Valdymo funkcijos
Laikai, kuriais gyvename, yra pokyčių era. Mūsų visuomenėje vyksta itin sunkus, iš esmės prieštaringas, bet istoriškai neišvengiamas ir negrįžtamas persitvarkymas. Socialiniame-politiniame gyvenime tai yra perėjimas nuo totalitarizmo prie demokratijos, ekonomikoje - nuo administracinės-komandinės sistemos prie rinkos, individo gyvenime - jo pavertimas iš „sraigtelio“ į savarankišką ekonominės veiklos subjektą. Tokie pokyčiai visuomenėje, ekonomikoje, visame mūsų gyvenime yra sunkūs tuo, kad reikalauja pokyčių mumyse. Svarbi šio pokyčio dalis, kaip rodo pasaulio patirtis, yra vadybos mokslo ir meno supratimas. Supaprastintai suprantant, vadyba yra gebėjimas pasiekti užsibrėžtus tikslus naudojant darbą, intelektą ir kitų žmonių elgesio motyvus. Vadyba - rusiškai "vadyba" - yra funkcija, veiklos rūšis, skirta valdyti žmones įvairiose organizacijose. Vadyba taip pat yra žmogaus žinių sritis, padedanti atlikti šią funkciją. Galiausiai, vadyba kaip kolektyvinis vadovų terminas yra tam tikra žmonių kategorija, socialinis sluoksnis tų, kurie atlieka vadybinį darbą.
Valdymo funkcijos Valdymo funkcijos yra neatskiriamos bet kokio valdymo proceso dalys, neatsižvelgiant į konkrečios organizacijos ypatybes (dydį, paskirtį, nuosavybės formą ir kt.). Valdymo procesas turi penkias tarpusavyje susijusias funkcijas, būtent: planavimą; organizacija; motyvacija; kontrolė; koordinacija.
Planavimas Pirmoji valdymo funkcija paprastai laikomas planavimu. Ją įgyvendindamas verslininkas ar vadovas, remdamasis gilia ir visapusiška situacijos, kurioje įmonė šiuo metu yra atsidūrusi, analize, suformuluoja savo tikslus ir uždavinius, parengia veiksmų strategiją, parengia reikiamus planus ir programas. Pats planavimo procesas leidžia aiškiau suformuluoti organizacijos tikslus ir naudoti veiklos rodiklių sistemą, reikalingą tolesniam rezultatų stebėjimui. Be to, planavimas užtikrina aiškesnį struktūrinių padalinių pastangų koordinavimą ir taip sustiprina skirtingų organizacijos tarnybų vadovų sąveiką. Tai reiškia, kad planavimas yra nuolatinis procesas, kurio metu ieškoma naujų būdų ir metodų, kaip pagerinti organizacijos veiklą per nustatytas galimybes, sąlygas ir veiksnius. Todėl planai neturėtų būti įpareigojantys, bet turėtų būti keičiami atsižvelgiant į konkrečią situaciją.
Taip pat yra du pagrindiniai planavimo tipai: Statinis. Šis tipas daro prielaidą, kad ką nors planuojantis asmuo ir planavimo procesas neturi kitų įtakos metodų, išskyrus informacijos, patirties ir analizės teikimą sau ar sprendimų priėmėjams. Tie. statistinis planavimas grindžiamas tik grynais analitiniais duomenimis. Aktyvus planavimas apima tiesioginį planavimo užduočių nustatymo veiksmą, jų įgyvendinimo stebėjimą ir turi šiek tiek išplėstą naudojamų metodų sąrašą. Tie. aktyvus planavimas yra labiau vadybinė nei statistinė funkcija. Pavyzdžiui, planavimas pagal savo interesus (savo vystymosi, savo gyvenimo planavimas) yra aktyvus planavimas.
Organizacija Planų įgyvendinimo imasi kitos funkcijos ir, visų pirma, organizacinė funkcija.Šios funkcijos uždavinys – formuoti organizacijos struktūrą, taip pat aprūpinti viskuo, kas reikalinga jos darbui – personalu, medžiagomis, įranga, pastatai, fondai ir kt. Bet kuriame organizacijoje rengiamame plane visada yra organizavimo etapas, tai yra realių sąlygų sukūrimas numatytiems tikslams pasiekti, dažnai tam reikia pertvarkyti gamybos ir valdymo struktūrą, siekiant padidinti jų lankstumą ir prisitaikymą prie rinkos ekonomikos reikalavimus. Planuodamas ir organizuodamas darbą vadovas nustato, ką tiksliai organizacija turi daryti, kada ir kas, jo nuomone, turėtų tai daryti. Jeigu šie sprendimai pasirenkami efektyviai, vadovas turi galimybę savo sprendimus paversti veiksmais, praktiškai įgyvendindamas svarbią valdymo funkciją – motyvaciją.
Motyvacija Motyvacija – tai veikla, kuria siekiama suaktyvinti organizacijoje dirbančius žmones ir paskatinti juos efektyviai dirbti siekiant planuose užsibrėžtų tikslų. Tam jiems suteikiamas ekonominis ir moralinis stimulas, praturtinamas pats darbo turinys, sudaromos sąlygos pasireikšti darbuotojų kūrybiniam potencialui ir jų saviugdai.
Bendriausia forma žmogaus motyvacija veiklai suprantama kaip visuma varomųjų jėgų, skatinančių žmogų atlikti tam tikrus veiksmus. Šios jėgos yra žmogaus išorėje ir viduje ir verčia jį sąmoningai ar nesąmoningai atlikti tam tikrus veiksmus. Daugelio šiuolaikinių motyvacijos teorijų pagrindas yra amerikiečių psichologo Abrahamo Maslow (1908-1970) studijos. A. Maslow teigė, kad žmogų motyvuoja tenkinti poreikių seriją, išdėstytą hierarchinėje piramidėje – Maslow vertybių piramidėje.
