Când am studiat literatura modernă despre conflicte, am putut identifica 112 definiții și diferențe semnificative în formularea acestora.

Iată doar cele mai tipice:

• Conflict- aceasta este o manifestare a contradicţiilor obiective sau subiective, exprimate în confruntarea părţilor.
• Conflict- aceasta este cea mai acută modalitate de a rezolva contradicțiile semnificative care apar în procesul de interacțiune, care constă în contracararea subiecților conflictului și este însoțită de obicei de emoții negative.

Potrivit lui F. Glazl, mulți autori anglo-americani subliniază în definițiile lor obiective sau interese conflictuale, care urmăresc părțile, dar nu dau o definiție clară a conceptului de „conflict”.

Din toate definițiile definiției „conflictului” se ridică o serie de întrebări. Ce contradicții sunt semnificative și ce este o contradicție în general și prin ce se deosebesc ele de conflicte?

Practic nimeni, cu excepția lui Yu.V. Rozhdestvensky, nu definește contradicția ca o acțiune de vorbire. El identifică trei etape în dezvoltarea luptei de interese care duc la conflict. „Acțiunile din această luptă pot fi împărțite, parcă, în trei etape de intensitate: diferențe de opinie, contradicții în discuții și luptă directă sub formă de conflicte în acțiuni.” Astfel, vom considera ca o diferență orice declarație de tip autoritar de la persoana I într-o formă aprobată în orice formă de literatură.

Din punctul nostru de vedere, dialogul poate fi considerat o contradicție, adică. acţiune de vorbire când se exprimă diferenţele părţilor.

Schema conceptuală de caracterizare esența conflictului ar trebui să acopere patru caracteristici principale: structura, dinamica, funcțiile și gestionarea conflictelor.

Structura conflictului este împărțită în:

• obiect (obiectul litigiului);
• subiecte (persoane, grupuri, organizații);
• condiţiile de desfăşurare a conflictului;
• amploarea conflictului (interpersonal, local, regional, global);
• strategiile și tacticile de comportament ale părților;
• rezultatele situației conflictuale (consecințe, rezultate, conștientizarea acestora).

Orice conflict real este un proces dinamic complex care include următoarele etape principale:

• situația subiectului- apariţia unor cauze obiective ale conflictului
• interactiune conflictuala- incident sau conflict în curs de dezvoltare
• rezolvarea conflictului(Complet sau parțial).

Conflictul, indiferent de natura lui, îndeplinește o serie de sarcini, dintre care cele mai importante sunt:

• dialectic- servește la identificarea cauzelor interacțiunii conflictuale;
• constructiv- tensiunea cauzată de conflict poate fi îndreptată spre atingerea scopului;
• distructiv- există o colorare personală, emoțională a relației, care interferează cu rezolvarea problemelor. Managementul conflictului poate fi considerat sub două aspecte: intern și extern. Prima dintre acestea este de a gestiona propriul comportament într-o interacțiune conflictuală. Aspectul extern al managementului conflictului sugerează că subiectul managementului poate fi un lider (manager, lider etc.)

Managementul conflictelor- acesta este un impact intenționat asupra dinamicii sale, determinat de legi obiective, în interesul dezvoltării sau distrugerii sistemului social de care este legat acest conflict.

În literatura științifică, diverse atitudinea fata de conflicte. Conflictul, ca fenomen, este întotdeauna nedorit, care ar trebui, dacă este posibil, evitat și rezolvat imediat. Această atitudine se vede clar în lucrările autorilor aparținând școlii de management științific, școlii administrative. Scriitorii „relațiilor umane” au avut și ei tendința de a crede că conflictele trebuie evitate. Dar dacă conflictele au fost prezente în organizații, ei au considerat acest lucru ca un semn al performanței ineficiente și al managementului defectuos.

Viziunea modernă este că, chiar și în organizațiile bine gestionate, unele conflicte nu sunt doar posibile, ci chiar de dorit. În multe cazuri, conflictul ajută la dezvăluirea diversității punctelor de vedere, dă Informații suplimentare, ajută la identificarea problemelor etc.

Astfel, conflictul poate fi funcțional și poate duce la o creștere a eficacității organizației. Sau poate fi disfuncțională și poate duce la scăderea satisfacției personale, a colaborării în grup și a eficienței organizaționale. Rolul conflictului depinde în principal de cât de eficient este gestionat.

Tipuri de conflicte

În literatura modernă, există multe clasificări ale conflictelor pe diferite temeiuri.

Deci A.G. Zdravomyslov oferă o clasificare a nivelurilor părților în conflict:

• Conflicte interindividuale
• Conflicte intergrupuri și tipurile lor:
  • grupuri de interes
  • grupuri etnice
  • grupuri unite printr-o poziție comună;
• conflicte între asociații
• conflicte intra și interinstituționale
• conflicte dintre entitățile statului
• conflicte între culturi sau tipuri de culturi

R. Dahrendorf oferă una dintre cele mai largi clasificări ale conflictelor.

Vom da această clasificare, indicând tipurile de conflicte între paranteze:

• După sursele de apariție (conflicte de interese, valori, identificare).
• Prin consecințe sociale (reușite, nereușite, creative sau constructive, distructive sau distructive).
• După scară (local, regional, interstatal, global, micro-, macro- și mega-conflicte).
• După formele de luptă (pașnică și nepașnică).
• După particularitățile condițiilor de origine (endogene și exogene).
• În raport cu subiecții în conflict (autentic, aleatoriu, fals, latent).
• După tacticile folosite de părți (luptă, joc, dezbatere).

AV Dmitrov oferă mai multe clasificări ale conflictelor sociale pe diferite temeiuri. Autorul se referă la conflicte pe sfere: economic, politic, muncii, asigurărilor sociale, educației, educației etc.

Tipuri de conflicte în legătură cu un subiect separat:

• interne (conflicte personale);
• extern (interpersonal, între un individ și un grup, intergrup).

În psihologie, se acceptă, de asemenea, să se evidențieze: conflicte motivaționale, cognitive, de joc de rol etc.

Se referă K. Levin conflicte motivaționale(puțini oameni sunt mulțumiți de munca lor, mulți nu cred în ei înșiși, experimentează stres, suprasolicitare la locul de muncă) într-o măsură mai mare, la conflicte intrapersonale. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers descriu conflictele motivaționale drept conflicte de grup. Conflictele cognitive sunt, de asemenea, descrise în literatură atât din punct de vedere al conflictelor intrapersonale, cât și al conflictelor intergrupale.

Conflicte de rol(problema alegerii uneia dintre mai multe opțiuni posibile și dezirabile): intrapersonal, interpersonal și intergrup se manifestă cel mai adesea în sfera de activitate. Dar cel mai adesea în literatura psihologică sunt descrise trei tipuri de conflicte: la nivel intrapersonal, la nivel interpersonal și intergrup.

F. Lutens evidenţiază 3 tipuri de conflicte intrapersonale: conflict de rol; conflict cauzat de frustrare, conflict de scopuri.

Conflict intergrup sunt, de regulă, conflicte de interese ale grupurilor din sfera industrială.

Conflictele intergrupuri sunt generate cel mai adesea de lupta pentru resurse sau sfere de influență limitate în cadrul unei organizații care constă din multe grupuri formale și informale cu interese complet diferite. O astfel de opoziție are baze diferite. De exemplu, producție profesională (designeri-producători-finanțatori), socială (lucrători-angajați - management) sau emoțional-comportamental ("leneș" - "muncitori grei").

Dar cele mai numeroase sunt conflicte interpersonale. În organizații, ele se manifestă în moduri diferite, cel mai adesea sub forma unei lupte manageriale pentru resurse mereu limitate. 75-80% dintre conflictele interpersonale sunt generate de o ciocnire a intereselor materiale entități individuale, deși în exterior acest lucru se manifestă ca o nepotrivire a personajelor, a opiniilor personale sau a valorilor morale. Acestea sunt conflicte de comunicare. Asemănătoare sunt conflictele dintre individ și grup. De exemplu, ciocnirea unui lider cu un front unit al subordonaților cărora nu le plac măsurile disciplinare dure ale șefului care vizează „strângerea șuruburilor”.

Tipuri de conflicte după natură:

• obiectiv, legat de probleme și deficiențe reale;
• subiectivă, datorită aprecierilor diferite ale anumitor evenimente și acțiuni.

