Západní marketéri už dlho hovoria o pravidle uverejňovania príspevkov 70/20/10. To je zlatá kombinácia, ktorá dokáže udržať pozornosť publika.

Západní marketéri už dlho hovoria o pravidle uverejňovania príspevkov 70/20/10.

V súlade s týmto pravidlom by mal byť obsah stránky distribuovaný takto:

• 70% - informatívne príspevky (podľa témy vašej stránky)
• 20 % - opätovné uverejňovanie iných stránok (na udržiavanie vzťahov s inými značkami)
• 10% - informácie o vašom produkte alebo službe

Toto pravidlo je zlatou kombináciou, ktorá dokáže udržať pozornosť publika.

Pozrime sa na každý prvok samostatne:

Snažte sa, aby 70 % vašich informatívnych príspevkov bolo čo najoriginálnejších a najužitočnejších pre vaše publikum – dávajte rady, životné hacky, uverejňujte odkazy na zaujímavé články, diskutujte o novinkách alebo udalostiach vo svojom odbore, pýtajte sa; interagujte so svojím publikom! Pri uverejňovaní príspevkov si položte otázky: „Ako je to zaujímavé? Komentoval by som to?“

Zdieľaním 20 % zaujímavých informácií od iných odborníkov vo vašom odbore pridáte do svojho denného plánu stránky sociálnu zložku. Odborníci, ktorých vysielate na svojich stránkach, si to všimnú a odvďačia sa vám.

Značkový obsah – to znamená, že sa snažte navrhnúť 10 % príspevkov o vašom produkte alebo službe čo najnenápadnejšie, ponúknuť publiku užitočné informácie o tom, ako si vybrať, ako im môže váš produkt alebo služba pomôcť, o akciách, darčekoch, novinkách príchody atď.

Ak vediete komunitu na sociálnych sieťach. siete aktívne, možno vám tento matematický vzorec pomôže dosiahnuť úspech. Samozrejme, neexistuje jednotná stratégia, ktorá by platila pre všetky značky, no vždy je užitočné zvážiť taktiku tých, ktorí sa už v spoločenskom priestore výrazne presadili. Tieto pravidlá platia pre množstvo úspešných stránok, tak prečo ich neskúsiť?

Spätná väzba

*

* ‹neplatný formát e-mailu

Hodnotenie vplyvu učenia 2.0 na podnikanie
Učenie 2.0 inšpiruje študentov, ale je vaša organizácia schopná zmerať obchodný dopad takéhoto učenia?

Veľké chvíle vo vede, obchode a spravodajskej práci vždy prichádzajú s príchodom nových technológií. Parný stroj skrátil čas cesty naprieč kontinentom. Prúdový motor umožnil transkontinentálne cestovanie. Tlačiareň umožnila, aby sa knihy stali dostupnými pre masy. Vďaka raketám sme dosiahli posledný míľnik.

V súčasnosti internet pomáha šíreniu vedomostí. Mnohé online nástroje navyše podporujú najnovšiu znalostnú paradigmu – učenie 2.0.

Čo je učenie 2.0?

« V tradičných vyučovacích metódach, ako je trieda a e-learning, študent jednoducho dostáva informácie a učiteľ riadi proces učenia. Učenie 2.0 predstavuje zásadný posun v metodológii vyučovania, ktorý stavia učiaceho sa do centra procesu a umožňuje učiacemu sa mať kontrolu. Learning 2.0 umožňuje zamestnancovi sledovať individuálne vzdelávanie pomocou sady nástrojov Web 2.0 a systémov s podporou spolupráce . Učenie 2.0 nenahrádza tradičné vyučovacie metódy, ale dopĺňa ich súborom nástrojov a systémov Web 2.0.“

Nástroje, ktoré uľahčujú učenie 2.0, sú početné. Neobmedzujú sa na blogy, wiki, komunity na zdieľanie, označovanie, informačné kanály RSS, pracovné priestory pre spoluprácu, podcasting, virtuálne svety a mobilné zariadenia.

