Ըստ անհատականության տեսակների դասակարգման եղանակներ Վագոն և փոքր սայլ. Ինձ՝ որպես մենեջերի, և DISC-ի համար առավել հարմար և կիրառելի է հաղորդակցության մեջ:

Ընդհանրապես, եթե մարդուն դիտարկենք այս երկու տիպաբանությամբ, ապա կարելի է շատ ճշգրիտ նկարագրել նրա բնավորությունը, հետևաբար առաջարկել առավելագույնը. արդյունավետ ուղիներփոխազդեցություն նրա հետ: Եվ, իհարկե, գործընկերների և ծանոթների ուսումնասիրության ընթացքում դուք կզարմանաք տարբեր կոնֆիգուրացիաների առատությունից:

Օգտակար է նաև քո մասին նման բաներ իմանալը, գոնե սեփական ուժեղ և թույլ կողմերը ճիշտ գնահատելու համար։

D. Գերիշխող	I. Ազդեցություն	կայուն Ս	C. Համապատասխան
Մրցակցային, ագրեսիվ, վճռական և արդյունքներին միտված, նախընտրում է արագ շարժվել, ռիսկի դիմել և հասնել անմիջապես արդյունքների։ Նա սիրում է պատասխանատվություն ստանձնել, վերահսկել իրավիճակը և իշխանությունը պահել իր ձեռքում։ Ինձ դուր են գալիս նաև փոփոխություններն ու դժվարին առաջադրանքները: Կարող է լինել անբարեխիղճ, ղեկավար և նույնիսկ կոպիտ: Ոչ այնքան լավ լսող: Հանկարծակի որոշումներ կայացնելու ունակություն:	Շատախոս, շփվող, լավատես, աշխույժ, մարդամոտ, անկանխատեսելի, եռանդուն, եռանդուն: Մարդկանց հետ շփվելիս նա ձգտում է լինել դրական և ընկերասեր: Մանրուքների նկատմամբ անուշադիր, շատախոս և զգացմունքային: Նա խոստանում է ավելին, քան կարողանում է կատարել, քանի որ նրա համար գլխավորը լավատեսությունն ու ժողովրդականությունն են։	Հանգիստ, օգտակար, համբերատար, համեստ և անշտապ, միշտ պատրաստ օգնելու, հավատարիմ, լավ թիմի անդամ, ուշադիր լսող, համառ, վստահելի և հավասարակշռված: Նրան անհրաժեշտ է կայունություն և անվտանգություն, և, հետևաբար, հանկարծակի փոփոխություններով նա օգնության կարիք ունի: Դանդաղ, անվճռական, համառ:	Ճշգրիտ, հետևողական, գործարար, զգուշավոր, վերլուծաբան։ Կենտրոնանում է առաջադրանքի վրա և շատ լավ աշխատանք է կատարում: Չափից շատ կենտրոնացած մանրամասների վրա, բծախնդիր, դանդաղ, հաճախ անտեսված մեծ նկար. Քննադատական, մարդկանցից հեռու, հոռետես, սառը:
Թույլ կողմեր Ագրեսիվություն Անխղճություն Կոշտություն (անճկունություն)	Թույլ կողմեր Զգացմունքայնություն Շահագործման միտում դիմադրելու միտում ինքնավստահություն Թերահավատներ	Թույլ կողմեր Անկարգապահություն Կախվածություն Ներկայացում Ավելորդ զգուշություն Համապատասխանություն Կախված ուրիշների կարծիքներից, հեշտությամբ շահարկվող կոնստրուկցիաներով «սա կվիրավորի ուրիշներին», «ես կզգամ, որ դու ինձ հունից հանում ես»	Թույլ կողմեր քննադատականություն Ֆորմալիզմ Անորոշություն Դատապարտելու հակում
Ուժեղ կողմեր Անկախություն Որոշումներ կայացնելու ունակություն Արդյունավետություն համառություն ուժեղ կամք	Ուժեղ կողմեր Էնտուզիազմ Համոզելու կարողություն Լավատեսություն Հաղորդակցման հմտություններ	Ուժեղ կողմեր Ջերմություն Լսելու և բանակցելու ունակություն Հուսալիություն Համագործակցելու հակում	Ուժեղ կողմեր Խնդիրների լուծմանն ուղղված Ճշգրտություն մեթոդական կազմակերպություն Ռացիոնալություն

Էքսպրես թեստային DISC վերելակում :)))

• կարմիր - մի քանի անգամ սեղմեք հատակին կամ փակեք դռները
• կանաչ - հազվադեպ է նայում մարդկանց աչքերին
• դեղին - բոլորը ժպտում են
• կապույտ - կարդալ նշանները կամ պարզապես նայել առաջ և հաշվել ամեն ինչ իրենց համար

Կարմիրները փոքրիկ դիկտատորներ են։ Ճգնաժամի դեպքում նրանք արագորեն զավթում են վերահսկողությունը և արագ ու բարձրաձայն հրամաններ են տալիս, թե ում անեն ոտքերով:

Բլյուզը շատ բարձր ու ֆորմալ է, դժվար է նրանց հետ նոր գաղափարներ քննարկելը։
Միշտ հարցնում են ինչու: Ինչի համար? Որտե՞ղ է այն տանում: Եկեք հաշվենք.
Բայց երբ տեղեկատվությունը ընդունվում է, շատ կենտրոնացած է խնդրի լուծման վրա:
Ճգնաժամի դեպքում սովորաբար փակվում են ու հեռանում մտածելու։

Կանաչների համար կարեւոր է, որ բոլորն ամեն ինչից գոհ լինեն։ Առաջին հերթին՝ մարդիկ, և թիմում առողջ հարաբերությունները, հետո մնացած ամեն ինչ։ Կոնֆլիկտների դեպքում նրանք կորցնում են կտրուկ աշխատելու մոտիվացիան և գրեթե զրոյականանում։

Դեղինները գիտեն, թե ինչպես շատ ներդաշնակ կերպով դրդել մարդկանց անել մի բան, որի մասին նրանք հինգ րոպե չեն մտածել: Նրանք ստեղծում են գաղափարների կույտեր, և հաճախ նրանց գաղափարները առաջանում են ինքնուրույն, անհրաժեշտ չէ դրանք իրականացնել :)

Իհարկե, այս բոլոր հատկանիշները որոշակիորեն բնորոշ են յուրաքանչյուր մարդու, և սովորաբար առանձնանում է մեկ գերիշխող, բայց հակառակ դեպքում կարող են լինել բոլորովին տարբեր կոնֆիգուրացիաներ, որոնք ձևավորում են անցումային գույներ:

Լավ, ուրեմն ինչո՞ւ է մեզ սա պետք: Տեսականորեն DISC և Adizes մոդելների օգտագործումը թույլ է տալիս

1. լուծե՛ք հավաքագրման հարցերը. հասկանո՞ւմ եք, թե մեզ ում է պետք:
2. անձնակազմի պահպանում. ի՞նչն է դրդում կամ, ընդհակառակը, խանգարում:
3. ստեղծելու համար բարենպաստ պայմաններ արդյունավետ աշխատանքաշխատողներ խմբերով կամ զույգերով
4. բացահայտել աշխատակիցների համապատասխանությունը հոգետիպերի, պաշտոնի և լուծվելիք խնդիրների առումով
5. իրականացնել անձնակազմի ռոտացիա
6. կառուցել մոտիվացիայի ավելի համարժեք համակարգ

Նաև հասկանալը, թե որ հոգետիպին է պատկանում ձեր անմիջական ղեկավարը, կարող է օգնել ձեզ նրա հետ ավելի արդյունավետ հաղորդակցվելու և փոխգործակցության մեջ:

Օրինակ, դուք մենեջեր եք և ցանկանում եք երկրորդ մոնիտոր գնել ձեր ծրագրավորողների համար:
Կարմիրները հոգ են տանում գործողությունների և արդյունքների մասին:
Դուք պետք է խոսեք բանալիով «Ես փորձեցի ինձ երկրորդ մոնիտոր դնել: Ստացվում է իսկապես ավելի արագ: Եկեք գնենք այդ ամենը»:

Դեղինների համար նկարը կարևոր է, հիասքանչության տեսլականը.
«Պատկերացրեք, որ հաճախորդներ/գործընկերներ են գալիս մեր գրասենյակ, և մենք ցույց ենք տալիս, թե որտեղ են նստած մեր ծրագրավորողները, և նրանցից յուրաքանչյուրն ունի 2 մոնիտոր, դուք անմիջապես կարող եք տեսնել լուրջ ընկերություն»:

Կանաչների համար կարևոր է, որ բոլորը գոհ լինեն ամեն ինչից.
«Ծրագրավորողների համար ավելի հարմար կլինի աշխատել։ Պավել Իվանիչի ու Մարգարիտա Ալեքսեևնայի հետ արդեն պայմանավորվել եմ, նրանք դեմ չեն։

Բլյուզի համար թվերն ու փաստերը կարևոր են.
«Մենք փորձեցինք երկրորդ մոնիտորը տեղադրել ծրագրավորողի վրա, մեկ շաբաթվա ընթացքում գրեցինք 30 տոկոսով ավելի կոդ: Բոլորի համար երկրորդ մոնիտոր գնելը կարժենա այդքան հազար ռուբլի, այն կվճարի այսինչ ժամանակին »:

Նաև կարող եք հղում ուղարկել HR հոդվածին և ավելացնել «Ինձ պետք է կարմրահեր ադմինիստրատոր» անձնակազմի որոնման հավելվածում, եթե փնտրում եք բիզնեսի ղեկավար, կամ կա «կանաչ արտադրող», եթե ձեզ թիմի ղեկավար է պետք։ . Դե, եթե ծրագրի համար համակարգային ճարտարապետ եք փնտրում, իհարկե, ճիշտ գույնը կապույտն է:

Օգտակար:
DISC թեստ - պարզապես մի ուղարկեք արդյունքները վերջում: Ավելի լավ է ձեր արդյունքները գրեք մեկնաբանություններում :)
DISC պրոֆիլներ - էջ 14 օգտակար աղյուսակ
Տեսանյութ. Մարդկանց և թիմերի տիպաբանությունը. ինչպե՞ս շփվել տարբեր մարդկանց հետ:- դիտեք 14 րոպեից, լավ, կամ 49-ից - Խիստ խորհուրդ ենք տալիս

Ձեր գաղտնիությունը

INSUNRISE Inc..ru և ընկերությանը պատկանող այլ տիրույթներ (այսուհետ՝ Կայքեր): Մենք աշխատում ենք պաշտպանել գաղտնիությունը, սահմանափակել անձնական տվյալների փոխանցումը, ներառել տեխնիկական երաշխիքներ և անվտանգության համապատասխան արձանագրություններ, ինչպես նաև նոր առցանց ծառայություններում պահպանել գաղտնիության չափանիշները: Այդ նպատակով մենք կցանկանայինք, որ դուք հստակ հասկանաք, թե ինչպես ենք մենք օգտագործում անձնական տվյալները, որոնք դուք տրամադրում եք մեզ, տրամադրել կամ կտրամադրեք ապագայում:

Բացահայտում արտաքին գործընկերներին

Եթե ​​Ընկերությունը երրորդ կողմին տրամադրում է հաճախորդի մասին տեղեկատվություն, ապա դրանք ագրեգացված տվյալների տեսքով են և օգտագործվում են արտադրանքի մշակման, հետազոտության կամ նպատակների համար: Վիճակագրական վերլուծություն. Տեղեկատվությունը տրամադրվում է անանուն, զուրկ բոլոր գաղտնի տվյալներից: Տեղեկատվությունը կարող է խմբավորվել մեր օգտատերերի պատասխանների զանգվածների մեջ և խմբավորվել, օրինակ՝ վիճակագրական եզրակացություններ ստանալու համար:

Ինտերնետային տեղեկատվության հավաքում

Մեր կայքը կարող է կարդալ IP հասցեն, դիտարկիչի տեսակը և տարբերակը, սարքի տեսակը և տարբերակը, որից մուտք է գործել Ծրագիրը, օգտագործողի dial-up տիրույթը և համակարգչի օպերացիոն համակարգը, երբ օգտատերը մուտք է գործում կայք: IP հասցեները որոշ դեպքերում կարող են կապված լինել անձնական տեղեկատվության հետ: Մենք օգտագործում ենք այս տեղեկությունըմեր սերվերի հետ կապված խնդիրները ախտորոշելու և մեր կայքը կառավարելու համար: IP հասցեները և այլ նմանատիպ տեղեկություններ կարող են օգտագործվել նաև ժողովրդագրական տեղեկություններ հավաքելու համար, տեղեկատվություն, որը կապված չէ որևէ անձի հետ և անանուն է:

Թխվածքաբլիթներ

Մեր կայք(ներ)ից օգտվելու համար օգտատերերը և հաճախորդները պետք է ընդունեն «քուքիներ» (սրանք փոքր տվյալների ֆայլեր են, որոնք պահում են որոշ կայքեր) օգտատիրոջ կոշտ սկավառակի վրա այցելության ընթացքում, որպեսզի հետագայում արագ մուտք գործեն դրանք: Քուքիները հետևում են տեղեկությանը, թե կայքի որ էջերն է այցելում օգտվողը: Այս տեղեկատվությունը կօգտագործվի կայքի օգտագործման փորձը բարելավելու համար՝ տրամադրելով բովանդակություն՝ օգտատերերի անհատական ​​նախասիրություններին համապատասխան: Օգտատերերը կարող են ընդունել կամ մերժել թխուկների օգտագործումը կամ տեղադրել ծանուցում կայքի կողմից թխուկների օգտագործման մասին՝ կարգավորելով իրենց բրաուզերի կարգավորումները:

Անվտանգություն

Երբ օգտատերը վճարում է գործիքի համար կամ պատվեր է տեղադրում կայքում, օգտագործողի անձնական տեղեկությունները և վարկային քարտի տեղեկությունները մշակվում և գաղտնագրվում են անվտանգ սերվերների վրա՝ օգտագործելով արդյունաբերական ստանդարտ SSL կոդավորումը: SSL-ը կարճ է Secure Sockets Layer-ի համար, որը Netscape-ի կողմից մշակված արձանագրություն է՝ գաղտնի փաստաթղթերը ինտերնետով փոխանցելու համար:

Հղումներ դեպի այլ կայքեր

Ընկերության կայքերը կարող են պարունակել հղումներ դեպի երրորդ կողմի կայքեր: Մենք պատասխանատվություն չենք կրում նման կայքերի գաղտնիության պրակտիկայի համար: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ մենք չենք կարող պատասխանատվություն կրել անձնական տեղեկատվության համար, որը դուք կամավոր կերպով բացահայտում եք երրորդ անձանց:

Ամփոփում

Ընկերությունը պարտավորվում է պաշտպանել մեր հաճախորդների գաղտնիությունը: Մենք օգտագործում ենք մեր կայքում հավաքագրված տեղեկատվությունը մեր արտադրանքը բարելավելու, մեր ծառայությունների և ծրագրերի օգտատերերի փորձը բարելավելու և դրա համար գիտական ​​հետազոտություն. Օգտագործելով մեր կայքը՝ դուք համաձայնում եք Ընկերության կողմից տեղեկատվության հավաքագրմանը և օգտագործմանը: Մենք կարող ենք ժամանակ առ ժամանակ փոխել մեր գաղտնիության քաղաքականությունը: Այնուամենայնիվ, մենք միշտ ձեզ տեղյակ կպահենք՝ տեղադրելով նման փոփոխություններ այս էջում։ Դուք միշտ տեղյակ կլինեք, թե ինչ տեղեկատվություն ենք մենք հավաքում, ինչպես ենք այն օգտագործում և ինչ հանգամանքներում ենք այն բացահայտում:

Կոնտակտներ

Խնդրում ենք ազատ զգալ կապվել մեզ հետ, եթե գաղտնիության վերաբերյալ հարցեր կամ մեկնաբանություններ ունեք: Խնդրում ենք ցանկացած մեկնաբանություն կամ առաջարկ ուղարկել էլ

Հուսալի արդյունքի հիմնական պայմանը այս թեստըձեր անկեղծ պատասխանները:

Երբեք մի անցեք այս թեստը այլ մարդկանց ներկայությամբ:

Պատասխանեք անկեղծորեն, ոչ թե այն դիրքից, թե ով կցանկանայիք լինել։ Պատասխանեք այնպես, ինչպես սովորաբար անում եք (եթե նման իրավիճակում եք եղել) կամ ինչպես իսկապես ցանկանում եք անել (եթե իրավիճակը ձեզ ծանոթ չէ): Ի վերջո, ձեզ ոչ ոք չի տեսնում, սա ձեր մեծ գաղտնիքն է:

1. Դուք եկել եք այցելելու, որտեղ արդեն 10-ից ավելի մարդ է հավաքվել։ Ձեր արձագանքը.

• Մեծ! Ես սիրում եմ աղմկոտ ընկերություններ, կարող ես զվարճանալ, նոր ընկերներ ձեռք բերել:
• Բ) Ես սիրում եմ լինել ընկերություններում, հաճախ եմ հայտնվում ուշադրության կենտրոնում: Կամ հնարավոր կլինի լավ լուսավորել, կամ վատագույն դեպքում՝ հետ օգտակար մարդիկծանոթանալ.
• Գ) Հուսով եմ, որ այստեղ կհանդիպեմ մի քանի ծանոթների, ինձ համար հաճելի կլինի զրուցել նրանց հետ։ Եթե ​​բոլորը - օտարներըայդ դեպքում ես անհարմար կլինեմ:
• Դ) Ես իսկապես չեմ սիրում աղմկոտ ընկերություններ և երեկույթների եմ գնում միայն օգտակար ծանոթություններ հաստատելու կամ պահպանելու համար: Ես սիրում եմ հանգիստ ու հանգիստ նստել ու զրուցել մեկ կամ երկու հոգու հետ։

2. Նույն խնջույքի ժամանակ ձեզ խնդրել են կենաց պատրաստել: Ձեր արձագանքը.

• Ա) Ես չեմ սիրում ինձ վրա ուշադրություն հրավիրել, ատում եմ կենացը: Ես ոչ կհամաձայնեմ, ոչ կհրաժարվեմ, այլ ուղղակի ինչ-որ կերպ կխուսափեմ։
• Բ) Ես լավ հեքիաթասաց եմ և գիտեմ մի քանի զով կենաց: Բոլորը հիացած կլինեն։
• Գ) Ես չեմ վախենում կենացներ անելուց, նույնիսկ հաճույք եմ ստանում, մի բան կասեմ խելացի ու բովանդակալից։
• Դ) Ես ամենայն հավանականությամբ կհրաժարվեմ համոզիչ պատրվակով։ Բայց եթե ինձ պետք է լավ տպավորություն թողնել գործի բարօրության համար, ապա ես կարող եմ համապատասխան էլեգանտ կենաց պատրաստել:

3. Ձեր ղեկավարը ձեզ և ձեր աշխատակցին առաջադրանք է տվել, բայց դրա համար պատասխանատու որևէ մեկին չի նշանակել: Երկուսդ էլ հույսը դրել եք միմյանց վրա և մոռացել եք առաջադրանքի մասին։ Այժմ ձեր ղեկավարը կշտամբում է ձեզ առաջադրանքը չկատարելու համար: Ձեր արձագանքը.

• ԲԱՅՑ) բացասական հույզերորոնք արտաքինից չեն երևում։ Ես կարողանում եմ ինձ զսպել, բայց հիմա գիտեմ, թե ինչ սպասել այս մարդկանցից, հետագայում նրանց հետ աշխատելիս ավելի զգույշ կլինեմ։
• Բ) Շատ զգացմունքային ռեակցիա, աղջկա մոտ կարող է արցունքներ լինել: Դե, այո, ես բացակա և ոչ շատ ճշտապահ մարդ եմ, բայց միակ մեղավորը ես չեմ։ Դրանցից կբողոքեմ իմ բոլոր ընկերներին ու ծանոթներին։
• Գ) վրդովմունք գործընկերոջ դեմ: Ինչպե՞ս կարող էր նա ինձ այդպես սարքել։ Վրդովմունք շեֆի դեմ. Այս մասին դեռ երկար կմտահոգվեմ, ամենայն հավանականությամբ՝ լուռ։
• Դ) Զայրույթ շեֆի վրա, քանի որ նա անգրագետ ղեկավար է, և/կամ գործընկերոջ վրա, քանի որ նա ինձ սարքել է: Ագրեսիվ հույզերի պոռթկում. Հավանաբար նրանցից մեկին ինչ-որ բան կասեմ։

4. Ձեզ կարեւոր առաջադրանք է տրվել. Ժամկետը մեկ ամսից է, բայց այն կարող է ավարտվել երկու շաբաթից։ Ձեր արձագանքը.

• Ա) Ավելի լավ է, որքան հնարավոր է շուտ ավարտեմ առաջադրանքը և հանձնեմ այն: Իսկ իշխանությունների աչքում ես լավ տեսք կունենամ, և ժամանակ կունենամ այլ բաների համար։
• Բ) Նախ պետք է մտածեմ, թե ինչպես լավագույնս մոտենալ այս աշխատանքին: Նույնիսկ եթե ես դա անեմ նախօրոք, ես այն անմիջապես չեմ հանձնի: Թող պառկի, հետո նորից կուղղեմ սխալները։ Երևի վերջնաժամկետից մեկ օր առաջ հանձնեմ։
• Գ) Ես անմիջապես կանցնեմ գործի: Բայց, ամենայն հավանականությամբ, ես արագ կհոգնեմ այս աշխատանքից և կտարվեմ մեկ այլ գործով։ Ես կհրաժարվեմ այս աշխատանքից մինչև վերջնաժամկետը գա։ Հետո շտապ կվերջացնեմ ամեն ինչ, գուցե նույնիսկ ուշանամ փոփոխությունից։
• Դ) Ես կուզենայի անմիջապես սկսել դա անել, բայց գիտեմ, որ այդպես չի ստացվի։ Միշտ ավելի հրատապ կամ կարևոր գործեր կան անելու, միշտ ինչ-որ բան շեղող բան կա։ Ամենայն հավանականությամբ, առաջադրանքը կկատարեմ մինչեւ վերջին րոպեն։

5. Առջևում երկար շաբաթավերջ է: Որոշում ես գնալ ինչ-որ տեղ։ Ի՞նչ կընտրեք.

• Ա) Գնալ այցելել հարազատներին կամ այլ կերպ անցկացնել օրը ընտանիքի, ամուսնու (մ).
• բ) ընկերների հետ գնալ այգի կամ երեկույթի:
• Գ) Քարտինգով գնացեք կամ ֆուտբոլ խաղացեք ընկերների հետ:
• Դ) Դուք կարող եք գնալ համերգի կամ ցուցահանդեսի, միայնակ կամ սիրելիի հետ:

6. Եթե որոշել եք ցատկել պարաշյուտով, ինչ պատճառով.

