Vakarų rinkodaros specialistai jau seniai kalba apie 70/20/10 paskelbimo taisyklę. Tai auksinis derinys, galintis patraukti žiūrovų dėmesį.

Vakarų rinkodaros specialistai jau seniai kalba apie 70/20/10 paskelbimo taisyklę.

Pagal šią taisyklę puslapio turinys turi būti paskirstytas taip:

• 70% - informatyvūs įrašai (pagal jūsų puslapio temą)
• 20% – kitų puslapių pakartotiniai įrašai (ryšiams su kitais prekių ženklais palaikyti)
• 10% – informacija apie jūsų produktą ar paslaugą

Ši taisyklė – auksinis derinys, galintis patraukti publikos dėmesį.

Panagrinėkime kiekvieną elementą atskirai:

Stenkitės, kad 70% savo informatyvių įrašų būtų kuo originalesni ir naudingesni auditorijai – duokite patarimų, gyvenimo įsilaužimų, talpinkite nuorodas į įdomius straipsnius, aptarkite savo srities naujienas ar įvykius, užduokite klausimus; bendraukite su savo auditorija! Skelbdami užduokite sau klausimus: "Kaip tai įdomu? Ar galėčiau tai pakomentuoti?".

20 % įdomios informacijos iš kitų jūsų srities ekspertų pakartotinai paskelbia sąskaita, į savo dienos puslapio planą įtraukite socialinį komponentą. Tie ekspertai, kuriuos transliuojate savo puslapiuose, tai pastebės ir jums atsilygins natūra.

Prekės ženklo turinys – tai yra, stenkitės, kad 10% įrašų apie jūsų produktą ar paslaugą būtų kuo neįkyrūs, siūlydami auditorijai naudingos informacijos apie tai, kaip pasirinkti, kuo jūsų produktas ar paslauga gali būti naudinga, apie akcijas, dovanas, nauji atvykėliai ir kt.

Jei vadovaujate bendruomenei socialinėje srityje. tinklus, galbūt ši matematinė formulė padės jums pasisekti. Žinoma, nėra vienos strategijos, kuri galiotų visiems prekiniams ženklams, tačiau visada pravartu atsižvelgti į taktiką tų, kurie jau padarė didelę įtaką socialinėje erdvėje. Šios taisyklės taikomos daugeliui sėkmingų puslapių, kodėl gi nepabandžius?

Atsiliepimas

*

* ‹ netinkamas el. pašto formatas

Mokymosi 2.0 poveikio verslui įvertinimas
Mokymasis 2.0 įkvepia besimokančiuosius, bet ar jūsų organizacija gali įvertinti mokymosi 2.0 poveikį verslui?

Puikios akimirkos moksle, versle ir žvalgybos srityje visada ateina su naujomis technologijomis. Garo variklis sutrumpino kelionės po žemyną laiką. Reaktyvinis variklis leido keliauti tarpkontinentinėms kelionėms. Spaustuvė padarė knygas prieinamas masėms. Raketų dėka pasiekėme paskutinę sieną.

Šiais laikais žinias skleisti padeda internetas. Be to, daugelis internetinių įrankių palaiko naujausią žinių paradigmą – mokymąsi 2.0.

Kas yra mokymasis 2.0?

« Taikant tradicinius mokymo metodus, tokius kaip klasėje ir el. mokymasis, besimokantysis tiesiog suvokia informaciją, o mokytojas kontroliuoja mokymosi procesą. Mokymasis 2.0 yra esminis mokymosi metodikos pokytis, dėl kurio besimokantysis yra proceso centre ir leidžia jam pačiam atlikti savo kontrolės funkciją. Mokymasis 2.0 leidžia darbuotojui sekti individualų mokymąsi naudojant Web 2.0 įrankių ir sistemų, kurios inicijuoja bendradarbiavimą, rinkinį . Mokymasis 2.0 nepakeičia tradicinių mokymosi metodų, bet papildo juos Web 2.0 įrankių ir sistemų rinkiniu.

