Come descrivere correttamente una situazione di conflitto. Analisi del conflitto. Tipi di personalità razionali e liberi da conflitti

testa conflitto culturale comunicativo

Analizziamo più in dettaglio la seguente situazione di conflitto sorta tra il caposquadra e un elettricista presso RUSAL Novokuznetsk OJSC.

La situazione di conflitto descritta di seguito si è verificata il 20 maggio 2008, il giorno dell'ispezione da parte delle autorità dell'OAO RUSAL Novokuznetsk del sito di produzione del foglio e dell'esame di sicurezza da parte dei lavoratori di questo sito.

Il giorno prima, Sobalev, il capo della sezione di produzione del fioretto, tiene un incontro a cui sono presenti i maestri di questa sezione. Durante l'incontro sono state discusse questioni relative all'arrivo di nuove apparecchiature, all'introduzione di tecnologie per migliorare i prodotti e molto altro.

Alla fine del suo discorso, Sobalev ha affermato che domani (20 maggio) ci sarà un controllo da parte delle autorità del nostro sito e, di conseguenza, nuove attrezzature. Pertanto, domani è necessario che ciascuno di voi conduca un briefing sulle nuove attrezzature della propria squadra e sostenga da loro un esame sulla sicurezza. Sobalev incarica anche il caposquadra Andreev di avvertire tutti i lavoratori in modo che siano tutti al mattino, indipendentemente da chi sia nel pomeriggio. Inoltre, il capo ha augurato a tutti buona fortuna e buona giornata, e a questo punto l'incontro terminò ei maestri andarono ai loro posti di lavoro. E poi per l'intera giornata Andreev è stato impegnato a controllare le condizioni dell'attrezzatura e ha completamente dimenticato le istruzioni del capo, e che l'elettricista Fedorov della sua squadra non sarebbe stato al mattino, ma a pranzo domani, dal momento che Fedorov gli ha chiesto di prendere tempo libero e scrisse una dichiarazione che Andreev doveva dare a Sobalev. Andreev ha dimenticato la dichiarazione.

Il giorno successivo (20 maggio), quando le autorità si erano già recate in visita, e avevano rivolto al capo le opportune osservazioni sui lavori del cantiere stesso e sull'assenza di lavoratori, Fedorov è venuto a pranzo e ha proceduto, come al solito, con atteggiamento positivo e buon umore, per fare il suo lavoro immediato.

Allora Sobalev irruppe e cominciò a gridargli: “Dove sei stato? Che razza di avventura è questa, quando voglio poi vengo! Chi ti credi di essere?! Signor cosa! Ignorare i miei ordini e le mie istruzioni e non presentarmi al lavoro in tempo! Esplicativo sul tavolo e subito marcia per sostenere l'esame. Se succede di nuovo, volerai dal lavoro! Perplesso, Fedorov ha cercato di spiegare al leader arrabbiato che non era da biasimare per nulla e che non sapeva nulla, e che ha chiesto il permesso al maestro e ha scritto una dichiarazione, ma Sobalev non voleva nemmeno ascoltarlo. E alla fine, ha solo detto: "Non vedrai il premio!"

Dopo una conversazione con Sobalev, Fedorov è stato come non se stesso per il resto della giornata e il giorno successivo è andato in congedo per malattia.

Per analizzare questa situazione conflittuale, è innanzitutto necessario identificare le parti del confronto: la prima è il capo della sezione di produzione di foil, il secondo è l'elettricista della sezione di produzione di foil, l'iniziatore è il caposquadra della stessa sezione.

La fonte della contraddizione in questo caso non era una comunicazione accertata e insoddisfacente, la mancanza di feedback.

Per trovare soluzioni, dobbiamo analizzare passo dopo passo questa situazione di conflitto.

Per cominciare, è necessario identificare i partecipanti al conflitto e dar loro una descrizione.

1. Il capo del dipartimento di produzione di pellicole - Sobalev - è una persona molto irascibile, acuta e autoritaria con uno stato d'animo mutevole, abituata a dare ordini e richiederne l'esecuzione incondizionata. Non tollera obiezioni. Se ciò accade, "esplode" rapidamente ed è già difficile fermarlo. Ama molto discutere, manterrà la sua posizione, anche se ha torto.

2. L'elettricista del reparto di produzione di pellicole - Fedorov è un lavoratore molto responsabile, svolge bene i suoi compiti e svolge un lavoro di qualità, gli piace che tutto sia fatto come dovrebbe. Lui è molto persona gentile e comunica bene con le persone. In situazioni di conflitto, è perso e non sa cosa è meglio fare e, di conseguenza, sperimenta spesso stress. Fondamentalmente, fa concessioni.

3. Caposquadra del sito - Andreev - una persona distratta su cui non si può fare affidamento. Afferra più cose contemporaneamente e raramente, il che lo porta alla fine. Gli piace trovare un difetto, lavoratore dei conflitti. In caso di conflitto con i colleghi e la dirigenza, cerca di imporre la sua opinione e fa ciò che gli è vantaggioso.

L'oggetto dello scontro conflittuale è il compito del leader che non è stato assolto dal maestro. L'argomento è un disaccordo sorto tra il gestore e l'elettricista, dovuto al fatto che l'elettricista era assente dal posto di lavoro la mattina quando le autorità hanno verificato i lavori del cantiere. In altre parole, il manager ha percepito la situazione come un'ignoranza dell'esecuzione dell'ordine, l'elettricista - come l'impossibilità di eseguire l'ordine a causa della sua mancanza di consapevolezza di tale ordine.

Veniamo quindi al culmine situazione di conflitto- un incidente. Questo è uno stimolo esterno causato dalle azioni o da un insieme di azioni del partecipante (partecipanti) della situazione di conflitto. Rappresentano una minaccia per una delle parti, ledono i suoi interessi e diventano un pretesto per l'avvio di azioni di ritorsione. Un tale scontro è stato osservato nella censura di un elettricista, dove sono state mosse accuse infondate di essere un negligente, irresponsabile e senza coscienza.

Il periodo postbellico in questa situazione è stato osservato solo in uno degli oppositori: un elettricista. Fedorov è sotto stress, è preoccupato per quello che è successo, comprende il suo comportamento e non riesce a capire cosa ha fatto di sbagliato (ha scritto una dichiarazione, ha ricevuto il permesso dal caposquadra di venire a lavorare a pranzo, fa il lavoro con cura), che il manager era così arrabbiato con lui e tali gli parlarono. Le sue prestazioni diminuiscono e di conseguenza va in congedo per malattia. L'atteggiamento negativo che un elettricista ha formato durante un'accusa immeritata, un atteggiamento scortese nei suoi confronti, può persistere per un certo tempo e Fedorov sperimenterà involontariamente antipatia nei confronti del suo leader ed esprimerà involontariamente un'opinione negativa su di lui.

Successivamente, è necessario considerare i passaggi che le parti in conflitto hanno intrapreso per superare il conflitto. In questo scontro, il capo del dipartimento di produzione di pellicola è entrato immediatamente in un confronto aperto, l'elettricista ha cercato di attenuare il conflitto, capire di cosa era accusato, ma Sobalev non era concentrato sulla strategia di "cooperazione", poiché non lo faceva obiettivamente guarda il problema, era irrispettoso nei confronti di Fedorov, gli si rivolse "Tu", gridò.

Poiché lo scopo del mio progetto di corso è quello di sviluppare un meccanismo per garantire il comportamento del manager, le caratteristiche dell'attività manageriale utilizzando l'esempio della situazione di conflitto di cui sopra, è necessario prima definire chiaramente le sue cause immediate.

Prestiamo particolare attenzione alla fase predisponente della presa di coscienza del conflitto e alla fase degli “errori”. In questo scontro conflittuale, di natura aspra, che si caratterizza come erroneamente attribuito, assolutamente casuale dal punto di vista di un elettricista, viene in primo piano lo stadio dell'incidente, piuttosto che la consapevolezza delle contraddizioni. La fase di presa di coscienza del conflitto è caratterizzata dal fatto che le parti in conflitto iniziano a realizzare lo scontro di interessi. E il conflitto diventa più complesso se l'algoritmo inizia a cambiare, diventa molto più difficile gestirlo. Nasce una reazione conflittuale a causa dell'ispezione da parte delle autorità della sezione di produzione del foglio e del rimprovero al capo di questa sezione per l'assenza dei lavoratori sul posto di lavoro. Nel nostro caso, un elettricista di cantiere che è venuto a lavorare all'ora di pranzo e ha ricevuto un adeguato rimprovero dal capo del programma completo. Questa circostanza è stata un catalizzatore, ovvero ha rivelato una serie di ragioni per la collisione:

1) un sistema di feedback non organizzato: il possesso di informazioni false da parte del capo della sezione di produzione di pellicole, che era sicuro che il caposquadra della sezione di produzione di pellicole, Andreev, avesse fornito all'elettricista Fedorov le informazioni che le autorità avrebbero verificato al mattino e devi ascoltare un briefing sulle nuove apparecchiature e superare l'esame. Gli interessi del capo, il suo ordine non erano soddisfatti, e qualsiasi capo cerca di creare disciplina nell'impresa e, a questo proposito, richiede il preciso adempimento dei compiti a lui assegnati. Ciò implica un'esplosione di emozioni, la cui espressione era la stessa situazione di conflitto che si è verificata sul posto di lavoro di un elettricista.

2) Il conflitto è stato alimentato da comunicazioni insoddisfacenti, poiché la mancanza di unità di comando e l'esatto schema di interazione hanno portato a una diminuzione dell'efficacia del lavoro congiunto.

3) L'incompetenza di Andreev, il caposquadra della sezione di produzione di pellicole, e la sottovalutazione dell'importanza delle informazioni che doveva fornire all'elettricista Fedorov.

4) Bassa cultura comunicativa del leader, sua componente personale. Il leader, uno dei partecipanti al conflitto, è caratterizzato da irascibilità, sconsideratezza delle azioni, attività, espressività e aggressività.

Andreev aveva una grande responsabilità per la situazione del conflitto, poiché ne era l'iniziatore. Andreev non ha avuto il coraggio di ammettere il suo errore, spiegare al leader che era lui la colpa per quello che è successo e scusarsi con Fedorov.

Alla fine del conflitto, la contraddizione che ne era alla base non fu risolta. C'è stata un'attenuazione del conflitto, cioè una temporanea cessazione della resistenza pur mantenendo i principali segni del conflitto: contraddizioni e tensioni. Il conflitto è passato da una forma "ovvia" a una nascosta. L'attenuazione del conflitto è avvenuta a seguito di: perdita della motivazione al confronto (l'oggetto del conflitto ha perso rilevanza) e riorientamento del motivo, passando a compiti fattibili urgenti.