• Ա) Ես հանդիպեցի շատ հետաքրքիր մարդիկ(անձ), ովքեր զբաղվում են պարաշյուտով. Նրանք ինձ համոզեցին միանալ։
• Բ) Ես պետք է անցնեմ դրա միջով, որպեսզի հասնեմ ինձ համար կարևոր նպատակին:
• Գ) Ես ընդհանրապես սիրում եմ ռիսկ, ադրենալին: Ես ուզում եմ իմանալ, թե ինչի եմ ընդունակ:
• Դ) Ես համարվում եմ հանգիստ: Ես միշտ ստվերում եմ, լուռ։ Ես ուզում եմ ինձ և ուրիշներին ապացուցել, որ ես վախկոտ և լաթ չեմ:

7. Ի՞նչ մեկնաբանություններ եք ավելի հաճախ լսում (ինչպես աշխատավայրում, այնպես էլ տանը)՝ ուղղված ձեզ.

• Ա) «Չե՞ս կարող ավելի արագ գնալ»: «Դուք նորից կանգ եք առնում»: «Ինչքա՞ն կարելի է նույն բանը քննարկել»։
• բ) Խնդրում ենք դանդաղեցնել: «Դուք նորից շտապում եք բոլորին, մենք ոչ մի տեղ չենք ուշացել»: Ձեզ համար ամեն ինչ պարզ է, բայց ինձ համար դեռ ոչ։ Եկեք ժամանակ հատկացնենք ամեն ինչ քննարկելուն»:

8. Իմացար, որ որոշել են քեզ առաջ տանել։ Ինչ եք անելու առաջինը.

• Ա) Ասացեք ձեր ընտանիքին և ընկերներին խթանման մասին, կազմակերպեք հարմարավետ տնային արձակուրդ:
• Բ) Ինքներդ ձեզ համար թանկարժեք իրեր գնեք, որպեսզի առաջին օրը պատշաճ ձևով աշխատավայր հասնեք նոր դիրքով (ժամացույց, կոստյում, մեքենա):
• Գ) Կիսեք ուրախությունը ձեր ընկերների հետ, կազմակերպեք մեծ աղմկոտ երեկույթ:
• Դ) Սպասեք, որ ուրախանաք, չափից դուրս ծախսեք և զանգահարեք աշխատավարձի բարձրացման համար, մինչև սկսեք աշխատել նոր վայրում: Չէ՞ որ հրամանը դեռ ստորագրված չէ։

9. Վաղը քննություն ունես։ Ձեր պահվածքը.

• Ա) Ավելի լավ է արագ վերանայել նյութը, որպեսզի ժամանակ մնա ձեզ համար կարևոր այլ բաների համար:
• Բ) Ավելի լավ է ամեն ինչ նորից դանդաղ կրկնել, նույնիսկ եթե դա տևի ամբողջ գիշեր:
• Գ) Քննությունից առաջ լավ է լավ քնել, որպեսզի թարմ գլխով մոտենաք դրան։ Դուք նախապես պատրաստվել եք քննությանը։
• Դ) Մահից առաջ դուք չեք շնչի. Ավելի լավ է ընդհանրապես չմտածել քննության մասին, այլ գնալ զվարճանալու։

10. Ձեր կարծիքով ո՞րն է գլխավորը հաղթելու, հաջողության հասնելու համար.

• Ա) Յուրաքանչյուրի անձնական ջանքերը. Յուրաքանչյուր մարդ պետք է պատասխանատու լինի իր համար, տա իր լավագույնը, ոչ թե թաքնվի ուրիշի թիկունքում։
• Բ) Գլխավորը թիմային աշխատանքն է, մարդիկ կարող են ինչ-որ բանի հասնել միայն միասին՝ միմյանց օգնելով, միմյանց աջակցելով։

11. Եթե որոշեք բացել ձեր սեփական բիզնեսը (հաջողությունն ու նույն շահութաբերությունը երաշխավորված են), ի՞նչ կընտրեիք (ռեֆերատ ձեր մասնագիտությունից).

• Ա) Ֆինանսական խորհրդատվական ընկերություն կամ վնասատուների դեմ պայքարող ընկերություն:
• Բ) Անվտանգության ընկերություն կամ զենքի խանութ:
• Գ) Ռեստորան կամ գիշերային ակումբ:
• Դ) բժշկական կենտրոն կամ լավ գրասենյակներ.

12. Դուք ունեք նոր ընդարձակ գրասենյակ։ Ինչպես եք զարդարում նրա պատերը.

• Ա) Ձեր լուսանկարները հայտնի մարդիկկամ վառ ժամանակակից նկարներ:
• Բ) Ձեր ամուսնու և երեխաների լուսանկարը կամ ձեր գործընկերների խմբային լուսանկարները կորպորատիվ երեկույթի ժամանակ:
• Գ) Դիպլոմներ կամ չեզոք նկարներ.
• Դ) Նախագահի դիմանկարը կամ հին թուրը:

13. Ի՞նչն եք ամենաշատը գնահատում հագուստի մեջ։

• Ա) Հագուստը պետք է ունենա ինչ-որ եռանդ, համարձակություն:
• Բ) Հագուստը պետք է թանկ և զով տեսք ունենա:
• գ) Հագուստը պետք է լինի հարմարավետ:
• Դ) Հագուստը պետք է լինի որակյալ և համապատասխան, որպեսզի աչքի չընկնի:

14. Դուք պետք է ընտրեք այնպիսի մրցույթ, որին ձեզ առավել հարմարավետ կզգաք մասնակցելը, և որտեղ դուք ունեք հաղթելու լավագույն հնարավորությունները: Ի՞նչ ես ընտրում:

• Ա) Անհատական ​​մրցումներ, որտեղ գնահատվում է խելքը, այլ ոչ թե արձագանքման արագությունը (շախմատ, բիլիարդ, պոկեր):
• Բ) Արագության և խիզախության անհատական ​​մրցումներ (skydiving, auto racing, լեռնադահուկային սպորտ).
• Գ) Թիմային մրցումներ, գերադասելիորեն որոշ անսովոր (ֆուտբոլ ցեխի մեջ, բոլոր տեսակի կորպորատիվ զվարճությունների սկիզբ):
• Դ) Թիմային մրցույթներ, որտեղ փոխադարձ աջակցություն է պահանջվում, ամբողջ թիմի փոխազդեցություն (համալսարանական մրցույթ՝ լավագույն ռոբոտ ստեղծելու համար, քրլինգ):

15. Հարկավոր է հյուրանոց ընտրել Սանկտ Պետերբուրգում։ Ի՞նչ կընտրեք:

• Ա) Կենտրոնում ինչ-որ կարգին հյուրանոց, որ չամաչեմ։
• Բ) Ինչ-որ զով անսովոր մինի-հյուրանոց:
• Գ) Հյուրանոց, որտեղ նախկինում իջևանել եք կամ ընկերները խորհուրդ կտան:
• Դ) Գին/որակ իդեալական հարաբերակցությամբ հյուրանոց: Միգուցե հին տանը ռետրո ոճով:

Արդյունքների հաշվարկ.

Շրջեք (թավ) ձեր բոլոր պատասխանները՝ բաժանված չորս մասի.

D: 1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a 10a 11b 12d 13b 14b 15a

I: 1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d 10b 11c 12a 13a 14c 15b

S: 1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b 10b 11g 12b 13c 14g 15c

C: 1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c 10a 11a 12c 13d 14a 15d

Չորս բաժիններից յուրաքանչյուրում հաշվեք շրջանակների (կարևորների) քանակը և լրացրեք աղյուսակը.

-	-	-	-

Ձեր վարքագծի գերիշխող ոճը ամենաշատ միավորներ ունեցողն է: Եթե ​​կա մեկ այլ ոճ, որը նույնն է վաստակել կամ 1-2 միավոր պակաս, ապա սա ձեր երկրորդական ոճն է: Եթե ​​մնացած բոլոր ոճերը զգալիորեն քիչ միավորներ են հավաքել, ապա դրանք ձեզ հատուկ չեն: Օրինակ,

Սա է վարքագծի ոճը Ս.

