लीरा सिकंदर

पहला चरण

आपने गौर किया होगा कि भिन्न लोगआप संवाद करते समय और बातचीत करते समय पूरी तरह से अलग भावनाओं का अनुभव करते हैं। किसी के साथ यह आपके लिए बहुत आसान है, वे आपको पूरी तरह से समझते हैं, आप आसानी से पा सकते हैं आपसी भाषाऔर समस्याओं का शीघ्र समाधान करें। आपके लिए दूसरों के साथ संवाद करना बहुत कठिन है, आपके लिए सामान्य आधार खोजना और किसी बात पर सहमत होना कठिन है। और अगर समझौते हो जाते हैं, तो परिणाम आपको बिल्कुल भी पसंद नहीं आते हैं। ये क्यों हो रहा है?

यह बहुत आसान है: सभी लोग अलग हैं।

और इस सब के साथ, आपने शायद देखा कि ऐसे लोग हैं जो समान हैं: व्यवहार में, कार्यों में, व्यवहार में। हम बचपन से ही दूसरों को वर्गीकृत करने की कोशिश करना शुरू कर देते हैं: कुछ सक्रिय बदमाश होते हैं, अन्य शांत, उत्कृष्ट छात्र और लुटेरे, मजाकिया जोकर और दिलचस्प कहानीकार होते हैं। वर्षों से, सब कुछ बदलना शुरू हो जाता है, लेकिन वयस्कता में भी, हम लोगों के बीच अपने विशिष्ट गुणों को निर्धारित कर सकते हैं। यहां तक ​​कि प्राचीन दार्शनिकों ने भी इन अंतरों और समानताओं पर ध्यान दिया और अपने आसपास के लोगों को वर्गीकृत करने का प्रयास किया।

व्यवहार मॉडल का इतिहास

DISC पद्धति एक ही नाम के चार-कारक मॉडल पर आधारित है और कई दशकों से दुनिया भर में एक व्यावहारिक उपकरण के रूप में उपयोग की जाती है। आज तक, कार्मिक मूल्यांकन बाजार की संपूर्णता के साथ, अधिक व्यावहारिक और सटीक मूल्यांकन उपकरण खोजना मुश्किल है।

हिप्पोक्रेट्स - 5 वी। बीसी

5 वीं सी की शुरुआत में। ई.पू. हिप्पोक्रेट्स, लोगों के व्यवहार को देखते हुए, देखा कि जिस जलवायु और मिट्टी पर व्यक्ति रहता है उसका उसके चरित्र पर सीधा प्रभाव पड़ता है। उन्होंने 4 प्रकार की जलवायु की पहचान की और दिखावे के प्रकार और मानवीय चरित्रों को के साथ सहसंबद्ध किया वातावरण की परिस्थितियाँएक वास।

अपने स्वयं के विचारों को विकसित करते हुए, हिप्पोक्रेट्स ने 4 प्रकार के स्वभावों को चुना: कोलेरिक, सेंगुइन, फ्लेगमैटिक, मेलानचोलिक, और उन्हें 4 शारीरिक तरल पदार्थों से जोड़ा: रक्त, काला बिल, बिल और बलगम।

चिड़चिड़ा- केंद्रित नेतृत्व के लिए प्रयास

आशावादी- आशावादी, मिलनसार मनोरंजन पसंद करता है

कफयुक्त व्यक्ति- पर्यवेक्षक, अन्य लोगों की जरूरतों को पूरा करने की कोशिश करता है

उदास- आदेश के लिए प्रयास करता है, रूढ़िवादी

कार्ल गुस्ताव जंग - प्रारंभिक XX सदी - "मनोवैज्ञानिक प्रकार"

1921 में, कार्ल गुस्ताव जंग ने अपने काम में " मनोवैज्ञानिक प्रकार", चार कार्यों को परिभाषित और वर्णित किया है जो हम वास्तविक दुनिया के साथ अपने संबंधों में उपयोग करते हैं: सोच, भावना, संवेदन, अंतर्ज्ञान।

इसके अलावा, उन्होंने स्थापित किया कि प्रत्येक व्यक्ति को एक निश्चित मनोवैज्ञानिक प्रकार के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, जिसके अनुसार वह ऊपर वर्णित 4 कार्यों के संयोजन का उपयोग करके बाहरी वातावरण के साथ बातचीत करता है, और अपनी मानसिक ऊर्जा को दो वैक्टर की दिशा में निर्देशित करता है, जिसे "बहिष्कार" कहा जाता है। और "अंतर्मुखता"।

अंतर्मुखता / बहिर्मुखता

हम आंतरिक और बाहरी दुनिया पर कैसे ध्यान केंद्रित करते हैं

सोच / भावना

हम कैसे निर्णय लेते हैं

संवेदनाएं / अंतर्ज्ञान

हम जानकारी को कैसे समझते हैं और उसकी व्याख्या कैसे करते हैं।

विलियम मोल्टन मोर्स्टन - मध्य XX सदी - "सामान्य लोगों की भावनाएं"

सी. जंग के विचारों को एक अमेरिकी वैज्ञानिक, डॉक्टर ऑफ साइंस द्वारा विकसित किया गया था विदेश महाविद्यालयविलियम मोल्टन मोर्स्टन - डॉ। विलियम मौलटन मार्स्टन (9 मई, 1893 - 2 मई, 1947)।

W. Morston ने तर्क दिया कि मानव व्यवहार को दो मानदंडों के संदर्भ में वर्णित किया जा सकता है:

यदि हम इन मापदण्डों को समकोण पर प्रतिच्छेद करने वाले अक्षों पर रखते हैं, तो चार चतुर्भुज बनते हैं। प्रत्येक चतुर्थांश चार बुनियादी DISC व्यवहारों में से एक से मेल खाता है:

प्रभुत्व (प्रभुत्व)-, पैमाने कैसे एक व्यक्ति उभरती समस्याओं और कठिनाइयों का सामना करता है

उच्च डी कारक वाले व्यक्ति को सक्रिय, मुखर, उद्देश्यपूर्ण, मजबूत इरादों वाला, समस्याओं को हल करने से डरने वाला, सत्तावादी, तेज-तर्रार के रूप में वर्णित किया जा सकता है। कम डी कारक वाला व्यक्ति इसके ठीक विपरीत होगा, वह शांतिप्रिय, सहमत, जोखिम नहीं उठाने वाला, विनम्र, रूढ़िवादी, कार्यों में सतर्क, निर्णयों में धीमा होगा।

प्रेरण (प्रभाव / अनुनय), पैमाने एक व्यक्ति कैसे संचार करता है और दूसरों को प्रभावित करता है।

उच्च I वाला व्यक्ति मिलनसार, सामाजिक और मौखिक रूप से सक्रिय होता है, आसानी से दूरी को बंद कर देता है, प्रेरक, भावनात्मक, दृढ़ता से इशारा करने वाला, आशावादी, खुला, मिलनसार, ध्यान आकर्षित करने वाला होता है।

एक नीच व्यक्ति के साथ मैं सावधानी से कार्य करूंगा और संवाद करूंगा, वह अविश्वासी है, भावनात्मक रूप से आरक्षित है, उसे कम संचार की आवश्यकता है, आलोचना का खतरा है, अलग है, अपनी दूरी बनाए रखता है।

स्थिरता (स्थिरता, स्थिरता). का वर्णन करता है कैसे एक व्यक्ति गतिविधि और परिवर्तन की लय के साथ मुकाबला करता है.

एक उच्च एस कारक वाला व्यक्ति स्थिर, अशिक्षित, आराम से, अनुमान लगाने योग्य, धैर्यवान, विश्वसनीयता की सराहना करता है, एक टीम में कार्य करता है। वह एक अच्छा श्रोता है और दूसरों की मदद करने को तैयार है।

कम एस कारक वाला व्यक्ति सक्रिय, गतिशील, बेचैन, जल्दबाजी, लचीला, बेचैन होता है। उसे पर्यावरण की न्यूनतम संरचना की आवश्यकता है, एक ही समय में कई कार्य करने में सक्षम है।

अनुपालन (आज्ञाकारिता/सहमति)- यह कारक बताता है एक व्यक्ति कैसे स्थापित अन्य नियमों और प्रक्रियाओं के साथ बातचीत करता है, वह कैसे अनुकूलन करता है.

उच्च सी कारक वाला व्यक्ति संपूर्ण, सटीक, कूटनीतिक, स्थापित मानदंडों और नियमों के प्रति चौकस, कार्यकारी और ईमानदार होता है। जानकारी एकत्र करने और व्यवस्थित करने के लिए इच्छुक, अच्छे विश्लेषक।

कम सी कारक वाला व्यक्ति: कट्टरपंथी, स्वतंत्र, समझाने में कठिन, निडर। वह सब कुछ अपने तरीके से करने की कोशिश करता है, वह स्वीकृत आदेश की सराहना नहीं करता है। स्वतंत्र और रचनात्मक रूप से सोचता है।

डब्ल्यू मोर्स्टन के अनुसार, प्रत्येक व्यक्ति अपने व्यवहार में, तीव्रता की अलग-अलग डिग्री के साथ, व्यवहार की चार बुनियादी शैलियों में से प्रत्येक के लक्षण दिखाता है। यह बदले में, विभिन्न प्रकार के व्यवहारों का निष्पक्ष रूप से वर्णन करना संभव बनाता है जो चार बुनियादी शैलियों की विशेषताओं को जोड़ते हैं। साथ ही, तकनीक सचेत या अनुकूलित व्यवहार, साथ ही कम जागरूक या प्राकृतिक दोनों का वर्णन करना संभव बनाती है।

DISC प्रणाली को व्यक्तियों के व्यवहार में DISC कारकों की अभिव्यक्ति को मापने के लिए डिज़ाइन किया गया है। साथ ही, यह कारकों के संकेतकों के साथ-साथ उनके सभी संभावित संयोजनों और पारस्परिक प्रभावों में मामूली उतार-चढ़ाव को भी ध्यान में रखता है। DISC प्रणाली सभी मनोविकारों को 16 या 32 तक कम नहीं करती है, लेकिन यह हजारों चार्ट बनाती और व्याख्या करती है। माप के इस तरह के शोधन से किसी व्यक्ति की सबसे विशिष्ट, व्यक्तिगत विशेषताओं की पहचान करना संभव हो जाता है। यह DISC और अन्य विधियों के बीच मूलभूत अंतरों में से एक है।

इसका क्या उपयोग है?

खैर, आखिरकार हम उस प्रणाली को जानते हैं जिसके द्वारा हम अपने आसपास के लोगों को वर्गीकृत कर सकते हैं। और यह हमारे लिए क्या अच्छा है?, आप कहते हैं। यह पता चला है कि DISC वर्गीकरण के अनुसार व्यक्तित्व के प्रकार को जानकर, आप मूल्यांकन कर सकते हैं कि एक विशिष्ट व्यक्ति कैसे:

निर्णय लेता है

पारस्परिक संबंधों में व्यवहार करता है

मनाने की उनकी क्षमता

वह संघर्ष की स्थितियों में कैसे व्यवहार करेगा?

वह समस्याओं का समाधान कैसे करेगा?

वह कैसे प्राथमिकता देता है?

गतिविधि की कौन सी लय उसमें निहित है, और वह परिवर्तन से कैसे संबंधित है

उसका तनाव प्रतिरोध

वह परिवर्तन के अनुकूल कैसे होता है?

