Načini razvrstavanja po tipovima osobnosti kola i kolica. Najprikladniji i najprimjenjiviji u komunikacijama za mene kao menadžera - i za DISC.

Općenito, ako promatramo osobu kroz ove dvije tipologije, može se vrlo točno opisati njezin karakter, a time i predložiti naj učinkovite načine interakcija s njim. I naravno, u procesu istraživanja kolega i poznanika, iznenadit ćete se obiljem različitih konfiguracija.

Također je korisno znati takve stvari o sebi, barem kako biste ispravno procijenili vlastite snage i slabosti.

D. Dominantan	I. Utječući	S. stabilan	C. Sukladno
Natjecateljski raspoložen, agresivan, odlučan i orijentiran na rezultate, preferira brzo kretanje, preuzimanje rizika i postizanje trenutnih rezultata. Voli preuzeti odgovornost, kontrolirati situaciju i držati moć u svojim rukama. Također volim promjene i izazovne zadatke. Može biti nepristojan, šefovati, pa čak i nepristojan. Nije baš dobar slušatelj. Sposoban donositi nagle odluke.	Pričljiv, društven, optimističan, živahan, orijentiran na ljude, nepredvidiv, energičan, entuzijastičan. U interakciji s ljudima nastoji biti pozitivan i prijateljski raspoložen. Nepažljiv na detalje, pričljiv i emotivan. Obećava više nego što može ispuniti, jer su mu optimizam i popularnost glavni.	Smiren, uslužan, strpljiv, skroman i bez žurbe, uvijek spreman pomoći, odan, dobar član tima, pažljiv slušatelj, uporan, pouzdan i uravnotežen. Potrebna mu je stabilnost i sigurnost, pa mu je stoga, kod naglih promjena, potrebna pomoć. Spor, neodlučan, tvrdoglav.	Precizan, dosljedan, poslovan, oprezan, analitičar. Usredotočuje se na zadatak i vrlo dobro obavlja posao. Pretjerano fokusiran na detalje, izbirljiv, spor, često zanemaren velika slika. Kritičan, distanciran od ljudi, pesimističan, hladan.
Slabe strane Agresivnost Nemilosrdnost Rigidnost (nefleksibilnost)	Slabe strane Emotivnost Sklonost iskorištavanju sklonost otporu samopouzdanje Skeptici	Slabe strane Nedisciplina Ovisnost Podnošenje Pretjeran oprez Usklađenost Ovisna o tuđim mišljenjima, lako manipulirana konstrukcijama "ovo će uvrijediti druge ljude", "Osjećat ću da me iznevjeravaš"	Slabe strane kritično Formalizam Nesigurnost Sklonost osuđivanju
Snage neovisnost Sposobnost donošenja odluka Učinkovitost upornost snažna volja	Snage Entuzijazam Sposobnost uvjeravanja Optimizam Komunikacijske vještine	Snage Toplina Sposobnost slušanja i pregovaranja Pouzdanost Sklonost suradnji	Snage Orijentiran na rješavanje problema Točnost metodički organizacija Racionalnost

Ekspresni test DISKA u liftu :)))

• crveno - nekoliko puta pritisnite pod ili zatvorite vrata
• zelena - rijetko gleda ljude u oči
• žuto - svi se smiješe
• plava - čitaju znakove ili jednostavno gledaju naprijed i broje sve u sebi

Crveni su mali diktatori. U slučaju krize brzo preuzimaju kontrolu te brzo i glasno izdaju naredbe kome treba raditi udarce.

Plavci su vrlo glasni i formalni, teško je s njima raspravljati o novim idejama.
Uvijek pitaš zašto? Za što? Kamo to vodi? Da izračunamo?
Ali kada se informacija prihvati, vrlo usredotočen na rješavanje problema.
U slučaju krize obično se zatvore i odu razmišljati.

Zelenima je bitno da su svi zadovoljni svime. Prije svega ljudi i zdravi odnosi u ekipi, pa onda sve ostalo. U slučaju sukoba, gube motivaciju za rad oštro i gotovo do nule.

Žuti znaju na vrlo skladan način motivirati ljude da naprave nešto o čemu nisu razmišljali ni pet minuta. Generiraju hrpe ideja, a često im ideje dolaze same od sebe, nije ih potrebno provoditi :)

Naravno, sve ove značajke su u određenoj mjeri svojstvene svakoj osobi, a obično se razlikuje jedna dominanta, ali inače mogu postojati potpuno različite konfiguracije koje tvore prijelazne boje.

Dobro, zašto nam ovo treba? U teoriji, korištenje DISC i Adizes modela dopušta

1. riješiti pitanja zapošljavanja - razumijemo koga trebamo?
2. zadržavanje osoblja - što motivira ili, naprotiv, koči?
3. stvoriti povoljne uvjete za učinkovit rad zaposlenici u grupama ili parovima
4. identificirati usklađenost zaposlenika, u smislu psihotipa, položaja i zadataka koje treba riješiti
5. izvršiti rotaciju osoblja
6. izgraditi adekvatniji sustav motivacije

Također, saznanje kojem psihotipu pripada vaš neposredni nadređeni može vam pomoći u učinkovitijoj komunikaciji i interakciji s njim.

