Modi, metodi e metodi di risoluzione dei conflitti tutti hanno bisogno di sapere, perché prima o poi nella vita si devono affrontare situazioni difficili di contenziosi e contraddizioni. Tutti vogliono uscire con dignità da una situazione acuta, senza rovinare i rapporti con un'altra persona e un gruppo di persone. Tuttavia, il più delle volte il conflitto assume una forma più critica e porta a una rottura delle relazioni. Come imparare a risolvere i problemi di disaccordo e, se possibile, evitarli del tutto?

Il conflitto è intrinsecamente uno stato normale della personalità umana. Sono le collisioni con gli altri che indicano che l'individuo realizza la sua attività di vita. Allo stesso tempo, è estremamente necessario conoscere i meccanismi per risolvere le situazioni di conflitto, poiché questa conoscenza aiuterà a rafforzare le relazioni nella sfera sociale, professionale e personale. Abilità risolvere i conflitti in modo rapido e competente- un'abilità molto necessaria che è utile per organizzare un ambiente confortevole intorno a te e nella squadra in cui devi essere.

La maggior parte delle persone non è nemmeno consapevole dei conflitti in cui è coinvolta, quali eventi della propria vita possono essere attribuiti a situazioni così acute e quali sono le ragioni per la comparsa di disaccordi. Per una persona, la discordia ha un effetto estremamente negativo, poiché tutti i disaccordi con gli altri danno prima di tutto a un conflitto intrapersonale. Il che, a sua volta, porta a cattive condizioni di salute, nervosismo, cambia il carattere di una persona in una direzione negativa. Hai notato come un pessimista con un programma stabilito di un perdente si sviluppa gradualmente da una conoscenza allegra? Il problema di queste persone è nascosto nella comunicazione sbagliata nella società. Se non sei soddisfatto di una tale prospettiva di metamorfosi, dovresti scoprire quali sono modalità e mezzi di risoluzione dei conflitti.

Il termine conflitto in psicologia è definito come uno scontro di aspirazioni inadeguate e polari nelle relazioni tra le persone, nei gruppi sociali e all'interno di se stessi, che porta a esperienze emotive.

Sorgono conflitti sul tema del contatto di idee, opinioni, interessi. Il conflitto è particolarmente acuto quando si tratta dei propri risultati, obiettivi, desideri, idee e motivazioni. Il meccanismo dell'influenza del conflitto su una persona: una collisione - uno shock emotivo - un desiderio di sentire il proprio significato, di garantire la propria sicurezza, di ritirarsi.

Modi per risolvere i conflitti

Le opzioni e i modi per risolvere i conflitti sono vari. In quelle situazioni in cui gli interessi e le opinioni reciproche sono influenzati, ci sono vari aspetti del comportamento delle persone elaborati da specialisti. Sulla base di questa analisi, principali modi per risolvere le situazioni di conflitto:

1. Concorrenza.

Un modo così volitivo di risolvere una situazione controversa è adatto a personalità forti che sono attive e determinate a realizzare i propri interessi, prima di tutto, senza fare affidamento sugli interessi di altre persone che sono nel processo lavorativo. Caratteristica distintiva tali persone - la capacità di costringere gli altri ad accettare i suoi mezzi per risolvere le differenze.

Questo metodo è il più nitido di tutte le altre opzioni di risoluzione dei conflitti. Adatto a chi ha una potente riserva di forza interna per ribaltare le sorti e conquistare gli altri dalla loro parte. Molto spesso, tali metodi di risoluzione dei conflitti sono accettabili per i leader. In questo caso, è più facile ottenere la subordinazione dei dipendenti, l'adempimento positivo dei compiti assegnati e impostare la squadra per il successo e la prosperità dell'azienda. Sono le personalità forti che sono in grado di guidare le organizzazioni fuori dalla crisi, aumentare lo spirito generale e l'umore del team per lavoro efficace e ottenendo risultati positivi.

Concorrenza significa posizione forte in una persona che ricorre a questo tipo di risoluzione delle controversie. Tuttavia, ci sono spesso persone che usano questo metodo per neutralizzare il conflitto attuale a causa della loro stessa debolezza. Una situazione familiare in cui una persona perde la speranza di risolvere la situazione a suo favore e ricorre a incitare una nuova contraddizione con gli altri. Quindi, i bambini spesso provocano i loro maggiori, ottenendo ciò che meritano, agendo già da vittima, lamentandosi con i genitori del comportamento di un altro bambino, che lui stesso ha spinto a farsi del male oa farsi del male. Non è raro che le persone agiscano come provocatrici solo a causa della loro stupidità. Questa situazione è la più difficile e difficile da risolvere in una squadra, soprattutto se il boss diventa il colpevole del prossimo conflitto, a cui è difficile resistere per subordinazione. Modi per risolvere il conflitto diversi, tuttavia, avendo deciso di risolvere il confronto in questo modo, bisogna esserne sicuri proprie forze e sappi che le possibilità di stabilizzare la situazione a tuo favore sono molto alte.

2. Evasione.

Esistono vari modi per risolvere i conflitti, tuttavia è ragionevole utilizzare questo metodo quando il vantaggio della forza avversaria diventa evidente.

"Fuga"È considerata una manifestazione di codardia e debolezza, ma non quando porta un vantaggio nell'ulteriore lavoro e nelle relazioni. Più di una volta, molto probabilmente, ti sei imbattuto nel modo in cui i leader stanno giocando con il tempo, ritardando l'adozione di una risoluzione e rinviando la risoluzione dei problemi per un periodo indefinito. Le giustificazioni per questo sono varie. Ricorda che c'è il rischio di un fiasco completo, poiché è abbastanza difficile scongiurare l'inevitabile e non dovresti lasciarti trasportare costantemente in questo modo di risolvere situazioni di conflitto.

Tuttavia, ci sono situazioni in cui è ragionevole usare l'evasione per guadagnare tempo. Questa è una manifestazione del lato forte e intelligente della personalità. È vero, si dovrebbe distinguere chiaramente tra il desiderio di evitare la responsabilità e di essere in una posizione di attesa per risolvere il conflitto a proprio favore. La fortuna potrebbe non girarti intorno, quindi la sconfitta può essere un duro colpo e uno shock emotivo (consapevolezza della propria indecisione). Pertanto, usa saggiamente questo modo per risolvere le contraddizioni.

3. Apparecchio.

In questa forma, puoi risolvere le differenze nel caso in cui riconosci il dominio dell'avversario. Qui devi trascurare i tuoi interessi per risolvere le controversie. Puoi considerare l'adattamento come una manifestazione di debolezza o come una posizione ragionevole se:

Cedendo al tuo avversario, non subisci grandi perdite;
la priorità per te è mantenere relazioni amichevoli con un collega o un team;
non hai tutte le risorse e il potere necessari per sopprimere le differenze;
ti rendi conto dell'importanza della vittoria dell'avversario su di te;
la resistenza e il proseguimento della lotta possono nuocere in modo significativo ai propri interessi, all'ulteriore carriera e alla salute;
il concorrente ha leve di soppressione troppo potenti, è necessario adattarsi, cercare scappatoie e altri modi per risolvere il conflitto al fine di rimanere a galla e svilupparsi più forte del rivale in futuro;
sei consapevole delle insidie ​​dietro la decisione. Dando un'opportunità a un avversario di realizzare un'idea, ottieni un vantaggio in caso di conferma che questa decisione da parte dell'avversario è stata sconsiderata.

4. Cooperazione.

Questo modo di risolvere il conflitto si basa sul fatto che entrambe le parti trovano posizioni favorevoli alla riconciliazione e, senza ricorrere a ignorare gli interessi propri e altrui, entrano in un'interazione positiva. Tutti i metodi di risoluzione dei conflitti hanno i loro pro e contro, tuttavia, questo modo di risolvere le controversie è il più favorevole.

Quando entrambe le parti accettano la responsabilità, disporre di tutte le risorse necessarie per ridurre o completa eliminazione del conflitto allora sono pronti, tenendo conto delle decisioni reciprocamente vantaggiose, per continuare la cooperazione. Questa posizione è sicuramente per individui dotati di tatto e forti che sono in grado di esprimere ed esprimere le proprie opinioni, obiettivi, desideri, intenzioni e ascoltare l'avversario per giungere a una conclusione comune.

Di norma, le organizzazioni lungimiranti e in grado di trovare sfaccettature di interessi comuni più globali affrontano questa forma di risoluzione dei conflitti. Una corretta definizione delle priorità consente in seguito di risolvere le controversie a livelli intermedi di natura ristretta o temporanea. Questa è una manifestazione di forza.

Se la decisione è dovuta a una debolezza, è più probabile che tale cooperazione prenda la forma di un accomodamento. Tuttavia, questa opzione non è negativa se non ci sono cambiamenti bruschi nella distribuzione delle forze opposte nel prossimo futuro.

5. Compromesso.

Quando si scelgono metodi di risoluzione dei conflitti, non bisogna dimenticare un tale modo di risolvere i disaccordi come il desiderio di entrambe le parti di compromettere le soluzioni. A volte questo può essere l'unico modo razionale per reprimere il conflitto. Questo metodo è adatto a quegli individui che cercano di realizzare interessi comuni, ma credono che il loro raggiungimento simultaneo sia improbabile. Questa situazione si verifica spesso quando le parti hanno un ottimo margine di opportunità, ma hanno schemi diversi per ottenere il risultato e interessi che si escludono a vicenda. In questo caso, l'opzione migliore è la cooperazione a breve termine a condizioni di compromesso e l'ottenimento di vantaggi per entrambe le parti.

Modi per risolvere i conflitti

Tutti i metodi di risoluzione dei conflitti attualmente esistenti sono di due tipi e portano a due risultati della risoluzione del confronto:

metodi negativi;
metodi positivi.

Modi negativi per risolvere i conflitti includere la lotta obbligatoria con la successiva distruzione dell'unità delle relazioni. Regolando i problemi con metodi positivi, entrambe le parti raggiungono un accordo o successivamente mantengono la capacità di interagire, negoziare e dialogare in modo costruttivo.

In pratica, entrambi i metodi si completano a vicenda, poiché l'elemento della lotta è ugualmente inerente a qualsiasi metodo di risoluzione delle controversie. Per raggiungere un consenso, è necessario difendere i propri interessi, stabilire priorità, esercitare pressioni sugli oppositori affinché si inclini dalla tua parte. Inoltre, la rivalità creativa dà origine a nuove idee, dà impulso allo sviluppo delle tecnologie, dà vita all'innovazione necessaria per ulteriori sviluppi. Inoltre, ricordiamo il detto che " la verità nasce in una disputa».