• Դուք կարող եք կարդալ Համառոտ նկարագրությունըվարքագծի ոճերը. Դրանից դուք ընդհանուր առմամբ կսովորեք ձեր ուժեղ և թույլ կողմերի մասին:

Գնահատվում են մարդու վարքագծի չորս գործոն, մասնավորապես.

• Ինչպե՞ս եք արձագանքում խնդիրներին և դժվարություններին: (D գերիշխանություն)
• Ինչպե՞ս եք ազդում ուրիշների վրա: (Ես ազդում եմ)
• Ինչպե՞ս եք վերաբերվում փոփոխություններին: (S համառություն)
• Ինչպե՞ս եք արձագանքում ուրիշների կողմից սահմանված կանոններին և ընթացակարգերին: (C համապատասխանություն)

Ինչո՞ւ բյուջետային կրճատումների ու կադրերի կրճատման մթնոլորտում որոշ աշխատակիցներ բարձրաձայն վրդովված են, իսկ մյուսները՝ լուռ։ Արդյո՞ք սա նշանակում է, որ նախկինները սկսել են ավելի վատ աշխատել։ Որքանո՞վ են դեմոտիվացված «հանգիստները», որոնք ամբողջովին ներքաշված են իրենց մեջ: Այս հոդվածը համառոտ նկարագրում է W. Marston-ի քիչ հայտնի, բայց շատ արդյունավետ անհատականության տարբերությունների բիզնես մոդելի DISC-ը, բացատրում է, թե ինչու: տարբեր մարդիկարձագանքել և այլ կերպ վարվել ճգնաժամի սկզբի պայմաններում, առաջարկություններ են տրվում ներկայացուցիչների անհատական ​​մոտիվացիայի վերաբերյալ. տարբեր տեսակներանհատականություն.

DISC-ի պատմությունն ու նպատակները

Անհատական ​​տարբերությունների բավականին տիպաբանություններ կան, օրինակ՝ հոգեբանների շրջանում ամենատարածված տիպաբանություններից մեկը Մայերս-Բրիգսի տիպաբանությունն է։ Հիմնականում այս տիպաբանությունները մշակվել են տարբեր ուղղությունների հոգեբանների կողմից։ Դրանց հիման վրա ստեղծվել են բազմաթիվ թեստեր, որոնց միջոցով կարելի է հասկանալ, թե որ տեսակին է պատկանում ուսումնասիրվողը։ Հաճախ այս թեստերը կարող են օգտագործվել միայն մասնագետների կողմից հատուկ կրթություն. Եվ դրանք հազվադեպ են օգտագործվում բիզնես կառույցների, ղեկավարների, ղեկավարների, աշխատակիցների կողմից, ովքեր անմիջականորեն շփվում են հաճախորդների հետ:

Բայց այս տեխնիկաներից մեկը ստեղծվել է բիզնեսի գործնական փորձ ունեցող անձի կողմից, որը հատուկ բիզնեսի համար է: այն Սկավառակի տիպաբանություն. «Գիտենք, լսեցինք. Սրանք թեստեր են»,- ասում եք: Մենք անմիջապես կցանկանայինք առանձնացնել այն ախտորոշիչ գործիքները, որոնք ստեղծվել են 20-40 տարի անց DISC մոդելի և հենց Ուիլյամ Մարսթոնի մոդելի հիման վրա։ Ի դեպ, ռուսական HR խորհրդատվությունում բավականին տարածված են թեստավորման և ախտորոշման գործիքները։ Բայց այսօր մենք չենք խոսի թեստերի մասին, այլ դրանց հիմնական աղբյուրի մասին՝ Marston մոդելի, ինչպես նաև այն մասին, թե ինչպես կարող է դա օգնել ճգնաժամի պայմաններում անձնակազմի հետ աշխատելու հարցում:

Ինչ է W. Marston-ի անհատական ​​տարբերությունների մոդելը DISC:

Մարստոնի մոդելը հիմնված է դիտարկվող վարքի նկարագրության վրա, այսինքն. ինչպես է մարդը գործում և պարունակում է երկու շատ օգտակար գործիք.

1. Մարդու էքսպրես ախտորոշում շփման առաջին 10-20 րոպեների ընթացքում,
2. հիմնական դրդապատճառների բացատրությունը Այս անձնավորությունըև, հետևաբար, նրա նախասիրությունները, համակրանքներն ու հակակրանքները, վարքի ձևերը:

Մարսթոնն ընտրեց 2 չափանիշ, որոնց հիման վրա նա կառուցեց իր մոդելը.
ինչպես է մարդը ընկալում աշխարհը, որտեղ նա գործում է (որպես բարենպաստ կամ թշնամական);
Ինչպես է մարդը գործում կամ արձագանքում կոնկրետ իրավիճակներում (ակտիվ կամ ռեակտիվ):

Եթե ​​այս չափանիշները ներկայացնենք առանցքների տեսքով, ապա երբ դրանք հատվում են, ստացվում է 4 հիմնական տեսակ.

Գերիշխանություն
* արագ գործողություններում և որոշումներում
* անհամբեր, համառ և անխոնջ
* բաց ասեք այն, ինչ մտածում են
* ռիսկի դիմելու պատրաստակամություն
* մրցակցային, սիրում է մարտահրավեր և գիտի, թե ինչպես ընդունել այն

Ազդեցություն
* բաց արտահայտել իրենց զգացմունքներն ու հույզերը, գրավել այլ մարդկանց զգացմունքները
* ունեն բարձր ստեղծագործականությունեւ արկղից դուրս մտածողություն
* շատախոս, հմայիչ, բարձրացրել է խարիզմը
* հեշտ է վստահել մարդկանց, շատ ընկերասեր, հեշտ է ընկերներ ձեռք բերել
* մանրուքների նկատմամբ անուշադիր, իմպուլսիվ, քիչ ճշտապահ

Մշտականություն
* կարողանում է ուշադիր լսել և լսել զրուցակցին
* հուզիչ - նրբորեն զգացեք կեղծիքը և խաբեությունը
* սիրիր խաղաղությունը, կանոնավորությունը և մեթոդականությունը
* պահպանել իրերի հաստատված կարգը
* թիմը կփորձի պահպանել հարաբերությունների ներդաշնակությունը
* համակրել և կարեկցել, կփորձի օգնել

Մշտականություն (համապատասխանություն)
* էմոցիոնալ թաղված
* դրսևորել ինքնակարգապահություն և բարձր ինքնակազմակերպում
* ուշադիր պատրաստվել նախօրոք, ինչպես համակարգված մոտեցում
* վերլուծել, կշռել, պլանավորել, տրամադրել
* Մտածեք վատի մասին և պատրաստվեք դրան
* պատրաստ է զիջել՝ ուղղակի կոնֆլիկտից խուսափելու համար

Այս տեսակի վարքագծի որոշ պարզեցված պատկերացում կարելի է ստանալ հետևյալ համեմատության միջոցով. Պատկերացրեք չորս ֆուտբոլային թիմի ավագներ.

Առաջինը.Այս ավագի համար կարևոր է ցանկացած գնով հաղթանակը, մարդիկ պարզապես գործիք են այս հաղթանակին հասնելու համար. սա արագ, եռանդուն, ուժեղ կամքի տեր կապիտան է:
Երկրորդ.Այս ավագը թիմին վարակում է անձնական օրինակով և ոգևորությամբ, նրա համար կարևոր է հանդիպման առանցքային գոլ խփելն ու այն գեղեցիկ խփելը։
Երրորդ.Այս ավագի համար կարևոր է հավաքել իրական ընկերական թիմ, որը կպայքարի ընդհանուր հաղթանակի համար:

Չորրորդ. Այս ավագի համար նրա անձնական ձեռքբերումներն այնքան էլ կարևոր չեն, կարևոր է, որ աշխատանքը հնարավորինս արդյունավետ լինի, նրանք հաղթեցին՝ հետևելով հաղթանակի հասնելու իր հստակ ծրագրին։

Անհատականության հիմնական տեսակների վարքագիծը ըստ DISC ճգնաժամի և նրանց հետ աշխատելու առաջարկություններ

Ինչպե՞ս կվարվեն այս չորս կապիտանները ճգնաժամի պայմաններում:

Նախ՝ Դ.

