Komandos psichologinio klimato diagnostika
Pagrindiniai psichologinio klimato rodikliai:
Organizacijos darbuotojų pasitenkinimas darbo pobūdžiu ir turiniu.
Pasitenkinimas santykiais su darbo kolegomis ir vadovais.
Pasitenkinimas vadovavimo stiliumi.
Pasitenkinimas konflikto lygiu santykiuose.
Pasitenkinimas darbuotojų profesiniu pasirengimu.
Psichologinio klimato tyrimo metodai
1. Apklausos metodai (anketa, interviu, pokalbis)
Diagnostinė grupės socialinio-psichologinio klimato anketa.
Psichologinio klimato diagnozė mažoje gamybos grupėje (V.V. Shpalinsky, E.G. Shelest).
Psichologinio klimato organizacijoje nustatymas.
Psichologinės atmosferos komandoje vertinimo metodika (pagal A. F. Fillerį).
Asmeninio ir grupinio pasitenkinimo darbu diagnostika.
Diagnostinė grupės socialinio-psichologinio klimato anketa.
Individualus užpildymas.
Klausimynas.
Nurodymai: Gerbiamas drauge! Prašome išsakyti savo nuomonę daugeliu klausimų, susijusių su Jūsų darbu ir komanda, kurioje dirbate.
Prieš atsakydami į kiekvieną klausimą, atidžiai perskaitykite visus galimus atsakymų variantus ir patikrinkite atsakymą, kuris atitinka jūsų nuomonę. Užpildykite formą patys.
1. Ar tau patinka tavo darbas?
2. Ar norėtumėte pereiti į kitą darbą?
4. Kurį komandos narį bendražygiai gerbia labiausiai? Suteikite vieną ar du vardus: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Tarkime, kad dėl kokių nors priežasčių laikinai nedirbate, ar grįžtumėte į dabartinę darbo vietą?
7. Ar manote, kad būtų gerai, jei jūsų komandos nariai gyventų arti vienas kito?
8. Atkreipkite dėmesį į žemiau pateiktą skalę. Skaičius 1 apibūdina komandą, kuri tau labai patinka, o 9 – komandą, kurios tau tikrai nepatinka. Į kurį narvą įkurdintumėte savo komandą?
10. Jei turėtumėte galimybę praleisti atostogas su savo komandos nariais, kaip tai jaustumėtės?
11. Ar galėtumėte pakankamai užtikrintai pasakyti apie daugumą savo komandos narių, su kuriais jie noriai bendrauja verslo klausimais?
12. Kokia atmosfera dažniausiai vyrauja jūsų komandoje? Žemiau esančioje skalėje skaičius 1 atitinka nesveiką, nedraugišką atmosferą, o 9 – priešingai, abipusio supratimo ir abipusės pagarbos atmosferą. Į kurį narvą patalpintumėte savo komandą?
14. Nurodykite, kiek esate patenkintas įvairiomis savo darbo sąlygomis?
15. Kaip manote, ar gerai organizuotas jūsų darbas?
16. Ar manote, kad jūsų vadovas turi realią įtaką komandos reikalams?
17. Jūsų lytis:
20. Darbo patirtis šiame kolektyve: ........... metų
21. Jūsų profesija.................................................. ...... ....
22. Jūsų vidutinis mėnesinis atlyginimas, įskaitant visas premijas: ................................................. .............. ................................trinti.
23. Jūsų šeimyninė padėtis:
Apdorojimas ir analizė
gauti rezultatai atliekami taip. Remiantis atsakymais į 17-23 klausimus, pateikiamas trumpas sociodemografinis tiriamos grupės apibūdinimas, kuriame nurodoma: grupės dydis, lyties ir amžiaus sudėtis, grupės narių skaičius (procentais), turinčių nepilną vidurinį išsilavinimą. vidurinis, specializuotas vidurinis, nebaigtas aukštasis ir aukštasis išsilavinimas. Taip pat pažymima grupės narių profesinė sudėtis, pasiskirstymas priklausomai nuo darbo stažo, vidutinis mėnesinis atlyginimas ir šeimyninė padėtis. Atsižvelgiant į tyrimo tikslus, į anketą gali būti įtraukti papildomi klausimai dėl darbuotojų būsto sąlygų, vaikų skaičiaus, aprūpinimo vaikų priežiūros paslaugomis ir kt.
6-13 klausimai skirti nustatyti komandos narių esamų tarpasmeninių santykių ir visos komandos atspindžio ypatybes, atsižvelgiant į emocinius, pažinimo ir elgesio komponentus. Kiekvienas komponentas tikrinamas trimis klausimais: emocinis: 6, 8, 12; pažintinis: 9A, 9B, 11; elgsenos: 7, 10, 13:. Atsakymas į kiekvieną iš šių klausimų įvertinamas +1, 0 arba -1. Grupėje gauti duomenys turi būti įrašyti į protokolą.
protokolas
Atskiro komponento holistiniam apibūdinimui kiekvieno dalyvio atsakymų į klausimus deriniai apibendrinami taip: teigiamas įvertinimas gaunamas deriniais: +++, ++0, ++-; neigiamas įvertinimas – deriniams: - - -, - - +, - - 0; su deriniais: 000, 00-.00+ – vertinimas neaiškus (prieštaringas). Toliau apskaičiuojamas kiekvieno komponento vidutinis balas. Pavyzdžiui, emociniam komponentui:
kur yra teigiamų atsakymų, esančių stulpelyje „emocinis komponentas“, skaičius; šioje skiltyje esančių neigiamų atsakymų skaičius, n – apklausos dalyvių skaičius.
Gauti balų vidurkiai gali svyruoti nuo -1 iki + 1. Šis kontinuumas skirstomas į tris dalis: nuo -1 iki -0,33 – neigiami balai; nuo -0,33 iki +0,33 – prieštaringi arba neaiškūs vertinimai ir nuo +0,33 iki + 1 – teigiami vertinimai. Trijų komponentų – emocinio, pažinimo ir elgesio – vertinimų koreliacija leidžia apibūdinti psichologinį klimatą kaip teigiamą, neigiamą ir neapibrėžtą (prieštaringą).
Apdorojant duomenis; gautus už 1, 14, 15 ir 16 klausimus, skaičiuojamas grupinio vertinimo indeksas. Šiuo atveju atsakymas į kiekvieną iš šių klausimų vertinamas vienu iš trijų variantų: + 1, 0 arba -1. Pavyzdžiui, į 14 klausimą: atsakymai „visiškai patenkintas“ ir „tikriausiai patenkintas“ įvertinami + 1, atsakymas „sunku pasakyti“ – 0, o atsakymai „tikriausiai nepatenkintas“ ir „visiškai nepatenkintas“ – - 1.
Grupės vertinimo indeksas skaičiuojamas kaip už tam tikrą grupę gautų balų sumos ir maksimalios galimos konkrečios grupės balų sumos santykis. Rezultate gauname šių darbo situacijos aspektų (elementų) grupinio vertinimo indeksus: darbas apskritai, įrangos būklė, darbo aprūpinimo vienodumas, atlyginimas, sanitarinės ir higienos sąlygos, santykiai su tiesioginiu vadovu, galimybė pažangus mokymas, darbo įvairovė, darbo organizavimo lygis, vadovo įtakos kolektyvo reikalams laipsnis. Šių vertinimų analizė leidžia kokybiškai ir kiekybiškai apibūdinti grupės psichologinį klimatą ir nustatyti labiausiai taisytinas „kliūtis“.
1, 2 ir 5 klausimų atsakymų analizė leidžia atpažinti grupes, kurių požiūris į darbą teigiamas, miglotas ir neigiamas, arba, kitaip tariant, turintis teigiamą, miglotą (prieštaringą) ir neigiamą požiūrį į darbą. Atsakymai į 4 klausimą leidžia analizuoti oficialios ir neformalios grupės struktūros santykį, t.y. valdymo ir vadovavimo santykiai. O atsakymai į 3 klausimą leidžia trumpai apibūdinti verslo ir asmenines vadovo savybes.
Psichologinio klimato diagnostika mažoje gamybos grupėje (V.V. Shpalinsky, E.G. Shelest).
Instrukcijos.Čia yra klausimynas su dviem stulpeliais su priešingais sprendimais. Kiekvienas iš jų yra unikalus pirminio kolektyvo psichologinio klimato parametras. Kairiajame stulpelyje yra sprendimai, atitinkantys sveiko psichologinio klimato požymius, dešinėje - kiekvieno sprendimo antipodas. Tarp antipodų yra penkių balų skalė. Kuo arčiau kairiojo ar dešiniojo sprendimo kiekvienoje poroje padarysite ženklą, tuo ryškesnė ši savybė jūsų komandoje. Vidutinis atsakymas „3“ yra tarpinis, nurodantis abiejų ženklų buvimą.
Klausimynas
| Sveiko psichologinio klimato požymiai | Vertinimo skalė | Nesveiko psichologinio klimato požymiai |
| Darbo dienos pradžioje retai matau niūrius ir niūrius kolegų veidus. | 5-4-3-2-1 | Dauguma komandos narių į darbą ateina su kasdiene nuotaika, nesijausdami pakylėti ar pakylėti. |
| Daugelis iš mūsų džiaugiasi, kai turime galimybę bendrauti vieni su kitais. | 5-4-3-2-1 | Mūsų komandos nariai rodo abejingumą emociniam bendravimui. |
| Mūsų verslo komunikacijoje vyrauja geranoriškumas ir pasitikėjimo intonacijos. | 5-4-3-2-1 | Nervingumas ir atviras ar paslėptas dirglumas nuspalvina mūsų verslo santykius. |
| Kiekvieno iš mūsų sėkmė nuoširdžiai džiugina visus kitus ir beveik niekam nekelia pavydo. | 5-4-3-2-1 | Beveik kiekvieno iš mūsų sėkmė gali sukelti skausmingų kitų reakcijų. |
| Mūsų komandoje naujokas greičiausiai ras geranoriškumo ir nuoširdumo. | 5-4-3-2-1 | Mūsų komandoje naujokas ilgai jausis svetimas. |
| Iškilus bėdoms, neskubame kaltinti vieni kitų, o stengiamės ramiai suprasti jų priežastis. | 5-4-3-2-1 | Ištikus bėdai, jie bandys kaltinti vienas kitą arba surasti ką nors kaltą. |
| Kai mūsų vadovas yra šalia mūsų, jaučiamės natūraliai ir atsipalaidavę. | 5-4-3-2-1 | Lyderio akivaizdoje daugelis iš mūsų jaučiasi suvaržyti ir įsitempę. |
| Paprastai mums įprasta dalytis savo šeimos džiaugsmais ir rūpesčiais. | 5-4-3-2-1 | Daugelis iš mūsų nori nešiotis „savo“ su savimi. |
| Netikėtas skambutis vadovui daugeliui mūsų nesukels neigiamų emocijų. | 5-4-3-2-1 | Daugeliui iš mūsų netikėtą skambutį vadovui lydi neigiamos emocijos. |
| Darbo drausmės pažeidėjas turės atsakyti ne tik vadovui, bet ir visam kolektyvui. | 5-4-3-2-1 | Darbo drausmės pažeidėjas atsakys tik vadovui. |
| Daugumą kritikos vienas kitam išsakome taktiškai, remdamiesi geriausiais ketinimais. | 5-4-3-2-1 | Mūsų kritinės pastabos dažniausiai pasireiškia akivaizdžių arba paslėptų išpuolių pavidalu. |
| Lyderio išvaizda mums sukelia malonų atgimimą. | 5-4-3-2-1 | Lyderio išvaizda daugumai iš mūsų nesukelia didelio entuziazmo. |
| Mūsų komandoje skaidrumas yra gyvenimo norma. | 5-4-3-2-1 | Iki tikro skaidrumo mūsų kolektyve dar reikia nueiti ilgą kelią. |
| Iš viso taškų |
Galutiniai psichologinio klimato rodikliai šioje skalėje svyruoja nuo 65 iki 13 balų.
Labai palankus psichologinis klimatas atitinka rodiklius 42-65 balų diapazone;
Vidutinis palankumas – 31-41 balas;
Nedidelis palankumas – 20-30 balų.
Mažiau nei 20 balų rodikliai rodo nepalankų psichologinį klimatą.
Psichologinio klimato organizacijoje nustatymas
Apibraukite tuos sprendimus, kurie jums atrodo tinkamiausi komandos, kurioje dirbate, atmosferai. Nepamirškite, kad šie sprendimai turi atitikti visą komandą ar daugumą jos narių, o ne jums asmeniškai. Būkite kuo aiškesnis ir objektyvesnis. Iš anksto dėkoju!
Nuosprendžių sąrašas:
1. Jie visada remia savo žodžius darbais.
2. Pasmerkti individualizmo apraiškas.
3. Jie turi tuos pačius įsitikinimus.
4. Jie džiaugiasi vienas kito sėkme.
5. Visada padėkite vienas kitam.
6. Sumaniai bendraukite vienas su kitu darbe.
7. Jie žino užduotis, su kuriomis susiduria komanda.
8. Vienas kitam reiklumas.
9. Visi klausimai sprendžiami kartu.
10. Vienbalsiai vertina problemas, su kuriomis susiduria komanda.
11. Jie pasitiki vienas kitu.
12. Pasidalinkite darbo su komandos nariais patirtimi.
13. Paskirstykite pareigas tarpusavyje be konfliktų.
14. Žinokite komandos darbo rezultatus.
15. Jie niekada nieko nedaro klaidų.
16. Objektyviai įvertinkite savo sėkmes ir nesėkmes.
17. Asmeniniai klausimai yra pavaldūs kolektyvo interesams.
18. Jie daro tuos pačius dalykus laisvalaikiu.
19. Saugokite vienas kitą.
20. Visada atsižvelkite į vienas kito interesus.
21. Pakeiskite vienas kitą darbe.
22. Žinokite teigiamas ir neigiamas komandos puses.
23. Jie dirba visomis pastangomis.
24. Jie nelieka abejingi, jei nukenčia komandos interesai.
25. Pareigų pasiskirstymas vertinamas vienodai.
26. Padėkite vieni kitiems.
27. Kelti vienodai objektyvius reikalavimus visiems komandos nariams.
28. Savarankiškai nustatyti ir ištaisyti darbo trūkumus.
29. Žinoti elgesio komandoje taisykles.
30. Niekada niekuo neabejokite.
31. Nenutrauk to, ką pradėjai pusiaukelėje.
32. Kolektyve nėra priimtų elgesio normų.
33. Komandos pasisekimai vertinami vienodai.
34. Jie nuoširdžiai nusiminė, kai jų bendražygiams nepasiseka.
35. Senųjų ir naujų komandos narių veiksmai vertinami vienodai objektyviai.
36. Greitai spręskite kylančius prieštaravimus ir konfliktus.
37. Žinoti savo pareigas.
38. Sąmoningai paklusti drausmei.
39. Jie tiki savo komanda.
40. Komandos nesėkmės vertinamos vienodai.
41. Elkitės taktiškai vienas kito atžvilgiu.
42. Jie neakcentuoja savo pranašumų vienas kito atžvilgiu.
43. Jie vienas su kitu greitai randa bendrą kalbą.
44. Žinoti pagrindines darbo technikas ir metodus.
45. Visada teisus visame kame.
46. Viešieji ryšiai iškeliami aukščiau asmeninių.
47. Remti kolektyvui naudingas iniciatyvas.
48. Jie turi tas pačias idėjas apie moralės standartus.
49. Jie elgiasi vienas su kitu maloniai.
50. Taktiškai elkitės su kitos komandos nariais.
51. Prireikus imasi vadovavimo.
52. Jie išmano savo bendražygių darbą.
53. Jie dalykiškai traktuoja viešąją gėrybę.
54. Jie palaiko kolektyve susiformavusias tradicijas.
55. Asmeninės savybės, reikalingos kolektyve, vertinamos vienodai.
56. Gerbkite vienas kitą.
57. Glaudžiai bendradarbiaukite su kitos komandos nariais.
58. Jei reikia, prisiimti kitų komandos narių pareigas.
59. Jie žino vienas kito charakterio bruožus.
60. Jie žino, kaip padaryti viską pasaulyje.
61. Bet kokį darbą atlikti atsakingai.
62. Jie priešinasi jėgoms, kurios skaldo komandą.
63. Vienodai vertinamas apdovanojimų paskirstymo komandoje teisingumas.
64. Palaikykite vienas kitą sunkiais laikais.
65. Jie džiaugiasi kitų komandos narių sėkme.
66. Sudėtingose situacijose elkitės nuosekliai ir organizuotai.
67. Jie žino vienas kito įpročius ir polinkius.
68. Aktyviai dalyvauti socialiniame darbe.
69. Jiems rūpi komandos sėkmė.
70. Bausmių teisingumas komandoje vertinamas vienodai.
71. Jie dėmesingi vienas kitam.
72. Jie nuoširdžiai susierzina, kai kitos komandos nariams nepavyksta.
73. Jie greitai randa visiems tinkantį pareigų pasiskirstymą.
74. Jie žino, kaip viskas yra tarpusavyje.
Raktas nustatant psichologinį klimatą organizacijoje
Po apklausos duomenis renka ir apdoroja tyrėjas. Visi sprendimai, išskyrus kontrolinius 15, 30, 45, 60, parodo komandos išsivystymo laipsnį, taigi ir socialinį-psichologinį klimatą joje. Šios savybės yra:
atsakomybė (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
kolektyvizmas (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
sanglauda (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
susisiekite (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
atvirumas (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
organizacija (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
sąmoningumas (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Aukščiau pateikti duomenys yra apibendrinti (kiekvienam rodikliui) ir įvedami į grafiką, kuris aiškiai parodo pasirinktos studijuoti grupės socialinį ir psichologinį klimatą:
Psichologinės atmosferos komandoje vertinimo metodika (pagal A. F. Fillerį)
Instrukcijos.Žemiau esančioje lentelėje parodytos priešingos žodžių poros, kurios gali būti naudojamos jūsų grupės ar komandos atmosferai apibūdinti. Kuo arčiau kiekvienos poros dešiniojo ar kairiojo žodžio dedate * ženklą, tuo ši funkcija yra ryškesnė jūsų komandoje.
| 1. | Draugiškumas | Priešiškumas | ||||||||
| 2. | susitarimas | Nesutarimas | ||||||||
| 3. | Pasitenkinimas | Nepasitenkinimas | ||||||||
| 4. | Produktyvumas | Neproduktyvumas | ||||||||
| 5. | Šiluma | Šalta | ||||||||
| 6. | Bendradarbiavimas | Nenuoseklumas | ||||||||
| 7. | Abipusė parama | Piktybė | ||||||||
| 8. | Aistra | Abejingumas | ||||||||
| 9. | Pramogos | Nuobodulys | ||||||||
| 10. | Sėkmė | Nesėkmė |
Duomenų apdorojimas ir analizė
Atsakymas į kiekvieną iš 10 taškų vertinamas iš kairės į dešinę nuo 1 iki 8 taškų. Kuo toliau į kairę yra *, tuo žemesnis balas, tuo palankesnė psichologinė atmosfera komandoje, anot respondento. Galutinis balas svyruoja nuo 10 (teigiamas įvertinimas) iki 80 (neigiamas).
Pagal individualius profilius sudaromas vidutinis profilis, kuris apibūdina psichologinę atmosferą komandoje.
Asmeninio ir grupinio pasitenkinimo darbu diagnostika.
Instrukcijos.
Jūsų dėmesiui pristatome įsivertinimo anketą, taip pat keletą efektyvių darbinės veiklos motyvavimo metodų. Jame yra 14 teiginių. Kiekvienas teiginys gali būti vertinamas nuo 1 iki 5 balų. Pasirinkite kiekvieną iš šių teiginių pažymėdami atitinkamą skaičių.
· 1- Gana patenkinta
· 2 – patenkintas
· 3 – ne visiškai patenkintas
· 4 – nepatenkintas
· 5 – labai nepatenkintas
Bandomoji medžiaga
1. Jūsų pasitenkinimas įmone (organizacija), kurioje dirbate
2. Jūsų pasitenkinimas fizinėmis sąlygomis (karštis, šaltis, triukšmas ir kt.)
3. Jūsų pasitenkinimas darbu
4. Jūsų pasitenkinimas darna
5. Jūsų pasitenkinimas viršininko vadovavimo stiliumi
6. Jūsų pasitenkinimas viršininko profesine kompetencija
7. Jūsų pasitenkinimas atlyginimu (pagal jo atitikimą darbo sąnaudoms)
8. Jūsų pasitenkinimas atlyginimu, palyginti su tuo, ką moka kitos įmonės už tą patį darbą
9. Jūsų pasitenkinimas karjeros (profesine) pažanga
10. Jūsų pasitenkinimas paaukštinimo galimybėmis
11. Jūsų pasitenkinimas tuo, kaip galite panaudoti savo patirtį ir gebėjimus
12. Jūsų pasitenkinimas intelektualiniais darbo poreikiais
13. Jūsų pasitenkinimas darbo dienos trukme
14. Kiek jūsų pasitenkinimas darbu turėtų įtakos kito darbo paieškai?
Testo rezultatų apdorojimas ir interpretavimas
Galutinis rezultatas gali svyruoti nuo 14 iki 70 taškų.
Jei rezultatas yra 40 ir daugiau balų, tada yra pagrindo kalbėti apie nepasitenkinimą profesine veikla. Ir, priešingai, jei jis yra mažesnis nei 40 balų, galima spręsti apie pasitenkinimą darbu.
Šia technika taip pat galima įvertinti visos komandos (grupės) pasitenkinimą darbu. Šiuo atveju naudojamos vidutinės rodiklių vertės. Šiuo atveju rezultatai vertinami pagal tokią skalę;
· 15-20 balų – visiškai patenkintas darbu;
· 21-32 taškai – patenkinti;
· 33-44 balai – nevisiškai patenkinti;
· 45-60 balų – nepatenkintas;
· daugiau nei 60 balų – itin nepatenkintas.
2. Spalvų santykio testas
Spalvų santykių testas yra kompaktiškas neverbalinis diagnostikos metodas, atspindintis tiek sąmoningą, tiek iš dalies nesąmoningą žmogaus santykių lygmenį. Jis pagrįstas V. N. Myasiščevo santykių samprata, B. G. Ananyevo idėjomis apie bet kokio lygmens psichinių struktūrų vaizdinį pobūdį ir A. N. Leontjevo idėjomis apie individo semantinių darinių jutiminį audinį.
Šio testo metodologinis pagrindas yra spalvų asociacijos eksperimentas. Eksperimento idėją ir procedūras sukūrė A.M.Etkindas. Tai išplaukia iš prielaidos, kad esminės neverbalinių santykių su reikšmingais kitais ir su savimi komponentų savybės atsispindi spalvinėse asociacijose su jais. Spalvų jutimas yra labai glaudžiai susijęs su asmens emociniu gyvenimu. Šis ryšys, patvirtintas daugelyje eksperimentinių psichologinių tyrimų, jau seniai naudojamas daugelyje psichodiagnostikos metodų.
Spalvų susiejimo eksperimento metodas skiriasi nuo kitų spalvų metodų unikaliu reakcijos į spalvų dirgiklius išgavimo būdu ir kitokia bandomojo tyrimo problemos formuluotė. Visa tai leidžia šį metodą laikyti originalia asmenybės testavimo priemone. Psichodiagnostinis spalvų asociatyvaus asmenybės santykių tyrimo metodas buvo vadinamas „spalvų santykių testu“ (CRT).
