želju da budu sami, da dobro razmisle o stvarima. Bolje prihvaćaju neverbalnu, tihu podršku. Trebate biti vrlo oprezni i bez pritiska da ih potaknete vjerom u njihovu snagu.
• Preferirani partneri: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• Kako komunicirati: Razgovor s njima treba biti otvoren, logičan, jasan do suštine, lakonski. Treba se dobro pripremiti za sastanak i besprijekorno savladati gradivo.
• Kako pružiti podršku: Ne miješajte se, ostavite ih na miru.
  Preferirani partneri: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Kako komunicirati: Komuniciranje s ovim ljudima treba biti što prijateljskije i neformalnije, izbjegavajući agresiju prema njima. Potrebno je pripremiti se za dugu i ne baš strukturiranu komunikaciju. Ne treba ih pritiskati, treba im dati vremena da donesu odluku. Ovo je posebno važno za SI.
• Kako pružiti podršku: Potrebna im je prijateljska pažnja, treba ih saslušati. A zatim pomoći u jačanju samopoštovanja, naglasiti svoj položaj u timu.
• Preferirani partneri: za SI: D, DI, DI, ID, DC; za IS: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• Kako komunicirati: S ovim ljudima morate razgovarati jasno i konkretno, strpljivo odgovarati na njihova pitanja. Ali u isto vrijeme, treba im dopustiti da izraze svoje misli i osjećaje, a ne prekidati ih ili sputavati. Treba im dopustiti da preuzmu inicijativu komunikacije u svoje ruke.
• Kako pružiti podršku: Pustite ih da kažu svoje mišljenje ako to žele. Ili im dati priliku da budu sami sa sobom, ako se u tom trenutku u njima “probudio drugi predak”.
• Preferirani partneri: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• Kako komunicirati: U kontaktu s takvim ljudima ne treba pokazivati ​​agresiju ili pritisak, treba se ponašati prijateljski, logično i lakonski, fokusirajući se na razgovor o postupcima.
• Kako pružiti podršku: Nemojte gurati niti smetati, budite prijateljski raspoloženi, budite fleksibilni.
• Preferirani partneri: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Veze na online testove

Rad na sebi zahtijeva jasno razumijevanje vlastitog karaktera, svog ponašanja tipa DISC. Ali ovdje je vrlo lako pogriješiti. Činjenica je da je učinkovitost samodijagnostike puno niža od učinkovitosti dijagnosticiranja drugih ljudi. Čovjeku je teško objektivno se odnositi prema sebi i doživljavati sebe onakvim kakav jest. Stoga, da biste točno odredili svoj tip ponašanja DISC-a, najbolje je napraviti računalni test ili zamoliti druge ljude koji su upoznati s DISC-om da vas procijene.

Većina testova za utvrđivanje vašeg ponašanja prema DISC-u se plaća. Ali također možete pronaći besplatne online testove:

Je li vam ovaj članak pomogao?

Načini razvrstavanja po tipovima osobnosti kola i kolica. Najprikladniji i najprimjenjiviji u komunikacijama za mene kao menadžera - i za DISC.

Općenito, ako promatramo osobu kroz ove dvije tipologije, može se vrlo točno opisati njezin karakter, a time i predložiti naj učinkovite načine interakcija s njim. I naravno, u procesu istraživanja kolega i poznanika, iznenadit ćete se obiljem različitih konfiguracija.

Također je korisno znati takve stvari o sebi, barem kako biste ispravno procijenili vlastite snage i slabosti.

D. Dominantan	I. Utječući	S. stabilan	C. Sukladno
Natjecateljski raspoložen, agresivan, odlučan i orijentiran na rezultate, preferira brzo kretanje, preuzimanje rizika i postizanje trenutnih rezultata. Voli preuzeti odgovornost, kontrolirati situaciju i držati moć u svojim rukama. Također volim promjene i izazovne zadatke. Može biti nepristojan, šefovati, pa čak i nepristojan. Nije baš dobar slušatelj. Sposoban donositi nagle odluke.	Pričljiv, društven, optimističan, živahan, orijentiran na ljude, nepredvidiv, energičan, entuzijastičan. U interakciji s ljudima nastoji biti pozitivan i prijateljski raspoložen. Nepažljiv na detalje, pričljiv i emotivan. Obećava više nego što može ispuniti, jer su mu optimizam i popularnost glavni.	Smiren, uslužan, strpljiv, skroman i bez žurbe, uvijek spreman pomoći, odan, dobar član tima, pažljiv slušatelj, uporan, pouzdan i uravnotežen. Potrebna mu je stabilnost i sigurnost, pa mu je stoga, kod naglih promjena, potrebna pomoć. Spor, neodlučan, tvrdoglav.	Precizan, dosljedan, poslovan, oprezan, analitičar. Usredotočuje se na zadatak i vrlo dobro obavlja posao. Pretjerano fokusiran na detalje, izbirljiv, spor, često zanemaren velika slika. Kritičan, distanciran od ljudi, pesimističan, hladan.
Slabe strane Agresivnost Nemilosrdnost Rigidnost (nefleksibilnost)	Slabe strane Emotivnost Sklonost iskorištavanju sklonost otporu samopouzdanje Skeptici	Slabe strane Nedisciplina Ovisnost Podnošenje Pretjeran oprez Usklađenost Ovisna o tuđim mišljenjima, lako manipulirana konstrukcijama "ovo će uvrijediti druge ljude", "Osjećat ću da me iznevjeravaš"	Slabe strane kritično Formalizam Nesigurnost Sklonost osuđivanju
Snage neovisnost Sposobnost donošenja odluka Učinkovitost upornost snažna volja	Snage Entuzijazam Sposobnost uvjeravanja Optimizam Komunikacijske vještine	Snage Toplina Sposobnost slušanja i pregovaranja Pouzdanost Sklonost suradnji	Snage Orijentiran na rješavanje problema Točnost metodički organizacija Racionalnost

Ekspresni test DISKA u liftu :)))

• crveno - nekoliko puta pritisnite pod ili zatvorite vrata
• zelena - rijetko gleda ljude u oči
• žuto - svi se smiješe
• plava - čitaju znakove ili jednostavno gledaju naprijed i broje sve u sebi

Crveni su mali diktatori. U slučaju krize brzo preuzimaju kontrolu te brzo i glasno izdaju naredbe kome treba raditi udarce.