उनकी कानून-पालन और परिश्रम

उसके लक्ष्य

उनके व्यक्तिगत प्रेरक

उनकी योजना शैली

वह एक टीम में कैसे काम करता है?

क्या उसके पास सहानुभूति है?

वह कितना लचीला है?

और भी बहुत कुछ

और जब आप किसी व्यक्ति के बारे में इतना कुछ जानते हैं, तो आप कई समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल कर सकते हैं:

घर पर, काम पर, बिक्री और बातचीत के दौरान, और सिर्फ व्यावसायिक बातचीत में उसके साथ प्रभावी ढंग से संचार का निर्माण करें

अपने कर्मचारियों के लिए सही ढंग से प्रेरणा का निर्माण करें और अपने विरोधियों को बातचीत और व्यवसाय में प्रेरित करें

टीमों और प्रोजेक्ट टीमों को सही ढंग से बनाएं

आप यह निर्धारित करने में सक्षम होंगे कि आपको किस व्यक्ति की आवश्यकता है, आपको किस पद की आवश्यकता है और आप उस व्यक्ति का सटीक चयन करने में सक्षम होंगे जिसकी आपको आवश्यकता है

आप संघर्षों के सार को समझेंगे और उन्हें प्रभावी ढंग से हल करने में सक्षम होंगे

और अंत में, आप समझ जाएंगे कि प्रत्येक व्यक्ति के लिए आप एक ही कुंजी उठा सकते हैं

यह सब निश्चित रूप से बहुत दिलचस्प है, लेकिन बहुत जटिल है और इसके लिए बस समय नहीं है।

मैं यह तर्क नहीं देता कि DISC प्रणाली को समझना सीखना आसान नहीं है, और इसके लिए आपको कुछ समय बिताने की आवश्यकता है, लेकिन इस प्रणाली का पूरा आकर्षण इस तथ्य से जुड़ा है कि आप किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत प्रोफ़ाइल को 10-12 मिनट के भीतर निर्धारित कर सकते हैं। एक साधारण प्रश्नावली का उपयोग करना। यह व्यापार में, विशेष रूप से विदेशों में इस प्रणाली की सफलता और व्यापकता है। जहां किसी प्रतिद्वंद्वी या उम्मीदवार के लंबे मूल्यांकन के लिए समय नहीं है, जहां जल्द से जल्द निर्णय लेना महत्वपूर्ण है, जहां एक कर्मचारी के हर मिनट में बहुत पैसा खर्च होता है। DISC प्रणाली इन प्रश्नों को शीघ्रता से हल करती है और ऐसी व्यापक जानकारी प्रदान करती है कि कभी-कभी लोग आश्चर्य करते हैं: आप मेरे बारे में सब कुछ कैसे जानते हैं?

इसलिए, व्यवहार में DISC प्रणाली का उपयोग करने के लिए, दो तरीके हैं: सिस्टम का अध्ययन करने के लिए, उदाहरण के लिए, मूल प्रमाणीकरण पास करना, या केवल इलेक्ट्रॉनिक प्रश्नावली का उपयोग करना, जो समझने योग्य, सुलभ जानकारी के रूप में परिणाम देता है उदाहरण रिपोर्ट .

प्रमाणन के दौरान प्राप्त ज्ञान आपको प्रश्नावली का उपयोग किए बिना किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व प्रोफ़ाइल के प्रकार को निर्धारित करने की अनुमति देगा, और मैं अब आपको कुछ मूलभूत सिद्धांतों के बारे में बताना चाहता हूं जिन पर डीआईएससी पद्धति आधारित है।

DISC प्रणाली चार कारकों के साथ संचालित होती है जिसके संक्षिप्त नाम से, और सिस्टम का नाम बनाया गया है।

प्रत्येक व्यक्ति अपने व्यवहार में तीव्रता की अलग-अलग डिग्री के साथ चार कारकों में से प्रत्येक के लक्षण दिखाता है।

किसी व्यक्ति के प्रोफाइल को निर्धारित करने के लिए, चार कारकों के अनुसार इसका मूल्यांकन करना और प्रत्येक कारक की अभिव्यक्ति को उच्च या निम्न के रूप में निर्धारित करना आवश्यक है।

उदाहरण के लिए, आइए किसी विशेष व्यक्ति का मूल्यांकन करें: वह व्यक्ति मुखर और सत्तावादी है, जो उसे उच्च डी (प्रभुत्व) वाले व्यक्ति के रूप में वर्णित करता है। संवाद करते समय, वह भावनात्मक रूप से संयमित होता है, अपनी दूरी बनाए रखता है, जिससे पता चलता है कि उसका कारक I (प्रभाव) कम है। वह जल्दी से एक चीज से दूसरी चीज में बदल जाता है, वह बेचैन रहता है। इससे हम यह निष्कर्ष निकालते हैं कि इसका कम एस कारक (स्थिरता) है। वह संगठन में स्थापित नियमों के प्रति चौकस है, हमेशा उनका सख्ती से पालन करता है, अपने निर्णयों में वह केवल तथ्यों और आंकड़ों पर निर्भर करता है। यह सब इस बात की पुष्टि करता है कि उसके पास उच्च सी कारक (सहमति) है।

सिस्टम में उच्च और निम्न DISC कारकों के प्रत्येक संयोजन के लिए एक विशिष्ट विवरण है। आप कारकों के संयोजन के विवरण से विस्तार से परिचित हो सकते हैं। प्रत्येक संयोजन अपने मालिक को अपनी व्यक्तिगत विशेषताएं देता है, जिसे समझते हुए, आप उनका उपयोग व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए और रोजमर्रा की जिंदगी में कर सकते हैं। उन्हें पहली बार याद रखना आवश्यक नहीं है, यह समझने के लिए पर्याप्त है कि प्रत्येक कारक किसके लिए जिम्मेदार है, और प्रत्येक कारक मानव व्यवहार को कैसे प्रभावित करता है।

DISC अभ्यास के अस्तित्व की लगभग एक सदी के लिए, किसी व्यक्ति के देखे गए व्यवहार से DISC के प्रत्येक कारक की अभिव्यक्ति को स्पष्ट रूप से पहचानने के लिए पर्याप्त जानकारी एकत्र की गई है। आइए अपने काम के सहयोगियों को लें और उनमें से प्रत्येक में प्रमुख कारक की पहचान करने का प्रयास करें: कार्यस्थल का माहौल, लेखन शैली, योजना शैली।

काम का माहौल	उसकी मेज पर आइटम उसकी स्थिति पर जोर देते हैं। यदि कार्यालय अनुमति देता है, तो यह एक बड़ी मेज होगी। कार्यालय में उनके पुरस्कार, डिप्लोमा, "ट्राफियां" या आइटम हैं जिनके द्वारा आप उनकी उपलब्धियों को समझ सकते हैं।	उनके कार्यालय में आप आधुनिक चीजें देखेंगे जो पिछली घटनाओं की याद दिलाती हैं, उज्ज्वल वस्तुएं जो ध्यान आकर्षित करती हैं। आपके पास कितना सुंदर एफिल टॉवर है, हां, मैंने इसे एक भ्रमण पर खरीदा है, क्या आप कल्पना कर सकते हैं कि हम टॉवर पर गए और एक आंधी शुरू हुई ....पेरिस के बारे में 30 मिनट की आकर्षक कहानी की आपको गारंटी है	घर पर महसूस करने के लिए सब कुछ। फूल। पत्नी का फोटो। बच्चे। सब कुछ आरामदायक और घर जैसा है। टेबल के नीचे देखो, शायद घर में चप्पलें हैं	उसकी मेज पर सब कुछ काम कर रहा है, सब कुछ काम के लिए है। नए निर्देश, कार्यक्रम, योजना निष्पादन आँकड़े, आपकी जरूरत की हर चीज हमेशा हाथ में होती है उसे योजना बनाना पसंद नहीं है। वह वर्तमान में अधिक जीता है।	उसके सामने रखता है अल्पकालिक लक्ष्योंजिसमें न्यूनतम जोखिम है कि उन्हें पूरा किया जाएगा। हर दिन का प्लान बना सकते हैं	यथार्थवादी लक्ष्यों की योजना बनाने और निर्धारित करने में सक्षम। लेकिन वे भव्यता और जोखिम के ढोंग के बिना होंगे

आवेदन का अभ्यास

इन आसान ट्रिक्स से आप अपने सहकर्मियों को वर्गीकृत कर सकते हैं। यह जानते हुए कि आपके सहकर्मियों में कौन सा कारक प्रमुख है, आइए उनके साथ लिखित संचार की प्रभावशीलता को बढ़ाने का प्रयास करें।

एक उच्च कारक के साथ सहयोगी डी- उसके साथ विशिष्ट रहें। बेहतर है कि लंबे परिचय को छोड़ दें, सीधे मुद्दे पर जाएं, अपना समय बर्बाद न करें। अलंकारिक और खाली प्रश्न न पूछें। उसे प्राप्त होने वाले लाभों और परिणामों के बारे में बात करके उसे राजी करें और प्रेरित करें। और किसी भी मामले में अपनी बात उस पर न थोपें, उन्हें आदेश न दें। यदि आपने चर्चा में प्रवेश किया है, तो उसे जीतने दो, आप भी जीतेंगे।

एक उच्च कारक के साथ सहयोगी मैं- औपचारिकताओं से बचें, सकारात्मक रहें। सूखा और छोटा मत बनो। उसके साथ चर्चा करना फैशनेबल है, लेकिन सुनिश्चित करें कि यह बहस में न बदल जाए। मजाक, प्रसिद्ध या महत्वपूर्ण लोगों की राय को तर्क के रूप में उपयोग करें। तथ्यों या कठिन संख्याओं पर जोर न दें। उनकी राय पूछें

एक उच्च कारक के साथ सहयोगी एस - विशुद्ध रूप से व्यवसाय के बारे में बात न करें, एक व्यक्ति के रूप में उनमें रुचि दिखाएं। स्थिति के आधार पर अनौपचारिक रूप से संचार विकसित करें। अगर उसने आपकी मदद करने की स्वैच्छिक इच्छा दिखाई, तो इसका मतलब यह नहीं है कि इससे उसे संतुष्टि मिलेगी, उसके लिए मना करना मुश्किल है

उच्च सी कारक वाला सहकर्मी -आपका पत्र अच्छी तरह से संरचित होना चाहिए, अव्यवस्थित या जुआ नहीं होना चाहिए, यह दर्शाता है कि आपके सभी प्रस्तावों पर पहले से विचार किया गया है। इस मुद्दे को हर संभव कोण से देखकर विश्वास बनाएं। पत्र में पर्याप्त मात्रा में सहायक, व्याख्यात्मक सामग्री संलग्न करें। ग्राफ, टेबल, नोट्स डालें। मजबूत मापन योग्य डेटा प्रस्तुत करें। उच्च सी वाले लोगों के लिए यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि उनके कार्यों से गलत परिणाम नहीं होंगे। गारंटी देते समय, सभी जोखिमों की संभावना की गणना करें। उन्हें निर्णय लेने में जल्दबाजी न करें।