Բյուջեները կրճատվում են, աշխատավարձերը՝ կրճատվում. «Ինչի՞ն են բերել այս ապուշները ընկերությանը, երկրին»,- կարծում է Դ. Նրա բնական արձագանքը ագրեսիան է, հարձակումը, մեղադրանքը, մայրամուտի տակ տեղի համար ակտիվ պայքարը։ Եվ պարտադիր չէ, որ միայն ձեզ համար: Դ-ն կարող է անկեղծորեն լավագույնը մաղթել բոլոր մարդկանց, ինչպես, օրինակ, Վլադիմիր Իլյիչ Լենինը։ Նա պարզապես ունի ընդհանուր շահին հասնելու նման ուղիներ։ Այսպիսով, առաջինը, ում կլսեք և կտեսնեք, երբ ձեր ընկերությունում կամ ստորաբաժանումում հակաճգնաժամային միջոցառումներ սկսելը կլինի Դ. Նա բարձրաձայն կվրդովվի, կպնդի իր սեփական հակաճգնաժամային ծրագիրը և կձեռնարկի գործողություններ, որոնք համաձայնեցված չեն ղեկավարության հետ: . Ինչպե՞ս զսպել այն:

1. Ցույց տվեք ձեր վստահությունն ու ուժը։ Դ-ն հարգում է ուժը: Եթե ​​համոզես նրան, որ ամեն ինչ վերահսկում ես, տիրում ես իրավիճակին, գիտես, թե ինչ է պետք անել, ապա նա կդառնա քո ակտիվ դաշնակիցը հակաճգնաժամային միջոցառումներում, քեզ համար կրակից շագանակներ կքաշի։
2. Խստորեն վերահսկեք Դ-ի բոլոր գործողությունները, մինչև համոզվեք, որ նա վերջացրել է խուճապը: Հակառակ դեպքում նա կարող է շատ վառելափայտ կոտրել:
3. Տվեք Դ-ին պատասխանատու և դժվար առաջադրանք, որը կզբաղեցնի նրա միտքն ու ժամանակը, նրա անզսպելի էներգիան ուղղելով օգտակար ալիք:
4. Նյարդայնացած և մոտիվացված թիմում Դ-ն փոշու տակառի վիկտոր է: Իրենց ուժով բնական առանձնահատկություններայն կարող է նույնիսկ շատ հանգիստ մարդուն հասցնել եռման՝ առանց նույնիսկ ցանկության: Ճգնաժամային իրավիճակում նա դառնում է հակամարտությունների ակամա սադրիչ։ Նրանց հետ պետք է առաջին հերթին զբաղվել՝ փորձելով նրան գրավել ձեր դաշնակիցների մեջ, կամ, եթե դա հնարավոր չէ, նվազագույնի հասցնել նրա շփումը թիմի հետ:

Երկրորդ, Ի

Շոկի մեջ գտնվող աստղը I-ի մասին է: Դուք հավանաբար նկատել եք, որ ենթակաները սովորաբար ընկերության բոլոր նորությունները իմանում են կամ միաժամանակ կամ իրենց ղեկավարների առջև: Անլար հեռագրի ողնաշարը I-ն է: Նրանք լուրերը տանում են ընկերության շուրջ՝ երբեմն զարդարելով այն: Ճգնաժամի ժամանակ զարդարանքը վերածվում է տագնապայնության: Ցավոք սրտի, իմ բնական արձագանքը սթրեսին մոլուցքն է, ուստի խոսակցությունները սովորականից ավելի արագ և խեղաթյուրված կտարածվեն: Ի՞նչ անել նրա բուռն զգացմունքային էներգիայի հետ:

1. Խոսեք. Ես պահանջում եմ ուշադրություն, համակրանք, ըմբռնում, երկար անկեղծ զրույց։ Պետք չէ խոսել ճգնաժամի և դրանից դուրս գալու ուղիների մասին, ավելի լավ խոսեք ես ինքս։
2. Մի մոռացեք, որ ես ամենից հաճախ թիմի ոչ պաշտոնական ղեկավարն եմ։ Քաշելով այն ձեր կողքին, դուք կստանաք թիմի ընդհանուր տրամադրությունը վերահսկելու հզոր գործիք: Դուք կարող եք ինձ դարձնել ձեր դաշնակիցը՝ ընդգծելով նրա կարևորությունն ու նշանակությունը ընկերությունում՝ հատուկ ուշադրություն ցուցաբերելով նրա նկատմամբ։
3. Ես՝ բոլորի սիրելիները: Օգտագործեք դրանք՝ կարգավորելու անկայուն հարաբերությունները ինչպես ընկերության ներսում, այնպես էլ դրսում, բիզնես գործընկերների, մատակարարների, հարկային գրասենյակի հետ:

Երրորդ՝ Ս

Եվ այսպես, հասանք այդ շատ «հանգիստ մարդկանց», որոնց լռությունը հրաշալի կերպով նկարագրում է Պուշկինը «Բորիս Գոդունով» ողբերգության մեջ «ժողովուրդը լռում է» բառերով։ Սա ամենակործանարար լռությունն է, որից պետք է վախենալ: Դ-ն ու ես բաց կպատմեմ, թե ինչ են նրանք զգում և ինչ են ուզում։ Գոնե կիմանաք, թե ինչի հետ աշխատեք։ Ս-ն հանգիստ գլխով կտա բոլոր հարցերին, կձևացնի, թե ինչ-որ բան է անում, և գուցե իսկապես ինչ-որ բան կանի: Ո՞վ կխլի, այս Ս! Հանգիստ, գործադիր, պարտադիր, բայց ահավոր հուզիչ։ Սթրեսում նա հակված է համաձայնության, ինչը չպետք է շփոթել համաձայնության հետ։ Ո՞ր կողմից մոտենալ դրան:

1. Ամենավտանգավորն այն է, որ ղեկավարներն ու կադրերի սպաները սովորաբար պարզապես ժամանակ չեն ունենում Ս. Ճգնաժամի ժամանակ մենեջերի աշխատանքի ծավալը մի քանի անգամ ավելանում է, և հետո կան այս ակտիվ Դ-ն և ես, որոնց պետք է ուշադրություն դարձնել: Իսկ Ս-ն հանգիստ նստում է, ոչ մի տեղ չի բարձրանում։ Տեսանելիությունը խաբում է. Ժամանակ գտեք S!
2. Ս-ին անհրաժեշտ է հանգիստ մանրամասն խոսակցություն, բացատրություն, թե ինչ է կատարվում, մանրամասն նկարագրությունհաջորդ քայլերն ու կառավարման պլանները։ Բացատրեք Ս-ին, թե ինչ եք ակնկալում նրանից, ինչ գործողություններ պետք է կատարի և ինչ հաջորդականությամբ:
3. Ս - իդեալական ունկնդիրներ, շատերն իրենց հոգիները բացում են նրանց առաջ: Նրանք ավելի շատ գիտեն աշխատակիցների և ընկերության մասին, քան որևէ մեկը: Օգտվե՛ք նրանց գիտելիքներից։

