Разглежда 4 основни поведенчески типа хора и техните комбинации. Тя ви позволява да диагностицирате поведенческия тип на човек през първите 10-15 минути на общуване и след това да изберете инструментите за комуникация и влияние, които са най-подходящи за този тип хора. DISC е относително лесен за научаване и може да се използва ефективно от хора без специално психологическо образование.

Опростено DISC моделвъз основа на два основни критерия:
как човек възприема средата, в която действа (като благоприятна или като враждебна);
как човек действа или реагира в конкретни ситуации (активно или реактивно).
Съответно, характеризирайки човек според два критерия - околен свят(враждебно и благоприятно) и поведение(активен и реактивен), - получаваме четири поведенчески типа:

В горната половина на схемата, поведенческите типове на тези хора, които се отнасят към света около себе си като неблагоприятен, недружелюбен и съпротивляващ се - "Човекът е враг на човека." Това са видовете д ОТ(Съответствие) - compliance. Други хора, напротив, възприемат Светъткак благоприятен, приятелски и "помагащ" - "Вселената е благосклонна към мен." Това са поведенчески типове. аз(Индукция) - влияние и С(Steadiness) - постоянство, които са условно разположени в долната половина на схемата.

Някои хора (техният поведенчески тип е показан в лявата половина на фигурата) са склонни да вярват, че те по-слабтяхната среда. Следователно те са по-склонни да демонстрират реактивно поведение, да се адаптират към случващото се, вместо да се опитват да контролират събитията или да се опитват да ги преработят. Характеризират се с размисъл и бавност – „Седем пъти мери, един режи“. Това са видовете С(Steadyness) - постоянство и ОТ(Съответствие) - compliance. Други хора (техният тип поведение се отразява съответно в дясната половина на фигурата) се чувстват по-силентяхната среда - "За да се страхувате от вълци - не ходете в гората." Следователно поведението им ще бъде по-активно и упорито. Те са склонни да контролират повече обстоятелствата и да им влияят. Това са видовете д(Доминация) - господство и аз(Индукция) - влияние.

И така, имаме четири варианта за поведение на хората. За удобство ние „оцветяваме“ тези типове различни цветове: D - червено, I - жълто, S - зелено, C - синьо.

Нека разгледаме всеки тип поведение поотделно:

"D" (Доминиране, тоест превъзходство), червено:

• Описание:
  • "D" се държат уверено и енергично, за тях е много важно да демонстрират статуса си.
  • решителен, волеви и целенасочени хора. Ключовият мотиватор е победата, демотиваторът е поражението.
• Силни страни:
  • Силна воля, ефективност, постоянство.
  • Те обичат да поемат трудни задачи, чувстват се комфортно в трудни, променливи условия, обичат дейностите на открито.
  • Бързо вземайте решения, бързо се ориентирайте в ситуацията.
  • Много страстен, състезателен.
• Слаби страни:
  • Избухлив, груб, груб начин на общуване. "D" може да си назначи наказание за всеки път, когато е пламнал в разговор. С добри пари можете да купите торти за вашия отбор, за тези, на които той всъщност се е разбил.
  • Невнимание към детайлите. „D“ е много полезен за кръстосана проверка на неговите доклади и информацията, въз основа на която действа.
  • Бързане, бързане. Бърза реакция - форте"D", но има и обратна страна. „Д“ често не слуша събеседника, пренебрегва писмените инструкции и в резултат на това си навлича неприятности. „D“ би било полезно да преброите до три, преди да вземете решение или да започнете да правите нещо.
  • На "Д" им липсва търпение, дипломатичност, трудно им е да се разбират с хората.
  • Под стрес "Д" склонен към агресия.
• Характерни представители: класически образи на Петър Велики и Екатерина Велика, Тимур от "Тимур и неговият отбор", Опитният (героят на Моргунов) от известната троица "Вицин-Никулин-Моргунов", Жуков, изпълнен от Меншов в сериала "Ликвидация", D „Артанян.

„Аз“ (Влиятелен, тоест „влиятелен“), Жълто:

• Описание:
  • Представителите на поведенческия тип "Аз" се стремят да се открояват сред другите поради ярки и необичайни аксесоари, оригинални дрехи, имат богати изражения на лицето и жестове.
  • Основният мотиватор на "аз" е признанието. Те се нуждаят от вниманието и одобрението на другите хора.
• Силни страни:
  • Ентусиазъм, оптимизъм.
  • Умения за убеждаване и общуване.
  • Обичат да са сред хора, добри разказвачи са, душата на екипа.
  • Позитивен и приятелски настроен.
  • Имат нестандартно мислене, креативни са, обичат всичко ново.
• Ключови слабостиаз":
  • Емоционалност, склонност към експлоатация и противопоставяне.
  • Закъснение, липса на точност. „Аз“ трябва да предизвикам себе си да пристигам на всяка среща половин час по-рано. Това ще увеличи вероятността да пристигнете навреме.
  • Импулсивност. „Аз“ е пристрастяваща природа. Понякога това може да отдалечи „Аз“-а много далеч от поставената задача. Самоконтролът е нещо, което „Аз“ трябва постоянно да уча.
  • Дезорганизация. „Аз“ е много полезно да водите дневник, редовно да почиствате работното си място.
  • Отвращение към писмената комуникация, неспособност за работа с хартии и числа. „Аз“ винаги трябва да проверявам вашите писмени доклади поне два пъти. Пак ще е по-бързо и по-полезно от оправянето им, когато шефът ги върне за преработка.
  • При стрес "аз" ставам обсебващ.
• Тигра от приказката за Мечо Пух, принц Флоризел от едноименния филм, героят на Миронов от филма "Диамантената ръка", Арамис.

"S" (стабилност, т.е. "постоянен, стабилизиращ"), зелено:

• Описание:
  • Представителите на поведенческия тип "S" се държат скромно, обличат се удобно и консервативно, обичат реда и комфорта.
  • Основният мотиватор на "S" е предвидимостта, демотиваторът е промяната.
• Силни страни:
  • Надеждност, топлина.
  • Те са много внимателни и чувствителни към хората, те са естествени психолози.
  • Те поддържат своите дела и вещи в идеален ред.
  • Насладете се на рутинната работа.
  • „S“ е много трудно да каже „не“ на друг човек, при стрес се характеризират с примирение, склонност към сътрудничество.
  • "S" е доста трудно да се диагностицира, тъй като те са склонни да се адаптират към събеседника.
• Основни слабости на "S":
  • Съобразяване, зависимост, смирение.
  • Страх от промяна, всичко ново. Светът неизбежно непрекъснато се променя, дали тези промени ще бъдат към по-лошо или към по-добро - зависи само от нас. „S“ трябва често да помни положителните промени в живота ви.
  • Докачливост. Чувствителността и естественият психологизъм "S" имат обратна страна - те са много чувствителни към негативното поведение на другите хора. „S“ трябва да разбере, че не всички хора са толкова внимателни към чувствата на другите хора, колкото те, и да вземе предвид това.
  • Потайност, нежелание да се произнасят проблеми. „S“ могат да си поставят задачата веднъж месечно да инициират среща с шефа си, за да обсъдят резултатите от тяхната работа: да разкажат на шефа за своите успехи, за нуждите, да предложат начини за подобряване на работата.
  • Неспособността да се каже "не". „S“ би било полезно, за да запишете колко пъти не са казали „не“, когато е трябвало, и се опитайте да запазите тези случаи възможно най-малко.
• Характерни представители на този тип поведение:Семьон Семенич от "Диамантената ръка", героят на Басилашвили от филма "Есенен маратон", Прасчо от приказката за Мечо Пух, Портос.

"C" (Cautious - "предпазлив" и Сonscientious - "съвестен"), синьо:

• Описание:
  • Представителите на поведенческия тип "С" избират нещата за себе си въз основа на съотношението "цена-качество", имат много сдържани изражения на лицето и жестове.
  • Основният мотиватор на C е желанието да бъдеш прав. Най-вече се страхуват да не сгрешат.
• Силни страни:
  • Ориентиран към решаване на проблеми. Точност, методичност, организираност.
  • Имат дарба да забелязват и анализират детайли и факти.
  • „S“ е трудно да се заблуди, те не вярват на никого.
  • Предпазлив и точен, често прекалено скрупулен.
• Основни слабости "C":
  • Критичен, осъдителен.
  • Заключение, предпочитание към писмена комуникация пред устна комуникация. „C“ е полезно да се принудите да говорите на срещи, да участвате в обществени събития.
  • Нетърпимост към собствените и чуждите грешки. C трябва постоянно да си напомня, че хората правят грешки и че само тези, които не правят нищо, не правят грешки.
  • Перфекционизъм в ущърб на крайните срокове. „C“ не трябва да се опитва да свърши работата перфектно, просто трябва да я предадете навреме или възможно най-скоро, ако крайният срок не е посочен. Качеството на работата на "C" поради тяхната последователност и точност при използването на числа и детайли е във всеки случай доста високо. „C“ трябва да се интересува не от качеството, а от това дали тази работа изобщо ще е необходима, ако бъде доставена много късно.
  • Липса на гъвкавост, нежелание за компромис. За голямо съжаление на "С", те не живеят пустинен островоколо тях има хора, с които трябва да се съобразяват. „C“ често трябва да се поставя на мястото на опонентите си, да гледа на проблема през техните очи.
  • „C“ реагират на стреса, като се оттеглят в себе си, изолират се.
• Характерни представители на този тип поведение:Владимир Путин, Щирлиц, Шерлок Холмс, Бухал от Мечо Пух, Атон.

