Aptaria 4 pagrindinius žmonių elgesio tipus ir jų derinius. Tai leidžia per pirmąsias 10-15 bendravimo minučių diagnozuoti žmogaus elgsenos tipą, o vėliau parinkti tokias komunikacijos ir įtakos priemones, kurios labiausiai tinka tokio tipo žmonėms. DISC yra gana lengva išmokti ir jį gali efektyviai naudoti žmonės, neturintys specialaus psichologinio išsilavinimo.

Supaprastinta DISC modelis remiantis dviem pagrindiniais kriterijais:
kaip žmogus suvokia aplinką, kurioje veikia (kaip palankią ar priešišką);
kaip asmuo elgiasi ar reaguoja konkrečiose situacijose (aktyviai ar reaktyviai).
Atitinkamai apibūdinant asmenį pagal du kriterijus - aplinką(priešiškas ir palankus) ir elgesį(aktyvus ir reaktyvus), gauname keturis elgesio tipus:

Viršutinėje diagramos pusėje pateikiami tų žmonių, kurie supantį pasaulį traktuoja kaip, elgesio tipai nepalankus, nedraugiškas ir besipriešinantis – „Žmogus žmogui yra priešas“. Tai yra tipai D NUO(Atitiktis) – atitiktis. Kiti žmonės, priešingai, suvokia pasaulis kaip palankus, draugiškas ir „padedant“ – „Visata man palanki“. Tai yra elgesio tipai. aš(Indukcija) – įtaka ir S(Pastovumas) - pastovumas, kuris sąlyginai yra apatinėje schemos pusėje.

Kai kurie žmonės (jų elgesio tipas parodytas kairėje paveikslo pusėje) linkę manyti, kad jie silpnesnis jų aplinka. Todėl jie labiau linkę demonstruoti reaktyvų elgesį, prisitaikyti prie to, kas vyksta, o ne bandyti kontroliuoti įvykius ar bandyti juos perdaryti. Jiems būdingas apmąstymas ir lėtumas – „Septynis kartus pamatuok, vieną nukirpk“. Tai yra tipai S(Pastovumas) – pastovumas ir NUO(Atitiktis) – atitiktis. Kiti žmonės (jų elgesio tipas atsispindi atitinkamai dešinėje figūros pusėje) jaučiasi stipresnis jų aplinka – „Bijoti vilkų – neikite į mišką“. Todėl jų elgesys bus aktyvesnis ir atkaklesnis. Jie linkę labiau kontroliuoti aplinkybes ir joms daryti įtaką. Tai yra tipai D(Dominance) – dominavimas ir aš(Indukcija) – įtaka.

Taigi, turime keturis žmonių elgesio variantus. Patogumui šiuos tipus „spalviname“. įvairių spalvų: D - raudona, I - geltona, S - žalia, C - mėlyna.

Panagrinėkime kiekvieną elgesio tipą atskirai:

"D" (dominavimas, tai yra pranašumas), raudona:

• Apibūdinimas:
  • „D“ elgiasi užtikrintai ir energingai, jiems labai svarbu pademonstruoti savo statusą.
  • ryžtingas, stiprios valios ir kryptingi žmonės. Pagrindinis motyvatorius yra pergalė, demotyvatorius – pralaimėjimas.
• Stiprybės:
  • Stipri valia, darbštumas, atkaklumas.
  • Jie mėgsta imtis sunkių užduočių, jaučiasi patogiai sunkiomis, permainingomis sąlygomis, mėgsta veiklą lauke.
  • Greitai priimkite sprendimus, greitai naršykite situaciją.
  • Labai aistringas, konkurencingas.
• Silpnosios pusės:
  • Trumpo būdo, šiurkštus, grubus bendravimo būdas. „D“ gali skirti sau bausmę už kiekvieną kartą, kai užsiliepsnojo pokalbyje. Už puikius pinigus galite nusipirkti pyragų savo komandai, tiems, kuriems jis iš tikrųjų sugedo.
  • Nedėmesingumas detalėms. „D“ yra labai naudingas kryžminiam jo pranešimų ir informacijos, pagal kurią jis veikia, patikrinimui.
  • Skubėk, skubėk. Greita reakcija - forte„D“, bet jis turi ir neigiamą pusę. „D“ dažnai neklauso pašnekovo, nepaiso rašytinių nurodymų ir dėl to patenka į bėdą. „D“ būtų naudinga suskaičiuoti iki trijų prieš priimant sprendimą ar pradedant ką nors daryti.
  • „D“ trūksta kantrybės, diplomatijos, jiems sunku sugyventi su žmonėmis.
  • Esant stresui, "D" linkęs į agresiją.
• Būdingi atstovai: klasikiniai Petro Didžiojo ir Kotrynos Didžiosios atvaizdai, Timūras iš „Timūras ir jo komanda“, Patyręs (Morgunovo herojus) iš garsiosios trejybės „Vitsinas-Nikulinas-Morgunovas“, Žukovas, atliktas Menšovo seriale „Likvidavimas“, D 'Artanjanas.

„Aš“ (įtakingas, tai yra „darantis įtaką“), geltona:

• Apibūdinimas:
  • Elgesio tipo „I“ atstovai siekia išsiskirti tarp kitų ryškiais ir neįprastais aksesuarais, originaliais drabužiais, pasižymi sodria veido išraiška ir gestais.
  • Pagrindinis „aš“ motyvatorius yra pripažinimas. Jiems reikia kitų žmonių dėmesio ir pritarimo.
• Stiprybės:
  • Entuziazmas, optimizmas.
  • Įtikinėjimo ir bendravimo įgūdžiai.
  • Jie mėgsta būti tarp žmonių, yra geri pasakotojai, kolektyvo siela.
  • Pozityvus ir draugiškas.
  • Jie turi netradicinį mąstymą, yra kūrybingi, mėgsta viską, kas nauja.
• Pagrindiniai trūkumaiaš":
  • Emocionalumas, linkęs į išnaudojimą ir opoziciją.
  • Vėlavimas, punktualumo trūkumas. „Aš“ turėčiau sau iššūkį atvykti į kiekvieną susitikimą pusvalandžiu anksčiau. Tai padidins tikimybę atvykti laiku.
  • Impulsyvumas. „Aš“ yra priklausomybės prigimtis. Kartais dėl to „aš“ gali labai nutolti nuo atliekamos užduoties. Savikontrolė yra tai, ko „aš“ turiu nuolat mokytis.
  • Dezorganizacija. „Aš“ labai naudinga vesti dienoraštį, reguliariai valyti savo darbo vietą.
  • Nemėgsta bendravimo raštu, nesugebėjimas dirbti su popieriais ir skaičiais. „Aš“ visada turėčiau dar kartą patikrinti jūsų rašytines ataskaitas bent du kartus. Tai vis tiek bus greičiau ir naudingiau nei juos taisyti, kai viršininkas grąžins juos peržiūrėti.
  • Esant stresui, „aš“ tampa įkyrus.
• Tigra iš pasakos apie Mikę Pūkuotuką, princas Florizelis iš to paties pavadinimo filmo, Mironovo herojus iš filmo „Deimantinė ranka“, Aramis.

"S" (pastovumas, tai yra "nuolatinis, stabilizuojantis"), žalia:

• Apibūdinimas:
  • „S“ elgesio tipo atstovai elgiasi kukliai, rengiasi patogiai ir konservatyviai, mėgsta tvarką ir patogumą.
  • Pagrindinis „S“ motyvatorius – nuspėjamumas, demotyvatorius – pokyčiai.
• Stiprybės:
  • Patikimumas, šiluma.
  • Jie labai dėmesingi ir jautrūs žmonėms, yra gamtos psichologai.
  • Jie puikiai tvarko savo reikalus ir daiktus.
  • Mėgaukitės atlikdami įprastus darbus.
  • „S“ labai sunku pasakyti kitam žmogui „ne“, patiriant stresą jiems būdingas susitaikymas, polinkis bendradarbiauti.
  • „S“ diagnozuoti gana sunku, nes jie linkę prisitaikyti prie pašnekovo.
• Pagrindiniai „S“ trūkumai:
  • Paklusnumas, priklausomybė, nuolankumas.
  • Baimė keistis, viskas nauja. Pasaulis neišvengiamai nuolat keičiasi, ar šie pokyčiai bus į blogąją pusę, ar į gerąją pusę – tai priklauso tik nuo mūsų pačių. „S“ dažnai turėtų prisiminti teigiamus pokyčius jūsų gyvenime.
  • Palietimas. Jautrumas ir natūralus psichologizmas „S“ turi neigiamą pusę – jie labai jautrūs neigiamam kitų žmonių elgesiui. „S“ turi suprasti, kad ne visi žmonės taip dėmesingi kitų žmonių jausmams, kaip jie, ir į tai atsižvelgti.
  • Paslaptingumas, nenoras reikšti problemų. „S“ gali išsikelti sau užduotį kartą per mėnesį inicijuoti susitikimą su viršininku ir aptarti darbo rezultatus: papasakoti viršininkui apie savo sėkmes, poreikius, pasiūlyti būdus, kaip pagerinti darbą.
  • Nesugebėjimas pasakyti „ne“. „S“ būtų naudinga norint įrašyti, kiek kartų jie nepasakė „ne“, kai turėjo, ir stengtis, kad tų kartų būtų kuo mažiau.
• Būdingi šio elgesio tipo atstovai: Semjonas Semenychas iš „Deimantinės rankos“, Basilašvilio herojus iš filmo „Rudens maratonas“, Paršelis iš pasakos apie Mikę Pūkuotuką, Portosas.

"C" (atsargus - "atsargus" ir "sąžiningas" - "sąžiningas"), mėlynas:

• Apibūdinimas:
  • Elgsenos tipo „C“ atstovai daiktus renkasi sau pagal „kainos ir kokybės“ santykį, pasižymi itin santūriomis veido išraiškomis ir gestais.
  • Pagrindinis C motyvatorius yra noras būti teisiam. Labiausiai jie bijo suklysti.
• Stiprybės:
  • Orientuotas į problemų sprendimą. Tikslumas, metodiškumas, organizuotumas.
  • Jie turi dovaną pastebėti ir analizuoti detales bei faktus.
  • „S“ sunku apgauti, jie niekuo nepasitiki.
  • Atsargus ir tikslus, dažnai per daug skrupulingas.
• Pagrindiniai trūkumai "C":
  • Kritiškas, smerkiantis.
  • Uždarymas, pirmenybė bendravimui raštu, o ne žodžiu. „C“ naudinga prisiversti kalbėti susirinkimuose, dalyvauti viešuose renginiuose.
  • Nepakantumas savo ir kitų klaidoms. C reikia nuolat sau priminti, kad žmonės klysta ir kad neklysta tik tie, kurie nieko nedaro.
  • Perfekcionizmas terminų nenaudai. „C“ nereikėtų stengtis atlikti darbo idealiai, tiesiog reikia jį pateikti laiku arba kuo greičiau, jei nenurodytas terminas. „C“ darbo kokybė dėl jų nuoseklumo ir tikslumo panaudojant skaičius ir detales bet kuriuo atveju yra gana aukšta. „C“ turėtų rūpintis ne kokybe, o tuo, ar šio darbo iš viso reikės, jei jis bus pristatytas labai vėlai.
  • Lankstumo trūkumas, nenoras eiti į kompromisus. Labai apgailestaudamas „C“, jie nebegyvena dykumos sala aplink juos yra žmonių, su kuriais reikia atsižvelgti. „C“ dažnai turėtų atsidurti priešininkų vietoje, pažvelgti į problemą jų akimis.
  • „C“ į stresą reaguoja pasitraukdami į save, tapdami izoliuotais.
• Būdingi šio elgesio tipo atstovai: Vladimiras Putinas, Štirlicas, Šerlokas Holmsas, Pelėda iš Mikės Pūkuotuko, Athos.

