Важен елементразработване и прилагане на програма за обучение на водачи на кучета в екипи със специално предназначениебеше проблемът за обосноваване на критериите и показателите за оценка на нивото на тех професионално обучение. За да разреши този проблем, авторът разглежда подход към дефинирането на критериите.

AT научна литературапонятието "критерий" се тълкува доста широко. Причините за това са редица. Тези основания, на първо място, са: първо, позициите на авторите; второ, двусмисленото разбиране на понятието "критерий" в различни речници и справочна литература.

Така че в речника на руския език S.I. Ожегов, критерият се разбира като "мярка за оценка на съдебно решение". Ожегов С.И. Речник на руския език. М, 1981.С. 217. В Голямата съветска енциклопедия критерият се разглежда като "знак, въз основа на който се прави оценка, определение или класификация на нещо, мярка за преценка на оценка" 2 Велика съветска енциклопедия 3-то издание. М, 1974. Т. 13, С. 450. Интерес представлява философското разбиране на критерия. Философският речник дава следното определение: „Критерият за истина е средство за проверка на истинността или неистинността на определено твърдение, хипотеза, теоретична конструкция и т.н.“ 3 Философски речник М., 1975. С. 193. .

Н.В. Кузмина като критерии за оценка на ефективността педагогически системиидентифицира вътрешни и външни критерии. Вътрешните включват: показател за конкуренция в учебно заведение; ниво на постижения; безопасността на контингента от студенти през годините на обучение. Външни критерии: къде отиват завършилите учебното заведение; как се адаптират там (какъв е процесът на навлизане в нова система като време и качество); какъв брой завършили и за колко време достига високо ниво на активност в нова система; какъв процент от завършилите и в каква степен се самообучават; до каква степен дипломантът и неговите ръководители са удовлетворени от полученото обучение. Кузмина Н.В., Реан А.А. Професионализъм педагогическа дейност. Рибинск Г.Б. Скок предлага следните критерии за оценка на педагогическата дейност: краен резултат (учене на учениците с обективна дефиниция); способност за провеждане на урок; мнението на обучаемите; методическа подкрепа на курса; адекватността на самооценката на учителя; знания чужд езики способността да се преподава по него; способността да се използва компютър като инструмент; някои допълнителни умения. Скок Г.Б. Сертифициране на учители: подготовка и провеждане. Новосибирск. 1993 г.

3 Беспалко В.П., Татур Юг. Системно и методическо осигуряване на учебния процес за подготовка на специалисти. М, 1989. V.P. Като показатели за дейността на учителите Беспалко изтъква: средното представяне на учениците по даден среден бал, научността на изучавания предмет; пълнота на предмета; средната ефективност на тренировките; публикации с учебно-методически характер; 4 Домакините Г.И. Педагогическите умения на учителя. М, 1998. отзиви на студентите за учебната и образователната дейност на учителите.

Г.И. Водещите посочват следните критерии: стимулиране и мотивиране на дейността на ученика; организация учебни дейностиучащ се; владеене на съдържанието на учебния предмет и неговата дидактическа организация; структурно и композиционно изграждане на урока.

При разглеждането на критериите и показателите за оценка на нивото на обучение на водачи на кучета и служебни кучета, според нас е от основно значение да разберем какво се оценява, на първо място, ефективността на дейностите, извършвани в съответствие с разработената педагогическа програма. . В тази връзка е легитимно критериите за оценка на нивото на обучение на водачите на кучета да се разглеждат като критерии за оценка на ефективността на предложената програма за обучение.

При формулирането на система от критерии и показатели за оценка авторът изхожда от факта, че, от една страна, тя трябва да даде обективна оценка на нивото на обучение на кинолозите и служебните кучета, а от друга страна, да бъде практична, лесна прилагани в образователния процес.

Както бе споменато по-горе, ние съдим за ефективността и качеството на обучението, на първо място, от онези психични промени и неоплазми, които се формират в процеса на контролирана образователна и познавателна дейност на учениците (V.A. Yakunin).

Въз основа на факта, че успехът на предстоящата дейност на специалист кинолог се определя от неговите доминиращи знания, умения и способности в тази област, нивото на развитие на професионално важни качества, да се оцени нивото на подготовка на кинолозите и съответно , ефективността на разработената програма, авторът определя критериите и показателите за оценка на нивото на подготвеност на водачи на кучета и служебни кучета; когнитивен, оперативен.

Първият критерий се характеризира с представянето на кинолозите по дисциплините „Методи и техники на обучение на кучета” и „Служебна кинология”.

Вторият критерий се характеризира с формирането на умения за обучение и обучение на служебни кучета сред водачите на кучета.

