A konfliktusmegoldás módjai, módszerei és módszerei mindenkinek tudnia kell, mert előbb-utóbb az életben nehéz vitákkal, ellentmondásokkal kell szembenéznie. Mindenki méltósággal akar kikerülni egy akut helyzetből, miközben nem rontja el a kapcsolatot egy másik személlyel és egy embercsoporttal. A konfliktus azonban leggyakrabban kritikusabb formát ölt, és a kapcsolatok megszakadásához vezet. Hogyan lehet megtanulni megoldani a nézeteltéréseket, és ha lehetséges, teljesen elkerülni?

A konfliktus eleve az emberi személyiség normális állapota. A másokkal való ütközések jelzik, hogy az egyén megvalósítja élettevékenységét. Ugyanakkor rendkívül szükséges a konfliktushelyzetek megoldási mechanizmusainak ismerete, hiszen ez a tudás segíti a kapcsolatok erősítését társadalmi, szakmai és személyes szférában. Ügyesség gyorsan és hozzáértően oldja meg a konfliktust- egy nagyon szükséges készség, amely hasznos a kényelmes környezet kialakításához maga körül és abban a csapatban, amelyben lennie kell.

A legtöbb ember nem is tudja, milyen konfliktusokba keveredik, milyen életesemények tudhatók be az ilyen akut helyzeteknek, és mi az oka a nézeteltérések megjelenésének. Egy személy számára a viszály rendkívül negatív hatással van, mivel minden másokkal való nézeteltérés elsősorban személyen belüli konfliktust okoz. Ami viszont rossz egészségi állapothoz, idegességhez vezet, negatív irányba változtatja az ember jellemét. Észrevetted, hogyan fejlődik ki egy jókedvű ismeretségből fokozatosan egy pesszimista, akinek bejáratott programja van a lúzernek? Az ilyen emberek problémája a társadalom helytelen kommunikációjában rejlik. Ha nem elégedett a metamorfózis ilyen lehetőségével, meg kell találnia, mik azok a konfliktusmegoldás módjai és eszközei.

A konfliktus fogalmát a pszichológiában úgy definiálják, mint a nem megfelelő és poláris törekvések ütközését az emberek közötti kapcsolatokban, a társadalmi csoportokban és az önmagukon belül, ami érzelmi élményekhez vezet.

Konfliktusok merülnek fel az eszmék, nézetek, érdekek érintkezésének tárgyában. A konfliktus különösen akkor éles, ha az egyén saját eredményeiről, céljairól, vágyairól, elképzeléseiről és motivációiról van szó. A konfliktus személyre gyakorolt ​​hatásának mechanizmusa: ütközés - érzelmi sokk - vágy, hogy érezze a jelentőségét, biztosítsa biztonságát, visszavonuljon.

A konfliktusok megoldásának módjai

A konfliktusok megoldásának lehetőségei és módjai változatosak. Azokban a helyzetekben, ahol egymás érdekei és véleményei sérülnek, az emberek viselkedésének különböző szempontjait dolgozzák ki szakemberek. Ezen elemzés alapján A konfliktushelyzetek megoldásának fő módjai:

1. Verseny.

Egy ellentmondásos helyzet megoldásának ilyen akaraterős módja olyan erős személyiségek számára alkalmas, akik aktívak és eltökéltek saját érdekeik megvalósításában, elsősorban anélkül, hogy a munkafolyamatban lévő más egyének érdekeire támaszkodnának. Megkülönböztető tulajdonság az ilyen emberek - az a képesség, hogy másokat kényszerítsenek arra, hogy elfogadják a nézeteltérések megoldásának eszközeit.

Ez a módszer a legélesebb az összes többi konfliktusmegoldási lehetőség közül. Alkalmas azok számára, akiknek hatalmas belső erőtartalékuk van ahhoz, hogy megfordítsák a dagályt és megnyerjék a többieket a maguk oldalára. Leggyakrabban az ilyen konfliktusmegoldási módszerek elfogadhatók a vezetők számára. Ebben az esetben a legkönnyebb elérni a dolgozók alárendeltségét, a kitűzött feladatok pozitív teljesítését, a csapatot a cég sikere, boldogulása érdekében felállítani. Az erős személyiségek képesek kivezetni a szervezeteket a válságból, emelni a csapat általános szellemiségét, hangulatát eredményes munkaés pozitív eredményeket elérni.

A verseny azt jelenti erős pozíciót olyan személyben, aki ilyen típusú vitarendezéshez folyamodik. Azonban gyakran vannak olyanok, akik saját gyengeségük miatt használják ezt a módszert a jelenlegi konfliktus semlegesítésére. Ismerős helyzet, amikor az ember elveszíti reményét, hogy a helyzetet a maga javára oldja meg, és új ellentmondást szít másokkal. Tehát a gyerekek gyakran provokálják idősebbeiket, megkapják azt, amit megérdemelnek, már áldozatként viselkedve, panaszkodva szüleiknek egy másik gyermek viselkedése miatt, akit ő maga kényszerített, hogy bántsa magát vagy saját magát. Nem ritka, hogy az emberek kizárólag a hülyeségük miatt lépnek fel provokátorként. Ez a helyzet a legnehezebb és legmegoldhatatlanabb egy csapatban, különösen, ha a főnök lesz a bűnös a következő konfliktusban, aminek az alárendeltség miatt nehéz ellenállni. A konfliktus megoldásának módjai változatos, de miután úgy döntött, hogy ily módon oldja meg a konfrontációt, biztosnak kell lennie abban saját erőketés határozottan tudja, hogy nagyon nagy az esélye annak, hogy az Ön javára stabilizálja a helyzetet.

2. Kijátszás.

A konfliktusok megoldásának sokféle módja van, de akkor célszerű ezt a módszert alkalmazni, amikor a szembenálló erő előnye nyilvánvalóvá válik.

"Menekülni" a gyávaság és gyengeség megnyilvánulása, de nem akkor, ha előnyt jelent a további munkában és a kapcsolatokban. Valószínűleg nem egyszer találkozott már azzal, hogy a vezetők idővel játszanak, késleltetik a határozathozatalt, és határozatlan időre halogatják a kérdések megoldását. Ennek az indoklása változatos. Ne feledje, hogy fennáll a teljes kudarc veszélye, mivel elég nehéz elkerülni az elkerülhetetlent, és nem szabad állandóan elragadtatnia magát a konfliktushelyzetek ilyen módon történő megoldásában.

Vannak azonban olyan helyzetek, amikor ésszerű az adócsalást idő nyerésére használni. Ez a személyiség erős és okos oldalának megnyilvánulása. Igaz, világosan különbséget kell tenni a felelősség elkerülésének vágya és a kiváró helyzet között, hogy a konfliktust a maga javára rendezze. Előfordulhat, hogy a szerencse nem fordul meg, akkor a vereség erős ütés és érzelmi sokk (saját határozatlanság tudata) lehet. Ezért használd bölcsen az ellentmondások feloldásának ezt a módját.

3. Fixture.

Ebben a formában feloldhatod a nézeteltéréseket abban az esetben, ha felismered az ellenfél dominanciáját. Itt el kell hanyagolnia az érdekeit a viták rendezése érdekében. Az alkalmazkodást a gyengeség megnyilvánulásának vagy ésszerű pozíciónak tekintheti, ha:

Ellenfelednek engedve nem szenvedsz nagy veszteségeket;
az Ön számára prioritás, hogy baráti kapcsolatokat tartson fenn egy kollégájával vagy csapatával;
nem rendelkezik minden szükséges erőforrással és erővel a különbségek elfojtásához;
ráébredsz az ellenfél ön feletti győzelmének fontosságára;
az ellenállás és a küzdelem folytatása jelentősen károsíthatja saját érdekeit, további karrierjét és egészségét;
a versenytárs túl erős elnyomó karokkal rendelkezik, alkalmazkodnia kell, kiskapukat kell keresnie és más módokat kell keresnie a konfliktus megoldására, hogy talpon maradhasson, és a jövőben erősebben fejlődjön, mint a rivális;
tisztában van a döntés mögött rejlő buktatókkal. Ha lehetőséget adsz egy ellenfélnek egy ötlet megvalósítására, előnyt szerzel annak megerősítése esetén, hogy az ellenfél döntése meggondolatlan volt.

4. Együttműködés.

A konfliktus megoldásának ez a módja azon alapul, hogy mindkét fél megtalálja a megbékélés szempontjából kedvező pozíciókat, és anélkül, hogy figyelmen kívül hagyná saját és mások érdekeit, pozitív interakcióba lép. A konfliktusmegoldás minden módszerének megvannak az előnyei és hátrányai, azonban a viták megoldásának ez a módja a legkedvezőbb.

Amikor mindkét fél vállalja a felelősséget, rendelkezzen minden szükséges erőforrással, hogy csökkentse ill a konfliktus teljes megszüntetése akkor készek a kölcsönösen előnyös döntések figyelembevételével az együttműködés folytatására. Ez a pozíció mindenképpen tapintatos és erős egyéniségeknek szól, akik képesek véleményüket, céljaikat, vágyaikat, szándékaikat kifejezni és hangot adni, és meghallgatni az ellenfelet, hogy közös következtetésre jussanak.

Általában azok a szervezetek szembesülnek a konfliktusmegoldás ilyen formájával, amelyek előrelátók és képesek megtalálni a közös érdekek globálisabb oldalait. A megfelelő rangsorolás lehetővé teszi a viták későbbi, szűk irányú vagy átmeneti jellegű köztes szinteken történő rendezését. Ez az erő megnyilvánulása.

Ha a döntés gyengeségre vezethető vissza, akkor az ilyen együttműködés inkább alkalmazkodás formájában valósul meg. Ez a lehetőség azonban nem negatív, ha a közeljövőben nem lesznek éles változások a szembenálló erők eloszlásában.

5. Kompromisszum.

A konfliktusmegoldási módszerek kiválasztásakor nem szabad megfeledkezni a nézeteltérések olyan megoldásáról sem, mint mindkét fél kompromisszumos megoldási vágyáról. Néha ez lehet az egyetlen racionális módja a konfliktus elfojtásának. Ez a módszer azoknak az egyéneknek megfelelő, akik közös érdekeik megvalósítására törekszenek, de úgy gondolják, hogy egyidejű elérése nem valószínű. Ez a helyzet gyakran akkor áll elő, ha a feleknek kiváló lehetőségük van, de eltérő sémákkal rendelkeznek az eredmény megnyerésére és kölcsönösen kizáró érdekeik vannak. Ebben az esetben a legjobb megoldás a rövid távú, kompromisszumos együttműködés, amely mindkét fél számára előnyös.

A konfliktusok megoldásának módjai

Az összes jelenleg létező konfliktusmegoldási módszer kétféle, és a konfrontáció rendezésének két eredményét hordozza magában:

Negatív módszerek;
pozitív módszerek.

A konfliktusok megoldásának negatív módjai kötelező küzdelmet foglalnak magukban a kapcsolatok egységének későbbi lerombolásával. A problémákat pozitív módszerekkel szabályozva mindkét fél megegyezésre jut, vagy ezt követően megtartja az interakció, a tárgyalás és a konstruktív párbeszéd képességét.