Sebbene i tipi di wrestling siano vari, lo hanno tutti segni comuni. Scopo della lotta- la direzione della situazione di conflitto nella direzione della riconciliazione o della vittoria. Tuttavia, ciascuna parte ritiene suo dovere rimanere in una posizione superiore. Combattere è impossibile senza la consapevolezza delle possibilità di vittoria, della strategia, del momento e del luogo giusti per colpire.

Ci sono i seguenti modi per invertire la situazione:

Influenza diretta o indiretta sull'avversario;
un cambiamento nell'equilibrio delle forze opposte;
informare l'avversario delle sue intenzioni in modo corretto e veritiero;
analisi delle capacità del nemico e delle sue forze.

Metodi di risoluzione dei conflitti

I metodi di risoluzione dei conflitti possono sovrapporsi ed essere combinati con diversi tipi di lotta. Puoi considerare i principali.

1. Il desiderio di ottenere la vittoria per ottenere autorità e spazio per l'attuazione delle loro ulteriori azioni.

L'obiettivo principale è destabilizzare l'avversario suggerendogli quelli in cui è debole. È importante indebolire la posizione dell'avversario, limitare la sua libertà, sacrificare i propri benefici per ottenere posizioni e meccanismi migliori per un'ulteriore soppressione della parte avversa.

2. Usare le risorse dell'avversario per ottenere il proprio vantaggio.

L'obiettivo principale è inclinare il nemico a quelle azioni che porteranno evidenti benefici per se stessi.

3. Critiche al flusso di lavoro dei rivali.

Lo scopo di questo metodo di lotta è quello di rivelare, esporre e disabilitare i centri di controllo chiave dell'avversario. L'esposizione, il discredito, la confutazione, la critica, la rivelazione del lato negativo aiuta a guadagnare tempo e a preparare una piattaforma per la realizzazione e la promozione dei propri interessi.

4. Serraggio.

Aspetti come la velocità e la tempestività degli attacchi svolgono un ruolo fondamentale nella sconfitta del nemico. Per implementare tali metodi di lotta, ricorrono a ritardare deliberatamente le soluzioni a problemi urgenti. Puoi solo guadagnare tempo per cogliere il momento giusto, per indebolire e schiacciare il nemico.

5. "Il tempo lavora per noi".

Un modo per quei giocatori che sono fiduciosi nelle proprie possibilità di vittoria e aspettano il momento in cui possono colpire. Durante questo periodo, puoi organizzare le forze, raccogliere le risorse necessarie e prepararti. L'esempio più eclatante di questo tipo di lotta è l'espressione della propria posizione proprio alla fine, quando c'è l'opportunità di valutare tutti i pro ei contro, di utilizzare le idee già espresse, pur mantenendo equanimità e dignità.

6. Elusione di responsabilità.

Questo metodo di lotta ha qualcosa in comune con il 4° metodo, viene utilizzato solo per non avere un'opportunità temporanea di raccogliere forze e attendere il momento giusto per colpire, ma viene utilizzato per destabilizzare completamente il nemico. Di norma, alla fine, la decisione non viene presa affatto, a causa dell'esaurimento fisico, morale e finanziario dell'avversario.

7. Ritiro completo dal conflitto.

A prima vista, può sembrare una manifestazione di debolezza, tuttavia, consente di raccogliere forza, studiare meglio il proprio avversario, risolvere un problema o trovare il modo di risolverlo e sferrare un colpo inaspettato, per poi diventare un vincitore in un situazione di conflitto.

Modi positivi per risolvere i conflitti sulla base di trattative costruttive. Di norma, l'obiettivo dell'interazione con un avversario è una vittoria unanime su di lui. Tuttavia, la variante del raggiungimento della propria superiorità è scelta per essere più morbida, rispetto ai metodi di lotta sopra descritti. I negoziati aiutano a determinare la posizione dell'avversario, sondare i punti deboli, giocare sui propri vantaggi in una particolare questione, arrivare a concessioni reciproche e prendere una decisione reciprocamente vantaggiosa.

Le modalità per risolvere il conflitto attraverso i negoziati si basano su regole di condotta di base, che, se osservate, portano un risultato positivo e un successo nel confronto.

1. È necessario concentrarsi sull'argomento dei negoziati, e non sui loro partecipanti, per rifiutare le critiche all'avversario, poiché ciò porta a stress emotivo ed esacerbazione del processo di comunicazione.

2. Di norma, i rivali sottolineano le loro posizioni, difendendole chiaramente. Tuttavia, si dovrebbe andare più a fondo e tornare alla domanda su quali interessi persegue l'avversario. Pertanto, è possibile scoprire le intenzioni sincere del nemico e giungere a un dialogo aperto, risolvendo tutte le contraddizioni tra le due parti.

3. Si consiglia di analizzare i vantaggi che entrambe le parti riceveranno in caso di accordo. Trovare problemi e modi per risolverli basati sugli interessi di entrambe le squadre aiuterà a guidare i negoziati verso la riconciliazione. essere contro chiunque problemi comuni psicologicamente più corretti che opposti l'uno all'altro.

4. L'obiettività nell'analisi del problema consente di evitare atteggiamenti negativi nei confronti dell'avversario. In un modo o nell'altro, dopo aver scartato le caratteristiche soggettive, è molto più facile arrivare a un'unica decisione e concentrarsi sul soddisfare interessi comuni senza pregiudizi e pretese.

Modi per risolvere i conflitti dipendono anche da come saranno regolamentati. A volte viene utilizzato un metodo della lotteria o il coinvolgimento di una terza parte per risolvere le controversie. Ciò è conveniente nel caso in cui i negoziati raggiungano un punto morto ed è estremamente difficile giungere a una soluzione comune.

Parlando di controversie, non si può ignorare un indicatore così importante come l'emotività. Per risolvere con successo il problema sulla via della comprensione reciproca, dovresti avere diverse abilità che contribuiscono al completamento con successo delle situazioni di conflitto:

Abbia pace e. Ciò consente di valutare in modo più adeguato la situazione e la situazione attuale;
tieni sotto controllo le tue emozioni e monitora il tuo comportamento;
saper ascoltare l'avversario e non interromperlo, monitorare i sentimenti delle persone presenti;
capire che le persone hanno modi diversi di affrontare una situazione particolare;
cercare di evitare insulti all'avversario.

Attenendoti a queste piccole regole, te ne accorgerai autorizzazione conflitti interpersonali sarà facile per te, con una minima perdita di nervi e con l'esito più favorevole.

Cos'altro è importante ricordare sulla risoluzione dei conflitti

Se i conflitti non vengono definitivamente risolti, la probabilità che si riprendano è molto alta. Tuttavia, qualsiasi desiderio di risolvere questioni controverse ha i suoi frutti. Innanzitutto, dà spazio a ulteriori sviluppi. Se sei in grado di risolvere il conflitto nelle relazioni personali, allora meriti la fiducia dell'avversario. Non importa quali metodi di risoluzione dei conflitti utilizzi. C'è fiducia che sarai in grado di risolvere anche i più piccoli problemi e problemi, pur mantenendo una relazione solida.

Se provi paura quando sorge un conflitto, significa che in fondo hai paura che le possibilità di una risoluzione positiva per te siano minime. Inoltre, se in passato l'esperienza di risoluzione dei conflitti è negativa, la fiducia in un esito favorevole della controversia si riduce a zero. Di norma, in questo caso, farai concessioni, voli, che porteranno a forti esplosioni di emozioni che possono solo aggravare la situazione.

Quali modi, metodi e metodi di risoluzione dei conflitti dovresti usare dipende dal tuo carattere e dalle qualità interne, l'importante è implementare il tuo nel processo di risoluzione dei conflitti e, se possibile, evitare la ripresa degli scontri.

I conflitti possono svolgere funzioni positive e negative.

Per funzioni positive i conflitti includono:

Scaricamento delle tensioni tra le parti in conflitto (il conflitto contribuisce all'instaurazione di una migliore comprensione reciproca tra le persone, ma ciò è possibile solo con il controllo sociale sul corso del conflitto);

Funzioni informative e di collegamento (le persone possono controllarsi e conoscersi meglio);

Coesione e strutturazione delle organizzazioni (il confronto con un nemico esterno, il superamento delle difficoltà comuni mantiene l'organizzazione azione congiunta persone nel gruppo)

Stimolazione al cambiamento e allo sviluppo (i conflitti possono costringere le persone a cercare nuovi modi e argomentazioni per difendere le proprie posizioni, ottenendo risultati migliori nell'interazione);

Rimozione della sindrome sottomessa (con lo sviluppo di un conflitto, le persone iniziano a esprimere idee che in precedenza nascondevano, il che consente di comprendere meglio la situazione, elaborare opzioni per risolvere i problemi);

Funzione diagnostica (quando le azioni vengono attivate, ciascuna parte si raduna attorno a interessi comuni, vengono identificati gli oppositori e il conflitto può essere risolto più rapidamente).

Per funzioni negative i conflitti includono:

Grandi costi emotivi e materiali per la risoluzione dei conflitti;

Esclusione dalla squadra, gruppo, licenziamento dei dipendenti, diminuzione della produttività del lavoro o della formazione, deterioramento del clima socio-psicologico nella squadra, gruppo;

Ridurre il grado di collaborazione tra le parti in futuro o la sua completa cessazione;

Percezione inadeguata (sopravvalutata) del proprio gruppo, del collettivo in relazione ad altri gruppi, dell'idea di altri gruppi come nemici;

L'affermazione di uno spirito di confronto in un'organizzazione, gruppo o società nel suo insieme, attribuendo più importanza alla lotta e alla vittoria nel conflitto che alla risoluzione di problemi reali.

I conflitti possono essere classificati in diversi modi.

I. A seconda del metodo di risoluzione dei conflitti, ci sono:

un) antagonista(suggeriscono modi per risolverli sotto forma di distruzione delle strutture di tutte le parti in conflitto, tranne una, o il completo rifiuto di tutte le parti in conflitto, tranne una, di adoperarsi per raggiungere i propri obiettivi);

b) compromesso(consentono diverse opzioni di risoluzione a causa del reciproco cambiamento degli obiettivi dei partecipanti al conflitto, della scelta delle soluzioni, del cambiamento dei tempi di attuazione dei compiti stabiliti, del cambiamento delle condizioni di interazione, ecc. ).