Tipuri de conflicte după consecințe:

• constructive, care implică transformări raționale;
• distructiv, distrugând organizația.

Managementul conflictelor

Pentru a gestiona eficient conflictele, un manager trebuie să:

• determina tipul de conflict
• motivele lui
• caracteristicile sale
• si apoi aplica metoda de rezolvare necesara pentru acest tip de conflict.

Sarcina principală a managementului conflict intrapersonal poate:

• dacă acestea sunt conflicte de obiective, atunci eforturile principale ale managerilor ar trebui să vizeze realizarea compatibilității obiectivelor personale și organizaționale.
• dacă acesta este un conflict de roluri, atunci trebuie luat în considerare tipul lor (conflict de personalitate și așteptări asociate rolului; un conflict poate apărea și atunci când există cerințe diferite pentru rolurile pe care o persoană trebuie să le joace în același timp).

Metode de rezoluție conflicte intrapersonale sunt multe: compromis, retragere, sublimare, idealizare, reprimare, reorientare, corectare etc. Dar întreaga dificultate constă în faptul că este foarte dificil pentru o persoană să constate, să identifice și să gestioneze un conflict intrapersonal. Sunt foarte bine descrise în literatura stiintifica, în practică este foarte dificil să le rezolvi independent.

Conflicte interpersonale acoperă aproape toate sferele relațiilor umane.

Control conflicte interpersonale poate fi considerată sub două aspecte – intern și de influență.

Aspectul intern este asociat cu unele calități individuale ale personalității în sine și abilități de comportament rațional în conflict.

Aspectul extern reflectă activitatea managerială a liderului în raport cu un anumit conflict.

În procesul de gestionare a conflictelor interpersonale, motivele, factorii, gusturile și antipatiile reciproce ar trebui să fie luate în considerare la diferite etape ale managementului (prevenire, reglementare, rezolvare). Există două modalități principale de rezolvare a acestora: administrativă sau pedagogică.

Prea des, conflictele care apar, de exemplu, între un șef și un subordonat, un angajat sau un client, fie escaladează într-o luptă, fie într-o retragere. Niciuna dintre variante nu este mod eficient managementul conflictelor. Psihologii și sociologii oferă mai multe opțiuni pentru comportamentul unei persoane aflate în conflict. Modelul bidimensional al comportamentului personalității în interacțiunea conflictului, dezvoltat de K. Thomas și R. Killman, a devenit larg răspândit în conflict. Acest model se bazează pe orientarea participanților la conflict către propriile interese și interesele părții opuse. Participanții la conflict, analizându-și interesele și interesele adversarului, aleg 5 strategii de comportament (luptă, retragere, concesii, compromis, cooperare).

Pentru a rezolva și a menține relații pozitive, este mai bine să urmați aceste sfaturi:

• răcire
• Analizați situația
• Explicați celuilalt care este problema
• Lasă bărbatul „ieșire”

Conflictele de grup sunt mai puțin frecvente în practică, dar sunt întotdeauna mai mari și mai severe în consecințele lor. Este important ca un manager să știe că cauzele care apar între un individ și un grup de conflicte sunt legate de:

• cu așteptări de rol
• cu inadecvarea cadrului intern la statutul individului
• cu încălcarea normelor de grup

Pentru a gestiona eficient conflictul „persoană-grup” este necesară analizarea acestor parametri, precum și identificarea formei de manifestare a acestuia (critici, sancțiuni de grup etc.)

Conflictele de tip „grup-grup” se caracterizează prin diversitatea și motivele apariției lor, precum și prin formele distinctive de manifestare și curs (greve, mitinguri, întâlniri, negocieri etc.). Metode mai detaliate de gestionare a conflictelor de acest tip sunt prezentate în lucrările sociologilor și psihologilor americani (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

La diferite etape ale gestionării conflictelor intergrupale (prognozare, prevenire, reglementare, rezolvare) există un conținut al acțiunilor manageriale, acestea vor diferi. Putem observa o astfel de diferență, de exemplu, atunci când rezolvăm un conflict:

Conflictul de tip „personalitate-grup” se rezolvă în două moduri: persoana în conflict își recunoaște greșelile și le corectează; o părăsește personalitatea conflictuală, ale cărei interese nu pot fi aduse într-o stare de congruență cu interesele grupului. Un conflict de tip „grup-grup” se rezolvă fie prin organizarea unui proces de negociere, fie prin încheierea unui acord de coordonare a intereselor și pozițiilor părților aflate în conflict.

Din punct de vedere practic, problema reglementării relațiilor se formează ca sarcină de schimbare a stereotipurilor comportamentale. Potrivit lui G.M. Andreev, ar trebui să se înlocuiască unele - distructive - cu altele, mai constructive.

Subiect: CONFLICTOLOGIE

Efectuat:elev în anul 4

Gazizullina Svetlana

Plan de rezolvare a conflictelor:

1. Situatie

2. Descrierea conflictului

3. Scurtă descriere a subiectelor conflictului

4. A) Schema de conflict

B) Diagrama bloc

5. Harta intereselor

6. Formularea cauzei conflictului

7. Incident

8. Tipologia acestui conflict

9. Strategia de comportament în conflictul părților (tovarășul Thomas)

10. Rezolvarea conflictelor (înlăturarea contradicțiilor)

Considera situație conflictuală pe exemplul filmului « Nu oameni adecvati» regia Roman Karimov.

1. Situatie:

La prima vedere, liniştit şi educat Vitalik( Ilya Lyubimov ), predispus la reacții agresive spontane, vecina lui școlară Kristina (Ingrid Olerinskaya ), enervându-și rudele cu spirit cinic, devenind în același timp „bună” cu ajutorul unui psiholog ( Evgheni Ciganov ) (prietenul lui Vitaly) aparent cunoscător și echilibrat, dar de fapt un sado-masochist; mama Christinei, îngrijorată de fiica ei; seful ( Julia Takshina ) căutând „omul ideal” în Vitalik, creând un cuplu BDSM cu amintitul psiholog - toți, s-ar părea, sunt oameni potriviți, personajele unei comedii atât de excentrice și originale care vorbește despre banala poveste de dragoste a unui școlară Christina, care a crescut fără tată, pentru vecina ei Vitaly. Între Christina și mama ei apare un conflict.

2. Descrierea conflictului:

Se pregătește un conflict între Christina și mama ei. Există un conflict de interese.

Mamă:

Kristina:

Vitaly:

3. Schema conflictului:

ChristinaMama

- -

+ Vitalik +

++

4. Diagrama structurală:

ChristinaMama

Psiholog (în vizită la psiholog)

5. Harta intereselor:

Kristina:

Anii adolescenței

O fată care vrea să simtă că este tratată ca un membru cu drepturi depline al familiei, ca adult

Sentimentul de a fi independent și de a lua propriile decizii

merge contra firului

Mamă:

Nu poate realiza pe deplin că fiica ei a crescut deja, că nu este un copil și trebuie tratată ca adult

Mass-media plină cu informații despre dependența de droguri, alcoolizarea tinerilor moderni

Exagerarea situației, exagerarea situației

5. Cauzele conflictului:

1. Conflict de interese

- „Adolescența”, pubertatea Christinei

Cresterea intr-o familie cu un singur parinte (mama si-a crescut singura fiica)

Maximalismul tineresc al Christinei

Influența proastă a semenilor (prietenul Christinei, prietenii ei, mediul)

Problema „părinților și fiilor” (observată pe tot parcursul filmului, autorul s-a concentrat pe aceasta)

Neîncrederea mamei față de fiica Kristina

Nu sinceritatea, nesinceritatea Christinei

6. Incidentul a avut loc în timpul unei cine în familie, unde Cristina a fost caustică și sfidătoare cu mama ei și cu rudele ei.

7. Tipul conflictului în cauză interpersonale, familiale, pe termen lung.

8.Strategia de comportament în conflictul părților conform K. Thomas „Evitarea”.

Christina și mama ei încearcă să evite să discute problemele conflictuale și să amâne deciziile dificile „până mai târziu”. Ei nu își apără propriile interese, dar nu țin cont de interesele celuilalt.