Įranga
CTO naudoja spalvų rinkinį iš M. Luscher aštuonių spalvų testo. Šis rinkinys yra gana kompaktiškas ir patogus naudoti. Galimybę diagnozuoti tiriamųjų požiūrį į reikšmingas sąvokas ir žmones, naudojant CTO, pagrindžia kiekybinis įvertinimas, gautas apskaičiuojant koreliacijos koeficientą tarp semantinių spalvų ir stereotipų atstumų matricos ir asociacijų spalvų vidurkio rangų matricos. prie tų pačių stereotipų. Apskaičiuotas atsižvelgiant tik į vieną vertinimo koeficientą, šis koeficientas lygus 0,60, o atsižvelgiant į visus tris asmenybės diferencialo veiksnius pasirodė dar didesnis - 0,69 (abiem atvejais p.< 0,01). Это значит, что на первые места в ассоциативной раскладке выходят именно те цвета, которые сходны по своему значению с ассоциируемым понятием. Все это подтверждает валидность цветовых ассоциаций как метода измерения эмоциональных значений на достаточно высоком уровне достоверности.
Tyrimų atlikimas
1. Psichologas, bendraudamas su tiriamuoju, sudaro artimiausią aplinką reprezentuojančių asmenų sąrašą, taip pat jam reikšmingos reikšmės sąvokų sąrašą. Konkreti sąrašo forma priklauso nuo konteksto, asmens ir amžiaus. Vaikams sąvokų sąrašas yra maždaug toks: mano mama; tėvas; brolis sesė); senelis (močiutė) ar kiti asmenys, su kuriais vaikas bendrauja; mano mokytojas (mokytojas); Mano draugas; aš pats; kuo noriu tapti; mano nuotaika namuose; mano nuotaika darželyje (mokykloje) ir t.t.
2. Spalvos išdėliotos atsitiktine tvarka baltame fone priešais objektą.
Instrukcijos. Priderinkite kiekvieną iš žmonių ir sąvokų, kuriuos skaitysiu, atitinkamomis spalvomis. Pasirinktos spalvos gali kartotis.
Jei kyla klausimų, eksperimentuotojas paaiškina, kad spalvas reikia rinktis pagal žmonių charakterį, o ne pagal išvaizdą (pavyzdžiui, drabužių spalvą).
CTO turi 2 parinktis, kurios skiriasi spalvų asociacijų išgavimo metodu. Trumpojoje CTT versijoje bandomasis asmuo turi pasirinkti tinkamą spalvą kiekvienai koncepcijai. Pilnoje versijoje subjektas išrikiuoja visas 8 spalvas pagal koncepciją, nuo „panašiausios, tinkamos“ iki „labiausiai nepanašios, netinkamos“. Kaip rodo patirtis, daugeliui dalykų trumpoji CTO versija suteikia gana išsamius ir patikimus rezultatus.
3. Atlikus asociatyviąją procedūrą, spalvos surikiuojamos pagal temą prioritetine tvarka, pradedant „gražiausiu, patraukliausiu akiai“ ir baigiant „bjauriausiu, nemaloniausiu“.
Rezultatų apdorojimas ir interpretavimas
a) Kokybinė spalvų asociatyvinių atsakymų analizė. Svarbu pažymėti, kad spalvų asociatyvūs atsakymai turėtų būti iššifruoti holistiškai, jų tarpusavio ryšiuose. Asociacijų sankirtos, kuriose skirtingi dirgikliai yra susieti su ta pačia spalva, turi didelę diagnostinę reikšmę. Tai leidžia daryti prielaidą dėl jų tapatybės (pavyzdžiui, vaiko tapatinimasis su vienu iš tėvų).
b) Formalizuota spalvų asociatyvinių atsakymų analizė. Ekonominiam ir vizualiniam spalvinių-emocinių asociacijų aprašymui, leidžiančiam statistiškai apdoroti, siūloma dvimatė parametrinė erdvė, kurią sudaro valentingumo (V) ir normatyvumo (N) charakteristikos. Šie parametrai interpretuojami kaip emocinio priėmimo ar atmetimo, socialinio stimulo, kurio požiūris į kurį tiriamas, pozityvumo ar negatyvumo rodikliai.
Šiuo atveju valentingumas matuoja susietos spalvos padėtį individualiame spalvų reitinge, suteiktame konkretiems subjektams; normatyvumas įvertina tam tikros spalvos pozicijos atitikimą reitingui, sutartinai laikomai „normalia“.
Svarbią diagnostinę reikšmę turi tam tikros asociacijos valentingumo ir normatyvumo neatitikimo atvejai. Tai rodo ambivalentiškumą ir probleminį subjekto požiūrį į tam tikrą asmenį ar koncepciją.
142 neurozėmis sergančių 5-15 metų vaikų tyrimas, kurio metu CTO buvo atliktas kartu su klinikiniu pokalbiu ir apžiūra kitais diagnostikos metodais, parodė, kad vaikai nuo 3 iki 4 metų lengvai kūrė spalvų asociacijas, susitaikyti su Mėgaukitės testavimo užduotimi kaip įdomia žaidimo situacija. Netgi autistiški vaikai, praktiškai nesugebėdami atvirai išreikšti savo santykių, kėlė lengvai interpretuojamas asociacijas.
Kuo didesnis emocinio patrauklumo, intymumo ir simpatijos lygis vaiko požiūryje į vieną ar kitą tėvą, tuo labiau pageidaujama spalva jam asocijuojasi. Priešingai, atmestas tėvas siejamas su spalvomis, kurios gavo aukščiausius reitingus individualiame spalvų išdėstyme. Diagnostiškai reikšminga ne tik spalvos, su kuria vaikas sieja vieną iš tėvų, rangas, bet ir pati ši spalva. Taigi asociacija su raudona spalva dažniausiai rodo dominuojantį tėvą arba aktyvią, impulsyvią motiną. Asociacija su žalia rodo gana sunkius santykius šeimoje ir gali būti per didelės tėvų apsaugos ženklas. Asociacija su pilka spalva rodo vaiko nesusipratimą ir izoliaciją nuo tėvo ar motinos.
Įdomūs rezultatai gaunami išanalizavus vaiko spalvų apsisprendimą - spalvą, su kuria jis save sieja. Kuo žemesnis šios spalvos rangas makete, tuo didesnis vaiko pasitikėjimas savimi ir savigarba.
Spalvų, su kuriomis vaikas sieja save ir vieną iš tėvų, sutapimas rodo stipraus ryšio su juo buvimą ir identifikavimo proceso reikšmę. Svarbu, kur spalvų schemoje yra savęs žymėjimo spalva - prieš spalvas, su kuriomis siejami tėvai (aš geras, jie blogi), po jų (aš blogas, jie yra geri) ar tarp jų (santykiai yra atsiriboję).
Vaikų tyrimas atskleidė įdomų spalvų asociatyvių reakcijų parametrą, apibūdinantį jų sudėtingumo laipsnį arba, atvirkščiai, stereotipiškumą. Jis matuojamas pagal skirtingų spalvų, pasirinktų asociatyviose reakcijose į tam tikrą dirgiklių rinkinį, skaičių:
kur C – spalvų asociatyvinių reakcijų sudėtingumas, K – skirtingų asociacijose naudojamų spalvų skaičius, N – dirgiklių skaičius; Šią formulę galima naudoti su visa centrinio šildymo centro naudojimo galimybe. Akivaizdu, kad C tiesiogiai priklauso nuo spalvų pasirinkimo pakartojimų skaičiaus. A.M.Etkindo pastebėjimais, jis didėja su amžiumi. Paaugliams žemos C vertės būdingos emociškai nediferencijuotiems pacientams, turintiems primityvių ar šizoidinių bruožų. Kai kuriais atvejais mažas C gali rodyti neigiamą tyrimą.
CTO naudojimo kartu su kitais metodais patirtis leidžia apibūdinti CTO ne tik kaip pasirinkimo metodą, bet daugeliu atvejų ir kaip vienintelį eksperimentinį metodą, tinkamą naudoti vaikų psichodiagnostikos sąlygomis. Jo paprastumas ir perkeliamumas, žaismingas, nejaudinantis subjekto pobūdis ir pakartotinio patikrinimo galimybė leidžia nustatyti sąmoningai ar nesąmoningai paslėptus „karščiausius“ šeimos santykių taškus.
Reikšmingas bendras atlikto tyrimo rezultatas yra pats fakto įrodymas apie galimybę gauti spalvų asociacijas reikšmingiems asmenims ir socialinius dirgiklius iš tiriamųjų, nepaisant jų amžiaus, išsilavinimo ar intelekto lygio. Tik pacientai, kuriems neįmanoma susisiekti arba kuriems būdingas ryškus intelekto nuosmukis, negali atlikti CTO. CTO kaip santykių tyrimo metodas taikomas dirbant su vaikais nuo 3-4 metų ir praktiškai nepakeičiamas kitais psichologiniais metodais.
KTK pagalba gauta informacija neabejotinai naudinga ir gali būti tiesiogiai panaudota orientuojantis individualiame, grupiniame ir šeimos psichokorekciniame darbe.
Vyresniems vaikams (mergaitei 3 m., berniukams 5 m.) svarbus asmenybės formavimosi etapas yra vaikų vaidmens tapatinimas su tėvais. Tai atsiranda dėl vaiko bendravimo pirmiausia su mama ir tėvu. Šiame sudėtingame procese jo pažinimo, emocinė ir elgesio sferos yra glaudžiai susipynusios. Vienas iš vaikų tapatinimosi su tėvais tyrimo metodų yra pokalbis.
3. Luscher spalvų technika (grupinis portretas)
Luscher testas pagrįstas prielaida, kad spalvos pasirinkimas dažnai atspindi tiriamojo susitelkimą į tam tikrą veiklą, nuotaiką, funkcinę būseną ir stabiliausius asmenybės bruožus.
Užsienio psichologai kartais naudoja Luscher testą karjeros orientavimo tikslais personalo atrankos, personalo gamybos komandose ir etninėse grupėse; gerontologinius tyrimus, su rekomendacijomis dėl santuokos partnerių pasirinkimo. Spalvų reikšmės jų psichologinėje interpretacijoje buvo nustatytos visapusiškai išnagrinėjus didelį įvairių dalykų kontingentą.
Spalvų charakteristikos (pagal Maxą Luscherį) apima 4 pagrindines ir 4 papildomas spalvas.
Pagrindinės spalvos:
1) mėlyna - simbolizuoja ramybę, pasitenkinimą;
2) mėlynai žalia – pasitikėjimo, atkaklumo, kartais užsispyrimo jausmas;
3) oranžinė-raudona – simbolizuoja valios jėgą, agresyvumą, įžeidžiančius polinkius, susijaudinimą;
4) šviesiai geltona – aktyvumas, noras bendrauti, ekspansyvumas, linksmumas.
Jei nėra konflikto, optimalioje būsenoje pagrindinės spalvos turėtų užimti pirmąsias penkias pozicijas.
Papildomos spalvos: 5) violetinė; 6) ruda, 7) juoda, 8) nulis (0). Jie simbolizuoja neigiamas tendencijas: nerimą, stresą, baimę, sielvartą. Šių spalvų (kaip ir pagrindinių) reikšmę labiausiai lemia santykinis jų išdėstymas ir pasiskirstymas pagal padėtį, kuris bus parodytas žemiau.
Pirmasis pasirinkimas Luscher teste apibūdina norimą būseną, antrasis - faktinę. Atsižvelgiant į tyrimo tikslą, atitinkamo testavimo rezultatai gali būti interpretuojami.
Testavimo metu gauname aštuonias pozicijas; pirmasis ir antrasis yra aiškus pasirinkimas (žymimas + +);
trečia ir ketvirta – pirmenybė (žymima x x);
penkta ir šešta - abejingumas spalvai (žymimas = =);
septinta ir aštunta - antipatija spalvai (nurodyta - -)
Remdamasis daugiau nei 36 000 tyrimų rezultatų analize, M. Luscheris apytiksliai apibūdino pasirinktas pareigas:
1 pozicija atspindi priemones tikslui pasiekti (pavyzdžiui, mėlynos spalvos pasirinkimas rodo ketinimą veikti ramiai, be pernelyg didelės įtampos);
2 pozicija rodo tikslą, kurio subjektas siekia;
3 ir 4 pozicijos apibūdina pirmenybę spalvai ir atspindi subjekto jausmą apie tikrąją situaciją, kurioje jis yra, arba veiksmų eigą, kurią situacija jam siūlo;
5 ir 6 pozicijos apibūdina abejingumą spalvai, neutralų požiūrį į ją. Jie tarsi rodo, kad subjektas su šiomis spalvomis nesieja savo būsenos, nuotaikos, motyvų. Tačiau tam tikroje situacijoje šioje pozicijoje gali būti rezervinė spalvos interpretacija, pavyzdžiui, mėlyna (ramybės spalva) laikinai atidedama kaip netinkama šioje situacijoje;
7 ir 8 pozicijos apibūdina neigiamą požiūrį į spalvą, norą nuslopinti bet kokį poreikį, motyvą, nuotaiką, kurią atspindi ši spalva.
| + | + | X | X | = | = | - | - |
Pasirinktos spalvos įrašomos naudojant skaičių sąrašą pagal pageidavimą, nurodant pozicijas. Pavyzdžiui, jei pasirenkate raudoną, geltoną, mėlyną, pilką, žalią, violetinę, rudą ir juodą spalvas, rašote:
Zonos (+ +; x x; = =; - -) sudaro 4 funkcines grupes.
Testo rezultatų interpretavimas
Kaip minėta, vienas iš pasirinkimo rezultatų interpretavimo metodų yra pagrindinių spalvų padėties įvertinimas. Jei jie užima vietą toliau nei penktoji, vadinasi, nepatenkinamos jų charakterizuojamos savybės ir poreikiai, todėl atsiranda nerimas ir neigiama būsena.
Atsižvelgiama į santykinę pagrindinių spalvų padėtį. Kai, pavyzdžiui, Nr. 1 ir 2 (mėlyna ir geltona) yra šalia (sudaro funkcinę grupę), išryškėja bendras jų bruožas – subjektyvi orientacija „į vidų“. Spalvų Nr. 2 ir 3 (žalia ir raudona) kombinuota padėtis rodo savarankiškumą, savarankiškumą priimant sprendimus ir iniciatyvą. 3 ir 4 spalvų derinys (raudona ir geltona) pabrėžia „išorę“. 1 ir 4 spalvų derinys (mėlyna ir geltona) sustiprina tiriamųjų priklausomybės nuo aplinkos vaizdą. Sujungus spalvas Nr.1 ir 3 (mėlyna ir raudona) vienoje funkcinėje grupėje, akcentuojamas palankus priklausomybės nuo aplinkos ir subjektyvios orientacijos (mėlyna) bei autonomijos, „išorės“ (raudona) balansas. Žalios ir geltonos spalvų derinys (Nr. 2 ir 4) vertinamas kaip kontrastas tarp subjektyvaus noro „į vidų“, autonomijos, užsispyrimo ir noro „išorė“, priklausomybės nuo aplinkos.
Pirminės spalvos, pasak Maxo Luscherio, simbolizuoja šiuos psichologinius poreikius:
Nr.1 (mėlyna) – pasitenkinimo, ramybės, stabilaus teigiamo prisirišimo poreikis;
Nr.2 (žalia) – savęs patvirtinimo poreikis;
Nr.3 (raudona) – būtinybė aktyviai veikti ir siekti sėkmės;
Nr.4 (geltona) – perspektyvos poreikis, geriausio viltys, svajonės.
Jei pagrindinės spalvos yra 1-5 pozicijose, manoma, kad šie poreikiai yra tam tikru mastu patenkinti ir suvokiami kaip patenkinti; jei jie yra 6 - 8 pozicijose, kyla kažkoks konfliktas, nerimas, nepasitenkinimas dėl nepalankių aplinkybių. Atmesta spalva gali būti vertinama kaip streso šaltinis. Pavyzdžiui, atmesta mėlyna spalva reiškia nepasitenkinimą ramybės ir meilės stoka.
Analizuodamas spalvų pasirinkimą, Maxas Lüscheris atsižvelgė į eksploatacinių savybių vertinimo galimybes, remdamasis šiomis prielaidomis.
Žalia spalva apibūdina valios apraiškų lankstumą sunkiomis eksploatavimo sąlygomis, o tai užtikrina eksploatacinių savybių palaikymą.
Raudona spalva apibūdina valios jėgą ir pasitenkinimo jausmą siekti tikslo, o tai taip pat padeda išlaikyti darbingumą.
Geltona spalva saugo sėkmės viltis, spontanišką pasitenkinimą dėl dalyvavimo veikloje (kartais be aiškaus jos smulkmenų supratimo), orientaciją į tolesnį darbą.
Jei visos šios trys spalvos yra eilutės pradžioje ir visos kartu, tikėtina produktyvesnė veikla ir didesnis našumas. Jei jie yra antroje eilės pusėje ir atskirti vienas nuo kito, prognozė yra mažiau palanki.
Nerimo rodikliai. Jei pagrindinė spalva yra 6 vietoje, ji nurodoma ženklu -, o visos kitos, esančios už jos (7 - 8 pozicijos), žymimos tuo pačiu ženklu. Jas reikėtų laikyti atstumtomis spalvomis, nerimo ir neigiamos būsenos priežastimi.
Lüscher teste tokie atvejai papildomai pažymimi raide A virš spalvos numerio ir ženklo -, pavyzdžiui:
Atlyginimo rodikliai. Jei yra streso ar nerimo šaltinis (išreiškiamas bet kokia pirmine spalva, esanti 6-oje ir 8-oje pozicijoje), 1-oje pozicijoje esanti spalva laikoma kompensacijos rodikliu (kompensavimo motyvas, nuotaika, elgesys). Šiuo atveju virš 1 vietą užimančio skaičiaus dedama raidė C. Laikoma daugiau ar mažiau normaliu reiškiniu, kai kompensacija atsiranda dėl vienos iš pirminių spalvų. Tuo pačiu metu pats streso ir kompensacijos rodiklio buvimo faktas visada rodo neoptimalią būseną.
Tais atvejais, kai kompensuojama papildomomis spalvomis, testo rezultatai interpretuojami kaip neigiamos būsenos, neigiamų motyvų, neigiamo požiūrio į aplinkinę situaciją rodikliai.
| ! | !! | !!! |
| A | A | A |
Nerimo intensyvumo rodikliams būdinga padėtis, kurią užima pagrindinės spalvos. Jei pirminė spalva yra 6 vietoje, nerimą keliantis veiksnys laikomas gana silpnu (tai rodo vienas šauktukas); jei spalva yra 7 pozicijoje, dedami du šauktukai (!!); jei pagrindinė spalva yra 8 pozicijoje, dedami trys ženklai (!!!). Tokiu būdu galima įdėti iki 6 ženklų, apibūdinančių streso ir nerimo šaltinius, pavyzdžiui:
Lygiai taip pat Lüscher testas įvertina neigiamos kompensacijos atvejus. Jei kompensacija yra bet kuri iš pirminių spalvų arba violetinė, ženklai nededami. Jei pilka, ruda ar juoda užima 3 vietą, dedamas vienas šauktukas, jei 2 – du ženklai (!!), jei pirmoje – trys (!!!). Taigi jų gali būti 6, pavyzdžiui:
| !!! | !!! | ! |
| SU | SU | SU |
| + | + | + |
Manoma, kad kuo daugiau „!“ ženklų, tuo nepalankesnė prognozė.
Atsižvelgiant į gautus testo rezultatus, patartina organizuoti psichinių būsenų reguliavimo ir savireguliacijos bei autogeninės treniruotės veiklas. Pakartotinis tyrimas po tokių įvykių (kartu su kitais metodais) gali suteikti informacijos apie nerimo ir įtampos mažinimą.
Vertinant testo rezultatus, ypač svarbus spalvos įvertinimas paskutinėje 8 pozicijoje (arba 4 funkcinėje grupėje, jei yra dvi spalvos su ženklu). Jei spalvos šioje pozicijoje yra pažymėtos šauktukais, tada tikimybė, kad subjektas susirgs nerimo būsena, yra gana didelė.
Atkreipkite dėmesį į pirmos ir aštuntos pozicijų santykį, ar yra kompensacija, ar ji pastatyta pagal normalią schemą?
Taip pat galima analizuoti spalvų santykį antroje ir trečioje pozicijoje (norimas tikslas ir faktinė situacija). Ar tarp jų yra koks nors konfliktas? Pavyzdžiui, raudona antroje ir pilka trečioje pozicijoje simbolizuoja konfliktą tarp tikslų, motyvų ir tikrosios būsenos savigarbos.
Analizuojant ir interpretuojant Luscherio testo rezultatus, gauta psichodiagnostinė informacija turėtų būti lyginama su medžiaga iš anketų, stebėjimų, pokalbių, dokumentų apie tiriamuosius tyrimus. Tik taip visapusiškai ištyrus asmenybę galima padaryti rimtų išvadų apie asmenybės bruožus ir jos psichologines ypatybes.
Tą patį reikėtų pasakyti ir apie bandymų rezultatų panaudojimo būsenai, ypač emocinei būklei, įtampai ir nerimui, įvertinimo perspektyvas. Tačiau spalvų testo rodiklių (pirmoje pozicijoje spalvų pasirinkimas Nr. 6, 7, 0) ir anketos bei stebėjimo duomenų sutapimas leidžia drąsiau spręsti apie įvairių neigiamų būsenų raidą. dalykų.
Spalvų porų interpretacija pagal Luscherį
Padėtys „+ +“. Pirmoji spalva yra mėlyna
1+2 (mėlyna ir žalia) – pasitenkinimo, ramybės jausmas, ramios aplinkos troškimas, nenoras dalyvauti konfliktuose, stresas.
1 +3 (mėlyna ir raudona) – vientisumo jausmas, aktyvus ir ne visada sąmoningas artimų santykių troškimas. Reikia kitų dėmesio.
1 +5 (mėlyna ir violetinė) – nedidelis nerimas, subtilios aplinkos poreikis, estetikos troškimas.
1 +6 (mėlyna ir ruda) – nerimo jausmas, vienatvės baimė, noras pabėgti nuo konfliktų, išvengti streso.
1 +7 (mėlyna ir juoda) - neigiama būsena, ramybės, atsipalaidavimo troškimas, nepasitenkinimas požiūriu į save, neigiamas požiūris į situaciją.
1 +0 (mėlyna ir pilka) – neigiama būsena, poreikis atsikratyti streso, ramybės ir atsipalaidavimo troškimas.
Pirmoji spalva yra žalia
2 +1 (žalia ir mėlyna) – teigiama būsena, pripažinimo troškimas, sėkmę užtikrinančios veiklos.
2 +3 (žalia ir raudona) - aktyvus sėkmės, savarankiškų sprendimų ir veiklos kliūčių įveikimo troškimas.
2 +4 (žalia ir geltona) – nedidelis nerimas, pripažinimo troškimas, populiarumas, noras padaryti įspūdį.
2 +5 (žalia ir geltona) - nedidelis nerimas, pripažinimo, populiarumo troškimas, super įspūdžių troškimas, padidėjęs dėmesys aplinkinių reakcijai į savo veiksmus.
2 +6 (žalia ir ruda) - nepasitenkinimo jausmas, nuovargis, kitų požiūrio į save svarbos pervertinimas.
2 +7 (žalia ir juoda) - pasipiktinimo jausmas, pyktis, tvirtumo troškimas, autoritetas santykiuose.
2 +0 (žalia ir pilka) – nepasitenkinimo jausmas, pripažinimo troškimas, noras padaryti įspūdį.
Pirmoji spalva yra raudona
3 +1 (raudona ir mėlyna) - verslo azartas, aktyvus veiklos noras, įspūdžiai, malonumai.
3 +2 (raudona ir žalia) - verslo azartas, aktyvus tikslų siekimas, visų sunkumų įveikimas, noras aukštai įvertinti savo veiklą.
3 +4 (raudona ir geltona) - dalykiškas, šiek tiek padidėjęs azartas, aistra, optimizmas, kontaktų troškimas, veiklos sferos išplėtimas.