Poreikių tenkinimo būdai pagal Maslow
Fredericko Herzbergo motyvacijos teorija atsirado dėl augančio poreikio suprasti apčiuopiamų ir nematerialių veiksnių įtaką žmogaus motyvacijai. Frederickas Herzbergas sukūrė dviejų veiksnių modelį, kuris matuoja pasitenkinimą darbu. Procesų teorijos į motyvaciją žiūri iš kitos perspektyvos. Juose analizuojama, kaip žmogus paskirsto savo pastangas tikslams pasiekti ir kaip pasirenka savo elgesio liniją. Lūkesčiai, remiantis Viktoro Vroomo lūkesčių teorija, gali būti vertinami kaip įvykio tikimybės įvertinimas. Analizuojant motyvaciją, atsižvelgiama į trijų elementų ryšį: kaštai – rezultatai; rezultatai – atlygis; valentingumas. Teisingumo teorija teigia, kad žmonės subjektyviai vertina gautą atlygį, siedami jį su įdėtomis pastangomis ir kitų žmonių atlygiais. Motyvacijos teorija L. Porter-E. Lawlerio teorija remiasi lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos elementų deriniu. Jo esmė – įvestas atlygio ir pasiektų rezultatų santykis.
Kontrolė Kontrolė – tai procesas, užtikrinantis organizacijos tikslų pasiekimą. Būtina aptikti ir išspręsti kylančias problemas, kol jos netaps pernelyg rimtos, taip pat gali būti naudojamos sėkmingam darbui skatinti.
Kontrolės procesas susideda iš standartų nustatymo, faktinių pasiektų rezultatų keitimo ir koregavimo, jei pasiekti rezultatai labai skiriasi nuo nustatytų standartų. Kontrolė yra svarbi ir sudėtinga valdymo funkcija. Viena iš svarbiausių kontrolės ypatybių, į kurią pirmiausia reikėtų atsižvelgti, yra ta, kad kontrolė turi būti visapusiška. Kiekvienas vadovas, nepaisant jo rango, privalo vykdyti kontrolę kaip neatskiriamą savo darbo pareigų dalį, net jei niekas jam to konkrečiai nepavedė.
Koordinavimas Pagrindinė valdymo funkcija yra koordinavimas. Jos uždavinys – siekti nuoseklumo visų organizacijos dalių darbe, užmezgant tarp jų racionalius ryšius (komunikacijas). Šių ryšių pobūdis gali būti labai įvairus, nes tai priklauso nuo koordinuotų procesų. Dažniausiai naudojami reportažai, interviu, susitikimai, kompiuterinis ryšys, radijo ir televizijos transliacijos, dokumentai. Šių ir kitų ryšių formų pagalba užmezgama sąveika tarp organizacijos posistemių, laviruojami ištekliai, visų valdymo proceso etapų (planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės), taip pat veiksmų vienovė ir koordinavimas. vadovų, užtikrinami.
Koordinavimas kaip valdymo funkcija – tai tvarkingas hierarchinės struktūros sukūrimas, skirtas užtikrinti užduočių paskirstymą, valdymo galių ir pareigų išsidėstymą įvairiuose veiklos procesuose, aiškų visų gamybos procesų struktūrizavimą. Tokiais procesais pirmiausia siekiama sukurti ir integruoti efektyvią sistemą, skirtą įmonės užduotims atlikti. Koordinavimas kaip valdymo funkcija taip pat vykdomas naudojant nustatytas taisykles, bendras vykdymui, nors atskiriems procesams gali būti sukurtos atskiros taisyklės. Todėl pirmieji daugiausia siejami su pačia organizacijos samprata, o antrieji – su valdymo sąvoka veiklos lygmeniu.
2 skaidrė
Norint įgyvendinti įmonės planus, kažkas turi atlikti kiekvieną iš organizacijos tikslų kylančią užduotį. Tai galima padaryti tam tikroje struktūroje. Organizavimas – tai įmonės struktūros kūrimo procesas, leidžiantis žmonėms efektyviai dirbti kartu siekiant savo tikslų. Struktūra – tai loginis valdymo lygių ir funkcinių sričių ryšys, sukurtas tokia forma, kuri efektyviausiai pasiekia organizacijos tikslus. Kai kurie autoriai supranta struktūrą kaip organizacijos schemos aprašymą, o kiti į „organizacinės schemos“ sąvoką įtraukia neformalius ryšius. Organizacinis procesas turi 2 pagrindinius aspektus: galių santykį, organizacijos padalijimą į blokus (Departmentalization)
3 skaidrė
Valdžių santykis
Įgaliojimų delegavimo problema apima centralizacijos ir valdžios decentralizavimo privalumų ir trūkumų pusiausvyrą, įtraukiant juos į pavaldumo grandinės kūrimą ir personalo panaudojimą. Praktiškai galių perkėlimas „žemyn“ reiškia didesnę valdžios decentralizaciją. Neįmanoma visiškai tiksliai nustatyti reikiamo decentralizacijos laipsnio. Įgaliojimai - teisėtai ir organizaciškai sankcionuotos teisės priimti sprendimus be aukštesnio vadovo sutikimo Įgaliojimų perdavimas - užduočių ir teisių perdavimas asmeniui, kuris prisiima atsakomybę už jų įgyvendinimą Atsakomybė - pareiga vykdyti esamas užduotis ir atsakyti už jų patenkinamumą rezoliucija.