L'errore del manager sta nella riluttanza a parlare ancora una volta con i subordinati e scoprire tutte le ragioni dell'equivoco accaduto. Per risolvere questo conflitto, è stato necessario discuterne congiuntamente con il responsabile del reparto di produzione dei fogli, il caporeparto del reparto di produzione dei fogli e l'elettricista dello stesso reparto. Ignorando il problema, questa situazione di conflitto ha avuto possibilità molto reali di acquisire elementi di distruttività e inutilità. In altre parole, l'accumulo di emozioni negative, il risentimento, l'ostilità, l'insorgere di un sentimento di reciproca irritabilità e intolleranza nei rapporti tra gestore ed elettricista potrebbero portare ad un aggravamento del conflitto. Il mancato chiarimento delle circostanze della situazione di conflitto da parte del direttore del cantiere Sobalev può essere considerato un allontanamento dalla responsabilità ufficiale, che alla fine porta alla perdita dell'effettiva leadership dell'opinione pubblica nella squadra.

Ne consegue che la gestione dei conflitti è una delle più grandi tipi complessi attività di gestione. Nell'ambito di questa attività, sorgono costantemente molte situazioni di tensione legate al destino di colleghi e subordinati. Tra questi, ce ne sono molti che sono accompagnati da forte stress e persino stati d'animo di panico. Nella nostra situazione di conflitto, Fedorov sta vivendo lo stress e persino, in una certa misura, la predominanza di uno stato d'animo di panico. Lo stress può paralizzare temporaneamente lo sviluppo e il processo decisionale, quindi insieme all'utilizzo approccio scientifico al punto, Grande importanza non ha solo Qualifiche professionali capo, ma anche stabilità mentale, il livello di cultura comunicativa. Pertanto, nella gestione dei conflitti, un ruolo significativo è svolto dalla personalità del leader stesso, che ha assunto la soluzione di un particolare problema.

Abbiamo quindi analizzato la situazione conflittuale, individuando gli elementi strutturali e descrivendo chiaramente le cause dello scontro conflittuale. Nel prossimo capitolo verranno fornite alcune raccomandazioni sullo sviluppo della cultura comunicativa di un manager.

Ma per cominciare, prima di dare le raccomandazioni appropriate, vorrei notare che RUSAL Novokuznetsk OJSC è un'impresa molto grande e ha molte sezioni e divisioni, e spesso sorgono conflitti tra gestori di sito e subordinati, nonché tra clienti. Pertanto, è consigliabile, utilizzando il metodo di osservazione, analizzare le caratteristiche personali e comportamentali di ciascun gestore del sito e identificare la loro propensione a creare situazioni di conflitto e, sulla base dei dati, fornire raccomandazioni generali che minimizzino i conflitti in RUSAL Novokuznetsk OJSC.

Per l'analisi è stato utilizzato il metodo di osservazione [vedi. Appendice A], con l'aiuto del quale è possibile ottenere opinioni su ciascun intervistato, le sue caratteristiche personali e comportamentali. Nel nostro caso abbiamo scelto il metodo di osservazione partecipante, poiché il ricercatore è un dipendente di questa organizzazione e un collega nel lavoro dei soggetti. Sono stati intervistati 15 capi di sezione e divisione.

I risultati di questa osservazione sono presentati di seguito.

Tabella 1 - Risultati dell'osservazione

Soggetti	Personalità e caratteristiche comportamentali
	Persona di buon carattere, calma, aperta, socievole
	Assertivo, riservato, socievole, incline a comportamenti conflittuali
	Socievole, un po' pignolo, bonario, allegro, con un buon senso dell'umorismo
	Asociale, testardo, riservato, conosce bene il suo lavoro, incline a comportamenti conflittuali
	Curioso, aperto, supporta sempre la conversazione su qualsiasi argomento, facile da comunicare.
	"On my mind", socievole ma riservato, evita i conflitti, trova sempre un compromesso o una scusa
	Insicura, timida, dal corpo morbido, cerca di accontentare tutti
	Morbido, calmo, socievole, amichevole
	Brusco, poco comunicativo, incline al conflitto
	Pignolo, socievole, bonario, libero da conflitti
	Allegro, prolisso, un po' fastidioso, incline a creare situazioni di conflitto
	Impaziente, irascibile, socievole, conflittuale
	Nella comunicazione, vigile, timido, parla solo fino al punto, senza conflitti
	Sfacciato, parla in modo sarcastico, scherza in modo inappropriato, incline al conflitto
	Silenzioso, calmo, bonario, senza conflitti

Queste osservazioni indicano che 6 persone nel gruppo sono inclini a creare situazioni di conflitto: 2 di loro si distinguono per acutezza, assertività nella comunicazione, allo stesso tempo sono socievoli, sebbene possano spesso creare situazioni di conflitto; 2 persone su 6 inclini ai conflitti sono anche persone socievoli, ma allo stesso tempo sono sfacciate, prolisse, fanno battute inappropriate - sono spiacevoli nella comunicazione, il che li porta a creare situazioni di conflitto; e due persone nel gruppo in conflitto si distinguono per mancanza di comunicazione, segretezza, testardaggine.

Facciamo un diagramma che rifletta chiaramente i tipi di leader nel gruppo in conflitto:

Riso. uno

Successivamente, caratterizziamo un gruppo di manager delle sezioni aziendali che non portano situazioni problematiche prima del conflitto, questo gruppo comprende 9 persone, tra le quali si possono distinguere 4 persone che si distinguono per disposizione allegra, loquacità, buona natura, apertura; 3 persone si distinguono per calma, equilibrio, cordialità; 2 persone sono timide, insicure, cercano di accontentare tutti.

Facciamo un diagramma che rifletta chiaramente i tipi di leader che non mettono in conflitto situazioni problematiche:

Riso. 2

Pertanto, i risultati dell'osservazione indicano che nel gruppo di leader di sito intervistati, il 40% di loro è in grado di creare situazioni di conflitto e il 60% dei leader non porta situazioni problematiche a un conflitto.

Facciamo un diagramma generale per il gruppo.

Riso. 3

Quindi, sulla base dei dati ottenuti nel corso del monitoraggio e dell'analisi della situazione conflittuale in RUSAL Novokuznetsk OJSC, è ora possibile fornire adeguate raccomandazioni ai gestori su come dovrebbero comportarsi in situazioni di interazione conflittuale.

Un approccio sistematico allo studio del conflitto implica la creazione di uno schema concettuale appropriato per la sua descrizione.

Lo sviluppo delle teorie generali e particolari del conflitto si esprime principalmente nell'espansione e nell'approfondimento degli schemi concettuali per descrivere questo fenomeno, nei passaggi da un concetto all'altro, fissando l'essenza più profonda del conflitto, i suoi lati prima inesplorati.

In sostanza, il compito è formare un sistema di categorie di base di descrizione. Allo stesso tempo, diventa fondamentale la questione dei motivi per individuare i concetti come necessari e sufficienti.

Va sottolineato che in ciascuno dei rami della conflittologia sono stati sviluppati e si stanno sviluppando i propri schemi concettuali per descrivere il conflitto. La loro qualità è determinata dal tempo e dall'intensità dello studio del conflitto in una scienza particolare. Inoltre, differenze significative nei concetti sono causate dalle specificità dell'argomento che i rappresentanti varie scienze scegli dentro struttura comune ricerca, - conflitto. Allo stesso tempo, va sottolineato che si tenta ripetutamente di sviluppare uno schema concettuale relativamente universale per descrivere il conflitto come un fenomeno psicologico.

Primo tentativo di creazione schema concettuale per descrivere il conflitto come fenomeno socio-psicologico è stato intrapreso dallo psicologo sociale L.A. Petrovskaja. Comprendeva quattro gruppi categoriali che caratterizzavano il livello socio-psicologico dell'analisi dei conflitti.

Oltre a questi concetti di base, ha sottolineato l'importanza pratica di sviluppare il concetto di gestione del conflitto, che, insieme alla prevenzione, prevenzione, mitigazione e risoluzione del conflitto, ne coinvolge i sintomi, la diagnosi, la previsione e il controllo.

Successivamente è stato proposto uno schema di sette gruppi di concetti. Poi è stato sviluppato da A.Ya. Antsupov e iniziò a includere undici gruppi concettuali e categoriali per descrivere il conflitto.

L'essenza del conflitto

La fase più difficile e cruciale è lo sviluppo di un programma di ricerca. L'esperienza mostra che l'effetto maggiore nello studio dei conflitti e nello sviluppo di raccomandazioni specifiche per la loro prevenzione e risoluzione è il coinvolgimento di specialisti - psicologi sociali.

Capitolo 5. Come vengono descritti i conflitti

Il capitolo “Come vengono descritti i conflitti” considera quali concetti e categorie sono inclusi nel campo problematico della descrizione dei conflitti dal punto di vista degli specialisti e quali componenti costituiscono il fenomeno del conflitto dal punto di vista della “gente comune”.

Caratteristiche strutturali dei conflitti

· Caratteristiche dinamiche dei conflitti

Come ha mostrato l'analisi del concetto stesso di conflitto, approcci diversi alla sua descrizione e ai metodi del suo studio, ci sono molte questioni irrisolte nell'apparato categoriale utilizzato dai ricercatori dei conflitti. Tuttavia, facendo riferimento agli schemi di descrizione dei conflitti riflessi in letteratura, si può trovare una certa somiglianza nelle opinioni degli specialisti.

Quindi, A. Ya. Antsupov e A. I. Shipilov, gli autori della già citata revisione interdisciplinare sulle questioni del conflitto, a seguito dell'analisi della letteratura psicologica pertinente, giungono alla conclusione che la descrizione del conflitto può essere basata sul seguenti concetti di base:

1) l'essenza del conflitto;

2) la sua genesi;

3) l'evoluzione del conflitto;

4) classifica;

5) struttura;

6) dinamica;

7) funzioni;

8) personalità in conflitto;

9) avviso;

10) autorizzazione;

11) metodi di studio del conflitto (Antsupov, Shipilov, 1996).

L. A. Petrovskaya, che ha proposto il primo schema concettuale nella letteratura interna per l'analisi socio-psicologica dei conflitti, comprende quattro gruppi categoriali principali: la struttura del conflitto, le sue dinamiche, le sue funzioni (conseguenze costruttive e distruttive) e la tipologia. Oltre a questi concetti di base, l'autore sottolinea l'importanza pratica di identificare e sviluppare un concetto come la gestione del conflitto, che, insieme alla prevenzione, prevenzione, mitigazione e risoluzione del conflitto, coinvolge anche i suoi sintomi, diagnosi, previsione e controllo (Petrovskaya, 1977).