AT истинския животосвен хора, при които един доминиращ поведенчески тип е силно изразен, има и такива, в поведението на които почти еднакво силно се проявяват два поведенчески типа DISC. Всеки от поведенческите типове може да се прояви в човек еднакво или един от тях малко повече, но основното е, че и двамата са забележими в поведението този човеки определяне на неговите ценности и основна мотивация. Като правило, "граничещите" цветове се комбинират в човек. Нека разгледаме тези видове по-подробно.

"DI-ID", червено-жълто и жълто-червено, ръководител:

• Такива хора се стремят да очароват хората, да им влияят. За тях е много важно да ръководят чрез лична харизма и/или упорито убеждаване. Умеят да постигат резултати в преговорите, да убеждават другите в своята гледна точка. Те са много удобни в силно конкурентна работна среда. Те обаче имат склонност да манипулират другите хора, да оказват натиск върху тях, особено когато са под стрес. Най-вече се страхуват да не загубят контрол над ситуацията. Техният агресивен стил на поведение често предизвиква скрита съпротива у хората.

"IS-SI", жълто-зелено и зелено-жълто, Messenger:

• С тези хора се общува лесно. Те се отнасят към другите с голямо внимание, топлота и разбиране. Те са гостоприемни и предани на приятели. Въпреки че им е най-удобно да работят в стабилна среда, те могат да бъдат доста гъвкави. тях слабост- Прекалена лековерност и прошка. Поддържането на мир и хармония в екипа е техен основен приоритет. С доминантно "S" те ще се стремят да избегнат конфликт на всяка цена.

"SC-CS", Зелено-Синьо и Синьо-Зелено, Координатор:

• Такива хора обикновено са надеждни и усърдни при изпълнение на задачи. Мислят дълго преди да вземат решение или да се съгласят, но след това на тях може да се разчита. Те съчетават способността за критичен анализ и способността да си сътрудничат с други хора. Те се чувстват най-комфортно в стабилна, предвидима среда. Най-вече те са мотивирани от желанието да направят всичко правилно и да поддържат хармонична атмосфера. Те се страхуват от изненади и ирационално мислене. Те не са много гъвкави и не са много амбициозни. AT стресови ситуациите се затварят в себе си и се измъчват от въпроса "Ами ако ...".

"DC-CD", Червено-синьо и Синьо-червено, Изпълнител:

• Тези хора са склонни да бъдат агресивни, когато се стремят да постигнат съвършенство във всичко, което правят. Те се чувстват най-комфортно при бързо променящи се, нестабилни и непредвидими условия. Те имат талант за критична оценка на съществуващите системи и намиране на начини за тяхното подобряване. Те винаги са в челните редици в разработването на нови концепции, внедряването на иновации. Опасността е, че понякога започват да поправят неща, които още не са се развалили. Те се характеризират с прекомерна критичност и взискателност по отношение на другите хора. В стресови ситуации тези качества нарастват до неразумна придирчивост.

"IC-CI", жълто-синьо и синьо-жълто:

"DS-SD", червено-зелено и зелено-червено:

• Това е най-сложният и противоречив тип поведение. Такива хора са голяма рядкост. Хората с този тип поведение са склонни да развиват агресивна дейност. Те са предприемчиви, упорити и упорити във всяка задача, така че често успяват. Стремят се да постигат резултати във всичко, което правят. Фокусират се твърде много върху личните си задачи, отколкото върху задачите пред екипа, но в същото време имат дълбока привързаност към хората, с които работят. Когато са стресирани, те са раздразнителни и поемат лидерството. Като цяло това са хора с неравномерно поведение, резки промени в настроението.

3. Диагностика на поведенчески типове:

На какво може да се обърне внимание, за да се определи поведенческият тип на човек? Ето няколко прости примера:

• Дрехи и аксесоари:
  • "Д"може да изглежда различно. В крайна сметка най-важното за него е победата на всяка цена. Основното нещо е целта, която трябва да бъде постигната, и той може да промени външния си вид в зависимост от условията, поставени от борбата. Но непроменено за "Д" е желанието да покажат статуса си. В началото на кариерата си "D" се опитва да изглежда по-готин, отколкото е в действителност, харчи повече пари за дрехи и аксесоари, отколкото може да си позволи. Но след като се издигна до самия връх, за да се открои, той може, напротив, да се преоблече в обикновени дрехи, като дънки, тениска и др.
  • азобличай се модерно. Ако не се окаже модерно, тогава закачливо! Други определено ще обърнат внимание на оранжевата му вратовръзка със зелени краставици, "златен" часовник с размерите на Биг Бен или спортна кола, макар и не нова, но все пак привличаща вниманието.
  • "С"не се откроява външно. Носи дискретни ненатрапчиви тонове дрехи. Той изглежда се вписва в околен святи не се откроява от него, ставайки едно с него, и не нарушава хармонията.
  • „ОТ“много се страхува да не направи грешка. От тази гледна точка той може да носи дрехи на много известни, „правилни“ марки, защото това му позволява да бъде сигурен в правилния избор. Поглеждайки към "C", виждаме колан, точно съобразен с цвета на обувките, изгладени панталони и винаги чисти обувки.
• Офис или работно място:
  • Офис или работно място "Д"на първо място подчертава неговия статус: голяма маса, висок "режисьорски" стол, портрет на президента на стената. По стените често можете да видите оръжия, дипломи.
  • На работа азопределено ще видите нещо, което трябва да подчертае неговата уникалност. Също така офисът „I“ ще се отличава с доста сериозна бъркотия, стикери ще бъдат залепени навсякъде, документи могат да лежат на прозорците, на пода. На вашия работен плот може да има много готини, но безполезни дрънкулки.
  • На работния плот "С"виждаме снимка на съпругата, отделни снимки на деца и куче. Наблизо има цвете и различни приятни малки неща наоколо. работно мястодобре организирани и има усещането, че всичко е на мястото си и някак си у дома.
  • На работа „ОТ“цари ред. Всяко нещо изпълнява своята функция. Няма да виждаме снимки на приятели, роднини и роднини на стената. Най-често ще има необходимата работна информация: графики, диаграми. Личната информация е скрита от очите на непознати.
• Изражение на лицето, жестове, походка, поглед на човек:
  • Среща с "Д"ще почувствате здраво ръкостискане, ще видите директен поглед, ще чуете силен глас. „D“ често създава впечатлението, че бързаме за някъде. За него е характерно да говори с няколко души наведнъж, безцеремонно да прекъсва разговора или да прекъсва събеседника. Затова понякога може да бъде възприет от другите като дързък, груб или безразсъден човек. „Д” има постоянна готовност за състезание. Той се стреми да доминира и може да провокира конфликт.
  • азсе отличава с бурни жестове, емоционална реч, наситена с оригинални жаргонни думи, ярки изражения на лицето.
  • "С"обикновено спокоен, приятелски настроен и нежен.
  • „ОТ“в комуникацията той внимателно показва чувства - все пак светът е враждебен! Това се изразява в жестовете му, които са сдържани и функционални. Ръкостискането „C“ ще бъде „оскъдно и кратко“ или той ще се опита да избегне напълно тактилен контакт.
• Общуване, поведение:
  • Когато изразявате мнението си "Д"обикновено отворени и прави. Той казва това, което мисли, грубо и дори саркастично, но не и отмъстително. Може да "избухне" и да не се съгласи с колеги, ръководители и подчинени.
  • в поведението азТой е много приятелски настроен и изглежда заинтересован от комуникацията. Той бързо намалява разстоянието, понякога, като разказва своите истории и вицове, той може да намали разстоянието до неудобно. Това са типът хора, чиято външност оживява околните - историите, историите събират необходимата публика, за да задоволят нуждата си от признание.
  • Общуване със "С", ще срещнете спокойно внимание и добронамереност. Може да изглежда съгласен. Понякога "S" създава впечатление за човек, който има собствено мнение, но не го е изразил. Като направите ново неочаквано предложение с "S", може да почувствате известна съпротива. Той ще задава въпроси, за да изследва ситуацията и ще защитава вече установения ред на нещата.
  • При взаимодействие с "° С"ще усетите тяхната точност и точност. Работейки с такъв човек, ще видите, че плановете за него не са само на хартия – те са неговият живот. Той стриктно спазва установените правила, стандарти и процедури. Ако го видите да минава и предлага да обсъдите новата си идея, очаквайте да ви покани да се срещнете по-късно, след като разберете колко време ще отнеме дискусията. След това ще се договорят денят и часът. Но се подгответе за сериозен разговор – за него са нужни изчисления, числа, аргументи.
• Резюме:
  • Представители на поведенческия тип "Д"се държат уверено и енергично, за тях е много важно да демонстрират статуса си.
  • Представители на поведенческия тип азстремят се да се открояват сред другите поради ярки и необичайни аксесоари, оригинални дрехи, имат богати изражения на лицето и жестове.
  • Представители на поведенческия тип "С"дръжте се скромно, обличайте се удобно и консервативно, обичайте реда и комфорта.
  • Представители на поведенческия тип „ОТ“избират неща за себе си въз основа на съотношението „цена-качество“, имат много сдържани изражения на лицето и жестове.