Priemonių, padedančių mokytis 2.0, yra daugybė. Jie neapsiriboja tinklaraščiais, wikiais, bendruomenės bendrinimu, žymėjimu, RSS sklaidos kanalais, bendradarbiavimo darbo vietomis, internetinėmis transliacijomis, virtualiais pasauliais ir mobiliaisiais įrenginiais.

Melinda Sample, vyresnioji vadovė, mokymosi ir integravimo technologijos, Farmacijos produktų vystymas, Inc. (didžiausia vaistų tyrimų, gyvavimo ciklo valdymo paslaugų įmonė) savo verslo aplinką apibūdina kaip vietą
kur reikia mokytis 2.0:

„Mūsų kultūra yra labai orientuota į tikslų panaudojimą. Galėdami sutrumpinti naujo produkto ar paslaugos ciklo laiką, mūsų farmacijos partneriai greičiau patenka į rinką ir pradeda atgauti investicijas. Todėl mūsų atveju beveik neįmanoma atplėšti žmonių nuo mokymosi proceso. Žinių ir veiklos palaikymas turi būti savalaikis ir prieinamas mūsų darbuotojams 24x7. Neformalus ir socialinis mokymasis tampa vis svarbesnis mūsų darbe ir yra mūsų bendros mokymosi strategijos dalis, naudingas tiek vidiniams, tiek išoriniams klientams.

70:20:10 požiūris į mokymąsi ir neformalųjį mokymąsi

Michaelas Lombardo ir Robertas Eichingeris savo knygoje The Career Architect Development Planner aprašo mokymosi metodą 70:20:10. Darbo patirtis, užduotys ir problemų sprendimas sudaro 70% mokymų. Mentorystė ir pavyzdžiai (geri ir blogi) sudaro 20% mokymo. Likę 10% tenka formaliajam, tradiciniam švietimui: kursams, skaitymui ir kt.

Tik 10 % mokymų yra susiję su formaliais mokymais ir juos prižiūri mokymo ir tobulinimo specialistai, o 90 % mokymų pagal nutylėjimą yra neformalūs.

Charlesas Jenningsas, „Duntroon Associates“ generalinis direktorius,
Interneto laiko aljanso narys atkreipia dėmesį į faktą, kad kaina ir aktualumas verčia organizacijas taikyti 70:20:10 mokymosi modelį. Ne tik dėl to, kad formalaus mokymo išlaidos yra didelės, bet ir dėl to, kad mokymasis turi vykti greitai, o to reikalauja pats verslas. Žinios turi pasiekti darbuotojus pačiu laiku, kad jie galėtų greitai atlikti tam tikrą užduotį.

2009 m. „KnowledgeAdvisors“ ištyrė neformaliojo mokymosi tipus, kuriais vadovaujasi organizacijos. 1 paveiksle pateikiamos keturios pagrindinės neformaliojo mokymosi kategorijos: mentorystė ir instruktavimas, bendradarbiavimo praktika, virtualus dalijimasis žiniomis ir veiklos palaikymo sistemos.

Jennings mano, kad neformalaus mokymosi negalima valdyti. Kiekvienas besimokantis neformalaus mokymosi yra savarankiškas. Tačiau vadovai gali prisidėti prie to, turėdami patirties dirbdami kaip treneriai, kad pagerintų tinkamus rezultatus. Neformalųjį mokymąsi palengvina kontekstas. Jei vadovas lydės mokymosi procesą su parama (pavyzdžiui, pagalba darbui ir instruktavimas), tada jis bus efektyvesnis, greitesnis ir naudingesnis.

Alanas Bellingeris iš Mokymosi ir veiklos instituto Koventryje, Anglijoje, teigia, kad „mišrus mokymasis“ turėtų sutelkti dėmesį į tikrą formalaus ir neformaliojo mokymosi derinį, o ne tik įtraukti el. mokymosi elementus į formaliojo mokymosi veiklą. Įsitikinęs, kad 70:20:10 modelis taikomas daugelyje organizacijų, Bellingeris pastebi, kad neformalus mokymasis nebegali būti nenuspėjamas.