Melinda Sample, hlavná manažérka vzdelávacích technológií a integrácie v spoločnosti Pharmaceutical Product Development, Inc. (najväčšia spoločnosť poskytujúca služby v oblasti výskumu liekov a manažmentu životného cyklu) opisuje svoje podnikateľské prostredie ako miesto
kde je potrebné učenie 2.0:

„Naša kultúra je veľmi zameraná na používanie cieľov. Keďže dokážeme skrátiť čas cyklu na uvedenie nového produktu alebo služby, naši farmaceutickí partneri sa dostanú na trh rýchlejšie a začnú vidieť návratnosť investícií. Preto je v našom prípade takmer nemožné oddeliť ľudí od procesu učenia. Vedomostná a realizačná podpora musí byť včasná a dostupná našim zamestnancom 24 hodín denne, 7 dní v týždni. Neformálne a sociálne vzdelávanie sa v našej práci stáva čoraz dôležitejším a tvorí súčasť našej celkovej stratégie vzdelávania, z čoho majú úžitok naši interní aj externí klienti.“

70:20:10 vzdelávací prístup a neformálne vzdelávanie

Michael Lombardo a Robert Eichinger popisujú vzdelávací prístup 70:20:10 vo svojej knihe The Career Architect Development Planner. Skúsenosti na pracovisku, výzvy a riešenie problémov tvoria 70 % vzdelávania. Mentoring a príklady (dobré aj zlé) tvoria 20 % učenia. Zvyšných 10 % pochádza z formálneho, tradičného školenia: kurzy, čítanie atď.

Iba 10 % zahŕňa formálne školenie a je pod dohľadom špecialistov na školenie a rozvoj, zatiaľ čo 90 % školení je štandardne neformálne.

Charles Jennings, generálny riaditeľ Duntroon Associates,
člen Internet Time Alliance, poukazuje na skutočnosť, že náklady a relevantnosť nútia organizácie, aby prijali model učenia 70:20:10. Nielen preto, že náklady na formálne školenie sú vysoké, ale aj preto, že učenie musí prebiehať rýchlo, čo si vyžaduje aj samotný podnik. Vedomosti sa musia k zamestnancom dostať práve včas, aby mohli rýchlo dokončiť tú či onú úlohu, ktorá pred nimi stojí.

V roku 2009 KnowledgeAdvisors skúmali typy neformálneho vzdelávania, ktoré organizácie sledujú. Obrázok 1 predstavuje štyri hlavné kategórie neformálneho vzdelávania: mentoring a koučing, praktiky spolupráce, virtuálne zdieľanie znalostí a systémy na podporu výkonnosti.

Jennings verí, že neformálne vzdelávanie sa nedá riadiť. Každý študent v neformálnom vzdelávaní sa riadi sám. Manažéri to však môžu uľahčiť prostredníctvom skúseností, ktoré majú, tým, že budú pôsobiť ako tréneri, aby prispôsobili správny výkon. Neformálne vzdelávanie je uľahčené kontextom. Ak manažér podporí proces učenia podporou (ako sú pracovné pomôcky a koučing), bude to efektívnejšie, rýchlejšie a užitočnejšie.

Alan Bellinger z Learning and Performance Institute v Coventry v Anglicku tvrdí, že „zmiešané vzdelávanie“ by sa malo zameriavať na skutočnú kombináciu formálneho a neformálneho vzdelávania, a nie na jednoduché pridávanie prvkov e-learningu do formálnych vzdelávacích aktivít. Keď Bellinger videl, že model 70:20:10 sa používa v mnohých organizáciách, poznamenáva, že neformálne učenie sa už nedá predvídať.

Bez ohľadu na to, či je školenie tradičné alebo neformálne, prepojenie od školenia k výkonu by malo byť kľúčové pre hodnotenie jeho prínosov.

Meranie prínosov učenia 2.0

Môžeme hovoriť o učení 2.0 v organizácii, keď účastníci „sťahujú“ informácie na riešenie problémov z rôznych zdrojov, namiesto toho, aby ich dostávali v hotovej forme. Samozrejme, táto možnosť je pre organizáciu oveľa výnosnejšia.

