एक महत्वपूर्ण तत्वटीमों में डॉग हैंडलर्स के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम का विकास और कार्यान्वयन विशेष उद्देश्यउनके स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतकों को प्रमाणित करने की समस्या थी व्यावसायिक प्रशिक्षण. इस समस्या को हल करने के लिए, लेखक ने मानदंड की परिभाषा के लिए एक दृष्टिकोण पर विचार किया।

पर वैज्ञानिक साहित्य"मानदंड" की अवधारणा की व्याख्या काफी व्यापक रूप से की जाती है। इसके कई कारण हैं। ये आधार, सबसे पहले, हैं: सबसे पहले, लेखकों की स्थिति; दूसरे, विभिन्न शब्दकोशों और संदर्भ साहित्य में "मानदंड" की अवधारणा की अस्पष्ट समझ।

तो रूसी भाषा के शब्दकोश में एस.आई. ओज़ेगोव, मानदंड को "निर्णय का मूल्यांकन करने के उपाय" के रूप में समझा जाता है। ओज़ेगोव एस.आई. रूसी भाषा का शब्दकोश। एम, 1981.एस. 217. ग्रेट सोवियत इनसाइक्लोपीडिया में, एक मानदंड को "एक संकेत के रूप में माना जाता है जिसके आधार पर मूल्यांकन किया जाता है, किसी चीज की परिभाषा या वर्गीकरण, मूल्यांकन के निर्णय का एक उपाय" 2 ग्रेट सोवियत इनसाइक्लोपीडिया तीसरा संस्करण। एम, 1974। टी। 13, एस। 450।। ब्याज की कसौटी की दार्शनिक समझ है। दार्शनिक शब्दकोश निम्नलिखित परिभाषा देता है: "सत्य की कसौटी किसी विशेष कथन, परिकल्पना, सैद्धांतिक निर्माण, आदि की सच्चाई या झूठ को सत्यापित करने का एक साधन है।" 3 दार्शनिक शब्दकोश एम।, 1975। एस। 193।।

एन.वी. प्रदर्शन मूल्यांकन मानदंड के रूप में कुज़मीना शैक्षणिक प्रणालीआंतरिक और बाहरी मानदंडों की पहचान करता है। आंतरिक में शामिल हैं: एक शैक्षणिक संस्थान में प्रतिस्पर्धा का एक संकेतक; उपलब्धि का स्तर; अध्ययन के वर्षों के दौरान छात्रों के दल की सुरक्षा। बाहरी मानदंड: शैक्षणिक संस्थान के स्नातक कहां जाते हैं; वे वहां कैसे अनुकूलन करते हैं (समय और गुणवत्ता के संदर्भ में एक नई प्रणाली में प्रवेश करने की प्रक्रिया क्या है); कितने स्नातक और किस समय में उच्च स्तर की गतिविधि तक पहुँच जाता है नई प्रणाली; कितने प्रतिशत स्नातक और किस हद तक स्व-शिक्षा में लगे हुए हैं; स्नातक और उसके पर्यवेक्षक प्राप्त प्रशिक्षण से किस हद तक संतुष्ट हैं। कुज़मीना एन.वी., रीन ए.ए. व्यावसायिकता शैक्षणिक गतिविधि. रायबिंस्क जी.बी. स्कोक शैक्षणिक गतिविधि के मूल्यांकन के लिए निम्नलिखित मानदंड प्रदान करता है: अंतिम परिणाम (एक उद्देश्य परिभाषा वाले छात्रों का सीखना); एक सबक आयोजित करने की क्षमता; प्रशिक्षुओं की राय; पाठ्यक्रम का पद्धतिगत समर्थन; शिक्षक के स्व-मूल्यांकन की पर्याप्तता; ज्ञान विदेशी भाषाऔर उस पर पढ़ाने की क्षमता; एक उपकरण के रूप में कंप्यूटर का उपयोग करने की क्षमता; कुछ अतिरिक्त कौशल। स्कोक जी.बी. शिक्षकों का प्रमाणन: तैयारी और कार्यान्वयन। नोवोसिबिर्स्क। 1993.

3 बेस्पाल्को वी.पी., तातुर युग। प्रशिक्षण विशेषज्ञों की शैक्षिक प्रक्रिया का व्यवस्थित और पद्धतिगत समर्थन। एम, 1989. वी.पी. Bespalko शिक्षकों की गतिविधि के संकेतक के रूप में निम्नलिखित को अलग करता है: दिए गए औसत स्कोर के संदर्भ में छात्रों का औसत प्रदर्शन, अध्ययन किए जा रहे विषय की वैज्ञानिक प्रकृति; विषय की पूर्णता; प्रशिक्षण सत्रों की औसत प्रभावशीलता; शैक्षिक और पद्धतिगत प्रकृति के प्रकाशन; 4 मेजबान जी.आई. शिक्षक का शैक्षणिक कौशल। एम, 1998. शिक्षकों के शिक्षण और शैक्षिक गतिविधियों पर छात्र प्रतिक्रिया।

जी.आई. मेजबान निम्नलिखित मानदंडों का नाम देते हैं: छात्र की गतिविधि की उत्तेजना और प्रेरणा; संगठन शिक्षण गतिविधियांसिखाने वाला; विषय की सामग्री और उसके उपदेशात्मक संगठन का अधिकार; पाठ का संरचनात्मक और संरचनागत निर्माण।

कुत्ते के संचालकों और सेवा कुत्तों के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतकों पर विचार करते समय, यह मौलिक है, हमारी राय में, यह समझने के लिए कि क्या मूल्यांकन किया जाता है, सबसे पहले, विकसित शैक्षणिक कार्यक्रम के अनुसार किए गए गतिविधियों की प्रभावशीलता। . इस संबंध में, प्रस्तावित प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानदंड के रूप में कुत्ते के संचालकों के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंडों पर विचार करना वैध है।

मूल्यांकन मानदंड और संकेतकों की एक प्रणाली तैयार करते समय, लेखक ने इस तथ्य से आगे बढ़ना शुरू किया कि, एक ओर, उसे सिनोलॉजिस्ट और सेवा कुत्तों के प्रशिक्षण के स्तर का एक उद्देश्य मूल्यांकन देना चाहिए, और दूसरी ओर, व्यावहारिक, आसानी से होना चाहिए। शैक्षिक प्रक्रिया में लागू किया गया।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, हम शिक्षा की प्रभावशीलता और गुणवत्ता का न्याय करते हैं, सबसे पहले, उन मानसिक परिवर्तनों और नियोप्लाज्म द्वारा जो छात्रों की नियंत्रित शैक्षिक और संज्ञानात्मक गतिविधि (वी.ए. याकुनिन) की प्रक्रिया में बनते हैं।

इस तथ्य के आधार पर कि एक साइनोलॉजिस्ट विशेषज्ञ की आगामी गतिविधि की सफलता इस क्षेत्र में उसके प्रमुख ज्ञान, कौशल और क्षमताओं से निर्धारित होती है, पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों के विकास का स्तर, साइनोलॉजिस्ट के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए, और तदनुसार , विकसित कार्यक्रम की प्रभावशीलता, लेखक ने कुत्ते के संचालकों और सेवा कुत्तों की तैयारी के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतक निर्धारित किए; संज्ञानात्मक, परिचालन।