Nesvarbu, ar mokymasis yra tradicinis, ar neformalus, mokymosi ryšys su veiklos rezultatais turėtų būti svarbiausias dalykas vertinant jo naudą.

Mokymosi naudos įvertinimas 2.0

Apie mokymąsi 2.0 organizacijoje galime kalbėti tada, kai mokiniai „traukia“ informaciją problemoms spręsti iš skirtingų šaltinių, o negauna jos baigtos formos. Žinoma, ši galimybė organizacijai yra daug pelningesnė.

Treniruotė 2.0:

>> yra aktualus, nes tvarkomasi savarankiškai;

>> efektyvus, nes mokiniai pasirenka tik tai, kas jiems padeda atlikti savo darbą;

>> laiku, nes mokiniams nereikia laukti kito mokymosi kurso klasėje.

Organizacija optimizuoja šiuos privalumus naudodama tinkamas technologijų priemones (pvz., LMS, žinių portalą, el. mokymosi sistemas ir kt.), kad mokymasis būtų efektyvesnis, praktiškesnis ir atkuriamesnis. Tačiau dėl mokymosi 2.0 konteksto platumo ir sudėtingumo sunku įvertinti jo poveikį verslui.

Kad galėtų efektyviai įvertinti mokymosi 2.0 poveikį, mokymosi ir tobulėjimo specialistai turi sutelkti dėmesį į tris svarbius aspektus:

>> Mokymosi komponentų ribų nustatymas: žinių šaltinių skaičiaus didėjimas – nuo ​​Google ir Books24x7 skaitmeninių knygų platformos iki e-mokymosi modulių ir keitimosi patirtimi. Kiti neformalūs mokymosi elementai: koučingas ir mentorystė, socialinė žiniasklaida, žinių portalai, elektroninės veiklos palaikymo sistemos, darbo instrukcijos, darbo patirtis įgyta. Norint įvertinti mokymosi poveikį, svarbu apriboti arba bent apibrėžti pagrįsto ir išmatuojamo turinio rinkinio apimtį.

>> Matavimo įrankiai: apklausos, kontroliniai sąrašai, tikslinės grupės, interviu su pagrindiniais darbuotojais, interneto analizė. Kokie įrankiai geriausiai tinka informacijai apie kiekvieną komponentą rinkti? Tai visiškai priklauso nuo naudojamų mokymo komponentų.

>> Terminai:2.0 mokymasis nenumatytas. Dažniausiai tai nutinka tada, kai to reikia, per visą darbo savaitę. Vertinantis jo poveikį turi nustatyti, kada būtina naudoti vertinimo priemones. Koks yra geriausias mokymosi ciklo laikas norint suprasti procesą? Jei studentas naudojasi skaitmeninių knygų platforma Books24x7, ar studentas turi dalyvauti apklausose kiekvieną kartą, kai susipažįsta su nauja informacija? Kada besimokantysis turėtų dalyvauti apklausose, jei naudojasi žiniatinklio portalu ar bendruomene dalintis patirtimi?

Vertinant mokymosi 2.0 poveikį verslui, priemonės turi atitikti mokymosi proceso apimtį ir laiką. Pavyzdžiui, jei žinių portalas yra pagrindinis mokymosi komponentas, žiniatinklio analizė, pvz., laikas, praleistas skaitant tam tikras temas, turėtų būti renkami kaip formuojantys duomenys.

Taip pat galite pridėti kitų įrankių, pvz., apklausų iššokančiųjų langų ir mikro apklausų, kad surinktumėte informaciją apie kokybę, vertę, numatomą našumo pagerėjimą ir poveikį verslui. Naudojant tokias priemones, būtinas trumpumas, todėl vertinimo procesas tampa minimaliai „agresyvus“.

Norėdami efektyviai įvertinti poveikį, turite apibrėžti mokymosi komponentą ir tinkamu laiku naudoti tinkamą įrankį. Naudojant įvairų turinį ir įrankius, tampa būtina sisteminimo, saugojimo, analizės ir ataskaitų teikimo sistema.

