Razmatra 4 glavna tipa ponašanja ljudi i njihove kombinacije. Omogućava vam da dijagnostikujete tip ponašanja osobe tokom prvih 10-15 minuta komunikacije, a zatim odaberete alate komunikacije i utjecaja koji su najprikladniji za ovu vrstu ljudi. DISC je relativno lak za učenje i mogu ga efikasno koristiti ljudi bez posebnog psihološkog obrazovanja.

Pojednostavljeno DISC model na osnovu dva glavna kriterijuma:
kako osoba doživljava okruženje u kojem djeluje (kao povoljno ili kao neprijateljsko);
kako se osoba ponaša ili reaguje u određenim situacijama (aktivno ili reaktivno).
Shodno tome, karakteriziranje osobe prema dva kriterija - okruženje(neprijateljski i povoljni) i ponašanje(aktivni i reaktivni), - dobijamo četiri tipa ponašanja:

U gornjoj polovini dijagrama, tipovi ponašanja onih ljudi koji se prema svijetu oko sebe odnose nepovoljan, neprijateljski i otporan - "Čovjek je čovjeku neprijatelj." Ovo su tipovi D OD(Compliance) - usklađenost. Drugi ljudi, naprotiv, percipiraju svijet kako povoljno, prijateljski i "pomažući" - "Svemir mi je naklonjen." Ovo su tipovi ponašanja. I(Indukcija) - uticaj i S(Steadiness) - postojanost, koja se uslovno nalazi na donjoj polovini šeme.

Neki ljudi (njihov tip ponašanja je prikazan na lijevoj polovini slike) imaju tendenciju da vjeruju u to slabiji njihovo okruženje. Stoga je veća vjerovatnoća da će pokazati reaktivno ponašanje, da se prilagode onome što se dešava, umjesto da pokušavaju kontrolirati događaje ili ih pokušavati prepraviti. Odlikuje ih refleksija i sporost - "Sedam puta izmjeri, jedan seci". Ovo su tipovi S(Steadyness) - postojanost i OD(Compliance) - usklađenost. Drugi ljudi (njihov tip ponašanja se ogleda u desnoj polovini figure) osjećaju jači njihovo okruženje - "Da se bojiš vukova - ne idi u šumu." Stoga će njihovo ponašanje biti aktivnije i upornije. Oni imaju tendenciju da imaju više kontrole nad okolnostima i utiču na njih. Ovo su tipovi D(Dominacija) - dominacija i I(Indukcija) - uticaj.

Dakle, imamo četiri opcije za ponašanje ljudi. Radi praktičnosti, ove vrste "obojimo". razne boje: D - crvena, I - žuta, S - zelena, C - plava.

Razmotrimo svaki tip ponašanja posebno:

"D" (dominacija, odnosno superiornost), crveno:

• Opis:
  • "D" se ponašaju samouvereno i energično, veoma im je važno da pokažu svoj status.
  • odlučan, snažan i svrsishodni ljudi. Ključni motivator je pobjeda, a demotivator poraz.
• Prednosti:
  • Jaka volja, efikasnost, upornost.
  • Vole da preuzimaju teške zadatke, osećaju se prijatno u teškim, promenljivim uslovima, vole aktivnosti na otvorenom.
  • Brzo donosite odluke, brzo se snalazite u situaciji.
  • Veoma strastven, takmičarski nastrojen.
• slabe strane:
  • Kratak temperament, grub, grub način komunikacije. "D" može sebi dodijeliti kaznu za svaki put kada se rasplamsa u razgovoru. Novcem od kazne možete kupiti kolače za svoju ekipu, za one na kojima se on, zapravo, pokvario.
  • Nepažnja prema detaljima. "D" je vrlo korisno za unakrsnu provjeru njegovih izvještaja i informacija na osnovu kojih djeluje.
  • Žurba, žurba. Brza reakcija - forte"D", ali ima i lošu stranu. "D" često ne sluša sagovornika, ignoriše pisana uputstva i kao rezultat toga upada u nevolje. "D" bi bilo korisno izbrojati do tri prije nego što donesete odluku ili počnete nešto raditi.
  • "D" nedostaje strpljenja, diplomatije, teško se slažu sa ljudima.
  • Pod stresom, "D" je sklon agresiji.
• Karakteristični predstavnici: klasične slike Petra Velikog i Katarine Velike, Timura iz "Timura i njegovog tima", Iskusni (Morgunovov junak) iz čuvenog trojstva "Vitsin-Nikulin-Morgunov", Žukov u izvedbi Menšova u seriji "Likvidacija", D. 'Artagnan.

"Ja" (uticaj, odnosno "uticanje"), žuta:

• Opis:
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "ja" nastoje da se istaknu među ostalima zbog svijetlih i neobičnih dodataka, originalne odjeće, imaju bogate izraze lica i geste.
  • Glavni motivator "ja" je prepoznavanje. Potrebna im je pažnja i odobrenje drugih ljudi.
• Prednosti:
  • Entuzijazam, optimizam.
  • Vještine uvjeravanja i komunikacije.
  • Vole da budu među ljudima, dobri su pripovedači, duša tima.
  • Pozitivan i prijateljski nastrojen.
  • Imaju nekonvencionalno razmišljanje, kreativni su, vole sve novo.
• Ključne slabostija":
  • Emocionalnost, sklona eksploataciji i protivljenju.
  • Kasno, nedostatak tačnosti. "Ja" treba da izazovem sebe da dođem na svaki sastanak pola sata ranije. Ovo će povećati vjerovatnoću da stignete na vrijeme.
  • Impulzivnost. "Ja" je zarazna priroda. Ponekad ovo "ja" može odvesti veoma daleko od zadatka. Samokontrola je nešto što "ja" moram stalno učiti.
  • Dezorganizacija. „Ja“ je veoma korisno za vođenje dnevnika, redovno čišćenje radnog mesta.
  • Nesklonost pismenoj komunikaciji, nesposobnost rada sa papirima i brojevima. "Ja" bi uvijek trebao dvaput provjeriti vaše pismene izvještaje najmanje dva puta. I dalje će biti brže i korisnije od popravljanja kada ih šef vrati na reviziju.
  • Pod stresom, "ja" postajem opsesivno.
• Tigra iz bajke o Winnie the Poohu, princ Florizel iz istoimenog filma, Mironov junak iz filma "Dijamantska ruka", Aramis.

"S" (Steadyness, odnosno "trajno, stabilizirajuće"), zeleno:

• Opis:
  • Predstavnici ponašanja tipa "S" ponašaju se skromno, oblače se udobno i konzervativno, vole red i udobnost.
  • Glavni motivator "S" je predvidljivost, demotivator je promjena.
• Prednosti:
  • Pouzdanost, toplina.
  • Vrlo su pažljivi i osjetljivi prema ljudima, prirodni su psiholozi.
  • Svoje poslove i stvari drže u savršenom redu.
  • Uživajte u obavljanju rutinskog posla.
  • "S" je veoma teško reći "ne" drugoj osobi, u stresu ih karakteriše pomirljivost, sklonost ka saradnji.
  • "S" je prilično teško dijagnosticirati, jer imaju tendenciju da se prilagode sagovorniku.
• Ključne slabosti "S":
  • Pokornost, zavisnost, poniznost.
  • Strah od promjena, svega novog. Svijet se neminovno konstantno mijenja, da li će te promjene biti na gore ili bolje - to zavisi samo od nas. "S" bi se često trebao sjetiti pozitivnih promjena u vašem životu.
  • Touchness. Osjetljivost i prirodni psihologizam "S" imaju lošu stranu - vrlo su osjetljivi na negativno ponašanje drugih ljudi. "S" mora shvatiti da nisu svi ljudi pažljivi prema osjećajima drugih ljudi kao što jesu, i da to dopusti.
  • Tajnovitost, nespremnost da se govori o problemima. “S” može sebi zadati zadatak da jednom mjesečno započne sastanak sa šefom kako bi razgovarali o rezultatima njihovog rada: reći šefu o svojim uspjesima, o potrebama, predložiti načine za poboljšanje rada.
  • Nemogućnost da se kaže "ne". "S" bi bilo korisno da napišete koliko puta nisu rekli "ne" kada je trebalo, i pokušajte da takvih slučajeva bude što manje.
• Karakteristični predstavnici ovog tipa ponašanja: Semjon Semenjič iz "Dijamantske ruke", Basilašvilijev junak iz filma "Jesenji maraton", Praščiće iz bajke o Vini Puu, Portos.

"C" (Oprezno - "oprezno", i Svjesno - "savjesno"), plava:

• Opis:
  • Predstavnici tipa ponašanja "C" biraju stvari za sebe na osnovu omjera "cijena-kvalitet", imaju vrlo suzdržane izraze lica i geste.
  • Glavni motivator C je želja da bude u pravu. Najviše se plaše greške.
• Prednosti:
  • Orijentisan na rješavanje problema. Tačnost, metodičnost, organizovanost.
  • Imaju dar za uočavanje i analizu detalja i činjenica.
  • "S" je teško prevariti, oni nikome ne vjeruju.
  • Oprezno i ​​precizno, često previše skrupulozno.
• Ključne slabosti "C":
  • Kritičan, osuđujući.
  • Završenost, prednost pisane komunikacije u odnosu na usmenu komunikaciju. “C” je korisno da se prisilite da govorite na sastancima, učestvujete u javnim događajima.
  • Netrpeljivost prema svojim i tuđim greškama. C treba stalno da se podsjeća da ljudi griješe i da samo oni koji ne rade ništa ne griješe.
  • Perfekcionizam na štetu rokova. “C” ne treba da pokušava da posao odradi savršeno, samo ga treba predati na vrijeme ili što prije ako rok nije određen. Kvalitet rada "C" zbog njihove dosljednosti i tačnosti u korištenju brojeva i detalja je u svakom slučaju prilično visok. „C“ ne treba da brine o kvalitetu, već o tome da li će ovaj posao uopšte biti potreban ako bude isporučen veoma kasno.
  • Nedostatak fleksibilnosti, nespremnost na kompromis. Na veliku žalost "C", oni ne žive dalje pustinjsko ostrvo oko njih su ljudi na koje treba računati. "C" bi se često trebao staviti na mjesto svojih protivnika, sagledati problem njihovim očima.
  • “C” reaguju na stres povlačenjem u sebe, izolacijom.
• Karakteristični predstavnici ovog tipa ponašanja: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Sova iz Winnie the Pooh, Atos.