Չորրորդ, Ք

1. Նախ, այստեղ առաջնորդներին սպասում է նույն վտանգը, ինչ S-ի դեպքում՝ C-ն բաց թողնելու, դրա համար ժամանակ չգտնելու վտանգը: Այստեղ դա ավելին է, քանի որ C-ին նույնպես պետք է համոզել երկար խոսել։ Չի կարելի նրան առանց զգուշացնելու պարզապես մոտենալ և սեղանի եզրին նստած՝ անկեղծության կանչել։ Մենք պետք է պայմանավորվենք, փնտրենք մեկուսի, հանգիստ վայր զրուցելու համար:
2. Այնուամենայնիվ, C-ի հետ կարող եք շփվել նաև էլեկտրոնային փոստով: Դա կարող է նույնիսկ ավելի հարմարավետ դարձնել նրան:
3. Հաղորդակցությունը պետք է կառուցվի ճգնաժամից դուրս գալու ծրագրերի շուրջ։ C - ձերը անփոխարինելի օգնականաշխատել փաստերի և թվերի հետ: Ընդ որում, թվերի ու փաստերի վատ իմացություն ունեցող մարդն անմիջապես կորցնում է վստահությունը և չի ընկալվում որպես արժանի ղեկավար։ Պատրաստվեք նման զրույցի C-ի հետ, որպեսզի չկորցնեք նրա բարեհաճությունը։

Իհարկե, այս հոդվածը ճգնաժամի պայմաններում աշխատողների անհատական ​​անհատական ​​մոտեցման միայն պարզեցված գաղափար է: Որպես մաս կարճ հոդվածանհնար է նկարագրել բոլոր նրբությունները, օրինակ՝ նկարագրել խառը տեսակներանհատականություն. Այնուամենայնիվ, հուսով եմ, որ այս գրառումները գոնե մի փոքր կհեշտացնեն ձեր աշխատանքը թիմում տեղակայված թիմի հետ սթրեսային վիճակճգնաժամի արդյունքում։

Կարդացեք նաև

• Հավաքագրման ուսուցում. E. Christopher, L. Smith

  Գիրքն ուսումնասիրում է միջին մենեջերների դերն ու գործառույթները կադրերի հավաքագրման, աշխատանքի և զարգացման գործում: Առաջին՝ տեսական մասում. մատչելի ձևտրված կարճ տեղեկատվությունանձնակազմի կառավարման պատմության, բնույթի և գործառույթների մասին: Երկրորդ՝ գործնական մասը պարունակում է 48 ուսուցողական վարժություններ՝ ներածական վարժություններ, քննարկման հրավերներ, խաղեր, ներառյալ դերախաղ, մոդելավորում և դերային խաղերիրական պայմաններում, հարցաթերթիկներ, ինչպես նաև ինտերակտիվ ուսուցման այլ ձևեր: Դրանք բոլորն ուղղված են ուսուցման գործընթացում վերապատրաստման մասնակիցների անմիջական ներգրավմանը և դրա արդյունքների համար նրանց պատասխանատվության զգացմանը: Այս ուղեցույցը նախատեսված է բոլորի համար, ովքեր մասնագիտական ​​գործունեությունկապված է ծագող խնդիրների լայն շրջանակի լուծման հետ գործնական աշխատանքանձնակազմի հետ։

• Հաջողակ ցուցահանդեսային ստենդ և դրա ձևավորման կանոնները

  Ցուցահանդեսում հաջողությամբ աշխատելու և ծախսերը փոխհատուցելու համար դուք պետք է իմանաք, թե ինչպես նախագծել և լրացնել ցուցահանդեսային տաղավար, ինչ տեղեկատվություն է անհրաժեշտ դրա վրա, ինչ դժվարություններ կարող են սպասել աշխատանքի տարբեր փուլերում և ինչպես խուսափել դրանցից, ինչպես նաև ձեր դիրքի վրա ուշադրություն հրավիրելու տարբեր եղանակներ: Գոյություն ունեն պոտենցիալ հաճախորդների և գործընկերների ուշադրությունը գրավելու մի քանի ապացուցված պաշտոնական միջոցներ:

Այս բաժնի հոդվածները

• Աշխատակիցների համար պատշաճ խթաններ

  Աշխատակիցների աշխատանքի մոտիվացիայի և խթանման թեման ցանկացած կազմակերպությունում կադրերի կառավարման առանցքային խնդիրներից է։ Աշխատակիցների աշխատանքի խթանման համակարգ ստեղծելիս կարևոր է տեղական ակտերում նախատեսել բոլոր անհրաժեշտ դրույթները։ Հակառակ դեպքում տեսուչների պնդումները հնարավոր են։

• Մոտիվացիաներ

  Որո՞նք են ձեր ընկերության աշխատակիցներին պարգևատրելու և ճանաչելու պրակտիկաները: Կա՞ արդյոք աշխատակիցների նախաձեռնությանը երախտագիտության և աջակցության միասնական մոտեցում/ընդհանուր մշակույթ, թե՞ ամեն ինչ կախված է ղեկավարների անհատական ​​ոճից։

• Անձնակազմի մոտիվացիա. Պայքար արդյունավետության համար. Գործելու ժամանակն է։

  Ճգնաժամը՝ լինի ներքին, թե արտաքին, ստիպում է մարդկանց սովորել, իսկ ընկերություններին՝ փոխվել: Քանի դեռ ընկերությունը շահութաբեր է, և որևէ խնդիր չկա, սեփականատերն ու տնօրենը դժվար թե պատրաստ լինեն մեծ փոփոխությունների: Վատ կատարողականություն բիզնեսում (ինչպես…

• Աշխատակիցների անհատական ​​առաջխաղացում. Ինչպե՞ս:

  Անհատական ​​աշխատողների խրախուսման համակարգը HR մենեջերի աշխատանքի անբաժանելի մասն է: Ի վերջո, արդյունավետ աշխատողը, առաջին հերթին, գոհ աշխատող է:

• Մենք մոտիվացնում ենք հաշվապահներին

  Արդյունավետության բոլոր հիմնական ցուցիչ համակարգերը չեն կարող ստիպել հաշվապահներին կատարել իրենց պարտականությունները ավելի արդյունավետ և արդյունավետ: Այնուամենայնիվ, ամեն ինչ կարող է փոխվել, եթե խաղը միացնեք մոտիվացիայի հետ:

• Աշխատակիցների KPI

  KPI-ները հիմնական կատարողական ցուցանիշներ են, որոնցով կարող եք գնահատել ընկերության տարբեր ստորաբաժանումների աշխատակիցների աշխատանքի արդյունքները: Դրանց հիման վրա աշխատողներին բարձրացնում են կարիերայի սանդուղքը կամ ստանում են բոնուսներ։

• Ոչ նյութական խրախուսման համակարգի ձևավորում

  Ներկայումս ձեռնարկություններում բավականին լավ են զարգանում նյութական խրախուսման բոլոր հնարավոր համակարգերը։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ գործատուները ձգտում են հստակ սահմանել և հետագայում իմանալ, թե ինչի համար, կոնկրետ ինչ աշխատանքի համար է նա վճարում աշխատողին ...