Критериите и показателите за оценка на нивото на обучение на водачи на кучета са представени в таблица 1.

маса 1

Критерии и показатели за оценка на нивото на подготовка на кинолозите

• 2. Когнитивен критерий (К). Като по-ниско ниво на стойността на успеха, кинолозите в дисциплините по кинология определят процент, равен на 30. Успехът на учебните дейности се оценява:
  • - среден процент 40% - 60%. (ниска успеваемост в учебните дейности).
  • - среден процент 60% - 80%; ( средно нивоуспеха на образователните дейности;
  • - среден процент 80% - 100%; ( високо нивоуспех на учебната дейност).

Общата стойност на критерия се определя по формулата:

К = SC+MTDS. (Формула 1).

Оперативен критерий (О). Включва формиране на умения в практиката на обучение на кучета (PDS).

Обучение на служебни кучета (N).

Критерии и показатели за оценка на нивото на професионална подготовка на кинолозите:

високо ниво - 80% - 100%;

средно ниво - 60% - 80%;

ниско ниво - 40% - 60%.

Общата стойност на критерия се определя по формулата

O \u003d H + PDS (формула 2).

За да се определи нивото на подготовка на кинолозите, авторът въвежда обобщен критерий - OUpp, чиято стойност се определя по формулата:

Oupp = К+О(формула 3)

Предложените критерии и математическият апарат за определяне на техните стойности, по наше мнение, ни позволяват бързо и сравнително обективно да оценим нивото на обучение на водач на кучета в звено за специални сили.

Нивото на професионална подготовка на кинолога не е статична характеристика. Има динамичен характер. В тази връзка оценката на обучението на кучето трябва да се разглежда като динамична, променяща се, докато той преминава през етапите на обучение, описани в предходния параграф. Въз основа на това оценката беше извършена на четири етапа: началното ниво на обучение през първите 2 седмици от обучението, междинните нива (основно и основно) след втората и до шестата седмица, крайното ниво на седмата седмица. и осма седмица на обучение. Това даде възможност: първо, да се повиши обективността на оценката; второ, да има ясна представа за динамиката на развитие на кинолога като професионалист; трето, своевременно да оцени качеството на дейностите, извършвани в съответствие с разработената програма и, ако е необходимо, да направи корекции в нейния курс и съдържание. Препоръчително е да се отрази динамиката на промените в "Дневник за оценка на нивото на професионална подготовка на кинолог" и да се вземе предвид при рейтинговите оценки.

Ефективността на програмата за обучение на водачи на кучета в специалните части се определя въз основа на повишаването на стойностите на критерия в процеса на неговото прилагане и като цяло нивото на професионална подготовка на водачите на кучета.

Анализът на промените в нивото на подготовка на кинолозите позволи да се констатира наличието на положителна динамика, което показва ефективността на дейностите, извършени в съответствие с разработената програма.

Глава II Заключения

• 1. Програмата за обучение на водачи на кучета в специалните части на Вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия е система от взаимосвързани цели, задачи, методи, форми и средства, обучаващи специалисти като професионалисти в областта на киноложката дейност , набор от условия, които влияят върху тяхното обучение, насочени към постигане на целите на обучението на кинолога.
• 2. Обучението на водачи на кучета се постига чрез необходимото разработване на специални педагогически инструменти, които включват преди всичко програмата „Програма за обучение на водачи на кучета в специалните части на Вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия“.

Програмата се състои от три взаимосвързани дисциплини:

Методи и техники за обучение на кучета:

Практиката на обучението на кучета: формиране на умения за обучение на кучета в общи и специални курсове;

Служебна кинология: тактика на използване на кучета, кинология, управление на киноложката служба вътрешни войскиМинистерство на вътрешните работи на Русия.

3. Въз основа на анализа на литературните източници, практиката на образователната и професионална дейност, авторът идентифицира и обосновава следните критерии и показатели за оценка на обучението на водачите на кучета в специалните сили: Когнитивни, оперативни.

Предложеният критерий и математическият апарат за определяне на неговата стойност позволяват бързо и сравнително обективно да се оцени нивото на обучение на водачите на кучета по време на тяхното обучение.

Организацията на обучението на водачи на кучета в съответствие с разработената програма спомага за подобряване на процеса на обучение на водачи на кучета в специалните части на Вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия, като се вземат предвид спецификите в изпълнението на SBZ . Внедряването му в образователния процес гарантира до края на втория месец от обучението водачите на кучета да постигнат високо ниво на подготовка в областта на спецификата на дейността на специалните сили, което определя успеха на тяхната професионална дейност в хода на изпълнение на задачите си.

