Modalități de clasificare după tipuri de personalitate vagon și cărucior mic. Cel mai convenabil și aplicabil în comunicații pentru mine ca manager - și pentru DISC.

În general, dacă luăm în considerare o persoană prin aceste două tipologii, se poate descrie caracterul său foarte precis și, prin urmare, sugerează cele mai multe moduri eficiente interacțiunea cu el. Și, desigur, în procesul de cercetare a colegilor și cunoscuților, veți fi surprinși de abundența diferitelor configurații.

De asemenea, este util să cunoști astfel de lucruri despre tine, cel puțin pentru a-ți evalua corect propriile puncte forte și puncte slabe.

D. Dominant	I. Influenţarea	S. stabil	C. Conform
Competitiv, agresiv, hotărât și orientat spre rezultate, preferă să se miște rapid, să-și asume riscuri și să obțină rezultate imediate. Îi place să-și asume responsabilitatea, să controleze situația și să păstreze puterea în mâinile lui. Îmi plac, de asemenea, schimbările și sarcinile provocatoare. Poate fi nepoliticos, șef și chiar nepoliticos. Nu prea bun ascultător. Capabil să ia decizii bruște.	Vorbăreț, sociabil, optimist, plin de viață, orientat spre oameni, imprevizibil, energic, entuziast. Când interacționează cu oamenii, el se străduiește să fie pozitiv și prietenos. Neatent la detalii, vorbăreț și emoționant. El promite mai mult decât este capabil să îndeplinească, deoarece optimismul și popularitatea sunt principalul lucru pentru el.	Calm, util, răbdător, modest și negrabă, mereu gata să ajute, loial, bun membru al echipei, ascultător atent, persistent, de încredere și echilibrat. Are nevoie de stabilitate și securitate și, prin urmare, cu schimbări bruște, are nevoie de ajutor. Încet, nehotărât, încăpățânat.	Acurat, consecvent, de afaceri, precaut, analist. Se concentrează pe sarcină și face o treabă foarte bună. Exagerat de concentrat pe detalii, pretențios, lent, adesea trecut cu vederea imagine de ansamblu. Critic, distant de oameni, pesimist, rece.
Părțile slabe Agresivitate Nemilosire Rigiditate (inflexibilitate)	Părțile slabe Afectivitate Tendința de a exploata tendinta de a rezista încredere în sine Sceptici	Părțile slabe Indisciplină Dependenta Supunerea Atenție excesivă Conformitate Depinde de opiniile altora, ușor de manipulat prin construcții „asta va jigni pe alții”, „voi simți că mă dezamăgi”	Părțile slabe criticitate Formalism Incertitudine Tendința de a judeca
Puncte forte Independenţă Capacitatea de a lua decizii Eficienţă persistenţă vointa puternica	Puncte forte Entuziasm Capacitatea de a convinge Optimism Abilități de comunicare	Puncte forte Căldură Abilitatea de a asculta și de a negocia Fiabilitate Tendinta de a coopera	Puncte forte Orientat spre rezolvarea problemelor Precizie metodic organizare Raționalitatea

DISC de test expres în lift :)))

• roșu - apăsați podeaua sau închideți ușile de mai multe ori
• verde - rareori privesc oamenii în ochi
• galben - toată lumea zâmbește
• albastru - citiți semne sau pur și simplu priviți înainte și numărați totul pentru ei înșiși

Roșii sunt mici dictatori. În cazul unei crize, ei preiau rapid controlul și dau rapid și tare comenzi cui să facă cu loviturile.

Blues este foarte zgomotos și formal, este dificil să discutăm idei noi cu ei.
Întotdeauna întreb de ce? Pentru ce? Unde duce? Să calculăm?
Dar atunci când informația este acceptată, foarte concentrat pe rezolvarea problemei.
În cazul unei crize, de obicei se închid și pleacă să se gândească.

Este important pentru verzi ca toată lumea să fie mulțumită de toate. În primul rând, oamenii și relațiile sănătoase în echipă, apoi totul. În caz de conflicte, își pierd motivația de a lucra brusc și aproape la zero.

Galbenii știu să motiveze oamenii într-un mod foarte armonios să facă ceva la care nu s-au gândit timp de cinci minute. Ei generează o grămadă de idei și adesea ideile lor apar de la sine, nu este necesar să le implementezi :)

Desigur, toate aceste caracteristici sunt inerente fiecărei persoane într-o oarecare măsură și, de obicei, se distinge o dominantă, dar altfel pot exista configurații complet diferite care formează culori de tranziție.

Bine, de ce avem nevoie de asta? În teorie, utilizarea modelelor DISC și Adizes permite

1. rezolvați problemele de recrutare - înțelegeți de cine avem nevoie?
2. reținerea personalului - ce motivează sau, dimpotrivă, împiedică?
3. creează condiţii favorabile pentru munca eficienta angajați în grupuri sau perechi
4. identifică conformitatea angajaților, în ceea ce privește psihotipul, funcția și sarcinile de rezolvat
5. efectuează rotația personalului
6. construi un sistem mai adecvat de motivare

De asemenea, înțelegerea psihotipului căruia îi aparține supervizorul tău imediat te poate ajuta să comunici și să interacționezi mai eficient cu el.

