Anotacija ant akademinė disciplina"Psichologija"

tema: "Konfliktas. Konfliktų sprendimo rūšys ir būdai".

Planuoti

1. Įvadas.

2. Konflikto samprata. Konfliktų rūšys.

3. Priežastys konfliktines situacijas.

4. Konfliktų prevencijos ir sprendimo būdai.

5. Konfliktas kaip būdas valdyti žmones.

6. Išvada.

7. Literatūros sąrašas.

1. Įvadas.

Kiekvienoje žmogaus veiklos sferoje sprendžiamos įvairios užduotys. Sprendžiant juos darbe, laisvalaikyje ar namuose, dažnai iškyla įvairaus stiprumo, pasireiškimo ir sudėtingumo konfliktai.

Konfliktai turi didelę reikšmę žmogaus gyvenime, nes jų pasekmės dažnai būna labai apčiuopiamos ilgus metus. Jie valgo žmogaus ar žmonių grupės gyvybinę energiją daugybę dienų, savaičių, mėnesių, net metų.

Žmogaus mintys apie konfliktą linkusios jį sieti su priešiškumu, agresija, ginčais, karu, grasinimais. Dėl to susiformuoja nuomonė, kad konfliktas yra nuolat nepageidautinas reiškinys, todėl, esant galimybei, būtina jį apeiti ir nedelsiant, esant menkiausiam jo pasireiškimui, išspręsti.

Kol yra žmogus, tiek daug konfliktų. Tačiau nėra visuotinai pripažintos konfliktų paradigmos, paaiškinančios jų pobūdį, poveikį visuomenės, kolektyvų raidai, nors tyrimų jų formavimosi, funkcionavimo ir valdymo klausimais yra daug.

Be jokios abejonės, bet kurio žmogaus gyvenime buvo momentas, kai jis norėjo apeiti akistatą ir galvojo, kaip išspręsti konfliktinę situaciją. Tačiau pasitaiko aplinkybių, kai kyla noras kilniai išsisukti iš sunkaus konflikto, tuo pačiu išlaikant santykius. Kai kurie žmonės susiduria su būtinybe paaštrinti konfliktinę situaciją, kad galiausiai ją išspręstų. Vienaip ar kitaip, prieš bet kurį žmogų iškildavo klausimas, kaip išvengti konfliktinės situacijos ar kaip ją išspręsti.

2 . Konflikto samprata. Konfliktų rūšys.

Egzistuojantys įvairūs konflikto paaiškinimai akcentuoja prieštaravimo faktą, kuris įgauna nesutarimų pavidalą, kai kalbama apie žmonių sąveiką, konfliktas gali būti atviras arba užslėptas, tačiau jo pagrindas – tarpusavio supratimo stoka. Taigi konfliktą galima apibrėžti kaip dviejų ar daugiau šalių – grupių ar individų – supratimo stoką. Bet kuri pusė daro viską, kad priimtų savo tikslą ar požiūrį, ir stato visokias kliūtis priešingai pusei, kad tai padarytų.

Konfliktas – tai šalių, jėgų, nuomonių susipriešinimas, konfliktinės situacijos perėjimas į atvirą konfrontaciją.

Konfliktas – tai susipriešinimas dėl vertybių, pretenzijų dėl konkrečių išteklių, galios, statuso, tikslingos žalos priešininkui, neutralizavimo ar naikinimo.

Konfliktų tipai dėl priežasčių:

1. Tikslų konfliktas – tai kitokia šalių vizija apie pageidaujamą objekto būseną ateityje.
2. Požiūrių konfliktas – šalių minčių ir idėjų išsiskyrimas sprendžiamu klausimu – šiam konfliktui išspręsti reikia daugiau laiko nei pasiekti abipusį supratimą konflikte dėl tikslų.
3. Jausmų konfliktas – emocijų ir jausmų skirtumas, kuriuo grindžiami santykiai tarp dalyvių – žmonės dirgina vieni kitus savo elgesio stiliumi.

Dalyvių konfliktų tipai:

1. Intrapsichinis konfliktas yra vidinis prieštaravimas žmogaus psichiniame pasaulyje, dažnai iš prigimties tai yra požiūrių ar tikslų konfliktas.
2. Dvi ar daugiau šalių yra įtrauktos į tarppsichinį konfliktą, savęs suvokimo atveju atsiduria viena kitai opozicijoje dėl kiekvienos iš šalių vertybių, nuostatų, elgesio, tikslų. Šio tipo konfliktai yra dažnesni.
3. Grupėje esantis konfliktas – dažniausiai tai yra konfrontacija tarp grupės narių ar jų dalių, turinčių įtakos grupės pokyčių procesui ir šios grupės darbo rezultatams.
4. Tarpgrupinis konfliktas – tai dviejų ar daugiau organizacijos grupių susipriešinimas arba konfrontacija. Galimas emocinis arba profesinis-gamybinis pagrindas. būdingas intensyvumas.
5. Vidinis organizacinis konfliktas dažniausiai susidaro planuojant konkretų darbą, kuriant organizaciją ir dėl formalaus valdžios paskyrimo - yra linijinis-funkcinis, vertikalus, vaidmeninis ir horizontalus.

Konfliktų tipai pagal atvirumo laipsnį:

1. Atviri konfliktai dažniausiai kyla verslo pagrindu. Šalių nesutarimas susijęs su gamybos sfera ir išreiškia įvairius problemos sprendimo būdus. Šie konfliktai tam tikru mastu yra nekenksmingi.
2. „Rūkstančių“ konfliktų šaltinis, paslėptas, yra žmonių santykiai. Nemaža dalis konfliktų, kurie atrodo dalykiški, iš tikrųjų yra pagrįsti jausmais ir žmonių santykiais. Šiuos konfliktus sunku išspręsti – jei sureguliuojama dalykinė konflikto dalis, įtampa perkeliama į kitas problemas su tomis pačiomis šalimis.

Konfliktų tipai pagal pasekmes:

1. Funkciniai konfliktai turi keletą teigiamų pasekmių:

• svarstomų klausimų sprendimas visoms pusėms labiau tinkančiais metodais, o dalyviai jaučia savo įsitraukimą į jų sprendimą;
• sunkumai įgyvendinant sprendimus sumažinami iki mažiausio skaičiaus – būtinybė veikti prieš valią, neteisybė, priešiškumas;
• ateityje šalių nusiteikimas greičiausiai bus nukreiptas į bendradarbiavimą, o ne į priešinimąsi;
• sumažėjusi galimybė išreikšti paklusnumo ir grupinio mąstymo sindromą;
• sprendimų priėmimo kokybės gerinimas, identifikavimas įvairių taškų Kalbant apie konfliktą, grupės nariai turi galimybę įveikti galimus sunkumus, kol jie dar neiškyla.

