Un element important dezvoltarea și implementarea unui program de instruire pentru mânuitorii de câini în echipe motiv special a fost problema fundamentarii criteriilor si indicatorilor de evaluare a nivelului acestora formare profesională. Pentru a rezolva această problemă, autorul a luat în considerare o abordare a definirii criteriilor.

LA literatura stiintifica conceptul de „criteriu” este interpretat destul de larg. Există o serie de motive pentru aceasta. Aceste temeiuri sunt, în primul rând: în primul rând, pozițiile autorilor; în al doilea rând, înțelegerea ambiguă a conceptului de „criteriu” în diverse dicționare și literatură de referință.

Deci, în dicționarul limbii ruse S.I. Ozhegov, criteriul este înțeles ca o „măsură de evaluare a unei judecăți”. Ozhegov S.I. Dicționar al limbii ruse. M, 1981.S. 217. În Marea Enciclopedie Sovietică, un criteriu este considerat „un semn pe baza căruia se face o evaluare, definirea sau clasificarea a ceva, o măsură a judecății unei evaluări” 2 Marea enciclopedie sovietică ediția a 3-a. M, 1974. T. 13, S. 450. . Interesantă este înțelegerea filozofică a criteriului. Dicționarul filozofic dă următoarea definiție: „Criteriul adevărului este un mijloc de verificare a adevărului sau falsității unei afirmații, ipoteze, construcție teoretică etc.”. 3 Dicţionar filosofic M., 1975. S. 193. .

N.V. Kuzmina ca criterii de evaluare a performanței sisteme pedagogice identifică criteriile interne și externe. Cele interne includ: un indicator de concurență într-o instituție de învățământ; nivelul de realizare; siguranța contingentului de studenți pe parcursul anilor de studiu. Criterii externe: unde merg absolvenții instituției de învățământ; cum se adaptează acolo (care este procesul de intrare într-un nou sistem din punct de vedere al timpului și al calității); câți absolvenți și în ce timp ajunge la un nivel ridicat de activitate în sistem nou; ce procent de absolvenți și în ce măsură sunt angajați în autoeducație; în ce măsură absolventul şi conducătorii săi sunt mulţumiţi de pregătirea primită. Kuzmina N.V., Rean A.A. Profesionalism activitate pedagogică. Rybinsk G.B. Skok oferă următoarele criterii de evaluare a activității pedagogice: rezultatul final (învățarea elevilor cu o definiție obiectivă); capacitatea de a conduce o lecție; opinia cursanților; suport metodologic al cursului; adecvarea autoevaluării profesorului; cunoştinţe limbă străinăși capacitatea de a preda pe el; capacitatea de a utiliza un computer ca instrument; niște abilități suplimentare. Skok G.B. Certificarea cadrelor didactice: pregătire și implementare. Novosibirsk. 1993.

3 Bespalko V.P., Tatur Yug. Susținerea sistematică și metodologică a procesului educațional de formare a specialiștilor. M, 1989. V.P. Bespalko evidențiază ca indicatori ai performanței profesorilor următorii: performanța medie a elevilor în ceea ce privește punctajul mediu dat, natura științifică a materiei studiate; completitudinea subiectului; eficacitatea medie a sesiunilor de antrenament; publicații cu caracter educațional și metodic; 4 Gazdele G.I. Abilitatea pedagogică a profesorului. M, 1998. feedback-ul elevilor asupra activităților didactice și educaționale ale cadrelor didactice.

G.I. Gazdele numesc următoarele criterii: stimularea și motivarea activității elevului; organizare activități de învățare stagiar; deținerea conținutului materiei și organizarea didactică a acesteia; construcția structurală și compozițională a lecției.

La luarea în considerare a criteriilor și indicatorilor de evaluare a nivelului de pregătire a câinilor de îngrijire și a câinilor de serviciu, este fundamental, în opinia noastră, să înțelegem ce se evaluează, în primul rând, eficacitatea activităților desfășurate în conformitate cu programul pedagogic elaborat. . În acest sens, este legitim să luăm în considerare criteriile de evaluare a nivelului de pregătire a conducătorilor de câini drept criterii de evaluare a eficacității programului de dresaj propus.

La formularea unui sistem de criterii și indicatori de evaluare, autorul a pornit de la faptul că, pe de o parte, ar trebui să ofere o evaluare obiectivă a nivelului de pregătire a cinologilor și câinilor de serviciu și, pe de altă parte, să fie practic, ușor. implementate în procesul educațional.

După cum am menționat mai sus, judecăm eficacitatea și calitatea antrenamentului, în primul rând, după acele modificări mentale și neoplasme care se formează în procesul de activitate educațională și cognitivă controlată a elevilor (V.A. Yakunin).

Pe baza faptului că succesul activității viitoare a unui specialist cinolog este determinat de cunoștințele, abilitățile și abilitățile sale dominante în acest domeniu, nivelul de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional, pentru a evalua nivelul de pregătire a cinologilor și, în consecință , eficacitatea programului dezvoltat, autorul a determinat criteriile și indicatorii pentru evaluarea nivelului de pregătire a câinilor de îngrijire și a câinilor de serviciu; cognitiv, operațional.

Primul criteriu este caracterizat de performanța cinologilor la disciplinele „Metode și tehnici de dresaj canin” și „Cinologie de serviciu”.