पहला मानदंड "कुत्ते के प्रशिक्षण के तरीके और तकनीक" और "सेवा साइनोलॉजी" विषयों में सिनोलॉजिस्ट के प्रदर्शन की विशेषता है।

दूसरा मानदंड कुत्ते के संचालकों के बीच सेवा कुत्तों के प्रशिक्षण और प्रशिक्षण में कौशल के गठन की विशेषता है।

कुत्ते के संचालकों के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतक तालिका 1 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका एक

स्त्री रोग विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतक

• 2. संज्ञानात्मक मानदंड (के)। सफलता के मूल्य के निचले स्तर के रूप में, सिनोलॉजी के विषयों में सिनोलॉजिस्ट ने 30 के बराबर प्रतिशत निर्धारित किया। शैक्षिक गतिविधियों की सफलता का मूल्यांकन किया गया था:
  • - औसत प्रतिशत 40% - 60%। (शैक्षिक गतिविधियों में सफलता का निम्न स्तर)।
  • - औसत प्रतिशत 60% - 80%; ( औसत स्तरशैक्षिक गतिविधियों की सफलता;
  • - औसत प्रतिशत 80% - 100%; ( उच्च स्तरशैक्षिक गतिविधि की सफलता)।

मानदंड का समग्र मूल्य सूत्र द्वारा निर्धारित किया गया था:

के = एससी+एमटीडीएस. (सूत्र 1)।

परिचालन मानदंड (ओ)। कुत्ते प्रशिक्षण (पीडीएस) के अभ्यास में कौशल का गठन शामिल है।

सेवा कुत्तों का प्रशिक्षण (एन)।

साइनोलॉजिस्ट के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड और संकेतक:

उच्च स्तर - 80% - 100%;

औसत स्तर - 60% - 80%;

निम्न स्तर - 40% - 60%।

मानदंड का समग्र मूल्य सूत्र द्वारा निर्धारित किया गया था

ओ \u003d एच + पीडीएस (सूत्र 2)।

सिनोलॉजिस्ट के प्रशिक्षण के स्तर को निर्धारित करने के लिए, लेखक ने एक सामान्यीकृत मानदंड पेश किया - OUpp, जिसका मूल्य सूत्र द्वारा निर्धारित किया गया था:

ऊप्प = कश्मीर+ओ(सूत्र 3)

उनके मूल्यों को निर्धारित करने के लिए प्रस्तावित मानदंड और गणितीय उपकरण, हमारी राय में, हमें एक विशेष बल इकाई में डॉग हैंडलर के प्रशिक्षण के स्तर का त्वरित और निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं।

एक साइनोलॉजिस्ट के पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर एक स्थिर विशेषता नहीं है। इसका एक गतिशील चरित्र है। इस संबंध में, कुत्ते के हैंडलर के प्रशिक्षण के मूल्यांकन को गतिशील माना जाना चाहिए, क्योंकि वह पिछले पैराग्राफ में वर्णित प्रशिक्षण के चरणों से गुजरता है। इसके आधार पर, मूल्यांकन चार चरणों में किया गया: प्रशिक्षण के पहले 2 सप्ताह में प्रशिक्षण का प्रारंभिक स्तर, दूसरे के बाद मध्यवर्ती स्तर (मूल और बुनियादी) और छठे सप्ताह तक, सातवें का अंतिम स्तर और आठवें सप्ताह का प्रशिक्षण। इससे यह संभव हुआ: सबसे पहले, मूल्यांकन की निष्पक्षता बढ़ाने के लिए; दूसरे, एक पेशेवर के रूप में एक साइनोलॉजिस्ट के विकास की गतिशीलता का स्पष्ट विचार होना; तीसरा, विकसित कार्यक्रम के अनुसार की जाने वाली गतिविधियों की गुणवत्ता का तुरंत मूल्यांकन करें और यदि आवश्यक हो, तो इसके पाठ्यक्रम और सामग्री में समायोजन करें। "साइनोलॉजिस्ट के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने के जर्नल" में परिवर्तन की गतिशीलता को प्रतिबिंबित करने और रेटिंग आकलन में इसे ध्यान में रखने की सलाह दी जाती है।

विशेष बलों में डॉग हैंडलर्स के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में मानदंड के मूल्यों में वृद्धि और सामान्य तौर पर, डॉग हैंडलर्स के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर के आधार पर निर्धारित की जाती है।

साइनोलॉजिस्ट के प्रशिक्षण के स्तर में परिवर्तन के विश्लेषण ने सकारात्मक गतिशीलता की उपस्थिति को बताना संभव बना दिया, जो विकसित कार्यक्रम के अनुसार की गई गतिविधियों की प्रभावशीलता को दर्शाता है।

अध्याय II निष्कर्ष

• 1. रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय के आंतरिक सैनिकों के विशेष बलों में कुत्ते के संचालकों के प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रम परस्पर संबंधित लक्ष्यों, कार्यों, विधियों, रूपों और साधनों की एक प्रणाली है, प्रशिक्षण विशेषज्ञों को निंदक गतिविधियों के क्षेत्र में पेशेवरों के रूप में , शर्तों का एक सेट जो उनके प्रशिक्षण को प्रभावित करता है, जिसका उद्देश्य एक साइनोलॉजिस्ट के प्रशिक्षण के लक्ष्यों को प्राप्त करना है।
• 2. डॉग हैंडलर्स का प्रशिक्षण विशेष शैक्षणिक उपकरणों के आवश्यक विकास द्वारा प्राप्त किया जाता है, जिसमें मुख्य रूप से "रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय के आंतरिक सैनिकों के विशेष बलों में डॉग हैंडलर्स के प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रम" शामिल है।

कार्यक्रम में तीन परस्पर संबंधित विषय शामिल हैं:

कुत्ते के प्रशिक्षण के तरीके और तकनीक:

कुत्ते के प्रशिक्षण का अभ्यास: सामान्य और विशेष पाठ्यक्रमों में कुत्ते के प्रशिक्षण में कौशल का गठन;

सर्विस सिनोलॉजी: कुत्तों का उपयोग करने की रणनीति, सिनोलॉजी, सिनोलॉजिकल सर्विस मैनेजमेंट आंतरिक सैनिकरूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय।

3. साहित्यिक स्रोतों के विश्लेषण के आधार पर, शैक्षिक अभ्यास और व्यावसायिक गतिविधि, लेखक ने विशेष बलों में डॉग हैंडलर के प्रशिक्षण के मूल्यांकन के लिए निम्नलिखित मानदंडों और संकेतकों की पहचान की और पुष्टि की: संज्ञानात्मक, परिचालन।

इसके मूल्य को निर्धारित करने के लिए प्रस्तावित मानदंड और गणितीय उपकरण उनके प्रशिक्षण के दौरान कुत्ते के संचालकों के प्रशिक्षण के स्तर का त्वरित और निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करना संभव बनाते हैं।