Nel processo di soluzione dei problemi legati alla scelta delle principali categorie di descrizione del fenomeno, diventa fondamentale la questione dei motivi per individuare alcuni concetti come necessari e sufficienti. Il punto non è sottolineare numero più grande intestazioni di descrizione o raggiungere la massima differenziazione.

Struttura e dinamica sono quasi sempre individuate come caratteristiche essenziali di un conflitto, che corrisponde ai principi metodologici generali di descrizione dei fenomeni.

Antsupov e Shipilov, quando descrivono la struttura del conflitto, si soffermano su concetti come "situazione di conflitto", "partecipanti al conflitto", "oggetto del conflitto", "condizioni per il corso del conflitto", "immagini del conflitto situazione di conflitto” e “interazione conflittuale”. Sulla base dell'analisi effettuata, gli autori ritengono che il conflitto consista strutturalmente in una situazione conflittuale e in un'interazione conflittuale. A sua volta, la situazione di conflitto include i partecipanti o le parti in conflitto; gruppi di supporto (descrivono gli autori conflitto interpersonale); l'oggetto o l'oggetto del conflitto; le condizioni del suo corso e le immagini della situazione di conflitto che hanno i suoi partecipanti. Interazione di conflitto come componente strutturaleè un insieme di metodi di questa interazione. Gli autori riducono le caratteristiche dinamiche del conflitto alle fasi del processo dell'emergere e dello sviluppo del conflitto (comprendendo sia l'interazione del conflitto che la risoluzione del conflitto) (Antsupov, Shipilov, 1992, pp. 76–83).

Petrovskaya (1977), nel descrivere la struttura del conflitto, propone di distinguere le seguenti componenti: "parti (partecipanti) del conflitto", "condizioni per il corso del conflitto", "immagini della situazione del conflitto", "possibile azioni dei partecipanti al conflitto”, “risultati di azioni conflittuali”. La dinamica del conflitto è un processo, la cui descrizione include varie fasi dello sviluppo del conflitto - dall'emergere di una situazione di conflitto alla sua risoluzione.

Ci limiteremo a questi esempi, poiché il riferimento alle opere di altri autori non introduce in realtà nulla di fondamentalmente nuovo nella comprensione del contenuto delle caratteristiche strutturali e dinamiche del conflitto: le rappresentazioni disponibili in questo ambito sono abbastanza omogenee.

Le suddette componenti del campo problematico dei fenomeni conflittuali sono state individuate da specialisti sulla base di analisi teoriche, nonché di studi effettuati in questo settore. Un altro modo possibile per identificare gli elementi del conflitto consiste nel fare riferimento al contenuto di questo concetto dal punto di vista di una "persona ingenua".

La costruzione del concetto consente diversi approcci. E. Smith e D. Medin (Smith, Medin, 1981) riassumono i risultati di una lunga storia di creazione e uso di concetti in psicologia come segue. Pertanto, l'approccio classico presuppone che tutti gli esempi del concetto condividano proprietà generali. L'approccio "istanza", secondo gli autori, al contrario, non considera possibile una singola rappresentazione di un'intera classe o concetto, e consente solo rappresentazioni specifiche di istanze di classe (la categoria di tutti i pazienti psichiatrici con tendenze suicide è data come un esempio). Infine, il "modello prototipo" presuppone che le istanze concettuali variano nella misura in cui condividono proprietà comuni, ovvero rappresentano un concetto comune. Le proprietà della descrizione sono vere per la maggior parte, ma non obbligatorie, per tutti i membri di una determinata categoria. Un prototipo è spesso definito come "un tipico rappresentante di un dato gruppo di oggetti" (Andreeva, 1997, p. 108).

Noti ricercatori nel campo della cognizione sociale N. Cantor, W. Mischel e J. Schwartz sostengono che è l'approccio prototipo che fornisce una tale strategia di ricerca che può essere facilmente adattata allo studio della conoscenza categoriale di un osservatore ingenuo ( Cantor, Mishel, Schwartz, 1982, p. 37). L. Horowitz ei suoi colleghi considerano anche la creazione di un prototipo uno strumento migliore rispetto alla selezione di caratteristiche o caratteristiche simili; nel loro lavoro, hanno utilizzato un approccio prototipo per studiare la persona sola (Horowitz et al., 1989). Descriviamo il procedimento utilizzato da Cantor e dai suoi coautori come tipico e rilevante per lo studio dei prototipi.

In primo luogo è stata individuata una tassonomia delle categorie più generali utilizzate nel campo, come le categorie di personalità o le categorie di situazioni. Per costruire una tassonomia, i ricercatori si sono rivolti dapprima a professionisti (personologi, psichiatri, ecc.) e hanno ricevuto etichette categoriche ampiamente utilizzate. Hanno quindi verificato il significato di queste tassonomie per l'osservatore ingenuo. Gli studenti senza esperienza in questo settore hanno eseguito l'attività di smistamento delle carte. Dopo aver ricevuto un set di carte, ognuna delle quali conteneva un'etichetta categoriale, ogni partecipante doveva proporre la propria versione della tassonomia gerarchica. I risultati ottenuti sono stati sottoposti a cluster analysis per la coincidenza di punti di vista quotidiani e professionali rispetto ad alcune gerarchie.

Il passo successivo è stato quello di ottenere prototipi per ogni categoria in ogni tassonomia. Nel loro studio, gli autori hanno considerato il prototipo categoriale come un elenco di proprietà che, secondo la maggior parte delle persone, sono comuni e caratteristiche dei membri di questa categoria. Per realizzare questi prototipi, i partecipanti all'esperimento dovevano elencare le qualità che consideravano caratteristiche dei campioni di questa categoria. Allo stesso tempo, avevano il diritto di utilizzare qualsiasi caratteristica nella descrizione di questa categoria, non sono state introdotte restrizioni da parte degli sperimentatori e non è stata esercitata alcuna influenza.

Al termine di questa fase, i ricercatori avevano a disposizione diversi (10-13 in totale) elenchi attributivi di caratteristiche citate 3-4 (almeno 2 volte), costituendo un prototipo relativamente coerente per ciascuna categoria. Inoltre, gli sperimentatori hanno talvolta chiesto ad altri partecipanti all'esperimento - "giudici" - di stimare la percentuale di "rappresentanti" di questa categoria in relazione a ciascun attributo nell'elenco di prototipi concordato. Queste percentuali potrebbero quindi essere utilizzate come criterio per l'inclusione nel prototipo finale concordato. Quindi, ad esempio, includeva solo quelle caratteristiche che erano attribuite al 50 percento o più dei rappresentanti di questa categoria.

Secondo Kantor, Michel e Schwartz, la procedura che hanno utilizzato fornisce un prototipo generato gratuitamente per ogni categoria in ogni tassonomia. Questi prototipi concordati sono stati ulteriormente esplorati per testare ipotesi sulla ricchezza degli stereotipi, sulla struttura gerarchica della tassonomia e sul contenuto delle caratteristiche (proprietà) comunemente associate a categorie di situazioni quotidiane e categorie di personalità.

Il mio lavoro sulla creazione di un prototipo di conflitto è stato preceduto dalla raccolta di descrizioni di situazioni di conflitto. Ho chiesto a persone di età, sesso e professione diversi (leader, studenti, medici, insegnanti, ecc.) di scrivere per iscritto di una situazione di conflitto. Non sono state imposte restrizioni, anche sulla natura del conflitto (famiglia, lavoro). Non è stata fornita alcuna spiegazione sull'attuazione della descrizione. L'unica istruzione era che gli intervistati descrivessero situazioni in cui erano direttamente coinvolti, o almeno avevano l'opportunità di osservare lo sviluppo degli eventi, cioè, come sembrava loro, ne avevano abbastanza informazioni dettagliate. Il secondo chiarimento riguardava la completezza della descrizione, ovvero l'inserimento in essa di tutto ciò che sembrava essenziale al partecipante all'esperimento per creare un'idea adeguata della situazione. (È interessante notare che praticamente non ci siamo imbattuti in domande come "cos'è una situazione di conflitto" e "come capirla".) Pertanto, è stato creato un insieme di base di situazioni di conflitto, che in seguito abbiamo utilizzato per eseguire varie procedure di ricerca.

In uno studio prototipo di conflitto, agli esperti sono state presentate 30 situazioni selezionate numero totale in ordine casuale. Gli esperti erano tre psicologi con istruzione superiore ed esperienza lavoro pratico, tre studenti di psicologia che iniziano il loro educazione professionale e tre specialisti non legati alla psicologia (capo, ingegnere, dottore). Ciascuno di essi, lavorando sull'intera serie di 30 situazioni, è stato incaricato di individuare nella loro descrizione le componenti essenziali dal punto di vista della necessità e della sufficienza per comprendere questa situazione. (L'istruzione suonava più o meno così: "Questa è la descrizione di una situazione di conflitto. La persona che ha scritto voleva solo parlare di quello che è successo. Forse alcuni punti in questa descrizione sono importanti, ma alcuni dettagli, secondo te, potrebbero provare a evidenziare i momenti che hanno determinato l'emergere e lo sviluppo di questa situazione, senza la quale o non sarebbe potuta accadere, o qualcosa di importante sarebbe cambiato in essa. , rimuovendone i dettagli minori e lasciando i più significativi.") Non l'abbiamo fatto spiegare in dettaglio gli obiettivi dello studio al fine di evitare il loro possibile impatto sul lavoro degli esperti. Di conseguenza, ciascuno dei partecipanti al gruppo di esperti ha creato 30 (a seconda del numero di situazioni presentate loro) elenchi di attributi di situazione. In totale, in questa fase, abbiamo ricevuto rispettivamente 270 liste, dalle quali, in base alla frequenza di occorrenza di questa caratteristica nell'insieme generale, è stato costruito un prototipo del conflitto.

La sistematizzazione delle caratteristiche individuate da un gruppo di esperti che ha analizzato le descrizioni di specifiche situazioni di conflitto ha dato il seguente risultato.