A gyakorlatban mindkét módszer kiegészíti egymást, mivel a harc eleme egyformán benne van minden vitarendezési módszerben. A konszenzus eléréséhez meg kell védenie saját érdekeit, prioritásokat kell felállítania, nyomást kell gyakorolnia az ellenfelekre, hogy az Ön oldalára dőljenek. Sőt, a kreatív rivalizálás új ötleteket szül, lendületet ad a technológiák fejlődésének, életre kelti a szükséges innovációt. további fejlődés. Ezen kívül emlékezünk a mondásra, hogy " vitában születik az igazság».

Bár a birkózás fajtái változatosak, mindegyiknek van közös vonásai. A harc célja- a konfliktushelyzet iránya a megbékélés vagy a győzelem irányába. Mindazonáltal mindegyik fél kötelességének tartja, hogy felsőbbrendű pozícióban maradjon. A küzdelem lehetetlen anélkül, hogy tudatában lenne a győzelem esélyeinek, a stratégiának, a csapás megfelelő időpontjának és helyének.

A helyzet megfordítására a következő módok állnak rendelkezésre:

Közvetlen vagy közvetett befolyás az ellenfélre;
az ellentétes erők egyensúlyának megváltozása;
az ellenfél szándékának megfelelő és valós tájékoztatása;
az ellenség képességeinek és erőinek elemzése.

Konfliktusmegoldó módszerek

A konfliktusmegoldás módszerei átfedhetik egymást, és kombinálhatók különböző típusú harcokkal. Megfontolhatja a főbbeket.

1. A győzelem elérésének vágya, hogy tekintélyt és teret szerezzenek további tetteik végrehajtásához.

A fő cél az ellenfél destabilizálása azáltal, hogy azokat javasolja neki, amelyekben gyenge. Fontos az ellenfél pozíciójának gyengítése, szabadságának korlátozása, a saját hasznok feláldozása, hogy jobb pozíciókat és mechanizmusokat szerezzenek az ellenfél további elnyomására.

2. Az ellenfél erőforrásainak felhasználása saját hasznuk elérése érdekében.

A fő cél az, hogy az ellenséget azokra a cselekedetekre hajlítsa, amelyek nyilvánvaló hasznot hoznak maguknak.

3. A riválisok munkafolyamatának kritikája.

Ennek a harci módszernek az a célja, hogy felfedje, leleplezze és letiltja az ellenfél kulcsfontosságú irányítóközpontjait. A leleplezés, lejáratás, cáfolat, kritika, a negatív oldal felfedése segít időt nyerni és platformot készíteni a saját érdekek érvényesülésére, érvényesítésére.

4. Meghúzás.

Az olyan szempontok, mint a csapás gyorsasága és időszerűsége alapvető szerepet játszanak az ellenség legyőzésében. Az ilyen harci módszerek megvalósítása érdekében szándékosan késleltetik a sürgető kérdések megoldását. Csak időt nyerhetsz, hogy felkapd a megfelelő pillanatot, gyengítsd és legyűrd az ellenséget.

5. "Az idő nekünk dolgozik."

Egy mód azoknak a játékosoknak, akik bíznak a nyerési esélyeikben, és várják a pillanatot, amikor lecsaphatnak. Ebben az időszakban lehet csapatokat rendezni, összegyűjteni a szükséges erőforrásokat és felkészülni. Az ilyen típusú harcok legszembetűnőbb példája az álláspont legvégén történő kifejezése, amikor lehetőség nyílik az összes pro és kontra mérlegelésre, a már elhangzott gondolatok felhasználására, a kiegyensúlyozottság és a méltóság megőrzése mellett.

6. A felelősség elkerülése.

Ebben a harci módszerben van valami közös a 4. módszerrel, csak nem arra használják, hogy átmeneti lehetőséget kapjanak az erők összegyűjtésére és a csapás megfelelő pillanatának kivárására, hanem az ellenség teljes destabilizálására. Általában az ellenfél fizikai, erkölcsi és anyagi kimerültsége miatt végül egyáltalán nem születik döntés.

7. Teljes kivonulás a konfliktusból.

Első pillantásra a gyengeség megnyilvánulásának tűnhet, azonban lehetővé teszi az erőgyűjtést, az ellenfél jobb tanulmányozását, egy probléma megoldását vagy megoldási módok megtalálását, és váratlan csapást mér, majd győztessé válik egy konfliktushelyzet.

Pozitív módszerek a konfliktusok megoldására konstruktív tárgyalásokon alapul. Általános szabály, hogy az ellenféllel való interakció célja egyhangú győzelem felette. A felsőbbrendűség elérésének változatát azonban puhábbra választják a fent leírt harci módszerekhez képest. A tárgyalások segítenek meghatározni az ellenfél pozícióját, felkutatni a gyenge pontokat, kijátszani a saját előnyöket egy adott kérdésben, kölcsönös engedményekre jutni, és kölcsönösen előnyös döntést hozni.

A konfliktus tárgyalásos megoldásának módjai az alapvető magatartási szabályokon alapulnak, amelyek betartása pozitív eredményt és sikert hoz a konfrontációban.

1. A tárgyalások tárgyára kell koncentrálni, nem pedig a résztvevőkre, megtagadni az ellenfél kritikáját, mivel ez érzelmi stresszés a kommunikációs folyamat súlyosbodása.

2. A riválisok általában hangsúlyozzák pozícióikat, egyértelműen megvédik őket. Azonban mélyebbre kell menni, és visszatérni ahhoz a kérdéshez, hogy az ellenfél milyen érdekeket követ. Így lehetőség nyílik az ellenség őszinte szándékainak megismerésére és nyílt párbeszédre, feloldva a két fél közötti ellentmondásokat.

3. Célszerű elemezni, hogy megegyezés esetén milyen előnyökben részesül mindkét fél. A megbékélés felé tereli a tárgyalásokat, ha mindkét csapat érdekein alapuló problémákat és megoldási módokat találunk. legyen bárki ellen gyakori problémák lélektanilag helyes, mint egymással szemben lenni.

4. Az objektivitás a probléma elemzésében lehetővé teszi az ellenféllel szembeni negatív attitűdök elkerülését. Így vagy úgy, elvetve a szubjektív jellemzőket, sokkal könnyebb egyetlen döntést hozni, és előítéletek és előítéletek nélkül a közös érdekek kielégítésére összpontosítani.

A konfliktusok megoldásának módjai attól is függ, hogyan lesznek szabályozva. Néha sorsolásos módszert vagy egy harmadik fél bevonását alkalmazzák a viták megoldására. Ez kényelmes abban az esetben, ha a tárgyalások zsákutcába jutnak, és rendkívül nehéz közös megoldásra jutni.

Ha a vitákról beszélünk, nem lehet figyelmen kívül hagyni egy olyan fontos mutatót, mint az érzelmesség. A probléma sikeres megoldása érdekében a kölcsönös megértés felé vezető úton számos olyan készséggel kell rendelkeznie, amelyek hozzájárulnak a konfliktushelyzetek sikeres befejezéséhez:

Legyen békéd és. Ez lehetővé teszi a helyzet és a jelenlegi helyzet megfelelőbb értékelését;
tartsa ellenőrzés alatt érzelmeit és figyelje viselkedését;
képes legyen meghallgatni az ellenfelet, és ne szakítsa meg, figyelje a jelenlévők érzéseit;
megérteni, hogy az emberek különböző módon kezelik az adott helyzetet;
próbálja meg elkerülni az ellenfél sértéseit.

Ha betartja ezeket az apró szabályokat, ezt észre fogja venni engedély interperszonális konfliktusok könnyű lesz az Ön számára, minimális idegveszteséggel és a legkedvezőbb eredménnyel.

Amit még fontos megjegyezni a konfliktusok megoldásával kapcsolatban

Ha a konfliktusokat végül nem oldják meg, nagyon nagy a valószínűsége annak, hogy újrakezdődnek. A vitás kérdések rendezésére irányuló vágynak azonban megvan a maga gyümölcse. Először is teret ad a további fejlődésnek. Ha személyes kapcsolatokban képes megoldani a konfliktust, akkor megérdemli az ellenfél bizalmát. Nem mindegy, hogy milyen konfliktusmegoldási módszereket használsz. Bízik abban, hogy a legkisebb bajokat és problémákat is meg tudja majd oldani, miközben szilárd kapcsolatot tart fenn.

Ha félelmet érzel, amikor konfliktus keletkezik, az azt jelenti, hogy legbelül attól tartasz, hogy minimális az esélyed a pozitív megoldásra. Sőt, ha a múltban a konfliktusok megoldásának tapasztalata negatív volt, akkor a vita kedvező kimenetelébe vetett bizalom nullára csökken. Általános szabály, hogy ebben az esetben engedményeket tesz, menekül, ami éles érzelmek kitöréséhez vezet, amelyek csak súlyosbíthatják a helyzetet.

Az, hogy milyen konfliktusmegoldási módokat, módszereket és módszereket érdemes alkalmaznia, jellemétől és belső tulajdonságaitól függ, a lényeg az, hogy a sajátját alkalmazza a konfliktusmegoldás folyamatában, és lehetőség szerint elkerülje az összetűzések kiújulását.

A konfliktusok pozitív és negatív funkciókat is betölthetnek.

Nak nek pozitív funkciókat konfliktusok a következők:

A konfliktusban lévő felek közötti feszültség feloldása (a konfliktus hozzájárul az emberek közötti jobb kölcsönös megértés megteremtéséhez, de ez csak a konfliktus lefolyása feletti társadalmi kontroll mellett lehetséges);

Információs és összekötő funkciók (az emberek ellenőrizhetik és jobban megismerhetik egymást);

A szervezetek kohéziója és strukturáltsága (konfrontáció a külső ellenséggel, a közös nehézségek leküzdése fenntartja a szervezetet közös fellépés emberek a csoportban)

Változások és fejlődés ösztönzése (a konfliktusok arra kényszeríthetik az embereket, hogy új utakat és érveket keressenek álláspontjuk megvédésében, jobb eredmények elérésében az interakcióban);

Az alázatossági szindróma eltávolítása (a konfliktus kialakulásával az emberek elkezdenek kifejezni olyan gondolataikat, amelyeket korábban elrejtettek, ami lehetővé teszi a helyzet jobb megértését, a problémák megoldásának lehetőségeinek kidolgozását);

Diagnosztikai funkció (az akciók aktiválásakor mindkét oldal a közös érdekek köré tömörül, az ellenfeleket azonosítják, és a konfliktus gyorsabban megoldható).

Nak nek negatív függvények konfliktusok a következők:

A konfliktusok megoldásának nagy érzelmi és anyagi költségei;

Kizárás a csapatból, csoportból, az alkalmazottak elbocsátása, a munkatermelékenység vagy a képzés csökkenése, a szociálpszichológiai légkör romlása a csapatban, csoportban;

A felek közötti együttműködés mértékének a jövőbeni csökkentése vagy annak teljes megszűnése;

A saját csoport, a kollektíva más csoportokhoz viszonyított nem megfelelő (túlbecsült) felfogása, más csoportok ellenségként való elképzelése;

A konfrontáció szellemének érvényesülése egy szervezetben, csoportban vagy társadalom egészében, nagyobb jelentőséget tulajdonítva a konfliktusban való küzdelemnek és győzelemnek, mint a valódi problémák megoldásának.

A konfliktusokat többféleképpen lehet osztályozni.

I. A konfliktusok feloldásának módjától függően a következők:

a) ellentétes(megállapítási módokat javasolnak egy kivételével az összes konfliktusban álló fél struktúráinak lerombolásával, vagy egy kivételével az összes konfliktusban álló fél teljes megtagadásával a céljaik elérésére való törekvéstől);

b) kompromisszum(több megoldási lehetőséget tesznek lehetővé a konfliktusban résztvevők céljainak kölcsönös változása, a megoldások megválasztása, a kitűzött feladatok végrehajtásának időzítésének változása, az interakció feltételeinek változása stb. ).