Al doilea criteriu se caracterizează prin formarea abilităților în dresarea și dresarea câinilor de serviciu în rândul mânuitorilor de câini.

Criteriile și indicatorii pentru evaluarea nivelului de pregătire a conducătorilor de câini sunt prezentați în Tabelul 1.

tabelul 1

Criterii și indicatori de evaluare a nivelului de pregătire a cinologilor

• 2. Criteriul cognitiv (K). Ca nivel inferior al valorii succesului, cinologii din disciplinele de cinologie au determinat un procent egal cu 30. Succesul activităților educaționale a fost evaluat:
  • - procent mediu 40% - 60%. (nivel scăzut de succes în activitățile educaționale).
  • - procent mediu 60% - 80%; ( nivel mediu succesul activităților educaționale;
  • - procent mediu 80% - 100%; ( nivel inalt succesul activităţii educaţionale).

Valoarea totală a criteriului a fost determinată de formula:

K = SC+MTDS. (Formula 1).

Criteriul operațional (O). Include formarea deprinderilor în practica dresajului câinilor (PDS).

Antrenamentul câinilor de serviciu (N).

Criterii și indicator de evaluare a nivelului de pregătire profesională a cinologilor:

nivel ridicat - 80% - 100%;

nivel mediu - 60% - 80%;

nivel scăzut - 40% - 60%.

Valoarea totală a criteriului a fost determinată de formulă

O \u003d H + PDS (formula 2).

Pentru a determina nivelul de pregătire al cinologilor, autorul a introdus un criteriu generalizat - OUpp, a cărui valoare a fost determinată de formula:

Oupp = K+O(formula 3)

Criteriile propuse și aparatul matematic pentru determinarea valorilor lor, în opinia noastră, ne permit să evaluăm rapid și destul de obiectiv nivelul de pregătire a unui mânuitor de câini într-o unitate de forțe speciale.

Nivelul de pregătire profesională a unui cinolog nu este o caracteristică statică. Are un caracter dinamic. În acest sens, evaluarea pregătirii conducătorului de câini trebuie considerată ca fiind dinamică, schimbându-se pe măsură ce acesta parcurge etapele de dresaj descrise în paragraful anterior. Pe baza acesteia, evaluarea s-a desfășurat în patru etape: nivelul inițial de pregătire în primele 2 săptămâni de antrenament, nivelurile intermediare (de bază și de bază) după a doua și până la a șasea săptămână, nivelul final al a șaptea. și a opta săptămână de antrenament. Acest lucru a făcut posibil: în primul rând, creșterea obiectivității evaluării; în al doilea rând, să aibă o idee clară despre dinamica dezvoltării unui cinolog ca profesionist; în al treilea rând, evaluează cu promptitudine calitatea activităților desfășurate în conformitate cu programul elaborat și, dacă este necesar, efectuează ajustări ale cursului și conținutului acestuia. Este recomandabil să reflectați dinamica schimbărilor în „Jurnalul de evaluare a nivelului de pregătire profesională a unui cinolog” și să o luați în considerare în evaluările de rating.

Eficacitatea programului de pregătire a indrumatorilor de câini din forțele speciale este determinată pe baza creșterii valorilor criteriului în procesul de implementare a acestuia și, în general, a nivelului de pregătire profesională a manipulatorilor de câini.

O analiză a modificărilor nivelului de pregătire a cinologilor a făcut posibilă constatarea prezenței unei dinamici pozitive, indicând eficacitatea activităților desfășurate în conformitate cu programul dezvoltat.

Capitolul II Concluzii

• 1. Programul de pregătire a mânuitorilor de câini în forțele speciale ale trupelor interne ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei este un sistem de obiective, sarcini, metode, forme și mijloace interconectate, de formare a specialiștilor ca profesioniști în domeniul activităților cinologice , un set de condiții care le afectează pregătirea, care vizează atingerea obiectivelor de formare a unui cinolog.
• 2. Pregătirea mânuitorilor de câini se realizează prin dezvoltarea necesară a instrumentelor pedagogice speciale, care includ în primul rând programul „Programul de pregătire a mânuitorilor de câini în forțele speciale ale Trupelor Interne ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei”.

Programul constă din trei discipline interdependente:

Metode și tehnici de dresaj de câini:

Practica dresajului câinilor: formarea deprinderilor în dresajul câinilor în general și cursuri speciale;

Cinologia serviciului: tactici de utilizare a câinilor, cinologie, managementul serviciului cinologic trupe interne Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei.

3. Pe baza analizei surselor literare, a practicii educaționale și activitate profesională, autorul a identificat și fundamentat următoarele criterii și indicatori de evaluare a pregătirii câinilor în forțele speciale: Cognitiv, operațional.

Criteriul propus și aparatul matematic pentru determinarea valorii sale fac posibilă evaluarea rapidă și destul de obiectivă a nivelului de pregătire a cinologilor în timpul formării lor.

Organizarea instruirii mânuitorilor de câini în conformitate cu programul dezvoltat ajută la îmbunătățirea procesului de pregătire a mânuitorilor de câini în forțele speciale ale trupelor interne ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, ținând cont de specificul implementării SBZ. . Implementarea acestuia în procesul educațional asigură, până la sfârșitul celei de-a doua luni de dresaj, că mânuitorii de câini obțin un nivel înalt de pregătire în domeniul specificului activităților forțelor speciale, ceea ce determină succesul activităților lor profesionale în cursul îndeplinirii sarcinilor lor.