Оценката на ефективността на обучението е важна стъпка в процеса на обучение на персонала. Значението му е да установи как организацията се възползва от обучението на служителите или да разбере дали една форма на обучение е по-ефективна от друга. Тъй като парите са изразходвани за образование, трябва да знаете какво точно може да получи организацията в замяна.

Информацията, получена в резултат на оценка на ефективността на конкретни програми за обучение, трябва да бъде анализирана и използвана при подготовката и изпълнението на подобни програми в бъдеще. Оценката на ефективността на обучението на служителите на организацията ви позволява постоянно да работите за подобряване на качеството на обучението, като се отървете от такива програми за обучение и форми на обучение, които не са оправдали надеждите, възложени на тях.

В идеалния случай оценката на ефективността на обучението трябва да се извършва постоянно, в качествена или количествена форма, като се оценява въздействието на обучението върху такива показатели за ефективността на организацията като продажби, качество на продуктите и услугите, производителност на труда, отношение на служителите и др.

Основната причина, поради която една организация трябва да оцени ефективността на програмите за обучение, е да разбере до каква степен целите на обучението в крайна сметка са били постигнати. Учебна програма, която не успява да постигне необходимото ниво на изпълнение, умения или нагласи, трябва да бъде модифицирана или заменена с друга програма. Не винаги организацията след обучение на своите служители постига желания резултат. В този случай е необходимо да се идентифицират причините за неуспеха. Дори добри програмиможе да се провали по много причини: могат да бъдат поставени нереалистични или твърде общи учебни цели, самият учебен процес може да бъде лошо организиран, прекъсвания могат да възникнат по причини извън контрола на участващите в организацията на обучението (например болест на учителя, повреда на оборудването или грешки хора) и т.н. Идентифицирането на причините, поради които тази програма за обучение е неуспешна, и техният анализ ви позволява да предприемете необходимите коригиращи мерки в бъдеще.

Оценката на ефективността на обучението може да се извърши с помощта на тестове, въпросници, попълнени от студенти, изпити и др. Ефективността на обучението може да се оцени както от самите студенти, така и от ръководители, специалисти от отдели за обучение, учители, експерти или специално създадени целеви групи.

Има пет критерия, които обикновено се използват при оценката на ефективността на обучението. Данните са представени на Фигура 1.5.

Нека разгледаме тези критерии.

Мнението на студентите. Откриването на мнението на студентите за учебната програма, по която току-що са били обучени, за нейната полезност, интерес е приета практикав много организации.

Фигура-Критерии, използвани при оценката на ефективността на обучението

Това включва търсене на тяхното мнение по следните въпроси:

Качество на преподаване (квалификация на учителя, стил на преподаване, използвани методи на преподаване);

Общи условия и среда по време на обучението (физически условия, липса на разсейващи фактори и др.);

Степента на постигане на учебните цели (съответствие с очакванията на обучаемите, готовността на обучаемите да използват резултатите от обучението в практиката на своята работа).

При оценката на мненията се приема, че ако участниците харесаха програмата за обучение, значи тя е достатъчно добра. Мнението на студентите се счита за оценка на експерти, които могат обективно да оценяват учебна програмапо предложените критерии (показатели). Студентите обикновено са помолени да попълнят специално разработени въпросници след завършване на обучението, които могат да съдържат например следните въпроси:

Колко полезна беше тази програма за вас?

Колко интересно беше обучението?

Колко уместна беше темата на изследването? и т.н.

Отговорите на учениците могат да дадат важна информация за отношението им към ученето, как е бил поднесен материалът от учителя и да разкрият готовността им да използват придобитите знания и умения в работата си.

Усвояване на учебен материал.

За да оцени степента на усвояване на учебния материал от учениците, учителят или организаторът на обучението трябва да отговори на два основни въпроса:

Какво трябва да може да направи ученикът, за да покаже, че е усвоил предмета?

Какво трябва да знае ученикът? На какви въпроси трябва да може да отговори?

Именно пълнотата на усвояване на знанията и силата на придобитите умения са показателите, въз основа на които се оценява успехът на обучението. За да оцените пълнотата на усвояването на учебния материал, можете да използвате устни анкети, контролни работи, изпитване, устни или писмени изпитвания и изпити. И двете писмени и устна формапроверката на знанията включва задаване на различни въпроси на учениците.