तो आपने अपने काम और जीवन में DISC प्रणाली को लागू करने के लिए अपना पहला कदम उठाया है। मैं आशा करता हूं और जानता हूं कि इस प्रणाली का उपयोग करने से आपको जो परिणाम प्राप्त होंगे, वे आपके द्वारा इसे जानने में खर्च किए गए कुछ दसियों मिनटों से अधिक का भुगतान करेंगे। यदि आप सिस्टम के बारे में अधिक जानना चाहते हैं और इसका उपयोग करने से और भी अधिक लाभ प्राप्त करना चाहते हैं, तो आपके पास हमेशा DISC सिस्टम द्वारा प्रमाणित होने और अंतर्राष्ट्रीय CBA डिग्री प्राप्त करने का अवसर होता है। अपने शहर में प्रमाणन की संभावना को स्पष्ट करने के लिए, कृपया हमसे संपर्क करें। आपके पास हमेशा DISC INSUNRISE सिस्टम रिपोर्ट उदाहरण में अपनी व्यक्तिगत रिपोर्ट प्राप्त करने का अवसर होता है। पेशेवर उपयोग के लिए हमारे उपकरण हमारी वेबसाइट पर हमेशा उपलब्ध होते हैं, और हम आपको उनकी क्षमताओं से परिचित कराने के लिए हमेशा तैयार रहते हैं।

आरंभ करना श्रृंखला के निम्नलिखित लेखों में, हम देखेंगे कि DISC प्रणाली का उपयोग कैसे किया जाता है:

आइए विश्लेषण करें अलग - अलग प्रकारप्रसिद्ध कार्टून चरित्रों के उदाहरण पर व्यक्तित्व;

अपने बॉस को बुरी खबर ठीक से पेश करने का तरीका जानें;

सही कर्मचारी खोजने का तरीका जानें;

जब आवश्यक हो: इष्टतम टीम बनाने या "बॉस - अधीनस्थ" लिंक करने के लिए कर्मचारी के प्रकार को निर्धारित करने के लिए।

अनुदेश

विश्वसनीय परिणाम के लिए मुख्य शर्त इस प्रयोगआपके ईमानदार जवाब। ईमानदारी से उत्तर दें, उस स्थिति से नहीं, जिस स्थिति में आप बनना चाहते हैं। उत्तर दें जैसा आप आमतौर पर करते हैं (यदि आप ऐसी स्थिति में रहे हैं) या जैसा आप वास्तव में करना चाहते हैं (यदि स्थिति आपसे परिचित नहीं है)।

परीक्षण

1. आप घूमने आए थे, जहां 10 से ज्यादा लोग पहले ही जमा हो चुके हैं। आपकी प्रतिक्रिया:

एक महान! मुझे शोर करने वाली कंपनियां पसंद हैं, आप मस्ती कर सकते हैं, नए दोस्त बना सकते हैं।

बी) मुझे कंपनियों में रहना पसंद है, मैं अक्सर खुद को सुर्खियों में पाता हूं। या इसे अच्छी तरह से रोशन करना संभव होगा, या, कम से कम, के साथ मददगार लोगपरिचित हो।

ग) मुझे आशा है कि मैं यहां कुछ परिचितों से मिलूंगा, उनके साथ बात करना मेरे लिए खुशी की बात होगी। अगर हर कोई - अनजाना अनजानीतब मैं असहज हो जाऊंगा।

डी) मैं वास्तव में शोर करने वाली कंपनियों को पसंद नहीं करता और केवल उपयोगी परिचित बनाने या बनाए रखने के लिए पार्टियों में जाता हूं। मुझे एक या दो लोगों के साथ शांति और शांति से बैठकर बात करना पसंद है।

2. उसी पार्टी में आपको टोस्ट बनाने के लिए कहा गया. आपकी प्रतिक्रिया:

ए) मुझे खुद पर ध्यान आकर्षित करना पसंद नहीं है, मुझे टोस्टिंग से नफरत है। मैं न तो मानूंगा और न ही मना करूंगा, लेकिन बस किसी तरह बच निकलूंगा।

बी) मैं एक अच्छा कहानीकार हूं और मैं कुछ अच्छे टोस्ट जानता हूं। सभी प्रसन्न होंगे।

ग) मैं टोस्ट बनाने से नहीं डरता, मैं इसका आनंद भी लेता हूं, मैं कुछ स्मार्ट और बिंदु पर कहूंगा।

डी) मैं सबसे अधिक संभावना एक ठोस बहाने के तहत मना कर दूंगा। लेकिन अगर मुझे कारण की भलाई के लिए एक अच्छा प्रभाव बनाने की आवश्यकता है, तो मैं एक उपयुक्त सुरुचिपूर्ण टोस्ट बना सकता हूं।

3. आपके बॉस ने आपको और आपके सहकर्मी को एक काम दिया, लेकिन इसके लिए किसी को जिम्मेदार नहीं ठहराया। आप दोनों एक दूसरे पर निर्भर रहे और टास्क भूल गए। अब आपका बॉस टास्क पूरा न करने पर आपको डांटता है। आपकी प्रतिक्रिया:

लेकिन) नकारात्मक भावनाएंजो बाहर से दिखाई नहीं देता। मैं अपने आप को नियंत्रित करने में सक्षम हूं, लेकिन अब मुझे पता है कि इन लोगों से क्या उम्मीद करनी है, मैं भविष्य में उनके साथ काम करने में अधिक सावधान रहूंगा।

बी) एक बहुत ही भावनात्मक प्रतिक्रिया, लड़की के आंसू आ सकते हैं। ठीक है, हाँ, मैं एक अनुपस्थित-दिमाग वाला और बहुत समय का पाबंद व्यक्ति नहीं हूँ, लेकिन मैं अकेला (अकेला) दोष देने वाला नहीं हूँ। मैं उनके बारे में अपने सभी दोस्तों और परिचितों से शिकायत करूंगा।

सी) एक सहयोगी के खिलाफ नाराजगी। वह मुझे इस तरह कैसे स्थापित कर सकता है! बॉस के खिलाफ नाराजगी। मैं इस बारे में लंबे समय तक चिंता करूंगा, सबसे अधिक संभावना है, मौन में।

डी) बॉस पर गुस्सा क्योंकि वह एक अनपढ़ नेता है, और / या एक सहयोगी पर क्योंकि उसने मुझे स्थापित किया है। आक्रामक भावनाओं का प्रकोप। मैं शायद उनमें से एक से कुछ कहूंगा।

4. आपको एक महत्वपूर्ण कार्य सौंपा गया है। समय सीमा एक महीने में है, लेकिन इसे दो सप्ताह में पूरा किया जा सकता है। आपकी प्रतिक्रिया:

ए) बेहतर होगा कि मैं कार्य को जल्द से जल्द पूरा कर दूं और उसे सौंप दूं। और अधिकारियों की दृष्टि में मैं अच्छा दिखूंगा, और और बातों के लिये मेरे पास समय होगा।

बी) सबसे पहले मुझे यह सोचने की जरूरत है कि इस काम को सबसे अच्छा कैसे किया जाए। यहां तक ​​कि अगर मैं इसे पहले से करता हूं, तो भी मैं इसे तुरंत नहीं सौंपूंगा। इसे लेटने दो, फिर मैं गलतियों को फिर से सुधारूंगा। हो सकता है कि मैं इसे समय सीमा से एक दिन पहले सौंप दूं।

ग) मैं तुरंत काम पर लग जाऊँगा। लेकिन, सबसे अधिक संभावना है, मैं इस काम से जल्दी थक जाऊंगा, और मैं दूसरे काम में लग जाऊंगा। समय सीमा आने तक मैं इस काम को छोड़ दूंगा। तब मैं तुरंत सब कुछ खत्म कर दूंगा, शायद मुझे बदलाव में भी देर हो जाएगी।

डी) मैं इसे तुरंत शुरू करना चाहता हूं, लेकिन मुझे पता है कि यह उस तरह से काम नहीं करेगा। करने के लिए हमेशा अधिक जरूरी या महत्वपूर्ण चीजें होती हैं, हमेशा कुछ न कुछ विचलित करने वाला होता है। सबसे अधिक संभावना है, मैं अंतिम मिनट तक कार्य को पूरा करूंगा।

5. आगे लंबा सप्ताहांत। आप कहीं जाने का फैसला करते हैं। आप क्या चुनेंगे:

ए) रिश्तेदारों से मिलने जाएं या अन्यथा परिवार, जीवनसाथी (एम) के साथ दिन बिताएं।

b) पार्क में जाएं या दोस्तों के साथ किसी पार्टी में जाएं।

ग) दोस्तों के साथ कार्टिंग या फुटबॉल (कार्ड) खेलें।

डी) आप अकेले या किसी प्रियजन के साथ संगीत कार्यक्रम या प्रदर्शनी में जा सकते हैं।

6. यदि आप स्काइडाइव करने का निर्णय लेते हैं, तो इसका क्या कारण होगा:

ए) मैं एक बहुत से मिला रुचिकर लोग(व्यक्ति) जो पैराशूटिंग में लगे हों। उन्होंने मुझे शामिल होने के लिए राजी किया।

बी) मेरे लिए एक महत्वपूर्ण लक्ष्य प्राप्त करने के लिए मुझे इसके माध्यम से जाने की जरूरत है।

सी) मुझे आमतौर पर जोखिम, एड्रेनालाईन पसंद है। मैं जानना चाहता हूं कि मैं क्या करने में सक्षम हूं।

डी) मुझे शांत माना जाता है। मैं हमेशा छाया में रहता हूं, चुप रहता हूं। मैं खुद को और दूसरों को साबित करना चाहता हूं कि मैं कायर नहीं हूं और न ही चीर।

7. आप को कौन सी टिप्पणियाँ अधिक बार (काम पर और घर पर) सुनाई देती हैं:

ए) "क्या आप तेजी से नहीं जा सकते?" "तुम फिर से रुक रहे हो!" "आप एक ही बात पर कितनी चर्चा कर सकते हैं।"

बी) "कृपया धीमा करें" "आप सभी को फिर से दौड़ा रहे हैं, हमें कहीं देर नहीं हुई है!" आपके लिए सब कुछ स्पष्ट है, लेकिन अभी तक मेरे लिए नहीं। आइए हर चीज पर चर्चा करने के लिए अपना समय लें।"

8. आपको पता चला कि उन्होंने आपको बढ़ावा देने का फैसला किया है। आप पहले क्या करेंगे:

ए) अपने परिवार और दोस्तों को प्रचार के बारे में बताएं, एक आरामदायक घर की छुट्टी की व्यवस्था करें।

ख) नई स्थिति (घड़ी, सूट, कार) में पहले दिन एक सभ्य रूप में काम के स्थान पर पहुंचने के लिए खुद को कुछ महंगी चीज खरीदें।

डी) जब तक आप एक नई जगह पर काम करना शुरू नहीं करते, तब तक खुश रहने के लिए प्रतीक्षा करें, अधिक खर्च करें और वृद्धि के लिए रिंग करें। आखिरकार, आदेश पर अभी तक हस्ताक्षर नहीं किया गया है।

9. कल तुम्हारी परीक्षा है। आपका व्यवहार:

ए) सामग्री की जल्दी से समीक्षा करना बेहतर है ताकि अन्य चीजों के लिए समय हो जो आपके लिए महत्वपूर्ण हैं।

बी) सब कुछ फिर से धीरे-धीरे दोहराना बेहतर है, भले ही इसमें पूरी रात लग जाए।

ग) परीक्षा में तरोताजा होकर आने के लिए परीक्षा से पहले अच्छी नींद लेना बेहतर है। आपने परीक्षा के लिए पहले से तैयारी की थी।

डी) मृत्यु से पहले आप श्वास नहीं लेंगे। बेहतर है कि परीक्षा के बारे में बिल्कुल न सोचें, बल्कि मौज-मस्ती करने जाएं।