II. A seconda della natura dell'evento, i conflitti sono suddivisi in:

un) sociale(il più alto stadio di sviluppo delle contraddizioni nel sistema delle relazioni tra persone, gruppi sociali, istituzioni sociali, caratterizzati dal rafforzamento delle tendenze e degli interessi opposti delle comunità sociali e degli individui), che si dividono in: interstatali, nazionali, etniche, internazionali;

b) organizzativo(che si verificano nell'ambito delle imprese, delle organizzazioni e delle loro divisioni e risultanti dalla regolamentazione organizzativa delle attività dell'individuo: l'assegnazione funzionale di diritti e doveri ai dipendenti, l'introduzione di strutture di gestione formali, i rapporti di distribuzione nelle organizzazioni, ecc.) ;

in) emotivo o personale(questi conflitti sono causati da un sentimento di invidia, antipatia, dovuto alla rapida reazione dell'individuo alla violazione dei suoi interessi).

III. A seconda della direzione dell'impatto, i conflitti si dividono in:

un) verticale(comportano l'interazione di soggetti di subordinazione verticale: il capo è un subordinato, l'impresa è un'organizzazione superiore);

b) orizzontale(supponiamo l'interazione di soggetti uguali in potere gerarchico).

IV. A seconda della predominanza delle conseguenze per i partecipanti, i conflitti sono:

un) costruttivo(come loro conseguenze hanno funzioni prevalentemente positive per il gruppo, l'individuo: team building, sviluppo di nuove soluzioni a problemi complessi, ecc.);

b) distruttivo(portano principalmente alla distruzione delle organizzazioni in cui si trovano).

V. A seconda della gravità, si dividono in:

un) aprire(caratterizzata da uno scontro aperto di avversari);

b) nascosto(in tali conflitti non ci sono azioni aggressive tra le parti in conflitto, ma si utilizzano metodi di influenza indiretti);

in) potenziale(presumono la presenza di una situazione di conflitto, ma non c'è scontro aperto, c'è un'opposizione nascosta).

VI. A seconda del numero di partecipanti, i conflitti sono:

un) intrapersonale(uno scontro all'interno della personalità di eguali in forza, ma motivi, bisogni, interessi opposti);

b) interpersonale(supponiamo la collisione di individui tra di loro);

in) tra l'individuo e il gruppo(si verificano quando il comportamento dell'individuo non corrisponde alle norme del gruppo, alle sue aspettative);

G) intergruppo(in cui le parti in conflitto sono gruppi sociali che perseguono scopi incompatibili e impediscono l'attuazione delle loro intenzioni).

La struttura e il contenuto del conflitto.

La struttura del conflitto può essere espressa dalla formula: Conflitto = Conflitto + Incidente.

Situazione di conflitto caratterizzato dalla presenza di una contraddizione negli interessi e nei bisogni delle parti e potrebbe non essere riconosciuto per lungo tempo. Riflette la totalità delle cause e delle condizioni che precedono il conflitto e lo provocano.

La situazione di conflitto è solitamente influenzata: l'oggetto del conflitto, i suoi soggetti (parti), le posizioni (motivazione) delle parti, l'immagine della situazione presentata nella mente di ciascuna delle parti.

oggetto il conflitto è l'oggetto reale o ideale che causa il conflitto. L'oggetto del conflitto è molto difficile, a volte impossibile da determinare. Inoltre, esiste il pericolo che nel processo di interazione con il conflitto un oggetto del conflitto possa essere sostituito da un altro, cosa che spesso accade inconsciamente e complica la risoluzione del conflitto. Tenendo conto dell'argomento del nostro studio, va sottolineato che la partecipazione al conflitto di rappresentanti di diversi gruppi etnici porta spesso al fatto che il loro comportamento e le loro azioni sono mediati dalla differenza delle loro opinioni e motivazioni per azioni e azioni, differenze nelle specificità delle relazioni e anche nella cultura delle persone nel suo insieme.

Soggetti(parti) del conflitto sono i diretti partecipanti. Alcuni studiosi propongono di separare le parti e i partecipanti al conflitto, sostenendo che durante lo sviluppo possono rivelarsi persone casuali (partecipanti al conflitto), i cui interessi non coincidono con gli interessi delle parti (soggetti) del conflitto, ma che si trovano nella zona d'azione di quest'ultimo.

Determinano gli obiettivi, le motivazioni e i compiti delle parti in conflitto posizioni soggetti - interni ed esterni. I primi sono richieste apertamente presentate all'avversario. I secondi contengono i veri motivi per entrare nel conflitto. La posizione interna potrebbe non corrispondere a quella esterna. Inoltre, può essere inconscio e il soggetto stesso. Per una risoluzione costruttiva del conflitto è necessario comprendere correttamente la propria posizione interna.

La situazione di conflitto è fortemente influenzata da immagine della situazione avversario, la sua visione delle condizioni prevalenti. Spesso le immagini delle situazioni da entrambe le parti sono direttamente opposte e, per risolvere il conflitto, è importante essere in grado di guardare il problema attraverso gli occhi dell'avversario. Con la partecipazione di rappresentanti di diversi gruppi etnici, questo è praticamente impossibile, soprattutto se non conoscono la reciproca psicologia nazionale.

La struttura del conflitto include anche ranghi avversari. Un avversario di primo grado è un individuo che agisce in un conflitto per proprio conto e difende i propri interessi e obiettivi. L'avversario del secondo rango è un individuo (o gruppo) che parla a nome del gruppo e persegue i suoi obiettivi. Un avversario di terzo grado è un individuo (o una struttura) che agisce per conto di una struttura che consiste nell'interazione di gruppi semplici. I ranghi possono andare avanti all'infinito. Viene anche individuato un avversario di rango zero. Questa è una persona che è in disputa con se stessa e sviluppa solo la sua posizione, la sua decisione. In un gruppo monoetnico, come mostra lo studio, i valori del gruppo (nazionale) vengono sempre al primo posto e incidono significativamente sul contenuto e sullo sviluppo del conflitto.

La dinamica del conflitto.

L'inizio del conflitto è incidente, quelli. azioni dei partiti di opposizione finalizzate al raggiungimento dei loro obiettivi. L'incidente è caratterizzato dalla consapevolezza della situazione di conflitto e dal passaggio all'attività diretta.

Sviluppandosi secondo determinati schemi, il conflitto ha una sua dinamica, in cui si distinguono quattro fasi principali.

1. L'emergere di una situazione di conflitto oggettivo. Questa situazione - la cosiddetta fase di potenziale conflitto - non è immediatamente percepita adeguatamente dalle persone.

2. Consapevolezza di una situazione di conflitto oggettiva o consapevolezza del conflitto (tutti i partecipanti al conflitto percepiscono la situazione come intrattabile). In questo momento, c'è una consapevolezza delle contraddizioni. Quest'ultimo, inoltre, può essere non solo oggettivo, realmente esistente, ma anche soggettivo, cioè immaginario, non proprio presente.

3. Azioni conflittuali o transizione verso comportamenti conflittuali. In questa fase, il comportamento conflittuale mira a bloccare i risultati della parte opposta, le sue aspirazioni, obiettivi, intenzioni. Allo stesso tempo, un conflitto distruttivo è caratterizzato dal desiderio dei partecipanti di umiliarsi a vicenda, mentre un conflitto costruttivo è caratterizzato da azioni conflittuali che non vanno oltre il contatto commerciale, nonché la ricerca di possibili vie d'uscita dal conflitto.

Questa è la fase più acuta, dinamica, piena di contenuto conflittuale: il conflitto è aggravato dal background emotivo, ad es. sentimenti, che a loro volta spingono le persone ad azioni in conflitto - l'azione opposta. Pertanto, si verifica una reazione a catena. La reciproca manifestazione di confronto che è iniziata cambia spesso la situazione conflittuale che si è creata fin dall'inizio. Porta nuovi incentivi per ulteriori azioni.

La reazione a catena che si verifica sotto l'influenza di fattori emotivi e cognitivi porta a un'escalation del conflitto e lo trasforma in uno scontro prolungato. Questo è l'aspetto negativo della reazione a catena; quella positiva sta nel fatto che in questa reazione a catena si manifestano tendenze di natura opposta, cioè la sua risoluzione: le azioni conflittuali spiegano pienamente il vero stato delle cose, le relazioni reali tra le parti in conflitto (opponenti) e svolgono quindi una funzione conoscitiva.

Quando entra in conflitto, ciascuna delle parti ha un'ipotesi sugli interessi dell'opponente, le ragioni del suo ingresso in conflitto. Poi, nel corso del conflitto stesso, questi interessi e queste cause vengono finalmente chiariti, la forza del nemico diventa evidente e possibili conseguenze conflitto. In questa fase, la funzione cognitiva rasserena l'avversario, mette in discussione la legittimità del conflitto; e quindi compaiono i prerequisiti per la sua risoluzione.

4. Risoluzione del conflitto. È possibile modificando la situazione di conflitto oggettiva o trasformando le immagini di questa situazione di conflitto che hanno gli oppositori. La risoluzione del conflitto può essere parziale (l'esclusione delle azioni conflittuali, ma l'impulso al conflitto permane) e completo (il conflitto viene eliminato a livello di comportamento esterno ea livello di pulsioni interne).

Comportamento in un conflitto.

Qualsiasi conflitto provoca ed è accompagnato da un determinato comportamento dei suoi partecipanti. È l'interazione di una persona con ambiente sotto forma di attività esterna (motoria, espressiva) e interna (mentale).

La formula generale del comportamento è stata una volta proposta da K. Levin: B = f(P, E), dove A- comportamento, R - personalità, E- Mercoledì. Il significato dell'equazione è abbastanza semplice: il comportamento è una funzione dell'interazione tra i tratti della personalità e l'ambiente. Il termine "comportamento" allo stesso tempo mette in evidenza le relazioni interne dell'interazione umana, così come le loro relazioni reciproche e con i vari gruppi della società.

Il comportamento include: l'attività in tutte le sue forme - cognizione, comunicazione e consumo (comportamento di consumo, tempo libero). Una caratteristica importante del comportamento è la sua osservabilità, ad es. quelle forme di attività che possono essere osservate dall'esterno o registrate da strumenti adeguati e che hanno determinate conseguenze esterne.