Evaluarea eficacității instruirii este un pas important în procesul de pregătire a personalului. Sensul său este de a stabili modul în care organizația beneficiază de formarea angajaților sau de a afla dacă o formă de formare este mai eficientă decât alta. Deoarece banii au fost cheltuiți pentru educație, ar trebui să știți exact ce poate obține organizația în schimb.

Informațiile obținute ca urmare a evaluării eficacității programelor de formare specifice ar trebui analizate și utilizate în pregătirea și implementarea unor programe similare în viitor. Evaluarea eficienței formării angajaților organizației vă permite să lucrați constant la îmbunătățirea calității formării, scăpând de astfel de programe de formare și forme de formare care nu au justificat speranțele puse asupra lor.

În mod ideal, evaluarea eficacității instruirii ar trebui efectuată în mod constant, într-o formă calitativă sau cantitativă, evaluând impactul instruirii asupra unor indicatori ai performanței organizației precum vânzările, calitatea produselor și serviciilor, productivitatea muncii, atitudinile angajaților etc.

Principalul motiv pentru care o organizație ar trebui să evalueze eficacitatea programelor de formare este să afle în ce măsură au fost atinse în cele din urmă obiectivele de învățare. Un curriculum care nu reușește să atingă nivelul necesar de performanță, abilități sau atitudini ar trebui modificat sau înlocuit cu un alt program. Nu întotdeauna organizația, după pregătirea angajaților săi, atinge rezultatul dorit. În acest caz, devine necesar să se identifice cauzele eșecului. Chiar programe bune poate eșua din mai multe motive: pot fi stabilite obiective de învățare nerealiste sau prea generale, procesul de învățare în sine poate fi prost organizat, pot apărea perturbări din motive independente de controlul celor implicați în organizarea formării (de exemplu, boala profesorului, defecțiuni sau erori de echipamente persoane), etc. Identificarea motivelor pentru care acest program de instruire a eșuat și analiza acestora vă permite să luați măsurile corective necesare în viitor.

Evaluarea eficacității pregătirii poate fi efectuată cu ajutorul testelor, chestionarelor completate de studenți, examenelor etc. Eficacitatea formării poate fi evaluată atât de către studenți înșiși, cât și de către manageri, specialiști din departamentele de formare, profesori, experți sau grupuri țintă special create.

Există cinci criterii care sunt utilizate în mod obișnuit în evaluarea eficienței antrenamentului. Datele sunt prezentate în Figura 1.5.

Să luăm în considerare aceste criterii.

Opinia elevilor. Aflarea părerii elevilor despre programa pentru care tocmai s-au pregătit, despre utilitatea acesteia, interesul este practica acceptata in multe organizatii.

Figura-Criterii utilizate în evaluarea eficacității antrenamentului

Aceasta implică solicitarea opiniilor lor cu privire la următoarele întrebări:

Calitatea predării (calificarea profesorului, stilul de predare, metodele de predare utilizate);

Condiții generale și mediu în timpul antrenamentului (condiții fizice, absența distragerilor etc.);

Gradul de realizare a obiectivelor de învățare (respectarea așteptărilor cursanților, disponibilitatea cursanților de a utiliza rezultatele formării în practica muncii lor).

La evaluarea opiniilor, se presupune că, dacă participanților le-a plăcut programul de formare, atunci este suficient de bun. Opinia studenților este considerată ca o evaluare a experților care sunt capabili să evalueze obiectiv curriculum conform criteriilor (indicatorilor) propuse. De obicei, studenților li se cere să completeze chestionare special concepute la finalizarea cursului, care pot conține, de exemplu, următoarele întrebări:

Cât de util a fost acest program pentru tine?

Cât de interesant a fost antrenamentul?

Cât de relevantă a fost tema de studiu? etc.

Răspunsurile elevilor pot oferi informații importante despre atitudinea lor față de învățare, despre modul în care materialul a fost prezentat de către profesor și dezvăluie disponibilitatea lor de a folosi cunoștințele și abilitățile dobândite în munca lor.

Asimilarea materialului educațional.

Pentru a evalua gradul de asimilare a materialului educațional de către elevi, profesorul sau organizatorul studiului trebuie să răspundă la două întrebări principale:

Ce ar trebui să poată face un elev pentru a demonstra că a stăpânit materia?

Ce ar trebui să știe elevul? La ce întrebări ar trebui să poată răspunde?

Completitudinea asimilării cunoștințelor și puterea abilităților dobândite sunt indicatorii pe baza cărora este evaluat succesul pregătirii. Pentru a evalua caracterul complet al asimilării materialelor educaționale, puteți utiliza anchete orale, lucrări de control, teste, teste și examene orale sau scrise. Atât scrise cât și formă orală testarea cunoștințelor implică adresarea elevilor la o varietate de întrebări.