विकसित कार्यक्रम के अनुसार डॉग हैंडलर्स के प्रशिक्षण का संगठन रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय के आंतरिक सैनिकों के विशेष बलों में डॉग हैंडलर्स के प्रशिक्षण की प्रक्रिया में सुधार करने में मदद करता है, एसबीजेड के कार्यान्वयन में बारीकियों को ध्यान में रखते हुए . शैक्षिक प्रक्रिया में इसका कार्यान्वयन, प्रशिक्षण के दूसरे महीने के अंत तक सुनिश्चित करता है कि कुत्ते के संचालक विशेष बलों की गतिविधियों की बारीकियों के क्षेत्र में उच्च स्तर का प्रशिक्षण प्राप्त करते हैं, जो उनकी व्यावसायिक गतिविधियों की सफलता को निर्धारित करता है। अपने कार्यों को करने का क्रम।

कार्मिक प्रशिक्षण की प्रक्रिया में प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन एक महत्वपूर्ण कदम है। इसका अर्थ यह स्थापित करना है कि कर्मचारी प्रशिक्षण से संगठन को कैसे लाभ होता है, या यह पता लगाना है कि प्रशिक्षण का एक रूप दूसरे की तुलना में अधिक प्रभावी है या नहीं। चूंकि शिक्षा पर पैसा खर्च किया गया है, आपको पता होना चाहिए कि बदले में संगठन को क्या मिल सकता है।

विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के परिणामस्वरूप प्राप्त जानकारी का विश्लेषण किया जाना चाहिए और भविष्य में इसी तरह के कार्यक्रमों की तैयारी और कार्यान्वयन में उपयोग किया जाना चाहिए। संगठन के कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन आपको प्रशिक्षण की गुणवत्ता में सुधार के लिए लगातार काम करने की अनुमति देता है, ऐसे प्रशिक्षण कार्यक्रमों और प्रशिक्षण के रूपों से छुटकारा दिलाता है जो उन पर रखी गई आशाओं को उचित नहीं ठहराते हैं।

आदर्श रूप से, प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन लगातार गुणात्मक या मात्रात्मक रूप में किया जाना चाहिए, बिक्री, उत्पाद और सेवा की गुणवत्ता, श्रम उत्पादकता, कर्मचारी दृष्टिकोण आदि जैसे संगठन के प्रदर्शन के ऐसे संकेतकों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का मूल्यांकन करना चाहिए।

एक संगठन को प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने का मुख्य कारण यह पता लगाना है कि अंततः सीखने के उद्देश्यों को किस हद तक प्राप्त किया गया था। एक पाठ्यक्रम जो प्रदर्शन, कौशल या दृष्टिकोण के आवश्यक स्तर को प्राप्त करने में विफल रहता है, उसे संशोधित किया जाना चाहिए या किसी अन्य कार्यक्रम द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए। संगठन हमेशा अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने के बाद वांछित परिणाम प्राप्त नहीं करता है। इस मामले में, विफलता के कारणों की पहचान करना आवश्यक हो जाता है। और भी अच्छे कार्यक्रमकई कारणों से विफल हो सकता है: अवास्तविक या अत्यधिक सामान्य सीखने के उद्देश्य निर्धारित किए जा सकते हैं, सीखने की प्रक्रिया स्वयं खराब तरीके से व्यवस्थित हो सकती है, प्रशिक्षण के संगठन में शामिल लोगों के नियंत्रण से परे कारणों से व्यवधान हो सकता है (उदाहरण के लिए, शिक्षक की बीमारी, उपकरण टूटना या त्रुटियाँ लोग), आदि। इस प्रशिक्षण कार्यक्रम के विफल होने के कारणों की पहचान, और उनका विश्लेषण, आपको भविष्य में आवश्यक सुधारात्मक उपाय करने की अनुमति देता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन परीक्षण, छात्रों द्वारा भरी गई प्रश्नावली, परीक्षा आदि की सहायता से किया जा सकता है। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन स्वयं छात्रों और प्रबंधकों, प्रशिक्षण विभागों के विशेषज्ञों, शिक्षकों, विशेषज्ञों या विशेष रूप से बनाए गए लक्ष्य समूहों द्वारा किया जा सकता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए आमतौर पर उपयोग किए जाने वाले पांच मानदंड हैं। आंकड़े चित्र 1.5 में प्रस्तुत किए गए हैं ।

आइए इन मानदंडों पर विचार करें।

छात्रों की राय। जिस पाठ्यचर्या के लिए उन्हें अभी-अभी प्रशिक्षित किया गया है, उसके बारे में छात्रों की राय का पता लगाना, इसकी उपयोगिता, रुचि के बारे में है स्वीकृत अभ्यासकई संगठनों में।

चित्र-मानदंड प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने में उपयोग किया जाता है

इसमें निम्नलिखित प्रश्नों पर उनकी राय लेना शामिल है:

शिक्षण गुणवत्ता (शिक्षक योग्यता, शिक्षण शैली, प्रयुक्त शिक्षण विधियां);

प्रशिक्षण के दौरान सामान्य स्थिति और वातावरण (शारीरिक स्थिति, विकर्षणों की अनुपस्थिति, आदि);

सीखने के उद्देश्यों की उपलब्धि की डिग्री (प्रशिक्षुओं की अपेक्षाओं का अनुपालन, अपने काम के अभ्यास में प्रशिक्षण के परिणामों का उपयोग करने के लिए प्रशिक्षुओं की तत्परता)।

राय का मूल्यांकन करते समय, यह माना जाता है कि यदि प्रतिभागियों को प्रशिक्षण कार्यक्रम पसंद आया, तो यह काफी अच्छा है। छात्रों की राय को विशेषज्ञों के आकलन के रूप में माना जाता है जो निष्पक्ष मूल्यांकन करने में सक्षम हैं पाठ्यक्रमप्रस्तावित मानदंड (संकेतक) के अनुसार। छात्रों को आमतौर पर प्रशिक्षण पूरा होने पर विशेष रूप से डिज़ाइन की गई प्रश्नावली भरने के लिए कहा जाता है, जिसमें उदाहरण के लिए, निम्नलिखित प्रश्न शामिल हो सकते हैं:

यह कार्यक्रम आपके लिए कितना उपयोगी था?

प्रशिक्षण कितना दिलचस्प था?

अध्ययन का विषय कितना प्रासंगिक था? आदि।

छात्रों के उत्तर सीखने के प्रति उनके दृष्टिकोण के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान कर सकते हैं कि शिक्षक द्वारा सामग्री कैसे प्रस्तुत की गई, और अपने काम में अर्जित ज्ञान और कौशल का उपयोग करने के लिए उनकी तत्परता को प्रकट कर सकते हैं।

शैक्षिक सामग्री का आत्मसात।

छात्रों द्वारा शैक्षिक सामग्री को आत्मसात करने की डिग्री का आकलन करने के लिए, शिक्षक या अध्ययन के आयोजक को दो मुख्य प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:

एक छात्र को यह प्रदर्शित करने के लिए क्या करने में सक्षम होना चाहिए कि उसने विषय में महारत हासिल कर ली है?

छात्र को क्या पता होना चाहिए? उसे किन सवालों के जवाब देने में सक्षम होना चाहिए?

