Ia în considerare 4 tipuri principale de comportament de oameni și combinațiile lor. Vă permite să diagnosticați tipul comportamental al unei persoane în primele 10-15 minute de comunicare și apoi să selectați instrumentele de comunicare și influență care sunt cele mai potrivite pentru acest tip de oameni. DISC este relativ ușor de învățat și poate fi folosit eficient de către persoanele fără educație psihologică specială.

Simplificat Modelul DISC pe baza a doua criterii principale:
modul în care o persoană percepe mediul în care acționează (ca favorabil sau ca ostil);
modul în care o persoană acționează sau reacționează în situații specifice (activ sau reactiv).
În consecință, caracterizarea unei persoane în funcție de două criterii - mediu inconjurator(ostil și favorabil) și comportament(activ și reactiv), - obținem patru tipuri de comportament:

În jumătatea superioară a diagramei, tipurile de comportament ale acelor oameni care tratează lumea din jurul lor ca nefavorabil, neprietenos și rezistent - „Omul este un dușman al omului”. Acestea sunt tipurile D DIN(Compliance) - conformare. Alți oameni, dimpotrivă, percep lumea Cum favorabil, prietenos și „ajutor” - „Universul îmi este favorabil”. Acestea sunt tipuri comportamentale. eu(Inducție) - influență și S(Stadiness) - constanță, care sunt situate condiționat în jumătatea inferioară a schemei.

Unii oameni (tipul lor comportamental este prezentat în jumătatea stângă a figurii) tind să creadă că ei mai slab mediul lor. Prin urmare, este mai probabil să demonstreze un comportament reactiv, să se adapteze la ceea ce se întâmplă, mai degrabă decât să încerce să controleze evenimentele sau să încerce să le refacă. Se caracterizează prin reflexie și încetineală - „Măsurați de șapte ori, tăiați una”. Acestea sunt tipurile S(Stadyness) - constanță și DIN(Compliance) - conformare. Alte persoane (tipul lor comportamental este reflectat, respectiv, în jumătatea dreaptă a figurii) simt mai puternic mediul lor – „Să-ți fie frică de lupi – nu te duce în pădure”. Prin urmare, comportamentul lor va fi mai activ și mai persistent. Ei tind să aibă mai mult control asupra circumstanțelor și să le influențeze. Acestea sunt tipurile D(Dominanță) - dominație și eu(Inducție) - influență.

Deci, avem patru opțiuni pentru comportamentul oamenilor. Pentru comoditate, „colorăm” aceste tipuri diverse culori: D - roșu, I - galben, S - verde, C - albastru.

Să luăm în considerare fiecare tip de comportament separat:

„D” (Dominanță, adică superioritate), Roșu:

• Descriere:
  • „D” se comportă cu încredere și energic, este foarte important pentru ei să-și demonstreze statutul.
  • hotărâtor, voinic și oameni intenționați. Motivatorul cheie este victoria, demotivatorul este înfrângerea.
• Puncte forte:
  • Voință puternică, eficiență, perseverență.
  • Le place să preia sarcini dificile, se simt confortabil în condiții dificile, schimbătoare, iubesc activitățile în aer liber.
  • Luați rapid decizii, navigați rapid în situație.
  • Foarte pasionat, competitiv.
• Părți slabe:
  • Temperatură scurtă, manieră aspră, nepoliticos de comunicare. „D” își poate atribui o penalizare pentru fiecare dată când a izbucnit într-o conversație. Cu bani buni, poți cumpăra prăjituri pentru echipa ta, pentru cei pe care el, de fapt, s-a stricat.
  • Neatenție la detalii. „D” este foarte util pentru a verifica rapoartele sale și informațiile asupra cărora acționează.
  • Grabă, grabă. Reacție rapidă - forte„D”, dar are și un dezavantaj. „D” adesea nu ascultă interlocutorul, ignoră instrucțiunile scrise și, ca urmare, intră în probleme. „D” ar fi util să numărăm până la trei înainte de a lua o decizie sau de a începe să faci ceva.
  • Lui „D” îi lipsește răbdarea, diplomația, le este greu să se înțeleagă cu oamenii.
  • Sub stres, „D” predispus la agresiune.
• Reprezentanți caracteristici: imagini clasice ale lui Petru cel Mare și Ecaterina cea Mare, Timur din „Timur și echipa sa”, Experimentat (eroul lui Morgunov) din celebra trinitate „Vitsin-Nikulin-Morgunov”, Jukov interpretat de Menshov în seria „Lichidare”, D — Artagnan.

„Eu” (Influent, adică „influent”), Galben:

• Descriere:
  • Reprezentanții tipului comportamental „I” se străduiesc să iasă în evidență printre altele datorită accesoriilor strălucitoare și neobișnuite, hainelor originale, au expresii faciale și gesturi bogate.
  • Principalul motivator al „eu” este recunoașterea. Au nevoie de atenția și aprobarea altor oameni.
• Puncte forte:
  • Entuziasm, optimism.
  • Abilitati de persuasiune si comunicare.
  • Le place să fie printre oameni, sunt buni povestitori, sufletul echipei.
  • Pozitiv și prietenos.
  • Au gândire neconvențională, sunt creativi, iubesc totul nou.
• Puncte slabe cheieeu":
  • Emoționalitate, predispus la exploatare și opoziție.
  • Tarziu, lipsa de punctualitate. „Eu” ar trebui să mă provoc să ajung la fiecare întâlnire cu jumătate de oră mai devreme. Acest lucru va crește probabilitatea de a ajunge la timp.
  • Impulsivitate. „Eu” este o natură care dă dependență. Uneori, acest lucru îl poate duce pe „eu” foarte departe de sarcina la îndemână. Autocontrolul este ceva pe care „eu” trebuie să-l învețe constant.
  • Dezorganizare. „Eu” este foarte util pentru a ține un jurnal, pentru a vă curăța în mod regulat locul de muncă.
  • Antipatie pentru comunicarea scrisă, incapacitatea de a lucra cu hârtii și numere. „Eu” ar trebui să verifice întotdeauna rapoartele scrise de cel puțin două ori. Va fi în continuare mai rapid și mai util decât să le reparăm atunci când șeful le întoarce pentru revizuire.
  • Sub stres, „eu” devin obsesiv.
• Tigra din basmul despre Winnie the Pooh, Prințul Florizel din filmul cu același nume, eroul lui Mironov din filmul „Brațul de diamant”, Aramis.

„S” (Stadyness, adică „permanent, stabilizator”), Verde:

• Descriere:
  • Reprezentanții de tip comportamental „S” se comportă modest, se îmbracă confortabil și conservator, iubesc ordinea și confortul.
  • Principalul motivator al lui „S” este predictibilitatea, demotivatorul este schimbarea.
• Puncte forte:
  • Fiabilitate, caldura.
  • Sunt foarte atenți și sensibili la oameni, sunt psihologi naturali.
  • Își păstrează afacerile și bunurile în perfectă ordine.
  • Distrează-te să faci munca de rutină.
  • „S” este foarte greu să spui „nu” unei alte persoane, în stres se caracterizează prin conciliere, o tendință de cooperare.
  • „S” este destul de greu de diagnosticat, deoarece au tendința de a se adapta la interlocutor.
• Principalele puncte slabe ale lui „S”:
  • Conformitate, dependență, smerenie.
  • Frica de schimbare, totul nou. Lumea se schimbă în mod inevitabil, indiferent dacă aceste schimbări vor fi în rău sau în bine - depinde doar de noi. „S” ar trebui să-și amintească adesea schimbările pozitive din viața ta.
  • Sensibilitate. Sensibilitatea și psihologismul natural „S” au un dezavantaj - sunt foarte sensibile la comportamentul negativ al altor persoane. „S” trebuie să înțeleagă că nu toți oamenii sunt la fel de atenți la sentimentele celorlalți oameni ca și ei și să-și ia în considerare acest lucru.
  • Secret, lipsa de dorință de a pronunța probleme. „S” își pot stabili sarcina de a iniția o întâlnire cu șeful lor o dată pe lună pentru a discuta rezultatele muncii lor: spuneți-i șefului despre succesele lor, despre nevoi, sugerați modalități de îmbunătățire a muncii.
  • Incapacitatea de a spune „nu”. „S” ar fi util să scrieți de câte ori nu au spus „nu” când ar fi trebuit și să încercați să păstrați astfel de cazuri cât mai puține.
• Reprezentanți caracteristici ai acestui tip de comportament: Semyon Semenych din „Mâna de diamant”, eroul lui Basilashvili din filmul „Maraton de toamnă”, Purcelul din basmul despre Winnie the Pooh, Porthos.

„C” (Prudent - „prudent”, și Сconștiious - „conștiințios”), Albastru:

• Descriere:
  • Reprezentanții de tip comportamental „C” aleg singuri lucrurile pe baza raportului „preț-calitate”, au expresii faciale și gesturi foarte reținute.
  • Principalul motivator al lui C este dorința de a avea dreptate. Mai presus de toate, le este frică să nu greșească.
• Puncte forte:
  • Orientat spre rezolvarea problemelor. Acuratețe, metodică, organizată.
  • Au un dar de a observa și analiza detalii și fapte.
  • „S” este greu de păcălit, nu au încredere în nimeni.
  • Prevăzut și precis, adesea excesiv de scrupulos.
• Principalele puncte slabe „C”:
  • Critic, judecător.
  • Închidere, preferință pentru comunicarea scrisă față de comunicarea orală. „C” este util pentru a vă forța să vorbiți la întâlniri, să participați la evenimente publice.
  • Intoleranță față de greșelile proprii și ale altora. C trebuie să-și amintească constant că oamenii greșesc și că numai cei care nu fac nimic nu greșesc.
  • Perfecționism în detrimentul termenelor limită. „C” nu ar trebui să încerce să facă treaba perfect, trebuie doar să o predați la timp sau cât mai curând posibil dacă termenul limită nu este specificat. Calitatea lucrării „C” datorită consistenței și acurateței lor în utilizarea numerelor și detaliilor este în orice caz destul de ridicată. „C” ar trebui să se preocupe nu de calitate, ci de dacă această lucrare va fi deloc necesară dacă este livrată foarte târziu.
  • Lipsa de flexibilitate, lipsa de dorință de compromis. Spre regretul lui „C”, ei nu mai trăiesc insulă pustieîn jurul lor sunt oameni de luat în seamă. „C” ar trebui să se pună adesea în locul adversarilor săi, să privească problema prin ochii lor.
  • „C” reacționează la stres retrăgându-se în sine, devenind izolat.
• Reprezentanți caracteristici ai acestui tip de comportament: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Bufniță din Winnie the Pooh, Athos.