Plavci su vrlo glasni i formalni, teško je s njima raspravljati o novim idejama.
Uvijek pitaš zašto? Za što? Kamo to vodi? Da izračunamo?
Ali kada se informacija prihvati, vrlo usredotočen na rješavanje problema.
U slučaju krize obično se zatvore i odu razmišljati.

Zelenima je bitno da su svi zadovoljni svime. Prije svega ljudi i zdravi odnosi u ekipi, pa onda sve ostalo. U slučaju sukoba, gube motivaciju za rad oštro i gotovo do nule.

Žuti znaju na vrlo skladan način motivirati ljude da naprave nešto o čemu nisu razmišljali ni pet minuta. Generiraju hrpe ideja, a često im ideje dolaze same od sebe, nije ih potrebno provoditi :)

Naravno, sve ove značajke su u određenoj mjeri svojstvene svakoj osobi, a obično se razlikuje jedna dominanta, ali inače mogu postojati potpuno različite konfiguracije koje tvore prijelazne boje.

Dobro, zašto nam ovo treba? U teoriji, korištenje DISC i Adizes modela dopušta

1. riješiti pitanja zapošljavanja - razumijemo koga trebamo?
2. zadržavanje osoblja - što motivira ili, naprotiv, koči?
3. stvoriti povoljne uvjete za učinkovit rad zaposlenici u grupama ili parovima
4. identificirati usklađenost zaposlenika, u smislu psihotipa, položaja i zadataka koje treba riješiti
5. izvršiti rotaciju osoblja
6. izgraditi adekvatniji sustav motivacije

Također, saznanje kojem psihotipu pripada vaš neposredni nadređeni može vam pomoći u učinkovitijoj komunikaciji i interakciji s njim.

Na primjer, vi ste menadžer i želite kupiti drugi monitor za svoje programere.
Crvenima je stalo do akcije i rezultata.
Morate razgovarati u ključu „Pokušao sam sebi staviti drugi monitor. Ispada stvarno brže. Kupimo sve."

Žutima je važna slika, vizija strave:
“Zamislite da klijenti/partneri dođu u naš ured, a mi pokažemo gdje sjede naši programeri, a svaki od njih ima 2 monitora, odmah vidite ozbiljnu tvrtku.”

Zelenima je bitno da su svi zadovoljni svime:
“Programerima će biti prikladnije raditi. Već sam se dogovorio s Pavlom Ivaničem i Margaritom Aleksejevnom, oni nisu protiv toga.

Za blues su važni brojevi i činjenice:
“Pokušali smo staviti drugi monitor na programator, napisali smo 30% više linija koda u tjedan dana. Kupnja drugog monitora za sve koštat će toliko tisuća rubalja, isplatit će se do tog i tog vremena.

Također, možete poslati poveznicu na ovaj HR članak i dodati "Trebam crvenokosog administratora" u aplikaciji za traženje osoblja ako tražite poslovnog rukovoditelja ili postoji "zeleni proizvođač" ako trebate voditelja tima . Pa, ako tražite sistemskog arhitekta za projekt, naravno, prava boja je plava.

Koristan:
DISC test - samo nemojte slati rezultate na kraju. Najbolje da svoje rezultate napišete u komentarima :)
DISC profili - stranica 14 korisna tablica
Video: Tipologija ljudi i timova: kako komunicirati s različitim ljudima?- gledajte od 14 minuta, dobro, ili od 49. - Visoko preporučeno

tipologije ličnosti

KLASIFIKACIJA DISKA

Korijeni DISC-a

Godine 1928. američki psiholog William Marston objavio je knjigu The Emotions of Normal People. U njemu, na temelju svojih istraživanja koja je provodio od 1920. godine, opisuje četiri varijante reakcija ponašanja, koje je prvo (ranije koristio druge termine) nazvao tako da su prva slova naziva naknadno tvorila kraticu DISC: Dominance (dominacija), Sukladnost (pristanak), Poticanje (motivacija) i Podnošenje (podnošenje). Na više od 400 stranica, on detaljno istražuje te reakcije, kao i odnose među njima.

Mnogi "DISC stručnjaci" pozivaju se na ovu knjigu. No, sudeći po tome što iz njega “citiraju” ono što u njemu ne piše, malo tko ga čita. I, zapravo, čitanje Marstonove knjige zahtijeva dobru promišljenost i određenu kulturu mišljenja, posebice zbog prilično specifičnih, pa čak i posebno izmišljenih izraza koje koristi.

Govoreći razumljivijim jezikom, ali bez previše gubitka na točnosti, onda:

D je reakcija jačeg na neprijateljski podražaj,
Ja - jači za prijateljski poticaj,
S - slabiji na prijateljski podražaj i
C - slabiji na neprijateljski podražaj.

D: ego - emocije; agresivnost; bijes; bjesnoća...
I: uvjerljivost; atraktivnost; šarm; zavođenje...
S: spremnost; poslušnost; prijatnost; dobra narav...
C: strah; strah od izražavanja vlastite volje; strah od neke jače sile, osobe ili predmeta; plašljivost...
S druge strane, jedinstvo s prirodom; radosti prirode; pogledaj brda odakle će mi pomoć doći; postavljanje u beskonačnost...

Osnovne reakcije prema Marstonu (unutarnji krug)

Originalni crtež iz knjige Emocije normalnih ljudi.

Na temelju Marstonovih ideja razvijeni su različiti upitnici, no američki psiholozi John Geier i Dorothy Downey 1970. godine predložili su već klasični upitnik za određivanje profila osobe pomoću DISC-a i obrasca za izvješće Personal Profile System. I, dobivši mjerni alat, DISC je hodao oko planeta.

Sada se više od milijun ljudi godišnje testira samo pomoću najčešćih Wiley DiSC upitnika u svijetu.

Što nije u redu s originalnim DISCOM?