यह ज्ञान को आत्मसात करने की पूर्णता और अर्जित कौशल की ताकत है जो संकेतक हैं जिनके आधार पर प्रशिक्षण की सफलता का आकलन किया जाता है। शैक्षिक सामग्री को आत्मसात करने की पूर्णता का आकलन करने के लिए, आप मौखिक सर्वेक्षण का उपयोग कर सकते हैं, नियंत्रण कार्य, परीक्षण, मौखिक या लिखित परीक्षा और परीक्षा। दोनों लिखित और मौखिक रूपज्ञान परीक्षण में छात्रों से विभिन्न प्रकार के प्रश्न पूछना शामिल है।

दुर्भाग्य से, अधिकांश रूसी कंपनियां यह पता लगाने का लगभग कोई प्रयास नहीं करती हैं कि किस हद तक शैक्षिक सामग्रीप्रशिक्षित कार्यकर्ता। अक्सर आपको इस तथ्य से निपटना पड़ता है कि "परीक्षण" या "परीक्षण" की प्रक्रिया, जो श्रोताओं को डराती है, वास्तव में एक शुद्ध औपचारिकता बन जाती है - सभी को एक परीक्षण प्राप्त होता है, और परीक्षण के परिणामों के साथ भरे हुए फॉर्म भेजे जाते हैं जांच के बिना कचरा। बेशक, "सीखने के नियंत्रण" के इस रूप को अस्तित्व का अधिकार है - इस मामले में, यह सीखने के लिए छात्रों की प्रेरणा को बढ़ाने का कार्य करता है। लेकिन अगर आप इस प्रक्रिया से बहुत अधिक ले सकते हैं, तो आपको इसे मना नहीं करना चाहिए।

व्यवहार परिवर्तन। इस मानदंड के अनुसार, यह निर्धारित किया जाता है कि प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करने के बाद जब कर्मचारी अपने काम पर लौटते हैं तो उनका व्यवहार कैसे बदलता है। उदाहरण के लिए, सुरक्षा प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप ज्वलनशील या जहरीले पदार्थों को संभालने के नियमों के अनुपालन का उच्च स्तर होना चाहिए; ड्राइविंग प्रशिक्षण - ड्राइविंग कौशल में महारत हासिल करना, सुरक्षित ड्राइविंग; प्रशिक्षण व्यापार संचार- संगठन में संघर्षों की संख्या को कम करना, संगठन के कर्मचारियों के बीच उच्च स्तर का सहयोग।

कार्य परिणाम।

प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता का आकलन उन लोगों की उत्पादन गतिविधियों के परिणामों से भी किया जा सकता है जिन्हें प्रशिक्षित किया गया है। यदि संगठन, इकाई या व्यक्तिगत कार्यकर्ता के परिणामों में सुधार होता है, तो यह वास्तविक लाभ है जो संगठन को प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है। प्रशिक्षण कर्मचारियों को शुरू करने के लिए प्रोत्साहन अपशिष्ट या अस्वीकार का स्तर बहुत अधिक हो सकता है। वहीं, कर्मचारी प्रशिक्षण का लक्ष्य अपशिष्ट को कम करना होगा, उदाहरण के लिए, 10 से 3 प्रतिशत तक। यदि ऐसा परिणाम प्राप्त होता है, तो यह माना जा सकता है कि प्रशिक्षण सफल रहा। एक विपणन पाठ्यक्रम की सफलता को बिक्री की मात्रा को मापने या ग्राहक सर्वेक्षण के परिणामस्वरूप ग्राहकों की संतुष्टि का मूल्यांकन करके मापा जा सकता है। आप उन कर्मचारियों के तत्काल पर्यवेक्षकों से पूछ सकते हैं जिन्हें यह मूल्यांकन करने के लिए प्रशिक्षित किया गया है कि वे प्रशिक्षण के दौरान प्राप्त ज्ञान को कितनी अच्छी तरह लागू करते हैं। यह मूल्यांकन प्रक्रिया कुछ समय (1 महीने, 3 महीने, 6 महीने या उससे अधिक के बाद) के बाद दोहराई जा सकती है।

लागत प्रभावशीलता।

लागत प्रभावशीलता के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों का मूल्यांकन भी किया जाना चाहिए। प्रशिक्षण संगठन के लिए लाभकारी होना चाहिए, अर्थात यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए कि प्रशिक्षण के अंत में प्राप्त होने वाले लाभ प्रशिक्षण की लागत से अधिक हो।

उदाहरण के लिए, हनीवेल में, उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार पर एक प्रशिक्षण कार्यक्रम का प्रभाव सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

ई \u003d पी एक्स एन एक्स वी एक्स के - एन एक्स एच, (1.1)

जहां पी कार्यक्रम की अवधि है (वर्षों में); एन प्रशिक्षित श्रमिकों की संख्या है; वी - सर्वोत्तम और औसत श्रमिकों (यूएसडी) की श्रम उत्पादकता में अंतर का मूल्यांकन; के - प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप दक्षता में वृद्धि का गुणांक: जेड - एक कर्मचारी (यूएसडी) के प्रशिक्षण की लागत।

प्रशिक्षण होना चाहिए अभिन्न अंगकिसी संगठन का कार्य, उसके मुख्य उद्देश्यों से अविभाज्य। प्रशिक्षण में पैसा खर्च होता है, लेकिन यह निवेश उत्पादकता, गुणवत्ता और ग्राहकों की संतुष्टि में वृद्धि के माध्यम से भुगतान करता है। इसके अलावा, कर्मचारी उन अवसरों की अत्यधिक सराहना करते हैं जो प्रशिक्षण उनके लिए खोलता है।

प्रशिक्षण प्रभावशीलता और उनकी गणना के तरीकों के निम्नलिखित संकेतकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है (तालिका 1.5):

तालिका 1.5 - प्रशिक्षण प्रभावशीलता के संकेतक और उनकी गणना के तरीके

मूल्यांकन की दिशा	अनुक्रमणिका	गणना विधि
ट्यूशन खर्च	शिक्षा पर खर्च का हिस्सा	प्रशिक्षण व्यय का कुल व्यय से अनुपात
प्रति कर्मचारी खर्च	प्रशिक्षण लागत को प्रशिक्षित कर्मचारियों की संख्या से विभाजित किया जाता है
प्रति कक्षा घंटे ट्यूशन की लागत	कुल ट्यूशन लागत को कुल ट्यूशन समय से विभाजित किया जाता है
प्रशिक्षण में निवेश पर वापसी	प्रशिक्षण लागत के संबंध में प्राप्त बचत	पहले अप्रयुक्त संसाधनों के उपयोग या नुकसान की रोकथाम के कारण कुल बचत, प्रशिक्षण लागत की राशि से विभाजित
प्रति कोर्स प्रशिक्षण के बाद प्रदर्शन में सुधार का प्रतिशत	प्रदर्शन में सुधार करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत (प्रशिक्षण से पहले और बाद में प्रदर्शन में अंतर
प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष आय	कुल आय या बिक्री को कर्मचारियों की कुल संख्या से विभाजित करने पर
प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष लाभ	करों से पहले कुल वार्षिक लाभ को कर्मचारियों की कुल संख्या से विभाजित किया जाता है
योग्य विशेषज्ञों की उपलब्धता	कंपनी के प्रति 1000 कर्मचारियों पर प्रशिक्षण विभाग के कर्मचारियों की संख्या	कर्मचारियों की कुल संख्या x 1000 . से विभाजित प्रशिक्षण विभाग की संख्या
प्रशिक्षण विभाग के कार्य का मूल्यांकन	कार्मिक प्रशिक्षण एवं विकास विभाग की सेवाओं से उपभोक्ताओं की ओर से संतुष्टि	रेटिंग देने वाले प्रशिक्षण विभाग की सेवाओं के उपभोक्ताओं की संख्या का अनुपात " अच्छी नौकरी" या " प्रभावी कार्य", प्रति कुल गणनामूल्यांकन पत्रक पूरा करने वाले उपभोक्ता