Na primjer, vi ste menadžer i želite kupiti drugi monitor za svoje programere.
Crvenima je stalo do akcije i rezultata.
Morate razgovarati u ključu „Pokušao sam sebi staviti drugi monitor. Ispada stvarno brže. Kupimo sve."

Žutima je važna slika, vizija strave:
“Zamislite da klijenti/partneri dođu u naš ured, a mi pokažemo gdje sjede naši programeri, a svaki od njih ima 2 monitora, odmah vidite ozbiljnu tvrtku.”

Zelenima je bitno da su svi zadovoljni svime:
“Programerima će biti prikladnije raditi. Već sam se dogovorio s Pavlom Ivaničem i Margaritom Aleksejevnom, oni nisu protiv toga.

Za blues su važni brojevi i činjenice:
“Pokušali smo staviti drugi monitor na programator, napisali smo 30% više linija koda u tjedan dana. Kupnja drugog monitora za sve koštat će toliko tisuća rubalja, isplatit će se do tog i tog vremena.

Također, možete poslati poveznicu na ovaj HR članak i dodati "Trebam crvenokosog administratora" u aplikaciji za traženje osoblja ako tražite poslovnog rukovoditelja ili postoji "zeleni proizvođač" ako trebate voditelja tima . Pa, ako tražite sistemskog arhitekta za projekt, naravno, prava boja je plava.

Koristan:
DISC test - samo nemojte slati rezultate na kraju. Najbolje da svoje rezultate napišete u komentarima :)
DISC profili - stranica 14 korisna tablica
Video: Tipologija ljudi i timova: kako komunicirati s različitim ljudima?- gledajte od 14 minuta, dobro, ili od 49. - Visoko preporučeno

Vaša privatnost

INSUNRISE Inc..ru i druge domene (u daljnjem tekstu Stranice) u vlasništvu tvrtke. Radimo na zaštiti privatnosti, ograničavanju prijenosa osobnih podataka, uključivanju tehničkih mjera zaštite i odgovarajućih sigurnosnih protokola te usklađenosti sa standardima privatnosti u novim mrežnim uslugama. U tu svrhu, željeli bismo da razumijete kako točno koristimo osobne podatke koje nam dajete, koje ste nam dali ili ćete ih dati u budućnosti.

Otkrivanje vanjskim partnerima

Ako tvrtka daje trećoj strani podatke o kupcima, oni su u obliku agregiranih podataka i koriste se u svrhu razvoja proizvoda, istraživanja ili Statistička analiza. Podaci se daju anonimno, bez svih povjerljivih podataka. Informacije se mogu grupirati u zbirku nizova odgovora naših korisnika i grupirati, na primjer, kako bi se dobili statistički zaključci.

Prikupljanje internetskih informacija

Naša web stranica može pročitati IP adresu, vrstu i verziju preglednika, vrstu uređaja i verziju s koje je pristupljeno Programu, korisničku dial-up domenu i operativni sustav računala kada korisnik pristupi stranici. IP adrese u nekim slučajevima mogu biti povezane s osobnim podacima. Koristimo ova informacija za dijagnosticiranje problema s našim poslužiteljem i za administriranje naše web stranice. IP adrese i drugi slični podaci također se mogu koristiti za prikupljanje demografskih podataka, podataka koji nisu povezani ni s jednim pojedincem i koji su anonimni.

Kolačići

Kako bi koristili našu stranicu(a), korisnici i kupci moraju prihvatiti "kolačiće" (to su male podatkovne datoteke koje neke web stranice pohranjuju) na korisnikov tvrdi disk tijekom posjeta kako bi im se kasnije omogućio brz pristup). Kolačići prate informacije o tome koje stranice web stranice korisnik posjećuje. Ove informacije će se koristiti za poboljšanje iskustva korištenja stranice, pružanje sadržaja u skladu s individualnim preferencijama korisnika. Korisnici mogu prihvatiti ili odbiti korištenje kolačića, ili postaviti obavijest o korištenju kolačića od strane stranice, konfiguriranjem postavki preglednika.

Sigurnost

Kada korisnik plati za alat ili postavi narudžbu na stranici, osobni podaci korisnika i podaci o kreditnoj kartici obrađuju se i šifriraju na sigurnim poslužiteljima korištenjem standardne SSL enkripcije. SSL je skraćenica za Secure Sockets Layer, protokol koji je razvio Netscape za prijenos povjerljivih dokumenata putem Interneta.

Linkovi na druge web stranice

Web stranice tvrtke mogu sadržavati poveznice na web stranice trećih strana. Nismo odgovorni za praksu privatnosti takvih stranica. Imajte na umu da se ne možemo smatrati odgovornim za osobne podatke koje dobrovoljno otkrijete trećim stranama.

Sažetak

Tvrtka se zalaže za zaštitu privatnosti naših kupaca. Podatke prikupljene na našim stranicama koristimo za poboljšanje naših proizvoda, poboljšanje korisničkog iskustva naših usluga i programa te za znanstveno istraživanje. Korištenjem naše web stranice pristajete na prikupljanje i korištenje informacija od strane Društva. S vremena na vrijeme možemo promijeniti našu politiku privatnosti. Međutim, uvijek ćemo vas obavještavati objavljivanjem takvih promjena na ovoj stranici. Uvijek ćete biti svjesni koje informacije prikupljamo, kako ih koristimo i pod kojim okolnostima ih otkrivamo.