De exemplu, sunteți manager și doriți să cumpărați un al doilea monitor pentru programatorii dvs.
Roșii le pasă de acțiune și rezultate.
Trebuie să vorbiți în cheie „Am încercat să-mi pun un al doilea monitor. Se dovedește cu adevărat mai repede. Să le cumpărăm pe toate.”

Pentru galbeni, imaginea este importantă, viziunea minunatului:
„Imaginați-vă clienții/partenerii care vin la biroul nostru și vă arătăm unde stau programatorii noștri și fiecare dintre ei are 2 monitoare, puteți vedea imediat o companie serioasă.”

Pentru verdeață, este important ca toată lumea să fie mulțumită de toate:
„Va fi mai convenabil pentru programatori să lucreze. Am fost deja de acord cu Pavel Ivanych și Margarita Alekseevna, ei nu sunt împotriva.

Pentru blues, cifrele și faptele sunt importante:
„Am încercat să punem un al doilea monitor pe un programator, am scris cu 30% mai multe linii de cod într-o săptămână. Achiziționarea unui al doilea monitor pentru toată lumea va costa atât de multe mii de ruble, se va plăti cu așa și cutare timp. ”

De asemenea, puteți trimite un link către acest articol de resurse umane și adăugați „Am nevoie de un administrator roșcat” în aplicația de căutare de personal dacă sunteți în căutarea unui director de afaceri sau există un „producător verde” dacă aveți nevoie de un lider de echipă . Ei bine, dacă sunteți în căutarea unui arhitect de sistem pentru un proiect, desigur, culoarea potrivită este albastrul.

Util:
Testul DISC - doar nu trimiteți rezultatele la sfârșit. Mai bine scrie-ți rezultatele în comentarii :)
Profiluri DISC - pagina 14 tabel util
Video: Tipologia oamenilor și echipelor: cum să comunici cu diferiți oameni?- vizionați de la 14 minute, bine, sau din 49 - Recomand cu incredere

Intimitatea ta

INSUNRISE Inc..ru și alte domenii (denumite în continuare Site-uri) deținute de companie. Lucrăm pentru a proteja confidențialitatea, pentru a limita transferul de date cu caracter personal, pentru a include garanții tehnice și protocoale de securitate adecvate și pentru a ne conforma cu standardele de confidențialitate în noile servicii online. În acest scop, dorim să înțelegeți exact cum folosim informațiile personale pe care ni le furnizați, pe care ni le-ați furnizat sau le veți furniza în viitor.

Dezvăluirea către parteneri externi

Dacă Compania furnizează unei terțe părți informații despre clienți, atunci acestea sunt sub formă de date agregate și sunt utilizate în scopul dezvoltării de produse, cercetării sau analize statistice. Informațiile sunt furnizate anonim, lipsite de toate datele confidențiale. Informațiile pot fi grupate într-o colecție de rețele de răspunsuri de la utilizatorii noștri și grupate, de exemplu, pentru a obține inferențe statistice.

Colectarea de informații de pe Internet

Site-ul nostru web poate citi adresa IP, tipul și versiunea browserului, tipul și versiunea dispozitivului de pe care a fost accesat Programul, domeniul de acces telefonic al utilizatorului și sistemul de operare al computerului atunci când utilizatorul accesează site-ul. Adresele IP pot fi asociate în unele cazuri cu informații personale. Folosim aceasta informatie pentru a diagnostica problemele cu serverul nostru și pentru a ne administra site-ul web. Adresele IP și alte informații similare pot fi, de asemenea, folosite pentru a colecta informații demografice, informații care nu sunt asociate cu niciun individ și sunt anonime.

Cookie-uri

Pentru a utiliza site-urile noastre, utilizatorii și clienții trebuie să accepte „cookie-uri” (acestea sunt fișiere mici de date pe care unele site-uri le stochează) pe hard disk-ul utilizatorului în timpul vizitei pentru a le permite accesul rapid mai târziu). Cookie-urile țin evidența informațiilor despre paginile site-ului pe care utilizatorul le vizitează. Aceste informații vor fi folosite pentru a îmbunătăți experiența de utilizare a site-ului, oferind conținut în conformitate cu preferințele individuale ale utilizatorilor. Utilizatorii pot accepta sau respinge utilizarea cookie-urilor sau pot configura o notificare despre utilizarea cookie-urilor de către site, prin configurarea setărilor browserului lor.

Siguranță

Atunci când un utilizator plătește pentru un instrument sau plasează o comandă pe site, informațiile personale ale utilizatorului și informațiile despre cardul de credit sunt procesate și criptate pe servere securizate folosind criptarea SSL standard din industrie. SSL este prescurtarea de la Secure Sockets Layer, un protocol dezvoltat de Netscape pentru transferul de documente confidențiale pe Internet.