Školenie 2.0:

>> je relevantná, pretože je samosprávna;

>> efektívne, pretože účastníci si vyberajú len to, čo im pomáha robiť ich prácu;

>> včas, pretože účastníci nemusia čakať na ďalší kurz v triede.

Organizácia optimalizuje tieto výhody pomocou správnych technologických nástrojov (napr. LMS, znalostný portál, e-learningové systémy atď.), aby boli školenia efektívnejšie, praktickejšie a opakovateľné. Šírka a zložitosť kontextu vzdelávania 2.0 však sťažuje meranie jeho vplyvu na podnikanie.

Aby bolo možné efektívne zhodnotiť vplyv vzdelávania 2.0, odborníci na vzdelávanie a rozvoj sa musia zamerať na tri dôležité oblasti:

>> Definovanie limitov pre tréningové komponenty: zvýšenie počtu zdrojov vedomostí – od Google a platformy digitálnych kníh Books24x7 až po e-learningové moduly a výmenu skúseností. Ďalšie prvky neformálneho vzdelávania: koučing a mentoring, sociálne médiá, znalostné portály, elektronické systémy na podporu výkonu, pracovné pokyny, skúsenosti získané v práci. Na vyhodnotenie vplyvu školenia je dôležité obmedziť alebo aspoň definovať príležitosti pre primeraný a merateľný súbor obsahu.

>> Nástroje na meranie: prieskumy, kontrolné zoznamy, cieľové skupiny, rozhovory s kľúčovými zamestnancami, webové analýzy. Aké nástroje sú najlepšie na zhromažďovanie informácií pre jednotlivé komponenty? To úplne závisí od použitých tréningových komponentov.

>> Termíny:Učenie 2.0 sa neriadi harmonogramom. Najčastejšie sa to deje v prípade potreby, počas celého pracovného týždňa. Tí, ktorí hodnotia jeho vplyv, musia určiť, kedy presne je potrebné použiť nástroje hodnotenia. Aký čas v cykle učenia je najlepší na pochopenie procesu? Ak študent používa platformu digitálnych kníh Books24x7, musí absolvovať prieskumy zakaždým, keď sa dozvie nové informácie? Kedy by mal študent vyplniť prieskumy, ak používa webový portál alebo komunitu na zdieľanie skúseností?

Pri hodnotení obchodného dopadu vzdelávania 2.0 musia nástroje zodpovedať rozsahu a načasovaniu vzdelávacieho procesu. Napríklad, ak je znalostný portál kľúčovou súčasťou učenia, potom sa webová analýza, ako je množstvo času stráveného čítaním určitých tém, oplatí zbierať ako formatívne údaje.

Môžete tiež pridať ďalšie nástroje – kontextové prieskumy a mikroprieskumy – na zhromažďovanie informácií o kvalite, výhodách, očakávaných zlepšeniach výkonu a vplyve na podnikanie. S takýmito nástrojmi je potrebná stručnosť, takže proces hodnotenia sa stáva minimálne „invazívnym“.

Aby bolo možné efektívne merať dopad, je potrebné identifikovať zložku tréningu a použiť vhodný nástroj v správnom čase. V prípade použitia rôznych obsahov a nástrojov sa stáva nevyhnutným systém pre systematizáciu, ukladanie, analýzu a reporting.

Obrázok 3 poskytuje príklad toho, ako možno systém znázornený na obrázku 2 použiť na vyhodnotenie vplyvu niekoľkých komponentov Učenia 2.0.

Viac informácií o meraní neformálneho vzdelávania je dostupných na KnowledgeAdvisors, vrátane informácií o tom, ako používať hodnotiace systémy na zhromažďovanie, analýzu a oznamovanie výsledkov z rôznych zdrojov vzdelávania 2.0.