Kao istraživač, Marston nije razmišljao o stvaranju komercijalnog proizvoda.

Stoga si je mogao dopustiti da bude “politički nekorektan”. Pa, kako bi se jedna od reakcija mogla nazvati “podnošenjem” (S)! Koji bi poslovni korisnik bio spreman platiti za svoje DISC izvješće s visokim rezultatom "podnošenja"! Stoga, skup naziva, kao u knjizi - Dominacija, Inducement, Submission i Complience - sada nećete pronaći niti jednog pružatelja DISC upitnika (iako postoji nekoliko opcija dekodiranja). Submission (podnošenje) se mijenja, na primjer, u Steadiness - stabilnost. Istina, iz nekog razloga zavaravaju kupce, tvrdeći da je Marston već koristio ovaj izraz 1928.
S prijevodima na ruski, još više nedosljednosti. Na primjer, koristim vlastita imena:

Još jedan trenutak. Govoriti o nekoj osobi, kao što je to učinio Marston u Osjećajima normalnih ljudi, kao o "jačoj" ili "slabijoj" može je uvrijediti. Ali, hvala Bogu, 1931. u svom sljedeća knjiga"Integrativna psihologija" (Integrative Psychology), napisana s koautorima, Marston već govori o aktivnost: reakcije D i I - s povećanjem aktivnosti, a S i C - s smanjenjem. Gotovo svi sada koriste izraz "aktivnost". Istina, rašireno je pogrešno mišljenje da je uvedeno u prvoj knjizi. S novom knjigom, model DISC postao je još više usredotočen na ljudsko ponašanje.

Riječ "DISC" ne može se registrirati kao zaštitni znak zbog svoje opće uporabe. Stoga se svatko može pozvati na "Emocije normalnih ljudi" i tvrditi da nudi obuku i upitnike na "DISC-u".

Istina, ima poslovnih ljudi druge vrste. Kao osnovu uzimaju model DISC, ali smišljaju druga imena i izdaju se za svoj originalni dizajn. Tko razvrstava po bojama: crvena, plava itd. netko za životinje: lav, sova itd., tko će još smisliti neka imena: Motor, Analitičar... Treća opcija je kada autor nudi nešto vrlo specifično (kao npr. Ichak Adizes (Ichak Adizes) ) PAEI klasifikacija funkcionalnih uloga u menadžmentu) , ali ipak opisuje reakcije prema DISC-u. To je razumljivo: možete opisati korištenje DISC-a mnogo više i mnogo uzbudljivije.

DISC kao alat za upravljanje

Odavno je poznato da je izreka: "Čini drugima ono što želiš da se tebi čini", koja se ponekad predstavlja kao Kantov kategorički imperativ, kategorički pogrešna. Ako u radnoj situaciji želite nešto postići od drugoga, tada se prema njemu trebate ponašati kao onželi to. (Ne uzima se u obzir slučaj kada ste u radnoj situaciji vođa kanibala s apsolutnom moći nad suplemenima.)
Zapravo, ovo je ono što vam treba

odredite kakva je osoba pred vama i kako se ponašati s njom.
I tu je iznimno važno što u svojoj knjizi Marston opisuje reakcije po DISC-u, odnosno vanjski
Odnosno "definicija osobe" prema DISC-u situacijski. DISC nije tipologija, odnosno ne svrstava osobu usko niti u jedan “tip”. Objasnit ću na primjeru. Možda najpoznatija podjela na tipove osobnosti je ekstrovertna i introvertna. Javlja se u različitim tipologijama i provodi na različite načine.
Radi jednostavnosti, pretpostavit ćemo da "ekstrovert" puno priča i

komunicira s ljudima, a "introvert" vrijeme provodi u tihoj samoći. Ali nema normalnih ljudi koji ili samo komuniciraju, ili samo šute. Dakle, ispada da je “ekstrovert” onaj koji češće komunicira nego šuti.Sada pretpostavimo da imam zaposlenika kojeg želim motivirati da izvrši složen zadatak ili klijenta kojemu želim prodati neku složenu uslugu . I znam da je ekstrovertiran. Odnosno, u većini životnih situacija mora se saslušati i u živom i ne baš strukturiranom dijalogu donijeti mišljenje koje mi treba.

Ali vidim da u ovoj konkretnoj situaciji moj sugovornik ne žuri progovoriti, postavlja mi razjašnjavajuća pitanja, pravi duge stanke, razmišljajući o mojim riječima i pažljivo pripremajući svoje odgovore. Odnosno, ponaša se kao "introvert". Što da radim, organiziram mu "plesove uz tamburu", kao "ekstrovertu"? Bože sačuvaj! Nije me briga što se točno s njim sada događa. Možda mu se nešto dogodilo kod kuće, možda mu je baš ovaj zadatak/kupnja posebno težak ili značajan….

Da bih uspostavio kontakt s njim, da bih mu bio uvjerljiv, moram se prilagoditi njemu onakvom kakav je ovdje i sada, a ne njegovom “tipu”. Na primjer, usporite govor, pružite više informacija u pisanje. A ako nakon nekog vremena on "kao i obično" postane "ekstrovert", tada ću promijeniti svoje ponašanje.

Uostalom, tipologije su dobre za usmjeravanje u karijeri, kada imam izbor što bih trebao učiniti bolje. Ako sam, na primjer, “introvertan” tip, onda vjerojatno ne bih trebao ići u barmene. Ali u menadžerskoj situaciji često nema puno izbora kojem zaposleniku dodijeliti određeni zadatak. To je obično određeno njihovim funkcionalnim odgovornostima. A u prodaji obično ne razmišljam o tome bi li mi bilo bolje prodati određenu uslugu "introvertu" ili "ekstrovertu". Radim s konkretnim zaposlenikom i radim s konkretnim klijentom u konkretnoj situaciji ovdje i sada. Stoga se ne trebam zamarati time tko je on po "tipu". Moram shvatiti gdje je on sada stil i odaberite odgovarajuću stil način utjecaja na njega.

I opet, ključno je da u svojoj knjizi Marston opisuje reakcije po DISC-u, odnosno vanjski manifestacije u određenom trenutku, a ne osjećaji, misli, sklonosti...