3 paveiksle parodytas pavyzdys, kaip 2 paveiksle pavaizduota sistema gali būti naudojama kelių Learning 2.0 komponentų poveikiui įvertinti.

Daugiau informacijos apie neformalaus mokymosi vertinimą galima gauti iš KnowledgeAdvisors, įskaitant informaciją apie tai, kaip naudoti vertinimo sistemas rinkti, analizuoti ir pranešti apie rezultatus iš įvairių mokymosi 2.0 šaltinių.

Netenkina metrikos

Daugelį metų mokymo organizacijos bandė išmatuoti tradicinio mokymosi poveikį apklausomis ir apklausomis, dauguma jų yra patenkintos metrika ir atsiliepimais. Tikėtina, kad taip bus ir su neformaliuoju mokymusi.

Tačiau išmatuoti poveikį nėra taip sunku. Procesas prasideda klausimynu suformulavus tinkamus klausimus – tuos klausimus, kurie yra svarbūs pritaikomumui, veiklos gerinimui ir verslo rezultatams.

Žinoma, mokinių reikėtų paklausti, ar jiems patinka žinių portalo sąsaja, tačiau daug svarbiau užduoti tokius klausimus kaip „Ar naudosi ką tik išmoktą informaciją? ir "Ar ši informacija gali pagerinti jūsų produktyvumą?". Išanalizavus atsakymus į šiuos klausimus, prasideda poveikio matavimo procesas.

Daugiau nei 50 metų Kirkpatrick keturių lygių balų modelis buvo poveikio matavimo pagrindas. Be to, Philips ROI metodika ir Berzin mokymosi poveikio modelis yra perspektyvūs mokymosi poveikio požiūriu.

Čia pateikiami bendrieji klausimai, susiję su šiais metodais, kurie gali turėti įtakos:

>> Ar mokymai skatina įgūdžių perdavimą ir įgijimą? Jei taip, kiek sužinojote apie save?

>> Ar besimokantysis pritaikys tai, ką išmoko? Kaip greitai ir kaip efektyviai?

>>Ar mokymai pagerins asmeninius ir organizacinius rezultatus?

Atsakymai į šiuos klausimus suteikia šiek tiek supratimo apie įgytus įgūdžius ir veiklos rezultatus.

Vėlesni vertinimai gali sustiprinti mokymosi poveikį rezultatams.
Deja, sunku žinoti, kada pateikti tolesnius pažymius, nes tikėtina, kad mokymosi procesas tęsis.

Kitas būdas yra stebėti veiklos procesą organizacijoje. Pasikalbėkite su vadovais apie besimokančiųjų, naudojančių 2.0 mokymosi priemones, veiklos rezultatų gerinimą.

Poveikis verslo rezultatams

Svarbu atsižvelgti į verslo rezultatų vertinimą. Būtent, ar „Learning 2.0“ paveikė svarbius verslo rodiklius: padidėjusį klientų pasitenkinimą, sumažintą riziką, ilgesnį ciklo laiką, padidėjusius pardavimus ir padidintas pajamas, be kitų organizacinių rodiklių? Gali būti, kad šiuos rodiklius surinkti nebus lengva.

Tačiau dar sunkiau išskirti mokymosi 2.0 poveikio komponentus, kurie prisideda prie rezultatų. Žinoma, bandomieji projektai siūlo griežčiausią poveikio vertinimo metodą, tačiau šis metodas dažnai nėra praktiškas dėl laiko ir išteklių apribojimų. Phillips pasisako už tai, kad besimokantieji būtų prašomi įvertinti, kiek pagerėjo jų produktyvumas, kurie mokymosi komponentai jiems padėjo, ir taip nustatyti poveikį. Šis vertinamasis, lokalizuotas ir pakoreguotas metodas yra vertingas tyrimas, naudingas ir tinkamas metodas. Didžiausia kliūtis yra rasti palyginimo grupę, kuri nenaudojo mokymosi 2.0 komponentų.