Kontakti

Slobodno nam se obratite ako imate pitanja ili komentara o privatnosti. Sve komentare ili prijedloge pošaljite e-poštom na adresu

Glavni uvjet za pouzdan rezultat ovaj test tvoje iskrene odgovore.

Nikada ne rješavajte ovaj test pred drugim ljudima!

Odgovorite iskreno, a ne iz pozicije onoga tko biste željeli biti. Odgovorite kao što inače činite (ako ste bili u takvoj situaciji) ili kako to stvarno želite (ako vam situacija nije poznata). Uostalom, nitko te ne vidi, ovo je tvoja velika tajna.

1. Došli ste u posjet, gdje se već okupilo više od 10 ljudi. Vaša reakcija:

• A) Sjajno! Volim bučne tvrtke, možete se zabaviti, steći nova prijateljstva.
• B) Volim biti u društvu, često se nađem u centru pažnje. Ili će ga biti moguće dobro osvijetliti, ili, u najgorem slučaju, sa uslužni ljudi upoznati.
• C) Nadam se da ću ovdje sresti neke poznanike, bit će mi zadovoljstvo razgovarati s njima. Ako svi - stranci tada će mi biti neugodno.
• D) Ne volim baš bučna društva i idem na zabave samo da bih stekao ili održao korisna poznanstva. Volim sjediti i razgovarati s jednom ili dvije osobe u miru i tišini.

2. Na istoj zabavi su vas zamolili da nazdravite. Vaša reakcija:

• A) Ne volim privlačiti pozornost na sebe, mrzim nazdravljati. Neću niti pristati niti odbiti, nego jednostavno nekako izbjeći.
• B) Ja sam dobar pripovjedač i znam nekoliko cool zdravica. Svi će biti oduševljeni.
• C) Ne bojim se nazdravljati, čak uživam u tome, reći ću nešto pametno i točno.
• D) Najvjerojatnije ću odbiti pod uvjerljivom izlikom. Ali ako trebam ostaviti dobar dojam za dobrobit cilja, onda mogu prikladno elegantno nazdraviti.

3. Vaš šef je vama i vašem kolegi dao zadatak, ali nije odredio nekoga odgovornog za to. Oboje ste se oslonili jedno na drugo i zaboravili na zadatak. Sada vas vaš šef grdi jer niste izvršili zadatak. Vaša reakcija:

• ALI) negativne emocije koji se ne pokazuju izvana. U stanju sam se kontrolirati, ali sada znam što mogu očekivati ​​od tih ljudi, ubuduće ću biti oprezniji u radu s njima.
• B) Vrlo emotivna reakcija, djevojka može imati suze. Pa da, ja sam odsutna i ne baš točna osoba, ali nisam samo ja kriva. Požalit ću se na njih svim svojim prijateljima i poznanicima.
• C) ogorčenost prema kolegi. Kako mi je mogao tako namjestiti! Ogorčenost prema šefu. Dugo ću brinuti o tome, najvjerojatnije u tišini.
• D) Ljutnja na šefa jer je nepismen vođa i/ili na kolegu jer mi je smjestio. Izljev agresivnih emocija. Vjerojatno ću jednom od njih nešto reći.

4. Dobili ste važan zadatak. Rok je za mjesec dana, ali se može završiti za dva tjedna. Vaša reakcija:

• A) Bolje da završim zadatak što je prije moguće i predam ga. I u očima nadležnih izgledat ću dobro, a imat ću vremena za druge stvari.
• B) Prvo moram razmisliti kako najbolje pristupiti ovom poslu. Čak i ako to učinim unaprijed, neću ga odmah predati. Neka leži, pa ću opet ispraviti pogreške. Možda ga predam dan prije roka.
• C) Odmah ću se baciti na posao. Ali, najvjerojatnije, brzo ću se umoriti od ovog posla i zanijet ću se drugim zadatkom. Odustajem od ovog posla do isteka roka. Onda ću hitno sve završiti, možda čak i zakasnim s kusurom.
• D) Htjela bih to odmah početi raditi, ali znam da to tako neće ići. Uvijek ima hitnijih ili važnijih stvari za obaviti, uvijek nešto smeta. Najvjerojatnije ću izvršiti zadatak do posljednjeg trenutka.

5. Pred nama je dugi vikend. Odlučite otići negdje. Što ćete odabrati:

• A) Idite u posjet rođacima ili na drugi način provedite dan s obitelji, supružnikom (m).
• b) Idite u park ili na zabavu s prijateljima.
• C) Idite na karting ili igrajte nogomet (karte) s prijateljima.
• D) Možete otići na koncert ili izložbu, sami ili s voljenom osobom.

6. Ako se odlučite skočiti padobranom, iz kojeg razloga:

• A) Upoznao sam vrlo zanimljivi ljudi(osoba) koja se bavi padobranstvom. Oni su me nagovorili da se pridružim.
• B) Moram proći kroz ovo kako bih postigao za mene važan cilj.
• C) Općenito volim rizik, adrenalin. Želim znati za što sam sposoban.
• D) Smatraju me tihim. Uvijek sam u sjeni, šutim. Želim sebi i drugima dokazati da nisam kukavica i da nisam krpa.