AT Tikras gyvenimas be žmonių, kurių vienas dominuojantis elgesio tipas yra labai ryškus, yra ir tokių, kurių elgesyje beveik vienodai stipriai pasireiškia du elgesio tipai DISC. Kiekvienas iš elgesio tipų gali pasireikšti žmoguje vienodai arba vienas iš jų šiek tiek daugiau, tačiau svarbiausia, kad jie abu būtų pastebimi elgesyje. Šis asmuo ir nustatyti jos vertybes bei pagrindinę motyvaciją. Žmoguje paprastai derinamos „ribinės“ spalvos. Pažvelkime į šias rūšis išsamiau.

„DI-ID“, raudona-geltona ir geltona-raudona, „Mastermind“:

• Tokie žmonės siekia sužavėti žmones, daryti jiems įtaką. Jiems labai svarbu vadovauti per asmeninę charizmą ir/ar atkaklų įtikinėjimą. Jie moka pasiekti rezultatų derybose, įtikinti kitus žmones savo požiūriu. Jie yra labai patogūs itin konkurencingoje darbo aplinkoje. Tačiau jie linkę manipuliuoti kitais žmonėmis, darydami jiems spaudimą, ypač kai jie patiria stresą. Labiausiai jie bijo prarasti situacijos kontrolę. Jų agresyvus elgesio stilius dažnai sukelia paslėptą žmonių pasipriešinimą.

„IS-SI“, geltonai žalia ir žaliai geltona, „Messenger“:

• Su tokiais žmonėmis lengva bendrauti. Su kitais jie elgiasi dėmesingai, šiltai ir supratingai. Jie yra svetingi ir atsidavę draugams. Nors jiems patogiausia dirbti stabilioje aplinkoje, jie gali būti gana lankstūs. Juos silpnumas- Perdėtas patiklumas ir atlaidumas. Taikos ir harmonijos palaikymas komandoje yra svarbiausias jų prioritetas. Turėdami dominuojančią raidę „S“, jie bet kokia kaina sieks išvengti konfliktų.

"SC-CS", žalia-mėlyna ir mėlyna-žalia, koordinatorius:

• Tokie žmonės dažniausiai yra patikimi ir kruopštūs atlikdami užduotis. Prieš priimdami sprendimą ar sutikdami jie ilgai galvoja, bet tada jais galima pasikliauti. Jie sujungia gebėjimą kritiškai analizuoti ir gebėjimą bendradarbiauti su kitais žmonėmis. Patogiausiai jie jaučiasi stabilioje, nuspėjamoje aplinkoje. Labiausiai juos skatina noras viską daryti teisingai ir palaikyti harmoningą atmosferą. Jie bijo netikėtumų ir neracionalaus mąstymo. Jie nėra labai lankstūs ir ne itin ambicingi. AT stresinės situacijos jie pasitraukia į save ir juos kankina klausimas „O kas, jei...“.

"DC-CD", raudona-mėlyna ir mėlyna-raudona, atlikėjas:

• Šie žmonės linkę būti agresyvūs, kai stengiasi pasiekti tobulumo visame kame, ką daro. Patogiausiai jie jaučiasi greitai kintančiomis, nestabiliomis ir nenuspėjamomis sąlygomis. Jie turi talentą kritiškai įvertinti esamas sistemas ir rasti būdų jas tobulinti. Jie visada pirmauja kuriant naujas koncepcijas, diegiant naujoves. Kyla pavojus, kad kartais jie pradeda taisyti dalykus, kurie dar nesugedo. Jiems būdingas per didelis kritiškumas ir reiklumas kitų žmonių atžvilgiu. Stresinėse situacijose šios savybės išauga iki nepagrįsto išrankumo.

„IC-CI“, geltonai mėlyna ir mėlynai geltona:

"DS-SD", raudona-žalia ir žalia-raudona:

• Tai sudėtingiausias ir prieštaringiausias elgesio tipas. Tokie žmonės yra labai reti. Žmonės, turintys tokį elgesį, linkę plėtoti smurtinę veiklą. Jie yra iniciatyvūs, užsispyrę ir atkaklūs bet kokiai užduočiai, todėl dažnai jiems pavyksta. Viskuo, ką daro, jie stengiasi pasiekti rezultatų. Jie per daug susitelkia į savo asmenines užduotis, o ne į užduotis, su kuriomis tenka susidurti komandai, tačiau tuo pat metu jie yra labai prisirišę prie žmonių, su kuriais dirba. Kai patiria stresą, jie yra irzlūs ir vadovauja. Apskritai tai nevienodo elgesio, aštrių nuotaikų kaitos žmonės.

3. Elgesio tipų diagnostika:

Į ką reikėtų atkreipti dėmesį, norint nustatyti žmogaus elgesio tipą? Štai keletas paprastų pavyzdžių:

• Drabužiai ir aksesuarai:
  • "D" gali atrodyti kitaip. Juk jam svarbiausia – pergalė bet kokia kaina. Pagrindinis dalykas yra tikslas, kurį reikia pasiekti, ir jis gali pakeisti savo išvaizdą, priklausomai nuo kovos nustatytų sąlygų. Tačiau nepakitęs „D“ yra noras parodyti savo statusą. Karjeros pradžioje „D“ stengiasi atrodyti šaunesnis nei yra iš tikrųjų, drabužiams ir aksesuarams išleidžia daugiau pinigų, nei gali sau leisti. Tačiau pakilęs į patį viršų, norėdamas išsiskirti, jis, priešingai, gali persirengti įprastais drabužiais, tokiais kaip džinsai, marškinėliai ir pan.
  • "aš" rengtis madingai. Jei tai nepasirodo madinga, tada patrauklu! Kiti tikrai atkreips dėmesį į jo oranžinį kaklaraištį su žaliais agurkais, „auksinį“ Big Beno dydžio laikrodį ar sportinį automobilį, nors ir ne naują, bet vis tiek traukiantį akį.
  • "S" išoriškai neišsiskiria. Dėvi diskretiškų neįkyrių tonų drabužius. Atrodo, kad jis tinka aplinką ir iš jos neišsiskiria, su ja tampa viena ir nepažeidžia harmonijos.
  • "NUO" labai bijo suklysti. Šiuo požiūriu jis gali dėvėti labai žinomų, „teisingų“ prekių ženklų drabužius, nes tai leidžia būti tikram dėl teisingo pasirinkimo. Žvelgdami į „C“ matome tiksliai prie batų spalvos priderintą diržą, prispaustas kelnes ir visada švarius batus.
• Biure arba darbo vietoje:
  • Biure arba darbo vietoje "D" pirmiausia pabrėžia jo statusą: didelis stalas, aukšta „direktoriaus“ kėdė, prezidento portretas ant sienos. Ant sienų dažnai galima pamatyti ginklų, diplomų.
  • Darbe "aš" tikrai pamatysite tai, kas turėtų pabrėžti savo išskirtinumą. Taip pat „aš“ biuras išsiskirs gana rimta netvarka, visur bus klijuoti lipdukai, popieriai gali gulėti ant langų, ant grindų. Jūsų darbalaukyje gali būti daug įdomių, bet nenaudingų smulkmenų.
  • Darbalaukyje "S" matome žmonos nuotrauką, atskiras vaikų ir šuns nuotraukas. Netoliese yra gėlė, aplink – įvairios malonios smulkmenos. Darbo vieta gerai organizuota, ir atsiranda jausmas, kad viskas savo vietose ir kažkaip kaip namie.
  • Darbe "NUO" viešpatauja tvarka. Kiekvienas daiktas atlieka savo funkciją. Ant sienos nepamatysime draugų, giminaičių ir giminaičių nuotraukų. Dažniausiai ten bus reikalinga darbinė informacija: grafikai, diagramos. Asmeninė informacija yra paslėpta nuo nepažįstamų žmonių akių.
• Veido išraiškos, gestai, eisena, žmogaus žvilgsnis:
  • Susitikimas su "D" pajusite tvirtą rankos paspaudimą, pamatysite tiesioginį žvilgsnį, išgirsite stiprų balsą. „D“ dažnai sukuria įspūdį, kad kažkur skubate. Jam būdinga kalbėtis su keliais žmonėmis vienu metu, be ceremonijų nutraukti pokalbį ar pertraukti pašnekovą. Todėl kartais jį kiti gali suvokti kaip drąsų, grubų ar neapgalvotą žmogų. „D“ turi nuolatinį pasiruošimą varžyboms. Jis siekia dominuoti ir gali išprovokuoti konfliktą.
  • "aš" išsiskiria smurtiniais gestais, emocinga kalba, prisotinta originalių slengo žodžių, ryškiomis veido išraiškomis.
  • "S" paprastai ramus, draugiškas ir švelnus.
  • "NUO" bendraudamas atsargiai demonstruoja jausmus – juk pasaulis priešiškas! Tai išreiškiama jo gestais, kurie yra santūrūs ir funkcionalūs. „C“ rankos paspaudimas bus „retas ir trumpas“, arba jis stengsis visiškai vengti lytėjimo.
• Bendravimas, elgesys:
  • Kai reiškia savo nuomonę "D" dažniausiai atviras ir tiesus. Jis sako tai, ką galvoja, šiurkščiai ir net sarkastiškai, bet ne kerštingai. Gali „sprogti“ ir nesutikti su kolegomis, vadovais ir pavaldiniais.
  • elgesyje "aš" Jis yra labai draugiškas ir atrodo susidomėjęs bendravimu. Jis greitai sumažina atstumą, kartais, pasakodamas savo istorijas ir pokštus, gali sumažinti atstumą iki nepatogaus. Tai žmonių tipas, kurio išvaizda pagyvina aplinkinius – istorijos, pasakojimai surenka auditoriją, reikalingą pripažinimo poreikiui patenkinti.
  • Bendraujant su "S", sutiksite ramaus dėmesio ir geranoriškumo. Gali pasirodyti, kad sutinka. Kartais „S“ susidaro įspūdis apie žmogų, kuris turi savo nuomonę, bet jos neišsakė. Pateikę „S“ naują netikėtą pasiūlymą, galite pajusti tam tikrą pasipriešinimą. Jis užduos klausimus, norėdamas ištirti situaciją ir gins jau nusistovėjusią dalykų tvarką.
  • Bendraujant su "C" pajusite jų tikslumą ir punktualumą. Dirbdami su tokiu žmogumi pamatysite, kad jo planai yra ne tik popieriuje – tai jo gyvenimas. Jis griežtai laikosi nustatytų taisyklių, standartų ir procedūrų. Jei pamatysite, kad jis eina pro šalį ir siūlo aptarti jūsų naują idėją, tikėkitės, kad jis pakvies jus susitikti vėliau, sužinojęs, kiek laiko truks diskusija. Tada bus sutarta diena ir laikas. Tačiau būkite pasiruošę rimtam pokalbiui – tam reikia skaičiavimų, skaičių, argumentų.
• Santrauka:
  • Elgesio tipo atstovai "D" elgiasi užtikrintai ir energingai, jiems labai svarbu pademonstruoti savo statusą.
  • Elgesio tipo atstovai "aš" stengiasi išsiskirti tarp kitų ryškiais ir neįprastais aksesuarais, originaliais drabužiais, turi sodrią veido išraišką ir gestus.
  • Elgesio tipo atstovai "S" elgiasi kukliai, rengiasi patogiai ir konservatyviai, mėgsta tvarką ir patogumą.
  • Elgesio tipo atstovai "NUO" daiktus renkasi pagal „kainos ir kokybės“ santykį, labai santūrios veido išraiškos ir gestai.