Keisti pasaulį mokantis 2.0 ir matuojant

Klausimas, kuris dažnai lydi mokymosi 2.0 įvedimą, panašus į formalųjį mokymąsi – ar tai kaip nors veikia įmonę? Tikriausiai taip. Personalo mokymo ir tobulinimo srities specialistų iššūkis yra įvertinti šį poveikį. Tikslius atsakymus galima gauti naudojant gana paprastas matavimo priemones. Sutelkdamos dėmesį į komponentus, matavimo priemones ir terminus, besimokančios organizacijos turėtų turėti galimybę įvertinti mokymosi 2.0 poveikį beveik taip pat lengvai, kaip ir tradicinio mokymosi poveikį.

Šiuo metu įmonių mokymuose pastebima viena iš tendencijų: mokymai „eina“ į darbo vietą, tampa „mikro mokymusi". Šiandien kalbėsime apie „70-20-10" mokymo modelį, leidžiantį padaryti kuo labiau taikomų įgūdžių ugdymas.

Beveik visų verslo mokymų tikslas yra pakeisti elgesį, siekiant pagerinti veiklos rezultatus. Visi žinome, kad mokantis labai svarbu motyvacija ir požiūris į mokymąsi – bet, pasirodo, ne pats mokinys, o jo vadovas.

Trys svarbiausi sėkmingo mokymosi veiksniai yra šie:

• Vadovo nuotaika prieš treniruočių pradžią;
• Vadovo nuotaika baigus mokymus;
• Galimybę baigus mokymus įgytus įgūdžius visapusiškai pritaikyti praktikoje.

Būtent šia idėja yra pagrįstas požiūris „70-20-10“ (vienas iš įkūrėjų Charlesas Jenningsas), kurio esmė:

• 70% – mokymasis savo darbo vietoje sprendžiant tikras problemas.
• 20% - mokymai darbo vietoje bendraujant su vadovybe, kolegomis. Modeliavimas ir eksperimentavimas.
• 10% – teorinis mokymas: knygos, mokymai, seminarai ir kt.

Taip pat šio požiūrio populiarumą lemia mokymų poslinkis į kompetencijų ugdymą, kurios neišsiugdo akimirksniu, reikia dirbti su jų progresu, pavieniai mokymai čia nepadės, reikia mokymų darbo vietoje realiai. sąlygos.

Matome, kad 70% mokymų yra orientuoti į realias situacijas realiu darbo laiku. Metodai, kuriuos galima taikyti mokant darbuotojus darbo vietoje:

• Mokinio įtraukimas į kito asmens veiklos procesą (pumpuravimas, pumpuravimas).
• Darbo proceso stebėjimas (šešėlavimas, šešėliavimas).
• Praktikos, rotacijos (komandiruotė, komandiruotė).
• Tikslingas patirties perdavimas (mentorystė, mentorystė).
• Mokinio asmenybės potencialo atskleidimas (koučingas, koučingas).
• Mokymosi proceso palydėjimas, įgytų žinių perkėlimo į realią praktiką patirties aptarimas (tutoring, tutoring).
• Integruotų mokymosi technologijų naudojimas (koučingas).

Tarp ugdymo formų pagal „70-20-10“ modelį yra tokios:

• Mentorystė– mokymai, kurių metu labiau patyręs mentorius dalijasi žiniomis ir įgūdžiais sprendžiant verslo problemas, perduoda patirtį.
• instruktavimas remiasi savarankiškos problemos sprendimo paieškos organizavimu (padedant treneriui) naudojant GROW technologiją, kai mokinys randa savo sprendimą, o treneris užduoda klausimus, nukreipdamas savo paieškas ir mąstymą.
• Priežiūra- tai įtraukta studento veiksmų ir grįžtamojo ryšio analizė, kurią atlieka patyręs mentorius praktinėje situacijoje (jie neanalizuoja modelių taikymo praktikoje sunkumų kaip korepetitorių metu, tik stebi elgesį ir įgūdžių ugdymo lygį).
• Mokymas– susitikimas, kuriame aptariama įgytų žinių perkėlimo į realią studento praktiką patirtis, iškylantys modelio perteikimo sunkumai, plėtojami nauji efektyvūs elgesio būdai.