Quasi tutti gli elenchi delle caratteristiche del conflitto che sono stati compilati iniziano con un'indicazione dei suoi partecipanti. Nella stragrande maggioranza dei casi, vengono fornite le caratteristiche del loro ruolo (relativo tra loro - "marito - moglie", "leader - subordinato", "madre - insegnante", "paziente - infermiera", ecc.). Vengono spesso citati dati socio-demografici: sesso, età, occupazione (se non deriva dal ruolo caratteristico, ad esempio, "il marito lavora nel mondo degli affari", "paziente, partecipante alla guerra", "la madre stessa lavora come insegnante in un'altra scuola"). Anche abbastanza comunemente usato caratteristiche psicologiche, Imparentato tratti della personalità partecipanti al conflitto. A volte, se questo sembra significativo dal punto di vista dello sviluppo del conflitto, vengono fornite informazioni sullo stato civile ("uno alleva due figli") o altri dati.

La componente successiva del conflitto è l'episodio del conflitto stesso, gli eventi che hanno luogo. La sequenza degli eventi all'inizio del conflitto, il suo "inizio" si riduce principalmente a uno dei seguenti schemi: 1) le azioni di una persona causano contro-azioni / valutazione negativa dell'altra / altre, oppure 2) le azioni di una persona provocano azioni di risposta di un'altra, che, a loro volta, provocano un contrasto/valutazione negativa della prima. Spesso questa descrizione della sequenza delle azioni reciproche è integrata da un'indicazione di qualche evento precedente che si verifica indipendentemente dai partecipanti al conflitto, ma ciò non è obbligatorio.

Inoltre, questo "inizio" del conflitto può essere continuato da una serie di azioni dei partecipanti al conflitto, che possono includere i loro sforzi (comuni o separati) per risolvere la situazione, negoziazioni / spiegazioni reciproche, appelli a terzi , ecc. Le esperienze affettive dei partecipanti sono spesso notate conflittuali durante il suo sviluppo.

Il luogo di azione è menzionato se si tratta di un'organizzazione ("scuola", "clinica") e, di norma, è assente nel caso di una situazione familiare. Il contesto sociale è rappresentato o da persone che risultano essere partecipanti indiretti/involontari alla situazione (vengono contattati, risultano essere testimoni), oppure dalla reazione dell'ambiente agli eventi in corso (l'atteggiamento del gruppo, altri parenti, ecc.).

Il tempo dell'azione di solito non è particolarmente annotato, ma può essere indicato indirettamente se è in qualche modo connesso con ciò che sta accadendo (“in occasione dell'8 marzo in asilo concerti organizzati per i genitori).

Il risultato del conflitto, il suo "risultato" (nella stragrande maggioranza dei casi, dato alla fine dell'elenco delle caratteristiche) è descritto:

a) sotto forma di azioni commesse dai suoi partecipanti a seguito di una situazione di conflitto ("di conseguenza, l'insegnante si è trasferito a lavorare in un'altra scuola");

b) sotto forma di conseguenze per il rapporto dei partecipanti (“da allora il loro rapporto è stato puramente ufficiale”);

c) nel modulo conseguenze psicologiche per uno o entrambi i partecipanti al conflitto ("l'infermiera ha vissuto a lungo questa situazione", "a causa di questo conflitto, l'autorità del leader nel team è diminuita").

Dal punto di vista di chi ha descritto la situazione, il conflitto deve avere una sorta di “fine”: se la situazione conflittuale non si completa, di solito questo viene annotato apposta (“questo conflitto non è finito con nulla”, “il conflitto non è stato completato”).

Secondo i risultati dello studio, il suo prototipo consiste in queste caratteristiche principali del conflitto. L'elenco delle caratteristiche del conflitto è riportato nella tabella. 5.1 con indicazione del peso specifico di ciascuna caratteristica, determinato in base alla frequenza della sua occorrenza nell'elenco generale.

Il nostro risultato è stato confermato dalla sua somiglianza con l'analisi della struttura di una situazione di conflitto etnico intrapresa da T. van Dijk. La sua analisi di testi specifici, storie su eventi ha mostrato che contengono elementi di situazioni sociali come invarianti, come Tempo, Luogo, Ambiente, Condizioni, Partecipanti (in vari ruoli), Eventi o Azioni con la loro possibile valutazione (van Dijk, 1989 ). Van Dijk illustra l'idea di un modello tipico di conflitto utilizzando l'esempio di un'analisi di una situazione etnica nella forma della struttura seguente (Fig. 5.1). Una caratteristica specifica dei modelli di situazioni etniche, secondo l'autore, è la presenza di un parametro strutturale come l'opposizione "Noi - Loro" (o "noi - qualcun altro"), che, a sua volta, determina la valutazione di la situazione, il "punto di vista" dei suoi partecipanti. (Van Dijk cita come esempio l'inizio di una delle storie dei suoi intervistati: "Dovevamo alzarci presto la mattina e i TE erano pronti a festeggiare tutta la notte.") Il modello presentato nella figura riflette tale " informazione: Siamo "positivi, educati, sempre d'aiuto, tolleranti"; Sono "stranieri" - "negativi, pericolosi, inquietanti, ecc."; Noi siamo “azioni positive”, Loro sono “azioni negative”.

Pertanto, i principali elementi del conflitto sia nella valutazione degli specialisti che nella valutazione di " uomo comune» in gran parte coincidono - questi sono i partecipanti al conflitto, il suo contesto (situazione esterna), l'inizio del conflitto (evento iniziale), il processo di interazione del conflitto e il suo esito (risultato).

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Per arrivare alla sorgente, devi nuotare controcorrente.

STANISLAV EZHY LEC

Domande per lo studio dell'argomento:

1 Quali sono i principali cambiamenti nell'attività causati dall'emergere di conflitti?

2 Quali nuovi processi compaiono nelle attività di conflitto rispetto alle attività pre-conflitto e qual è il loro scopo pratico?

Per descrivere un conflitto come un processo, è necessario rispondere alla domanda: cosa cambia nelle attività delle persone quando acquisisce un carattere conflittuale e come procedono questi cambiamenti.

Dal momento in cui un'azione incontra un ostacolo e la sua attuazione diventa impossibile senza il superamento di tale ostacolo, il momento che viene comunemente chiamato urto, l'azione perde la sua autonomia, diventa dipendente da un'altra azione che in realtà costituisce un ostacolo. Questa circostanza determina nuove caratteristiche procedurali dell'attività. Diventa più complesso nella struttura, poiché contemporaneamente all'inerzia della direzionalità che precede l'urto, inizia ad operare una trasformazione associata all'interferenza e all'apparenza di dipendenza.

Insegno una lezione nuovo materiale. Ora sono in un monologo e cerco di presentare il testo in dettaglio e allo stesso tempo in modo che contenga<вызовы>7 studenti di classe che, secondo me, mi stanno ancora ascoltando con molta attenzione. Vedo che è successo qualcosa tra B e A, seduti alla terza scrivania in prima fila. Capisco che ora questo piccolo incidente locale diventerà proprietà dell'intera classe. Mi sorprendo a pronunciare il testo in qualche modo automaticamente, non ho quasi alcun controllo su ciò che dico. Dovremo lasciare una spiegazione e occuparci della regolamentazione del loro rapporto. Mi sento seccato e seccato con i ragazzi e allo stesso tempo sto febbrilmente pensando a come riuscire a “includere” ciò che sta accadendo nel contenuto del mio messaggio.

Quindi, c'è un passaggio dall'organizzazione dell'azione prebellica al conflitto, cioè dovuto all'emergere

ostacolo. Una tale riorganizzazione presuppone un altro processo: l'oggettivazione di nuove condizioni e, di fatto, gli ostacoli al suo superamento.

Per me è importante capire cosa è successo dietro la terza scrivania in prima fila. Questo è importante perché altrimenti difficilmente sarà possibile ripristinare efficacemente quella meravigliosa atmosfera di attenzione reciproca, che ora è rotta.

Ciò significa che, insieme alla sospensione delle attività prebelliche, inizia a svolgersi una nuova attività per progettare un nuovo soggetto di trasformazione.

Questa circostanza è estremamente importante nell'analisi dei conflitti, poiché la separazione della direzione di attività preconflittuale e quella nuova che si è manifestata implica il coinvolgimento di altre risorse, anche nuove per la situazione. E questo, a sua volta, significa che è possibile fissare un'altra caratteristica procedurale del conflitto: l'attrazione di nuove risorse. Questo processo può essere un inventario delle risorse esistenti e una scelta tra di esse (questo può includere anche comportamenti reattivi stereotipati) o una transizione allo sviluppo, la creazione di una risorsa veramente nuova, che non era precedentemente sperimentata. In questo caso si può, a determinate condizioni, parlare di sviluppo.

Se seguiamo in linea con le riflessioni sullo sviluppo di B.D. Elkonin, allora la costruzione di un nuovo mezzo che trasformi la situazione e la scoperta per se stessi proprio di questa capacità - di "costruire un'azione" è la condizione in cui un atto creativo si compie nel conflitto, nella sua risoluzione e significa sviluppo.

Quindi, conflitto o questo caso, più precisamente - conflitto ne rappresenta alcuni complesso procedurale, formato da processi: riorganizzazione delle attività in relazione a nuove circostanze; registrazione di nuovi oggetti di attività per la loro trasformazione; mobilitare risorse per dominare la situazione.

Nota. In questo caso, offriamo descrizione procedurale conflitto, indipendentemente dalle caratteristiche qualitative dell'attività, ad es. indipendentemente dal fatto che il conflitto si svolga in modo produttivo o funzionalmente distruttivo. Tali processi sono attribuibili a qualsiasi conflitto. Allo stesso tempo, è importante notare che la mobilitazione può avvenire completamente vari tipi risorse. La scelta del tipo di risorsa dipende direttamente da cosa e come viene progettata come nuova risorsa.

il tema della trasformazione. Questo può essere il comportamento di un'altra persona, il tuo comportamento o atteggiamento, alcune circostanze oggettive, ecc.

Fonti:

1. Elkonin BD Introduzione alla psicologia dello sviluppo. - M.: Trivola, 1994.

SITUAZIONE DI CONFLITTO,

LA SUA ORIGINE E DINAMICA

Le persone generalmente hanno una reazione tardiva: la comprensione di solito arriva solo alle generazioni successive.

STANISLAV EZHY LEC

Domande per lo studio dell'argomento:

1 Qual è il significato del concetto frequentemente utilizzato di "situazione"?

2 Quali sono le cause e le conseguenze dell'asimmetria delle situazioni conflittuali?

3 Cosa è incluso nella descrizione delle caratteristiche dinamiche di una situazione di conflitto?

Vogliamo iniziare a parlare di una situazione di conflitto definendo la situazione stessa e solo dopo aggiungere ad essa una caratteristica: il conflitto.

Nella coscienza ordinaria e nel linguaggio corrispondente, la situazione è il più delle volte intesa come qualsiasi circostanza, ma ci proponiamo di aderire al concetto di situazione introdotto da Hegel.