Link-uri către alte site-uri web

Site-urile web ale companiei pot conține link-uri către site-uri web ale terților. Nu suntem responsabili pentru practicile de confidențialitate ale unor astfel de site-uri. Vă rugăm să rețineți că nu putem fi făcuți responsabili pentru informațiile personale pe care le dezvăluiți în mod voluntar către terți.

rezumat

Compania se angajează să protejeze confidențialitatea clienților noștri. Folosim informațiile colectate pe site-ul nostru pentru a ne îmbunătăți produsele, pentru a îmbunătăți experiența utilizatorului cu serviciile și programele noastre și pentru cercetare științifică. Prin utilizarea site-ului nostru web, sunteți de acord cu colectarea și utilizarea informațiilor de către Companie. Ne putem schimba politica de confidențialitate din când în când. Cu toate acestea, vă vom ține mereu la curent postând astfel de modificări pe această pagină. Veți fi întotdeauna la curent cu ce informații colectăm, cum le folosim și în ce circumstanțe le dezvăluim.

Contacte

Vă rugăm să nu ezitați să ne contactați dacă aveți întrebări sau comentarii despre confidențialitate. Vă rugăm să trimiteți orice comentarii sau sugestii prin e-mail la

Condiția principală pentru un rezultat fiabil acest test raspunsurile tale sincere.

Nu faceți niciodată acest test în fața altor persoane!

Răspunde cu sinceritate, nu din postura de cine ai vrea să fii. Răspundeți așa cum faceți de obicei (dacă ați fost într-o astfel de situație) sau așa cum doriți cu adevărat să faceți (dacă situația nu vă este familiară). La urma urmei, nimeni nu te vede, acesta este marele tău secret.

1. Ai venit în vizită, unde deja s-au adunat peste 10 persoane. Reacția ta:

• A) Grozav! Îmi plac companiile zgomotoase, poți să te distrezi, să-ți faci prieteni noi.
• B) Îmi place să fiu în companii, mă regăsesc adesea în centrul atenției. Sau va fi posibil să-l aprinzi bine, sau, în cel mai rău caz, cu oameni de ajutor a se familiariza.
• C) Sper că voi întâlni niște cunoscuți aici, îmi va fi o plăcere să stau de vorbă cu ei. Dacă toată lumea - străini atunci voi fi inconfortabil.
• D) Nu prea îmi plac companiile zgomotoase și merg la petreceri doar pentru a face sau a menține cunoștințe utile. Îmi place să stau și să vorbesc cu una sau două persoane în pace și liniște.

2. La aceeași petrecere ți s-a cerut să faci un toast. Reacția ta:

• A) Nu-mi place să atrag atenția asupra mea, urăsc prăjirea. Nu voi fi nici de acord și nici nu voi refuza, ci pur și simplu mă evadez cumva.
• B) Sunt un bun povestitor și știu câteva toasturi cool. Toată lumea va fi încântată.
• C) Nu mi-e frică să fac toasturi, chiar mă bucur, voi spune ceva inteligent și la obiect.
• D) Cel mai probabil voi refuza sub un pretext convingător. Dar dacă trebuie să fac o impresie bună pentru binele cauzei, atunci pot face un toast elegant adecvat.

3. Seful tau ti-a dat tie si colegului tau o sarcina, dar nu a desemnat pe cineva responsabil pentru aceasta. Amândoi v-ați bazat unul pe celălalt și ați uitat de sarcină. Acum șeful tău te certa pentru că nu ai îndeplinit sarcina. Reacția ta:

• DAR) emoții negative care nu apar în exterior. Sunt capabil să mă controlez, dar acum știu la ce să mă aștept de la acești oameni, voi fi mai atent în a lucra cu ei în viitor.
• B) O reacție foarte emoționantă, fata poate avea lacrimi. Ei bine, da, sunt o persoană absentă și nu foarte punctuală, dar nu sunt singurul de vină. Mă voi plânge de ele tuturor prietenilor și cunoscuților mei.
• C) resentimente împotriva unui coleg. Cum a putut să mă pună așa! Resentimente împotriva șefului. Îmi voi face griji pentru asta mult timp, cel mai probabil în tăcere.
• D) Furie pe șef pentru că este un lider analfabet și/sau pe un coleg pentru că m-a pus la cale. Izbucnire de emoții agresive. Probabil că îi voi spune ceva unuia dintre ei.

4. Vi s-a dat o sarcină importantă. Termenul limită este într-o lună, dar poate fi finalizat în două săptămâni. Reacția ta:

• A) Mai bine termin sarcina cât mai curând posibil și predau-o. Și în ochii autorităților voi arăta bine, și voi avea timp pentru alte lucruri.
• B) Mai întâi trebuie să mă gândesc cum să abordez cel mai bine această lucrare. Chiar dacă o fac în avans, nu o voi preda imediat. Lasă-l să se întindă, apoi voi corecta din nou greșelile. Poate o voi preda cu o zi înainte de termenul limită.
• C) Mă voi apuca imediat. Dar, cel mai probabil, mă voi sătura repede de această muncă și mă voi lăsa purtat de o altă sarcină. Voi abandona această lucrare până la sosirea termenului limită. Atunci voi termina urgent totul, poate chiar voi întârzia cu schimbarea.
• D) Aș vrea să încep să o fac imediat, dar știu că nu va funcționa așa. Întotdeauna sunt lucruri mai urgente sau mai importante de făcut, întotdeauna există ceva care distrage atenția. Cel mai probabil, voi duce sarcina până în ultimul moment.