Il contenuto socio-psicologico del comportamento è un cambiamento (rafforzamento o cessazione) dell'attività delle parti interagenti. I meccanismi attraverso i quali si realizza il comportamento reciproco di questi ultimi sono l'imitazione e la compensazione per le azioni dei partner. La specificità stessa del comportamento è particolarmente influenzata dalla manifestazione di fenomeni psicologici come la percezione, il pensiero, la memoria, la motivazione, l'opinione pubblica, le comunicazioni interpersonali, le diverse caratteristiche individuali e di gruppo dell'interazione delle persone.

Ci sono molti tipi di comportamento che sono classificati secondo diversi criteri.

Secondo i meccanismi psicologici, si divide in:

a) formale - corrispondente a norme, regolamenti ("corretto");

b) informale, che non è direttamente correlato all'attuazione degli obiettivi delle attività congiunte (ad esempio, relazioni amichevoli tra le persone) e che può essere sia utile che dannoso per essa;

c) anti-formale, contrario alle regole stabilite nella società (ad esempio, indisciplina);

d) informale, realizzando gli obiettivi del gruppo, ma non rispettando le regole stabilite (creativo).

Il comportamento delle persone in conflitto si esprime principalmente in forma accentuata ed è il risultato della manifestazione della psiche delle persone in conflitto e il risultato delle loro attività.

Il contenuto interno del comportamento conflittuale è:

L'obiettivo che genera l'immagine del suo risultato e fornisce le basi per gestirlo;

Una serie di azioni mentali ponderate e adeguatamente organizzate volte ad attivare nella memoria esperienze passate associate a situazioni simili e la loro valutazione;

Scelta piano standard raggiungere l'obiettivo;

Controllo volontario, che assicura l'inizio e l'arresto del comportamento;

Feedback, che si concretizza nel controllo sull'esecuzione del piano e sul raggiungimento dell'obiettivo prefissato.

Una manifestazione esterna del comportamento conflittuale è la sua strategia, consistente nella scelta e nell'attuazione di specifiche tattiche di interazione interpersonale.

Questi, secondo lo psicologo americano K. Thomas, dovrebbero includere:

Rivalità (opposizione), cioè il desiderio di raggiungere la soddisfazione dei propri interessi a scapito di altre persone;

Cooperazione, quando le parti in conflitto giungono a un'alternativa che soddisfi pienamente gli interessi di entrambe le parti;

L'evitamento, che è caratterizzato sia dalla mancanza di desiderio di cooperazione che dalla mancanza di tendenze a raggiungere i propri obiettivi;

Adattamento, che significa obbedienza in opposizione alla cooperazione, sacrificio dei propri interessi per il bene dell'altro;

Compromesso, realizzato nel raggiungimento privato degli obiettivi dei partner per il bene dell'uguaglianza condizionale.

È impossibile dire inequivocabilmente quale strategia di comportamento sia migliore. È importante tenere conto delle peculiarità della situazione: ciò che funziona in un caso potrebbe non funzionare in un altro.

La strategia di cooperazione sembra essere la più promettente, ma richiede molto tempo per risolvere il conflitto ed è inaccettabile in condizioni di tempo strettamente limitato. I vantaggi della cooperazione sono che ti consente di risolvere completamente il problema, affrontare tutte le esigenze di tutti i partecipanti al conflitto e scegliere la soluzione migliore che si adatta completamente a tutte le parti. svantaggi questo metodo sono grandi costi di tempo e l'impossibilità in alcuni casi di trovare una soluzione che soddisfi pienamente tutte le parti in conflitto.

La rivalità implica la massima considerazione dei propri interessi e bisogni e viene utilizzata quando è necessario risolvere rapidamente il problema a proprio favore. Il vantaggio di questa strategia è identificare il partecipante più dinamico. Vari concorsi e concorsi servono come esempi di tale strategia. Gli svantaggi della rivalità includono la perdita di una o più, e talvolta di tutte le parti in conflitto, alto livello tensione e una possibile rottura di qualsiasi rapporto tra le parti in conflitto.

L'evitamento è utile quando non c'è tempo o opportunità per risolvere immediatamente il conflitto. Il lato negativo di questa strategia è che il conflitto nell'applicazione di questa strategia non è risolto.

Il vantaggio dell'adattamento è la conservazione delle relazioni con l'avversario. Gli svantaggi sono il rifiuto di soddisfare i propri interessi e bisogni. Questa strategia viene utilizzata quando l'individuo ha poche possibilità di vincere, o quando la situazione è insignificante per l'individuo ed è importante mantenere la relazione.

Un compromesso richiede molto meno tempo e meno sforzi per risolvere un problema che generalmente si adatta alle parti in conflitto. Questo è il vantaggio del compromesso. I suoi svantaggi includono l'insoddisfazione residua delle parti che hanno sacrificato uno qualsiasi dei loro interessi.

La corretta interpretazione delle caratteristiche del comportamento può essere integrata dall'uso delle principali disposizioni del concetto dello psicologo americano T. Leary sugli stili relazioni interpersonali le persone e la loro correlazione con le caratteristiche specifiche del loro comportamento conflittuale (Tabella 4).

Nel processo di interazione conflittuale con altre persone, una persona si realizza in un certo stile di relazioni interpersonali, che riempie il suo comportamento di determinate caratteristiche.

Fine del conflittoè la fine del conflitto, indipendentemente dalle ragioni per cui è sorto.

La fine del conflitto può avvenire in diversi modi, tra i quali si distinguono solitamente i seguenti:

1) completa cessazione del conflitto mediante la reciproca riconciliazione delle parti a qualsiasi titolo;

2) risoluzione del conflitto per vittoria di una delle parti;

3) l'indebolimento del conflitto quasi al punto di una completa riconciliazione sulla base di concessioni reciproche o di una delle parti;

4) trasformazione del conflitto sviluppandolo in un nuovo conflitto che oscura il primo, o sviluppandosi in una situazione di conflitto permanente;

5) l'attenuazione graduale del conflitto sulla base di un flusso spontaneo;

6) distruzione meccanica del conflitto;

7) le forme principali della fine del conflitto sono: risoluzione, composizione, attenuazione, eliminazione, sviluppo in un altro conflitto.

1. Risoluzione dei conflitti.

2. Composizione del conflitto.

3. Gestione dei conflitti pedagogici.

Risoluzione del conflittoè un'attività congiunta dei suoi partecipanti, volta a fermare l'opposizione e risolvere il problema che ha portato alla collisione. La risoluzione dei conflitti implica l'attività di entrambe le parti per trasformare le condizioni in cui interagiscono, per eliminare le cause del conflitto.

Per risolvere il conflitto, è necessario cambiare le parti stesse (o almeno una di esse), le loro posizioni, che hanno difeso nel conflitto. Spesso la risoluzione dei conflitti si basa su un cambiamento nell'atteggiamento degli oppositori nei confronti del proprio oggetto o l'uno verso l'altro.

La risoluzione dei conflitti non segue necessariamente l'incidente. Il conflitto può essere risolto in qualsiasi fase e la questione potrebbe non arrivare ad azioni di conflitto. Ciò è dovuto al fatto che la durata di ogni fase del conflitto è indefinita e alcune fasi possono decadere. Il conflitto può rimanere irrisolto, può rimanere nella fase di una situazione di conflitto, ad es. il conflitto non sorgerà, puoi allontanarti dal conflitto subito dopo la sua realizzazione, lasciandolo irrisolto.

Ci sono diverse fasi di risoluzione dei conflitti:

1) identificazione dei partecipanti effettivi alla situazione di conflitto;

2) identificazione di motivazioni, obiettivi, abilità, tratti caratteriali, competenza professionale dei partecipanti al conflitto;

3) lo studio delle relazioni interpersonali dei partecipanti al conflitto che esisteva prima del conflitto;

4) determinazione della vera causa del conflitto;

5) studio delle intenzioni, delle idee delle parti in conflitto sui modi per risolvere il conflitto;

6) individuazione di atteggiamenti nei confronti del conflitto di persone non partecipanti alla situazione conflittuale, ma interessate alla sua risoluzione positiva;

7) l'individuazione e l'applicazione di modalità per risolvere una situazione conflittuale che siano adeguate alla natura delle sue cause, tengano conto delle caratteristiche delle persone coinvolte nel conflitto, siano costruttive, corrispondano agli obiettivi di miglioramento delle relazioni interpersonali e contribuirebbe allo sviluppo della squadra.

Risoluzione del conflitto differisce dalla sua risoluzione in quanto un terzo partecipa all'eliminazione della contraddizione tra le sue parti. La sua partecipazione è possibile sia con il consenso delle parti belligeranti, sia senza di esso.

Per risolvere il conflitto, è necessario, prima di tutto, analizzare la situazione del conflitto, quindi intraprendere le azioni necessarie:

a) scoprire le cause, non le cause del conflitto;

b) identificare le zone di conflitto, cioè l'inclusione di determinate forze (è necessario distinguere tra gli aspetti commerciali del conflitto da quelli interpersonali);

c) scoprire i motivi per cui le persone entrano in conflitto (le motivazioni, le spiegazioni delle ragioni possono non coincidere con il vero stato delle cose e l'incapacità di scoprire le motivazioni porta all'impossibilità di risolvere il conflitto);

d) nell'analisi delle situazioni di conflitto è necessaria l'imparzialità.

La risoluzione dei conflitti implica:

Aumentare l'apertura e la fiducia reciproca delle parti in conflitto;

Stabilire i loro contatti diretti tra loro;

Organizzazione di una discussione aperta e imparziale e analisi congiunta della situazione attuale, o (in casi estremi) la cessazione di tutti i contatti reciproci degli oppositori;

Impatto sulle parti in conflitto nell'interesse della risoluzione dei conflitti.

Sbiadimento del conflitto — questa è una cessazione temporanea dell'opposizione pur mantenendo i principali segni del conflitto e delle relazioni tese tra i suoi partecipanti. Il conflitto passa da una forma "ovvia" a una nascosta.

L'attenuazione del conflitto di solito si verifica come risultato di:

Esaurimento delle risorse di entrambe le parti necessarie per la lotta;

Perdita del motivo per combattere, diminuzione dell'importanza dell'oggetto del conflitto;

Riorientamento della motivazione delle parti (l'emergere di nuovi problemi, più significativi della lotta nel conflitto).

Sotto eliminazione del conflittoè inteso come un tale impatto su di esso, a seguito del quale vengono eliminati i principali elementi strutturali del conflitto. Nonostante l'eliminazione “non costruttiva”, ci sono situazioni che richiedono un'azione rapida e decisa sul conflitto (minaccia di violenza, perdita di vite umane, mancanza di tempo o di risorse materiali).