4. Взаимодействия с хора с различни типове поведение

И така, научихме какви поведенчески типове хора съществуват, научихме се как да ги диагностицираме. Сега нека видим как най-ефективно да взаимодействаме в живота и на работното място с представители на всеки от разглежданите типове поведение.

• Значение на организацията на срещата:
  • "Д"много ценят времето си, стремят се да го организират, отново предварителната уговорка за среща повишава статуса им. Вярно е, че поради високата си динамичност те не винаги са точни.
  • Относно аз, тогава това са същите хора, с които е безполезно да се преговаря за времева рамка. Точността е най-слабото им място. В допълнение към факта, че ще бъдете раздразнени от тяхното закъснение, те самите може да са разстроени, защото са закъснели за среща с вас, да започнат да се комплексират за това, което ще провали всички преговори. Най-добре е да им се обадите точно преди посещението с думите: „Ще дойдете ли след петнадесет минути? Кога можеш? Ще ви се обадя преди тръгване и ще уточним часа на срещата"
  • От една страна, споразумение за среща "С"намалява общото ниво на несигурност, което ги плаши. От друга страна, хората са много важни за тях. Те са готови да изслушат други хора по всяко време.
  • „ОТ“много ценя подредеността, подготовката, действията по план. Ако те бъдат принудени да обсъждат някакъв въпрос със замах, изненадан, резултатът гарантирано няма да бъде постигнат. Това "Ч" може само да ядоса и да извади от равновесие.
• Установяване и развитие на контакт:
  • Бъдете внимателни, когато правите комплименти за "Д". Ако нямате време да започнете разговор, можете веднага да загубите доверието и интереса им към вас. Дамата "D", подобно на мъжа "D", не вярва наистина на хората, така че е малко вероятно да повярва в искреността на вашия комплимент. Като директни и остри хора, те са непоносими към простащините и коварството. Ако искате да хвалите "D", тогава намерете нещо, което наистина е достойно за похвала. "D" - хора, мотивирани за кариера, постигащи определен статус. Те са предприемчиви и проницателни в бизнеса. Затова е най-добре да похвалите някои от техните бизнес постижения, особено след като най-често има истинска причина за това. Цитирането на "D" ще се възприема положително, тъй като това укрепва неговия статус в това бизнес комуникация, но тук е важно да не прекалявате, защото "D" уважава достоен противник, който може да се изправи срещу него при равни условия, а не подлизур и компромис. Полезна информация "Г" също ще възприеме благосклонно, както и анекдот, разказан по същество. В този случай "Д" ще оцени шегата "на ръба на фаула", политически рискована или неприлична.

  Всички банални комплименти, за които можете да спестите аз. Първо, те най-често наистина следят външния си вид, и второ, те са склонни да имат ярки привличащи вниманието аксесоари. И двамата смятат за достойни за похвала. И, честно казано, способността им да се открояват от тълпата, като същевременно остават естествени и хармонични, заслужава искрено одобрение. В същото време „аз“ е хубаво, когато за тях се говори, те се хвалят. Така че не се страхувайте да прекалявате. Цитирайте "Аз", както и всичко, което другите са казали за "Аз", максимално. Но да докладвам полезна информацияили да разкажете интересна история, най-вероятно просто няма да имате възможност, защото самите „аз“ са много добри в това и много обичат да го правят. Отново, не прекъсвайте „Аз“ и не прихващайте лаврите на интересен разказвач от тях.

  • "С"ще бъде много приятно да чуете въпрос за тяхното семейство, приятели, екип. Хвалете комфорта и реда на работното им място, в къщата или добре поддържаната кола. Най-вероятно в този случай не сте неискрени. "S" са много чувствителни към лъжата и лукавството. Дори не се опитвайте да бъдете неискрени, когато правите комплимент. „S“ определено ще го отбележи. Но за разлика от "D", те няма да ви обсадят с язвителна забележка. Просто всичко друго, което казахте в началото, ще бъде прекарано през призмата на недоверието и обезценяването. И няма да разберете в кой момент сте загубили контакт с тях. Интересна историясъщо ще свърши работа, защото "S" са страхотни слушатели и не обичат да "дърпат одеялото върху себе си", разказвайки сами вицове.
  • Най-трудно, разбира се, е установяването на първия контакт и като цяло контактът с „ОТ“. Тези хора са много недоверчиви и затворени. Всеки комплимент ще бъде приет със скептицизъм от тях. Всяка похвала "С" трябва да бъде вплетена в тъканта на комуникацията много незабележимо и естествено. Можете да похвалите неговия доклад или план, но само в контекста на разговора. Може би в комуникацията с „C“ си струва да пропуснете тази част напълно и незабавно да продължите да обсъждате правилата на срещата. Цитирането на "С" също не е лесно, защото ако допуснете и най-малката неточност в цитирането им, ще ги подразните. Най-вероятно те ще оценят положително полезна информация.
• Представяне на офертата:
  • Презентация за "Д"трябва да бъде ясен, динамичен, уверен. Ако "Д" усети, че събеседникът се съмнява, не е сигурен какво казва, те никога няма да приемат такова предложение. Дори и да е очевидно изгодно, те ще заподозрат трик. Няма нужда да подготвяте много цифри и доказателства. "Д" не обичат да задълбават в подробности. По-добре е да се концентрирате върху минималния брой най-силни аргументи. Те вземат решения доста бързо. Основното правило е основните аргументи в началото на презентацията.
  • Презентация за азтрябва да бъде визуално богат, ярък и образен. Контекстът, атмосферата, в която се провежда презентацията, е много важен. Също така е важно да подчертаете ролята и значението на "аз" във връзка с вашето предложение. Например как би изглеждал "аз", ако той купи това, което предлагате. Или каква важна роля е отредена на „Аз“ в изпълнението на предложения проект. Избягвайте прекомерните числа и изчисления. По-ефективно е да „нарисувате картина на бъдещето“, където „аз“ с вашия продукт вече печели „всеобщо приемане“.
  • Презентация за "С"трябва да бъде ясно, логично и спокойно. Просто им кажете какво имате да предложите с обикновени думи, покажете слайдове или документи в подкрепа на вашата презентация. Не забравяйте, че „S“ е убеден от прецеденти, тоест това, което вече е приложено и чиято ефективност вече е потвърдена. Обърнете специално внимание и на последователността от действия, които трябва да бъдат предприети във връзка с вашето предложение, процедурата за неговото изпълнение. Не бързайте и не натискайте, спирайте, питайте, ако има въпроси, ако има нещо съмнение.
  • Презентация за „ОТ“изисква много внимателна подготовка. Проверете отново всички числа и изчисления. Съберете възможно най-много материали в подкрепа на вашето предложение, подгответе ги изцяло писанев няколко екземпляра без печатни грешки, с изчистен дизайн.
• Работа с възражения:
  • "Д"– може да повдигне възражения, за да провери вашата позиция. На първо място, в никакъв случай не се поддавайте на провокацията на "D". Те също обичат да влизат в конфликт и да провокират другите към конфликт. „Д“ са сигурни, че „хубавата кавга“ е по-добра от „лошия мир“, противно на известната поговорка. Както много пъти сме казвали, оптималната форма на общуване с "Д" е спокойна, но твърда. Едно хубаво нещо е, че няма да "крият" възраженията си.
  • азсветът се учи не чрез книги и ръководства за продукти, а чрез хората. Той може да повдигне възражения не защото не е доволен от нещо във вашия продукт, а за да привлече вниманието към неговата личност. По същата причина той може да започне да ви въвлича в обсъждане на незначителни и всъщност маловажни подробности от споразумението за него. Затова, когато се занимавате с възраженията „Аз“, не се опитвайте отново да се връщате към числата и изчисленията, ако сте го направили в началото на презентацията, а се позовавайте на личността и емоциите на потенциалния купувач.
  • "С". Възраженията като начало все още трябва да се черпят от тях. Не искайки да предизвиква напрежение в отношенията, "S" предпочитат да мълчат. В края на краищата светът е толкова добър и няма нужда да губите енергия, за да го промените! Те най-вероятно ще изразят възраженията си в мека въпросителна форма. Но това не означава, че тези възражения могат лесно да бъдат преодолени или просто игнорирани.
  • „ОТ“както и "Г", фокусиран върху резултата, а не върху хората. Затова работата с тях може да бъде доста трудна и в същото време ужасно скучна. "S" са много разяждащи, те ще донесат хиляди възражения по най-незначителните въпроси. Основното нещо в отношенията с тях, както и в отношенията с "D", е да се контролирате, да не позволявате на "C" да ви ядоса.
• Мотивация:
  • Мотивация "Д"- за постигане на резултати, за кариерно израстване. "D" трябва сам да изброи грешките, допуснати в работата. Той ги осъзнава само ако е сигурен, че самият той ги е мислил. Безполезно е да преподавате "D". Необходимо е да се използва естествената толерантност на "D" към промените, способността му да действа в нови условия.
  • Мотивирайте азможе да бъде в желанието им за активно общуване, за влияние върху хората, нуждата им от признание от други хора.
  • Използвайте убедителността на прецедентите, за да "С". Чрез бавен, небързан анализ доведете "S" до идеята, че той често се съпротивлява на всякакви промени в живота. Спомнете си моменти, когато го е наранявало в живота. Покажете, че това е навредило не само на него, но и на хората около него.
  • Мотивирайте „ОТ“че е направил всичко както трябва. Спомнете си всички моменти в живота, когато е вземал правилните решения. Да подтикне "С" да изпълни плана си, да ускори действията си.
• Писмена комуникация:
  • Писмена комуникация със "Д"важно за осигуряване на устни споразумения.
  • Писмена комуникация със азтрябва да се сведе до минимум.
  • Писмена комуникация със "С"може да забави проблема.
  • За „ОТ“Писмената комуникация е приоритетната и най-удобна форма на комуникация.