5. Weekend lung înainte. Te hotarasti sa mergi undeva. Ce vei alege:

• A) Mergeți în vizită la rude sau petreceți în alt mod ziua cu familia, soțul (m).
• b) Mergeți în parc sau la o petrecere cu prietenii.
• C) Mergeți la karting sau jucați fotbal (cărți) cu prietenii.
• D) Puteți merge la un concert sau expoziție, singur sau alături de o persoană dragă.

6. Dacă te hotărăști să sari cu parașuta, din ce motiv:

• A) Am întâlnit o foarte oameni interesanți(persoană) care se angajează în parașutism. M-au convins să mă alătur.
• B) Trebuie să trec prin asta pentru a atinge un obiectiv important pentru mine.
• C) Îmi place în general riscul, adrenalina. Vreau să știu de ce sunt capabil.
• D) Sunt considerat tăcut. Sunt mereu în umbră, tăcut. Vreau să-mi demonstrez mie și altora că nu sunt un laș și nici o cârpă.

7. Ce comentarii auziți mai des (atât la serviciu, cât și acasă) vi se adresează:

• A) "Nu poți merge mai repede?" — Din nou stai! — Cât de mult poți discuta despre același lucru.
• b) Vă rugăm să încetiniți. „Vă grăbiți din nou pe toată lumea, nu întârziam nicăieri!” Totul este clar pentru tine, dar nu pentru mine încă. Să ne luăm timpul pentru a discuta totul.”

8. Ai aflat că au decis să te promoveze. Ce vei face mai întâi:

• A) Spune familiei și prietenilor despre promoție, aranjează o vacanță confortabilă acasă.
• B) Cumpărați-vă ceva scump pentru a ajunge la locul de muncă într-o formă decentă în prima zi într-o poziție nouă (ceas, costum, mașină).
• C) Împărtășește bucuria cu prietenii tăi, organizează o petrecere mare zgomotoasă.
• D) Așteptați să vă bucurați, să cheltuiți prea mult și să sunați pentru o mărire de salariu până când începeți să lucrați într-un loc nou. La urma urmei, ordinul nu a fost încă semnat.

9. Mâine ai un examen. Comportamentul tau:

• A) Este mai bine să revizuiți rapid materialul, astfel încât să aveți timp pentru alte lucruri care sunt importante pentru dvs.
• B) Este mai bine să repeți totul încet, chiar dacă durează toată noaptea.
• C) Este mai bine să dormi bine înainte de examen pentru a veni la el cu capul proaspăt. Te-ai pregătit din timp pentru examen.
• D) Înainte de moarte nu vei inspira. Este mai bine să nu te gândești deloc la examen, ci să mergi să te distrezi.

10. Care crezi că este principalul lucru pentru câștig, pentru obținerea succesului:

• A) Eforturile personale ale fiecăruia. Fiecare persoană trebuie să fie responsabilă pentru sine, să dea tot ce e mai bun, nu să se ascundă în spatele altora.
• B) Principalul lucru este munca în echipă, oamenii pot realiza ceva numai împreună, ajutându-se, sprijinindu-se unii pe alții.

11. Dacă decideți să vă deschideți propria afacere (succesul și aceeași profitabilitate sunt garantate), ce ați alege (rezumat din profesia dvs.):

• A) O firmă de consultanță financiară sau o firmă de control al dăunătorilor.
• B) O firmă de securitate sau un magazin de arme.
• C) Restaurant sau club de noapte.
• D) Centru medical sau bune birouri.

12. Ai un birou nou spatios. Cum îi decorați pereții:

• A) Fotografiile dvs. cu oameni faimosi sau tablouri moderne luminoase.
• B) O fotografie cu soțul și copiii dvs. sau fotografii de grup ale colegilor dvs. la o petrecere corporativă.
• C) Diplome sau tablouri neutre.
• D) Un portret al președintelui sau o sabie veche.

13. Ce prețuiești cel mai mult la haine?

• A) Hainele trebuie să aibă un fel de poftă, curaj.
• B) Hainele ar trebui să arate scumpe și cool.
• c) Îmbrăcămintea trebuie să fie confortabilă.
• D) Îmbrăcămintea trebuie să fie de înaltă calitate și adecvată, pentru a nu fi vizibilă.

14. Trebuie să alegeți o competiție la care vă veți simți cel mai confortabil să participați și în care aveți cele mai mari șanse de a câștiga. Ce alegi?

• A) Competiții individuale, unde se evaluează inteligența, și nu viteza de reacție (șah, biliard, poker).
• B) Competiții individuale de viteză și curaj (parașutism, curse auto, schi alpin).
• C) Competiții pe echipe, de preferință unele neobișnuite (fotbal în noroi, tot felul de starturi de distracție corporativă).
• D) Competiții pe echipe în care se cere sprijin reciproc, interacțiunea întregii echipe (competiție universitară pentru a crea cel mai bun robot, curling).

15. Trebuie să alegi un hotel în Sankt Petersburg. Ce vei alege?

• A) Un hotel decent în centru, ca să nu-ți fie rușine.
• B) Un mini-hotel neobișnuit.
• C) Un hotel în care ai mai stat sau pe care prietenii îl vor recomanda.
• D) Un hotel cu un raport pret/calitate ideal. Poate într-o casă veche în stil retro.