Din nefericire, majoritatea companiilor rusești încearcă puțin sau deloc să afle în ce măsură material educativ muncitori instruiți. Adesea trebuie să te confrunți cu faptul că procedura de „testare” sau „testare”, care sperie ascultătorii, se dovedește de fapt a fi o pură formalitate - toată lumea primește un test, iar formularele completate cu rezultatele testului sunt trimise către gunoiul fără a verifica. Desigur, această formă de „control al învățării” are dreptul de a exista – în acest caz, îndeplinește funcția de creștere a motivației elevilor pentru învățare. Dar dacă puteți lua mult mai mult din această procedură, atunci nu ar trebui să o refuzați.

Modificări comportamentale. În conformitate cu acest criteriu, se determină modul în care comportamentul angajaților se schimbă după finalizarea unui curs de formare la revenirea la locul de muncă. De exemplu, instruirea în materie de siguranță ar trebui să aibă ca rezultat un nivel mai ridicat de conformitate cu regulile de manipulare a substanțelor combustibile sau toxice; antrenament de conducere - stăpânirea abilităților de conducere, conducere în siguranță; Instruire comunicare de afaceri- reducerea numarului de conflicte in organizatie, un nivel mai ridicat de cooperare intre angajatii organizatiei.

Rezultate de lucru.

Eficacitatea programului de instruire poate fi evaluată și prin rezultatele activităților de producție ale celor care au fost instruiți. Dacă rezultatele organizației, unității sau lucrătorului individual se îmbunătățesc, atunci acesta este beneficiul real pe care organizația îl primește ca urmare a formării. Stimulentul de a începe formarea personalului poate fi un nivel prea ridicat de risipă sau respingeri. În același timp, scopul formării angajaților va fi reducerea deșeurilor, de exemplu, de la 10 la 3 la sută. Dacă se obține un astfel de rezultat, se poate considera că antrenamentul a avut succes. Succesul unui curs de marketing poate fi măsurat prin măsurarea volumului vânzărilor sau prin evaluarea satisfacției clienților ca rezultat al sondajelor efectuate de clienți. Puteți cere supraveghetorilor imediati ai angajaților care au fost instruiți să evalueze cât de bine aplică cunoștințele pe care le-au primit în timpul instruirii. Această procedură de evaluare poate fi repetată după un timp (după 1 lună, 3 luni, 6 luni sau mai mult).

Eficiența costurilor.

Programele de formare ar trebui, de asemenea, evaluate pentru rentabilitate. Formarea ar trebui să fie benefică pentru organizație, adică ar trebui să se străduiască să se asigure că beneficiile care vor fi primite la sfârșitul instruirii depășesc costurile formării.

De exemplu, la Honeywell, efectul unui program de formare asupra îmbunătățirii productivității și calității produsului este determinat de formula:

E \u003d P x N x V x K - N x H, (1.1)

unde P este durata programului (în ani); N este numărul de muncitori instruiți; V - evaluarea diferențelor de productivitate a muncii dintre cei mai buni și medii muncitori (USD); K este coeficientul de creștere a eficienței ca rezultat al instruirii: Z este costul formării unui angajat (USD).

Antrenamentul ar trebui să fie parte integrantă munca unei organizații, inseparabilă de obiectivele sale principale. Formarea costă bani, dar această investiție se plătește prin creșterea productivității, a calității și a satisfacției clienților. În plus, angajații apreciază foarte mult oportunitățile pe care le oferă formarea.

Se pot distinge următorii indicatori ai eficienței antrenamentului și metodele de calcul ale acestora (Tabelul 1.5):

Tabelul 1.5 - Indicatori ai eficacității antrenamentului și metode de calcul a acestora

Direcția de evaluare	Index	Metoda de calcul
Cheltuieli de școlarizare	Ponderea cheltuielilor pentru educație	Raportul dintre cheltuielile de formare și cheltuielile totale
Cheltuieli per angajat	Costurile de formare împărțite la numărul de angajați instruiți
Costurile de școlarizare pe oră de curs	Costurile totale de școlarizare împărțite la timpul total de școlarizare
Rentabilitatea investiției în formare	Economii realizate în raport cu costurile de formare	Economii totale datorate utilizării resurselor neutilizate anterior sau prevenirii pierderilor, împărțite la valoarea costurilor de formare
Procentul de îmbunătățire a performanței după antrenament pe curs	Procentul de angajați care și-au îmbunătățit performanța (diferența de performanță înainte și după antrenament
Venit pe angajat pe an	Venitul total sau vânzările împărțite la numărul total de angajați
Profit pe angajat pe an	Profitul anual total înainte de impozitare împărțit la numărul total de angajați
Disponibilitatea specialiștilor calificați	Numărul de angajați ai departamentului de formare la 1000 de angajați ai companiei	Numărul departamentului de formare împărțit la numărul total de angajați x 1000
Evaluarea activității departamentului de instruire	Satisfacția consumatorilor cu privire la serviciile departamentului de formare și dezvoltare a personalului	Raportul dintre numărul de consumatori ai serviciilor departamentului de formare care au dat ratingul " bună treabă" sau " munca eficienta", la numărul total consumatorii care au completat fişe de evaluare

Este clar că pentru diferite tipuri de evaluare criteriile vor fi ușor diferite. De exemplu, pentru evaluarea pregătirii inițiale, criteriile pot fi următoarele: cunoașterea produselor și serviciilor, profilul personalității, abilitățile de comunicare în interacțiunea cu clienții; activitate în procesul educațional. Iar pentru evaluarea practicii, monitorizarea și evaluarea planificată se pot adăuga și criterii precum dorința de dezvoltare, conformitatea cu cultura corporativă etc.

