Результативність праці - це міра ефективності праці, що характеризується досягненням очікуваного результату праці, мети праці або ступенем наближення до неї.

Результативність праці визначається значеннями показників, що відбивають досягнутий кінцевий результат праці.

Результат праці - це результат цілеспрямованої праці окремого працівника.

Оцінка результативності праці - це з видів діяльності з управління персоналом, спрямований визначення рівня ефективності виконання роботи оцінюваним працівником.

Оцінка результативності праці служить низці важливих цілей організації:

Оцінка допомагає визначити, які працівники вимагають більшої підготовки та результати програм підготовки персоналу. Вона допомагає встановленню та зміцненню ділових відносин між підлеглими та керівниками через обговорення результатів оцінки та, крім того, спонукає керівників надати необхідну допомогу;

Оцінка адміністрації допомагає вирішити, кому слід підвищити зарплату, кого – підвищити на посаді, а кого – звільнити;

Оцінка спонукає працівників працювати результативніше. Наявність відповідної програми та гласність результатів її виконання розвивають ініціативу, розвивають почуття відповідальності та стимулюють прагнення працювати краще;

Оцінка є юридичною основою перекладів, просувань по службі, нагород та звільнень. Вона дає матеріал розробки запитань по найму. Оцінка дозволяє отримати необхідну інформацію для того, щоб визначити зарплату та винагороди працівника. Вона є природним приводом для тривалої бесіди між керівником та підлеглим про проблеми роботи, в ході чого обидві сторони краще впізнають одна одну;

Оцінка може бути використана для розробки засобів відбору кадрів, наприклад, тестів.

Показники результатів праці працівника - це кількісні та якісні характеристики його праці, які використовуються для планування та оцінки його діяльності за якийсь період часу (рік, квартал, місяць) або при виконанні встановленого обсягу роботи чи завдання. Одним словом, результати праці працівника виражаються показниками, що характеризують кількість, якість, повноту та своєчасність виконання покладених на нього обов'язків, а для керівників – ще й з урахуванням кінцевих результатів роботи трудового колективу.

Показники результатів праці працівника повинні відповідати таким вимогам:

Бути легкими у розрахунках

Бути зрозумілими та доступними для співробітників

Бути диференційованими, тобто. відображати специфіку праці різних категорій працівників та посад

Відбивати повноту та достовірність виконуваних працівників обов'язків, функцій, завдань

Відбивати результати праці працівника як у кількісних, і у якісних характеристиках

Надійно та точно характеризувати підсумки трудової діяльності працівника

Підлягатиме оцінці одним з відомих методів.

Різноманітність видів трудової діяльності - з переважно фізичним чи розумовим характером праці, управлінського, творчого, підприємницького та ін. - характеризується великою різноманітністю показників результатів окремих видів праці, або, конкретніше, праці працівників окремих професійних груп та посад.

Незважаючи на різноманітність показників результатів праці, можна виділити ряд факторів, які впливають на результативність праці. Їх можна звести до кількох однорідних груп.

Чинники – це причини (або умови) досягнення того чи іншого результату праці. Фактори впливають на здатність працівника здійснювати доцільну діяльність через використання ним своїх психофізіологічних, професійних, моральних, мотиваційних якостей та установок.

Існує три основні групи факторів, що впливають на результати праці:

Перша група - є єдиною структурою традиційних макрофакторів, що об'єктивно існують в умовах певної соціально-економічної політики держави та природного кліматичного середовища

Друга група - показує, що у результати праці працівників впливає та виробнича, внутрішнє середовище, яка безпосередньо оточує людей організації

Третя група - до неї входять ті умови результативної праці, які невіддільні кожного працівника, оскільки дані йому природою від народження, чи придбані їм у процесі виховання, освіти, комунікацій.

При виборі показників результатів праці слід враховувати:

Характер діяльності працівника - тобто для якої категорії та посади працівника встановлюються показники, оскільки вони мають бути диференційовані залежно від складності, відповідальності та характеру діяльності працівника

Для вирішення яких конкретних завдань використовуються показники результатів праці - наприклад підвищення оплати праці, встановлення вкладу працівника в досягнення результатів праці організації і т.п.

Відповідно до цього встановлення показників результатів праці стосовно категорії робітників може бути виконано найбільш успішно і досить просто.

Особливо це стосується робітників-відрядників, оскільки визначення кількісного та якісного результату їхньої праці (кількість, обсяг виробленої продукції, якість продукції) для цієї категорії працівників нескладно та засноване на виробничій програмі з виготовлення конкретної продукції, на портфелі замовлень тощо. При цьому оцінка результатів праці робітників проводиться шляхом порівняння із запланованим чи нормованим завданням.

Тобто результативність праці виробничих робітників обумовлюється їхньою продуктивністю праці.

Продуктивність праці - показник ефективності використання ресурсів праці (трудового чинника). Продуктивність праці вимірюється: або кількістю продукції натуральному чи грошах, виробленим одним працівником за певний, фіксований час (годину, день, місяць, рік); чи кількістю часу, витраченим виробництва одиниці товарної продукції.

Показники результатів праці керівників і фахівців встановити значно складніше, оскільки вони повинні характеризувати їхню здатність безпосередньо впливати на діяльність будь-якої виробничої чи управлінської ланки. У найзагальнішому вигляді результат праці працівника апарату управління характеризується рівнем чи ступенем досягнення мети управління.

Оцінка результатів праці різних категорій працівників відрізняється своїми завданнями, значимістю, показниками та характеристиками, складністю виявлення результатів. У зв'язку з цим необхідно виділити таке поняття як «критерій оцінки» - це ключові параметри, за якими оцінюється ефективність діяльності співробітника.

Подамо в таблиці 1.1 деякі критерії оцінки результатів праці працівників.

Таблиця 1.1 – Критерії, що використовуються при оцінці результатів праці працівників

Показники	Критерії
Кількісні показники	Продуктивність праці Обсяг продажів у штуках Обсяг продажів у рублях Кількість опрацьованих документів Кількість укладених контрактів
Якість роботи	Кількість помилок (при друкуванні паперів, заповненні бланків, відомостей та інших документів) Рівень шлюбу Кількість скарг чи претензій з боку клієнтів Вартість неякісно виконаної чи неприйнятої роботи
Втрати робочого часу	Число прогулів та невиходів на роботу Кількість та частота запізнень на роботу Кількість та частота несанкціонованих перерв

Процедура оцінки результатів праці буде ефективною за дотримання наступних обов'язкових умов:

встановлення чітких «стандартів» результатів праці для кожної посади (робочого місця) та критеріїв її оцінки;

Вироблення процедури проведення оцінки результатів праці (коли, як і хто проводить оцінку, методи оцінки);

Надання повної та достовірної інформації оцінювачу про результати праці працівника;

Обговорення результатів оцінки із працівником;

Прийняття рішення щодо результатів оцінки та документування оцінки.

Щоб давати інформацію, необхідну для завдань організації та не вступає у протиріччя із законом, система оцінки результативності праці повинна забезпечувати точні та достовірні дані. За певної системи можливість отримати достовірні та точні дані збільшується. Ось шість ступенів, які забезпечують основу для такого системного процесу:

Встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця та критерії її оцінки;

Виробити політику проведення оцінок результативності праці, тобто. вирішити, коли, як часто і кому слід проводити оцінку;

Зобов'язати певних осіб (чи самих працівників) проводити оцінку результативності праці;

Поставити в обов'язок особам, які проводять оцінку, збирати дані щодо результативності праці працівників;

Обговорити оцінку із працівником;

Прийняти рішення та документувати оцінку.

У процесі оцінки результативності працівників можуть виникнути проблеми. Перерахуємо основні з них:

Багато працівників недовірливо і обережно ставляться до оцінок результативності праці, переважно, через побоювання їх необ'єктивності.

Багато оцінки результативності праці виявляються нежиттєздатними, оскільки вони погано розроблені, зокрема, базуються на неправильних умовах оцінки чи громіздких способах. Оцінка стає даниною формі, змісту у разі, коли критерії зосереджені діяльності чи особистих якостях, а чи не на вихідний результативності працівника. Деякі системи оцінювання вимагають великих витрат часу або великого письмового аналізу.

Неадекватна (недостатня чи за профілем) підготовка осіб, які проводять оцінку. Ця проблема може призвести до низки питань, пов'язаних зі стандартами оцінки - так званим "ефектом ореолу" - надмірною поблажливістю чи вимогливістю; " усередненням " оцінок; надмірним акцентуванням "свіжих" вражень і, нарешті, особистою упередженістю.

Багато осіб, які оцінюють, уникають ставити високі або низькі оцінки. Вони дотримуються погляду, що всі працівники приблизно середнього рівня і, скажімо, ставлять своїм підлеглим рейтинг 4 за шкалою оцінки від 1 до 7. Проставлення таких "середніх" оцінок не дають жодних результатів. Слід сповіщати осіб, які оцінюють, що необхідно диференціювати працівників за їх результатами і для цього використовувати запропоновані шкали оцінок у повному їх обсязі.

Однією з проблем систем оцінки є тимчасовий розкид оцінюваних якостей. Особи, які оцінюють, забувають про якості, оцінюваних раніше, і перебувають під свіжим враженням якостей, оцінюваних на даний момент. Таким чином багатьох оцінюваних працівників оцінюють по роботі в останні кілька тижнів, а не в середньому по роботі протягом шести місяців або року. Це називається оцінною помилкою щодо свіжості вражень.

Якщо оцінка результативності праці виробляються некомпетентними чи упередженими оцінювачами, то працівники чинитимуть опір чи ігнорувати їх.

Оцінка результативності праці буде менш ефективною, якщо людина не зацікавлена ​​у своїй роботі та розглядає її лише як засіб заробити гроші. І якщо оцінка не є негативною настільки, що працівник боїться її наслідків, то її можуть розглядати просто як перекидання паперів.

Для якісної оцінки результативності праці оцінювачем, існують короткі програми перепідготовки оцінювачів, які зазвичай різко зменшують кількість помилок, що допускаються, настільки згубно відбиваються на програмах з оцінки результативності праці.

Майже кожна людина працює для забезпечення та покращення свого життя. У роботі використовуються розумові та фізичні здібності. Сьогодні, у світі, трудова діяльність ширша, ніж раніше. Як же відбувається процес та організація праці? Які види бувають? Чому людина цурається трудової діяльності? Відповіді на запитання читайте далі…

Поняття трудової діяльності

Робота - це розумові та фізичні зусилля, що застосовуються для досягнення певного результату. Людина використовує свої здібності для послідовної праці та її укладання. Робота людини спрямована на:

1. Сировинні матеріали (з ними людина працює, щоб довести їх до кінцевого результату).

2. Кошти праці - це транспорт, господарський інвентар, інструменти та устаткування (з їх допомогою людина виготовляє будь-яку продукцію).

3. Витрати живої праці, що є зарплатою всього персоналу з виробництва.

Трудова діяльність людини може бути як складною, так і простою. Наприклад, один планує та контролює весь процес роботи – це розумова здатність. Є працівники, які записують кожну годину показники на лічильнику – це фізична робота. Однак не така складна, як перша.

Ефективність праці буде покращено лише тоді, коли людина матиме певні навички роботи. Тому приймають людей на виробництво не тих, хто тільки закінчив ВНЗ, а тих, хто має досвід та вміння.

Навіщо потрібна робота людині

Навіщо ми працюємо? Навіщо потрібна робота людині? Все дуже просто. Задля реалізації людських потреб. Більшість так і гадають, але не всі.

Є такі люди, для яких робота – самореалізація. Часто така праця приносить мінімальний дохід, але завдяки йому людина займається улюбленою справою та розвивається. Коли люди виконують справу, яка їм подобається, тоді робота виходить якісніша. Кар'єра теж належить до самореалізації.

Жінка, яка перебуває на повному утриманні чоловіка, виходить на роботу лише для того, щоб не деградувати. Домашній побут часто настільки «з'їдає» людину, що починаєш втрачати себе. У результаті з цікавої та розумної особистості можна перетворитися на домашню « квочка » . Навколишнім така людина стає нецікавою.

Виходить, що трудова діяльність працівника – сутність особистості. Тому вам треба оцінити свої здібності та вибирати ту роботу, яка не тільки приносить дохід, а й задоволення.

Різновиди трудової діяльності

Як говорилося раніше, людина до роботи докладає розумові чи фізичні здібності. Нараховано близько десяти видів трудової діяльності. Усі вони різноманітні.

Види трудової діяльності:

До фізичної праці відносяться:

• ручний;
• механічний;
• конвеєрська праця (робота на конвеєрі з ланцюжка);
• робота на виробництві (автоматичному чи напівавтоматичному).

До розумової праці відносять види:

• управлінський;
• операторський;
• творчий;
• навчальний (сюди ж належать лікарські професії та учні).