2. Nesant konflikto valdymo, jis tampa neveiksmingas - atsiranda neigiamų pasekmių:

• padidėjusi darbuotojų kaita, sumažėjęs produktyvumas, prasta moralė, nepasitenkinimas;
• stipraus dalyvių atsidavimo savo grupei formavimas, kitos pusės „priešo“ idėja, ilgainiui bendradarbiavimo sumažėjimas, konfliktuojančių šalių bendravimo ir sąveikos ribojimas. ;
• duodamas didžiausia vertybė pergalė prieš priešininką, o ne išspręsti esamą problemą.

3 . Konfliktinių situacijų priežastys.

Iš pradžių būtina suprasti, kad konfliktas yra absoliučiai natūrali individo būsena. Visą sąmoningo žmogaus gyvenimo įgyvendinimo laiką nenuilstamai konfliktuoja su savimi, asmenų grupėmis, kitais žmonėmis. Tuo pačiu, jei žmogus įvaldys įgūdžius, padedančius suprasti, kaip išspręsti konfliktinę situaciją, jis gali ženkliai plėtoti ir sustiprinti profesinius ir asmeninius santykius. Socialinių konfliktų sprendimas yra gana reikšmingas, labai naudingas įgūdis.

Kiekvieno konflikto pagrindas yra situacija, apimanti arba šalių norų, interesų, polinkių ar priešingų priemonių neatitikimą, tikslus juos pasiekti esamomis aplinkybėmis arba konfliktuojančias šalių pozicijas kokiu nors klausimu. Tuo pačiu metu konflikto plėtrai reikalingas incidentas, dėl kurio viena pusė imasi veiksmų, apribodama priešingos pusės interesus.

Konfliktų formavimosi priežasčių yra nemažai. Be jokios abejonės, norėčiau jas išspręsti organizacinėmis formomis. Turėdami vieną idėją apie juos, galite juos atpažinti, valdyti.

Informacinis – liudininkų, ekspertų nepatikimumas, iškraipymai, nepakankamas pasitikėjimas informacija, nesąmoningi faktai, dezinformacija.

Struktūrinis – tradicinių vertybių, požiūrių, įpročių susidūrimas; susidūrimas dėl statuso pretenzijų ar skirtumų; susidūrimai dėl technologijų, jų panaudojimo efektyvumo; nesutarimai dėl pirkimo kainos ar kokybės; konfliktai dėl susitarimų, sutarčių, pirkimo sutarčių.

Vertė – kažkieno teisių, poreikių pažeidimas, pažeidimas etikos standartus, priimtų organizacinių ar profesinių normų pažeidimas.

Santykių veiksniai - suderinamumo santykių pažeidimas, jėgų pusiausvyros santykių pažeidimas.

Socialinė ir ekonominė nelygybė – nesąžiningas valdžios, pripažinimo, apdovanojimų, prestižo paskirstymas tarp atskirų grupių, padalinių, organizacijos narių.

Konfliktas kyla tada, kai viena iš bendraujančių šalių suvokia skirtumą tarp savo principų ir interesų nuo kitos šalies principų ir interesų ir imasi vienašalių veiksmų, siekdama išlyginti šiuos skirtumus savo naudai.

Įtampa gali būti laikoma pirmuoju konflikto ženklu. Tai pasireiškia kaip žinių, skirtų sunkumams įveikti, nenuoseklumui ar informacijos trūkumui, stoka. Tikras konfliktas dažnai pasireiškia bandymu įtikinti priešingą pusę ar abejingą tarpininką, kad vienas yra teisus.

konflikto fazės.

Konfrontacinė arba karinė fazė – šalių noras pasiekti savo interesus pašalinant kažkieno interesą.

Kompromiso arba politinė fazė – šalių noras užsitikrinti savo interesą derybomis, kurių metu skirtingi kiekvienos šalies interesai pakeičiami abipusiu susitarimu.

Komunikacinė arba vadybinė fazė – kurdamos bendravimo liniją, šalys susitaria, kuris grindžiamas tuo, kad tiek konflikto šalims, tiek jų interesams yra suteiktas suverenitetas, taip pat siekia abipusio interesų papildymo, eliminuojant tik neteisėtų skirtumų.

konflikte varomoji jėga- tai žmogaus noras ar smalsumas laimėti, išsaugoti, pagerinti savo saugumą, stabilumą, poziciją komandoje arba viltis pasiekti tikslą. Dažnai neaišku, kaip elgtis tokiose situacijose.

Konfliktų priežastys slypi visuomenės nenormalumas ir paties žmogaus trūkumai. Pirmiausia tarp konfliktų priežasčių išskiriamos moralinės, politinės ir socialinės-ekonominės. Šios priežastys yra maistinė terpė formuoti įvairaus pobūdžio konfliktus. Konfliktų formavimuisi įtakos turi biologinės ir psichofizinės žmogaus savybės.

Kiekvienas konfliktas turi daugybę priežasčių. Svarbios konfliktų priežastys – vertybių ir suvokimo skirtumai, užduočių tarpusavio priklausomybė, ribotas dalitinų išteklių kiekis, tikslų, išsilavinimo, elgesio skirtumai, prastas bendravimas.

4 . Konfliktų prevencijos ir sprendimo būdai.

Sukurtoje konfliktinėje situacijoje galite išbūti nemažai laiko, priprasti prie jos kaip prie kažko neišvengiamo. Tačiau nereikia pamiršti, kad tikrai įvyks incidentas, tam tikras aplinkybių derinys, kuris neišvengiamai sukels atvirą šalių konfrontaciją, nesuderinamų pozicijų pasireiškimą.

Konfliktinė situacija yra esminė konflikto susidarymo sąlyga. Kad ši situacija išsivystytų į dinamišką, į konfliktą, reikalingas išorinis incidentas, poveikis ar postūmis.

Vienu atveju konflikto sprendimas vyksta gana profesionaliai kompetentingai ir teisingai, o kitu pasitaiko – neraštingai, neprofesionaliai, su bloga baigtimi, dažnai visoms konflikto pusėms, kur yra tik pralaimėtojai, o laimėtojų nėra.

Norint pašalinti priežastis, dėl kurių kilo konfliktas, reikia dirbti keliais etapais.

Pirmajame etape problemos aprašymas atliekamas apibendrintai. Kilus konfliktui dėl nepasitikėjimo tarp grupės ir individo, problema išreiškiama kaip bendravimas. Svarbu nustatyti šis etapas, konflikto pobūdis, ir šiuo metu nesvarbu, kad tai nevisiškai atspindi problemos esmę.

Antrame etape nustatomos pagrindinės konflikto šalys. Į sąrašą galite įtraukti pavienius asmenis arba ištisas grupes, komandas, organizacijas, skyrius. Atsiranda galimybė suburti konflikte dalyvaujančias šalis, turinčias bendrų poreikių pagal šį konfliktą. Taip pat leidžiama likviduoti asmeninius ir grupinius kontingentus.

Trečiajame etape išvardijami pagrindiniai konflikto lyderių rūpesčiai ir poreikiai. Būtina nustatyti elgesio motyvus, kurie stovi už šalių pozicijų šioje situacijoje. Žmogaus nuostatas ir veiksmus lemia motyvai, poreikiai, norai, kuriuos reikia įtvirtinti.