4. Sąveika su įvairaus elgesio tipo žmonėmis

Taigi, sužinojome, kokie žmonių elgesio tipai egzistuoja, išmokome juos diagnozuoti. Dabar pažiūrėkime, kaip efektyviausiai bendrauti gyvenime ir darbe su kiekvieno nagrinėjamo elgesio tipo atstovais.

• Susitikimo organizavimo reikšmė:
  • "D" jie labai vertina savo laiką, stengiasi jį organizuoti, vėlgi, išankstinis susitarimas dėl susitikimo kelia jų statusą. Tiesa, dėl didelio dinamiškumo jie ne visada būna punktualūs.
  • Kalbant apie "aš", tai tie patys žmonės, su kuriais nenaudinga derėtis dėl laiko tarpo. Punktualumas yra jų silpniausia vieta. Be to, kad jus erzins jų vėlavimas, jie patys gali būti nusiminę, nes pavėlavo į susitikimą su jumis, pradėkite dėl to kompleksuoti, o tai sužlugdys visas derybas. Geriausia jiems prieš pat vizitą paskambinti žodžiais: „Ar būsite po penkiolikos minučių? Kada tu gali? Prieš išvykstant paskambinsiu ir patikslinsiu susitikimo laiką“
  • Viena vertus, susitarimas susitikti "S" sumažina bendrą neapibrėžtumo lygį, kuris juos gąsdina. Kita vertus, žmonės jiems labai svarbūs. Jie yra pasirengę bet kada išklausyti kitų žmonių.
  • "NUO" labai vertinu tvarkingumą, pasiruošimą, veiksmus pagal planą. Jei jie bus priversti diskutuoti bet kokiu klausimu, nustebindami juos, rezultatas garantuotai nepasieks. Šis „C“ gali tik pykti ir išbalansuoti.
• Kontakto užmezgimas ir plėtojimas:
  • Būkite atsargūs, kurdami komplimentus "D". Neturėdami laiko pradėti pokalbį, galite iš karto prarasti jų pasitikėjimą ir susidomėjimą jumis. Ponia „D“, kaip ir vyras „D“, nelabai pasitiki žmonėmis, todėl vargu ar patikės jūsų komplimento nuoširdumu. Būdami tiesioginiai ir aštrūs žmonės, jie nepakantūs banalybėms ir nenuoširdumui. Jei norite pagirti „D“, raskite tai, kas tikrai verta pagyrimo. „D“ – žmonės, motyvuoti karjerai, pasiekę tam tikrą statusą. Jie yra iniciatyvūs ir sumanūs versle. Todėl geriausia pagirti kai kuriuos jų verslo pasiekimus, juolab kad dažniausiai tam yra tikra priežastis. „D“ citavimas bus vertinamas teigiamai, nes tai sustiprina jo statusą Verslo komunikacijos, bet čia svarbu nepersistengti, nes „D“ gerbia vertą priešininką, kuris sugeba lygiagrečiai susigrumti su juo, o ne sykofantą ir kompromisą. Naudingą informaciją „D“ taip pat suvoks palankiai, taip pat iki galo papasakotą anekdotą. Tokiu atveju „D“ pokštą įvertins „ant pražangos ribos“, politiškai rizikingą ar nepadorų.

  Visi banalūs komplimentai, kuriems galite sutaupyti "aš". Pirma, jie dažniausiai tikrai stebi savo išvaizdą, antra, dažniausiai turi ryškius akį traukiančius aksesuarus. Abu jie laiko verti pagyrimo. Ir, atvirai kalbant, jų gebėjimas išsiskirti iš minios, nors ir išlikti natūralūs ir harmoningi, vertas nuoširdaus pritarimo. Tuo pačiu „aš“ malonu, kai apie juos kalbama, pagiriama. Taigi nebijokite persistengti. Maksimaliai cituokite „aš“, kaip ir viską, ką kiti sakė apie „aš“. Bet pranešti Naudinga informacija arba papasakoti įdomią istoriją, greičiausiai tiesiog neturėsite galimybės, nes patys „aš“ tai puikiai moka ir labai mėgsta tai daryti. Vėlgi, nepertraukite „aš“ ir nenuimkite iš jų įdomaus pasakotojo laurų.

  • "S" bus labai malonu išgirsti klausimą apie jų šeimą, draugus, kolektyvą. Girkite komfortą ir tvarką jų darbo vietoje, namuose ar išpuoselėtame automobilyje. Greičiausiai šiuo atveju nesate nesąžiningi. „S“ yra labai jautrūs melui ir gudrumui. Net nesistenkite būti nenuoširdūs sakydami komplimentą. „S“ tikrai pažymės. Tačiau, skirtingai nei „D“, jie jūsų neapguls kaustine pastaba. Tiesiog visa kita, ką sakei pradžioje, bus perleista per nepasitikėjimo ir devalvacijos prizmę. Ir jūs nežinosite, kada praradote ryšį su jais. Įdomi istorija taip pat tiktų, nes „S“ yra puikūs klausytojai, o patys nemėgsta „tempti antklodės antklodės“, patys pasakoti anekdotus.
  • Sunkiausias, žinoma, yra pirmojo kontakto užmezgimas ir apskritai kontaktas su "NUO". Šie žmonės yra labai nepasitikintys ir uždari. Bet kokį komplimentą jie priims skeptiškai. Bet koks pagyrimas „C“ turėtų būti labai nepastebimai ir natūraliai įaustas į bendravimo audinį. Galite pagirti jo pranešimą ar planą, bet tik pokalbio kontekste. Galbūt bendraujant su „C“ verta šią dalį išvis praleisti ir nedelsiant pradėti aptarti susitikimo taisykles. Pacituoti „C“ taip pat nelengva, nes leisdami nors ir menkiausią netikslumą juos cituodami, juos suerzinsite. Greičiausiai jie teigiamai įvertins naudingą informaciją.
• Pasiūlymo pristatymas:
  • Pristatymas skirtas "D" turi būti aiškus, dinamiškas, pasitikintis savimi. Jei „D“ jaučia, kad pašnekovas abejoja, nėra tikras, ką sako, jie niekada nepriims tokio pasiūlymo. Net jei tai akivaizdžiai naudinga, jie įtars triuką. Nereikia ruošti daug skaičių ir įrodymų. „D“ nemėgsta gilintis į smulkmenas. Geriau sutelkti dėmesį į minimalų stipriausių argumentų skaičių. Jie gana greitai priima sprendimus. Pagrindinė taisyklė – pagrindiniai argumentai pristatymo pradžioje.
  • Pristatymas skirtas "aš" turėtų būti vizualiai turtingas, ryškus ir vaizdingas. Labai svarbus kontekstas, atmosfera, kurioje vyksta pristatymas. Taip pat svarbu pabrėžti „aš“ vaidmenį ir reikšmę jūsų pasiūlyme. Pavyzdžiui, kaip atrodytų „aš“, jei jis pirktų tai, ką siūlote. Arba koks ryškus vaidmuo „aš“ priskiriamas įgyvendinant siūlomą projektą. Venkite pernelyg didelių skaičių ir skaičiavimų. Efektyviau „nupiešti ateities paveikslą“, kur „aš“ su jūsų gaminiu jau įgauna „visuotinį pripažinimą“.
  • Pristatymas skirtas "S" turi būti aiškus, logiškas ir ramus. Tiesiog pasakykite jiems, ką galite pasiūlyti neprofesionaliai kalbant, parodykite skaidres ar dokumentus, kad paremtumėte savo pristatymą. Atminkite, kad „S“ yra įtikintas precedentais, ty tuo, kas jau įgyvendinta ir kurių veiksmingumas jau patvirtintas. Taip pat atkreipkite ypatingą dėmesį į veiksmų, kurių reikėtų imtis dėl jūsų pasiūlymo, seką, jo įgyvendinimo tvarką. Neskubėkite ir nespauskite, nestabdykite, klauskite, jei kyla klausimų, jei kyla abejonių.
  • Pristatymas skirtas "NUO" reikalauja labai kruopštaus pasiruošimo. Dar kartą patikrinkite visus skaičius ir skaičiavimus. Surinkite kuo daugiau medžiagos savo pasiūlymui paremti, viską paruoškite rašymas keliais egzemplioriais be spausdinimo klaidų, tvarkingu dizainu.
• Darbas su prieštaravimais:
  • "D"– gali pareikšti prieštaravimų, kad patikrintų savo poziciją. Visų pirma, jokiu būdu nepasiduokite „D“ provokacijai. Jie taip pat mėgsta konfliktuoti ir provokuoja kitus konfliktuoti. „D“ yra tikri, kad „geras kivirčas“ yra geriau nei „bloga taika“, priešingai nei gerai žinomas posakis. Kaip jau ne kartą sakėme, optimali bendravimo su „D“ forma yra rami, bet kieta. Vienas geras dalykas yra tai, kad jie „neslėps“ savo prieštaravimų.
  • "aš" pasaulis mokosi ne per knygas ir produktų žinynus, o per žmones. Jis gali prieštarauti ne todėl, kad jo netenkina kažkas jūsų gaminyje, o norėdamas atkreipti dėmesį į savo asmenį. Dėl tos pačios priežasties jis gali pradėti traukti jus į nedideles ir, tiesą sakant, jam nesvarbias susitarimo detales. Todėl spręsdami „aš“ prieštaravimus nebandykite vėl grįžti prie skaičių ir skaičiavimų, jei tai padarėte pristatymo pradžioje, o remkitės potencialaus pirkėjo asmenybe ir emocijomis.
  • "S". Iš jų vis tiek reikia pradėti prieštarauti. Nenorėdami kelti įtampos santykiuose, „S“ mieliau tyli. Juk pasaulis toks geras, ir nereikia eikvoti jėgų jam pakeisti! Jie greičiausiai išreikš savo prieštaravimus švelnia klausimo forma. Tačiau tai nereiškia, kad šiuos prieštaravimus galima lengvai įveikti arba tiesiog ignoruoti.
  • "NUO" taip pat „D“, orientuota į rezultatą, o ne į žmones. Todėl darbas su jais gali būti gana sunkus, o kartu ir siaubingai nuobodus. „S“ yra labai kaustiniai, jie atneš tūkstantį prieštaravimų pačiais nereikšmingiausiais klausimais. Svarbiausia su jais, kaip ir su „D“, yra susivaldyti, o ne leisti, kad „C“ jus pykintų.
• Motyvacija:
  • Motyvacija "D"- siekti rezultatų, karjeros augimui. „D“ pats turi išvardinti darbe padarytas klaidas. Jis žino apie juos tik tada, kai yra tikras, kad jis pats apie juos galvojo. Nenaudinga mokyti „D“. Būtina pasinaudoti natūralia „D“ tolerancija pokyčiams, jo gebėjimu imtis veiksmų naujomis sąlygomis.
  • Motyvuoti "aš" gali būti jų noras aktyviai bendrauti, daryti įtaką žmonėms, jų poreikis pripažinti kitus žmones.
  • Pasinaudokite precedentų įtikinamumu "S". Atlikdami lėtą, neskubingą analizę, perkelkite „S“ į idėją, kad jis dažnai priešinasi bet kokiems gyvenimo pokyčiams. Prisiminkite laikus, kai tai jį įskaudino gyvenime. Parodykite, kad tai pakenkė ne tik jam, bet ir aplinkiniams.
  • Motyvuoti "NUO" kad jis viską padarė teisingai. Prisiminkite visus gyvenimo laikus, kai jis priėmė teisingus sprendimus. Pastumti „C“, kad įgyvendintų savo planą, paspartintų savo veiksmus.
• Bendravimas raštu:
  • Bendravimas raštu su "D" svarbu užtikrinti žodinius susitarimus.
  • Bendravimas raštu su "aš" turėtų būti sumažintas iki minimumo.
  • Bendravimas raštu su "S" gali sulėtinti problemą.
  • Dėl "NUO" Bendravimas raštu yra prioritetinė ir patogiausia bendravimo forma.