3 +5 (raudona ir violetinė) - padidėjęs jaudulys, ne visada adekvatus aistra, noras padaryti įspūdį.
3 +6 (raudona ir ruda) – neigiama nuotaika, sielvartas dėl nesėkmės, nenoras prarasti malonios situacijos privalumus.
3 +7 (raudona ir juoda) - neigiama nuotaika, pyktis, noras išsisukti iš nepalankios situacijos.
3 +0 (raudona ir pilka) – nepasitenkinimo jausmas, orientacija į rizikingus veiksmus.
Pirmoji spalva geltona
4 +1 (geltona ir mėlyna) – nuotaika iš esmės teigiama, teigiamos emocinės būsenos troškimas, abipusė ištvermė.
4 +2 (geltona ir žalia) – nuotaika iš esmės pozityvi, noras rasti pirmuosius problemų sprendimo būdus, savęs patvirtinimo troškimas.
4 +3 (geltona ir raudona) - šiek tiek padidėjęs verslo azartas, noras plačios veiklos
4 +5 (geltona ir violetinė) - lengva euforija, ryškių įvykių troškimas, noras padaryti įspūdį.
4 +6 (geltona ir ruda) – neigiama nuotaika, liūdesys ir emocinio paleidimo bei poilsio poreikis.
4 +7 (geltona ir juoda) - labai neigiama nuotaika, noras pabėgti nuo bet kokių problemų, polinkis ieškoti reikalingų, neadekvačių sprendimų.
4 +0 (geltona ir pilka) - neigiamas prislėgtas požiūris, noras išeiti iš nemalonios situacijos, aiškus supratimas, kaip tai padaryti.
Pirmoji spalva violetinė
5 +1 (violetinė ir mėlyna) - neapibrėžta nuotaika, susitarimo ir harmonijos troškimas.
5 +2 (violetinė ir žalia) - atsargumas, noras padaryti įspūdį.
5 +3 (violetinė ir raudona) - tam tikras jaudulys, entuziazmas, aktyvus noras padaryti įspūdį.
5 +4 (violetinė ir geltona) - jaudulys, fantazija, ryškių įvykių troškimas.
5 +6 (violetinė ir ruda) – susijaudinimas, susitelkimas į stiprius emocinius išgyvenimus.
5 +7 (violetinė ir juoda) - neigiama būsena.
5 +0 (violetinė ir pilka) – įtampa, noras apsisaugoti nuo konfliktų ir streso.
Pirmoji spalva ruda
6 +1 (ruda ir mėlyna) - įtampa, vienatvės baimė, noras išeiti iš nepalankios situacijos.
6 +2 (ruda ir žalia) - nerimo jausmas, noras griežtai kontroliuoti save, kad būtų išvengta klaidų.
6 +3 (ruda ir raudona) - aktyvus emocinio išlaisvinimo troškimas.
6 +4 (ruda ir geltona) - tikėjimo teigiamomis perspektyvomis praradimas, neapgalvotų sprendimų tikimybė ("Man nerūpi").
6 +5 (ruda ir violetinė) - nepasitenkinimo jausmas, komforto troškimas.
6 +7 (ruda ir juoda) - neigiama būsena, nusivylimas, ramybės troškimas, noras atitrūkti nuo veiklos.
6 +0 (ruda ir pilka) - labai neigiama būsena, noras pabėgti nuo sudėtingų problemų, o ne kovoti su jomis.
Pirma spalva juoda
7 +1 (juoda ir mėlyna) - labai neigiama būsena, noras pabėgti nuo problemų ("jie paliktų juos ramybėje".
7 +2 (juoda ir žalia) - susijaudinimas, piktas požiūris į kitus, ne visada adekvatus užsispyrimas.
7 +3 (juoda ir raudona) - galimas stiprus susijaudinimas, emociniai veiksmai.
7+4 (juoda ir geltona) – labai neigiama būsena, neviltis, mintys apie savižudybę.
7 +5 (juoda ir violetinė) - įtampa, svajonės apie harmoniją.
7 +6 (juoda ir ruda) - susijaudinimas, nerealių tikslų išsikėlimas, noras pabėgti nuo neramių minčių, nepalankių situacijų.
7 +0 (juoda ir pilka) - beviltiškumo, pražūties jausmas, noras viskam priešintis, nepakankamumas.
Pirmoji spalva pilka
0 +1 (pilka ir mėlyna) - neigiama būsena, ramios situacijos troškimas.
0 +2 (pilka ir žalia) - neigiama būsena, priešiškumo aplinkiniams jausmas ir noras atsiriboti nuo aplinkos.
0 +3 (pilka ir raudona) – neigiama būsena, dideli reikalavimai kitiems, ne visada adekvatus aktyvumas.
0 +4 (pilka ir geltona) – neigiama būsena, noras pabėgti nuo problemų, o ne jas spręsti.
0 +5 (pilka ir violetinė) – nerimo ir atsargumo jausmas, noras šį jausmą paslėpti.
0 +6 (pilka ir ruda) - labai neigiama padėtis, noras pabėgti nuo visko, kas sudėtinga, sunku, nuo įspūdžių.
0 +7 (pilka ir juoda) – labai neigiama būsena, susierzinimas, depresijos jausmas, neadekvačių sprendimų tikimybė.
Padėtys "- -". Pirmoji spalva pilka
O -1 (pilka ir mėlyna) – nepasitenkinimo jausmas, emocinė įtampa.
O -2 (pilka ir žalia) – emocinė įtampa, noras išsisukti iš nepalankios situacijos.
O -3 (pilka ir raudona) - dirginimas, bejėgiškumo jausmas.
O -4 (pilka ir geltona) – nerimas, nepasitikėjimas savimi.
O -5 (pilka ir violetinė) - šiek tiek kontroliuojamas sužadinimas.
O -6 (pilka ir ruda) - nerimas, nepasitikėjimas savimi, bet tuo pačiu ir per dideli reikalavimai, noras pasiekti savo asmenybės pripažinimą.
0 -7 (pilka ir juoda) - bet kokių asmenybės apribojimų neigimas, aktyvus veiklos troškimas.
Pirmoji spalva yra mėlyna
1-2 (mėlyna ir žalia) - stipri įtampa, noras atsikratyti neigiamos stresinės būsenos.
1-3 (mėlyna ir raudona) - stipri įtampa, bejėgiškumo jausmas, noras išeiti iš emocinės situacijos.
1-4 (mėlyna ir geltona) - būsena, artima stresui, emociniams neigiamiems išgyvenimams, bejėgiškumo jausmui.
1–5 (mėlyna ir violetinė) - būsena, artima stresui, santykių sudėtingumas, ribotų galimybių jausmas, nekantrumas.
1-6 (mėlyna ir ruda) - emocinis nepasitenkinimas, savęs ribojimas, paramos paieška.
1 -7 (mėlyna ir juoda) - būsena, artima stresui, emocinis nepasitenkinimas, noras išeiti iš psichogeninės situacijos.
1-O (mėlyna ir pilka) - šiek tiek prislėgta būsena, nerimas, beviltiškumo jausmas.
Pirmoji spalva yra žalia
2 -1 (žalia ir mėlyna) - prislėgta būsena, nepasitikėjimas savo jėgomis, noras pabėgti iš nemalonios situacijos.
2-3 (žalia ir raudona) - stiprus jaudulys, skausmingi išgyvenimai, santykius su aplinka laiko priešiškais, galimi afektiniai veiksmai.
2-4 (žalia ir raudona) - būsena, artima nusivylimui, nusivylimo jausmas, neryžtingumas.
2–5 (žalia ir violetinė) - būsena, artima stresui, įžeisto orumo jausmas, nepasitikėjimas savo sugebėjimais.
2 -6 (žalia ir ruda) - būsena, artima stresui, netinkamai padidėjusi savikontrolė, nepagrįstas pripažinimo troškimas.
2 -7 (žalia ir juoda) - nusivylimo būsena dėl ambicingų reikalavimų ribotumo, ryžto stokos.
2 -0 (žalia ir pilka) - nusivylimo būsena, susierzinimas dėl daugelio gedimų, sumažėjusios valios savybės:
Pirmoji spalva yra raudona
3 -1 (raudona ir mėlyna) - slopinamas jaudulys, irzlumas, nekantrumas, ieškojimas išeities iš neigiamų santykių su artimaisiais
3 -2 (raudona ir žalia) – streso būsena dėl netinkamos savigarbos.
3-4 (raudona ir geltona) - įtarumas, nerimas, netinkamas aplinkos vertinimas, noras pasiteisinti.
3 -5 (raudona ir violetinė) - streso būsena dėl nesėkmingų bandymų pasiekti abipusį supratimą, netikrumo jausmas, bejėgiškumas, užuojautos troškimas.
3-6 (raudona ir ruda) – stipri įtampa, kurią kartais sukelia seksualinis savęs suvaržymas, draugiškų kontaktų trūkumas, nepasitikėjimas savimi.
3 -7 (raudona ir juoda) - streso būsena dėl gilaus nusivylimo, nusivylimas, nerimo jausmas, bejėgiškumas išspręsti konflikto problemą, noras bet kokiomis priemonėmis išeiti iš varginančios situacijos, abejonės, ar tai pavyks .
3 -0 (raudona ir pilka) - suvaržytas susijaudinimas, prarastos perspektyvos jausmas, nervinio išsekimo tikimybė.
Pirmoji spalva geltona
4 -1 (geltona ir mėlyna) - nusivylimo jausmas, artima stresui būsena, noras slopinti neigiamas emocijas.
4 -2 (geltona ir žalia) - neryžtingumo, nerimo, nusivylimo būsena.
4 -3 (geltona ir raudona) - streso būsena, kurią lydi susijaudinimas, abejonės dėl sėkmės, pretenzijos, neparemtos realiomis galimybėmis, savęs pateisinimas.
4 -5 (geltona ir violetinė) - emocinis nusivylimas ir nerimo jausmas, nerimas, nusivylimas.
4-7 (geltona ir juoda) - įtampa, netikrumo jausmas, atsargumas, noras išvengti pašalinės kontrolės.
4 -0 (geltona ir pilka) – įtampa, baimės prarasti ką nors svarbaus jausmas, praleisti progas, įtemptas laukimas.
Pirmoji spalva violetinė
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Paskelbta http://www.allbest.ru/
KONTROLĖDARBAS
BYTEMA« DIAGNOSTIKASOCIOPSICHOLOGINISKLIMATASINĮ KOLEKTYVĄ»
Įvadas
1. Tyrimo metodai socialiai? psichologinis klimatas komandoje
1.1 Sociometrinio matavimo metodas
1.5 Lutoškino eskizo žemėlapis
1.6 Express metodas Mikhalyuk ir Shalyto
1.7 Apklausos metodas
Išvada
Taikymas
socialinio klimato komandos sociometrinis
Įvadas
Sąlygos, kuriomis darbo grupės nariai bendrauja, turi įtakos jų bendros veiklos sėkmei, pasitenkinimui procesu ir darbo rezultatams. Didelę reikšmę turi santykių grupėje pobūdis ir joje vyraujanti nuotaika. Grupės psichologinei būklei apibūdinti vartojama „socialinio-psichologinio klimato“ sąvoka.
Kalbėdami apie socialinį ir psichologinį komandos klimatą, jie turi omenyje:
Grupės socialinių-psichologinių savybių rinkinys;
Vyraujančią ir stabilią kolektyvo psichologinę nuotaiką;
Santykių kolektyve pobūdis;
Neatsiejama komandos būsenos savybė.
Ne tik bendros veiklos efektyvumas, kuris išreiškiamas ekonominiais rodikliais, bet ir darbuotojų požiūris į savo darbą, emocinė nuotaika ir galiausiai pasitenkinimas darbu labai priklauso nuo socialinės-psichologinės atmosferos kolektyve bei organizacijos kultūros specifikos. . Socialinis-psichologinis klimatas vaidina svarbų vaidmenį kuriant įmonės kultūrą ir didinant bendro tikslo vienijamos komandos efektyvumą. Todėl vadovui dažnai tampa ypač aktualus socialinio-psichologinio klimato darbo kolektyve tyrimo klausimas.
1. Socialinio-psichologinio klimato tyrimo metodai komandoje
1.1 Sociometrinio matavimo metodas
Svarbią praktinę reikšmę turi socialinių-psichologinių darbo su komandomis metodų tyrimas įmonėje. Visų pirma, patartina ištirti viso veiksnių rinkinio įtaką komandos gyvenimui, kad būtų galima nustatyti jų įtakos socialinei ir psichologinei situacijai organizacijoje laipsnį. Praktiškai įdomu ištirti konkrečios organizacijos komandos socialinę-demografinę struktūrą; personalo valdymo metodų, įskaitant socialinius ir psichologinius, analizė; jų efektyvumo rodiklių (komandos narių sanglaudos rodiklių) ir jų įtakos įmonės ekonominei veiklai analizė.
Socialinio-psichologinio klimato tyrimo praktikoje naudojami įvairūs metodai, tarp jų: sociometrinė, išorinė referentometrija, psichologinio artumo skalė, Pajūrio grupės sanglaudos indekso nustatymas, Lutoškino schematinis žemėlapis, Michaliuko ir Šalito ekspresinis metodas, vaidmenų žaidimas. žaidimai, interviu, testavimas, stebėjimas, eksperimentas, apklausa.
Labiausiai paplitęs metodas yra sociometrinių matavimų metodas (sociometrija).
Sąvoka „sociometrija“ reiškia tarpasmeninių santykių matavimą grupėje. Neatsitiktinai šį metodą taip pavadino sociometrijos pradininkas, garsus amerikiečių psichiatras ir socialinis psichologas J. Moreno. Tarpasmeninių santykių visuma grupėje, anot J. Moreno, sudaro tą pirminę socialinę-psichologinę struktūrą, kurios ypatybės daugiausia lemia ne tik holistines grupės ypatybes, bet ir psichinę žmogaus būseną.
Šio metodo įdiegimas į sovietų psichologų tyrimus siejamas su E.S. Kuzmina, Ya.L. Kolominskis, V.A. Yadova, I.P. Volkova ir kt.
Sociometrinė technika naudojama tarpasmeniniams ir tarpgrupiniams santykiams diagnozuoti, siekiant juos keisti, tobulinti ir tobulinti. Sociometrijos pagalba galima tirti žmonių socialinio elgesio grupės veikloje tipologiją, spręsti apie konkrečių grupių narių socialinį-psichologinį suderinamumą.
Kartu su oficialia ar formalia bendravimo struktūra, atspindinčia racionaliąją, normatyvinę, privalomąją žmonių santykių pusę, bet kurioje socialinėje grupėje visada egzistuoja psichologinė neoficialios ar neformalios tvarkos struktūra, kuri formuojasi kaip tarpasmeninių santykių sistema, patinka. ir nemėgsta. Tokios struktūros bruožai labai priklauso nuo dalyvių vertybinių orientacijų, vienas kito suvokimo ir supratimo, tarpusavio vertinimų ir savigarbos. Paprastai grupėje susidaro kelios neformalios struktūros, pavyzdžiui, savitarpio paramos, abipusės įtakos, populiarumo, prestižo, lyderystės ir kt. Neformali struktūra priklauso nuo formalios grupės struktūros tiek, kiek individai savo elgesį pajungia bendros veiklos tikslams ir uždaviniams bei vaidmenų sąveikos taisyklėms. Šią įtaką galima įvertinti sociometrijos pagalba. Sociometriniai metodai leidžia išreikšti grupės vidinius santykius skaitinių verčių ir grafikų pavidalu ir taip gauti vertingos informacijos apie grupės būklę.
Sociometriniams tyrimams svarbu, kad bet kokia neformalaus pobūdžio struktūra, norime to ar ne, visada vienaip ar kitaip būtų projektuojama į formalią struktūrą, tai yra į verslo, oficialių santykių sistemą ir tuo įtaka. komandos darnumą ir jos produktyvumą. Šios nuostatos buvo patikrintos eksperimentu ir praktika.
Bendriausias sociometrijos uždavinys yra neformalaus socialinės grupės struktūrinio aspekto ir joje vyraujančios psichologinės atmosferos tyrimas.
Ya.Moreno sociometrijos sistema remiasi penkiais teoriniais principais.
1. Simpatijos ir antipatijos pasiskirstymas tarp žmonių siejamas su nematomų nematerialių emocinės energijos krešulių, paprasčiausių jausmų vienetų, nukreiptų iš individo į individą, egzistavimu „kūne“. Šie „kūnai“ yra matuojami.
2. Žmogus negali egzistuoti be sąveikos su kitais žmonėmis, kuri vyksta dviem lygmenimis: spontanišku ir tikru. Spontaniškumas yra lygis, kuriame yra žmonių, su kuriais asmuo norėtų susisiekti. Realiai atstovauja tie, kurie yra tikrai emocingi partneriai. Socialinė bendruomenė yra socialinis atomas, o kiekvienas individas yra šio atomo šerdis, kuriame susijungia daugybė vaidmenų, susijusių su kitų dalyvių egzistavimu. Ya.Moreno sukurtas vaidmenų testas, psichodrama ir sociodrama leidžia atskleisti šias struktūras.
3. Socialinės gravitacijos dėsnis nustato, kad grupės sanglauda yra tiesiogiai proporcinga dalyvių traukai vienas prie kito ir atvirkščiai proporcinga erdvinio atstumo tarp jų traukai.
4. Sociologinis dėsnis – aukščiausios kolektyvinės orientacijos formos vystosi iš pačių paprasčiausių.
5. Sociodinaminis dėsnis pažymi, kad bet kurioje grupėje žmonių meilės pasiskirsto netolygiai, dauguma emocinių reiškinių pasireiškia keliuose individuose (žvaigždėse), dauguma dalyvių yra emociškai nuskriausti (ociometrinis proletaras). šis neproporcingumas.Tai gali pakeisti tik sociometrinę revoliuciją.
Sociometrinio tyrimo procedūra susideda iš šių etapų:
1. Parengiamasis, kurio metu apibrėžiama problema, suformuluojami tyrimo tikslai ir uždaviniai, nustatomas objektas, tiriamos jo socialinės-demografinės charakteristikos.
2. Sociometrinis apšilimas - tiesioginio kontakto su grupės nariais užmezgimas, sociometrinio kriterijaus turinio nustatymas.
3. Apklausa, apimanti respondentų instruktažą, sociometrinių kortelių dalijimą, jų pildymą ir rinkimą.
4. Gautos informacijos apdorojimas ir analizė.
Sociometrinis testas yra apklausos tipas, pagrįstas sociometriniu kriterijumi.
Santykiai tarp grupės narių išsiaiškinami pagal šias procedūras:
Pasirinkimas? išreikštas noras bendradarbiauti su kitais;
Deviacija (neigiamas pasirinkimas) – tai išreikštas individo nenoras bendradarbiauti su kitais;
Nuleidimas? paliekant vieną asmenį be dėmesio kitam.
Sociometrinis kriterijus? Tai klausimas, kurio pagrindinis turinys – požiūrio į grupės narį išraiška bet kokioje situacijoje.
Atliekant sociometrines apklausas, naudojami įvairūs kriterijų tipai.
Gamybos kriterijai naudojami tarpasmeniniams santykiams gamybinėje veikloje tirti. Tai toks klausimas: „Su kuo norėtumėte atlikti gamybos užduotį?
Ne gamybos kriterijai. Tai apima tokius klausimus: „Ką pakviestumėte į savo gimtadienį?
Prognoziniai kriterijai? Tai yra toks klausimas: „Manote, kuris grupės narys pasirinks jus kaip partnerį?
Be to, kriterijai gali būti tiesioginiai ir netiesioginiai, teigiami ir neigiami, dvigubi ir įprasti.
1.2 Išorinės grupės referentometrija
Ar šiuolaikinėje psichologijoje referencinės grupės sąvoka jau seniai buvo išskirta kaip savarankiška ir svarbi sąvoka? ratas reikšmingų kitų, kurių nuomonė yra lemiama asmeniui ir su kuo ji yra? tiek tiesiogiai kontaktuodamas, tiek mintyse koreliuoja jo vertinimus, veiksmus ir veiksmus. Natūralu, kad atskaitos rato apibrėžimas yra labai svarbus renkant informaciją apie žmogui reikšmingus santykius.
Toliau pateikta metodika siūlo identifikuoti referentus. Norėdami tai padaryti, testo dalyviams užduodama dešimt klausimų? situacijos (1-A) ir jas supančių žmonių sąrašas (1-B).
Nurodymai: „Kiekvienai problemai-situacijai reikia pasirinkti bent du žmones; šiuo atveju antrasis asmuo turi būti vienas iš tų, kurie yra mažiau reikšmingi nei pirmasis asmuo.
Klausimai – situacijos iš 1-A sąrašo.
1. Su kuo vyksite į kelionę (komandiruotė) į kitą miestą?
2. Patekote į bėdą. kam pasakysi?
3. Norite švęsti savo gimtadienį. Su kuo jį praleisite?
4. Ar turite žmogų, su kuriuo stengiatės praleisti daugiau laiko?
5. Kas gali atkreipti dėmesį į tavo trūkumus ir į ką daugiau klausysitės?
6. Sutikai žmogų, kuris tau patiko. Kas gali padėti teisingai įvertinti?
7. Norite pakeisti savo gyvenimą. Su kuo šiuo klausimu konsultuosite?
8. Kas gali būti tau pavyzdžiu gyvenime?
9. Kas tau patiktų labiausiai?
10. Su kuo esi atviriausias?
Klausimai – situacijos iš 1-B sąrašo.
1. Tėvai (tėvas, mama).
2. Giminaičiai (senelis, močiutė, dėdė, teta).
3. Brolis, sesuo.
4. Suaugęs pažįstamas.
5. Tėvų pažįstamas.
6. Draugai.
7. Geriausias draugas (mergina).
8. Kompanija, draugai.
9. Mergina, kurią pažįstu, vaikinas, kurį pažįstu.
10. Studijų ir darbo bičiuliai.
11. Kolegos klubo, sekcijos, studijos ir pan.
12. Istorinė figūra.
13. Visiems žinomas žmogus.
14. Žmogus, apie kurį pažįstate iš kitų.
15. Literatūrinis personažas.
Pasirinkus, jūsų turėtų būti paprašyta atidėti 1-B sąrašą ir įvertinti kiekvieną iš pasirinktų asmenų penkių balų skalėje. Gautų duomenų apdorojimas yra gana paprastas. Visi paminėti asmenys be pasikartojimo įrašomi į atskirą sąrašą, tada į sąrašą įrašomi asmenų „balai“ ir sumuojami kiekvienam iš jų. Po palyginimo į atskirą lapą įrašomi du ar trys daugiausiai balų surinkę asmenys mažėjančio balų skaičiaus tvarka. Šie žmonės sudaro atskaitos grupę.
1.3 Psichologinio intymumo skalė
Be nuorodos, yra dar vienas parametras, apibūdinantis asmens santykius su kitais žmonėmis, ? vadinamasis „psichologinis intymumas“. Jo laipsnis skirtingiems žmonėms nuo įprasto socialinio rato skiriasi, ir kaip tik tai galima nustatyti naudojant šiek tiek modifikuotą D. Feldso „simpatinio atstumo“ skalę.
Berniukai ir mergaitės turi stulpelyje užrašyti žmones, su kuriais jie nuolat ir nuosekliai bendravo pastaruosius kelis mėnesius. Baigę šį darbą, suteikite jiems galimybę įvertinti savo psichologinį artumą su šiais žmonėmis skalėje, kurią patogumo dėlei geriausia užrašyti lentoje. Šioje skalėje yra vienuolika laipsnių, išreiškiančių vienokį ar kitokį vertinamo asmens artumo laipsnį mažėjimo tvarka.