9. Avantajele acestei strategii:

Strategia poate fi utilă fie atunci când subiectul conflictului nu este foarte important („Dacă nu sunteți de acord cu privire la ce program să vizionați la televizor, puteți face altceva”, scrie psihologul american S. Covey)

10 dezavantaje ale acestei strategii:

Când nu este necesară menținerea unei relații pe termen lung cu cealaltă parte a conflictului ( dacă credeți că lucrul pe care trebuie să îl cumpărați din acest magazin este prea scump, atunci puteți merge la alt magazin).

Dar într-o relație de lungă durată, precum Christina și mama ei, este important să discutăm deschis toate problemele controversate, mai degrabă decât să eviți dificultățile existente care duc doar la acumularea de nemulțumire și tensiune.

"Lasa-ma putin si nu ma atinge".

Conflictul nerezolvat este periculos pentru că afectează subconştient si se manifesta prin cresterea rezistentei in diverse zone, pana la boli.

11. Acțiuni tactice:
-Christina refuză să intre în dialog, folosind tactica retragerii demonstrative;
- Mama evită folosirea forței;
- Mama nu are încredere în fapte și nu le adună, ignoră toate informațiile de la Christina;
- negarea de către Christina a gravității și gravității conflictului;
Aceasta este o situație de oportunități ratate.
Trăsături de personalitate ale eroilor:;
- nerăbdare față de critică - acceptând-o ca pe un atac asupra propriei persoane (Christina);
- indecizie în situații critice, acționează după principiul: „Poate va costa” (Christina și mama);
- incapacitatea de a preveni haosul și inutilitatea într-o conversație (mamă)

12. Conflictul este rezolvat cu ajutorul unui terț, cu ajutorul lui Vitalik, la sfatul căruia mama apelează la un psiholog pentru ajutor. Psihologul rezolvă conflictul prin aplicare trucuri psihologice. Psihologul ajută fata să facă față stăpânirii de sine, ca urmare, fata învață să-și controleze sentimentele și emoțiile, să facă față agresiunii. Conflictul dintre mamă și Christina este rezolvat. Există o expresie foarte bună în film: Că nu rudele sunt alese, dar noi ne alegem prietenii, prin urmare conflictele între prieteni sunt mai puțin frecvente decât conflictele în familie.

Rezolvarea conflictului cu un mediator. Mediatorul organizează un dialog între părți, adică între Christina și mama ei, îndepărtează stres emoțional participanții la conflict.

Stiluri de comportament în conflict

Conflictul este un fenomen social generat de natura însăși. viata publica. Acest fenomen este conștient, iar acțiunea este deliberată. Ea confirmă adevărul că o persoană diferă de alte ființe vii prin faptul că intențiile și acțiunile sale nu sunt ghidate de instincte înnăscute, ci de setările de obiective care sunt dezvoltate de el în cursul vieții sale. O persoană este înzestrată cu un specific, doar pentru el calitate inerentă- rațiunea, capacitatea de a reflecta lumea reală.

Conflict - o ciocnire de interese opuse pe baza rivalității, confruntării sau lipsei de înțelegere reciprocă în moduri diferite. Sau altfel spus, conflictul apare ca o conștientizare la nivelul unui individ, al unui grup social sau al unei comunități mai largi a inconsecvenței procesului de interacțiune și relații, a diferențelor și chiar a incompatibilității intereselor, evaluărilor valorilor și scopurilor, ca o confruntare semnificativă.

Situațiile conflictuale apar în toate sferele vieții publice – fie că este vorba despre economie, politică, viața de zi cu zi, cultură sau ideologie. Ele sunt inevitabile ca o componentă integrală a dezvoltării societății și a individului însuși. Este imposibil să ne imaginăm formarea unui individ sau activitatea unei organizații fără tensiune internă, contradicții, depășirea stagnării și inerției, ciocniri și lupte. Motivele acestora pot fi, în special, condițiile de afaceri, o combinație de circumstanțe nefavorabile pentru funcționarea organizației; probleme de motivare a muncii legate de salarii, de conținutul și prestigiul muncii, de relațiile în echipă între indivizi și grupuri sociale; inconsecvențe structurale, rupturi în legăturile de comunicare, nemulțumiri ale angajaților față de deciziile administrației; izbucniri emoționale cauzate de diferențele de temperament, caracter și comportament al oamenilor care lucrează împreună, vârsta și experiența lor de viață, ideile morale, nivelul de educație, calificările și cultura generală.

Fără conflicte este o iluzie, o utopie și, cu atât mai mult, nu este bună. Conflictele, ca orice contradicție socială, sunt o formă de legături sociale reale care exprimă doar interacțiunea indivizilor, relația dintre grupurile sociale și comunitățile în caz de nepotrivire, incompatibilitatea nevoilor, motivelor și rolurilor acestora. Într-un cuvânt, acolo unde oamenii acționează, aproape întotdeauna există un loc pentru conflicte.

Există următoarele cinci stiluri de comportament conflictual: evitarea, adaptarea, confruntarea, cooperarea, compromisul.

Care este diferența dintre fiecare dintre aceste stiluri de comportament în conflicte?

Evaziunea ca stil de comportament în conflicte se caracterizează printr-o lipsă evidentă de dorință în rândul celor implicați într-o situație conflictuală de a coopera cu oricine și de a depune eforturi active pentru a-și urmări propriile interese, precum și pentru a întâlni adversarii; dorința de a ieși din câmpul conflictual, de a scăpa de conflict.

Adaptarea ca stil de comportament pasiv se distinge prin tendința participanților la conflict de a atenua, a netezi situația conflictuală, a menține sau a restabili armonia în relații prin conformitate, încredere, disponibilitate pentru reconciliere. Spre deosebire de evaziune, acest stil presupune luarea în considerare într-o mai mare măsură a intereselor adversarilor și nu evitarea acțiunilor comune cu aceștia. Adaptarea este aplicabilă în orice tip de conflict. Dar, poate, acest stil de comportament este cel mai potrivit pentru conflictele de natură organizațională, în special de-a lungul verticalei ierarhice: subordonat - superior, subordonat - șef etc. În astfel de situații, este extrem de necesar să prețuim menținerea înțelegerii reciproce, a dispoziției prietenoase și a atmosferei de cooperare în afaceri, să nu dai loc unor polemici pasionate, expresii de furie și cu atât mai mult amenințări, să fii în permanență gata să renunți la propria persoană. propriile preferințe dacă sunt capabile să prejudicieze interesele și drepturile adversarului. Desigur, stilul de adaptare ales ca model de comportament conflictual se poate dovedi a fi ineficient. Nu este deloc acceptabil în situațiile în care subiecții conflictului sunt cuprinsi de un sentiment de resentimente și iritare, nu doresc să răspundă unul altuia cu reciprocitate binevoitoare, iar interesele și scopurile lor nu pot fi netezite și coordonate.

Confruntarea în orientarea sa se concentrează pe, acționând activ și independent, pentru a realiza implementarea propriilor interese fără a ține cont de interesele celorlalte părți direct implicate în conflict, și chiar în detrimentul acestora. Cel care folosește acest stil de comportament caută să-și impună altora soluția problemei, se bazează doar pe propriile forțe, nu acceptă acțiune comună. În același timp, se manifestă elemente de maximalism, presiune de voință puternică, dorința de a folosi orice mijloace, inclusiv presiunea forțată, sancțiuni administrative și economice, intimidare, șantaj etc., pentru a forța adversarul să accepte punctul de vedere că se dispută, pentru a-l învinge prin toate mijloacele, câștiga conflictul.

Cooperarea, precum și confruntarea, vizează maximizarea realizării de către participanți a conflictului de interese proprii. Dar spre deosebire de stilul de confruntare, cooperarea nu implică un individ, ci o căutare comună a unei soluții care să răspundă aspirațiilor tuturor părților aflate în conflict. Acest lucru este posibil cu condiția diagnosticării în timp util și precis a problemei care a dat naștere situației conflictuale, clarificării atât a manifestărilor externe, cât și motive ascunse conflict, disponibilitatea părților de a acționa împreună pentru a atinge un scop comun pentru toți. Stilul de cooperare este folosit cu ușurință de cei care percep conflictul ca un fenomen normal al vieții sociale, ca o nevoie de a rezolva o anumită problemă fără a dăuna niciunei părți.