<Сами по себе взятые, такие обстоятельства не представляют ин тереса и получают значение лишь в их связи с человеком, посред ством самосознания которого содержание этих духовных сих де ятельно переводится в явление. Лишь под этим углом зрения еле дует рассматривать внешние обстоятельства, так как их значение зависит лишь от того, что они представляют собой для духа, ка ким способом они осваиваются индивидами и служат для осуще ствления внутренних духовных потребностей, целей, умонастро ений и вообще определенного характера индивидуальных воп лощений. В этом своем качестве определенные обстоятельства и состояния образуют la situazione che costituisce il presupposto più speciale per la vera automanifestazione e attività di tutto ciò che è ancora non sviluppato nello stato generale del mondo.

In generale, la situazione è uno stato che, una volta acquisita natura privata ed è diventato certo."

Quindi, secondo Hegel, la funzione della situazione è di dare alla realtà una certezza soggettivamente significativa e un carattere particolare. Ciò significa che non esistono situazioni oggettive. Ogni volta abbiamo a che fare con la situazione di qualcuno o, più precisamente, con una descrizione soggettiva della realtà.

Ora possiamo chiederci: in quali momenti e perché diventa necessario descrivere la realtà, cioè rappresentazione di questa realtà nella sua particolare definizione a se stessi o ad altre persone? Apparentemente, una tale esigenza sorge quando sorgono difficoltà e ostacoli. Quindi il concetto stesso di situazione contiene l'indicazione di una difficoltà.

Questa è una tale descrizione delle circostanze che ti permette di "vedere" la difficoltà nella sua certezza e forma dettagliata.

Per descrivere la situazione è necessario innanzitutto individuarne il nocciolo, ovvero la stessa difficoltà che è apparsa nell'attività e ora richiede la registrazione per la sua risoluzione. Inoltre, è necessario determinare altre circostanze legate a questa difficoltà e stabilire il confine della situazione. In altre parole, stabilire cosa è connesso con la difficoltà che è sorta e dovrebbe essere preso in considerazione quando la si risolve, e cosa non è connesso e non dovrebbe distrarre l'attenzione. In effetti, questa è la funzione della situazione.

Il carattere conflittuale conferisce alla situazione una tale difficoltà, che viene interpretata dal soggetto della situazione come uno scontro di attività nel piano interno o esterno. La situazione stessa riceve lo status di conflitto se il suo nucleo forma una difficoltà associata a una collisione. Inoltre, per la formazione di una situazione di conflitto, alcune circostanze oggettive non sono affatto importanti, una tale interpretazione soggettiva è sufficiente.

Ciò significa che nelle relazioni interpersonali, forse, per uno dei partecipanti la situazione viene presentata come un conflitto, per l'altro no. Questo tipo di "asimmetria" è abbastanza comune. In una forma grottesca, un esempio di questo tipo di situazione è descritto da I. Krylov nella favola "Elefante e Carlino": “Senti, stai già ansimando, e lui se ne va

Avanti E il tuo abbaiare non si accorge affatto.

Questo esempio mostra chiaramente che una tale interpretazione è possibile, in cui per una delle parti esiste una realtà di interazione e in questa realtà ci sono difficoltà associate alle azioni dell'altra parte; per l'altro lato

Tuttavia, una tale realtà (interazione) o non esiste affatto o non contiene alcuna difficoltà. Ciò significa che una delle parti, avendo assegnato il suo situazione, lo stato di un conflitto, comincerà ad agire al momento della sua risoluzione. Tali azioni possono benissimo diventare la causa di una nuova situazione, interpretata dall'altra parte come un conflitto.

È chiaro che in questo caso le parti avranno situazioni di contenuto molto diverse, che sono di natura conflittuale e che all'apparenza sembrano una situazione conflittuale presumibilmente comune.

Pertanto, per descrivere la situazione di conflitto e la sua successiva analisi e riformulazione in un compito, è necessario presentare anche altri elementi. Questi dovrebbero includere:

1. Idee sul materiale del conflitto, ad es. ciò che richiede trasformazione: stato, condizioni di attività, metodi di azione, autostima, ecc.

2. Idee sui motivi della collisione, ad es. cosa ha causato (causa) la collisione.

3. Condizioni esterne, contesto di collisione.

4. Metodi e direzione delle azioni conflittuali.

5. La natura e la dinamica delle azioni conflittuali.

6. Caratteristiche dei partecipanti e delle parti in conflitto, i loro interessi, obiettivi e valori.

Importanti nel descrivere la situazione per l'analisi successiva sono le caratteristiche temporali.

La situazione di conflitto può essere interpretata:

Come realtà già esistente, come evento che si svolge simultaneamente alla sua percezione e descrizione;

come un evento passato;

Come un evento imminente.

Nel primo caso, la difficoltà della descrizione sta nel fatto che nell'azione "live" c'è un altissimo grado di incertezza e non tutti i parametri della situazione possono essere descritti in modo sufficientemente dettagliato e qualitativo.

Nella seconda, la completezza della situazione permette di includere nella descrizione non solo parametri oggettivati, una tale tipologia di fattologia, ma anche risultati e conseguenze che sono già stati

l'evento in corso. In questo caso, è importante tener conto che la completezza può essere evidente, e ogni volta sollevare la questione della possibilità di una continuazione latente (implicita) dell'evento.

Nella terza, la situazione conflittuale è descritta come possibile, sulla base del cosiddetto conflittuale situazioni, cioè una situazione che contiene i prerequisiti per un conflitto futuro. Soprattutto, tali prerequisiti sono atteggiamenti stereotipati. Gli stereotipi di ruolo giocano un ruolo speciale qui. Ad esempio, l'aspettativa di una reazione sanzionatoria aggressiva da parte di un insegnante in risposta alla disattenzione in classe o ai compiti non svolti induce un comportamento preventivo difensivo, che, a sua volta, è considerato dall'insegnante aggressivo. La presenza di una situazione di conflitto non implica il suo sviluppo inequivocabile in una situazione di conflitto. Se la sequenza di sviluppo degli eventi è proprio tale, allora va tenuto presente quando si analizza una situazione di conflitto che anche le caratteristiche funzionali e l'intensità della situazione di conflitto non sono predeterminate inequivocabilmente dalle caratteristiche della situazione di conflitto. Lo scopo effettivo del lavoro analitico in questo caso è gestire la dinamica dello sviluppo del conflitto, tenendo conto dei prerequisiti e degli stereotipi, nonché concentrarsi sulle caratteristiche produttive del conflitto.

L'apparizione nell'8° “B” di un nuovo insegnante di fisica, persona piuttosto giovane e decisamente allegra (come poi hanno detto gli studenti: “particolarmente allegra”), ha suscitato una viva curiosità e una serie di azioni di verifica. Hanno cercato di sostituire la lezione con una procedura di conoscenza estesa. La maggior parte delle domande riguardava i criteri di valutazione. Ho cercato di capire: "rigoroso - non severo?". Hanno scoperto se avrebbero "bussato" a genitori e superiori. Durante la pausa, si è scoperto che il nuovo insegnante non credeva nel successo delle ragazze in fisica. Quindi, - decise la parte femminile della classe - non otterrai valutazioni giuste.

Dopo il quartiere di controllo, il Senato del ginnasio ha ricevuto ricorso per accertamento ingiusto. In una discussione preliminare con i ricorrenti sui motivi delle loro affermazioni, è emerso che molti fattori nel comportamento dell'insegnante sono interpretati come "un atteggiamento sprezzante, beffardo e capzioso nei confronti delle ragazze". L'insegnante non ha notato affatto la tensione nella relazione. Commento. Vengono qui presentate sia l'asimmetria (interpretazione unilaterale) che la conflittualità, che insieme hanno creato determinate condizioni per una situazione di conflitto, “aperta” alla costruzione secondo uno scenario costruttivo o distruttivo.

Nella maggior parte dei libri di testo moderni sulla conflittologia, è consuetudine considerare come una situazione di conflitto un tale insieme di circostanze che contiene le precondizioni per il conflitto, ad es. si propone di distinguere tra una situazione di conflitto e un conflitto come fasi indipendenti del processo complessivo (vedi, ad esempio,).

Naturalmente, il conflitto come processo con caratteristiche discrete implica un inizio e una fine. Allo stesso tempo, l'inizio di un conflitto, per definizione, dovrebbe essere considerato il momento di riorganizzazione delle azioni e della loro acquisizione di un carattere conflittuale. Questo è ciò che FM Borodkin e TM Koryak hanno chiamato "l'incidente". Da quel momento in poi, le azioni in collisione formano una sorta di unità, una comunità di interdipendenza. Pertanto, qualsiasi situazione che risolva la realtà del conflitto in qualsiasi intervallo di tempo dal suo inizio è una situazione di conflitto (una situazione di conflitto specifica). Al contrario, in una situazione di conflitto, non viene presentata la realtà dell'unità avvenuta, ma solo la sua base come opportunità. L'ulteriore sviluppo degli eventi in questo caso dipende dall'analisi e dalla valutazione dei parametri della situazione e dalla decisione se ci sarà o meno un conflitto e, in caso affermativo, di che tipo.

Va notato che le sue dinamiche spesso dipendono fortemente dalle caratteristiche di partenza del conflitto. L'azione (attività) conflittuale si svilupperà nella direzione di un approfondito chiarimento e formalizzazione della contraddizione presentata nel conflitto, o sarà finalizzata a sopprimere le risorse dell'altra parte; quale sarà l'intensità dell'interazione, e se ci sarà un'escalation di tensione - tutte queste prospettive sono strettamente legate ai cosiddetti "Prima acta" - la prima azione conflittuale.(Per una definizione delle caratteristiche di Prima acta , vedere la 3a parte di questo manuale.)

Dal momento in cui l'interazione riceve lo status di conflitto, nella sua dinamica si può distinguere un certo carattere stadiale:

1. La scelta di una strategia che strutturi il corso dell'interazione in una situazione di conflitto.

2. Scelta delle modalità d'azione nell'ambito della strategia complessiva.

La durata del conflitto è determinata principalmente dalla disponibilità di risorse dei suoi partecipanti per formalizzare e risolvere la contraddizione presentata nel conflitto. Inoltre, dal punto di vista di L. Koser, esistono numerose variabili interconnesse

nyh, determinando anche significativamente la durata del conflitto. Questi sono indicatori come la chiarezza degli obiettivi, il grado di accordo sul significato di vittoria o sconfitta, la capacità di capire quanto vale la vittoria. A questi fattori sono associate anche altre variabili, in particolare le emozioni provocate dal conflitto, il grado di realismo del conflitto, il grado di polarizzazione, il grado di possesso del potere [L.Kozer, 2000].