यह स्पष्ट है कि विभिन्न प्रकार के मूल्यांकन के लिए मानदंड कुछ भिन्न होंगे। उदाहरण के लिए, प्रारंभिक प्रशिक्षण के मूल्यांकन के लिए, मानदंड निम्नलिखित हो सकते हैं: उत्पादों और सेवाओं का ज्ञान, व्यक्तित्व प्रोफ़ाइल, ग्राहकों के साथ बातचीत में संचार कौशल; शैक्षिक प्रक्रिया में गतिविधि। और अभ्यास, निगरानी और नियोजित मूल्यांकन के मूल्यांकन के लिए, विकास की इच्छा, कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुपालन आदि जैसे मानदंड भी जोड़े जा सकते हैं।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया में आमतौर पर चार चरण होते हैं, जिन्हें चित्र 1.5 में प्रस्तुत किया गया है।

चित्र - प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए प्रक्रिया के चरण

1. सीखने के उद्देश्यों की परिभाषा। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया पहले से ही प्रशिक्षण योजना के चरण में शुरू होती है, जब इसके लक्ष्यों का निर्धारण होता है। सीखने के उद्देश्य प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए मानक और मानदंड निर्धारित करते हैं।

K का आकलन करने के लिए, विशेषताओं का एक एकल सेट अपनाया जाता है जो सभी श्रेणियों के श्रमिकों से संबंधित होता है: विशेष शिक्षा का स्तर और विशेषता में कार्य अनुभव।

शिक्षा के स्तर के अनुसार, सभी कर्मचारियों को दो समूहों में बांटा गया है:

समूह I - माध्यमिक विशेष शिक्षा प्राप्त करना;

समूह II - उच्च या अपूर्ण उच्च (विश्वविद्यालय के IV-V वर्ष) शिक्षा वाले।

कर्मचारी किस संकेतित समूह में आता है, उसे इस आधार पर एक मात्रात्मक मूल्यांकन सौंपा जाता है, जिसका मूल्य 1 या 2 है।

उनकी विशेषता में सेवा की लंबाई के आधार पर, कर्मचारियों को शिक्षा के प्रत्येक स्तर के लिए चार समूहों में बांटा गया है (तालिका 9.4)।

कौशल स्तर का आकलन सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है

के \u003d (ओबी + एसटी) / 3,

जहां ओबी शिक्षा का आकलन है (ओबी = 1.2);

एसटी - विशेषता में कार्य अनुभव का मूल्यांकन (एसटी = 0.25; 0.50; 0.75; 1.0);

जेड - शिक्षा और कार्य अनुभव के लिए अधिकतम अंकों के योग के अनुरूप एक स्थिर मूल्य।

समाधान

योग्यता के स्तर (के) के आकलन की गणना निम्नानुसार की जाती है।

कर्मचारी - पहली श्रेणी के अर्थशास्त्री ए.आई. पावलोव की उच्च शिक्षा है; अर्थशास्त्री के रूप में कार्य अनुभव - 12 वर्ष।

तालिका 9.4

योग्यता के स्तर का आकलन

अनुभव के अनुसार समूह संख्या	वरिष्ठता मूल्यांकन	शिक्षा के साथ कर्मचारियों की विशेषता में कार्य अनुभव, वर्ष
		1 जीआर। औसत विशेष शिक्षा	द्वितीय जीआर। उच्च और अधूरी उच्च शिक्षा
		9-13, 29 से अधिक	9-17, 29 से अधिक

शिक्षा से, वह दूसरे समूह से संबंधित है, उच्च शिक्षा वाले श्रमिकों के लिए सेवा की लंबाई से - दूसरे समूह से भी, जो 0.50 के मान से मेल खाती है:

के = (2 + 0.50) / 3 = 0.83।

ए.आई. पावलोवा 0.83 है।

3. प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता के आकलन की गणना (सी)

प्रत्येक विशेषता के लिए सी का आकलन करने के लिए (कार्य की प्रकृति, उनकी विविधता, उनके कार्यान्वयन में स्वतंत्रता की डिग्री, प्रबंधन का पैमाना और जटिलता, अतिरिक्त जिम्मेदारी), काम की क्रमिक जटिलता (कम से कम) के कारण मूल्य निर्धारित किए जाते हैं जटिल से अधिक जटिल)।

तालिका में। 9.5 प्रत्येक कार्य समूह के श्रमिकों के लिए किए गए कार्य की जटिलता के गुणांक के औसत मूल्यों को दर्शाता है।

तालिका 9.5

काम की जटिलता के औसत गुणांक

	नौकरी का नाम	कठिनाई कारक
	विभाग के प्रमुख
	प्रमुख विशेषज्ञ
	अग्रणी विशेषज्ञ

4. श्रम परिणामों के मूल्यांकन की गणना (पी)

P का मान निर्धारित करने के लिए, निम्न में से प्रत्येक विशेषता के प्रकट होने के स्तर (डिग्री) का आकलन किया जाता है:

किए गए नियोजित और अनिर्धारित कार्यों (कार्यों) की संख्या;

प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता (कार्य);

कार्य (कार्यों) के कार्यान्वयन की समय सीमा का अनुपालन।

प्रत्येक संकेत के लिए मात्रात्मक मूल्यांकन प्राप्त किए गए कार्यों, समय सीमा, कर्मचारियों के समूह द्वारा प्राप्त परिणामों के औसत स्तर आदि के रूप में मूल्यांकन मानदंडों के साथ प्राप्त वास्तविक परिणामों की तुलना करके निर्धारित किया जाता है।

प्रत्येक चिन्ह में अभिव्यक्ति के तीन स्तर (डिग्री) होते हैं और प्रत्येक कार्य समूह के लिए औसत मूल्य से विचलन के सिद्धांत के अनुसार मूल्यांकन किया जाता है। यदि कोई विशेष गुण उसके औसत स्तर से मेल खाता है मात्रा का ठहराव 1 के बराबर, औसत से ऊपर - 1.25, औसत से नीचे - 0.75।

आर अनुमान उसी तरह निर्धारित किया जाता है जैसे पी (गणना 1 और तालिका 9.6 देखें)।

तालिका 9.6

कर्मचारियों के कार्य परिणामों का निर्धारण करने वाली विशेषताओं का आकलन

	श्रम परिणामों के संकेत	सुविधाओं का विशिष्ट महत्व सामान्य आकलनश्रम परिणाम	सुविधा के विशिष्ट महत्व को ध्यान में रखते हुए सुविधाओं का मूल्यांकन
			ग्राम 4 = = जीआर। 3*0.75	ग्राम 5 = = जीआर। 3*1.0	ग्राम 6 = जीआर। 3*1.25
	पूर्ण किए गए कार्यों की संख्या
	प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता
	समय सीमा का अनुपालन

समाधान

पहली श्रेणी के अर्थशास्त्री का आकलन करते समय ए.आई. पावलोव, निम्नलिखित स्तरों के काम के परिणामों के संकेत सामने आए:

पूर्ण किए गए कार्यों की संख्या - 1.25;