4 skaidrė
Valdžių decentralizavimo privalumai:
Padeda ugdyti vadovų savarankiškus sprendimų priėmimo gebėjimus, suteikiant būtinus mokymus siekiant aukštesnių galių. Decentralizuotoje aplinkoje didėja vadovų darbo sudėtingumas ir mastas - jie tampa „generalistais“, t.y. galinti konceptualiai aprėpti vis didesnę organizacijos funkcinių sričių apimtį, o tai padeda didinti vadovų atsakomybę. Konkurencinio klimato tarp vadovų kūrimas, savimotyvacija ir noras tobulinti savo gebėjimus, siekiant kilti karjeros laiptais. Gavę daugiau savarankiškumo ir atitinkamai padidindami tokius darbo parametrus kaip sudėtingumas, vadovai patenkina kūrybiško problemų sprendimo ir kūrybinės veiklos plėtros poreikį, o tai lemia pokyčius organizacijoje: didėja lankstumas ir pelningumas. Trūkumai: Reikalingas reguliarus, intensyvus ir brangus vadybinis mokymas ir išsilavinimas, nes Organizacija suinteresuota, kad jai vadovautų aukštos kvalifikacijos vadovai, turintys didelę atsakomybę. Reikalingi įmantresni planavimo ir atskaitomybės metodai – diegiama visapusiškos įmonės veiklos apskaitos sistema. Tam reikia naudoti specialias informacines sistemas, aprūpintas šiuolaikinėmis technologijomis, siekiant kompensuoti neigiamą informacijos srauto padidėjimo poveikį. Organizacijos pertvarkymas reikalingas, nes valdžia pereina nuo labai centralizuotų santykių į decentralizuotus. Kai kuriais atvejais vadovai nenori arba negali atsisakyti kai kurių savo teisių žemesniems valdžios lygiams. Tokie vadovai dažnai stabdo organizacinius pokyčius.
5 skaidrė
Įgaliojimų rūšys: (l) eilutė funkcinė (f) personalas (w) Įgaliojimai vis dar apriboti teisės naudoti išteklius ir vadovauti žmonėms Šiuos apribojimus nustato politika, procedūros, taisyklės ir pareigybių aprašymai, kurie gali būti išdėstyti raštu arba su pavaldiniais buvo pranešta žodžiu. Įgaliojimai deleguojami ne asmeniui, o pareigoms!!!
6 skaidrė
Skyrius ir kontrolės apimtis
Departamentavimas yra antras svarbus organizacinio proceso aspektas, kurį sudaro suprojektuotų darbų sujungimas, surinkimas į atskiras grupes, sektorius, skyrius. Darbo grupavimo pagrindas gali būti suskirstytas į 2 pagrindines sritis: Vidinis - grupavimui jie naudoja tokias bazes kaip: funkcijos procesas Išorinis - grupavimo darbams naudoja tokias bazes kaip: produktai, klientai, geografija
7 skaidrė
Funkcinis padalinys
sukurta remiantis atskirų padalinių atliekamomis operacijomis
9 skaidrė
Produktų suskirstymas į skyrius
apima visų veiklų, reikalingų tam tikram produktui gaminti, grupavimą
10 skaidrė
Pirkėjo padalinimas
sugrupuoja pagrindinę veiklą, susijusią su klientų aptarnavimu
11 skaidrė
Geografinis departamentas
pagrindiniai darbai sugrupuoti pagal regionus
12 skaidrė
Daugialypiškumas
Didelės skirtingų lygių įmonės naudoja skirtingas padalinimo priežastis. Pavyzdžiui, „General Motors“ ir „General Electric“ naudoja produktų padalinimą aukščiausiame įmonės lygyje, o kiekvienas produktų skyrius, apibrėžtas kaip padalinys, turi reikiamų išteklių, kad galėtų savarankiškai veikti kaip verslo padalinys. Žemesnio lygio padaliniai paprastai yra funkcionalūs. Pavyzdžiui, B produkto viceprezidentas turi 3 funkcinius skyrius: rinkodaros, produkto ir personalo. Toliau seka geografinis padalinys (rinkodara Vakarų ir Rytų padaliniuose), procesas (pradinis ir galutinis gamybos etapai), taip pat į klientą (pirkimas) orientuotas padalinys (ryšiai, susiję ir nesusiję su skirtingų lygių vadovais). Kai transnacionalinės korporacijos kerta nacionalines sienas, atsiranda dar sudėtingesnių skirtingų padalinių variantų derinių.
13 skaidrė
Daugiasluoksnio suskirstymo pavyzdys
14 skaidrė
Skyriaus dydis
Skyrių dydis nustatomas pagal pavaldinių, atsiskaitančių vienam viršininkui, skaičių. Pavaldinių skaičius svarbus dėl 2 priežasčių: didėja vadovo darbo sudėtingumas (dirbti su 3 pavaldiniais yra lengviau nei su 10), kontrolės apimtis arba kontrolės standartas lemia organizacijos struktūros formą ar konfigūraciją. vadovo darbas priklauso nuo jam pavaldžių asmenų skaičiaus. Sudėtingumas didėja didėjant tarpasmeninių santykių skaičiui. Tiesą sakant, jei ataskaitų skaičius didėja aritmetiškai, ryšių skaičius didėja eksponentiškai.
15 skaidrė
Valdomumo rodiklis
30-aisiais ją sukūrė prancūzų konsultantas V. Grakunais. XX amžiuje „ryšių teorijos“ formules, kurios vienas iš variantų atrodo taip: Jis manė, kad valdomumo norma yra n, t.y. valdymo sfera neturi viršyti 8 vienetų (skirtinguose šaltiniuose šis skaičius svyruoja nuo 7 iki 12). Apskritai pavaldinių skaičiaus limitas gali labai skirtis. Vadovo profesionalumo didinimas leidžia didinti pavaldinių skaičių. Šiam procesui įtakos turi ir technologijos tipas, informacinių sistemų išsivystymo laipsnis, kolektyvo socialiniai-psichologiniai parametrai, aplinkos veiksniai.