Penki konfliktų sprendimo stiliai:

• glotninimas – elgesys, tarsi nereikia erzinti;
• išsisukinėjimas – noras išvengti konfliktinės situacijos;
• prievarta – spaudimas arba teisėtos valdžios naudojimas, siekiant primesti savo požiūrį į situaciją;
• kompromisas – tam tikru mastu atlaisvinamas kitoks požiūris į situaciją;
• problemos sprendimas – naudojamas situacijoje, kuri reikalauja skirtingų duomenų ir nuomonių, išsiskiria viešu požiūrių skirtumų pripažinimu, šių požiūrių konfrontavimu, siekiant nustatyti abiem konflikto pusėms priimtiną sprendimą.

Savo ruožtu lemia sunkumų įveikimo būdo pasirinkimas emocinis stabilumas asmenybę, turimas priemones savo interesams apginti, turimų galių kiekį ir daugybę kitų aplinkybių.

Asmenybės psichologinė apsauga vykdoma nesąmoningai, kaip asmenybės reguliavimo procedūra, siekiant apsaugoti žmogaus sąmonės sferą nuo negatyvo. psichologinės įtakos. Dėl konflikto ši tvarka veikia nevalingai, apeinant žmogaus norus ir valią. Tokios apsaugos reikšmė susiformuoja tada, kai pasireiškia jausmai ir mintys, įkūnijančios grėsmę vertybinių orientacijų sistemai, savigarbai, susiformavusiam savęs – žmogaus įvaizdžiui, savigarbai, mažinančios žmogaus savigarbą. individualus.

Žmogaus situacijos suvokimas kartais yra toli nuo esamos padėties, tačiau jo reakcija į situaciją formuojasi remiantis tuo, kaip jam atrodo, nuo jo suvokimo, ir ši aplinkybė labai apsunkina situacijos sprendimą. konfliktinė situacija. kylančių iš konflikto neigiamos emocijos gana greitai jie iš problemos perkeliami į oponento asmenybę – tai konfliktą papildo asmenine priešprieša. Konfliktui aštrėjant, oponento įvaizdis darosi vis negražesnis – tai, be to, apsunkina jo sprendimą. Susidaro uždaras žiedas, kurį labai sunku sulaužyti. Geriausias būdas tai padaryti yra Pradinis etapas padėties formavimas tol, kol prarandama jos kontrolė.

5. Konfliktas kaip žmonių valdymo būdas.

Konfliktų valdymo praktikoje yra trys sritys: konfliktų valdymas, konfliktų slopinimas ir konfliktų vengimas. Šios kryptys įgyvendinamos specialių metodų dėka.

Konflikto valdymas – tai tikslinga nukreipta įtaka, siekiant pašalinti priežastis, kurios prisideda prie konflikto atsiradimo, išlaikyti kontroliuojamą konflikto lygį, koreguoti konflikto šalių elgesį.

Esami daugybė konfliktų valdymo metodų yra suskirstyti į kelias grupes, kurios turi savo atskirą taikymo sritį:

1. Intrapsichiniai metodai. Jie veikia konkretų žmogų, įkūnija teisingą savo elgesio koordinavimą, gebėjimą išreikšti savo poziciją, neprisideda prie gynybinės reakcijos iš priešingos pusės formavimosi.
2. Struktūriniai metodai. Jos daugiausia paliečia organizacinių konfliktų šalis, kylančias dėl neteisingo pareigų, teisių ir funkcijų paskirstymo, neteisingos darbuotojų skatinimo sistemos ir motyvacijos, prasto darbo veiklos koordinavimo. Šie metodai apima:

• darbo reikalavimų paaiškinimas;
• valdymo mechanizmų taikymas;
• bendrųjų organizacijos tikslų išaiškinimas ar plėtojimas;
• sukurti pagrįstas atlygio sistemas.

1. Interpsichiniai elgesio stiliaus modifikavimo metodai konflikte. Jie rodo, kad konfliktinės situacijos formavimosi ar konflikto vystymosi stadijose reikia pasirinkti tinkamą poveikio formą, siekiant pakoreguoti izoliuoto jo šalių elgesio stilių, kad būtų išvengta žalos individualiems interesams.
2. asmeniniai metodai. Prievarta – tai žmogaus kėsinimasis bet kokiomis maloniomis priemonėmis priversti jį priimti savo poziciją. Tai bandanti šalis nesidomi kitos šalies nuomone. Pusė, naudojanti šį metodą, daugeliu atvejų elgiasi priešiškai ir naudoja galią daryti įtaką. Sudėtingose ​​situacijose, kai požiūrių įvairovė yra reikšminga racionalaus sprendimo savybė, prieštaringų nuomonių formavimas turi būti skatinamas ir valdomas taikant problemų sprendimo stilių. Konfliktų valdymas sprendžiant problemas atliekamas tokia tvarka:

• problemos nustatymas ne sprendimų, o tikslų požiūriu;
• abiem konflikto pusėms tinkamo sprendimo nustatymas;
• dėmesio sutelkimas ne į individualius konflikto šalių bruožus, o į problemą;
• didinti abipusę įtaką, skleisti informacijos mainus ir sukurti pasitikėjimo aplinką.

1. Derybos. Vykdyti sukurtas funkcijas, įskaitant daugumą šalių veiklos aspektų. Kaip konflikto sprendimo būdas, derybos – tai taktikos rinkinys, kuriuo siekiama rasti konflikto šalims priimtinus sprendimus. Norint organizuoti derybų procesą, būtina garantuoti šių sąlygų įvykdymą:

• abipusės konflikto šalių priklausomybės buvimas;
• reikšmingo konfliktuojančių šalių galimybių skirtumo nebuvimas;
• konflikto išsivystymo lygio panašumas į derybų potencialą;
• šalių dalyvavimas derybose, sprendimo priėmimas konkrečioje konflikto situacijoje.

1. Asmeninio elgesio įtakos ir susitartų šalių vaidmenų normalizavimo būdai, atsižvelgiant į jų funkcines pareigas.
2. Atitinkamų priešiškų veiksmų aktyvinimo būdai, naudojami kraštutiniais atvejais – panaudota visų ankstesnių metodų galimybė. Tinkamas priešiškas veiksmas yra labai nepageidautinas. Šių metodų naudojimas prisideda prie konflikto sprendimo prievarta naudojant smurtą. Kad ir kaip būtų, pasitaiko situacijų, kai konfliktą pavyksta išspręsti tik šiais būdais.

Nutolimo nuo konflikto pranašumas, kaip taisyklė, yra greitas sprendimų priėmimas.

Atliekos naudojamos šiais atvejais:

• dideli nuostoliai kilus konfliktui;
• problemos, kuri yra konflikto pagrindas, vidutiniškumas;
• kitų problemų, kurias reikia spręsti, svarba;
• aistrų atšalimo esmė;
• poreikis laimėti laiko išvengti momentinio sprendimo ir surinkti reikiamą informaciją;
• kitų jėgų sujungimas konfliktui išspręsti;
• baimės dėl artėjančio konflikto ar nepanašios pusės.