1. Jis galėtų būti mano geriausias draugas.
2. Neskiriu jo ir man artimų žmonių.
3. Galėčiau atverti jam savo sielą.
4. Galėčiau su juo leisti laisvalaikį.
5. Galėčiau su juo praleisti atostogas.
6. Galėčiau pakviesti jį į svečius.
7. Svarbių problemų su juo neaptarinėčiau.
8. Nepatikėsiu jam atlikti svarbių užduočių.
9. Aš pasitraukčiau, jei turėčiau dirbti su juo.
10. Neišleisčiau jo į visuomenę.
1.4 Grupės sanglaudos indekso nustatymas
Grupės sanglauda? itin svarbus parametras, rodantis grupės integracijos laipsnį, jos sanglaudą į vientisą visumą,? galima nustatyti ne tik skaičiuojant atitinkamus sociometrinius indeksus. Tai padaryti daug lengviau naudojant techniką, kurią sudaro penki klausimai su daugybe atsakymų į kiekvieną. Atsakymai koduojami taškais pagal skliausteliuose nurodytas reikšmes (maksimali suma? devyniolika balų, mažiausia? penki). Apklausos metu balų pateikti nereikia.
1. Kaip įvertintumėte savo narystę grupėje?
1.1. Jaučiuosi jos narys, komandos dalis (5).
1.2. Daugumoje veiklų dalyvauju (4).
1.3. Vienose veiklose dalyvauju, kitose nedalyvauju (3).
1.4. Nesijaučiu esąs grupės narys (2).
1.5. Aš gyvenu ir egzistuoju atskirai nuo jos (1).
1.6. Nežinau, man sunku atsakyti (1).
2. Ar, jei atsirastų tokia galimybė, pereitumėte į kitą grupę (nekeičiant kitų sąlygų)?
2.1. Taip, aš tikrai norėčiau eiti (1).
2.2. Verčiau persikraustysiu nei pasiliksiu (2).
2.3. Nematau jokio skirtumo (3).
2.4. Greičiausiai jis būtų likęs savo grupėje (4).
2.5. Labai norėčiau likti savo grupėje (5).
2.6. Nežinau, sunku pasakyti (1).
3. Kokie yra jūsų grupės narių santykiai?
3.1. Geriau nei dauguma komandų (3).
3.2. Maždaug tiek pat, kiek daugumoje komandų (2).
3.3. Blogiau nei daugumoje komandų (1).
3.4. Nežinau, sunku pasakyti (1).
4. Koks jūsų santykis su vadovybe?
4.1. Geriau nei dauguma komandų (3).
4.2. Maždaug tiek pat, kiek daugumoje komandų (2).
4.3. Blogiau nei daugumoje komandų (1).
4.4. Nežinau (1).
5. Koks požiūris į darbą (studijas ir pan.) Jūsų kolektyve?
5.1. Geriau nei dauguma komandų (3).
5.2. Maždaug tiek pat, kiek daugumoje komandų (2).
5.3. Blogiau nei daugumoje komandų (1).
5.4. Nežinau (1).
1.5 Lutoškino eskizo žemėlapis
Norėdami bendrai įvertinti kai kurias pagrindines komandos psichologinio klimato apraiškas, galite naudoti L. N. žemėlapio diagramą. Lutoškina. Čia, kairėje lapo pusėje, aprašytos tos komandos savybės, kurios charakterizuoja palankų psichologinį klimatą, dešinėje? aiškiai nepalankaus klimato komandos savybes. Tam tikrų savybių raiškos laipsnį galima nustatyti naudojant septynių balų skalę, esančią lapo centre (nuo plius trijų iki minus trijų).
Naudodamiesi diagrama, pirmiausia turėtumėte perskaityti sakinį kairėje, tada dešinėje, o tada vidurinėje lapo dalyje pliuso ženklu pažymėti vertinimą, kuris labiausiai atitinka tiesą.
Turime nepamiršti, kad pažymiai reiškia: plius trys? kairėje nurodyta savybė visada pasireiškia tam tikroje grupėje; plius du? turtas pasireiškia daugeliu atvejų; plius vienas? turtas pasirodo gana dažnai; nulis? nei ši, nei priešingos (nurodytos dešinėje) savybės nepasireiškia pakankamai aiškiai arba abi pasireiškia vienodai; minus vienas? Gana dažnai atsiranda priešinga savybė (nurodyta dešinėje); minus du? turtas pasireiškia daugeliu atvejų; minus trys? turtas visada pasirodo.
Norint pateikti bendrą komandos psichologinio klimato vaizdą, reikia susumuoti visus teigiamus ir neigiamus dalykus. Gautas rezultatas gali būti sąlyginė didesnio ar mažesnio palankumo psichologinio klimato charakteristika.
Tačiau ar įmanomas paprastesnis įvertinimas? periodiškai matuojant emocines būsenas, naudojant tą patį, kurį sukūrė L. N. Lutoškino spalvinės tapybos technika, kai mokinių prašoma pasirinkti, kuri spalva jiems asocijuojasi su buvimu tam tikroje grupėje, situacine nuotaika ir pan. Šiuo atveju naudojamos šios spalvos: raudona? entuziastinga nuotaika; oranžinė? džiaugsmingas; geltona? šviesus, malonus; žalias? ramus, subalansuotas; violetinė? nerimastingas, įsitempęs; juoda? nusivylimas, visiškas nusivylimas, jėgų praradimas.
1.6 „Express metodas“ Michalyukas ir Shalyto
Patirtis rodo, kad psichologinio klimato tyrimai paprastai siekia dviejų tikslų:
1) hipotezės apie psichologinio klimato ypatybių grupėse ir daugelio jose vykstančių procesų dėsningumų ryšį patvirtinimas, t.y. prielaidos, kad gamybos, socialiniai ar socialiniai-psichologiniai procesai skirtingo psichologinio klimato komandose vyksta skirtingai;
Jei, norint išspręsti antrąją problemų grupę, kiekvienu atveju reikia sukurti specialią techniką, tai pirmuoju atveju, kaip rodo praktika, reikia periodiškai daryti „skilteles“, kad būtų galima diagnozuoti ligos būklę. psichologinis klimatas komandoje, atsekti tam tikrų priemonių efektyvumą ir įtaką psichologiniam klimatui ir kt. Tokie matavimai gali būti naudingi, pavyzdžiui, tiriant naujų darbuotojų adaptaciją, požiūrį į darbą, darbuotojų kaitos dinamiką, valdymo efektyvumą, produktyvumą.
Pirminio darbo kolektyvo psichologinis klimatas autorių suprantamas kaip socialiai sąlygota, gana stabili santykių tarp komandos narių ir komandos visumos sistema. Ši technika leidžia mums nustatyti emocinius, elgesio ir pažinimo komponentus santykių komandoje. Esminiu emocinio komponento požymiu laikomas patrauklumo kriterijus sąvokų „patinka - nepatinka“, „malonu - nemalonu“ lygmeniu. Konstruojant klausimus, skirtus elgsenos komponentui išmatuoti, buvo vadovaujamasi kriterijumi „noras – nenoras dirbti tam tikroje komandoje“, „noras – nenoras bendrauti su komandos nariais laisvalaikio srityje“. Pagrindinis pažinimo komponento kriterijus yra kintamasis „žinios - komandos narių savybių nežinojimas“. Bandymo medžiaga pateikta priede.
Metodika gautų rezultatų apdorojimas yra standartizuotas ir turi tokį algoritmą. Kiekvienam individualiai analizuojami įvairūs požiūrio į komandą aspektai. Kiekvienas komponentas tikrinamas trimis klausimais, o atsakymas į kiekvieną iš jų turi tik vieną iš trijų galimų formų: minusas, pliusas arba nulis. Todėl, norint visapusiškai apibūdinti komponentą, gautus kiekvieno dalyko atsakymų derinius į klausimus apie šį komponentą galima apibendrinti taip:
Teigiamas vertinimas (šiai kategorijai priskiriami tie deriniai, kuriuose teigiamai atsakoma į visus tris su šiuo komponentu susijusius klausimus arba du atsakymai yra teigiami, o trečiasis turi kitą požymį);
Neigiamas įvertinimas (tai apima derinius, kuriuose yra trys neigiami atsakymai, ar du atsakymai? neigiami, o trečiasis gali būti su bet kokiu kitu ženklu);
Neaiškus, prieštaringas vertinimas (šiai kategorijai priskiriami tokie atvejai: į visus tris klausimus atsakoma neribotą laiką; dviejų klausimų atsakymai neapibrėžti, o trečias – turi bet kokį kitą požymį; vienas atsakymas neaiškus, o kiti du – skirtingais ženklais).
Visos imties duomenis galima apibendrinti šioje lentelėje: „pliusas“ ? teigiamų atsakymų skaičius stulpelyje, atėmus ? neigiamų atsakymų skaičius, n ? tyrime dalyvavusių komandos narių skaičius. Akivaizdu, kad bet kurio komponento vidutiniai įvertinimai gali svyruoti nuo minus vieno iki plius vieno. Pagal priimtą trijų terminų atsakymų vertinimą gauti vidurkiai klasifikuojami. Tam galimų įverčių kontinuumas (nuo minus vieno iki plius vieno) padalijamas į tris lygias dalis: nuo minus vieno iki minus 0,33; nuo minus 0,33 iki plius 0,33; nuo plius 0,33 iki plius vienas.
Pirmajame intervale krentančius balų vidurkius laikysime neigiamais, o antrajame? prieštaringas, neaiškus, o trečiasis? teigiamas.
Atlikti skaičiavimai leidžia išvesti atitinkamo padalinio požiūrio į komandą struktūrą. Ryšio tipas gaunamas panašiu būdu, kaip aprašyta aukščiau. Todėl, atsižvelgiant į kiekvieno komponento ženklą, galimi šie nagrinėjamų santykių deriniai:
1) visiškai teigiamas;
2) teigiamas;
3) visiškai neigiamas;
4) neigiamas;
5) prieštaringas, neapibrėžtas.
Pirmuoju atveju psichologinis kolektyvo klimatas interpretuojamas kaip labai palankus; antrajame? kaip apskritai palanki; trečioje? kaip visiškai nepatenkinama; ketvirtame? kaip apskritai nepatenkinama; penktuoju atveju tendencijos laikomos prieštaringomis ir neapibrėžtomis.
Anketoje vienas, ketvirtas ir septintas klausimai susiję su emociniu komponentu; antra, penkta ir aštunta? į elgesį; kognityvinis komponentas nustatomas trečiuoju ir šeštu klausimu, o trečiajame – du klausimai.
Tyrimas šiuo metodu gali būti atliekamas tiek individualiai, tiek grupėje. Testavimo laikas – penki? Dešimt minučių. Rezultatų apdorojimo paprastumas leidžia greitai juos gauti.
1.7 Apklausos metodas
Vienas iš labiausiai paplitusių sociologinių tyrimų metodų yra apklausos metodas.
Apklausa? Tai pirminės informacijos rinkimo metodas, pagrįstas tiesiogine (interviu) arba netiesiogine (anketa) sąveika tarp tyrėjo ir respondento. Apklausos lyderio pozicija tarp kitų pirminės sociologinės informacijos rinkimo metodų paaiškinama tuo, kad žodinė informacija yra turtingesnė, daugiau vaizduotės nei kitų rūšių informacija ir leidžia sužinoti ne tik faktus, bet ir nuomones, jausmus, motyvus. susiję su dabartimi; tiek į praeitį, tiek į ateitį. Informacija, gauta atliekant apklausą, yra patikimesnė ir lengviau įforminama. Apklausos klasifikuojamos pagal įvairius pagrindus.
Atsižvelgiant į sociologo ir respondento santykių pobūdį, apklausos skirstomos į susirašinėjimą (anketa) ir akis į akį (interviu). Pagal formalizavimo laipsnį? į standartizuotus (atliekamus pagal iš anksto parengtą planą) ir nestandartinius (nemokamus). Pagal dažnumą apklausos skirstomos į vienkartines ir daugkartines. Konkrečios apklausų rūšys yra sociometrinės ir ekspertinės apklausos.
Plačiai naudojamas tyrimo metodas, leidžiantis per trumpą laiką gauti reikšmingos informacijos, yra anketinė apklausa.
Panagrinėkime kitą labiausiai paplitusią metodą, kaip nustatyti komandos narių nuomones, sprendimus ir vertinimus? klausimyno metodas.
Anketinė apklausa? Tai yra apklausos tipas, kurio metu tyrėjas praranda kontrolę tuo metu, kai anketos arba anketos yra platinamos ar platinamos.
Pagrindiniai anketinės apklausos komponentai yra: sociologas, anketinė apklausa ir respondentas.
Anketinės apklausos pagrindinis tikslas yra gauti tam tikrus kiekybinius rodiklius, kurie bendrai apibūdina gamybinės grupės socialinio-psichologinio klimato komponentus pagrindinėmis apraiškomis grupės sąmonės sferoje. Be to, kiekvieną iš šių komponentų galima išreikšti šiais rodikliais.
1. Taikant grupinį šios charakteristikos būklės vertinimą (pavyzdžiui, vadovo požiūrio į pavaldinius ir pavaldinių požiūrio į vadovą vertinimą), gautą individualių vertinimų pagrindu.
2. Pasitenkinimo šios charakteristikos būkle (pavyzdžiui, santykiai su grupės vadovu) grupiniu įvertinimu.
Klausimynas? tai tam tikra klausimų, susijusių su tyrimo tikslais, sistema. Anketa susideda iš kelių dalių. Pirmiausia yra įžanginė dalis. Jame nurodoma, kas, kokiu tikslu atlieka apklausą, pateikiamos anketos pildymo instrukcijos, nurodoma, kaip grąžinti užpildytas anketas. Įžanginė anketos dalis dažniausiai yra tituliniame puslapyje.
Antroje vietoje yra pasas, kuriame pateikiami klausimai, skirti nustatyti socialines ir demografines respondentų charakteristikas (lytis, amžius, išsilavinimas, profesija, šeiminė padėtis). Dažnai pasas pateikiamas prašymo formos pabaigoje. Toliau pateikiami kontaktiniai klausimai. Jų tikslas? sudominti atsakovą. Po kontaktinių klausimų ateina pagrindiniai. Jų turinį lemia tyrimo tikslai. Paskutiniai, bet ne mažiau svarbūs yra paskutiniai klausimai. Šie klausimai turėtų sumažinti psichologinį stresą. Anketos pradžioje pateikiami paprasčiausi klausimai, kurie nesukelia sunkumų respondentams ir kelia norą dalyvauti tyrime. Šios užduotys geriausiai tinka klausimams apie faktus.
Artėjant klausimyno viduriui, klausimų sudėtingumas palaipsniui didėja. Vidurinėje dalyje pateikiami klausimai, suteikiantys informacijos tyrimo tema. Pagrindinę dalį užbaigia lengvesni klausimai, kuriais siekiama patikslinti informaciją ir patikrinti atsakymus į svarbiausius klausimus.
Labiausiai paplitę apklausų tipai: paštas, spauda, dalomoji medžiaga.
Paskirstymo apklausos apima anketų išplatinimą tiesiogiai respondentams ir jų surinkimą po užpildymo. Tokio tipo apklausa garantuoja sąžiningą anketos pildymą ir beveik visišką grąžinimą.
Pašto apklausa? anketų platinimas paštu. Šio tipo apklausos pranašumai apima mažą kainą, didelę respondentų aprėptį ir organizavimo paprastumą. Šio tipo anketų trūkumas – mažas anketų grąžinimo procentas. Vidutiniškai tai yra apie penkis procentus.
Spaudos apklausa? apklausos rūšis, kurios metu anketos skelbiamos spausdinti. Spaudos klausimynai taip pat turi mažą grąžinimo procentą.
Rengiant anketą naudojami įvairių tipų klausimai. Klausimai klasifikuojami pagal daugybę svarbių požymių: turinį, funkcijas, struktūrą, formą.
Atsižvelgiant į jų funkcijas, yra keturių tipų klausimai: pagrindiniai, filtravimo, kontaktiniai, valdymo.
Pagrindiniai klausimai yra skirti gauti informaciją apie socialinius faktus, filtruoti klausimus? pašalinti nekompetentingus respondentus. Kontrolinių klausimų funkcija – išsiaiškinti atsakymų į pagrindinius klausimus teisingumą. Kontaktiniai klausimai leidžia užmegzti draugiškus santykius tarp tyrėjo ir respondento.
Priklausomai nuo struktūros, klausimai gali būti atviri arba uždari. Atvirojo tipo klausimais respondentas atsakymą formuluoja pats. Uždarytiems klausimams pateikiamas atsakymų variantų sąrašas, o respondentas pasirenka jam priimtiną atsakymą. Yra trijų tipų uždari klausimai:
1) „taip-ne“;
2) alternatyvus, apimantis vieno atsakymo pasirinkimą iš galimų sąrašo;
3) klausimų? meniu, kurie leidžia respondentui vienu metu pasirinkti kelis atsakymus.
Forma išskiria tiesioginius ir projekcinius (netiesioginius) klausimus. Tiesioginiai klausimai yra susiję su esama situacija. Projekciniuose klausimuose daroma prielaida apie situaciją.
Išvada
Socialinis-psichologinis klimatas yra komandos socialinio išsivystymo lygio ir jos psichologinių rezervų, galinčių visapusiškiau realizuotis, rodiklis. Jo reikšmę lemia ir tai, kad ji gali veikti kaip tam tikrų socialinių reiškinių ir procesų efektyvumo veiksnys, būti tiek jų būklės, tiek jų pokyčių, veikiant socialinei ir mokslo bei technologinei pažangai, rodiklis.
Šiuo metu yra daug būdų diagnozuoti socialinį ir psichologinį darbo jėgos klimatą. Šiame darbe aptariami tokie metodai kaip sociometrinė, išorinės grupės referentometrija, psichologinio artumo skalė, Pajūrio grupės sanglaudos indekso nustatymas, Lutoškino schematinis žemėlapis, Mikhalyuko ir Shalyto ekspresinis metodas, interviu ir klausimynai. Vadovui būtina ištirti socialinį-psichologinį kolektyvo klimatą, kad nustatytų silpnąsias vietas ir imtųsi priemonių joms pašalinti.
Neįmanoma nenagrinėti darbo kolektyvo socialinio-psichologinio klimato problemų, nes tai yra viena iš svarbiausių sąlygų kovojant dėl darbo našumo ir produkcijos kokybės didinimo.
Naudotų šaltinių ir literatūros sąrašas
1. Psichologiniai testai 2 [Tekstas] / red. A. A. Karelina. M.: Vologdos regioninė visuotinė mokslinė biblioteka, 1999 m.
2. Prodiuserių komandos socialinės ir psichologinės problemos [Tekstas] / red. E. V. Šorokhova. M., 2009 m.
Taikymas
TestasmaterialDėl"Express metodai"MichaliukasIrShalyto.
Instrukcija: „Prašome dalyvauti tyrime, kurio tikslas – pagerinti psichologinį klimatą jūsų komandoje“.
Norėdami atsakyti į siūlomus klausimus, turite:
b) pasirinkite vieną iš jų, labiausiai atitinkančią jūsų nuomonę;
c) įdėkite pliuso ženklą į tuščią langelį šalia pasirinkto atsakymo.
1. Nurodykite, su kuriuo iš toliau pateiktų teiginių labiausiai sutinkate?
5) Jei turėtumėte galimybę praleisti atostogas su savo komandos nariais, kaip tai jaustumėtės?
Paskelbta Allbest.ru
...Panašūs dokumentai
Sanglaudos ir socialinio-psichologinio klimato organizacijoje įtaka personalo stabilumui ir veiklos rezultatams. UAB „Zavd-Novator“ techniniai ir ekonominiai rodikliai, darbuotojų sudėtis pagal kategorijas. Darbuotojų sanglaudos didinimo būdai.
kursinis darbas, pridėtas 2013-04-17
Susipažinimas su medienos apdirbimo įmonės organizacija, veiklos rūšimis, valdymo struktūra. Personalo skaičiaus tikrinimas, analizė, grupės sanglaudos indekso nustatymas. Komandos socialinio-psichologinio klimato vertinimo rezultatai.
praktikos ataskaita, pridėta 2019-04-06
Socialinio-psichologinio klimato svarba komandoje, jo formavimo būdai ir metodai. Socialinio-psichologinio klimato optimizavimo įmonės komandoje užduotys, kulinarinės komandos formavimo organizavimo ir jos efektyvumo vertinimo programa.
baigiamasis darbas, pridėtas 2015-12-01
Psichologinio klimato esmė ir sandara. Psichologinį klimatą komandoje įtakojantys veiksniai. Psichologinio klimato kūrimas komandoje. Komandos formavimo mechanizmai. Lyderio vaidmuo socialiniame-psichologiniame kolektyvo klimate.
kursinis darbas, pridėtas 2011-03-27
Komandos socialinio-psichologinio klimato samprata ir formavimas. Pagrindiniai veiksniai, įtakojantys socialinį-psichologinį klimatą komandoje. Analizė, vertinimas, pagrindinės priemonės socialiniam-psichologiniam darbo jėgos klimatui reguliuoti.
baigiamasis darbas, pridėtas 2016-09-13
Socialinio-psichologinio klimato samprata ir vaidmuo įmonės veikloje. Palankią atmosferą komandoje kuriantys veiksniai. Personalo tarpasmeninių santykių ir jų vertybinės vienybės tyrimas Seulo restorano pavyzdžiu.
kursinis darbas, pridėtas 2010-11-10
Psichologinio klimato komandoje samprata, jos struktūra ir pagrindinių elementų sąveika, formavimosi principai ir kryptys, tyrimo ypatumai. Psichologinio klimato komandoje įtaka dalykinės komunikacijos efektyvumui įvertinimas.
testas, pridėtas 2014-10-03
Socialinio-psichologinio klimato reguliavimo būdai komandoje. Savivaldybės įmonės „Teploseti“ analizė, kolektyvo socialinė struktūra. Psichologinio klimato vertinimo ir grupės vertybinės orientacijos vienovės laipsnio nustatymo metodika.
kursinis darbas, pridėtas 2010-11-14
Rūšių ir grupių parametrų klasifikacija. Komandos moralinio ir psichologinio klimato prigimties supratimo kryptys, jo formavimo veiksniai. Ugdymo įstaigos moralinio ir psichologinio klimato įvertinimas, jo tobulinimo rekomendacijos.
kursinis darbas, pridėtas 2013-09-27
Vadovavimo stiliaus samprata. Moralinis ir psichologinis klimatas komandoje. Psichologinės ir pedagoginės sąlygos teigiamam moraliniam ir psichologiniam klimatui. Rekomendacijos moraliniam ir psichologiniam klimatui komandoje gerinti.