Ideme nad rámec uspokojivých metrík

Školiace organizácie sa už roky pokúšajú merať vplyv tradičného školenia pomocou výskumu a prieskumov, pričom väčšina je spokojná s metrikami a spätnou väzbou. Je pravdepodobné, že to isté sa stane s neformálnym vzdelávaním.

Meranie vplyvu však nie je také ťažké. Proces začína položením správnych otázok v dotazníku – otázok, ktoré sú relevantné pre použiteľnosť, zlepšenie produktivity a obchodné výsledky.

Študenti by sa mali, samozrejme, opýtať, či sa im páči rozhranie znalostného portálu, ale dôležitejšie je položiť si otázky: „Využite informácie, ktoré ste sa práve naučili?“ a „Zlepšia tieto informácie vašu produktivitu?“ Analýza odpovedí na tieto otázky začína proces merania vplyvu.

Už viac ako 50 rokov je Kirkpatrickov štvorúrovňový hodnotiaci model základom na meranie vplyvu. Okrem toho Phillipsova metodika ROI a Berzinov model Learning Impact sú sľubné z hľadiska dopadu tréningu.

Tu sú bežné otázky týkajúce sa všetkých týchto prístupov, ktoré súvisia s vplyvom:

>> Uľahčuje školenie prenos a získavanie zručností? Ak áno, koľko nových vecí ste sa o sebe naučili?

>> Uplatní študent to, čo sa naučil? Ako rýchlo a ako efektívne?

>>Zlepší tréning individuálny a organizačný výkon?

Odpovede na tieto otázky poskytujú určitý pohľad na získané zručnosti a výkon.

Následné hodnotenia môžu posilniť vplyv tréningu na výkon.
Bohužiaľ je ťažké vedieť, kedy poslať následné hodnotenia, pretože proces učenia bude pravdepodobne pokračovať.

Ďalším prístupom je monitorovanie procesu výkonnosti v rámci organizácie. Porozprávajte sa s manažérmi o zlepšení výkonu účastníkov, ktorí používajú nástroje učenia 2.0.

Vplyv na obchodné výsledky

Je dôležité zvážiť meranie obchodných výsledkov. Konkrétne, ovplyvnilo Learning 2.0 dôležité obchodné metriky zvýšenej spokojnosti zákazníkov, zníženého rizika, skráteného času cyklu, zvýšeného predaja a zvýšených príjmov, okrem iných organizačných metrík? Je možné, že tieto ukazovatele nebude ľahké zbierať.

Je však ešte ťažšie extrahovať zložky vplyvu učenia 2.0, ktoré prispievajú k výsledkom. Samozrejme, že pilotné projekty poskytujú najprísnejší prístup k hodnoteniu vplyvu, ale tento prístup je často nepraktický z dôvodu obmedzení času a zdrojov. Phillips sa zasadzuje za to, aby študenti zhodnotili, do akej miery sa ich pracovný výkon zlepšuje, ktoré zložky školenia im pomohli, a tým vytvorili vplyv. Tento hodnotiaci, lokalizovaný a upravený prístup je cenným výskumom, užitočnou a výkonnou technikou. Najväčšou prekážkou je nájsť porovnávaciu skupinu, ktorá nepoužila komponenty učenia 2.0.

Zmena sveta pomocou učenia 2.0 a merania

Otázka, ktorá často sprevádza implementáciu učenia 2.0, je podobná ako pri formálnom vzdelávaní – má to nejaký vplyv na spoločnosť? Pravdepodobne áno. Výzvou pre odborníkov v oblasti vzdelávania a rozvoja je zhodnotiť tento vplyv. Určité odpovede možno získať pomocou pomerne jednoduchých nástrojov merania. Zameraním sa na komponenty, meracie nástroje a načasovanie by organizácie schopné učenia mali byť schopné posúdiť vplyv Learning 2.0 takmer tak ľahko, ako hodnotia vplyv tradičného vzdelávania.

V súčasnosti sa vo firemnom vzdelávaní pozoruje jeden z trendov: vzdelávanie „ide“ na pracovisko, stáva sa „mikroučením.“ Dnes budeme hovoriť o modeli vzdelávania „70-20-10“, ktorý vám umožňuje rozvoj zručností čo možno najviac.