Calculul rezultatelor:

Încercuiți (aldine) toate răspunsurile dvs., împărțite în patru secțiuni:

D: 1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a 10a 11b 12d 13b 14b 15a

I: 1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d 10b 11c 12a 13a 14c 15b

S: 1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b 10b 11g 12b 13c 14g 15c

C: 1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c 10a 11a 12c 13d 14a 15d

Numărați numărul de cercuri (marcate) din fiecare dintre cele patru secțiuni și completați tabelul:

-	-	-	-

Stilul tău comportamental dominant este cel cu cele mai multe puncte. Dacă există un alt stil care a marcat la fel sau cu 1-2 puncte mai puțin, atunci acesta este stilul tău secundar. Dacă toate celelalte stiluri au obținut mult mai puține puncte, atunci acestea nu sunt specifice pentru tine. De exemplu,

Acesta este stilul comportamental S.

• Puteți citi din descriere scurta stiluri comportamentale. Din aceasta vei învăța în termeni generali despre punctele tale tari și punctele slabe.

Sunt evaluați patru factori ai comportamentului uman și anume:

• Cum răspundeți la probleme și dificultăți. (D dominație)
• Cum îi influențezi pe ceilalți. (eu influențează)
• Cum reactionezi la schimbari. (S Persistență)
• Cum răspundeți la regulile și procedurile stabilite de alții. (Conformitate C)

De ce, într-o atmosferă de reduceri de buget și de personal, unii angajați sunt foarte indignați, în timp ce alții sunt tăcuți? Înseamnă asta că primul a început să funcționeze mai rău? Cât de demotivați sunt „cei liniștiți” care sunt complet retrași în ei înșiși? Acest articol descrie pe scurt modelul de afaceri puțin cunoscut, dar foarte eficient pentru diferențele de personalitate al lui W. Marston, DISC, explică de ce diverse persoane reacționează și se comportă diferit în condițiile declanșării crizei, se dau recomandări privind motivarea individuală a reprezentanților tipuri variate personalitate.

Istoria și obiectivele DISC

Există destul de multe tipologii de diferențe individuale, de exemplu, una dintre cele mai populare tipologii în rândul psihologilor este tipologia Myers-Briggs. Practic, aceste tipologii au fost elaborate de psihologi de diverse direcții. Pe baza lor, au fost create multe teste, cu ajutorul cărora puteți înțelege ce tip îi aparține persoana studiată. Adesea, aceste teste pot fi folosite numai de profesioniști cu educatie speciala. Și sunt rar folosite de structurile de afaceri, directori, manageri, angajați care interacționează direct cu clienții.

Dar una dintre aceste tehnici a fost creată de o persoană cu experiență practică în afaceri, special pentru afaceri. aceasta Tipologia discului. „Știm, am auzit. Acestea sunt teste”, spuneți. Am dori imediat să separăm acele instrumente de diagnosticare care au fost create 20-40 de ani mai târziu pe baza modelului DISC și a modelului William Marston însuși. Apropo, instrumentele de testare și diagnosticare sunt destul de răspândite în consultanța de resurse umane din Rusia. Dar astăzi nu vom vorbi despre teste, ci despre sursa lor primară - modelul Marston și, de asemenea, despre modul în care acesta poate ajuta la lucrul cu personalul într-o criză.

Care este modelul lui W. Marston al diferențelor individuale DISC.

Modelul lui Marston se bazează pe descrierea comportamentului observat, i.e. modul în care acționează o persoană și conține două instrumente foarte utile:

1. Diagnosticarea expresă a unei persoane în primele 10-20 de minute de comunicare,
2. explicarea motivatorilor de bază această persoanăși, în consecință, preferințele sale, placerile și antipatiile, modelele de comportament.

Marston a ales 2 criterii pe baza cărora și-a construit modelul:
modul în care o persoană percepe lumea în care acționează (ca favorabilă sau ostilă);
Cum acționează sau reacționează o persoană în situații specifice (activ sau reactiv).

Dacă reprezentăm aceste criterii sub formă de axe, atunci când se intersectează, se obțin 4 tipuri de bază:

Dominanța
* rapid în acțiuni și decizii
* nerăbdător, persistent și neobosit
*spune deschis ceea ce cred
*dispus să-și asume riscuri
* competitiv, iubește provocarea și știe cum să o accepte

Influență
* își exprimă în mod deschis sentimentele și emoțiile, atrage emoțiile altor oameni
* au un mare creativitateși ieșit din cutie gândind
* vorbăreț, fermecător, au carisma crescută
* ușor să ai încredere în oameni, foarte prietenos, ușor să-ți faci prieteni
* neatent la detalii, impulsiv, putin punctual

Constanţă
* capabil să asculte cu atenție și să audă interlocutorul
* sensibil - simți subtil minciună și înșelăciune
* iubesc pacea, regularitatea și metodicitatea
* susține ordinea stabilită a lucrurilor
* echipa va încerca să mențină armonia relațiilor
* simpatiza și empatiza, va încerca să ajute