Dabar pažiūrėkime, kokios yra bendravimo su mišraus elgesio tipų atstovais ypatybės, turint omenyje bendravimą, palaikymą ir pageidaujamą partnerystę:

"DI-ID"

• Kaip bendrauti: Į šiuos mišrius asmenybės tipus reikia žiūrėti draugiškai, daugiausia dėmesio skiriant veiksmams, kurių reikia imtis atliekant darbą. Bendravimas turėtų būti trumpas. Turėtumėte iš anksto pasiruošti, kad šio elgesio tipo atstovai gali elgtis emociškai, šokinėti iš temos į temą. Geriau netrukdyti šiems žmonėms.
• Kaip teikti pagalbą: pirmiausia išklausykite juos ir padėkite jiems išspręsti problemą. Tokiems žmonėms reikia aiškiai pasakyti, kad jie neturi laimėti kiekvieno ginčo, kartais jiems tiesiog reikia atsipalaiduoti ir paleisti situaciją. Juos labai padrąsina priminimas apie jų Socialinis statusas apie tai, ką jie pasiekė.
• Pageidautini partneriai: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Kaip bendrauti: Tokių žmonių nereikėtų skubinti, spausti. Būkite racionalūs ir logiški, kantriai atsakykite į klausimus. Naudingi neverbaliniai draugiškumo parodymai.
• Kaip suteikti paramą: gerbkite jų norą pabūti vienam, viską apgalvoti. Jie imlesni neverbaliniam, tyliam palaikymui. Turėtumėte būti labai atsargūs ir nespausti, kad įkvėptumėte jiems tikėjimo savo jėgomis.
• Pageidautini partneriai: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• Kaip bendrauti: kalbėkite su jais atvirai, logiškai, aiškiai, lakoniškai. Turėtumėte gerai pasiruošti susitikimui ir nepriekaištingai įsisavinti medžiagą.
• Kaip suteikti paramą: nesikiškite, palikite juos ramybėje.
  Pageidautini partneriai: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Kaip bendrauti: Bendravimas su šiais žmonėmis turėtų būti kuo draugiškesnis ir neformalesnis, vengiant agresijos prieš juos. Būtina ruoštis ilgam ir nelabai struktūruotam bendravimui. Jūs neturėtumėte daryti jiems spaudimo, jiems reikia duoti laiko apsispręsti. Tai ypač svarbu SI.
• Kaip suteikti paramą: jiems reikia draugiško dėmesio, jų reikia išklausyti. O tada padėti stiprinti savigarbą, pabrėžti savo poziciją kolektyve.
• Pageidautini partneriai: SI: D, DI, DI, ID, DC; IS: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• Kaip bendrauti: su šiais žmonėmis turite kalbėti aiškiai ir tiksliai, kantriai atsakyti į jų klausimus. Tačiau tuo pat metu jiems turėtų būti leidžiama reikšti savo mintis ir jausmus, jų netrukdyti ir nevaržyti. Jiems turėtų būti leista perimti bendravimo iniciatyvą į savo rankas.
• Kaip teikti paramą: leiskite jiems pasakyti savo nuomonę, jei nori. Arba suteikite jiems galimybę pabūti vienam su savimi, jei tuo metu juose „pabudo kitas protėvis“.
• Pageidautini partneriai: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• Kaip bendrauti: Bendraujant su tokiais žmonėmis nereikėtų rodyti agresijos ar spaudimo, elgtis draugiškai ir būti logiškam bei lakoniškam, sutelkiant dėmesį į veiksmų aptarimą.
• Kaip palaikyti: Nespauskite ir netrukdykite, būkite draugiški, lankstūs.
• Pageidautini partneriai: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Nuorodos į internetinius testus

Norint dirbti su savimi, reikia aiškiai suprasti savo charakterį, savo elgesio tipą DISK. Bet čia labai lengva suklysti. Faktas yra tas, kad savidiagnostikos veiksmingumas yra daug mažesnis nei kitų žmonių diagnozavimo efektyvumas. Žmogui sunku objektyviai vertinti save ir suvokti save tokį, koks jis yra. Todėl norint tiksliai nustatyti savo DISC elgsenos tipą, geriausia atlikti kompiuterinį testą arba paprašyti kitų žmonių, kurie yra susipažinę su DISC, kad jus įvertintų.

Dauguma testų, skirtų nustatyti jūsų elgesio tipą pagal DISC, yra mokami. Tačiau taip pat galite rasti nemokamų internetinių testų:

Ar šis straipsnis jums padėjo?

Klasifikavimo pagal asmenybės tipus būdai vagonas ir mažasis vežimėlis. Patogiausia ir pritaikoma komunikacijoje man kaip vadovui – ir DISC.

Apskritai, jei nagrinėsime asmenį per šias dvi tipologijas, galima labai tiksliai apibūdinti jo charakterį ir todėl pasiūlyti labiausiai veiksmingi būdai sąveika su juo. Ir, žinoma, tyrinėdami kolegas ir pažįstamus nustebsite skirtingų konfigūracijų gausa.

Taip pat pravartu žinoti tokius dalykus apie save, bent jau norint teisingai įvertinti savo stipriąsias ir silpnąsias puses.

D. Dominuojantis	I. Įtaka	S. stabilus	C. Atitinka
Konkurencingas, agresyvus, ryžtingas ir orientuotas į rezultatą, mėgsta greitai judėti, rizikuoti ir pasiekti greitų rezultatų. Jam patinka prisiimti atsakomybę, kontroliuoti situaciją ir išlaikyti valdžią savo rankose. Taip pat mėgstu pokyčius ir sudėtingas užduotis. Gali būti nemandagus, valdingas ir net grubus. Nelabai geras klausytojas. Sugeba priimti staigius sprendimus.	Šnekus, bendraujantis, optimistiškas, gyvybingas, orientuotas į žmones, nenuspėjamas, energingas, entuziastingas. Bendraudamas su žmonėmis jis stengiasi būti pozityvus ir draugiškas. Neatidus detalėms, kalbus ir emocingas. Jis žada daugiau, nei sugeba įvykdyti, nes jam svarbiausia optimizmas ir populiarumas.	Ramus, paslaugus, kantrus, kuklus ir neskubantis, visada pasiruošęs padėti, ištikimas, geras komandos narys, dėmesingas klausytojas, atkaklus, patikimas ir subalansuotas. Jam reikia stabilumo ir saugumo, todėl staigiai pasikeitus jam reikia pagalbos. Lėtas, neryžtingas, užsispyręs.	Tikslus, nuoseklus, dalykiškas, atsargus, analitikas. Susikoncentruoja į užduotį ir atlieka labai gerą darbą. Per daug susikoncentravęs į detales, išrankus, lėtas, dažnai nepastebimas didelė nuotrauka. Kritiškas, nutolęs nuo žmonių, pesimistiškas, šaltas.
Silpnosios pusės Agresyvumas Negailestingumas Standumas (nelankstumas)	Silpnosios pusės Emocionalumas Polinkis išnaudoti polinkis priešintis pasitikėjimas savimi Skeptikai	Silpnosios pusės Nedrausmingas Priklausomybė Pateikimas Per didelis atsargumas Laikymasis Priklausomas nuo kitų nuomonės, lengvai manipuliuojamas konstrukcijomis "tai įžeis kitus žmones", "Jausiu, kad mane nuviliate"	Silpnosios pusės kritiškumas Formalizmas Nežinomybė Polinkis vertinti
Stiprybės Nepriklausomybė Gebėjimas priimti sprendimus Efektyvumas atkaklumas stipri valia	Stiprybės entuziazmas Gebėjimas įtikinti Optimizmas Bendravimo įgūdžiai	Stiprybės Šiluma Gebėjimas klausytis ir derėtis Patikimumas Polinkis bendradarbiauti	Stiprybės Orientuotas į problemų sprendimą Tikslumas metodiškas organizacija Racionalumas

Express testo DISKAS lifte :)))

• raudona - kelis kartus paspauskite grindis arba uždarykite duris
• žalia – retai žiūri žmonėms į akis
• geltona – visi šypsosi
• mėlyna – skaitykite ženklus arba tiesiog pažiūrėkite į priekį ir viską suskaičiuokite patys

Raudonieji yra maži diktatoriai. Ištikus krizei, jie greitai perima kontrolę ir greitai bei garsiai duoda komandas, kam daryti spyrius.

Bliuzas yra labai skambus ir formalus, su jais sunku aptarti naujas idėjas.
Nuolat klausi kodėl? Kam? Kur tai veda? Paskaičiuokime?
Bet kai informacija priimama, labai susikoncentruoja į problemos sprendimą.
Ištikus krizei jie dažniausiai užsidaro ir išeina pagalvoti.

Žalumynams svarbu, kad visi būtų viskuo patenkinti. Pirmiausia – žmonės ir sveiki santykiai kolektyve, tada visa kita. Kilus konfliktams, jie praranda motyvaciją dirbti aštriai ir beveik iki nulio.

Geltonieji žino, kaip labai harmoningai motyvuoti žmones daryti tai, apie ką penkias minutes negalvojo. Jie generuoja krūvas idėjų, o dažnai jų idėjos kyla pačios, nebūtina jų įgyvendinti :)

Žinoma, visi šie bruožai tam tikru mastu yra būdingi kiekvienam žmogui ir dažniausiai išskiriama viena dominantė, tačiau šiaip gali būti visiškai skirtingos konfigūracijos, kurios sudaro pereinamas spalvas.

Gerai, kodėl mums to reikia? Teoriškai DISC ir Adizes modelių naudojimas leidžia

1. išspręsti įdarbinimo problemas – suprasti, kam mums reikia?
2. personalo išlaikymas – kas motyvuoja ar, priešingai, trukdo?
3. sudaryti palankias sąlygas efektyvus darbas darbuotojai grupėmis ar poromis
4. nustatyti darbuotojų atitiktį psichotipo, pareigų ir spręstinų užduočių požiūriu
5. vykdyti darbuotojų rotaciją
6. sukurti tinkamesnę motyvacijos sistemą

Be to, supratimas, kokiam psichotipui priklauso jūsų tiesioginis vadovas, gali padėti jums efektyviau bendrauti ir bendrauti su juo.