16 skaidrė
Valdymo sfera: siaura ir plati
Kontrolės sfera svarbi kuriant konfigūraciją, organizacijos formą. Tarkime, kad įmonėje dirba 48 darbuotojai, o valdymo sfera arba maksimalus valdomumas yra 8. Tada į įmonę reikia įvesti 6 vadovus skirtinguose hierarchijos lygiuose. Fig. rodo panašią struktūrą su siaura valdymo sfera:
17 skaidrė
Tačiau organizaciją galima suprojektuoti kitaip, pašalinus vieną hierarchijos lygį, tada du vadovai valdys visus 48 darbuotojus (po 24). Padidinus kontrolės intervalą nuo 8 iki 24, panaikinome 6 vadovaujančias pareigas ir gavome struktūrą su plačia kontrolės sfera:
18 skaidrė
Pasirinkus valdymo sritį taip gali skirtis tame pačiame hierarchijos lygyje. Pasak Donnelly, Gibsono ir Ivantsevičiaus, kuo platesnė kontrolės sritis, kuo labiau išsilavinę ir kompetentingesni viršininkai ir pavaldiniai, tuo mažiau vadovui kabo rutininiai darbai ir vadovui nebūdinga atsakomybė, tuo paprastesnis (nesudėtingesnis) darbo vietų turi pavaldiniai, tuo arčiau darbo vietos (pagal fizinį atstumą) vadovui Centralizavimas – tai vieno žmogaus, kuris savo rankose laiko viso sprendimų priėmimo proceso gijas, informacijos kontrolės laipsnis.
19 skaidrė
Organizacinių struktūrų kūrimo principai Organizacinių struktūrų tipai.
Organizacinių struktūrų konstravimo principai: Tikslų vienovės principas. Kiekvienas skyrius turi savo aiškius mikrotikslus, kurie gali būti tiesiogiai priešingi. Tačiau kartu jie turi būti nukreipti į tai, kas įtraukta į įmonės misiją. Organizacinės struktūros paprastumas ir aiškumas: žinokite, kas kam praneša ir į ką kreiptis, jei kyla klausimų. Konstrukcijoje turi būti įrengta vidinių ir išorinių jungčių sistema (tiesioginė ir atvirkštinė). Įsakymo vienybės principas: asmuo turi tiesiogiai atsiskaityti vienam asmeniui. Vienam viršininkui pavaldžių padalinių skaičius neturėtų viršyti 4-6. Kuo didesnis kontrolės lygis, tuo mažesnė kontrolės apimtis, nes užduotys tampa sudėtingesnės. Vertikalių grandžių skaičius valdant neturėtų būti reikšmingas, antraip informacija iškreipiama ir prarandama (jei vertikalių nuorodų daugiau nei 12, tai iš viršaus į apačią pasiekia ne daugiau kaip 2 proc. informacijos). Linijinių ir funkcinių paslaugų funkcijos turi būti aiškiai apibrėžtos. Atsakomybes turėtų koordinuoti vyresnioji vadovybė.
20 skaidrė
Pagrindinės organizacinės struktūros:
21 skaidrė
Linijinė struktūra
Paprasčiausias, naudojamas mažose įmonėse. Privalumai paprasti tiesioginio pavaldumo ryšiai kiekvienam pavaldiniui – vienas viršininkas (vadovaujamasi komandų vieningumo principo) vadovas įvertina visus valdymo klausimus žemas informacijos iškraipymo lygis aukštas atsakomybės koordinavimas Trūkumai autoritarizmas pasirenkamas grįžtamasis ryšys pagrindinis dalykas yra funkcinių specialistų trūkumas (t. y. valdymo funkcijos nėra tinkamo profesinio lygio)
22 skaidrė
Funkcinė struktūra
Vadovaujant kuriamas funkcinių specialistų kolektyvas - jie parengia kai kuriuos sprendimus aukščiausiai vadovybei, turi patariamąjį balsą, tačiau pavedimus duoda vadovybė. Privalumai yra tokie patys kaip ir linijinių struktūrų, tačiau turi ir savų privalumų: aukštesnį kompetencijos lygį ir didesnį įmonės veiklos efektyvumą. Trūkumai: funkcinių specialistų atskyrimas nuo pavaldinių (nėra bendravimo), t.y. negali būti visiškai teisingų sprendimų.
23 skaidrė
Ribotas funkcionalizmas
Ta pati kaip ir funkcinė struktūra, bet vietoj funkcinių specialistų atsiranda funkciniai padaliniai, turintys teisę duoti pavedimus (bet ne visi, o tik savo srityje), tačiau didžioji dalis linijinės valdžios priklauso vyriausiajam vadovui.