1.4. Socialinio-psichologinio klimato tyrimo metodai Dažniausiai pirminės informacijos apie komandą rinkimas prasideda nuo dokumentų (įvairių ataskaitų formų, nuostatų, sutarčių ir kitos įmonės dokumentacijos) analizės. Sociologijoje dokumentas yra specialiai sukurtas žmogaus objektas, skirtas informacijai perduoti ir saugoti. Dokumentai gali būti klasifikuojami pagal daugybę priežasčių. Pagal pateikimo formą dokumentai gali būti statistiniai arba žodiniai. Statistiniuose dokumentuose duomenys ir sprendimai pateikiami skaitine forma. Pagrindiniai statistinių dokumentų šaltiniai gali būti gyventojų surašymai, valstybinių statistikos įstaigų atliekami atrankiniai tyrimai, įmonių statistinė atskaitomybė. Verbaliniai dokumentai socialinius reiškinius, charakteristikas ir procesus apibūdina teksto forma. Pagal statusą dokumentai skirstomi į oficialius ir neoficialius. Oficialūs dokumentai yra „oficialaus“ pobūdžio. Neoficialūs dokumentai yra asmeninė medžiaga – dienoraščiai, laiškai, atsiminimai. Pagal įrašymo būdą išskiriami rašytiniai dokumentai (rašyti ranka, spausdinti), kuriuose informacija pateikiama abėcėlinio teksto forma, ikonografiniai dokumentai (paveikslai, kino ir fotografijos dokumentai), statistiniai duomenys, fonetiniai dokumentai (įrašai nuo juostos, gramofono plokštelės). Priklausomai nuo informacijos šaltinio, išskiriami pirminiai ir antriniai dokumentai. Pirminiai dokumentai sudaromi tiesiogiai tiriant tiriamąjį objektą, antriniai – apibendrinant ir analizuojant pirminę informaciją. Pažymėtina, kad tiesioginiai tyrimo duomenys (pirminiai dokumentai) yra patikimesni nei dokumentai, gauti juos tvarkant. Sociologiniuose tyrimuose dokumentų tyrimas atliekamas remiantis kokybiniais ir kiekybiniais analizės metodais. Kokybinė (tradicinė) analizė – tai loginis dokumento turinio tyrimas. Kokybinė analizė apima dokumento autorystės, jo sukūrimo laiko, tikslų ir situacijos, sukėlusios dokumento atsiradimą, nustatymą. Tradicinėje analizėje skiriama išorinė ir vidinė analizė. Išorinė analizė apima dokumento atsiradimo aplinkybių tyrimą. Vidinė analizė – tai tiesioginė dokumento turinio analizė. Pagrindinis tradicinės analizės trūkumas yra subjektyvumas. Kad ir kaip sąžiningai būtų tiriamas dokumentas, analizės rezultatams įtakos turės tyrėjo asmenybė. Klasikinė analizė plačiai naudojama tiriant unikalius dokumentus. Socialinio-psichologinio klimato tyrimo praktikoje naudojami šie metodai: sociometriniai tyrimai, vaidmenų žaidimai, interviu, testavimas, stebėjimas, eksperimentas, apklausa. Labiausiai paplitęs tarpasmeninių santykių tyrimo metodas yra sociometrinis – mažų grupių struktūrinės analizės metodas. Sociometrija reiškia tarpasmeninių santykių matavimą grupėje. Žymiausias sociometrinio metodo atstovas yra. Amerikiečių psichiatras, socialinis psichologas Jacobas Moreno (1892-1974). Ya.Moreno daugiausia dėmesio skyrė psichologiniams žmonių santykiams mažose grupėse. Kurdamas sociometrinę metodiką, naudojo eksperimentinius metodus, kai kuriuos psichoanalizės postulatus ir vaidmenų teoriją. J. Moreno sociometrijos sistema remiasi penkiais teoriniais principais. 1. Simpatijos ir antipatijos pasiskirstymas tarp žmonių siejamas su nematomų nematerialių emocinės energijos krešulių, paprasčiausių jausmų vienetų, nukreiptų iš individo į individą, egzistavimu „kūne“. Šie „kūnai“ yra matuojami. 2. Žmogus negali egzistuoti be sąveikos su kitais žmonėmis, kuri vyksta dviem lygmenimis: spontanišku ir tikru. Spontaniškas yra lygis, kuriame yra žmonių, su kuriais tam tikras asmuo norėtų susisiekti. Realiai atstovauja tie, kurie yra tikrai emocingi partneriai. Socialinė bendruomenė yra socialinis atomas, o kiekvienas individas yra šio atomo šerdis, kuriame susijungia daugybė vaidmenų, susijusių su kitų dalyvių egzistavimu. Ya.Moreno sukurtas vaidmenų testas, psichodrama ir sociodrama leidžia atskleisti šias struktūras. 3. Socialinės gravitacijos dėsnis nustato, kad grupės sanglauda yra tiesiogiai proporcinga dalyvių traukai vienas prie kito ir atvirkščiai proporcinga erdvinio atstumo tarp jų traukai. 4. Sociologinis dėsnis – aukščiausios kolektyvinės orientacijos formos vystosi iš pačių paprasčiausių. 5. Sociodinaminis dėsnis pažymi, kad bet kurioje grupėje žmonių meilės pasiskirsto netolygiai; dauguma emocinių reiškinių pasireiškia keliuose individuose (žvaigždėse), dauguma dalyvių pasirodo esantys emociškai nepriimtini (ootiometrinis proletaras). Grupės dydis toliau didėja. sustiprina šį neproporcingą -nalumą.Tai pakeisti gali tik sociometrinė revoliucija.Remdamasis išdėstytais principais J.Moreno sukūrė sociometrinį testą, kurio esmė – išmatuoti simpatijos ir antipatijos jausmus, pasireiškiančius tarpasmeniniuose santykiuose.Jis leidžia duoti kiekybinis individų pasirinkimų vienas kito atžvilgiu vertinimas draugui tam tikros rūšies veiklos procese. Sociometrinis metodas naudojamas tarpasmeniniams ir tarpgrupiniams santykiams tirti bei mažų grupių struktūrai tirti, siekiant jas tobulinti. Ilgametė praktika leido sukurti sociometrinės apklausos atlikimo reikalavimų sistemą. 1. Sociometrinė apklausa gali būti atliekama komandose (mažose grupėse), kurių nariai turi ne mažesnę kaip 6 mėnesių darbo patirtį kartu. 2. Tyrimo grupės dydis neturėtų viršyti 12-15 žmonių. 3. Pasirinktas kriterijus, pagal kurį atliekama apklausa, turi būti aiškiai suprantamas visiems grupės nariams. 4. Apklausą turi atlikti trečioji šalis. Sociometrinės apklausos procedūra susideda iš šių etapų: 1. Parengiamasis – kuriame apibrėžiama problema, suformuluojami tyrimo tikslai ir uždaviniai, nustatomas objektas, ištiriamos jo socio-demografinės charakteristikos. 2. Sociometrinis apšilimas - tiesioginio kontakto su grupės nariais užmezgimas, sociometrinio kriterijaus turinio nustatymas. 3. Apklausa, apimanti respondentų instruktažą, sociometrinių kortelių dalijimą, jų pildymą ir rinkimą. 4. Gautos informacijos apdorojimas ir analizė. Sociometrinis testas yra apklausos tipas, pagrįstas sociometriniu kriterijumi. Santykiai tarp grupės narių aiškinami vadovaujantis šiomis procedūromis: - pasirinkimas, - išreikštas noras bendradarbiauti su kitais; deviacija – neigiamas pasirinkimas – išreikštas individo nenoras bendradarbiauti su kitais; - praleidimas - vieno asmens palikimas be dėmesio kitam. Sociometrinis kriterijus yra klausimas, kurio pagrindinis turinys yra požiūrio į grupės narį išraiška bet kurioje situacijoje. Atliekant sociometrines apklausas, naudojami įvairūs kriterijų tipai. Gamybos kriterijai naudojami tarpasmeniniams santykiams gamybinėje veikloje tirti. Tai toks klausimas: „Su kuo norėtumėte atlikti gamybos užduotį? Ne gamybos kriterijai. Tai apima tokius klausimus: „Ką pakviestumėte į savo gimtadienį? Nuspėjamieji kriterijai yra toks klausimas: „Kaip manote, kuris iš grupės narių pasirinks jus kaip partnerį? Be to, kriterijai gali būti tiesioginiai ir netiesioginiai, teigiami ir neigiami, dvigubi ir vienkartiniai Kriterijų rengimo taisyklės yra šios: 1. Kriterijaus turinys turi atspindėti santykius tarp komandos narių 2. Sociometrinis kriterijus turėtų būti atspindi partnerio pasirinkimo situaciją 3. Kriterijus neturi apriboti apklausos galimybių. 4. Kriterijai turi būti prasmingi ir apibūdinti konkrečią situaciją. Vienas iš labiausiai paplitusių sociologinių tyrimų metodų yra apklausos metodas. Apklausa – tai pirminės informacijos rinkimo būdas, pagrįstas tiesiogine (interviu) arba netiesiogine (anketa) sąveika tarp tyrėjo ir respondento. Apklausos lyderio pozicija tarp kitų pirminės sociologinės informacijos rinkimo metodų paaiškinama tuo, kad žodinė informacija yra turtingesnė, daugiau vaizduotės nei kitų rūšių informacija ir leidžia išsiaiškinti ne tik faktus, bet ir su ja susijusias nuomones, jausmus, motyvus. į dabartį; tiek į praeitį, tiek į ateitį. Apklausos metu gauta informacija yra patikimesnė ir lengviau įforminama. Apklausos klasifikuojamos pagal įvairius pagrindus. Atsižvelgiant į sociologo ir respondento santykių pobūdį, apklausos skirstomos į susirašinėjimą (anketa) ir akis į akį (interviu). Pagal įforminimo laipsnį – standartizuotas (atliekamas pagal iš anksto parengtą planą) ir nestandartizuotas (nemokamas). Pagal dažnumą apklausos skirstomos į vienkartines ir daugkartines. Konkrečios apklausų rūšys yra sociometrinės ir ekspertinės apklausos. Plačiai naudojamas tyrimo metodas, leidžiantis per trumpą laiką gauti reikšmingos informacijos, yra anketinė apklausa. Panagrinėkime kitą labiausiai paplitusią komandos narių nuomonių, sprendimų ir vertinimų nustatymo metodą – klausimyną. Anketinė apklausa yra apklausos rūšis, kurios metu tyrėjas praranda kontrolę anketų ar anketų platinimo ar platinimo metu. Pagrindiniai anketinės apklausos komponentai yra: sociologas, anketinė apklausa ir respondentas. Anketinės apklausos pagrindinis tikslas yra gauti tam tikrus kiekybinius rodiklius, kurie bendrai apibūdina gamybinės grupės socialinio-psichologinio klimato komponentus pagrindinėmis apraiškomis grupės sąmonės sferoje. Be to, kiekvieną iš šių komponentų galima išreikšti šiais rodikliais. 1. Taikant grupinį šios charakteristikos būklės vertinimą (pavyzdžiui, vadovo požiūrio į pavaldinius ir pavaldinių požiūrio į vadovą vertinimą), gautą individualių vertinimų pagrindu. 2. Grupinio pasitenkinimo tam tikros charakteristikos būkle vertinimas (pavyzdžiui, santykiai su grupės vadovu) Anketa yra specifinė klausimų, susijusių su tyrimo tikslais, sistema. Anketa susideda iš kelių dalių. Pirmiausia yra įžanginė dalis. Jame nurodoma, kas, kokiu tikslu atlieka apklausą, pateikiamos anketos pildymo instrukcijos, nurodoma, kaip grąžinti užpildytas anketas. Įžanginė anketos dalis dažniausiai yra tituliniame puslapyje. Antroje vietoje yra pasas, kuriame pateikiami klausimai, skirti nustatyti socialines ir demografines respondentų charakteristikas (lytis, amžius, išsilavinimas, profesija, šeiminė padėtis). Dažnai pasas pateikiamas prašymo formos pabaigoje. Toliau pateikiami kontaktiniai klausimai. Jų tikslas – sudominti respondentą. Po kontaktinių klausimų ateina pagrindiniai. Jų turinį lemia tyrimo tikslai. Paskutinėje vietoje yra paskutiniai klausimai. Šie klausimai turėtų sumažinti psichologinį stresą. Anketos pradžioje pateikiami paprasčiausi klausimai, kurie nesukelia sunkumų respondentams ir kelia norą dalyvauti tyrime. Šios užduotys labiausiai atitinka klausimus apie faktus. Artėjant klausimyno viduriui, klausimų sudėtingumas palaipsniui didėja. Vidurinėje dalyje pateikiami klausimai, suteikiantys informacijos tyrimo tema. Pagrindinę dalį užbaigia lengvesni klausimai, kuriais siekiama patikslinti informaciją ir patikrinti atsakymus į svarbiausius klausimus. Labiausiai paplitusios apklausų rūšys: paštas, spauda, dalomoji medžiaga. Paskirstymo apklausos apima anketų išplatinimą tiesiogiai respondentams ir jų surinkimą po užpildymo. Tokio tipo apklausa garantuoja sąžiningą anketos pildymą ir beveik visišką grąžinimą. Pašto apklausa – anketų platinimas paštu. Šio tipo apklausos pranašumai apima mažą kainą, didelę respondentų aprėptį ir organizavimo paprastumą. Šio tipo anketų trūkumas – mažas anketų grąžinimo procentas. Vidutiniškai tai yra apie 5 proc. Spaudos apklausa – tai tyrimo tipas, kurio metu anketos skelbiamos spausdintine forma. Spaudos klausimynai taip pat pasižymi mažu grąžinimo rodikliu. Rengiant anketą naudojami įvairių tipų klausimai. Klausimai klasifikuojami pagal daugybę svarbių požymių: turinį, funkcijas, struktūrą, formą. Pagal turinį klausimai skirstomi į dvi dideles grupes: klausimus apie faktus ir įvykius bei klausimus apie vertinimus ir nuomones. Atsižvelgiant į jų funkcijas, yra keturių tipų klausimai: pagrindiniai, filtravimo, kontaktiniai, valdymo. Pagrindiniai klausimai yra skirti informacijai apie socialinius faktus gauti, filtravimo klausimai skirti nekompetentingiems respondentams pašalinti. Kontrolinių klausimų funkcija – išsiaiškinti atsakymų į pagrindinius klausimus teisingumą. Kontaktiniai klausimai leidžia užmegzti draugiškus santykius tarp tyrėjo ir respondento. Priklausomai nuo struktūros, klausimai gali būti atviri arba uždari. Atvirojo tipo klausimais respondentas atsakymą formuluoja pats. Uždarytiems klausimams pateikiamas atsakymų variantų sąrašas, o respondentas pasirenka jam priimtiną atsakymą. Yra trys uždarų klausimų tipai: 1) „taip-ne“, 2) alternatyvus, apimantis vieno atsakymo pasirinkimą iš galimų sąrašo, 3) meniu klausimai, leidžiantys respondentui vienu metu pasirinkti kelis atsakymus. Forma išskiria tiesioginius ir projekcinius (netiesioginius) klausimus. Tiesioginiai klausimai yra susiję su esama situacija. Projekciniuose klausimuose daroma prielaida apie situaciją. Yra daug metodų, kuriais galima išmatuoti psichologinio klimato būklę komandoje. Pavyzdžiui, spalvoto dažymo techniką sudaro žmogaus emocinių būsenų, atitinkančių tam tikrus spalvų atspalvius, tyrimas. Remiantis tiriamųjų pasirinktų spalvų vertinimu, nustatoma darbuotojo emocinė būsena ir viso kolektyvo emocinė atmosfera. Reikšmingų situacijų analizės metodikos esmė – tirti grupės narių reakciją, kuri vyrauja konkrečioje situacijoje. Tyrėjas kasdienius įvykius ir elgesį komandoje fiksuoja dienoraštyje, atlieka interviu, veda pokalbius. Taip pat yra įvairių metodų, kaip tirti psichologinę komandos atmosferą: A.A. Rusalinova, metodas A.F. Fiedleris (2), santykių matavimo pirminėje komandoje metodika, grupinio asmenybės ir nuomonių vertinimo nuoseklumo matavimo technika ir kt. Taigi, mes išnagrinėjome komandos socialinio ir psichologinio klimato sampratos esmę. jos komponentų ir veiksnių, turinčių įtakos SEC būklei, visuma; apžvelgė SEC reguliavimo būdus ir priemones. Socialinių ir psichologinių darbo su komanda metodų tyrimas konkrečioje įmonėje turi svarbią praktinę reikšmę. Visų pirma, patartina ištirti viso veiksnių rinkinio įtaką komandos gyvenimui, kad būtų galima nustatyti jų įtakos socialinei ir psichologinei situacijai organizacijoje laipsnį. Praktiškai įdomu ištirti konkrečios organizacijos komandos socialinę-demografinę struktūrą; personalo valdymo metodų, įskaitant socialinius ir psichologinius, analizė; jų efektyvumo rodiklių (komandos narių sanglaudos rodiklių) ir jų įtakos įmonės ekonominei veiklai analizė. 2. Šilumos tinklų MP socialinio-psichologinio klimato analizė 2.1. Organizacinės ir ekonominės įmonės charakteristikos Savivaldybės įmonė „Šilumos tinklai“, skirta Chabarovsko centralizuoto šilumos tiekimo tinklams aptarnauti, buvo įkurta Chabarovsko savivaldybės turto valdymo komiteto, kad aprūpintų gyventojus ir kitus miesto vartotojus šilumos energija. MP „Šilumos tinklai“ sudaro sutartį su miesto administracija atlikti užsakovo ir rangovo šilumos tinklų eksploatavimo ir remonto funkcijas, kurios yra vietos tarybų balanse, yra juridinis asmuo ir veikia 2010 m. pilnai finansuoja ir apmokama, turi nepriklausomą balansą, kampinį antspaudą ir antspaudą su Jūsų vardu. Savo veikloje MP "Šilumos tinklai" vadovaujasi Rusijos Federacijos įstatymais, kitais teisės aktais ir įmonės chartija. Pagrindinis veiklos tikslas – užsidirbti pelno vykdant nustatytas užduotis. Įmonės tikslai: Užtikrinti nenutrūkstamą vartotojų tiekimą nurodytų parametrų ir reikiamos kokybės šilumos energija bei karštu vandeniu. Maksimalaus įmonės ir jos padalinių veiklos efektyvumo užtikrinimas šiluminės energijos ir karšto vandens gamybos, transportavimo ir paskirstymo srityse. Naujos įrangos ir pažangių technologijų diegimas ir kūrimas. Vykdydamas savo užduotis, MP „Šilumos tinklai“ sudaro sutartis su šilumos energijos vartotojais ir įsipareigoja kokybiškai vykdyti vartotojų sutartines sąlygas. Pačios įmonės veikla apima: - šilumą laidaus tinklo, tinklo konstrukcijų ir įrenginių eksploatavimą; veikiančių šiluminių konstrukcijų ir tinklų rekonstrukcijos ir modernizavimo planų rengimas; šilumos tinklų ir konstrukcijų remonto metinių ir einamųjų planų rengimas, organizacinės ir techninės priemonės, skirtos šilumos tiekimo sistemos kokybei, patikimumui ir efektyvumui gerinti; nelaimingų atsitikimų prevencija, darbuotojų saugos ir sveikatos būklės gerinimas; sisteminga minėtų veiklų įgyvendinimo kontrolė. MP „Šilumos tinklai“ turtą sudaro ilgalaikis turtas ir apyvartinis kapitalas bei kitos vertybės, kurių vertė atsispindi savarankiškame balanse. Pagal 1999 m. balansą įmonės ilgalaikis turtas sudarė 133 245 tūkst. rublių. Trumpalaikis turtas (žaliavos, kiti reikmenys) sudarė 10 449 tūkst. rublių. MP „Šilumos tinklai“ turtas yra savivaldybės nuosavybė ir perduodamas visapusiškai įmonės ūkiniam valdymui, dalyvaujant jos direktoriui, kuriam pavedami įgaliojimai valdyti nurodytą turtą. MP „Šilumos tinklai“ savarankiškai vykdo savo veiklą, tvarko savo produkciją, gautą pelną, kuris lieka disponuoti sumokėjus mokesčius ir kitas privalomas įmokas. MP „Šilumos tinklai“ už savo prievoles atsako savo turtu. Steigėjas nesikiša į įmonės ūkinę veiklą, išskyrus įstatymų numatytus atvejus; taip pat neprisiima atsakomybės už MP „Šilumos tinklai“ įsipareigojimus. MP „Šilumos tinklai“ nuosavybės formavimo šaltiniai yra:
- pajamos, gautos pardavus gaminius, darbus, paslaugas; paskolos iš bankų ir kitų skolintojų; kapitalo investicijos ir subsidijos iš biudžeto; Steigėjo perduotas turtas; kiti teisės aktais nenustatyti šaltiniai.
- vadovauja įmonės veiklai ir atsako už MP „Šilumos tinklai“ pavestų užduočių, nustatytų įmonės įstatuose, įgyvendinimą; pagal galiojančius teisės aktus priima į darbą ir atleidžia iš darbo įmonės darbuotojus; veikia neturėdamas įgaliojimo įmonės vardu, atstovauja jos interesams, disponuoja turtu ir lėšomis, sudaro sutartis, išduoda įgaliojimus, atidaro einamąsias sąskaitas bankuose, leidžia pavedimus ir nurodymus, duoda visiems įmonės darbuotojams privalomus nurodymus. ; patraukia juos drausminėn atsakomybėn pagal galiojančius darbo teisės aktus, visiškai ar iš dalies atima priedus, paskirsto įmonės gautą pelną; atsako už personalo dokumentų saugą; savarankiškai sudaro gamybos programą, atrenka savo produkcijos, darbų ir paslaugų tiekėjus ir vartotojus, nustato produkcijos kainas, tvirtina struktūrą ir etatus, planuojamus rodiklius, darbo apmokėjimo ir priedų sistemą, įmonės darbuotojų skaičių, pareiginius atlyginimus; tvirtina įmonės darbuotojų pareigybių aprašymus.
Psichologiniai palankios psichologinės aplinkos formavimo klasėje aspektai
dokumentasVaiko individualumas formuojasi dėl nuoseklaus jo įtraukimo į įvairias grupes, bendruomenes, grupes, o grupės įtakos individualumui galia yra didelė ir nevienareikšmė.
Mokinių socialinės atsakomybės formavimas sociokultūrinėje edukacinėje erdvėje 13.00.01 bendroji pedagogika, pedagogikos ir ugdymo istorija
AbstraktusGynimas vyks 2012 m. kovo 29 d. 1 val. disertacijos tarybos posėdyje DM 212.069.01 Užbaikalo valstybiniame humanitariniame ir pedagoginiame universitete.
Būsimųjų darbuotojų socialinės ir profesinės kompetencijos formavimas pradinio profesinio mokymo įstaigoje 13.00.08 Profesinio mokymo teorija ir metodika
AbstraktusDarbas buvo atliktas Pedagogikos katedroje prie Valstybinės aukštojo mokslo įstaigos „Uljanovsko valstybinis pedagoginis universitetas.
Asmens sociokultūrinio aktyvumo formavimas kultūros ir švietimo įstaigose: struktūrinis-funkcinis požiūris 13.00 val.
AbstraktusGynimas vyks 2009 m. Maskvos valstybinio kultūros ir meno universiteto disertacijų mokslų daktaro laipsniui ginti skirtos disertacijų tarybos posėdyje D 210.010.02, adresu: 141406,
Verslo plano rengimo teoriniai aspektai 6
Verslo planasUžsienio praktikoje „verslo planas naudojamas neatsižvelgiant į veiklos sritį, nuosavybės mastą ir įmonės teisinę formą. Bet kokiu atveju jos sprendžiamos kaip vidinės užduotys, susijusios su įmonės valdymu,
Socialinio-psichologinio klimato komandoje tyrimų paklausą ir populiarumą lemia polinkis komplikuoti santykius ir didinti reikalavimus darbuotojo profesionalumui.
Kodėl taip reikia? Viskas logiška. Palankus komandinis klimatas didina komandinio darbo efektyvumą. Dėl nepalankių santykių gali padidėti darbuotojų kaita, padidėti konfliktų lygis, sumažėti darbo efektyvumas ir apskritai pablogėti organizacijos reputacija. Dažnai vadovas pastebi tik išvardytas pasekmes, tačiau neįsivaizduoja jų atsiradimo priežasčių. Pasitaiko atvejų, kai vadovas nemato tikrosios komandos darbo pablogėjimo priežasties ir pastangas nukreipia ne ta linkme, o tai, žinoma, nelemia situacijos pagerėjimo. Todėl organizacijos ar personalo vadovui svarbu ištirti esamą socialinio-psichologinio klimato būklę ir, remiantis tyrimo rezultatais, imtis reikiamų priemonių jai pagerinti. Šiame straipsnyje kalbėsime apie pagrindinius metodus, leidžiančius ištirti socialinį-psichologinį klimatą organizacijoje, taip pat pateiksime rekomendacijas dėl jų naudojimo.