Нека сега видим какви са характеристиките на общуването с представители на смесени поведенчески типове, имайки предвид общуването, подкрепата и предпочитаното партньорство:

"DI-ID"

• Как да общуваме: Към тези смесени типове личности трябва да се подхожда по приятелски начин, като се фокусира върху действията, които трябва да бъдат предприети в рамките на работата. Комуникацията трябва да е кратка. Трябва да сте подготвени предварително за факта, че представителите на този поведенчески тип могат да се държат емоционално, да скачат от тема на тема. По-добре не стойте на пътя на тези хора.
• Как да предоставите подкрепа: Първо, изслушайте ги и им помогнете да решат проблема. На такива хора трябва да се изясни, че не е нужно да печелят всеки спор, понякога просто трябва да се отпуснат и да оставят ситуацията. Те са силно насърчени от напомнянето им социален статусза това, което са постигнали.
• Предпочитани партньори: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Как да общуваме: Такива хора не трябва да бъдат прибързвани, не трябва да бъдат притискани. Бъдете рационални и логични, търпеливо отговаряйте на въпроси. Полезни невербални прояви на дружелюбност.
• Как да осигурите подкрепа: Уважавайте желанието им да бъдат сами, да обмислят нещата. Те са по-възприемчиви към невербална, мълчалива подкрепа. Трябва много внимателно и без натиск да им вдъхнете вяра в силата им.
• Предпочитани партньори: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• Как да общуваме: Говорете с тях трябва да бъде открит, логичен, ясно по същество, лаконичен. Трябва да се подготвите добре за срещата и да усвоите материала безупречно.
• Как да осигурите подкрепа: Не се намесвайте, оставете ги на мира.
  Предпочитани партньори: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Как да общуваме: Общуването с тези хора трябва да бъде възможно най-приятелско и неформално, като се избягва агресията срещу тях. Необходимо е да се подготвите за дълга и не много структурирана комуникация. Не трябва да оказвате натиск върху тях, трябва да им дадете време да вземат решение. Това е особено важно за SI.
• Как да осигурим подкрепа: Имат нужда от приятелско внимание, трябва да бъдат изслушвани. И след това помогнете за укрепване на самочувствието, подчертайте позицията си в екипа.
• Предпочитани партньори: за SI: D, DI, DI, ID, DC; за IS: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• Как да общувате: С тези хора трябва да говорите ясно и по същество, търпеливо да отговаряте на въпросите им. Но в същото време трябва да им се позволи да изразят мислите и чувствата си, а не да ги прекъсват или ограничават. Трябва да им се позволи да поемат инициативата за комуникация в свои ръце.
• Как да предоставите подкрепа: Оставете ги да кажат мнението си, ако искат. Или им дайте възможност да останат сами със себе си, ако в този момент в тях се „събуди друг прародител“.
• Предпочитани партньори: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• Как да общуваме: В отношенията с такива хора не трябва да проявявате агресия или натиск, трябва да се държите приятелски, да бъдете логични и лаконични, като се фокусирате върху обсъждането на действията.
• Как да бъдете подкрепящи: Не настоявайте и не пречете, бъдете приятелски настроени, бъдете гъвкави.
• Предпочитани партньори: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Връзки към онлайн тестове

Работата върху себе си изисква ясно разбиране на характера, поведенческия тип ДИСК. Но тук е много лесно да се направи грешка. Факт е, че ефективността на самодиагностиката е много по-ниска от ефективността на диагностицирането на други хора. Трудно е човек да се отнася обективно към себе си и да се възприема такъв, какъвто е. Следователно, за да определите точно вашия тип поведение на DISC, най-добре е да направите компютърен тест или да помолите други хора, които са запознати с DISC, да ви оценят.

Повечето тестове за определяне на поведенческия ви тип според DISC са платени. Но можете да намерите и безплатни онлайн тестове:

Тази статия помогна ли ви?

Начини за класифициране по типове личности каруца и каруца. Най-удобният и приложим в комуникациите за мен като мениджър - и за DISC.

Като цяло, ако разгледаме един човек чрез тези две типологии, човек може много точно да опише неговия характер и следователно да предложи най-много ефективни начинивзаимодействие с него. И разбира се, в процеса на проучване на колеги и познати, ще бъдете изненадани от изобилието от различни конфигурации.

Също така е полезно да знаете такива неща за себе си, поне за да оцените правилно собствените си силни и слаби страни.

Г. Доминиращ	I. Влияние	С. стабилен	C. Съвместим
Състезателен, агресивен, решителен и ориентиран към резултатите, предпочита да се движи бързо, да поема рискове и да постига незабавни резултати. Той обича да поема отговорност, да контролира ситуацията и да държи властта в ръцете си. Харесвам и промените и предизвикателните задачи. Може да бъде неучтив, властен и дори груб. Не много добър слушател. Способен да взема внезапни решения.	Приказлив, общителен, оптимистичен, жизнен, ориентиран към хората, непредсказуем, енергичен, ентусиазиран. Когато общува с хората, той се стреми да бъде позитивен и приятелски настроен. Невнимателен към детайлите, разговорлив и емоционален. Той обещава повече, отколкото е в състояние да изпълни, тъй като оптимизмът и популярността са основните за него.	Спокоен, услужлив, търпелив, скромен и небързащ, винаги готов да помогне, лоялен, добър член на екипа, внимателен слушател, упорит, надежден и уравновесен. Той се нуждае от стабилност и сигурност и следователно при внезапни промени се нуждае от помощ. Бавен, нерешителен, упорит.	Точен, последователен, делови, предпазлив, анализатор. Фокусира се върху задачата и върши много добра работа. Прекалено фокусиран върху детайлите, придирчив, бавен, често пренебрегван голяма картина. Критичен, дистанциран от хората, песимист, студен.
Слаби страни Агресивност Безпощадност Твърдост (негъвкавост)	Слаби страни Емоционалност Склонност към експлоатация склонност към съпротива самоувереност Скептиците	Слаби страни Недисциплинираност Пристрастяване Подчинение Прекомерна предпазливост Съответствие Зависим от чуждото мнение, лесно се манипулира от конструкции "това ще обиди други хора", "Ще почувствам, че ме разочароваш"	Слаби страни критично Формализъм Несигурност Склонност към осъждане
Силни страни Независимост Способност за вземане на решения Ефективност постоянство силна воля	Силни страни Ентусиазъм Способността да убеждаваш Оптимизъм Комуникационни умения	Силни страни Топлина Умение за изслушване и преговори Надеждност Склонност към сътрудничество	Силни страни Ориентиран към решаване на проблеми точност методичен организация Рационалност

Експресен тест ДИСК в асансьора :)))

• червено - натиснете пода или затворете вратите няколко пъти
• зелено - рядко гледа хората в очите
• жълто - всички се усмихват
• синьо - чете знаци или просто гледа напред и брои всичко на себе си

Червените са малки диктатори. В случай на криза те бързо овладяват контрола и бързо и шумно раздават команди на кого да правят с ритници.

Сините са много шумни и официални, с тях е трудно да се обсъждат нови идеи.
Винаги питам защо? За какво? Накъде води? Да изчислим?
Но когато информацията е приета, много фокусиран върху решаването на проблема.
В случай на криза обикновено затварят и си тръгват да мислят.

За зелените е важно всички да са доволни от всичко. На първо място хората и здравите взаимоотношения в екипа, после всичко останало. При възникване на конфликти рязко и почти до нула губят мотивация за работа.

Жълтите знаят как да мотивират хората по много хармоничен начин да направят нещо, за което не са мислили пет минути. Те генерират купища идеи, а често идеите им се раждат сами, не е необходимо да се реализират :)

Разбира се, всички тези характеристики са присъщи на всеки човек до известна степен и обикновено се разграничава една доминанта, но в противен случай може да има напълно различни конфигурации, които образуват преходни цветове.