24 skaidrė
Linijos personalas
Paprastai naudojamas didelėse įmonėse, tai yra labiausiai paplitęs. Jis pagrįstas linijine struktūra, kurios būstinė yra kiekviename valdymo lygyje kiekviename departamente. Paprastai naudojamas įmonės, turinčios filialus (kur kiekvienas vadovas turi savo išteklius, gamybą, pardavimo tinklą ir pan.). Pirmą kartą tokia struktūra atsirado DuPont. Trūkumai: yra dvigubas pavaldumas, labai brangi struktūra, nes daug funkcijų dubliuojasi
Organinės (į programą nukreiptos) organizacinės struktūros
Šios struktūros yra lanksčios, galinčios išspręsti sudėtingas problemas nenumatytomis aplinkybėmis Matricinės struktūros Struktūra pastatyta ant jungčių sankirtos Tam tikrai problemai išspręsti sudaroma laikina komanda iš funkcinių specialistų ir padalinių darbuotojų Kol problema yra sprendžiamas funkcinis specialistas nepašalinamas iš savo nuolatinio skyriaus („minusas“ – pažeidžiamas komandų vieningumo principas) Privalumai: didesnis prisitaikymas prie besikeičiančių aplinkos sąlygų – greičiau reaguoti – geriau spręsti problemas; „pelno centro“ principas yra pakeičiamas „strateginio valdymo centro“ (SMC) principu, kai padaliniai yra atsakingi už ilgalaikį pelną
28 skaidrė
Matricos struktūra
29 skaidrė
Projektų valdymas
Matricos analogas, bet su „pliusu“ - projektui įgyvendinti sukuriama laikina grupė, o paskui išardoma. Kol projektas sprendžiamas, darbuotojai pašalinami iš savo padalinių (nėra dvigubo vadovavimo principo). Ši struktūra yra vadinamojo „naujoviško pobūdžio“ ir naudojama organizacijose, kurios užsiima inovacijomis ir investicijomis (mokslinių tyrimų institutuose, konsultacinėse įmonėse ir kt.). Daugiasluoksnė struktūra (Konglomeratas) Įmonės padaliniai yra sukurti pagal įvairaus tipo organizacines struktūras, neturi tarpusavyje technologinių ir ekonominių ryšių, tačiau juos vienija bendras strateginis ir ekonominis pagrįstumas. (Holdai).
Peržiūrėkite visas skaidres
1. Organizavimas – tai procesas, kurio metu kuriama ir palaikoma įmonės (įmonės) struktūra; 2. Organizacija – tai sistemos struktūra santykių, teisių, tikslų, vaidmenų, veiklos ir kitų veiksnių, atsirandančių žmonėms dirbant kartu, forma. Organizacinės funkcijos gali būti vertinamos dviem aspektais:
Organizacinės funkcijos principai: Tikslingumas; Elastingumas; Tvarumas; Nuolatinis tobulinimas; Tiesioginis pavaldumas; Racionali asmeninio proporcingumo kontrolės apimtis; Funkcijos prioritetas. Organizacijos funkcija įgyvendinama dviem būdais: 1. Per administracinį ir organizacinį valdymą 2. per operatyvinį valdymą.
Kalbant apie valdymą, „organizavimo“ funkcija yra procesas: 1. Suskirstymo tarp įmonės personalo galimybių konsolidavimas; 2. Bendrai efektyvios įmonės kaip sistemos sukūrimas; 3. Stabilios visų įmonės veiklos aspektų visumos formavimas;
„Organizacijos“ funkcijos įgyvendinimo seka:. Žmonių bendros veiklos tikslų ir uždavinių nustatymas. 1. Žmonių bendros veiklos tikslų ir uždavinių nustatymas. 2. Išteklių poreikių nustatymas tikslams pasiekti. 3. Atlikėjų veiksmų sekos, darbų trukmės ir laiko nustatymas. 4. Būdų, kaip atlikti būtinus veiksmus ir žmonių sąveiką tikslams pasiekti, pasirinkimas. 5. Organizacinių ir ekonominių santykių tarp žmonių užmezgimas.
Delegavimas – tai užduočių ir įgaliojimų perdavimas asmeniui, kuris prisiima atsakomybę už jų įgyvendinimą. Atsakomybė – tai pareiga atlikti esamas užduotis ir būti atsakinga už patenkinamą jų sprendimą. Valdžia – tai ribota teisė naudoti organizacijos išteklius ir nukreipti kai kurių jos darbuotojų pastangas tam tikroms užduotims atlikti.Departamentavimas – tai susijusių funkcijų ir pagrindinių darbo rūšių grupavimas, vedantis į struktūrinių padalinių formavimąsi. Centralizacija (decentralizacija) – tai įvairių hierarchinių lygių vadovų koncentracijos laipsnis priimant ir įgyvendinant valdymo sprendimus. Reguliavimas yra paskutinis organizacinės veiklos etapas. Ji atliekama rengiant organizacinius reglamentus, normas, standartus, instrukcijas ir kt.
1 skaidrė
Skaidrės tekstas:
7 tema. Organizacija kaip valdymo funkcija
Roščina Irina Viktorovna
Organizacijos valdymas
2 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Roščina Irina Viktorovna
3 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Klausimas 1
Organizacija kaip valdymo funkcija
Roščina Irina Viktorovna
4 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Koncepcija
Organizacija – tai specialiai tam tikrai veiklai sukurta ir koordinuota sistema.
Organizacijos struktūra – tai jos vidinė struktūra, apibūdinanti padalinių sudėtį ir komunikacijos sistemą, pavaldumą ir tarpusavio sąveiką.
Roščina Irina Viktorovna
5 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Pagrindiniai organizavimo proceso aspektai
Organizacinis ir ekonominis „organizavimo“ funkcijos aspektas apima šiuos pagrindinius elementus:
- įmonės valdymo organizacinės struktūros sukūrimas;
- atsakomybės paskirstymas tarp padalinių ir darbuotojų;
- vadovo įgaliojimų delegavimas;
-organizaciniai ir technologiniai ryšiai (gamybos technologinės sekos priskyrimas skyriams ir atskiriems darbuotojams).