Pirmiausia turime apibrėžti, ką reiškia terminas „socialinis ir psichologinis klimatas“. Socialinis-psichologinis klimatas komandoje yra kompleksinis, integruotas rodiklis, atspindintis visos bendruomenės vidinę būseną, o ne tik jos narių jausmų sumą, bet ir gebėjimą siekti bendrų tikslų. Pagrindiniai veiksniai, formuojantys socialinį ir psichologinį klimatą komandoje:
- Emocinis darbuotojų požiūris į savo veiklą;
- Santykiai tarp darbuotojų komandoje;
- Santykiai tarp pavaldinių ir vadovų;
- Paslauga ir kasdieniai darbo organizavimo veiksniai;
- Ekonominiai (materialiniai) darbo skatinimo veiksniai.
Žinoma, pateiktas sąrašas nėra baigtinis: prireikus jį galima patikslinti ir išplėsti atliekant konkretų tyrimą.
Jei tyrimo tikslas yra išanalizuoti ir įvertinti socialinį-psichologinį klimatą komandoje, tai norint jį pasiekti būtina išspręsti šias užduotis:
- Nustatyti emocinį darbuotojų požiūrį į savo veiklą apskritai;
- Nustatyti santykių tarp darbuotojų komandoje pobūdį;
- Nustatyti pavaldinių ir vadovų santykių pobūdį;
- Nustatyti darbuotojų pasitenkinimo darbu laipsnį ir kasdienius darbo organizavimo veiksnius;
- Nustatyti pasitenkinimo ekonominiais (materialiais) darbo skatinimo veiksniais laipsnį.
Suformulavus tyrimo tikslus ir uždavinius, reikia pasirinkti būdą, kuriuo bus renkami duomenys. Kaip efektyviausią duomenų rinkimo vidutinėse ir didelėse komandose būdą rekomenduojame anketinę apklausą, kuri, esant sąlygoms, suteikia didelę atsakymų nuoširdumo garantiją. Į šias sąlygas reikėtų atsižvelgti išsamiau.
- Tam, kad respondentas būtų motyvuotas duoti nuoširdžius atsakymus, būtina garantuoti duomenų pateikimo anonimiškumą ir paaiškinti, kad apklausos rezultatai bus pateikiami apibendrinta forma. Šią informaciją respondentams reikėtų perteikti ne tik preliminariu pranešimu apie būsimą apklausą, bet ir prieš pat apklausą. Pavyzdžiui, anketos pavadinime galite įdėti šį tekstą:
- Be to, respondentų informavimas apie apklausos tikslą padės užtikrinti atsakymų nuoširdumą. Prieš atliekant apklausą rekomenduojama informuoti, kad bus atsižvelgta į visų respondentų nuomones, o remiantis apklausos rezultatais bus imtasi priemonių klimatui komandoje gerinti. Jei respondentai žinos, kad jų nuomonė tikrai gali pakeisti situaciją į gerąją pusę, jie bus nuoširdesni.
Mūsų patirtis rodo, kad personalo specialistai vis dažniau tokius tyrimus atlieka internetinėse apklausose. Jie patogūs ne tik tuo, kad automatizuota sistema leidžia daug greičiau surinkti duomenis ir pateikti rezultatus, bet ir dėl to, kad bus sudarytos būtinos sąlygos sėkmingai apklausai. Išdalinus popierines anketas, kurios turi būti pildomos darbo vietoje, gali sumažėti respondentų atsakymų nuoširdumas: būdamas šalia vertinamo objekto, jo kolegos, respondentas greičiausiai pajus diskomfortą ir pervertins vertinimą. Būdamas toli nuo darbo vietos ir mažiau įtemptoje aplinkoje, respondentas galės atsakyti nuoširdžiai. Be to, kai kurie darbuotojai gali išreikšti susirūpinimą dėl savo rašysenos profilių anonimiškumo panaikinimo (ir taip atsitinka:). Internetinėse apklausose, žinoma, tokios patirties priežastys neįtraukiamos, o tai taip pat gali turėti įtakos respondentų atsakymų nuoširdumui.
Dabar pažvelkime į populiariausius metodus, taikomus socialiniam ir psichologiniam klimatui komandoje tirti.
Sociometrinis testas (pagal J. Moreno)
Ši technika naudojama emociniams ryšiams komandoje nustatyti ir įvertinti, remiantis simpatija ar antipatija komandos nariams. Sociometriniai testai leidžia nustatyti neformalius lyderius grupėje, aptikti esamą grupės sanglaudą komandoje ir nustatyti sanglaudos laipsnį. Praktikuojantys psichologai ir sociologai rekomenduoja sociometrinį testą atlikti komandose, kuriose darbuotojai turi bent šešių mėnesių darbo kartu patirties, nes tik tokiu atveju, pasak ekspertų, sociometrinis testas turės orientacinį rezultatą.
Respondentų prašoma atsakyti į kelis klausimus, susijusius su jų santykiais su kitais komandos nariais. Atsakymo laukelyje turite įrašyti pagal nurodytą kriterijų respondento pasirinktų kolegų vardus. Rekomenduojama naudoti ne daugiau kaip 8-10 kriterijų, pagal kuriuos bus vertinamas kiekvienas komandos narys. Kriterijai turėtų būti parenkami atsižvelgiant į kiekvieno iš jų reikšmę konkrečiai komandai, kad būtų galima ir reikėtų juos keisti pagal sąlygas, kuriomis atliekamas testas.
Klausimyno klausimai, pagrįsti sociometriniu testu, gali atrodyti taip:
Respondentų atsakymų analizė atliekama taip. Grupės sanglaudos indeksui apskaičiuoti naudojama tokia priemonė kaip sociomatrix. Tai lentelė, susidedanti iš respondentų pasirinktų komandų narių vardų ir pačių respondentų pavardžių.
Remiantis rezultatais, gautais iš matricos duomenų, grupės sanglaudos rodiklis apskaičiuojamas pagal šią formulę:
Jei 1 darbuotojas pasirinko 2 darbuotoją pagal pirmąjį kriterijų, tada į atitinkamą lentelės langelį įrašomas skaičius 1, jei pagal antrąjį kriterijų buvo pasirinktas darbuotojas 3, į atitinkamą langelį įrašomas skaičius 2 ir pan. Jei darbuotojai pasirinko vieni kitus pagal tą patį kriterijų, šis skaičius turi būti paryškintas. Toliau apskaičiuojamas bendras kiekvieno darbuotojo rinkimų skaičius ir abipusių rinkimų skaičius.
kur C yra grupės sanglaudos tarp komandos narių rodiklis;
K – komandos narių tarpusavio pasirinkimų skaičius;
M – maksimalus galimų rinkimų skaičius grupėje (M=n(n-1)/2, kur n – narių skaičius tiriamoje grupėje).
Manoma, kad „gero“ grupės sanglaudos rodiklio reikšmė svyruoja nuo 0,6 iki 0,7.
Toliau, remiantis sociomatrix duomenimis, sudaroma sociograma, kurią sudaro 4 apskritimai, kurių kiekvienas atitinka pasirinktų darbuotojų „reitingą“. Pirmajame rate yra „žvaigždės“ - tie darbuotojai, kurie gavo didžiausią balsų skaičių. Antrasis ratas, kuris sutartinai vadinamas „pageidautina“, apima tuos komandos narius, kurie gavo daugiau pasirinkimų nei vidutinis vieno vertinamo darbuotojo pasirinkimų skaičius. Trečiasis ratas „apleistas“ apima tuos darbuotojus, kurie surinko mažiau balsų, nei vidutiniškai vienam vertinamam darbuotojui buvo gautas balsų skaičius. Ketvirtasis ratas, „izoliuota“ zona, skirta darbuotojams, kurie negavo jokių atrankų. Dvipusės rodyklės sociogramoje rodo abipusį pasirinkimą, o vienpusės – vienpusį pasirinkimą.
Sociograma atrodo taip:
Sociograma leidžia vizualizuoti esamas grupes komandoje ir nustatyti neformalius komandos lyderius.
Praktikoje sociometrinis metodas taikomas socialiniam-psichologiniam klimatui tirti nedidelėse iki 15-20 žmonių grupėse. Tokiu atveju rekomenduojama anketoje nurodyti, kiek kolegų pavardžių respondentas gali nurodyti viename ar kitame klausimo atsakyme. Paprastai respondentų prašoma apsiriboti 2-4 pavardėmis. Toks apribojimas supaprastins užduotį tiek respondentams, kuriems nereikės vertinti ir reitinguoti visų savo komandos narių, tiek tyrėjui, nes sukonstruota sociograma aiškiau ir aiškiau atspindės situaciją komandoje.
Psichologai rekomenduoja naudoti sociometrinį metodą norint gauti informacijos apie santykius grupės viduje. Tai optimizuos darbo procesą ir užmegs ryšius tarp komandų grupių. Sociometriniai apskritimai, rodomi sociogramoje, leis aiškiai atpažinti neformalius grupės lyderius, turinčius organizacinių įgūdžių, ir suteikti jiems atitinkamas užduotis. Tai bus naudinga tiek tobulinant grupinį darbą, tiek darbuotojui-lyderiui, kuris galės pademonstruoti ir ugdyti savo gebėjimus.
Psichologinės atmosferos komandoje vertinimo metodika (pagal A.F. Fidlerį)
Ši technika pagrįsta semantinio diferencialo metodu. Respondentų prašoma susipažinti su 8 poromis žodžių, turinčių priešingą reikšmę, ir priskirti savo atsakymą arčiau to, kuris, jų nuomone, tiksliau atspindi atmosferą komandoje. Paprastai apklausa naudojant Fiedlerio metodą atrodo taip:
Kiekvienai kraštutinei reikšmei priskiriamas tam tikras skaičius balų: kraštutinė neigiama – 10, kraštutinė teigiama – 1. Tada sumuojami visi rodikliai ir pagal sumos vertę pateikiamas atmosferos komandoje įvertinimas. Minimalus bendras balų skaičius yra 10, o tai rodo teigiamą atmosferą komandoje, maksimalus - 100, tai yra neigiamos atmosferos rodiklis. Remiantis visais daliniais vertinimais, apskaičiuojamas vidurkis, kuris apibūdins atmosferą komandoje.
Fiedlerio technika gali duoti tik apibūdinančias klimato charakteristikas komandoje, jos bendruosius bruožus. Norint visapusiškai ir nuodugniai įvertinti socialinį-psichologinį klimatą komandoje, psichologinės atmosferos vertinimo metodą rekomenduojama derinti su sociometriniu testu. Tai leis tyrėjui pateikti tikslesnes ir konkretesnes rekomendacijas bei patarimus konkrečiai komandai.
Pajūrio grupės sanglaudos indekso nustatymas.
Grupės sanglauda yra vienas iš svarbiausių parametrų, parodančių komandos integracijos laipsnį. Tai parodo, kokia darni ar nevieninga yra grupė. „Seashore“ „klasikinis“ metodas apima 5 klausimus, o respondento prašoma pasirinkti vieną, jo nuomone, tinkamiausią atsakymą. Kiekvienam atsakymo variantui skiriamas balas nuo 1 iki 5 (šie taškai nėra nurodyti pačioje anketoje, respondentas jų nemato), tada apskaičiuojamas bendras balų skaičius ir pagal gautą skaičių daroma išvada apie komandos sanglaudos laipsnį.
Klausimyno, pagrįsto pajūrio metodu, pavyzdys:
Bendra vertė, gauta pridėjus, paprastai aiškinama taip:
nuo 15,1 balo – didelė grupės sanglauda,
nuo 11,6 iki 15 balų – grupės sanglauda viršija vidutinę,
nuo 7 iki 11,5 balo – vidutinė grupės sanglauda,
nuo 4 iki 6,9 balo – grupės sanglauda žemesnė už vidutinę,
iki 4 balų – žema grupės sanglauda.
Jei grupės sanglaudos indekso reikšmė yra 4 arba mažesnė, tai gali būti signalas vadovybei apie būtinybę įdiegti priemones, kurios suartintų komandos narius.
Specialistai teigia, kad Seashore metodas tinka studijuoti socialinę-psichologinę komandą, jei jos skaičius neviršija 40 žmonių. Jei organizacija yra didelė ir ją sudaro keli skyriai, rekomenduojama naudoti Pajūrio metodą, kad būtų galima nustatyti skyriaus ar padalinio grupės sanglaudos indeksą ir analizuoti socialinį-psichologinį klimatą šioje konkrečioje grupėje.
Šis metodas jau įsitvirtino kaip veiksminga priemonė tiriant socialinį ir psichologinį klimatą komandoje, tačiau norint atlikti išsamesnę ir nuodugnesnę analizę, šį metodą rekomenduojama naudoti kartu su kitais metodais. Įvairių metodų derinys leis giliau ir visapusiškiau įvertinti ir analizuoti socialinio-psichologinio klimato būklę komandoje.
Periodiškai tiriant socialinį-psichologinį klimatą komandoje, galima nustatyti problemines komandos gyvenimo sritis ir imtis priemonių socialiniam-psichologiniam klimatui ir dėl to organizacijos darbuotojų darbo efektyvumui gerinti.
- Firmos kultūra
Raktiniai žodžiai:
1 -1
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Paskelbta http://www.allbest.ru/
KURSINIS DARBAS
disciplinoje: „Socialinė ir psichologinė organizacijos veiklos palaikymas“
tema: „Socialinio-psichologinio klimato komandoje analizė ir priemonių jo gerinimui kūrimas“
Pavlovas 2015 m
Įvadas
1 skyrius. Socialinio-psichologinio klimato tyrimo komandoje teoriniai pagrindai, formavimo metodai ir priemonės
2 skyrius. Empirinis socialinio-psichologinio klimato tyrimas komandoje
Išvada
Bibliografija
Įvadas
Efektyvus darbo funkcijų atlikimas priklauso ne tik nuo organizacinių ir gamybinių sąlygų, bet ir nuo tarpasmeninių santykių, kurie turi didelę įtaką žmogaus savijautai ir darbo rezultatams. Kalbant apie socialinį-psichologinį klimatą, būtina atsižvelgti į tai, kad kalbama apie gana stabilią santykių sistemą, kuri susiformavo per tam tikrą laiką ir turi galimybę keistis bei vystytis.
Socialinio-psichologinio kolektyvo klimato gerinimas – visuomenės ir individo socialinio ir psichologinio potencialo ugdymo, visavertiškiausio žmonių gyvenimo būdo kūrimo uždavinys. socialinio psichologinio klimato komanda
Socialinis ir psichologinis klimatas visada grindžiamas tarpasmeniniais santykiais, todėl yra jų būklės rodiklis.
Palankaus socialinio-psichologinio darbo jėgos klimato formavimas yra viena iš svarbiausių sąlygų kovojant dėl darbo našumo ir produkcijos kokybės didinimo.
Pasirinktos temos aktualumas yra tas, kad palankaus kolektyvo socialinio-psichologinio klimato formavimas yra viena iš svarbiausių sąlygų kovai dėl darbo našumo ir produkcijos kokybės didinimo, svarbos ir pagarbos rinkoje didinimo. Tuo pačiu metu socialinis-psichologinis klimatas yra komandos socialinio išsivystymo lygio ir jos psichologinių rezervų rodiklis, galintis visapusiškiau realizuotis.
Psichologinio klimato mūsų šalyje tyrimai prasidėjo A.S. Makarenko ir sėkmingai tęsė šiuolaikiniai socialiniai psichologai: V.I. Antoniukas, A.D. Glotočkinas, O.I. Zotova, E.S. Kuzminas, N.S. Mansurovas, G.A. Mochenovas, V.V. Novikovas, M.N. Naktinis, B.D. Paryginas, K.K. Platonovas, A.A. Rusalinova, L.D. Sventsitsky, Yu.A. Šerkovinas, E. V. Šorokhova ir daugelis kitų. Jų darbuose nagrinėjami metodologiniai ir teoriniai socialinio-psichologinio klimato klausimai, analizuojami praktiniai tyrimai įvairių grupių klimato tyrimo srityje.
Kursinio darbo tikslas – ištirti socialinį-psichologinį klimatą komandoje ir parengti priemones jam gerinti.
Kursinio darbo tikslas:
Apsvarstykite socialinio-psichologinio klimato problemos tyrimo komandoje teorinius pagrindus, formavimo metodus ir priemones;
Identifikuoti socialinį-psichologinį klimatą komandoje;
Išanalizuoti tyrimo rezultatus.
Tyrimo objektas – žmonių grupė, susidedanti iš 20 žmonių, iš kurių 5 moterys, 15 – vyrai. Visi jie dirba toje pačioje Rusijos federalinės bausmių vykdymo tarnybos Nižnij Novgorodo srityje organizacijoje, IK Nr. 5, ir toje pačioje pamainoje.
Tyrimo objektas: socialinis-psichologinis klimatas.
Tyrimui atlikti buvo naudojami šie metodai:
2. Socialinio-psichologinio klimato nustatymo metodika grupėje (sukūrė L.N. Lutoškinas).
Darbo struktūra: kursinį darbą sudaro įvadas, pagrindinę dalį sudaro du skyriai, išvados ir literatūros sąrašas, kurį sudaro 20 šaltinių ir 3 priedai.
1 skyrius. Socialinio-psichologinio klimato tyrimo komandoje teoriniai pagrindai, formavimo metodai ir priemonės
1.1 Socialinis-psichologinis klimatas ir jo formavimasis
Socialinė psichologija į kolektyvą žiūri kaip į ypatingą grupės savybę, susijusią su bendra veikla. Ši ypatinga savybė yra tam tikroje socialinės veiklos sistemoje egzistuojančių grupių vystymosi produktas. Svarbi efektyvaus organizacijų veikimo sąlyga yra palankaus socialinio-psichologinio klimato buvimas joje.
Bendrą žmonių sąveikos darbo kolektyvuose vaizdą papildo asmeniniai santykiai. Santykiai – tai santykių sistema tarp skirtingų grupių žmonių. Santykiai gali būti formalūs ir neformalūs, dalykiniai ir asmeniniai. Žmonių tarpusavio santykiai yra susiję su socialiniais santykiais ir yra jų nulemti. Žmogaus elgesio kolektyve ypatumai, jo darbo rezultatai sukelia tam tikras kitų grupės narių reakcijas, formuoja kiekvieno požiūrį į šį asmenį, todėl grupėje susikuria santykių sistema. Pasitenkinimas santykiais horizontaliai (su bendražygiais) ir vertikaliai (su vadovais) laikomas svarbiu socialinio-psichologinio klimato darbo kolektyve rodikliu. Pasitenkinimo horizontaliais santykiais rodikliai glaudžiai susiję su diskusijų dažnumu komandoje su tiesiogiai susijusiais klausimais, taip pat su bendravimo tarp komandos narių laisvalaikiu dažnumu. Pačioje formaliausioje aplinkoje asmeniniai santykiai tarp žmonių vienaip ar kitaip vystosi ir jie negali nedaryti įtakos bendrai atmosferai komandoje, bendram santykių charakteriui, stiliui ir tonui grupėje. Komunikacija darbo komandoje yra sudėtingas procesas, kuris prasideda nuo kontaktų užmezgimo iki sąveikos ir santykių užmezgimo. Pagrindinė komunikacijos funkcija yra bendros žmonių veiklos organizavimas, apimantis vieningos sąveikos strategijos kūrimą, o tai įmanoma tik jų pozicijų derinimo pagrindu. Kita bendravimo funkcija – žmonių pažinimas, tarpusavio santykių formavimas ir plėtojimas.
Socialinis-psichologinis klimatas yra sudėtinga emocinė ir psichologinė profesionalų komandos būsena, atspindinti darbuotojų pasitenkinimo įvairiais gyvenimo veiksniais laipsnį. Jį galima apibūdinti tokiais apibrėžimais kaip emocinė kolektyvo nuotaika, dvasinė atmosfera, bendravimo stilius, darbuotojų požiūris į darbą, vienas kitą, artėjančius įvykius. Būtent socialinis-psichologinis klimatas organizacijoje yra tas veiksnys, kuris gali skatinti arba trukdyti produktyviam kolektyvo darbui ir kiekvieno darbuotojo tobulėjimui.
Psichologinis klimatas atspindi žmonių tarpusavio santykių pobūdį, vyraujantį visuomenės nuotaikų toną, valdymo lygį, darbo ir poilsio vienoje komandoje sąlygas bei ypatybes. Psichologinio klimato sąvoka apima tarpasmeninių santykių sistemą, psichologinio pobūdžio (simpatija, antipatija, draugystė), psichologinius žmonių sąveikos mechanizmus (mėgdžiojimas, empatija, pagalba); abipusių reikalavimų sistema, bendra nuotaika, bendras bendro darbo stilius, intelektualinė, emocinė ir valinga kolektyvo vienybė.
Tarpasmeniniai santykiai yra socialinio-psichologinio klimato kolektyve formavimosi pagrindas. Kartu su šiuo terminu literatūroje vartojama ir nemažai kitų: socialinė-psichologinė atmosfera, moralinė-psichologinė nuostata, moralinė-psichologinė situacija. Psichologinis klimatas atspindi vyraujančią psichinę nuostatą; grupės narių požiūrių į bendros veiklos sąlygas ir pobūdį, į kolektyvo narius visuma; organizacijos vadovybei.
Daugiausia taikomųjų socialinio-psichologinio klimato tyrimų grupėje atliko organizacijų psichologijos srities specialistai. Taip yra dėl akivaizdžios socialinio-psichologinio klimato vertinimo ir optimizavimo svarbos sprendžiant daugybę organizacinių problemų, tokių kaip komandų kūrimas, valdymo ir personalo motyvavimo sistemų efektyvumo didinimas, darbo našumo didinimas, darbuotojų skaičiaus mažinimas. apyvarta.
Rusijos socialinėje psichologijoje terminą „psichologinis klimatas“ pirmasis pavartojo N. S. Mansurovas, studijavęs gamybos komandas. Shepel V.M. vienas pirmųjų pabandė atskleisti socialinio-psichologinio klimato sąvokos turinį kaip emocinį kolektyvo narių psichologinių ryšių koloritą, kylantį jų artumo, simpatijos, charakterių, interesų ir polinkių sutapimo pagrindu. Šioje koncepcijoje jis taip pat nustatė tris „klimato zonas“:
1. Socialinis klimatas, kurį lemia tai, kiek tam tikroje komandoje suprantami visuomenės tikslai ir uždaviniai, kiek užtikrinamas darbuotojų, kaip piliečių, konstitucinių teisių ir pareigų laikymasis.
2. Moralinis klimatas, kurį lemia tai, kokios moralinės vertybės yra priimtos tam tikroje komandoje.
3. Psichologinis klimatas, tie neformalūs santykiai, kurie užsimezga tarp darbuotojų, kurie tiesiogiai bendrauja tarpusavyje.
Šakurovas R.Kh. nagrinėja psichologinio klimato sampratą iš dviejų pusių: psichologinės, kuri atsiskleidžia emocinėse, valingose, intelektualinėse grupės būsenose ir savybėse, ir socialinio-psichologinio, pasireiškiančio integraciniais grupės psichologijos bruožais, reikšmingais. už jos vientisumo išsaugojimą ir jos kaip nepriklausomos žmonių asociacijos funkcionavimą.