II. Az esemény természetétől függően a konfliktusokat a következőkre osztják:

a) társadalmi(az emberek, társadalmi csoportok közötti kapcsolatrendszerben az ellentmondások kialakulásának legmagasabb foka, szociális intézmények, amelyet a társadalmi közösségek és egyének ellentétes irányzatainak és érdekeinek erősödése jellemez), amelyek felosztása: államközi, nemzeti, etnikai, nemzetközi;

b) szervezeti(a vállalkozások, szervezetek és azok részlegei keretein belül előforduló és az egyén tevékenységének szervezeti szabályozásából adódóan: a jogok és kötelezettségek funkcionális kiosztása a munkavállalókkal, formális irányítási struktúrák bevezetése, elosztási viszonyok a szervezetekben stb.) ;

ban ben) érzelmi vagy személyes(ezeket a konfliktusokat az irigység, az ellenszenv érzése, az egyén érdeksérelemre adott gyors reakciója okozza).

III. A hatás irányától függően a konfliktusokat a következőkre osztják:

a) függőleges(vertikális alárendeltségi alanyok interakcióját foglalják magukban: a vezető beosztott, a vállalkozás magasabb szervezet);

b) vízszintes(feltételezzük a hierarchikus erőben egyenlő alanyok interakcióját).

IV. Attól függően, hogy a résztvevőkre nézve milyen túlsúlyban vannak a következmények, a konfliktusok a következők:

a) konstruktív(következményeikként a csoport, az egyén számára döntően pozitív funkciókat töltenek be: csapatépítés, komplex problémák új megoldásainak kidolgozása stb.);

b) romboló(főleg azoknak a szervezeteknek a pusztulásához vezetnek, amelyekben előfordulnak).

V. Súlyosságuktól függően a következőkre oszthatók:

a) nyisd ki(az ellenfelek nyílt összecsapása jellemzi);

b) rejtett(ilyen konfliktusokban nincs agresszív fellépés a konfliktusban lévő felek között, hanem közvetett befolyásolási módszereket alkalmaznak);

ban ben) lehetséges(konfliktushelyzet jelenlétét feltételezik, de nincs nyílt összecsapás, rejtett ellentét van).

VI. A résztvevők számától függően konfliktusok alakulnak ki:

a) intraperszonális(egyenrangú, de ellentétes irányú indítékok, szükségletek, érdekek személyiségén belüli ütközés);

b) személyek közötti(feltételezzük az egyének egymás közötti ütközését);

ban ben) az egyén és a csoport között(akkor fordul elő, amikor az egyén viselkedése nem felel meg a csoport normáinak, elvárásainak);

G) csoportközi(amelyben a konfliktusban álló felek összeférhetetlen célokat követő, szándékaik megvalósítását akadályozó társadalmi csoportok).

A konfliktus szerkezete és tartalma.

A konfliktus szerkezete a képlettel fejezhető ki: Konfliktus = Konfliktus + Incidens.

Konfliktus helyzet amelyet a felek érdekeinek és szükségleteinek ellentmondása jellemez, és hosszú ideig nem ismerhető fel. A konfliktust megelőző és azt okozó okok és feltételek összességét tükrözi.

A konfliktushelyzet általában befolyásolható: a konfliktus tárgya, alanyai (oldalai), a felek álláspontja (motivációja), az egyes felek fejében megjelenő helyzetkép.

tárgy a konfliktus az a valódi vagy ideális tárgy, amely a konfliktust okozza. A konfliktus tárgyát nagyon nehéz, néha lehetetlen meghatározni. Ezenkívül fennáll a veszélye annak, hogy a konfliktus-interakció során a konfliktus egyik tárgya felváltható egy másikkal, ami gyakran öntudatlanul történik, és megnehezíti a konfliktus megoldását. Vizsgálatunk tárgyát figyelembe véve hangsúlyozni kell, hogy a különböző etnikai csoportok képviselőinek konfliktusban való részvétele gyakran oda vezet, hogy magatartásukat, cselekedeteiket nézeteik, cselekvési és cselekvési motivációik különbözősége közvetíti, különbségek a kapcsolatok sajátosságaiban, sőt az emberek egészének kultúrájában.

Tantárgyak(a felek) a konfliktusban közvetlen résztvevői. Egyes tudósok a konfliktus feleinek és résztvevőinek szétválasztását javasolják, azzal érvelve, hogy a fejlesztés során kiderülhet, hogy véletlenszerű emberek (a konfliktus résztvevői), akiknek érdekei nem esnek egybe a konfliktusban részt vevő felek (alanyok) érdekeivel, de akik az utóbbi cselekvési zónájában találják magukat.

A konfliktusban álló felek céljai, motívumai, feladatai határozzák meg pozíciókat tantárgyak - belső és külső. Az elsők nyíltan előadott követelések az ellenfél felé. A második a konfliktusba való belépés valódi indítékait tartalmazza. Előfordulhat, hogy a belső helyzet nem egyezik a külsővel. Ezenkívül lehet tudattalan és maga az alany is. A konfliktus konstruktív megoldásához szükséges a belső helyzet helyes megértése.

A konfliktushelyzetet nagyban befolyásolja kép a helyzetről ellenfél, elképzelése az uralkodó viszonyokról. A helyzetképek gyakran mindkét oldalon ellentétesek, és a konfliktus megoldásához fontos, hogy az ellenfél szemével nézzük a problémát. Különböző etnikai csoportok képviselőinek részvételével ez gyakorlatilag lehetetlen, főleg, ha nem ismerik egymás nemzeti pszichológiáját.

A konfliktus szerkezete magában foglalja azt is rangok ellenfelek. Az elsőrangú ellenfél az az egyén, aki egy konfliktusban a saját nevében cselekszik, és megvédi saját érdekeit és céljait. A második rangú ellenfél egy egyén (vagy csoport), aki a csoport nevében beszél és annak céljait követi. A harmadik rangú ellenfél egy egyén (vagy egy struktúra), aki egy kölcsönhatásban lévő egyszerű csoportokból álló struktúra nevében cselekszik. A sorok hosszan folytathatók. Egy nulla rangú ellenfelet is kiemelnek. Ez az az ember, aki vitában áll önmagával, és csak az álláspontját, döntését alakítja ki. Az egynemzetiségű csoportban, amint azt a tanulmány mutatja, mindig a csoport (nemzeti) értékei állnak az első helyen, és jelentősen befolyásolják a konfliktus tartalmát és fejlődését.

A konfliktus dinamikája.

A konfliktus kezdete az incidens, azok. az ellenzéki pártok céljaik elérését célzó akciói. Az incidenst a konfliktushelyzet tudatosítása és a közvetlen tevékenységre való átállás jellemzi.

A bizonyos minták szerint fejlődő konfliktusnak megvan a maga dinamikája, amelyben négy fő szakaszt különböztetnek meg.

1. Objektív konfliktushelyzet kialakulása. Ezt a helyzetet – az úgynevezett potenciális konfliktus szakaszát – az emberek nem érzékelik azonnal megfelelően.

2. Objektív konfliktushelyzet tudatosítása vagy a konfliktus tudatosítása (a konfliktus minden résztvevője megoldhatatlannak érzékeli a helyzetet). Ilyenkor tudatában vannak az ellentmondásoknak. Sőt, ez utóbbi nemcsak objektív, valóban létező, hanem szubjektív is lehet, pl. képzeletbeli, nem igazán jelenvaló.

3. Konfliktusos cselekvések vagy átmenet konfliktusos viselkedésre. Ebben a szakaszban a konfliktusos viselkedés arra irányul, hogy blokkolja az ellenkező oldal eredményeit, törekvéseit, céljait, szándékait. Ugyanakkor a destruktív konfliktust a résztvevők egymás megalázásának vágya, míg a konstruktív konfliktusra az üzleti kapcsolaton túl nem lépő konfliktusos cselekvések, valamint a konfliktusból való lehetséges kiutak keresése a jellemző.

Ez a legélesebb, legdinamikusabb szakasz, amely tele van konfliktustartalommal: a konfliktust súlyosbítja az érzelmi háttér, pl. érzések, amelyek viszont konfliktusos cselekedetekre késztetik az embereket – az ellenkező cselekvésre. Így láncreakció lép fel. A megindult konfrontáció kölcsönös megnyilvánulása gyakran megváltoztatja a kezdettől fogva kialakult konfliktushelyzetet. Új ösztönzőket hoz a további cselekvéshez.

Az érzelmi és kognitív tényezők hatására fellépő láncreakció a konfliktus eszkalációjához vezet, és elhúzódó összecsapássá változtatja. Ez a láncreakció negatív oldala; a pozitívum abban rejlik, hogy ebben a láncreakcióban ellentétes természetű tendenciák jelennek meg, ti. megoldása: a konfliktusos cselekvések teljes mértékben megmagyarázzák a valós helyzetet, a konfliktusban részt vevő felek (ellenfelek) közötti valós viszonyokat, és ezáltal kognitív funkciót töltenek be.

Konfliktusba lépéskor mindegyik félnek van egy hipotézise az ellenfél érdekeiről, konfliktusba lépésének okairól. Aztán maga a konfliktus során ezek az érdekek és okok végre tisztázódnak, nyilvánvalóvá válik az ellenség ereje és lehetséges következményei konfliktus. Ebben a fázisban a kognitív funkció kijózanítja az ellenfelet, megkérdőjelezi a konfliktus jogosságát; és ekkor megjelennek a feloldásának előfeltételei.

4. A konfliktus megoldása. Ez lehetséges az objektív konfliktushelyzet megváltoztatásával, vagy a konfliktushelyzetről az ellenfelek képeinek átalakításával. A konfliktusmegoldás lehet részleges (a konfliktusos cselekvések kizárása, de a konfliktus késztetése továbbra is megmarad) és teljes (a konfliktus kiküszöbölése a külső viselkedés szintjén és a belső késztetések szintjén történik).

Viselkedés konfliktusban.

Minden konfliktus a résztvevők bizonyos viselkedését okozza és kíséri. Ez egy személy interakciója környezet külső (motoros, expresszív) és belső (mentális) tevékenység formájában.

A viselkedés általános képletét egykor K. Levin javasolta: B = f(P,E), ahol NÁL NÉL- viselkedés, R - személyiség, E - Szerda. Az egyenlet jelentése meglehetősen egyszerű - a viselkedés a személyiségjegyek és a környezet kölcsönhatásának függvénye. A „viselkedés” kifejezés egyúttal kiemeli az emberi interakciók belső kapcsolatait, valamint ezek egymáshoz és a társadalom különböző csoportjaihoz való viszonyát.

A magatartás magában foglalja: a tevékenység minden formáját - a megismerést, a kommunikációt és a fogyasztást (fogyasztói magatartás, szabadidő). A viselkedés fontos jellemzője a megfigyelhetősége, i.e. azon tevékenységi formák, amelyek kívülről megfigyelhetők vagy megfelelő eszközökkel rögzíthetők, és amelyeknek bizonyos külső következményei vannak.