Compromisul ocupă un loc de mijloc în grila stilurilor de comportament conflictual. Înseamnă dispoziția participantului (participanților) la conflict de a rezolva dezacordul pe baza concesii reciproce, realizând satisfacerea parţială a intereselor lor. Acest stil implică în egală măsură acțiuni active și pasive, aplicarea eforturilor individuale și colective. Stilul de compromis este de preferat pentru că de obicei blochează calea rea, permite, chiar dacă parțial, satisfacerea pretențiilor fiecăreia dintre părțile implicate în conflict.

Metode de rezolvare a conflictelor.

Stilul de comportament într-un conflict coincide ca semnificație cu modul în care acesta este rezolvat. În ceea ce privește comunicarea între oameni, stilul este un mod de a se comporta, un ansamblu de tehnici caracteristice care disting modul de acțiune, adică, în acest caz, o modalitate de a depăși o situație conflictuală, rezolvând o problemă care a dus la un conflict. Prin urmare, calea către soluționarea conflictului trece prin aceleași cinci căi menționate în secțiunea anterioară. În același timp, trebuie luate în considerare o serie de circumstanțe semnificative, care într-un fel sau altul se rezumă la utilizarea măsurilor de stimulare, inclusiv persuasiunea și constrângerea.

În primul rând, sarcina principală în soluționarea oricărui conflict este de a-i conferi, dacă este posibil, un caracter funcțional pozitiv, pentru a minimiza daunele inevitabile cauzate de consecințe negative confruntare sau confruntare ascuțită. Un astfel de rezultat este realizabil dacă părțile în conflict manifestă o abordare onestă și binevoitoare în soluționarea divergențelor lor, un interes comun în acest sens, dacă depun eforturi comune pentru a găsi o soluție pozitivă bazată pe un acord stabil, stabil al tuturor părților. În același timp, nu este deloc necesar ca acordul general să fie unanim - o coincidență totală a pozițiilor tuturor participanților la procesul de soluționare a conflictului.

În al doilea rând, este posibil un dublu rezultat al unui anumit conflict - rezolvarea sa totală sau parțială. În primul caz se realizează o eliminare exhaustivă a cauzelor care au determinat situația conflictuală, iar în al doilea caz, se constată o slăbire superficială a neînțelegerilor, care în timp se pot dezvălui din nou. Măsurile luate urmăresc să convingă sau să forțeze părțile în conflict să oprească acțiunile ostile, să excludă înfrângerea cuiva și să indice mijloace care promovează înțelegerea reciprocă.

În al treilea rând, un individ sau un grup social, corelând interesele părților în conflict și parametrii comportamentului acestora, alege o metodă prioritară de soluționare a conflictului, cea mai accesibilă și acceptabilă în condițiile date. Este necesar să înțelegeți că nu orice stil și, prin urmare, o metodă, este potrivit pentru o anumită situație. Fiecare dintre metode este eficientă doar în rezolvarea unui anumit tip de conflict.

Metoda de confruntare este adesea aleasă de participanții la conflicte colective de muncă, conflicte sociale locale și generale. Adesea își aduc dezacordurile cu angajatorii pe probleme sociale și de muncă într-o formă extremă - greve, folosind amenințarea de a provoca daune economice tangibile, precum și presiunea psihologică prin mitinguri.

Cooperarea este o modalitate foarte eficientă de rezolvare a conflictelor din organizații, care permite, prin discuții colective deschise, acord reciproc, să se realizeze satisfacerea intereselor părților aflate în conflict.

O modalitate comună de a rezolva conflictele este prin compromis. Un exemplu clasic de compromis - relația dintre un vânzător și un cumpărător de pe piață - este rezultatul unei vânzări (în principal un acord asupra unui preț) și este rodul dorit al unui compromis, concesii reciproce care se potrivesc ambelor părți.

În același timp, apelul constant la compromisuri arată că nu există mijloace universale, ci doar adecvate, că orice metodă, ca set de tehnici și reguli, are limitări în funcție de situație, de participanții la conflict și de sarcinile pe care le rezolvă. . Compromisul este convenabil deoarece nu se opune altor metode de rezolvare a conflictelor, nu exclude utilizarea lor pe picior de egalitate sau în combinație cu sine.

În al patrulea rând, partea în conflict poate, în anumite condiții, să folosească nu una, ci două sau trei sau chiar toate metodele de soluționare a conflictului. Această împrejurare confirmă, de asemenea, faptul că niciunul dintre cele cinci stiluri de comportament în conflicte, metode de rezolvare a acestora nu pot fi evidențiate, recunoscute ca fiind cele mai bune și, în consecință, ca cele mai rele. Principalul lucru este că trebuie să dobândiți capacitatea de a utiliza oricare dintre metodele cu beneficii, de a face în mod conștient această sau acea alegere, pe baza unei situații conflictuale specifice.

Descrierea situației conflictuale

După muncă, soțul și soția se întorc acasă. Toată lumea a avut o zi grea. Am luat cina și am băut ceai. Apare întrebarea: cine spală vasele? Soțul își amintește brusc că există un fier de călcat demontat în garaj, iar soția trebuie să spele urgent rufele. Se pregătește un conflict: soția își amintește tot ce face în timp ce soțul ei stă și se joacă la computer, iar soțul spune că nu își obligă soția să sape o grădină sau să fixeze roțile de mașină.

Soția alege stilul de rezolvare a acestui conflict părăsind situația conflictuală: este mai bine să spele singură vasele în cinci minute decât să-i spună soțului ei cât de bun este o jumătate de oră. Ar fi posibil, și să găsim un compromis - acum eu doi spăl vasele, apoi mergem împreună să săpăm o grădină. Dar în cazul meu, va dura și mai mult timp decât să-i explic soțului meu cât de bun este. Rezolvarea situației conflictuale depinde și de caracterul părților. În această situație, soțul este liderul incontestabil, deoarece soția a ales acest stil de comportament în cazul unui conflict. Deși, poate că amândoi sunt doar foarte obosiți și nu mai există putere pentru conflict.

Un conflict este o ciocnire de tendințe incompatibile direcționate opus în mintea unui singur individ în interacțiunile interpersonale ale indivizilor sau grupurilor de oameni. Asociat cu experiențe emoționale negative.

Cu alte cuvinte, conflictul este o ciocnire de obiective, poziții, opinii și puncte de vedere opuse ale adversarilor sau ale subiecților de interacțiune. Sociologul englez E. Giddens a dat următoarea definiție a conflictului: „Prin conflict, înțeleg o luptă reală între oameni sau grupuri care acționează, indiferent de originile acestei lupte, de metodele și mijloacele ei mobilizate de fiecare dintre părți”. Conflictul este un fenomen omniprezent. Fiecare societate, fiecare grup social, comunitate socială este supusă conflictelor într-o măsură sau alta. Distribuția largă a acestui fenomen și atenția sporită acordată acestuia de către societate și oamenii de știință au contribuit la apariția unei ramuri speciale a cunoașterii sociologice - conflictologia. Exista diverse definiții conflict, dar toate subliniază prezența contradicției, care ia forma dezacordului când vine vorba de interacțiunea umană. Conflictele pot fi ascunse sau deschise, dar ele se bazează întotdeauna pe o lipsă de acord. O parte încearcă să-și impună punctele de vedere și să împiedice cealaltă parte să facă același lucru. Fiecare parte face tot posibilul pentru a-și accepta punctul de vedere, care este diferit de punctul de vedere și obiectivele celeilalte părți.

Lipsa de acord se datorează prezenței diferitelor opinii, puncte de vedere, idei, interese, puncte de vedere etc. Cu toate acestea, nu se exprimă întotdeauna sub forma unei ciocniri clare, a unui conflict. Acest lucru se întâmplă numai atunci când contradicțiile existente, dezacordurile perturbă interacțiunea normală a oamenilor, împiedică atingerea scopurilor. În acest caz, oamenii sunt pur și simplu forțați să depășească diferențele într-un fel și să intre în interacțiune conflictuală deschisă.

Unii sociologi marxişti şi nemarxişti sunt de părere că conflictul este doar o stare temporară a societăţii care poate fi depăşită prin mijloace raţionale şi, prin urmare, este posibil să se ajungă la un nivel de dezvoltare socială atunci când conflictele sociale dispar.