7. Koje komentare češće čujete (i na poslu i kod kuće) upućene vama:

• A) "Zar ne možeš brže?" – Opet odugovlačiš! "Koliko možete raspravljati o istoj stvari."
• b) Molimo usporite. “Opet sve požurujete, nigdje ne kasnimo!” Tebi je sve jasno, ali meni još nije. Uzmimo si vremena da razgovaramo o svemu."

8. Saznali ste da su vas odlučili unaprijediti. Što ćete prvo učiniti:

• A) Recite svojoj obitelji i prijateljima o promociji, organizirajte ugodan odmor kod kuće.
• B) Kupite sebi neku skupu stvar kako biste prvi dan stigli na radno mjesto u pristojnom obliku na novoj poziciji (sat, odijelo, auto).
• C) Podijelite radost sa svojim prijateljima, priredite veliku bučnu zabavu.
• D) Čekaj da se veseliš, trošiš previše i tražiš povišicu dok ne počneš raditi na novom mjestu. Uostalom, nalog još nije potpisan.

9. Sutra imaš ispit. Vaše ponašanje:

• A) Bolje je brzo ponoviti gradivo kako bi ostalo vremena za druge stvari koje su vam važne.
• B) Bolje je sve ponoviti polako, čak i ako traje cijelu noć.
• C) Bolje se dobro naspavati prije ispita kako biste na njega došli svježe glave. Unaprijed ste se pripremili za ispit.
• D) Prije smrti nećeš udahnuti. Bolje je uopće ne razmišljati o ispitu, nego se otići zabaviti.

10. Što mislite da je glavna stvar za pobjedu, za postizanje uspjeha:

• A) Osobni napori svakoga. Svatko mora biti odgovoran za sebe, dati sve od sebe, ne skrivati ​​se iza leđa drugih.
• B) Glavna stvar je timski rad, ljudi mogu nešto postići samo zajedno, pomažući jedni drugima, podržavajući jedni druge.

11. Ako se odlučite otvoriti vlastiti obrt (uspjeh i jednaka isplativost su zajamčeni), što biste odabrali (apstraktno iz svoje struke):

• A) Tvrtka za financijsko savjetovanje ili tvrtka za kontrolu štetočina.
• B) Zaštitarska tvrtka ili trgovina oružjem.
• C) Restoran ili noćni klub.
• D) Medicinski centar ili dobre službe.

12. Imate novi prostrani ured. Kako ukrašavate njegove zidove:

• A) Vaše fotografije sa poznati ljudi ili svijetle moderne slike.
• B) Fotografija vašeg supružnika i djece ili grupne fotografije vaših kolega na korporativnoj zabavi.
• C) Diplome ili neutralne slike.
• D) Portret predsjednika ili stara sablja.

13. Što najviše cijeniš od odjeće?

• A) Odjeća mora imati neku vrstu žara, hrabrosti.
• B) Odjeća bi trebala izgledati skupo i cool.
• c) Odjeća treba biti udobna.
• D) Odjeća treba biti kvalitetna i primjerena, kako ne bi bila upadljiva.

14. Morate odabrati natjecanje u kojem će vam biti najugodnije sudjelovati i gdje imate najbolje šanse za pobjedu. Što biraš?

• A) Individualna natjecanja, gdje se ocjenjuje inteligencija, a ne brzina reakcije (šah, biljar, poker).
• B) Individualna natjecanja za brzinu i hrabrost (skakanje padobranom, auto utrke, alpsko skijanje).
• C) Timska natjecanja, po mogućnosti neka neobična (nogomet u blatu, raznorazni korporativni zabavni startovi).
• D) Timska natjecanja gdje je potrebna međusobna podrška, interakcija cijelog tima (sveučilišno natjecanje za izradu najboljeg robota, curling).

15. Trebate odabrati hotel u St. Što ćete izabrati?

• A) Neki pristojan hotel u centru, da se ne osramotimo.
• B) Neki cool neobičan mini-hotel.
• C) Hotel u kojem ste već odsjeli ili koji će vam prijatelji preporučiti.
• D) Hotel s idealnim omjerom cijene i kvalitete. Možda u staroj kući u retro stilu.

Izračun rezultata:

Zaokružite (podebljano) sve svoje odgovore, podijeljene u četiri dijela:

D: 1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a 10a 11b 12d 13b 14b 15a

I: 1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d 10b 11c 12a 13a 14c 15b

S: 1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b 10b 11g 12b 13c 14g 15c

C: 1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c 10a 11a 12c 13d 14a 15d

Izbrojte kružiće (istaknute točke) u svakom od četiri odjeljka i ispunite tablicu:

-	-	-	-

Vaš dominantni stil ponašanja je onaj s najviše bodova. Ako postoji drugi stil koji je postigao isti ili 1-2 boda manje, onda je to vaš sekundarni stil. Ako su svi ostali stilovi osvojili znatno manje bodova, onda nisu svojstveni vama. Na primjer,

Ovo je stil ponašanja S.