Procedura de evaluare a eficacității antrenamentului constă de obicei din patru etape, care sunt prezentate în Figura 1.5.

Figura - Etapele procedurii de evaluare a eficacității antrenamentului

1. Definirea obiectivelor de învățare. Procesul de evaluare a eficacității antrenamentului începe deja în etapa de planificare a antrenamentului, la determinarea obiectivelor acestuia. Obiectivele de învățare stabilesc standarde și criterii de evaluare a eficacității programelor de formare.

Pentru aprecierea lui K se adoptă un singur set de caracteristici care se referă la toate categoriile de lucrători: nivelul de educație specială și experiența de muncă în specialitate.

În funcție de nivelul de studii, toți angajații sunt împărțiți în două grupuri:

Grupa I - având studii medii de specialitate;

Grupa II - cei cu studii superioare superioare sau incomplete (an IV-V universitar).

În conformitate cu care dintre grupurile specificate se încadrează angajatul, i se atribuie o evaluare cantitativă pe această bază, a cărei valoare este 1 sau 2.

În funcție de vechimea în muncă în specialitatea lor, angajații sunt împărțiți în patru grupe pentru fiecare nivel de studii (Tabelul 9.4).

Evaluarea nivelului de calificare este determinată de formulă

K \u003d (OB + ST) / 3,

unde OB este evaluarea educației (OB = 1,2);

ST - evaluarea experienței de muncă în specialitate (ST = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

Z - o valoare constantă corespunzătoare sumei notelor maxime pentru studii și experiență în muncă.

Soluţie

Calculul evaluării nivelului de calificare (K) se efectuează după cum urmează.

Salariat - economist categoria I A.I. Pavlov are studii superioare; experiență de lucru ca economist - 12 ani.

Tabelul 9.4

EVALUAREA NIVELULUI DE CALIFICARE

Numărul grupului după experiență	Evaluarea vechimii	Experienta de munca in specialitatea angajati cu studii, ani
		1 gr. In medie educatie speciala	II gr. Învățământ superior și incomplet
		9-13, peste 29	9-17, peste 29

După studii, el aparține grupei a doua, după vechime pentru lucrătorii cu studii superioare - tot grupei a doua, ceea ce corespunde unei valori de 0,50:

K = (2 + 0,50) / 3 = 0,83.

A.I. Pavlova este 0,83.

3. Calculul evaluării complexității lucrării efectuate (c)

Pentru a evalua C pentru fiecare atribut (natura muncii, diversitatea lor, gradul de independență în implementarea lor, amploarea și complexitatea managementului, responsabilitatea suplimentară), valorile sunt stabilite datorită complicației treptate a muncii (de la mai puțin complex la mai complex).

În tabel. 9.5 arată valorile medii ale coeficienților de complexitate ai muncii prestate pentru fiecare grupă de locuri de muncă de muncitori.

Tabelul 9.5

COEFICIENȚI MEDII AI COMPLEXITĂȚII MUNCII

	Denumirea funcției	Factorul de dificultate
	Seful departamentului
	Specialist șef
	Specialist de frunte

4. Calculul evaluării rezultatelor muncii (p)

Pentru a determina valoarea lui P, se evaluează nivelul (gradul) de manifestare a fiecăreia dintre următoarele caracteristici:

Numărul de lucrări (sarcini) planificate și neprogramate efectuate;

Calitatea muncii prestate (sarcini);

Respectarea termenelor de realizare a lucrărilor (sarcinilor).

Evaluările cantitative pentru fiecare dintre caracteristici se determină prin compararea rezultatelor efective obținute cu criteriile de evaluare sub forma sarcinilor primite, termenele limită, nivelul mediu al rezultatelor atinse de un grup de angajați etc.

Fiecare semn are trei niveluri (grade) de manifestare și este evaluat după principiul abaterii de la valoarea medie pentru fiecare grupă de locuri de muncă. Dacă o anumită trăsătură corespunde nivelului mediu al acesteia cuantificare egal cu 1, peste medie - 1,25, sub medie - 0,75.

Estimarea R este determinată în același mod ca P (vezi calculul 1 și tabelul 9.6).

Tabelul 9.6

EVALUAREA CARACTERISTICILOR DE DETERMINARE A REZULTATELOR MUNCĂ ALE ANGAJATELOR

	Semne ale rezultatelor travaliului	Semnificația specifică a caracteristicilor în evaluare generală rezultatele muncii	Evaluarea caracteristicilor ținând cont de semnificația specifică a caracteristicii
			gr. 4 = = gr. 3*0,75	gr. 5 = = gr. 3*1,0	gr. 6 = gr. 3*1,25
	Numărul lucrărilor finalizate
	Calitatea muncii prestate
	Respectarea termenelor

Soluţie

La evaluarea unui economist de categoria I A.I. Pavlov, au fost dezvăluite semne ale rezultatelor muncii la următoarele niveluri:

Număr lucrări finalizate - 1,25;

Calitatea muncii prestate - 1,0;

Respectarea termenilor de lucru - 1.0.

Conform tabelului 9,6 se determină coeficientul total: Р = 0,375+ 0,40 + 0,30= 1,075.