10. आपको क्या लगता है कि जीतने के लिए, सफलता प्राप्त करने के लिए मुख्य बात क्या है:

ए) प्रत्येक के व्यक्तिगत प्रयास। प्रत्येक व्यक्ति को अपने लिए जिम्मेदार होना चाहिए, अपना सर्वश्रेष्ठ देना चाहिए, दूसरों की पीठ के पीछे नहीं छिपना चाहिए।

बी) मुख्य बात टीम वर्क है, लोग केवल एक साथ कुछ हासिल कर सकते हैं, एक दूसरे की मदद कर सकते हैं, एक दूसरे का समर्थन कर सकते हैं।

11. यदि आप अपना खुद का व्यवसाय खोलने का निर्णय लेते हैं (सफलता और समान लाभप्रदता की गारंटी है), तो आप क्या चुनेंगे (आपके पेशे से सार):

ए) एक वित्तीय परामर्श फर्म या एक कीट नियंत्रण फर्म।

बी) एक सुरक्षा फर्म या बंदूक की दुकान।

सी) रेस्तरां या नाइट क्लब।

डी) चिकित्सा केंद्र या अच्छे कार्यालय।

12. आपके पास एक नया विशाल कार्यालय है। आप इसकी दीवारों को कैसे सजाते हैं:

ए) प्रसिद्ध लोगों या उज्ज्वल आधुनिक चित्रों के साथ आपकी तस्वीरें।

बी) आपके पति या पत्नी और बच्चों की एक तस्वीर या एक कॉर्पोरेट पार्टी में आपके सहयोगियों की समूह तस्वीरें।

सी) डिप्लोमा या तटस्थ चित्र।

डी) राष्ट्रपति या एक पुराने कृपाण का चित्र।

13. कपड़ों में आप किस चीज को सबसे ज्यादा महत्व देते हैं?

क) कपड़ों में किसी प्रकार का उत्साह, साहस होना चाहिए।

बी) कपड़े महंगे और अच्छे दिखने चाहिए।

ग) कपड़े आरामदायक होने चाहिए।

डी) कपड़े उच्च गुणवत्ता वाले और उपयुक्त होने चाहिए, जो कि उस उम्र, आकृति और स्थिति के लिए उपयुक्त हो जिसमें आप इसे पहनते हैं।

14. आपको एक ऐसी प्रतियोगिता चुनने की आवश्यकता है जिसमें आप भाग लेने में सबसे अधिक सहज हों और जहाँ आपके जीतने का सबसे अच्छा मौका हो। आप क्या चुनेंगे?

ए) व्यक्तिगत प्रतियोगिताएं, जहां बुद्धि का मूल्यांकन किया जाता है, न कि प्रतिक्रिया की गति (शतरंज, बिलियर्ड्स, पोकर)।

बी) गति और साहस के लिए व्यक्तिगत प्रतियोगिताएं (स्काईडाइविंग, ऑटो रेसिंग, अल्पाइन स्कीइंग)।

सी) टीम प्रतियोगिताएं, अधिमानतः कुछ असामान्य (कीचड़ में फुटबॉल, सभी प्रकार की कॉर्पोरेट मस्ती शुरू होती है)।

डी) टीम प्रतियोगिताएं जहां आपसी समर्थन की आवश्यकता होती है, पूरी टीम की बातचीत (सर्वश्रेष्ठ रोबोट बनाने के लिए विश्वविद्यालय प्रतियोगिता, कर्लिंग)।

15. आपको सेंट पीटर्सबर्ग में एक होटल चुनना होगा। आप क्या चुनेंगे?

ए) केंद्र में कुछ सभ्य होटल, ताकि शर्मिंदा न हों।

बी) कुछ शांत असामान्य मिनी-होटल।

सी) एक होटल जहां आप पहले रहे हैं या कौन से दोस्त सिफारिश करेंगे।

डी) एक आदर्श मूल्य / गुणवत्ता अनुपात वाला होटल। शायद पुराने घर में रेट्रो शैली में।

DISC परीक्षा की कुंजी

विवरण

DISC परीक्षण का उपयोग प्रबंधक को सही ढंग से यह निर्धारित करने में मदद करने के लिए किया जाता है कि किसी विशेष कर्मचारी का उपयोग किस स्थिति में करना बेहतर है। परीक्षण एक इष्टतम टीम बनाने या "बॉस - अधीनस्थ" को जोड़ने में मदद करता है।

परीक्षण कर्मचारी को उनकी व्यवहारिक विशेषताओं और उनकी क्षमता को समझने में भी मदद करता है।

परीक्षण की कुंजी

परिणाम का विश्लेषण करने के लिए, तालिका में उत्तरों को खोजें और हाइलाइट करें। प्रत्येक उत्तर एक अंक के बराबर है। ठानना कुलप्रत्येक पंक्ति में अंक। प्रमुख व्यवहार शैली वह है जिसमें सबसे अधिक अंक हैं।

के प्रकार	उत्तर
डी	1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a, 10a, 11b, 12d, 13b, 14b, 15a
मैं	1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d, 10b, 11c, 12a, 13a, 14c, 15b
एस	1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b, 10b, 11d, 12b, 13c, 14d, 15c
सी	1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c, 10a, 11a, 12c, 13d, 14a, 15d

यदि कोई अन्य शैली है जिसने समान या 1-2 अंक कम प्राप्त किए हैं, तो यह मूल्यांकन की गई शैली की द्वितीयक शैली है। परिणाम की व्याख्या करते समय इसके प्रभाव को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

परिणाम व्याख्या

लोगों के चार मुख्य मनोविज्ञान हैं:

मैं - जो लोग नए परिचित बनाने में महान हैं, उनका पेशा संचार है। वे उत्कृष्ट जनसंपर्क विशेषज्ञ बनाते हैं, वे हर जगह हैं, वे किसी भी कंपनी में भंग करने में सक्षम हैं;

एस - टीम के खिलाड़ी। साथ में वे कुछ भी करने में सक्षम हैं, लेकिन अकेले काम नहीं कर सकते। वे प्रबंधनीय हैं, अच्छे कर्मचारी हैं, लेकिन वे अपने दम पर कुछ आविष्कार या आविष्कार करने में व्यावहारिक रूप से असमर्थ हैं। उनका सबसे बड़ा प्लस विश्वासघात करने में उनकी अक्षमता है, हर चीज में उन पर भरोसा किया जा सकता है;

सी - एनालिटिक्स। इस प्रकार के लोग कागजों के साथ अच्छा काम करते हैं, वे अच्छे लेखाकार, अर्थशास्त्री और वकील बनाते हैं। उनके लिए, सबसे बढ़कर - कानून और निर्देशों का पत्र।

बहुत पहले नहीं, हमारी पत्रिका के एक अंक में, हमने चार संचार शैलियों पर विचार किया: "कंडक्टर", "प्रेरित", "दोस्ताना", "विश्लेषणात्मक"*। मुझे आश्चर्य है कि वे कहाँ से आए हैं? फिर हम आपको खुश करने की जल्दी करते हैं - इस लेख में हम एक अन्य व्यवहार मॉडल के बारे में बात करेंगे, जिसका कोडनेम DISC है!

इस लेख से आप सीखेंगे:

• व्यवहार क्या है? डिस्क मॉडल
• एचआर कैसे डीआईएससी टाइपोलॉजी को व्यवहार में लागू कर सकता है
• सामान्य विशेषताएँडिस्क प्रकार
• क्या DISC मॉडल का उपयोग करके बौद्धिक गतिविधि का निदान करना संभव है

डिस्क एक मॉडल है व्यक्तिगत मतभेद, लोगों के बुनियादी प्रेरक और व्यवहार संबंधी विशेषताएं। इस मॉडल को वाणिज्यिक कंपनियों में उपयोग के लिए सार्वभौमिक माना जा सकता है, इसे विशेष रूप से व्यावसायिक पारस्परिक संचार की सुविधा के लिए बनाया गया था।

DISC मॉडल सीखना आसान है और विशेष मनोवैज्ञानिक शिक्षा के बिना प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है, लोकप्रिय के विपरीत, लेकिन व्याख्या करना मुश्किल है, MBTI व्यक्तित्व टाइपोलॉजी।

सिद्धांत में गोता लगाएँ ...

वू मारस्टन ने अपने व्यवहार मॉडल को दो मानदंडों के आधार पर बनाया:

• एक व्यक्ति उस दुनिया को कैसे देखता है जिसमें वह कार्य करता है (अनुकूल या शत्रुतापूर्ण के रूप में);
• कोई व्यक्ति विशिष्ट परिस्थितियों में कैसे कार्य करता है या प्रतिक्रिया करता है (सक्रिय या प्रतिक्रियाशील).

अधिक विस्तृत स्पष्टीकरण के लिए, वीडियो देखें:

व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर, प्रत्येक व्यक्ति अस्तित्व और अस्तित्व की अपनी रणनीति चुनता है (चित्र।):

• प्रभुत्व (प्रभुत्व)
• प्रभाव (प्रभाव)
• स्थिरता (स्थिरता)
• अनुपालन (अनुकूलन)

हमारा संदर्भ

डिस्क का इतिहास और लक्ष्य

व्यवहार के चार-कारक मॉडल का पहला रूप ईसा पूर्व चौथी शताब्दी में दिखाई दिया। इ। हिप्पोक्रेट्स ने लोगों के व्यवहार में समानता और अंतर को देखते हुए चार की पहचान की विभिन्न प्रकार केव्यवहार:

1. गार्ड को एक समूह से संबंधित होना चाहिए;

2. कारीगर स्वतंत्र और विविध होते हैं;

3. आदर्शवादी व्यक्तित्व और महत्व के लिए प्रयास करते हैं;

4. बुद्धिवादी योग्यता और ज्ञान की ओर प्रवृत्त होते हैं।

लेकिन फिर भी, आधुनिक व्यवहारिक टाइपोलॉजी के पूर्वज मनोविज्ञान के सिद्धांतकार कार्ल जंग हैं। अपने काम "मनोवैज्ञानिक प्रकार" (1921) में, उन्होंने दो दृष्टिकोणों (बहिष्कार या अंतर्मुखता) और अभिविन्यास के प्रकारों के आधार पर आठ प्रकार के व्यक्तित्व की पहचान की। मानस के चार मौलिक कार्य (सोच, भावना, संवेदना और अंतर्ज्ञान)।

व्यवहार में, "शुद्ध रूप" के रूप में पूर्व-घुमावदार और अंतर्मुखी दृष्टिकोण को प्रदर्शित करना मुश्किल है, लेकिन एक व्यक्ति का एक प्रकार या किसी अन्य से संबंधित केवल उपरोक्त चार कार्यों में से एक के संबंध में अधिक स्पष्ट हो जाता है।

एक नियम के रूप में, ये चार कार्य मनुष्यों में अलग-अलग विकसित होते हैं, एक या कोई अन्य कार्य अधिक विकसित होता है। जंग ने इसे प्रमुख, या प्राथमिक, प्रमुख कहा।

हमारा संदर्भ

व्‍यवहारवह तरीका है जिसमें कोई व्यक्ति कार्य करता है या नहीं करता है। मानस के विपरीत व्यवहार प्रत्यक्ष अवलोकन के लिए उपलब्ध है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि जीवन के कुछ निश्चित क्षणों में और कुछ परिस्थितियों में सभी लोग व्यवहार के सभी चार मॉडलों का उपयोग एक डिग्री या किसी अन्य के लिए कर सकते हैं। यह सिर्फ व्यवहार का एक मॉडल ("मूल भावना") एक व्यक्ति में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होता है, हावी होता है।

हमें, कार्मिक अधिकारियों को इसकी आवश्यकता क्यों है?