Poznato je da je nemoguće upravljati onim što se ne može mjeriti. Stil prema DISC-u određuje upravo ponašanječovjek - onim što i kako radi i govori. U nekim se tipologijama, na primjer, rukovode "preferencama" ili "sklonostima" osobe. No, vratimo se na primjer zaposlenika ili klijenta na kojeg želim utjecati u konkretnoj situaciji. Zašto bih ja, na primjer, trebala znati da ima tendenciju više šutjeti nego govoriti, ili da bi radije provodio više vremena u samoći, ako vidim da lako i prirodno dolazi u kontakt sa svima oko sebe, primjereno šali se, dijeli savjete? Također ću se prilagoditi njegovom stilu komunikacije. I što me briga gdje on ostvaruje svoju "sklonost-preferenciju" za mirovinu

i šutjeti? Bilo kod kuće sa suprugom ili jednom godišnje na pecanju!
Opet. Ako trebam dugoročno razumjeti nešto o nekoj osobi (na primjer, želim se oženiti nekom osobom, imati djecu), tada ću se, naravno, aktivno zanimati i za njegov "tip" i za "sklonosti-sklonosti" . Sve će me to zanimati čak i ako se ponaša nekako neprikladno, a ne mogu se brzo rastati od njega (npr. zaposlenik koji ima informacije jedinstvene za posao počeo je onesposobljavati svojim emocionalnim napadima kolege i podređene) . Ali, bojim se, ni tu mi neće pomoći nikakva tipologija – potreban nam je normalan ljudski dijalog i, možda, uz podršku dobar psiholog pa čak i psihoterapeut.

Ali u velikoj većini menadžerskih i poslovnih situacija to je dovoljno klasifikacija stilova ponašanja, što je DISC.

Bilo koja osoba u različito vrijeme može biti u različitim DISC stilovima. Da, neki češće, neki rjeđe. Ali zanima me u kakvom je on stilu trenutno – i ja se tome prilagođavam. Njegov stil će se promijeniti - ja ću se prilagoditi sljedećem.

DISC-u možete zamjeriti mali broj stilova - samo 4. Ali iz mog iskustva iz prakse: i menadžeri i prodavači rijetko uče i zapravo koriste klasifikacije za više od 4-5 elemenata.

DISC je osnovni alat za svakog praktičara koji će učinkovito (a ponekad i učinkovito) uzeti u obzir ljudsku komponentu svake poslovne interakcije i postići željeni rezultat. Tko želi nešto kompleksnije može lako napraviti potreban “dodatak” na DISCU.

Kvaliteta upitnika prema DISC-u
Izvorni Guyer-Dorothy upitnik, razvijen 1970. godine, tražio je od svake od 24 četvorke pridjeva da odaberu onaj koji vam najviše odgovara i onaj koji vam najmanje odgovara. Na temelju pozitivnih, negativnih i ukupnih izbora osobe grade se tri varijante profila stilskih kombinacija prema DISC-u. Što je stil jače izražen u profilu, osoba ga češće koristi. Također, autori upitnika identificirali su 15 osnovnih profila kao kombinacije težine različitih stilova, što je rezultate testa učinilo vizualnijima i praktičnijima.

Kao komercijalni proizvod, sustav osobnih profila prvi put je 1977. objavio Guyerov Performax Systems International. Zahvaljujući nevjerojatnom uspjehu alata, sve više i više novih poduzetnika bilo je spremno ulagati u njegov razvoj. Njega (zajedno s poslom) dosljedno su otkupljivali Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) i, konačno, 2012. najveći međunarodni obrazovni holding Wiley www.wiley.com
Važno je razumjeti da sva ova ulaganja pomažu da DiSC â upitnik (na taj način, po malom "i" možete razlikovati originalni upitnik od svih ostalih verzija) na najvišem nivou

razinu točnosti, pouzdanosti i valjanosti. Konkretno, još sredinom 1990-ih broj četvorki koje su se ocjenjivale u upitniku povećan je s 24 na 28.
Uostalom, kao što rekoh, ni naziv ni sam model DISC nisu zaštićeni autorskim pravima. Stoga je lako napraviti "DISC upitnik" na koljenu. Na primjer, uzmete 10 pridjeva povezanih s D: jake volje, odlučni, hrabri, koji idu naprijed, orijentirani na rezultate... i po 10 povezanih s drugim stilovima. Zatim zamolite klijenta da odabere one koji ga opisuju. Ako je odabrao 8D stil ( Postizanje) i samo 6 povezanih s C ( konstruktor), znači li to da stil Postizanje(D) koristi više od stila konstruiranje(C)?

Ispostavilo se da nije. Prvo također morate provjeriti koje ste riječi uključili u svoj upitnik. S jedne strane, loše je ako su sve riječi na nekoj ljestvici vrlo bliske po značenju. Tada će klijenti izabrati sve ili nijednu. Ljestvica će biti krajnje jadna - nećete naučiti ništa o težini odgovarajućeg stila. S druge strane, loše je ako su sve riječi daleko jedna od druge po značenju. Onda nema jamstva da na ovoj ljestvici točno mjerite težinu Postizanje(D) stil, a ne npr. i agresivnost, i samopouzdanje, i još mnogo toga u jednoj bočici.

Sve te moguće pogreške ne hvataju se “metodom pažljivog proučavanja” i “ozbiljnog promišljanja”, već posebnim “glupim” metodama statističke obrade podataka, kada se na velikom uzorku ispitanika izračuna koje riječi biraju od ponuđenih. one i u korelaciji s kojima. A zatim se rezultati testa međusobno raspravljaju i uspoređuju s rezultatima njegove procjene prema već provjerenim metodama i s njegovim stvarnim ponašanjem.