A viselkedés szociálpszichológiai tartalma a kölcsönhatásban részt vevő felek tevékenységének megváltoztatása (megerősítése vagy megszüntetése). A mechanizmusok, amelyek révén ez utóbbiak kölcsönös viselkedése megvalósul, a partnerek cselekedeteinek utánzása és kompenzációja. A viselkedés sajátosságait különösen befolyásolja az olyan pszichológiai jelenségek megnyilvánulása, mint az észlelés, a gondolkodás, az emlékezet, a motiváció, a közvélemény, az interperszonális kommunikáció, az emberek interakciójának változatos egyéni és csoportos jellemzői.

Sokan vannak viselkedéstípusok amelyeket különböző szempontok szerint osztályoznak.

A pszichológiai mechanizmusok szerint a következőkre oszlik:

a) formális - a szabályoknak, előírásoknak megfelelő ("helyes");

b) informális, amely nem kapcsolódik közvetlenül a közös tevékenységek céljainak megvalósításához (például emberek közötti baráti kapcsolatok), és amely számára hasznos és káros is lehet;

c) formálisellenes, a társadalomban kialakult szabályokkal ellentétes (például fegyelmezetlenség);

d) informális, a csoport céljait megvalósító, de a meghatározott szabályokat nem betartva (kreatív).

A konfliktusban lévő emberek viselkedése főleg hangsúlyos formában fejeződik ki, és a konfliktusban lévő emberek pszichéjének megnyilvánulása és tevékenységük eredménye.

A konfliktusos viselkedés belső tartalma az:

A cél, amely eredményéről képet alkot, és alapot ad annak kezelésére;

Számos átgondolt és megfelelően szervezett mentális cselekvés, amelyek célja a hasonló helyzetekkel kapcsolatos múltbeli tapasztalatok emlékezetben való aktiválása és azok értékelése;

Választás szabványos terv a cél elérése;

Akarati irányítás, amely biztosítja a viselkedés kezdetét és leállítását;

Visszacsatolás, amely a terv végrehajtásának és a kitűzött cél elérésének ellenőrzésében valósul meg.

A konfliktusos viselkedés külső megnyilvánulása annak stratégia, amely az interperszonális interakció sajátos taktikáinak megválasztásából és végrehajtásából áll.

K. Thomas amerikai pszichológus szerint ezeknek a következőket kell tartalmazniuk:

Rivalizálás (ellenzék), i.e. az a vágy, hogy érdekeiket más emberek kárára kielégítsék;

Együttműködés, amikor a konfliktusban részt vevő felek olyan alternatívára jutnak, amely teljes mértékben kielégíti mindkét fél érdekeit;

Kerülés, amelyet az együttműködési vágy hiánya és a saját célok elérésére való hajlam hiánya egyaránt jellemez;

Alkalmazkodás, azaz megfelelés az együttműködéssel szemben, a saját érdekek feláldozása a másik érdekében;

Kompromisszum, amely a partnerek céljainak magáncélú megvalósításában valósul meg a feltételes egyenlőség érdekében.

Lehetetlen egyértelműen megmondani, hogy melyik viselkedési stratégia a jobb. Fontos figyelembe venni a helyzet sajátosságait: ami az egyik esetben működik, az nem biztos, hogy a másikban működik.

Az együttműködés stratégiája tűnik a legígéretesebbnek, de a konfliktus megoldása sok időt igényel, és szigorúan korlátozott idő mellett elfogadhatatlan. Az együttműködés előnye, hogy lehetővé teszi a probléma teljes megoldását, a konfliktusban résztvevő összes szükségletének kielégítését, és a legjobb megoldás kiválasztását, amely minden fél számára teljesen megfelel. hátrányai ez a módszer nagy időköltségek, és bizonyos esetekben lehetetlen olyan megoldást találni, amely a konfliktusban részt vevő valamennyi felet teljes mértékben kielégíti.

A rivalizálás magában foglalja az egyén érdekeinek és szükségleteinek maximális figyelembevételét, és akkor alkalmazzák, ha a problémát gyorsan a saját javára kell megoldani. Ennek a stratégiának az az előnye, hogy azonosítja a legdinamikusabb résztvevőt. Különféle versenyek és versenyek szolgálnak példaként ilyen stratégiára. A rivalizálás hátrányai közé tartozik egy vagy több, és néha az összes konfliktusban részt vevő fél elvesztése, magas szint feszültség és a konfliktusban részt vevő felek közötti kapcsolat esetleges megszakadása.

Az elkerülés akkor hasznos, ha nincs idő vagy lehetőség a konfliktus azonnali megoldására. Ennek a stratégiának az a negatív oldala, hogy a stratégia alkalmazása során felmerülő konfliktus nem oldódik meg.

Az alkalmazkodás előnye az ellenféllel való kapcsolatok megőrzése. Hátránya az érdekeik és szükségleteik kielégítésének megtagadása. Ezt a stratégiát akkor alkalmazzák, ha az egyénnek kevés esélye van a nyerésre, vagy ha a helyzet az egyén számára jelentéktelen, és fontos a kapcsolat fenntartása.

A kompromisszum sokkal kevesebb időt és erőfeszítést igényel egy olyan probléma megoldásához, amely általában megfelel a konfliktusban részt vevő feleknek. Ez a kompromisszum előnye. Hátrányai közé tartozik az érdekeiket feláldozó felek maradék elégedetlensége.

A viselkedés sajátosságainak helyes értelmezése kiegészíthető T. Leary amerikai pszichológus stíluskoncepciójának főbb rendelkezéseinek felhasználásával. személyek közötti kapcsolatok embereket és kapcsolatukat konfliktusos viselkedésük sajátos jellemzőivel (4. táblázat).

A más emberekkel való konfliktus interakció folyamatában az ember az interperszonális kapcsolatok egy bizonyos stílusában valósítja meg magát, amely viselkedését bizonyos jellemzőkkel tölti fel.

A konfliktus vége a konfliktus vége, függetlenül attól, hogy miért alakult ki.

A konfliktus vége többféleképpen történhet, amelyek között általában a következőket különböztetjük meg:

1) a konfliktus teljes megszüntetése a felek bármilyen alapon történő kölcsönös megbékélésével;

2) a konfliktus megszüntetése az egyik fél győzelme miatt;

3) a konfliktus csaknem a teljes megbékélésig gyengítése az egyik fél kölcsönös engedményei vagy engedményei alapján;

4) a konfliktus átalakítása olyan új konfliktussá alakítva, amely az elsőt beárnyékolja, vagy állandó konfliktushelyzetté fejlődve;

5) a konfliktus fokozatos enyhülése spontán áramlás alapján;

6) a konfliktus mechanikus megsemmisítése;

7) a konfliktus befejezésének fő formái: feloldás, rendezés, csillapítás, megszüntetés, újabb konfliktussá fejlesztés.

1. Konfliktuskezelés.

2. A konfliktus rendezése.

3. Pedagógiai konfliktusok kezelése.

Konfliktusmegoldó résztvevőinek közös tevékenysége, melynek célja az ellenkezés megállítása és az ütközéshez vezető probléma megoldása. A konfliktusmegoldás magában foglalja mindkét fél tevékenységét, hogy átalakítsa az interakció feltételeit, megszüntesse a konfliktus okait.

A konfliktus megoldásához meg kell változtatni magukat a feleket (vagy legalább egyiküket), álláspontjukat, amelyet a konfliktusban megvédtek. A konfliktusmegoldás gyakran azon alapul, hogy megváltozik az ellenfelek hozzáállása a tárgyhoz vagy egymáshoz.

A konfliktusmegoldás nem feltétlenül követi az esetet. A konfliktus bármely szakaszban megoldható, és az ügy nem kerülhet konfliktusos cselekményekbe. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a konfliktus bármely szakaszának időtartama határozatlan, és egyes szakaszok kieshetnek. A konfliktus megoldatlan maradhat, a konfliktushelyzet stádiumában maradhat, pl. a konfliktus nem fog kialakulni, a konfliktus megvalósulása után azonnal kikerülhet, megoldatlanul hagyva azt.

A konfliktusok megoldásának több szakasza van:

1) a konfliktushelyzet tényleges résztvevőinek azonosítása;

2) a konfliktusban résztvevők indítékainak, céljainak, képességeinek, jellemvonásainak, szakmai kompetenciájának azonosítása;

3) a konfliktusban résztvevők interperszonális kapcsolatainak tanulmányozása, amelyek a konfliktus előtt léteztek;

4) a konfliktus valódi okának meghatározása;

5) a konfliktusban álló felek szándékainak, elképzeléseinek tanulmányozása a konfliktus megoldásának módjairól;

6) a konfliktushelyzetben részt nem vevő, de annak pozitív megoldásában érdekelt személyek konfliktussal kapcsolatos attitűdjének azonosítása;

7) a konfliktushelyzet megoldási módjainak meghatározása és alkalmazása, amely megfelel az okok természetének, figyelembe veszi a konfliktusban érintett személyek sajátosságait, konstruktív, megfelel az interperszonális kapcsolatok javításának céljainak. és hozzájárulna a csapat fejlődéséhez.

Konfliktusmegoldó határozatától abban tér el, hogy a felei közötti ellentmondás felszámolásában harmadik személy vesz részt. Részvétele lehetséges a harcoló felek beleegyezésével és anélkül is.

A konfliktus megoldásához mindenekelőtt elemezni kell a konfliktushelyzetet, majd meg kell tenni a szükséges lépéseket:

a) a konfliktus okait találja meg, ne az okait;

b) azonosítsa a konfliktuszónákat, pl. bizonyos erők bevonása (meg kell különböztetni a konfliktus üzleti oldalait az interperszonális oldalaktól);

c) kideríteni, hogy az emberek milyen indítékokat indítanak konfliktusba (a motivációk, az okok magyarázata nem feltétlenül esik egybe a dolgok valós állapotával, és az indítékok felderítésének képtelensége a konfliktus feloldásának lehetetlenségéhez vezet);

d) a konfliktushelyzetek elemzésekor a pártatlanság szükséges.

A konfliktusmegoldás magában foglalja:

A konfliktusban álló felek nyitottságának és kölcsönös bizalmának növelése;

Közvetlen kapcsolatuk kialakítása egymással;

Nyílt, elfogulatlan megbeszélés szervezése és az aktuális helyzet közös elemzése, vagy (extrém esetben) az ellenfelek minden kapcsolatának megszüntetése egymással;

A konfliktusban álló felekre gyakorolt ​​hatás a konfliktus megoldása érdekében.

A konfliktus elhalványulása — ez az ellentét átmeneti megszűnése, miközben megőrzi a konfliktus főbb jeleit és a résztvevők közötti feszült kapcsolatokat. A konfliktus egy „nyilvánvaló” formából egy rejtett formába kerül.

A konfliktusok elhalványulása általában a következők miatt következik be:

Mindkét fél harchoz szükséges erőforrásainak kimerülése;

A harci indíték elvesztése, a konfliktus tárgyának jelentőségének csökkenése;

A felek motivációjának átirányítása (új, a konfliktusban való küzdelemnél jelentősebb problémák megjelenése).

Alatt a konfliktus megszüntetése olyan hatást értünk, amelynek eredményeként a konfliktus fő szerkezeti elemei megszűnnek. A „nem konstruktív” felszámolás ellenére vannak olyan helyzetek, amelyek gyors és határozott fellépést igényelnek a konfliktusban (erőszakkal való fenyegetés, életveszteség, idő- vagy anyagi forráshiány).

Újabb konfliktussá eszkaláció akkor történik, amikor a felek kapcsolataiban új, jelentősebb ellentmondás keletkezik, és a konfliktus tárgya megváltozik.