Добре, тогава защо имаме нужда от това? На теория използването на модели DISC и Adizes позволява

1. решаване на проблеми с набирането на персонал - разбираме от кого имаме нужда?
2. задържане на кадри - какво мотивира или, напротив, пречи?
3. създава благоприятни условия за ефективна работаслужители в групи или по двойки
4. идентифициране на съответствието на служителите по отношение на психотип, позиция и задачи, които трябва да бъдат решени
5. извършва ротация на персонала
6. изграждане на по-адекватна система на мотивация

Освен това разбирането към какъв психотип принадлежи вашият преки ръководител може да ви помогне в по-ефективната комуникация и взаимодействие с него.

Например, вие сте мениджър и искате да закупите втори монитор за вашите програмисти.
Червените се грижат за действието и резултатите.
Трябва да говорите в ключа „Опитах се да си сложа втори монитор. Получава се наистина по-бързо. Нека купим всичко."

За жълтите е важна картината, визията на страхотността:
„Представете си, че клиенти/партньори идват в нашия офис и ние показваме къде седят нашите програмисти и всеки от тях има 2 монитора, веднага можете да видите сериозна компания.“

За зелените е важно всички да са доволни от всичко:
„Ще бъде по-удобно за програмистите да работят. Вече се разбрах с Павел Иванич и Маргарита Алексеевна, те не са против.

За блуса числата и фактите са важни:
„Опитахме се да поставим втори монитор на програмист, написахме 30% повече редове код за седмица. Закупуването на втори монитор за всеки ще струва толкова хиляди рубли, ще се изплати до такова и такова време.

Също така можете да изпратите връзка към тази статия за човешки ресурси и да добавите „Имам нужда от червенокоси администратор“ в приложението за търсене на персонал, ако търсите бизнес ръководител, или има „зелен производител“, ако имате нужда от ръководител на екип . Е, ако търсите системен архитект за проект, разбира се, правилният цвят е синият.

Полезен:
DISC тест - просто не изпращайте резултати накрая. По-добре напишете резултатите си в коментарите :)
DISC профили - стр. 14 полезна таблица
Видео: Типология на хората и екипите: как да общуваме с различни хора?- гледайте от 14 минути, добре, или от 49-та - Горещо препоръчвам

личностни типологии

КЛАСИФИКАЦИЯ НА ДИСКА

Корените на DISC

През 1928 г. американският психолог Уилям Марстън публикува „Емоциите на нормалните хора“. В него, въз основа на своите изследвания, проведени от 1920 г., той описва четири варианта на поведенчески реакции, които той първо (преди това използва други термини) наименува така, че първите букви на имената впоследствие образуват съкращението DISC: Dominance (доминиране), Съответствие (съгласие), Подтикване (мотивация) и Подчинение (подчинение). В над 400 страници той изследва задълбочено тези реакции, както и връзките между тях.

Толкова много "DISC специалисти" се позовават на тази книга. Но, съдейки по факта, че те „цитират“ от него това, което не е написано в него, малко хора го четат. И всъщност четенето на книгата на Марстън изисква добра обмисленост и определена култура на мислене, по-специално поради доста специфичните и дори специално измислени термини, които той използва.

Говорейки на по-разбираем език, но без да губите твърде много точност, тогава:

D е реакцията на по-силния към враждебен стимул,
Аз - по-силен за приятелски стимул,
S - по-слаб до приятелски стимул и
С - по-слаб към враждебен стимул.

D: его – емоции; агресивност; ярост; бяс...
I: убедителност; привлекателност; чарът; съблазняване...
S: готовност; послушание; приятност; добра природа...
C: страх; страх от изразяване на волята; страх от някаква по-мощна сила, човек или предмет; плах...
От друга страна, единство с природата; радостите на природата; погледни хълмовете, откъдето ще ми дойде помощ; настройка до безкрайност...

Основни реакции според Марстън (вътрешен кръг)

Оригинална рисунка от книгата Емоциите на нормалните хора.

Въз основа на идеите на Марстън бяха разработени различни въпросници, но американските психолози Джон Гайер и Дороти Дауни през 1970 г. предложиха вече класическия въпросник за определяне на профила на човек с помощта на DISC и формуляра за отчет на Personal Profile System. И след като получи инструмент за измерване, DISC обиколи планетата.

Сега повече от 1 милион души се тестват годишно с помощта на най-разпространените въпросници Wiley DiSC само в света.

Какво не е наред с оригиналния ДИСК?

Като изследовател Марстън не е мислил за създаването на търговски продукт.

Следователно той можеше да си позволи да бъде „политически некоректен“. Е, как може една от реакциите да се нарече „подчинение“ (S)! Кой бизнес клиент би бил готов да плати за своя DISC доклад с висок резултат за „подаване“! Следователно, набор от имена, както в книгата - Dominance, Inducement, Submission и Complience - сега няма да намерите нито един доставчик на DISC въпросници (въпреки че има няколко опции за декодиране). Подчинението (подчинението) се променя например на Steadiness - стабилност. Вярно е, че по някаква причина те подвеждат клиентите, твърдейки, че Марстън вече е използвал този термин през 1928 г.
С преводите на руски, още повече несъответствие. Например използвам собствените си имена:

Още един момент. Да се ​​говори за човек, както направи Марстън в „Емоциите на нормалните хора“, като „по-силен“ или „по-слаб“ може да го обиди. Но, слава богу, през 1931 г. в неговия следващата книга„Интегративна психология“ (Integrative Psychology), написана със съавтори, Марстън вече говори за дейност: реакции D и I - с повишаване на активността, а S и C - с намаляване. Сега почти всеки използва термина "дейност". Вярно е, че погрешното схващане, че е въведено в първата книга, е широко разпространено. С новата книга моделът DISC е още по-фокусиран върху човешкото поведение.

Думата "DISC" не може да бъде регистрирана като търговска марка поради общата й употреба. Затова всеки може да се позове на "Емоциите на нормалните хора" и да твърди, че предлага обучение и въпросници на "ДИСК".

Вярно, има и други бизнесмени. Те вземат модела DISC като основа, но измислят други имена и минават за техен оригинален дизайн. Кой класифицира по цветове: червено, синьо и др. някой за животни: лъв, бухал и т.н., кой друг ще измисли някакви имена: Мотор, Анализатор ... Третият вариант е, когато авторът предлага нещо много конкретно (като например Ичак Адизес (Ичак Адизес ) PAEI класификация на функционалните роли в управлението), но все пак описва реакциите според DISC. Това е разбираемо: можете да опишете използването на DISC много повече и много по-вълнуващо.

DISC като инструмент за управление

Отдавна е известно, че поговорката: „Прави на другите така, както искаш да правят на теб“, която понякога се представя като категоричен императив на Кант, е категорично погрешна. Ако в работна ситуация искате да постигнете нещо от друг, тогава трябва да се отнасяте към него така тойиска го. (Случаят, когато в работна ситуация сте канибалски лидер с абсолютна власт над съплеменниците, не се взема предвид.)
Всъщност това е, от което се нуждаете

определете какъв човек е пред вас и как да се държите с него.
И тук е изключително важно, че в книгата си Марстън описва реакцииот DISC, тоест външно
Тоест "дефиницията за човек" според DISC ситуационно. DISC не е типология, тоест не причислява човек плътно към някакъв „тип“. Ще обясня с пример. Може би най-известното разделение на типове личности е екстроверт и интроверт. Среща се в различни типологии и се осъществява по различни начини.
За простота ще приемем, че „екстровертът“ говори много и

общува с хора, а "интровертът" прекарва времето си в мълчалива самота. Но няма нормални хора, които или само общуват, или само мълчат. Следователно се оказва, че „екстроверт" е този, който общува по-често, отколкото мълчи. Сега да предположим, че имам служител, когото искам да мотивирам да изпълни сложна задача, или клиент, на когото искам да продам някаква сложна услуга . И знам, че е екстроверт. Тоест в повечето житейски ситуации то трябва да бъде изслушано и доведено до нужното ми мнение в жив и не много структуриран диалог.

Но виждам, че в тази конкретна ситуация моят събеседник не бърза да говори, задава ми уточняващи въпроси, прави дълги паузи, обмисля думите ми и внимателно подготвя отговорите си. Тоест той се държи като "интроверт". Какво трябва да направя, да организирам „танци с тамбура“ за него, като за „екстроверт“? Пази Боже! Не ме интересува какво точно се случва с него сега. Може би нещо му се е случило у дома, може би тази конкретна задача/покупка е особено трудна или важна за него….

За да установя контакт с него, за да бъда убедителна за него, трябва да се адаптирам към него такъв, какъвто е тук и сега, а не към неговия „тип“. Например, забавете речта, дайте повече информация в писане. И ако след известно време той "както обикновено" стане "екстроверт", тогава ще променя поведението си.