AT pravi zivot pored osoba kod kojih je jedan dominantni tip ponašanja jako izražen, postoje i oni u čijem se ponašanju gotovo podjednako snažno ispoljavaju dva bihejvioralna tipa DISC-a. Svaki od tipova ponašanja može se manifestirati kod osobe podjednako ili u jednom od njih malo više, ali najvažnije je da su oba uočljiva u ponašanju ova osoba i odrediti njegove vrijednosti i osnovnu motivaciju. U pravilu se u osobi kombiniraju "granične" boje. Pogledajmo ove vrste detaljnije.

"DI-ID", crveno-žuta i žuto-crvena, Mastermind:

• Takvi ljudi nastoje da šarmiraju ljude, da utiču na njih. Za njih je veoma važno da vode kroz ličnu karizmu i/ili uporno ubeđivanje. Oni znaju kako postići rezultate u pregovorima, uvjeriti druge ljude u svoje gledište. Veoma su udobni u visoko konkurentnom radnom okruženju. Međutim, oni imaju tendenciju da manipulišu drugim ljudima, vršeći pritisak na njih, posebno kada su pod stresom. Najviše se plaše gubitka kontrole nad situacijom. Njihov agresivni stil ponašanja često kod ljudi izaziva skriveni otpor.

"IS-SI", žuto-zelena i zeleno-žuta, Messenger:

• Sa ovim ljudima je lako komunicirati. Oni se prema drugima odnose s velikom pažnjom, toplinom i razumijevanjem. Oni su gostoljubivi i odani prijateljima. Iako im je najugodnije raditi u stabilnom okruženju, mogu biti prilično fleksibilni. Njih slabost- Pretjerana lakovjernost i praštanje. Održavanje mira i harmonije u timu je njihov glavni prioritet. Sa dominantom "S", nastojat će izbjeći sukob po svaku cijenu.

"SC-CS", zeleno-plava i plavo-zelena, koordinator:

• Takvi ljudi su obično pouzdani i vrijedni u obavljanju zadataka. Dugo razmišljaju prije nego što donesu odluku ili pristanu, ali onda se na njih može osloniti. Kombinuju sposobnost kritičke analize i sposobnost saradnje sa drugim ljudima. Osjećaju se najugodnije u stabilnom, predvidljivom okruženju. Najviše od svega motivira ih želja da sve urade kako treba i održavaju skladnu atmosferu. Plaše se iznenađenja i iracionalnog razmišljanja. Nisu baš fleksibilni i nisu baš ambiciozni. AT stresne situacije povlače se u sebe i muči ih pitanje "Šta ako...".

"DC-CD", Crveno-plava i Plavo-crvena, Izvođač:

• Ovi ljudi imaju tendenciju da budu agresivni kada nastoje da postignu izvrsnost u svemu što rade. Najugodnije se osjećaju u uvjetima koji se brzo mijenjaju, nestabilnim i nepredvidivim. Imaju talenat za kritičku evaluaciju postojećih sistema i pronalaženje načina da ih poboljšaju. Uvijek prednjače u razvoju novih koncepata, implementaciji inovacija. Opasnost je da ponekad počnu popravljati stvari koje još nisu pokvarene. Odlikuje ih pretjerana kritičnost i zahtjevnost prema drugim ljudima. U stresnim situacijama ovi kvaliteti narastu do nerazumne izbirljivosti.

"IC-CI", žuto-plava i plavo-žuta:

"DS-SD", crveno-zelena i zeleno-crvena:

• Ovo je najsloženiji i najkontroverzniji tip ponašanja. Takvi ljudi su veoma retki. Ljudi s ovim tipom ponašanja imaju tendenciju da razviju nasilne aktivnosti. Preduzetni su, tvrdoglavi i uporni u svakom zadatku, pa često i uspijevaju. U svemu što rade nastoje postići rezultate. Previše se fokusiraju na svoje lične zadatke, a ne na zadatke s kojima se suočava tim, ali u isto vrijeme imaju duboku privrženost ljudima s kojima rade. Kada su pod stresom, razdražljivi su i preuzimaju vodstvo. Generalno, to su ljudi neujednačenog ponašanja, oštrih promjena raspoloženja.

3. Dijagnostika tipova ponašanja:

Na šta treba obratiti pažnju da bi se odredio tip ponašanja osobe? Evo nekoliko jednostavnih primjera:

• Odjeća i aksesoari:
  • "D" može izgledati drugačije. Uostalom, za njega je glavna pobjeda po svaku cijenu. Glavna stvar je cilj koji se mora postići, a on može promijeniti svoj izgled ovisno o uvjetima koje postavlja borba. Ali nepromijenjena za "D" je želja da pokažu svoj status. Na početku svoje karijere "D" pokušava da izgleda kul nego što zaista jeste, troši više novca na odeću i modne dodatke nego što može da priušti. Ali popevši se na sam vrh, kako bi se istakao, može se, naprotiv, presvući u običnu odjeću, poput farmerki, majice itd.
  • "ja" oblačiti se moderno. Ako ne ispadne moderno, onda privlačno! Drugi će svakako obratiti pažnju na njegovu narandžastu kravatu sa zelenim krastavcima, "zlatni" sat veličine Big Bena ili sportski automobil, doduše ne nov, ali ipak upadljiv.
  • "S" ne ističe se spolja. Nosi diskretne nenametljive tonove odjeće. Čini se da se uklapa okruženje i ne izdvaja se iz njega, postajući jedno s njim, i ne narušava harmoniju.
  • "OD" veoma se plaši da ne napravi grešku. Sa ove tačke gledišta, može da nosi odeću veoma poznatih, „pravih“ brendova, jer mu to omogućava da bude siguran u pravi izbor. Gledajući "C", vidimo kaiš koji je tačno usklađen sa bojom cipela, izglačanih pantalona i uvek čiste cipele.
• Kancelarija ili radno mesto:
  • Kancelarija ili radno mesto "D" pre svega naglašava njegov status: veliki sto, visoka "direktorska" stolica, portret predsednika na zidu. Na zidovima se često može vidjeti oružje, diplome.
  • Na poslu "ja" sigurno ćete vidjeti nešto što bi trebalo da naglasi njegovu posebnost. Takođe, kancelariju "I" će odlikovati prilično ozbiljan nered, naljepnice će biti zalijepljene posvuda, papiri mogu ležati na prozorima, na podu. Na radnoj površini može biti mnogo kul, ali beskorisnih sitnica.
  • Na desktopu "S" vidimo fotografiju supruge, odvojene fotografije djece i psa. U blizini je cvijet, a okolo razne prijatne sitnice. Workplace dobro organizovano, i oseća se da je sve na svom mestu i nekako kao kod kuće.
  • Na poslu "OD" vlada red. Svaka stvar obavlja svoju funkciju. Nećemo vidjeti fotografije prijatelja, rođaka i rođaka na zidu. Najčešće će biti potrebne radne informacije: grafikoni, dijagrami. Lični podaci su skriveni od očiju stranaca.
• Izrazi lica, gestovi, hod, pogled osobe:
  • Sastanak sa "D" osjetit ćete čvrst stisak ruke, vidjeti direktan pogled, čuti glasan glas. "D" često odaje utisak da se negde žuri. Za njega je tipično da razgovara sa više ljudi odjednom, besceremonalno prekine razgovor ili prekine sagovornika. Stoga ga ponekad drugi mogu shvatiti kao odvažnu, grubu ili nepromišljenu osobu. "D" ima stalnu spremnost za takmičenje. On nastoji da dominira i može izazvati sukob.
  • "ja" odlikuje se nasilnim gestama, emocionalnim govorom, zasićenim originalnim sleng riječima, svijetlim izrazima lica.
  • "S" obično miran, prijateljski i nežan.
  • "OD" u komunikaciji, pažljivo pokazuje osjećaje - na kraju krajeva, svijet je neprijateljski! To se izražava u njegovim gestovima, koji su suzdržani i funkcionalni. Rukovanje "C" će biti "rijetko i kratko", ili će pokušati u potpunosti izbjeći taktilni kontakt.
• Komunikacija, ponašanje:
  • Kada iznosite svoje mišljenje "D" obično otvorena i ravna. Govori ono što misli, oštro pa čak i sarkastično, ali ne i osvetoljubivo. Može "eksplodirati" i ne slagati se sa kolegama, menadžerima i podređenima.
  • u ponašanju "ja" Vrlo je druželjubiv i izgleda zainteresiran za komunikaciju. Brzo smanjuje distancu, ponekad, pričajući svoje priče i šale, može smanjiti distancu na neugodnu. To su ljudi koji svojom pojavom oživljavaju ljude oko sebe – priče, priče okupljaju publiku neophodnu da zadovolji svoju potrebu za priznanjem.
  • Komuniciranje sa "S", naići ćete na smirenu pažnju i dobru volju. Možda se čini da se slažem. Ponekad "S" ostavlja utisak osobe koja ima svoje mišljenje, ali ga nije izrazila. Dajući "S" novu neočekivanu ponudu, možda ćete osjetiti otpor. On će postavljati pitanja kako bi ispitao situaciju i branit će već uspostavljeni poredak stvari.
  • Prilikom interakcije sa "C" osjetit ćete njihovu tačnost i tačnost. Radeći sa takvom osobom, vidjet ćete da planovi za njega nisu samo na papiru – oni su njegov život. Striktno se pridržava utvrđenih pravila, standarda i procedura. Ako ga vidite kako prolazi i predlaže da razgovarate o vašoj novoj ideji, očekujte da će vam predložiti da se sastanete kasnije nakon što saznate koliko će trajati diskusija. Tada će se dogovoriti dan i vrijeme. Ali budite spremni za ozbiljan razgovor - potrebni su kalkulacije, brojke, argumenti.
• Sažetak:
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "D" ponašaju se samouvjereno i energično, veoma im je važno da pokažu svoj status.
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "ja" nastoje da se istaknu među ostalima zbog svijetlih i neobičnih dodataka, originalne odjeće, imaju bogate izraze lica i geste.
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "S" ponašajte se skromno, oblačite se udobno i konzervativno, volite red i udobnost.
  • Predstavnici bihevioralnog tipa "OD" biraju stvari za sebe na osnovu omjera “cijena-kvalitet”, imaju vrlo suzdržane izraze lica i geste.