प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता - 1.0;

काम की शर्तों का अनुपालन - 1.0।

तालिका के अनुसार 9.6 कुल गुणांक निर्धारित किया जाता है: Р = 0.375+ 0.40 + 0.30 = 1.075।

पहली श्रेणी के अर्थशास्त्री के काम के परिणामों का मूल्यांकन ए.आई. पावलोवा 1.075 थी।

5. कर्मचारियों के श्रम और व्यावसायिक गुणों के परिणामों के व्यापक मूल्यांकन की गणना (डी)

उपरोक्त सभी मूल्यांकन संकेतकों को ध्यान में रखते हुए एक व्यापक मूल्यांकन डी प्राप्त किया जाता है - पेशेवर और व्यक्तिगत गुण, कौशल स्तर, काम की जटिलता और श्रम परिणाम:

समाधान

पहली श्रेणी के अर्थशास्त्री का व्यापक मूल्यांकन ए.आई. पावलोवा उपरोक्त गणनाओं के आधार पर निर्धारित किया जाता है,

जहां पी = 1.07; के = 0.83; सी = 0.68; पी = 1.075।

डी \u003d 1.07 * 0.83 + 1.075 * 0.68 \u003d 1.619।

पेशेवर मानकों पर कानून कई महीनों से लागू है, लेकिन सभी को अंततः यह पता नहीं चला है कि उनकी कंपनियों में नए विनियमन को कैसे लागू किया जाए। नियोक्ताओं की मदद करने के लिए प्रायोगिक उपकरणश्रम कानून में सबसे सम्मानित रूसी विशेषज्ञों में से एक, मारिया फिनाटोवा।

यह लेख किस बारे में है? एक बार फिर पेशेवर मानकों के बारे में, जिसका आवेदन अभी भी कई लोगों के लिए स्पष्ट नहीं है। आइए बात करते हैं कि कैसे पहचानना सीखें पेशेवर स्तरजहां कार्यकर्ता स्थित है।

पेशेवर मानकों में निर्दिष्ट सभी योग्यता स्तरों का उपयोग उनके विकास के दौरान श्रम कार्यों, शिक्षा की आवश्यकताओं और कर्मचारियों के प्रशिक्षण का वर्णन करने के लिए किया जाता है। कौशल स्तरों द्वारा स्थापित श्रमिकों की योग्यता के लिए समान आवश्यकताओं को पेशेवर गतिविधि के प्रकारों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए विस्तारित और परिष्कृत किया जा सकता है।

योग्यता के स्तर को संरचना और जटिलता के स्तर द्वारा निर्धारित श्रम कार्यों (कार्यों, कर्तव्यों) को करने के लिए एक कर्मचारी की क्षमता के रूप में परिभाषित किया जाता है, जो सैद्धांतिक ज्ञान और कौशल के आवश्यक सेट में महारत हासिल करके प्राप्त किया जाता है।

कौशल स्तरों का नाम देने वाला मानक अधिनियम 12 अप्रैल, 2013 एन 148 एन के रूसी संघ के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय का आदेश है "मसौदा पेशेवर मानकों को विकसित करने के लिए कौशल स्तरों के अनुमोदन पर।" कुल 9 स्तर हैं और प्रत्येक की अपनी आवश्यकताएं हैं। स्तर जितना अधिक होगा, आवश्यकताएं उतनी ही अधिक होंगी, स्तर जितना कम होगा, स्थिति के लिए आवश्यकताएं उतनी ही कम होंगी। आमतौर पर पहला स्तर अकुशल कार्य होता है, जिसके लिए कोई सख्त आवश्यकता नहीं होती है। 2,3,4 कार्य विशिष्टताओं के स्तर, 5.6 - विशेषज्ञ, संगठन के 7.8 नेता, शीर्ष प्रबंधक, 9 - देश का नेतृत्व।

प्रत्येक स्तर में कुछ संकेतक होते हैं, जिनमें शामिल हैं: शक्तियां और जिम्मेदारियां, ज्ञान की प्रकृति, कौशल की प्रकृति और योग्यता प्राप्त करने के मुख्य तरीके, जिसके आधार पर एक पेशेवर मानक विकसित किया जाता है।

उदाहरण के लिए, प्रथम योग्यता स्तर पर वे इस प्रकार हैं:

और छठे योग्यता स्तर पर, ये हैं:

यह समझने के लिए कि एक विशेष कर्मचारी किस स्तर पर है, नियोक्ता को गतिविधियों की एक पूरी श्रृंखला करने की आवश्यकता है:

• आरंभ करने के लिए, अनुपालन के लिए उपयुक्त पेशेवर मानक का चयन करें जिसके साथ कर्मचारी की स्थिति की जाँच की जाएगी।
• फिर रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित उसके श्रम कार्य का विश्लेषण करें या नौकरी का विवरणचुने हुए पेशेवर मानक में प्रदान किए गए श्रम कार्यों (टीडी) के अनुपालन के लिए।
• उसके बाद, पहले से सत्यापित श्रम कार्यों की तुलना उसी पेशेवर मानक में श्रम कार्यों से की जाती है।
• और अंत में, तुलनात्मक श्रम कार्यों (टीएफ) से, यह निर्धारित करें कि कर्मचारी कौन सा या कौन सा सामान्यीकृत श्रम कार्य (जीटीएफ) उपयुक्त है।

प्रत्येक सामान्यीकृत श्रम समारोह (जीटीएफ) के लिए, संबंधित योग्यता स्तर पेशेवर मानक में इंगित किया गया है। एक साधारण प्रक्रिया से, आप यह निर्धारित कर सकते हैं कि किसी कर्मचारी के पास किस योग्यता स्तर का है और उसके लिए क्या आवश्यकताएं निर्धारित की गई हैं।

उदाहरण के लिए, यदि आप "लेखाकार" के पेशेवर मानक को लेते हैं, तो आप देख सकते हैं कि इसमें केवल 2 योग्यता स्तर हैं: "लेखाकार" और "मुख्य लेखाकार" के पदों के लिए 5 और 6, और, तदनुसार, इन योग्यता स्तरों के लिए आवश्यकताएं कुछ अलग हैं। तुलना करते समय, यह पता चल सकता है कि श्रमिकों में से एक मानक को पूरा नहीं करता है, क्योंकि उसके पास पर्याप्त अनुभव, या सेवा की लंबाई, या उसके लिए एक निश्चित स्तर पर आवश्यक शिक्षा नहीं है। इस स्थिति में, नियोक्ता को इस समस्या को हल करना चाहिए: शिक्षा के मामले में, कर्मचारी को अध्ययन के लिए भेजकर, अनुभव और सेवा की लंबाई के मामले में, कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करके।

स्थितियां भिन्न हो सकती हैं, लेकिन यह याद रखना चाहिए कि कानून संख्या 122-FZ की आवश्यकताओं को सभी नियोक्ताओं द्वारा पूरा किया जाना चाहिए, चाहे कानूनी रूप, स्वामित्व का रूप, कर्मचारियों की संख्या आदि कुछ भी हो। हालांकि, कानून गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान नहीं करता है। पेशेवर मानक. इसलिए, प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के साथ प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में सही समाधान खोजना महत्वपूर्ण और संभव है।