За съжаление повечето руски компании почти не се опитват да разберат до каква степен учебен материалобучени работници. Често трябва да се сблъскате с факта, че процедурата на "тестване" или "тестване", която плаши слушателите, всъщност се оказва чиста формалност - всеки получава тест, а попълнените формуляри с резултатите от теста се изпращат на кошчето без проверка. Разбира се, тази форма на "контрол на ученето" има право на съществуване - в този случай тя изпълнява функцията да повишава мотивацията на учениците за учене. Но ако можете да вземете много повече от тази процедура, тогава не трябва да я отказвате.

Промени в поведението. В съответствие с този критерий се определя как се променя поведението на служителите след завършване на курс на обучение, когато се върнат на работа. Например, обучението по безопасност трябва да доведе до по-високо ниво на спазване на правилата за работа с горими или токсични вещества; обучение по кормуване - овладяване на шофьорски умения, безопасно шофиране; обучение бизнес комуникация- намаляване на броя на конфликтите в организацията, по-високо ниво на сътрудничество между служителите на организацията.

Работни резултати.

Ефективността на програмата за обучение може да се оцени и по резултатите от производствената дейност на обучените. Ако резултатите на организацията, единицата или отделния работник се подобрят, това е реалната полза, която организацията получава в резултат на обучението. Стимулът да започнете да обучавате персонал може да бъде твърде високо ниво на отпадъци или брак. В същото време целта на обучението на служителите ще бъде намаляване на отпадъците например от 10 на 3 процента. Ако се постигне такъв резултат, може да се счита, че обучението е било успешно. Успехът на маркетингов курс може да бъде измерен чрез измерване на обема на продажбите или чрез оценка на удовлетвореността на клиентите в резултат на проучвания на клиенти. Можете да поискате от преките ръководители на служителите, които са преминали обучението, да оценят колко добре прилагат знанията, които са получили по време на обучението. Тази процедура за оценка може да се повтори след известно време (след 1 месец, 3 месеца, 6 месеца или повече).

Ефективност на разходите.

Програмите за обучение също трябва да бъдат оценени за ефективност на разходите. Обучението трябва да бъде от полза за организацията, тоест тя трябва да се стреми да гарантира, че ползите, които ще бъдат получени в края на обучението, надвишават разходите за обучение.

Например в Honeywell ефектът от програмата за обучение върху подобряването на производителността и качеството на продукта се определя по формулата:

E \u003d P x N x V x K - N x H, (1.1)

където P е продължителността на програмата (в години); N е броят на обучените работници; V - оценка на разликите в производителността на труда на най-добрите и средните работници (USD); K - коефициент на увеличение на ефективността в резултат на обучението: Z - разходите за обучение на един служител (USD).

Обучението трябва да бъде интегрална частработата на една организация, неотделима от нейните основни цели. Обучението струва пари, но тази инвестиция се изплаща чрез повишена производителност, качество и удовлетвореност на клиентите. Освен това служителите високо оценяват възможностите, които обучението им отваря.

Могат да се разграничат следните показатели за ефективност на обучението и методи за тяхното изчисляване (Таблица 1.5):

Таблица 1.5 - Индикатори за ефективност на обучението и методи за тяхното изчисляване

Посока на оценяване	Индекс	Метод на изчисление
Разходи за обучение	Дял на разходите за образование	Съотношението на разходите за обучение към общите разходи
Разходи на служител	Разходите за обучение, разделени на броя на обучените служители
Разходи за обучение на учебен час	Общите разходи за обучение, разделени на общото време за обучение
Възвръщаемост на инвестицията в обучение	Постигнати спестявания по отношение на разходите за обучение	Общи спестявания, дължащи се на използването на неизползвани преди това ресурси или предотвратяване на загуби, разделени на размера на разходите за обучение
Процент на подобрение на представянето след обучение за курс	Процент служители, които са подобрили представянето си (разлика в представянето преди и след обучение
Доход на служител на година	Общи приходи или продажби, разделени на общия брой служители
Печалба на служител на година	Общата годишна печалба преди данъци, разделена на общия брой служители
Наличие на квалифицирани специалисти	Брой служители на отдела за обучение на 1000 служители на компанията	Броят на отдела за обучение, разделен на общия брой служители x 1000
Оценка на работата на отдела за обучение	Удовлетвореност от страна на потребителите на услугите на отдела за обучение и развитие на персонала	Съотношението на броя на потребителите на услугите на отдела за обучение, които са дали оценката " добра работа" или " ефективна работа", да се общ бройпотребители, попълнили листове за оценка

Ясно е, че за различните видове оценка критериите ще бъдат малко по-различни. Например, за оценка на началното обучение, критериите могат да бъдат следните: познаване на продукти и услуги, профил на личността, комуникативни умения при взаимодействие с клиенти; активност в учебния процес. А за оценката на практиката, мониторинга и планираната оценка могат да се добавят и критерии като желание за развитие, съответствие с корпоративната култура и др.