Kritériumok A konfliktus konstruktív megoldása a konfliktus hátterében rejlő ellentmondás feloldásának mértéke, és abban a megfelelő ellenfél győzelme.

Fontos, hogy a konfliktus feloldásakor az azt okozó problémára találjanak megoldást. Minél teljesebben oldódik fel az ellentmondás, annál több esély van a résztvevők közötti kapcsolatok normalizálódására, annál kisebb a valószínűsége annak, hogy a konfliktus újabb konfrontációvá fajuljon.

Pedagógiai konfliktusok kezelése a nevelési folyamat céljainak elérése érdekében valamilyen konfliktus rendezését, megoldását vagy akár kezdeményezését is magában foglalja. A megfelelően szervezett irányítás célja a konfliktus destruktív következményeinek csökkentése és építő jellegű következményeinek erősítése.

Olyan körülmények között oktatási folyamat, mind a tanár, mind a diák felvállalhatja a konfliktus-interakció kezelésének terhét, egy pedagógiai konfliktus konstruktív befejezésének két alapelve alapján:

1) kizárja az erőszakot, mint a konfliktus leküzdésének lehetséges módját;

2) a konfliktusmegoldásnak hozzá kell járulnia minden résztvevő személyes fejlődéséhez.

A konfliktusmegoldás pszichológiai alapja az, hogy a konfliktusmegoldásnak hozzá kell járulnia minden résztvevő személyes fejlődéséhez.

A pedagógiai konfliktuskezelés módszerei között vannak:

A helyzetelemzés módszerei (konfliktuskartográfia, szakértői kérdések módszere, kreatív vizualizációs módszer);

Előrejelzési módszerek lehetséges eredményeketés interakciós stratégia megválasztása („brainstorming”, kördiagram, NAOS);

A közös célokban ütköző meggyőzési módszerek, a közös munka kölcsönös előnye;

A vita tárgyának elkülönítésének módja, a hatáskör, a felelősség határainak tisztázása;

A konfliktus tárgya hiányának megszüntetésének módja;

A tárgyalási folyamat megszervezésének módszerei, közvetítés;

A megállapodás végrehajtásának nyomon követésének módszerei.

Kétségtelen, hogy minden ember életében volt egy pillanat, amikor el akarta kerülni a konfrontációt, és feltette magának a kérdést, hogyan oldja meg a konfliktust. De vannak olyan körülmények is, amikor szükség van arra, hogy megfelelően kijussunk egy nehéz konfliktushelyzetből, miközben fenntartjuk a kapcsolatokat. Vannak, akik szembesülnek a konfliktus eszkalálásával annak érdekében, hogy végül megoldják. Mindenesetre mindannyian szembesültünk azzal a kérdéssel, hogyan oldjuk meg a konfliktust, vagy hogyan kerüljük el.

Először is meg kell értened, hogy a konfliktus az egyén teljesen normális állapota. Az ember mindaddig, amíg tudatos élettevékenységet valósít meg, konfliktusban van más emberekkel, egyének csoportjaival vagy önmagával. Ha azonban megtanulja azokat a készségeket, amelyek segítenek megérteni a konfliktusok megoldását, jelentősen fejlesztheti és megerősítheti a személyes és szakmai kapcsolatokat. A társadalmi konfliktusok megoldása meglehetősen komoly készség, amely nagyon hasznos lehet.

Sok embernek fogalma sincs, milyen konkrét konfliktusokba keveredik, még kevésbé ismerik fel a konfliktusok valódi okait. Ennek eredményeként nem tudják hatékonyan kezelni őket. A személyiségek közötti időben megoldatlan konfliktusok egy napon oda vezetnek intraperszonális konfliktusokés meglehetősen nemkívánatos következményekkel jár. A beteljesületlen vágyak és az örök élmények egészségügyi problémákat okozhatnak. Ráadásul gyakran elrontják a karaktert, és a világon mindennel elégedetlen vesztessé változtatják az embert, lenyomva az embert a társadalmi ranglétrán. Ha egy ilyen lehetőség távolról sem vonzó az Ön számára, alaposan ki kell gondolnia, hogyan oldja meg a konfliktust, ha előfordul. A konfliktusok megoldásának számos módja van, így könnyedén elsajátíthatja a legszükségesebb készségeket.

Nézzük meg, mi a konfliktus. A pszichológiában ezt a kifejezést az egyének, embercsoportok közötti kapcsolatokban vagy az egyén elméjében összeférhetetlen és ellentétes irányú tendenciák ütközéseként határozzák meg, ami negatív érzelmi élményekhez vezet.

E meghatározás alapján a konfliktushelyzet alapja érdekek, célok és elképzelések ütközése. Egyértelmű, hogy a konfliktus akkor nyilvánul meg, ha az emberek nem találnak egyetértést értékeiket, motivációikat, elképzeléseiket, vágyaikat vagy felfogásaikat illetően. Az ilyen különbségek gyakran meglehetősen triviálisnak tűnnek. Ha azonban a konfliktus erős érzelmekkel jár, az alapvető szükségletek válnak a probléma alapjává. Ide tartozik a biztonság, a magány, a közelség igénye, a saját értékének vagy jelentőségének tudatosítása. Helyes interperszonális konfliktusok megoldása elsősorban az emberek elsődleges szükségleteire összpontosít.

A szakemberek különféle a konfliktusok megoldásának módjai valamint ajánlások az egyének viselkedésének különböző aspektusaira összeférhetetlenségi vagy vélemény-helyzetekben. A lehetséges konfliktusmegoldási modellek, a felek céljai és érdekei alapján a következő konfliktusmegoldási stílusok különböztethetők meg.

• A versengő stílust akkor alkalmazzák, ha egy személy meglehetősen aktív, és egy konfliktushelyzet megoldása felé kíván elmozdulni, elsősorban a saját érdekeit akarja kielégíteni, gyakran mások érdekeinek rovására. Az ilyen személy arra kényszerít másokat, hogy elfogadják a problémamegoldás módját. Ez a viselkedési modell lehetőséget ad a megvalósításra erősségeit bármilyen ötletet, még ha nem is tetszik nekik. A konfliktusmegoldó módszerek közül ez az egyik legsúlyosabb. Csak abban az esetben válassza ezt a stílust, amikor minden szükséges erőforrás megvan a konfliktus ön javára történő megoldásához, és akkor is, ha biztos abban, hogy döntése helyes. Ha beszélünk róla vezetői szerepek, akkor időszakosan hasznos számára, hogy kemény tekintélyelvű döntéseket hozzon, amelyek a jövőben pozitív eredményt hoznak. Az összes konfliktusmegoldási módszer közül ez a viselkedési stílus tanítja meg a leghatékonyabban az alkalmazottakat az engedelmességre, indokolatlan kiabálás nélkül, és segít visszaállítani a sikerbe vetett hitet a vállalat számára nehéz helyzetekben.

A legtöbb esetben a rivalizálás meglehetősen erős pozíciót jelent. De előfordul, hogy gyengeség miatt folyamodnak egy ilyen viselkedési modellhez. Ez gyakran akkor történik, amikor egy személy elveszíti reményét, hogy megnyerje az aktuális konfliktust, és megpróbálja előkészíteni a terepet egy másik felbujtására. Példaként vegyük azt a helyzetet, amikor legfiatalabb gyermek szándékosan provokálja az idősebbet, jól megérdemelt „jutalmat” kap, majd az áldozat helyéből azonnal panaszt tesz a szüleinek. Ezenkívül vannak olyan helyzetek, amikor az ember kizárólag az ostobasága miatt kerül konfrontációba, anélkül, hogy észrevenné, milyen következményekkel jár számára ez vagy az a konfliktus. Valószínűleg azonban, ha valaki elolvassa ezt a cikket, nem valószínű, hogy szándékosan kerül ilyen hátrányos helyzetbe saját maga számára, és különleges helyzetekben ezt a konkrét helyzetet fogja választani.

• A gyengeségből fakadó kijátszást gyakran alkalmazzák, ha egy adott konfliktusban a potenciális veszteség sokkal magasabb, mint a „repüléssel” járó morális költség. Ugyanakkor a repülés nem mindig valamilyen fizikai cselekvés. Nem ritka, hogy a vezető pozícióban lévő emberek kibújnak egy vitatott döntés elől egy nem kívánt találkozó vagy beszélgetés határozatlan időre történő elhalasztásával vagy átütemezésével. Kifogásként a menedzser beszélhet a dokumentumok elvesztéséről, vagy haszontalan feladatokat adhat a gyűjtéssel kapcsolatban további információ valamilyen kérdésben. A probléma gyakran csak bonyolultabbá válik, ezért ne kerülje túl gyakran a konfliktusokat. Tedd meg, ami tőled telik a konfliktusok megoldásának módjai válassza ezt, amikor igazán megfelel Önnek.

Teljesen más kérdés, ha az erő miatt folyamodnak ehhez a viselkedési stílushoz. Ekkor teljesen indokolt egy ilyen módszer. Egy erős személyiség a maga javára fordíthatja az időt, hogy összegyűjtse a szükséges erőforrásokat a konfliktus megnyeréséhez. Ugyanakkor nem szabad becsapnia magát, és meggyőznie magát arról, hogy valójában nem fél a konfliktus eszkalációjától, hanem csak a megfelelő pillanatra vár, hogy a helyzetet az Ön javára rendezze. Ne feledje, hogy ez a pillanat talán soha nem jön el. Ezért ezt a konfliktusmegoldási stílust bölcsen kell használni.

• Az alkalmazkodás stílusa abban rejlik, hogy egy személy mások viselkedésére összpontosítva cselekszik, miközben nem törekszik saját érdekeinek védelmére. Ilyen helyzetben felismeri az ellenfél dominanciáját, és átengedi neki a győzelmet a konfliktusban. Ez a viselkedési modell akkor igazolható, ha megérted, hogy azzal, hogy engedsz valakinek, nem veszítesz sokat. Javasoljuk, hogy a konfliktusmegoldás minden módja közül válassza ki az alkalmazkodás stílusát, ha egy másik személlyel vagy embercsoporttal próbálja fenntartani a kapcsolatokat és a békét, vagy ha rájön, hogy mégis tévedett. Ezt a viselkedési mintát akkor használhatja, ha nincs elég ereje vagy más erőforrása egy adott konfliktus megnyeréséhez, vagy amikor rájön, hogy a győzelem sokkal fontosabb ellenfelének, mint neked. Ebben az esetben az alkalmazkodási stílust gyakorló alany olyan megoldást keres, amely mindkét konfliktusban lévő felet kielégíti.

A gyengeség miatti stratégiát akkor alkalmazzák, ha valamilyen okból lehetetlen elkerülni a konfliktust, és az ellenállás jelentősen károsíthatja az egyént. Példaként vegye figyelembe azt a helyzetet, amikor éjszaka egy elhagyatott helyen arrogáns huligánok társaságával találkozik. Ebben a helyzetben sokkal ésszerűbb az interperszonális konfliktusok feloldásának fent leírt módszerét választani, és megválni a telefontól, ahelyett, hogy veszekedni kezdesz, és mégis elveszíted a tulajdonodat. A második esetben azonban komoly károkat okozhat az egészségében.