Фізична робота - виконання праці із застосуванням м'язової активності. Вони можуть бути частково або повністю задіяні. Наприклад, будівельник, який несе мішок із цементом (працюють м'язи ніг, рук, спини, торса тощо). Або оператор записує показання у документ. Тут задіяні м'язи рук та розумова активність.

Розумова робота – прийом, використання, переробка інформації. У цій праці потрібна уважність, пам'ять, мислення.

На сьогоднішній день лише розумова чи фізична праця – рідкість. Наприклад, найняли будівельника для ремонту в офісі. Він не тільки зробить ремонт, а й порахує, скільки потрібно матеріалу, яка його вартість, скільки коштує робота і т.д. Задіяні розумові та фізичні здібності. І так на кожній роботі. Навіть якщо людина працює на конвеєрі. Ця робота одноманітна, продукція проходить щодня та сама. Якщо людина не думатиме, тоді вона не зможе зробити правильні дії. І так можна сказати про будь-які види трудової діяльності.

Мотив трудової діяльності

Що ж спонукає людину до певної роботи? Звісно ж це фінансова сторона. Чим зарплата вища, тим краще людина намагається виконати свою роботу. Він розуміє, що погано зроблене завдання гірше оплачується.

Мотивація праці полягає у грошовому еквіваленті, є ще й нематеріальні боку. Наприклад, багато людей будуть із задоволенням працювати, якщо створити їм дружню атмосферу у колективі. Часта плинність кадрів на роботі не може створити тепло серед співробітників.

Деякі працівники потребують соціальних потреб. Тобто їм важливо відчувати підтримку керівників та колег.

Є такий тип людей, яким потрібна увага і похвала. Вони повинні відчувати, що затребувана їхня робота і вони недаремно докладають своїх зусиль до роботи.

Певні співробітники хочуть самореалізовуватися рахунок трудової діяльності. Вони готові працювати не покладаючи рук, їм головне дати поштовх.

Тому до кожного співробітника треба знайти правильний підхід, щоб вони мали мотивацію трудової діяльності. Тільки тоді робота буде виконана швидко та якісно. Адже кожну людину необхідно спонукати до роботи.

Організація трудової діяльності

На кожному виробництві чи підприємстві встановлено певну систему, за якою розрахована трудова діяльність людини. Це робиться для того, щоб не збивалася робота. Організацію трудової діяльності планують, потім фіксують у певних документах (схемах, інструкціях тощо).

У системі планування роботи зазначаються:

• робоче місце трудящих, його висвітлення, оснащення та план діяльності (для праці мають бути у людини всі необхідні матеріали);
• розподіл трудової діяльності;
• методи роботи (дії, що виконуються у процесі);
• прийом праці (визначаються методом роботи);
• час роботи (скільки повинен співробітник перебувати на робочому місці);
• умови трудової діяльності (яке навантаження у виконавця);
• процес праці;
• якість роботи;
• дисципліна роботи.

Щоб була висока продуктивність для підприємства, необхідно дотримуватися розпланованої організації роботи.

Процес праці та її види

Кожна робота відбувається за допомогою людини. Це і є процес трудової діяльності. Він поділяється на види:

• за характером предмета праці (робота службовців - предметом є технологія чи економіка, трудова діяльність звичайних робочих пов'язані з матеріалами чи будь-якими деталями).
• за функціями співробітників (робітники допомагають випускати продукцію чи обслуговувати обладнання, керівники стежать за правильною роботою);
• за участю робітників у рівні механізації.

За останнім параметром можна виділити:

1. Процес ручної роботи (у трудовій діяльності не використовуються машини, верстати або інструменти).
2. Процес машинно-ручної роботи (трудова діяльність виконується за допомогою верстата).
3. Машинний процес (трудова діяльність відбувається за допомогою машини, при цьому робітник не прикладає фізичної сили, але стежить за правильним перебігом роботи).

Умови праці

Люди працюють у різних сферах. Умови трудової діяльності - низка факторів, що оточують робоче місце людини. Вони впливають на його працю та здоров'я. Їх ділять на 4 види:

1. Оптимальні умови трудової діяльності (1-й клас) – здоров'я людини гірше не стає. Керівники допомагають співробітнику підтримувати найвищий рівень праці.
2. Допустимі умови трудової діяльності (2-й клас) - робота співробітника дається в нормі, але здоров'я періодично погіршується. Щоправда, до наступної зміни вже нормалізується. За документами не перевищується шкідливість.
3. Шкідливі умови роботи (3-й клас) – перевищується шкідливість, і у співробітника псується здоров'я дедалі більше. Гігієнічні нормативи перевищено.
4. Небезпечні умови роботи - за такої праці людина ризикує захворіти на дуже небезпечні захворювання.

Для оптимальної умови співробітник повинен дихати чистим повітрям, вологість приміщення, постійний рух повітря, температура в приміщенні має бути в нормі, освітлення бажано створити природне. Якщо не буде дотримано всіх норм, тоді людина поступово отримує шкоду для свого організму, що й позначиться згодом на її здоров'ї.

Якість роботи

Ця категорія найважливіша для праці. Адже правильна робота впливає на обсяг та якість продукції. Від робочої сили потрібні професійні навички, кваліфікація та досвід. Ці якості дають зрозуміти, на яку працю здатна людина. Дуже часто на підприємствах людей не звільняють, а спочатку навчають, згодом збільшуючи його кваліфікацію.

Насамперед людина сама повинна усвідомлювати відповідальність у роботі та якісно до неї підходити. Якщо показувати свою грамотність та професійність, тоді керівництво ухвалить рішення про підвищення кваліфікації та підвищення на посаді. Таким чином і покращується якість роботи.

Висновок

Можна дійти невтішного висновку, що працювати людині необхідно з кількох причин. Трудову діяльність бажано вибирати за своїми здібностями та симпатією. Тільки тоді робота буде виконана гідно та якісно. Обов'язково потрібно звертати увагу на умови праці. Завжди пам'ятайте, від чого залежить ваше здоров'я. У процесі роботи будьте дуже уважні, тому що не виключені виробничі травми, які спричиняють не лише проблеми для співробітника, а й для керівництва. Для успішної, високої продуктивності дотримуйтесь всіх норм та правил, за якими працює підприємство. Завжди всі проблеми залишайте вдома, а на роботу ходіть з посмішкою, як на свято. Якщо день розпочнеться з гарного настрою, тоді закінчиться також.

Оцінка праці працівника спрямовано виявлення ступеня ефективності роботи окремих осіб та колективів в організації. Одним з перших в індустріальну епоху став розробляти технологічні методи оцінки продуктивності своїх робітників Роберт Оуен ще на початку XIX століття на своїй фабриці в Нью-Ланарці.

Оцінка трудової діяльності може бути покладена на лінійних менеджерів, менеджерів з персоналу, а також спеціальні атестаційні комісії. При цьому менеджери з персоналу визначають конкретні процедури та "регламент" оцінки, її значення для просування працівника по службі.

Розвиток сфери оцінки персоналу в останні роки органічно вписувалося в загальну трансформацію HR-менеджменту в Росії. Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності діяльності співробітників у ході реалізації завдань організації, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень. Як і в інших сферах, тут відбувався поступовий відхід від принципів радянської кадрової роботи. Оригінальною рисою в даному випадку було те, що радянська модель атестації, будучи детально відпрацьованою, відштовхувала керівників та рядових співробітників своїм крайнім формалізмом та загальною низькою ефективністю. Сьогодні ця модель майже у незмінній формі існує лише на державних підприємствах та в установах. Тут вона має своє законодавче оформлення у вигляді інструкцій та різних підзаконних актах. Проте вже й тут активні менеджери з персоналу намагаються внести до традиційної процедури зміни з метою підвищення її результативності. Для цього іноді свідомо відмовляються від назви «атестація» та паралельно їй вводять спеціальну процедуру оцінки персоналу, оцінки трудовий1 діяльності та ін.

Справді, оцінка – ширше поняття, ніж атестація. Оцінка може бути формальною та неформальною (наприклад щоденна оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, і нерегулярно, залежно від конкретних потреб підприємства. На відміну від неї атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання на даному робочому місці на даній посаді. Оцінка акумулює результати роботи конкретного працівника за період.

Західні компанії, що прийшли до Росії, привнесли в цю сферу англомовні назви - Apprisal, Performance assesment, Performance evaluation, Job apprisal, Employee rating evaluation. Вони сьогодні часто вживаються й у російських фірмах. Яку б назву не було обрано, важливо визначити мету та зміст цієї діяльності. Саме в цьому плані оцінка персоналу передбачає дивовижне різноманіття, яке виливається у використання різних, часто несхожих за своїм призначенням методів.

Оцінка праці становить значний інтерес через кілька моментів:

(1) Вона безпосередньо впливає визначення та диференціацію винагороди. Ця очевидна мета аж ніяк не є вичерпною та всепоглинаючою. У багатьох організаціях процес оцінки праці та визначення винагороди свідомо поділяють, щоб не підкоряти всю сферу діяльності менеджменту лише прагматичним фінансовим інтересам, принижуючи при цьому інші функції управління персоналом (насамперед консультаційні). Здавалося б, чіткий зв'язок між оцінкою праці та грошима, одержуваними за цю працю, має бути принциповим пріоритетом у будь-якій організації. Однак, як свідчить практика, постійне проставлення оцінок позбавляє людину певного ступеня свободи, при якій вона, не боячись за свою винагороду, може ставити питання, випробувати нові методи, намагатися розібратися у своїх проблемах. Якщо оцінка - це гроші, у працівника "все завжди буде гаразд", хоча насправді справа може бути зовсім не так.

(2) Не менш важливою є оцінка праці та з погляду консультування працівника. З проведеної атестації працівник разом із менеджером виявляє свої проблеми, шляхи їх вирішення як у сфері ефективності роботи, професіоналізму, використання додаткових знань, і у сфері відносин із колективом. Результатом такого консультування може стати реальне поліпшення праці працівника, що, безумовно, є чимось важливішим, ніж визначення фінансових виплат. Працівник у процесі оцінки своєї праці отримує реальний зворотний зв'язок від свого керівництва; він розуміє, як ставляться до його праці, чи це ставлення суб'єктивним чи заснованим на певних, цілком конкретних показниках. Подібна інформація є виключно важливою для того, щоб працівник міг визначити, на які ділянки своєї роботи необхідно звернути особливу увагу, де докласти максимум зусиль, а де проявляти себе менш наполегливо, тому що цей напрямок діяльності не дуже цінується організацією в особі її керівництва.

(3) Нарешті, особливе значення оцінка праці набуває у світлі питань трудовий мобільності. Керівники організації повинні чітко уявляти собі, кого з працівників вони мають підвищувати, кого записувати у кадровий резерв, кого спрямовувати на здобуття додаткової освіти чи підвищення кваліфікації. Всі ці питання безпосередньо пов'язані з оцінкою праці, визначенням кращих працівників, працівників, які добре зарекомендували себе у вирішенні нових, нетривіальних завдань.

Різноманітність функцій і завдань оцінки персоналу передбачає, що з кожної мети доводиться виробити критерії, свої методи, свої процедури. При цьому всі такі різні цілі можна в принципі звести до двох груп: суддівські цілі (виявлення гірших і кращих працівників, співвіднесення діяльності співробітника з певним стандартом та ін) та консультаційні (вирішення проблем співробітника, отримання ним зворотного зв'язку та ін). Власне, через те, що об'єднати суддівські та консультаційні цілі в одній процедурі надзвичайно складно, оцінка персоналу є творчим завданням для НR-служб і для її вирішення останнім часом були вироблені деякі підходи, які сформували основні тенденції розвитку даної сфери менеджменту в нашій країні.

Розмежування суддівських і консультаційних функцій виявилося у вигляді першої тенденції розвитку сфери оцінки персоналу, яка, щоправда, стала загальної, але добре ілюструє розуміння цієї проблеми менеджерами з персоналу. Ця тенденція вперше з'явилася на Заході, а сьогодні спостерігається й у Росії. Очевидною і найчастіше першорядною метою оцінки персоналу завжди вважалися визначення та диференціація винагороди співробітників. Але сьогодні в багатьох організаціях процес оцінки праці та визначення винагороди свідомо поділяють, щоб не підкоряти всю сферу діяльності менеджменту лише прагматичним фінансовим інтересам, принижуючи при цьому інші функції управління персоналом. Здавалося б, чіткий зв'язок між оцінкою праці та грошима, одержуваними за цю працю, має бути принциповим пріоритетом у будь-якій організації. Однак, як свідчить практика, постійне проставлення оцінок позбавляє людину певного ступеня свободи, при якій вона, не боячись за свою винагороду, може ставити питання, випробувати нові методи, намагатися розібратися у своїх проблемах. Якщо оцінка - це гроші, у працівника "все завжди буде гаразд", хоча насправді справа може бути зовсім не так.