LA viata reala pe lângă persoanele la care un tip comportamental dominant este foarte pronunțat, există și cei în comportamentul cărora două tipuri comportamentale de DISC se manifestă aproape la fel de puternic. Fiecare dintre tipurile de comportament se poate manifesta într-o persoană în mod egal sau într-una dintre ele puțin mai mult, dar principalul lucru este că ambele sunt vizibile în comportament. această persoanăși determinați-i valorile și motivația de bază. De regulă, culorile „de graniță” sunt combinate într-o persoană. Să ne uităm la aceste tipuri mai detaliat.

„DI-ID”, Roșu-Galben și Galben-Roșu, Mastermind:

• Astfel de oameni caută să farmece oamenii, să-i influențeze. Este foarte important pentru ei să conducă prin carisma personală și/sau persuasiune persistentă. Ei știu să obțină rezultate în negocieri, să-i convingă pe ceilalți de punctul lor de vedere. Se simt foarte confortabil într-un mediu de lucru extrem de competitiv. Cu toate acestea, au tendința de a manipula alți oameni, punând presiune asupra lor, mai ales atunci când sunt stresați. Mai presus de toate, le este frică să nu piardă controlul asupra situației. Stilul lor agresiv de comportament provoacă adesea rezistență ascunsă în oameni.

„IS-SI”, galben-verde și verde-galben, Messenger:

• Cu acești oameni este ușor de comunicat. Îi tratează pe ceilalți cu mare considerație, căldură și înțelegere. Sunt primitori și devotați prietenilor. Deși sunt cel mai confortabil să lucreze într-un mediu stabil, pot fi destul de flexibili. Lor slăbiciune- Credibilitate și iertare excesivă. Menținerea păcii și armoniei în echipă este prioritatea lor principală. Cu o dominantă „S”, vor căuta să evite conflictul cu orice preț.

„SC-CS”, Verde-Albastru și Albastru-Verde, Coordonator:

• Astfel de oameni sunt de obicei de încredere și harnici atunci când îndeplinesc sarcini. Ei se gândesc mult timp înainte de a lua o decizie sau de a fi de acord, dar apoi se pot baza pe ei. Ei combină capacitatea de a analiza critic și capacitatea de a coopera cu alți oameni. Se simt cel mai confortabil într-un mediu stabil, previzibil. Mai presus de toate, sunt motivați de dorința de a face totul bine și de a menține o atmosferă armonioasă. Le este frică de surprize și de gândirea irațională. Nu sunt foarte flexibili și nu prea ambițioși. LA situatii stresante se retrag în ei înșiși și sunt chinuiți de întrebarea „Dacă...”.

„DC-CD”, roșu-albastru și albastru-roșu, artist:

• Acești oameni tind să fie agresivi atunci când se străduiesc să atingă excelența în tot ceea ce fac. Se simt cel mai confortabil în condițiile în schimbare rapidă, instabile și imprevizibile. Au talentul de a evalua critic sistemele existente și de a găsi modalități de a le îmbunătăți. Ei sunt mereu în frunte în dezvoltarea de noi concepte, implementarea inovațiilor. Pericolul este că uneori încep să repare lucruri care încă nu s-au stricat. Ele se caracterizează prin criticitate excesivă și exigență în raport cu ceilalți oameni. În situații stresante, aceste calități cresc la o pretenție nerezonabilă.

„IC-CI”, galben-albastru și albastru-galben:

„DS-SD”, roșu-verde și verde-roșu:

• Acesta este cel mai complex și mai controversat tip de comportament. Astfel de oameni sunt foarte rari. Persoanele cu acest tip de comportament tind să dezvolte activități violente. Sunt întreprinzători, încăpățânați și perseverenți în orice sarcină, așa că adesea reușesc. Ei se străduiesc să obțină rezultate în tot ceea ce fac. Se concentrează prea mult pe sarcinile lor personale, mai degrabă decât pe sarcinile cu care se confruntă echipa, dar în același timp au un atașament profund față de oamenii cu care lucrează. Când sunt stresați, sunt iritabili și preiau conducerea. În general, aceștia sunt oameni cu un comportament neuniform, schimbări ascuțite de dispoziție.

3. Diagnosticarea tipurilor comportamentale:

La ce se poate acorda atenție pentru a determina tipul comportamental al unei persoane? Iată câteva exemple simple:

• Haine și accesorii:
  • "D" poate arata diferit. La urma urmei, principalul lucru pentru el este victoria cu orice preț. Principalul lucru este scopul care trebuie atins, iar el își poate schimba aspectul în funcție de condițiile puse de luptă. Dar neschimbată pentru „D” este dorința de a-și arăta statutul. La începutul carierei, „D” încearcă să arate mai cool decât este în realitate, cheltuiește mai mulți bani pe haine și accesorii decât își poate permite. Dar, după ce a ajuns în vârf, pentru a ieși în evidență, el poate, dimpotrivă, să se schimbe în haine obișnuite, precum blugi, un tricou etc.
  • "eu" imbraca-te la moda. Dacă nu iese la modă, atunci atrăgător! Alții vor fi cu siguranță atenți la cravata lui portocalie cu castraveți verzi, un ceas „auriu” de mărimea lui Big Ben sau o mașină sport, deși nu nouă, dar totuși atrăgătoare.
  • "S" nu iese în evidență extern. Poartă haine în tonuri discrete, discrete. Se pare că se potrivește mediu inconjuratorși nu iese din ea, devenind una cu ea și nu încalcă armonia.
  • "DIN" foarte frică să nu greșească. Din acest punct de vedere, poate purta haine ale unor mărci foarte celebre, „potrivite”, pentru că acest lucru îi permite să fie sigur de alegerea potrivită. Privind la „C”, vedem o curea potrivită exact cu culoarea pantofilor, pantaloni presați și pantofi mereu curați.
• Birou sau loc de muncă:
  • Birou sau loc de muncă "D" subliniază în primul rând statutul său: o masă mare, un scaun înalt „de director”, un portret al președintelui pe perete. Pe pereți se văd adesea arme, diplome.
  • La munca "eu" veți vedea cu siguranță ceva care ar trebui să-i sublinieze unicitatea. De asemenea, biroul „I” se va distinge printr-o mizerie destul de gravă, autocolante vor fi lipite peste tot, hârtiile pot să stea pe ferestre, pe podea. Pe desktop-ul tău pot exista o mulțime de bijuterii cool, dar inutile.
  • Pe desktop "S" vedem o fotografie a soției, fotografii separate cu copii și un câine. Există o floare în apropiere și diverse lucruri mici plăcute în jur. La locul de muncă bine organizat și există senzația că totul este la locul său și cumva ca acasă.
  • La munca "DIN" domnește ordinea. Fiecare lucru își îndeplinește funcția. Nu vom vedea fotografii cu prieteni, rude și rude pe perete. Cel mai adesea, vor exista informațiile de lucru necesare: grafice, diagrame. Informațiile personale sunt ascunse de ochii străinilor.
• Expresiile feței, gesturile, mersul, aspectul unei persoane:
  • Intalnire cu "D" veți simți o strângere fermă de mână, veți vedea o privire directă, veți auzi o voce tare. „D” dă adesea impresia că te grăbești undeva. Este tipic pentru el să vorbească cu mai multe persoane deodată, să întrerupă fără ceremonie conversația sau să întrerupă interlocutorul. Prin urmare, uneori el poate fi perceput de ceilalți ca o persoană îndrăzneață, grosolană sau nesăbuită. „D” are o pregătire constantă pentru competiție. El caută să domine și poate provoca conflicte.
  • "eu" se distinge prin gesturi violente, vorbire emoțională, saturată cu cuvinte argotice originale, expresii faciale strălucitoare.
  • "S" de obicei calm, prietenos și blând.
  • "DIN"în comunicare, el arată cu grijă sentimente - la urma urmei, lumea este ostilă! Acest lucru se exprimă în gesturile sale, care sunt reținute și funcționale. Strângerea de mână „C” va fi „rară și scurtă”, sau va încerca să evite cu totul contactul tactil.
• Comunicare, comportament:
  • Când vă exprimați opinia "D" de obicei deschis și drept. Spune ce crede, dur și chiar sarcastic, dar nu răzbunător. Poate „exploda” și să nu fie de acord cu colegii, managerii și subordonații.
  • în comportament "eu" Este foarte prietenos și pare interesat de comunicare. Reduce rapid distanța, uneori, spunându-și poveștile și glumele, poate reduce distanța la una incomodă. Acestea sunt genul de oameni a căror înfățișare îi însuflețește pe cei din jur – poveștile, poveștile adună publicul necesar pentru a-și satisface nevoia de recunoaștere.
  • Comunicarea cu "S", vei întâlni atenție calmă și bunăvoință. Poate părea de acord. Uneori, „S” dă impresia unei persoane care are propria părere, dar nu și-a exprimat-o. Făcând o nouă ofertă neașteptată „S”, este posibil să simți o oarecare rezistență. Va pune întrebări pentru a sonda situația și va apăra ordinea deja stabilită a lucrurilor.
  • Când interacționați cu "C" le vei simți acuratețea și punctualitatea. Lucrând cu o astfel de persoană, veți vedea că planurile pentru el nu sunt doar pe hârtie - sunt viața lui. El respectă cu strictețe regulile, standardele și procedurile stabilite. Dacă îl vedeți trecând și oferindu-vă să discute noua idee, așteptați-vă să vă invite să ne întâlnim mai târziu după ce ați aflat cât timp va dura discuția. Apoi ziua și ora vor fi convenite. Dar fii pregătit pentru o conversație serioasă - are nevoie de calcule, cifre, argumente.
• Rezumat:
  • Reprezentanți de tip comportamental "D" se comportă cu încredere și energic, este foarte important pentru ei să-și demonstreze statutul.
  • Reprezentanți de tip comportamental "eu" se străduiește să iasă în evidență printre altele datorită accesoriilor luminoase și neobișnuite, hainelor originale, au expresii faciale și gesturi bogate.
  • Reprezentanți de tip comportamental "S" se comportă modest, se îmbracă confortabil și conservator, iubește ordinea și confortul.
  • Reprezentanți de tip comportamental "DIN" aleg singuri lucrurile pe baza raportului „pret-calitate”, au expresii faciale si gesturi foarte retinute.