4. Interakcije sa ljudima različitih tipova ponašanja

Dakle, naučili smo koji tipovi ponašanja ljudi postoje, naučili kako ih dijagnosticirati. Sada da vidimo kako najefikasnije komunicirati u životu i na poslu sa predstavnicima svakog od razmatranih tipova ponašanja.

• Značaj dogovora za sastanak:
  • "D" veoma cene svoje vreme, trude se da ga organizuju, opet, preliminarni dogovor za sastanak podiže njihov status. Istina, zbog svoje velike dinamike nisu uvijek tačni.
  • U vezi "ja", onda su to isti ljudi sa kojima je beskorisno pregovarati o vremenskom okviru. Tačnost je njihova najslabija tačka. Pored toga što će vas iznervirati njihovo kašnjenje, oni sami mogu biti uznemireni jer su zakasnili na sastanak sa vama, počnite da se komplekse oko toga, što će poremetiti sve pregovore. Najbolje ih je nazvati neposredno prije posjete sa riječima: „Hoćete li doći za petnaest minuta? kada mozes? Nazvat ću vas prije odlaska i precizirati vrijeme sastanka"
  • S jedne strane, dogovor za sastanak "S" smanjuje ukupni nivo neizvjesnosti koji ih plaši. S druge strane, ljudi su im veoma važni. Spremni su da saslušaju druge ljude u svakom trenutku.
  • "OD" veoma cijenim urednost, pripremu, radnje po planu. Ako su primorani da naletom razgovaraju o bilo kom pitanju, iznenadivši ih, rezultat je zagarantovan da neće biti postignut. Ovo "C" može samo da naljuti i izbalansira.
• Uspostavljanje i razvoj kontakta:
  • Budite oprezni kada sastavljate komplimente za "D". Ako nemate vremena da započnete razgovor, možete odmah izgubiti njihovo povjerenje i interesovanje za vas. Dama "D", kao i muškarac "D", ne veruje baš ljudima, pa je malo verovatno da će poverovati u iskrenost vašeg komplimenta. Budući da su direktni i oštri ljudi, netolerantni su na floskule i neiskrenost. Ako želite da pohvalite "D", onda pronađite nešto što je zaista vredno hvale. "D" - ljudi motivisani za karijeru, postizanje određenog statusa. Preduzetni su i pronicljivi u poslu. Stoga je najbolje pohvaliti neka njihova poslovna postignuća, pogotovo jer za to najčešće postoji pravi razlog. Citiranje "D" će biti percipirano pozitivno, jer to jača njegov status u ovome poslovnu komunikaciju, ali ovdje je bitno ne pretjerati, jer "D" poštuje dostojnog protivnika koji je u stanju da mu se ravnopravno suprotstavi, a ne ulizica i kompromisnika. Korisnu informaciju "D" će također doživjeti povoljno, kao i anegdotu ispričanu do kraja. U ovom slučaju, "D" će ocijeniti šalu "na ivici faula", politički rizičnu ili opscenu.

  Svi banalni komplimenti na kojima možete uštedjeti "ja". Prvo, oni najčešće stvarno prate svoj izgled, a drugo, imaju tendenciju da imaju svijetle dodatke koji upadaju u oči. Obojicu smatraju vrijednima hvale. I, iskreno, njihova sposobnost da se ističu iz gomile, a da pritom ostanu prirodni i harmonični, vrijedna je iskrenog odobravanja. Istovremeno, „ja“ je lepo kada se o njima priča, hvale se. Zato se nemojte plašiti da preterate. Citirajte "ja", kao i sve što su drugi rekli o "ja", maksimalno. Ali da prijavim korisne informacije ili da ispričate zanimljivu priču, najvjerovatnije, jednostavno nećete imati priliku, jer su sami „ja“ jako dobri u tome i jako vole to da rade. Opet, nemojte prekidati "ja" ili od njih presretati lovorike zanimljivog pripovjedača.

  • "S" bit će jako lijepo čuti pitanje o njihovoj porodici, prijateljima, timu. Pohvalite udobnost i red na svom radnom mjestu, u kući ili njegovanom automobilu. Najvjerovatnije u ovom slučaju niste neiskreni. "S" su veoma osetljive na laž i lukavstvo. Nemojte ni pokušavati da budete neiskreni kada dajete kompliment. "S" će ga definitivno označiti. Ali, za razliku od "D", neće vas opsjedati zajedljivom primjedbom. Samo će sve ostalo što ste rekli na početku proći kroz prizmu nepovjerenja i devalvacije. I nećete znati u kom trenutku ste izgubili kontakt sa njima. Zanimljiva priča takođe bi upalilo, jer "S" su odlični slušaoci, a pritom ne vole "navlačiti ćebe preko sebe", sami pričati viceve.
  • Najteže je, naravno, uspostavljanje prvog kontakta i uopšte kontakta sa "OD". Ovi ljudi su veoma nepoverljivi i povučeni. Svaki kompliment će biti primljen sa skepticizmom od strane njih. Svaka pohvala "C" treba biti utkana u tkivo komunikacije vrlo neprimjetno i prirodno. Možete pohvaliti njegov izvještaj ili plan, ali samo u kontekstu razgovora. Možda, u komunikaciji sa "C", vrijedi u potpunosti preskočiti ovaj dio i odmah preći na raspravu o pravilima sastanka. Citiranje "C" takođe nije lako, jer ako dozvolite i najmanju nepreciznost u njihovom citiranju, iznerviraćete ih. Najvjerovatnije će pozitivno ocijeniti korisne informacije.
• Prezentacija ponude:
  • Prezentacija za "D" treba da bude jasan, dinamičan, samopouzdan. Ako "D" smatraju da sagovornik sumnja, nije siguran šta govori, takvu ponudu nikada neće prihvatiti. Čak i ako je očigledno korisno, posumnjaće na trik. Nema potrebe pripremati mnogo brojki i dokaza. "D" ne voli da ulazi u detalje. Bolje je koncentrirati se na minimalan broj najjačih argumenata. Odluke donose prilično brzo. Glavno pravilo su glavni argumenti na početku izlaganja.
  • Prezentacija za "ja" treba da bude vizuelno bogat, svetao i figurativan. Kontekst, atmosfera u kojoj se održava prezentacija je veoma bitan. Također je važno naglasiti ulogu i značenje "ja" u vezi sa vašim prijedlogom. Na primjer, kako bi "ja" izgledao da je kupio ono što nudite. Ili kakva je istaknuta uloga dodijeljena "ja" u implementaciji predloženog projekta. Izbjegavajte pretjerane brojeve i kalkulacije. Efikasnije je „naslikati sliku budućnosti“, gde „ja“ sa vašim proizvodom već dobija „univerzalno prihvatanje“.
  • Prezentacija za "S" treba da bude jasan, logičan i smiren. Samo im recite šta imate da ponudite laički rečeno, pokažite slajdove ili dokumente koji će podržati svoju prezentaciju. Zapamtite da je “S” uvjeren presedanima, odnosno onim što je već implementirano i čija je efikasnost već potvrđena. Takođe obratite posebnu pažnju na redosled radnji koje treba preduzeti u vezi sa Vašim predlogom, proceduru za njegovu realizaciju. Uzmite si vremena i ne pritiskajte, pauzirajte, pitajte da li ima pitanja, da li postoji nešto u nedoumici.
  • Prezentacija za "OD" zahteva veoma pažljivu pripremu. Ponovo provjerite sve brojeve i izračune. Prikupite što je više moguće materijala da podržite svoj prijedlog, pripremite sve pisanje u nekoliko primjeraka bez tipografskih grešaka, urednog dizajna.
• Rad sa prigovorima:
  • "D"– može postaviti prigovore kako bi testirao vašu poziciju. Prije svega, ni u kom slučaju nemojte podleći provokaciji "D". Takođe vole da se sukobljavaju i izazivaju druge na sukob. "D" su sigurni da je "dobra svađa" bolja od "lošeg mira", suprotno poznatoj izreci. Kao što smo više puta rekli, optimalan oblik komunikacije sa "D" je miran, ali težak. Jedna dobra stvar je što neće "kriti" svoje zamjerke.
  • "ja" svijet ne uči kroz knjige i priručnike za proizvode, već kroz ljude. On može staviti prigovore ne zato što nije zadovoljan nečim u vašem proizvodu, već da skrene pažnju na svoju osobu. Iz istog razloga može početi da vas uvlači u raspravu o manjim i, zapravo, za njega nevažnim detaljima sporazuma. Stoga, kada se bavite primedbama „ja“, nemojte se ponovo vraćati na brojke i kalkulacije, ako ste to učinili na početku prezentacije, već se osvrnite na ličnost i emocije potencijalnog kupca.
  • "S". Zamjerke za početak još uvijek moraju izvući iz njih. Ne želeći da izaziva napetost u vezi, "S" radije ćuti. Na kraju krajeva, svijet je tako dobar, i nema potrebe da trošite energiju da biste ga promijenili! Svoje prigovore će najvjerovatnije iznijeti u mekom upitnom obliku. Ali to ne znači da se ovi prigovori mogu lako prevazići ili jednostavno ignorisati.
  • "OD" kao i "D", fokusiran na rezultat, a ne na ljude. Stoga rad s njima može biti prilično težak, a u isto vrijeme i užasno dosadan. "S" su veoma korozivne, doneće hiljadu primedbi na najnevažnija pitanja. Glavna stvar u ophođenju sa njima, kao iu ophođenju sa "D", jeste da se kontrolišete, a ne da dozvolite da vas "C" iznervira.
• motivacija:
  • Motivacija "D"- za postizanje rezultata, za razvoj karijere. "D" mora sam navesti greške napravljene u radu. On ih je svjestan samo ako je siguran da je i sam mislio na njih. Beskorisno je učiti "D". Potrebno je iskoristiti prirodnu toleranciju "D" na promjene, njegovu sposobnost da preduzme akciju u novim uslovima.
  • Motivirajte "ja" može biti u njihovoj želji za aktivnom komunikacijom, da utiču na ljude, njihovoj potrebi za priznanjem od strane drugih ljudi.
  • Iskoristite uvjerljivost presedana da "S". Kroz sporu, nežurnu analizu dovedite "S" do ideje da se često opire bilo kakvim promjenama u životu. Prisjetite se trenutaka kada ga je to povrijedilo u životu. Pokažite da je štetilo ne samo njemu, već i onima oko njega.
  • Motivirajte "OD" da je sve uradio kako treba. Prisjetite se svih trenutaka u životu kada je donosio ispravne odluke. Da pogura "C" da sprovede svoj plan, da ubrza svoje akcije.
• Pismena komunikacija:
  • Pisana komunikacija sa "D" važno za postizanje usmenih dogovora.
  • Pisana komunikacija sa "ja" treba svesti na minimum.
  • Pisana komunikacija sa "S" može usporiti problem.
  • Za "OD" Pisana komunikacija je prioritet i najugodniji oblik komunikacije.