Constanta (Conformitate)
* îngropat emoțional
* să demonstreze autodisciplină și auto-organizare ridicată
* pregătiți-vă cu atenție în avans, ca o abordare sistematică
* analizează, cântăresc, planifică, asigură
* gândește-te la rău și pregătește-te pentru asta
* dispus să cedeze pentru a evita conflictul direct

O idee simplificată despre aceste tipuri de comportament poate fi obținută prin următoarea comparație. Imaginează-ți patru căpitani de echipe de fotbal:

Primul. Pentru acest căpitan, victoria cu orice preț este importantă, oamenii sunt doar instrumente pentru a obține această victorie; acesta este un căpitan rapid, energic și voinic.
Al doilea. Acest căpitan infectează echipa cu exemplu personal și entuziasm, este important pentru el să marcheze un gol cheie în meci și să îl marcheze frumos.
Al treilea. Pentru acest căpitan, este important să adune o adevărată echipă amicală care să lupte pentru o victorie comună.

Al patrulea. Pentru acest căpitan realizările personale nu sunt atât de importante, important este ca munca să fie cât mai eficientă, au câștigat, urmând planul lui clar de a obține victoria.

Comportamentul tipurilor de personalitate de bază conform DISC într-o criză și recomandări pentru lucrul cu acestea

Cum se vor comporta acești patru căpitani într-o criză?

În primul rând, D.

Bugetele sunt reduse, salariile sunt reduse. „La ce au adus acești idioți compania, țara!” se gândește D. Reacția lui firească este agresiunea, atacul, acuzația, lupta activă pentru un loc sub apus. Și nu neapărat doar pentru tine. D poate să ureze sincer binele tuturor oamenilor, cum ar fi, de exemplu, Vladimir Ilici Lenin. El are doar astfel de moduri de a atinge binele comun. Așadar, prima persoană pe care o veți auzi și pe care o veți vedea atunci când începeți măsuri anticriză în compania sau divizia dvs. va fi D. El va fi puternic indignat, va insista asupra propriului plan anticriză și va lua măsuri care nu sunt agreate cu conducerea. . Cum să o frânezi?

1. Arată-ți încrederea și puterea. D respectă puterea. Dacă îl convingi că ai totul sub control, ești stăpân pe situație, știi ce trebuie făcut, atunci el va deveni aliatul tău activ în măsuri anticriză, va trage castane din foc pentru tine.
2. Controlează strâns toate acțiunile lui D până când ești sigur că a terminat de panicat. În caz contrar, poate sparge mult lemn de foc.
3. Dă-i lui D o sarcină responsabilă și dificilă care îi va ocupa mintea și timpul, canalizând energia lui ireprimabilă într-un canal util.
4. Într-o echipă iritată și demotivată, D este un fitil într-un butoi de pulbere. În virtutea lor trasaturi naturale poate aduce la fierbere chiar și o persoană foarte calmă fără să vrea. Într-o situație de criză, el devine un provocator involuntar de conflicte. Ar trebui să fie tratați în primul rând, încercând să-l câștigi în aliații tăi sau, dacă acest lucru nu este posibil, minimizând comunicarea lui cu echipa.

În al doilea rând, eu

Vedeta în șoc este despre I. Probabil ați observat că subalternii învață de obicei toate știrile companiei fie în același timp, fie înaintea șefilor lor. Coloana vertebrală a telegrafului fără fir sunt I. Ei poartă știrile în jurul companiei, uneori înfrumusețând-o. Într-o criză, înfrumusețarea se dezvoltă în alarmism. Din păcate, răspunsul natural al meu la stres este obsesia, așa că zvonurile se vor răspândi mai repede și mai distorsionate decât de obicei. Ce să faci cu energia lui emoțională violentă?

1. Vorbește. Am nevoie de atenție, simpatie, înțelegere, o lungă conversație sinceră. Nu este necesar să vorbim despre criză și despre căile de ieșire din ea, vorbește mai bine despre eu însuși.
2. Nu uita că eu sunt cel mai adesea liderul informal al echipei. Tragându-l de partea ta, vei primi un instrument puternic pentru a controla starea generală de spirit a echipei. Mă poți face aliatul tău subliniind importanța și semnificația lui în companie, arătându-i o atenție deosebită.
3. I - preferatele tuturor. Folosiți-le pentru a remedia relațiile instabile atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei, cu partenerii de afaceri, furnizorii, biroul fiscal.

În al treilea rând, S

Și așa am ajuns la acei „oameni liniștiți”, a căror liniște este descrisă minunat de Pușkin în tragedia „Boris Godunov” cu cuvintele „oamenii tac”. Aceasta este cea mai distructivă tăcere de care trebuie să ne temem. D și eu vă vom spune deschis cum simt ei și ce își doresc. Măcar vei ști cu ce să lucrezi. S va da liniștit din cap la toate întrebările, va pretinde că face ceva și poate chiar face ceva. Cine o va demonta, acest S! Liniște, executiv, obligatoriu, dar teribil de sensibil. În stres, el tinde să fie de acord, ceea ce nu trebuie confundat cu consimțământul. Din ce parte să-l abordezi?