Cieľom takmer všetkých obchodných školení je zmeniť správanie s cieľom zlepšiť výkon. Všetci vieme, že pri učení je veľmi dôležitá motivácia a postoj k učeniu – ale ukazuje sa, že nie študenta samotného, ​​ale jeho vedúceho.

Tri najdôležitejšie faktory úspešného učenia sú:

• Postoj vedúceho pred začiatkom školenia;
• Nálada manažéra po ukončení školenia;
• Možnosť plne realizovať získané zručnosti v praxi po absolvovaní školenia.

Presne na tejto myšlienke je založený prístup „70-20-10“ (jeden zo zakladateľov, Charles Jennings), ktorého podstatou je:

• 70% — školenie na pracovisku riešením skutočných problémov.
• 20% — školenie na pracovisku prostredníctvom komunikácie s vedením a kolegami. Modely a experimenty.
• 10% — teoretická príprava: knihy, školenia, semináre atď.

Obľúbenosť tohto prístupu je spôsobená aj posunom v tréningu k rozvoju kompetencií, ktoré sa nerozvíjajú okamžite, na ich progrese treba pracovať, tu nepomôžu jednotlivé tréningy, tréning na pracovisku v reálnych podmienkach je nevyhnutné.

Vidíme, že 70 % školení je zameraných na reálne situácie v reálnom pracovnom čase. Metódy, ktoré možno použiť pri školení zamestnancov na pracovisku:

• Začlenenie študenta do procesu činnosti inej osoby (pučanie).
• Sledovanie pracovného procesu (shadowing).
• Stáže, rotácie (vyslanie).
• Cielené odovzdávanie skúseností (mentoring).
• Uvoľnenie potenciálu osobnosti učiaceho sa (koučovanie, koučovanie).
• Podpora procesu učenia, diskusia o skúsenostiach s prenosom získaných vedomostí do reálnej praxe (doučovanie, doučovanie).
• Využitie komplexných tréningových technológií (koučing).

Medzi formami školenia podľa modelu „70-20-10“ sa rozlišujú tieto:

• Mentoring— školenie, počas ktorého sa skúsenejší mentor delí o svoje vedomosti a zručnosti pri riešení obchodných problémov, odovzdáva svoje skúsenosti.
• Koučovanie je založená na organizovaní samostatného hľadania riešenia problému (s pomocou kouča) pomocou technológie GROW, kedy študent nájde presne svoje riešenie a kouč kladie otázky usmerňujúce jeho hľadanie a myslenie.
• Dohľad- ide o zahrnutú analýzu konania učiaceho sa a spätnú väzbu od skúseného mentora v praktickej situácii (neanalyzujú ťažkosti aplikácie modelov v praxi ako pri doučovaní, iba pozorovanie správania a úrovne rozvoja zručností).
• Doučovanie— stretnutie, na ktorom sa diskutuje o skúsenostiach s prenosom získaných vedomostí do reálnej praxe študenta, diskutuje sa o ťažkostiach pri prenose modelu a rozvíjajú sa nové efektívne spôsoby správania.

Kompetencie trénera:

• znalosť modelu (jasné technológie na prenos vedomostí a skúseností; algoritmy správania - ako konať v konkrétnej profesionálnej situácii),
• znalosť technológií mentoringu a koučingu pre lepšie pochopenie vlastnej úlohy v každom okamihu,
• obchodná erudícia,
• rozvinuté interpersonálne a komunikačné kompetencie.

Podľa našich skúseností školenie na pracovisku zahŕňa riešenie vznikajúcich problémov a prípadov, sprevádzanie zamestnanca v režime „tu a teraz“. Manažéri na tieto procesy často nemajú čas, pretože je potrebné riešiť problémy na strategickej úrovni. Preto odporúčame zapojiť do školení externých odborníkov, ktorí dokážu školenie organizovať a sledovať, ako zamestnanci využívajú nadobudnuté zručnosti v každodennej práci. Odborníci našej spoločnosti vám pomôžu zorganizovať rozvoj zamestnancov na pracovisku.