Процедурата за оценка на ефективността на обучението обикновено се състои от четири етапа, които са представени на фигура 1.5.

Фигура - Етапи на процедурата за оценка на ефективността на обучението

1. Дефиниране на целите на обучението. Процесът на оценка на ефективността на обучението започва още на етапа на планиране на обучението, когато се определят неговите цели. Целите на обучението определят стандарти и критерии за оценка на ефективността на програмите за обучение.

За оценка на K се приема единен набор от характеристики, които се отнасят до всички категории работници: нивото на специално образование и трудов стаж по специалността.

Според нивото на образование всички служители са разделени на две групи:

I група - със средно специално образование;

II група - тези с висше или незавършено висше (IV-V курс) образование.

В зависимост от това в коя от посочените групи попада служителят, на тази основа му се определя количествена оценка, чиято стойност е 1 или 2.

В зависимост от трудовия стаж по специалността служителите са разделени на четири групи за всяка степен на образование (таблица 9.4).

Оценката на нивото на умения се определя по формулата

K \u003d (OB + ST) / 3,

където ОВ е оценката на образованието (ОВ = 1,2);

ST - оценка на трудовия стаж по специалността (ST = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

Z - постоянна величина, съответстваща на сумата от максималните оценки за образование и трудов стаж.

Решение

Изчисляването на оценката на нивото на квалификация (K) се извършва, както следва.

Служител - икономист от 1-ва категория A.I. Павлов има висше образование; трудов стаж като икономист - 12 години.

Таблица 9.4

ОЦЕНКА НА НИВОТО НА КВАЛИФИКАЦИЯ

Номер на група по опит	Оценка на прослуженото време	Трудов стаж по специалността на служители с образование, години
		1 гр. Средно аритметично специално образование	II гр. Висше и незавършено висше образование
		9-13, над 29	9-17, над 29

По образование принадлежи към втора група, по трудов стаж за работници с висше образование - също към втора група, което съответства на стойност 0,50:

К = (2 + 0,50) / 3 = 0,83.

ИИ Павлова е 0,83.

3. Изчисляване на оценката на сложността на извършената работа (c)

За да се оцени C за всеки атрибут (естеството на работата, тяхното разнообразие, степента на независимост при изпълнението им, мащабът и сложността на управлението, допълнителната отговорност), се задават стойности поради постепенното усложняване на работата (от по-малко сложни към по-сложни).

В табл. 9.5 показва средните стойности на коефициентите на сложност на извършената работа за всяка работна група работници.

Таблица 9.5

СРЕДНИ КОЕФИЦИЕНТИ НА СЛОЖНОСТ НА ТРУДА

	Длъжност	Фактор на трудност
	Началник на отдел
	Главен специалист
	Водещ специалист

4. Изчисляване на оценката на резултатите от труда (p)

За да се определи стойността на P, се оценява нивото (степента) на проява на всяка от следните характеристики:

Брой извършени планирани и извънпланови работи (задачи);

Качеството на извършената работа (задачи);

Спазване на сроковете за изпълнение на работата (задачите).

Количествените оценки за всяка от характеристиките се определят чрез сравняване на реално постигнатите резултати с критериите за оценка под формата на получени задачи, срокове, средно ниво на постигнати резултати от група служители и др.

Всеки признак има три нива (степени) на проявление и се оценява по принципа на отклонение от средната стойност за всяка работна група. Ако определена черта съответства на средното й ниво количествено определянеравен на 1, над среден - 1,25, под среден - 0,75.

Оценката на R се определя по същия начин като P (виж изчисление 1 и таблица 9.6).

Таблица 9.6

ОЦЕНКА НА ХАРАКТЕРИСТИКИ, ОПРЕДЕЛЯЩИ РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ ТРУДА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

	Признаци на резултатите от труда	Специфичното значение на характеристиките в обща оценкарезултати от труда	Оценка на признаците, като се вземе предвид специфичното значение на признака
			гр. 4 = = гр. 3*0,75	гр. 5 = = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
	Брой завършени работи
	Качеството на извършената работа
	Спазване на сроковете

Решение

При оценка на икономист от 1-ва категория A.I. Павлов, бяха разкрити признаци на резултатите от работата на следните нива:

Брой изпълнени работи - 1,25;

Качество на извършената работа - 1,0;

Спазване на условията за работа - 1.0.

Според таблицата 9.6 се определя общият коефициент: Р = 0,375+ 0,40 + 0,30= 1,075.

Оценка на резултатите от работата на икономист от 1-ва категория A.I. Павлова беше 1.075.