1. Cel mai periculos lucru este că, de obicei, managerii și ofițerii de personal nu au timp pentru S. În timpul unei crize, volumul de muncă al managerului crește de multe ori, apoi există acești D și I activi, cărora trebuie să li se acorde atenție. Și S stă liniștit, nu urcă nicăieri. Vizibilitatea este înșelătoare. Fă-ți timp pentru S!
2. S are nevoie de o conversație detaliată calmă, de o explicație a ceea ce se întâmplă, descriere detaliata următorii pași și planuri de management. Explicați lui S ce așteptări de la el, ce acțiuni ar trebui să întreprindă și în ce ordine.
3. S - ascultători ideali, mulți își deschid sufletul față de ei. Ei știu mai multe despre angajați și companie decât oricine altcineva. Profită de cunoștințele lor.

În al patrulea rând, C

1. În primul rând, aici îi așteaptă pe lideri același pericol ca la S - pericolul de a rata C, de a nu găsi timp pentru el. Aici este și mai mult, pentru că și C trebuie să fie convins să vorbească mult timp. Nu poți să te apropii de el fără avertisment și, stând pe marginea mesei, să-l chemi la sinceritate. Va trebui să facem o programare, să căutăm un loc retras și liniștit pentru a vorbi.
2. Cu toate acestea, puteți comunica și cu C prin e-mail. S-ar putea chiar să-l facă mai confortabil.
3. Comunicarea ar trebui să se construiască în jurul planurilor de depășire a crizei. C - a ta asistent indispensabil lucrul cu fapte și cifre. În același timp, o persoană care are cunoștințe slabe despre cifre și fapte își pierde imediat încrederea și nu este percepută ca un șef demn. Pregătește-te pentru o astfel de conversație cu C pentru a nu-și pierde favoarea.

Desigur, acest articol este doar o idee simplificată a unei abordări personale individuale a angajaților într-o criză. Ca parte din articol scurt este imposibil să descrii toate nuanțele, de exemplu, să descrii tipuri mixte personalitate. Cu toate acestea, sper că aceste note vă vor facilita cel puțin puțin lucrul cu echipa aflată în stare stresantă ca urmare a crizei.

Citeste si

• Instruire de recrutare. E. Christopher, L. Smith

  Cartea examinează rolul și funcțiile managerilor de mijloc în recrutarea, munca și dezvoltarea personalului. În prima parte, teoretică, formă accesibilă dat informatii scurte despre istoria, natura și funcțiile managementului personalului. A doua parte practică conține 48 de exerciții de antrenament: exerciții introductive, invitații la discuții, jocuri, inclusiv jocuri de rol, modelare și jocuri de rolîn condiții reale, chestionare, precum și alte forme de învățare interactivă. Toate acestea vizează implicarea directă a participanților la formare în procesul de învățare și să se simtă responsabili pentru rezultatele acestuia. Acest ghid este destinat tuturor celor care activitate profesională asociat cu rezolvarea unei game largi de probleme apărute în munca practica cu personalul.

• Un stand expozițional de succes și regulile de proiectare a acestuia

  Pentru a lucra cu succes la expoziție și a recupera costurile, trebuie să știți cum să proiectați și să umpleți un stand de expoziție, ce informații sunt necesare pe acesta, ce dificultăți pot sta în așteptare în diferite etape de lucru și cum să le evitați, precum și diferite moduri de a atrage atenția asupra standului tău. Există mai multe mijloace formale dovedite de a atrage atenția potențialilor clienți și parteneri.

Articole din această secțiune

• Stimulente adecvate pentru angajați

  Tema motivării și stimulării muncii angajaților este una dintre problemele cheie ale managementului personalului în orice organizație. La stabilirea unui sistem de stimulare a muncii angajaților, este important să se prescrie toate prevederile necesare în actele locale. În caz contrar, pretențiile inspectorilor sunt posibile.

• Motivații

  Care sunt practicile de recompensare și recunoaștere a angajaților din compania dumneavoastră? Există o abordare unificată/cultură generală de recunoștință și sprijin pentru inițiativa angajaților, sau totul depinde de stilul individual al managerilor?

• Motivarea personalului. Luptă pentru eficiență. E timpul să acționezi!

  O criză, fie că este internă sau externă, obligă oamenii să învețe și companiile să se schimbe. Atâta timp cât compania este profitabilă și nu există niciun indiciu de probleme, este puțin probabil ca proprietarul și directorul să fie pregătiți pentru schimbări majore. Performanță slabă în afaceri (cum ar fi...

• Promovarea individuală a angajaților. Cum?

  Un sistem individual de stimulare a angajaților este o parte integrantă a muncii unui manager de resurse umane. Până la urmă, un angajat productiv este, în primul rând, un angajat mulțumit!

• Motivăm contabilii

  Nu toate sistemele de indicatori cheie de performanță sunt capabile să-i determine pe contabili să-și îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Totuși, totul se poate schimba dacă conectezi gameplay-ul la motivație.

• KPI angajați

  KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță cu ajutorul cărora puteți evalua rezultatele muncii angajaților diferitelor departamente ale companiei. Pe baza acestora, angajații sunt promovați pe scara carierei sau li se plătesc bonusuri.