Rusijos socialinėje psichologijoje išryškėjo keturi pagrindiniai socialinio-psichologinio klimato prigimties supratimo būdai. Pirmojo požiūrio atstovai (E.S. Kuzminas, K.K. Platonovas ir kt.) socialinį-psichologinį klimatą vertina kaip socialinį-psichologinį reiškinį, kaip kolektyvinės sąmonės būseną. Socialinis-psichologinis klimatas suprantamas kaip reiškinių, susijusių su santykiais, darbo sąlygomis ir jo skatinimo būdais, atspindys žmonių galvose. Esant socialiniam ir psichologiniam klimatui, E. S. Kuzminas mano, kad „būtina suprasti tokią mažos grupės socialinę ir psichologinę būseną, kuri atspindi organizacijos narių tikrosios psichologijos pobūdį, turinį ir kryptį“.
Anot Platonovo K.K., socialinis – psichologinis klimatas – tai grupės savybė, kurią lemia tarpasmeniniai santykiai, sukuriantys nuolatines grupės nuotaikas ir mintis, nuo kurių priklauso aktyvumo laipsnis siekiant grupės tikslų.
Antrojo požiūrio šalininkai (A. A. Rusalinova, A. N. Lutoškinas) pabrėžia, kad „esminė klimato savybė yra bendra emocinė ir psichologinė nuotaika. Klimatas suprantamas kaip žmonių grupės nuotaika“.
Trečiojo požiūrio autoriai (B.D. Paryginas, V.A. Pokrovskis) socialinį-psichologinį klimatą analizuoja per žmonių, kurie tiesiogiai bendrauja vienas su kitu, sąveikos stilių. Klimato formavimosi procese susiformuoja tarpasmeninių santykių sistema, lemianti kiekvieno grupės nario socialinę ir psichologinę gerovę. Parygin B.D. mano, kad socialinis ir psichologinis klimatas yra ne tik jo individų psichinių komponentų suma, bet ir galingas veiksnys, stiprinantis komandos narių psichologinę nuotaiką.
Ketvirtojo požiūrio kūrėjai (V. V. Kosolapovas, A. N. Ščerbanas, L. N. Koganas) klimatą apibrėžia pagal grupės narių socialinį ir psichologinį suderinamumą, jų moralinę ir psichologinę vienybę, sanglaudą, bendrų nuomonių, papročių ir tradicijų buvimą.
A.V. Petrovskis ir A.V. Jaroševskis socialinį-psichologinį klimatą apibrėžia taip: „tai kokybinė tarpasmeninių santykių pusė, pasireiškianti psichologinių sąlygų visuma, skatinančių arba trukdančių bendros veiklos produktyvumui ir visapusiškam individo vystymuisi grupėje.
Svarbiausi palankaus socialinio-psichologinio klimato požymiai: pasitikėjimas ir dideli grupės narių reikalavimai vienas kitam; draugiška ir dalykiška kritika; laisvas savo nuomonės reiškimas aptariant visą komandą liečiančius klausimus; vadovų spaudimo pavaldiniams trūkumas ir jų teisės priimti grupei reikšmingus sprendimus pripažinimas; pakankamas komandos narių informuotumas apie jos užduotis ir jų įgyvendinimo būklę; pasitenkinimas priklausymu kolektyvui; dabar yra didelis emocinis įsitraukimas ir savitarpio pagalba situacijose, kurios sukelia nusivylimo būseną bet kuriam komandos nariui; atsakomybės už padėtį grupėje prisiėmimas kiekvieno jos nario.
Taigi viso socialinio psichologinio klimato pobūdis priklauso nuo grupės išsivystymo lygio. Nustatyta, kad tarp išsivysčiusios komandos socialinio-psichologinio klimato būklės ir jos narių suderinamos veiklos efektyvumo yra teigiamas ryšys. Optimalus veiklos valdymas ir socialinis-psichologinis klimatas bet kurioje (taip pat ir darbo) komandoje reikalauja specialių žinių ir įgūdžių iš vadovų komandos.
Tačiau komandos socialinio-psichologinio klimato turinys labiausiai atsiskleidžia A. D. Glotočkino darbuose, kuris socialinį-psichologinį klimatą apibūdina kaip „socialinių-psichologinių procesų ir reiškinių rinkinį - tarpasmeninių santykių sistemą, grupę nuotaikos ir būsenos, kolektyvinė nuomonė, grupės vidaus tradicijos“.
Tiriant socialinį ir psichologinį klimatą, pagrindiniai rodikliai yra šie:
1. Grupės narių pasitenkinimas darbo pobūdžiu ir turiniu;
2.Pasitenkinimas santykiais su bendradarbiais;
3. Pasitenkinimas moralinių ir materialinių paskatų sistema;
4.Vadovavimo stilius;
5. Įmonės darbuotojų požiūris į darbą ir bendražygius;
6.Darbuotojų nuostatos ir vertybinės orientacijos;
7.Darbuotojų darbo ir socialinis aktyvumas;
8. Konflikto lygis tarp darbuotojų;
9. Reali ir potenciali darbuotojų kaita;
10.Profesinis personalo rengimas.
Šiuo atveju išskiriami du pagrindiniai socialinio ir psichologinio klimato lygiai:
Pirmasis lygis yra statinis, santykinai pastovus. Tai stabilūs santykiai tarp komandos narių, jų domėjimasis darbu ir kolegomis. Šiame lygmenyje socialinis-psichologinis klimatas suprantamas kaip stabili, gana stabili būsena, kuri, susiformavusi, gali ilgą laiką nesugriauti ir išlaikyti savo esmę, nepaisant sunkumų, su kuriais susiduria organizacija. Šiuo požiūriu gana sunku sukurti palankų klimatą grupėje, tačiau tuo pačiu lengviau jį išlaikyti tam tikrame, jau anksčiau susiformavusiame lygyje. Socialinio-psichologinio klimato stebėjimą ir koregavimą grupės nariai atlieka sporadiškai. Jie jaučia tam tikrą stabilumą, savo pozicijos stabilumą, statusą santykių sistemoje.
Antrasis lygis yra dinamiškas, kintantis, svyruojantis. Tai kasdienė darbuotojų nuotaika darbo metu, jų psichologinė nuotaika. Šis lygis apibūdinamas „psichologinės atmosferos“ sąvoka. Skirtingai nuo socialinio-psichologinio klimato, psichologinei atmosferai būdingi greitesni, laikinesni pokyčiai ir žmonės ją mažiau pripažįsta. Psichologinės atmosferos keitimas turi įtakos žmogaus nuotaikai ir veiklai darbo dienos metu. Klimato pokyčiai visada ryškesni, pastebimi, juos dažniau suvokia ir patiria žmonės; dažniausiai žmogui pavyksta prie jų prisitaikyti.
Kiekvieno žmogaus esmė atsiskleidžia tik ryšiuose su kitais žmonėmis ir realizuojasi kolektyvinės sąveikos formose, bendravimo procesuose. Per santykius žmogus suvokia savo socialinę vertę. Taigi savigarba veikia kaip grupinis efektas, kaip viena iš socialinio-psichologinio klimato pasireiškimo formų. Įvertinus savo padėtį socialinių santykių ir asmeninių ryšių sistemoje atsiranda didesnio ar mažesnio pasitenkinimo savimi ir kitais jausmas. Santykių patirtis veikia nuotaikas ir pagerina arba pablogina žmogaus psichologinę savijautą. Per mėgdžiojimą, užkrėtimą, įtaigą, įtikinėjimą įvairios nuotaikos grupėje plinta į visus žmones ir, vėl atsispindėdamos jų sąmonėje, sukuria kolektyvinio gyvenimo psichologinį foną. Psichologinė savijauta ir nuotaika, apibūdinanti žmonių psichinę būseną, rodo socialinio-psichologinio klimato komandoje kokybę. Savigarba, savijauta ir nuotaika – tai socialiniai-psichologiniai reiškiniai, holistinė reakcija į mikroaplinkos įtaką ir visas sąlygų kompleksas žmogaus veiklai komandoje. Jie veikia kaip subjektyvios socialinio ir psichologinio klimato pasireiškimo formos.
Bet kuris asmuo dėl savo buvimo socialinėje grupėje, o juo labiau dalyvaudamas bendrame darbe, daro įtaką daugeliui komandos gyvenimo sričių, įskaitant socialinį ir psichologinį klimatą. Žmonės daro teigiamą arba neigiamą įtaką kitų gerovei, priklausomai nuo jų socialinių-psichologinių ir individualių psichologinių savybių.
Socialinės-psichologinės individo savybės, turinčios teigiamą įtaką socialinio-psichologinio klimato formavimuisi, yra sąžiningumas, atsakomybė, disciplina, aktyvumas tarpasmeniniuose ir tarpgrupiniuose santykiuose, socialumas, elgesio kultūra, taktiškumas.
Nenuoseklūs, savanaudiški, netaktiški ir pan. žmonės neigiamai veikia klimatą. Žmonių savijautai ir per ją bendram kolektyvo klimatui įtakos turi psichinių procesų ypatumai (intelektualiniai, emociniai, valingi), taip pat komandos narių temperamentas ir charakteris. Be to, svarbų vaidmenį atlieka žmogaus pasirengimas darbui, tai yra jo žinios, įgūdžiai ir gebėjimai. Aukšta žmogaus profesinė kompetencija kelia pagarbą, gali būti pavyzdžiu kitiems ir taip prisidėti prie su juo dirbančių žmonių įgūdžių augimo.
Palankus socialinis-psichologinis klimatas yra darbo našumo didinimo, darbuotojų pasitenkinimo darbu ir kolektyvu sąlyga. Socialinis-psichologinis klimatas neatsiranda spontaniškai, tai sistemingo psichologinio darbo su grupės nariais, specialių renginių, skirtų vadovų ir darbuotojų santykiams organizuoti, įgyvendinimo rezultatas. Socialinio-psichologinio klimato formavimas reikalauja, ypač iš vadovų ir psichologų įmonėse, supratimo apie žmonių psichologiją, jų emocinę būseną, nuotaiką, emocinius išgyvenimus, rūpesčius, tarpusavio santykius.
Išvada: socialinis-psichologinis klimatas yra bendros žmonių veiklos, jų tarpusavio sąveikos rezultatas. Tai pasireiškia kolektyvinėmis nuotaikomis, santykiais, susijusiais su darbo procesu ir bendrų komandos užduočių sprendimu. Komandos nariai kaip individai nustato jos socialinę mikrostruktūrą, kurios išskirtinumą lemia socialinės ir demografinės savybės (amžius, lytis, profesija, išsilavinimas, tautybė, socialinė padėtis). Psichologinės individo savybės prisideda arba trukdo formuotis bendruomeniškumo jausmui, tai yra, įtakoja socialinio-psichologinio klimato formavimąsi.
1.2 Socialinio-psichologinio klimato tipai komandoje
Kalbėdami apie socialinį ir psichologinį komandos klimatą, jie turi omenyje:
Grupės socialinių-psichologinių savybių rinkinys;
Vyraujančią ir stabilią kolektyvo psichologinę nuotaiką;
Santykių kolektyve pobūdis;
Neatsiejama komandos būsenos savybė.
Organizacijoje yra palankus ir nepalankus socialinis-psichologinis klimatas.
Palankiam socialiniam-psichologiniam klimatui būdingi: optimizmas, bendravimo džiaugsmas, pasitikėjimas, saugumo, saugumo ir komforto jausmas, tarpusavio palaikymas, šiluma ir dėmesys santykiuose, tarpusavio simpatija, bendravimo atvirumas, pasitikėjimas, linksmumas, galimybė laisvai mąstyti, kurti, augti intelektualiai ir profesionaliai, prisidėti prie organizacijos plėtros, klysti, nebijant bausmės ir pan.
Nepalankiam socialiniam-psichologiniam klimatui būdingi: pesimizmas, irzlumas, nuobodulys, didelė įtampa ir konfliktai santykiuose grupėje, netikrumas, baimė suklysti ar padaryti blogą įspūdį, bausmės baimė, atstūmimas, nesusipratimas, priešiškumas, įtarumas. , nepasitikėjimas vienas kitu, nenoras investuoti pastangų į bendrą produktą, į komandos ir visos organizacijos tobulėjimą, nepasitenkinimas ir kt. .
Yra ženklų, pagal kuriuos galima netiesiogiai spręsti apie atmosferą grupėje. Jie apima:
Darbuotojų kaitos rodiklis;
· - darbo našumas;
Produkto kokybė;
Pravaikštų ir vėlavimo skaičius;
Gautų darbuotojų ir klientų skundų skaičius;
Darbų atlikimas laiku arba pavėluotai;
Nerūpestingumas arba aplaidumas tvarkant įrangą;
Darbo pertraukų dažnumas.
Išvada: lyderis gali kryptingai reguliuoti santykių pobūdį grupėje ir daryti įtaką socialiniam-psichologiniam klimatui. Norėdami tai padaryti, būtina žinoti jos formavimosi dėsningumus ir vykdyti valdymo veiklą, atsižvelgiant į veiksnius, turinčius įtakos organizacijos socialiniam-psichologiniam klimatui.
1.3 Psichologinį klimatą komandoje įtakojantys veiksniai
Psichologinį klimatą kolektyve reikšmingai įtakojantis veiksnys yra pats vadovas kaip lyderis. Asmuo, kuris veda sveiką gyvenimo būdą, yra atsakingas už savo darbą ir turi teigiamų moralinių savybių, visada yra sektinas pavyzdys tarp savo pavaldinių. Tačiau čia kalbame tik apie formalų vadovavimą. Dažnai žmonių grupėje atsiranda tam tikras masinis pramogautojas, kitaip tariant, neformalus lyderis, kuris, kaip taisyklė, turi didesnį autoritetą nei oficialus vadovas. Verslo savininko užduotis čia yra kompetentingai nukreipti savo pastangas kūrybine linkme, neprarandant savo autoriteto, kitaip boikotas neišvengiamas.
Kad kolektyve būtų sukurtas palankus psichologinis klimatas, vadovas interviu, stebėjimo, anketų ir psichologinio testavimo būdu turėtų parinkti komandą, kurioje žmonės būtų suderinami vienas su kitu temperamentu, patirtimi ir amžiumi; darbas su darbuotojų motyvacija (materialinis ir nematerialinis skatinimas, sankcijų sistema); būti ryškiu pavyzdžiu, kuriuo reikia sekti; išsikelti aiškius tikslus ir stebėti kokybišką jų įgyvendinimą; kurti ir palaikyti korporacinę dvasią (įmonių švenčių, įmonių uniformų ir ženklelių, geros įmonės reputacijos ir darbo šioje konkrečioje įmonėje prestižo pagalba); suteikti kiekvienam galimybę realizuoti save ir turėti optimistines ateities perspektyvas; užtikrinti normalias darbo sąlygas.
Kitaip tariant, psichologinio klimato lygiui įtakos turi:
1. Globali makroaplinka: padėtis visuomenėje, ekonominių, kultūrinių, politinių ir kitų sąlygų visuma. Stabilumas visuomenės ekonominiame ir politiniame gyvenime užtikrina socialinę ir psichologinę jos narių gerovę ir netiesiogiai įtakoja socialinį-psichologinį darbo grupių klimatą.
2. Vietinė makroaplinka, tai yra organizacija, kurios struktūra apima darbo jėgą. Organizacijos dydis, statuso ir vaidmens struktūra, funkcinių ir vaidmenų prieštaravimų nebuvimas, valdžios centralizacijos laipsnis, darbuotojų dalyvavimas planuojant, paskirstant išteklius, struktūrinių padalinių sudėtis (lytis, amžius, profesinės, etninės) ir kt.
3. Fizinis mikroklimatas, sanitarinės ir higieninės darbo sąlygos. Karštis, tvankumas, prastas apšvietimas, nuolatinis triukšmas gali tapti padidėjusio dirglumo šaltiniu ir netiesiogiai paveikti psichologinę atmosferą grupėje. Priešingai, gerai įrengta darbo vieta ir palankios sanitarinės bei higieninės sąlygos didina pasitenkinimą darbu apskritai, prisideda prie palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimo.
4. Pasitenkinimas darbu. Didelę reikšmę palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimuisi turi tai, koks įdomus, įvairus, kūrybingas yra žmogaus darbas, ar jis atitinka jo profesinį lygį, ar leidžia realizuoti savo kūrybinį potencialą ir tobulėti.
Darbo patrauklumą didina pasitenkinimas darbo sąlygomis, apmokėjimu, materialinių ir moralinių paskatų sistema, socialine apsauga, atostogų paskirstymu, darbo valandomis, informacine pagalba, karjeros perspektyvomis, galimybe kelti savo profesionalumo lygį, darbo užmokestį. kolegų kompetencija, dalykinių ir asmeninių santykių pobūdis kolektyve vertikaliai ir horizontaliai ir kt. Darbo patrauklumas priklauso nuo to, kiek jo sąlygos atitinka tiriamojo lūkesčius ir leidžia jam realizuoti savo interesus bei tenkinti asmens poreikius:
Geras darbo sąlygas ir padorų materialinį atlyginimą;
Bendraujant ir draugiškuose tarpusavio santykiuose;
Sėkmė, pasiekimai, pripažinimas ir asmeninis autoritetas, galios ir gebėjimo daryti įtaką kitų elgesiui;
Kūrybingą ir įdomų darbą, profesinio ir asmeninio tobulėjimo galimybes, savo potencialo realizavimą.
5. Vykdomos veiklos pobūdis. Veiklos monotoniškumas, didelė jos atsakomybė, pavojaus darbuotojo sveikatai ir gyvybei buvimas, įtemptas pobūdis, emocinis intensyvumas ir kt. - visa tai yra veiksniai, galintys netiesiogiai neigiamai paveikti socialinį-psichologinį klimatą darbo kolektyve.
6. Bendros veiklos organizavimas. Formali grupės struktūra, galių paskirstymo būdas ir bendro tikslo buvimas įtakoja SEC. Užduočių tarpusavio priklausomybė, neaiškus funkcinių pareigų pasiskirstymas, darbuotojo nesuderinamumas su savo profesine vaidmeniu, psichologinis bendros veiklos dalyvių nesuderinamumas didina santykių įtampą grupėje ir gali tapti konfliktų šaltiniu.
7. Psichologinis suderinamumas. Tai svarbus veiksnys, turintis įtakos socialiniam ir psichologiniam klimatui. Psichologinis suderinamumas suprantamas kaip gebėjimas dirbti kartu, kuris grindžiamas optimaliu komandos dalyvių asmeninių savybių deriniu. Psichologinį suderinamumą gali lemti bendros veiklos dalyvių savybių panašumas. Žmonės, kurie yra panašūs vienas į kitą, lengviau bendrauja. Panašumas skatina saugumo ir pasitikėjimo savimi jausmą bei didina savigarbą.
Darbuotojų psichologinio suderinamumo laipsnį įtakoja tai, kiek vienalytė darbo grupės sudėtis įvairiais socialiniais ir psichologiniais parametrais.
8. Harmonija yra darbuotojų suderinamumo rezultatas. Tai užtikrina didžiausią įmanomą bendros veiklos sėkmę minimaliomis sąnaudomis.
9. Komunikacijų pobūdis organizacijoje. Veikia kaip socialinio ir psichologinio klimato veiksnys. Išsamios ir tikslios informacijos trūkumas darbuotojams svarbiu klausimu sukuria palankią dirvą gandams ir apkalboms, intrigoms ir užkulisiniams žaidimams atsirasti ir plisti. Vadovas turėtų atidžiai stebėti, ar organizacijos veiklai teikiama pakankamai informacijos. Žema darbuotojų komunikacinė kompetencija taip pat lemia bendravimo barjerus, didėjančią įtampą tarpasmeniniuose santykiuose, nesusipratimus, nepasitikėjimą, konfliktus. Gebėjimas aiškiai ir tiksliai reikšti savo požiūrį, konstruktyvios kritikos technikų įvaldymas, aktyvaus klausymo įgūdžiai ir kt. sudaryti sąlygas patenkinamam bendravimui organizacijoje.
10. Vadovavimo stilius. Lyderio vaidmuo kuriant optimalų socialinį ir psichologinį klimatą yra lemiamas:
Demokratinis stilius ugdo visuomeniškumą ir pasitikėjimą santykiuose, draugiškumą. Tuo pačiu metu nėra jausmo, kad sprendimai būtų primesti iš išorės, „iš viršaus“. Šiam vadovavimo stiliui būdingas komandos narių dalyvavimas valdyme padeda optimizuoti socialinį-psichologinį klimatą;
Autoritarinis stilius paprastai gimdo priešiškumą, nuolankumą ir įsižeidimą, pavydą ir nepasitikėjimą. Bet jei šis stilius veda į sėkmę, pateisinančią jo naudojimą grupės akyse, tai prisideda prie palankaus socialinio ir psichologinio klimato.
Leidžiantis stilius lemia žemą darbo našumą ir kokybę, nepasitenkinimą bendra veikla ir lemia nepalankaus socialinio-psichologinio klimato formavimąsi. Leidžiantis stilius gali būti priimtinas tik kai kuriose kūrybinėse grupėse.
Išvada: Taigi vadovas gali reikšmingai įtakoti tarpasmeninių santykių pobūdį darbo kolektyve, požiūrį į bendrą veiklą, pasitenkinimą darbo sąlygomis ir rezultatais, tai yra socialinį-psichologinį klimatą, kuriame veikia organizacijos efektyvumas. visuma labai priklauso.
1.4 Palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimas kolektyve
Vadovas gali kryptingai reguliuoti santykių pobūdį grupėje ir daryti įtaką socialinio-psichologinio klimato formavimuisi komandoje. Tam būtina žinoti jos formavimosi dėsningumus ir vykdyti valdymo veiklą, atsižvelgiant į socialiniam-psichologiniam klimatui įtakos turinčius veiksnius.
Plačiąja prasme valdymas yra kokios nors sistemos (materialinės, materialinės ar socialinės) būklės reguliavimas, siekiant rezultato. Todėl valdymas nėra savitikslis. Darydamas įtaką objektui ir taip keisdamas jo būseną, jis siekia gauti norimą rezultatą. Laukiamas veiklos rezultatas psichologijoje vadinamas tikslu.
Galiausiai valdymas turi du pagrindinius tikslus. Pirmasis tikslas – produktyvus – yra pavaldus socialinei tvarkai, kurią diktuoja visa visuomenė. Antrasis tikslas yra socialinis, tai yra orientuotas į pačių organizacijos darbuotojų interesus, į jų materialinių ir dvasinių poreikių tenkinimą, pirmiausia sukuriant patogias darbo sąlygas ir palankų mikroklimatą darbe. Šie tikslai taip pat yra tikslinės valdymo funkcijos.
Be tikslinių funkcijų, yra dar viena vadybinių funkcijų grupė – socialinė-psichologinė. Jais siekiama ugdyti komandos narių socialines-psichologines būsenas ir savybes, kurios būtinos optimaliai efektyviai veiklai.
Tokios funkcijos apima darbo kolektyvo organizavimą, jo aktyvinimą, vienybę, tobulinimą, savivaldos jame ugdymą. Sanglauda yra svarbi socialinė ir psichologinė valdymo funkcija. Suvienyti komandą reiškia ugdyti joje gebėjimą išlaikyti savo, kaip nepriklausomos žmonių asociacijos, vientisumą.
Sanglauda priklauso nuo to, kiek darbuotojai išreiškia centrines psichologines „jėgas“, tokias kaip jausmai, troškimai, siekiai ir įsitikinimai, kurie juos vienija ir laiko.
Kolektyvas – tai ne paprasta aritmetinė individų suma, o kokybiškai nauja kategorija. Žmones, kurie sudaro komandą, veikia tam tikri socialiniai ir psichologiniai modeliai. Nežinant šių dėsningumų, vadovui sunku efektyviai valdyti žmones, o kartais tiesiog neįmanoma atlikti švietėjiško darbo, sutelkti darbuotojus siekiant organizacijos tikslų, o ypač įgyvendinti ir viršyti planus. Taigi vadovas privalo žinoti socialinę-psichologinę komandos struktūrą ir socialinius-psichologinius modelius, kurie veikia žmonių grupėse.