Trenerio kompetencijos:

• modelio išmanymas (aiškios žinių ir patirties perdavimo technologijos; elgesio algoritmai – kaip elgtis konkrečioje profesinėje situacijoje),
• mentorystės ir koučingo technologijų išmanymas, siekiant kuo geriau suprasti savo vaidmenį bet kuriuo metu,
• verslo erudicija,
• ugdė tarpasmenines ir komunikacines kompetencijas.

Mūsų patirtis rodo, kad mokymai darbo vietoje apima iškylančių problemų ir atvejų sprendimą, darbuotojo palydėjimą „čia ir dabar“ režimu. Dažnai vadovai šiems procesams neturi laiko, nes reikia spręsti strateginio lygio užduotis. Todėl rekomenduojame į mokymus įtraukti išorės ekspertus, kurie galėtų organizuoti mokymus ir stebėti, kaip darbuotojai naudoja įgytus įgūdžius kasdieniame darbe. Mūsų įmonės ekspertai padės organizuoti darbuotojo tobulėjimą darbo vietoje.

Šiandien pradedame publikacijų seriją, skirtą Vakarų įmonėse plačiai taikomam korporacinių mokymų organizavimo požiūriui „70:20:10“. Charlesas Jenningsas, vienas iš šios koncepcijos autorių, suteikė bendrovei Skolkovo Be In Trend išskirtines teises išversti jo svetainės medžiagą į rusų kalbą. Kalbėsime apie tai, kaip maksimaliai išnaudoti mokymus, ir apie ypatingą mokymų organizatorių, HR / T&D skyrių vaidmenį šiame procese.

Beveik visų verslo mokymų tikslas yra pakeisti elgesį, siekiant pagerinti veiklos rezultatus. Tačiau studijose, kuriose vertinama mokymosi įtaka veiklos rezultatams, nustatyta, kad svarbiausias aspektas nėra pats ugdymo procesas. Labai svarbu motyvacija ir požiūris į mokymąsi – bet, pasirodo, ne pats mokinys, o jo vadovas.

Paradoksalu, bet trys svarbiausi sėkmingo mokymosi veiksniai yra šie:

• vadovo nuotaika prieš treniruočių pradžią;
• vadovo nuotaika baigus mokymus;
• galimybė baigus mokymus visapusiškai įgyvendinti įgytus įgūdžius praktikoje.

Būtent šie duomenys kartu su fundamentinių informacijos įsisavinimo procesų tyrimų rezultatais sudaro įmonės mokymosi modelio pagrindą. 70:20:10 :

• 10% žinių žmogus gauna iš tradicinių šaltinių – skaitymo ir užsiėmimų. Taigi žmogus gauna specifinių žinių, kurių jam reikia jo darbe.
• 20% tenka socialiniam mokymuisi bendraujant su vadovybe ir kolegomis. Taigi žmogus modeliuoja ir eksperimentuoja.
• 70 % yra patirtinis mokymasis per realias situacijas darbo vietoje. Taigi žmogus visas įgytas žinias pritaiko praktiškai, o svarbiausia – analizuoja savo patirtį.

Šio modelio vertė slypi ne pateiktuose skaičiuose, o tame, kad mokymosi samprata perkeliama už klasės ribų, perkeliant ją į darbo vietą ir socialines sritis.

Jei kalbėsime apie įmones, kurios aktyviai diegia naujoves, tai struktūra bus tokia: 5% - formalūs mokymai; 55% - socialinis mokymasis; 40% – patirtinis mokymasis.

Ir atvirkščiai – labiau reguliuojamose srityse, kur svarbu griežtas standartų laikymasis, realu bus tokia struktūra: 40% – formalūs mokymai; 40% - socialinis mokymasis; 20% – patirtinis mokymasis.