Il momento della fine del conflitto può essere considerato l'apparenza di un'organizzazione autonoma delle azioni che erano nella collisione. Una sorta di "disconnessione". Allo stesso tempo, è importante tenere conto del fatto che la cessazione esterna dell'interazione conflittuale non significa necessariamente la fine del conflitto e la fine della situazione di conflitto. Il conflitto può entrare nel piano interno del partecipante o dei partecipanti, cambiare la forma specifica dell'organizzazione, cambiare materiale, ecc., e poi svilupparsi e continuare in un altro luogo e in un altro momento. Inoltre, secondo le sue caratteristiche principali, riconosciamo lo stesso conflitto.

Esempi di questo tipo cessazioni, ma nessun permesso Esistono numerosi compromessi che possono essere una tattica produttiva nella regolazione delle relazioni di apprendimento.

La tensione è sorta nel momento in cui è sorta la domanda sulla prontezza del lavoro creativo per la pre-difesa. Elena Grigoryevna era indignata e imbarazzata allo stesso tempo.

Volodya, quanto potrei ricordarti? Ma questa è una tua iniziativa: prendere un argomento per il lavoro creativo. Dopotutto, sei stato tu a includerlo nel tuo curriculum. Ora, se il lavoro non viene consegnato in tempo, non sarai certificato per il 9° grado. Mi dispiace, ma devo chiedere aiuto ai miei genitori.

Che c'entra con i genitori? Non scriveranno per me.

Bene, se tu stesso non sei in grado di organizzare le tue attività, forse tuo padre o tua madre ti aiuteranno.

I genitori non aiuteranno, peggiorerà solo. Posso riprogrammare il mio lavoro?

Io e te abbiamo già discusso di questo argomento, e una volta che la scadenza è già stata posticipata. Dov'è il risultato?

E perché sei così preoccupato, sono io che non farò il lavoro, è che sono minacciato di non certificazione?

No, non è solo un tuo problema, dovrò rispondere anche per gli obblighi non adempiuti. Questo è il tuo lavoro creativo sotto la mia guida scientifica. E inoltre, ho delle responsabilità come mentore di classe.

Allora, sei preoccupato per te stesso?

62_________________________________BIKHASAN, PASERGOMANOV

E per me stesso in un certo senso.

Bene, che tipo di lavoro creativo è questo, se mi fai pressione continuamente. La creatività - hai detto tu stesso - è un'attività gratuita.

Oh! È proprio lì che si è espressa la tua creatività! Tutto. Smettila di litigare. Domani aspetto i miei genitori.

E se finissi il lavoro entro martedì?

Questo è più che dubbio.

Va bene allora. Ma questa è sicuramente l'ultima volta.

Tali casi significano (e questo è il segno più attendibile) che in tale conflitto la contraddizione si è rivelata insufficientemente rappresentata per la sua risoluzione, oppure le parti non hanno risorse sufficienti e adeguate.

Quindi, distingueremo: la fine dell'interazione conflittuale e la risoluzione del conflitto come risoluzione della contraddizione in essa presentata.

Fonti:

1. Hegel G. Estetica. - M.: Art, 1968. T. 1.

2. Dmitriev AV Conflittologia. - M., 2000.

3. Borodkin FM, Koryak NM Attenzione: conflitto! - Novosibirsk: Scienza, 1989.

PARTECIPANTI DEL CONFLITTO

Le relazioni fredde tra le persone nascono come risultato di attriti reciproci. Che ne dici, fisica?

STANISLAV EZHY LEC

Domande per lo studio dell'argomento:

1. La domanda "chi" non è davvero fondamentale nell'analisi del conflitto? Come mai?

2. Qual è il significato della distinzione tra gli “statuti” dei partecipanti?

3. Qual è la natura delle illusioni dei partecipanti e come influiscono sull'esperienza del conflitto?

4. I concetti di "conflitto" e "crisi" non sono sinonimi?

5. Qual è il significato del tipo di esperienza di conflitto per la risoluzione?

La questione di chi siano le parti in conflitto può sembrare a prima vista abbastanza ovvia, tuttavia, come dimostra la pratica, necessita di un chiarimento speciale.

Purtroppo, la prassi abituale di discutere di un conflitto segue la strada del chiarire, prima di tutto, la domanda: "Chi è la parte contraria, che ostacola?" Questo inizio dell'analisi, così come l'inizio aggressivo del conflitto, difficilmente porta a risultati qualitativi, poiché contiene una domanda nascosta di "chi è la colpa" o "chi l'ha iniziato per primo". Ma, non essendo un punto di partenza nell'analisi dei conflitti, le caratteristiche dei partecipanti sono l'anello più importante nella descrizione del conflitto, perché È dai partecipanti, dalle loro risorse, dalla loro volontà che dipende l'effettiva risoluzione del conflitto. Sono il fattore principale nelle caratteristiche qualitative dell'interazione.

Prima di tutto, è necessario distinguere tra l'uso di concetti come lati e membri conflitto. È chiaro che non tutti coloro che sono coinvolti nel conflitto in un modo o nell'altro ne sono i partecipanti diretti e immediati. Nella complessa struttura dell'interazione conflittuale, si possono distinguere i suoi veri soggetti: i posizionatori nel conflitto ei loro agenti e figure, che in un modo o nell'altro rappresentano le risorse delle parti. Durante una lezione di letteratura in 10a elementare, l'insegnante, commentando una risposta infruttuosa, dal suo punto di vista, dello studente, con sarcasmo

notato che a quanto pare trascorre molto più tempo sul trucco che sulle sessioni di allenamento. Inaspettatamente per l'insegnante, lo studente è scoppiato in lacrime ed è corso fuori dall'aula.

Dopo la pausa, nella seconda lezione, la classe ha risposto in silenzio a tutte le domande dell'insegnante. È diventato chiaro che si trattava di una risposta collettiva concertata a un errore etico.

Un tentativo di scoprire la relazione, ammettendo questo errore, non ha portato a nulla. L'energia della protesta era troppo grande e richiedeva azioni speciali per normalizzare le relazioni. Rivolgersi all'aiuto dei mediatori e al loro lavoro con le parti in conflitto ha permesso di scoprire che l'"affondo" dell'insegnante ha coinciso nel tempo con un'altra situazione offensiva e vissuta ed è servito come pretesto per il rilascio emotivo. D'altra parte, la maggior parte di coloro che hanno aderito alla protesta ha reagito ironicamente all'incidente stesso, o addirittura si è rivelata solidale con l'osservazione dell'insegnante, ma non ha potuto comportarsi diversamente da quanto richiesto dalla norma aziendale. Solo poche persone: gli iniziatori dell'azione erano molto allarmati da una reazione così acuta della ragazza all'osservazione. E solo una ragazza del gruppo di iniziativa ha considerato quanto accaduto praticamente come un insulto personale da parte dell'insegnante.

Partecipanti diretti al conflitto- coloro i cui interessi e obiettivi si sono rivelati irraggiungibili immutati a causa dell'attuale situazione conflittuale, la cui posizione determina direttamente la dinamica e la natura dell'interazione conflittuale. Solo i diretti partecipanti, infatti, sono i soggetti che risolvono il conflitto. Tutti gli altri in un modo o nell'altro possono solo contribuire o ostacolare la risoluzione.

Nell'esempio sopra, i partecipanti diretti possono essere chiamati ipoteticamente un insegnante e più persone che hanno avviato l'azione di protesta, ipoteticamente perché solo un'analisi approfondita degli interessi e degli obiettivi, nonché delle caratteristiche delle attività pre-conflitto da loro definite, permetterà di capire quali sono le posizioni in questo conflitto, le cui contraddizioni hanno incarnato (attirato) questa forma di conflitto. Allo stesso tempo, sono possibili situazioni in cui i partecipanti diretti non agiscono direttamente in una determinata situazione di conflitto.

Partecipanti diretti al conflitto- coloro che con le loro azioni dirette sono coinvolti nell'interazione conflittuale. Letteralmente, si tratta di interpreti, attori peculiari o agenti che agiscono secondo un determinato scenario, spesso non rendendosi pienamente conto del proprio ruolo, della reale natura di ciò che sta accadendo e delle conseguenze. Certo, l'"attore" può

può mostrare una certa indipendenza nei momenti tattici, ma solo quando i partecipanti diretti e diretti coincidono in una persona, vediamo sul palco del conflitto un vero personaggio: il soggetto.

Tali agenti-attori si sono rivelati essere studenti di classe Yu coinvolti nel conflitto, che, con le loro azioni concertate, hanno sostenuto il gruppo di iniziativa, semplicemente seguendo la norma aziendale. Ma è stato il comportamento della classe nel suo insieme che ha causato un tale fenomeno come lato del conflitto.

È interessante notare che l'accettazione di una parte o dell'altra in un conflitto spesso non è affatto connessa con l'atteggiamento nei confronti della contraddizione in esso risolta o con altre caratteristiche sostanziali e anche formali dell'interazione. Tale posizione può essere dovuta a precedenti rapporti e si realizza a priori. Quindi, gli amici si difendono l'un l'altro, gli adolescenti sono solidali contro gli adulti, ecc.

Allo stesso tempo, la comparsa al fianco di uno dei principali attori di figure aggiuntive, anche quando non partecipano direttamente ad azioni conflittuali, può essere considerata come una risorsa aggiuntiva del partecipante, di cui si tiene conto nel prendere decisioni . C'è stato un episodio interessante nella storia del 10° grado.

Naturalmente, questo evento è stato oggetto di discussione nel corpo docente e alcuni insegnanti, che sono molto autorevoli nell'ambiente dei bambini, si sono schierati inequivocabilmente dalla parte dell'insegnante. Hanno semplicemente espresso la loro opinione ad alta voce in presenza di un gruppo abbastanza ampio di insegnanti. Dopodiché, alcuni dei manifestanti si sono rifiutati di sostenere il gruppo di iniziativa nell'analisi del conflitto al Senato.

Pertanto, la cerchia delle persone coinvolte nel conflitto, sia come partecipanti attivi che per complicità, può essere piuttosto ampia. Determinando i luoghi di tutte queste figure, è opportuno indagare il grado della loro influenza sull'origine della situazione conflittuale, la natura del suo sviluppo e la risoluzione degli esiti. Pertanto, quando si analizza un conflitto, è importante tenere conto dei loro interessi e obiettivi per quanto riguarda la situazione attuale e le sue prospettive.

Nella letteratura moderna sulla conflittologia, a volte ricorrono a una descrizione più dettagliata delle caratteristiche dei cosiddetti partecipanti episodici. Questi includono: organizzatori, istigatori, complici. (Vedi, ad esempio,).