Escalation in un altro conflitto accade quando una nuova, più significativa contraddizione sorge nei rapporti delle parti e cambia l'oggetto del conflitto.

Criteri risoluzione costruttiva del conflitto sono il grado di risoluzione della contraddizione alla base del conflitto e la vittoria del giusto oppositore in esso.

È importante che quando si risolve un conflitto, si trovi una soluzione al problema che lo ha causato. Più completamente la contraddizione viene risolta, maggiori sono le possibilità di normalizzazione delle relazioni tra i partecipanti, minore è la probabilità che il conflitto si intensifichi in un nuovo confronto.

Gestione dei conflitti pedagogici implica la risoluzione, la risoluzione o anche l'inizio di qualche conflitto al fine di raggiungere gli obiettivi del processo educativo. Una gestione adeguatamente organizzata mira a ridurre le conseguenze distruttive e rafforzare le conseguenze costruttive del conflitto.

In condizioni processo educativo, sia l'insegnante che lo studente possono assumersi l'onere di gestire l'interazione conflittuale, sulla base di due principi fondamentali per il completamento costruttivo di un conflitto pedagogico:

1) escludere la violenza come possibile via per superare il conflitto;

2) la risoluzione dei conflitti dovrebbe contribuire alla crescita personale di ciascuno dei suoi partecipanti.

I fondamenti psicologici della risoluzione dei conflitti sono che la risoluzione dei conflitti dovrebbe contribuire alla crescita personale di ciascuno dei suoi partecipanti.

Tra i metodi di gestione dei conflitti pedagogici, ci sono:

Metodi di analisi della situazione (cartografia dei conflitti, metodo delle domande a un esperto, metodo di visualizzazione creativa);

Metodi di previsione possibili esiti e scegliere una strategia di interazione (“brainstorming”, grafico a torta, NAOS);

Metodi per persuadere obiettivi in ​​conflitto tra loro, mutuo vantaggio del lavoro congiunto;

Il metodo per separare l'oggetto della controversia, chiarendo i confini dell'autorità, della responsabilità;

Il metodo per eliminare il deficit dell'oggetto del conflitto;

Modalità di organizzazione del processo negoziale, mediazione;

Modalità di monitoraggio dell'attuazione dell'accordo.

Indubbiamente, nella vita di ogni persona c'è stato un momento in cui ha voluto evitare il confronto e si è posto la domanda su come risolvere il conflitto. Ma ci sono anche circostanze in cui c'è il desiderio di uscire adeguatamente da una difficile situazione di conflitto, mantenendo le relazioni. Alcune persone si trovano ad affrontare la necessità di intensificare il conflitto per risolverlo finalmente. In ogni caso, ognuno di noi si è posto la questione di come risolvere il conflitto o come evitarlo.

Prima di tutto, devi capire che il conflitto è uno stato completamente normale dell'individuo. Per tutto il tempo in cui una persona realizza un'attività di vita cosciente, è in conflitto con altre persone, gruppi di individui o con se stessa. Tuttavia, se impari le abilità che ti aiuteranno a capire come risolvere i conflitti, puoi sviluppare e rafforzare in modo significativo le relazioni personali e professionali. La risoluzione dei conflitti sociali è un'abilità piuttosto seria che può essere molto utile.

Molte persone non hanno idea di quali conflitti specifici siano coinvolte, tanto meno si rendono conto delle vere cause dei conflitti. Di conseguenza, non possono gestirli efficacemente. Un giorno porteranno a conflitti irrisolti tempestivi tra le personalità conflitti intrapersonali e conseguenze piuttosto indesiderabili. I desideri insoddisfatti e le esperienze eterne possono causare problemi di salute. Inoltre, spesso rovinano il personaggio e trasformano una persona in un perdente insoddisfatto di tutto ciò che c'è nel mondo, spingendo una persona giù nella scala sociale. Se una prospettiva del genere è tutt'altro che attraente per te, dovresti capire attentamente come risolvere il conflitto se si verifica. Esistono molti modi per risolvere i conflitti, in modo da poter padroneggiare facilmente le abilità più necessarie.

Diamo un'occhiata a cos'è il conflitto. In psicologia, questo termine è definito come una collisione di tendenze incompatibili e dirette in modo opposto nelle relazioni tra individui, gruppi di persone o nella mente di un individuo, che portano a esperienze emotive negative.

Sulla base di questa definizione, il fondamento di una situazione di conflitto è uno scontro di interessi, obiettivi e idee. Abbastanza chiaramente, il conflitto si manifesta quando le persone non sono d'accordo sui propri valori, motivazioni, idee, desideri o percezioni. Spesso tali differenze sembrano piuttosto banali. Tuttavia, quando il conflitto coinvolge sentimenti forti, i bisogni primari diventano la base del problema. Questi includono il bisogno di sicurezza, solitudine, vicinanza, consapevolezza del proprio valore o significato. corretta risoluzione dei conflitti interpersonali si concentra principalmente sui bisogni primari delle persone.

Gli specialisti hanno sviluppato una varietà di modi per risolvere i conflitti e raccomandazioni riguardanti vari aspetti del comportamento dei soggetti in situazioni di conflitto di interessi o di opinione. Sulla base dei possibili modelli di risoluzione dei conflitti, degli obiettivi e degli interessi delle parti, esistono i seguenti stili di risoluzione dei conflitti.

• Lo stile competitivo si usa quando una persona è abbastanza attiva e intende muoversi verso la risoluzione di una situazione conflittuale, volendo soddisfare prima di tutto i propri interessi, spesso a scapito degli interessi delle altre persone. Una tale persona costringe gli altri ad accettare il suo modo di risolvere il problema. Questo modello di comportamento offre la possibilità di essere implementato punti di forza qualsiasi idea anche se non è di loro gradimento. Tra tutti i metodi di risoluzione dei conflitti, questo è uno dei più severi. Dovresti scegliere questo stile solo nella situazione in cui hai tutte le risorse necessarie per risolvere il conflitto a tuo favore e anche quando sei sicuro che la tua decisione sia corretta. Se parlare ruoli di leadership, poi periodicamente gli torna utile prendere decisioni autoritarie dure, che in futuro diano un risultato positivo. Di tutti i metodi di risoluzione dei conflitti, questo stile di comportamento insegna in modo più efficace ai dipendenti a obbedire senza indebiti invettive e aiuta anche a ripristinare la fiducia nel successo in situazioni difficili per l'azienda.

Nella maggior parte dei casi, la rivalità implica una posizione abbastanza forte. Ma succede che si ricorre a un tale modello di comportamento per debolezza. Spesso questo accade quando una persona perde la speranza di vincere il conflitto in corso e cerca di preparare il terreno per incitarne un altro. Ad esempio, considera la situazione in cui figlio più piccolo provoca deliberatamente l'anziano, riceve una meritata "ricompensa", quindi si lamenta immediatamente con i suoi genitori dalla posizione della vittima. Inoltre, ci sono situazioni in cui una persona entra in un confronto solo per la sua stupidità, senza rendersi conto delle conseguenze che questo o quel conflitto avrà per lui. Tuttavia, molto probabilmente, se una persona legge questo articolo, è improbabile che cada intenzionalmente in una situazione così svantaggiosa per se stesso e sceglierà questa in particolare tra tutte in situazioni speciali.

• L'evasione dovuta allo stile di debolezza viene spesso utilizzata quando la potenziale perdita in un particolare conflitto è molto più alta del costo morale associato alla "fuga". Allo stesso tempo, il volo potrebbe non essere sempre una sorta di azione fisica. Non è raro che le persone in posizioni di leadership eludano una decisione controversa posticipando o riprogrammando una riunione o una conversazione indesiderate a tempo indeterminato. A titolo di scusa, il gestore può parlare di smarrimento di documenti o affidare compiti inutili alla raccolta Informazioni aggiuntive su qualche questione. Spesso il problema diventa più complicato, quindi non evitare conflitti in questo modo troppo spesso. Fai del tuo meglio modi per risolvere i conflitti scegli questo quando ti si addice davvero.

È una questione completamente diversa quando si ricorre a un tale stile di comportamento a causa della forza. È allora che un tale metodo è assolutamente giustificato. Una personalità forte può usare il tempo a proprio vantaggio per raccogliere le risorse necessarie per vincere il conflitto. Allo stesso tempo, non dovresti ingannare te stesso e convincerti che non hai davvero paura di un'escalation del conflitto, ma stai solo aspettando il momento giusto per risolvere la situazione a tuo favore. Ricorda che questo momento potrebbe non arrivare mai. Pertanto, questo stile di risoluzione dei conflitti dovrebbe essere usato con saggezza.

• Lo stile di adattamento sta nel fatto che una persona agisce, concentrandosi sul comportamento di altre persone, senza sforzarsi di difendere i propri interessi. In una situazione del genere, riconosce il predominio dell'avversario e gli concede la vittoria nel conflitto. Questo modello di comportamento può essere giustificato quando capisci che cedendo a qualcuno non perdi molto. Si raccomanda di scegliere tra tutti i modi di risoluzione dei conflitti lo stile di sistemazione quando si cerca di mantenere relazioni e pace con un'altra persona o gruppo di persone, o se ci si rende conto di aver ancora torto. Puoi usare questo modello di comportamento quando non hai abbastanza potere o altre risorse per vincere un particolare conflitto, o quando ti rendi conto che vincere è molto più importante per il tuo avversario che per te. In questo caso, il soggetto che pratica lo stile accomodativo cerca di trovare una soluzione che soddisfi entrambe le parti in conflitto.

L'uso di questa strategia a causa della debolezza viene utilizzato quando è impossibile evitare il conflitto per qualche motivo e la resistenza può potenzialmente danneggiare in modo significativo l'individuo. Ad esempio, considera la situazione in cui incontri una compagnia di teppisti arroganti di notte in un luogo deserto. In questa situazione, è molto più ragionevole scegliere il metodo sopra descritto per risolvere i conflitti interpersonali e separarsi dal telefono, piuttosto che unirsi a una rissa e perdere comunque la propria proprietà. Tuttavia, nel secondo caso, si possono arrecare gravi danni alla salute.

Considerando questo stile di comportamento nel contesto di un'impresa, puoi analizzare la situazione in cui una nuova azienda entra nel mercato con risorse finanziarie, tecniche e amministrative molto più potenti della tua azienda. In una situazione del genere, ovviamente, puoi mettere tutta la tua forza e le tue capacità in una lotta attiva contro un concorrente, ma la probabilità di perdere rimane molto alta. In questa situazione, sarebbe più razionale cercare di adattarsi trovando una nuova nicchia di mercato o, in casi estremi, vendendo l'azienda a un attore più forte del mercato.