Pogledajmo sada koje su karakteristike komunikacije sa predstavnicima mešovitih tipova ponašanja, imajući u vidu komunikaciju, podršku i preferirano partnerstvo:

"DI-ID"

• Kako komunicirati: Sa predstavnicima ovih mješovitih tipova ličnosti morate biti prijateljski nastrojeni, fokusirajući se na radnje koje treba poduzeti kao dio posla. Komunikacija bi trebala biti kratka. Trebali biste biti spremni unaprijed na činjenicu da se predstavnici ovog tipa ponašanja mogu ponašati emocionalno, skakati s teme na temu. Bolje je ne stajati na putu ovim ljudima.
• Kako pružiti podršku: Prvo ih saslušajte i pomozite im da riješe problem. Takvim ljudima treba jasno dati do znanja da ne moraju pobjeđivati ​​u svakoj raspravi, ponekad se samo treba opustiti i prepustiti situaciji. Veoma su ohrabreni podsjećanjem na svoje društveni status o tome šta su postigli.
• Preferirani partneri: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Kako komunicirati: Takve ljude ne treba žuriti, ne treba ih pritiskati. Budite racionalni i logični, strpljivo odgovarajte na pitanja. Korisni neverbalni iskazi ljubaznosti.
• Kako pružiti podršku: Poštujte njihovu želju da budu sami, da razmisle o stvarima. Oni su prijemčiviji za neverbalnu, tihu podršku. Trebali biste biti veoma oprezni i bez pritiska da im nadahnete vjeru u njihovu snagu.
• Preferirani partneri: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• Kako komunicirati: Razgovor sa njima treba da bude otvoren, logičan, jasno do tačke, lakonski. Trebali biste se dobro pripremiti za sastanak i savladati gradivo besprijekorno.
• Kako pružiti podršku: Nemojte se miješati, ostavite ih na miru.
  Preferirani partneri: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Kako komunicirati: Komunikacija sa ovim ljudima treba da bude što je više moguće prijateljska i neformalna, izbegavajući agresiju na njih. Potrebno je pripremiti se za dugu i ne baš strukturiranu komunikaciju. Ne treba vršiti pritisak na njih, treba im dati vremena da donesu odluku. Ovo je posebno važno za SI.
• Kako pružiti podršku: Potrebna im je prijateljska pažnja, treba ih saslušati. A onda pomoći u jačanju samopoštovanja, naglašavaju svoju poziciju u timu.
• Preferirani partneri: za SI: D, DI, DI, ID, DC; za IS: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• Kako komunicirati: Sa ovim ljudima morate razgovarati jasno i konkretno, strpljivo odgovarati na njihova pitanja. Ali u isto vrijeme treba im omogućiti da izraze svoje misli i osjećaje, a ne da ih prekidaju ili sputavaju. Treba im omogućiti da preuzmu inicijativu komunikacije u svoje ruke.
• Kako pružiti podršku: Pustite ih da kažu svoje mišljenje ako žele. Ili im dajte priliku da budu sami sa sobom, ako se u tom trenutku u njima “probudio drugi predak”.
• Preferirani partneri: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• Kako komunicirati: U ophođenju sa takvim ljudima ne treba pokazivati ​​agresiju ili pritisak, treba se ponašati prijateljski i biti logičan i lakonski, fokusiran na razgovor o postupcima.
• Kako pružiti podršku: Nemojte gurati ili smetati, budite prijateljski nastrojeni, budite fleksibilni.
• Preferirani partneri: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Linkovi do online testova

Rad na sebi podrazumeva jasno razumevanje nečijeg karaktera, nečijeg ponašanja tipa DISC. Ali ovdje je vrlo lako pogriješiti. Činjenica je da je efikasnost samodijagnoze mnogo niža od efikasnosti dijagnosticiranja drugih ljudi. Čovjeku je teško da se objektivno ophodi prema sebi i da sebe percipira onakvom kakva jeste. Stoga je najbolji način da precizno odredite svoj tip ponašanja DISC-a da uradite kompjuterski test ili zamolite druge ljude koji su upoznati sa DISC-om da vas ocijene.

Većina testova za određivanje vašeg ponašanja prema DISC-u se plaća. Ali možete pronaći i besplatne online testove:

Da li vam je ovaj članak pomogao?

Načini razvrstavanja po tipovima ličnosti vagon i mala kolica. Najprikladniji i najprimenljiviji u komunikaciji za mene kao menadžera - i za DISC.

Općenito, ako posmatramo osobu kroz ove dvije tipologije, može se vrlo precizno opisati njen karakter, a samim tim i predložiti najviše efikasne načine interakciju sa njim. I naravno, u procesu istraživanja kolega i poznanika, iznenadit ćete se obiljem različitih konfiguracija.

Korisno je i znati takve stvari o sebi, barem da biste ispravno procijenili svoje snage i slabosti.

D. Dominantna	I. Uticaj	S. stabilna	C. Usklađen
Konkurentan, agresivan, odlučan i orijentisan na rezultate, voli da se kreće brzo, rizikuje i postiže trenutne rezultate. Voli preuzeti odgovornost, kontrolirati situaciju i držati moć u svojim rukama. Također volim promjene i izazovne zadatke. Može biti nepristojan, šefovski pa čak i nepristojan. Nije baš dobar slušalac. Sposoban za donošenje iznenadnih odluka.	Pričljiv, društven, optimističan, živahan, orijentisan na ljude, nepredvidiv, energičan, entuzijastičan. U interakciji s ljudima nastoji biti pozitivan i prijateljski raspoložen. Nepažljiv prema detaljima, pričljiv i emotivan. Obećava više nego što je u stanju da ispuni, jer su mu optimizam i popularnost glavna stvar.	Smiren, uslužan, strpljiv, skroman i neužurban, uvijek spreman pomoći, odan, dobar član tima, pažljiv slušalac, uporan, pouzdan i uravnotežen. Potrebna mu je stabilnost i sigurnost, pa mu je, u slučaju naglih promjena, potrebna pomoć. Sporo, neodlučno, tvrdoglavo.	Tačan, dosljedan, poslovni, oprezan, analitičar. Fokusira se na zadatak i radi veoma dobro. Previše fokusiran na detalje, izbirljiv, spor, često zanemaren velika slika. Kritičan, distanciran od ljudi, pesimističan, hladan.
Slabe strane Agresivnost Bezobzirnost krutost (nefleksibilnost)	Slabe strane Emocionalnost Sklonost eksploataciji sklonost otporu samopouzdanje Skeptici	Slabe strane Nedisciplina Ovisnost Podnošenje Preterani oprez Usklađenost Zavisan od mišljenja drugih ljudi, lako manipulisan konstrukcijama "ovo će uvrediti druge ljude", "osećaću da me izneveravaš"	Slabe strane kritičnost Formalizam Neizvesnost Sklonost osuđivanju
Prednosti Nezavisnost Sposobnost donošenja odluka Efikasnost upornost jaka volja	Prednosti Entuzijazam Sposobnost ubeđivanja Optimizam Komunikacijske vještine	Prednosti Toplota Sposobnost slušanja i pregovaranja Pouzdanost Sklonost saradnji	Prednosti Orijentisan na rješavanje problema Preciznost metodički organizacija Racionalnost

Ekspres test DISC u liftu :)))

• crveno - pritisnite pod ili zatvorite vrata nekoliko puta
• zelena - retko gledajte ljude u oči
• žuta - svi se smeju
• plava - čitajte znakove ili jednostavno gledajte naprijed i brojite sve u sebi

Crveni su mali diktatori. U slučaju krize brzo preuzimaju kontrolu i brzo i glasno daju komande kome da udare.

Blues su vrlo glasni i formalni, s njima je teško razgovarati o novim idejama.
Stalno se pitate zašto? Zašto? Gdje to vodi? Hajde da izračunamo?
Ali kada se informacija prihvati, vrlo fokusiran na rješavanje problema.
U slučaju krize obično se zatvaraju i ostavljaju da razmišljaju.

Za zelje je važno da svi budu svime zadovoljni. Prije svega ljudi i zdravi odnosi u timu, pa sve ostalo. U slučaju sukoba gube motivaciju da rade oštro i gotovo na nuli.

Žuti znaju kako na vrlo harmoničan način motivirati ljude da urade nešto o čemu nisu razmišljali pet minuta. Generiraju gomile ideja, a često im ideje padaju same od sebe, nije ih potrebno implementirati :)

Naravno, sve ove karakteristike su u određenoj mjeri inherentne svakoj osobi, a obično se izdvaja jedna dominanta, ali inače mogu postojati potpuno različite konfiguracije koje formiraju prijelazne boje.

Dobro, pa zašto nam ovo treba? U teoriji, upotreba DISC i Adizes modela dozvoljava

1. riješimo pitanja zapošljavanja - razumijemo ko nam treba?
2. zadržavanje osoblja – šta motiviše ili, naprotiv, ometa?
3. stvoriti povoljne uslove za efikasan rad zaposleni u grupama ili parovima
4. identifikovati konformitet zaposlenih, u smislu psihotipa, položaja i zadataka koje treba rešavati
5. izvršiti rotaciju osoblja
6. izgraditi adekvatniji sistem motivacije

Također, razumijevanje kojem psihotipu pripada vaš neposredni nadređeni može vam pomoći u efikasnijoj komunikaciji i interakciji s njim.