• Աշխատակիցների մոտիվացիան

  Եթե ​​աշխատողները վարձատրությունն ընկալում են որպես արդարացի, ապա նրանց աշխատանքային ներդրումը մնում է մոտավորապես նույն մակարդակի վրա: Ղեկավարության կողմնակալ վերաբերմունքը սկիզբ է դնում լարվածության և մոտիվացիայի առաջացմանը՝ ուղղված անարդարության աստիճանի նվազեցմանը: Եթե ​​աշխատողները վարձատրությունն ընկալում են որպես չափազանց բարձր, ապա սեփական կապիտալի տեսությունը նշում է, որ նրանք անհավասարակշռություն կզգան գործատուի հետ իրենց հարաբերություններում և կձգտեն վերականգնել հավասարակշռությունը:

• Ինչպես են աշխատում մոտիվացիոն գործոնները

  Ինչպես կառուցել անձնակազմի կառավարման պրակտիկան ձեր ընկերությունում մոտիվացիայի տեսության հիման վրա, կարդացեք հոդվածը:

• Արդյո՞ք աշխատաշուկայում հակաառաջարկը մասնագետին ընկերությունում պահելու միջոց է:

  Recruiters-ում հավաքագրողները ասում են, որ գործատուներն ավելի ու ավելի են դիմում հակաառաջարկների (այսինքն՝ առաջարկում են ավելի լավ պայմաններ, քան նոր գործատուն)՝ փորձելով պահպանել լավ աշխատողին, ով արդեն որոշել է նոր աշխատանքը և հեռանում է: Որքանո՞վ է տեղին հակաառաջարկն այսօր: Շատ ընկերություններ ոչ միայն չեն պահում աշխատակիցներին, այլ ընդհակառակը, կրճատում են անձնակազմը։ Այնուամենայնիվ, հակաառաջարկի թեման արդիական է մնում առ այսօր, քանի որ լավ մասնագետներ կամ առաջնորդներ են պետք միշտ և ամենուր։ Համապատասխանաբար, հակաառաջարկն ընդունելը կամ չընդունելը մարդու կարիերայի որոշիչ ընտրություններից մեկն է: Ի վերջո, ձեր ապագա ճակատագիրը՝ որպես մասնագետ կամ առաջնորդ, կախված կլինի նրանից, թե որ առաջարկն եք ընտրելու։ Թե ինչ է կատարվում այժմ աշխատաշուկայում, դուք կիմանաք հոդվածից

• Թեկնածուի մոտիվացիոն բնութագիրը

Հոդվածում քննարկվում են մոտիվացիոն գործոնները, որոնք ամենից հաճախ ստիպում են աշխատակիցներին փոխել աշխատանքը: Տրված է գործնական խորհուրդներև խորհուրդներ, թե ինչպես վերացնել և/կամ նվազեցնել այդ գործոնների բացասական ազդեցությունը կամ նվազեցնել դրանց առաջացման ռիսկը:

• Ի՞նչ են ուզում TOP-երը, ովքեր արդեն ամեն ինչ ունեն:

  «Ինչպե՞ս դրդել նրան, ով արդեն ամեն ինչ ունի» հարցը, իմ տեսանկյունից, էպոս է։ Ո՞րն է տարբերությունը իրական պատմության և էպոսի միջև: Իրական պատմությունը մի պատմություն է, որը տեղի է ունեցել մեկ անգամ, իսկ էպոսը այս պատմության բազմիցս կրկնությունն է՝ լեգենդների և առասպելների խեղաթյուրումներով: Այդ թոփ մենեջերը, ով արդեն ամեն ինչ ունի, իմ կյանքում չի հանդիպել, սա էպոս է:

• Անձնակազմի մոտիվացիայի ամենաարդյունավետ մեթոդները

  Աշխատակիցներին պետք է խթանել միջանկյալ ձեռքբերումները՝ չսպասելով բոլոր աշխատանքների ավարտին, քանի որ մեծ հաջողությունների հասնելը դժվար է և համեմատաբար հազվադեպ: Ուստի, ցանկալի է դրական մոտիվացիան ամրապնդել ժամանակի ոչ շատ մեծ ընդմիջումներով։ Կարևոր է ստիպել աշխատակիցներին վստահ զգալ, քանի որ դա պահանջում է ինքնահաստատման ներքին կարիքը։ Հաջողությունը հաջողություն է բերում: Ընդհանուր առմամբ, աշխատողների արդյունավետ մոտիվացիայի համար կարելի է մի շարք կանոններ ձեւակերպել.

• Մոտիվացիայի ախտորոշում

  Հոդվածը նվիրված է ղեկավարների և մասնագետների աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի կառավարման համակարգի ռազմավարական զարգացման, ինչպես նաև շինարարական համալիրի ձեռնարկություններում նրանց վարձատրության ուսումնասիրությանը և գնահատմանը: Պենզայի շրջան. Հիմնավորված է աշխատանքային մոտիվացիայի ռազմավարական համակարգում չօգտագործված կառավարչական պաշարների առկայության հնարավորությունը։

• հագեցվածության շեմը.

  Կառավարիչները բնութագրվում են տարածքային շարժունակությամբ, աշխատաշուկայի փոփոխությունների նկատմամբ բարձր զգայունությամբ և չեն սահմանափակվում որոշակիով. աշխարհագրական տարածք. Նրանք ապրում և աշխատում են ամբողջ տարածքում Ռուսաստանի Դաշնություն. Միաժամանակ կան ընդգծված տեղային հատկանիշներ, որոնք էապես տարբերում են, օրինակ, ա ինֆորմացիոն տեխնոլոգիաՎորոնեժ քաղաքը նույն մասնագետից Եկատերինբուրգ քաղաքում։ Տարբերությունները հանգում են երեք հիմնական պարամետրի՝ «հագեցման շեմի» չափի, ժամանցի գործունեության ձևաչափի և ինքնագնահատականի:

• Աշխատանքից բավարարվածությունը որպես արդյունավետ կազմակերպչական վարքագծի բաղադրիչ

  Ժամանակակից ռուսական բիզնես համայնքի առջեւ ծառացած ամենակարեւոր խնդիրը աշխատողի կազմակերպչական վարքագծի կառավարման մեխանիզմների մշակումն է: Կազմակերպչական վարքագիծը արդյունավետ կլինի, եթե այն նպաստի կազմակերպության ռազմավարական նպատակների իրականացմանը, այսինքն. բոլոր աշխատողների վարքագծի հիմնական վեկտորը համընկնում է կազմակերպության շարժման հետ՝ հասնելու իր ռազմավարական նպատակներին: Սակայն այս նպատակների իրագործումը հնարավոր կլինի միայն այն դեպքում, եթե այս շարժումը լինի կայուն։ Աշխատանքային գոհունակությունը (աշխատանքի բավարարվածությունը) կարող է նման կայունություն հաղորդել աշխատակիցների վարքագծին:

• Խորհրդատուի խորհուրդներ. Վարպետ, Լյումպեն կամ Հայրենասեր

  Մոտիվացիայի խնդիրներից մեկն այն է, որ մարդիկ տարբեր կերպ են արձագանքում նույն գրգռիչներին: Բավական է, որ մեկը մրցանակ խոստանա, և նա կտա արդյունքը։ Մեկ ուրիշը կկանգնի պոզայի մեջ՝ էժան եք տանում։ Իսկ երրորդը կասի կամ կմտածի. «Ինձ ձեր բոնուսները պետք չեն, թույլ տվեք վաստակել այնքան, որքան կարող եմ կամ ուզում եմ: Պարզապես մի՛ խառնվեք»:

• Արդյունավետ մոտիվացիայի ռազմավարություն

  Ինչու՞ է անհրաժեշտ աշխատակիցների խրախուսման ծրագրեր մշակելիս կենտրոնանալ ընկերության ռազմավարական նպատակների վրա:
  Ինչպե՞ս հնարավորինս թափանցիկ դարձնել մոտիվացիոն համակարգը:

• Ինչպես մոտիվացնել անձնակազմին ճգնաժամի ժամանակ

  Ճգնաժամային իրավիճակը սպառնում է ընկերությանը ոչ միայն ֆինանսական խնդիրներով և շուկայում իր դիրքերի կորստով, այլ նաև որակյալ կադրերի կորստով, առանց որի հնարավոր չէ հաղթահարել ճգնաժամը։ Հիմնական աշխատակիցների պահպանումը ճգնաժամային փուլում կառավարման հիմնական խնդիրներից է, և այդ նպատակին կարելի է հասնել, եթե անձնակազմը ժամանակին տեղեկացվի և համապատասխան մոտիվացիոն համակարգ ներդրվի: Այս մասին ավելի մանրամասն խոսենք։