La strategia accomodante dovuta alla forza viene utilizzata quando sei consapevole delle insidie ​​che il tuo avversario dovrà affrontare se si attiene ad essa. In questa situazione, permetti all'altra persona di "godersi" delle conseguenze delle sue azioni.

• Lo stile di cooperazione implica che il soggetto cerchi di risolvere il conflitto per il bene dei propri interessi, ma allo stesso tempo non ignora gli interessi dell'avversario e cerca insieme a lui di trovare il modo per l'esito della situazione vantaggioso per entrambi. Tra le circostanze tipiche in cui viene utilizzato questo stile, possiamo citare le seguenti: entrambe le parti hanno le stesse opportunità e risorse per risolvere un problema; la risoluzione dei conflitti è vantaggiosa per entrambe le parti e nessuno vuole farne a meno; la presenza di relazioni interdipendenti ea lungo termine tra gli oppositori; ciascuna delle parti in conflitto è in grado di spiegare chiaramente i propri obiettivi, esprimere i propri pensieri e trovare vie alternative per uscire dalla situazione. La risoluzione dei conflitti sociali in questo modo può essere la più accettabile.

La cooperazione dovuta alla forza avviene quando ciascuna parte ha tempo ed energie sufficienti per trovare interessi comuni più significativi di quelli che hanno causato il conflitto. Dopo che gli oppositori sono giunti a una comprensione degli interessi globali, puoi iniziare a cercare un modo per realizzare congiuntamente gli interessi di un livello inferiore. Sfortunatamente, in pratica, questo metodo di risoluzione dei conflitti non è sempre efficace a causa della sua complessità. . Il processo di risoluzione del conflitto in questo modo richiede tolleranza da entrambe le parti.

La cooperazione dovuta alla debolezza è come un accomodamento. Tuttavia, coloro che praticano questo stile sono spesso chiamati collaboratori o traditori. Tale strategia può essere efficace se in futuro non sono previsti cambiamenti evidenti nell'allineamento delle forze delle parti in conflitto.

• Lo stile di compromesso implica che gli oppositori cerchino di trovare una soluzione basata su concessioni reciproche. Una tale strategia di comportamento delle parti in conflitto è appropriata quando vogliono la stessa cosa, ma allo stesso tempo credono che sia impossibile raggiungerla contemporaneamente. A titolo di esempio, si considerino le seguenti situazioni: le parti hanno pari risorse, ma esiste un interesse che si esclude a vicenda; una soluzione temporanea può adattarsi a ciascuna delle parti in conflitto; entrambi gli avversari saranno soddisfatti di un guadagno a breve termine. Lo stile del compromesso diventa spesso il metodo migliore o addirittura l'ultimo possibile per risolvere i conflitti.

I modi principali per risolvere il conflitto

Tutto metodi esistenti la risoluzione dei conflitti può essere suddivisa in due gruppi: metodi negativi (tipi di lotta, il cui scopo è ottenere la vittoria per una parte) e metodi positivi. Il termine "metodi negativi" è usato nel senso che il risultato del conflitto sarà la distruzione del rapporto di unità delle parti partecipanti al confronto. risultato metodi positivi dovrebbe essere la conservazione dell'unità tra le parti in conflitto. Ciò include vari tipi di concorrenza e negoziazioni costruttive.

Dovrebbe essere chiaro che i metodi di risoluzione dei conflitti sono suddivisi in positivo e negativo in modo condizionale. In pratica, entrambe le metodologie possono integrarsi armoniosamente. Inoltre, il termine "lotta" nel contesto della risoluzione dei conflitti è abbastanza generico in termini di contenuto. Non è un segreto che il processo negoziale spesso includa elementi di lotta su alcune questioni. Allo stesso modo, la dura lotta delle parti in conflitto non preclude in alcun modo trattative su regole specifiche. È impossibile immaginare il progresso senza la rivalità creativa tra vecchie e nuove idee. Allo stesso tempo, entrambe le parti in conflitto perseguono un obiettivo: lo sviluppo di una determinata area.

Nonostante ci siano molti tipi di lotta, ognuno di essi ha caratteristiche comuni, poiché ogni lotta implica l'interazione di due soggetti, in cui uno interferisce con l'altro.

La condizione principale per la vittoria in caso di lotta armata è il raggiungimento di una superiorità inequivocabile e la concentrazione delle forze nel punto della battaglia principale. Una tecnica simile caratterizza la strategia di base di altri tipi di lotta, che, ad esempio, è una partita a scacchi. Il vincitore è colui che riesce a concentrare i pezzi nel punto in cui si trova la linea decisiva di attacco al re avversario.

In ogni lotta, si dovrebbe essere in grado di scegliere correttamente il campo della battaglia decisiva, concentrare le forze in questo luogo e scegliere il momento per attaccare. Qualsiasi metodo di lotta implica una certa combinazione di queste componenti di base.

L'obiettivo principale della lotta è cambiare la situazione del conflitto. Ciò può essere ottenuto nei seguenti modi:

• Impatto sull'avversario, sulla sua difesa e sulla situazione;
• Cambiamento negli equilibri di potere;
• Informazioni false o vere del nemico sulle sue intenzioni;
• Ottenere una corretta valutazione della situazione e delle capacità del nemico.

Diversi metodi di lotta usano tutti questi metodi in diverse combinazioni.

Diamo un'occhiata ad alcuni dei metodi utilizzati nella lotta. Uno di questi è il raggiungimento della vittoria ottenendo la necessaria libertà di azione. Questo metodo può essere attuato con i seguenti metodi: la formazione della libertà di azione per se stessi; restrizione della libertà del nemico; l'acquisizione di posizioni più vantaggiose nel confronto, anche a costo di perdere alcuni benefici, ecc. Ad esempio, nel processo di una controversia, il metodo di imporre all'opponente quelli in cui è incompetente può essere molto efficace. Quindi, una persona può compromettersi.

Abbastanza efficace è il metodo di utilizzo delle riserve dell'opponente da parte di una parte in conflitto a proprio vantaggio. Una tecnica eccellente che dimostra l'efficacia del metodo può essere quella di costringere il nemico a compiere azioni utili all'altra parte.

Un importante metodo di lotta è l'inabilitazione primaria dei principali centri di controllo dei complessi conflittuali. Possono essere individui o istituzioni principali, nonché gli elementi principali della posizione dell'avversario. Durante la discussione (qui senza l'arte di parlare in pubblicoè difficile da gestire), si pratica attivamente screditare i principali rappresentanti della parte nemica e confutare le tesi della loro posizione. Ad esempio, nel processo di lotta politica, un metodo abbastanza efficace è criticare i tratti negativi dei leader, oltre a dimostrare il loro fallimento.

Il principio fondamentale per risolvere qualsiasi conflitto è l'efficienza e la tempestività. Tuttavia, nel processo di lotta, il metodo di trascinamento del caso, chiamato anche "metodo del ritardo", può essere utilizzato con successo. Questa tecnica è un caso speciale quando viene scelto il momento e il luogo giusti per il colpo finale, nonché la creazione di un favorevole equilibrio di potere.

Una lenta transizione verso un'azione decisiva può essere appropriata quando è necessario concentrare risorse significative per ottenere una vittoria. L'aforisma "il tempo lavora per noi" descrive chiaramente l'essenza principale di questo metodo. Se parliamo della discussione, allora questo metodo implica la volontà di prendere la parola per ultimi, quando tutti gli avversari hanno parlato. In una situazione del genere, c'è la possibilità di fare argomentazioni che non sono state seriamente attaccate nei discorsi precedenti.

Il metodo del filo è stato utilizzato per molto tempo. Plutarco descrisse il caso in cui questo stile fu applicato dal dittatore romano Silla. Quando si rese conto di essere circondato da importanti forze nemiche, chiamò alle trattative il secondo console, Scipione. Dopodiché, iniziarono lunghi incontri e riunioni, in cui Silla ogni volta rimandava l'adozione di una decisione finale. Allo stesso tempo, ha corrotto il morale dei soldati nemici con l'aiuto dei suoi astuti assistenti. I guerrieri di Scipione furono corrotti con denaro e altri oggetti di valore. Di conseguenza, quando le truppe di Silla si avvicinarono all'accampamento di Scipione, i soldati si schierarono dalla parte del dittatore e il secondo console fu catturato nel suo accampamento.

Anche evitare una rissa è abbastanza metodo efficace, che è in parte correlato al precedente. In questo caso, il processo di risoluzione del conflitto avviene nello stile dell'evasione. Viene utilizzato in diversi casi: quando il compito di mobilitare risorse e forze per la vittoria rimane irrisolto; attirare un avversario in una trappola preparata in anticipo per guadagnare tempo e cambiare la situazione in una più redditizia.

positivo metodi di risoluzione dei conflitti include principalmente i negoziati. Quando c'è un'enfasi speciale sui negoziati come parte del conflitto, le parti tendono a condurli da una posizione di forza al fine di ottenere una vittoria unilaterale. Va da sé che questa natura dei negoziati porta solo a una risoluzione parziale del conflitto. Allo stesso tempo, i negoziati sono solo un'aggiunta sulla strada per la vittoria sull'avversario. Quando la negoziazione è vista come un metodo di risoluzione dei conflitti, assume la forma di un dibattito aperto che coinvolge concessioni reciproche e parziale soddisfazione degli interessi di entrambe le parti.

Il metodo di negoziazione basato su determinati principi può essere caratterizzato da quattro regole fondamentali, ognuna delle quali costituisce un elemento di negoziazione ed è una raccomandazione per il loro comportamento.