Інші тенденції пов'язані із пріоритетним використанням тих чи інших методів оцінки персоналу. У сучасних ринкових організаціях є дві основні групи методів оцінки персоналу. За своїми цілями, завданнями та процедурами вони багато в чому суперечать один одному, проте через те, що і та, й інша група мають свої явні переваги, вони продовжують співіснувати, постійно конкуруючи один з одним. Йдеться про оцінки за результатамиі оцінки за виявленими характеристиками.Коротко різницю між цими принципами можна визначити так: оцінка за результатами передбачає насамперед оцінку того, що працівник робить, в той час як оцінка за характеристиками основний акцент робить на тому, як він працює.

Оцінка за результатамиє досить простий і зрозумілий як менеджера, так працівника принцип порівняння досягнень окремих людей. Ця його "експлікативність" (тобто можливість пояснити, що до чого) і підкуповує у цьому підході. Тут використовуються кількісні чи дуже конкретні якісні критерії. Оцінка робиться виключно об'єктивною, конкретною та зрозумілою. При цьому вона не завжди придатна для консультування, оскільки об'єктивні дані часто не містять своїх причин. Такі дані чітко показують, що працівник не виконує норми і за якими критеріями, але не говорять про те, чому це відбувається.

Крім того, об'єктивістська оцінка не враховує додаткових зусиль працівника. Один працівник на першу вимогу залишається працювати понаднормово, допомагає менеджеру вирішувати різні завдання, безпосередньо не пов'язані з його виробничою діяльністю (тому їх виконання неможливо уявити як якийсь кінцевий результат), врешті-решт багато робить для згуртування колективу, створення нормального психологічного клімату. Інший працівник, навпаки, принципово не виходить за межі певних інструкцією юрисдикцій і не робить всього перерахованого вище. Різниця в оцінці таких працівників виявляється втраченою, якщо використовується принцип оцінки за результатами.

Оцінка за результатами може бути здійснена кількома методами. Перший, найбільш очевидний метод має на увазі оцінку за конкретними показниками : кількості виконаної продукції, кількості обслужених клієнтів, кількості шлюбу, кількості рекламацій і т.п. Даний метод повною мірою увібрав у себе всі описані вище переваги та недоліки оцінки праці за результатами. До того ж, недоліком тут стає те, що подібні конкретні показники не враховують відмінності об'єктивних ситуацій, в яких знаходяться різні працівники, і часто не дають точного уявлення про якість виконаної роботи. Що ж до нерівності ситуацій, то із цим стикається більшість менеджерів, керуючих складними організаційними процесами. Завдання, які на перший погляд здаються ідентичними, на перевірку виявляються різною складністю. При цьому в рамках якихось конкретних показників ці відмінності описати практично неможливо.

Насамперед, це стосується збутовиків, що діють у різних регіонах. Різні регіони і навіть невеликі райони можуть дуже відрізнятися за характеристиками соціально-економічного середовища. Працюючи в одному районі, співробітник витрачає набагато більше часу та сил, ніж його колега з іншого району. При цьому він може бути виключно талановитим та винахідливим. Але це не знайде відображення у кінцевих показниках продажів і тим самим в оцінці його праці. З іншого боку, співробітник, який працює у вигідних регіонах і навіть не має якостей першого, може суттєво перекрити показники свого колеги. Процес оцінки праці за результатами у разі лише посилить об'єктивно сформовану несправедливість.

Іншим методом оцінки за результатами, які певною мірою долають ці недоліки, є тестування . Сфера його застосування значно вже, ніж у методу оцінки за показниками. Традиційно цей метод застосовується у сфері послуг. В даному випадку робота оцінюється комплексно, і питання якості не втрачають уваги. Недоліком тут є те, що подібне тестування дуже складно проводити весь час, а коли час перевірки відомий, всі показники роботи в даний період найчастіше виявляються значно вищими, ніж у звичайний час. Типовим прикладом такого стану речей є ревізія у ресторані.

У рамках першої групи методів як пріоритетний сьогодні слід виділити управління з цілей ( Management by objectives -MBO). Зрозуміло, що в рамках усієї цієї групи методів оцінки персоналу за результатами праці першість набувають суддівських функцій, проте сама оцінка при цьому виявляється найбільш об'єктивною. МВО відоме вже кілька десятиліть і дуже популярне на Заході. Його слабке використання нашій країні пояснювалося передусім тим, що він погано вписувався у традиційну процедуру радянської атестації.

Відомий теоретик сучасного менеджменту Пітер Друкер був першим, хто описав та обґрунтував застосування цільових методів. Суть методів управління з цілям у тому, що результатом стає досягнення чи недосягнення певної конкретної мети. Працівник ставить перед собою певну мету і протягом року робить усе, щоб її досягти. У результаті оцінюється саме цей напрямок його діяльності. Тією мірою, якою працівник досягає мети, може претендувати високу оцінку. Цей метод має ряд істотних переваг. По-перше, критерії оцінки (тобто у разі самі мети) виробляються з участю самих працівників, вони є нав'язаними, привнесеними ззовні. У працівника немає відторгнення з цього, його участь у їх виробленні - запорука відповідальності під час виконання. По-друге, виконання цілей відстежується своєчасно (не рідше одного разу на квартал), і не створюється такої ситуації, коли наприкінці року оцінюються, насамперед, кілька останніх місяців, а те, що відбувалося у січні-лютому, повністю випадає з поля оцінки. По-третє, до переваг цього методу зазвичай відносять конкретність мети. Її формулюють дуже "операційно", тобто таким чином, щоб можна було справді відстежити, чи виконав її працівник чи ні.

Традиційно постановка цілей відбувається один раз на рік, відстеження їх виконання – раз на три місяці чи частіше. Наприкінці року слідує звіт про виконання цілей працівниками та постановка цілей на наступний рік. У практику управління з цілям можуть бути внесені відомі доповнення та зміни. Зміни стосуються, перш за все, процесу встановлення цілей. Це може відбуватися в ході групових зборів, де менеджер виступає як консультант, медіатор або взагалі без нього, коли після проведення таких зборів підлеглі залагоджують розбіжності з керівництвом. З іншого боку, цілі можуть бути вироблені і в ході безпосередніх розмов віч-на-віч менеджера з підлеглим. І тут вплив робочої групи, колективу постановку мети буде непрямим, заломленим поглядами менеджера щодо найкращої координації спільної діяльності. Іноді під час таких розмов менеджери буквально наказують підлеглим ті чи інші цілі, у своїй потенціал цільових методів, безумовно, знижується.

Однією з найважливіших проблем цільових методів управління ресурси. Для виконання більшості цілей потрібні кошти. Від того, чи будуть виділені гроші і якщо так – у якому обсязі, залежать масштаби та ефективність використання цільових методів. Звичайно, для досягнення низки цілей взагалі не потрібні засоби (наприклад, для того, щоб вчасно приходити на роботу, позбутися помилок, що залежать від нестачі уваги, ввічливо поводитися з клієнтами тощо). Але коли цільові методи зосереджуються на таких дрібних косметичних покращеннях, ефект від них не може бути значним. Тому питання забезпечення поставленої мети відповідними ресурсами набуває великого значення.

Ще однією важливою проблемою цільових методів стає координація цілей окремих працівників усередині підрозділів та підрозділів усередині організації загалом. Власне, це одвічне питання всіх організацій - яким чином залагодити протиріччя між загальними цілями та цілями окремих людей, які становлять організацію? В даному випадку вище керівництво має чітко довести до лінійних менеджерів пріоритети на даний період часу з тим, щоб працівники ставили перед собою завдання саме в областях, що цікавлять керівництво. Але навіть у цьому випадку цілі все одно можуть виявитися не надто пов'язаними один з одним, та ще й вимагають при цьому для виконання великих коштів. Індивідуальний характер цілей, з одного боку, підвищує особисту відповідальність працівника, з другого боку, може бути причиною певних проблем у плані координації діяльності різних членів організації.

Слід зазначити, що російські компанії сьогодні найчастіше впроваджують управління з цілям, як кажуть, «згори - вниз», тобто. поступово поширюють його на дедалі нижчі рівні управління. В ідеалі цей метод має бути доведений і до пересічних співробітників. Але іноді цього немає і впровадження закінчують на керівниках робочих груп (наприклад, компанія «Вимпелком»). Саме ці працівники є останніми, хто може ставити перед собою самостійні цілі.

Надалі слід прогнозувати зменшення ейфорії щодо управління цілями, як це сталося на Заході. Його широке використання викликає низку вельми зрозумілих проблем. Однією з найважливіших у цьому ряду є ресурси. Для виконання більшості цілей потрібні кошти. Ще однією важливою проблемою цільових методів стає координація цілей окремих працівників усередині підрозділів та підрозділів усередині організації загалом. Усвідомлення цих проблем у майбутньому може скоротити кількість шанувальників даного методу, але нині освоєння управління з цілям вважатимуться необхідним еволюційним етапом розвитку управління персоналу нашій країні.

Поряд з управлінням за цілями, становлення якого є відомою проблемою як для менеджерів з персоналу, так і для лінійних менеджерів, у рамках цієї групи методів слід виділити професійні та психологічні тести, використання яких є дуже популярним. Інтерес до даних методів налічує вже не один рік, і хоча з приводу психологічного тестування не вщухають дискусії, найближчими роками дана група методів буде широко затребувана HR-менеджерами.

Таким чином, оцінка праці за результатами, що має своїми головними перевагами раціональність, об'єктивність і загальнодоступність, часто приходить у суперечність з оцінюваним об'єктом - діяльністю найрізноманітніших людей у ​​різних ситуаціях, діяльністю, що здійснюється працівниками одночасно і спільно, і окремо, діяльністю, що виражається і водночас не виражається у конкретних кількісних показниках.

Поряд з оцінкою праці працівника за результатами існує також оцінка праці за певними виявленими характеристиками. Праця оцінюється з погляду професіоналізму, дисциплінованості, точності, своєчасності виконання завдань, ініціативності та ін. Основними методами такого роду оцінки є рейтинги та шкали.До недоліків цих методів потрібно віднести насамперед суб'єктивізм оцінки - менеджери суб'єктивно, за своїм розумінням оцінюють, якою мірою за минулий період його підлеглий виявив ті чи інші якості. Значною мірою саме на противагу цьому суб'єктивізму почали розроблятися цільові методи управління. Крім того, керівник за такого підходу часто стикається з питанням: яку характеристику вважати більш важливою? Водночас оцінка працівника за низкою характеристик відкриває великі можливості для аналізу діяльності, дослідження проблем та відповідно для консультування персоналу. У цьому праця оцінюється комплексно, тобто немає виділення будь-якої однієї характеристики (мети), яка повністю превалює з інших. У процесі такої оцінки важливо звернути увагу на додаткові зусилля людини: готовність допомагати іншим, виконувати додаткові доручення, вносити свої пропозиції, переконувати колег у своїй правоті та багато іншого. Відбувається подолання одновимірного технократичного ставлення до людини як функції у виробничій системі. Саме тому оцінка праці за характеристиками, незважаючи на всю критику на її адресу, продовжує існувати у більшості організацій.

Рейтингпрацівників як метод оцінки праці є найбільш узагальненим та поверховим. Працівники ранжуються керівництвом у порядку, кожному їх присвоюється місце, що він зайняв за підсумками виконання за певний період. Цей спосіб дає дуже конкретні дані щодо оцінки можливостей підвищення чи зниження працівника. Якщо працівник посів перше чи друге місце у рейтингу, він має реальний шанс підвищити свій статус найближчим часом; якщо він опинився наприкінці списку, така можливість виключається. Разом з тим абсолютний суб'єктивізм оцінки в рейтингу, неясність щодо того, що було важливішим для керівництва в ранжируванні підлеглих, не дає можливості для подальшого аналізу та не виявляє проблем, які слід було б вирішити на основі оцінки трудової діяльності. При цьому людей можна порівнювати лише тоді, коли вони займаються схожою діяльністю, інакше рейтинг взагалі не є ефективним. Як правило, у процесі складання рейтингу ясність виникає щодо перших та останніх місць, проте, проставлення місць у середині списку часто є довільним. Тому рейтинги доцільно використовувати лише для невеликих груп людей, які виконують одну й ту саму функцію в організації, і в основному з метою визначення кандидатів на підвищення.

Рейтинги працівників досить рідко використовують у Росії. Це багато в чому пов'язано з тим, що вони ще досить погано вписуються в загальнокультурну російську традицію. Закінчуючи навчальні заклади, вітчизняні випускники мають лише дві градації оцінки своєї праці за час навчання – звичайний диплом та диплом з відзнакою. На Заході у більшості навчальних закладів складається рейтинг випускників; вуз можна закінчити «першим» чи «сто першим». Саме місце у рейтингу показує успішність того чи іншого студента. Тому й надалі людина з розумінням ставиться до цього. що потрапляє у систему рейтингу на роботі.