Evaluarea rezultatelor muncii unui economist de categoria I A.I. Pavlova a fost 1.075.

5. Calculul unei evaluări cuprinzătoare a rezultatelor muncii și calităților de afaceri ale angajaților (D)

O evaluare cuprinzătoare D se obține pe baza luării în considerare a tuturor indicatorilor de evaluare considerați mai sus - calități profesionale și personale, nivelul de calificare, complexitatea muncii și rezultatele muncii:

Soluţie

O evaluare cuprinzătoare a unui economist de categoria I A.I. Pavlova este determinată pe baza calculelor de mai sus,

unde P = 1,07; K = 0,83; C = 0,68; P = 1,075.

D \u003d 1,07 * 0,83 + 1,075 * 0,68 \u003d 1,619.

Legea standardelor profesionale este în vigoare de câteva luni, dar nu toată lumea și-a dat seama în sfârșit cum să aplice noua reglementare în companiile lor. Pentru a ajuta angajatorii sfaturi practice una dintre cei mai respectați experți ruși în dreptul muncii, Maria Finatova.

Despre ce este acest articol? Încă o dată despre standardele profesionale, a căror aplicare încă nu este clară pentru mulți. Să vorbim despre cum să înveți să identifici nivel profesional unde se află muncitorul.

Toate nivelurile de calificare specificate în standardele profesionale sunt utilizate în timpul dezvoltării lor pentru a descrie funcțiile de muncă, cerințele pentru educația și formarea angajaților. Cerințele uniforme pentru calificarea lucrătorilor, stabilite pe niveluri de calificare, pot fi extinse și perfecționate ținând cont de specificul tipurilor de activitate profesională.

Nivelul de calificare este definit ca fiind capacitatea unui angajat de a îndeplini funcții de muncă (sarcini, îndatoriri) determinate de compoziția și nivelul de complexitate, care se realizează prin stăpânirea setului necesar de cunoștințe și abilități teoretice.

Actul normativ care denumește nivelurile de calificare este ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 12 aprilie 2013 N 148n „Cu privire la aprobarea nivelurilor de calificare în vederea elaborării proiectelor de standarde profesionale”. Există 9 niveluri în total și fiecare are propriile cerințe. Cu cât nivelul este mai mare, cu atât cerințele sunt mai mari, cu atât nivelul este mai scăzut, cu atât cerințele pentru post sunt mai mici. De obicei, nivelul 1 este munca necalificată, pentru care nu există cerințe stricte. 2,3,4 niveluri de specialități de lucru, 5,6 - specialiști, 7,8 lideri ai organizației, manageri de top, 9 - conducerea țării.

Fiecare nivel are anumiți indicatori, care includ: puteri și responsabilități, natura cunoștințelor, natura abilităților și principalele modalități de obținere a calificărilor, pe baza cărora se elaborează un standard profesional.

De exemplu, la nivelul 1 de calificare sunt astfel:

Iar la nivelul 6 de calificare, acestea sunt:

Pentru a înțelege la ce nivel se află un anumit angajat, angajatorul trebuie să desfășoare o întreagă gamă de activități:

• Pentru început, selectați standardul profesional adecvat pentru conformitate cu care va fi verificată poziția angajatului.
• Analizează-i apoi funcția de muncă, determinată de contractul de muncă sau Descrierea postului pentru conformitatea acesteia cu actiunile de munca (DT) prevazute in standardul profesional ales.
• După aceea, acțiunile de muncă deja verificate sunt comparate cu funcțiile de muncă din același standard profesional.
• Și în final, din funcțiile de muncă comparate (TF), determinați pentru care sau pentru care funcții de muncă generalizate (GTF) este potrivit angajatul.

Pentru fiecare funcție generalizată de muncă (GTF), nivelul de calificare corespunzător este indicat în standardul profesional. Printr-o procedură simplă, puteți determina ce nivel de calificare are un angajat și ce cerințe sunt stabilite pentru el.

De exemplu, dacă luați standardul profesional al „Contabilului”, puteți observa că acesta are doar 2 niveluri de calificare: 5 și 6 pentru posturile de „Contabil” și „Contabil șef”, și, în consecință, cerințele pentru aceste niveluri de calificare. sunt diferite. La comparație, se poate dovedi că unul dintre lucrători nu îndeplinește standardul, deoarece nu are suficientă experiență, sau vechime sau educația necesară la un anumit nivel pentru el. În această situație, angajatorul trebuie să rezolve această problemă: în cazul studiilor, prin trimiterea salariatului la studii, în cazul experienței și vechimii, prin transferarea salariatului pe o altă funcție.

Situațiile pot fi diferite, dar trebuie amintit că cerințele Legii nr. 122-FZ trebuie îndeplinite de toți angajatorii, indiferent de forma juridică, forma de proprietate, numărul de angajați etc. Legea nu prevede însă concedieri pentru nerespectare. standard profesional. Prin urmare, este important și posibil să găsiți soluția potrivită în fiecare situație specifică cu fiecare angajat specific.

Maria Finatova, Șef Departament Proiecte de Consultanță și Partener al Grupului de Companii Valentina Mitrofanova

Acum, orice lider mai mult sau mai puțin prevăzător acordă o atenție sporită pregătirii personalului. Pentru a-și menține cota de piață ocupată și, în final, întreaga afacere, angajatorul trebuie să monitorizeze constant îmbunătățirea nivelului de educație al angajaților săi.