Pavyzdžiui, esate vadovas ir norite nusipirkti antrą monitorių savo programuotojams.
Raudoniesiems rūpi veiksmas ir rezultatai.
Reikia kalbėti klavišu „Pabandžiau pasistatyti sau antrą monitorių. Pasirodo tikrai greičiau. Nusipirkime viską“.

Geltoniesiems svarbus vaizdas, nuostabumo vizija:
„Įsivaizduokite, kad klientai/partneriai ateina į mūsų biurą, o mes parodome, kur sėdi mūsų programuotojai, ir kiekvienas iš jų turi 2 monitorius, iš karto matosi rimta įmonė.

Žalumynams svarbu, kad visi būtų viskuo patenkinti:
„Programuotojams bus patogiau dirbti. Aš jau sutikau su Pavelu Ivanyčiumi ir Margarita Aleksejevna, jie neprieštarauja.

Bliuzui svarbūs skaičiai ir faktai:
„Bandėme ant programuotojo įdėti antrą monitorių, per savaitę parašėme 30% daugiau kodo eilučių. Nusipirkti antrą monitorių kiekvienam kainuos tiek tūkstančių rublių, tai atsipirks iki tokio ir tokio laiko.

Taip pat galite atsiųsti nuorodą į šį HR straipsnį ir personalo paieškos programoje pridėti „Man reikia raudonplaukio administratoriaus“, jei ieškote įmonės vadovo, arba yra „žaliasis gamintojas“, jei reikia komandos vadovo. . Na, o jei projektui ieškote sistemos architekto, žinoma, tinkama spalva yra mėlyna.

Naudinga:
DISK testas – tik nesiųskite rezultatų pabaigoje. Rezultatus geriau parašyk komentaruose :)
DISC profiliai – 14 psl. naudinga lentelė
Vaizdo įrašas: Žmonių ir komandų tipologija: kaip bendrauti su skirtingais žmonėmis?- žiūrėti nuo 14 minučių, gerai, arba nuo 49 - Labai rekomenduojama

asmenybės tipologijos

DISKO KLASIFIKACIJA

DISK šaknys

1928 metais amerikiečių psichologas Williamas Marstonas paskelbė knygą „Normalių žmonių emocijos“. Jame, remdamasis nuo 1920 m. atliktais tyrimais, jis aprašo keturis elgesio reakcijų variantus, kuriuos iš pradžių (anksčiau vartojo ir kitus terminus) pavadino taip, kad iš pavadinimų pirmosios raidės vėliau susiformavo santrumpa DISC: Dominance (dominance) Atitikimas (sutikimas), paskatinimas (motyvacija) ir pateikimas (pateikimas). Daugiau nei 400 puslapių jis nuodugniai tyrinėja šias reakcijas, taip pat jų tarpusavio ryšius.

Tiek daug „DISC specialistų“ remiasi šia knyga. Tačiau, sprendžiant iš to, kad jie „cituoja“ iš to, kas jame neparašyta, mažai žmonių jį skaito. Ir iš tikrųjų, norint skaityti Marstono knygą, reikia gero mąstymo ir tam tikros mąstymo kultūros, ypač dėl jo vartojamų gana specifinių ir net specialiai sugalvotų terminų.

Kalbėdami suprantamesne kalba, bet neprarasdami per daug tikslumo, tada:

D yra stipresniojo reakcija į priešišką dirgiklį,
Aš – stipresnis už draugišką stimulą,
S – silpnesnis į draugišką stimulą ir
C – silpnesnis prieš priešišką dirgiklį.

D: ego – emocijos; agresyvumas; įniršis; pasiutligė...
I: įtikinamumas; patrauklumas; žavesys; viliojimas...
S: pasirengimas; paklusnumas; malonumas; gera prigimtis...
C: baimė; baimė išreikšti savo valią; baimė dėl kokios nors galingesnės jėgos, asmens ar objekto; nedrąsumas...
Kita vertus, vienybė su gamta; gamtos džiaugsmai; pažvelk į kalvas, iš kur man ateis pagalba; nustatymas iki begalybės...

Pagrindinės reakcijos pagal Marstoną (vidinis ratas)

Originalus piešinys iš knygos Normalių žmonių emocijos.

Pagal Marstono idėjas buvo kuriami įvairūs klausimynai, tačiau būtent amerikiečių psichologai Johnas Geier ir Dorothy Downey 1970 metais pasiūlė jau klasikinį klausimyną asmens profiliui nustatyti naudojant DISC ir asmeninio profilio sistemos ataskaitos formą. Ir, gavęs matavimo įrankį, DISC vaikščiojo aplink planetą.

Dabar daugiau nei 1 milijonas žmonių kasmet yra tikrinami naudojant vien pasaulyje labiausiai paplitusius Wiley DiSC klausimynus.

Kas negerai su originaliu DISKU?

Kaip mokslininkas, Marstonas negalvojo apie komercinio produkto kūrimą.

Todėl jis galėjo sau leisti būti „politiškai nekorektiškas“. Na, kaip vieną iš reakcijų būtų galima pavadinti „paklusimu“ (S)! Koks verslo klientas norėtų mokėti už savo DISC ataskaitą su aukštu „pateikimo“ balu! Todėl pavadinimų rinkinys, kaip ir knygoje – Dominance, Inducement, Submission ir Complience – dabar nerasite nei vieno DISC anketų teikėjo (nors yra keletas dekodavimo variantų). Pateikimas (pateikimas) keičiamas, pavyzdžiui, į Stabilumas – stabilumas. Tiesa, jie kažkodėl klaidina klientus, teigdami, kad Marstonas šį terminą vartojo jau 1928 m.
Su vertimais į rusų kalbą, dar daugiau nenuoseklumo. Pavyzdžiui, aš naudoju savo vardus:

Dar akimirka. Kalbėti apie žmogų, kaip tai padarė Marstonas knygoje „Normalių žmonių emocijos“, kaip „stipresnį“ ar „silpnesnį“, gali jį įžeisti. Bet, ačiū Dievui, jo 1931 m kita knyga„Integratyvioji psichologija“ (Integratyvioji psichologija), parašyta su bendraautoriais, Marstonas jau kalba veikla: D ir I reakcijos – padidėjus aktyvumui, o S ir C – sumažėjus. Beveik visi dabar vartoja terminą „veikla“. Tiesa, klaidingas supratimas, kad jis buvo pristatytas pirmoje knygoje, yra plačiai paplitęs. Su nauja knyga DISC modelis tapo dar labiau orientuotas į žmogaus elgesį.

Žodis „DISC“ negali būti registruotas kaip prekės ženklas dėl jo bendro naudojimo. Todėl kiekvienas gali remtis „Normalių žmonių emocijomis“ ir teigti, kad „DISC“ siūlo mokymus ir klausimynus.

Tiesa, yra ir kitokio pobūdžio verslininkų. Jie remiasi DISC modeliu, tačiau sugalvoja kitus pavadinimus ir išlaiko originalų dizainą. Kas skirsto pagal spalvas: raudona, mėlyna ir kt. kažkas gyvūnams: liūtas, pelėda ir pan., kas dar sugalvos kokius nors pavadinimus: Variklis, Analitikas... Trečias variantas, kai autorius pasiūlo ką nors labai konkretaus (pvz., Ichak Adizes (Ichak Adizes) ) PAEI funkcinių vaidmenų valdyme klasifikacija), bet vis tiek apibūdina reakcijas pagal DISC. Tai suprantama: naudodami DISC galite aprašyti daug daugiau ir daug įdomiau.

DISC kaip valdymo įrankis

Seniai žinoma, kad posakis „daryk kitiems taip, kaip darytum sau“, kuris kartais pateikiamas kaip kategoriškas Kanto imperatyvas, yra kategoriškai klaidingas. Jei darbo situacijoje norite ką nors pasiekti iš kito, tuomet turite su juo elgtis kaip jis to nori. (Atvejis, kai darbinėje situacijoje esate kanibalo lyderis, turintis absoliučią galią kitų gentainių atžvilgiu, nenagrinėjamas.)
Tiesą sakant, tai yra tai, ko jums reikia

nustatyti, koks žmogus yra priešais jus ir kaip su juo elgtis.
Ir čia nepaprastai svarbu, kad Marstonas savo knygoje aprašo reakcijos DISC, tai yra išorinis
Tai yra „asmens apibrėžimas“ pagal DISC situaciniu požiūriu. DISC nėra tipologija, tai yra, jis nepriskiria žmogaus griežtai jokiam „tipui“. Paaiškinsiu pavyzdžiu. Bene garsiausias skirstymas į asmenybės tipus yra ekstravertas ir intravertas. Jis būna įvairių tipologijų ir vykdomas įvairiais būdais.
Paprastumo dėlei manysime, kad „ekstravertas“ daug kalba ir

bendrauja su žmonėmis, o „introvertas“ leidžia laiką tylioje vienumoje. Tačiau nėra normalių žmonių, kurie arba tik bendrauja, arba tik tyli. Todėl išeina, kad „ekstravertas“ yra tas, kuris dažniau bendrauja nei tyli. Dabar tarkime, kad turiu darbuotoją, kurį noriu motyvuoti atlikti sudėtingą užduotį, arba klientą, kuriam noriu parduoti kokią nors sudėtingą paslaugą. . Ir aš žinau, kad jis yra ekstravertas. Tai reiškia, kad daugumoje gyvenimo situacijų reikia išgirsti ir iškelti man reikalingą nuomonę gyvame ir nelabai struktūrizuotame dialoge.

Bet matau, kad šioje konkrečioje situacijoje mano pašnekovas neskuba kalbėti, užduoda man patikslinančius klausimus, daro ilgas pauzes, apgalvodamas mano žodžius ir kruopščiai ruošdamas atsakymus. Tai yra, jis elgiasi kaip „introvertas“. Ką daryti, surengti jam „šokius su tamburinu“, kaip „ekstravertui“? Neduok Dieve! Man nerūpi, kas su juo dabar vyksta. Galbūt jam kažkas nutiko namuose, galbūt ši užduotis/pirkinys jam yra ypač sunkus ar reikšmingas....

Norėdamas užmegzti su juo kontaktą, kad būčiau jam įtikinamas, turiu prisitaikyti prie jo tokio, koks jis yra čia ir dabar, o ne prie jo „tipo“. Pavyzdžiui, sulėtinti kalbą, pateikti daugiau informacijos rašymas. O jei po kurio laiko jis „kaip įprasta“ taps „ekstravertu“, tai aš pakeisiu savo elgesį.

Juk tipologijos tinka profesiniam orientavimui, kai turiu pasirinkimą, ką daryti geriau. Jei, pavyzdžiui, esu „introverto“ tipas, tai turbūt nereikėtų eiti pas barmenus. Tačiau vadovaujančioje situacijoje dažnai nėra didelio pasirinkimo, kuriam darbuotojui priskirti konkrečią užduotį. Paprastai tai lemia jų funkcinės pareigos. O pardavimuose dažniausiai negalvoju, ar man geriau konkrečią paslaugą parduoti „introvertui“ ar „ekstravertui“. Dirbu su konkrečiu darbuotoju, o dirbu su konkrečiu klientu konkrečioje situacijoje čia ir dabar. Todėl man nereikia sukti galvos, kas jis yra pagal „tipą“. Turiu suprasti, kur jis dabar yra stilius ir pasirinkti tinkamą stilius būdas jį paveikti.