4. Interacțiuni cu persoane de diferite tipuri comportamentale

Așadar, am învățat ce tipuri comportamentale de oameni există, am învățat cum să le diagnosticăm. Acum să vedem cum să interacționăm cel mai eficient în viață și la locul de muncă cu reprezentanții fiecăruia dintre tipurile de comportament considerate.

• Semnificația aranjamentului întâlnirii:
  • "D"își prețuiesc foarte mult timpul, se străduiesc să-l organizeze, iarăși, un aranjament preliminar pentru o întâlnire le ridică statutul. Adevărat, din cauza dinamismului lor ridicat, nu sunt întotdeauna punctuali.
  • Cu privire la "eu", atunci aceștia sunt aceiași oameni cu care este inutil să negociezi un interval de timp. Punctualitatea este punctul lor slab. Pe lângă faptul că veți fi enervat de întârzierea lor, ei înșiși s-ar putea să fie supărați pentru că au întârziat la o întâlnire cu dvs., începeți să vă complexați în acest sens, ceea ce va deraia toate negocierile. Cel mai bine este să-i sunați chiar înainte de vizită cu cuvintele: „Vei fi acolo în cincisprezece minute? Cand poti? Te voi suna înainte de a pleca și precizez ora întâlnirii”
  • Pe de o parte, un acord de întâlnire "S" reduce nivelul general de incertitudine care îi sperie. Pe de altă parte, oamenii sunt foarte importanți pentru ei. Sunt gata să asculte pe ceilalți în orice moment.
  • "DIN" apreciază foarte mult ordinea, pregătirea, acțiunile conform unui plan. Dacă sunt forțați să discute orice problemă dintr-o lovitură, luându-i prin surprindere, rezultatul este garantat că nu va fi atins. Acest „C” nu poate decât să mânie și să dezechilibreze.
• Stabilirea și dezvoltarea contactului:
  • Fiți atenți când compuneți complimente pentru "D". Neavând timp să înceapă o conversație, le poți pierde imediat încrederea și interesul față de tine. Doamna „D”, ca și bărbatul „D”, nu prea are încredere în oameni, așa că este puțin probabil să creadă în sinceritatea complimentului tău. Fiind oameni direcți și ascuțiți, sunt intoleranți la platitudini și nesinceritate. Dacă vrei să-l lauzi pe „D”, atunci găsește ceva care este cu adevărat demn de laudă. „D” – oameni motivați pentru o carieră, dobândind un anumit statut. Sunt întreprinzători și perspicace în afaceri. Prin urmare, cel mai bine este să lăudați o parte din realizările lor în afaceri, mai ales că cel mai adesea există un motiv real pentru aceasta. Citarea „D” va fi percepută pozitiv, deoarece aceasta îi întărește statutul în acest sens comunicare de afaceri, dar aici este important să nu exagerăm, pentru că „D” respectă un adversar demn care este capabil să-l confrunte pe picior de egalitate, și nu un adulator și un compromis. Informațiile utile „D” vor percepe, de asemenea, favorabil, precum și o anecdotă spusă la obiect. În acest caz, „D” va evalua gluma „la un pas de fault”, riscantă din punct de vedere politic sau obscen.

  Toate complimentele banale pentru care poți economisi "eu". În primul rând, de cele mai multe ori își monitorizează cu adevărat aspectul și, în al doilea rând, au tendința de a avea accesorii strălucitoare atrăgătoare. Amândoi îi consideră demni de laudă. Și, sincer, capacitatea lor de a ieși în evidență din mulțime, rămânând în același timp naturală și armonioasă, este demnă de aprobare sinceră. În același timp, „eu” este drăguț când se vorbește despre ei, sunt lăudați. Așa că nu vă fie teamă să exagerați. Citați „eu”, precum și tot ce au spus alții despre „eu”, la maximum. Dar să raportez Informatii utile sau pentru a spune o poveste interesantă, cel mai probabil, pur și simplu nu veți avea ocazia, pentru că „eu” înșiși sunt foarte buni la asta și le place foarte mult să o facă. Din nou, nu întrerupeți „eu” și nu interceptați laurii unui povestitor interesant de la ei.

  • "S" va fi foarte plăcut să auzi o întrebare despre familia, prietenii, echipa lor. Lăudați confortul și ordinea la locul lor de muncă, în casă sau în mașina bine îngrijită. Cel mai probabil, în acest caz, nu sunteți necinstit. „S” sunt foarte sensibili la minciună și viclenie. Nici măcar nu încerca să fii nesincer când faci un compliment. „S” îl va marca cu siguranță. Dar, spre deosebire de „D”, ei nu te vor asedi cu o remarcă caustică. Doar că tot ce ai spus la început va fi trecut prin prisma neîncrederii și a devalorizării. Și nu vei ști în ce moment ai pierdut contactul cu ei. Interesanta poveste ar funcționa, de asemenea, pentru că „S” sunt ascultători grozavi și nu le place să „tragă pătura peste ei înșiși”, spunând ei înșiși glume.
  • Cel mai dificil, desigur, este stabilirea primului contact și, în general, contactul cu "DIN". Acești oameni sunt foarte neîncrezători și retrași. Orice compliment va fi luat cu scepticism de către ei. Orice laudă „C” ar trebui să fie țesut în țesătura comunicării foarte imperceptibil și natural. Îi poți lăuda raportul sau planul, dar numai în contextul conversației. Poate că, în comunicarea cu „C”, merită să omiteți cu totul această parte și să treceți imediat la discutarea regulilor întâlnirii. A cita „C” nu este, de asemenea, ușor, pentru că dacă permiteți chiar și cea mai mică inexactitate în a le cita, îi veți enerva. Cel mai probabil, vor evalua pozitiv informațiile utile.
• Prezentarea ofertei:
  • Prezentare pentru "D" trebuie să fie clar, dinamic, încrezător. Dacă „D” simte că interlocutorul se îndoiește, nu este sigur ce spune, nu vor accepta niciodată o astfel de ofertă. Chiar dacă este în mod evident benefic, ei vor bănui un truc. Nu este nevoie să pregătiți o mulțime de cifre și dovezi. „D” nu-i place să se adâncească în detalii. Este mai bine să vă concentrați asupra numărului minim de argumente cele mai puternice. Ei iau decizii destul de repede. Regula principală sunt argumentele principale la începutul prezentării.
  • Prezentare pentru "eu" ar trebui să fie bogat vizual, luminos și figurativ. Contextul, atmosfera în care se desfășoară prezentarea, este foarte important. De asemenea, este important să subliniezi rolul și semnificația „Eului” în legătură cu propunerea ta. De exemplu, cum ar arăta „eu” dacă ar cumpăra ceea ce oferiți. Sau ce rol proeminent i se atribuie „Eu” în implementarea proiectului propus. Evitați numerele și calculele excesive. Este mai eficient să „pictați o imagine a viitorului”, unde „eu” cu produsul dvs. câștigă deja „recunoaștere universală”.
  • Prezentare pentru "S" trebuie să fie clar, logic și calm. Spune-le doar ce ai de oferit în termeni profani, arată diapozitive sau documente pentru a-ți susține prezentarea. Amintiți-vă că „S” este convins de precedente, adică de ceea ce a fost deja implementat și a cărui eficacitate a fost deja confirmată. De asemenea, acordați o atenție deosebită succesiunii de acțiuni care ar trebui întreprinse în legătură cu propunerea dvs., procedurii de implementare a acesteia. Fă-ți timp și nu apăsați, întrerupeți, întrebați dacă există întrebări, dacă există ceva îndoieli.
  • Prezentare pentru "DIN" necesită o pregătire foarte atentă. Verificați din nou toate numerele și calculele. Strângeți cât mai mult material posibil pentru a vă susține propunerea, pregătiți-l pe toate scrisîn mai multe exemplare fără greșeli de tipar, cu design îngrijit.
• Lucrați cu obiecții:
  • "D"– poate ridica obiecții pentru a vă testa poziția. În primul rând, în niciun caz nu cedați provocării lui „D”. De asemenea, le place să intre în conflict și îi provoacă pe alții la conflict. „D” sunt siguri că o „ceartă bună” este mai bună decât o „pace proastă” contrar binecunoscutului zical. După cum am spus de multe ori, forma optimă de comunicare cu „D” este calmă, dar dură. Un lucru bun este că nu își vor „ascunde” obiecțiile.
  • "eu" lumea învață nu prin cărți și manuale de produse, ci prin oameni. El poate ridica obiecții nu pentru că nu este mulțumit de ceva din produsul tău, ci pentru a atrage atenția asupra persoanei sale. Din același motiv, el poate începe să te tragă în discuții despre detalii minore și, de fapt, neimportante ale acordului pentru el. Prin urmare, atunci când ai de-a face cu obiecțiile „Eu”, nu încerca să revii din nou la cifre și calcule, dacă ai făcut-o la începutul prezentării, ci faci referire la personalitatea și emoțiile potențialului cumpărător.
  • „S”. Obiecțiile pentru început mai trebuie să se tragă din ele. Nedorind să provoace tensiune în relație, „S” preferă să tacă. La urma urmei, lumea este atât de bună și nu este nevoie să irosești energie pentru a o schimba! Cel mai probabil, își vor exprima obiecțiile într-o formă interogativă blândă. Dar asta nu înseamnă că aceste obiecții pot fi ușor depășite sau pur și simplu ignorate.
  • "DIN" precum și „D”, concentrat pe rezultat, nu pe oameni. Prin urmare, lucrul cu ei poate fi destul de dificil și, în același timp, teribil de plictisitor. „S” sunt foarte corozive, vor aduce o mie de obiecții pe cele mai nesemnificative probleme. Principalul lucru în a avea de-a face cu ei, ca și în a face cu „D”, este să te controlezi, să nu lași „C” să te enerveze.
• Motivație:
  • Motivația "D"- pentru a obține rezultate, pentru creșterea carierei. „D” trebuie să enumere el însuși greșelile făcute în lucrare. El este conștient de ele doar dacă este sigur că el însuși s-a gândit la ele. Este inutil să înveți „D”. Este necesar să se folosească toleranța naturală a lui „D” pentru a schimba, capacitatea sa de a acționa în condiții noi.
  • Motiva "eu" pot fi în dorința lor de comunicare activă, de a influența oamenii, nevoia lor de recunoaștere de la alte persoane.
  • Folosiți persuasivitatea precedentelor pentru a "S". Printr-o analiză lentă, fără grabă, aduce „S” la ideea că deseori rezistă oricăror schimbări în viață. Amintește-ți momentele în care l-a rănit în viață. Arată că i-a făcut rău nu numai lui, ci și celor din jur.
  • Motiva "DIN" că a făcut totul bine. Amintește-ți toate momentele din viață când a luat deciziile corecte. Să-l împingă pe „C” să-și pună în aplicare planul, să-și accelereze acțiunile.
• Comunicare scrisă:
  • Comunicare scrisă cu "D" important pentru asigurarea acordurilor verbale.
  • Comunicare scrisă cu "eu" ar trebui menținută la minimum.
  • Comunicare scrisă cu "S" poate încetini problema.
  • Pentru "DIN" Comunicarea scrisă este forma de comunicare prioritară și cea mai confortabilă.