Din acest articol veți învăța:

• de ce este necesar să se evalueze eficacitatea pregătirii personalului;
• modul de organizare a procesului de evaluare a pregătirii personalului;
• ce modele există pentru a evalua eficacitatea pregătirii personalului;
• ce patru moduri de utilizat pentru a organiza evaluarea eficacității pregătirii personalului.

Dacă evaluarea eficienței pregătirii personalului necesită o mulțime de cheltuieli din partea angajatorului, atunci cum să justificăm cheltuielile? Potrivit experților, relevanța problemei, modul de evaluare a eficienței formării personalului, crește doar în timp. Universități moderne nu faceți față cerințelor afacerii: există un întârziere clar programe educaționale superioare și secundare institutii de invatamant de la cerințele în continuă schimbare ale companiilor, așteptările pieței în creștere rapidă. Se întâmplă ca un angajat, proaspăt absolvent de facultate, să vină în producție cu cunoștințe deja depășite, adesea nepotrivite pentru creșterea și dezvoltarea efectivă a companiei. Angajatorul este obligat să investească în pregătirea personalului, în special pentru tinerii profesioniști.

Evaluarea pregătirii personalului: cum să organizați procesul

Ei bine, compania este pregătită să investească în dezvoltarea angajaților. La urma urmei, activitatea comercială în sine implică investirea de fonduri, deși cu un scop anume - de dragul profitului. Altfel, aceasta nu mai este o afacere, ci o caritate, aici se dezvăluie dificultățile de evaluare a efectului pregătirii. Pentru ca procedura să fie efectuată nu „de dragul evaluării”, este important ca managerii de resurse umane să înțeleagă ce vor face cu rezultatele acesteia și dacă eforturile merită investiția.

La urma urmei, puteți cheltui milioane pentru dezvoltarea inutilă a personalului, care nu va aduce nicio eficiență economică. Deci nu este mai bine să dai acești bani unui orfelinat? În acest caz, organizația ta de caritate va aduce cel puțin cuiva beneficii tangibile.

Ce modele există pentru a evalua eficiența pregătirii personalului

Majoritatea companiilor au abordări diferite cu privire la întrebarea cum este evaluată eficiența formării angajaților. Dar aproape toți angajatorii folosesc modelul pe patru niveluri al cercetătorului american Donald Kirkpatrick, descris de acesta în 1959 în cartea „Four Steps to Successful Training”. Instrumentul este acum utilizat pe scară largă și este considerat tradițional.

Monitorizarea metodelor de analiză a efectului pregătirii angajaților utilizate la diferite întreprinderi, efectuată de specialiști în HR, a arătat că cu cât se folosesc mai multe niveluri ale acestui model, cu atât procedura de evaluare devine mai dificilă. Intensitatea muncii a activităților de evaluare desfășurate conform metodologiei care utilizează al patrulea nivel al modelului Kirkpatrick depășește chiar și costurile de desfășurare a întregului ciclu de formare. Potrivit autorului însuși al tehnologiei, nu este întotdeauna recomandabil să se evalueze formarea la al patrulea nivel din cauza costului său ridicat.

Un alt american - J. Philips - a adăugat în 1991 cel de-al cincilea nivel de evaluare modelului Kirkpatrick - ROI (rentabilitatea investiției în dezvoltarea angajaților). Până în prezent, modelul său a fost recunoscut (ASTD)" Asociația Americană training și dezvoltare” și este folosit cu succes în întreaga lume.

Calculul ROI se efectuează după următoarea formulă:

Odată cu calculul ROI, este destul de comun să se calculeze indicatorul perioadei de amortizare, care reflectă perioada de amortizare a investiției investite în formare. Perioada de rambursare este opusul rentabilității investiției.

Mai exista un model, la noi practic este necunoscut, acesta este asa-numita „Taxonomia lui Bloom”.Modelul este format din trei parti suprapuse, zone care se numesc adesea ZUN (cunostinte, atitudini, aptitudini):

• Sfera cognitivă (cunoașterea);
• Sfera emoțională (atitudini);
• Sfera psihomotorie (deprinderi).

Acest model este similar din punct de vedere practic cu modelul Kirkpatrick, doar că nu poate fi folosit pentru a face o evaluare financiară a eficacității pregătirii personalului.

Evaluarea eficacității pregătirii personalului: locul procesului în funcția generală de management al dezvoltării personalului

Evaluarea eficacității pregătirii personalului este etapa finală în managementul dezvoltării personalului în organizațiile și întreprinderile moderne. Fonduri cheltuite pe educatie profesionala sunt considerate investiţii în dezvoltarea personalului întreprinderii. Aceste investiții ar trebui să aducă un profit sub forma unei creșteri a eficienței companiilor și întreprinderilor.

Metodele de evaluare a pregătirii angajaților pot fi distinse prin caracteristici cantitative și calitative. Prin metoda cantitativă, rezultatele învățării sunt evaluate prin indicatori precum:

• numărul total de angajați instruiți;
• numărul de angajați în curs de formare, pe categorii;
• căi selectate de dezvoltare profesională;
• valoarea costurilor de dezvoltare a personalului.