Метод цей дуже незаперечний, що може наочно свідчити досвід Вищої школи економіки Росії, де активно застосовується «ранжування» студентів. Люди починають битися за оцінки, іноді свідомо "топити" один одного. Але якщо рейтинги будуть у майбутньому широко застосовуватися в системі освіти, це створить ґрунт для їх більш частого використання в компаніях. Прогнозувати такий розвиток подій досить складно через вже зазначені недоліки даного методу оцінки людей.

Іншим інструментом оцінки трудової діяльності за виявленими характеристиками стають шкали . Вони є дуже поширеними, і суть їх застосування полягає в тому, що працівник оцінюється за низкою незалежних характеристик, ступінь прояву яких знаходить своє відображення на шкалі. Оцінки за допомогою шкал дають найбільші можливості для аналізу праці та зворотного зв'язку з працівниками. Останні розуміють, що у роботі не задовольняє менеджерів, потім необхідно звернути першорядне увагу. У розмові з менеджером працівник може з'ясувати найприйнятніші методи виправлення становища та поліпшення тієї чи іншої характеристики своєї діяльності.

До недоліків використання шкал як інструмент оцінки можна віднести насамперед можливий суб'єктивізм оцінок, що проставляються з їх допомогою, який проявляється в наступному:

(1) Менеджери мають тенденцію оцінювати діяльність за весь минулий період на підставі того, як людина працювала останнім часом.

(2) Гарна оцінка, отримана працівником за однією зі шкал, особливо значущою для менеджера, може бути некритично поширена і на оцінку інших характеристик.

(3) Тип особистості менеджера часто впливає на те, як в середньому оцінюються підлеглі (при цьому всі оцінки можуть знаходитися або на початку шкали, або в кінці, начебто всі підлеглі або погані, або хороші), при цьому порівнювати оцінки, проставлені різними управлінцями практично неможливо.

Для подолання суб'єктивізму оцінки часто застосовують так звані "поведінкові шкали". У разі під кожним балом чи кількома балами на шкалі закріплюється певний вид поведінки з найбільш характерними позитивними і негативними сторонами. Бали проставляються не довільно, але в основі зіставлення роботи людини з ідеальним типом, описаним у шкалою. Приклад такої шкали наведено в таблиці 5.4.. Безумовно: складання такого роду шкал є процедурою дуже трудомісткою і складною, тому їх використовують, коли оцінюється велика кількість працівників, які виконують одні й самі посадові обов'язки.

Цікаво, що, як показують опитування, проведені в західних компаніях, менеджери найчастіше використовують оцінку праці, щоб мотивувати і "підбадьорити" своїх підлеглих, а не для того, щоб акуратно, точно і неупереджено оцінити їхню діяльність. Така ситуація ще раз наголошує на обмеженні "прямого раціоналізму" у сфері управління людьми. Оцінка праці, що має цілком конкретні та абсолютно раціональні функції, використовується менеджерами зовсім не за призначенням, а можливо навіть всупереч йому. Фактично, ці приховані (латентні) функції будь-якого починання в управлінні персоналом і унеможливлюють застосування звичайних логічних закономірностей при побудові структури цієї сфери в організації.

Таблиця 3

Бал	Характерна ситуація
	Завжди виконує необхідні процедури для забезпечення збереження доказів та речових доказів на місці злочину. Знає про всі останні судові рішення та законодавчі акти, діє відповідно до них. Здійснює обшук транспорту громадян, якщо є ймовірність перевезення наркотиків.
	Перед арештом підозрюваного ретельно вивчає ордер на арешт, його дійсність зараз. Спроможний розрізняти ситуації, де справді необхідне втручання поліції. Рідко запитує інших щодо трактування тих чи інших пунктів закону.
	Погано знайомий із законодавством та розпорядженнями по місцевому відділенню поліції. Може заарештувати людину, яка має алібі на момент злочину. Дезінформує населення через те, що не знає законодавства.

Серед другої групи методів – оцінки персоналу за виявленими характеристиками – також можна виділити як мінімум два пріоритети: побудову моделі компетенцій та оцінку 360 градусів. І той і інший менш об'єктивні порівняно з управлінням за цілями та іншими методами оцінки персоналу за результатами, але отримані в результаті їх використання дані можна використовувати для розвитку консультаційних функцій оцінки персоналу. Побудова моделі компетенцій є новим та оригінальним методом, який, однак, має деяку схожість із цілком традиційними методами оцінки персоналу за виявленими характеристиками, насамперед. Зі шкалами. Фактично компетенції - це сфери діяльності та характеристика працівника, для виміру яких і створюються шкали. Новизна даного методу полягає в тому, що він безпосередньо пов'язаний із стратегічним менеджментом. Фактично, компетенції – це переклад стратегічних цілей та завдань фірми на мову якостей працівників. Компетенції є ті якості, які насамперед необхідні досягнення стратегічних цілей. Розвиток стратегічного менеджменту у російських організаціях після кризи 1998 року вивело цей спосіб у розряд пріоритетних. Відповідно до компетенцій можуть бути розроблені спеціальні шкали для оцінки персоналу. Взагалі компетенції задають критеріальні засади оцінки. Цей метод є гнучким, оскільки зі зміною стратегічних цілей змінюється набір компетенцій. Тим самим було розвиток оцінки працівників у організації набуває цілком зрозумілу еволюційну логіку.

Метод кругової оцінки чи оцінки 360 градусів давно відомий вітчизняним менеджерам. Він іноді застосовувався ще за радянських часів, але знову ж таки досить погано вписувався у традиційну радянську атестацію. Можливість самостійного творчого розвитку сфери оцінки персоналу останніми роками змусило багатьох HR-менеджерів згадати цей метод. Його головна перевага випливає з назви - це всебічність оцінки. Інформація, отримана з її допомогою, виявляється дуже корисною для консультування працівників та визначення напрямів їхньої трудової мобільності. Як керування за цілями, цей метод надає можливість свого часткового використання. У цьому випадку певна група потенційних оцінювачів (підлеглі, клієнти чи ін.) виключається із процедури заповнення анкет на співробітника. Таку оцінку іноді називають 270 або 180 градусів.

Поряд із цими найцікавішими тенденціями слід виділити і повсюдне використання листів самооцінки. З усіх перерахованих даний метод є найпростішим і може сочитися з будь-якою процедурою та будь-яким іншим методом (навіть традиційною атестацією). Його використання вже стає помітним культурним явищем, оскільки значна кількість працівників російських компаній вже зіткнулися з його застосуванням і навіть встигли звикнути до нього. Як і у випадку з рейтингами, його значення для культурних і цінностей у Росії визначається його використанням у компаніях, а й у університетах. Дуже часто сьогодні самого студента просять спочатку оцінити свою роботу та написати, що в нього вийшло, а що ні. Тому цей метод органічно вписався не тільки в практику HR-менеджменту, а й у саме життя різних категорій наших співгромадян. Очевидно, незабаром самооцінка стане невід'ємною частиною оцінки персоналу всюди.

Крім того, в Росії набирає сили залучення зовнішніх консультантів до процесу оцінки персоналу. Найбільш популярним методом тут служить Центр Оцінки (Assessment Center). Він є комплексним тестуванням працівників, передусім, з метою визначення кандидатів на заміщення управлінських посад. Фахівці високо оцінюють валідність Центрів Оцінки, але суттєвим обмеженням у їх використанні є витрати, які можуть доходити до $1000 і вище на одного співробітника.

На закінчення слід звернути увагу на дві парадоксальні тенденції, без аналізу яких спроба описати розвиток сфери оцінки персоналу було б явно неповним. Перша тенденція проявляється в тому, що оцінка персоналу має свої латентні функції, насамперед мотивацію. Незважаючи на те, що у всій літературі з управління персоналом звертається особлива увага на необхідність раціонального та об'єктивного підходу до оцінки співробітників, на практиці багато менеджерів розуміють, що явне виділення з колективу кращих і найгірших не завжди сприяє спільній ефективності. Як показують опитування, проведені в західних компаніях, менеджери найчастіше використовують оцінку праці, щоб мотивувати і "підбадьорити" своїх підлеглих, а не для того, щоб акуратно, точно і неупереджено оцінити їхню діяльність. Така ситуація ще раз наголошує на обмеженні раціональних підходів у сфері управління людьми. Оцінка праці, що має цілком конкретні та абсолютно раціональні функції, використовується менеджерами зовсім не за призначенням, а можливо навіть всупереч йому. Фактично, ці приховані функції будь-якого починання в управлінні персоналом і унеможливлюють застосування звичайних логічних закономірностей при побудові структури даної сфери в організації (на відміну, наприклад, від сфери технології).

Друга парадоксальна тенденція полягає в тому, що розвиток сфери оцінки трудової діяльності у вітчизняних компаніях призводить якщо не до її відмирання, то принаймні до її «розмивання». Два з перелічених вище пріоритетних методів оцінки - управління з цілям і побудова моделі компетенцій - вважатимуться, які стосуються лише сфері оцінки персоналу. Це особливі методи побудови всієї системи менеджменту у компанії. Управління за цілями включає і планування робіт, особливу систему взаємодії людей, специфічну систему мотивації, і навіть оцінку персоналу. Модель компетенцією майже повністю розчиняє оцінку у практиці стратегічного менеджменту. Парадокс полягає в тому, що минуло трохи більше десяти років, коли умови дозволили HR-менеджерам формувати творчі самостійні підходи до оцінки персоналу, і після цього часу найбільш «витончені» методи призвели до того, що сама дана сфера не тільки не набула самостійності, а й виявилася фактично розчиненою у суміжних напрямах роботи з людьми в організації. Здійснення оцінки праці працівників тягне у себе виконання функцій, які пов'язані з оцінкою як такої, а покликаних підтримувати об'єкт управління у певному прийнятному стані.

Питання для повторення матеріалу глави та самостійного опрацювання:

1. Охарактеризуйте базові проблеми оцінки праці. Наскільки часто слід, на вашу думку, проводити атестації працівників? Яким чином можливе поєднання оцінки праці за результатами та проявленими характеристиками?

2. У чому основні завдання процедури оцінки працівника? Наскільки ці завдання сумісні одне з одним?

3. Які переваги мають методи управління за цілями (програмно-цільові) у процесі оцінки працівника?

4. Опишіть можливі для використання інструменти оцінки праці за виявленими характеристиками. чи можливе застосування моделей дослідження лідерства (наприклад, управлінських ґрат Блейка-Мутона) для оцінки роботи керівника?

5. Які позитивні та негативні сторони оцінки праці працівника за результатами? Наведіть приклади обмежень об'єктивістської оцінки.

ІІ. Форми та методи діяльності із затвердження тверезості

ІІ.1.4. Опис особливостей навчально-дослідницької та проектної діяльності учнів

ІІ.3.11. Критерії та показники ефективності діяльності організації, що здійснює освітню діяльність, щодо забезпечення виховання та соціалізації учнів

ІІІ. Вивчення нового матеріалу. Особистісні УУД: здійснення функцій самоконтролю процесу та результатів діяльності.

ІІІ. Координація церковної діяльності щодо утвердження тверезості

Продуктивність праці – це показник ефективності праці людей, вимірюваний кількістю продукції, виробленої за одиницю часу (годину, зміну тощо.).

Розрізняють суспільну продуктивність праці та індивідуальну продуктивність праці.

Загальна продуктивність праці- Це ставлення виробленого внутрішнього валового продукту (ВВП) до загальної чисельності економічно зайнятого населення:

де ВВП - валовий внутрішній продукт, руб.;

- Чисельність економічно зайнятого населення, чол.

Індивідуальна продуктивність працівимірюється обсягом виготовленої для підприємства продукції для одного працюючого за конкретний період.

де - Обсяг виготовленої на підприємстві продукції, руб.;

- Чисельність промислово-виробничого персоналу підприємства, чол.

На рівні окремого підприємства всі фактори, що впливають на зростання продуктивності праці, об'єднуються у три групи:

1)матеріально-технічні фактори . Залежать від рівня розвитку, стану та ступеня користування засобів виробництва.

2) організаційні фактори . Це рівень організації праці, виробництва та управління на підприємстві.

3) соціально-економічні фактори . Залежать від змісту праці, кваліфікації кадрів, умов праці та ставлення працівників до праці, їхньої зацікавленості в результатах своєї роботи.

Продуктивність праці характеризується прямим та зворотним показниками. Прямим показником продуктивності праці є вироблення - Кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу:

де У - вироблення, руб.;

Q - кількість виробленої продукції, руб.;

Т – витрати робочого дня весь обсяг продукції, час.

Зворотним показником продуктивності праці є трудомісткість , тобто час, витрачений на виробництво одиниці продукції:

Очевидно, що трудомісткість та продуктивність праці пов'язані співвідношеннями:

Продуктивність праці вимірюється у натуральних, вартісних та трудових показниках, тобто. натуральним, вартісним та трудовим методами.