Na primjer, vi ste menadžer i želite da kupite drugi monitor za svoje programere.
Crvenim je stalo do akcije i rezultata.
Morate govoriti u ključu „Pokušao sam sebi postaviti drugi monitor. Ispada zaista brže. Hajde da kupimo sve."

Za žute je važna slika, vizija sjajnosti:
“Zamislite da klijenti/partneri dođu u našu kancelariju, a mi pokažemo gdje sjede naši programeri, a svaki od njih ima 2 monitora, odmah se vidi ozbiljna firma.”

Za zelje je važno da svi budu zadovoljni sa svime:
„Programerima će biti zgodnije da rade. Već sam se složio sa Pavlom Ivaničem i Margaritom Aleksejevnom, oni nisu protiv toga.

Za blues su važne brojke i činjenice:
„Pokušali smo da stavimo drugi monitor na programer, napisali 30% više linija koda za nedelju dana. Kupovina drugog monitora za svakoga koštat će toliko hiljada rubalja, isplatit će se do tog i tog vremena.”

Također, možete poslati link na ovaj članak o ljudskim resursima i dodati “Treba mi crvenokosi administrator” u aplikaciju za traženje kadrova ako tražite poslovnog direktora ili postoji “zeleni proizvođač” ako vam treba vođa tima . Pa, ako tražite sistemskog arhitektu za projekat, naravno, prava boja je plava.

Korisno:
DISC test - samo nemojte slati rezultate na kraju. Bolje napišite svoje rezultate u komentarima :)
DISC profili - strana 14 korisna tabela
Video: Tipologija ljudi i timova: kako komunicirati s različitim ljudima?- gledajte od 14 minuta, pa ili od 49 - Toplo preporučujem

tipologije ličnosti

KLASIFIKACIJA DISKA

Koreni DISC-a

Godine 1928. američki psiholog William Marston objavio je Emocije normalnih ljudi. U njemu, na osnovu svog istraživanja sprovedenog od 1920. godine, opisuje četiri varijante bihejvioralnih reakcija koje je prvi put (autor je ranije koristio druge termine) nazvao tako da je od prvih slova imena naknadno nastala skraćenica DISC : Dominacija (dominacija), Usklađenost (pristanak), Poticanje (motivacija) i Podnošenje (podnošenje). Na više od 400 stranica, on detaljno istražuje ove reakcije, kao i međusobne odnose.

Toliko "specijalaca za DISC" poziva se na ovu knjigu. Ali, sudeći po tome što iz nje „citiraju“ ono što u njoj ne piše, malo ko je čita. A, zapravo, čitanje Marstonove knjige zahtijeva dobru promišljenost i određenu kulturu razmišljanja, posebno zbog prilično specifičnih, pa čak i posebno izmišljenih termina koje koristi.

Govoreći razumljivijim jezikom, ali bez gubljenja previše tačnosti, onda:

D je reakcija jačeg na neprijateljski stimulans,
Ja - jači za prijateljski stimulans,
S - slabiji na prijateljski stimulans i
C - slabiji na neprijateljski stimulus.

D: ego - emocije; agresivnost; bijes; bjesnilo...
I: uvjerljivost; atraktivnost; šarm; zavođenje...
S: spremnost; poslušnost; prijatnost; dobra priroda...
C: strah; strah od izražavanja volje; strah od neke moćnije sile, osobe ili predmeta; plahost...
S druge strane, jedinstvo sa prirodom; radosti prirode; pogledaj brda odakle će mi doći pomoć; podešavanje na beskonačnost...

Osnovne reakcije prema Marstonu (unutrašnji krug)

Originalni crtež iz knjige Emocije normalnih ljudi.

Na osnovu Marstonovih ideja razvijeni su različiti upitnici, ali su američki psiholozi John Geier i Dorothy Downey 1970. godine predložili već klasični upitnik za određivanje profila osobe pomoću DISC-a i obrasca za izvještaj o sistemu osobnih profila. I, pošto je dobio mjerni alat, DISC je prošetao planetom.

Sada se godišnje testira više od milion ljudi koristeći najčešće Wiley DiSC upitnike samo u svijetu.

Šta nije u redu sa originalnim DISC-om?

Kao istraživač, Marston nije razmišljao o stvaranju komercijalnog proizvoda.

Stoga je mogao sebi priuštiti da bude “politički nekorektan”. Pa, kako bi se jedna od reakcija nazvala “podnošenje” (S)! Koji poslovni klijent bi bio spreman platiti za svoj DISC izvještaj sa visokim "podnošenjem" rezultata! Stoga, skup imena, kao u knjizi - Dominacija, Inducement, Submission i Complience - sada nećete naći ni jednog dobavljača DISC upitnika (iako postoji nekoliko opcija dekodiranja). Submission (submission) se mijenja, na primjer, u Steadiness - stabilnost. Istina, iz nekog razloga obmanjuju kupce, tvrdeći da je Marston već koristio ovaj izraz 1928. godine.
Kod prijevoda na ruski postoji još veća neslaganja. Na primjer, koristim vlastita imena:

Još jedan trenutak. Govoriti o osobi, kao što je to učinio Marston u Emocijama normalnih ljudi, kao "jači" ili "slabiji" može ga uvrijediti. Ali, hvala Bogu, 1931. godine u svojoj sledeća knjiga"Integrativna psihologija" (Integrative Psychology), napisana sa koautorima, Marston već govori o aktivnost: reakcije D i I - s povećanjem aktivnosti, a S i C - sa smanjenjem. Gotovo svi sada koriste izraz "aktivnost". Istina, široko je rasprostranjena zabluda da je uvedena u prvoj knjizi. Sa novom knjigom, DISC model je postao još više fokusiran na ljudsko ponašanje.

Riječ "DISC" ne može se registrovati kao zaštitni znak zbog svoje opće upotrebe. Stoga se svako može pozvati na "Emocije normalnih ljudi" i tvrditi da nudi obuku i upitnike na "DISC-u".

Istina, postoje poslovni ljudi drugačije vrste. Oni uzimaju DISC model kao osnovu, ali izmišljaju druga imena i izdaju se kao njihov originalni dizajn. Ko razvrstava po bojama: crvena, plava itd. neko za životinje: lav, sova itd., ko će još smisliti neka imena: Motor, Analitičar... Treća opcija, kada autor nudi nešto vrlo specifično (kao npr. Ichak Adizes (Ichak Adizes ) PAEI klasifikacija funkcionalnih uloga u menadžmentu), ali i dalje opisuje reakcije prema DISC-u. Ovo je razumljivo: korištenje DISC-a možete opisati mnogo više i mnogo uzbudljivije.

DISC kao alat za upravljanje

Odavno je poznato da je kategorički pogrešna izreka: „Čini drugima ono što želiš da se tebi čini“, koja se ponekad predstavlja kao Kantov kategorički imperativ. Ako u radnoj situaciji želite da postignete nešto od drugog, onda se prema njemu morate ponašati kao onželi to. (Ne razmatra se slučaj kada ste u radnoj situaciji kanibalski vođa sa apsolutnom moći nad suplemenicima.)
U stvari, ovo je ono što vam treba

odredite kakva je osoba pred vama i kako se ponašati s njim.
I ovdje je izuzetno važno što Marston u svojoj knjizi opisuje reakcije putem DISC-a, odnosno eksternog
Odnosno, "definicija osobe" od strane DISC-a situaciono. DISC nije tipologija, odnosno ne pripisuje osobu čvrsto nijednom „tipu“. Objasnit ću primjerom. Možda je najpoznatija podjela na tipove ličnosti ekstrovertna i introvertna. Javlja se u različitim tipologijama i provodi se na različite načine.
Radi jednostavnosti, pretpostavićemo da "ekstrovert" mnogo priča i

komunicira s ljudima, a "introvert" provodi vrijeme u tihoj samoći. Ali nema normalnih ljudi koji ili samo komuniciraju, ili samo šute. Dakle, ispada da je "ekstrovert" onaj koji češće komunicira nego šuti. Pretpostavimo sada da ispred sebe imam zaposlenog kojeg želim motivirati da izvrši složen zadatak ili klijenta kojem želim prodati neku složenu uslugu. I znam da je ekstrovert. Odnosno, u većini životnih situacija to se mora saslušati i dovesti do mišljenja koje mi je potrebno u živom i ne baš strukturiranom dijalogu.

Ali vidim da u ovoj konkretnoj situaciji moj sagovornik ne žuri da se oglasi, postavlja mi pojašnjavajuća pitanja, pravi duge pauze, razmišlja o mojim rečima i pažljivo priprema svoje odgovore. Odnosno, ponaša se kao "introvert". Šta da radim, da mu priređujem "plesove s tamburom", kao za "ekstroverta"? Bože sačuvaj! Nije me briga šta mu se sada tačno dešava. Možda mu se nešto dogodilo kod kuće, možda mu je ovaj zadatak/kupovina posebno težak ili značajan...

Da bih uspostavio kontakt s njim, da bih mu bio uvjerljiv, moram se prilagoditi njemu kakav je ovdje i sada, a ne njegovom „tipu“. Na primjer, usporite govor, pružite više informacija u pisanje. A ako nakon nekog vremena "kao i obično" postane "ekstrovert", onda ću promijeniti svoje ponašanje.

Na kraju krajeva, tipologije su dobre za karijerno vođenje, kada imam izbor šta da radim bolje. Ako sam, na primjer, "introvertan" tip, onda vjerovatno ne bih trebao ići kod barmena. Ali u menadžerskoj situaciji, često nema mnogo izbora o tome kojem zaposleniku dodijeliti određeni zadatak. To je obično određeno njihovim funkcionalnim odgovornostima. A u prodaji obično ne razmišljam o tome da li bi bilo bolje da prodam određenu uslugu „introvertu“ ili „ekstrovertu“. Radim sa određenim zaposlenim, a radim sa određenim klijentom u konkretnoj situaciji ovdje i sada. Dakle, ne moram da se zamaram ko je on po "tipu". Moram da shvatim gde je on sada stil i izaberite odgovarajuće stil način uticaja na to.