Să vedem acum care sunt caracteristicile comunicării cu reprezentanții tipurilor comportamentale mixte, ținând cont de comunicare, sprijin și parteneriat preferat:

„DI-ID”

• Cum să comunici: Aceste tipuri de personalitate mixtă ar trebui abordate într-o manieră prietenoasă, concentrându-se pe acțiunile care trebuie întreprinse în cadrul lucrării. Comunicarea ar trebui să fie scurtă. Ar trebui să fiți pregătiți în avans pentru faptul că reprezentanții acestui tip de comportament se pot comporta emoțional, să sară de la subiect la subiect. Mai bine să nu stai în calea acestor oameni.
• Cum să oferiți asistență: În primul rând, ascultați-i și ajutați-i să rezolve problema. Astfel de oameni trebuie să li se explice clar că nu trebuie să câștige fiecare argument, uneori trebuie doar să se relaxeze și să renunțe la situație. Ei sunt foarte încurajați de reamintirea lor statut social despre ceea ce au realizat.
• Parteneri preferați: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Cum să comunici: astfel de oameni nu ar trebui să fie grăbiți, nu ar trebui să fie presați. Fii rațional și logic, răspunde cu răbdare la întrebări. Manifestări utile non-verbale de prietenie.
• Cum să oferi sprijin: Respectă-le dorința de a fi singuri, de a gândi lucrurile bine. Sunt mai receptivi la sprijin non-verbal, tăcut. Ar trebui să fii foarte atent și fără presiune pentru a-i inspira credință în puterea lor.
• Parteneri preferați: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

„SC-CS”

• Cum să comunici: Vorbește cu ei ar trebui să fie deschis, logic, clar la obiect, laconic. Ar trebui să vă pregătiți bine pentru întâlnire și să stăpâniți materialul fără cusur.
• Cum să oferiți sprijin: nu interveniți, lăsați-i în pace.
  Parteneri preferați: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Cum să comunici: Comunicarea cu aceste persoane ar trebui să fie cât mai prietenoasă și informală posibil, evitând agresiunea împotriva lor. Este necesar să se pregătească pentru o comunicare lungă și nu foarte structurată. Nu trebuie să puneți presiune asupra lor, ar trebui să li se lase timp să ia o decizie. Acest lucru este deosebit de important pentru SI.
• Cum să ofere sprijin: au nevoie de atenție prietenoasă, trebuie să fie ascultați. Și apoi ajută la întărirea stimei de sine, subliniază poziția lor în echipă.
• Parteneri preferați: pentru SI: D, DI, DI, ID, DC; pentru IS: S, SC, SD, SCI.

„IC-CI”

• Cum să comunicați: Cu acești oameni trebuie să vorbiți clar și la obiect, să răspundeți cu răbdare la întrebările lor. Dar, în același timp, ar trebui să li se permită să-și exprime gândurile și sentimentele, nu să le întrerupă sau să le rețină. Ar trebui să li se permită să ia inițiativa comunicării în propriile mâini.
• Cum să acordați sprijin: lăsați-i să își spună cuvântul dacă doresc. Sau oferiți-le posibilitatea de a fi singuri cu ei înșiși, dacă în acel moment „s-a trezit un alt strămoș” în ei.
• Parteneri preferați: SC, SC/D, CS, IS.

„DS-SD”

• Cum să comunici: în relațiile cu astfel de oameni, nu trebuie să arăți agresivitate sau presiune, ar trebui să te comporti într-o manieră prietenoasă și să fii logic și laconic, concentrându-te pe acțiunile discutate.
• Cum să fii de susținere: Nu împinge sau nu te împiedica, fii prietenos, fii flexibil.
• Parteneri preferați: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Link-uri către teste online

A lucra pe sine necesită o înțelegere clară a caracterului cuiva, a tipului comportamental DISC. Dar este foarte ușor să faci o greșeală aici. Faptul este că eficiența autodiagnosticării este mult mai mică decât eficacitatea diagnosticării altor persoane. Este dificil pentru o persoană să se trateze obiectiv și să se perceapă așa cum este. Prin urmare, pentru a determina cu exactitate tipul dvs. de comportament DISC, cel mai bine este să faceți un test pe computer sau să cereți altor persoane care sunt familiarizate cu DISC să vă evalueze.

Cele mai multe teste pentru a vă determina tipul comportamental conform DISC sunt plătite. Dar puteți găsi și teste online gratuite:

Te-a ajutat acest articol?

Modalități de clasificare după tipuri de personalitate vagon și cărucior mic. Cel mai convenabil și aplicabil în comunicații pentru mine ca manager - și pentru DISC.

În general, dacă luăm în considerare o persoană prin aceste două tipologii, se poate descrie caracterul său foarte precis și, prin urmare, sugerează cele mai multe moduri eficiente interacțiunea cu el. Și, desigur, în procesul de cercetare a colegilor și cunoscuților, veți fi surprinși de abundența diferitelor configurații.

De asemenea, este util să cunoști astfel de lucruri despre tine, cel puțin pentru a-ți evalua corect propriile puncte forte și puncte slabe.

D. Dominant	I. Influenţarea	S. stabil	C. Conform
Competitiv, agresiv, hotărât și orientat spre rezultate, preferă să se miște rapid, să-și asume riscuri și să obțină rezultate imediate. Îi place să-și asume responsabilitatea, să controleze situația și să păstreze puterea în mâinile lui. Îmi plac, de asemenea, schimbările și sarcinile provocatoare. Poate fi nepoliticos, șef și chiar nepoliticos. Nu este un ascultător foarte bun. Capabil să ia decizii bruște.	Vorbăreț, sociabil, optimist, plin de viață, orientat spre oameni, imprevizibil, energic, entuziast. Când interacționează cu oamenii, el se străduiește să fie pozitiv și prietenos. Neatent la detalii, vorbăreț și emoționant. El promite mai mult decât este capabil să îndeplinească, deoarece optimismul și popularitatea sunt principalul lucru pentru el.	Calm, util, răbdător, modest și negrabă, mereu gata să ajute, loial, bun membru al echipei, ascultător atent, persistent, de încredere și echilibrat. Are nevoie de stabilitate și securitate și, prin urmare, cu schimbări bruște, are nevoie de ajutor. Încet, nehotărât, încăpățânat.	Acurat, consecvent, de afaceri, precaut, analist. Se concentrează pe sarcină și face o treabă foarte bună. Exagerat de concentrat pe detalii, pretențios, lent, adesea trecut cu vederea imagine de ansamblu. Critic, distant de oameni, pesimist, rece.
Părțile slabe Agresivitate Nemilosire Rigiditate (inflexibilitate)	Părțile slabe Afectivitate Tendința de a exploata tendinta de a rezista încredere în sine Sceptici	Părțile slabe Indisciplină Dependenta Supunerea Atenție excesivă Conformitate Depinde de opiniile altora, ușor de manipulat prin construcții „asta va jigni pe alții”, „voi simți că mă dezamăgi”	Părțile slabe criticitate Formalism Incertitudine Tendința de a judeca
Puncte forte Independenţă Capacitatea de a lua decizii Eficienţă persistenţă vointa puternica	Puncte forte Entuziasm Capacitatea de a convinge Optimism Abilități de comunicare	Puncte forte Căldură Abilitatea de a asculta și de a negocia Fiabilitate Tendinta de a coopera	Puncte forte Orientat spre rezolvarea problemelor Precizie metodic organizare Raționalitatea

DISC de test expres în lift :)))

• roșu - apăsați podeaua sau închideți ușile de mai multe ori
• verde - rareori privesc oamenii în ochi
• galben - toată lumea zâmbește
• albastru - citiți semne sau pur și simplu priviți înainte și numărați totul pentru ei înșiși

Roșii sunt mici dictatori. În cazul unei crize, ei preiau rapid controlul și dau rapid și tare comenzi cui să facă cu loviturile.

Blues este foarte zgomotos și formal, este dificil să discutăm idei noi cu ei.
Întotdeauna întreb de ce? Pentru ce? Unde duce? Să calculăm?
Dar atunci când informația este acceptată, foarte concentrat pe rezolvarea problemei.
În cazul unei crize, de obicei se închid și pleacă să se gândească.

Este important pentru verzi ca toată lumea să fie mulțumită de toate. În primul rând, oamenii și relațiile sănătoase în echipă, apoi totul. În caz de conflicte, își pierd motivația de a lucra brusc și aproape la zero.

Galbenii știu să motiveze oamenii într-un mod foarte armonios să facă ceva la care nu s-au gândit timp de cinci minute. Ei generează o grămadă de idei și adesea ideile lor apar de la sine, nu este necesar să le implementezi :)

Desigur, toate aceste caracteristici sunt inerente fiecărei persoane într-o oarecare măsură și, de obicei, se distinge o dominantă, dar altfel pot exista configurații complet diferite care formează culori de tranziție.