• Možete čitati iz Kratak opis stilovi ponašanja. Iz njega ćete naučiti općenito o svojim jakim i slabim stranama.

Procjenjuju se četiri faktora ljudskog ponašanja, i to:

• Kako odgovarate na probleme i poteškoće. (D Dominacija)
• Kako utječete na druge. (Utječem)
• Kako reagirate na promjene. (S upornost)
• Kako reagirate na pravila i procedure koje postavljaju drugi. (C usklađenost)

Zašto u atmosferi rezanja budžeta i kadrovskih rezova neki zaposlenici glasno negoduju, a drugi šute? Znači li to da je prvi počeo lošije raditi? Koliko su demotivirani “tihi” koji su potpuno povučeni u sebe? Ovaj članak ukratko opisuje malo poznati, ali vrlo učinkovit za poslovni model razlika osobnosti W. Marstona, DISC, objašnjava zašto razni ljudi drugačije reagirati i ponašati se u uvjetima nastanka krize, daju se preporuke o individualnoj motiviranosti predstavnika različite vrste osobnost.

Povijest i ciljevi DISC-a

Postoje mnoge tipologije individualne razlike, na primjer, jedna od najpopularnijih tipologija među psiholozima je Myers-Briggsova tipologija. Uglavnom, te su tipologije razvili psiholozi različitih smjerova. Na temelju njih stvoreni su mnogi testovi pomoću kojih možete razumjeti kojem tipu pripada osoba koja se proučava. Ove testove često mogu koristiti samo profesionalci s Posebna edukacija. I rijetko ih koriste poslovne strukture, rukovoditelji, menadžeri, zaposlenici koji izravno komuniciraju s kupcima.

Ali jednu od ovih tehnika stvorila je osoba s praktičnim poslovnim iskustvom posebno za posao. to Tipologija DISKA. “Znamo, čuli smo. Ovo su testovi”, kažete. Odmah bismo izdvojili one dijagnostičke alate koji su nastali 20-40 godina kasnije na temelju modela DISC i samog modela Williama Marstona. Usput, alati za testiranje i dijagnostiku prilično su rašireni u ruskom HR konzaltingu. Ali danas nećemo govoriti o testovima, već o njihovom primarnom izvoru - Marstonovom modelu, te o tome kako on može pomoći u radu s osobljem u kriznim situacijama.

Što je model individualnih razlika W. Marstona DISC.

Marstonov model temelji se na opisu promatranog ponašanja, tj. kako se osoba ponaša i sadrži dva vrlo korisna alata:

1. Ekspresna dijagnostika osobe tijekom prvih 10-20 minuta komunikacije,
2. objašnjenje osnovnih motivatora ova osoba i, posljedično, njegove sklonosti, sviđanja i nesviđanja, obrasce ponašanja.

Marston je odabrao 2 kriterija na temelju kojih je izgradio svoj model:
kako osoba doživljava svijet u kojem djeluje (kao povoljan ili neprijateljski);
Kako se osoba ponaša ili reagira u određenim situacijama (aktivno ili reaktivno).

Ako ove kriterije predstavimo u obliku osi, onda kada se presijecaju, dobivaju se 4 osnovna tipa:

Dominacija
* brz u postupcima i odlukama
* nestrpljiv, uporan i neumoran
* otvoreno kažu što misle
*spreman na rizik
* natjecateljski raspoložen, voli izazov i zna ga prihvatiti

Utjecaj
* otvoreno izražavaju svoje osjećaje i emocije, privlače emocije drugih ljudi
* imati visoku kreativnost i neuobičajeno razmišljanje
* pričljivi, šarmantni, imaju povećanu karizmu
* ljudima kojima je lako vjerovati, vrlo su prijateljski raspoloženi, lako se sklapaju prijateljstva
* nepažljiv prema detaljima, impulzivan, malo točan

Postojanost
* sposoban pažljivo slušati i čuti sugovornika
* osjetljiv - suptilno osjetiti laž i prijevaru
* vole mir, redovitost i metodičnost
* održavati utvrđeni poredak stvari
* tim će nastojati održati harmoniju odnosa
* suosjećati i suosjećati, pokušat će pomoći

Konstantnost (sukladnost)
* emocionalno pokopan
* pokazati samodisciplinu i visoku samoorganizaciju
* pažljivo pripremiti unaprijed, poput sustavnog pristupa
* analizirati, vagati, planirati, osigurati
* razmišljati o lošem i pripremiti se za njega
* spremni popustiti kako bi izbjegli izravan sukob

Neka pojednostavljena ideja o ovim vrstama ponašanja može se dobiti kroz sljedeću usporedbu. Zamislite četiri kapetana nogometnih momčadi:

Prvi. Za ovog kapetana važna je pobjeda pod svaku cijenu, ljudi su samo alati za postizanje te pobjede; ovo je brz, energičan kapetan snažne volje.
Drugi. Ovaj kapetan zarazi momčad osobnim primjerom i entuzijazmom, važno mu je zabiti ključni gol u utakmici i to lijepo.
Treći. Za ovog kapetana važno je okupiti pravu prijateljsku momčad koja će se boriti za zajedničku pobjedu.