5. Изчисляване на цялостна оценка на резултатите от труда и бизнес качествата на служителите (Д)

Цялостна оценка D се получава въз основа на всички разгледани по-горе показатели за оценка - професионални и лични качества, ниво на умения, сложност на работата и резултати от труда:

Решение

Цялостна оценка на икономист от 1-ва категория A.I. Павлова се определя въз основа на изчисленията по-горе,

където Р = 1.07; К = 0,83; С = 0,68; Р = 1,075.

D \u003d 1,07 * 0,83 + 1,075 * 0,68 \u003d 1,619.

Законът за професионалните стандарти е в сила от няколко месеца, но не всички най-после са разбрали как да приложат новата наредба във фирмите си. В помощ на работодателите практически съветиедин от най-уважаваните руски експерти по трудово право Мария Финатова.

За какво е тази статия? Още веднъж за професионалните стандарти, чието прилагане все още не е ясно за мнозина. Нека да поговорим за това как да се научим да идентифицираме професионално нивокъдето се намира работникът.

Всички нива на квалификация, посочени в професионалните стандарти, се използват при разработването им за описание на трудовите функции, изискванията за образование и обучение на служителите. Единните изисквания за квалификацията на работниците, установени по нива на квалификация, могат да бъдат разширени и усъвършенствани, като се вземат предвид спецификите на видовете професионална дейност.

Нивото на квалификация се определя като способността на служителя да изпълнява трудови функции (задачи, задължения), определени от състава и нивото на сложност, което се постига чрез овладяване на необходимия набор от теоретични знания и умения.

Нормативният акт, който назовава нивата на квалификация, е заповедта на Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация от 12 април 2013 г. N 148n „За одобряване на нивата на квалификация с цел разработване на проекти на професионални стандарти“. Има общо 9 нива и всяко има свои собствени изисквания. Колкото по-високо е нивото, толкова по-високи са изискванията, колкото по-ниско е нивото, толкова по-ниски са изискванията за позицията. Обикновено 1-во ниво е неквалифициран труд, за който няма строги изисквания. 2,3,4 нива на работни специалности, 5.6 - специалисти, 7.8 лидери на организацията, топ мениджъри, 9 - ръководството на страната.

Всяко ниво има определени показатели, които включват: правомощия и отговорности, характер на знанията, характер на уменията и основните начини за постигане на квалификации, въз основа на които се разработва професионален стандарт.

Например на 1-во ниво на квалификация те са така:

А на 6-то квалификационно ниво това са:

За да разбере на какво ниво е даден служител, работодателят трябва да извърши цял набор от дейности:

• Първо, изберете подходящия професионален стандарт, за съответствие с който ще бъде проверена длъжността на служителя.
• След това анализирайте неговата трудова функция, определена от трудовия договор или описание на работатаза съответствието му с трудовите действия (ТД), предвидени в избрания професионален стандарт.
• След това вече проверените трудови действия се сравняват с трудови функции в същия професионален стандарт.
• И в крайна сметка от сравнените трудови функции (ТФ) определете за кои или кои обобщени трудови функции (ОТФ) служителят е подходящ.

За всяка обща трудова функция (GTF) в професионалния стандарт е посочено съответното ниво на квалификация. Чрез проста процедура можете да определите какво ниво на квалификация има даден служител и какви изисквания са поставени към него.

Например, ако вземете професионалния стандарт на "Счетоводител", можете да видите, че той има само 2 нива на квалификация: 5 и 6 за длъжностите "Счетоводител" и "Главен счетоводител", и съответно изискванията за тези нива на квалификация са различни. При сравнение може да се окаже, че някой от работниците не отговаря на стандарта, защото няма достатъчно опит, или трудов стаж, или необходимото образование на определено ниво за него. В тази ситуация работодателят трябва да реши този проблем: в случай на образование, като изпрати служителя да учи, в случай на опит и трудов стаж, като премести служителя на друга длъжност.

Ситуациите могат да бъдат различни, но трябва да се помни, че изискванията на Закон № 122-FZ трябва да бъдат изпълнени от всички работодатели, независимо от правната форма, формата на собственост, броя на служителите и др. Законът обаче не предвижда уволнения при неизпълнение. професионален стандарт. Затова е важно и възможно да се намери правилното решение във всяка конкретна ситуация с всеки конкретен служител.

Мария Финатова, ръководител на отдела за консултантски проекти и партньор на групата компании Валентина Митрофанова

Сега всеки повече или по-малко далновиден лидер обръща повишено внимание на обучението на персонала. За да запази заетия пазарен дял, а в крайна сметка и целия бизнес, работодателят трябва непрекъснато да следи за подобряването на образователното ниво на своите служители.