Konflikto vengimas neturėtų būti naudojamas, jei problema, kuri yra jo pagrindas, yra svarbi arba jei tikėtina, kad šis konfliktas bus pakankamai ilgas.

Šio metodo įvairovė yra neveiklumo metodas. Taikant neveiklumo metodą, įvykių raida vyksta spontaniškai, su srautu.

6 . Išvada.

Konfliktų priežastys slypi visuomenės nenormalumas ir paties žmogaus trūkumai.

Pirmiausia tarp konfliktų priežasčių išskiriamos moralinės, politinės ir socialinės-ekonominės. Šios priežastys yra palanki terpė formuotis įvairaus pobūdžio konfliktams. Konfliktų formavimuisi įtakos turi biologinės ir psichofizinės žmogaus savybės.

Kiekvienas konfliktas turi daugybę priežasčių. Svarbios konfliktų priežastys yra vertybių ir suvokimo skirtumai, užduočių tarpusavio priklausomybė, riboti ištekliai, kuriais galima dalytis, skirtingi tikslai, išsilavinimo lygis, elgesys ir prastas bendravimas.

Taigi geriau užkirsti kelią konfliktams keičiant savo požiūrį į probleminė situacija, elgesys jame, ir atitinkamai įtakoti priešininko elgesį bei psichiką.

Užkertant kelią tarppsichiniams konfliktams, pirmiausia reikia įvertinti tai, kas buvo padaryta, vėliau – kas nepadaryta – pats vertintojas turi pakankamai žinoti apie veiklą; įvertinti dalyko esmę, o ne formą; vertintojas turi būti atsakingas už vertinimo nešališkumą; nustatyti ir informuoti vertinamus darbuotojus apie defektų priežastis; įkvėpti darbuotojus naujiems darbams; konkrečiai suformuluoti naujas užduotis ir tikslus.

7 . Bibliografija.

1. B.S. Volkovas, N. V. Volkova, Konfliktologija: vadovėlis universiteto studentams / B.S. Volkovas, N. V. Volkovas. - M.: Akademinis projektas; Trista, 2005. - 384 p.

2. IR AŠ. Antsupovas, A.I. Shipilovas, Konfliktologija. Vadovėlis. 3 leidimas - Sankt Peterburgas: Petras, 2008. - 496 p.

3. E.N. Bogdanovas, V.G. Zazykinas, Asmenybės psichologija konflikte: Pamoka. 2-asis leidimas - Sankt Peterburgas: Petras, 2004. - 224 p.

4. N.V. Grishina, Konflikto psichologija. 2-asis leidimas - Sankt Peterburgas: Petras, 2008. - 544 p.

5. A.P. Egidas, Bendravimo labirintai arba Kaip sutarti su žmonėmis. - M.: AST-Press Book, 2002. - 368 p.

6. A.K. Zaicevas, Socialinis konfliktas. 2-asis leidimas - M.: Akademija, 2001. - 464 p.

Konfliktų sprendimo būdai yra tarpusavyje susiję su bendru prieštaravimo šaltiniu, kurį sudaro šalių interesų neatitikimas. Konfliktas yra natūralus procesas, kuris yra kitokio pobūdžio interesų susidūrimas. Konstruktyvių būdų ir pagrįstų būdų, kaip išeiti iš tiriamųjų konfrontacijos būsenos, žinojimas padeda geriau suvokti savo asmenybę ir suprasti kitus asmenis, skatina efektyviausią sąveiką su aplinka, požiūrių ir pasaulėžiūrų įvairovę. Konstruktyvi išeitis iš konfrontacijos situacijų pakelia subjektų sąveiką ir jų santykius į vis aukštesnį kokybės lygį, išplečia visos komandos potencialą, suvienija.

Konflikto valdymas – prasminga veikla, susijusi su kolizijomis, visuose jos formavimosi ir užbaigimo etapuose įgyvendinama konfliktinės situacijos dalyvių ar trečiosios šalies. Be to, pagrindinė priemonė, padedanti išsisukti iš konfrontacinių situacijų, yra ne prieštaravimo vystymosi blokavimas, o siekis jį išspręsti nekonfliktiniais metodais.

Konfliktų prevencijos ir sprendimo būdai

Komunikacinės žodinės sąveikos procese žmonės konfliktuoja vienas su kitu. Šis reiškinys laikomas neišvengiamu.

Mokslas, nagrinėjantis konfrontacijos situacijų valdymo problemas, būdus užkirsti kelią konfliktų atsiradimui ir jų sprendimui, vadinamas konfliktologija. Konfliktologija remiasi tuo, kad individų elgsenos reakcijas lemia ne tik tikslingi, bet ir neracionalūs motyvai, dėl kurių gana sunku numatyti. Tokie spontaniškumo laikotarpiai ypač padaugėja esant emocinio intensyvumo aplinkybėms ir stresinėms situacijoms.

Konfliktų sprendimas per mokslinius metodus atrodo gana sudėtinga. Tačiau, remiantis sociologijos ir psichologijos mokslų teorinėmis išvadomis, vadybos teorija ir esamus metodus sprendžiant konfrontacijos situacijas, dabartinė konfliktologija sukūrė visą eilę technikų, užtikrinančių optimalų individų elgesį konfrontacijos situacijose, konstruktyvią tokių situacijų pabaigą, jų prevenciją ir prevenciją.

Bet kokia konfliktinė situacija yra susijusi su kažkokių specifinių poreikių ar komandos nepatenkinimu. Todėl priemonės, užkertančios kelią tokių situacijų atsiradimui, iš pradžių turėtų apimti metodus, leidžiančius nustatyti priežastis, kurios gali turėti įtakos konflikto tikimybei. Konfrontacijos situacijų atsiradimą provokuojantys veiksniai apima socialinį ir psichologinį lygmenis. Socialinės orientacijos veiksniai yra ekonominiai prieštaravimai, politiniai ir dvasiniai skirtumai. viešasis gyvenimas. Tokio lygio konfliktus provokuojančių priežasčių įtakos prevencijos mechanizmai susiaurinami iki valstybės veiksmų, tokių kaip:

– vykdant ekonominė politika remiantis lygybės ir socialinio teisingumo principais;

— stiprinti teisinės valstybės principus visose visuomenės gyvenimo srityse;

- gyventojų išsilavinimo, jo kultūrinio lygio, konfliktologinio raštingumo didinimas.

Šių veiksmų įgyvendinimas yra patikimiausias būdas pašalinti iš visuomenės gyvenimo destruktyvius konfliktus ir daugelį kitų neigiamų veiksnių.

Be to, kiekvienas socialiai priklausomas konfliktas visada turi psichologinį pagrindą. Tačiau aukštas laipsnis Asmenų psichikos raida lemia ir jos lyginamąjį savarankiškumą, nepriklausomybę nuo socialinės aplinkos. Todėl galima išskirti tik psichologinių veiksnių generuojamus konfliktų tipus, kuriuose socialinį foną įžvelgti gana sunku. Tokius konfliktus sukelia apgaulingo pasitikėjimo jausmas, abejonės pasirinkto kelio išmintimi, tarpusavio priešiškumas ir kiti grynai psichologiniai veiksniai.