Charlesas Jenningsas: "70:20:10 yra pokyčių agentas"

70:20:10 visų pirma pokyčių agentas, kuri leidžia išplėsti mokymosi suvokimą, peržengiant pamoką ir kitą struktūrizuotą vystomąją veiklą, paremtą konkrečiais įvykiais. Tinkamai naudojant 70:20:10 modelį, parama efektyviam mokymuisi ir tobulėjimui kasdieniame darbe auga natūraliai ir verslo plėtros greičiu ar net greičiau.

Čia didžiausią efektą gali turėti Ch.Jennings modelis.

Be veiksmingo ir efektyvaus mokymosi ir aukštų rezultatų pasiekimo strategijos, 70:20:10 mąstymas taip pat padeda keisti ir plėtoti elgesio modelius. Žinoma, formalus mokymasis ne darbo metu vis dar reikalingas, kad būtų galima veiksmingai ir efektyviai padėti pagrindą konkrečioms situacijoms, ypač darbuotojams, einantiems naujas pareigas ir vaidmenis. Tačiau turime galvoti ir veikti ne tik mokymosi kanalais. Čia gali praversti 70:20:10 strategija.

Nors šiandien daugelis mokymosi ir tobulinimosi skyrių bando naudoti naujas medijas ir inovatyvias metodikas (įveda socialinį mokymąsi į tradicinius kursus, pradeda masinius atvirus internetinius kursus, suteikia žaismingą akimirką mokymuisi, naudojasi mobiliaisiais įrankiais, taip pat kitais pažangiais komunikacijos ir pristatymo kanalais. ) dažnai įtraukiami į tradicines struktūrizuoto mokymosi ir tobulėjimo sistemas. Tokios sistemos ir tokio mąstymo esmė priklauso nuo valdymo ir kontrolės: „Mes kuriame ir siūlome paketus, besimokantieji įgyja žinių, matuojame ir pateikiame ataskaitas.

Šiam tradiciniam požiūriui trūksta lankstumo; remiamasi prielaidomis, kurios tikriausiai buvo aktualios XVIII a. Prūsijoje, kai pirmą kartą atsirado mokymo programos sąvoka. Šiandien ji neatitinka tikslų, kuriuos mums kelia dinamiškai besivystantis XXI amžiaus pasaulis. 70:20:10 teorijoje ir praktikoje padeda peržengti kursų ir studijų programų mąstymą. Mokymosi ir tobulėjimo strategija 70:20:10 yra puiki pokyčių proceso pradžia.

rezultatus

Nuosekliai taikant 70:20:10 modelį matome galimybę mokymosi ir tobulinimosi skyriams atkurti darbo santykius su kolegomis ir suinteresuotosiomis šalimis, pereiti nuo dėmesio į kontrolę prie paramos, pagalbos ir palengvinimo ir sukurti praktiką tiksliai identifikuojant organizacijos ir jos suinteresuotųjų šalių poreikius ir prioritetus.

70:20:10 mąstymo pagrindas yra supratimas, kad didžiąją dalį darbo metu įgytų žinių gali valdyti ne kas kitas, o besimokantysis (o kartais ir jo vadovas), todėl mokymosi ir tobulėjimo specialistai turėtų persvarstyti savo vaidmenį ir nuspręsti. ar jie nori, jie padeda plėsti ir stiprinti mokymosi kanalus, kurie jau veikia už jų pasaulio ribų.

Išversta gavus Charleso Jenningso leidimą. Visos teisės saugomos.
Originalus

Šiandien dirbame multitaskingo amžiuje, o norėdami išgyventi, turime prisitaikyti prie mus supančio pasaulio. Google pritaikė 70-20-10 modelį, kuris visiškai pakeičia požiūrį į darbo eigą, kad neužstrigtumėte praeityje. Naujos kartos darbą formuojančios tendencijos – verslumas, lankstumas ir, žinoma, novatoriškumas.