Ci opponiamo fondamentalmente all'uso della terminologia tradizionale per il diritto penale nel nostro contesto, ritenendo che atteggiamenti fobici di conflitto siano implicitamente provocati in questo modo.

Per una descrizione realistica del conflitto e dei partecipanti ad esso, è estremamente importante chiarire i veri interessi e obiettivi di tutte le persone associate a questo conflitto. La conformità degli interessi, degli obiettivi, delle strategie e delle tattiche delle attività conflittuali delle parti coinvolte è una condizione chiave per la risoluzione del conflitto. Allo stesso tempo, insieme ai partecipanti diretti e indiretti che, per determinati motivi, sono parti di interazione conflittuale, si segnalano anche tali figure che sono coinvolte nella risoluzione del conflitto per doveri professionali o per altri motivi non direttamente correlati al contenuto della contraddizione in via di risoluzione. Consulenti, arbitri, mediatori possono fungere da tali figure.

Discuteremo più in dettaglio le caratteristiche delle attività di tali partecipanti in seguito, ma la loro caratteristica posizionale comune è che il conflitto agisce per loro nel loro insieme come un oggetto di trasformazione, ad es. i loro interessi si trovano, per così dire, al di fuori dei confini del conflitto in cui sono coinvolti.

Parlando degli interessi dei partecipanti, si dovrebbe distinguere tra gli interessi che sono stati "violati" a seguito di una sorta di interferenza, che ha effettivamente formato una situazione di conflitto, e gli interessi che sono già sorti nel quadro del conflitto in corso.

I primi costituiscono il materiale effettivo del conflitto e fungono da fattore di formazione degli obiettivi nel formulare opzioni per l'esito o la risoluzione desiderati. Letteralmente, questo può sembrare il ripristino di interessi violati. Tuttavia, un'opzione così semplice è estremamente rara, poiché non capita spesso che gli interessi delle parti e dei partecipanti siano sufficientemente formalizzati per rappresentarli. È questa circostanza che diventa la principale nella formazione di una situazione di conflitto, ovvero la progettazione e la rappresentazione degli interessi.

A seconda della chiarezza degli interessi, vengono formulati anche obiettivi nell'interazione conflittuale.

La difficoltà maggiore è la formazione di interessi in un conflitto intrapersonale, dove le parti sono sub-istituzioni peculiari della personalità, che occupano posizioni internamente contraddittorie.

Un'interessante discussione si è svolta in un gruppo di ragazzi della prima media, che stavano risolvendo un problema di arguzia. Secondo i termini dell'esperimento, a cui i ragazzi di seconda media hanno accettato di partecipare, potrebbero risolvere il problema nel processo di lavoro di gruppo congiunto per un certo tempo, quindi utilizzare il suggerimento, ma il numero di punti dovuti per un gruppo indipendente soluzione è stata notevolmente ridotta. Dopo un certo periodo di tempo, lo sperimentatore ha chiesto ai partecipanti se avrebbero usato il prompt. Alcuni membri del gruppo sperimentale, con poca sicurezza, hanno affermato di non essere contrari. Ma il resto ha rifiutato categoricamente l'idea di accettare un suggerimento e ha insistito sulla possibilità di una decisione indipendente.

Dopo che l'esperimento è terminato, a questi ragazzi è stato chiesto se erano tentati di usare il prompt. E la maggior parte ha risposto che la tentazione c'era ed era difficile per loro rifiutare l'aiuto, ma il fatto che gli altri membri del gruppo chiedessero aiuto li "aiutò" a resistere alla tentazione. Rispondendo alla domanda sul perché si è rivelato importante per loro, i ragazzi hanno affermato che non era tanto il numero di punti per una soluzione indipendente, quanto piuttosto la sensazione di autocompiacimento per il fatto di essere riusciti a risolvere il problema su il loro.

Analisi della situazione di conflitto nell'organizzazione

Introduzione 3

1. Descrizione della situazione di conflitto 4

2. Analisi della situazione conflittuale 5

2.1. Tipologia di conflitto 5

2.2. Struttura del conflitto 6

Conclusione 12

introduzione

I conflitti sono inerenti a qualsiasi sfera dell'attività umana. Rilevanza Questo argomento è dovuto al fatto che i conflitti non giocano sempre un ruolo negativo nello sviluppo dell'organizzazione, spesso indicano carenze nelle sue attività. Un conflitto risolto in modo costruttivo (quando le cause del conflitto, i motivi delle parti, le modalità di risoluzione sono correttamente individuate) può aumentare significativamente l'efficienza sia di un singolo dipendente che di un'unità strutturale o organizzazione nel suo insieme.

Un conflitto è un disaccordo tra due o più parti (individui o gruppi) in cui ciascuna parte cerca di assicurarsi che le sue opinioni o obiettivi siano accettati e impedisca all'altra di fare lo stesso.

^ Scopo Questo lavoro serve a identificare le caratteristiche di una particolare situazione di conflitto nell'organizzazione.

Compiti:

1. classificare il conflitto secondo più criteri;

2. considerare la struttura del conflitto;

3. tracciare la dinamica del conflitto;

L'esecutore testamentario di uno dei dipartimenti della direzione generale dell'organizzazione ha portato un documento da firmare dal vicedirettore generale. Il segretario ha rifiutato di consegnare il documento per la firma, in quanto il documento è stato redatto in deroga a quanto previsto dalle Istruzioni per il lavoro d'ufficio. L'esecutore testamentario ha deciso di adottare un approccio diretto e di presentare il documento direttamente al vicedirettore generale. Il documento è stato firmato e consegnato al Dipartimento di Gestione della Documentazione per la spedizione, dove è caduto nelle mani dell'ispettore senior. L'ispettore senior ha rifiutato di inviare il documento, ha chiamato l'esecutore testamentario e ha suggerito di apportare le modifiche appropriate al documento. L'esecutore testamentario ha rifiutato, adducendo il fatto che "poiché il documento è stato firmato dal vicedirettore generale, è del tutto possibile inviarlo così". Il capo del dipartimento della scuola dell'infanzia è intervenuto nella controversia e ha sostenuto l'ispettore senior. Dopo aver contattato il segretario e aver scoperto come il documento è stato firmato dal capo, il capo dell'istituto di istruzione prescolare ha chiesto all'appaltatore di apportare modifiche al documento, cosa che è stata fatta.

Dopodiché, l'esecutore testamentario ha tentato nuovamente di trasferire i documenti al vicedirettore generale, aggirando il segretario, spiegando che "pignola sulle sciocchezze e ritarda l'avanzamento di documenti importanti". il corridoio, ecc. Il leader ha preso questi documenti, ma poiché spesso finivano sulla sua scrivania con molti documenti su un argomento diverso, ciò ha portato a una perdita. Ben presto, dalle filiali e dalle organizzazioni che collaboravano con il dipartimento in cui lavorava l'esecutore, iniziarono a venire reclami sul fatto che le risposte alle loro richieste, proposte, lettere, ecc. non venivano inviate. Il segretario non ha potuto fornire alcuna informazione in merito, poiché non sapeva nulla dei documenti smarriti. Il capo del dipartimento dell'istituto di istruzione prescolare è stato costretto a rivolgersi al direttore generale.

Dopo che la situazione è stata chiarita, l'appaltatore è stato severamente rimproverato e il direttore generale è stato costretto a trasferirlo in una delle filiali. Anche il vicesceriffo è stato severamente rimproverato.

2. Analisi della situazione conflittuale

2.1. Tipologia di conflitto

Secondo la cerchia di persone coinvolte nella situazione , il conflitto può essere definito come interpersonale(esecutore testamentario - segretario), che si sviluppa in un conflitto del tipo personalità - gruppo(esecutore testamentario - segretario, ispettore senior, capo del dipartimento dell'istituto di istruzione prescolare). Successivamente, sorge un nuovo conflitto interorganizzativo del tipo. gruppo - gruppo(organizzazione - sue filiali, società partner).

Per direzione di interazione il conflitto è misto, poiché una delle parti include partecipanti di diversi livelli della gerarchia dell'organizzazione: segretario, ispettore senior, capo dell'istituto di istruzione prescolare.

Per grado di radicamento il conflitto può essere classificato come strutturale, poiché la contraddizione degli elementi è inerente al sistema stesso. Una tale contraddizione è l'istruzione esistente sul lavoro d'ufficio, che è monitorata dal segretario, dall'ispettore senior e dal capo del dipartimento dell'istituto di istruzione prescolare, mentre per l'esecutore diventa impossibile seguire i suoi laboriosi requisiti, che richiede molto di tempo.

Per la natura delle ragioni il conflitto può essere definito come status-ruolo e strutturale, poiché ciascuna parte cerca di adempiere ai propri compiti nel modo più efficiente: l'esecutore testamentario - eseguire gli atti in tempo, che non sempre consente di tenere conto di tutte le regole per la registrazione, e il segretario, ispettore senior, capo del dipartimento dell'istituto di istruzione prescolare - per monitorare il rispetto delle istruzioni sui requisiti. Pertanto, la contraddizione sorge a causa delle istruzioni analfabete per il lavoro d'ufficio.

Il conflitto interorganizzativo, per la natura dei motivi, è informativo, poiché nasce a causa di informazioni perse.

Per visibilità il conflitto, molto probabilmente, si trasforma da latente (ovvio solo per i partecipanti) ad aperto, quando il direttore generale è coinvolto nella risoluzione, effettuando le necessarie manipolazioni per risolvere la situazione conflittuale.

2.2. Struttura del conflitto

Inizialmente, il conflitto era di natura interpersonale. Soggetti di questo conflitto sono stati il segretario del vicedirettore generale e l'esecutivo, entrambi soggetti di rango zero.

I compiti del segretario comprendono la verifica della correttezza della preparazione e dell'esecuzione dei documenti e non può accettare documenti eseguiti in modo errato. E poiché l'esecutore si rifiuta di rispettare le norme, si verifica una situazione di conflitto.

Quindi il conflitto interpersonale si sviluppa in un conflitto tra l'individuo e il gruppo. La posizione del segretario è supportata dall'ispettore senior e dal capo del dipartimento di supporto documentale del dipartimento. Allo stesso tempo, il capo dell'istituto di istruzione prescolare è nel primo, cioè in un grado più alto dell'esecutore, poiché sovrintende alle attività di tutti i segretari del direttore generale.

Infine, il conflitto diventa inter-organizzativo, in quanto le organizzazioni e i rami che hanno collaborato con il dipartimento in cui lavora l'esecutore vengono coinvolti in esso.