В крайна сметка типологиите са добри за кариерно ориентиране, когато имам избор какво да правя по-добре. Ако например съм "интровертен" тип, тогава може би не трябва да ходя при барманите. Но в управленска ситуация често няма много избор на кой служител да възложи определена задача. Обикновено това се определя от функционалните им отговорности. И в продажбите обикновено не мисля дали би било по-добре да продам определена услуга на „интроверт“ или „екстроверт“. Работя с конкретен служител и работя с конкретен клиент в конкретна ситуация тук и сега. Следователно не е нужно да се занимавам с това кой е той по "вид". Трябва да разбера къде е той сега стили изберете подходящия стилначин за влияние върху него.

И отново, от решаващо значение е, че в книгата си Марстън описва реакцииот DISC, тоест външно проявления в определен момент от времето, а не чувства, мисли, влечения...

Известно е, че е невъзможно да се управлява това, което не може да се измери. Стилът от DISC се определя именно от поведениечовек - с какво и как прави и казва. В някои типологии, например, те се ръководят от "предпочитанията" или "наклонностите" на човек. Но да се върнем към примера със служител или клиент, на когото искам да повлияя в конкретна ситуация. Защо трябва да знам например, че има склонност да мълчи повече, отколкото да говори, или че би предпочел да прекарва повече време в самота, ако виждам, че лесно и естествено влиза в контакт с всички около себе си, по подходящ начин шегува се, споделя съвети? Ще се адаптирам и към стила му на общуване. И какво ме интересува къде реализира "наклонността-предпочитание" да се пенсионира

и да мълча? Дали у дома със съпругата си или веднъж годишно на риболов!
Отново. Ако трябва да разбера нещо за човек в дългосрочен план (например искам да се оженя за човек, да имам деца), тогава, разбира се, ще се интересувам активно както от неговия „тип“, така и от „наклонности-предпочитания“ . Ще се интересувам от всичко това, дори ако той се държи някак неадекватно и не мога бързо да се разделя с него (например служител, който има уникална за бизнеса информация, започна да прави недееспособни с емоционалните си нападки колеги и подчинени) . Но, страхувам се, никаква типология няма да ми помогне тук - имаме нужда от нормален човешки диалог и може би с подкрепата на добър психологи дори психотерапевт.

Но в по-голямата част от управленските и бизнес ситуации това е достатъчно класификация на стиловете на поведение, което е DISC.

Всеки човек по различно време може да бъде в различни DISC стилове. Да, някои по-често, други по-рядко. Но се интересувам в какъв стил е в момента - и се адаптирам към него. Неговият стил ще се промени - аз ще се адаптирам към следващия.

Можете да упрекнете DISC за малък брой стилове - само 4. Но от моя практически опит: както мениджърите, така и продавачите рядко учат и всъщност използват класификации за повече от 4-5 елемента.

DISC е основен инструмент за всеки практикуващ, който ефективно (и понякога ефективно) ще вземе предвид човешкия компонент на всяко бизнес взаимодействие и ще постигне желания резултат. Който иска нещо по-сложно, лесно може да направи необходимата „добавка“ на DISC.

Качество на въпросника от DISC
Оригиналният въпросник на Guyer-Dorothy, разработен през 1970 г., помоли всяка от 24 четворки прилагателни да избере това, което ви подхожда най-много и това, което ви подхожда най-малко. Въз основа на положителните, отрицателните и общите избори на човек се изграждат три варианта на профила на стилови комбинации според DISC. Колкото по-силно е изразен даден стил в даден профил, толкова по-често човек го използва. Освен това авторите на въпросника идентифицираха 15 основни профила като комбинации от тежестта на различни стилове, което направи резултатите от теста по-визуални и практични.

Като търговски продукт системата за личен профил е публикувана за първи път през 1977 г. от Guyer's Performax Systems International. Благодарение на огромния успех на инструмента, все повече и повече нови предприемачи бяха готови да инвестират в неговото развитие. Той (заедно с бизнеса) беше последователно изкупен от Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) и накрая през 2012 г. от най-големия международен образователен холдинг Wiley www.wiley.com
Важно е да се разбере, че всички тези инвестиции помагат да се поддържа въпросникът DiSC â (по този начин с малкото „i“ можете да различите оригиналния въпросник от всички други версии) на най-високо ниво

ниво на точност, надеждност и валидност. По-специално, още в средата на 90-те години броят на четворките, оценени във въпросника, беше увеличен от 24 на 28.
В крайна сметка, както казах, нито името, нито самият модел DISC са защитени с авторски права. Следователно е лесно да направите „DISC въпросник“ на коляното си. Например, взимате 10 прилагателни, свързани с D: волеви, решителни, смели, вървящи напред, ориентирани към резултата... и по 10 свързани с други стилове. След това помолете клиента да избере тези, които го описват. Ако избере 8 D стил ( Постигане) и само 6 свързани с C ( конструктор), означава ли това, че стилът Постигане(D) той използва повече от стил конструиране(° С)?

Оказва се, че не. Първо, вие също трябва да проверите какви думи сте включили във вашия въпросник. От една страна е лошо, ако всички думи в дадена скала са много близки по значение. Тогава клиентите ще изберат или всички, или нито един. Мащабът ще бъде изключително мизерен - няма да научите нищо за строгостта на съответния стил. От друга страна, лошо е, ако всички думи са далеч една от друга по смисъл. Тогава няма гаранция, че по тази скала измервате точно тежестта Постигане(D) стил, а не, например, и агресивност, и самочувствие, и много повече в една бутилка.

Всички тези възможни грешки се улавят не чрез „метода на внимателното разглеждане“ и „сериозния размисъл“, а чрез специални „глупави“ методи за статистическа обработка на данни, когато върху голяма извадка от субекти се изчислява кои думи избират от предложените такива и във връзка с кои. И тогава резултатите от теста се обсъждат помежду си и се сравняват с резултатите от неговата оценка по вече доказани методи и с реалното му поведение.

Второ, все пак зависи от културната среда, в която човек живее. Например в Съединените щати характеристиките, описващи Постигане(D) стил, социално желан и насърчаван. И не винаги в Русия. Следователно е напълно възможно руснак, който е избрал 6 характеристики на стил D, да го има много по-изразен от американец, който е избрал 9 характеристики. Следователно, за всеки език, въпросникът трябва да бъде специално калибриран върху подходящата национална извадка, като се използват методи за статистическа обработка на данни.
Същото важи и за временните промени. Да речем в съветско времестил конструиране(C) свърши

Типология на хората DISC: какво да кажете на хората, ако имате нужда от нещо от тях 30 август 2016 г.

А сега малко за взаимодействието с други хора.
Преди шест месеца се запознах с типологията DISC, която разделя хората по цвят на червени, жълти, зелени и сини.

• D - Доминиране. Доминиране: как човек реагира на проблеми и предизвикателства? Или "решавач".


• I - Влияние. Влияние: как човек взаимодейства, влияе на другите? Или "визионер".


• S - Устойчивост. Постоянство: как човек реагира на промяната? Или "комуникатор".


• C - Съответствие. Съответствие: как човек спазва правилата? Или "аналитик".

Ако се чудите кой сте, направете теста по-долу. Те са взети от Stratoplane, както е по-голямата част от описанието. Благодаря им много за това!

Тест 1

Тази таблица трябва да се премине отляво надясно, като всеки път се избира желаното разклонение. В резултат на това трябва да получите номер. Намираме това число на фигурата по-долу.

А сега малко търпение. Запомнете цвета и опитайте втория тест.

Тест 2
Тестова връзка: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Резултатът от теста ще бъде списък от числа. Нещо като : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (между другото, това са показателите ми преди година). Примерът показва, че съм изразил I (жълто), след това има зелено S, но дори не е положително. Затова съм просто жълт.

Резултати и с какво е
А сега към резултатите.
Основната цел на цялата типология е да разберете как мисли другият човек и да се настроите на неговата вълна, ако трябва да се съгласите с него.

По-долу е даден списък на силните и слабите страни на различните цветове според типологията DISC (благодаря, Stratoplan).
Има смеси от два или три съседни цвята. Никой няма 4 цвята едновременно, както Адизес с неговите видове лидери.

Ситуацията, например, трябва да купим нови столове за офиса.

• D - червено. Това са действия, власт. Екшън хора. Те трябва да кажат не "Трябва да купим нови столове, така че хората да са удобни", а "Вече се погрижих, тествах - това, от което се нуждаете! Направих поръчка, подпишете я."Не трябва да се натоварват с числа (с това - до синьо). Червено мото: "Напред! Напред! Напред!"


• I - жълто. Визия / визия, емоционалност. Умели вдъхновители и неволни манипулатори. Те вдъхновяват хората и лесно се вдъхновяват от думите „Само си представете“.Трябва да отидете до жълтата с красива история „Само си представете ....“. Жълтият бързо ще си представи всичко в главата си.


• С- син. Това е разумен ум, скрупульозност. Такива себе си правото адвокати, счетоводители. Дайте им фактите.Отиваме на синия с номера и изследвания. "Столовете струват толкова много, ефективността на работата от тях ще се увеличи с толкова."


• ° С- зелено. Това е човечност, комуникация, подкрепа.Отиваме на зелено с история за това как хората ще се чувстват добре, как ще им помогнем и колко ще ни бъдат благодарни, как това ще се отрази на аурата на компанията.