Bine, de ce avem nevoie de asta? În teorie, utilizarea modelelor DISC și Adizes permite

1. rezolvați problemele de recrutare - înțelegeți de cine avem nevoie?
2. reținerea personalului - ce motivează sau, dimpotrivă, împiedică?
3. creează condiţii favorabile pentru munca eficienta angajați în grupuri sau perechi
4. identifică conformitatea angajaților, în ceea ce privește psihotipul, funcția și sarcinile de rezolvat
5. efectuează rotația personalului
6. construi un sistem mai adecvat de motivare

De asemenea, înțelegerea psihotipului căruia îi aparține supervizorul tău imediat te poate ajuta să comunici și să interacționezi mai eficient cu el.

De exemplu, sunteți manager și doriți să cumpărați un al doilea monitor pentru programatorii dvs.
Roșii le pasă de acțiune și rezultate.
Trebuie să vorbiți în cheie „Am încercat să-mi pun un al doilea monitor. Se dovedește cu adevărat mai repede. Să le cumpărăm pe toate.”

Pentru galbeni, imaginea este importantă, viziunea minunatului:
„Imaginați-vă clienții/partenerii care vin la biroul nostru și vă arătăm unde stau programatorii noștri și fiecare dintre ei are 2 monitoare, puteți vedea imediat o companie serioasă.”

Pentru verdeață, este important ca toată lumea să fie mulțumită de toate:
„Va fi mai convenabil pentru programatori să lucreze. Am fost deja de acord cu Pavel Ivanych și Margarita Alekseevna, ei nu sunt împotriva.

Pentru blues, cifrele și faptele sunt importante:
„Am încercat să punem un al doilea monitor pe un programator, am scris cu 30% mai multe linii de cod într-o săptămână. Achiziționarea unui al doilea monitor pentru toată lumea va costa atât de multe mii de ruble, se va plăti cu așa și cutare timp. ”

De asemenea, puteți trimite un link către acest articol de resurse umane și adăugați „Am nevoie de un administrator roșcat” în aplicația de căutare de personal dacă sunteți în căutarea unui director de afaceri sau există un „producător verde” dacă aveți nevoie de un lider de echipă . Ei bine, dacă sunteți în căutarea unui arhitect de sistem pentru un proiect, desigur, culoarea potrivită este albastrul.

Util:
Testul DISC - doar nu trimiteți rezultatele la sfârșit. Mai bine scrie-ți rezultatele în comentarii :)
Profiluri DISC - pagina 14 tabel util
Video: Tipologia oamenilor și echipelor: cum să comunici cu diferiți oameni?- vizionați de la 14 minute, bine, sau din 49 - Recomand cu incredere

tipologii de personalitate

CLASIFICAREA DISCURILOR

Rădăcinile discului

În 1928, psihologul american William Marston a publicat Emoțiile oamenilor normali. În ea, pe baza cercetărilor sale efectuate încă din 1920, el descrie patru variante de reacții comportamentale, pe care le-a numit mai întâi (folosind alți termeni anterior), astfel încât primele litere ale numelor să formeze ulterior abrevierea DISC: Dominanță (dominare), Conformitate (consimțământ), Stimulare (motivare) și Supunere (depunere). Peste 400 de pagini, el explorează în profunzime aceste reacții, precum și relațiile dintre ele.

Atâția „specialiști DISC” se referă la această carte. Dar, judecând după faptul că „citează” din el ceea ce nu este scris în ea, puțini oameni îl citesc. Și, de fapt, citirea cărții lui Marston necesită o bună atenție și o anumită cultură a gândirii, în special, din cauza termenilor destul de specifici și chiar special inventați pe care îi folosește.

Vorbind într-un limbaj mai ușor de înțeles, dar fără a pierde prea multă acuratețe, atunci:

D este reacția celui mai puternic la un stimul ostil,
I - mai puternic pentru un stimul prietenos,
S - mai slab la un stimul prietenos și
C - mai slab la stimulul ostil.

D: ego - emoții; agresivitate; furie; rabie...
I: persuasivitatea; atractivitatea; șarmul; seducţie...
S: pregătire; ascultare; plăcere; natura buna...
C: frica; frica de a-și exprima voința; frica de o forță, persoană sau obiect mai puternică; timiditate...
Pe de altă parte, unitatea cu natura; bucuriile naturii; uită-te la dealurile de unde îmi va veni ajutor; setarea la infinit...

Reacții de bază conform lui Marston (cercul interior)

Desen original din cartea Emoțiile oamenilor normali.

Pe baza ideilor lui Marston au fost elaborate diverse chestionare, dar psihologii americani John Geier și Dorothy Downey au propus în 1970 chestionarul deja clasic pentru determinarea profilului unei persoane folosind DISC și formularul de raportare Personal Profile System. Și, după ce a primit un instrument de măsurare, DISC a umblat în jurul planetei.

Acum, peste 1 milion de oameni sunt testați anual folosind cele mai comune chestionare Wiley DiSC numai din lume.

Ce este în neregulă cu discul original?

Ca cercetător, Marston nu s-a gândit să creeze un produs comercial.

Prin urmare, el și-ar putea permite să fie „incorect din punct de vedere politic”. Ei bine, cum ar putea una dintre reacții să se numească „supunere” (S)! Ce client de afaceri ar fi dispus să plătească pentru raportul DISC cu un scor mare de „depunere”! Prin urmare, un set de nume, ca în carte - Dominance, Inducement, Submission and Complience - acum nu veți găsi un singur furnizor de chestionare DISC (deși există mai multe opțiuni de decodare). Supunerea (depunerea) este schimbată, de exemplu, în Stabilitate - stabilitate. Adevărat, din anumite motive ei induc clienții în eroare, susținând că Marston a folosit deja acest termen în 1928.
Cu traduceri în rusă, și mai multă inconsecvență. De exemplu, folosesc propriile mele nume:

Un alt moment. A vorbi despre o persoană, așa cum a făcut Marston în Emoțiile oamenilor normali, ca „mai puternică” sau „mai slabă” o poate jigni. Dar, slavă Domnului, în 1931 în a lui următoarea carte„Integrative Psychology” (Psihologie Integrativă), scrisă cu co-autori, Marston vorbește deja despre activitate: reacțiile D și I - cu o creștere a activității, iar S și C - cu o scădere. Aproape toată lumea folosește acum termenul „activitate”. Adevărat, concepția greșită că a fost introdusă în prima carte este larg răspândită. Odată cu noua carte, modelul DISC a devenit și mai axat pe comportamentul uman.

Cuvântul „DISC” nu poate fi înregistrat ca marcă comercială din cauza utilizării sale generale. Prin urmare, oricine se poate referi la „Emoțiile oamenilor normali” și susține că oferă training și chestionare pe „DISC”.

Adevărat, există oameni de afaceri de alt fel. Ei iau modelul DISC ca bază, dar vin cu alte nume și trec drept modelele lor originale. Cine clasifică după culori: roșu, albastru etc. cineva pentru animale: un leu, o bufniță etc., cine altcineva va veni cu niște nume: Motor, Analyst... A treia opțiune este atunci când autorul oferă ceva foarte specific (cum ar fi, de exemplu, Ichak Adizes (Ichak Adizes) ) Clasificarea PAEI a rolurilor funcționale în management), dar totuși descrie reacții conform DISC. Acest lucru este de înțeles: puteți descrie utilizarea DISC mult mai mult și mult mai interesant.

DISC ca instrument de management

Se știe de mult că zicala: „Fă altora așa cum ai vrea să ți se facă vouă”, care este uneori prezentată ca imperativ categoric al lui Kant, este categoric greșită. Dacă într-o situație de muncă vrei să obții ceva de la altul, atunci trebuie să-l tratezi ca el vrea. (Nu este luat în considerare cazul în care într-o situație de muncă ești un lider canibal cu putere absolută asupra colegilor de trib.)
De fapt, de asta ai nevoie

determină ce fel de persoană se află în fața ta și cum să te comporți cu ea.
Și aici este extrem de important că în cartea sa descrie Marston reactii prin DISC, adică extern
Adică „definiția unei persoane” conform DISC situațional. DISC nu este o tipologie, adică nu atribuie o persoană strâns niciunui „tip”. O sa explic cu un exemplu. Poate cea mai faimoasă diviziune în tipuri de personalitate este extrovertită și introvertită. Apare într-o varietate de tipologii și se desfășoară în moduri diferite.
Pentru simplitate, vom presupune că „extravertitul” vorbește mult și

comunică cu oamenii, iar „introvertitul” petrece timpul într-o singurătate tăcută. Dar nu există oameni normali care fie să comunice, fie doar să tacă. Prin urmare, se dovedește că un „extravertit” este cel care comunică mai des decât tace. Acum să presupunem că am un angajat pe care vreau să-l motivez pentru a îndeplini o sarcină complexă sau un client căruia vreau să-i vând un serviciu complex. . Și știu că este un extravertit. Adică, în majoritatea situațiilor de viață, trebuie ascultat și adus la părerea de care am nevoie într-un dialog viu și nu foarte structurat.

Dar văd că în această situație particulară, interlocutorul meu nu se grăbește să vorbească, îmi pune întrebări clarificatoare, face pauze lungi, gândindu-mi cuvintele și pregătindu-și cu atenție răspunsurile. Adică se comportă ca un „introvertit”. Ce să fac, să-i aranjez „dansuri cu tamburină” ca pentru un „extravertit”? Doamne ferește! Nu-mi pasă ce se întâmplă exact cu el acum. Poate i s-a întâmplat ceva acasă, poate această sarcină/achiziție specială este deosebit de dificilă sau semnificativă pentru el...

Pentru a stabili contactul cu el, pentru a fi convingător pentru el, trebuie să mă adaptez la el așa cum este aici și acum, și nu la „tipul lui”. De exemplu, încetiniți vorbirea, oferiți mai multe informații în scris. Și dacă după ceva timp el „ca de obicei” devine „extravertit”, atunci îmi voi schimba comportamentul.