Četvrta. Ovom kapetanu nisu toliko važni osobni uspjesi, bitno je da se radi što učinkovitije, pobijedili su, slijedeći njegov jasan plan za pobjedu.

Ponašanje temeljnih tipova ličnosti prema DISC-u u krizi i preporuke za rad s njima

Kako će se ova četiri kapetana ponašati u krizi?

Prvo, D.

Režu se proračuni, smanjuju se plaće. “Do čega su ovi idioti doveli tvrtku, državu!”, misli D. Njegova prirodna reakcija je agresija, napad, optuživanje, aktivna borba za mjesto pod zalazećim suncem. I ne nužno samo za sebe. D može iskreno željeti najbolje za sve ljude, kao, na primjer, Vladimir Iljič Lenjin. On jednostavno ima takve načine postizanja općeg dobra. Dakle, prva osoba koju ćete čuti i vidjeti kada pokrenete antikrizne mjere u svojoj tvrtki ili odjelu bit će D. On će glasno negodovati, inzistirati na vlastitom antikriznom planu i poduzimati radnje koje nisu dogovorene s upravom. . Kako to obuzdati?

1. Pokažite svoje samopouzdanje i snagu. D poštuje snagu. Ako ga uvjerite da sve imate pod kontrolom, vladate situacijom, znate što treba učiniti, tada će on postati vaš aktivni saveznik u antikriznim mjerama, vaditi će vam kestenje iz vatre.
2. Čvrsto kontrolirajte sve D-ove radnje dok ne budete sigurni da je prestao paničariti. U suprotnom, može slomiti puno drva za ogrjev.
3. Dajte D-u odgovoran i težak zadatak koji će zaokupiti njegov um i vrijeme, kanalizirajući njegovu neukrotivu energiju u koristan kanal.
4. U iznerviranoj i demotiviranoj ekipi D je fitilj u buretu baruta. Na temelju njihove prirodne osobinečak i vrlo mirnu osobu može dovesti do vrenja, a da to ni ne želi. U kriznoj situaciji postaje nesvjesni izazivač sukoba. S njima se treba pozabaviti na prvom mjestu, pokušavajući ga pridobiti za svoje saveznike ili, ako to nije moguće, minimizirati njegovu komunikaciju s timom.

Drugo, ja

Zvijezda u šoku govori o I. Vjerojatno ste primijetili da podređeni obično saznaju sve novosti o tvrtki ili u isto vrijeme ili prije svojih šefova. Okosnica bežičnog telegrafa je I. Oni prenose vijesti po tvrtki, ponekad ih i uljepšavaju. U krizi se uljepšavanje razvija u uzbunu. Nažalost, moj prirodni odgovor na stres je opsesija, pa će se glasine širiti brže i iskrivljenije nego inače. Što učiniti s njegovom nasilnom emocionalnom energijom?

1. Razgovarajte. Potrebna mi je pažnja, simpatija, razumijevanje, dugi iskreni razgovor. Ne treba govoriti o krizi i načinima izlaska iz nje, pričajte bolje o meni samom.
2. Ne zaboravite da sam ja najčešće neformalni vođa tima. Povlačenjem na svoju stranu dobit ćete moćan alat za kontrolu općeg raspoloženja tima. I možete učiniti svojim saveznikom naglašavajući njegovu važnost i značaj u društvu, iskazujući mu posebnu pažnju.
3. Ja - svačija miljenica. Iskoristite ih za popravljanje klimavih odnosa unutar i izvan tvrtke, s poslovnim partnerima, dobavljačima, poreznom upravom.

Treće, S

I tako smo došli do tih samih "tihih ljudi", čiju je šutnju Puškin u tragediji "Boris Godunov" prekrasno opisao riječima "narod šuti". Ovo je najrazornija šutnja koje se treba bojati. D i ja ćemo vam otvoreno reći kako se osjećaju i što žele. Barem ćete znati s čime raditi. S će tiho kimati glavom na sva pitanja, pretvarati se da nešto radi, a možda i stvarno nešto učiniti. Tko će ga rastaviti, ovaj S! Tih, izvršni, obavezan, ali užasno osjetljiv. U stresu je sklon pristajanju, što ne treba brkati s pristankom. S koje strane pristupiti?

1. Najopasnije je to što menadžeri i kadrovski službenici obično jednostavno nemaju vremena za S. Tijekom krize količina posla menadžera se višestruko povećava, a tu su i ti aktivni D i I na koje treba obratiti pozornost. A S mirno sjedi, nigdje se ne penje. Vidljivost vara. Nađite vremena za S!
2. S treba miran detaljan razgovor, objašnjenje što se događa, Detaljan opis sljedeći koraci i planovi upravljanja. Objasnite S-u što očekujete od njega, koje radnje treba poduzeti i kojim redoslijedom.
3. S - idealni slušatelji, mnogi im otvore dušu. Oni o zaposlenicima i tvrtki znaju više nego itko drugi. Iskoristite njihovo znanje.