बिल्कुल वाजिब सवाल। यह सब ज्ञान उपयोगी हो सकता है, उदाहरण के लिए, एक उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार करते समय, जो सामान्य रूप से कंपनी के मानव संसाधन विभाग का मुख्य कार्य है। लोगों के व्यवहार की ख़ासियत को जानकर, आप एक त्वरित मूल्यांकन कर सकते हैं और यह निर्धारित कर सकते हैं कि यह उम्मीदवार "आपका" है या "आपका नहीं"? यानी क्या यह कंपनी की जरूरतों को पूरा करता है? क्या यह आपकी कॉर्पोरेट संस्कृति में फिट होगा? क्या वह अपने तत्काल पर्यवेक्षक के साथ एक आम भाषा खोजने में सक्षम होगा? क्या टीम के अन्य सदस्य उसे स्वीकार करेंगे?

या एक और उदाहरण। आपको "कालीन" कहा जाता है। एक "निराशाजनक" मामले की सफलता बातचीत करने की क्षमता पर निर्भर करती है। क्या आपका बॉस आत्मकेंद्रित, महत्वाकांक्षी और आत्मनिर्भर है, लंबे भाषणों (टाइप डी) को पसंद नहीं करता है? उसके साथ विशिष्ट रहें, सीधे मुद्दे पर आएं। और अगर बॉस अनौपचारिक (टाइप I) है, तो आपको सूखा और छोटा नहीं होना चाहिए। कंपनी के भविष्य के बारे में उसके साथ चर्चा करना और "सपना" करना काफी संभव है, हालाँकि, आप उससे इस "सपने" को साकार करने की सही तारीखों को नहीं जान पाएंगे।

और सहकर्मियों के बारे में क्या? जब आप उन लोगों (उनके व्यवहार पैटर्न) के बारे में बहुत कुछ जानते हैं, जिनके साथ आप काम करते हैं, तो आप काम के कई मुद्दों से प्रभावी ढंग से निपटने में सक्षम होंगे। आप एक पांडित्य लेखाकार और एक लापरवाह बिक्री प्रबंधक दोनों के साथ आसानी से एक आम भाषा पा सकते हैं। इसके अलावा, यह जानकारी आपको आसानी से कर्मचारियों की संतुष्टि का ध्यान रखने में मदद करेगी। और तब काम आपके लिए "युद्धक्षेत्र" नहीं रह जाएगा।

DISC प्रकारों की सामान्य विशेषताएँ

आइए प्रत्येक प्रकार को अलग से देखें। एक विशेष प्रकार के व्यवहार वाले व्यक्तियों में कौन से लक्षण निहित हैं?

व्यवहार प्रकार डी (प्रभुत्व)। इसके वाहक जटिल कार्यों और महत्वाकांक्षी लक्ष्यों को पसंद करते हैं। धारण करना मजबूत चरित्र. अहंकारी, महत्वाकांक्षी और आत्मनिर्भर। मान्यता के लिए प्रयास करें। लगातार नए अवसरों की तलाश में, विभिन्न क्षेत्रों में खुद को आजमाने के लिए तैयार। उनके पास महत्वपूर्ण आंतरिक संसाधन और तेजी से अनुकूलन क्षमता है अलग-अलग स्थितियां. दूसरों के संबंध में, वे सीधे, सकारात्मक, खुले तौर पर अपनी राय व्यक्त करते हैं, और अक्सर कठोर होते हैं।

इस प्रकार के स्वामी प्रतिस्पर्धी, शत्रुतापूर्ण स्थिति में सकारात्मक व्यवहार प्रदर्शित करते हैं। पर्यावरण के विरोध के बावजूद परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करें।

व्यवहार प्रकार I (प्रभाव)। आशावादी, खुला, मिलनसार। धारण करना एक उच्च डिग्रीप्रभाव, दूसरों को समझाने में सक्षम। लोगों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ परिचित बनाए रखें। वे विरोधाभासी और आवेगी हैं। अपने शारीरिक रूप और रूप-रंग का ध्यान रखें। लोकप्रिय होने का प्रयास करें।

यह निषिद्ध है!

बौद्धिक गतिविधि के निदान के लिए DISC मॉडल का उपयोग करना और व्यक्तिगत गुणव्यक्तिगत। यह मानव व्यवहार के केवल एक मॉडल को परिभाषित करता है - यह बाहरी वातावरण के प्रभाव पर कैसे प्रतिक्रिया करता है

अनुकूल और मैत्रीपूर्ण परिस्थितियों में सकारात्मक। वांछित प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए दूसरों को प्रभावित करें।

व्यवहार प्रकार एस (स्थिरता)। इस प्रकार के वाहक अपने काम में जिम्मेदारी से प्रतिष्ठित होते हैं। संयमित और धैर्यवान। बदलाव से सावधान रहें।

उनके से बंधा हुआ कार्यकारी समूह, "पुराने" ग्राहक, स्थापित पेशेवर स्थितियांऔर परंपराएं। एक टीम में अच्छी तरह से काम करें और काम की गति और वितरण के मामले में दूसरों के साथ अपने प्रयासों का समन्वय कर सकते हैं। अनुकूल परिस्थितियों में निष्क्रिय। यथास्थिति बनाए रखने के लिए कार्यों को पूरा करने में स्थिर।

व्यवहार प्रकार सी (अनुकूलन)। सतर्क, रूढ़िवादी, गैर-संघर्ष। समय और व्यावहारिकता की अच्छी समझ प्रदर्शित करें। अच्छे विश्लेषक। वे स्थिरता और व्यवस्था के लिए प्रयास करते हैं, व्यक्तिगत और व्यावसायिक जीवन दोनों में प्रक्रियाओं का पालन करते हैं। विस्तार से ध्यान और ध्यान के साथ।

वे एक विरोधी वातावरण में निष्क्रिय, अनुकूली व्यवहार से प्रतिष्ठित हैं। समस्याओं और गलतियों से बचने के लिए उच्च मानकों पर काम करें।

मिश्रित व्यवहार

पर वास्तविक जीवनहम ऐसे लोगों से मिलते हैं जिनके व्यवहार में DISC के दो प्रकार के व्यवहार लगभग समान रूप से दृढ़ता से प्रकट हो सकते हैं।

सबसे लगातार प्रतिनिधि मिश्रित प्रकारडीआई-आईडी और सीएस-एससी, उसके बाद डीसी-सीडी, फिर आईएस-एसआई और सीआई-आईसी व्यवहार प्रकारों का सबसे कम सामान्य संयोजन एसडी-डीएस है।

आइए कुछ प्रकारों पर करीब से नज़र डालें:

व्यवहार प्रकार डीआई-आईडी। वे जानते हैं कि बातचीत में परिणाम कैसे प्राप्त करें, अन्य लोगों को यह समझाने के लिए कि वे सही हैं। वे अत्यधिक प्रतिस्पर्धी कार्य वातावरण में सहज महसूस करते हैं। हालांकि, उनमें दूसरों पर दबाव डालने की प्रवृत्ति होती है, खासकर जब वे तनाव में होते हैं। सबसे बढ़कर, वे स्थिति पर नियंत्रण खोने से डरते हैं। उनका आक्रामक व्यवहार अक्सर लोगों में छिपे प्रतिरोध का कारण बनता है।

व्यवहार प्रकार एससी-सीएस। ऐसे लोग आमतौर पर कार्य करते समय विश्वसनीय और मेहनती होते हैं। निर्णय लेने या सहमत होने से पहले वे लंबे समय तक सोचते हैं, लेकिन उन पर भरोसा किया जा सकता है। वे गंभीर रूप से विश्लेषण करने की क्षमता और अन्य लोगों के साथ सहयोग करने की क्षमता को जोड़ते हैं। सबसे बढ़कर, वे सब कुछ ठीक करने और सौहार्दपूर्ण वातावरण बनाए रखने की इच्छा से प्रेरित होते हैं। वे बहुत लचीले नहीं हैं और बहुत महत्वाकांक्षी नहीं हैं। पर तनावपूर्ण स्थितियां"क्या होगा अगर ..." सवाल से अलग और परेशान हो जाते हैं।

उन लोगों के साथ व्यवहार का आकलन करने का अभ्यास करें जिन्हें आप पहले से जानते हैं (मित्र, सहकर्मी, प्रबंधन), फिर व्यवहार में यह आकलन करना आसान होगा कि आपके तर्क और धारणाएं कैसे सही हैं।

व्यवहार प्रकार डीसी-सीडी। ये लोग आक्रामक होते हैं, वे जो कुछ भी करते हैं उसमें उत्कृष्टता हासिल करने का प्रयास करते हैं। वे तेजी से बदलती, अस्थिर और अप्रत्याशित परिस्थितियों में सबसे अधिक सहज महसूस करते हैं। उनके पास आलोचनात्मक मूल्यांकन की प्रतिभा है। नई अवधारणाओं के विकास, नवाचारों के कार्यान्वयन में हमेशा सबसे आगे। खतरा यह है कि कभी-कभी वे उन चीजों को ठीक करना शुरू कर देते हैं जो अभी तक नहीं टूटी हैं। तनावपूर्ण स्थितियों में - अनुचित रूप से योग्य।

प्रभावी संचार

यदि, किसी सहकर्मी के साथ संवाद करते समय, आप उसकी व्यवहार शैली के अनुसार कार्य करने का प्रयास करते हैं, तो वह आपके लिए "संचार के द्वार" खोल देगा।

इसलिए, यह जानकर कि आपके सहकर्मियों के कौन से व्यवहार पैटर्न हावी हैं, सरल तरकीबों की मदद से आप उनके साथ आसानी से सफल संचार स्थापित कर सकते हैं।

व्यवहार प्रकार डी "शुभ दोपहर, ओलेग एवगेनिविच। मैंने कल मैरी के साथ बात की थी। उसने मुझे आपके सफल सौदे के बारे में बताया। मेरी बधाई स्वीकार करें, बहुत कम लोग ऐसा कर पाते हैं। मुझे बताओ, तुमने वहाँ क्या दबाया? अपना अनुभव साझा करें...

व्यवहार प्रकार I "हाय, वा-डिमका। आपके पास कितना असामान्य मोबाइल फ़ोन है! ओ ओ नए मॉडल? क्या मौलिक रचना है। यह आश्चर्यजनक है कि आप नए उत्पादों की रिलीज़ पर नज़र रखने का प्रबंधन कैसे करते हैं?!

व्यवहार प्रकार एस "हैलो, मारफा एंड्रीवाना। आप कितने शांत और सहज हैं!"

व्यवहार प्रकार सी "इज़ोल्डा पावलोवना, सुप्रभात। मेरे लिए समय निकालने के लिए धन्यवाद। वैसे, याद है कल आपने कहा था कि आप नेतृत्व की समस्या का समाधान नहीं कर सकते? तो मुझे पता है कि आपको जवाब कहां मिल सकता है - "कार्मिक अधिकारी की इलेक्ट्रॉनिक प्रणाली" में। क्या आप चाहते हैं कि मैं आपको एक लिंक भेजूं?