Socialinis ir ekonominis „organizacijos“ funkcijos aspektas apima šiuos komponentus:
- personalo motyvacija;
- bendravimo ryšiai;
- personalo atrankos sistema;
- švietėjiškas darbas su personalu
Roščina Irina Viktorovna
6 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Organizacinių struktūrų nustatymo metodai
Roščina Irina Viktorovna
7 skaidrė
Skaidrės tekstas:
2 klausimas
Galios: koncepcija, paskirstymas
Roščina Irina Viktorovna
8 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Koncepcija
Valdžia – vadovų teisė naudotis organizacijos ištekliais ir nukreipti pavaldinių pastangas pavestoms užduotims atlikti.
Roščina Irina Viktorovna
9 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Galių rūšys
Linijinė valdžia (tiesiogiai perduodama iš vadovo pavaldiniui, o vėliau – kitiems pavaldiniams). Tokios hierarchijos kūrimo procesas vadinamas skaliariniu procesu, o jo rezultatas – skaliarine grandine.
Darbuotojų (techninės įrangos) galios:
rekomendaciniai (patariamieji) įgaliojimai;
privalomo patvirtinimo įgaliojimai;
funkcines galias.
Roščina Irina Viktorovna
10 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Požiūriai į galių paskirstymą
valdžių atskyrimas ir vadovavimo vienovė (įgaliojimai priimami tik iš tiesioginio vadovo rankų, kuris tada, jei nėra būtinai būtina, nesikiša į atlikėjo veiklą, o tik kontroliuoja jį ir, esant reikalui, teikia pagalbą);
galių perėmimo ir daugialypio pavaldumo sistema (viršesnis vadovas (dažniausiai savininkas), perduodantis įgaliojimus pavaldiniui, tuo pačiu jas visiškai išlaiko; bet kuriuo metu gali kištis į visų žemesnių valdymo lygių darbuotojų veiksmus)
Roščina Irina Viktorovna
11 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Įgaliojimų delegavimas
Reiškia teisių atlikti veiksmus perdavimą, t.y. užduoties ir jai išspręsti pakankamų įgaliojimų bei atsakomybės už jos sprendimą perdavimas pareigūnui, kuris prisiima atsakomybę už šios užduoties sprendimą.
Galima atlikti:
1) iš viršaus į apačią - nuo vadovo iki pavaldinių,
2) iš apačios į viršų (pavyzdžiui, kolektyvas visuotiniame susirinkime išsirenka vadovą ir suteikia jam atitinkamas teises).
Roščina Irina Viktorovna
12 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Organizacinis
vaidmenį
Jos veiklos organizacinė pusė (teisės ir pareigos, ryšiai su kitais vaidmenimis).
Organizacinis darbuotojo vaidmuo
Roščina Irina Viktorovna
13 skaidrė
Skaidrės tekstas:
3 klausimas
Organizacinės formos ir organizacinės struktūros
Roščina Irina Viktorovna
14 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Koncepcija
Bendroji struktūra – tai gamybinių ir negamybinių padalinių kompleksas, jų ryšiai ir santykiai pagal darbuotojų skaičių, plotą, našumą.
Gamybos struktūra yra gamybos proceso organizavimo forma, kuri reiškia gamybos cechų, sekcijų ir paslaugų sudėtį bei jų sąveikos gamybos procese formas.
Organizacinė valdymo struktūra suprantama kaip padalinių ir valdymo lygių visuma, užtikrinanti įmonės plėtrą ir jos konkurencingumą.
Roščina Irina Viktorovna
15 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Organizacinių struktūrų elementai
struktūriniai padaliniai, atliekantys tam tikras valdymo funkcijas;
valdymo lygiai (padalinių ir vadovų visuma, užimanti tam tikrą hierarchinį lygmenį);
horizontalūs ir vertikalūs ryšiai, užtikrinantys visų padalinių ir vadovų sąveiką;
įgaliojimai – vadovų teisė naudoti organizacijos išteklius ir nukreipti pavaldinių pastangas atlikti pavestas užduotis. Užduotys kartu su įgaliojimais gali būti pavestos asmeniui, kuris prisiima atsakomybę už jų įgyvendinimą.
Roščina Irina Viktorovna
16 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Organizacinių struktūrų veiksniai
tikslinė įmonės orientacija (naujų rinkų paieška ir plėtra, efektyvių išteklių paieška ir naudojimas, naujų galimybių panaudojimas esamoje teisinėje aplinkoje)
valdomumo skalė (ryšys tarp valdymo galimybių ir valdymo objekto sudėtingumo)
Roščina Irina Viktorovna
17 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Reikalavimai organizacinėms struktūroms
Fokusas;
Lankstumas;
Paprastumas (minimalus valdymo lygių skaičius);
efektyvumas (valdymo struktūros neturėtų reikalauti perteklinių išteklių);
efektyvumas (maksimaliai pasiekiami rezultatai su minimaliomis sąnaudomis)
Roščina Irina Viktorovna
18 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Pagrindinių padalinių sudėties ir ryšių tarp jų kūrimas (konkrečių užduočių kaip visumos paskirstymas dideliuose linijiniuose funkciniuose ir į programą nukreiptuose blokuose, organizacinių ryšių kūrimas)
Bendros struktūrinės schemos formavimas (pagrindinės įmonės charakteristikos, detalaus organizacinės struktūros projektavimo kryptys, įmonės vidaus ekonominis mechanizmas, informacijos apdorojimas, personalas)
Organizacinės struktūros reglamentavimas (vadybos aparato ir kitų padalinių kiekybinės charakteristikos bei valdymo veiklos procedūrų sąrašas)
Organizacinių struktūrų formavimosi etapai
Roščina Irina Viktorovna
19 skaidrė
Skaidrės tekstas:
4 klausimas
Gamybos struktūros ir gamybos organizavimo tipai
Roščina Irina Viktorovna
20 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Koncepcija
Gamybos struktūra – tai visų gamybos padalinių ir padalinių, kurie tiesiogiai dalyvauja gamybos procese, kompleksas (pavyzdžiui, cechai, skyriai, laboratorijos ir kt.).