Ir vėl labai svarbu, kad Marstonas savo knygoje aprašo reakcijos DISC, tai yra išorinis pasireiškimai tam tikru laiko momentu, o ne jausmai, mintys, polinkiai...

Yra žinoma, kad neįmanoma valdyti to, ko negalima išmatuoti. DISC stilių tiksliai lemia elgesįžmogus – kuo ir kaip jis daro ir sako. Pavyzdžiui, kai kuriose tipologijose jie vadovaujasi asmens „nuostatomis“ arba „polinkiais“. Bet grįžkime prie darbuotojo ar kliento, kurį noriu paveikti konkrečioje situacijoje, pavyzdžio. Kodėl turėčiau žinoti, kad, pavyzdžiui, jis turi polinkį labiau tylėti nei kalbėti, arba kad jis mieliau daugiau laiko praleistų vienumoje, jei matau, kad jis lengvai ir natūraliai susisiekia su visais aplinkiniais, tinkamai juokauja, dalina patarimus? Taip pat prisitaikysiu prie jo bendravimo stiliaus. Ir ką man rūpi, kur jis realizuoja savo "polinkį-pirmenybę" išeiti į pensiją

ir tylėti? Ar namie su žmona, ar kartą per metus į žvejybos kelionę!
Vėlgi. Jei man reikia ką nors suprasti apie žmogų ilgalaikėje perspektyvoje (pavyzdžiui, noriu ištekėti už žmogaus, turėti vaikų), tada, žinoma, aktyviai domėsiuosi ir jo „tipu“, ir „polinkiais-nuostatomis“. . Mane visa tai domins, net jei jis elgsis kažkaip nederamai ir negaliu greitai su juo išsiskirti (pavyzdžiui, darbuotojas, turintis tik verslui būdingos informacijos, ėmė nedarbinti savo emocinių priepuolių kolegoms ir pavaldiniams) . Bet, bijau, jokia tipologija man čia nepadės – mums reikia normalaus žmonių dialogo ir, galbūt, padedant geras psichologas ir net psichoterapeutas.

Tačiau daugumoje valdymo ir verslo situacijų to pakanka elgesio stilių klasifikacija, kuris yra DISC.

Bet kuris asmuo skirtingu metu gali būti skirtingų DISC stilių. Taip, kai kurie dažniau, kiti rečiau. Bet man įdomu, kokio stiliaus jis šiuo metu – ir prie jo prisitaikau. Jo stilius keisis – prisitaikysiu prie kito.

Galima priekaištauti DISC dėl nedidelio skaičiaus stilių – tik 4. Bet iš mano praktikos patirties: tiek vadovai, tiek pardavėjai retai mokosi ir realiai naudoja klasifikacijas daugiau nei 4-5 elementams.

DISC yra pagrindinė bet kokio specialisto priemonė, kuri efektyviai (o kartais ir efektyviai) atsižvelgs į žmogiškąjį bet kokios verslo sąveikos komponentą ir pasieks norimą rezultatą. Kas nori kažko sudėtingesnio, gali lengvai padaryti reikiamą „priedą“ DISKE.

Klausimyno kokybė pagal DISC
Originaliame Guyer-Dorothy klausimyne, parengtame 1970 m., kiekvienas iš 24 keturgubų būdvardžių buvo paprašytas pasirinkti jums labiausiai tinkantį ir mažiausiai. Remiantis teigiamais, neigiamais ir totaliais žmogaus pasirinkimais, statomi trys stiliaus derinių profilio variantai pagal DISC. Kuo stipresnis stilius išreiškiamas profilyje, tuo dažniau žmogus juo naudojasi. Taip pat anketos autoriai 15 pagrindinių profilių įvardijo kaip įvairių stilių sunkumo derinius, todėl testo rezultatai tapo vizualesni ir praktiškesni.

Kaip komercinį produktą, asmeninių profilių sistemą pirmą kartą 1977 m. paskelbė Guyer's Performax Systems International. Dėl didžiulės įrankio sėkmės vis daugiau naujų verslininkų buvo pasirengę investuoti į jo plėtrą. Jį (kartu su verslu) nuolat išpirko Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) ir galiausiai 2012 m. didžiausias tarptautinis švietimo holdingas Wiley www.wiley.com
Svarbu suprasti, kad visos šios investicijos padeda išlaikyti DiSC â klausimyną (tokiu būdu mažu "i" galite atskirti originalią anketą nuo visų kitų versijų)

tikslumo, patikimumo ir pagrįstumo lygį. Visų pirma, dešimtojo dešimtmečio viduryje anketoje vertinamų ketvertų skaičius buvo padidintas nuo 24 iki 28.
Juk, kaip sakiau, nei pavadinimas, nei pats DISC modelis nėra saugomi autorių teisių. Todėl ant kelio nesunku pasidaryti „DISC anketą“. Pavyzdžiui, jūs vartojate 10 būdvardžių, susijusių su D: valingas, ryžtingas, drąsus, einantis į priekį, orientuotas į rezultatą... ir po 10 susijusių su kitais stiliais. Tada paprašykite kliento pasirinkti tuos, kurie jį apibūdina. Jei jis pasirinko 8D stilių ( Pasiekti) ir tik 6 susiję su C ( konstruktorius), ar tai reiškia, kad stilius Pasiekti(D) jis naudoja daugiau nei stilių konstruojant(C)?

Pasirodo, kad ne. Pirmiausia taip pat turite patikrinti, kokius žodžius įtraukėte į savo klausimyną. Viena vertus, blogai, jei visi žodžiai tam tikra prasme yra labai artimi. Tada klientai pasirinks arba visus, arba nė vieno. Mastelis bus itin apgailėtinas – nieko nesužinosite apie atitinkamo stiliaus griežtumą. Kita vertus, blogai, jei visi žodžiai yra toli vienas nuo kito. Tada nėra garantijos, kad šioje skalėje tiksliai išmatuojate sunkumą Pasiekti(D) stilius, o ne, pavyzdžiui, ir agresyvumas, ir pasitikėjimas savimi, ir daug daugiau viename butelyje.

Visos šios galimos klaidos pagaunamos ne „atidaus patikrinimo metodu“ ir „rimtu apmąstymu“, o specialiais „kvailais“ statistinių duomenų apdorojimo metodais, kai didelėje tiriamųjų imtyje skaičiuojama, kokius žodžius jie pasirenka iš siūlomų. vienus ir kartu su kuriais. O vėliau testų rezultatai aptariami tarpusavyje ir lyginami su jo vertinimo rezultatais pagal jau patikrintus metodus ir su realiu elgesiu.

Antra, tai vis tiek priklauso nuo kultūrinės aplinkos, kurioje žmogus gyvena. Pavyzdžiui, Jungtinėse Valstijose charakteristikos, apibūdinančios Pasiekti(D) stilius, socialiai pageidaujamas ir skatinamas. Ir ne visada Rusijoje. Todėl visai gali būti, kad rusei, pasirinkusiam 6 D stiliaus požymius, jis bus daug ryškesnis nei 9 charakteristikas pasirinkusiam amerikiečiui. Todėl kiekvienai kalbai klausimynas turėtų būti specialiai kalibruojamas pagal atitinkamą nacionalinę imtį, naudojant statistinius duomenų apdorojimo metodus.
Tas pats pasakytina ir apie laikinus pakeitimus. Sakykim į vidų sovietinis laikas stilius konstruojant(C) baigėsi

Žmonių tipologija DISKAS: ką pasakyti žmonėms, jei ko nors iš jų reikia 2016 m. rugpjūčio 30 d.

O dabar šiek tiek apie bendravimą su kitais žmonėmis.
Prieš šešis mėnesius susipažinau su DISC tipologija, kuri skirsto žmones pagal spalvą į raudoną, geltoną, žalią ir mėlyną.

• D – Dominavimas. Dominavimas: kaip žmogus reaguoja į problemas ir iššūkius? Arba „sprendėjas“.


• Aš – Įtaka. Įtaka: kaip žmogus bendrauja, daro įtaką kitiems? Arba „vizionierius“.


• S – pastovumas. Patvarumas: kaip žmogus reaguoja į pokyčius? Arba „komunikatorius“.


• C – atitiktis. Atitikimas: kaip žmogus laikosi taisyklių? Arba "analitikas".

Jei jums įdomu, kas jūs esate, užpildykite toliau pateiktą viktoriną. Jie paimti iš Stratoplane, kaip ir didžioji dalis aprašymo. Labai jiems ačiū už tai!

1 testas

Šią lentelę reikia pereiti iš kairės į dešinę, kiekvieną kartą pasirenkant norimą šaką. Dėl to turėtumėte gauti numerį. Šį skaičių rasime paveikslėlyje žemiau.

O dabar šiek tiek kantrybės. Prisiminkite spalvą ir išbandykite antrąjį testą.

2 testas
Bandymo nuoroda: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Testo rezultatas bus skaičių sąrašas. Kažkas kaip : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (beje, tokie mano rodikliai prieš metus). Pavyzdys rodo, kad aš išreiškiau I (geltona), tada yra žalias S, bet tai net nėra teigiama. Štai kodėl aš tiesiog geltonas.

Rezultatai ir su kuo tai yra
O dabar apie rezultatus.
Pagrindinis visos tipologijos tikslas – suprasti, kaip mąsto kitas žmogus, ir prisiderinti prie jo bangos, jei reikia su juo susitarti.

Žemiau pateikiamas skirtingų spalvų stipriųjų ir silpnųjų pusių sąrašas pagal DISC tipologiją (ačiū, Stratoplan).
Yra dviejų ar trijų gretimų spalvų mišiniai. Niekas neturi 4 spalvų vienu metu, kaip Adizes su savo lyderių tipais.

Situacija, pavyzdžiui, turime pirkti naujas kėdes biurui.

• D - raudona. Tai veiksmai, galia. Veiksmo žmonės. Reikia sakyti ne „Reikia pirkti naujas kėdes, kad žmonėms būtų patogu“, o „jau prižiūrėjau, išbandžiau - ko tau reikia! Padariau užsakymą, pasirašyk“. Jie neturėtų būti apkrauti skaičiais (su šiuo - į mėlyną). Raudonas šūkis: "Eik! Eik! Eik!"


• Aš - geltona. Vizija / matymas, emocionalumas. Sumanūs įkvėpėjai ir netyčia manipuliatoriai. Jie įkvepia žmones ir juos lengvai įkvepia žodžiai „Tik įsivaizduok“. Jums reikia eiti į geltoną su gražia istorija „Tik įsivaizduok ....“. Geltonas greitai viską įsivaizduos savo galvoje.


• S- mėlyna. Tai apdairus protas, skrupulingumas. Tokie patys teisingi teisininkai, buhalteriai. Pateikite jiems faktus. Einame į mėlynąją su skaičiais ir tyrimais. „Tiek kainuoja kėdės, tiek iš jų padidės darbo efektyvumas“.


• C- žalias. Tai žmogiškumas, bendravimas, palaikymas. Einame į žalią istoriją apie tai, kaip žmonės jausis gerai, kaip mes jiems padėsime ir kaip jie bus mums dėkingi, kaip tai paveiks įmonės aurą.