Ha figyelembe vesszük ezt a viselkedési stílust egy üzleti kontextusban, akkor elemezheti azt a helyzetet, amikor egy új cég lép be a piacra, sokkal erősebb pénzügyi, technikai és adminisztratív erőforrásokkal, mint az Ön cége. Ilyen helyzetben természetesen minden erejét és képességeit egy versenytárs elleni aktív küzdelembe fordíthatja, de a veszteség valószínűsége továbbra is nagyon magas. Ebben a helyzetben racionálisabb lenne új piaci rést keresni, vagy extrém esetben a céget a piac erősebb szereplőjének eladni.

Az erőnlét miatti alkalmazkodási stratégiát akkor használjuk, ha tisztában vagyunk azokkal a buktatókkal, amelyekkel ellenfelünk szembesül, ha ragaszkodik hozzá. Ebben a helyzetben megengeded a másiknak, hogy "élvezze" tettei következményeit.

• Az együttműködés stílusa azt jelenti, hogy az alany saját érdekei érdekében igyekszik megoldani a konfliktust, ugyanakkor nem hagyja figyelmen kívül az ellenfél érdekeit, és vele együtt próbálja megtalálni a helyzet kimenetelének módjait. mindkettő számára előnyös. A stílus használatának jellemző körülményei között a következőket említhetjük: mindkét félnek azonos lehetőségei és erőforrásai vannak a probléma megoldására; a konfliktusok megoldása mindkét fél számára előnyös, és senki sem akar kikerülni előle; kölcsönösen függő és hosszú távú kapcsolatok jelenléte az ellenfelek között; a konfliktusban lévő felek mindegyike képes világosan megmagyarázni céljait, kifejezni gondolatait és alternatív kiutakat találni a helyzetből. A társadalmi konfliktusok ilyen megoldása lehet a legelfogadhatóbb.

Az erőből fakadó együttműködés akkor valósul meg, ha mindkét félnek elegendő ideje és energiája van arra, hogy jelentősebb közös érdekeket találjon, mint amelyek a konfliktust okozták. Miután az ellenfelek megértették a globális érdekeket, elkezdheti keresni a módját az alacsonyabb szintű érdekek közös megvalósításának. Sajnos a gyakorlatban ez a konfliktusmegoldási módszer bonyolultsága miatt nem mindig hatékony. . A konfliktus ily módon történő megoldásának folyamata toleranciát kíván mindkét oldalról.

A gyengeség miatti együttműködés olyan, mint az alkalmazkodás. Azokat azonban, akik ezt a stílust gyakorolják, gyakran kollaboránsnak vagy árulónak nevezik. Egy ilyen stratégia akkor lehet eredményes, ha a jövőben nem várható nyilvánvaló változás a konfliktusban álló felek haderejének felosztásában.

• A kompromisszumos stílus azt jelenti, hogy az ellenfelek kölcsönös engedményeken alapuló megoldást keresnek. A konfliktusban álló felek ilyen magatartási stratégiája akkor megfelelő, ha ugyanazt akarják, ugyanakkor úgy gondolják, hogy ezt egyszerre lehetetlen elérni. Példaként vegyük a következő helyzeteket: a felek egyenlő erőforrásokkal rendelkeznek, de fennáll a kölcsönösen kizáró érdek; az ideiglenes megoldás mindegyik konfliktusban álló félnek megfelelhet; mindkét ellenfél megelégszik egy rövid távú nyereséggel. A kompromisszum stílusa gyakran a legjobb, sőt az utolsó lehetséges módszer a konfliktusok megoldására.

A konfliktus megoldásának fő módjai

Összes meglévő módszereket A konfliktusmegoldás két csoportra osztható: negatív módszerekre (küzdelem típusai, amelyek célja az egyik oldal győzelme) és pozitív módszerekre. A „negatív módszerek” kifejezést abban az értelemben használjuk, hogy a konfliktus eredménye a konfrontációban részt vevő felek egységviszonyának megsemmisülése lesz. eredmény pozitív módszerek a konfliktusban lévő felek közötti egység megőrzése kell, hogy legyen. Ez magában foglalja a konstruktív verseny és tárgyalások különféle típusait.

Meg kell érteni, hogy a konfliktusmegoldási módszereket feltételesen osztják pozitívra és negatívra. A gyakorlatban mindkét módszer harmonikusan kiegészítheti egymást. Ráadásul a „küzdelem” kifejezés a konfliktusmegoldás kontextusában a tartalmát tekintve meglehetősen általános. Nem titok, hogy a tárgyalási folyamat gyakran tartalmaz bizonyos kérdésekben folytatott küzdelem elemeit. Ugyanígy az ütköző felek kemény küzdelme sem zárja ki a konkrét szabályokról szóló tárgyalásokat. Lehetetlen elképzelni a haladást a régi és az új ötletek kreatív rivalizálása nélkül. Ugyanakkor mindkét konfliktusban álló fél egy célt követ – egy bizonyos terület fejlesztését.

Annak ellenére, hogy sokféle küzdelem létezik, mindegyiknek van közös vonása, hiszen minden küzdelem két alany interakcióját foglalja magában, amelyben az egyik zavarja a másikat.

Fegyveres harc esetén a győzelem fő feltétele az egyértelmű fölény elérése és az erők koncentrálása a főcsata pontján. Hasonló technika jellemzi más típusú küzdelem alapstratégiáját is, amely például egy sakkjátszma. Az nyer, aki arra a helyre tudja koncentrálni a figurákat, ahol az ellenfél királyának döntő támadási vonala található.

Bármilyen küzdelemben képesnek kell lennie arra, hogy helyesen válassza ki a döntő csata mezőjét, összpontosítsa az erőket erre a helyre, és válassza ki a támadás pillanatát. Bármely harci módszer ezen alapvető összetevők bizonyos kombinációját foglalja magában.

A küzdelem fő célja a konfliktushelyzet megváltoztatása. Ez a következő módokon érhető el:

• Hatás az ellenfélre, védelmére és a helyzetre;
• Az erőviszonyok megváltozása;
• hamis vagy valós információ az ellenség szándékairól;
• A helyzet és az ellenség képességeinek helyes értékelése.

A különböző harci módszerek mindezeket a módszereket különböző kombinációkban alkalmazzák.

Nézzünk meg néhány módszert, amelyeket a harcban használnak. Az egyik a győzelem elérése a szükséges cselekvési szabadság megszerzésével. Ez a módszer a következő módszerekkel valósítható meg: a cselekvés szabadságának kialakítása önmaga számára; az ellenfél szabadságának korlátozása; a konfrontációban előnyösebb pozíciók megszerzése akár bizonyos előnyök elvesztése árán is stb. Például egy vita folyamatában nagyon hatékony lehet az a módszer, amikor az ellenfélre rákényszerítik azokat, amelyekben nem kompetens. Így az ember kompromittálhatja önmagát.

Meglehetősen hatékony az a módszer, amikor az egyik konfliktusban álló fél az ellenfél tartalékait saját hasznára használja fel. A módszer hatékonyságát mutató kiváló technika lehet az ellenség olyan cselekvésekre kényszerítése, amelyek a másik oldal számára hasznosak.

A küzdelem egyik fontos módszere az ütköző komplexumok fő irányító központjainak elsődleges cselekvőképtelenné tétele. Lehetnek vezető személyek vagy intézmények, valamint az ellenfél pozíciójának fő elemei. A vita során (itt anélkül a nyilvános beszéd művészete nehezen kezelhető), aktívan gyakorolják az ellenséges oldal vezető képviselőinek hiteltelenítését, álláspontjuk téziseinek megcáfolását. Például a politikai küzdelem folyamatában meglehetősen hatékony módszer a vezetők negatív tulajdonságainak kritizálása, valamint kudarcuk demonstrálása.

Minden konfliktus megoldásának fő elve a hatékonyság és az időszerűség. A küzdelem folyamatában azonban meglehetősen sikeresen alkalmazható az ügy elhúzásának módszere, amelyet „késleltetési módszernek” is neveznek. Ez a technika egy speciális eset, amikor a végső ütés megfelelő időpontját és helyét választják, valamint a kedvező erőviszonyok kialakítását.

A határozott cselekvésre való lassú átmenet akkor lehet megfelelő, ha jelentős erőforrásokat kell koncentrálni a győzelem megszerzéséhez. Az „idő nekünk dolgozik” aforizma egyértelműen leírja ennek a módszernek a lényegét. Ha a vitáról beszélünk, akkor ez a módszer magában foglalja azt a vágyat, hogy utoljára szólaljunk meg, amikor az összes ellenfél felszólalt. Ilyen helyzetben van esély olyan érvekre, amelyeket a korábbi felszólalásokban nem támadtak komolyan.

A huzalos módszert régóta alkalmazzák. Plutarkhosz leírta azt az esetet, amikor ezt a stílust Sulla római diktátor alkalmazta. Amikor rájött, hogy jelentős ellenséges erők veszik körül, tárgyalásaira hívta a második konzult, Scipiót. Ezt követően hosszas értekezletek és értekezletek kezdődtek, amelyeken Sulla minden alkalommal elhalasztotta a végső döntés meghozatalát. Ugyanakkor ravasz segédei segítségével megrontotta az ellenséges katonák morálját. Scipio harcosait pénzzel és egyéb értéktárgyakkal vesztegették meg. Ennek eredményeként, amikor Sulla csapatai Scipio táborához közeledtek, a katonák átmentek a diktátor oldalára, és a második konzult is elfogták a táborában.

A verekedés elkerülése is elég hatékony módszer, amely részben kapcsolódik az előzőhöz. Ebben az esetben a konfliktusmegoldás folyamata az elkerülés stílusában történik. Számos esetben alkalmazzák: amikor megoldatlan marad az erőforrások és erők mozgósítása a győzelem érdekében; az ellenfelet előre elkészített csapdába csalni, hogy időt nyerjen és a helyzetet jövedelmezőbbre változtassa.

pozitív konfliktusmegoldó módszerek elsősorban tárgyalásokat foglal magában. Ha a konfliktus részeként különös hangsúlyt fektetnek a tárgyalásokra, a felek hajlamosak arra, hogy az egyoldalú győzelem érdekében azokat erős pozícióból bonyolítsák le. Magától értetődik, hogy a tárgyalások ilyen jellege csak a konfliktus részleges megoldásához vezet. A tárgyalások ugyanakkor csak kiegészítést jelentenek az ellenfél feletti győzelem felé vezető úton. Amikor a tárgyalást a konfliktusmegoldás egyik módszerének tekintik, az egy nyílt vita formáját ölti, amely magában foglal kölcsönös engedményekés mindkét fél érdekeinek részleges kielégítése.

Az egyes elveken alapuló tárgyalási mód négy alapvető szabállyal jellemezhető, amelyek mindegyike a tárgyalások elemét képezi, és ajánlást jelent azok lefolytatására.