Vienas iš kiekvienam lyderiui prieinamų tarpasmeninių santykių tyrimo metodų yra nuodugnus įvairių socialinių faktų, taip pat tam tikros komandos narių konkrečių veiksmų ir veiksmų tyrimas. Šie socialiniai faktai apima savitarpio pagalbą, draugystę, kivirčus, konfliktus ir panašiai. Nuolatinis šių reiškinių stebėjimas leis vadovui ištirti tarpasmeninius santykius, kurie egzistuoja tarp pavaldinių.
Psichologinis asmenybės vertinimo mechanizmas yra tas, kad vadovo pagyrimai didina darbuotojo autoritetą ir tuo įtakoja komandos narių požiūrį į jį. Vertinant pavaldinį, reikia siekti, kad darbuotojas jaustų, jog vadovas ir kolektyvas pastebėtų ir pritartų jo asmeniniams nuopelnams, sėkmei darbe ir veikloje.
Dėl to žmogus siekia tapti dar geresniu ir pasiekti aukštesnių rezultatų darbe. Šiame natūraliame troškime, lyderio ir kolektyvo skatinamose moralinėse pastangose bei savigarbos jausme slypi visa pozityvaus vertinimo ugdymo procese ir individo aktyvinimo paslaptis.
Kalbant apie psichologinius lyderio ugdomosios ir stimuliuojančios veiklos aspektus, reikia atminti, kad nė viena iš technikų, ar tai būtų įtikinimas ar priekaištas, paskatinimas ar bausmė, atskirai naudojama, neduos teigiamo poveikio. Tam, kad darbinis aktyvumas ir drausmė taptų aukštesni, vadovas turi mokėti panaudoti visą stimuliuojančių ir auklėjamųjų poveikių arsenalą.
Skatinti gerą darbą, darbingą elgesį ir bausti už neigiamus veiksmus yra psichologinė darbuotojų ugdymo ir skatinimo esmė. Šios įtakos priemonės leidžia išlaikyti individą tam tikrų visuomenės ir valstybės moralinių reikalavimų rėmuose. Tačiau vadybos darbe pirmenybė turėtų būti teikiama paskatoms. Bausmė turėtų būti laikoma kraštutine poveikio priemone, kurią reikia taikyti labai atsargiai.
Paskatos apima atlygį ir bausmes, materialines ir moralines paskatas bei administracines sankcijas. Aktyvinimas nereiškia paskutinių jėgų išspaudimo iš darbuotojų, nepakeliamos įtampos kaupimo vardan akimirkos sėkmės kenkiant sveikatai. Reikia rūpintis savo darbuotojais, nepamirštant, kad jiems teks dirbti ilgus metus. Tik tada galima tinkamai suaktyvinti žmogiškąjį faktorių organizacijoje.
Kita socialinė-psichologinė valdymo funkcija – tobulėjimas. Šiuolaikinė organizacija gali normaliai funkcionuoti tik nuolat tobulindama savo veiklą.
Taip pat tarp socialinių-psichologinių funkcijų yra ir savivaldos komandoje ugdymas, kuris organizacijos viduje vykdomas pačių vadovaujamų veiksmais. Dalyvavimas valdyme kardinaliai pakeičia darbuotojo psichologiją: jis ugdo savininko jausmą organizacijoje, o tai yra didžiulė jėga, sužadinanti naują darbo motyvaciją, norą dirbti iniciatyviai, išgyventi organizacijos sėkmes ir nesėkmes. kaip savo. Šiuolaikinės organizacijos valdymas gali būti sėkmingas tik tada, kai jis organiškai derinamas su savivalda.
Be tikslinių ir socialinių-psichologinių, valdymas turi ir operatyvinių funkcijų. Pagrindiniai yra planavimas, instruktažas ir kontrolė. Čia valdymo veiksmai grupuojami pagal veiklos etapus.
Norint nukreipti kitų darbą, pirmiausia reikia apgalvoti būsimą veiklą, suplanuoti jos eigą, apsispręsti dėl pagrindinių krypčių, instruktuoti atlikėjus, stebėti vykdymą. Poreikis įgyvendinti šias tris funkcijų grupes tenka vadovui, todėl labai svarbūs tampa reikalavimai vadovo asmenybei, jo vadovavimo ir valdymo stiliui.
Asmenybės savybės – tai charakterio išskirtinumas, interesų orientacija, gebėjimai, vertybinės orientacijos, psichinės savybės, temperamentas, žinios, patirtis, įpročiai. Visiškai natūralu, kad vadovo veikla gali būti efektyvi tik tada, kai jo darbo stilius atitinka tiek individualias ypatybes, tiek profesinius objektyvius reikalavimus, o tai užtikrina visų valdymo funkcijų vykdymą. Taigi vadovo asmenybė ir jo veiklos stilius yra svarbus veiksnys, įtakojantis darbo kolektyvo efektyvumą.
Didinant profesinės veiklos efektyvumą, svarbų vaidmenį vaidina motyvacija. Tik turėdami tinkamą motyvaciją žmonės gali būti įkvėpti spręsti sudėtingas ir itin sudėtingas problemas. Darbo rezultatų vertinimas yra svarbi žmonių elgesio motyvavimo priemonė. Nustačiusi stiprius darbuotojus, vadovybė gali tinkamai juos apdovanoti padėkomis, atlyginimu ar paaukštinimu.
Sistemingas teigiamas elgesio, susijusio su aukštu našumu, stiprinimas ateityje turėtų lemti panašų elgesį. Informacinės, administracinės ir motyvacinės veiklos vertinimo funkcijos yra tarpusavyje susijusios, tai yra, informacija, leidžianti priimti administracinį sprendimą dėl paaukštinimo, turėtų teigiamai motyvuoti asmenį gerai dirbti.
Aukšta darbinio gyvenimo kokybė turėtų būti apibūdinama taip:
Darbas turi kelti darbuotojų susidomėjimą;
Darbuotojai turi gauti teisingą pripažinimą ir atlyginimą už savo darbą;
Darbo aplinka turi būti mažai triukšminga ir gerai apšviesta;
Vadovybės priežiūra turėtų būti minimali, bet atliekama, kai tik reikia;
Darbuotojai turi dalyvauti priimant sprendimus, turinčius įtakos jiems ir jų atliekamam darbui;
Draugiškų santykių su kolegomis kūrimas, aukštas verslo kultūros lygis;
Aprūpinimas buities ir medicinos reikmenimis.
Socialiniai-psichologiniai metodai yra pats subtiliausias įrankis paveikti socialines žmonių grupes ir žmogaus asmenybę.
Išvada: Taigi viso socialinio-psichologinio klimato pobūdis priklauso nuo grupės išsivystymo lygio. Optimalus veiklos valdymas ir socialinis-psichologinis klimatas bet kurioje komandoje reikalauja specialių žinių ir įgūdžių iš vadovybės.
Taikomos šios specialios priemonės: moksliškai pagrįsta vadovaujančio personalo atranka, mokymas ir periodinis atestavimas; komplektuoti pirmines komandas, atsižvelgiant į psichologinio suderinamumo veiksnį; socialinių-psichologinių metodų, prisidedančių prie efektyvaus komandos narių tarpusavio supratimo ir sąveikos įgūdžių ugdymo, naudojimas.
2 skyrius. Empirinis socialinio-psichologinio klimato organizacijoje tyrimas
2.1 Empirinio tyrimo metodai
Šiame tyrime buvo pasirinkti tokie metodai, leidžiantys ištirti psichologinį klimatą ir organizacijos kultūrą. Tyrimams buvo atrinkta 20 žmonių grupė, iš jų 5 moterys, 15 vyrų. Visi jie dirba toje pačioje Rusijos federalinės bausmių vykdymo tarnybos Nižnij Novgorodo srityje organizacijoje, IK Nr. 5, ir toje pačioje pamainoje.
Metodų rinkinį sudaro:
1. Testas „Pulsar“ (sukūrė L.G. Pochebut).
2. Socialinio-psichologinio klimato nustatymo metodika grupėje (sukūrė L.N. Lutoškinas).
1. Testas „Pulsar“, sukurtas L.G. Šveitiklis
Ši technika skirta įvertinti grupės išsivystymo lygį remiantis jos socialinių-psichologinių būsenų analize ir numatyti jos veiklos sėkmę. Remiantis kiekvieno grupės nario apklausos rezultatais, galima spręsti apie jos brandos laipsnį, kuris grindžiamas pagrindinėmis jos sąlygomis. Anketa parengta pagal 7 skales – grupės socialines-psichologines būsenas.
1. Pasirengimas veiklai. Jai būdingas grupės narių pasirengimo išspręsti užduotį laipsnis ir formuojamas bendravimo proceso pagrindu.
2.Orientacija. Jai būdingas aiškus, koordinuotas ir internalizuotas visos grupės narių suvokimas apie savo tikslus, interesus, normas, veiklos metodus ir priemones bei rezultatų vertinimo kriterijus. Psichologinė grupės orientacija išreiškiama jos narių motyvacija dirbti kartu ir siekti galutinio rezultato.
3.Organizacija. Jai būdingas aiškus vaidmenų ir statusų pasiskirstymas grupėje ir atitinkamai formalios bei neformalios struktūros buvimas. Grupė bus organizuota, jei visi aiškiai atpažins ir supras grupės lūkesčius ir reikalavimus savo vaidmeniniam elgesiui. Grupės organizuotumo laipsnis lemia grupės problemų sprendimo greitį ir efektyvumą.
4.Veikla. Jis pasižymi grupės gebėjimu atlikti socialiai reikšmingą veiklą ir išreiškiamas jos narių fizinio ir intelektualinio potencialo realizavimo laipsniu. Aktyvumas apibūdina grupės narių įsitraukimo į bendrą veiklą laipsnį ir fizinių bei intelektinių pastangų, kurias grupė įdeda rezultatui pasiekti, kiekį.
5.Sanglauda. Jai būdingas tarpasmeninių santykių ir sąveikos stabilumas ir vieningumas, užtikrinantis grupės veiklos stabilumą ir tęstinumą.
6.Sąžiningumas. Būdingas grupės viduje vykstančių procesų nuoseklumas ir tvarkingumas. Integralumo būsena pasireiškia tuo, kad grupės nariai suvokia savo vientisumą ir vienybę – „mes“ jausmą.
7. Referenciškumas. Jai būdinga tai, kad narystė grupėje žmonėms atrodo vertingiausia ir reikšmingiausia. Referencinė grupė – tai reali arba įsivaizduojama bendruomenė, kurios normomis, nuomonėmis ir vertybėmis žmogus vadovaujasi savo elgesiu.
Instrukcijos. Prašome įvertinti kolektyvo, kuriame dirbate, socialinę-psichologinę būklę. Anketoje pateikiamas sąlygos pavadinimas ir jos turinio charakteristikos. Atsakymo formoje įrašykite balą (nuo 12 iki 1), kuris, jūsų nuomone, atitinka šios būsenos raidą jūsų komandoje.
Forma pateikta 1 priede.
Rezultatai buvo apdoroti taip. Bandomųjų atsakymai buvo sumuojami, o kiekvienai grupės kokybei vidutinis balas buvo apskaičiuotas pagal formulę: m = Y / n, kur
m – vidutinis balas, Y – tam tikros kokybės atsakymų suma, n – tiriamųjų, grupės narių skaičius.
Atsižvelgiant į gautą balų vidurkį, galima prasmingai apibūdinti tiriamą grupę ir nustatyti jos išsivystymo (brandumo) lygį.
Nuo 10 iki 12 balų – brandi, nusistovėjusi, vieninga, efektyvi ir patikima grupė.
Nuo 7 iki 9 balų – grupė pakankamai subrendusi, galinti atlikti gamybines užduotis.
Nuo 4 iki 6 balų – grupė nėra pakankamai subrendusi ir ne visada sugeba efektyviai susidoroti su pavestomis užduotimis.
Nuo 1 iki 3 balų – grupė nesubrendusi, didelė tikimybė, kad nesusitvarkys su pavestomis užduotimis.
Tyrimo rezultatai pateikti priede Nr.1 lentelėje Nr.2.
2. Socialinio-psichologinio klimato nustatymo metodika grupėje (sukūrė L.N. Lutoshkina)
Psichologinis klimatas emociniame lygmenyje atspindi kolektyve susiklosčiusius santykius, dalykinio bendradarbiavimo pobūdį, požiūrį į reikšmingus gyvenimo reiškinius. Psichologinis klimatas susidaro dėl „psichologinės atmosferos – taip pat ir grupės emocinės būsenos, kuri, tačiau, vyksta per gana trumpą laiką ir kurią savo ruožtu sukuria kolektyvo situacinės emocinės būsenos.
Nurodymai: pirmiausia turėtumėte perskaityti sakinį kairėje, tada dešinėje, o tada vidurinėje lapo dalyje „+“ ženklu pažymėti labiausiai tiesą atitinkantį įvertinimą. Kairėje lapo pusėje aprašomos tos komandos savybės, kurios apibūdina palankų psichologinį klimatą, dešinėje – aiškiai nepalankaus klimato komandos savybės. Tam tikrų savybių raiškos laipsnį galima nustatyti naudojant septynių balų skalę, esančią lapo centre (nuo +3 iki -3).
Forma pateikta priede Nr.2.
Taškai skiriami tokiu principu:
3 - kairėje nurodyta kokybė visada pasireiškia šioje komandoje;
2 - kokybė pasireiškia daugeliu atvejų;
1 - kokybė pasirodo gana dažnai;
0 - nei šios, nei priešingos (nurodytos dešinėje) savybės nepasireiškia pakankamai aiškiai arba abi pasireiškia vienodai;
1 - priešinga kokybė (nurodyta dešinėje) pasirodo gana dažnai;
2 - kokybė pasireiškia daugeliu atvejų;
3 - kokybė visada pasirodo.
Rezultatai buvo apdoroti taip. Tiriamųjų atsakymai buvo sumuojami, o balų vidurkis apskaičiuotas pagal formulę:
Kur S – vidutinis balas, Y – atsakymų suma, n – klausimų skaičius anketoje.
Atsižvelgiant į gautą balų vidurkį, galima prasmingai apibūdinti tiriamą grupę ir nustatyti socialinį-psichologinį klimatą.
Socialinio ir psichologinio klimato tipologija:
1 tipas - 5,5 - 7 balai - palankus, stabilus tipas. Kolektyvas demonstruoja dalykinių ir emocinių nuostatų balansą, susiformavo aktyvus, į verslą orientuotas kolektyvo branduolys, nėra akivaizdžių ar paslėptų grupių, nėra neigiamo požiūrio vienas į kitą, daugelis grupėje yra patenkinti savo profesija.
2 tipas – 4,6 – 5,4 balo – palankus, nestabilus tipas. Atskleidžiamas socialinio-psichologinio klimato nestabilumas, nulemtas prieštaravimų tarp dalykinių ir emocinių santykių, tarp aktyvių darbuotojų elgesio ir tų, kurie nepritaria viešajai nuomonei.
3 tipas - 3,8 - 4,5 balo - vidutiniškai palankus, probleminis tipas. Yra prieštaravimų, tiek verslo, tiek tarpasmeniniuose santykiuose, kurie gali turėti įtakos komandos patikimumui, akivaizdžios ir paslėptos frakcijos.
4 tipas – 1 – 3,7 balo – nepalankus tipas. Itin nepalanki situacija kolektyve, neigiamos tarpasmeninės nuostatos, konfliktai ir gedimai tarp darbuotojų, sumažėję veiklos rezultatai.
2.2 Rezultatų analizė ir interpretavimas
Pagal „Pulsar“ metodo rezultatus bendras balų vidurkis yra 8,54. Remiantis gautais rezultatais, daroma išvada: grupė yra pakankamai pasirengusi atlikti darbo užduotis ir yra nukreipta į gerą bendros veiklos rezultatą. Grupė turi bendrų interesų, o narystė joje žmonėms atrodo vertinga ir prasminga. Tarpasmeniniai santykiai yra gana vieningi ir stabilūs, o tai užtikrina grupės veiklos stabilumą ir tęstinumą. Verta pabrėžti didelį grupės narių įsitraukimą į bendrą veiklą ir fizinių bei intelektinių pastangų, kurias grupė įdeda rezultatui pasiekti. Kiekvienas grupės narys aiškiai žino ir supranta grupės lūkesčius ir reikalavimus, keliamus savo vaidmens elgesiui; vaidmenys ir statusai yra aiškiai paskirstyti komandos nariams. Grupėje kartais kyla sunkumų, susijusių su „mes“ jausmu, vientisumo ir vienybės suvokimu. Apskritai, remiantis socialinės-psichologinės būklės rezultatais, šią grupę galima apibūdinti kaip gana brandžią, gebančią atlikti gamybines užduotis.
Remiantis socialinio-psichologinio klimato nustatymo metodikos rezultatais – vidutinis bendras balas 5,068 – galime daryti išvadą, kad šioje grupėje ji klesti ir nestabili. Komandoje gali kilti prieštaravimų tarp aktyvių darbuotojų elgesio ir tų, kurie nepritaria viešajai nuomonei. Taip pat kyla prieštaravimų tarp dalykinių ir emocinių santykių.
Apibendrinant tirtą grupę, galima daryti išvadą, kad socialinis-psichologinis klimatas yra palankus, nors tarp darbuotojų grupėje gali būti prieštaravimų.
Ši grupė turi profesinę etiką, bendrą išvaizdą (formą), socialines nuostatas.
Atliktas tyrimas atskleidė, kad efektyviai įmonės veiklai būtina sukurti ne tik patogias materialines ir technines sąlygas, bet ir suformuoti palankias socialines-psichologines verslo sąveikos charakteristikas komandoje.
Apibendrinant galima teigti, kad socialinio-psichologinio klimato formavimas ir gerinimas įmonėje yra nuolatinė praktinė vadovų užduotis.
Išvada
Socialinis-psichologinis klimatas yra bendros žmonių veiklos ir jų tarpusavio sąveikos rezultatas. Tai pasireiškia kolektyvinėmis nuotaikomis, santykiais, susijusiais su darbo procesu ir bendrų komandos užduočių sprendimu. Komandos nariai kaip individai nustato jos socialinę mikrostruktūrą, kurios išskirtinumą lemia socialinės ir demografinės savybės (amžius, lytis, profesija, išsilavinimas, tautybė, socialinė padėtis). Psichologinės individo savybės prisideda arba trukdo formuotis bendruomeniškumo jausmui, tai yra, įtakoja socialinio-psichologinio klimato formavimąsi.
Palankus socialinis-psichologinis klimatas yra darbo našumo didinimo, darbuotojų pasitenkinimo darbu ir kolektyvu sąlyga. Socialinis-psichologinis klimatas atsiranda spontaniškai. Tačiau geras klimatas nėra paprasta skelbiamų devizų ir atskirų lyderių pastangų pasekmė. Tai sistemingo švietėjiško darbo su komandos nariais, specialių renginių, skirtų vadovų ir pavaldinių santykiams organizuoti, įgyvendinimo rezultatas. Socialinio-psichologinio klimato formavimas ir gerinimas yra nuolatinė praktinė užduotis bet kokio rango vadovams. Palankaus klimato kūrimas yra ne tik atsakingas, bet ir kūrybingas dalykas, reikalaujantis išmanymo apie jo prigimtį ir reguliavimo priemones, gebėjimo numatyti galimas situacijas komandos narių santykiuose.
Geram socialiniam-psichologiniam klimatui formuotis, ypač iš vadovų ir psichologų, būtinas supratimas apie žmonių psichologiją, jų emocinę būseną, nuotaiką, emocinius išgyvenimus, rūpesčius, tarpusavio santykius. Norint tai padaryti, būtina žinoti jos formavimosi dėsningumus ir vykdyti valdymo veiklą, atsižvelgiant į veiksnius, turinčius įtakos kolektyvo socialiniam ir psichologiniam klimatui.
Remiantis šio tyrimo rezultatais, galime daryti išvadą, kad organizacijoje yra gana palankus socialinis-psichologinis klimatas: geras rodiklių kūrimo intensyvumas, kas rodo gerą darbuotojų vieni kitus supratimą tiek komandoje, tiek organizacijoje. kaip visas.
Atliktas tyrimas atskleidžia, kad efektyviai įmonės veiklai būtina sukurti ne tik patogias materialines ir technines sąlygas, bet ir suformuoti palankias socialines-psichologines verslo sąveikos charakteristikas komandoje.
Socialinio-psichologinio klimato rodikliams įtakos gali turėti grupės narių asmeninės savybės: jų socialinės-psichologinės savybės (motyvacija, patirtis, pasirengimas, charakterio ir psichodinaminės savybės), amžius, lytis, išsilavinimo lygis ir darbuotojų profesiniai gebėjimai.
...Panašūs dokumentai
Psichologinio klimato komponentai darbo kolektyve. Darbo kolektyve palankaus psichologinio klimato susidarymo diagnostika. Žmonių sąveikos ypatumų atspindys. Darbuotojo elgesio konfliktinėje situacijoje strategija.
kursinis darbas, pridėtas 2014-02-21
Palankus socialinis-psichologinis klimatas kaip darbo našumo didinimo, darbuotojų pasitenkinimo darbu ir kolektyvu sąlyga. Darbo jėgos socialinio-psichologinio klimato analizė naudojant įmonės Euroset-Retail LLC pavyzdį.
kursinis darbas, pridėtas 2014-09-24
Psichologinio klimato kaip socialinio-pedagoginio reiškinio samprata. Palankaus psichologinio klimato formavimosi ypatybių ir pedagoginių sąlygų charakteristika. Žaidimų vedimas ugdant tiriamosios grupės socialinio vaidmens potencialą.
baigiamasis darbas, pridėtas 2014-09-17
Socialinio-psichologinio klimato samprata, struktūra ir rodikliai, jį lemiantys veiksniai. Konfliktai komandoje, jų atsiradimo etapai, atsiradimo priežastys. Konfliktų valdymo metodai ir būdai juos sumažinti. Rekomendacijos vadovui tobulinti SPC.
kursinis darbas, pridėtas 2011-09-01
Bendrosios socialinio-psichologinio klimato nuostatos, jo svarba efektyviai įstaigos veiklai. Komandos raidos etapai, skiriamieji bruožai. Pataisos įstaigos darbuotojų moralinio ir psichologinio klimato formavimo principai.
testas, pridėtas 2015-02-16
Komandos samprata. Komandos charakteristikos. Žmonių suderinamumo komandose ir grupėse komponentai. Komandos socialinio-psichologinio klimato problemos. Palankaus socialinio-psichologinio darbo jėgos klimato formavimas.
kursinis darbas, pridėtas 2007-05-24
Eksperimentinis profesinio pavydo formavimosi darbo kolektyve tyrimas. Socialinio-psichologinio klimato ir socialinio nusivylimo darbo kolektyve diagnostika. Nesveikų konkurencinių santykių priežastys ir pasekmės.
pristatymas, pridėtas 2015-06-03
Socialinio-psichologinio klimato samprata ir rūšys. Jo susidarymą įtakojantys veiksniai įvairiose grupėse. Empirinis Maskvos srities Kontrolės ir sąskaitų rūmų komandos socialinio ir psichologinio klimato tyrimas. Būdai, kaip jį optimizuoti.
disertacija, pridėta 2015-12-03
Psichologinio klimato darbo kolektyve analizė. Darbuotojų tarpusavio santykių ir pasitenkinimo darbu tyrimas. Socialinių-psichologinių veiksnių, formuojančių profesinį pavydą komandoje, nustatymas.
baigiamasis darbas, pridėtas 2012-06-16
Darbo jėgos socialinio-psichologinio klimato problemos analizė. Asmenų pasitenkinimo darbu komandoje laipsnis. Tarpasmeninių santykių ir pasitenkinimo darbu pobūdis, jo formavimosi veiksniai.