Pagrindinė šio modelio idėja – 70 % laiko skirti pagrindinėms kompetencijoms (Google turi šiuos pagrindinius produktus: paieškos ir reklamos platformą), 20 % laiko susijusiems projektams (tai papildomas Google verslas – Naujienos , Žemė ir kt.), o 10% – įgyti naujų įgūdžių ir dirbti su visiškai naujais projektais.

Harvardo teisės mokyklos profesorius.

„Turite užsitarnauti pasitikėjimą didele korporacija. Privalote užsitarnauti klientų pasitikėjimą, o jį pelnysite tik tada, kai viršysite visus lūkesčius. Tam jus iš pradžių pasamdė. Ir jei sugebėsite tai padaryti, pažanga vyks greičiau. Kyle'as Westaway'us, Harvardo profesorius.

O po to ateina laikas 20 proc., leidžiančių sutelkti dėmesį į susijusius projektus. Pavyzdžiui, vienas populiariausių Nike gaminių prasidėjo kaip šalutinis projektas su orlaivių pramone. Kalbame apie Nike Air Max sportbačių kūrimą, kurių nusidėvėjimo technologijos kūrėjas yra aviacijos inžinierius Frankas Rudy, užpatentavęs sistemą, pagrįstą inertinių dujų, uždarytų poliuretano apvalkalu, naudojimu.

Likusius 10% savo laiko reikėtų skirti išmokti kažko visiškai naujo, svarbaus darbui. Tai gali būti kažkas fantastiško, labai ilgalaikio arba iš pirmo žvilgsnio visiškai neįgyvendinamo. Kažkas, ko dar niekada nepatyrei.

Kaip savo profesijoje pritaikyti schemą 70-20-10?

Pavyzdžiui, rinkodaros specialistui būtų naudinga 70% laiko skirti dabartiniams projektams, 20% laiko naujų galimybių tyrinėjimui ir strategijų kūrimui, o 10% laiko skirti naujai atsirandančių įrankių studijoms, naujų įgūdžių įgijimui. ir kompetencijas, ieškant nebanalių būdų pritraukti auditoriją, kurti inovatyvius produktus.

Šį modelį taip pat galima perkelti į biudžetų paskirstymą reklaminėje kampanijoje. Daugumai rinkodaros specialistų pakeisti nusistovėjusią lėšų paskirstymo žiniasklaidos kanalais schemą yra rizikinga. Sudarant žiniasklaidos planą taikant 70-20-10 modelį, galima išlyginti šias rizikas ir ženkliai padidinti verslo efektyvumą.

Pavyzdžiui, „Coca-Cola“, išsikėlusi tikslą iki 2020 metų padvigubinti nuosavo verslo dydį, paskirstydama rinkodaros lėšas taiko 70-20-10 metodą: mažos rizikos žiniasklaidos projektams (tokiems) skiriama 70 proc. kaip televizijos reklama, lauko reklama, spauda, ​​radijas, rėmimas), 20% skiriama naujovėms, kurios jau pasiteisino praeityje, o 10% – didelės rizikos žiniasklaidos turiniui, paremtam naujomis, dar nepatikrintomis idėjomis.

Kurti sėkmingą karjerą reiškia protingai leisti laiką ir energiją, laiku pasakyti „NE“ projektams, kurie neugdo naujų įgūdžių ir gebėjimų ir nieko neprideda prie jūsų karjeros plėtros taupyklės.

Taigi, jei norite sukurti kažką tikrai vertingo ir tuo pačiu aktyviai plėtoti esamą, tuomet didžiąją savo darbo laiko dalį – 70% – turėtumėte skirti kasdienių problemų sprendimui. Tuo pačiu metu turite skirti laiko naujam projektui. Pavyzdžiui, pradėkite naudoti konkurento produktą, kad atliktumėte tyrimą ir suprastumėte, kaip galite patobulinti savo produktą. Ši technika padės jums dirbti su nauju projektu, nes jau turėsite įdomių idėjų ir minčių.