Pentru a forma echilibrul social al întreprinderii, este necesară o prezentare cantitativă a efectului formării lucrătorilor. Cu toate acestea, metodele cantitative nu vă vor ajuta să analizați rezultatele pregătirii personalului în ceea ce privește nivelul de pregătire profesională, conformitatea acestuia cu obiectivele întreprinderii.

Numai multumesc metode calitative evaluând rezultatele instruirii, veți determina eficacitatea pregătirii personalului și impactul acesteia asupra parametrilor tehnici ai producției.

Patru moduri prin care poate fi organizată evaluarea eficacității pregătirii personalului

Experții identifică patru modalități principale de a evalua calitativ rezultatele formării profesionale. În prima metodă, abilitățile și cunoștințele angajaților sunt evaluate direct în timpul sau la finalizarea cursului de formare. La utilizarea celei de-a doua metode, cunoștințele și abilitățile profesionale sunt evaluate în mod specific în condiții de producție. A treia modalitate este de a evalua impactul antrenamentului asupra parametrilor de producție. A patra cale este cea de evaluare economică.

Folosind prima metodă, este posibil să se determine gradul de stăpânire a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale. Procedura de evaluare presupune participarea, de regulă, numai a cadrelor didactice și a elevilor; se folosesc examenul de formă clasică, „situațiile de testare” și așa mai departe.

Supraveghetorul imediat al stagiarului efectuează o evaluare cunoștințe profesionaleși abilități într-un mediu de lucru. Rezultatul cunoștințelor dobândite este evaluat după un anumit interval de timp (șase sau douăsprezece luni) de la finalizarea cursului. În această perioadă, se va manifesta semnificația cunoștințelor dobândite de angajat în procesul de învățare, statul va trece„euforie” care a apărut imediat după finalizarea programului. Aplicarea acestei metode va ajuta la determinarea gradului de utilizare practică a cunoștințelor dobândite.

Stabilirea gradului de influență a pregătirii angajaților asupra parametrilor de producție poate fi considerată ca principalul nivel de evaluare care leagă rezultatele formării cu cerințele necesare pentru succesul muncii și dezvoltării producției. Indicatorii unei astfel de analize sunt exprimați în mărimi fizice:

• Numărul de personal,
• rata nupcialității,
• rata de rotație a personalului și altele asemenea.

În prezent, nu există metode cuprinzătoare de analiză, a căror utilizare ar face posibilă determinarea mai precisă a gradului de influență a antrenamentului asupra fiecărui factor individual.

Evaluarea economică a eficacității pregătirii angajaților se bazează pe fezabilitatea investiției în personal și resurse umane. Ca criteriu pentru oportunitatea investiției în personal, suma venitului net suplimentar este luată după implementarea programelor de formare. În acest caz:

1. Dacă incrementul este mai mare decât zero (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Dacă D > C, atunci efectuarea de investiții în acest program este inadecvată și este necesar să se caute alte domenii de investiții de capital.

Programul de pregătire a personalului cu oportunitatea acestuia este direct proporțional cu perioada de posibilă utilizare a cunoștințelor dobândite.

Crearea unor programe de formare nu vizează dezvoltarea competențelor profesionale specifice, ci vizează formarea unui anumit tip de gândire și comportament. Este dificil de măsurat direct eficacitatea unui astfel de program. La urma urmei, rezultatele programului sunt concepute pentru o perioadă lungă de timp și sunt asociate cu comportamentul și conștiința persoanelor care nu pot fi evaluate cu precizie. În astfel de cazuri, se folosesc metode indirecte:

• efectuarea de teste înainte și după antrenament, care arată gradul de creștere a cunoștințelor elevilor;
• monitorizarea comportamentului angajaților instruiți la locul de muncă;
• monitorizarea reacției elevilor în timpul programului;
• evaluarea eficacității programului de către elevii înșiși folosind un chestionar sau în cadrul unei discuții deschise.

Criteriile stabilite pentru evaluarea eficacității programelor ar trebui aduse la cunoștința tuturor participanților (atât cursanților, cât și formatorilor și managerilor procesului) chiar înainte de începerea formării. După finalizarea programului și însumarea rezultatelor, rezultatele sunt raportate serviciului de management al personalului, conducerii angajaților instruiți și angajaților înșiși și apoi utilizate în planificarea formării ulterioare.

De ce este necesar să se evalueze eficacitatea pregătirii personalului

Puteți evalua eficiența formării personalului folosind diverse modele. La urma urmei, fiecare dintre modelele de mai sus are propriile sale avantaje și dezavantaje. Care dintre ele va fi aleasă de un specialist care evaluează eficacitatea pregătirii personalului va depinde în totalitate de obiectivele stabilite de conducerea companiei.

Aplicarea modelului Kirkpatrick vă permite să obțineți rapid o reprezentare vizuală a eficacității activităților de antrenament. Utilizarea modelului Taxonomiei lui Bloom face posibilă evaluarea eficienței instruirii mai detaliat și, de asemenea, vă permite să alegeți o strategie specifică pentru formarea personalului. Folosind modelul J. Philips, se pot evalua aspectele financiare ale instruirii, de exemplu, eficacitatea investițiilor în personal. Prin urmare, astăzi, potrivit experților, problema nu este necesitatea de a evalua eficacitatea antrenamentului sau lipsa acesteia, ci determinarea alegerii algoritmului său specific.