Kartą konferencijoje sėdėjau prie stalo su kolega ir kalbėjausi apie šią tipologiją. Kaimynas prisijungė prie mūsų ir papasakojo, kaip atsitiko, kad dalyvavo konsultacinių paslaugų atstovų mokymuose. Visi salėje buvo mėlyni, išskyrus jį ir jo kolegą. Net treneris nustebo paklausęs, ką jie čia veikia :-) Paaiškėjo, kad jie tik iš vadovybės :-)

Beje, savo įmonėje atlikau keletą tyrimų. Taigi aš geltonas, programuotojas geltonas, dizaineris žalias, koduotojas žaliai mėlynas. O režisierius raudonas su mėlyna arba geltona :) Užfiksavo visus, bet yra ir daugiau geltonų.

O kaip jūsų įmonėje?

Kodėl biudžeto mažinimo ir darbuotojų mažinimo atmosferoje vieni darbuotojai garsiai piktinasi, o kiti tyli? Ar tai reiškia, kad pirmasis pradėjo veikti prasčiau? Kiek demotyvuoti yra „tyliai“, visiškai užsisklendę savyje? Šiame straipsnyje trumpai aprašomas W. Marstono mažai žinomas, bet labai efektyvus asmenybės skirtumų verslo modelis DISC, paaiškinama, kodėl įvairių žmonių skirtingai reaguoja ir elgiasi prasidėjus krizei, pateikiamos rekomendacijos dėl individualios atstovų motyvacijos įvairių tipų asmenybę.

DISC istorija ir tikslai

Yra daug tipologijų individualūs skirtumai Pavyzdžiui, viena iš populiariausių tarp psichologų tipologijų yra Myers-Briggs tipologija. Iš esmės šias tipologijas sukūrė įvairių krypčių psichologai. Jų pagrindu buvo sukurta daugybė testų, kurių pagalba galite suprasti, kokiam tipui priklauso tiriamasis asmuo. Dažnai šiuos testus gali naudoti tik specialų išsilavinimą turintys specialistai. O jais retai naudojasi verslo struktūros, vadovai, vadovai, darbuotojai, kurie tiesiogiai bendrauja su klientais.

Tačiau vieną iš šių technikų sukūrė žmogus, turintis praktinės verslo patirties būtent verslui. Tai yra DISC tipologija. „Žinome, girdėjome. Tai yra testai“, – sakote jūs. Iš karto norėtume atskirti tuos diagnostikos įrankius, kurie buvo sukurti po 20-40 metų DISC modelio pagrindu ir paties Williamo Marston modelio. Beje, Rusijos HR konsultacijose testavimo ir diagnostikos įrankiai gana plačiai paplitę. Tačiau šiandien kalbėsime ne apie testus, o apie jų pirminį šaltinį – „Marston“ modelį, taip pat apie tai, kaip jis gali padėti dirbant su personalu ištikus krizei.

Koks yra W. Marstono individualių skirtumų modelis DISC.

Marstono modelis remiasi stebimo elgesio aprašymu, t.y. kaip žmogus elgiasi ir turi dvi labai naudingas priemones:

1. Išreikškite asmens diagnostiką per pirmąsias 10-20 bendravimo minučių,
2. pagrindinių konkretaus asmens motyvatorių ir atitinkamai jo pageidavimų, simpatijų ir antipatijų, elgesio modelių paaiškinimas.

Marstonas pasirinko 2 kriterijus, kuriais remdamasis sukūrė savo modelį:
kaip žmogus suvokia pasaulį, kuriame jis veikia (kaip palankų ar priešišką);
Kaip asmuo elgiasi ar reaguoja konkrečiose situacijose (aktyviai ar reaktyviai).

Jei šiuos kriterijus atstovaujame ašių pavidalu, tada, kai jie susikerta, gaunami 4 pagrindiniai tipai:

Dominavimas
* greitas veiksmuose ir sprendimuose
* nekantrus, atkaklus ir nenuilstantis
* atvirai pasakyti, ką galvoja
*nori rizikuoti
* konkurencingas, mėgsta iššūkius ir moka juos priimti

Įtaka
* atvirai reikšti savo jausmus ir emocijas, pritraukti kitų žmonių emocijas
* turėti aukštą kūrybiškumas ir iš dėžutės galvoju
* kalbūs, žavūs, turintys padidintą charizmą
* lengva pasitikėti žmonėmis, labai draugiška, lengva susidraugauti
* nedėmesingas smulkmenoms, impulsyvus, mažai punktualus

Pastovumas
* gebantis atidžiai klausytis ir išgirsti pašnekovą
* jautrus – subtiliai jauti melą ir apgaulę
* mėgsta ramybę, reguliarumą ir metodiškumą
* laikytis nustatytos dalykų tvarkos
* kolektyvas stengsis išlaikyti santykių harmoniją
* užjausti ir atjausti, stengsis padėti

Pastovumas (atitikimas)
* emociškai palaidotas
* demonstruoti savidiscipliną ir aukštą saviorganizaciją
* kruopščiai pasiruoškite iš anksto, kaip ir sistemingai
* analizuoti, sverti, planuoti, teikti
* galvok apie blogį ir ruoškis tam
* nori pasiduoti, kad išvengtų tiesioginio konflikto

Kai kurias supaprastintas šių elgesio tipų idėjas galima gauti atlikus šį palyginimą. Įsivaizduokite keturis futbolo komandos kapitonus:

Pirmas.Šiam kapitonui svarbi pergalė bet kokia kaina, žmonės tėra įrankiai šiai pergalei pasiekti; tai greitas, energingas, stiprios valios kapitonas.
Antra.Šis kapitonas užkrečia komandą asmeniniu pavyzdžiu ir entuziazmu, jam svarbu rungtynėse įmušti kertinį įvartį ir jį gražiai įmušti.
Trečias.Šiam kapitonui svarbu suburti tikrą draugišką komandą, kuri kovos dėl bendros pergalės.

Ketvirta. Šiam kapitonui asmeniniai pasiekimai nėra tokie svarbūs, svarbu, kad darbas būtų kuo efektyvesnis, jie laimėjo, vadovaujantis aišku jo planu siekti pergalės.

Pagrindinių asmenybės tipų elgesys pagal DISC krizės metu ir rekomendacijos darbui su jais

Kaip šie keturi kapitonai elgsis krizės metu?

Pirma, D.

Biudžetai mažinami, atlyginimai mažinami. „Kam tie idiotai atnešė kompaniją, šalį!“ – svarsto D. Natūrali jo reakcija – agresija, puolimas, kaltinimas, aktyvi kova dėl vietos po besileidžiančia saule. Ir nebūtinai tik sau. D gali nuoširdžiai palinkėti viso ko geriausio visiems žmonėms, kaip, pavyzdžiui, Vladimiras Iljičius Leninas. Jis tiesiog turi tokius būdus, kaip pasiekti bendrą gėrį. Taigi pirmasis žmogus, kurį išgirsite ir pamatysite pradėdami antikrizines priemones savo įmonėje ar padalinyje, bus D. Jis garsiai pasipiktins, reikalaus savo antikrizinio plano ir imsis veiksmų, dėl kurių nėra susitarta su vadovybe. . Kaip tai pažaboti?

1. Parodykite savo pasitikėjimą ir jėgą. D gerbia jėgą. Jei įtikinsite jį, kad viską kontroliuojate, valdote situaciją, žinote, ką reikia daryti, tada jis taps jūsų aktyviu sąjungininku antikrizinėse priemonėse, ištrauks už jus kaštonus iš ugnies.
2. Tvirtai kontroliuokite visus D veiksmus, kol būsite tikri, kad jis baigs panikuoti. Priešingu atveju jis gali sulaužyti daug malkų.
3. Duokite D atsakingą ir sunkią užduotį, kuri užims jo mintis ir laiką, nukreipdama jo nepataisomą energiją į naudingą kanalą.
4. Suerzintame ir demotyvuotame kolektyve D yra dagtis parako statinėje. Dėl jų natūralių savybių net labai ramų žmogų gali užvirinti net to nenorint. Krizinėje situacijoje jis tampa nesąmoningu konfliktų provokatoriumi. Pirmiausia su jais reikia kovoti, stengiantis patraukti jį į savo sąjungininkus arba, jei tai neįmanoma, sumažinti jo bendravimą su komanda.

Antra, I

Šoko ištikta žvaigždė – apie I. Turbūt pastebėjote, kad pavaldiniai dažniausiai visas įmonės naujienas sužino arba tuo pačiu metu, arba prieš savo viršininkus. Belaidžio telegrafo pagrindas yra I. Jie neša naujienas po įmonę, kartais jas pagražina. Krizės metu pagražinimas perauga į nerimą. Deja, mano natūralus atsakas į stresą yra apsėdimas, todėl gandai pasklis greičiau ir labiau iškreiptai nei įprastai. Ką daryti su jo žiauria emocine energija?

1. Kalbėkitės. Man reikia dėmesio, užuojautos, supratimo, ilgo nuoširdaus pokalbio. Nebūtina kalbėti apie krizę ir išeitis iš jos, geriau apie mane patį.
2. Nepamirškite, kad aš dažniausiai esu neformalus komandos vadovas. Vilkdami jį į savo pusę gausite galingą įrankį bendrai kolektyvo nuotaikai valdyti. Pabrėždami jo svarbą ir reikšmę įmonėje, rodydami jam ypatingą dėmesį, galite padaryti mane savo sąjungininku.
3. Aš – visų mėgstamiausias. Naudokite jas taisydami netvirtus santykius tiek įmonės viduje, tiek už jos ribų, su verslo partneriais, tiekėjais, mokesčių inspekcija.

Trečia, S

Taip ir priėjome prie tų labai „tylių žmonių“, kurių tylą Puškinas nuostabiai apibūdina tragedijoje „Borisas Godunovas“ žodžiais „liaudis tyli“. Tai pati žalingiausia tyla, kurios reikia bijoti. D ir aš jums atvirai papasakosime, kaip jie jaučiasi ir ko nori. Bent jau žinosite, su kuo dirbti. S tyliai linktels galvą į visus klausimus, apsimes, kad kažką daro, o gal tikrai ką nors padarys. Kas jį išardys, tai S! Tylus, vykdomas, privalomas, bet siaubingai jautrus. Streso metu jis linkęs susitarti, ko nereikėtų painioti su sutikimu. Iš kurios pusės kreiptis?

1. Pavojingiausia tai, kad vadovai ir personalo pareigūnai dažniausiai tiesiog neturi laiko S. Krizės metu vadovo darbo apimtys išauga daug kartų, tada atsiranda šie aktyvūs D ir aš, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį. O S tyliai sėdi, niekur nelipa. Matomumas apgaudinėja. Skirkite laiko S!
2. S reikia ramaus išsamaus pokalbio, paaiškinimo, kas vyksta, Išsamus aprašymas tolesni veiksmai ir valdymo planai. Paaiškinkite S, ko iš jo tikitės, kokių veiksmų jis turėtų imtis ir kokia tvarka.
3. S – idealūs klausytojai, daugelis jiems atveria savo sielą. Jie daugiau nei bet kas kitas žino apie darbuotojus ir įmonę. Pasinaudokite jų žiniomis.