हमें उम्मीद है कि पेशेवर दृढ़ता और विस्तार पर ध्यान आपको डीआईएससी मॉडल का अध्ययन करने में मदद करेगा। एक या दो सप्ताह के अभ्यास के बाद, आप पहले से ही संचार के 10-12 मिनट के भीतर वार्ताकार के व्यवहार प्रकार का निदान करने में सक्षम होंगे और सटीक रूप से चयन करेंगे प्रभाव के उपकरण जो एक निश्चित प्रकार के लोगों के लिए सबसे उपयुक्त हैं।

व्यक्तित्व प्रकार वैगन और छोटी गाड़ी द्वारा वर्गीकृत करने के तरीके। एक प्रबंधक के रूप में मेरे लिए संचार में सबसे सुविधाजनक और लागू - और DISC के लिए।

सामान्य तौर पर, यदि हम इन दो प्रकारों के माध्यम से किसी व्यक्ति पर विचार करते हैं, तो कोई उसके चरित्र का बहुत सटीक वर्णन कर सकता है, और इसलिए सबसे अधिक सुझाव देता है प्रभावी तरीकेउसके साथ बातचीत। और निश्चित रूप से, सहकर्मियों और परिचितों पर शोध करने की प्रक्रिया में, आप विभिन्न विन्यासों की प्रचुरता पर आश्चर्यचकित होंगे।

अपने बारे में ऐसी बातें जानना भी उपयोगी है, कम से कम अपनी ताकत और कमजोरियों का सही आकलन करने के लिए।

डी प्रमुख	I. प्रभावित करना	एस स्थिर	सी. आज्ञाकारी
प्रतिस्पर्धी, आक्रामक, दृढ़निश्चयी और परिणाम उन्मुख, जल्दी से आगे बढ़ना, जोखिम लेना और तत्काल परिणाम प्राप्त करना पसंद करते हैं। वह जिम्मेदारी लेना, स्थिति को नियंत्रित करना और सत्ता अपने हाथों में रखना पसंद करते हैं। मुझे बदलाव और चुनौतीपूर्ण कार्य भी पसंद हैं। असभ्य, घमंडी और असभ्य भी हो सकता है। बहुत अच्छा श्रोता नहीं। अचानक निर्णय लेने में सक्षम।	बातूनी, मिलनसार, आशावादी, जीवंत, लोक-उन्मुख, अप्रत्याशित, ऊर्जावान, उत्साही। लोगों के साथ बातचीत करते समय, वह सकारात्मक और मैत्रीपूर्ण रहने का प्रयास करता है। विवरण के प्रति असावधान, बातूनी और भावनात्मक। वह जितना पूरा कर सकता है उससे कहीं अधिक वादे करता है, क्योंकि आशावाद और लोकप्रियता उसके लिए मुख्य चीज है।	शांत, मददगार, धैर्यवान, विनम्र और अविवाहित, हमेशा मदद के लिए तैयार, वफादार, अच्छा टीम सदस्य, चौकस श्रोता, लगातार, विश्वसनीय और संतुलित। उसे स्थिरता और सुरक्षा की जरूरत है, और इसलिए, अचानक बदलाव के साथ, उसे मदद की जरूरत है। धीमा, अनिश्चित, जिद्दी।	सटीक, सुसंगत, व्यवसायिक, सतर्क, विश्लेषक। कार्य पर ध्यान केंद्रित करता है और बहुत अच्छा काम करता है। विवरण पर अत्यधिक ध्यान केंद्रित, चुस्त, धीमा, अक्सर अनदेखा किया जाता है बड़ी तस्वीर. गंभीर, लोगों से दूर, निराशावादी, ठंडा।
कमजोर पक्ष आक्रामकता निष्ठुरता कठोरता (लचीलापन)	कमजोर पक्ष भावावेश शोषण की प्रवृत्ति विरोध करने की प्रवृत्ति खुद पे भरोसा संशयवादियों	कमजोर पक्ष अनुशासनहीनता लत जमा करना अत्यधिक सावधानी अनुपालन अन्य लोगों की राय पर निर्भर, निर्माण द्वारा आसानी से हेरफेर किया गया "यह अन्य लोगों को नाराज करेगा", "मुझे लगेगा कि आप मुझे निराश कर रहे हैं"	कमजोर पक्ष निर्णायक मोड़ नियम-निष्ठता अनिश्चितता निर्णय लेने की प्रवृत्ति
ताकत आजादी निर्णय लेने की क्षमता क्षमता अटलता प्रभावशाली इच्छा शक्ति	ताकत जोश मनाने की क्षमता आशावाद संचार कौशल	ताकत गर्मी सुनने और बातचीत करने की क्षमता विश्वसनीयता सहयोग करने की प्रवृत्ति	ताकत समस्या समाधान उन्मुख शुद्धता व्यवस्थित संगठन चेतना

लिफ्ट में एक्सप्रेस टेस्ट DISC :)))

• लाल - फर्श को दबाएं या कई बार दरवाजे बंद करें
• हरा - शायद ही कभी लोगों को आंखों में देखें
• पीला - हर कोई मुस्कुराता है
• नीला - संकेत पढ़ें या बस आगे देखें और सब कुछ अपने आप गिनें

लाल छोटे तानाशाह हैं। संकट की स्थिति में, वे जल्दी से नियंत्रण को जब्त कर लेते हैं और जल्दी और जोर से आदेश देते हैं कि किक के साथ किसे करना है।

ब्लूज़ बहुत ज़ोरदार और औपचारिक होते हैं, उनके साथ नए विचारों पर चर्चा करना मुश्किल होता है।
हमेशा पूछते हैं क्यों? किस लिए? यह कहाँ ले जाता है? आइए गणना करें?
लेकिन जब जानकारी स्वीकार की जाती है, तो समस्या को हल करने पर बहुत ध्यान केंद्रित किया जाता है।
संकट की स्थिति में, वे आमतौर पर बंद हो जाते हैं और सोचने के लिए निकल जाते हैं।

साग के लिए जरूरी है कि हर कोई हर चीज से खुश हो। सबसे पहले, टीम में लोग और स्वस्थ रिश्ते, फिर बाकी सब। संघर्ष की स्थिति में, वे तेजी से काम करने की प्रेरणा खो देते हैं और लगभग शून्य हो जाते हैं।

येलो जानते हैं कि लोगों को बहुत सामंजस्यपूर्ण तरीके से कुछ ऐसा करने के लिए कैसे प्रेरित किया जाए जिसके बारे में उन्होंने पांच मिनट तक नहीं सोचा था। वे विचारों के ढेर उत्पन्न करते हैं, और अक्सर उनके विचार अपने आप सामने आते हैं, उन्हें लागू करना आवश्यक नहीं है :)

बेशक, ये सभी विशेषताएं कुछ हद तक प्रत्येक व्यक्ति में निहित हैं, और आमतौर पर एक प्रमुख को प्रतिष्ठित किया जाता है, लेकिन अन्यथा पूरी तरह से अलग विन्यास हो सकते हैं जो संक्रमणकालीन रंग बनाते हैं।

ठीक है, तो हमें इसकी आवश्यकता क्यों है? सिद्धांत रूप में, DISC और Adizes मॉडल के उपयोग की अनुमति देता है

1. भर्ती के मुद्दों को हल करें - समझें कि हमें किसकी आवश्यकता है?
2. कर्मचारियों की अवधारण - क्या प्रेरित करता है या, इसके विपरीत, बाधा डालता है?
3. के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाएँ प्रभावी कार्यसमूह या जोड़े में कर्मचारी
4. मनोविज्ञान, स्थिति और हल किए जाने वाले कार्यों के संदर्भ में कर्मचारियों की अनुरूपता की पहचान करें
5. स्टाफ रोटेशन करें
6. प्रेरणा की अधिक पर्याप्त प्रणाली का निर्माण

साथ ही, यह समझना कि आपका तत्काल पर्यवेक्षक किस मनोविज्ञान से संबंधित है, आपको उसके साथ अधिक प्रभावी संचार और बातचीत में मदद कर सकता है।

उदाहरण के लिए, आप एक प्रबंधक हैं और अपने प्रोग्रामर के लिए दूसरा मॉनिटर खरीदना चाहते हैं।
रेड्स कार्रवाई और परिणामों की परवाह करते हैं।
आपको कुंजी में बात करने की ज़रूरत है “मैंने खुद को दूसरा मॉनिटर लगाने की कोशिश की। यह वास्तव में तेजी से निकलता है। चलो सब खरीद लेते हैं।"

येल्लो के लिए, तस्वीर महत्वपूर्ण है, अजीबता की दृष्टि:
"कल्पना कीजिए कि क्लाइंट/पार्टनर हमारे कार्यालय में आते हैं, और हम दिखाते हैं कि हमारे प्रोग्रामर कहाँ बैठते हैं, और उनमें से प्रत्येक के पास 2 मॉनिटर हैं, आप तुरंत एक गंभीर कंपनी देख सकते हैं।"

साग के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि हर कोई हर चीज से खुश हो:
"प्रोग्रामर के लिए काम करना अधिक सुविधाजनक होगा। मैं पहले ही पावेल इवानिच और मार्गरीटा अलेक्सेवना से सहमत हो चुका हूं, वे इसके खिलाफ नहीं हैं।

ब्लूज़ के लिए, संख्याएं और तथ्य महत्वपूर्ण हैं:
"हमने एक प्रोग्रामर पर दूसरा मॉनिटर लगाने की कोशिश की, एक हफ्ते में कोड की 30% अधिक लाइनें लिखीं। सभी के लिए दूसरा मॉनिटर खरीदने पर इतने हजार रूबल खर्च होंगे, यह ऐसे और ऐसे समय में चुकाएगा। ”

इसके अलावा, आप इस मानव संसाधन लेख के लिए एक लिंक भेज सकते हैं और कार्मिक खोज आवेदन में "मुझे एक लाल बालों वाले व्यवस्थापक की आवश्यकता है" जोड़ सकते हैं यदि आप एक व्यवसाय कार्यकारी की तलाश में हैं, या एक "हरित निर्माता" है यदि आपको एक टीम लीडर की आवश्यकता है . ठीक है, यदि आप किसी प्रोजेक्ट के लिए सिस्टम आर्किटेक्ट की तलाश कर रहे हैं, तो निश्चित रूप से, सही रंग नीला है।

उपयोगी:
DISC परीक्षण - बस अंत में परिणाम न भेजें। टिप्पणियों में अपने परिणाम बेहतर लिखें :)
डिस्क प्रोफाइल - पृष्ठ 14 उपयोगी तालिका
वीडियो: लोगों और टीमों की टाइपोलॉजी: विभिन्न लोगों के साथ संवाद कैसे करें?- 14 मिनट से देखें, ठीक है, या 49 तारीख से - अत्यधिक सिफारिश किया जाता है

व्यक्तित्व प्रकार

डिस्क वर्गीकरण

डिस्क की जड़ें

1928 में, अमेरिकी मनोवैज्ञानिक विलियम मार्स्टन ने द इमोशंस ऑफ नॉर्मल पीपल प्रकाशित किया। इसमें, 1920 के बाद से किए गए अपने शोध के आधार पर, उन्होंने व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं के चार रूपों का वर्णन किया है, जिन्हें उन्होंने पहले (पहले अन्य शब्दों का इस्तेमाल किया) नाम दिया ताकि नामों के पहले अक्षरों ने बाद में संक्षिप्त नाम DISC: डोमिनेंस (प्रभुत्व) का गठन किया। अनुपालन (सहमति), प्रलोभन (प्रेरणा) और सबमिशन (सबमिशन)। 400 से अधिक पृष्ठों में, वह इन प्रतिक्रियाओं के साथ-साथ उनके बीच संबंधों की गहराई से पड़ताल करता है।