I još jednom, ključno je da u svojoj knjizi Marston opisuje reakcije putem DISC-a, odnosno eksternog manifestacije u određenom trenutku, a ne osećanja, misli, sklonosti...

Poznato je da je nemoguće upravljati onim što se ne može izmjeriti. Stil prema DISC-u je određen precizno ponašanječovjek – po tome šta i kako radi i govori. U nekim tipologijama, na primjer, oni se rukovode "sklonostima" ili "sklonostima" neke osobe. No, vratimo se na primjer zaposlenika ili klijenta na kojeg želim utjecati u određenoj situaciji. Zašto bih znao, na primjer, da ima sklonost da više šuti nego da govori, ili da bi radije provodio više vremena u samoći, ako vidim da lako i prirodno dolazi u kontakt sa svima oko sebe, na odgovarajući način šale, dijeli savjete? Prilagodit ću se i njegovom stilu komunikacije. I šta me briga gdje on ostvaruje svoju "sklonost-sklonost" da se povuče

i ćutati? Bilo kod kuće sa suprugom ili jednom godišnje na pecanju!
Opet. Ako trebam nešto da shvatim o nekoj osobi na duži rok (na primjer, želim se oženiti nekom osobom, imati djecu), onda ću, naravno, biti aktivno zainteresiran i za njegov „tip“ i „sklonosti-sklonosti“ . Sve će me to zanimati čak i ako se ponaša nekako neprimjereno, a ne mogu se brzo rastati od njega (npr. zaposlenik koji ima informacije jedinstvene za posao počeo je da onesposobljava svojim emotivnim napadima kolege i podređene) . Ali, bojim se, ni tu mi nikakva tipologija neće pomoći - potreban nam je normalan ljudski dijalog i, možda, uz podršku dobar psiholog pa čak i psihoterapeut.

Ali u velikoj većini menadžerskih i poslovnih situacija to je dovoljno klasifikacija stilova ponašanja, što je DISC.

Svaka osoba u različito vrijeme može biti u različitim DISC stilovima. Da, neke češće, neke manje. Ali zanima me u kakvom je stilu trenutno - i prilagođavam se tome. Njegov stil će se promeniti - prilagodiću se sledećem.

DISC-u možete zamjeriti mali broj stilova - samo 4. Ali iz mog iskustva prakse: i menadžeri i prodavci rijetko uče i zapravo koriste klasifikacije za više od 4-5 elemenata.

DISC je osnovni alat za svakog praktičara koji će efikasno (a ponekad i efektivno) uzeti u obzir ljudsku komponentu svake poslovne interakcije i postići željeni rezultat. Ko želi nešto složenije, lako može napraviti neophodan “dodatak” na DISC-u.

Kvalitet upitnika od strane DISC-a
Originalni Guyer-Dorothy upitnik, razvijen 1970., tražio je od svakog od 24 četvorke pridjeva da odabere onaj koji vam najviše odgovara, a onaj koji vam najmanje odgovara. Na osnovu pozitivnih, negativnih i totalnih izbora osobe grade se tri varijante profila stilskih kombinacija prema DISC-u. Što je stil jače izražen u profilu, to ga osoba češće koristi. Takođe, autori upitnika su identifikovali 15 osnovnih profila kao kombinacije ozbiljnosti različitih stilova, što je rezultate testa učinilo vizuelnijim i praktičnijim.

Kao komercijalni proizvod, sistem ličnih profila je prvi put objavljen 1977. od strane Guyer's Performax Systems International. Zahvaljujući ogromnom uspjehu alata, sve više i više novih poduzetnika bilo je spremno ulagati u njegov razvoj. Njega su (zajedno sa biznisom) sukcesivno otkupljivali Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing), i, konačno, 2012. godine najveći međunarodni obrazovni holding Wiley www.wiley.com
Važno je shvatiti da sva ova ulaganja pomažu da se DiSC â upitnik (na ovaj način pomoću malog "i" razlikuje originalni upitnik od svih ostalih verzija) na najvišem

nivo tačnosti, pouzdanosti i valjanosti. Konkretno, sredinom 1990-ih, broj četvorki u upitniku je povećan sa 24 na 28.
Uostalom, kao što sam rekao, ni naziv ni sam DISC model nisu zaštićeni autorskim pravom. Stoga je lako napraviti “DISC upitnik” na kolenu. Na primjer, uzimate 10 prideva vezanih za D: snažne volje, odlučni, hrabri, ići naprijed, orijentirani na rezultate... i po 10 vezano za druge stilove. Zatim zamolite klijenta da odabere one koji ga opisuju. Ako je izabrao 8 D stil ( Postizanje) i samo 6 vezano za C ( konstruktor), znači li to da stil Postizanje(D) koristi više od stila konstruisanje(C)?

Ispostavilo se da nije. Prvo, također morate provjeriti koje ste riječi uključili u upitnik. S jedne strane, loše je ako su sve riječi na nekoj skali vrlo bliske po značenju. Tada će klijenti izabrati ili sve ili nijednu. Skala će biti izuzetno jadna - nećete naučiti ništa o ozbiljnosti odgovarajućeg stila. S druge strane, loše je ako su sve riječi daleko jedna od druge po značenju. Onda nema garancije da na ovoj skali merite tačno težinu Postizanje(D) stil, a ne npr. i agresivnost, i samopouzdanje i još mnogo toga u jednoj bočici.

Sve ove moguće greške se nikako ne hvataju „metodom pažljivog provjeravanja“ i „ozbiljnog promišljanja“, već posebnim „glupim“ metodama statističke obrade podataka, kada se na velikom uzorku ispitanika izračuna koje su riječi. birati između predloženih iu korelaciji s kojim. Zatim se rezultati testa međusobno razgovaraju i upoređuju sa rezultatima njegove procene prema već dokazanim metodama i sa njegovim stvarnim ponašanjem.

Drugo, i dalje zavisi od kulturnog okruženja u kojem osoba živi. Na primjer, u SAD-u, karakteristike koje opisuju Postizanje(D) stil, društveno poželjan i ohrabren. I to ne uvek u Rusiji. Stoga je sasvim moguće da će Rus koji je odabrao 6 karakteristika stila D imati mnogo izraženije nego Amerikanac koji je odabrao 9 karakteristika. Stoga, za svaki jezik upitnik treba posebno kalibrirati na odgovarajućem nacionalnom uzorku korištenjem statističkih metoda obrade podataka.
Isto vrijedi i za privremene promjene. Recimo unutra Sovjetsko vreme stil konstruisanje(C) je bilo gotovo

Tipologija ljudi DISC: šta reći ljudima ako vam treba nešto od njih 30.08.2016.

A sada malo o interakciji s drugim ljudima.
Prije šest mjeseci upoznao sam se sa tipologijom DISC-a, koja ljude po boji dijeli na crvenu, žutu, zelenu i plavu.

• D - Dominacija. Dominacija: kako osoba odgovara na probleme i izazove? Ili "rešavač".


• I - Uticaj. Uticaj: kako osoba komunicira, utiče na druge? Ili "vizionarski".


• S - Postojanost. Upornost: kako osoba reagira na promjenu? Ili "komunikator".


• C - Usklađenost. Usklađenost: kako se osoba pridržava pravila? Ili "analitičar".

Ako se pitate ko ste, odgovorite na kviz u nastavku. Preuzete su sa Stratoplana, kao i većina opisa. Hvala im puno na ovome!

Test 1

Ova tabela se mora prelaziti s lijeva na desno, svaki put birajući željenu granu. Kao rezultat, trebali biste dobiti broj. Ovaj broj nalazimo na donjoj slici.

A sada malo strpljenja. Zapamtite boju i isprobajte drugi test.

Test 2
Test link: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Rezultat testa će biti lista brojeva. Nešto kao : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (usput, ovo su moji pokazatelji prije godinu dana). Primjer pokazuje da sam izrazio I (žuto), zatim postoji zeleno S, ali nije čak ni pozitivno. Zato sam samo žuta.

Rezultati i sa onim što je
A sada na rezultate.
Glavni cilj cijele tipologije je razumjeti kako druga osoba razmišlja i prilagoditi se njenom talasu ako se slažete s njim.

Ispod je lista prednosti i mana različitih boja prema DISC tipologiji (hvala, Stratoplan).
Postoje mješavine dvije ili tri susjedne boje. Niko nema 4 boje istovremeno, kao Adizes sa svojim tipovima vođa.

Situacija je, na primjer, da moramo kupiti nove stolice za ured.

• D - crvena. To su akcije, moć. Akcioni ljudi. Treba da kažu ne "Moramo kupiti nove stolice da ljudima bude udobno", već "Već sam se pobrinuo, testirao - šta ti treba! Naručio sam, potpiši." Ne treba ih puniti brojevima (sa ovim - do plave). Crveni moto: "Idi! Idi! Idi!"


• I - žuta. Vizija / vizija, emocionalnost. Vješti inspiratori i nehotice manipulatori. Oni inspirišu ljude i lako ih inspirišu reči "Samo zamisli". Treba ići na žuti sa prelijepom pričom "Samo zamisli ....". Žuti će brzo zamisliti sve u svojoj glavi.


• S- plava. Ovo je razborit um, skrupuloznost. Takvi sami pravi advokati, računovođe. Dajte im činjenice. Idemo do plavog sa brojevima i istraživanjem. Stolice toliko koštaju, toliko će se povećati efikasnost rada sa njih.


• C- zeleno. Ovo je humanost, komunikacija, podrška. Idemo na zeleno sa pričom o tome kako će se ljudi osjećati dobro, kako ćemo im pomoći i koliko će nam oni biti zahvalni, kako će to uticati na auru kompanije.

Jednom na konferenciji, sjedio sam za stolom sa kolegom i pričao sam o ovoj tipologiji. Pridružio nam se i komšija koji nam je ispričao kako je slučajno pohađao obuku za predstavnike konsultantskih službi. Svi u sali su ispali plavi, osim njega i njegovog kolege. Čak se i trener iznenadio kada je pitao šta rade ovdje :-) Ispostavilo se da su samo iz uprave :-)

Inače, u svojoj kompaniji sam istraživao. Dakle, ja sam žut, programer je žut, dizajner je zelen, koder je zeleno-plav. A reditelj je crven sa plavim ili žutim :) Sve su uhvatili, ali ima više žutih.