• Különítse el a „tárgyalások résztvevője” és a „tárgyalások tárgya” fogalmát. Mivel minden tárgyalásban részt vevő személy rendelkezik bizonyos jellemvonásokkal, nem érdemes egyéni személyről beszélni, mivel ez számos érzelmi akadályt hoz létre. NÁL NÉL a kritika folyamata maguk a tárgyalások résztvevői csak eszkalálódnak.
• Az érdekekre összpontosítson, ne a pozíciókra, mivel ez utóbbiak elrejthetik a tárgyaló felek valódi céljait. Ugyanakkor az ellentétes álláspontok gyakran érdekeken alapulnak. Ezért érdemes az utóbbira koncentrálni. Érdemes megjegyezni, hogy az ellentétes álláspontok mindig több érdeket rejtenek, mint maguk az álláspontok.
• Fontolja meg a konfliktusmegoldási lehetőségeket, amelyek mindkét fél számára előnyösek. Az érdeklődésen alapuló alku arra ösztönzi a résztvevőket, hogy mindkét fél számára kielégítő lehetőségek megvizsgálásával mindenki számára előnyös megoldást találjanak. Így a vita a „mi a probléma ellen” párbeszéd jellegét ölti az „én ellened” formátumú vita helyett.
• Keress objektív kritériumokat. A beleegyezésnek az ellenféllel szemben semleges kritériumokon kell alapulnia. Csak ebben az esetben lesz igazságos és tartós a konszenzus. A szubjektív kritériumok az egyik fél megsértéséhez és a megállapodás teljes megsemmisítéséhez vezetnek. Az objektív kritériumok a problémák lényegének világos megértése alapján jönnek létre.

Igazságszolgáltatás hozott döntéseket közvetlenül függ a konfliktusrendezési eljárásoktól, mint például a viták sorshúzással történő megszüntetése, a döntéshozatal harmadik félre való átruházása stb. Ez utóbbi konfliktusmegoldási stílusnak számos változata létezik.

Ne feledje, hogy a konfliktusmegoldás folyamatában a magas emocionalitás akadályozza a sikeres megoldást. A társadalmi konfliktusok hatékony megoldásának képessége közvetlenül függ az Ön készségeitől, mint például:

• Nyugalom és stresszállóság. Ilyen személyes tulajdonságok lehetővé teszi a verbális és non-verbális kommunikáció hűvösebb értékelését.
• A viselkedés és az érzelmek irányításának képessége. Ha tudod, hogyan kell ezt megtenni, mindig közvetíteni fogod az igényeidet az ellenfél felé, indokolatlan bosszúság vagy megfélemlítés nélkül.
• Az a képesség, hogy figyeljünk és figyeljünk mások szavaira és érzéseik kifejezésére.
• Annak megértése, hogy mindenki másképp kezeli a helyzeteket.
• A sértő cselekedetek és szavak elkerülésének képessége.

Az ilyen készségek elsajátításához fejleszteni kell a stressz-ellenállást és a képességet irányítani az érzelmeit. Így kényelmesen fogod érezni magad a konfliktusok megoldásának módjai nehéz szint.

Mit kell még tudni a konfliktuskezelésről?

Az interperszonális konfliktusok hiányos megoldása azok megújulásához vezet. Azonban nem szabad elhibázott cselekedetnek vennie, mert nem minden konfliktust lehet elsőre megoldani. Például a politikai pártok állandó harcokban állnak, amelyek fennállásuk teljes ideje alatt hosszú évekig nem állnak meg.

A konfliktus a fejlődés lehetőségének tekinthető. Ha meg tudja oldani a konfliktust egy kapcsolatban, akkor bizalommal lesz jutalma. Bízol abban, hogy kapcsolatod nem fog összeomlani a különféle bajoktól.

Ha egy konfliktus félelmetesnek tűnik a szemében, az azt jelenti, hogy tudat alatt arra számít, hogy nem oldódik meg kölcsönösen előnyösen. Sokak számára a konfliktusok egy kapcsolatban veszélyesnek és ijesztőnek tűnnek. Egyes esetekben ez valóban traumatikus lehet, különösen akkor, ha az élmény miatt tehetetlennek és kontrollálhatatlannak érzi magát. Ebben az esetben Ön fenyegetettség érzésével kerül konfliktusba, és ennek megfelelően nem tudja minőségileg megoldani. A legtöbb esetben engedményeket tesz, vagy éppen ellenkezőleg, dühös lesz.

Mindenki, ha akarja, hatékonyan használhatja ezeket konfliktusmegoldó módszerek. Azonban az egyénnek van egy leggyakrabban használt konfliktusmegoldási stílusa. Attól függően, hogy az ember mennyire magabiztos és aktív, egyik vagy másik stratégiát választja. Kiválaszthatja az Önnek legmegfelelőbb konfliktusmegoldási stílust.

Ha hibát talál, jelöljön ki egy szövegrészt, és kattintson rá Ctrl+Enter.

Minden ember egyéniség, akinek megvan a maga véleménye. Ezért vannak nézeteltérések az emberek között bizonyos dolgokról vagy körülményekről való nézeteltérések miatt, amelyek mind a mindennapi életben, mind a munkában előfordulnak. A konfliktusok megoldása egy tudomány fő cél amely a harcoló felek közötti probléma legmegfelelőbb megoldási módjainak keresése.

A konfliktustan tanulmányozásának értéke

A konfliktus egyének vagy embercsoportok ellentétes véleményeinek vagy érdekeinek ütközése. Ilyen helyzetek nem csak negatív karakter. A konfliktus "súlypontja" éppen az érdekek, preferenciák és életszemlélet összeférhetetlenségében rejlik. A legtöbb esetben az ilyen nézeteltérések triviálisak.

Nem csak a kiegyensúlyozott és erkölcsileg erős egyének képesek megbirkózni a konfliktusok megoldásával. Ezt a képességét bárki fejlesztheti. Ez a gyakorlat különösen hasznos a leendő vezetők számára, akiknek képesnek kell lenniük arra, hogy megfelelően irányítsák gondolataikat, cselekedeteiket, döntéseiket és beosztottjaik tetteit. Érdemes megjegyezni, hogy konfliktushelyzetek nemcsak negatívak: bizonyos esetekben pozitív eredményeket is hoznak.

A problémamegoldás típusai és stílusa

A pszichológia, a pszichoterápia, a konfliktusok területén dolgozó szakemberek számosat fejlesztettek ki hatékony módszerek konfliktusmegoldást, és ismertette a konszenzus elérésének fő szempontjait is. A felek védett érdekeinek, céljainak és motivációinak jellegétől függően a nézeteltérések megoldásának módjai vannak, nevezetesen:

• verseny)
• kijátszás)
• szerelvény)
• együttműködés)
• kompromisszum.

Egy profi csapatban mindig vannak egymással szembenálló felek. Konfliktusok adódhatnak mind a munkavállalók, mind a vezetők és a beosztottak között. Összeütközés lehetséges a formális és az informális vezető között. Jobban meg kell ismerkednie a konfliktusmegoldás minden típusával.

Verseny

Ezt a stílust leggyakrabban akkor használják, ha az alany nagyon aktív, és kedvenc módjaival el akarja fojtani az ellenállást a körülötte lévők érdekeinek rovására. Alapvetően ez egy önző módszer. Egy személy erőszakkal kényszerít másokat, hogy pontosan fogadják el a konfrontáció elnyomására vonatkozó elképzelését.

Ez a viselkedési modell azt mutatja, hogy bárki esélyt kaphat egy-egy problémás feladat megoldására, még akkor is, ha véleménye alapvetően eltér mások véleményétől. A fenti módszerek közül ez a leginkább totalitárius. Csak akkor kell ezt a stílust választania, ha rendelkezik minden szükséges anyagi erőforrással, szellemi erővel, és 100%-ig biztos abban, hogy véleménye valóban helyes.

Sajátosságok:

1. A vezető viselkedésével kapcsolatban egy ilyen helyzetben érdemes elmondani, hogy képesnek kell lennie időnként meglehetősen kemény döntések meghozatalára, amelyekkel a beosztottaknak számolniuk kell. Azonban emlékeznie kell arra, hogy ezeket a döntéseket csak viselni kell pozitív karakter a szervezet közös ügyének eredményéért.
2. A munkaügyi konfliktusok megoldásának ez a formája nagyon gyorsan hozzászoktatja a munkavállalókat a vezetésnek való feltétlen alávetettséghez, és a vállalat legbonyolultabb szervezeti problémáinak megoldásához is vezet.

A verseny komoly rivalizálással jár. A küzdelem teljesen normális jelenség minden csapat életében. A versengés leggyakrabban akkor vesz fel negatív konnotációt, amikor az egyik szembenálló fél „fekete” hadviselési módszerekhez folyamodik, megpróbálva kijátszani az ellenfelet. Ne feledje, hogy a versenynek tisztességesnek és nyíltnak kell lennie. Ezt a konfliktusmegoldási módszert csak speciális esetekben és nagy körültekintéssel szabad alkalmazni.

Kijátszás

Ez a módszer a legmegfelelőbb olyan helyzetekben, amikor az egyik konfliktusban lévő fél megérti, hogy a veszteség pillanata nem szörnyű a számára. Vagy nincs vesztenivalója ebben az érdekvitában, vagy olyan csekély a győzelem ára, hogy egyszerűen nem érdemes vesztegetni az idejét és az idegeit. Valójában ez nem is a megbékélés módja, hanem annak a pillanatnak a banális késleltetése, amikor valóban szükséges lesz egy ilyen fontos döntés meghozatala a szervezet számára.

Az a menedzser, aki nem akar felelősséget vállalni egy probléma egyik vagy másik megoldásáért, sokáig találhat mindenféle kifogást, hogy minél tovább elakadjon. Ne feledje, hogy minden problémát csak meg kell oldani. A „polcozás” leggyakrabban nem a helyzet javulásához, hanem súlyosbodásához vezet, ezért a konfliktusok megoldásának ezt a módját a lehető legritkább esetben és kivételes esetekben kell alkalmazni.

Ha a probléma megoldásának ez a formája az egyik rivális erejének köszönhető, akkor ez ebben az esetben abszolút racionális lehet. Miért? Igen, mert az az oldal, amelyik a visszavonulás mellett döntött, értékes időt fordíthat a saját érdekeire:

• hasonló gondolkodású embereket találni)
• összegyűjti a szükséges erőforrásokat az ellenség feletti végső és feltétel nélküli győzelemhez.

Ha ezt az utat választottad, akkor ne foglalkozz önámítással. Ne keressen kifogásokat az „igazság pillanatának” állítólagos késleltetésére. Lehet, hogy ez a „pillanat” soha nem jön el, ezért ezt a stílust nagyon óvatosan kell alkalmazni.

szerelvény

Az adott konfliktusmegoldási stratégiák különböznek egymástól. Ez azonban nem akadályozza meg az ezeket használó embereket abban, hogy hatékonyan megbirkózzanak a társadalom konfliktusos helyzeteivel. Az opportunizmus stílusa például azon alapul, hogy a konfliktusban álló fél egyszerűen engedményeket tesz, ezzel saját érdekeit sérti a kialakult konfliktus során. Ez a leginkább altruisztikus módszer.

Ez az események akkor következhet be, ha:

• az egyik konfliktusban lévő fél erkölcsileg nagyon erős és kész megadni magát)
• az oldalt egyszerűen nem érdekli, hogy mi lesz a konfrontáció kimenetele, ha csak hamarabb véget ér)
• a vita tárgya az egyik fél számára meglehetősen jelentéktelen.

Az ember elfogadja az ellenfél véleményét, és nem védi meg a sajátját. Az ilyen magatartás csak akkor igazolható, ha a veszteség nem kerül túl sokba. Nagyjából az is elfogadható, ha az embernek nincs vesztenivalója egy vitában, vagy nem akarja elrontani kapcsolatát egy számára kedves alkalmazottjával. Ezenkívül az alkalmazkodást, mint a konfliktus megoldásának módját annak az oldalnak kell igénybe vennie, amely megérti, hogy rossz, és nem nyer győzelmet a konfrontációban.