Drugo, još uvijek ovisi o kulturnom okruženju u kojem osoba živi. Na primjer, u Sjedinjenim Državama, karakteristike koje opisuju Postizanje(D) stil, društveno poželjan i potican. I to ne uvijek u Rusiji. Stoga je vrlo moguće da će Rus koji je odabrao 6 karakteristika stila D to imati mnogo više izraženo nego Amerikanac koji je odabrao 9 karakteristika. Stoga za svaki jezik upitnik treba posebno kalibrirati na odgovarajućem nacionalnom uzorku metodama statističke obrade podataka.
Isto vrijedi i za privremene promjene. Recimo u Sovjetsko vrijeme stil konstruiranje(C) je bilo gotovo

Tipologija ljudi DISC: što reći ljudima ako nešto trebaš od njih 30. kolovoza 2016.

A sada malo o interakciji s drugim ljudima.
Prije šest mjeseci upoznao sam se s DISC tipologijom koja ljude po boji dijeli na crvene, žute, zelene i plave.

• D - Dominacija. Dominacija: kako osoba odgovara na probleme i izazove? Ili "rješavač".


• I - Utjecaj. Utjecaj: kako osoba komunicira, utječe na druge? Ili "vizionar".


• S - Postojanost. Ustrajnost: kako osoba reagira na promjenu? Ili "komunikator".


• C - Sukladnost. Sukladnost: kako osoba slijedi pravila? Ili "analitičar".

Ako se pitate tko ste, riješite kviz u nastavku. Preuzete su sa Stratoplanea, kao i većina opisa. Hvala im puno na ovome!

Test 1

Ova tablica se mora proći slijeva nadesno, svaki put birajući željenu granu. Kao rezultat, trebali biste dobiti broj. Taj broj nalazimo na donjoj slici.

A sada malo strpljenja. Zapamtite boju i pokušajte drugi test.

Test 2
Test link: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Rezultat testa bit će popis brojeva. Nešto kao : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (usput, ovo su moji pokazatelji prije godinu dana). Primjer pokazuje da sam izrazio I (žuto), zatim postoji zeleno S, ali nije ni pozitivno. Zato sam samo žuta.

Rezultati i s onim što jest
A sada na rezultate.
Glavni cilj cijele tipologije je razumjeti kako druga osoba razmišlja i prilagoditi se njenom valu ako se trebate složiti s njom.

Ispod je popis prednosti i slabosti različitih boja prema DISC tipologiji (hvala, Stratoplan).
Postoje mješavine dvije ili tri susjedne boje. Nitko nema 4 boje u isto vrijeme, kao Adizes sa svojim tipovima vođa.

Situacija, na primjer, trebamo kupiti nove stolice za ured.

• D - crvena. To su akcije, moć. Akcioni ljudi. Ne trebaju reći "Moramo kupiti nove stolice kako bi ljudima bilo udobno", već "Već sam se pobrinuo, testirao - što vam treba! Naručio sam, potpišite." Ne smiju biti krcati brojevima (s ovim - do plave). Crveni moto: "Idi! Idi! Idi!"


• Ja - žuto. Vizija / vizija, emotivnost. Vješti inspiratori i nehotice manipulatori. Inspiriraju ljude i lako ih inspiriraju riječi "Zamisli samo". Trebate otići do žute s prekrasnom pričom "Just imagine....". Žuti će brzo zamisliti sve u svojoj glavi.


• S- plava. Ovo je razborit um, skrupuloznost. Takvi sami pravi pravnici, računovođe. Daj im činjenice. Idemo na plavu s brojevima i istraživanjem. "Stolice koštaju toliko, toliko će se povećati učinkovitost rada s njima."


• C- zelena. Ovo je humanost, komunikacija, podrška. Idemo u zeleno s pričom o tome kako će se ljudi osjećati dobro, kako ćemo im pomoći, koliko će nam biti zahvalni, kako će to utjecati na auru tvrtke.

Jednom sam na konferenciji sjedio za stolom s kolegom i pričao o ovoj tipologiji. Pridružio nam se susjed koji nam je ispričao kako je slučajno bio na edukaciji za predstavnike konzultantskih službi. Svi u dvorani ispali su plavi, osim njega i kolege. Čak se i trener iznenadio kada je pitao što rade ovdje :-) Ispalo je da su samo iz uprave :-)

Usput, malo sam istraživao u svojoj tvrtki. Dakle, ja sam žut, programer je žut, dizajner je zelen, koder je zeleno-plav. A direktor je crveni s plavim ili žutim :) Sve su pohvatali, ali ima više žutih.

Što je s vama u tvrtki?

Zašto u atmosferi rezanja budžeta i kadrovskih rezova neki zaposlenici glasno negoduju, a drugi šute? Znači li to da je prvi počeo lošije raditi? Koliko su demotivirani “tihi” koji su potpuno povučeni u sebe? Ovaj članak ukratko opisuje malo poznati, ali vrlo učinkovit za poslovni model razlika osobnosti W. Marstona, DISC, objašnjava zašto razni ljudi drugačije reagirati i ponašati se u uvjetima nastanka krize, daju se preporuke o individualnoj motiviranosti predstavnika različite vrste osobnost.

Povijest i ciljevi DISC-a

Postoje mnoge tipologije individualne razlike, na primjer, jedna od najpopularnijih tipologija među psiholozima je Myers-Briggsova tipologija. Uglavnom, te su tipologije razvili psiholozi različitih smjerova. Na temelju njih stvoreni su mnogi testovi pomoću kojih možete razumjeti kojem tipu pripada osoba koja se proučava. Često ove testove mogu koristiti samo stručnjaci s posebnim obrazovanjem. I rijetko ih koriste poslovne strukture, rukovoditelji, menadžeri, zaposlenici koji izravno komuniciraju s kupcima.

Ali jednu od ovih tehnika stvorila je osoba s praktičnim poslovnim iskustvom posebno za posao. Ovo je DISC tipologija. “Znamo, čuli smo. Ovo su testovi”, kažete. Odmah bismo izdvojili one dijagnostičke alate koji su nastali 20-40 godina kasnije na temelju modela DISC i samog modela Williama Marstona. Usput, alati za testiranje i dijagnostiku prilično su rašireni u ruskom HR konzaltingu. Ali danas nećemo govoriti o testovima, već o njihovom primarnom izvoru - Marstonovom modelu, te o tome kako on može pomoći u radu s osobljem u kriznim situacijama.

Što je model individualnih razlika W. Marstona DISC.