इतने सारे "डीआईएससी विशेषज्ञ" इस पुस्तक का उल्लेख करते हैं। लेकिन, इस तथ्य को देखते हुए कि वे इसमें से "उद्धरण" करते हैं जो इसमें नहीं लिखा है, बहुत कम लोग इसे पढ़ते हैं। और, वास्तव में, मार्स्टन की पुस्तक को पढ़ने के लिए अच्छी विचारशीलता और सोच की एक निश्चित संस्कृति की आवश्यकता होती है, विशेष रूप से, उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले विशिष्ट और यहां तक ​​​​कि विशेष रूप से आविष्कार किए गए शब्दों के कारण।

अधिक समझने योग्य भाषा में बोलना, लेकिन बहुत अधिक सटीकता खोए बिना, फिर:

डी एक शत्रुतापूर्ण उत्तेजना के लिए मजबूत की प्रतिक्रिया है,
मैं - एक दोस्ताना प्रोत्साहन के लिए मजबूत,
एस - एक अनुकूल उत्तेजना के लिए कमजोर और
सी - शत्रुतापूर्ण उत्तेजना के लिए कमजोर।

डी: अहंकार - भावनाएं; आक्रामकता; तेज़ी; रेबीज...
मैं: अनुनय; आकर्षण; आकर्षण; प्रलोभन...
एस: तत्परता; आज्ञाकारिता; सुखदता; अच्छा स्वभाव...
सी: डर; अपनी इच्छा व्यक्त करने का डर; किसी अधिक शक्तिशाली बल, व्यक्ति या वस्तु का भय; कायरता...
दूसरी ओर, प्रकृति के साथ एकता; प्रकृति की खुशियाँ; पहाडिय़ों को देखो, जहां से मुझे सहायता मिलेगी; अनंत पर सेट हो रहा है...

मारस्टन (आंतरिक सर्कल) के अनुसार मूल प्रतिक्रियाएं

सामान्य लोगों की भावनाओं की पुस्तक से मूल चित्र।

मार्स्टन के विचारों के आधार पर विभिन्न प्रश्नावली विकसित की गईं, लेकिन यह अमेरिकी मनोवैज्ञानिक जॉन गीयर और डोरोथी डाउनी थे जिन्होंने 1970 में डीआईएससी और पर्सनल प्रोफाइल सिस्टम रिपोर्ट फॉर्म का उपयोग करके किसी व्यक्ति की प्रोफाइल निर्धारित करने के लिए पहले से ही क्लासिक प्रश्नावली का प्रस्ताव रखा था। और, एक माप उपकरण प्राप्त करने के बाद, DISC ग्रह के चारों ओर चला गया।

अब, अकेले दुनिया में सबसे आम विले डीआईएससी प्रश्नावली का उपयोग करके सालाना 1 मिलियन से अधिक लोगों का परीक्षण किया जाता है।

मूल DISC में क्या गलत है?

एक शोधकर्ता के रूप में, मार्स्टन ने व्यावसायिक उत्पाद बनाने के बारे में नहीं सोचा था।

इसलिए, वह "राजनीतिक रूप से गलत" होने का जोखिम उठा सकता था। खैर, प्रतिक्रियाओं में से एक को "सबमिशन" (एस) कैसे कहा जा सकता है! उच्च "सबमिशन" स्कोर के साथ अपनी DISC रिपोर्ट के लिए कौन सा व्यावसायिक ग्राहक भुगतान करने को तैयार होगा! इसलिए, नामों का एक सेट, जैसा कि पुस्तक में है - प्रभुत्व, प्रलोभन, सबमिशन और अनुपालन - अब आपको DISC प्रश्नावली का एक भी प्रदाता नहीं मिलेगा (हालाँकि कई डिकोडिंग विकल्प हैं)। सबमिशन (सबमिशन) को बदल दिया जाता है, उदाहरण के लिए, स्टेडीनेस - स्टेबिलिटी में। सच है, किसी कारण से वे ग्राहकों को गुमराह करते हैं, यह दावा करते हुए कि 1928 में मारस्टन ने पहले ही इस शब्द का इस्तेमाल किया था।
रूसी में अनुवाद के साथ, और भी अधिक असंगति। उदाहरण के लिए, मैं अपने स्वयं के नामों का उपयोग करता हूं:

एक और पल। किसी व्यक्ति के बारे में बात करने के लिए, जैसा कि मार्स्टन ने सामान्य लोगों की भावनाओं में किया था, "मजबूत" या "कमजोर" उसे अपमानित कर सकता है। लेकिन, भगवान का शुक्र है, 1931 में उनके अगली किताब"एकीकृत मनोविज्ञान" (एकीकृत मनोविज्ञान), सह-लेखकों के साथ लिखा गया, मार्स्टन पहले से ही बात करता है गतिविधि: प्रतिक्रियाएं डी और आई - गतिविधि में वृद्धि के साथ, और एस और सी - कमी के साथ। लगभग हर कोई अब "गतिविधि" शब्द का उपयोग करता है। सच है, पहली किताब में इसे पेश करने की गलत धारणा व्यापक है। नई किताब के साथ, DISC मॉडल मानव व्यवहार पर और भी अधिक केंद्रित हो गया है।

शब्द "DISC" को इसके सामान्य उपयोग के कारण ट्रेडमार्क के रूप में पंजीकृत नहीं किया जा सकता है। इसलिए, कोई भी "सामान्य लोगों की भावनाओं" का उल्लेख कर सकता है और दावा कर सकता है कि वह "डीआईएससी" पर प्रशिक्षण और प्रश्नावली प्रदान करता है।

सच है, एक अलग तरह के व्यवसायी हैं। वे DISC मॉडल को एक आधार के रूप में लेते हैं, लेकिन अन्य नामों के साथ आते हैं और अपने मूल डिजाइन के रूप में सामने आते हैं। रंगों से कौन वर्गीकृत करता है: लाल, नीला, आदि। जानवरों के लिए कोई: एक शेर, एक उल्लू, आदि, और कौन कुछ नामों के साथ आएगा: मोटर, विश्लेषक ... तीसरा विकल्प तब होता है जब लेखक कुछ बहुत विशिष्ट प्रदान करता है (जैसे, उदाहरण के लिए, इचक एडिज़ेस (इचक एडिज़ेस) ) प्रबंधन में कार्यात्मक भूमिकाओं का PAEI वर्गीकरण), लेकिन फिर भी DISC के अनुसार प्रतिक्रियाओं का वर्णन करता है। यह समझ में आता है: आप DISC का उपयोग करके और भी बहुत कुछ बता सकते हैं, और बहुत अधिक रोमांचक।

एक प्रबंधन उपकरण के रूप में DISC

यह लंबे समय से ज्ञात है कि कहावत, "दूसरों के साथ वैसा ही करो जैसा तुम अपने साथ करोगे," जिसे कभी-कभी कांट की स्पष्ट अनिवार्यता के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, स्पष्ट रूप से गलत है। अगर किसी काम की स्थिति में आप दूसरे से कुछ हासिल करना चाहते हैं, तो आपको उसके साथ वैसा ही व्यवहार करने की जरूरत है वहयह चाहता है। (मामला जब एक काम की स्थिति में आप साथी आदिवासियों पर पूर्ण शक्ति वाले नरभक्षी नेता होते हैं, तो इस पर विचार नहीं किया जाता है।)
वास्तव में, आपको यही चाहिए

निर्धारित करें कि आपके सामने किस तरह का व्यक्ति है और उसके साथ कैसा व्यवहार करना है।
और यहाँ यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि मार्स्टन ने अपनी पुस्तक में वर्णन किया है प्रतिक्रियाओं DISC द्वारा, अर्थात बाहरी
यानी DISC . के अनुसार "व्यक्ति की परिभाषा" परिस्थिति के अनुसार. DISC एक टाइपोलॉजी नहीं है, अर्थात यह किसी व्यक्ति को किसी भी "टाइप" के लिए कसकर निर्दिष्ट नहीं करता है। मैं एक उदाहरण के साथ समझाता हूँ। व्यक्तित्व प्रकारों में शायद सबसे प्रसिद्ध विभाजन बहिर्मुखी और अंतर्मुखी है। यह विभिन्न प्रकार की टाइपोलॉजी में होता है और विभिन्न तरीकों से किया जाता है।
सादगी के लिए, हम मानेंगे कि "बहिर्मुखी" बहुत कुछ बोलता है और

लोगों के साथ संवाद करता है, और "अंतर्मुखी" मौन एकांत में समय बिताता है। लेकिन कोई सामान्य लोग नहीं हैं जो या तो केवल संवाद करते हैं, या केवल चुप रहते हैं। इसलिए, यह पता चला है कि एक "बहिर्मुखी" वह है जो चुप रहने की तुलना में अधिक बार संचार करता है। अब मान लीजिए कि मेरे पास एक कर्मचारी है जिसे मैं एक जटिल कार्य को पूरा करने के लिए प्रेरित करना चाहता हूं, या एक ग्राहक जिसे मैं कुछ जटिल सेवा बेचना चाहता हूं . और मुझे पता है कि वह एक बहिर्मुखी है। यानी ज्यादातर जीवन स्थितियांइसे एक जीवंत और बहुत संरचित संवाद में नहीं सुनना चाहिए और उस राय में लाया जाना चाहिए जिसकी मुझे आवश्यकता है।

लेकिन मैं देखता हूं कि इस विशेष स्थिति में, मेरे वार्ताकार को बोलने की कोई जल्दी नहीं है, मुझसे स्पष्ट प्रश्न पूछता है, लंबे विराम देता है, मेरे शब्दों पर सोचता है और ध्यान से अपने उत्तर तैयार करता है। यानी वह एक "अंतर्मुखी" की तरह व्यवहार करता है। मुझे क्या करना चाहिए, उसके लिए "एक डफ के साथ नृत्य" की व्यवस्था करें, जैसे कि "बहिर्मुखी" के लिए? भगवान न करे! मुझे परवाह नहीं है कि अब उसके साथ क्या हो रहा है। हो सकता है कि उसे घर पर कुछ हो गया हो, हो सकता है कि यह विशेष कार्य / खरीद उसके लिए विशेष रूप से कठिन या महत्वपूर्ण हो…।

उसके साथ संपर्क स्थापित करने के लिए, उसके लिए आश्वस्त होने के लिए, मुझे उसके अनुकूल होना चाहिए क्योंकि वह यहाँ और अभी है, न कि उसके "प्रकार" के लिए। उदाहरण के लिए, भाषण धीमा करें, अधिक जानकारी प्रदान करें लिख रहे हैं. और अगर कुछ समय बाद वह "हमेशा की तरह" "बहिर्मुखी" बन जाता है, तो मैं अपना व्यवहार बदल दूंगा।

आखिरकार, करियर मार्गदर्शन के लिए टाइपोग्राफी अच्छी होती है, जब मेरे पास यह विकल्प होता है कि मुझे क्या बेहतर करना चाहिए। यदि, उदाहरण के लिए, मैं एक "अंतर्मुखी" प्रकार का हूं, तो शायद मुझे बारटेंडरों के पास नहीं जाना चाहिए। लेकिन एक प्रबंधकीय स्थिति में, अक्सर यह विकल्प नहीं होता है कि किस कर्मचारी को कोई विशेष कार्य सौंपा जाए। यह आमतौर पर उनकी कार्यात्मक जिम्मेदारियों से निर्धारित होता है। और बिक्री में, मैं आमतौर पर इस बारे में नहीं सोचता कि क्या मैं किसी विशेष सेवा को "अंतर्मुखी" या "बहिर्मुखी" को बेचने से बेहतर होगा। मैं एक विशिष्ट कर्मचारी के साथ काम करता हूं, और मैं यहां और अभी एक विशिष्ट स्थिति में एक विशिष्ट ग्राहक के साथ काम करता हूं। इसलिए, मुझे इस बात से परेशान होने की जरूरत नहीं है कि वह "टाइप" से कौन है। मुझे यह समझने की जरूरत है कि वह अब कहां है शैलीऔर उपयुक्त चुनें शैलीइसे प्रभावित करने का तरीका।

और फिर, यह महत्वपूर्ण है कि मार्स्टन ने अपनी पुस्तक में वर्णन किया है प्रतिक्रियाओं DISC द्वारा, अर्थात बाहरी समय में एक विशेष क्षण में अभिव्यक्तियाँभावनाओं, विचारों, झुकावों से नहीं ...