Gamybos organizavimas – tai gamybos proceso sudėtis, kuriai būdingos įvairios prekių ir paslaugų gamybos apimtys.
Roščina Irina Viktorovna
21 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Gamybos struktūros tipai
Technologinis tipas (pasižymi tuo, kad vienarūšėms operacijoms atlikti skirta įranga yra sutelkta atskiruose gamybos padaliniuose (ceche, plote)
Dalyko tipas (būdinga cechų specializacija gaminant ribotą produktų asortimentą ir gamybos sritys atliekant tam tikras operacijų grupes)
Mišrus tipas (pirkimo cechai ir plotai statomi technologiniu principu, o apdirbimo ir surinkimo cechai – dalykiniu principu)
Subjektinės ir technologinės struktūros gryna forma yra retos.
Roščina Irina Viktorovna
22 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Gamybos struktūros tipai
Parduotuvės struktūra (administraciškai atskira įmonės dalis, kurioje atliekamas tam tikras darbų kompleksas pagal gamyklos specializaciją)
Beparduotuvinė struktūra (geografiškai izoliuotų darbo vietų visuma, kur atliekami technologiškai vienarūšiai darbai ar gaminami panašūs produktai; naudojamas mažose įmonėse, kurių gamybos procesai gana paprasti)
Korpuso (bloko) konstrukcija (kelių panašių dirbtuvių derinys)
Kombaino struktūra (vykdomi daugiapakopiai gamybos procesai, kurių būdingas bruožas – žaliavos perdirbimo procesų seka
Roščina Irina Viktorovna
23 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Gamybos struktūros veiksniai
įmonės priklausymas pramonės šakai;
gaminio pobūdis ir jo gamybos būdai;
gamybos apimtis ir jos darbo intensyvumas;
gamybos specializacijos ir kooperacijos lygis;
pastatų, konstrukcijų, naudojamos įrangos, žaliavų ir reikmenų savybės.
Roščina Irina Viktorovna
24 skaidrė
Skaidrės tekstas:
5 klausimas. Organizacijos valdymo struktūra
Roščina Irina Viktorovna
25 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Koncepcija
Organizacinė struktūra yra valdymo forma, kuri yra darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo mechanizmas ir būdas paskirstant valdymo tikslus ir uždavinius tarp organizacijos padalinių ir darbuotojų.
Valdymo struktūra – tai organizacinė darbo pasidalijimo forma valdymo sprendimams priimti ir įgyvendinti
Roščina Irina Viktorovna
26 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Pagrindinės valdymo organizavimo sąvokos
Savarankiškas valdymas
Organizacija
valdymas
Dalyvaujantis valdymas
Roščina Irina Viktorovna
27 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Principai
Tikslo vienybės principas
Efektyvumo principas
Roščina Irina Viktorovna
28 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Pagrindinės organizacinės veiklos kryptys
Valdymo standartų nustatymas (pavaldinių skaičius yra 4-8 aukščiausiu valdomumo lygiu ir 8-16 žemesniuose lygiuose)
Valdžios ir atsakomybės santykis
Roščina Irina Viktorovna
29 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Darbo kontakto apkrovos faktoriai
Profesionalus pavaldinio pasirengimas
Aiškumas formuluojant užduotis pavaldiniams
Įgaliojimų delegavimas
Įmonės plėtros tempas
Objektyvumas vertinant pavaldinio veiklą
Įranga operatyviniam bendravimui su pavaldiniais
Roščina Irina Viktorovna
30 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Struktūrų kūrimo tikslai
darbo pasidalijimas ir tarnybinių pareigų paskirstymas tarp asmenų ir grupių;
vadovų kontrolės ir pavaldumo organizacijoje apimties nustatymas;
visų funkcijų koordinavimas
Roščina Irina Viktorovna
31 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Struktūrų kūrimo etapai (trumpai)
vertikalios struktūros formavimas (konkrečių funkcijų darbo vietų kūrimas);
padalijimas į skyrius;
horizontalios struktūros formavimas (visų funkcijų koordinavimas - organizacija kaip viena visuma)
Roščina Irina Viktorovna
32 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Organizacijos funkcijos įgyvendinimo etapai (išsamiai):
Tikslų nustatymas;
Nustatyti ir grupuoti veiklas siekiant tikslo;
organizacijos valdymo struktūros kūrimas ir tobulinimas: padalinių, jų uždavinių ir funkcijų nustatymas;
santykių tipų organizacijoje nustatymas (horizontalus ir vertikalus). Šiame etape nustatomos struktūrinių padalinių ir asmenų teisės, pareigos ir atsakomybė;
įgaliojimų delegavimas. Tai reiškia, kad vadovas nurodo savo pavaldiniams atlikti tam tikras pareigas, suteikdamas reikiamus išteklius;
įmonės vidaus ryšių sistemos kūrimas. Ryšių tarp visų darbo proceso dalyvių užmezgimas leidžia plėtoti tiesioginį ir grįžtamąjį ryšį;
įmonės organizaciniai ryšiai su išorinės aplinkos elementais. Jie yra būtina sąlyga, norint laiku ir greitai reaguoti į viso išorinių veiksnių pokyčius
Roščina Irina Viktorovna
33 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Organizacinės struktūros pasirinkimo kriterijai
veiklos dydis (maža, vidutinė, didelė įmonė);
įmonės gamybos profilis (vienos rūšies prekės gamyba arba platus asortimentas);
gaminių pobūdis ir jų gamybos technologija;
veiklos sritis (orientacija į vietinę, nacionalinę ar užsienio rinkas)
Roščina Irina Viktorovna
34 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Valdymo struktūros projektavimo metodai
Mechanistinis požiūris (formalios taisyklės ir procedūros, centralizuotas sprendimų priėmimas, siaurai apibrėžtos pareigos, griežta valdžios hierarchija). Linijinis, funkcinis, linijinis-funkcinis ir kt.