I partecipanti secondari al conflitto sono il vicedirettore generale e il direttore generale. Il Vice Direttore Generale diventa complice, contribuendo con le sue azioni allo sviluppo di una situazione di conflitto. Il direttore generale diventa l'arbitro, che prende la decisione finale sul trasferimento dell'esecutore in uno dei rami della società, nonché l'annuncio di severi rimproveri all'esecutore e al sostituto.

È possibile identificarne diversi motivi di questo conflitto. Il motivo principale è stato il diverso atteggiamento dei soggetti nei confronti dell'esecuzione del documento. I compiti del segretario, dell'ispettore senior e del capo del dipartimento dell'istituto di istruzione prescolare includono il monitoraggio della corretta esecuzione dei documenti in conformità con i requisiti dell'Istruzione dell'ufficio. L'Appaltatore, invece, ha bisogno di completare i documenti in tempo, motivo per cui probabilmente non ritiene necessario rispettare tutti i requisiti dell'Istruzione, poiché ciò può richiedere molto tempo. Pertanto, viene rivelata l'imperfezione dell'istruzione esistente, nonché le regole per la sua applicazione da parte dei dipendenti dell'organizzazione.

Un altro motivo del conflitto è stata la violazione da parte dell'esecutore testamentario delle regole di circolazione dei documenti nell'organizzazione, che ha consegnato documenti eseguiti in modo errato per la firma al capo, aggirando il segretario. Questo è ciò che ha portato alla perdita di informazioni importanti.

La causa del conflitto interorganizzativo sorto è stata la perdita, nonché il trasferimento prematuro di informazioni alle filiali e alle organizzazioni partner in risposta alle loro richieste.

oggetto situazione di conflitto è il rispetto delle regole di scartoffie. Questo oggetto è fisicamente indivisibile, poiché un'organizzazione non può avere più istruzioni contenenti le regole per l'elaborazione dei documenti. Il rispetto di queste regole è importante per entrambe le parti, poiché un documento che non è redatto secondo le regole prescritte dalle istruzioni non avrà valore legale. Ciò, a sua volta, interferirà con il normale funzionamento del dipartimento, nonché con l'organizzazione nel suo insieme. L'oggetto è a disposizione di entrambe le parti: una parte è obbligata a rispettare queste regole, l'altra ne controlla il rispetto.

Le informazioni perse sono diventate oggetto di conflitto interorganizzativo.

Questo conflitto può essere definito come frainteso. È ovvio che esiste una situazione di conflitto oggettivo e le parti percepiscono la situazione come un conflitto, ma l'esecutore sostituisce l'oggetto reale con le eccessive richieste del segretario di scartoffie, che, a suo avviso, ritardano solo documenti importanti. Da parte del segretario, dell'ispettore senior e del capo dell'istituto di istruzione prescolare, l'oggetto è compreso adeguatamente.

2.3. Dinamica del conflitto

Situazione pre-conflitto. In questa fase, il conflitto non è riconosciuto dalle parti, ma compaiono già tutti gli elementi principali che costituiscono la struttura del conflitto, le sue cause ei principali partecipanti. In primo luogo, ci sono due lati tra i quali possono sorgere contraddizioni. In questo caso, una parte è rappresentata dall'appaltatore, le cui mansioni comprendono le pratiche burocratiche; l'altro lato è il segretario del vicedirettore generale, l'ispettore senior e il capo del dipartimento dell'istituto di istruzione prescolare, che vigila sul rispetto delle regole dell'istruzione. In secondo luogo, la causa del conflitto esisteva anche prima dell'inizio del conflitto. È stata la creazione di Istruzioni per il lavoro d'ufficio, i cui requisiti potrebbero rivelarsi inutilmente laboriosi, l'esecutore potrebbe richiedere troppo tempo per rispettarli.

Incidente. Un incidente in una situazione di conflitto è stato il rifiuto del segretario di accettare un documento eseguito in modo errato dall'esecutore testamentario. esso incidente reversibile, poiché il conflitto potrebbe essere risolto se l'esecutore apportasse le modifiche necessarie. Comunque, questo non è successo.

^ fase costruttiva. In questa fase, un nuovo partecipante, l'ispettore senior, è coinvolto nel conflitto. Tuttavia, il conflitto rimane facilmente risolvibile. L'ispettore capo cerca di trovare un compromesso con l'esecutore testamentario e lo invita ad apportare le opportune modifiche al documento. Ma l'esecutore si rifiuta di soddisfare la sua raccomandazione, adducendo il fatto che il documento è già stato firmato dal vicedirettore generale, cioè una persona anziana. Inizia così la fase distruttiva della situazione di conflitto.

^ fase distruttiva. La prima fase è “spreco di risorse”. Il capo del dipartimento dell'istituto di istruzione prescolare, un oppositore di grado superiore rispetto all'esecutore, viene coinvolto nel conflitto. Obbliga il contraente ad apportare modifiche al documento. Pertanto, entrambe le parti usano la tattica della rivalità. Tuttavia, il conflitto non è finito qui. La seconda fase è la "guerra di trincea". L'appaltatore continua a trasferire documenti al vicedirettore generale, aggirando il segretario. Questo porta all'inizio di un nuovo conflitto tra l'unità strutturale in cui lavora l'esecutore e le filiali e le organizzazioni che collaborano con lui.

^ Risoluzione del conflitto . Il conflitto è risolto da un terzo - il direttore generale, applicando sanzioni amministrative all'appaltatore, nonché al complice, il vicedirettore generale. L'appaltatore, dopo aver ricevuto un severo rimprovero, viene trasferito a un ramo dell'organizzazione. Anche il vicesceriffo è severamente rimproverato.

Pertanto, nella risoluzione del conflitto, è stata utilizzata la tecnologia della mediazione (mediazione), in cui il mediatore è stato invitato e introdotto nel corso della situazione conflittuale di una delle parti per influenzare l'altra.

Tale risoluzione del conflitto può considerarsi parziale, poiché cessa solo il comportamento conflittuale esterno delle parti, mentre non è stata eliminata la vera causa del conflitto (imperfezione delle Istruzioni per la tenuta dei registri). Pertanto, il conflitto può essere ripetuto con altri attori.

Poiché il conflitto è stato parzialmente risolto applicando severe sanzioni a una delle parti, la causa oggettiva del conflitto dovrebbe essere eliminata. In questo caso, il conflitto avrebbe potuto essere evitato con misure quali: in primo luogo, l'inserimento negli allegati alle Istruzioni per le pratiche burocratiche di campioni dell'esecuzione dei principali tipi di documenti, il che ridurrebbe i tempi di preparazione dei documenti da parte dell'appaltatore . In secondo luogo, l'emissione da parte della direzione dell'organizzazione di un decreto sull'adempimento obbligatorio dei requisiti dell'Istruzione da parte di tutti i dipendenti dell'organizzazione, che non consentirà di ignorare le regole di registrazione. In terzo luogo, era necessario includere nell'Istruzione una clausola sull'obbligo di osservanza da parte dei dipendenti della gerarchia del flusso di documenti nell'organizzazione.

Va notato che è impossibile e non necessario escludere il verificarsi di conflitti, poiché spesso sono utili per l'organizzazione. I conflitti aiutano a rivelare carenze nascoste nelle attività dell'organizzazione. Risoluzione competente del conflitto, l'adozione di misure adeguate può non solo evitare scontri successivi, ma anche aumentare l'efficienza del dipendente, del dipartimento e persino dell'organizzazione.

Questo conflitto è costruttivo, poiché ha consentito di determinare la presenza di debolezze nell'organizzazione del lavoro d'ufficio in azienda. In questa situazione, lo sviluppo di una nuova istruzione di lavoro d'ufficio non solo eviterà conflitti con gli esecutori che non vogliono rifare i documenti, ma accelererà anche il processo di compilazione dei documenti, il che porterà naturalmente a un lavoro più efficiente nell'organizzazione.

Conclusione

Nel corso di questo lavoro sono stati risolti i seguenti compiti:

In primo luogo, il conflitto è stato classificato secondo diversi criteri, che hanno permesso di individuarne alcuni tratti caratteristici. Pertanto, il conflitto può essere definito come interpersonale, sviluppandosi in un conflitto gruppo-personalità con un conflitto gruppo-gruppo parallelo. Il conflitto è anche misto, status-ruolo e strutturale, informativo, in termini di direzione dell'interazione, il conflitto è misto e, in termini di visibilità, il conflitto è molto probabilmente trasformato da latente (ovvio solo per i partecipanti) ad aperto.

In secondo luogo, è stata considerata la struttura del conflitto. I soggetti (segretario, esecutore testamentario, ispettore senior, capo del dipartimento dell'istituto di istruzione prescolare), partecipanti secondari (il direttore generale e il suo vice), le cause del conflitto (diverso atteggiamento dei soggetti nei confronti dell'esecuzione del documento, violazione da parte dell'esecutore delle regole di circolazione dei documenti nell'organizzazione, perdita di informazioni importanti), oggetto (rispetto delle regole dei documenti).

In terzo luogo, è stata considerata la dinamica del conflitto, sono stati identificati la situazione prebellica, l'incidente, le fasi costruttive e distruttive, nonché il fatto della sua risoluzione. È stato stabilito che la tecnologia della mediazione (mediazione) è stata utilizzata per risolvere il conflitto. Sono state inoltre rivelate le leggi dell'escalation e del coinvolgimento del conflitto, che determinano la dinamica del conflitto.

Infine, sono state formulate raccomandazioni per prevenire e prevenire tali conflitti. Questi includono: 1. l'emissione da parte della direzione dell'organizzazione di un decreto sull'attuazione obbligatoria dei requisiti dell'Istruzione da parte di tutti i dipendenti dell'organizzazione; 2. inserimento negli allegati all'Istruzione sul lavoro d'ufficio di campioni di registrazione delle principali tipologie di documenti; 3. inclusione nell'Istruzione di una clausola sull'obbligo di osservanza da parte dei dipendenti della gerarchia del flusso documentale nell'organizzazione. Tale conflitto è stato definito costruttivo, in quanto ha consentito di determinare la presenza di debolezze nel modo di organizzare il lavoro d'ufficio in azienda.

Pertanto, tutti i compiti impostati sono stati risolti e quindi è stato raggiunto lo scopo di questo lavoro per identificare le caratteristiche di questo conflitto organizzativo.

L'essenza del conflitto

introduzione

2. Analisi della situazione conflittuale

2.1. Tipologia di conflitto

2.2. Struttura del conflitto

2.3. Dinamica del conflitto

Conclusione

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