Konfliktų prevencijos ir sprendimo būdai psichologinis lygis apima asmenų agresyvių jausmų, požiūrių ir ketinimų neutralizavimą arba transformavimą.

Konfliktų sprendimo metodai ir metodai slypi veiklos organizavime siekiant užkirsti kelią situacijų atsiradimui ir gali būti įgyvendinti pačių socialinio sąveikos proceso dalyvių.

Tokie konfliktų sprendimo būdai ir būdai gali būti vykdomi keturiomis pagrindinėmis kryptimis. Pirmoji kryptis apima objektyvių sąlygų, neleidžiančių atsirasti ir destruktyviai formuotis ikikonfliktinėms situacijoms, formavimą. Neįmanoma visiškai atmesti ikikonfliktinių situacijų atsiradimo komandoje ar visuomenėje, tačiau būtina sudaryti sąlygas joms sumažinti ir išspręsti nedestrukciniais metodais. Tokios sąlygos apima palankios aplinkos specialistų gyvenimui įstaigoje formavimą (sąžiningas materialinių gėrybių paskirstymas kolektyve, norminių procedūrų buvimas kasdienių ikikonfliktinių situacijų sprendimui, patogus patalpų išplanavimas, ergonomiškas baldų paskirstymas biurai, gyvų augalų buvimas ir kt.).

Kita kryptis turėtų apimti svarbiausią objektyvią-subjektyvią sąlygą, neleidžiančią kilti konfliktinėms situacijoms - vadybinių priemonių optimizavimą ir organizacines prielaidas efektyviam įmonės funkcionavimui. Tokia veikla apima įmonės organizacinės struktūros ir funkcinių santykių optimizavimą, specialistų atitikties jiems keliamus reikalavimus stebėjimą, kompetentingą rezultatų vertinimą. profesinę veiklą darbininkų.

Trečioji kryptis – socialinių-psichologinių prielaidų konfliktų vystymuisi panaikinimas. Galutinė kryptis apima asmeninių veiksnių, provokuojančių konfliktų vystymąsi, blokavimą.

Yra pagrindiniai konfliktų sprendimo būdai, tarp kurių yra humoras, psichologinis „glostymas“, kompromisas, ultimatumas, arbitražas, slopinimas.

Humoras gali būti panaudotas kaip geranoriškas pašaipus požiūris į nesutarimus. Tačiau būtina atskirti nuoširdų humorą nuo sarkazmo, kuris gali įžeisti konfliktuojančias šalis ir taip pabloginti situaciją. Vadinamasis psichologinis „glostymas“ susideda iš meilės pasireiškimo, paskirstymo teigiamų savybių"priešininkas". Kompromisas pasiekiamas šalių susitarimu, pagrįstu abipusėmis nuolaidomis. Ultimatumas yra kategoriškas reikalavimas, kupinas grėsmės panaudoti bet kokias įtakos priemones, jei atsisakoma. Arbitražas, kaip konflikto sprendimo būdas, išsiskiria tuo, kad konflikte nedalyvaujantis žmogus gali padėti „oponentams“ pamatyti tai, ko anksčiau nepastebėjo. Slopinimas gali būti moralinis arba fizinis ir susideda iš ryšių nutraukimo. Šis metodas laikomas nepalankiausiu ir naudojamas, jei nukenčia principai ar įsitikinimai, kurių nesugeba pasiduoti akistatos subjektas.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, darytina išvada, kad kiekvienas subjektas pasirenka savo elgesio liniją konfrontacijos situacijose, asmeninę konfliktinių santykių valdymo techniką. Tik per daugybę išbandymų ir dėl savo klaidų galite pasirinkti sau tinkamą elgesio modelį konfrontacijos situacijose. Įsitikinus pasirinkto modelio efektyvumu, jį reikia tobulinti remiantis subjektyviais jausmais.

Taip pat galima išskirti elgesio strategijas konfrontacijos situacijose: konfrontacija, bendradarbiavimas, kompromisas, vengimas, nuolaidumas.

Konflikto pradžioje ar susipriešinimo situacijose kiekvienas tokio proceso dalyvis turėtų apsispręsti dėl tolesnio reagavimo formos ir stiliaus, kad būtų kuo mažesnis poveikis jo interesams. Iškilus konfliktinei situacijai subjektas arba asmenų grupė gali pasirinkti vieną iš šių elgesio variantų:

- aktyvi kova už savo interesus, bet kokio pasipriešinimo pašalinimas ar nuraminti;

- konfliktinės sąveikos vengimas;

- abi puses tenkinančio susitarimo sukūrimas, kompromisas;

- panaudoti konflikto pasekmes savo interesams.

Konfrontacija arba konfrontacija išreiškiama aktyvia subjektų kova už savo interesus, bendradarbiavimo elementų nebuvimas ieškant sprendimų, susitelkimas tik į savo interesus, kenkiant priešo interesams. Tiriamasis naudoja visas jam žinomas technikas, kad pasiektų jam reikalingus rezultatus, pavyzdžiui, galią, spaudimą priešininkui, prievartą ir pan. Situacija subjekto suvokiama kaip ypač svarbi, o tai provokuoja jį imtis griežtos pozicijos. prieš varžovą. Šio modelio naudojimo sąlygos yra situacijos suvokimas kaip itin reikšmingas subjektui, galios ar kitų galimybių primygtinai reikalauti savo požiūrio buvimas, ribotas laikas situacijai išspręsti, būtinybė veikti griežtai.

Bendradarbiavimas – tai aktyvus kariaujančių šalių dalyvavimas ieškant sprendimų, galinčių patenkinti visus tokios konfrontacijos subjektus. Čia visi oponentai yra suinteresuoti sukurti bendrą sprendimą ir atvirai keistis nuomonėmis. Šis modelis apima visų narių dalyvavimą ir nuolatinį darbą. Jeigu šalys turi laiko ir problemos sprendimas joms yra itin svarbus, tai esant tokiam požiūriui priimtinas visapusiškas nesutarimų aptarimas ir vieningo sprendimo kūrimas, gerbiant visų oponentų interesus.

Šalių veiksmais buvo siekiama susidariusią situaciją išspręsti per abipusių nuolaidų, sukurti tarpinį sprendimą, kuris tiktų abiem pusėms, vadinamas kompromisu. Šis modelis taikomas tik esant vienodam dalyvių statusui, trūkstant daug laiko geriausio sprendimo paieškai.

Vengimas arba vengimas (pasitraukimas) – tai asmens veiksmų atlikimas. Šis modelis pasirenkamas, kai asmuo nenori ginti savo pozicijos ar teisių, kurti tarpinius sprendimus ir vengti ginčų. Šis modelis prisiima norą išvengti atsakomybės už priimtus sprendimus. Tokia reakcija galima su sąlyga, kad konflikto baigtis asmeniui nėra svarbi, situacijos sprendimas reikalauja iš šalių daug jėgų, o jis neturi pakankamai galių išspręsti situaciją savo naudai.