În opinia multor oameni, conflictele sunt asociate cu fenomene pur negative: războaie și revoluții, lupte civile și scandaluri. Prin urmare, de regulă, conflictul este prezentat ca un fenomen nedorit și dăunător. De fapt, acest lucru nu este întotdeauna cazul. Consecințele conflictului pot fi atât negative, cât și pozitive. Pentru a explica funcțiile conflictului social, trebuie să ne întoarcem în primul rând la însuși conceptul de „funcție”. LA Stiinte Sociale funcţie (din lat. functio - realizare, performanţă) înseamnă semnificaţia şi rolul pe care o anumită instituţie socială sau proces social privat îl îndeplineşte în raport cu nevoile unui sistem social de un nivel superior de organizare sau cu interesele comunităţilor sale constitutive, sociale. grupuri si indivizi. În conformitate cu aceasta, vom înțelege funcția conflictului ca rolul jucat de conflict în raport cu societatea și cu diferitele ei formațiuni structurale: grupuri sociale, organizații și indivizi.

Există funcții explicite și latente (ascunse) ale conflictului.

• 1. Funcţiile explicite ale conflictului se caracterizează prin faptul că consecinţele acestuia coincid cu scopurile proclamate şi urmărite de adversarii conflictului. De exemplu, dacă guvernul rus, demarând ostilitățile cu formațiunile de bandiți ceceni, a anunțat lichidarea acestora și, de fapt, a reușit acest lucru. O funcție explicită a conflictului este și victoria minerilor în conflictul lor cu administrația, dacă au urmărit tocmai acest scop.
• 2. Funcții ascunse (latente) ale conflictului - cum ar fi atunci când consecințele acestuia sunt relevate numai în timp și care, într-o anumită măsură, diferă de intențiile proclamate anterior de către participanții la conflict. Funcțiile latente pot fi exprimate și prin faptul că consecințele sale, în general, se pot dovedi a fi neașteptate și nu ating obiectivele participanților la conflict. Deci, niciunul dintre participanți Conflict cecen Nu mă așteptam ca în cursul ei să fie distruse rafinăriile de petrol, dintre care existau un număr mare în republică, și ca urmare să existe pericolul unei catastrofe ecologice nu numai în Cecenia, ci și dincolo de ea. frontiere. Minerii în grevă, care au cerut guvernului țării la sfârșitul anilor 80 și începutul anilor 90 să anuleze ordinul de stat și să le ofere posibilitatea de a dispune liber de profituri, au făcut multe pentru reformarea societății, dar nici măcar nu și-au imaginat că deja în anii de la sfârșitul anilor 90 vor necesita returnarea ordinului de stat.

Astfel, atât funcțiile explicite, cât și cele latente ale conflictului pot fi atât negative, cât și pozitive, adică pot avea un caracter dual.

Dacă funcția conflictului este pozitivă pentru participanții săi, ei vorbesc despre un conflict funcțional, în caz contrar este un conflict disfuncțional, ale cărui rezultate sunt negative pentru participanții săi și pe care ei nu au contat.

După semnificația, sensul și rolul funcțiilor conflictuale, acestea pot fi împărțite în două grupe:

• 1) funcţiile constructive (pozitive) ale conflictului;
• 2) funcţiile distructive (negative) ale conflictului.

Toate funcțiile constructive (precum și negative) ale conflictului cu un anumit grad de convenționalitate pot fi împărțite în:

• 1) funcții generale conflict - au loc la diferite niveluri ale sistemului social;
• 2) funcţiile conflictului la nivel personal, care se referă la impactul conflictului direct asupra personalităţii.

Funcții generale constructive ale conflictului

• 1. Conflictul este o modalitate de a detecta și remedia contradicțiile și problemele din societate, organizație, grup. În plus, conflictul indică faptul că aceste contradicții au ajuns deja la o mare maturitate și este necesar să se ia măsuri urgente pentru eliminarea lor. Astfel, orice conflict îndeplinește o funcție informațională, dă impulsuri suplimentare conștientizării intereselor proprii și ale altora în confruntare.
• 2. Conflictul este o formă de rezolvare a conflictului. Dezvoltarea sa contribuie la eliminarea acelor neajunsuri și erori de calcul în organizarea socială care au dus la conflict.
• 3. Conflictul contribuie la înlăturarea tensiunii sociale și la eliminarea situație stresantă, ajută la „descărcarea aburului”, la dezamorsarea situației și la eliminarea tensiunii acumulate.
• 4. Conflictul poate îndeplini o funcție integratoare, unificatoare. În fața unei amenințări externe, grupul își folosește toate resursele pentru a se aduna și a înfrunta inamicul extern. În plus, însăși sarcina de a rezolva problemele care au apărut unește oamenii. În căutarea unei ieșiri din conflict, se dezvoltă înțelegerea reciprocă și sentimentul de apartenență la soluționarea unei probleme comune. conflict contradicție stresantă
• 5. Rezolvarea conflictului duce la stabilizarea sistemului social, deoarece în acest caz se elimină sursele de nemulțumire. Părțile în conflict, după ce au învățat din „experiența amară”, vor fi în viitor mai dispuse la cooperare decât la conflict. În plus, rezolvarea conflictelor poate preveni conflicte mai grave care ar fi putut apărea dacă conflictul nu ar fi avut loc.
• 6. Conflictul intensifică și stimulează creativitatea de grup, contribuie la mobilizarea energiei pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă subiecții. În procesul de găsire a modalităților de rezolvare a conflictului se activează analiza situațiilor dificile, noi abordări, idei, tehnologii inovatoare etc.
• 7. Conflictul poate servi ca mijloc de clarificare a echilibrului de putere al grupurilor sociale sau comunităților și, astfel, poate avertiza împotriva conflictelor ulterioare mai distructive.
• 8. Conflictul poate servi ca mijloc pentru apariția unor noi norme de comunicare între oameni sau poate ajuta la umplerea vechilor norme cu conținut nou.

Funcții constructive ale conflictului la nivel personal

Aici există o influență a conflictului și asupra caracteristicilor individuale ale personalității.

• 1. Conflictul poate îndeplini o funcție cognitivă în raport cu persoanele care iau parte. În situații critice dificile se manifestă adevăratul caracter, valorile și motivele comportamentului oamenilor; Nu întâmplător spun că „un prieten la nevoie este un prieten”. Posibilitatea de a diagnostica puterea inamicului este legată și de funcția cognitivă.
• 2. Conflictul poate contribui la autocunoașterea și stima de sine adecvată a individului. Vă poate ajuta să vă evaluați corect punctele forte și abilitățile și să identificați noi, anterior nu petreceri celebre natura individului. De asemenea, poate tempera caracterul, poate contribui la apariția de noi calități, cum ar fi un sentiment de mândrie, demnitate etc.
• 3. Conflictul poate ajuta la eliminarea trăsăturilor de caracter nedorite, precum sentimentele de inferioritate, smerenie, supunere etc.
• 4. Conflictul este factorul cel mai important în socializarea unei persoane, dezvoltarea sa ca persoană. Într-un conflict, un individ poate dobândi la fel de multă experiență de viață într-o perioadă relativ scurtă de timp, precum nu poate ieși niciodată dintr-un conflict.
• 5. Conflictul este un factor esențial în adaptarea unei persoane într-un grup, deoarece în conflict oamenii se dezvăluie cel mai mult și se poate spune cu certitudine cine este cine. Și atunci personalitatea fie este acceptată de membrii grupului, fie, dimpotrivă, respinsă de aceștia. În acest din urmă caz, desigur, nu are loc nicio adaptare.
• 6. Conflictul poate ajuta la ameliorarea tensiunii mentale din grup, la ameliorarea stresului pentru participanții săi, dacă conflictul este rezolvat pozitiv pentru persoana respectivă. În caz contrar, această tensiune internă se poate chiar intensifica.
• 7. Conflictul poate servi ca mijloc de satisfacere nu numai a nevoilor primare, ci si secundare ale individului, o modalitate de autorealizare si autoafirmare a acestuia.

Funcții distructive comune ale conflictului

Ele se manifestă la diferite niveluri ale sistemului social și se exprimă în următoarele consecințe.