A u vašoj kompaniji?

Zašto, u atmosferi smanjenja budžeta i kadrova, neki zaposleni glasno negoduju, a drugi ćute? Znači li to da je prvi počeo lošije raditi? Koliko su demotivisani „tihi“ koji su potpuno povučeni u sebe? Ovaj članak ukratko opisuje W. Marstonov malo poznati, ali vrlo efikasan za poslovni model razlika ličnosti, DISC, objašnjava zašto razni ljudi drugačije reaguju i ponašaju se u uslovima izbijanja krize, daju se preporuke o individualnoj motivaciji predstavnika razne vrste ličnost.

Istorijat i ciljevi DISC-a

Postoji mnogo tipologija individualne razlike, na primjer, jedna od najpopularnijih tipologija među psiholozima je Myers-Briggsova tipologija. U osnovi, ove tipologije su razvili psiholozi različitih pravaca. Na njihovoj osnovi stvoreni su mnogi testovi pomoću kojih možete razumjeti kojoj vrsti osoba koja se proučava. Često ove testove mogu koristiti samo profesionalci sa posebnim obrazovanjem. I rijetko ih koriste poslovne strukture, rukovodioci, menadžeri, zaposlenici koji su u direktnoj interakciji s kupcima.

Ali jednu od ovih tehnika kreirala je osoba s praktičnim poslovnim iskustvom posebno za posao. Ovo je DISC tipologija. „Znamo, čuli smo. Ovo su testovi”, kažete. Odmah bismo željeli razdvojiti one dijagnostičke alate koji su nastali 20-40 godina kasnije na osnovu DISC modela i samog modela Williama Marstona. Inače, alati za testiranje i dijagnostiku prilično su rasprostranjeni u ruskom HR savjetovanju. Ali danas nećemo govoriti o testovima, već o njihovom primarnom izvoru - Marstonovom modelu, kao io tome kako on može pomoći u radu s osobljem u krizi.

Šta je W. Marstonov model individualnih razlika DISC.

Marstonov model se zasniva na opisu posmatranog ponašanja, tj. kako se osoba ponaša i sadrži dva vrlo korisna alata:

1. Ekspresna dijagnostika osobe tokom prvih 10-20 minuta komunikacije,
2. objašnjenje osnovnih motivatora date osobe i, shodno tome, njenih preferencija, simpatija i nesklonosti, obrazaca ponašanja.

Marston je odabrao 2 kriterija na osnovu kojih je napravio svoj model:
kako osoba doživljava svijet u kojem djeluje (kao povoljan ili neprijateljski);
Kako se osoba ponaša ili reaguje u određenim situacijama (aktivno ili reaktivno).

Ako ove kriterije predstavimo u obliku osi, onda kada se sijeku, dobiju se 4 osnovna tipa:

Dominacija
* brz u akcijama i odlukama
* nestrpljiv, uporan i neumoran
* otvoreno kažu šta misle
*spremni na rizik
* konkurentan, voli izazov i zna kako ga prihvatiti

Uticaj
* otvoreno izražavaju svoja osećanja i emocije, privlače emocije drugih ljudi
* imaju visok kreativnost i van okvira razmišljanja
* pričljivi, šarmantni, imaju povećanu karizmu
* ljudima je lako vjerovati, vrlo prijateljski raspoloženi, lako se sklapaju prijateljstva
* nepažljiv prema detaljima, impulsivan, malo tačan

Konstantnost
* u stanju da pažljivo sluša i čuje sagovornika
* osjetljiv - suptilno osjeća laž i prevaru
* voli mir, pravilnost i metodičnost
* pridržavati se utvrđenog poretka stvari
* tim će nastojati da održi harmoniju odnosa
* saosjećaj i saosjećaj, pokušat će pomoći

Konstantnost (usklađenost)
* emotivno sahranjen
* pokazati samodisciplinu i visoku samoorganizaciju
* pažljivo se pripremite unaprijed, poput sistematskog pristupa
* analizirati, vagati, planirati, pružiti
* razmišljajte o lošem i pripremite se za to
* spreman popustiti da izbjegne direktan sukob

Neka pojednostavljena ideja o ovim tipovima ponašanja može se dobiti kroz sljedeće poređenje. Zamislite četiri kapitena fudbalskih timova:

Prvi. Za ovog kapetana je bitna pobjeda po svaku cijenu, ljudi su samo oruđe za postizanje ove pobjede; ovo je brz, energičan kapetan jake volje.
Sekunda. Ovaj kapiten zarazi tim ličnim primjerom i entuzijazmom, važno mu je da postigne ključni gol na utakmici i da ga lijepo postigne.
Treće. Za ovog kapitena važno je okupiti pravi prijateljski tim koji će se boriti za zajedničku pobjedu.

Četvrto. Ovom kapitenu nisu toliko bitna njegova lična dostignuća, važno je da se radi što efikasnije, pobedili su, prateći njegov jasan plan da ostvari pobedu.

Ponašanje osnovnih tipova ličnosti prema DISC-u u krizi i preporuke za rad sa njima

Kako će se ova četiri kapetana ponašati u krizi?

Prvo, D.

Budžeti se smanjuju, plate smanjuju. “Do čega su ovi idioti doveli kompaniju, državu!”, misli D. Njegova prirodna reakcija je agresija, napad, optužba, aktivna borba za mjesto pod zalazećim suncem. I ne nužno samo za sebe. D može iskreno poželjeti sve najbolje za sve ljude, kao, na primjer, Vladimir Iljič Lenjin. On jednostavno ima takve načine za postizanje opšteg dobra. Dakle, prva osoba koju ćete čuti i vidjeti kada krenete sa antikriznim mjerama u vašoj kompaniji ili diviziji biće D. On će glasno negodovati, insistirati na svom antikriznom planu i preduzimati radnje koje nisu dogovorene sa menadžmentom. . Kako to obuzdati?

1. Pokažite svoje samopouzdanje i snagu. D poštuje snagu. Ako ga ubijedite da imate sve pod kontrolom, da imate kontrolu nad situacijom, znate šta treba učiniti, onda će on postati vaš aktivni saveznik u antikriznim mjerama, izvlačit će vam kestene iz vatre.
2. Čvrsto kontrolirajte sve D-ove radnje dok ne budete sigurni da je završio s panikom. U suprotnom može polomiti mnogo drva za ogrjev.
3. Dajte D odgovoran i težak zadatak koji će zaokupiti njegov um i vrijeme, usmjeravajući njegovu neodoljivu energiju u koristan kanal.
4. U iritiranom i demotivisanom timu, D je fitilj u buretu baruta. Na osnovu njihovog prirodne karakteristike može čak i vrlo smirenu osobu dovesti do ključanja, a da to i ne želi. U kriznoj situaciji postaje nesvjesni provokator sukoba. S njima se prije svega treba pozabaviti, pokušavajući ga pridobiti u svoje saveznike ili, ako to nije moguće, minimizirati njegovu komunikaciju s timom.

Drugo, ja

Zvijezda u šoku je o I. Vjerovatno ste primijetili da podređeni obično saznaju sve vijesti o kompaniji ili u isto vrijeme ili prije svojih šefova. Okosnica bežičnog telegrafa je I. Oni prenose vijesti po kompaniji, ponekad ih uljepšavajući. U krizi, uljepšavanje se pretvara u alarmizam. Nažalost, moja prirodna reakcija na stres je opsesija, pa će se glasine širiti brže i iskrivljenije nego inače. Šta učiniti s njegovom burnom emocionalnom energijom?

1. Razgovarajte. Potrebna mi je pažnja, saosećanje, razumevanje, dug iskren razgovor. O krizi i načinima izlaska iz nje ne treba govoriti, bolje o sebi.
2. Ne zaboravite da sam ja najčešće neformalni vođa tima. Povlačenjem na svoju stranu, dobit ćete moćan alat za kontrolu općeg raspoloženja tima. Možete me učiniti svojim saveznikom tako što ćete naglasiti njegovu važnost i značaj u kompaniji, poklanjajući mu posebnu pažnju.
3. Ja - svačiji favorit. Iskoristite ih da popravite nestabilne odnose kako unutar tako i izvan kompanije, sa poslovnim partnerima, dobavljačima, poreznom upravom.

Treće, S

I tako smo došli do onih baš tih „tihih ljudi“, čiju tišinu predivno opisuje Puškin u tragediji „Boris Godunov“ rečima „narod ćuti“. Ovo je najrazornija tišina koje se treba bojati. D i ja ćemo vam otvoreno reći kako se osjećaju i šta žele. Bar ćete znati s čime raditi. S će tiho klimati glavom na sva pitanja, pretvarati se da nešto radi, a možda i zaista nešto učiniti. Ko će ga rastaviti, ovaj S! Tiho, izvršno, obavezno, ali užasno osjetljivo. U stresu, on ima tendenciju da pristane, što ne treba brkati sa pristankom. Sa koje strane prići?

1. Najopasnije je to što menadžeri i kadrovi obično jednostavno nemaju vremena za S. Tokom krize, obim posla menadžera se višestruko povećava, a tu su i ovi aktivni D i I na koje treba obratiti pažnju. A S mirno sjedi, nigdje se ne penje. Vidljivost vara. Nađite vremena za S!
2. S treba miran detaljan razgovor, objašnjenje šta se dešava, Detaljan opis naredni koraci i planovi upravljanja. Objasnite S-u šta očekujete od njega, koje radnje treba da preduzme i kojim redosledom.
3. S - idealni slušaoci, mnogi im otvaraju dušu. Oni znaju više o zaposlenima i kompaniji od bilo koga drugog. Iskoristite njihovo znanje.