• Separare i concetti di "partecipante alle negoziazioni" e "oggetto delle negoziazioni". Dal momento che qualsiasi persona che partecipa alle negoziazioni ha determinati tratti caratteriali, non vale la pena discutere di una singola persona, poiché ciò introdurrà una serie di barriere emotive. A il processo di critica i partecipanti ai negoziati stessi si intensificano.
• Concentrati sugli interessi, non sulle posizioni, poiché queste ultime possono nascondere i veri obiettivi dei negoziatori. Allo stesso tempo, le posizioni contrastanti sono spesso basate sugli interessi. Ecco perché vale la pena concentrarsi su quest'ultimo. Vale la pena ricordare che le posizioni opposte nascondono sempre più interessi di quelli riflessi nelle posizioni stesse.
• Considera le opzioni di risoluzione dei conflitti che sono vantaggiose per entrambe le parti. La contrattazione basata sugli interessi incoraggia i partecipanti a trovare una soluzione vantaggiosa per tutti esaminando opzioni che soddisfino entrambe le parti. Pertanto, il dibattito assume il carattere di un dialogo “noi contro il problema” anziché una discussione nel formato “io contro te”.
• Cerca criteri oggettivi. Il consenso deve essere basato su criteri neutrali rispetto agli oppositori. Solo in questo caso il consenso sarà equo e duraturo. I criteri soggettivi portano alla violazione di una delle parti e alla completa distruzione dell'accordo. I criteri oggettivi sono formati sulla base di una chiara comprensione dell'essenza dei problemi.

giustizia decisioni prese dipende direttamente dalle procedure di risoluzione dei conflitti, come l'eliminazione delle controversie mediante sorteggio, delega del processo decisionale a terzi, ecc. Le variazioni su quest'ultimo stile di risoluzione dei conflitti sono numerose.

Ricorda che l'elevata emotività nel processo di risoluzione del conflitto è un ostacolo alla sua risoluzione di successo. La capacità di condurre un'efficace risoluzione dei conflitti sociali dipende direttamente dalle tue capacità, come ad esempio:

• Calma e resistenza allo stress. Tale qualità personali consentirà una valutazione più fredda delle comunicazioni verbali e non verbali.
• La capacità di controllare il proprio comportamento e le proprie emozioni. Se sai come farlo, trasmetterai sempre le tue esigenze al tuo avversario senza indebito fastidio o intimidazione.
• La capacità di ascoltare e prestare attenzione alle parole e all'espressione dei sentimenti delle altre persone.
• Capire che ognuno affronta le situazioni in modo diverso.
• La capacità di evitare azioni e parole offensive.

Per acquisire tali abilità, è necessario sviluppare la resistenza allo stress e la capacità di farlo controlla le tue emozioni. Così ti sentirai a tuo agio modi per risolvere i conflitti livello difficile.

Cos'altro devi sapere sulla risoluzione dei conflitti

La risoluzione incompleta dei conflitti interpersonali porta al loro rinnovamento. Tuttavia, non dovresti considerarla un'azione imperfetta, poiché non tutti i conflitti possono essere risolti la prima volta. Ad esempio, i partiti politici sono in continue battaglie che non si fermano per molti anni durante l'intero periodo della loro esistenza.

Il conflitto può essere visto come un'opportunità di sviluppo. Se riesci a risolvere i conflitti in una relazione, sarai ricompensato con la fiducia. Hai fiducia che la tua relazione non crollerà a causa di vari problemi.

Se un conflitto sembra intimidatorio ai tuoi occhi, significa che inconsciamente ti aspetti che non venga risolto in modo reciprocamente vantaggioso. Per molti, il conflitto in una relazione sembra qualcosa di pericoloso e spaventoso. In alcuni casi, può essere davvero traumatico, soprattutto se l'esperienza ti ha lasciato impotente e fuori controllo. In questo caso, entri in conflitto con un senso di minaccia e, di conseguenza, non puoi risolverlo qualitativamente. Nella maggior parte dei casi, farai delle concessioni o, al contrario, ti arrabbierai.

Tutti, se lo desiderano, possono utilizzarli efficacemente metodi di risoluzione dei conflitti. Tuttavia, un individuo può avere uno stile di risoluzione dei conflitti più comunemente usato. A seconda di quanto una persona sia assertiva e attiva, sceglie una strategia o un'altra. Puoi scegliere i migliori stili di risoluzione dei conflitti adatti a te.

Se trovi un errore, evidenzia un pezzo di testo e fai clic Ctrl+Invio.

Ogni persona è un individuo che ha la sua opinione. Pertanto, ci sono disaccordi tra le persone a causa di differenze di opinioni su determinate cose o circostanze che si verificano sia nella vita di tutti i giorni che nel lavoro. La risoluzione dei conflitti è una scienza obiettivo principale che è la ricerca dei modi più appropriati per risolvere il problema tra le parti in guerra.

Il valore dello studio della conflittologia

Un conflitto è uno scontro di opinioni o interessi opposti di individui o gruppi di persone. Tali situazioni non sono solo carattere negativo. Il "centro di gravità" del conflitto risiede proprio nell'incompatibilità di interessi, preferenze e visioni della vita. Nella maggior parte dei casi, tali disaccordi sono banali.

Non solo gli individui equilibrati e moralmente forti possono affrontare la risoluzione dei conflitti. Chiunque può sviluppare questa capacità. Questa pratica è particolarmente utile per i futuri manager, che devono essere in grado di gestire correttamente i propri pensieri, azioni, decisioni e azioni dei propri subordinati. Vale la pena notare che situazioni di conflitto non sono solo negativi: in alcuni casi portano risultati positivi.

Tipi e stile di problem solving

Specialisti nel campo della psicologia, della psicoterapia, della conflittologia ne hanno sviluppati diversi modi efficaci risoluzione dei conflitti e ha anche spiegato gli aspetti principali del raggiungimento del consenso. A seconda della natura degli interessi difesi, degli obiettivi e delle motivazioni delle parti, esistono tali modalità per risolvere i disaccordi, vale a dire:

• concorrenza)
• evasione)
• apparecchio)
• cooperazione)
• compromesso.

In una squadra di professionisti ci sono sempre schieramenti opposti. Possono sorgere conflitti sia tra dipendenti che tra dirigenti e subordinati. Sono possibili scontri tra il leader formale e quello informale. Dovresti acquisire maggiore familiarità con ogni tipo di risoluzione dei conflitti.

concorrenza

Questo stile è usato più spesso quando il soggetto è molto attivo e intende sopprimere l'opposizione nei suoi modi preferiti a scapito degli interessi degli altri intorno a lui. Fondamentalmente, è un modo egoistico. Una persona costringe con la forza gli altri ad accettare proprio la sua idea di reprimere il confronto.

Questo modello comportamentale mostra che chiunque può avere la possibilità di risolvere questo o quel compito problematico, anche se la sua opinione è fondamentalmente diversa dalle opinioni di altre persone. Di tutti i metodi di cui sopra, questo è il più totalitario. Devi scegliere questo stile solo se hai tutte le risorse materiali necessarie, la forza mentale e sei sicuro al 100% che la tua opinione sia davvero corretta.

Peculiarità:

1. Per quanto riguarda il comportamento del leader in una situazione del genere, vale la pena dire che deve essere in grado di prendere periodicamente decisioni piuttosto difficili con cui i subordinati devono fare i conti. Tuttavia, deve ricordare che queste decisioni dovrebbero solo portare carattere positivo per l'esito della causa comune dell'organizzazione.
2. Questa forma di risoluzione dei conflitti di lavoro abitua molto rapidamente i dipendenti alla sottomissione incondizionata alla direzione e porta alla soluzione anche dei più complessi problemi organizzativi dell'azienda.

La concorrenza implica una seria rivalità. La lotta è un fenomeno assolutamente normale nella vita di qualsiasi squadra. Molto spesso, la competizione assume una connotazione negativa quando una delle parti opposte ricorre a metodi di guerra "neri", cercando di superare in astuzia l'avversario. Ricorda che la concorrenza deve essere leale e aperta. Questo metodo di risoluzione dei conflitti dovrebbe essere utilizzato solo in casi speciali e con grande attenzione.

Evasione

Questo metodo è più appropriato nelle situazioni in cui una delle parti in conflitto comprende che il momento della perdita non è terribile per lei. O non ha nulla da perdere in questa disputa di interessi, o il prezzo della vincita è così piccolo che semplicemente non vale la pena sprecare il suo tempo e i suoi nervi. Non si tratta, infatti, nemmeno di una via di riconciliazione, ma di un banale ritardo nel momento in cui sarà davvero necessario prendere una decisione così importante per l'organizzazione.

Un manager che non vuole assumersi la responsabilità di trovare l'una o l'altra soluzione a un problema può trovare ogni sorta di scuse per molto tempo per temporeggiare il più a lungo possibile. Ricorda che tutti i problemi devono solo essere risolti. Lo "scaffalatura" molto spesso non porta a un miglioramento della situazione, ma al suo aggravamento, pertanto è necessario ricorrere a questo metodo di risoluzione dei conflitti il ​​più raramente possibile e in casi eccezionali.

Se questa forma di risoluzione del problema è dovuta alla forza di uno dei rivali, in questo caso può essere assolutamente razionale. Come mai? Sì, perché la parte che ha deciso di ritirarsi può usare tempo prezioso nel proprio interesse:

• trovare persone che la pensano allo stesso modo)
• raccogliere le risorse necessarie per la vittoria finale e incondizionata sul nemico.

Se hai scelto questo percorso, allora non impegnarti nell'autoinganno. Non trovare scuse per ritardare presumibilmente il "momento della verità". Questo "momento" potrebbe non arrivare mai, quindi è necessario applicare questo stile con molta attenzione.

apparecchio

Le strategie di risoluzione dei conflitti date sono diverse l'una dall'altra. Ma questo non impedisce alle persone che li utilizzano di far fronte efficacemente a qualsiasi situazione di conflitto nella società. Lo stile dell'opportunismo, ad esempio, si basa sul fatto che la parte in conflitto fa semplicemente delle concessioni, ledendo così i propri interessi nel corso del conflitto sorto. Questo è il modo più altruistico.

Questo corso di eventi può aver luogo quando:

• una delle parti in conflitto è moralmente molto forte ed è pronta a cedere)
• alla parte semplicemente non importa quale sarà l'esito del confronto, se solo finisse prima)
• l'oggetto della controversia è del tutto insignificante per una delle parti.

Una persona accetta l'opinione dell'avversario e non difende la propria. Tale comportamento può essere giustificato solo se la perdita non ti costa troppo. In parole povere, è accettabile se una persona non ha nulla da perdere in una controversia o non vuole rovinare i rapporti con un dipendente a lui caro. Inoltre, l'adattamento, come modo per risolvere il conflitto, dovrebbe essere utilizzato dalla parte che comprende che è sbagliato e non riceverà la vittoria nel confronto.