Веднъж на една конференция седях на една маса с колега и говорех за тази типология. Един съсед се присъедини към нас и ни разказа как се случило да присъства на обучение за представители на консултантски услуги. Всички в залата се оказаха сини, с изключение на него и колегата му. Дори треньорът се изненада, когато попита какво правят тук :-) Оказа се, че са само от ръководството :-)

Между другото, направих някои проучвания в моята компания. И така, аз съм жълт, програмистът е жълт, дизайнерът е зелен, кодерът е зелено-син. И режисьорът е червен със синьо или жълт :) Хванаха всички, но има повече жълти.

Какво ще кажете за вашата компания?

Защо в атмосферата на бюджетни съкращения и съкращения на персонал едни служители шумно се възмущават, а други мълчат? Това означава ли, че първият е започнал да работи по-зле? Колко демотивирани са „тихите“, които са напълно затворени в себе си? Тази статия описва накратко малко известния, но много ефективен за бизнеса модел на личностните различия на W. Marston, DISC, обяснява защо различни хорареагират и се държат различно в условията на настъпване на кризата, дават се препоръки относно индивидуалната мотивация на представителите различни видовеличност.

История и цели на DISC

Има много типологии индивидуални различия, например, една от най-популярните типологии сред психолозите е типологията на Майерс-Бригс. По принцип тези типологии са разработени от психолози от различни направления. На тяхна основа са създадени много тестове, с помощта на които можете да разберете към какъв тип принадлежи изследваното лице. Често тези тестове могат да се използват само от специалисти със специално образование. И рядко се използват от бизнес структури, ръководители, мениджъри, служители, които взаимодействат директно с клиентите.

Но една от тези техники е създадена от човек с практически бизнес опит специално за бизнеса. Това е типологията DISC. „Знаем, чухме. Това са тестове“, казвате вие. Веднага бихме искали да разделим онези диагностични инструменти, които са създадени 20-40 години по-късно на базата на модела DISC и самия модел на Уилям Марстън. Между другото, инструментите за тестване и диагностика са доста разпространени в руското HR консултиране. Но днес няма да говорим за тестове, а за техния първоизточник - моделът Марстън, както и за това как той може да помогне при работата с персонала в криза.

Какъв е моделът на индивидуалните различия на W. Marston DISC.

Моделът на Марстън се основава на описанието на наблюдаваното поведение, т.е. как действа човек и съдържа два много полезни инструмента:

1. Експресна диагностика на човек през първите 10-20 минути комуникация,
2. обяснение на основните мотиватори на дадено лице и, следователно, неговите предпочитания, симпатии и антипатии, модели на поведение.

Марстън избра 2 критерия, въз основа на които изгради своя модел:
как човек възприема света, в който действа (като благоприятен или враждебен);
Как човек действа или реагира в конкретни ситуации (активно или реактивно).

Ако представим тези критерии под формата на оси, тогава когато се пресичат, се получават 4 основни типа:

Доминиране
* бърз в действията и решенията
* нетърпеливи, упорити и неуморими
* открито казват какво мислят
*склонни да поемат рискове
* състезателен, обича предизвикателствата и знае как да ги приеме

Влияние
* открито изразяват своите чувства и емоции, привличат емоциите на другите хора
* имат висок креативности нестандартно мислене
* разговорливи, чаровни, имат повишена харизма
* Лесни за доверие хора, много дружелюбни, лесни за създаване на приятели
* невнимателен към детайлите, импулсивен, малко точен

постоянство
* умее да слуша внимателно и да чува събеседника
* докачливи - едва доловимо усещат фалша и измамата
* обичат спокойствието, редовността и методичността
* поддържат установения ред на нещата
* екипът ще се стреми да поддържа хармонията на отношенията
* съчувстват и съчувстват, ще се опитат да помогнат

Постоянство (съответствие)
* емоционално погребан
* демонстрират самодисциплина и висока самоорганизация
* внимателно се подготвят предварително, като систематичен подход
* анализира, претегля, планира, осигурява
* помислете за лошото и се подгответе за него
* готов да отстъпи, за да избегне директен конфликт

Някаква опростена представа за тези типове поведение може да се получи чрез следното сравнение. Представете си четирима капитани на футболни отбори:

Първият.За този капитан победата на всяка цена е важна, хората са просто инструменти за постигане на тази победа; това е бърз, енергичен, волеви капитан.
Второ.Този капитан заразява отбора с личен пример и ентусиазъм, за него е важно да вкара ключов гол в мача и да го вкара красиво.
трето.За този капитан е важно да събере истински приятелски отбор, който да се бори за обща победа.

Четвърто. За този капитан личните му постижения не са толкова важни, важно е работата да е възможно най-ефективна, те спечелиха, следвайки ясния му план за постигане на победа.

Поведение на основни типове личности по DISC в криза и препоръки за работа с тях

Как ще се държат тези четирима капитани в криза?

Първо, Д.

Съкращават се бюджети, намаляват се заплати. „До какво докараха тези тъпаци компанията, държавата!“, смята Д. Неговата естествена реакция е агресия, нападки, обвинения, активна борба за място под залязващото слънце. И не непременно само за себе си. D може искрено да пожелае най-доброто на всички хора, като например Владимир Илич Ленин. Той просто има такива начини за постигане на общото благо. И така, първият човек, когото ще чуете и видите, когато започвате антикризисни мерки във вашата компания или подразделение, ще бъде D. Той ще се възмущава шумно, ще настоява за собствен антикризисен план и ще предприема действия, които не са съгласувани с ръководството . Как да го ограничим?

1. Покажете своята увереност и сила. D уважава силата. Ако го убедите, че държите всичко под контрол, контролирате ситуацията, знаете какво трябва да се направи, тогава той ще стане ваш активен съюзник в антикризисните мерки, ще вади кестени от огъня за вас.
2. Строго контролирайте всички действия на D, докато не се уверите, че той е приключил с паниката. В противен случай може да счупи много дърва за огрев.
3. Дайте на D отговорна и трудна задача, която да ангажира ума и времето му, насочвайки неудържимата му енергия в полезен канал.
4. В раздразнен и демотивиран отбор Д е фитил в буре с барут. По силата на техните природни даденостиможе дори много спокоен човек да доведе до кипене, без дори да иска. В кризисна ситуация той се превръща в неволен провокатор на конфликти. С тях трябва да се справите на първо място, опитвайки се да го спечелите във вашите съюзници или, ако това не е възможно, да сведете до минимум комуникацията му с екипа.

Второ, аз

Звездата в шок е за I. Вероятно сте забелязали, че подчинените обикновено научават всички новини за компанията или по едно и също време, или преди шефовете си. Гръбнакът на безжичния телеграф е I. Те носят новините из компанията, понякога ги украсяват. В криза разкрасяването прераства в тревога. За съжаление моята естествена реакция на стреса е мания, така че слуховете ще се разпространяват по-бързо и по-изкривено от обикновено. Какво да правим с буйната му емоционална енергия?

1. Говорете. Имам нужда от внимание, съчувствие, разбиране, дълъг искрен разговор. Не е необходимо да говорим за кризата и начините за излизане от нея, говорете по-добре за мен самия.
2. Не забравяйте, че най-често аз съм неформалният лидер на екипа. Като го плъзнете на ваша страна, ще получите мощен инструмент за контролиране на общото настроение на екипа. Можете да направите I ваш съюзник, като подчертаете важността и значението му в компанията, проявявайки специално внимание към него.
3. Аз - любимец на всички. Използвайте ги, за да поправите разклатени отношения както вътре, така и извън компанията, с бизнес партньори, доставчици, данъчна служба.

Трето, С

И така стигнахме до онези много „тихи хора“, чието мълчание е чудесно описано от Пушкин в трагедията „Борис Годунов“ с думите „народът мълчи“. Това е най-разрушителната тишина, от която трябва да се страхуваме. D и аз ще ви кажа открито как се чувстват и какво искат. Поне ще знаеш с какво да работиш. S тихо ще кима с глава на всички въпроси, ще се преструва, че прави нещо и може би наистина ще направи нещо. Кой ще го разглоби това S! Тих, изпълнителен, задължителен, но ужасно докачлив. При стрес е склонен да се съгласи, което не трябва да се бърка със съгласието. От коя страна да подходя?

1. Най-опасното е, че мениджърите и служителите по персонала обикновено просто нямат време за S. По време на криза обемът на работа на мениджъра се увеличава многократно и тогава има тези активни Д и И, на които трябва да се обърне внимание. И S седи тихо, не се катери никъде. Видимостта е измамна. Отделете време за S!
2. S се нуждае от спокоен подробен разговор, обяснение на случващото се, Подробно описаниеследващи стъпки и планове за управление. Обяснете на S какво очаквате от него, какви действия трябва да предприеме и в какъв ред.
3. S - идеални слушатели, мнозина отварят душите си за тях. Те знаят повече за служителите и компанията от всеки друг. Възползвайте се от техните знания.