• 1. Conflictul poate fi asociat cu metode violente de rezolvare a acestuia, ca urmare pot exista victime umane mari și pierderi materiale. Pe lângă părțile implicate în conflictul militar, civilii pot suferi și de pe urma acestuia.
• 2. Conflictul poate conduce părțile la confruntare (societate, grup social, individ) într-o stare de destabilizare și dezorganizare.
• 3. Conflictul poate duce la încetinirea ritmului de dezvoltare socială, economică, politică și spirituală a societății. Mai mult, poate provoca stagnarea și criza dezvoltării sociale, apariția unor regimuri dictatoriale și totalitare.
• 4. Conflictul poate contribui la dezintegrarea societății, la distrugerea comunicațiilor sociale și la alienarea socio-culturală formațiuni socialeîn cadrul sistemului social.
• 5. Conflictul poate fi însoțit de o creștere a pesimismului în societate și de o scădere a moravurilor.
• 6. Conflictul poate duce la conflicte noi, mai distructive.
• 7. Conflictul în organizații duce adesea la scăderea nivelului de organizare a sistemului, la scăderea disciplinei și a eficienței.

Funcţiile distructive ale conflictului la nivel personal.

Ele se exprimă în următoarele consecințe.

• 1. Conflictul poate avea un impact negativ asupra climatului socio-psihologic din grup; poate, în special, să apară atât de negativ stări mentale, ca sentimente de depresie, pesimism și anxietate, care conduc o persoană într-o stare de stres.
• 2. Conflictul poate duce la dezamăgire în abilitățile și abilitățile cuiva, la de-identificarea persoanei.
• 3. Conflictul poate provoca un sentiment de îndoială de sine, pierderea motivației anterioare și distrugerea orientărilor valorice și tiparelor de comportament existente. În cel mai rău caz, ca urmare a conflictului, pot apărea atât dezamăgirea, cât și pierderea credinței în fostele idealuri. Și acest lucru poate avea deja consecințe foarte grave - comportament deviant (deviant) și, ca caz extrem, sinucidere. Nu există nicio îndoială cu privire la relația strânsă în societatea noastră din anii 90 a unor fenomene precum creșterea numărului de conflicte sociale, comportament deviant și sinucidere. În ceea ce privește sinuciderea, în special, țara noastră este astăzi unul dintre primele locuri din lume.
• 4. Conflictul poate duce la o evaluare negativă de către o persoană a partenerilor săi în activități comune, dezamăgire față de colegii săi și prietenii recenti.
• 5. Ca reacție la conflict, o persoană poate „porni” mecanismele de apărare, demonstrând în același timp comportamente negative pentru comunicare, cum ar fi:
  • a) retragere - tăcere, lipsă de entuziasm, izolarea individului în grup;
  • b) informații înspăimântătoare - critică, înjurături, demonstrație de superioritate față de ceilalți membri ai grupului;
  • c) formalism strict - politețe formală, verbalism, stabilirea unor norme și principii stricte de comportament într-un grup, supravegherea celorlalți;
  • d) transforma cazul într-o glumă. Acest principiu este în multe privințe opusul precedentului;
  • e) conversații pe subiecte străine în loc de o discuție de afaceri a problemelor;
  • f) căutarea constantă a vinovaților, autoflagelarea sau blamarea tuturor necazurilor membrilor echipei.

Luați în considerare principalele tipuri:

• 1. Un adevărat conflict apare în timp real și este rațional, fără exagerare, perceput de către părți (de exemplu, o soție dorește să folosească o cameră liberă în apartament pentru lucrări de aci, iar soțul ei caută să transforme un birou privat din acest lucru camera, cuplul intră într-o adevărată situație conflictuală).
• 2. Simbolic. Circumstanțele din acest conflict sunt foarte ușor de schimbat. Dar, de multe ori, adversarii nu consideră necesar să-și dea seama de acest lucru (dezacordul care a apărut între soți se transformă într-unul simbolic atunci când cuplul nu vede că poți scăpa de problemă luând o altă cameră).
• 3. Schimbat. Baza sa poate fi un conflict care este ascuns inconștient. Neînțelegerea emergentă între soți se transformă într-un conflict schimbat dacă aceștia nu se străduiesc deloc să transforme camera în cont personal, iar în ciocnirea care a apărut, se manifestă un alt conflict, mai grav, uneori chiar inconștient (ofensivă din partea unuia dintre parteneri, în urma căreia, prin acțiunile sale, încearcă să-l „enerveze” pe celălalt).
• 4. Atribuit greșit. Apare din cauza unor probleme interpretate greșit (copilul este certat pentru ceea ce a făcut, urmând instrucțiunile părinților).
• 5. Latent. Un dezacord care s-ar fi putut întâmpla, dar nu s-a întâmplat, pentru că din anumite motive nu a fost recunoscut de părți.
• 6. Fals. Nu există motive obiective pentru neînțelegere. Situația conflictuală există din cauza unei înțelegeri eronate.

Conflictele sociale și clasificarea lor

• 1. Conflictul individual apare la nivelul conștiinței individuale atunci când există dependență sau tensiune excesivă.
• 2. Dezacordul interpersonal apare ca urmare a interacțiunii indivizilor din diferite grupuri sociale, interese sociale, scopuri care nu coincid.
• 3. Conflict între grupuri. Reprezentanții individuali ai unor astfel de grupuri participă la conflict numai din cauza apartenenței la unul sau altul.

Conflictele interpersonale și clasificarea lor

• 1. După sfera de existență: familie, proprietate, afaceri și altele.
• 2. După consecințe funcționale și efect: constructiv și distructiv.
• 3. După criteriul adevărului și realității: autentic, întâmplător, fals, atribuit greșit, deplasat, latent.

Clasificarea conflictelor familiale

• 1. Situațiile conflictuale apar cel mai adesea în familie și se disting următoarele soiuri.
• 2. Conflictele de plan conjugal pot apărea ca urmare a incompatibilității de natură psihosexuală, a unei cantități insuficiente de emoții pozitive (lipsa de afecțiune, complimente din partea partenerului), a satisfacerii excesive a nevoilor personale (risipă materială exclusiv pentru sine, droguri, alcool etc.)
• 3. Conflictele între copii și părinți apar din cauza costurilor de creștere a copiilor, criza de varsta la copil.
• 4. Motivul conflictelor rudelor este amestecul lor autoritar.
• 5. Conflictul de poziție apare atunci când există o luptă pentru conducere, când unul dintre membrii familiei nu își simte importanța în familie.

Cu teoria lui a contradicțiilor și a luptei contrariilor.

Conflictologia modernă a început să se dezvolte mai intens la începutul secolului al XX-lea. în profunzimile sociologiei. Problemele sale au fost dezvoltate de G. Simmel, L. Gumilovich, L. Smellie, W. Sumner, iar în anii 1950. - R. Dahrendorf, L. Koser, K. Horney și alții.În acest timp, experții occidentali au creat ambele teorii majore ale conflictului (în cadrul sociologiei, psihanalizei, conflictologiei propriu-zise), explicând natura, esența și conținutul acestui fenomen. , și mai puțin semnificative (în principal de natură „instrumentală”), acordând o atenție primordială studiului caracteristicilor comportamentului oamenilor într-un conflict și specificului cursului acestuia.

La sfârșitul secolului trecut, sociologii și psihologii ruși A.Ya. Antsupov, N.V. Grishina, A.G. Zdravomyslov, N.N. Obozov, T.G. Sulimova, A.I. Shipilov și alții.

conflict - este o astfel de interacțiune între oameni, care se caracterizează prin apariția și ciocnirea contradicțiilor în relațiile lor.

Este prezent numai atunci când există opoziție reciprocă a părților implicate, însoțite de cel mai înalt grad expresii ale tensiunii intra- și interpersonale ale experiențelor lor. În alte cazuri, fie apare rezolvarea situației conflictuale, fie conflictul este evitat. În plus, este asociată cu deteriorarea relațiilor, pierderea înțelegerii reciproce și a încrederii între oameni, scăderea climatului socio-psihologic în grup (colectiv) și în societate în ansamblu. Conflictele afectează profund interesele participanților săi, provoacă oamenilor un puternic sentiment de nemulțumire (resentimente) și stres emoțional (Antsupov A.Ya., Shipilov A.I., 1999; Grishina N.V., 2000).

Cauza conflictelor poate fi, în primul rând, stima de sine inadecvată și reprezentări inadecvate ale oamenilor.