• Formarea unui sistem de stimulente nemateriale

  În prezent, toate sistemele posibile de stimulente materiale se dezvoltă destul de bine la întreprinderi. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii caută să definească clar și ulterior să știe pentru ce, pentru ce muncă specifică plătește angajatul ...

• Motivația angajaților: modelul capitalului propriu

  Dacă angajații percep remunerația ca fiind echitabilă, contribuția lor la muncă rămâne aproximativ la același nivel. Atitudinea părtinitoare a managementului inițiază apariția tensiunii și a motivației care vizează reducerea gradului de nedreptate. Dacă angajații percep remunerația ca fiind prea mare, teoria echității afirmă că vor simți un dezechilibru în relația lor cu angajatorul și vor căuta să restabilească echilibrul.

• Cum funcționează factorii motivaționali

  Cum să construiești practica managementului personalului în compania ta pe baza teoriei motivației, citește articolul.

• Este o contraofertă pe piața muncii o modalitate de a menține un specialist într-o companie?

  Recrutorii de la recruitori spun că angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contraoferte (adică, oferind condiții mai bune decât noul angajator) în încercarea de a păstra un angajat bun care a decis deja un nou loc de muncă și pleacă. Cât de relevantă este contrapropunerea astăzi? Multe companii nu numai că nu păstrează angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul contrapropunerii rămâne actual și astăzi, deoarece este nevoie de specialiști sau lideri buni întotdeauna și peste tot. În consecință, acceptarea sau neacceptarea unei contraoferte este una dintre alegerile definitorii în cariera unei persoane. La urma urmei, soarta ta viitoare ca specialist sau lider va depinde de oferta pe care o alegi. Veți afla acum despre ce se întâmplă pe piața muncii din articol

• Profilul motivațional al candidatului

Articolul discută factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să își schimbe locul de muncă. Dat sfaturi practiceși sfaturi despre cum să eliminați și/sau să reduceți impactul negativ al acestor factori sau să reduceți riscul apariției lor.

• Ce își doresc TOP-urile care au deja totul?

  Întrebarea „Cum să motivezi pe cineva care are deja totul?”, din punctul meu de vedere, este o epopee. Care este diferența dintre o poveste adevărată și o epopee? O poveste adevărată este o poveste care s-a întâmplat o dată, iar o epopee este o repetare a acestei povești de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Acel top manager care are deja totul nu s-a întâlnit niciodată în viața mea, aceasta este o epopee.

• Cele mai eficiente metode de motivare a personalului

  Angajații ar trebui stimulați pe realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece marile succese sunt greu de obținut și relativ rare. Prin urmare, este de dorit să se întărească motivația pozitivă prin intervale de timp nu prea mari. Este important să-i faceți pe angajați să se simtă încrezători, deoarece acest lucru este cerut de nevoia internă de autoafirmare. Succesul aduce succes. În general, este posibil să se formuleze o serie de reguli pentru motivarea efectivă a angajaților.

• Diagnosticarea motivației

  Articolul este dedicat studiului și evaluării dezvoltării strategice a sistemului de gestionare a motivației activității de muncă a managerilor și specialiștilor, precum și remunerarea acestora la întreprinderile complexului de construcții. Regiunea Penza. Este fundamentată posibilitatea existenței unor rezerve manageriale neutilizate în sistemul strategic al motivației muncii.

• pragul de sațietate.

  Managerii se caracterizează prin mobilitate teritorială, sensibilitate ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la un anume arie geografică. Ei trăiesc și lucrează în tot spațiul Federația Rusă. În același timp, există trăsături locale pronunțate care disting semnificativ, de exemplu, a tehnologia de informație orașul Voronezh de la același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele se rezumă la trei parametri principali: dimensiunea „pragului de săturare”, formatul activităților de agrement și stima de sine.

• Satisfacția locului de muncă ca componentă a comportamentului organizațional eficient

  Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea de afaceri rusă modernă este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al unui angajat. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale organizației, adică. principalul vector de comportament al tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației pentru a-și atinge obiectivele strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă doar dacă această mișcare este sustenabilă. Satisfacția în muncă (satisfacția în muncă) poate da o asemenea stabilitate comportamentului angajaților.

• Sfaturi pentru consultant: Master, Lumpen sau Patriot

  Una dintre problemele motivației este că oamenii reacționează diferit la aceiași stimuli. Este suficient ca unul să promită un premiu, iar el va da rezultatul. Altul va sta într-o ipostază: îl iei ieftin. Iar al treilea va spune sau va gândi: „Nu am nevoie de bonusurile tale, lasă-mă să câștig cât pot sau vreau. Doar nu te amesteca!"

• Strategie de motivare eficientă

  De ce este necesar să ne concentrăm pe obiectivele strategice ale companiei atunci când dezvoltăm programe de stimulare a angajaților?
  Cum să faci sistemul de motivare cât mai transparent?

• Cum să motivați personalul într-o criză

  Situația de criză amenință compania nu doar cu probleme financiare și cu pierderea pozițiilor sale pe piață, ci și cu pierderea personalului calificat, fără de care este imposibil să se depășească criza. Reținerea angajaților cheie este una dintre sarcinile principale ale managementului în faza de criză, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem de motivare adecvat. Să vorbim despre asta mai detaliat.