La urma urmei, tipologiile sunt bune pentru orientarea în carieră, atunci când am de ales ce ar trebui să fac mai bine. Dacă, de exemplu, sunt un tip „introvertit”, atunci probabil că nu ar trebui să merg la barmani. Dar, într-o situație managerială, nu există adesea prea multă alegere cu privire la angajatul căruia să îi atribuie o anumită sarcină. Acest lucru este determinat de obicei de responsabilitățile lor funcționale. Și în vânzări, de obicei nu mă gândesc dacă ar fi mai bine să vând un anumit serviciu unui „introvertit” sau „extravertit”. Lucrez cu un anumit angajat și lucrez cu un anumit client într-o situație specifică aici și acum. Prin urmare, nu trebuie să mă deranjez cu cine este el după „tip”. Trebuie să înțeleg unde este acum stilși alegeți cel potrivit stil mod de a o influența.

Și din nou, este crucial ca în cartea sa Marston descrie reactii prin DISC, adică extern manifestări la un anumit moment în timp, nu sentimente, gânduri, înclinații...

Se știe că este imposibil să gestionezi ceea ce nu poate fi măsurat. Style by DISC este determinat tocmai de comportament omul – prin ce și cum face și spune. În unele tipologii, de exemplu, acestea sunt ghidate de „preferințele” sau „înclinațiile” unei persoane. Dar să revenim la exemplul unui angajat sau client pe care vreau să-l influențez într-o anumită situație. De ce să știu, de exemplu, că are tendința să tacă mai mult decât să vorbească, sau că ar prefera să petreacă mai mult timp în singurătate, dacă văd că intră ușor și firesc în contact cu toți cei din jurul lui, în mod corespunzător glume, împărtășește sfaturi? Mă voi adapta și la stilul lui de comunicare. Și ce-mi pasă de unde își dă seama „înclinația-preferința” de a se retrage

si taci? Fie acasă cu soția sau o dată pe an într-o excursie la pescuit!
Din nou. Dacă trebuie să înțeleg ceva despre o persoană pe termen lung (de exemplu, vreau să mă căsătoresc cu o persoană, să am copii), atunci, bineînțeles, voi fi interesat activ atât de „tipul” cât și de „înclinațiile-preferințe” lui. . Voi fi interesat de toate acestea, chiar dacă el se comportă oarecum nepotrivit și nu mă pot despărți de el rapid (de exemplu, un angajat care are informații unice pentru afacere a început să-și incapaciteze atacurile emoționale colegii și subalternii) . Dar, mă tem, nici aici nicio tipologie nu mă va ajuta - avem nevoie de un dialog uman normal și, poate, cu sprijinul un psiholog bunși chiar un psihoterapeut.

Dar în marea majoritate a situațiilor manageriale și de afaceri este suficient clasificarea stilurilor comportamentale, care este DISC.

Orice persoană în momente diferite poate fi în stiluri diferite de DISC. Da, unele mai des, altele mai puțin. Dar sunt interesat în ce stil este acum - și mă adaptez la el. Stilul lui se va schimba - mă voi adapta la următorul.

Îți poți reproșa DISC pentru un număr mic de stiluri - doar 4. Dar din experiența mea de practică: atât managerii, cât și vânzătorii învață rar și folosesc efectiv clasificări pentru mai mult de 4-5 elemente.

DISC este un instrument de bază pentru orice practician care va ține cont efectiv (și uneori eficient) de componenta umană a oricărei interacțiuni de afaceri și va obține rezultatul dorit. Cine vrea ceva mai complex poate face cu ușurință „suplimentul” necesar pe DISC.

Calitatea chestionarului de către DISC
Chestionarul original Guyer-Dorothy, elaborat în 1970, a cerut fiecăruia dintre cele 24 de cvadruple de adjective să aleagă pe cel care ți se potrivește cel mai mult și pe cel care ți se potrivește cel mai puțin. Pe baza alegerilor pozitive, negative si totale ale unei persoane se construiesc trei variante ale profilului de combinatii de stil dupa DISC. Cu cât un stil este mai puternic exprimat într-un profil, cu atât o persoană îl folosește mai des. De asemenea, autorii chestionarului au identificat 15 profiluri de bază ca combinații ale severității diferitelor stiluri, ceea ce a făcut ca rezultatele testului să fie mai vizuale și mai practice.

Ca produs comercial, sistemul de profil personal a fost publicat pentru prima dată în 1977 de Guyer's Performax Systems International. Datorită succesului copleșitor al instrumentului, tot mai mulți antreprenori noi au fost gata să investească în dezvoltarea acestuia. El (împreună cu afacerea) a fost cumpărat în mod constant de Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) și, în cele din urmă, în 2012, de cel mai mare holding educațional internațional Wiley www.wiley.com
Este important de înțeles că toate aceste investiții ajută la menținerea chestionarului DiSC â (în acest fel, printr-un „i” mic puteți distinge chestionarul original de toate celelalte versiuni) la cel mai înalt nivel.

nivel de acuratețe, fiabilitate și validitate. În special, la mijlocul anilor 1990, numărul de patru evaluați în chestionar a crescut de la 24 la 28.
La urma urmei, așa cum am spus, nici numele și nici modelul DISC în sine nu sunt protejate de drepturi de autor. Prin urmare, este ușor să faci un „chestionar DISC” pe genunchi. De exemplu, luați 10 adjective legate de D: voinic, hotărât, curajos, merge înainte, orientat spre rezultate... și câte 10 legate de alte stiluri. Apoi, cereți clientului să aleagă pe cei care îl descriu. Dacă a ales stilul 8 D ( Realizarea) și doar 6 legate de C ( constructor), înseamnă asta că stilul Realizarea(D) folosește mai mult decât stil construind(C)?

Se dovedește că nu. În primul rând, trebuie să verificați și ce cuvinte ați inclus în chestionar. Pe de o parte, este rău dacă toate cuvintele de la o anumită scară sunt foarte apropiate ca înțeles. Apoi clienții vor alege fie pe toate, fie pe niciunul. Scara va fi extrem de mizerabilă - nu veți învăța nimic despre severitatea stilului corespunzător. Pe de altă parte, este rău dacă toate cuvintele sunt departe unul de celălalt ca sens. Atunci nu există nicio garanție că pe această scară măsurați exact severitatea Realizarea(D) stil, și nu, de exemplu, și agresivitate și încredere în sine și multe altele într-o sticlă.

Toate aceste posibile erori sunt surprinse nu de „metoda unei examinări atente” și „reflecție serioasă”, ci de metode speciale „prostie” de prelucrare a datelor statistice, când pe un eșantion mare de subiecți se calculează ce cuvinte aleg dintre cele propuse. cele și în corelație cu care. Și apoi rezultatele testelor sunt discutate între ele și comparate cu rezultatele evaluării sale conform metodelor deja dovedite și cu comportamentul său real.

În al doilea rând, depinde încă de mediul cultural în care trăiește o persoană. De exemplu, în Statele Unite, caracteristici care descriu Realizarea(D) stil, dorit și încurajat social. Și nu întotdeauna în Rusia. Prin urmare, este foarte posibil ca un rus care a ales 6 caracteristici ale stilului D să o aibă mult mai pronunțată decât un american care a ales 9 caracteristici. Prin urmare, pentru fiecare limbă, chestionarul ar trebui calibrat în mod special pe eșantionul național corespunzător, folosind metode de prelucrare a datelor statistice.
Același lucru este valabil și pentru modificările temporare. Să spunem în ora sovietică stil construind(C) sa terminat

Tipologia oamenilor DISC: ce să le spui oamenilor dacă ai nevoie de ceva de la ei 30 august 2016

Și acum puțin despre interacțiunea cu alți oameni.
Acum șase luni am făcut cunoștință cu tipologia DISC, care împarte oamenii după culoare în roșu, galben, verde și albastru.

• D - Dominanță. Dominanță: cum răspunde o persoană la probleme și provocări? Sau „rezolvator”.


• I - Influență. Influență: cum interacționează o persoană, cum îi influențează pe alții? Sau „vizionar”.


• S - Stabilitate. Persistență: cum reacționează o persoană la schimbare? Sau „comunicator”.


• C - Conformitate. Conformitate: cum respectă o persoană regulile? Sau „analist”.

Dacă te întrebi cine ești, răspunde la testul de mai jos. Ele sunt luate din Stratoplane, așa cum este cea mai mare parte a descrierii. Le mulțumesc foarte mult pentru asta!

Testul 1

Acest tabel trebuie parcurs de la stânga la dreapta, alegând de fiecare dată ramura dorită. Ca rezultat, ar trebui să obțineți un număr. Găsim acest număr în figura de mai jos.

Și acum puțină răbdare. Amintiți-vă de culoare și încercați al doilea test.

Testul 2
Link de testare: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Rezultatul testului va fi o listă de numere. Ceva asemănător cu : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (apropo, aceștia sunt indicatorii mei acum un an). Exemplul arată că am exprimat I (galben), atunci există un S verde, dar nici măcar nu este pozitiv. De aceea sunt doar galbenă.

Rezultate și cu ce este
Și acum la rezultate.
Scopul principal al întregii tipologii este să înțelegeți cum gândește cealaltă persoană și să vă acordați valului său dacă trebuie să fiți de acord cu el.

Mai jos este o listă cu punctele forte și punctele slabe ale diferitelor culori în funcție de tipologia DISC (mulțumesc, Stratoplan).
Există amestecuri de două sau trei culori învecinate. Nimeni nu are 4 culori în același timp, precum Adizes cu tipurile lui de lideri.

Situația, de exemplu, trebuie să cumpărăm scaune noi pentru birou.

• D - roșu. Acestea sunt acțiuni, putere. Oameni de acțiune. Ei trebuie să spună nu „Trebuie să cumpărăm scaune noi, astfel încât oamenii să se simtă confortabil”, ci „Am îngrijit deja, am testat - de ce ai nevoie! Am făcut o comandă, semnează-o”. Ele nu ar trebui să fie încărcate cu numere (cu aceasta - spre albastru). Motto roșu: "Du-te! Du-te! Du-te!"


• I - galben. Viziune / viziune, emoționalitate. Inspiratori iscusiți și manipulatori din neatenție. Ei inspiră oamenii și sunt ușor inspirați de cuvintele „Imaginați-vă doar”. Trebuie să mergi la cea galbenă cu o poveste frumoasă „Imaginați-vă...”. Yellowy își va imagina rapid totul în capul lui.