Fiecare persoană are propria sa „imagine eu”, iar stabilitatea sa este o condiție prealabilă pentru consistența și stabilitatea comportamentului. În conformitate cu „imaginea I”, adică un set de idei despre sine, individul își construiește relațiile cu oamenii din jurul său, își desfășoară respectul de sine și se relaționează cu ceilalți într-un anumit fel. Dacă vreo informație nu corespunde cu „imaginea I”, atunci o persoană poate ignora această informație, chiar dacă este obiectivă, și invers, să fie de acord cu date eronate sau false dacă acestea corespund „imaginei I”.

Cu o evaluare obiectivă a sinelui și a capacităților cuiva, reacția la o critică corectă este de obicei corectă, iar cu o stimă de sine supraestimată, este percepută ca o insultă sau o remarcă, ceea ce duce la conflict. Cu stima de sine scazuta, critica este si plina de conflicte (refuzul muncii sau sarcinilor, misiuni), la care se adauga experiente intrapersonale profunde ale subiectului insusi.

În astfel de cazuri, sunt activate mecanismele necesare pentru protejarea „imaginei-eu” a cuiva, ceea ce îngreunează perceperea observațiilor critice. O imagine de sine inadecvată creează bariere psihologice (comunicare, ignorarea informațiilor, opiniile altora) și dă naștere unui comportament conflictual.

Un număr semnificativ de conflicte apar și din cauza informațiilor primite sau înțelese incorect de către individ despre sine sau din cauza incapacității de a primi aceste informații. Motivul asociat cu „imaginea-eu” include, de asemenea, incapacitatea de a înțelege o altă persoană, incapacitatea de a aprecia sentimentul propriei sale demnități sau idei iluzorii despre caracteristicile sale individuale și socio-psihologice, părtinirea și prejudecățile unei persoane în raport cu alta, etc.

În al doilea rând, cauza conflictului este nepotrivirea rolurilor sociale.

Pe de o parte, redistribuirea rolurilor în societate, grupul nu este întotdeauna calm și uneori devine o sursă de conflict. Pe de altă parte, cauza conflictului poate fi incompatibilitatea rolurilor pe care o persoană trebuie să le îndeplinească în acest moment. De exemplu, chiar și cu relații bune cu părinții lor, adolescenții nu tolerează prezența lor în compania semenilor lor. În cele din urmă, ideile diferite ale a doi sau mai mulți indivizi despre conținutul aceluiași rol îndeplinit de unul dintre ei duc și ele la conflict.

În al treilea rând, cauza conflictului poate fi așa-zisa discriminare de grup.În cadrul teoriei identității sociale, psihologii americani G. Tejfel și J. Turner au dovedit universalitatea și inevitabilitatea discriminării de grup, care este o împărțire în „noi” și „ei”, ceea ce duce la o atitudine disprețuitoare față de „străini”. ” și, prin urmare, au justificat atacuri asupra lor.

Al patrulea, motiv important conflictul a indicat resursele limitate de distribuit. Resursele pot fi înțelese ca orice obiect de conflict.

Motivele obiective devin apoi surse de conflict atunci când nu permit unui individ sau unui grup să-și realizeze nevoile, să afecteze interesele personale sau ale grupului, să le limiteze activitățile și comportamentul. Reacția unui individ sau a unui grup depinde în acest caz de dezvoltarea socială a individului sau grupului, de normele și regulile de relații adoptate (care funcționează) în ei sau în societate, de nivelul pretențiilor, de semnificația pentru individ. sau grup de obiective.

Situație conflictuală caracterizată prin prezența unei contradicții în interesele și nevoile părților, care, totuși, poate să nu fie recunoscută de mult timp. Ea reflectă totalitatea cauzelor și condițiilor care preced conflictul și îl provoacă.

Situația conflictuală este de obicei influențată de: obiectul conflictului, subiecții (laturile) acestuia, pozițiile (motivația) părților, imaginea situației prezentată în mintea fiecăreia dintre părți.

obiect conflictul este obiectul real sau ideal care provoacă conflictul. Obiectul conflictului este foarte dificil, uneori imposibil de determinat. În plus, există pericolul ca în procesul interacțiunii conflictului un obiect al conflictului să poată fi înlocuit cu altul, ceea ce se întâmplă adesea în mod inconștient și complică rezolvarea conflictului. Luând în considerare subiectul studiului nostru, trebuie subliniat că participarea la conflict a reprezentanților diferitelor grupuri etnice duce adesea la faptul că comportamentul și acțiunile lor sunt mediate de diferența de opinii și motivații pentru acțiuni și acțiuni, diferențe în specificul relațiilor și chiar cultura poporului în ansamblu.

Subiecte(părțile) conflictului sunt participanții direcți ai acestuia. Unii savanți sugerează separarea părților și a participanților la conflict, argumentând că în timpul dezvoltării se poate dovedi a fi persoane aleatorii (participanți la conflict) ale căror interese nu coincid cu interesele părților (subiecților) conflictului, dar care se regăsesc pe ei înșiși. în zona de acţiune a acestuia din urmă.

Scopurile, motivele și sarcinile părților în conflict determină pozitii subiecte – interne și externe. Primele sunt cereri prezentate în mod deschis adversarului. Al doilea conțin adevăratele motive pentru intrarea în conflict. Poziția interioară poate să nu se potrivească cu cea exterioară. În plus, poate fi inconștient și subiectul însuși. Pentru o rezolvare constructivă a conflictului, este necesară înțelegerea corectă a poziției interne.

Situația conflictuală este foarte influențată de imaginea situatiei adversarului, viziunea lui asupra condițiilor predominante. Adesea imaginile situațiilor de ambele părți sunt direct opuse, iar pentru a rezolva conflictul, este important să poți privi problema prin ochii adversarului. Cu participarea reprezentanților diferitelor grupuri etnice, acest lucru este practic imposibil, mai ales dacă nu cunosc psihologia națională a celuilalt.

Structura conflictului include și ranguri adversarii. Un adversar de primul rang este un individ care acționează într-un conflict în numele său și își apără propriile interese și obiective. Adversarul celui de-al doilea rang este un individ (sau un grup) care vorbește în numele grupului și își urmărește scopurile. Un adversar de rangul al treilea este un individ (sau o structură) care acționează în numele unei structuri care constă în interacțiunea unor grupuri simple. Rangurile pot continua și mai departe. Alocați și un adversar de rang zero. Aceasta este o persoană care se află într-o dispută cu sine și își dezvoltă doar poziția, decizia. Într-un grup monoetnic, după cum a arătat studiul, valorile grupului (național) sunt întotdeauna pe primul loc și afectează semnificativ conținutul și dezvoltarea conflictului.

Dinamica conflictului.Începutul conflictului este incident, acestea. acţiunile partidelor de opoziţie menite să-şi atingă scopurile. Incidentul se caracterizează prin conștientizarea situației conflictuale și trecerea la activitatea directă. Cu toate acestea, nu se poate echivala conștientizarea unei situații de conflict cu un incident, deoarece nu este un incident, ci un incident decurge din acesta.

Astfel, conflictul este o consecință a impunerii incidentului asupra situației conflictuale.

Dezvoltându-se după anumite tipare, conflictul are o dinamică proprie, în care se disting patru etape principale.

1. Apariţia unei situaţii conflictuale obiective. Această situație – așa-numita etapă a potențialului conflict – nu este imediat percepută în mod adecvat de către oameni.

2. Conștientizarea unei situații de conflict obiectiv sau conștientizarea conflictului (toți participanții la conflict percep situația ca insolubilă). În acest moment, există o conștientizare a contradicțiilor. Mai mult, acestea din urmă pot fi nu numai obiective, cu adevărat existente, ci și subiective, adică. imaginar, nu chiar prezent. Prin urmare, conflictul poate fi înțeles în diferite moduri:

Conflict înțeles corespunzător, atunci când părțile înțeleg corect situația conflictuală obiectivă existentă;

Conflict neînțeles necorespunzător, atunci când părțile percep ca atare situația conflictuală obiectivă existentă, dar cu unele abateri;

Conflict neînțeles, adică există o situație conflictuală obiectivă, dar nu este percepută ca atare;

Conflict fals (aici nu există o situație de conflict obiectiv, dar părțile percep relația lor ca pe un conflict).