Marstonov model temelji se na opisu promatranog ponašanja, tj. kako se osoba ponaša i sadrži dva vrlo korisna alata:

1. Ekspresna dijagnostika osobe tijekom prvih 10-20 minuta komunikacije,
2. objašnjenje osnovnih motivatora pojedine osobe i, posljedično, njenih preferencija, sklonosti i antipatija, obrazaca ponašanja.

Marston je odabrao 2 kriterija na temelju kojih je izgradio svoj model:
kako osoba doživljava svijet u kojem djeluje (kao povoljan ili neprijateljski);
Kako se osoba ponaša ili reagira u određenim situacijama (aktivno ili reaktivno).

Ako ove kriterije predstavimo u obliku osi, onda kada se presijecaju, dobivaju se 4 osnovna tipa:

Dominacija
* brz u postupcima i odlukama
* nestrpljiv, uporan i neumoran
* otvoreno kažu što misle
*spreman na rizik
* natjecateljski raspoložen, voli izazov i zna ga prihvatiti

Utjecaj
* otvoreno izražavaju svoje osjećaje i emocije, privlače emocije drugih ljudi
* imati visoku kreativnost i neuobičajeno razmišljanje
* pričljivi, šarmantni, imaju povećanu karizmu
* ljudima kojima je lako vjerovati, vrlo su prijateljski raspoloženi, lako se sklapaju prijateljstva
* nepažljiv prema detaljima, impulzivan, malo točan

Postojanost
* sposoban pažljivo slušati i čuti sugovornika
* osjetljiv - suptilno osjetiti laž i prijevaru
* vole mir, redovitost i metodičnost
* održavati utvrđeni poredak stvari
* tim će nastojati održati harmoniju odnosa
* suosjećati i suosjećati, pokušat će pomoći

Konstantnost (sukladnost)
* emocionalno pokopan
* pokazati samodisciplinu i visoku samoorganizaciju
* pažljivo pripremiti unaprijed, poput sustavnog pristupa
* analizirati, vagati, planirati, osigurati
* razmišljati o lošem i pripremiti se za njega
* spremni popustiti kako bi izbjegli izravan sukob

Neka pojednostavljena ideja o ovim vrstama ponašanja može se dobiti kroz sljedeću usporedbu. Zamislite četiri kapetana nogometnih momčadi:

Prvi. Za ovog kapetana važna je pobjeda pod svaku cijenu, ljudi su samo alati za postizanje te pobjede; ovo je brz, energičan kapetan snažne volje.
Drugi. Ovaj kapetan zarazi momčad osobnim primjerom i entuzijazmom, važno mu je zabiti ključni gol u utakmici i to lijepo.
Treći. Za ovog kapetana važno je okupiti pravu prijateljsku momčad koja će se boriti za zajedničku pobjedu.

Četvrta. Ovom kapetanu nisu toliko bitna osobna postignuća, bitno je da se radi što učinkovitije, pobjeđivali su, slijedeći njegov jasan plan pobjede.

Ponašanje temeljnih tipova ličnosti prema DISC-u u krizi i preporuke za rad s njima

Kako će se ova četiri kapetana ponašati u krizi?

Prvo, D.

Režu se proračuni, smanjuju se plaće. “Do čega su ovi idioti doveli tvrtku, državu!”, misli D. Njegova prirodna reakcija je agresija, napad, optuživanje, aktivna borba za mjesto pod zalazećim suncem. I ne nužno samo za sebe. D može iskreno željeti najbolje za sve ljude, kao, na primjer, Vladimir Iljič Lenjin. On jednostavno ima takve načine postizanja općeg dobra. Dakle, prva osoba koju ćete čuti i vidjeti kada pokrenete antikrizne mjere u svojoj tvrtki ili odjelu bit će D. On će glasno negodovati, inzistirati na vlastitom antikriznom planu i poduzimati radnje koje nisu dogovorene s upravom. . Kako to obuzdati?

1. Pokažite svoje samopouzdanje i snagu. D poštuje snagu. Ako ga uvjerite da sve imate pod kontrolom, da vladate situacijom, da znate što treba učiniti, tada će on postati vaš aktivni saveznik u antikriznim mjerama, vaditi će vam kestenje iz vatre.
2. Čvrsto kontrolirajte sve D-ove radnje dok ne budete sigurni da je prestao paničariti. U suprotnom, može slomiti puno drva za ogrjev.
3. Dajte D-u odgovoran i težak zadatak koji će zaokupiti njegov um i vrijeme, kanalizirajući njegovu neukrotivu energiju u koristan kanal.
4. U iznerviranoj i demotiviranoj ekipi D je fitilj u buretu baruta. Na temelju njihove prirodne osobinečak i vrlo mirnu osobu može dovesti do vrenja, a da to ni ne želi. U kriznoj situaciji postaje nesvjesni izazivač sukoba. S njima se treba pozabaviti na prvom mjestu, pokušavajući ga pridobiti za svoje saveznike ili, ako to nije moguće, minimizirati njegovu komunikaciju s timom.

Drugo, ja

Zvijezda u šoku govori o I. Vjerojatno ste primijetili da podređeni obično saznaju sve novosti o tvrtki ili u isto vrijeme ili prije svojih šefova. Okosnica bežičnog telegrafa je I. Oni prenose vijesti po tvrtki, ponekad ih i uljepšavaju. U krizi se uljepšavanje razvija u uzbunu. Nažalost, moj prirodni odgovor na stres je opsesija, pa će se glasine širiti brže i iskrivljenije nego inače. Što učiniti s njegovom nasilnom emocionalnom energijom?

1. Razgovarajte. Potrebna mi je pažnja, simpatija, razumijevanje, dugi iskreni razgovor. Ne treba govoriti o krizi i načinima izlaska iz nje, pričajte bolje o meni samom.
2. Ne zaboravite da sam ja najčešće neformalni vođa tima. Povlačenjem na svoju stranu dobit ćete moćan alat za kontrolu općeg raspoloženja tima. I možete učiniti svojim saveznikom naglašavajući njegovu važnost i značaj u društvu, iskazujući mu posebnu pažnju.
3. Ja - svačija miljenica. Iskoristite ih za popravljanje klimavih odnosa unutar i izvan tvrtke, s poslovnim partnerima, dobavljačima, poreznom upravom.