Показник виробітку в натуральному вираз найбільш об'єктивно і достовірно характеризує рівень продуктивності праці.

Натуральні показники(штуки, метри тощо) застосовуються у тому випадку, коли на підприємстві виготовляється лише один вид виробів:

, (Шт.)

де - річна програма випуску продукції, шт.,

- Середньооблікова чисельність ППП підприємства.

Проте натуральний метод не прийнятний на підприємствах обробної промисловості, у яких виробляється різнорідна продукція. Тут доводиться застосовувати вартісний метод , при якому обсяг випущеної продукції та рівень продуктивності праці зводяться до грошової оцінки.

Вартість показниківпродуктивності праці обчислюються за такою формулою:

, (Руб.)

де - обсяг виробленої продукції у вартісному вираженні за відповідний період часу, руб.

Вартісний метод виміру продуктивність праці є у час найпоширенішим.

Для внутрішньовиробничого планування та розрахунку продуктивності праці застосовується трудовий метод виміру продуктивності праці.

Трудовий метод дозволяє визначити, скільки робочого часу знадобилося виробництва одиниці виробленої продукції.

де − фактично витрачений робочий час виробництва одиниці виробленої продукції, чел.-час;

Т – кількість відпрацьованого робочого дня (зміна, місяць, квартал, рік);

N – кількість одиниць конкретної продукції, виготовлених протягом аналізованого періоду часу, прим.

Попередня12345678910111213141516Наступна

ПОДИВИТИСЯ ЩЕ:

ФЕДЕРАЛЬНЕ АГЕНТСТВО З ОСВІТИ РФ

Державний освітній заклад вищої професійної освіти

«ТЮМЕНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ НАФТОГАЗНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

ІНСТИТУТ НАФТИ І ГАЗУ

Кафедра економіки, організації

та управління виробництвом

КУРСОВИЙ ПРОЕКТ

з дисципліни: «Менеджмент»

на тему: Результативність праці персоналу

Виконав студент гурту ЕУМ-06

Мусіхіна Я.В.

Науковий керівник: Чейметова В.А.

Тюмень, 2009

Ведення 3

1. Результативність праці як регулятор управління компетенцією персоналу

2. Вимірювання результативності праці персоналу управління 9

2.1 Фактори результативності праці керівників

та фахівців 9

2.2 Критерії оцінки результативності праці 11

2.3 Методи оцінки результативності праці

управлінських працівників 13

3. Оцінка результативності праці персоналу управління на 18

Висновок 29

Список літератури 30

ВСТУП

Організації існують для досягнення цілей, що стоять перед ними. Ступінь цих цілей показує, наскільки ефективно діє організація, тобто. наскільки ефективно використовуються організаційні ресурси.

В даний час людським ресурсам приділяється все більша увага. Якщо раніше служба персоналу була представлена ​​відділом кадрів, основними функціями якого були облік персоналу, контроль за дотриманням трудового законодавства та документообіг, то в даний час кадрова робота спрямована на формування працездатного та ефективно функціонуючого персоналу.

Для досягнення цієї мети можуть використовуватись різні методи та процедури, специфічні для різних етапів розвитку організації. Але практично жодний напрямок кадрової роботи тією чи іншою мірою не може обійтися без оцінки результативності праці кадрів. Процедури оцінки персоналу є базовими багатьма конкретних аспектів кадрової роботи. Зокрема: при прийомі на роботу необхідно оцінити ступінь готовності кандидата до роботи на посаді, визначити наявність або відсутність у нього необхідних для успішної роботи якостей; при просуванні - необхідно оцінити, наскільки він підготовлений до виконання нових функцій; під час підготовки навчання — необхідно оцінити рівень професійної компетенції, виявити перелік знань, навичок, які необхідно опанувати; при розробці системи оплати праці необхідно оцінити працівника, щоб визначити розмір премій і компенсацій; при скороченні чи звільненні — необхідно оцінити перспективи та дати звільненому співробітнику орієнтири та рекомендації, де він міг би бути успішнішим, можливо, допомогти підібрати йому програму перенавчання тощо.

Показник прибутку дозволяє оцінити ефективність роботи організації загалом, що складається з ефективності використання всіх організаційних ресурсів, зокрема кожного співробітника. Зрозуміло, що співробітники неоднаково виконують свої виробничі обов'язки. Проте щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій.

Отже, оцінка результативності праці персоналу є невід'ємним елементом функціонування організації. Вона пронизує всю систему управління персоналом - підбір, відбір та розстановку кадрів, професійний розвиток персоналу (підготовку кадрового резерву, розвиток кар'єри, навчання), мотивацію діяльності. Оцінка результативності праці персоналу необхідна при реорганізації, вона дозволяє виявити, наскільки кожен співробітник здатний пристосуватися до нових умов роботи, відібрати найбільш відповідних кандидатів і їх залишити у новій організації. Оцінка необхідна прийняття обгрунтованого рішення про скорочення і звільнення працівника. Отже, оцінка результативності праці персоналу пронизує всю систему кадрової роботи.

Результативність праці як регулятор управління компетенцією персоналу

У ринкових умов ефективність господарську діяльність величезною мірою залежить від якості роботи служби управління персоналом, результативності прийнятих ними рішень. Тому важко переоцінити значення своєчасного, об'єктивного, всебічного аналізу діяльності служби управління персоналом. Такий аналіз може дати необхідні відомості для докорінних змін у характері та ефективності діяльності будь-якого підприємства.

Ефективність організації загалом залежить від рівня ефективності внутрішньої, тобто. від того, наскільки «правильно створюються потрібні речі». Внутрішньо ефективна організація раціонально використовує всі види ресурсів, зокрема і трудові ресурси. При цьому продукція або послуги виробляються з мінімальними витратами та високою якістю. Отже, ефективне управління організацією можливе лише за наявності ефективної системи управління. Щоб оцінити рівень ефективності необхідно провести ретельний аналіз системи.

Оцінка результативності праці- Одна з функцій з управління персоналом, спрямована на визначення рівня ефективності виконання роботи керівником або фахівцем. Вона характеризує їх здатність безпосередньо впливати на діяльність будь-якого виробничого чи управлінського ланки (організації).

Звичайно, система оцінки і, найголовніше, фактична оцінка роботи співробітників має бути максимально об'єктивною і сприйматися співробітниками як об'єктивною. Для надання об'єктивності системі оцінки її критерії мають бути відкритими та зрозумілими співробітникам. Далі, результати оцінки би мало бути конфіденційними, тобто. відомими лише співробітнику, його керівнику, відділу людських ресурсів. Оприлюднення результатів створює напруженість в організації, сприяє антагонізму між керівниками та підлеглими, відволікає співробітників від підготовки та реалізації плану усунення недоліків. p align="justify"> Прийняття співробітниками системи оцінки та їх активну участь у процесі оцінки також є умовою її ефективного функціонування.

Оцінка результативності праці кожного працівника спрямовано визначення рівня ефективності виконання його роботи. Вона характеризує їх здатність безпосередньо впливати на діяльність будь-якого структурного підрозділу організації. Результат праці працівника може проводити досягнення мети підрозділи чи організації загалом. Оцінка результативності праці персоналу має такі цели:

підвищення ефективності роботи персоналу;

призначення адекватної винагороди за роботу персоналу;

прийняття рішення, пов'язаного з трудовою кар'єрою співробітника.

У практиці роботи вітчизняних підприємств проблема адекватної та точної оцінки праці окремого співробітника досі залишається невирішеною. Це означає, що моделі трудових відносин та управління людським фактором мають бути серйозно реформовані у напрямку суттєво кращого (на порядок) використання творчих здібностей людини.

Творчі здібності людини виявляються через її компетенцію, яка є центральним поняттям усієї концепції управління персоналом*.

Компетенція- Це раціональне поєднання здібностей, особистісних якостей та мотивації персоналу фірми, що розглядаються в часовому інтервалі (рис. 1).

Оцінюючи компетентність персоналу, ми оцінюємо у загальному вигляді:

здібності персоналу (рівень освіти, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи у певній сфері тощо);

особистісні властивості (ініціативність, комунікабельність, надійність тощо);

мотивації (коло професійних та особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру тощо).

Компетенція персоналу - категорія дуже динамічна, що розвивається. Вона може бути значно підвищена за рахунок постійного навчання, самоосвіти, прийому працівників із боку та особливо мотивації. Тому завданнями управління персоналу є оптимізація результативності його дій, що залежить від компетенції та мотивації.

Звідси висновок у тому, що підвищення ефективності роботи фірми необхідно, по-перше, розвивати компетенцію кожного працівника і, по-друге, удосконалювати форми мотивації праці. Розвиток компетенції може здійснюватися як з допомогою професійного освіти, організованого фірмами, і з допомогою самоосвіти працівника. У зв'язку з цим стає зрозумілим прагнення багатьох фірм вкладати величезні фінанси у професійне навчання, гуртки якості, ротацію персоналу, закордонні стажування тощо.

Управління компетенцією може відбуватися як у рівні фірми, і лише на рівні особистості. На рівні особистості управління компетенцією здійснюється в наступній послідовності:

співробітник оцінює свою компетенцію порівняно з вимогами посади;

активізує отримані ним знання та навички у разі невідповідності їх вимогам посади;

приймає рішення щодо необхідності додаткового навчання, якщо ці вміння не виводять працівника на рівень відповідності вимогам посади.

Управління компетенцією лише на рівні фірми проводиться спеціальними працівниками і передбачає:

оцінку потреб фірми в персоналі відповідно до цілей і завдань фірми;

оцінку рівня компетенції працівників;

зіставлення готівкових та потрібних ресурсів за рівнем компетенції;

прийняття рішень щодо забезпечення відповідності готівкових та потрібних ресурсів (за рахунок навчання співробітників або залучення працівників з ринку праці).

2. Вимірювання результативності праці персоналу управління

2.1 Фактори результативності праці керівників та спеціалістів

На показники кінцевих результатів праці працівників апарату управління, як і його зміст, впливає сукупність різних факторів(Табл.1). Облік цих чинників є обов'язковим при проведенні оцінки результативності праці конкретних посадових осіб у конкретних умовах місця та часу, т.к. підвищує ступінь обґрунтованості, об'єктивності та достовірності висновків оцінювання.

Таблиця 1.

Сторінки: наступна →

1234Дивитись всі

1. Удосконалення методів оцінки праціперсоналу

   Реферат >> Держава та право

   … та нарахування заробітної плати. 1 Методи оцінки результативностіпраціперсоналу. Основні поняття атестації як методу, рівні, підходи. Методи оцінки результативностіпраціперсоналуОцінка праці— заходи щодо визначення відповідності кількості …

2. Мотивація праціперсоналу (2)

   Менеджмент

   … різноманітним організаційним умовам праці. Оцінка ефективності стимулювання праціперсоналуозначає здійснення … - 2005. - №1. - С.4-10. 4. Безручко П. Програми підвищення результативності. //Менеджмент сьогодні. - 2004. - №1. - С.2-6. 5. Безручко …

3. Організація праціперсоналу (4)

   Реферат Економіка

   …, тобто. ступінь розуміння людиною ефективності або результативностісвого праці. Ті види робіт, які … керівнику вирішити проблеми організації власного праціі праціперсоналу. Використана література Громова О.М., Свистунов В.М, Мішин …

4. Ефективність механізму оцінки персоналу

   Курсова робота >> Менеджмент

   … 2.2. Методи оцінки результативностіпраціперсоналуорганізації 11 2.3. Порівняльна характеристика різних методів оцінки результативностіпраціперсоналу 15 …

5. Принципи розрахунку оплати праціперсоналупідприємства

   Дипломна робота >> Економічна теорія

   … роботи є вивчення системи оплати праціперсоналутовариства з обмеженою відповідальністю «Проект 69» …

   Показник продуктивності праці людей

   сезону. Усі преміальні складові за результативністьпрацізбалансовані та рівнозначні, таким чином, співробітнику …

Хочу більше схожих робіт.

Критерії та показники оцінки економічної та соціальної ефективності праці колективу

⇐ ПопередняСтор 4 з 6Наступна ⇒

p align="justify"> Ефективність функціонування комплексної системи управління трудовим колективом правомірно розглядати як частину ефективності діяльності підприємства в цілому. Однак нині немає єдиного підходу до оцінки такої ефективності. Складність полягає в тому, що трудова діяльність працівників тісно пов'язана і з виробничим процесом, і з його кінцевими результатами, і з соціальним розвитком підприємства. Відповідно, методика оцінки ґрунтується на виборі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної та соціальної підсистем комплексної системи. Як такі критерії можуть виступати цілі цих підсистем. Завдання оцінки ефективності управління трудовим колективом полягає у визначенні:

1. Економічної ефективності (характеризує досягнення цілей діяльності підприємства з допомогою кращого використання трудового потенціалу). Критерії оцінки ефективності управління персоналом повинні відображати результативність живої праці чи трудової діяльності працівників.