• S- albastru. Aceasta este o minte prudentă, scrupulozitate. Aceștia sunt avocații, contabili potriviti. Dă-le faptele. Mergem la cel albastru cu cifre și cercetare. „Scaunele costă atât de mult, încât eficiența muncii de la ele va crește atât de mult”.


• C- verde. Aceasta este umanitate, comunicare, sprijin. Trecem la verde cu o poveste despre cum se vor simți oamenii bine, cum îi vom ajuta și cât de recunoscători ne vor fi, cum va afecta acest lucru aura companiei.

Odată la o conferință, stăteam la o masă cu un coleg și vorbeam despre această tipologie. Ni s-a alăturat un vecin și ne-a povestit cum s-a întâmplat să participe la un training pentru reprezentanții serviciilor de consultanță. Toți cei din hol s-au dovedit a fi albaștri, cu excepția lui și a colegului său. Pana si antrenorul a fost surprins cand a intrebat ce fac ei aici :-) S-a dovedit ca sunt doar de la conducere :-)

Apropo, am făcut câteva cercetări în compania mea. Deci, eu sunt galben, programatorul este galben, designerul este verde, codificatorul este verde-albastru. Și regizorul e roșu cu albastru sau galben :) Au prins pe toți, dar sunt mai mulți galbeni.

Ce zici în compania ta?

De ce, într-o atmosferă de reduceri de buget și de personal, unii angajați sunt foarte indignați, în timp ce alții sunt tăcuți? Înseamnă asta că primul a început să funcționeze mai rău? Cât de demotivați sunt „cei liniștiți” care sunt complet retrași în ei înșiși? Acest articol descrie pe scurt modelul de afaceri puțin cunoscut, dar foarte eficient pentru diferențele de personalitate al lui W. Marston, DISC, explică de ce diverse persoane reacționează și se comportă diferit în condițiile declanșării crizei, se dau recomandări privind motivarea individuală a reprezentanților tipuri variate personalitate.

Istoria și obiectivele DISC

Sunt multe tipologii diferențe individuale, de exemplu, una dintre cele mai populare tipologii în rândul psihologilor este tipologia Myers-Briggs. Practic, aceste tipologii au fost elaborate de psihologi de diverse direcții. Pe baza lor, au fost create multe teste, cu ajutorul cărora puteți înțelege ce tip îi aparține persoana studiată. Adesea, aceste teste pot fi folosite doar de profesioniști cu educație specială. Și sunt rar folosite de structurile de afaceri, directori, manageri, angajați care interacționează direct cu clienții.

Dar una dintre aceste tehnici a fost creată de o persoană cu experiență practică în afaceri, special pentru afaceri. Aceasta este tipologia DISC. „Știm, am auzit. Acestea sunt teste”, spuneți. Am dori imediat să separăm acele instrumente de diagnosticare care au fost create 20-40 de ani mai târziu pe baza modelului DISC și a modelului William Marston însuși. Apropo, instrumentele de testare și diagnosticare sunt destul de răspândite în consultanța de resurse umane din Rusia. Dar astăzi nu vom vorbi despre teste, ci despre sursa lor primară - modelul Marston și, de asemenea, despre modul în care poate ajuta la lucrul cu personalul într-o criză.

Care este modelul lui W. Marston al diferențelor individuale DISC.

Modelul lui Marston se bazează pe descrierea comportamentului observat, i.e. modul în care acționează o persoană și conține două instrumente foarte utile:

1. Diagnosticarea expresă a unei persoane în primele 10-20 de minute de comunicare,
2. o explicație a motivatorilor de bază ai unei persoane date și, în consecință, a preferințelor sale, placerilor și antipatiilor, modelelor de comportament.

Marston a ales 2 criterii pe baza cărora și-a construit modelul:
modul în care o persoană percepe lumea în care acționează (ca favorabilă sau ostilă);
Cum acționează sau reacționează o persoană în situații specifice (activ sau reactiv).

Dacă reprezentăm aceste criterii sub formă de axe, atunci când se intersectează, se obțin 4 tipuri de bază:

Dominanța
* rapid în acțiuni și decizii
* nerăbdător, persistent și neobosit
*spune deschis ceea ce cred
*dispus să-și asume riscuri
* competitiv, iubește provocarea și știe cum să o accepte

Influență
* își exprimă în mod deschis sentimentele și emoțiile, atrage emoțiile altor oameni
* au un mare creativitateși ieșit din cutie gândind
* vorbăreț, fermecător, au carisma crescută
* ușor să ai încredere în oameni, foarte prietenos, ușor să-ți faci prieteni
* neatent la detalii, impulsiv, putin punctual

Constanţă
* capabil să asculte cu atenție și să audă interlocutorul
* sensibil - simți subtil minciună și înșelăciune
* iubesc pacea, regularitatea și metodicitatea
* susține ordinea stabilită a lucrurilor
* echipa va încerca să mențină armonia relațiilor
* simpatiza și empatiza, va încerca să ajute

Constanta (Conformitate)
* îngropat emoțional
* să demonstreze autodisciplină și auto-organizare ridicată
* pregătiți-vă cu atenție în avans, ca o abordare sistematică
* analizează, cântăresc, planifică, asigură
* gândește-te la rău și pregătește-te pentru asta
* dispus să cedeze pentru a evita conflictul direct

O idee simplificată a acestor tipuri de comportament poate fi obținută prin următoarea comparație. Imaginează-ți patru căpitani de echipe de fotbal:

Primul. Pentru acest căpitan, victoria cu orice preț este importantă, oamenii sunt doar instrumente pentru a obține această victorie; acesta este un căpitan rapid, energic și voinic.
Al doilea. Acest căpitan infectează echipa cu exemplu personal și entuziasm, este important pentru el să marcheze un gol cheie în meci și să îl marcheze frumos.
Al treilea. Pentru acest căpitan, este important să adune o adevărată echipă amicală care să lupte pentru o victorie comună.

Al patrulea. Pentru acest căpitan, realizările lui personale nu sunt atât de importante, important este ca munca să fie cât mai eficientă, au câștigat, urmând planul lui clar de a obține victoria.

Comportamentul tipurilor de personalitate de bază conform DISC într-o criză și recomandări pentru lucrul cu acestea

Cum se vor comporta acești patru căpitani într-o criză?

În primul rând, D.

Bugetele sunt reduse, salariile sunt reduse. „La ce au adus acești idioți compania, țara!” se gândește D. Reacția lui firească este agresiunea, atacul, acuzația, lupta activă pentru un loc sub apus. Și nu neapărat doar pentru tine. D poate să ureze sincer binele tuturor oamenilor, cum ar fi, de exemplu, Vladimir Ilici Lenin. El are doar astfel de moduri de a atinge binele comun. Așadar, prima persoană pe care o veți auzi și pe care o veți vedea atunci când începeți măsuri anticriză în compania sau divizia dvs. va fi D. El va fi puternic indignat, va insista asupra propriului plan anticriză și va lua măsuri care nu sunt agreate cu conducerea. . Cum să o frânezi?

1. Arată-ți încrederea și puterea. D respectă puterea. Dacă îl convingi că ai totul sub control, ești stăpân pe situație, știi ce trebuie făcut, atunci el va deveni aliatul tău activ în măsuri anticriză, va trage castane din foc pentru tine.
2. Controlează strâns toate acțiunile lui D până când ești sigur că a terminat de panicat. În caz contrar, poate sparge mult lemn de foc.
3. Dă-i lui D o sarcină responsabilă și dificilă care îi va ocupa mintea și timpul, canalizând energia lui ireprimabilă într-un canal util.
4. Într-o echipă iritată și demotivată, D este un fitil într-un butoi de pulbere. În virtutea lor trasaturi naturale poate aduce la fierbere chiar și o persoană foarte calmă fără să vrea. Într-o situație de criză, el devine un provocator involuntar de conflicte. Ar trebui să fie tratați în primul rând, încercând să-l câștigi în aliații tăi sau, dacă acest lucru nu este posibil, minimizând comunicarea lui cu echipa.

În al doilea rând, eu

Vedeta în șoc este despre I. Probabil ați observat că subalternii învață de obicei toate știrile companiei fie în același timp, fie înaintea șefilor lor. Coloana vertebrală a telegrafului fără fir sunt I. Ei poartă știrile în jurul companiei, uneori înfrumusețând-o. Într-o criză, înfrumusețarea se dezvoltă în alarmism. Din păcate, răspunsul natural al meu la stres este obsesia, așa că zvonurile se vor răspândi mai repede și mai distorsionate decât de obicei. Ce să faci cu energia lui emoțională violentă?

1. Vorbește. Am nevoie de atenție, simpatie, înțelegere, o lungă conversație sinceră. Nu este necesar să vorbim despre criză și despre căile de ieșire din ea, vorbește mai bine despre eu însuși.
2. Nu uita că eu sunt cel mai adesea liderul informal al echipei. Tragându-l de partea ta, vei primi un instrument puternic pentru a controla starea generală de spirit a echipei. Mă poți face aliatul tău subliniind importanța și semnificația lui în companie, arătându-i o atenție deosebită.
3. I - preferatele tuturor. Folosiți-le pentru a remedia relațiile instabile atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei, cu partenerii de afaceri, furnizorii, biroul fiscal.

În al treilea rând, S

Și așa am ajuns la acei „oameni liniștiți”, a căror liniște este descrisă minunat de Pușkin în tragedia „Boris Godunov” cu cuvintele „oamenii tac”. Aceasta este cea mai distructivă tăcere de care trebuie să ne temem. D și eu vă vom spune deschis cum simt ei și ce își doresc. Măcar vei ști cu ce să lucrezi. S va da liniștit din cap la toate întrebările, va pretinde că face ceva și poate chiar face ceva. Cine o va demonta, acest S! Liniște, executiv, obligatoriu, dar teribil de sensibil. În stres, el tinde să fie de acord, ceea ce nu trebuie confundat cu consimțământul. Din ce parte să-l abordezi?