Treće, S

I tako smo došli do tih samih "tihih ljudi", čiju je šutnju Puškin u tragediji "Boris Godunov" prekrasno opisao riječima "narod šuti". Ovo je najrazornija šutnja koje se treba bojati. D i ja ćemo vam otvoreno reći kako se osjećaju i što žele. Barem ćete znati s čime raditi. S će tiho kimati glavom na sva pitanja, pretvarati se da nešto radi, a možda i stvarno nešto učiniti. Tko će ga rastaviti, ovaj S! Tih, izvršni, obavezan, ali užasno osjetljiv. U stresu je sklon pristajanju, što ne treba brkati s pristankom. S koje strane pristupiti?

1. Najopasnije je to što menadžeri i kadrovski službenici obično jednostavno nemaju vremena za S. Tijekom krize količina posla menadžera se višestruko povećava, a tu su i ti aktivni D i I na koje treba obratiti pozornost. A S mirno sjedi, nigdje se ne penje. Vidljivost vara. Nađite vremena za S!
2. S treba miran detaljan razgovor, objašnjenje što se događa, Detaljan opis sljedeći koraci i planovi upravljanja. Objasnite S-u što očekujete od njega, koje radnje treba poduzeti i kojim redoslijedom.
3. S - idealni slušatelji, mnogi im otvore dušu. Oni o zaposlenicima i tvrtki znaju više nego itko drugi. Iskoristite njihovo znanje.

Četvrto, C

1. Prvo, ovdje lidere čeka ista opasnost kao i kod S - opasnost od propuštanja C, nenalaženja vremena za to. Ovdje je još više, jer i C-a treba nagovarati na dugi razgovor. Ne možete mu samo prići bez upozorenja i, sjedeći na rubu stola, pozvati ga na iskrenost. Morat ćemo se dogovoriti, potražiti osamljeno mirno mjesto za razgovor.
2. Međutim, s C-om možete komunicirati i e-poštom. Možda bi mu čak bilo ugodnije.
3. Komunikaciju treba graditi oko planova za izlazak iz krize. C - tvoje neophodan pomoćnik rad s činjenicama i brojkama. Istovremeno, osoba koja slabo poznaje brojke i činjenice odmah gubi povjerenje i ne percipira je kao dostojnog šefa. Pripremite se na takav razgovor s C-om kako ne biste izgubili njegovu naklonost.

Naravno, ovaj je članak samo pojednostavljena ideja individualnog osobnog pristupa zaposlenicima u kriznim uvjetima. Kao dio kratki članak nemoguće je opisati sve nijanse, na primjer, opisati mješoviti tipovi osobnost. Ipak, nadam se da će vam ove bilješke barem malo olakšati rad s timom koji se nalazi u stresno stanje kao posljedica krize.

Pročitajte također

• Obuka za zapošljavanje. E. Christopher, L. Smith

  Knjiga ispituje ulogu i funkcije srednjeg menadžera u zapošljavanju, radu i razvoju kadrova. U prvom, teoretskom dijelu, pristupačan oblik dano kratke informacije o povijesti, prirodi i funkcijama upravljanja osobljem. Drugi, praktični dio sadrži 48 vježbi: uvodne vježbe, pozive na raspravu, igre, uključujući igranje uloga, modeliranje i igre uloga u realnim uvjetima, upitnicima, kao i drugim oblicima interaktivnog učenja. Svi oni usmjereni su na izravno uključivanje sudionika treninga u proces učenja i stvaranje osjećaja odgovornosti za njegove rezultate. Ovaj vodič je namijenjen svima koji profesionalna djelatnost povezan s rješavanjem širokog spektra problema koji nastaju u praktični rad sa osobljem.

• Uspješan izložbeni štand i pravila za njegov dizajn

  Da biste uspješno radili na izložbi i nadoknadili troškove, morate znati kako dizajnirati i popuniti izložbeni štand, koje su informacije potrebne na njemu, koje poteškoće mogu čekati u različitim fazama rada i kako ih izbjeći, kao i različite načine da privučete pozornost na svoj štand. Postoji nekoliko provjerenih formalnih načina privlačenja pozornosti potencijalnih kupaca i partnera.

Članci u ovom odjeljku

• Pravilni poticaji zaposlenicima

  Tema motiviranja i poticanja rada zaposlenika jedno je od ključnih pitanja upravljanja osobljem u svakoj organizaciji. Prilikom uspostavljanja sustava poticanja rada zaposlenika važno je lokalnim aktima propisati sve potrebne odredbe. U protivnom moguće su tvrdnje inspektora.

• Motivacije

  Kakve su prakse nagrađivanja i odavanja priznanja zaposlenicima u vašoj tvrtki? Postoji li jedinstven pristup/opća kultura zahvalnosti i podrške inicijativi zaposlenika ili sve ovisi o individualnom stilu menadžera?

• Motivacija osoblja. Borba za učinkovitost. Vrijeme je za djelovanje!

  Kriza, unutarnja ili vanjska, tjera ljude na učenje, a tvrtke na promjene. Sve dok je tvrtka profitabilna i nema naznaka problema, vlasnik i direktor vjerojatno neće biti spremni na veće promjene. Loše poslovne rezultate (kao...

• Individualno napredovanje zaposlenika. Kako?

  Individualni sustav nagrađivanja zaposlenika sastavni je dio rada HR menadžera. Uostalom, produktivan zaposlenik je prije svega zadovoljan zaposlenik!

• Motiviramo računovođe

  Nisu svi sustavi ključnih pokazatelja učinka sposobni natjerati računovođe da obavljaju svoje dužnosti učinkovitije i uspješnije. Međutim, sve se može promijeniti ako igrivost povežete s motivacijom.

• KPI zaposlenika

  KPI su ključni pokazatelji uspješnosti pomoću kojih možete procijeniti rezultate rada zaposlenika različitih odjela tvrtke. Na temelju njih zaposlenici napreduju na ljestvici karijere ili im se isplaćuju bonusi.