Atitiktis arba prisitaikymas – tai asmens veiksmai, kuriais siekiama išlaikyti ir atgaivinti palankius santykius su varžovu, išlyginant skirtumus savo interesų nenaudai. Šio požiūrio įgyvendinimas galimas su sąlyga, kad tiriamojo indėlis nėra labai didelis, o tikimybė pralaimėti akivaizdi, prieštaravimų objektas yra reikšmingesnis oponentui nei jam pačiam, gerų santykių su oponentu palaikymas yra svarbiau nei sprendimas. ginčas jo paties naudai, subjektas turi mažai galios.

Veiksmingi konfliktų sprendimo būdai apima ne tik jau kilusios konfrontacijos valdymą, bet ir sąlygų jos prevencijai organizavimą. Kartu didžiausią reikšmę turi prevenciniai konfliktų sprendimo būdai. Kompetentingas konfliktų prevencijos darbas padeda sumažinti jų skaičių ir pašalinti destruktyvių konfrontacijos situacijų tikimybę.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai

Vadinamas asmenų, turinčių įvairiausių tikslų, skirtingų charakterių, pasaulėžiūrų, susidūrimas tarpasmeninis konfliktas. Konflikto atsiradimo fone laikoma probleminė ar prieštaringa situacija, atsirandanti siekiant priešingų tikslų, asmenų interesų neatitikimas ir pan. Konfliktinė situacija yra būtina sąlyga pačiam konfliktui kilti. .

Reikia vengti staigių konfliktų. Tais atvejais, kai to išvengti neįmanoma, reikia ramiai sutikti, įdiegiant ankstyvą konstruktyvų sprendimą, tenkinantį abi kariaujančias puses. Norėdami išspręsti konfrontacijos situacijas, turite būti pasiruošę. Turite aiškiai suprasti savo tikslą. Kompetentingam ir konstruktyviam tarpasmeninių konfliktinių situacijų reguliavimui svarbu nepamiršti savo pozicijos ir stengtis suprasti priešingos pusės požiūrį, taip pat suvokti visos situacijos būklę. Konstruktyvi išeitis iš konfrontacijos situacijų apima ramų savo interesų pareiškimą ir pokalbį su priešu apie jo norą ar nenorą išspręsti konfliktą. Jei oponentas nesutinka su pateiktu požiūriu ir nesiruošia išspręsti konflikto, tuomet reikia iš jo pasidomėti, kaip jis mato situacijos sprendimą. Abiem pusėms pasirengus išspręsti konfrontacijos situaciją, reikia suvokti savo būseną, jausmus konkrečiu momentu ir suprasti, kieno padėtis artimesnė: savo ar priešo.

Protingas tarpasmeninių konfrontacijų sprendimas apima supratimo, o ne asmeninės pergalės paiešką. Turime stengtis ramiai aptarti veiksnius, kurie išprovokavo konflikto atsiradimą. Todėl reikia išsiaiškinti, kas konkrečiai sukėlė konfliktą – priešo veiksmai ar nesusipratimas dėl situacijos. Visada reikia manyti, kas geriausia, o ne kaltinti, kol nėra išaiškinti priešininko motyvai ir požiūris.

Reikia ginti savo poziciją, bet ne spaudžiant partneriui. Spaudimas susiaurina abiejų oponentų galimybes ir neprisideda prie konfrontacijos situacijos sprendimo.

Egzistuoja tam tikras elgesio modelis, kuris prisideda prie konstruktyvios išeities iš esamos konfrontacijos situacijos. Visų pirma, kalboje būtina vartoti tokias frazes, kurios „pakels“ oponentą, o ne „nuleis“. Turite žinoti, kad argumentai atitinka tikrovę, o ne perdėti. Taip pat reikia stengtis nevartoti tokių prieveiksmių ginče, kaip visada arba niekada. Pokalbis turėtų būti draugiškas, atviras ir nuoširdus. Taip pat reikia atsiminti auksinę taisyklę, kuri padės oriai išsivaduoti iš bet kokios konfrontacijos. O taisyklė tokia – „kartais geriau patylėti“. Reikia suprasti, kad konfliktinė situacija atsiranda dėl interesų, požiūrių, principų nesutapimo, o ne dėl asmeninės savybės dalyvių. Todėl ginčo metu reikia tiesiogiai pulti konflikto subjektą, o ne asmenį. Jis turėtų būti konkretus ir pagrįstas, o ne apibendrinti. Būtina spręsti pagrindines problemas, o ne ieškoti kaltės smulkmenose. Nekalbėk apie savo priešininką, kalbėk apie save. Pavyzdžiui, vietoj frazės: „tu meluoji“, geriau sakyti: „Turiu kitos informacijos“.

Sprendžiant prieštaringas situacijas, reikia stengtis griežtai kontroliuoti savo emocijas. Kitaip tariant, neturėtumėte slopinti savo emocijų, bet neturėtumėte leisti joms valdyti jūsų.

Būtina išmokti pajusti situacijos atmosferą kaip visumą, nes kiekvienas proceso dalyvis joje atlieka tam tikrą vaidmenį.

Pedagoginių konfliktų sprendimo būdai

Švietimo įstaigose mokytojai susiduria su įvairiomis konfrontacijos ir konfrontacijos situacijomis, kurias pagal dalyvių statusą galima suskirstyti į kelias grupes: tarp mokinio ar mokinių grupės ar jų tėvų ir mokytojo, tarp pačių mokinių. , konfliktai mokytojų komandoje ir konfliktinės situacijos šeimoje atskirame mokinyje, kurių pasekmės turi įtakos jo mokykliniam gyvenimui.

Pagal turinį minėti konfliktų tipai yra dalykiniai arba asmeniniai. Konfliktologija visus pedagoginius konfliktus suskirsto pagal situacijos, išprovokavusios jų pradžią, turinį į santykių, veiklos ir elgesio konfliktus. Šiandien tokių konfliktų skaičius išaugo dėl to, kad socialinis veiksnys, pavyzdžiui, materialinės problemos, dėl kurių sumažėja susidomėjimas edukacine veikla.

Elgesio konfliktai siejami su moksleivių įvykdytais instrukcijų pažeidimais švietimo įstaiga. Lengviau, greičiau ir konstruktyviau išspręsti konfliktus, kilusius dėl ryšio su veikla, šiek tiek sunkiau – elgesio konfliktus, didžiausias procentas nekonstruktyviai užbaigtų konfrontacijos situacijų tenka santykių konfliktui.

Siekdamas sureguliuoti susidariusią konfliktinę situaciją, mokytojas, visų pirma, turi teisingai įvertinti konfliktą ir jį išanalizuoti. Pagrindinė tokios analizės užduotis bus sukurti pakankamą informacinę bazę, kad būtų galima priimti sprendimą ir gauti geriausią išeities iš konflikto rezultatą.