2. Соціальної ефективності (висловлює виконання очікувань та задоволення потреб та інтересів працівників підприємства). Соціальна ефективність управління персоналом значною мірою визначається організацією та мотивацією праці, станом соціально-психологічного клімату у трудовому колективі, тобто більше залежність жити від форм та методів роботи з кожним працівником. Як видно, склад показників всебічно відображає ефективність управління персоналом в економічному, соціальному та організаційному аспектах. При цьому для визначення деяких з них потрібно брати додаткову оперативну інформацію на основі конкретних соціологічних досліджень у підприємствах з низьким рівнем механізації та автоматизації праці, а також на малих підприємствах переважає підхід у працівнику як до виробничого ресурсу без розуміння значущості соціального менеджменту, що ускладнює впровадження прогресивних методик та використання соціальних резервів. Кількісна оцінка економічної ефективності управління трудовим колективом передбачає визначення витрат, необхідні реалізації кадрової політики підприємства.

Показники оцінки економічної ефективності управління персоналом:

1. Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, та результатів, отриманих від їхньої діяльності.

2. Відношення бюджету підрозділу підприємства із чисельністю персоналу цього підрозділу.

3. Вартісна оцінка відмінностей у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих та середніх працівників, які виконують однакову роботу).

Дані показники орієнтують працівників виконання планових завдань, раціональне використання робочого дня, поліпшення трудової та виконавчої дисципліни і, переважно, спрямовані на вдосконалення у створенні робіт.

Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають такі економічні показники, як:

- прибуток;

- продуктивність праці;

- об'єм продажу;

- Рентабельність;

- Співвідношення темпів зростання продуктивності праці працівників з темпами зростання середньої заробітної плати;

- фонд оплати праці;

- Витрати на керівництво.

Єдність економічної та соціальної ефективності роботи з трудовим колективом визнається усіма фахівцями. Наслідком є ​​існування двох основних напрямів розрахунку ефективності витрат за трудовий колектив.

По-перше, це загальна ефективність витрат, тобто. відносна величина ефекту, що вони приносять.

По-друге, це ефективність витрат, визначати яку необхідно після прийняття рішень, що з різними варіантами технічних удосконалень, внесених у процес праці та змінюють чисельність, склад, структуру і рівень оплати працівників, отже, і самі витрати .

Визначення частини приросту продукції за рахунок інтенсифікації виробництва здійснюється за формулою 1.3:

__ΔPn ___

Чинт = 100 (1+ ΔVn) (1.3)

де Ч інт - частина приросту обсягу продукції, зумовлена ​​інтенсифікацією виробництва;

Р п - приріст застосовуваних ресурсів за певний період,%;

V п – приріст обсягу виробництва за той самий період, %.

Таким чином, в результаті аналізу вищевикладеного в розділі можна зробити такі висновки:

Управління трудовим колективом - це цілеспрямований вплив на систему та її елементи для збереження структури та стану системи або переведення її в інший стан відповідно до функціонування та розвитку цієї системи.

p align="justify"> Важливим принципом процесу управління трудовим колективом вважається змагальність учасників управління на основі особистої зацікавленості в успіху, що підтримується за допомогою різних мотиваторів, таких як матеріальне заохочення, можливість просування по службі, самореалізації, отримання нових знань і навичок.

Методи управління трудовим колективом - сукупність способів та прийомів впливу суб'єкта управління за допомогою своєї подільності на керований об'єкт для досягнення поставленої мети; способи, прийоми впливу суб'єкта на об'єкт управління (не виключаючи зворотного впливу об'єкта на суб'єкт), керівника на колектив та колективу на керівника.

Методи управління класифікуються за численними ознаками. Найбільше значення має класифікація методів управління з урахуванням об'єктивних законів, властивих системі управління, і навіть потреб та інтересів особи чи осіб, кого спрямовано вплив. За цією ознакою виділяють організаційні, економічні та соціально-психологічні методи управління.

p align="justify"> Ефективність функціонування комплексної системи управління трудовим колективом правомірно розглядати як частину ефективності діяльності підприємства в цілому.

Завдання оцінки ефективності управління трудовим колективом полягає у визначенні економічної та соціальної ефективності.

Підвищення ефективності виробничо-господарську діяльність підприємства – одне з центральних проблем економіки. Для успішного вирішення різноманітних економічних пріоритетів і соціальних завдань немає іншого шляху, крім різкого підвищення ефективності всього громадського виробництва.

⇐ Попередня123456Наступна ⇒

Читайте також:

Етапи, вимоги до процедур, види та методи оцінки кадрів. Умови процедури оцінки праці. Шкала рейтингу поведінкових настанов, що містить спеціальні характеристики результативності праці. Сутність методу заданого розподілу у оцінюванні.

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru//

Розміщено на http://www.allbest.ru//

Оцінка ефективності праці працівників на підприємстві

Альпієв Мерген Муратович

Кадрова робота спрямовано формування найбільш працездатного складу співробітників. Для досягнення цієї мети можна використовувати різні методи. Однак жоден конкретний напрямок кадрової роботи тією чи іншою мірою не може обійтися без оцінки кадрів:

а) прийому працювати необхідно оцінити, ступінь готовності кандидата до роботи на посаді;

б) у разі заохочення необхідно оцінити, наскільки співробітник був ефективний при виконанні роботи;

в) під час просування необхідно оцінити, наскільки співробітник підготовлено до виконання нових функцій;

г) під час навчання необхідно оцінити рівень і змістом проблем, якими має вестися індивідуальна підготовка тощо.

Ділова оцінка кадрів — досить складна у методичному та організаційному плані робота. Насамперед, слід зазначити, що єдиної універсальної методики, придатної на вирішення всього комплексу завдань, які стоять перед оцінкою кадрів, просто немає і навряд чи вона можлива. Немає загальноприйнятої методики оцінки за кордоном. З цієї причини найчастіше підприємства змушені розробляти програму оцінки, включаючи і методику її проведення, власними силами або переробляти типові рекомендації, використовувати досвід інших підприємств та організацій (пристосовуючи його під свої цілі, тимчасові та фінансові можливості). Разом з тим у посібниках з управління персоналом можна знайти основні етапи, вимоги до процедур, види та методи оцінки. Так, етапи оцінки включають:

опис функцій;

визначення вимог;

оцінка за факторами (конкретним виконавцем);

розрахунок загальної оцінки;

зіставлення зі стандартом;

оцінка рівня працівника;

доведення результатів оцінки до підлеглого.

Вимоги до процедур оцінки праці: критерії, що використовуються, повинні бути зрозумілі; інформація, що використовується для оцінки, має бути доступною; результати оцінки мають бути пов'язані із системою заохочення; система оцінки має відповідати ситуаційному контакту. Далі розглянемо види та методи оцінки (Див. Табл.).

Таблиця - Види оцінки та їх особливості.

У науковій літературі також прийнято поділяти методи оцінки на методи індивідуальної оцінки та методи групової оцінки (див. рисунок).

До перших належать анкети, порівняльні анкети та описовий метод. Порівняльні анкети заповнюються за допомогою методів заданого вибору та школи рейтингів.

Метод заданого вибору передбачає перелік основних характеристик та форм (видів) поведінки оцінюваного.

Оцінку 1 отримує найбільш характерна риса працівника, оцінку 4 найменш характерна риса:

Чи не чекає проблем;

Схоплює пояснення «на льоту»;

Рідко втрачає час;

З ним легко розмовляти;

стає лідером при роботі в групі;

Втрачає час виконання якихось аспектів робіт;

Спокійний і незворушний за будь-якої ситуації;

Багато працює.

шкала рейтингу поведінкових установок (ШРПУ) задає вирішальні ситуації, які є ключовими позиціями на шкалі. Анкета рейтингу містить зазвичай від 6 до 0 спеціальних характеристик результативності праці, кожна з яких виводиться із 5 або 6 вирішальних ситуацій.

До методів групової оцінки відноситься класифікація, порівняння за парами, метод заданого розподілу.

При використанні методу «класифікацій» особа, яка проводить оцінку, повинна розподілити всіх працівників по черзі — від кращого до найгіршого — за якоюсь однією загальною ознакою. Це буває дуже складно, якщо у групі понад 20 осіб.

Метод «порівняння за результатами» робить класифікацію простішим і достовірнішим. Він передбачає порівняння кожного з кожним у згрупованих парах. На перетині прізвищ у парі відзначається прізвище того співробітника, який у цій парі вважається найефективнішим. Потім відзначається кількість випадків, коли працівник виявляється найкращим у своїй парі та на підставі цього будується загальний рейтинг. Однак може виникнути складнощі у застосуванні даного методу, якщо кількість співробітників занадто велика.

Метод заданого розподілу. Відповідно до цього методу особі, яка проводить оцінку, наказується дати працівникам оцінку в рамках заздалегідь заданого розподілу оцінок.

Наприклад: оцінка кадри праця

10% - невдало

20% - задовільно

40% - цілком задовільно

20% - добре

10% - відмінно_______

Після того, як менеджер отримав результати оцінки, їх необхідно обговорити з співробітником, що оцінюється. Норман Мейєр описав 3 підходи, що використовуються в США при подібних бесідах, названих ним «розкажи-продай» - використовуючи подібний підхід, «розкажи-послухай», «вирішення проблем».

заохочення високої продуктивності праці, щоб цей рівень зберігався якнайдовше;

зміна поведінки працівників, результати праці яких не вписуються у прийнятні стандарти.

Щоб розмови за результатами оцінки були ефективними, необхідно дотримуватись наступних принципів:

оцінювачу необхідно планувати час розмови, щоб співробітник мав можливість обговорити оцінку та майбутню роботу;

рекомендується розпочинати розмову з обговорення позитивних досягнень працівників, а недоліки слід розглянути після. Увага має бути зосереджено на обговоренні результативності роботи, а не на критиці особистісних якостей.

оцінювачу слід заохочувати залучення оцінюваного у розмову, його самооцінку та огляд своєї роботи.

на закінчення розмови слід зосередитися на тому, як керівник може допомогти підлеглому досягти персональних цілей та цілей підприємця (роботодавця).

Таким чином, оцінка виконання співробітників є важливим засобом, за допомогою якого організація може досягти своєї мети. Співробітники, які знають, чого від них очікують, діють ефективніше, ніж ті, хто не має уявлення про свою роль в організації.

Література

Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник/Під ред, П.В. Шеметова. - М: ІНФРА-М; Новосибірськ: НДАЕіУ, 1999. - 312 с.

Управління персоналом: Підручник для вузів / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - 2-ге вид., перероб. та дод. - М: ЮНІТІ, 2002. -560 с.

Оганесян І.А. Управління персоналом організації. - Мн.: Амалфея, 2000. - 256с.

Управління персоналом у сучасних організаціях/Джеральд Коул; [Пер. з англ.

Н.Г.Владимирова]. - М.: ТОВ «Вершина», 2004. - 352с.

Моделі та методи управління персоналом: Російсько-британський навчальний посібник / Под ред. Є.Б. Моргунова (Серія "Бібліотека журналу "Управління персоналом"). - М: ЗАТ «Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2001. - 464 с.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новікова А. HR-практика.

1. Сутність продуктивності праці

Управління персоналом: Як це насправді. - Спб.: Пітер, 2005. - 320с.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Оцінка результативності праці працівників поліграфічної організації ТОВ «Артель-сервіс»

Поняття, показники та методи оцінки результативності праці. Аналіз загальної структури, складу та чисельності персоналу поліграфічного підприємства ТОВ «Артель-Сервіс». Дослідження системи стимулювання та підвищення результативності праці працівників фірми.

дипломна робота , доданий 09.07.2013

Оцінка праці та тарифна система

Методи та фактори оцінки якості праці. Тарифна система: сутність, призначення, складові. Сутність та особливості сумарного та аналітичного методу оцінки якості праці. групи працівників на оплату праці сільськогосподарському виробництві.

лекція, доданий 05.05.2014

Різновиди гнучких систем оплати праці працівників, які дозволяють наймачеві стимулювати продуктивність праці

Система оплати праці з урахуванням власної тарифної сітки організації. Різновиди комісійної системи оплати праці. Сутність та переваги методу «грейдів». Критерії оцінки ефективності праці працівників задля встановлення «плаваючих» окладів.

стаття, доданий 07.04.2013

Умови праці та шляхи їх удосконалення

Економічна сутність та зміст умов праці. Чинники та елементи, що впливають формування умов праці. Критерії та методи оцінки умов праці на підприємстві. Атестація робочих місць за умовами праці. Аналіз стану умов праці.

курсова робота , доданий 13.11.2010

Продуктивність праці для підприємства

Економічна сутність та значення, види та фактори зростання, що впливають на продуктивність праці. Натуральний, трудовий та вартісний методи її оцінки. Характеристика та аналіз ВАТ «Російський хліб». Порядок планування продуктивність праці для підприємства.