Ketvirta, C

1. Pirma, čia lyderių laukia tas pats pavojus kaip ir su S - pavojus praleisti C, nerasti tam laiko. Čia dar daugiau, nes ir C reikia ilgai įkalbinėti kalbėti. Negalite tiesiog prieiti prie jo be įspėjimo ir, atsisėdę ant stalo krašto, pakviesti jį atvirai. Teks susitarti dėl susitikimo, paieškoti nuošalios ramios vietos pasikalbėti.
2. Tačiau su C galite bendrauti ir el. Tai netgi gali padaryti jam patogiau.
3. Bendravimas turėtų būti grindžiamas krizės įveikimo planais. C - tavo nepakeičiamas asistentas darbas su faktais ir skaičiais. Tuo pačiu metu žmogus, prastai išmanantis skaičius ir faktus, iškart praranda pasitikėjimą ir nėra suvokiamas kaip vertas viršininkas. Pasiruoškite tokiam pokalbiui su C, kad neprarastumėte jo palankumo.

Žinoma, šis straipsnis yra tik supaprastinta individualaus asmeninio požiūrio į darbuotojus krizės metu idėja. Dalis trumpas straipsnis neįmanoma aprašyti visų niuansų, pavyzdžiui, aprašyti mišrios rūšys asmenybę. Tačiau tikiuosi, kad šie užrašai bent šiek tiek palengvins jūsų darbą su komanda, įsikūrusia stresinė būklė dėl krizės.

Taip pat skaitykite

• Įdarbinimo mokymai. E. Christopher, L. Smith

  Knygoje nagrinėjamas vidurinės grandies vadovų vaidmuo ir funkcijos įdarbinant, dirbant ir tobulinant personalą. Pirmoje, teorinėje dalyje, prieinama forma duota trumpa informacija apie personalo valdymo istoriją, prigimtį ir funkcijas. Antrąją, praktinę dalį sudaro 48 mokomieji pratimai: įvadinės pratybos, kvietimai į diskusiją, žaidimai, įskaitant vaidmenų žaidimą, modeliavimą ir vaidmenų žaidimai realiomis sąlygomis, anketomis, taip pat kitomis interaktyvaus mokymosi formomis. Visais jais siekiama tiesiogiai įtraukti mokymų dalyvius į mokymosi procesą ir jausti atsakomybę už jo rezultatus. Šis vadovas skirtas visiems, kurie profesinę veiklą susijęs su įvairių problemų, kylančių praktinis darbas su personalu.

• Sėkmingas parodos stendas ir jo dizaino taisyklės

  Norint sėkmingai dirbti parodoje ir susigrąžinti išlaidas, reikia žinoti, kaip suprojektuoti ir užpildyti parodos stendą, kokios informacijos jame reikia, kokie sunkumai gali laukti įvairiuose darbo etapuose ir kaip jų išvengti, taip pat įvairių būdų, kaip atkreipti dėmesį į savo stendą. Yra keletas pasiteisinusių formalių priemonių pritraukti potencialių klientų ir partnerių dėmesį.

Šio skyriaus straipsniai

• Tinkamas darbuotojų motyvavimas

  Darbuotojų darbo motyvavimo ir skatinimo tema yra viena iš esminių personalo valdymo klausimų bet kurioje organizacijoje. Kuriant darbuotojų darbo skatinimo sistemą, svarbu visas būtinas nuostatas numatyti vietos aktuose. Priešingu atveju galimos inspektorių pretenzijos.

• Motyvacijos

  Kokia yra jūsų įmonės darbuotojų atlyginimo ir pripažinimo praktika? Ar egzistuoja vieningas požiūris/bendra padėkos ir palaikymo darbuotojų iniciatyvai kultūra, ar viskas priklauso nuo individualaus vadovų stiliaus?

• Personalo motyvacija. Kovok už efektyvumą. Atėjo laikas veikti!

  Vidinė ar išorinė krizė verčia žmones mokytis, o įmones – keistis. Kol įmonė dirba pelningai ir nėra užuominos apie problemas, vargu ar savininkas ir direktorius bus pasiruošę dideliems pokyčiams. Prasti verslo rezultatai (pvz.

• Individualus darbuotojų skatinimas. Kaip?

  Individuali darbuotojų skatinimo sistema yra neatsiejama personalo vadovo darbo dalis. Juk produktyvus darbuotojas visų pirma yra patenkintas darbuotojas!

• Motyvuojame buhalterius

  Ne visos pagrindinių veiklos rodiklių sistemos gali priversti buhalterius efektyviau ir efektyviau atlikti savo pareigas. Tačiau viskas gali pasikeisti, jei žaidimo eigą susiesite su motyvacija.

• Darbuotojo KPI

  KPI yra pagrindiniai veiklos rodikliai, kuriais galite įvertinti įvairių įmonės padalinių darbuotojų darbo rezultatus. Jų pagrindu darbuotojai keliami karjeros laiptais arba jiems mokamos priedai.

• Nematerialinio skatinimo sistemos formavimas

  Šiuo metu įmonėse gana gerai vystosi visos įmanomos materialinio skatinimo sistemos. Taip yra dėl to, kad darbdaviai siekia aiškiai apibrėžti ir vėliau žinoti, už ką, ​​už kokį konkretų darbą jis moka darbuotojui...

• Darbuotojų motyvacija: nuosavybės modelis

  Jei darbuotojai atlyginimą suvokia kaip teisingą, jų darbo indėlis išlieka maždaug tokio paties lygio. Šališkas vadovybės požiūris inicijuoja įtampos ir motyvacijos, kuria siekiama sumažinti neteisybės laipsnį, atsiradimą. Jei darbuotojai atlygį suvokia kaip per didelį, teisingumo teorija teigia, kad jie pajus santykių su darbdaviu disbalansą ir sieks atstatyti pusiausvyrą.

• Kaip veikia motyvaciniai veiksniai

  Kaip savo įmonėje susikurti personalo valdymo praktiką remiantis motyvacijos teorija, skaitykite straipsnyje.

• Ar kontrapasiūlymas darbo rinkoje yra būdas išlaikyti specialistą įmonėje?

  Darbdaviai prie verbuotojų teigia, kad darbdaviai vis dažniau griebiasi priešpriešinių pasiūlymų (t. y. siūlo geresnes sąlygas nei naujasis darbdavys), siekdami išlaikyti gerą darbuotoją, kuris jau apsisprendė dėl naujo darbo ir išeina iš darbo. Kiek priešpriešinis pasiūlymas yra aktualus šiandien? Daugelis įmonių ne tik neišlaiko darbuotojų, bet priešingai – mažina darbuotojų skaičių. Nepaisant to, priešpriešinio pasiūlymo tema išlieka aktuali iki šiol, nes geri specialistai ar vadovai reikalingi visada ir visur. Atitinkamai, priimti ar nepriimti priešpriešinio pasiūlymo yra vienas iš lemiamų pasirinkimų žmogaus karjeroje. Juk nuo to, kokį pasiūlymą pasirinksite, priklausys jūsų, kaip specialisto ar vadovo, tolimesnis likimas. Apie tai, kas dabar vyksta darbo rinkoje, sužinosite iš straipsnio

• Motyvacinis kandidato profilis

Straipsnyje aptariami motyvacijos veiksniai, dėl kurių darbuotojai dažniausiai keičia darbą. Duota praktinių patarimų ir patarimai, kaip pašalinti ir/ar sumažinti neigiamą šių veiksnių įtaką arba sumažinti jų atsiradimo riziką.

• Ko nori viską jau turintys TOPai?

  Klausimas „Kaip motyvuoti žmogų, kuris jau turi viską?“, mano požiūriu, yra epas. Kuo skiriasi tikra istorija ir epas? Tikra istorija – tai istorija, nutikusi vieną kartą, o epas – tai daug kartų šios istorijos pakartojimas su legendų ir mitų iškraipymais. To aukščiausio lygio vadovo, kuris jau viską turi, niekada gyvenime nematė, tai epas.

• Veiksmingiausi personalo motyvavimo metodai

  Darbuotojai turėtų būti skatinami siekti vidutinių laimėjimų, nelaukiant, kol bus baigtas visas darbas, nes didelių sėkmių sunku pasiekti ir jie yra gana reti. Todėl pozityvią motyvaciją pageidautina stiprinti ne per didelius laiko intervalus. Svarbu, kad darbuotojai pasitikėtų savimi, nes to reikalauja vidinis savęs tvirtinimo poreikis. Sėkmė atneša sėkmę. Apskritai, galima suformuluoti nemažai taisyklių efektyviai darbuotojų motyvacijai.

• Motyvacijos diagnostika

  Straipsnis skirtas statybos komplekso įmonių vadovų ir specialistų darbo motyvacijos ir jų darbo apmokėjimo valdymo sistemos strateginės plėtros studijoms ir vertinimui. Penzos regionas. Pagrindžiama nepanaudotų vadovų rezervų egzistavimo galimybė strateginėje darbo motyvavimo sistemoje.

• sotumo slenkstis.

  Vadovai pasižymi teritoriniu mobilumu, dideliu jautrumu darbo rinkos pokyčiams ir neapsiriboja konkrečia geografinė sritis. Jie gyvena ir dirba visoje erdvėje Rusijos Federacija. Tuo pačiu metu yra ryškių vietinių bruožų, kurie žymiai išskiria, pavyzdžiui, a Informacinės technologijos Voronežo miestas iš to paties specialisto Jekaterinburgo mieste. Skirtumai susiję su trimis pagrindiniais parametrais: „sotumo slenksčio“ dydžiu, laisvalaikio veiklos formatu ir savigarba.

• Pasitenkinimas darbu kaip veiksmingos organizacijos elgsenos sudedamoji dalis

  Svarbiausias uždavinys, su kuriuo susiduria šiuolaikinė Rusijos verslo bendruomenė, yra darbuotojo organizacinio elgesio valdymo mechanizmų sukūrimas. Organizacinis elgesys bus efektyvus, jei prisidės prie strateginių organizacijos tikslų siekimo, t.y. pagrindinis visų darbuotojų elgesio vektorius sutampa su organizacijos judėjimu siekiant strateginių tikslų. Tačiau šių tikslų bus galima pasiekti tik tuomet, jei šis judėjimas bus tvarus. Tokį stabilumą darbuotojų elgesiui gali suteikti pasitenkinimas darbu (pasitenkinimas darbu).

• Konsultantų patarimai: Meistras, Lumpenas arba Patriotas

  Viena iš motyvacijos problemų yra ta, kad žmonės skirtingai reaguoja į tuos pačius dirgiklius. Užtenka vienam pažadėti prizą, ir jis duos rezultatą. Kitas stovės pozoje: pigiai paimsi. O trečias sakys ar galvos: „Man nereikia tavo premijų, leisk man uždirbti, kiek galiu ar noriu. Tik nesikišk!"

• Veiksminga motyvacijos strategija

  Kodėl kuriant darbuotojų skatinimo programas būtina orientuotis į strateginius įmonės tikslus?
  Kaip motyvacijos sistemą padaryti kuo skaidresnę?

• Kaip motyvuoti darbuotojus ištikus krizei

  Krizinė situacija įmonei gresia ne tik finansinėmis problemomis ir pozicijų rinkoje praradimu, bet ir kvalifikuoto personalo praradimu, be kurio krizės įveikti neįmanoma. Pagrindinių darbuotojų išlaikymas yra vienas iš pagrindinių vadovybės uždavinių krizės stadijoje, o šį tikslą galima pasiekti, jei personalas bus laiku informuotas ir įdiegta adekvati motyvavimo sistema. Pakalbėkime apie tai išsamiau.