Четвърто, C

1. Първо, тук същата опасност очаква лидерите, както при S - опасността да пропуснете C, без да намерите време за него. Тук е дори повече, защото C също трябва да бъде убеден да говори дълго време. Не можете просто да се приближите до него без предупреждение и, седейки на ръба на масата, да го призовете към откровеност. Ще трябва да си уговорим среща, да потърсим уединено тихо място за разговор.
2. Можете обаче да комуникирате със C по имейл. Може дори да го направи по-удобен.
3. Комуникацията трябва да се гради около планове за преодоляване на кризата. C - твой незаменим помощникработа с факти и цифри. В същото време човек, който не познава достатъчно цифри и факти, веднага губи доверие и не се възприема като достоен шеф. Подгответе се за такъв разговор със С, за да не загубите благоволението му.

Разбира се, тази статия е само опростена идея за индивидуален персонален подход към служителите в криза. Като част от кратка статияневъзможно е да се опишат всички нюанси, например да се опише смесени типовеличност. Надявам се обаче, че тези бележки поне малко ще улеснят работата ви с екипа, намиращ се в стресово състояниев резултат на кризата.

Прочетете също

• Обучение за набиране на персонал. Е. Кристофър, Л. Смит

  Книгата разглежда ролята и функциите на средния мениджър при набирането, работата и развитието на персонала. В първата, теоретична част, достъпна формададено кратка информацияза историята, същността и функциите на управлението на персонала. Втората, практическа част съдържа 48 тренировъчни упражнения: въвеждащи упражнения, покани за дискусия, игри, включително ролеви, моделиране и ролеви игрив реални условия, анкетни карти, както и други форми на интерактивно обучение. Всички те са насочени към пряко включване на участниците в обучението в учебния процес и към това те да се чувстват отговорни за резултатите от него. Това ръководство е предназначено за всички, които професионална дейностсвързани с решаването на широк кръг от проблеми, възникващи в практическа работас персонал.

• Успешен изложбен щанд и правилата за неговия дизайн

  За да работите успешно на изложението и да възстановите разходите, трябва да знаете как да проектирате и запълните изложбен щанд, каква информация е необходима за него, какви трудности могат да чакат на различни етапи от работата и как да ги избегнете, както и различни начини да привлечете вниманието към своя щанд. Има няколко доказани формални средства за привличане на вниманието на потенциални клиенти и партньори.

Статии в този раздел

• Подходящи стимули за служителите

  Темата за мотивирането и стимулирането на работата на служителите е един от ключовите въпроси на управлението на персонала във всяка организация. При създаването на система за стимулиране на труда на служителите е важно да се предпишат всички необходими разпоредби в местните актове. В противен случай са възможни претенциите на инспекторите.

• Мотивации

  Какви са практиките за награждаване и признаване на служителите във вашата компания? Има ли единен подход/обща култура на благодарност и подкрепа за инициативата на служителите или всичко зависи от индивидуалния стил на мениджърите?

• Мотивация на персонала. Борба за ефективност. Време е да действаме!

  Кризата, вътрешна или външна, принуждава хората да се учат, а компаниите да се променят. Докато компанията е печеливша и няма намек за проблеми, собственикът и директорът едва ли ще са готови за големи промени. Слабо представяне в бизнеса (като...

• Индивидуално повишаване на служителите. как?

  Индивидуалната система за стимулиране на служителите е неразделна част от работата на мениджъра по човешки ресурси. В крайна сметка продуктивният служител е преди всичко доволен служител!

• Ние мотивираме счетоводителите

  Не всички системи за ключови показатели за ефективност са в състояние да накарат счетоводителите да изпълняват задълженията си по-ефективно и ефикасно. Всичко обаче може да се промени, ако свържете геймплея с мотивацията.

• KPI на служителите

  KPI са ключови показатели за ефективност, с които можете да оцените резултатите от работата на служителите от различни отдели на компанията. Въз основа на тях служителите се повишават по кариерната стълбица или им се изплащат бонуси.

• Формиране на система от нематериални стимули

  В момента всички възможни системи за материални стимули се развиват доста добре в предприятията. Това се дължи на факта, че работодателите се стремят ясно да определят и впоследствие да знаят за какво, за каква конкретна работа плаща на служителя ...

• Мотивация на служителите: Моделът на собствения капитал

  Ако служителите възприемат възнаграждението като справедливо, техният трудов принос остава приблизително на същото ниво. Предубеденото отношение на ръководството инициира появата на напрежение и мотивация, насочени към намаляване на степента на несправедливост. Ако служителите възприемат възнаграждението като твърде високо, теорията за справедливостта гласи, че те ще почувстват дисбаланс в отношенията си с работодателя и ще се стремят да възстановят баланса.

• Как действат мотивационните фактори

  Как да изградите практиката на управление на персонала във вашата компания въз основа на теорията на мотивацията, прочетете статията.

• Начин ли е контраофертата на пазара на труда да задържиш специалист в компанията?

  Служителите за подбор на персонал казват, че работодателите все по-често прибягват до контраоферти (т.е. предлагат по-добри условия от новия работодател) в опит да задържат добър служител, който вече е решил да си намери нова работа и напуска. Колко уместно е контрапредложението днес? Много компании не само не задържат служители, а напротив, съкращават персонал. Въпреки това темата за контрапредложението остава актуална и до днес, т.к добри специалисти или лидери са необходими винаги и навсякъде. Съответно, приемането или неприемането на насрещна оферта е един от определящите избори в кариерата на човек. В края на краищата от това коя оферта ще изберете ще зависи бъдещата ви съдба като специалист или като лидер. Ще научите какво се случва на пазара на труда сега от статията

• Мотивационен профил на кандидата

Статията разглежда мотивационните фактори, които най-често карат служителите да сменят работата си. дадени практически съветии съвети как да се елиминира и/или намали негативното влияние на тези фактори или да се намали рискът от тяхното възникване.

• Какво искат ТОП, които вече имат всичко?

  Въпросът „Как да мотивирам някой, който вече има всичко?“, от моя гледна точка е епичен. Каква е разликата между истинска история и епос? Истинската история е история, която се е случила веднъж, а епосът е многократно повторение на тази история с изкривявания в легенди и митове. Този топ мениджър, който вече има всичко, никога не съм срещал в живота си, това е епос.

• Най-ефективните методи за мотивация на персонала

  Служителите трябва да бъдат стимулирани за междинни постижения, без да чакат завършването на цялата работа, тъй като големите успехи са трудни за постигане и сравнително редки. Поради това е желателно да се засили положителната мотивация през не твърде големи интервали от време. Важно е служителите да се чувстват уверени, защото това се изисква от вътрешната нужда от себеутвърждаване. Успехът носи успех. Като цяло е възможно да се формулират редица правила за ефективна мотивация на служителите.

• Диагностика на мотивацията

  Статията е посветена на изследването и оценката на стратегическото развитие на системата за управление на мотивацията на трудовата дейност на мениджъри и специалисти, както и тяхното възнаграждение в предприятията от строителния комплекс Пензенска област. Обосновава се възможността за наличие на неизползвани управленски резерви в стратегическата система за трудова мотивация.

• праг на ситост.

  Мениджърите се характеризират с териториална мобилност, висока чувствителност към промените на пазара на труда и не се ограничават до конкретна географска област. Те живеят и работят в цялото пространство Руска федерация. В същото време има ясно изразени местни особености, които значително отличават, например, a информационни технологииград Воронеж от същия специалист в град Екатеринбург. Разликите се свеждат до три основни параметъра: размерът на "прага на насищане", форматът на заниманията в свободното време и самочувствието.

• Удовлетворението от работата като компонент на ефективното организационно поведение

  Най-важната задача, пред която е изправена съвременната руска бизнес общност, е разработването на механизми за управление на организационното поведение на служителите. Организационното поведение ще бъде ефективно, ако допринася за постигането на стратегическите цели на организацията, т.е. основният вектор на поведение на всички служители съвпада с движението на организацията за постигане на нейните стратегически цели. Постигането на тези цели обаче ще бъде възможно само ако това движение е устойчиво. Удовлетворението от работата (удовлетворението от работата) може да даде такава стабилност на поведението на служителите.

• Съвети за консултант: майстор, лумпен или патриот

  Един от проблемите с мотивацията е, че хората реагират по различен начин на едни и същи стимули. Достатъчно е един да обещае награда и той ще даде резултата. Друг ще стои в поза: взимате го евтино. А третият ще каже или ще си помисли: „Нямам нужда от вашите бонуси, оставете ме да печеля толкова, колкото мога или искам. Само не се намесвайте!"

• Ефективна стратегия за мотивация

  Защо е необходимо да се фокусираме върху стратегическите цели на компанията при разработването на програми за стимулиране на служителите?
  Как да направим системата за мотивация възможно най-прозрачна?

• Как да мотивираме персонала в криза

  Кризисната ситуация застрашава компанията не само с финансови проблеми и загуба на позиции на пазара, но и със загуба на квалифициран персонал, без който е невъзможно да се преодолее кризата. Задържането на ключови служители е една от основните задачи на мениджмънта в етапа на криза и тази цел може да бъде постигната, ако персоналът е информиран навреме и е внедрена адекватна система за мотивация. Нека поговорим за това по-подробно.