मारिया फिनाटोवा, परामर्श परियोजनाओं के विभाग के प्रमुख और वेलेंटीना मित्रोफ़ानोवा ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़ के भागीदार

अब कोई भी कमोबेश दूरदर्शी नेता स्टाफ प्रशिक्षण पर अधिक ध्यान देता है। अपने कब्जे वाले बाजार हिस्सेदारी और अंततः पूरे व्यवसाय को बनाए रखने के लिए, नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के शैक्षिक स्तर में सुधार की लगातार निगरानी करनी चाहिए।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना क्यों आवश्यक है;
• स्टाफ प्रशिक्षण के आकलन की प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित करें;
• स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए कौन से मॉडल मौजूद हैं;
• स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन को व्यवस्थित करने के लिए कौन से चार तरीकों का उपयोग करना है।

यदि कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए नियोक्ता से बहुत अधिक खर्च की आवश्यकता होती है, तो खर्चों को कैसे उचित ठहराया जाए? विशेषज्ञों के अनुसार, समस्या की प्रासंगिकता, कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे किया जाए, यह केवल समय के साथ बढ़ता है। आधुनिक विश्वविद्यालयव्यावसायिक मांगों का सामना न करें: एक स्पष्ट बैकलॉग है शिक्षण कार्यक्रमउच्च और माध्यमिक शिक्षण संस्थानोंकंपनियों की लगातार बदलती जरूरतों से, तेजी से बढ़ती बाजार की उम्मीदों से। ऐसा होता है कि एक कर्मचारी, हाल ही में विश्वविद्यालय का स्नातक, पहले से ही पुराने ज्ञान के साथ उत्पादन में आता है, जो अक्सर कंपनी के प्रभावी विकास और विकास के लिए अनुपयुक्त होता है। नियोक्ता को विशेष रूप से युवा पेशेवरों के लिए कर्मचारियों के प्रशिक्षण में निवेश करने के लिए मजबूर किया जाता है।

स्टाफ प्रशिक्षण मूल्यांकन: प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित करें

खैर, कंपनी कर्मचारियों के विकास में निवेश करने के लिए तैयार है। आखिरकार, व्यावसायिक गतिविधि में स्वयं एक विशिष्ट लक्ष्य के साथ - लाभ के लिए - धन का निवेश करना शामिल है। नहीं तो यह अब कोई धंधा नहीं, बल्कि दान है, यहीं से तैयारी के असर के मूल्यांकन की मुश्किलें सामने आती हैं। प्रक्रिया को "मूल्यांकन के लिए" नहीं करने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधकों के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि वे इसके परिणामों के साथ क्या करेंगे, और क्या प्रयास निवेश के लायक हैं।

आखिरकार, आप कर्मियों के बेकार विकास पर लाखों खर्च कर सकते हैं, जिससे कोई आर्थिक दक्षता नहीं आएगी। तो क्या यह पैसा किसी अनाथालय को देना बेहतर नहीं है? इस मामले में, आपकी दानशीलता कम से कम किसी को ठोस लाभ दिलाएगी।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए कौन से मॉडल मौजूद हैं

कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन कैसे किया जाता है, इस सवाल के लिए अधिकांश कंपनियों के पास अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। लेकिन लगभग सभी नियोक्ता अमेरिकी शोधकर्ता डोनाल्ड किर्कपैट्रिक के चार-स्तरीय मॉडल का उपयोग करते हैं, जिसका वर्णन उनके द्वारा 1959 में पुस्तक फोर स्टेप्स टू सक्सेसफुल ट्रेनिंग में किया गया था। उपकरण अब व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है और इसे पारंपरिक माना जाता है।

मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा किए गए विभिन्न उद्यमों में उपयोग किए जाने वाले प्रशिक्षण कर्मचारियों के प्रभाव का विश्लेषण करने के तरीकों की निगरानी से पता चला है कि इस मॉडल के जितने अधिक स्तरों का उपयोग किया जाता है, मूल्यांकन प्रक्रिया उतनी ही कठिन होती जाती है। किर्कपैट्रिक मॉडल के चौथे स्तर का उपयोग करके कार्यप्रणाली के अनुसार किए गए मूल्यांकन गतिविधियों की श्रम तीव्रता पूरे प्रशिक्षण चक्र के संचालन की लागत से भी अधिक है। स्वयं प्रौद्योगिकी के लेखक के अनुसार, इसकी उच्च लागत के कारण चौथे स्तर पर प्रशिक्षण का मूल्यांकन करना हमेशा उचित नहीं होता है।

एक अन्य अमेरिकी - जे. फिलिप्स - ने 1991 में किर्कपैट्रिक मॉडल - आरओआई (कर्मचारी विकास में निवेश पर वापसी) में मूल्यांकन के पांचवें स्तर को जोड़ा। आज तक, उनके मॉडल को मान्यता दी गई है (एएसटीडी)" अमेरिकन एसोसिएशनप्रशिक्षण और विकास ”और पूरी दुनिया में सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है।

आरओआई की गणना निम्न सूत्र के अनुसार की जाती है:

आरओआई की गणना के साथ, पेबैक अवधि संकेतक की गणना करना काफी सामान्य है, जो प्रशिक्षण में निवेश किए गए निवेश की पेबैक अवधि को दर्शाता है। पेबैक अवधि आरओआई के विपरीत है।

एक और मॉडल है, हमारे देश में यह व्यावहारिक रूप से अज्ञात है, यह तथाकथित "ब्लूम का वर्गीकरण" है। मॉडल में तीन अतिव्यापी भाग होते हैं, ऐसे क्षेत्र जिन्हें अक्सर ZUN (ज्ञान, दृष्टिकोण, कौशल) कहा जाता है:

• संज्ञानात्मक क्षेत्र (ज्ञान);
• भावनात्मक क्षेत्र (रवैया);
• साइकोमोटर क्षेत्र (कौशल)।

यह मॉडल व्यावहारिक रूप से किर्कपैट्रिक मॉडल के समान है, केवल इसका उपयोग स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का वित्तीय मूल्यांकन करने के लिए नहीं किया जा सकता है।

कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन: कार्मिक विकास प्रबंधन के समग्र कार्य के बीच प्रक्रिया का स्थान

कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन आधुनिक संगठनों और उद्यमों में कार्मिक विकास के प्रबंधन में अंतिम चरण है। पर खर्च की गई धनराशि व्यावसायिक शिक्षाउद्यम के कर्मियों के विकास में निवेश के रूप में माना जाता है। इन निवेशों को कंपनियों और उद्यमों की दक्षता में वृद्धि के रूप में प्रतिफल देना चाहिए।

कर्मचारियों के प्रशिक्षण का आकलन करने के तरीकों को मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं द्वारा प्रतिष्ठित किया जा सकता है। मात्रात्मक पद्धति के साथ, सीखने के परिणामों का मूल्यांकन संकेतकों द्वारा किया जाता है जैसे:

• प्रशिक्षित कर्मचारियों की कुल संख्या;
• प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की संख्या, श्रेणी के अनुसार;
• पेशेवर विकास के चयनित तरीके;
• स्टाफ विकास लागत की राशि।