A. Dobrovičius siūlė būdus, kaip spręsti konfliktus mokinių komandoje tiesioginio veikimo, įtraukiant trečiąjį asmenį, vadinamąjį arbitrą, pavyzdžiui, kitą mokytoją ar administracijos atstovą. Arbitras turi pakaitomis vesti pokalbius su kiekviena iš priešingų šalių. Kartu reikėtų įsiklausyti į jų nuomonę apie situacijos pobūdį ir priežastis, rinkti objektyvius duomenis apie konfliktą ir jame dalyvaujančius asmenis. Po to arbitras pasikviečia abu oponentus, suteikia jiems galimybę pasisakyti ir pasiūlo savo sprendimą.

Kitas pedagoginių konfliktų sprendimo būdas – suteikti galimybę arbitrui konfliktuojančioms pusėms išreikšti kolektyve susikaupusias tarpusavio pretenzijas ar reikalavimus. Sprendimas priimamas kolektyviai, remiantis kiekvieno dalyvio sprendimais.

Jeigu šie metodai neprisideda prie sėkmingo pedagoginių konfliktų užbaigimo, tuomet vadovo ar mokytojo užduotis bus taikyti sankcijas abiem kariaujančioms pusėms arba vienai iš jų. Tais atvejais, kai nepadeda net sankcijų taikymas, reikia naudoti oponentų skirstymo į skirtingas klases ar mokyklas metodą.

Konfliktinė situacija dažnai kyla dėl mokytojo noro įtvirtinti savo pedagoginę poziciją arba mokinių protesto prieš nepelnytą bausmę, nuvertinimą ir pan. Rodydamas teisingą reakciją į moksleivių elgesį, mokytojas taip kontroliuoja situaciją.

Pedagoginių konfliktų sprendimo būdai apima tokio pobūdžio veiksmų arsenalą: konfliktogeninį, konfliktą tolerantišką ir konstruktyvų. Pyktis, pasipiktinimas, neigiamas mokinio asmenybės vertinimas ar įžeidimas, sankcijų prieš jį taikymas ir kt. yra tipiški konfliktogeninio pobūdžio veiksmai. Problemos išvengimas, konfliktų sprendimo proceso vilkinimas, kompromisas – visa tai yra konfliktams tolerantiškos priemonės. Veiksmai, kuriais siekiama pakeisti nekonstruktyvią situacijos pabaigą, perjungti dėmesį, „žingsnis į priekį“, yra konstruktyvūs veiksmai.

Todėl konstruktyviai sprendžiant konfrontacijos būsenas gana daug kas priklauso nuo mokytojo.

Intraasmeninių konfliktų sprendimo būdai

Adekvatus situacijos ir problemos sudėtingumo įvertinimas, individo įsivertinimas yra labiausiai veiksmingi būdai sprendžiant tarpasmeninius konfliktus. Kadangi tokie konfliktai visada kyla dėl individo individualumo ir jo charakterio savybių, jų sprendimas priklauso nuo tiriamojo lyties, amžiaus, jo ir Socialinis statusas, moralines gaires ir vertybes.

D. Carnegie siūlo intraasmeninės konfrontacijos situacijose, siekiant išvengti streso atsiradimo, nepanikuoti, o stengtis priimti tai, kas įvyko, kaip išpildytą įvykį ir veikti, atmetant emocijas. Tačiau, nepaisant individualaus požiūrio į konfliktų įveikimą asmenybės viduje poreikį, būtina išskirti tipiškiausius konfliktų sprendimo būdus ir būdus, kuriuos gali naudoti kiekvienas, atsižvelgdamas į individualias ypatybes. Žemiau pateikiami svarbiausi intraasmeninių konfliktų sprendimo būdai.

Visų pirma, be adekvačios situacijos įvertinimo, reikėtų ją suvaldyti ir pabandyti nustatyti prieštaravimus, kurie buvo konflikto provokatorius. Tada reikėtų suvokti egzistencinę konflikto esmę, išanalizuoti jo reikšmingumo laipsnį.

Konfrontacijos situaciją išprovokavusią priežastį reikėtų lokalizuoti atrandant pačią jos esmę, atmetant visus nesvarbius ir lydinčius veiksnius. Norint konstruktyviai baigti konfliktus žmoguje, drąsa vaidina esminį vaidmenį konfrontacijos provokatorių analizėje. Reikia mokėti priimti tiesą tokią, kokia ji yra iš prigimties, be pagražinimų, net jei ji nėra visiškai maloni. Taip pat nerekomenduojama pamiršti, kad susikaupusios emocijos (pavyzdžiui, pyktis ar nerimas) tik priveda prie žlugimo, todėl reikia išmokti joms suteikti išeitį.

Šie metodai nėra visi pagrindiniai intraasmeninių konfliktų sprendimo būdai.

Šiuolaikinis psichologijos mokslas ir konfliktologija sukūrė daugybę mechanizmų, susidedančių iš asmens psichologinės apsaugos, kuri yra specifinė individo stabilizavimosi reguliavimo sistema, kuria siekiama pašalinti arba sumažinti nerimą ar jausmus, susijusius su intraasmeniniu konfliktu.

Šeimos konfliktų sprendimo būdai

Bet kuriam žmogui asmeninis gyvenimas yra nepaprastai svarbus. Sulaukusios socialinio pilnametystės, stipriosios ir silpnosios žmonijos pusės nusprendžia sudaryti santuokinę sąjungą ir sukurti šeimą. Gyvenimas joje, kaip taisyklė, yra susijęs ne tik su asmeniniais partnerių, jų tėvų ar vaikų, bet ir su materialiniais bei turtiniais santykiais. Bet kokia sutuoktinių santykių sritis gali tapti pagrindu susidoroti situacijoms, kurios veda į užsitęsusius konfliktus. Bet kuris sutuoktinis patiria sunkumų šeimos bendravimo procesuose, kurie trukdo jų gyvenimui, tačiau ne visada sukelia nuolatinio nepasitenkinimo sąjunga jausmą.

Yra taisyklės ar būdai, kaip išspręsti šeimos konfliktus. Ir pirmasis toks būdas – uždrausti pretenzijas ar priekaištus partneriui trečiųjų asmenų akivaizdoje, net jei jie yra giminaičiai. Taip pat nebarkite vaikų nepažįstamų žmonių akivaizdoje.

Kitas būdas užkirsti kelią konfrontacijos situacijoms arba sėkmingai išspręsti jau kilusius konfliktus bus visų šeimos santykių dalyvių noras suprasti vienas kito principus ar pasaulėžiūrą. Nereikia iš karto atmesti kito pozicijos, net neturint laiko klausytis. Būtent gebėjime kantriai išklausyti partnerį ar kitus artimuosius slypi bendravimo kultūra šeimos santykiai, kuri vystosi viso bendro gyvenimo metu.