От тази статия ще научите:

• защо е необходимо да се оценява ефективността на обучението на персонала;
• как да се организира процесът на оценяване на обучението на персонала;
• какви модели съществуват за оценка на ефективността на обучението на персонала;
• какви четири начина да използвате за организиране на оценката на ефективността на обучението на персонала.

Ако оценката на ефективността на обучението на персонала изисква много разходи от работодателя, тогава как да оправдаем разходите? Според експерти уместността на проблема, как да се оцени ефективността на обучението на персонала, нараства само с времето. Модерни университетине се справят с бизнес изискванията: има ясно изоставане образователни програмивисше и средно образователни институцииот постоянно променящите се изисквания на компаниите, бързо нарастващите пазарни очаквания. Случва се служител, наскоро завършил висше образование, да дойде в производството с вече остарели знания, често неподходящи за ефективния растеж и развитие на компанията. Работодателят е принуден да инвестира в обучение на персонала, особено на младите специалисти.

Оценка на обучението на персонала: как да организираме процеса

Е, компанията е готова да инвестира в развитието на служителите. В крайна сметка самата търговска дейност включва инвестиране на средства, макар и с конкретна цел - в името на печалбата. Иначе това вече не е бизнес, а благотворителност.Тук проличават трудностите при оценката на ефекта от препарата. За да се проведе процедурата не „за целите на оценката“, важно е HR мениджърите да разберат какво ще правят с нейните резултати и дали усилията си струват инвестицията.

В крайна сметка можете да похарчите милиони за безполезно развитие на персонала, което няма да донесе никаква икономическа ефективност. Така че не е ли по-добре тези пари да се дадат на сиропиталище? В този случай вашата благотворителност ще донесе поне на някого осезаема полза.

Какви модели съществуват за оценка на ефективността на обучението на персонала

Повечето компании имат различни подходи към въпроса как се оценява ефективността на обучението на служителите. Но почти всички работодатели използват четиристепенния модел на американския изследовател Доналд Къркпатрик, описан от него през 1959 г. в книгата "Четири стъпки към успешното обучение". Инструментът вече се използва широко и се счита за традиционен.

Мониторингът на методите за анализ на ефекта от обучението на служителите, използвани в различни предприятия, извършен от специалисти по човешки ресурси, показа, че колкото повече нива на този модел се използват, толкова по-трудна става процедурата за оценка. Трудоемкостта на дейностите по оценяване, извършвани по методологията, използваща четвъртото ниво на модела Kirkpatrick, надхвърля дори разходите за провеждане на целия цикъл на обучение. Според самия автор на технологията не винаги е препоръчително да се оценява обучението на четвърто ниво поради високата му цена.

Друг американец - J. Philips - през 1991 г. добавя петото ниво на оценка към модела на Kirkpatrick - ROI (възвръщаемост на инвестициите в развитието на служителите). Към днешна дата неговият модел е признат (ASTD)" Американска асоциацияобучение и развитие” и се използва успешно в цял свят.

Изчисляването на ROI се извършва по следната формула:

Наред с изчисляването на ROI, доста обичайно е да се изчислява и показателят период на изплащане, който отразява периода на изплащане на инвестицията, инвестирана в обучение. Периодът на изплащане е обратен на ROI.

Има и друг модел, у нас практически непознат, това е така наречената „Таксономия на Блум". Моделът се състои от три припокриващи се части, области, които често се наричат ​​ZUN (знания, нагласи, умения):

• Когнитивна сфера (знание);
• Емоционална сфера (нагласи);
• Психомоторна сфера (умения).

Този модел практически е подобен на модела на Къркпатрик, само че не може да се използва за финансова оценка на ефективността на обучението на персонала.

Оценка на ефективността на обучението на персонала: мястото на процеса сред цялостната функция на управлението на развитието на персонала

Оценката на ефективността на обучението на персонала е последният етап от управлението на развитието на персонала в съвременните организации и предприятия. Средствата, изразходвани за професионално образованиесе разглеждат като инвестиции в развитието на персонала на предприятието. Тези инвестиции трябва да носят възвръщаемост под формата на повишаване на ефективността на фирмите и предприятията.

Методите за оценка на обучението на служителите могат да бъдат разграничени чрез количествени и качествени характеристики. При количествения метод резултатите от обучението се оценяват чрез показатели като:

• общият брой на обучените служители;
• брой обучаеми служители по категории;
• избрани пътища за професионално развитие;
• размера на разходите за развитие на персонала.