• Formiranje sustava nematerijalnih poticaja

  Trenutno se svi mogući sustavi materijalnih poticaja prilično dobro razvijaju u poduzećima. To je zbog činjenice da poslodavci nastoje jasno definirati i naknadno znati za što, za koji konkretan rad plaća zaposlenika ...

• Motivacija zaposlenika: Model kapitala

  Ako zaposlenici nagrađivanje doživljavaju pravednim, njihov radni doprinos ostaje približno na istoj razini. Pristran stav menadžmenta inicira pojavu napetosti i motivacije usmjerene ka smanjenju stupnja nepravde. Ako zaposlenici percipiraju naknadu kao previsoku, teorija pravednosti kaže da će osjetiti neravnotežu u svom odnosu s poslodavcem i nastojati vratiti ravnotežu.

• Kako djeluju motivacijski čimbenici

  Kako izgraditi praksu upravljanja osobljem u svojoj tvrtki na temelju teorije motivacije, pročitajte u članku.

• Je li protuponuda na tržištu rada način da se stručnjak zadrži u tvrtki?

  Regruteri u Regruterima kažu da poslodavci sve češće pribjegavaju kontraponudbama (tj. nuđenju boljih uvjeta od novog poslodavca) kako bi zadržali dobrog zaposlenika koji se već odlučio za novi posao i odlazi. Koliko je protuprijedlog relevantan danas? Mnoge tvrtke ne samo da ne zadržavaju zaposlenike, već naprotiv, smanjuju broj zaposlenih. Ipak, tema protuprijedloga ostaje relevantna do danas, jer dobri stručnjaci ili vođe potrebni su uvijek i svugdje. Sukladno tome, prihvaćanje ili neprihvaćanje protuponude jedan je od ključnih izbora u karijeri osobe. Uostalom, vaša buduća sudbina kao stručnjaka ili kao voditelja ovisit će o tome koju ponudu odaberete. Iz članka ćete saznati što se sada događa na tržištu rada

• Motivacijski profil kandidata

U članku se govori o čimbenicima motivacije koji najčešće navode zaposlenike na promjenu posla. S obzirom praktične savjete te savjete kako otkloniti i/ili smanjiti negativan utjecaj ovih čimbenika ili smanjiti rizik od njihove pojave.

• Što žele TOP koji već imaju sve?

  Pitanje "Kako motivirati nekoga tko već ima sve?", iz moje je perspektive epsko. Koja je razlika između istinite priče i epa? Istinita priča je priča koja se jednom dogodila, a ep je višestruko ponavljanje te priče s iskrivljavanjem u legendama i mitovima. Tog top menadžera koji već ima sve nisam sreo u životu, ovo je ep.

• Najučinkovitije metode motivacije osoblja

  Zaposlenike treba stimulirati na srednjim postignućima, ne čekajući završetak svih poslova, jer se veliki uspjesi teško postižu i relativno su rijetki. Stoga je poželjno pozitivnu motivaciju osnaživati ​​kroz ne prevelike vremenske intervale. Važno je da se zaposlenici osjećaju samouvjereno, jer to zahtijeva unutarnja potreba za samodokazivanjem. Uspjeh donosi uspjeh. Općenito, moguće je formulirati niz pravila za učinkovito motiviranje zaposlenika.

• Dijagnostika motivacije

  Članak je posvećen proučavanju i procjeni strateškog razvoja sustava za upravljanje motivacijom radne aktivnosti menadžera i stručnjaka, kao i njihove naknade u poduzećima građevinskog kompleksa. Penzenska regija. Obrazložena je mogućnost postojanja neiskorištenih menadžerskih rezervi u strateškom sustavu motivacije rada.

• prag sitosti.

  Menadžere karakterizira teritorijalna mobilnost, visoka osjetljivost na promjene na tržištu rada i nisu ograničeni na određeno zemljopisno područje. Žive i rade u cijelom prostoru Ruska Federacija. Pritom postoje izražena lokalna obilježja koja bitno razlikuju npr. a informacijska tehnologija gradu Voronježu od istog specijalista u gradu Jekaterinburgu. Razlike se svode na tri glavna parametra: veličinu "praga zasićenja", format slobodnih aktivnosti i samopoštovanje.

• Zadovoljstvo poslom kao sastavnica učinkovitog organizacijskog ponašanja

  Najvažniji zadatak s kojim se suočava suvremena ruska poslovna zajednica je razvoj mehanizama za upravljanje organizacijskim ponašanjem zaposlenika. Organizacijsko će ponašanje biti učinkovito ako pridonosi postizanju strateških ciljeva organizacije, tj. glavni vektor ponašanja svih zaposlenika podudara se s kretanjem organizacije za postizanje svojih strateških ciljeva. Međutim, postizanje tih ciljeva bit će moguće samo ako je to kretanje održivo. Zadovoljstvo poslom (job satisfaction) može dati takvu stabilnost ponašanju zaposlenika.

• Savjeti za konzultante: Master, Lumpen ili Patriot

  Jedan od problema s motivacijom je taj što ljudi različito reagiraju na iste podražaje. Dovoljno je da jedan obeća nagradu i on će dati rezultat. Drugi će stajati u pozi: uzimaš jeftino. A treći će reći ili pomisliti: „Ne trebaju mi ​​tvoji bonusi, pusti me da zaradim koliko mogu ili želim. Samo se nemoj miješati!"

• Učinkovita strategija motivacije

  Zašto je potrebno fokusirati se na strateške ciljeve tvrtke pri razvoju programa poticaja zaposlenika?
  Kako sustav motivacije učiniti što transparentnijim?

• Kako motivirati osoblje u krizi

  Krizna situacija prijeti poduzeću ne samo financijskim problemima i gubitkom pozicija na tržištu, već i gubitkom kvalificiranog kadra bez kojeg je nemoguće prebroditi krizu. Zadržavanje ključnih zaposlenika jedna je od glavnih zadaća menadžmenta u fazi krize, a taj cilj je moguće postići ako se osoblje pravodobno informira i implementira adekvatan sustav motivacije. Razgovarajmo o ovome detaljnije.