यह ज्ञात है कि जिसे मापा नहीं जा सकता उसे प्रबंधित करना असंभव है। डीआईएससी द्वारा शैली को सटीक रूप से निर्धारित किया जाता है व्‍यवहारआदमी - वह क्या और कैसे करता है और कहता है। कुछ टाइपोग्राफी में, उदाहरण के लिए, वे किसी व्यक्ति की "वरीयताओं" या "झुकाव" द्वारा निर्देशित होते हैं। लेकिन आइए एक कर्मचारी या ग्राहक के उदाहरण पर वापस जाएं जिसे मैं किसी विशेष स्थिति में प्रभावित करना चाहता हूं। उदाहरण के लिए, मुझे यह क्यों पता होना चाहिए कि उसके पास बोलने की तुलना में अधिक चुप रहने की प्रवृत्ति है, या कि वह एकांत में अधिक समय बिताना पसंद करेगा, अगर मैं देखता हूं कि वह आसानी से और स्वाभाविक रूप से अपने आस-पास के सभी लोगों के संपर्क में आता है, उचित रूप से चुटकुले, शेयर सलाह? मैं उनकी संचार शैली के अनुकूल भी बनूंगा। और मुझे इस बात की क्या परवाह है कि उसे रिटायर होने के लिए अपनी "झुकाव-वरीयता" का एहसास कहाँ होता है

और चुप रहो? चाहे अपनी पत्नी के साथ घर पर हों या साल में एक बार मछली पकड़ने की यात्रा पर!
फिर से। अगर मुझे लंबे समय में किसी व्यक्ति के बारे में कुछ समझने की ज़रूरत है (उदाहरण के लिए, मैं एक व्यक्ति से शादी करना चाहता हूं, बच्चे पैदा करना चाहता हूं), तो, निश्चित रूप से, मुझे उसके "प्रकार" और "झुकाव-वरीयताओं" दोनों में सक्रिय रूप से दिलचस्पी होगी। . मुझे इस सब में दिलचस्पी होगी, भले ही वह किसी भी तरह से अनुचित तरीके से व्यवहार करे, और मैं उसके साथ जल्दी से भाग नहीं ले सकता (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसके पास व्यवसाय के लिए अद्वितीय जानकारी है, अपने भावनात्मक हमलों के सहयोगियों और अधीनस्थों के साथ अक्षम होना शुरू हो गया) . लेकिन, मुझे डर है, कोई भी टाइपोलॉजी यहां मेरी मदद नहीं करेगी - हमें एक सामान्य मानवीय संवाद की जरूरत है और, शायद, के समर्थन से एक अच्छा मनोवैज्ञानिकऔर यहां तक ​​​​कि एक मनोचिकित्सक भी।

लेकिन अधिकांश प्रबंधकीय और व्यावसायिक स्थितियों में, यह पर्याप्त है व्यवहार शैलियों का वर्गीकरण, जो DISC है।

अलग-अलग समय पर कोई भी व्यक्ति अलग-अलग DISC शैलियों में हो सकता है। हाँ, किसी को अधिक बार, किसी को कम। लेकिन मुझे इस बात में दिलचस्पी है कि वह अभी किस शैली में है - और मैं इसके अनुकूल हूं। उनकी शैली बदल जाएगी - मैं अगले के अनुकूल हो जाऊंगा।

आप कम संख्या में शैलियों के लिए DISC को फटकार सकते हैं - केवल 4। लेकिन मेरे अभ्यास के अनुभव से: प्रबंधक और विक्रेता दोनों शायद ही कभी सीखते हैं और 4-5 से अधिक तत्वों के लिए वर्गीकरण का उपयोग करते हैं।

DISC किसी भी व्यवसायी के लिए एक बुनियादी उपकरण है जो प्रभावी रूप से (और कभी-कभी प्रभावी रूप से) किसी भी व्यावसायिक संपर्क के मानवीय घटक को ध्यान में रखता है और वांछित परिणाम प्राप्त करता है। जो कोई भी अधिक जटिल कुछ चाहता है वह DISC पर आवश्यक "ऐड-ऑन" आसानी से कर सकता है।

DISC द्वारा प्रश्नावली गुणवत्ता
मूल गायर-डोरोथी प्रश्नावली, जिसे 1970 में विकसित किया गया था, ने 24 चौगुनी विशेषणों में से प्रत्येक को उस एक को चुनने के लिए कहा जो आपको सबसे अधिक फिट बैठता है और जो आपको सबसे कम फिट बैठता है। किसी व्यक्ति के सकारात्मक, नकारात्मक और कुल विकल्पों के आधार पर, डीआईएससी के अनुसार शैली संयोजनों के प्रोफाइल के तीन प्रकार बनाए जाते हैं। एक प्रोफ़ाइल में एक शैली जितनी मजबूत व्यक्त की जाती है, उतनी ही बार एक व्यक्ति इसका उपयोग करता है। इसके अलावा, प्रश्नावली के लेखकों ने विभिन्न शैलियों की गंभीरता के संयोजन के रूप में 15 बुनियादी प्रोफाइल की पहचान की, जिससे परीक्षण के परिणाम अधिक दृश्य और व्यावहारिक हो गए।

एक व्यावसायिक उत्पाद के रूप में, व्यक्तिगत प्रोफ़ाइल सिस्टम को पहली बार 1977 में गाइर्स परफॉर्मैक्स सिस्टम्स इंटरनेशनल द्वारा प्रकाशित किया गया था। टूल की जबरदस्त सफलता के लिए धन्यवाद, अधिक से अधिक नए उद्यमी इसके विकास में निवेश करने के लिए तैयार थे। वह (व्यवसाय के साथ) कार्लसन कंपनी (कार्लसन लर्निंग सेंटर), द रिवरसाइड कंपनी (इनस्केप पब्लिशिंग) द्वारा लगातार खरीदा गया था, और अंत में, 2012 में, सबसे बड़ी अंतरराष्ट्रीय शैक्षिक होल्डिंग विले www.wiley.com द्वारा खरीदा गया था।
यह समझना महत्वपूर्ण है कि ये सभी निवेश DiSC प्रश्नावली (इस तरह, एक छोटे से "i" द्वारा आप मूल प्रश्नावली को अन्य सभी संस्करणों से अलग कर सकते हैं) को उच्चतम स्तर पर रखने में मदद करते हैं।

सटीकता, विश्वसनीयता और वैधता का स्तर। विशेष रूप से, 1990 के दशक के मध्य में, प्रश्नावली में मूल्यांकन किए गए चौकों की संख्या 24 से बढ़ाकर 28 कर दी गई थी।
आखिरकार, जैसा कि मैंने कहा, न तो नाम और न ही DISC मॉडल स्वयं कॉपीराइट द्वारा सुरक्षित है। इसलिए, आपके घुटने पर "DISC प्रश्नावली" बनाना आसान है। उदाहरण के लिए, आप D से संबंधित 10 विशेषण लेते हैं: दृढ़-इच्छाशक्ति, निर्णायक, साहसी, आगे बढ़ने वाला, परिणामोन्मुखी... और 10 प्रत्येक अन्य शैलियों से संबंधित हैं। इसके बाद, क्लाइंट से उन लोगों को चुनने के लिए कहें जो उसका वर्णन करते हैं। अगर उसने 8 डी स्टाइल चुना ( हासिल करने) और केवल 6 C से संबंधित ( निर्माता), क्या इसका मतलब यह है कि शैली हासिल करने(डी) वह शैली से अधिक का उपयोग करता है निर्माण(सी)?

यह पता नहीं चला। सबसे पहले, आपको यह भी जांचना होगा कि आपने अपनी प्रश्नावली में कौन से शब्द शामिल किए हैं। एक ओर, यह बुरा है यदि किसी पैमाने पर सभी शब्द अर्थ में बहुत करीब हैं। फिर ग्राहक या तो उन सभी को चुनेंगे या कोई नहीं। पैमाना बेहद दयनीय होगा - आप संबंधित शैली की गंभीरता के बारे में कुछ नहीं सीखेंगे। दूसरी ओर, यदि सभी शब्द अर्थ में एक दूसरे से दूर हैं तो यह बुरा है। फिर इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि इस पैमाने पर आप ठीक गंभीरता को मापेंगे हासिल करने(डी) शैली, और नहीं, उदाहरण के लिए, आक्रामकता, और आत्मविश्वास, और एक बोतल में और भी बहुत कुछ।

इन सभी संभावित त्रुटियों को "सावधानीपूर्वक जांच की विधि" और "गंभीर प्रतिबिंब" द्वारा नहीं पकड़ा जाता है, लेकिन सांख्यिकीय डेटा प्रसंस्करण के विशेष "बेवकूफ" तरीकों से पकड़ा जाता है, जब विषयों के बड़े नमूने पर यह गणना की जाती है कि वे प्रस्तावित शब्दों में से कौन से शब्द चुनते हैं वाले और किसके साथ संबंध में। और फिर परीक्षण के परिणामों पर एक दूसरे के साथ चर्चा की जाती है और पहले से ही सिद्ध तरीकों और उसके वास्तविक व्यवहार के अनुसार उसके मूल्यांकन के परिणामों की तुलना की जाती है।

दूसरे, यह अभी भी उस सांस्कृतिक वातावरण पर निर्भर करता है जिसमें एक व्यक्ति रहता है। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में, विशेषताओं का वर्णन हासिल करने(डी) शैली, सामाजिक रूप से वांछित और प्रोत्साहित। और हमेशा रूस में नहीं। इसलिए, यह बहुत संभव है कि एक रूसी जिसने शैली डी की 6 विशेषताओं को चुना है, वह उस अमेरिकी की तुलना में अधिक स्पष्ट होगा जिसने 9 विशेषताओं को चुना है। इसलिए, प्रत्येक भाषा के लिए, सांख्यिकीय डेटा प्रोसेसिंग विधियों का उपयोग करके प्रश्नावली को उपयुक्त राष्ट्रीय नमूने पर विशेष रूप से कैलिब्रेट किया जाना चाहिए।
यही बात अस्थायी परिवर्तनों पर भी लागू होती है। आइए बताते हैं सोवियत कालशैली निर्माण(सी) खत्म हो गया था