Együttműködés

Az interperszonális konfrontáció megoldásának ez a stílusa azon a tényen alapszik, hogy az ember a maga javára akarja megoldani a konfliktust, ugyanakkor nem feledkezik meg az ellenfél érdekeiről, és minden lehetséges módon megpróbálja vele együtt megtalálni az ellenfél érdekeit. legfájdalommentesebb "kiút" a körülményekből. A tárgyalás és a konfliktusok megoldása a kulcsa a közös ügy sikeres kimenetelének. Ezt az űrlapot leggyakrabban a következő esetekben használják:

• amikor mindkét fél teljes egyenlőséggel és azonos erőforrásokkal rendelkezik a helyzet javítására)
• amikor maga a döntés előnyös lesz a konfliktusban érintett valamennyi fél számára)
• amikor az ellenfelek között hosszú és meglehetősen szoros kapcsolat van.

Vegye figyelembe, hogy ez a módszer a legelőnyösebb a társadalmi konfliktusok megoldására.

Kompromisszum

Ez a stílus azon alapul, hogy mindkét fél számára kölcsönösen előnyös megoldásokat találjanak. Ez a probléma megoldásának stratégiája akkor a leghatékonyabb, ha a felek megvannak esélyegyenlőség de időben korlátozott. A módszer gyakran ebben az esetben válik az egyetlen igazsá, ha az előző négy nem illett az ütköző alanyokhoz vagy egész társadalmi csoportokhoz.

A kompromisszum gyakran elkerülhetetlenné válik, ha az ellenfelek:

• időben erősen korlátozott,
• beleegyezett egy rövid távú „fegyverszünetbe”.

Egy kompromisszumos megoldással nem csak a jelenlegi üzleti kapcsolatokat lehet fenntartani, hanem újakat is könnyen kialakíthatunk és megszilárdíthatunk.

A konfliktusok elnyomásának fő módjai

A munkahelyi konfliktusok és azok megoldási módjai minden alkalmazottat érintenek a munkájuk különböző szakaszaiban szakmai fejlődés. A szembenálló felek közötti nézeteltérések megoldásának meglévő eszközei két csoportra oszthatók:

• negatív)
• pozitív.

Az első csoportot azért nevezték így, mert az ügy kimenetele az egyik fél győzelmét, de a köztük fennálló partnerség teljes megsemmisülését jelenti. A konfliktusok megoldásának pozitív módja, ha a felek jó kapcsolatot ápolnak egymással. Vagyis az üzleti kapcsolat nem szűnik meg, csak erősödik. A konfliktus pozitív kimenetelének kiemelkedő példája a tárgyalás és a racionális verseny.

Elméletileg két külön irány létezik a nézeteltérések feloldására, a gyakorlatban azonban kiderül, hogy ezek egymás nélkül nem létezhetnek, hanem együtt működnek. A tárgyalások a harc eszközeinek is tulajdoníthatók. A tárgyalási folyamat során mindegyik fél a saját érdekeit lobbizja. Meg kell érteni, hogy vélemények, világnézetek, eszmék harca nélkül nem lehet előrelépést elérni a tudomány és a társadalom fejlődésében. Ebből a szempontból a munkaügyi konfliktusok feloldásának módjait is pótolhatatlan befolyási karnak kell tekinteni a vállalaton belüli és azon túli üzleti kapcsolatok alakulására.

A konfliktuselnyomás elvei

A konfliktusok egyszerűsítésének néhány legfontosabb alapelve:

• az erőforrás-felhasználás időszerűsége)
• hatékonyság a fontos döntések meghozatalában.

Az ellenfelek közötti feszültség hatékony csökkentése érdekében a következő konfliktuselnyomási módszereket alkalmazzák:

• késleltetés a döntéshozatalban
• menekülés a konfrontáció elől)
• tárgyalás.

A Fél alkalmazhat késleltetési módszereket. A végső döntés meghozatalának pillanatának elhalasztása kivétel a szabály alól. A konfliktusmegoldás ezen elve azt a célt szolgálja, hogy az alany további idő rovására kaphasson egyfajta késleltetést, amely alatt elegendő mennyiségű hiányzó erőforrást tud felhalmozni.

Az érdekvita megoldásának hatékony módja volt a közvetlen konfrontáció elkerülésének módszere, amely nagyon hasonló az előzőhöz. Ez is hasonló a dodge stílushoz. Olyan esetekben használják, amikor az egyik ellenfél erőt gyűjt a végső "csatára".

A tárgyalási módszert joggal nevezhetjük központi módszernek. És mindez azért, mert ősidők óta az emberek közötti nézeteltérések nagy része konstruktív tárgyalások után megszűnt. A konfliktusmegoldás pozitív módszerei mindig diplomáciai tárgyalásokat foglalnak magukban. A viták az egyik vagy mindkét fél követelményeinek részleges, néha teljes kielégítéséhez vezetnek.

A menedzserrel szemben támasztott követelmények

Minden konfliktust tisztességesen kell megoldani. Ezért:

1. Csak őszinte döntés és minimális érzelmesség. A negatív energia túlzott kibocsátása nemcsak az ellenfélre, hanem a „termelőjükre” is negatívan hat.
2. Magas fokú stresszállóság és elnyomás negatív érzelmek minden vezetőnek rendelkeznie kell, aki őszintén szeretné szervezetét a legmagasabb szintre emelni.
3. A menedzsernek tudnia kell hallgatni. Gyakran az derül ki, aki visszafogottan és szerényen meghallgatta riválisai véleményét, és csak ezután fejtette ki személyes véleményét.

Ha ezt megérted ezt a szakaszt Ha nem rendelkezik ezekkel a tulajdonságokkal a szakmai életében, akkor el kell kezdenie fejleszteni őket magában.

Konfliktus – kényszer vagy választás?

A konfliktus és következményei kevés kellemes pillanatot hagynak az ember emlékezetében, de többnyire nagy élet- és szakmai tapasztalatot hoznak, ami segít megbirkózni a jövőben sok problémával. A konfliktusok helyes megoldása érdekében meg kell ismerkedni a „konfliktus” szó fő jelentésével.

A tudományos terminológia szerint adott szót a riválisok között felmerült probléma legélesebb megoldását jelenti, amely legtöbbször negatív jellegű. De ez nem jelenti azt, hogy a konfliktushelyzeteket minden lehetséges módon el kell kerülni. Az élet során az ember olyan helyzetekkel szembesül, amikor meg kell oldani egy bizonyos konfliktust a társadalom többi alanyával.

Ha egy személy képes hatékonyan megoldani a konfliktusokat, akkor minden bizonnyal magasra jut a családi és szakmai kapcsolatokban. Szóval hogyan fejleszted ki magadban ezt a képességet? Hogyan lehet megtanulni elkerülni a konfliktushelyzeteket és könnyen megbirkózni velük? Ehhez egyszerű szabályokat kell követnie:

A megoldatlan konfliktushelyzetek nemcsak külső nézeteltérésekhez vezethetnek az egyénben idegenek(családtagok vagy szakmai csapat), hanem a belső (lelki) traumákra is. Ezért meg kell értened, mennyire fontos a felmerülő konfliktusok helyes megoldása.

A témával kapcsolatos legfontosabb kérdések:

A konfliktus fogalma

Konfliktustípusok és konfliktushelyzetek

A konfliktusfejlődés fázisai

A konfliktusmegoldás stratégiája és taktikája

Tárgyalások, mint a konfliktus megoldásának módja

1. A konfliktus fogalma

A konfliktust az határozza meg, hogy az egyik fél tudatos magatartása (egyén, csoport vagy szervezet egésze) a másik fél érdekeinek zavara, amely választ generálúj ellenzék.

A konfliktusok oka mindenekelőtt abban rejlik, hogy minden dolgozónak megvannak a maga céljai, törekvései és érdekei, akárcsak a szervezetnek. Ugyanakkor az egyéni célok elérését össze kell kapcsolni és össze kell hangolni az egész szervezet céljaival (különösen, ha a szervezet vállalati). A szervezet céljainak elérése és az egyéni problémák alkalmazottak általi megoldása során konfliktusok keletkezhetnek közöttük.

Az egyik oldal érdekeinek zavarát gyakran a másik oldal hatalomgyakorlása okozza. A hatalom el nem ismerése a konfliktus egyik legfontosabb jellemzője. Például a vezető tájékoztatja az alkalmazottat arról, hogy szabadnapon kell dolgoznia, ami sérti a terveit. Ha a beosztott nem tesz eleget a neki adott parancsnak, olyan helyzet állhat elő, amely negatívan befolyásolja a közös tevékenységek eredményességét, ami konfliktushoz vezet.

Az erős konfliktust általában a résztvevők közötti stressz kialakulása, a csapat kohéziója és egysége szintjének csökkenése, a kommunikációs hálózat tönkretétele stb.

A konfliktusok okai. A nagyon Általános nézet ezek az okok három csoportra oszthatók: 1) a vajúdás folyamatában felmerülő okok; 2) az emberi kapcsolatok pszichológiai jellemzői okozzák; 3) a szervezet alkalmazottainak személyes jellemzői miatt.

Sok szervezet konfliktushelyzeteinek fő forrása az a munkafolyamat által generált okok . Ezek közé tartoznak azok a tényezők, amelyek akadályozzák az embereket feladataik teljesítésében. Például a munkavállalók közvetlen kapcsolata, amelyek negatívan hatnak egymásra a technológiai láncban; a „fej - beosztott” rendszerben a funkcionális kötelezettségek nem teljesítése, amely nem biztosítja a megfelelő feltételeket a beosztottak sikeres tevékenységéhez stb.

A munkafolyamat konfliktusait olyan tényezők is okozzák, amelyek akadályozzák az olyan célok elérését, mint a magas kereset, a kedvező munka- és pihenési feltételek. Például megoldatlan szervezeti problémák, amelyekben az erőforrás-elosztás rendszere sérül; az emberek kapcsolata, amelyben egyesek keresete mások eredményes munkájától függ.

Végül pedig a konfliktusok gyakran abból fakadnak, hogy az egyik alkalmazott tevékenysége nincs összhangban a csapatban elfogadott normákkal, ill. életértékek. Például a beosztottak elvárásai közötti eltérés a vezetőjük viselkedésével kapcsolatban a munka eredménye alapján történő felhatalmazás vagy javadalmazás elosztásában.

Az okok második csoportjában, amelyek konfliktusokat szülnek és tükrözik az emberi kapcsolatok pszichológiai jellemzői , bele kell foglalni az emberek kölcsönös tetszését és ellenszenvét, ami kompatibilitásukhoz és összeférhetetlenségükhöz vezet. Ezen okok miatt kialakulhat a csapatban egy kedvezőtlen pszichológiai légkör, az úgynevezett "intolerancia légköre".

A harmadik csoportba a konfliktusok okai tartoznak, amelyek a csapattagok személyiségének eredetiségében gyökereznek. Ebben az esetben nemcsak az ember érzelmei uralkodásának képtelenségét, agresszivitását, túlzott szorongását stb. értjük, hanem a szocio-demográfiai jellemzőket is. Például a nőkre jellemző a személyes fogyasztásukkal (szabadság, bónusz, bér stb.) kapcsolatos konfliktusok gyakoribb előfordulása, míg a férfiakhoz hasonlóan ez közvetlenül a munkatevékenységhez kapcsolódik. A dolgozók életkorának növekedésével csökken a tevékenység szervezési problémáival összefüggő konfliktusok aránya (munkafegyelem megsértése, a munka minőségében a követelményekkel való összeegyeztethetetlenség stb.).