Cooperazione

Questo stile di risoluzione del confronto interpersonale si basa sul fatto che una persona vuole risolvere il conflitto a suo favore, ma allo stesso tempo non dimentica gli interessi dell'avversario, cercando in ogni modo possibile insieme a lui di trovare il la "via d'uscita" più indolore delle circostanze. La negoziazione e la risoluzione dei conflitti sono le chiavi per un esito positivo di una causa comune. Questo modulo è più spesso utilizzato nei casi di:

• quando entrambe le parti hanno piena uguaglianza e le stesse risorse per correggere la situazione)
• quando la decisione stessa diventa vantaggiosa per tutte le parti in conflitto)
• quando c'è una relazione lunga e abbastanza stretta tra gli avversari.

Si noti che questo metodo è il più vantaggioso per risolvere i conflitti nella società.

Compromesso

Questo stile si basa sulla ricerca di soluzioni reciprocamente vantaggiose per entrambe le parti. Questa strategia per trovare una soluzione al problema è più efficace quando le parti lo hanno fatto pari opportunità ma limitato nel tempo. Il metodo diventa spesso l'unico vero in questo caso, se i quattro precedenti non si adattavano ai soggetti in conflitto oa interi gruppi sociali.

Spesso un compromesso diventa inevitabile quando gli avversari:

• fortemente limitato nel tempo,
• ha concordato una "tregua" a breve termine.

Una soluzione di compromesso può non solo mantenere le relazioni commerciali attuali, ma anche formarne e consolidarne facilmente di nuove.

Principali modi per reprimere i conflitti

I conflitti sul lavoro e come risolverli interessano tutti i dipendenti nelle varie fasi del loro lavoro sviluppo professionale. I mezzi esistenti per risolvere i disaccordi tra le parti opposte possono essere divisi in due gruppi:

• negativo)
• positivo.

Il primo gruppo era così chiamato perché l'esito della causa implica la vittoria di una delle parti, ma la completa distruzione di qualsiasi associazione tra di loro. Un modo positivo per risolvere i conflitti è che le parti mantengano buone relazioni tra loro. Cioè, il rapporto d'affari non scompare, ma si rafforza. Esempi importanti di esito positivo di un conflitto sono la negoziazione e la competizione razionale.

In teoria, ci sono due direzioni separate per risolvere i disaccordi, ma in pratica si scopre che non possono esistere l'uno senza l'altro, ma lavorano insieme. I negoziati possono essere attribuiti anche agli strumenti di lotta. Nel corso del processo negoziale, ciascuna delle parti esercita pressioni sui propri interessi. Deve essere compreso che senza una lotta di opinioni, visioni del mondo, idee, non ci può essere progresso nello sviluppo della scienza e della società. Da questo punto di vista, anche le modalità di risoluzione dei conflitti di lavoro sono da considerarsi come leve di influenza insostituibili sullo sviluppo dei rapporti commerciali all'interno e all'esterno dell'azienda.

Principi di repressione dei conflitti

Alcuni dei principi più importanti della semplificazione dei conflitti sono:

• tempestività nell'uso delle risorse)
• efficienza nel prendere decisioni importanti.

Per ridurre efficacemente la tensione tra gli oppositori, vengono utilizzati i seguenti metodi di soppressione dei conflitti:

• ritardo nel processo decisionale
• sfuggire al confronto)
• trattativa.

Una Parte può utilizzare metodi di ritardo. Rinviare il momento di prendere una decisione finale è un'eccezione alla regola. Questo principio di risoluzione dei conflitti è volto a garantire che il soggetto possa, a spese di un ulteriore periodo di tempo, ricevere una sorta di ritardo, durante il quale potrà accumulare una quantità sufficiente delle risorse mancanti.

Un modo efficace per risolvere una controversia di interessi era il metodo per evitare il confronto diretto, che è molto simile al precedente. È anche simile allo stile di schivata. Usato nei casi in cui uno degli avversari sta accumulando forza per la "battaglia" finale.

Il metodo di negoziazione può essere giustamente chiamato il metodo centrale. E tutto perché fin dai tempi antichi, la maggior parte dei disaccordi tra le persone è stata eliminata dopo trattative costruttive. I metodi positivi di risoluzione dei conflitti implicano sempre negoziati diplomatici. I dibattiti portano alla soddisfazione parziale e talvolta completa dei requisiti di una o di entrambe le parti.

Requisiti per un manager

Qualsiasi conflitto deve essere risolto in modo equo. Per questo:

1. Solo una decisione onesta e un'emotività minima. Emissioni eccessive di energia negativa influenzeranno negativamente non solo l'avversario, ma anche il suo "produttore".
2. Elevato grado di resistenza allo stress e soppressione emozioni negative deve essere posseduto da ogni manager che desideri sinceramente portare la propria organizzazione al più alto livello.
3. Il manager deve essere in grado di ascoltare. Spesso, quello giusto risulta essere colui che ha ascoltato le opinioni dei suoi rivali con moderazione e modestia, e solo allora ha espresso la sua opinione personale.

Se lo capisci questa fase Se non possiedi queste qualità nella tua vita professionale, allora devi iniziare a svilupparle in te stesso.

Conflitto: coercizione o scelta?

Il conflitto e le sue conseguenze lasciano pochi momenti piacevoli nella memoria di una persona, ma per la maggior parte portano una grande vita ed esperienza professionale, che aiuta a far fronte a molti problemi in futuro. Per risolvere correttamente i conflitti, è necessario conoscere il significato principale della parola "conflitto".

Secondo la terminologia scientifica, parola data significa la soluzione più acuta al problema sorto tra i rivali, che il più delle volte ha un carattere negativo. Ma questo non significa che le situazioni di conflitto debbano essere evitate in ogni modo possibile. Per tutta la vita, una persona si trova di fronte a situazioni in cui è necessario risolvere un certo conflitto con altri soggetti della società.

Se una persona ha la capacità di risolvere efficacemente i conflitti, raggiungerà sicuramente altezze nelle relazioni familiari e professionali. Quindi, come sviluppi questa capacità in te stesso? Come imparare a evitare le situazioni di conflitto e ad affrontarle facilmente? Per fare ciò, devi seguire semplici regole:

Situazioni di conflitto irrisolte possono portare non solo a disaccordi esterni dell'individuo con estranei(familiari o team di professionisti), ma anche a traumi interni (mentali). Pertanto, è necessario comprendere quanto sia importante essere in grado di risolvere correttamente i conflitti emergenti.

Domande chiave sull'argomento:

Il concetto di conflitto

Tipi di conflitto e situazioni di conflitto

Fasi di sviluppo del conflitto

Strategia e tattica di risoluzione dei conflitti

I negoziati come un modo per risolvere il conflitto

1. Il concetto di conflitto

Il conflitto è determinato dal fatto che il comportamento consapevole di una delle parti (individuo, gruppo o organizzazione nel suo insieme) provoca disordine degli interessi dell'altra parte, che genera una rispostanuova opposizione.

Causa di conflitti sta, prima di tutto, nel fatto che ogni dipendente ha i propri obiettivi, aspirazioni e interessi, proprio come l'organizzazione. Allo stesso tempo, il raggiungimento degli obiettivi individuali deve essere collegato e coordinato con gli obiettivi dell'intera organizzazione (soprattutto se l'organizzazione è aziendale). Nel processo di raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione e di risoluzione dei problemi individuali da parte dei dipendenti, possono sorgere conflitti tra di loro.

Il disordine degli interessi di una parte è spesso causato dall'esercizio del potere da parte dell'altra parte. Il non riconoscimento del potere è una delle caratteristiche più importanti del conflitto. Ad esempio, il manager informa il dipendente della necessità di andare a lavorare in un giorno libero, il che viola i suoi piani. Se il subordinato non rispetta l'ordine che gli è stato dato, può verificarsi una situazione che influisce negativamente sull'efficacia delle attività congiunte, il che porterà a un conflitto.

Un forte conflitto è solitamente accompagnato dallo sviluppo di stress tra i suoi partecipanti, una diminuzione del livello di coesione e unità nella squadra, la distruzione della rete di comunicazione, ecc.

Cause di conflitti. Nel molto vista generale queste cause possono essere suddivise in tre gruppi: 1) derivanti dal processo lavorativo; 2) causati dalle caratteristiche psicologiche delle relazioni umane; 3) a causa delle caratteristiche personali dei dipendenti dell'organizzazione.

La principale fonte di situazioni di conflitto per molte organizzazioni è cause generate dal processo lavorativo . Tra questi ci sono i fattori che impediscono alle persone di adempiere ai propri doveri. Ad esempio, il rapporto diretto dei lavoratori che si influenzano negativamente a vicenda nella filiera tecnologica; inadempimento dei doveri funzionali nel sistema "capo - subordinato", che non fornisce le condizioni adeguate per il successo delle attività dei subordinati, ecc.

I conflitti nel processo dell'attività lavorativa sono causati anche da fattori che impediscono il raggiungimento di obiettivi come guadagni elevati, condizioni di lavoro e di riposo favorevoli. Ad esempio, questioni organizzative irrisolte, in cui viene violato il sistema di allocazione delle risorse; il rapporto di persone in cui i guadagni di alcuni dipendono dal lavoro effettivo di altri.

Infine, i conflitti sono spesso generati dall'incoerenza delle azioni di uno dei dipendenti con le norme accettate nel team e valori della vita. Ad esempio, la discrepanza tra le aspettative dei subordinati riguardo al comportamento del loro leader nella distribuzione dell'autorità o della remunerazione in base ai risultati del lavoro.

Nel secondo gruppo di ragioni che danno origine a conflitti e riflettono caratteristiche psicologiche delle relazioni umane , uno dovrebbe includere le simpatie e le antipatie reciproche delle persone che portano alla loro compatibilità e incompatibilità. Secondo questi motivi, nel team potrebbe svilupparsi un'atmosfera psicologica sfavorevole, chiamata "atmosfera di intolleranza".

Il terzo gruppo comprende le cause dei conflitti, radicate nell'originalità della personalità dei membri della squadra. In questo caso, si intende non solo l'incapacità di una persona di controllare le proprie emozioni, l'aggressività, l'ansia eccessiva, ecc., ma anche le caratteristiche socio-demografiche. Ad esempio, le donne sono caratterizzate da una tendenza ad una maggiore frequenza dei conflitti legati ai consumi personali (vacanze, bonus, salari, ecc.), mentre, come per gli uomini, è direttamente correlata all'attività lavorativa. Con l'aumento dell'età dei lavoratori, la proporzione dei conflitti legati a problemi organizzativi dell'attività (violazioni della disciplina del lavoro, incoerenza della qualità del lavoro con i requisiti, ecc.) diminuisce.