1. Cel mai periculos lucru este că, de obicei, managerii și ofițerii de personal nu au timp pentru S. În timpul unei crize, volumul de muncă al managerului crește de multe ori, apoi există acești D și I activi, cărora trebuie să li se acorde atenție. Și S stă liniștit, nu urcă nicăieri. Vizibilitatea este înșelătoare. Fă-ți timp pentru S!
2. S are nevoie de o conversație detaliată calmă, de o explicație a ceea ce se întâmplă, descriere detaliata următorii pași și planuri de management. Explicați-i lui S ce așteptați de la el, ce acțiuni ar trebui să întreprindă și în ce ordine.
3. S - ascultători ideali, mulți își deschid sufletul față de ei. Ei știu mai multe despre angajați și companie decât oricine altcineva. Profită de cunoștințele lor.

În al patrulea rând, C

1. În primul rând, aici îi așteaptă pe lideri același pericol ca la S - pericolul de a rata C, de a nu găsi timp pentru el. Aici este și mai mult, pentru că și C trebuie să fie convins să vorbească mult timp. Nu poți să te apropii de el fără avertisment și, stând pe marginea mesei, să-l chemi la sinceritate. Va trebui să facem o programare, să căutăm un loc retras și liniștit pentru a vorbi.
2. Cu toate acestea, puteți comunica și cu C prin e-mail. S-ar putea chiar să-l facă mai confortabil.
3. Comunicarea ar trebui să se construiască în jurul planurilor de depășire a crizei. C - a ta asistent indispensabil lucrul cu fapte și cifre. În același timp, o persoană care are cunoștințe slabe despre cifre și fapte își pierde imediat încrederea și nu este percepută ca un șef demn. Pregătește-te pentru o astfel de conversație cu C pentru a nu-și pierde favoarea.

Desigur, acest articol este doar o idee simplificată a unei abordări personale individuale a angajaților într-o criză. Ca parte din articol scurt este imposibil să descrii toate nuanțele, de exemplu, să descrii tipuri mixte personalitate. Cu toate acestea, sper că aceste note vă vor facilita cel puțin puțin lucrul cu echipa aflată în stare stresantă ca urmare a crizei.

Citeste si

• Instruire de recrutare. E. Christopher, L. Smith

  Cartea examinează rolul și funcțiile managerilor de mijloc în recrutarea, munca și dezvoltarea personalului. În prima parte, teoretică, formă accesibilă dat informatii scurte despre istoria, natura și funcțiile managementului personalului. A doua parte practică conține 48 de exerciții de antrenament: exerciții introductive, invitații la discuții, jocuri, inclusiv jocuri de rol, modelare și jocuri de rolîn condiții reale, chestionare, precum și alte forme de învățare interactivă. Toate acestea vizează implicarea directă a participanților la formare în procesul de învățare și să se simtă responsabili pentru rezultatele acestuia. Acest ghid este destinat tuturor celor care activitate profesională asociat cu rezolvarea unei game largi de probleme apărute în munca practica cu personalul.

• Un stand expozițional de succes și regulile de proiectare a acestuia

  Pentru a lucra cu succes la expoziție și a recupera costurile, trebuie să știți cum să proiectați și să umpleți un stand de expoziție, ce informații sunt necesare pe acesta, ce dificultăți pot sta în așteptare în diferite etape de lucru și cum să le evitați, precum și diferite moduri de a atrage atenția asupra standului tău. Există mai multe mijloace formale dovedite de a atrage atenția potențialilor clienți și parteneri.

Articole din această secțiune

• Stimulente adecvate pentru angajați

  Tema motivării și stimulării muncii angajaților este una dintre problemele cheie ale managementului personalului în orice organizație. La stabilirea unui sistem de stimulare a muncii angajaților, este important să se prescrie toate prevederile necesare în actele locale. În caz contrar, pretențiile inspectorilor sunt posibile.

• Motivații

  Care sunt practicile de recompensare și recunoaștere a angajaților din compania dumneavoastră? Există o abordare unificată/cultură generală de recunoștință și sprijin pentru inițiativa angajaților sau depinde totul de stilul individual al managerilor?

• Motivarea personalului. Luptă pentru eficiență. E timpul să acționezi!

  O criză, fie că este internă sau externă, obligă oamenii să învețe și companiile să se schimbe. Atâta timp cât compania este profitabilă și nu există niciun indiciu de probleme, este puțin probabil ca proprietarul și directorul să fie pregătiți pentru schimbări majore. Performanță slabă în afaceri (cum ar fi...

• Promovarea individuală a angajaților. Cum?

  Un sistem individual de stimulare a angajaților este o parte integrantă a muncii unui manager de resurse umane. Până la urmă, un angajat productiv este, în primul rând, un angajat mulțumit!

• Motivăm contabilii

  Nu toate sistemele de indicatori cheie de performanță sunt capabile să-i determine pe contabili să-și îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Totuși, totul se poate schimba dacă conectezi gameplay-ul la motivație.

• KPI angajați

  KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță cu ajutorul cărora puteți evalua rezultatele muncii angajaților diferitelor departamente ale companiei. Pe baza acestora, angajații sunt promovați pe scara carierei sau li se plătesc bonusuri.

• Formarea unui sistem de stimulente nemateriale

  În prezent, toate sistemele posibile de stimulente materiale se dezvoltă destul de bine la întreprinderi. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii caută să definească clar și ulterior să știe pentru ce, pentru ce muncă specifică plătește angajatul ...

• Motivația angajaților: modelul capitalului propriu

  Dacă angajații percep remunerația ca fiind echitabilă, contribuția lor la muncă rămâne aproximativ la același nivel. Atitudinea părtinitoare a managementului inițiază apariția tensiunii și a motivației care vizează reducerea gradului de nedreptate. Dacă angajații percep remunerația ca fiind prea mare, teoria echității afirmă că vor simți un dezechilibru în relația lor cu angajatorul și vor căuta să restabilească echilibrul.

• Cum funcționează factorii motivaționali

  Cum să construiești practica managementului personalului în compania ta pe baza teoriei motivației, citește articolul.

• Este o contraofertă pe piața muncii o modalitate de a menține un specialist într-o companie?

  Recrutorii de la recruitori spun că angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contraofertă (adică, oferind condiții mai bune decât noul angajator) în încercarea de a păstra un angajat bun care a decis deja un nou loc de muncă și pleacă. Cât de relevantă este contrapropunerea astăzi? Multe companii nu numai că nu păstrează angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul contrapropunerii rămâne actual și astăzi, deoarece este nevoie de specialiști sau lideri buni întotdeauna și peste tot. În consecință, acceptarea sau neacceptarea unei contraoferte este una dintre alegerile definitorii în cariera unei persoane. La urma urmei, soarta ta viitoare ca specialist sau lider va depinde de oferta pe care o alegi. Veți afla acum despre ce se întâmplă pe piața muncii din articol

• Profilul motivațional al candidatului

Articolul discută factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să își schimbe locul de muncă. Dat sfaturi practiceși sfaturi despre cum să eliminați și/sau să reduceți impactul negativ al acestor factori sau să reduceți riscul apariției lor.

• Ce își doresc TOP-urile care au deja totul?

  Întrebarea „Cum să motivezi pe cineva care are deja totul?”, din punctul meu de vedere, este o epopee. Care este diferența dintre o poveste adevărată și o epopee? O poveste adevărată este o poveste care s-a întâmplat o dată, iar o epopee este o repetare a acestei povești de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Acel top manager care are deja totul nu s-a întâlnit în viața mea, aceasta este o epopee.

• Cele mai eficiente metode de motivare a personalului

  Angajații ar trebui stimulați pe realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece marile succese sunt greu de obținut și sunt relativ rare. Prin urmare, este de dorit să se întărească motivația pozitivă prin intervale de timp nu prea mari. Este important să-i faceți pe angajați să se simtă încrezători, deoarece acest lucru este cerut de nevoia internă de autoafirmare. Succesul aduce succes. În general, este posibil să se formuleze o serie de reguli pentru motivarea efectivă a angajaților.

• Diagnosticarea motivației

  Articolul este dedicat studiului și evaluării dezvoltării strategice a sistemului de gestionare a motivației activității de muncă a managerilor și specialiștilor, precum și remunerarea acestora la întreprinderile complexului de construcții. Regiunea Penza. Este fundamentată posibilitatea existenței unor rezerve manageriale neutilizate în sistemul strategic al motivației muncii.

• pragul de sațietate.

  Managerii se caracterizează prin mobilitate teritorială, sensibilitate ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la un anume arie geografică. Ei trăiesc și lucrează în tot spațiul Federația Rusă. În același timp, există trăsături locale pronunțate care disting semnificativ, de exemplu, a tehnologia de informație orașul Voronezh de la același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele se rezumă la trei parametri principali: dimensiunea „pragului de săturare”, formatul activităților de agrement și stima de sine.

• Satisfacția locului de muncă ca componentă a comportamentului organizațional eficient

  Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea de afaceri rusă modernă este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al unui angajat. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale organizației, adică. principalul vector de comportament al tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației pentru a-și atinge obiectivele strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă doar dacă această mișcare este sustenabilă. Satisfacția în muncă (satisfacția în muncă) poate da o asemenea stabilitate comportamentului angajaților.

• Sfaturi pentru consultant: Master, Lumpen sau Patriot

  Una dintre problemele motivației este că oamenii reacționează diferit la aceiași stimuli. Este suficient ca unul să promită un premiu, iar el va da rezultatul. Altul va sta într-o ipostază: îl iei ieftin. Iar al treilea va spune sau va gândi: „Nu am nevoie de bonusurile tale, lasă-mă să câștig cât pot sau vreau. Doar nu te amesteca!"

• Strategie de motivare eficientă

  De ce este necesar să ne concentrăm pe obiectivele strategice ale companiei atunci când dezvoltăm programe de stimulare a angajaților?
  Cum să faci sistemul de motivare cât mai transparent?

• Cum să motivați personalul într-o criză

  Situația de criză amenință compania nu doar cu probleme financiare și cu pierderea pozițiilor sale pe piață, ci și cu pierderea personalului calificat, fără de care este imposibil să se depășească criza. Reținerea angajaților cheie este una dintre sarcinile principale ale managementului în faza de criză, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem de motivare adecvat. Să vorbim despre asta mai detaliat.