Organinis požiūris (silpnas arba vidutinis formalių taisyklių ir procedūrų naudojimas, decentralizacija, darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, plačiai apibrėžta atsakomybė, lanksti valdžios struktūra, keli hierarchijos lygiai). Brigada, matrica ir kt.
Roščina Irina Viktorovna
35 skaidrė
Projekto valdymo struktūra (projektas – tai darbų kompleksas, kuriame dalyvauja kelios įmonės ir sukuriama centralizuota valdymo sistema);
Problemos-tikslinio valdymo struktūra;
Komanda (apima specialistų grupės (komandos) konkrečiam uždaviniui spręsti sukūrimą, į kurią įeina visų funkcinių paslaugų atstovai ir kuriai suteikiami reikalingi ištekliai)
Kitos valdymo struktūros:
Roščina Irina Viktorovna
41 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Organizacinių valdymo struktūrų projektavimas
Etapai:
esamos valdymo struktūros analizė (kiek esama struktūra atitinka įmonės tikslus ir uždavinius?; kokie pagrindiniai jos trūkumai (jei yra)?; kokius reikalavimus turi atitikti nauja struktūra?)
naujos struktūros kūrimas (ekspertinis metodas; analogijų metodas; sisteminis metodas, tikslų struktūrizavimas, organizacijos modeliavimas ir kt.)
naujai kuriamos struktūros efektyvumo įvertinimas (valdymo struktūros indėlis į galutinį įmonės rezultatą, išreikštas atitinkamais rodikliais)
Roščina Irina Viktorovna
42 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Organizacinių struktūrų kaitos tendencijos
Pertvarkomos tradicinės organizacinės struktūros (ypač didelėse įmonėse valdymo struktūrų skaičius mažinamas nuo 8-12 iki 3-5)
Didėja įmonės darbuotojų kūrybinė ir gamybinė iniciatyva
Keičiasi motininių ir dukterinių įmonių santykių pobūdis
Pirmenybė teikiama inovacijoms įmonių veikloje
Roščina Irina Viktorovna
43 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Dabartinės organizacijos valdymo struktūros raidos tendencijos
Perėjimas
iš formalių
į neformalų
ekologiškas
sistemos
valdymas
Plėtra
ekonominis
nepriklausomybę
ir atsakomybė
įmonių
Orientacija
vienam asmeniui
Formavimas
labai efektyvus
įmonės viduje
jungtys
Roščina Irina Viktorovna
44 skaidrė
Skaidrės tekstas:
Iki!!!
Tęsinys…
„Organizacijos valdymas“ – moduliavimas. Centrinės dalys. Kryptis. Valdymo funkcijų pobūdis ir sudėtis. Strateginis valdymas tarp specializacijos kursų. Apskaita. Konfliktas valdyme. Organizacijos valdymo etika ir socialinė atsakomybė. Strategijos įgyvendinimas. Kurso „Vadyba“ esmė. Ryšys su kitais dalykais.
„Slaugos vadyba“ – Matematinė vadybos mokykla. Kokybės vadybos modelis. Tinkamas darbo organizavimas. Komandiniai-administraciniai valdymo metodai. Normos. Edvardas Demingas. Ekonominiai ir matematiniai metodai. Įmonės valdymo principų, metodų, priemonių ir formų rinkinys. Geriau dešimt žmonių po ranka, nei dešimt tūkstančių per atstumą.
„Bendrieji valdymo pagrindai“ – Valdymo sistemos. Šiuolaikinės valdymo koncepcijos. Strateginio valdymo koncepcija. Išteklių priklausomybės teorija. Praktinis situacinio požiūrio taikymas. Vadybos teorijos raidos etapai. Sistemos analizė. Administracijos mokykla (klasikinė mokykla). Situacinis požiūris.
„Valdymo problemos“ – problemos. A. Etzioni. Kaip formuluoti problemas. Organizacija sociologijoje. Kaip ir kodėl. Sintezės metodai. Mokslo žinių panaudojimas vadyboje. Valdymas. Ekonomika. Klausimai. Kritinė sintezė. Problemos neegzistuoja atskirai nuo konteksto. Organizacijos teorija. Česteris Barnardas. Sprendimai. Reaktyvus tyrimas.
„Vadybos studijos“ – mokymosi rezultatų vertinimo kriterijai. Procesų sujungimas organizacijoje. „Vadybos“ disciplinos portfelio struktūra. Kurso „Vadyba“ studentų portfolio. Prekių reklamavimo būdai. Valdymo funkcijos. Sąveikos formavimas ir organizacijos kūrimas. Portfelis pagal discipliną. Personalo motyvacija.
„Valdymas Rusijoje“ – reikalavimai nacionaliniam valdymo modeliui Rusijoje. Keičiasi tikslai. Šiuolaikinis krizių valdymas. Rusijos patirtis. Stabilizatoriaus sistema. Rusijos įmonių strategijos raida. Nacionalinio Rusijos valdymo modelio struktūra. Rinkos strategija išlikimo sąlygomis. Pagrindinės gamybos strategijos kryptys išlikimui.
Iš viso yra 12 pristatymų