За формиране на социалния баланс на предприятието е необходимо количествено отчитане на ефекта от обучението на работниците. Количествените методи обаче няма да ви помогнат да анализирате резултатите от обучението на персонала по отношение на нивото на професионална подготовка, нейното съответствие с целите на предприятието.

Само благодаря качествени методиоценявайки резултатите от обучението, ще определите ефективността на обучението на персонала и неговото въздействие върху техническите параметри на производството.

Четири начина, по които може да се организира оценката на ефективността на обучението на персонала

Експертите идентифицират четири основни начина за качествена оценка на резултатите от професионалното обучение. При първия метод способностите и знанията на служителите се оценяват директно по време или след завършване на курса на обучение. При използване на втория метод професионалните знания и умения се оценяват конкретно в производствени условия. Третият начин е да се оцени влиянието на обучението върху параметрите на производството. Четвъртият път е пътят на икономическата оценка.

Използвайки първия метод, е възможно да се определи степента на овладяване на професионални знания и умения. Процедурата по оценяване предполага участие, като правило, само на учители и студенти; използва се класическата форма на изпит, „тестови ситуации“ и т.н.

Прекият ръководител на стажанта извършва оценка на професионалните знания и умения в производствена ситуация. Резултатът от придобитите знания се оценява след определен интервал от време (шест или дванадесет месеца) след завършване на курса. През този период от време ще се прояви значимостта на знанията, придобити от служителя в процеса на обучение, състояние ще мине„еуфория“, възникнала веднага след приключване на програмата. Прилагането на този метод ще помогне да се определи степента на практическо използване на придобитите знания.

Установяването на степента на влияние на обучението на служителите върху производствените параметри може да се счита за основно ниво на оценка, което свързва резултатите от обучението с изискванията, необходими за успешна работа и развитие на производството. Индикаторите на такъв анализ се изразяват във физически величини:

• брой персонал,
• брачност,
• текучество на персонала и други подобни.

В момента няма изчерпателни методи за анализ, чието използване би позволило да се определи с по-голяма точност степента на влияние на обучението върху всеки отделен фактор.

Икономическата оценка на ефективността на обучението на служителите се основава на целесъобразността на инвестирането в персонал и човешки ресурси. Като критерий за целесъобразността на инвестирането в персонал се приема размерът на допълнителния нетен доход след реализиране на програмите за обучение. В такъв случай:

1. Ако нарастването е по-голямо от нула (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Ако D > C, тогава инвестирането в тази програма е неподходящо и трябва да се търсят други области на капиталовложение.

Програмата за обучение на персонала с нейната целесъобразност е правопропорционална на периода на възможно използване на придобитите знания.

Създаването на някои програми за обучение не цели развитие на конкретни професионални умения, а е насочено към формиране на определен тип мислене и поведение. Трудно е да се измери директно ефективността на такава програма. В крайна сметка резултатите от програмата са предназначени за дългосрочен период и са свързани с поведението и съзнанието на хората, които не могат да бъдат точно оценени. В такива случаи се използват непреки методи:

• провеждане на тестове преди и след обучение, които показват степента на повишаване на знанията на учениците;
• наблюдение на поведението на обучени служители на работното място;
• наблюдение на реакцията на учениците по време на програмата;
• оценка на ефективността на програмата от самите студенти чрез въпросник или в хода на открита дискусия.

Установените критерии за оценка на ефективността на програмите трябва да бъдат съобщени на всички участници (както обучаеми, така и обучители и ръководители на процеси) още преди началото на обучението. След приключване на програмата и обобщаване на резултатите, резултатите се докладват на службата за управление на персонала, ръководството на обучените служители и самите служители и след това се използват при планирането на по-нататъшно обучение.

Защо е необходимо да се оценява ефективността на обучението на персонала

Можете да оцените ефективността на обучението на персонала, като използвате различни модели. В крайна сметка всеки от горните модели има своите предимства и недостатъци. Кой от тях ще бъде избран от специалист, който оценява ефективността на обучението на персонала, ще зависи изцяло от целите, поставени от ръководството на компанията.

Прилагането на модела Kirkpatrick ви позволява бързо да получите визуално представяне на ефективността на тренировъчните дейности. Използването на модела на таксономията на Bloom ви позволява да оцените по-подробно ефективността на обучението и също така ви позволява да изберете конкретна стратегия за обучение на персонала. Използвайки модела на J. Philips, можете да оцените финансовите аспекти на обучението, например ефективността на инвестициите в персонала. Следователно днес, според експертите, проблемът не е необходимостта от оценка на ефективността на обучението или липсата на такова, а определянето на избора на неговия конкретен алгоритъм.