उद्यम के सामाजिक संतुलन को बनाने के लिए श्रमिकों के प्रशिक्षण के प्रभाव के मात्रात्मक खाते की आवश्यकता होती है। हालांकि, मात्रात्मक तरीके आपको व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर, उद्यम के लक्ष्यों के अनुपालन के संदर्भ में कर्मचारियों के प्रशिक्षण के परिणामों का विश्लेषण करने में मदद नहीं करेंगे।

केवल धन्यवाद गुणात्मक तरीकेप्रशिक्षण के परिणामों का मूल्यांकन करते हुए, आप कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और उत्पादन के तकनीकी मानकों पर इसके प्रभाव का निर्धारण करेंगे।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन चार तरीकों से आयोजित किया जा सकता है

विशेषज्ञ पेशेवर प्रशिक्षण के परिणामों का गुणात्मक मूल्यांकन करने के चार मुख्य तरीकों की पहचान करते हैं। पहली विधि में, प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के दौरान या उसके पूरा होने पर कर्मचारियों की क्षमताओं और ज्ञान का सीधे मूल्यांकन किया जाता है। दूसरी विधि का उपयोग करते समय, पेशेवर ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन विशेष रूप से उत्पादन स्थितियों में किया जाता है। तीसरा तरीका उत्पादन मानकों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का मूल्यांकन करना है। चौथा तरीका है आर्थिक मूल्यांकन का तरीका।

पहली विधि का उपयोग करके, आप पेशेवर ज्ञान और कौशल की महारत की डिग्री निर्धारित कर सकते हैं। मूल्यांकन प्रक्रिया का अर्थ है भागीदारी, एक नियम के रूप में, केवल शिक्षकों और छात्रों की; क्लासिक फॉर्म परीक्षा, "परीक्षण स्थितियों" और इसी तरह का उपयोग किया जाता है।

प्रशिक्षु का तत्काल पर्यवेक्षक एक मूल्यांकन करता है पेशेवर ज्ञानऔर काम के माहौल में कौशल। अर्जित ज्ञान के परिणाम का मूल्यांकन पाठ्यक्रम के पूरा होने के बाद एक निश्चित समय अंतराल (छह या बारह महीने) के बाद किया जाता है। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी द्वारा सीखने की प्रक्रिया में अर्जित ज्ञान का महत्व स्वयं प्रकट होगा, राज्य गुजर जाएगा"उत्साह" जो कार्यक्रम के पूरा होने पर तुरंत पैदा हुआ। इस पद्धति के आवेदन से अर्जित ज्ञान के व्यावहारिक उपयोग की डिग्री निर्धारित करने में मदद मिलेगी।

उत्पादन मानकों पर कर्मचारी प्रशिक्षण के प्रभाव की डिग्री स्थापित करना मुख्य मूल्यांकन स्तर के रूप में माना जा सकता है जो सफल कार्य और उत्पादन विकास के लिए आवश्यक आवश्यकताओं के साथ प्रशिक्षण परिणामों को जोड़ता है। इस तरह के विश्लेषण के संकेतक भौतिक मात्रा में व्यक्त किए जाते हैं:

• कर्मचारियों की संख्या,
• विवाह दर,
• स्टाफ टर्नओवर दर और इसी तरह।

वर्तमान में, विश्लेषण के कोई व्यापक तरीके नहीं हैं, जिसके उपयोग से प्रत्येक व्यक्तिगत कारक पर प्रशिक्षण के प्रभाव की डिग्री को अधिक सटीकता के साथ निर्धारित करना संभव हो जाएगा।

कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आर्थिक मूल्यांकन कर्मियों और मानव संसाधनों में निवेश की व्यवहार्यता पर आधारित है। कर्मियों में निवेश की समीचीनता के मानदंड के रूप में, अतिरिक्त शुद्ध आय की राशि प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लागू होने के बाद ली जाती है। इस मामले में:

1. यदि वृद्धि शून्य से अधिक है (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. यदि डी> सी, तो इस कार्यक्रम में निवेश करना अनुचित है और पूंजी निवेश के अन्य क्षेत्रों की तलाश करने की आवश्यकता है।

इसकी समीचीनता के साथ कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम अर्जित ज्ञान के संभावित उपयोग की अवधि के सीधे आनुपातिक है।

कुछ प्रशिक्षण कार्यक्रमों के निर्माण का उद्देश्य विशिष्ट व्यावसायिक कौशल विकसित करना नहीं है, बल्कि एक निश्चित प्रकार की सोच और व्यवहार का निर्माण करना है। इस तरह के कार्यक्रम की प्रभावशीलता को सीधे मापना मुश्किल है। आखिरकार, कार्यक्रम के परिणाम लंबी अवधि के लिए तैयार किए जाते हैं और उन लोगों के व्यवहार और चेतना से जुड़े होते हैं जिनका सटीक मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। ऐसे मामलों में, अप्रत्यक्ष तरीकों का उपयोग किया जाता है:

• प्रशिक्षण से पहले और बाद में परीक्षण करना, जो छात्रों के ज्ञान में वृद्धि की डिग्री दर्शाता है;
• कार्यस्थल में प्रशिक्षित कर्मचारियों के व्यवहार की निगरानी करना;
• कार्यक्रम के दौरान छात्रों की प्रतिक्रिया की निगरानी करना;
• छात्रों द्वारा स्वयं प्रश्नावली का उपयोग करके या खुली चर्चा के दौरान कार्यक्रम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए स्थापित मानदंडों को प्रशिक्षण शुरू होने से पहले ही सभी प्रतिभागियों (प्रशिक्षु और प्रशिक्षकों और प्रक्रिया प्रबंधकों दोनों) को सूचित किया जाना चाहिए। कार्यक्रम के पूरा होने और परिणामों को सारांशित करने के बाद, परिणाम कार्मिक प्रबंधन सेवा, प्रशिक्षित कर्मचारियों के प्रबंधन और स्वयं कर्मचारियों को सूचित किए जाते हैं, और फिर आगे के प्रशिक्षण की योजना बनाने में उपयोग किए जाते हैं।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना क्यों आवश्यक है

आप विभिन्न मॉडलों का उपयोग करके स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर सकते हैं। आखिरकार, उपरोक्त प्रत्येक मॉडल के अपने फायदे और नुकसान हैं। उनमें से किसे एक विशेषज्ञ द्वारा चुना जाएगा जो कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करता है, यह पूरी तरह से कंपनी के प्रबंधन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों पर निर्भर करेगा।

किर्कपैट्रिक मॉडल का आवेदन आपको प्रशिक्षण गतिविधियों की प्रभावशीलता का एक दृश्य प्रतिनिधित्व जल्दी से प्राप्त करने की अनुमति देता है। ब्लूम के टैक्सोनॉमी मॉडल का उपयोग प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का अधिक विस्तार से मूल्यांकन करना संभव बनाता है, और आपको कर्मचारियों के लिए एक विशिष्ट प्रशिक्षण रणनीति चुनने की भी अनुमति देता है। जे. फिलिप्स मॉडल का उपयोग करके, प्रशिक्षण के वित्तीय पहलुओं का मूल्यांकन किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कर्मियों में निवेश की प्रभावशीलता। इसलिए, आज, विशेषज्ञों के अनुसार, समस्या प्रशिक्षण की प्रभावशीलता या उसके अभाव का आकलन करने की आवश्यकता नहीं है, बल्कि इसके विशिष्ट एल्गोरिथम की पसंद का निर्धारण है।