3. Acțiuni conflictuale sau tranziție la comportament conflictual. În această etapă, comportamentul conflictual are ca scop blocarea realizărilor părții opuse, aspirațiile, scopurile, intențiile acesteia. În același timp, un conflict distructiv este caracterizat de dorința participanților de a se umili reciproc, în timp ce un conflict constructiv se caracterizează prin acțiuni conflictuale care nu depășesc contactul de afaceri, precum și căutarea posibilelor căi de ieșire din conflict. Aceasta este etapa cea mai acută, dinamică, care este plină de conținut conflictual: conflictul este agravat de fondul emoțional, adică. sentimente, care la rândul lor împing oamenii la acțiuni conflictuale - acțiunea opusă. Astfel, are loc o reacție în lanț. Manifestarea reciprocă a confruntării care a început schimbă adesea situația conflictuală care a apărut de la bun început. Aduce noi stimulente pentru acțiuni ulterioare.

O reacție în lanț care are loc sub influența factorilor emoționali și cognitivi duce la o escaladare a conflictului și îl transformă într-o ciocnire prelungită. Acesta este aspectul negativ al reacției în lanț; cea pozitivă constă în faptul că în această reacție în lanț apar tendințe de natură opusă, adică. rezolvarea acestuia: acțiunile conflictuale explică pe deplin adevărata stare a lucrurilor, relațiile reale dintre părțile în conflict (adversari) și îndeplinesc astfel o funcție cognitivă.

La intrarea în conflict, fiecare dintre părți are o ipoteză despre interesele adversarului, motivele intrării acestuia în conflict. Apoi, în cursul conflictului însuși, aceste interese și cauze sunt în sfârșit clarificate, puterea inamicului devine evidentă și consecințe posibile conflict. În această fază, funcția cognitivă sobrează adversarul, pune sub semnul întrebării legitimitatea conflictului; iar apoi apar premisele rezolvării acesteia.

4. Rezolvarea conflictului. Este posibil prin schimbarea situației conflictuale obiective sau prin transformarea imaginilor acestei situații conflictuale pe care le au adversarii. Rezolvarea conflictului poate fi parțială (excluderea acțiunilor conflictuale, dar dorința la conflict rămâne) și completă (conflictul este eliminat la nivelul comportamentului extern și la nivelul impulsurilor interne).

Comportamentul într-un conflict. Orice conflict provoacă și este însoțit de un anumit comportament al participanților săi. Este interacțiunea unei persoane cu mediu inconjurator sub formă de activitate externă (motorie, expresivă) și internă (mentală).

Formula generală a comportamentului a fost propusă odată de K. Levin: B = f(P, E), Unde LA- comportament, R - personalitate, E - Miercuri. Sensul ecuației este destul de simplu - comportamentul este o funcție a interacțiunii trăsăturilor de personalitate și a mediului. Termenul de „comportament” evidențiază în același timp relațiile interne ale interacțiunii umane, precum și atitudinea acestora unul față de celălalt și față de diferitele grupuri din societate.

Comportamentul include: activitatea sub toate formele ei – cunoașterea, comunicarea și consumul (comportamentul consumatorului, timpul liber). O caracteristică importantă a comportamentului este observabilitatea acestuia, adică. acele forme de activitate care pot fi observate din exterior sau înregistrate prin instrumente adecvate și care au anumite consecințe externe.

Conținutul socio-psihologic al comportamentului este o schimbare (întărire sau încetare) a activității părților care interacționează. Mecanismele prin care se realizează comportamentul reciproc al acestora din urmă sunt imitarea și compensarea acțiunilor partenerilor. Însăși specificul comportamentului este afectat în special de manifestarea unor astfel de fenomene psihologice precum percepția, gândirea, memoria, motivația, opinia publică, comunicările interpersonale, diversele caracteristici individuale și de grup ale interacțiunii oamenilor.

Există multe tipuri de comportament care sunt clasificate după diferite criterii. În funcție de mecanismele psihologice, este împărțit în:

a) formală - corespunzătoare regulilor, regulamentelor („corect”);

b) informal, care nu are legătură directă cu implementarea scopurilor activităților comune (de exemplu, relațiile de prietenie între oameni) și care poate fi atât util, cât și dăunător acestuia;

c) anti-formal, contrar regulilor stabilite în societate (de exemplu, indisciplina);

d) informal, realizând scopurile grupului, dar nerespectând regulile stabilite (creativ).

Comportamentul persoanelor aflate în conflict se exprimă în principal într-o formă accentuată și este rezultatul manifestării psihicului persoanelor aflate în conflict și rezultatul activităților acestora.

Conținutul intern al comportamentului conflictual act: scopul care generează imaginea rezultatului său și oferă baza pentru gestionarea acestuia; o serie de acțiuni mentale bine gândite și corect organizate, menite să activeze în memorie experiența trecută asociată cu situații similare și evaluarea acestora; alegere plan standard atingerea scopului; controlul volițional, care asigură începerea și oprirea comportamentului; Părere, care se realizează în controlul asupra executării planului și atingerii scopului urmărit.

Dacă cel puțin unul dintre elementele acestei secvențe funcționale lipsește, atunci comportamentul devine imposibil și se destramă.

O manifestare externă a comportamentului conflictual este ea strategie, constând în alegerea şi implementarea unor tactici specifice de interacţiune interpersonală. Acestea, potrivit psihologului american K. Thomas, ar trebui să includă:

. rivalitate (opoziție), adică dorința de a obține satisfacerea intereselor lor în detrimentul altor persoane;

. cooperarea, atunci când părțile în conflict ajung la o alternativă care satisface pe deplin interesele ambelor părți;

. evitarea, care se caracterizează atât prin lipsa dorinței de cooperare, cât și prin lipsa tendințelor de atingere a propriilor obiective;

. adaptare, adică conformare spre deosebire de cooperare, sacrificarea propriilor interese de dragul celuilalt;

. compromis, realizat în realizarea privată a obiectivelor partenerilor de dragul egalității condiționate.

Este imposibil să spunem fără echivoc care strategie de comportament este mai bună. Este important să țineți cont de particularitățile situației: ceea ce funcționează într-un caz poate să nu funcționeze în altul.

Strategia de cooperare pare a fi cea mai promițătoare, dar necesită mult timp pentru a rezolva conflictul și este inacceptabilă în condiții de timp strict limitat. Avantajele cooperării sunt că vă permite să rezolvați pe deplin problema, să vă ocupați de toate nevoile tuturor participanților la conflict și să alegeți cea mai bună soluție care se potrivește complet tuturor părților. dezavantaje aceasta metoda sunt costuri mari de timp și imposibilitatea în unele cazuri de a găsi o soluție care să satisfacă pe deplin toate părțile în conflict.

Rivalitatea presupune luarea în considerare la maximum a intereselor și nevoilor cuiva și este folosită atunci când este necesar să se rezolve rapid problema în favoarea cuiva. Avantajul acestei strategii este identificarea celui mai dinamic participant. Diferite concursuri și competiții servesc drept exemple ale unei astfel de strategii. Dezavantajele rivalității includ pierderea uneia sau a mai multor părți, uneori a tuturor părților în conflict, nivel inalt tensiune și o posibilă ruptură a oricărei relații între părțile în conflict.

Evitarea este utilă atunci când nu există timp sau oportunitate pentru a rezolva imediat conflictul. Partea negativă a acestei strategii este că conflictul în aplicarea acestei strategii nu este rezolvat.

Avantajul adaptării este păstrarea relațiilor cu adversarul. Dezavantajele sunt refuzul de a-și satisface interesele și nevoile. Această strategie este folosită atunci când individul are șanse mici de câștig, sau când situația este nesemnificativă pentru individ și este important să se mențină relația.

Un compromis necesită mult mai puțin timp și mai puțin efort pentru a rezolva o problemă care se potrivește în general părților în conflict. Acesta este avantajul compromisului. Dezavantajele sale includ nemulțumirea reziduală a părților care și-au sacrificat oricare dintre interesele lor.

Interpretarea corectă a trăsăturilor comportamentului poate fi completată prin utilizarea principalelor prevederi ale conceptului psihologului american T. Leary despre stiluri relatii interpersonale oameni și corelarea acestora cu caracteristicile specifice comportamentului lor conflictual (Tabelul nr. 4).

În procesul de interacțiune conflictuală cu alte persoane, o persoană se realizează într-un anumit stil de relații interpersonale care umple comportamentul său cu anumite caracteristici.