курсова робота , доданий 11.11.2012

Оцінка продуктивність праці для підприємства з прикладу СВК «Серп і молот»

Методика проведення оцінки та аналізу продуктивності праці та основні її показники. Факторний аналіз продуктивності праці за допомогою оцінки інтенсивності та ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві на прикладі СВК «Серп та молот».

курсова робота , доданий 02.06.2015

Вивчення форм та систем оплати праці на підприємстві

Поняття, основні види та завдання оплати праці на підприємстві. Найбільш поширені форми оплати праці: відрядна та погодинна. Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної галузі. Підвищення ефективності заробітної плати для підприємства.

реферат, доданий 28.11.2014

Нормування праці для підприємства

Види норм праці та їх взаємозв'язок. Класифікація та методи вивчення витрат робочого часу. Нормування праці для підприємства; розрахунок фінансово-економічних показників: чисельність виробничих працівників за категоріями; річний фонд оплати праці.

курсова робота , доданий 21.01.2012

Особливості нормування праці при колективній організації

Організація нормування праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення. Види норм праці, їх класифікація та методи. Форми та системи оплати праці. Облік нормування та методика розподілу зарплати за бригадної оплати праці на прикладі ТОВ «ГІПП».

курсова робота , доданий 05.02.2010

Професійна культура як фактор підвищення ефективності праці на підприємстві (на прикладі ТОВ «Бауцентр Рус» Сибірська філія»)

Сутність професійної культури та її структура. Поняття та методи оцінки ефективності праці як економічної категорії; фактори та резерви її підвищення. Аналіз складу та рівня професійної культури працівників підприємства ТОВ «Бауцентр Рус».

курсова робота , доданий 14.06.2014

ПОКАЗНИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ПРАЦІ

Оцінити ефективність праці можна різними показниками – рівнем рентабельності, фондовіддачі та деякими іншими. Проте найбільш узагальнюючим показником результативності праці вважається його продуктивність.

Продуктивність праці– кількість доброякісної продукції (послуг), що припадає на одиницю витрат праці.

Розрізняють продуктивність праці масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, його підрозділів і, нарешті, індивідуальну продуктивність окремого працівника.

Зростання продуктивність праці – неодмінна умова розвитку підприємства, галузі, держави, людського суспільства загалом. При цьому він позначає не тільки скорочення загальних витрат праці на одиницю продукції, а й скорочення частки витрат живої праці за відносного збільшення частки минулого (уречевленої праці).

Безпосередню працю людей називають живою, а ту частину трудових витрат, яка фігурує в процесі виробництва у вигляді предметів та засобів праці – уречевленим.

Шляхи підвищення продуктивності праці:

1.Екстенсивний шлях може бути реалізований у двох напрямках - через повніше використання робочого часу та через збільшення його тривалості.

Більше повне використання робочого дня здійснюється ліквідацією простоїв цілісних і внутрішньозмінних, ліквідацією непродуктивних витрат робочого дня як випадкової роботи, переробки шлюбу та інших. Цей напрямок має межі.

Збільшення тривалості робочого часу, тобто збільшення робочого тижня, робочого дня, має тимчасові та законодавчі межі.

Таким чином, екстенсивний шлях зростання продуктивності праці неодмінно має використовуватися, причому, переважно у першому напрямі.

Трудова активність як основа трудової поведінки населення

Однак, якщо протягом законодавчо-встановленого робочого часу воно повністю використовується на продуктивну працю, це буде межею можливої ​​величини екстенсивного використання праці.

Інтенсивний шлях підвищення продуктивність праці також має межі, хоча пошук розумної інтенсифікації праці є предметом постійних пошуків будь-якому виробництві.

Інтенсивність праці характеризує ступінь його напруженості за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої цього енергії людини.

Чим інтенсивніша праця, тим він продуктивніший, але до певної межі. По-перше, максимальний рівень інтенсивності праці обмежений фізіологічними та психологічними можливостями людського організму, тобто у будь-якої людини цей рівень не безмежний.

По-друге, який завжди доцільно підвищувати рівень інтенсифікації праці, якщо це, наприклад, знижує якість виробничих результатів.

Шлях, які мають меж, меж – вдосконалення техніко-технологічного стан виробництва – через використання досконаліших матеріалів, сировини, енергії, технологій, інструментів, устаткування, техніки.

Саме цей шлях більшою мірою дозволяє скоротити частку витрат живої праці, переходити на так звані «безлюдні» технології, що підвищують ефективність безпосередньої праці працівників підприємства.

Показниками продуктивності праці є вироблення (В) та трудомісткість (Тр). Виразити у формалізованому вигляді їх можна так:

B = QT Т р = Т Q

Де: Т-витрати праці на випуск всього обсягу продукції (послуг);

Q-обсяг виробленої доброякісної продукції (послуг).

Як бачимо, між цими показниками існує обернено пропорційна залежність.

Виробіток – це кількість доброякісної продукції, що припадає на одиницю витрат праці. Використання різних одиниць вимірювання обсягів продукції (робіт) та трудових витрат дає близько двадцяти способів вимірювання виробітку.

Найбільш поширеними способами вимірювання обсягів робіт (продукції) є натуральний, трудовий та вартісний.

Натуральний спосіб виміру (м 3 , м 2 , пог.м, тн і т.п.) - найточніший, але обмежений у застосуванні, оскільки рідкісне підприємство виконує один вид продукції. Тому натуральний метод годиться порівняння діяльності окремих цехів, технологічних ниток підприємства міста і тим паче неможливий порівняння діяльності різних підприємств, галузей.

Різновидом цього є умовно-натуральний. Він ґрунтується на приведенні різних виробів (послуг, робіт) до одного вимірювача. Такі показники називають наведеними.

На залізниці будь-яке підприємство має свої наведені показники з метою оцінки результатів діяльності, наприклад, наведені тонно-кілометри брутто, наведені вагони та інших.

Трудовий метод заснований на вимірі обсягів продукції, робіт нормо-годинами. Метод придатний для оцінки діяльності на ділянках, цехах, відділах, але вимагає суворої обґрунтованості норм. При різнонапруженості норм дає суттєве спотворення.

Вартісний метод найбільш універсальний, однак, в умовах вільних цін та зростаючої інфляції, виникають невідповідності та спотворення.

Методи вимірювання трудових витрат також можливі в різних варіантах, з яких найбільш поширеними є людино-годинник, людино-дні та середньооблікова чисельність персоналу (СПП).

Вимірювання витрат праці в людино-годинах є з перерахованого найточнішим, проте, дуже трудомістким. У зв'язку з цим найчастіше вдаються до обліку витрат у людино-днях. Недоліком цього способу обліку є його неточність, оскільки враховуються внутрішньозмінні втрати робочого дня.

Ще менш точним способом виміру трудових витрат є СЧП, оскільки тут не враховані як внутрішньозмінні, а й цілоденні простої. Проте СПП використовується при розрахунку річної продуктивності праці, оскільки СПП забезпечує сумісність показників різних ділянок, підприємств у цілому, галузей, даних по країні. А показники годинного та денного вироблення застосовуються при внутрішньовиробничому АХД підприємства.

Трудомісткість визначається величиною трудових витрат, що припадають на одиницю виробленої доброякісної продукції.

Трудові витрати (Т) складаються з виробничої трудомісткості (Т пр) та витрат праці в управлінні (Т у):

Т=Т пр +Т у

Виробнича трудомісткість у свою чергу складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування:

Т пр =Т т +Т про

Де: Т т технологічна трудомісткість, визначається витратами праці основних робочих відрядників і погодинників. Вона розраховується за виробничими операціями, деталями, вузлами, виробами;

Т о - трудомісткість обслуговування, визначається витратами праці допоміжних робочих основних цехів та всіх робочих допоміжних цехів та підрозділів, зайнятих обслуговуванням виробництва. Її розрахунок проводиться безпосередньо за кожною операцією, виробом або пропорційно до технологічної трудомісткості виробу, операції;

Ту – витрати праці в управлінні. Витрати праці управлінців, безпосередньо пов'язаних із виготовленням продукції (майстер, працівники ВТК, начальник цеху та ін.), відносяться прямо на цю продукцію.

Трудові витрати тих, хто не пов'язаний безпосередньо з виготовленням продукції (бухгалтер, економіст, працівники відділу кадрів та ін.), відносяться на продукцію пропорційно до її трудомісткості.

Білет № 73

⇐ Попередня46474849505152535455Наступна ⇒

Схожа інформація:

Пошук на сайті:

Таким чином, продуктивність праці – величина, обернена до трудомісткості. Виходячи зі специфіки вихідних даних, вона показує, скільки продукції дійсно випускається даним виробництвом у реально існуючих виробничих та економічних умовах у розрахунку на одиницю витраченого виробництвом живої праці. 2 Для аналізу потенціалу розвитку та життєздатності підприємства в рамках галузі, в економічній теорії використовуються такі показники, як готівкова та потенційна продуктивність праці. за умов, коли виробництво працює в умовах мінімізації та виключення супутніх витрат та простоїв.

Як порахувати продуктивність праці для підприємства?

У цьому відділі зайняті 10 кондитерів, які за 8-годинну робочу зміну виготовляють тістечка, що оцінюються в 300 тис. руб. Знайдемо продуктивність праці одного кондитера. Для цього спочатку розділимо 300 000 (обсяг денної продукції) на 10 (кількість працюючих): 300 000/10 = 30 000 руб.
Це добова продуктивність праці одного співробітника. Якщо треба знайти цей показник за годину, то розділимо денну продуктивність на тривалість зміни: 30000/8 = 3750 руб.

В годину. Розрахунок продуктивності праці за натуральним методом Його зручніше застосовувати, якщо виготовлену продукцію легко можна виміряти в загальноприйнятих одиницях – штуках, грамах або кілограмах, метрах, літрах тощо, вироблені товари (послуги) однорідні.

Основні показники та формула для розрахунку продуктивності праці

• Порівняння з плановим, базовим чи фактичним показником попередніх періодів допомагає дізнатися, чи збільшилася чи знизилася ефективність праці колективу в цілому та окремих структур підприємства.
• Дозволяє оцінити потенційне навантаження на працівників та здатність підприємства виконати певний обсяг замовлень за встановлений термін.
• Сприяє з'ясування розміру корисності впровадження додаткових технічних засобів та застосування нових технологій.
  Для цього порівнюється середній показник виробітку співробітника до впровадження та після застосування технічних нововведень.
• За підсумками аналізу отриманих даних розробляється система стимулювання персоналу.

Методи розрахунку продуктивність праці

Усі вони досить прості, але при цьому в розрахунках необхідно враховувати такі нюанси:

• Обсяг випущеної продукції розраховується в одиницях товару, що випускається. Наприклад, взуття – пари, для консервів – банки тощо.
• Враховується лише задіяний у виробництві персонал.
  Так, не вважаються бухгалтери, прибиральники, керівники та інші фахівці, які не задіяні безпосередньо у виробництві.

Розрахунок за балансом Основна формула розрахунку – це розрахунок за балансом. Вона допомагає розрахувати продуктивність праці підприємства загалом.
Для розрахунку за основне значення береться обсяг роботи, зазначений у бухгалтерській звітності за певний проміжок часу.

Показники продуктивності праці та методи розрахунку

Тим самим ми дізнаємося, що один кухар виготовляє за зміну продукції на 5 тис/руб. Для того, щоб дізнатися продуктивність праці на одного кухаря на годину (якщо припустити що в зміні 8 годин), нам необхідно буде 5 тисяч розділити на 8 годин, і в результаті ми дізнаємося що за годину один кухар виробляє хот-догів на 600 рублів .

Увага

Формула натурального методу розрахунку продуктивність праці Але розрахунок продуктивність праці можна розраховувати у грошах. Крім цього є ще кілька. Наприклад, натуральний спосіб.

за одиницю часу. Давайте розберемо найпростіший приклад. Повернемося до нашої закусочної. Припустимо, що в її асортименті є лише одне найменування товару — хот-доги.

Як правильно розрахувати показники продуктивності праці?

Розрахунок продуктивність праці за трудовим методом Цей метод ефективний, якщо треба обчислити тимчасові трудовитрати, у своїй береться об'ємний показник нормо-годинах. Він застосовується лише для таких видів виробництв, де тимчасова напруженість приблизно однакова. ПРтр = Vза од Т / N де:

• ПРтр - трудова продуктивність;
• Vза од Т – кількість продукції, виготовленої за обрану одиницю часу.

Приклад №4 На виготовлення табуретки у робітника йде 2 години, а на дитячий стільчик – 1 год. Двоє столярів за 8-годинну зміну зробили 10 табуретів та 5 стільчиків. Знайдемо їхню продуктивність праці. Обсяг виготовленої продукції помножимо на час виробництва однієї її одиниці: 10 х 2 + 5 х 1 = 20 + 5 = 25.