Četvrto, C

1. Prvo, ovdje lidere čeka ista opasnost kao i kod S - opasnost od propuštanja C, nenalaženja vremena za to. Ovdje je još više, jer i C-a treba nagovarati na dugi razgovor. Ne možete mu samo prići bez upozorenja i, sjedeći na rubu stola, pozvati ga na iskrenost. Morat ćemo se dogovoriti, potražiti osamljeno mirno mjesto za razgovor.
2. Međutim, s C-om možete komunicirati i e-poštom. Možda bi mu čak bilo ugodnije.
3. Komunikaciju treba graditi oko planova za izlazak iz krize. C - tvoje neophodan pomoćnik rad s činjenicama i brojkama. Istovremeno, osoba koja slabo poznaje brojke i činjenice odmah gubi povjerenje i ne percipira je kao dostojnog šefa. Pripremite se na takav razgovor s C-om kako ne biste izgubili njegovu naklonost.

Naravno, ovaj je članak samo pojednostavljena ideja individualnog osobnog pristupa zaposlenicima u kriznim uvjetima. Kao dio kratki članak nemoguće je opisati sve nijanse, na primjer, opisati mješoviti tipovi osobnost. Ipak, nadam se da će vam ove bilješke barem malo olakšati rad s timom koji se nalazi u stresno stanje kao posljedica krize.

Pročitajte također

• Obuka za zapošljavanje. E. Christopher, L. Smith

  Knjiga ispituje ulogu i funkcije srednjeg menadžera u zapošljavanju, radu i razvoju kadrova. U prvom, teoretskom dijelu, pristupačan oblik dano kratke informacije o povijesti, prirodi i funkcijama upravljanja osobljem. Drugi, praktični dio sadrži 48 vježbi: uvodne vježbe, pozive na raspravu, igre, uključujući igranje uloga, modeliranje i igre uloga u realnim uvjetima, upitnicima, kao i drugim oblicima interaktivnog učenja. Svi oni usmjereni su na izravno uključivanje sudionika treninga u proces učenja i stvaranje osjećaja odgovornosti za njegove rezultate. Ovaj vodič je namijenjen svima koji profesionalna djelatnost povezan s rješavanjem širokog spektra problema koji nastaju u praktični rad sa osobljem.

• Uspješan izložbeni štand i pravila za njegov dizajn

  Da biste uspješno radili na izložbi i nadoknadili troškove, morate znati kako dizajnirati i popuniti izložbeni štand, koje su informacije potrebne na njemu, koje poteškoće mogu čekati u različitim fazama rada i kako ih izbjeći, kao i različite načine da privučete pozornost na svoj štand. Postoji nekoliko provjerenih formalnih načina privlačenja pozornosti potencijalnih kupaca i partnera.

Članci u ovom odjeljku

• Pravilni poticaji zaposlenicima

  Tema motiviranja i poticanja rada zaposlenika jedno je od ključnih pitanja upravljanja osobljem u svakoj organizaciji. Prilikom uspostavljanja sustava poticanja rada zaposlenika važno je lokalnim aktima propisati sve potrebne odredbe. U protivnom moguće su tvrdnje inspektora.

• Motivacije

  Kakve su prakse nagrađivanja i odavanja priznanja zaposlenicima u vašoj tvrtki? Postoji li jedinstven pristup/opća kultura zahvalnosti i podrške inicijativi zaposlenika ili sve ovisi o individualnom stilu menadžera?

• Motivacija osoblja. Borba za učinkovitost. Vrijeme je za djelovanje!

  Kriza, unutarnja ili vanjska, tjera ljude na učenje, a tvrtke na promjene. Sve dok je tvrtka profitabilna i nema naznaka problema, vlasnik i direktor vjerojatno neće biti spremni na veće promjene. Loše poslovne rezultate (kao...

• Individualno napredovanje zaposlenika. Kako?

  Individualni sustav nagrađivanja zaposlenika sastavni je dio rada HR menadžera. Uostalom, produktivan zaposlenik je prije svega zadovoljan zaposlenik!

• Motiviramo računovođe

  Nisu svi sustavi ključnih pokazatelja učinka sposobni natjerati računovođe da obavljaju svoje dužnosti učinkovitije i uspješnije. Međutim, sve se može promijeniti ako igrivost povežete s motivacijom.

• KPI zaposlenika

  KPI su ključni pokazatelji uspješnosti pomoću kojih možete procijeniti rezultate rada zaposlenika različitih odjela tvrtke. Na temelju njih zaposlenici napreduju na ljestvici karijere ili im se isplaćuju bonusi.

• Formiranje sustava nematerijalnih poticaja

  Trenutno se svi mogući sustavi materijalnih poticaja prilično dobro razvijaju u poduzećima. To je zbog činjenice da poslodavci nastoje jasno definirati i naknadno znati za što, za koji konkretan rad plaća zaposlenika ...

• Motivacija zaposlenika: Model kapitala

  Ako zaposlenici nagrađivanje doživljavaju pravednim, njihov radni doprinos ostaje približno na istoj razini. Pristran stav menadžmenta inicira pojavu napetosti i motivacije usmjerene ka smanjenju stupnja nepravde. Ako zaposlenici percipiraju plaću kao previsoku, teorija pravednosti kaže da će osjetiti neravnotežu u svom odnosu s poslodavcem i nastojati vratiti ravnotežu.

• Kako djeluju motivacijski čimbenici

  Kako izgraditi praksu upravljanja osobljem u svojoj tvrtki na temelju teorije motivacije, pročitajte u članku.