Četvrto, C

1. Prvo, ovdje lidere čeka ista opasnost kao i kod S - opasnost da propustite C, ne nađete vremena za to. Ovdje je to još više, jer i C mora biti ubeđen da dugo priča. Ne možete mu samo prići bez upozorenja i, sedeći na ivici stola, pozvati ga na iskrenost. Morat ćemo zakazati sastanak, potražiti osamljeno mirno mjesto za razgovor.
2. Međutim, sa C-om možete komunicirati i putem e-pošte. To bi mu čak moglo učiniti ugodnijim.
3. Komunikaciju treba graditi oko planova za izlazak iz krize. C - tvoj nezamjenjiv asistent rad sa činjenicama i brojkama. Istovremeno, osoba koja slabo poznaje brojke i činjenice odmah gubi povjerenje i ne doživljava se kao dostojan šef. Pripremite se za takav razgovor sa C-jem kako ne biste izgubili njegovu naklonost.

Naravno, ovaj članak je samo pojednostavljena ideja individualnog ličnog pristupa zaposlenima u krizi. Unutar kratak članak nemoguće je opisati sve nijanse, na primjer, opisati mješoviti tipovi ličnost. Međutim, nadam se da će vam ove bilješke barem malo olakšati rad s timom koji se nalazi u stresno stanje kao rezultat krize.

Pročitajte također

• Obuka za zapošljavanje. E. Christopher, L. Smith

  Knjiga istražuje ulogu i funkcije srednjih menadžera u zapošljavanju, radu i razvoju kadrova. U prvom, teorijskom dijelu, pristupačan oblik dato kratke informacije o istoriji, prirodi i funkcijama upravljanja osobljem. Drugi, praktični dio sadrži 48 vježbi: uvodne vježbe, pozivi na diskusiju, igre, uključujući igranje uloga, modeliranje i igre uloga u realnim uslovima, upitnici, kao i drugi oblici interaktivnog učenja. Svi oni imaju za cilj direktno uključivanje učesnika obuke u proces učenja i da se osjećaju odgovornim za njegove rezultate. Ovaj vodič je namijenjen svima koji profesionalna aktivnost povezana sa rješavanjem širokog spektra problema koji se javljaju u praktičan rad sa osobljem.

• Uspješan izložbeni štand i pravila za njegovo uređenje

  Da biste uspješno radili na izložbi i nadoknadili troškove, morate znati kako dizajnirati i popuniti izložbeni štand, koje su informacije o njemu potrebne, koje poteškoće mogu čekati u različitim fazama rada i kako ih izbjeći, kao i različite načine da skrenete pažnju na svoj štand. Postoji nekoliko dokazanih formalnih načina privlačenja pažnje potencijalnih kupaca i partnera.

Članci u ovoj sekciji

• Odgovarajuće stimulacije za zaposlene

  Tema motivacije i stimulisanja rada zaposlenih jedno je od ključnih pitanja upravljanja kadrovima u svakoj organizaciji. Prilikom uspostavljanja sistema stimulisanja rada zaposlenih važno je propisati sve potrebne odredbe lokalnim aktima. U suprotnom su moguće tvrdnje inspektora.

• Motivacije

  Koje su prakse nagrađivanja i priznavanja zaposlenih u vašoj kompaniji? Postoji li jedinstven pristup/opšta kultura zahvalnosti i podrške inicijativi zaposlenih ili sve zavisi od individualnog stila menadžera?

• Motivacija osoblja. Borite se za efikasnost. Vreme je za akciju!

  Kriza, interna ili eksterna, tjera ljude da uče, a kompanije da se mijenjaju. Sve dok je kompanija profitabilna, a nema ni naznake problema, malo je vjerovatno da će vlasnik i direktor biti spremni na veće promjene. Loši rezultati u poslovanju (npr.

• Individualno napredovanje zaposlenih. Kako?

  Individualni sistem stimulacije zaposlenih sastavni je dio rada HR menadžera. Uostalom, produktivan zaposlenik je, prije svega, zadovoljan zaposlenik!

• Mi motivišemo računovođe

  Nisu svi sistemi ključnih indikatora uspješnosti sposobni učiniti da računovođe obavljaju svoje dužnosti efikasnije i efikasnije. Međutim, sve se može promijeniti ako povežete igru ​​s motivacijom.

• KPI zaposlenih

  KPI su ključni pokazatelji učinka pomoću kojih možete ocijeniti rezultate rada zaposlenika različitih odjela kompanije. Na osnovu njih zaposleni napreduju na ljestvici karijere ili im se isplaćuju bonusi.

• Formiranje sistema nematerijalnih podsticaja

  Trenutno se u preduzećima prilično dobro razvijaju svi mogući sistemi materijalnog podsticaja. To je zbog činjenice da poslodavci nastoje jasno definirati i naknadno znati za šta, za koji konkretan rad plaća zaposlenog...

• Motivacija zaposlenih: Model jednakosti

  Ako zaposleni percipiraju naknadu kao poštenu, njihov doprinos rada ostaje približno na istom nivou. Pristrasni stav menadžmenta inicira nastanak tenzija i motivacije u cilju smanjenja stepena nepravde. Ako zaposleni percipiraju naknadu kao previsoku, teorija pravičnosti kaže da će osjetiti neravnotežu u svom odnosu sa poslodavcem i nastojati da uspostave ravnotežu.

• Kako djeluju motivacijski faktori

  Kako izgraditi praksu upravljanja osobljem u vašoj kompaniji na osnovu teorije motivacije, pročitajte u članku.

• Da li je kontraponuda na tržištu rada način da se specijalista zadrži u kompaniji?

  Regruteri u regruterima kažu da poslodavci sve više pribjegavaju kontraponudi (tj. nude bolje uslove od novog poslodavca) u pokušaju da zadrže dobrog zaposlenika koji se već odlučio za novi posao i odlazi. Koliko je protivprijedlog relevantan danas? Mnoge kompanije ne samo da ne zadržavaju zaposlene, već naprotiv, smanjuju broj zaposlenih. Ipak, tema kontrapredloga ostaje aktuelna do danas, jer dobri stručnjaci ili vođe su potrebni uvijek i svuda. Shodno tome, prihvatanje ili neprihvatanje protivponude je jedan od odlučujućih izbora u karijeri osobe. Na kraju krajeva, vaša buduća sudbina kao stručnjaka ili lidera zavisiće od ponude koju odaberete. O tome šta se dešava na tržištu rada sada ćete saznati iz članka

• Motivacioni profil kandidata

U članku se razmatraju motivacijski faktori koji zaposlenike najčešće uzrokuju promjenu posla. Dato praktični saveti i savjete kako eliminirati i/ili smanjiti negativan utjecaj ovih faktora ili smanjiti rizik od njihovog nastanka.

• Šta žele TOP-ovi koji već imaju sve?

  Pitanje "Kako motivisati nekoga ko već ima sve?", sa moje tačke gledišta, je ep. Koja je razlika između istinite priče i epa? Istinita priča je priča koja se dogodila jednom, a ep je višestruko ponavljanje ove priče sa iskrivljenjima u legendama i mitovima. Tog top menadžera koji već ima sve nikad u životu nisam sreo, ovo je ep.

• Najefikasnije metode motivacije osoblja

  Zaposlene treba stimulisati na srednjim postignućima, bez čekanja na završetak svih poslova, jer se veliki uspjesi teško postižu i relativno su rijetki. Stoga je poželjno pojačati pozitivnu motivaciju kroz ne prevelike vremenske intervale. Važno je da se zaposleni osećaju samopouzdano, jer to zahteva unutrašnja potreba za samopotvrđivanjem. Uspjeh donosi uspjeh. Generalno, moguće je formulisati niz pravila za efektivnu motivaciju zaposlenih.

• Dijagnostika motivacije

  Članak je posvećen proučavanju i evaluaciji strateškog razvoja sistema za upravljanje motivacijom radne aktivnosti menadžera i specijalista, kao i njihove naknade u preduzećima građevinskog kompleksa. Penza region. Potvrđena je mogućnost postojanja neiskorišćenih menadžerskih rezervi u strateškom sistemu motivacije rada.

• prag sitosti.

  Menadžere karakteriše teritorijalna mobilnost, visoka osjetljivost na promjene na tržištu rada i nisu ograničeni na određenu geografsko područje. Žive i rade u cijelom prostoru Ruska Federacija. Istovremeno, postoje izražene lokalne karakteristike koje značajno razlikuju, na primjer, a informacione tehnologije grad Voronjež od istog specijaliste u gradu Jekaterinburgu. Razlike se svode na tri glavna parametra: veličinu "praga zasićenja", format slobodnih aktivnosti i samopoštovanje.

• Zadovoljstvo poslom kao komponenta efikasnog organizacionog ponašanja

  Najvažniji zadatak sa kojim se suočava savremena ruska poslovna zajednica je razvoj mehanizama za upravljanje organizacionim ponašanjem zaposlenog. Organizaciono ponašanje će biti efikasno ako doprinosi postizanju strateških ciljeva organizacije, tj. glavni vektor ponašanja svih zaposlenih poklapa se sa kretanjem organizacije ka ostvarenju svojih strateških ciljeva. Međutim, postizanje ovih ciljeva bit će moguće samo ako ovaj pokret bude održiv. Zadovoljstvo poslom (zadovoljstvo poslom) može dati takvu stabilnost ponašanju zaposlenih.

• Savjeti konsultanta: Master, Lumpen ili Patriot

  Jedan od problema s motivacijom je što ljudi različito reaguju na iste podražaje. Dovoljno je da neko obeća nagradu i on će dati rezultat. Drugi će stajati u pozi: uzimaš to jeftino. A treći će reći ili pomisliti: „Ne trebaju mi ​​tvoji bonusi, pusti me da zaradim koliko mogu ili želim. Samo se ne miješaj!"

• Efikasna strategija motivacije

  Zašto je potrebno fokusirati se na strateške ciljeve kompanije prilikom razvoja programa stimulacije zaposlenih?
  Kako sistem motivacije učiniti što transparentnijim?

• Kako motivisati osoblje u krizi

  Krizna situacija prijeti kompaniji ne samo finansijskim problemima i gubitkom pozicija na tržištu, već i gubitkom kvalifikovanog kadra, bez kojeg je nemoguće prevazići krizu. Zadržavanje ključnih zaposlenih jedan je od glavnih zadataka menadžmenta u fazi krize, a ovaj cilj se može postići ako se osoblje blagovremeno informiše i implementira adekvatan sistem motivacije. Razgovarajmo o tome detaljnije.