Kitas šeimos konfliktų sprendimo būdas – gebėjimas kuo greičiau ir ryžtingai pripažinti savo klaidas ar padarytas klaidas, aplenkiant galimus skaudžius pareiškimus. Paskutinis strategiškai svarbus būdas psichologų arsenale – pokalbio vedimas prieštaringų ar konfliktinių situacijų procese draugišku tonu, bet tuo pačiu išreiškiant tvirtumą ir ramybę. Tai reiškia, kad turite kontroliuoti emocijų pasireiškimą, stebėti savo kalbą ir teiginius ir niekada neįžeisti savo priešininko kaip asmens.

Kiekvienas žmogus nori oriai išeiti iš ūmios situacijos, visiškai nesugadindamas santykių su grupe žmonių ar su vienu žmogumi. Dažnai konfliktinės situacijos pradeda įgauti kritiškesnę formą ir nutrūksta santykiuose. Yra 5 konfliktų sprendimo būdai, kurie padės ne taip katastrofiškai susidoroti su sudėtingomis situacijomis.

Metodų navigatorius

1 būdas. Varzybos.

Vienas iš 5 konfliktų sprendimo būdų yra konkurencija. Konkurencinis stilius dažniausiai naudojamas tada, kai žmogus yra gana aktyvus ir ketina eiti konflikto sprendimo link, pirmiausia nori patenkinti savo poreikius ir interesus, o tai pakenks kitų interesams. Tokie žmonės gali priversti kitus priimti jų problemos sprendimo būdą. Šis elgesio modelis leidžia stiprybės kokia nors idėja net ir tokioje situacijoje, jei kam tai nepatinka. Iš visų konfliktinių situacijų sprendimo būdų tai laikoma sunkiausia. Tokį problemos sprendimo stilių pasirinkti galima tik tuo atveju, jei žmogus turi visus tam reikalingus išteklius.

3 būdas. Išsiskyrimas.

Vengimo stilius dažniausiai naudojamas tada, kai galimi nuostoliai kokiame nors konflikte yra daug didesni nei moralinė kaina, kuri siejama su „skrydžiu“. Tuo pačiu metu skrydis ne visada yra fizinis veiksmas. Vadovaujančias pareigas užimantys žmonės dažnai vengia priimti ginčą, o kai kuriuos jiems nepageidaujamus susitikimus ar pokalbius atideda ilgam. Dažnai tokiu konflikto sprendimu problema tik komplikuojasi, todėl nerekomenduojama taip dažnai vengti konfliktų.

Bet kuri komanda anksčiau ar vėliau susiduria su konfliktinėmis situacijomis. Teoriškai atrodo, kad konfliktas yra opiausias būdas išspręsti ginčus tarp priešingų dalyvių. Įprasta prasme konfliktas – tai šalių nesutarimas tarpusavyje ir prieštaravimų, susijusių su neigiama patirtimi, paaštrėjimas.

Konfliktus sukelia daug priežasčių, tarp kurių yra: darbo proceso sudėtingumas; psichologinės savybėsžmonių santykiai (simpatija ir antipatija); individualios kiekvieno darbuotojo savybės (nesugebėjimas kontroliuoti savo emocinė būklė, šališkas požiūris, pesimistinis požiūris). Specialistai pataria nepasiduoti emocijoms ir vadovautis paprastu konfliktinių situacijų sprendimo algoritmu komandoje.

1. Atsiprašyk. Šią taisyklę daugelis pamiršo, tačiau tai – atsiprašymas, padedantis sumažinti įtampą ir išvesti oponentus į kelią iš esamos padėties. Šiuo atveju iš tikrųjų nesvarbu, ar tai jūsų kaltė, ar ne. Pašnekovas, išgirdęs tokius žodžius, su jumis elgsis kitaip.
2. Prisiimk atsakomybę už problemą. Parodykite antrajai pusei, kad kartu ieškosite išeities iš susidariusios situacijos ir esate pasiruošę suteikti pagalbą ir pagalbą ją išspręsti.
3. Priimk sprendimą. Šis etapas padės visiškai nustatyti tikrumą šiuo klausimu ir užbaigti nesutarimus su priešininku. Pasiūlykite keletą galutinio rezultato variantų, kurie turės realios įtakos nesutarimų temai. Nesistenkite ir vartokite tik su situacija tiesiogiai susijusias frazes.
4. Imkitės veiksmų. Perėjimas prie realių veiksmų padės atitraukti nuo nereikalingų diskusijų ir kaltinimų abiem pusėms ir suvienys konflikto šalis siekti vieno tikslo, kuris konkrečioje situacijoje bus pats optimaliausias.
5. Patikrinkite konflikto sprendimo sąlygų įvykdymą. Įsitikinkite, kad sprendimas baigtas. Taip išvengsite naujų konfliktų Ši problema ir stiprinti kolegų bei partnerių pasitikėjimą.

Konflikto sprendimo būdai

Norint išspręsti konfliktines situacijas, būtina pasirinkti tinkamą elgesio stilių, kuris padėtų efektyviausiai išspręsti problemą.
Panagrinėkime kelis būdus:

armatūra

• pasiekti taiką ir padėties stabilumą;
• sukurti pasitikėjimą ir tarpusavio supratimą;
• pripažinti savo klaidas;
• suvokti prioritetą palaikyti draugiškus santykius su oponentu, o ne ginti savo požiūrį;
• supranti, kad laimėti ginčą svarbiau priešininkui nei tau.

Kompromisas

• įmanoma, kai oponentai pateikia vienodai įtikinamus argumentus;
• konfliktui išspręsti reikia daugiau laiko;
• abi šalys siekia priimti bendrą sprendimą;
• savo direktyvinio požiūrio atsisakymas;
• abi šalys turi vienodą galią;
• galite šiek tiek pakeisti tikslą, nes jūsų sąlygų įvykdymas jums nėra labai svarbus;

Bendradarbiavimas

• numatomos bendros pastangos sprendimui priimti;
• požiūrių integravimas ir bendrų konflikto sprendimo būdų gavimas;
• diskusijos tikslas – įsigijimas bendras rezultatas ir nauja informacija
• asmeninio dalyvavimo projekte stiprinimas;
• šalys yra pasirengusios kurti naują abiems tinkantį sprendimą.

nepaisyti

• nesutarimų šaltinis yra nereikšmingas, palyginti su kitomis užduotimis;
• reikalingos sąlygos atkurti ramybę ir blaiviai įvertinti situaciją;
• ieškoti papildomos informacijos geriau nei priimti greitą sprendimą;
• ginčo dalykas atitraukia nuo rimtų problemų sprendimo;
• konfliktą gali išspręsti pavaldiniai;
• įtampa per didelė, kad šiuo metu būtų galima priimti sprendimą;
• esate tikras, kad negalite arba nenorite išspręsti ginčo savo naudai;
• neturite pakankamai įgaliojimų išspręsti konfliktą.

Konkurencija

• reikia skubių veiksmų situacijai išspręsti;
• rekomenduojama sprendžiant didelio masto problemas;
• su griežta įmonės valdymo linija;
• tikrieji rezultatai priklauso nuo situacijos baigties;
• tik jūs turite teisę išspręsti problemą.