• Je li protuponuda na tržištu rada način da se stručnjak zadrži u tvrtki?

  Regruteri u Regruterima kažu da poslodavci sve češće posežu za kontraponudama (tj. nuđenjem boljih uvjeta od novog poslodavca) kako bi zadržali dobrog zaposlenika koji se već odlučio za novi posao i odlazi. Koliko je protuprijedlog relevantan danas? Mnoge tvrtke ne samo da ne zadržavaju zaposlenike, već naprotiv, smanjuju broj zaposlenih. Ipak, tema protuprijedloga ostaje relevantna do danas, jer dobri stručnjaci ili vođe potrebni su uvijek i svugdje. Sukladno tome, prihvaćanje ili neprihvaćanje protuponude jedan je od ključnih izbora u karijeri osobe. Uostalom, vaša buduća sudbina kao stručnjaka ili kao voditelja ovisit će o tome koju ponudu odaberete. Iz članka ćete saznati što se sada događa na tržištu rada

• Motivacijski profil kandidata

U članku se govori o čimbenicima motivacije koji najčešće navode zaposlenike na promjenu posla. S obzirom praktične savjete te savjete kako otkloniti i/ili smanjiti negativan utjecaj ovih čimbenika ili smanjiti rizik od njihove pojave.

• Što žele TOP koji već imaju sve?

  Pitanje "Kako motivirati nekoga tko već ima sve?", iz moje je perspektive epsko. Koja je razlika između istinite priče i epa? Istinita priča je priča koja se jednom dogodila, a ep je višestruko ponavljanje te priče s iskrivljavanjem u legendama i mitovima. Tog top menadžera koji već ima sve nisam sreo u životu, ovo je ep.

• Najučinkovitije metode motivacije osoblja

  Zaposlenike treba stimulirati na srednjim postignućima, ne čekajući završetak svih poslova, jer se veliki uspjesi teško postižu i relativno su rijetki. Stoga je poželjno pozitivnu motivaciju osnaživati ​​kroz ne prevelike vremenske intervale. Važno je da se zaposlenici osjećaju samouvjereno, jer to zahtijeva unutarnja potreba za samodokazivanjem. Uspjeh donosi uspjeh. Općenito, moguće je formulirati niz pravila za učinkovito motiviranje zaposlenika.

• Dijagnostika motivacije

  Članak je posvećen proučavanju i procjeni strateškog razvoja sustava za upravljanje motivacijom radne aktivnosti menadžera i stručnjaka, kao i njihove naknade u poduzećima građevinskog kompleksa. Penzenska regija. Obrazložena je mogućnost postojanja neiskorištenih menadžerskih rezervi u strateškom sustavu motivacije rada.

• prag sitosti.

  Menadžere karakterizira teritorijalna mobilnost, visoka osjetljivost na promjene na tržištu rada i nisu ograničeni na određeno zemljopisno područje. Žive i rade u cijelom prostoru Ruska Federacija. Pritom postoje izražena lokalna obilježja koja bitno razlikuju npr. a informacijska tehnologija gradu Voronježu od istog specijalista u gradu Jekaterinburgu. Razlike se svode na tri glavna parametra: veličinu "praga zasićenja", format slobodnih aktivnosti i samopoštovanje.

• Zadovoljstvo poslom kao sastavnica učinkovitog organizacijskog ponašanja

  Najvažniji zadatak s kojim se suočava suvremena ruska poslovna zajednica je razvoj mehanizama za upravljanje organizacijskim ponašanjem zaposlenika. Organizacijsko će ponašanje biti učinkovito ako pridonosi postizanju strateških ciljeva organizacije, tj. glavni vektor ponašanja svih zaposlenika podudara se s kretanjem organizacije za postizanje svojih strateških ciljeva. Međutim, postizanje tih ciljeva bit će moguće samo ako je to kretanje održivo. Zadovoljstvo poslom (job satisfaction) može dati takvu stabilnost ponašanju zaposlenika.

• Savjeti za konzultante: Master, Lumpen ili Patriot

  Jedan od problema s motivacijom je taj što ljudi različito reagiraju na iste podražaje. Dovoljno je da jedan obeća nagradu i on će dati rezultat. Drugi će stajati u pozi: uzimaš jeftino. A treći će reći ili pomisliti: „Ne trebaju mi ​​tvoji bonusi, pusti me da zaradim koliko mogu ili želim. Samo se nemoj miješati!"

• Učinkovita strategija motivacije

  Zašto je potrebno fokusirati se na strateške ciljeve tvrtke pri razvoju programa poticaja zaposlenika?
  Kako sustav motivacije učiniti što transparentnijim?

• Kako motivirati osoblje u krizi

  Krizna situacija prijeti poduzeću ne samo financijskim problemima i gubitkom pozicija na tržištu, već i gubitkom kvalificiranog kadra bez kojeg je nemoguće prebroditi krizu. Zadržavanje ključnih zaposlenika jedna je od glavnih zadaća menadžmenta u fazi krize, a taj cilj je moguće postići ako se osoblje pravodobno informira i implementira adekvatan sustav motivacije. Razgovarajmo o ovome detaljnije.