Продуктивність праці формула

Підвищення продуктивності призводить до збільшення обсягів виробництва та економії на заробітній платі. Алгоритм розрахунку По суті, продуктивність праці відображає відношення обсягів виробленої та/або проданої продукції до кількості працівників.

Показники числа працівників перебувають за даними облікової чисельності.

Кожен співробітник враховується лише один раз на кожен робочий день.

Далі кількість працівників, розраховане кожного дня, складається і ділиться на число днів розрахунку. Показники продуктивності можна розрахувати за даними виручки, яка відображена у звіті про фінансові результати. Трудовитрати та витрати часу на виробництво виробів також враховуються у звітній документації. Показники До показників продуктивність праці для підприємства відносять вироблення, трудомісткість і індекс продуктивність праці.

Трудова діяльність: продуктивність та її розрахунок

Відповідно, можна заявити, що загальна продуктивність праці - обсяг продукції, який був вироблений працівником в одну одиницю часу, або час, який було витрачено на виготовлення та виробництво одиниці продукції. Базові показники продуктивність праці розраховуються як окремо, і у середньому по предприятию. Вироблення та виготовлення продукції на окремих робочих місцях та ділянках, що виробляють продукцію, вимірюється завжди у натуральному вираженні, в обсязі виготовлених одиниць продукції. Наприклад, обсяг довідок, виданих у середньому телефоністкою у довідковій службі ГТС за годину, обсяг письмової кореспонденції, яка була розсортована одним сортувальником за годину. Обсяг виробітку на окремих робочих місцях як правило нормується. Кожному конкретному працівникові доводиться планове завдання чи норма виробітку.

Як грамотно зробити розрахунок продуктивності праці

Мета цієї операції - розрахувати продуктивність праці, максимально досяжну в цих економічних умовах (існуюче обладнання, сировина, організація виробництва). 3 Потенційна продуктивність, як логічний розвиток загальної ідеї, розглядає умови максимального випуску продукції наявних на даному етапі технічного розвитку умов. Передбачається використання найсучаснішого високотехнологічного обладнання, кращої (з можливих) сировини і.т.п., і, відповідно, мінімальні з досяжних витрат живої праці у тимчасовому вимірі. Відео на тему Корисна рада Загалом, що вища продуктивність праці, то більше вписувалося товарної продукції може випускати підприємство за даних трудовитратах, що безпосередньо позначається ще й собівартості одиниці своєї продукції.

Як розрахувати продуктивність праці?

Формула продуктивності праці досить проста: Вам необхідно обсяг виконаної роботи за певний відрізок часу поділити на кількість працівників.

Вид формули при підстановці змінних. Де за П ми візьмемо продуктивність праці, за О – обсяг роботи за певний відрізок часу, а за Ч – число робітників.

Формула розрахунку вартісної продуктивності праці Давайте розглянемо приклад. Уявимо, що ви власник, мережі ресторанів швидкого харчування.

І ви хочете дізнатися про продуктивність праці цеху з приготування хот-догів, одного зі своїх закладів. Припустимо, що у ньому працює 20 кухарів, які зайняті виготовленням гарячих хот-догів. За зміну їм вдається виготовити продукції на 100 тисяч рублів.

Отже, щоб дізнатися продуктивність праці одного робітника, нам потрібно буде 100 тис/руб поділити на 20 робочих (кухарів).

Як розрахувати продуктивність праці на одного працівника

А ось праця втілена якійсь речі, механізмі або послузі, зовсім інша справа, оскільки він уособлює собою працю, яку виробив раніше. Наприклад, витрати на оплату електроенергії, оплату виробничого приміщення і т.д. І отже збільшення продуктивність праці веде до зниження витрат. Для виміру праці робітників застосовують показник продуктивності праці. Що являє собою продуктивність праці: - це якийсь показник, розрахувавши який ми дізнаємося наскільки плідна праця робітників за певний відрізок часу, (рік, місяць, день, робочу зміну, годину і т.д.). Також потрібно запам'ятати такий термін як «виробіток». Виробітком називають кількість роботи зробленої одним робітником. Використовуючи показник виробітку можна виміряти різні види роботи:, виробництво благ, надання послуг та реалізацію благ.

Читайте також: A) Продукт інтелектуальної діяльності кваліфікованих спеціалістів різних професійних груп Cоціологічний аналіз електорального процесу: проблеми та методи дослідження, сфери застосування результатів Gt; 89. Предмет та функції СО як наукової дисципліни та практичної сфери діяльності. (не до ІІ. Склад, порядок визначення балів оцінки якісних критеріїв та оцінки ефективності на основі якісних критеріїв ІІІ. Склад, порядок визначення балів оцінки та вагових коефіцієнтів кількісних критеріїв та оцінки ефективності на основі кількісних критеріїв PR у державних структурах та відомствах. PR у фінансовій сфері. PR у комерційних організаціях соціальної сфери (культури, спорту, освіти, охорони здоров'я)

Ефективність трудової діяльності – це задоволеність процесом та результатами праці. Перспективи професійної кар'єри значною мірою залежить від придатності суб'єкта праці до виконання конкретних робочих функций.

Ефективність діяльностіє причиною задоволеності змістом праці та наслідком задоволеності умовами праці та матеріальною винагородою.

Ефективність трудової діяльності людини значною мірою залежить від предмета та знарядь праці, працездатності організму, організації робочого місця, гігієнічних факторів виробничого середовища.

Ефективність праці -результативність трудової діяльності персоналу, що виражається у досягненні найбільшого ефекту за мінімальних витрат праці. На відміну від економічної ефективності виробництва, що вимірюється ставленням результату до витрат усієї праці - живого та уречевленого, економічна Е. т. визначається ставленням отриманого результату до витрат живої праці у всіх сферах діяльності людей; у сфері матеріального виробництва, у невиробничих галузях, в особистому підсобному та домашньому господарстві

Працездатність- Величина функціональних можливостей організму людини, що характеризується кількістю та якістю роботи, що виконується за певний час. Під час трудової діяльності працездатність організму змінюється у часі. Розрізняють три основні фази станів людини, що змінюють одна одну, в процесі трудової діяльності:

– фаза впрацьовування, або наростаючою працездатністю; у період рівень працездатності поступово підвищується проти вихідним; залежно від характеру праці та індивідуальних особливостей людини цей період триває від кількох хвилин до 1,5 год, а при розумовій творчій праці – до 2...2,5 год;

–фаза високої стійкості працездатності; для неї характерне поєднання високих трудових показників із відносною стабільністю чи навіть деяким зниженням напруженості фізіологічних функцій; тривалість цієї фази може становити 2...2,5 год і більше залежно від тяжкості та напруженості праці;

–фаза зниження працездатності, Що характеризується зменшенням функціональних можливостей основних працюючих органів людини та супроводжується почуттям втоми.

Оцінка результативності праці -напрямок ділової оцінки персоналу організації за рівнем ефективності виконання роботи працівником, що оцінюється. При цьому враховуються:

Показники безпосередніх результатів праці;

Показники умов досягнення результатів праці;

Показники професійної поведінки;

Показники, що характеризують особисті якості.

1. Одним із найважливіших елементів підвищення ефективності трудової діяльностілюдини є вдосконалення умінь та навичок внаслідок трудового навчання .

З погляду психофізіологічної виробниче навчання є процес пристосування та відповідної зміни фізіологічних функцій організму людини для найбільш ефективного виконання конкретної роботи. В результаті тренування (навчання) зростає м'язова сила та витривалість, підвищується точність та швидкість робочих рухів, швидше відновлюються фізіологічні функції після закінчення роботи.

2. Правильне розташування та компонування робочого місця , забезпечення зручної пози та свободи трудових рухів, використання обладнання, що відповідає вимогам ергономіки та інженерної психології, забезпечують найбільш ефективний трудовий процес, зменшують стомлюваність та запобігають небезпеці виникнення професійних захворювань.

3. Оптимальна поза людини у процесі трудової діяльності забезпечує високу працездатність та продуктивність праці. Неправильне положення тіла на робочому місці призводить до швидкого виникнення статичної втоми, зниження якості та швидкості виконуваної роботи, а також зниження реакції на небезпеку. Нормальною робочою позою слід вважати таку, коли працівникові не потрібно нахилятися вперед більше ніж на 10...15°; нахили назад та в сторони небажані; основна вимога до робочої пози – пряма постава.

Зміна пози призводить до перерозподілу навантаження на групи м'язів, покращення умов кровообігу, обмежує монотонність. Тому, де це сумісне з технологією та умовами виробництва, необхідно передбачати виконання роботи як стоячи, так і сидячи з тим, щоб робітники на власний розсуд могли змінювати положення тіла.

4. При організації виробничого процесу слід враховувати антропометричні та психофізіологічні особливості людини , його можливості щодо величини зусиль, темпу та ритму виконуваних операцій, а також анатомо-фізіологічні відмінності між чоловіками та жінками.

5. Істотний вплив на працездатність оператора має правильний вибір типу та розміщення органів та пультів керування машинами та механізмами . Для кращого розрізнення органів управління вони повинні бути різними за формою та розміром, забарвлюватись у різні кольори або мати маркування або відповідні написи. При групуванні кількох важелів в одному місці необхідно, щоб їхні ручки мали різну форму. Це дозволяє оператору розрізняти їх на дотик і перемикати важелі, не відриваючи очей від роботи.

6. Періодичне чергування роботи та відпочинку сприяє збереженню високої стабільності працездатності. Розрізняють дві форми чергування періодів праці та відпочинку на виробництві:

Введення обідньої перерви в середині робочого дня

І короткочасних регламентованих перерв.

Оптимальну тривалість обідньої перерви встановлюють з урахуванням віддаленості від робочих місць санітарно-побутових приміщень, їдалень, організації роздачі їжі. Тривалість та кількість короткочасних перерв визначають на основі спостережень за динамікою працездатності, обліку тяжкості та напруженості праці.

Крім регламентованих перерв, існують мікропаузи – перерви в роботі, що виникають мимоволі між операціями та діями. Мікропаузи забезпечують підтримку оптимального темпу роботи та високого рівня працездатності. Залежно від характеру та тяжкості роботи мікропаузи становлять 9...10 % робочого часу.

7. Висока працездатність та життєдіяльність організму підтримується раціональним чергуванням періодів роботи, відпочинку та сну людини . Протягом доби організм по-різному реагує на фізичне та нервово-психічне навантаження. Відповідно до добового циклу організму найвища працездатність відзначається в ранкові (з 8 до 12 год) та денні (з 14 до 17 год) години. У денний час найменша працездатність зазвичай відзначається в період між 12 і 14 год, а в нічний час – з 3 до 4 год, досягаючи свого мінімуму. З урахуванням цих закономірностей визначають змінність роботи підприємств, початок та закінчення роботи у змінах, перерви на відпочинок та сон.

Чергування періодів праці та відпочинку протягом тижня має регулюватися з урахуванням динаміки працездатності. Найвища працездатність припадає на 2, 3 та 4-й день роботи, у наступні дні тижня вона знижується, падаючи до мінімуму в останній день роботи. У понеділок працездатність щодо знижена у зв'язку із впрацьовуваністю.

Елементамираціонального режиму праці та відпочинку є виробнича гімнастика та комплекс заходів із психофізіологічного розвантаження, у тому числі функціональна музика.

Виробнича музика сприяє зниженню стомлюваності, покращенню настрою та здоров'я працюючих, підвищує працездатність та продуктивність праці. Однак функціональну музику не рекомендується застосовувати при виконанні робіт, що вимагають значної концентрації уваги (більше 70 % робочого часу), при розумовій роботі (більше 70 % робочого часу), при великій напруженості виконуваних робіт, непостійних робочих місцях та у несприятливих санітарно-гігієнічних умовах зовнішньої середовища.

Для зняття нервово-психологічної напруги, боротьби зі стомленням, відновлення працездатності останнім часом успішно використовують кабінети релаксації чи кімнати психологічного розвантаження. Вони являють собою спеціально обладнані приміщення, в яких у відведений для цього час протягом зміни проводять сеанси для зняття втоми та нервово-психічної напруги.

Ефект психоемоційного розвантаження досягається шляхом естетичного оформлення інтер'єру, використання зручних меблів, що дозволяє знаходитися в зручній розслабленій позі, трансляції спеціально підібраних музичних творів, насичення повітря благотворно діючими негативними іонами, прийому тонізуючих напоїв, імітації в приміщенні природно-природного. прибою та ін.

Одним з елементів психологічного розвантаження є аутогенне тренування, засноване на комплексі взаємопов'язаних прийомів психічної саморегуляції та нескладних фізичних вправ зі словесним самонавіюванням. Цей метод дозволяє нормалізувати психічну діяльність, емоційну сферу та вегетативні функції. Як показує досвід, перебування робітників у кімнатах психологічного розвантаження сприяє зниженню стомлюваності, появі бадьорості, гарного настрою та покращення самопочуття.