Dnes začíname sériu publikácií venovaných prístupu „70:20:10“ k organizovaniu firemných školení, ktorý je široko používaný v západných spoločnostiach. Charles Jennings, jeden z autorov tohto konceptu, udelil Skolkovo Be In Trend exkluzívne práva na preklad materiálov na svojej webovej stránke do ruštiny. Povieme si o tom, ako zo školenia vyťažiť maximum a o osobitnej úlohe organizátorov školení, oddelení HR / T&D, v tomto procese.

Cieľom takmer všetkých obchodných školení je zmeniť správanie s cieľom zlepšiť výkon. Štúdie hodnotiace vplyv školenia na produktivitu však zistili, že najdôležitejším aspektom nie je samotný vzdelávací proces. Motivácia a prístup k učeniu sú veľmi dôležité – ale ukazuje sa, že nie od samotného študenta, ale od jeho vedúceho.

Paradoxne, tri najdôležitejšie faktory úspešného učenia sú:

• nálada vodcu pred začiatkom tréningu;
• nálada manažéra po ukončení školenia;
• možnosť po absolvovaní školenia plne realizovať získané zručnosti v praxi.

Práve tieto údaje spolu s výsledkami základného výskumu procesov asimilácie informácií sú základom modelu podnikového vzdelávania. 70:20:10 :

• Človek získava 10 % svojich vedomostí z tradičných zdrojov – čítania a štúdia v triede. Človek tak dostáva konkrétne vedomosti, ktoré potrebuje pri svojej práci.
• 20 % pochádza zo sociálneho učenia pri komunikácii s vedením a kolegami. Takto človek modeluje a experimentuje.
• 70 % je zážitkové učenie prostredníctvom reálnych situácií na pracovisku. Takto človek uvedie do praxe všetky vedomosti, ktoré nadobudol, a čo je dôležité, analyzuje svoje vlastné skúsenosti.

Hodnota tohto modelu nespočíva v prezentovaných číslach, ale v tom, že preberá koncepciu učenia sa mimo triedy do pracovnej a sociálnej sféry.

Ak hovoríme o spoločnostiach, ktoré aktívne zavádzajú inovácie, štruktúra bude mať nasledujúcu formu: 5% - formálne vzdelávanie; 55 % - sociálne učenie; 40% - zážitkové učenie.

Naopak, vo viac regulovaných oblastiach, kde je dôležité prísne dodržiavanie noriem, by bola reálna nasledujúca štruktúra: 40 % – formálne vzdelávanie; 40 % - sociálne učenie; 20% - zážitkové učenie.

Charles Jennings: "70:20:10 - agent zmeny"

70:20:10 - toto je v prvom rade agent zmeny, ktorá vám umožní rozšíriť vnímanie učenia, presahovať rámec triedy a iné štruktúrované rozvojové aktivity postavené na konkrétnych udalostiach. Pri správnom používaní model 70:20:10 prirodzene rastie rýchlosťou rastu firmy alebo rýchlejšie, čím podporuje efektívne vzdelávanie a rozvoj v rámci každodennej práce.

Práve tu môže mať model C. Jenningsa najväčší efekt.

Okrem stratégií na efektívne a efektívne učenie a dosahovanie vysokého výkonu pomáha aj myslenie 70:20:10 meniť a rozvíjať vzorce správania. Samozrejme, formálne školenie mimo pracoviska je stále potrebné na efektívne a efektívne položenie základov pre špecifické situácie – najmä pre zamestnancov vstupujúcich do nových pozícií a rolí. Musíme však myslieť a konať nad rámec len vzdelávacích kanálov. Tu môže prísť vhod stratégia 70:20:10.

A hoci sa dnes mnohé oddelenia vzdelávania a personálneho rozvoja snažia využívať nové médiá a inovatívne metódy (zavádzanie sociálneho učenia do tradičných kurzov, spúšťanie masívnych otvorených online kurzov, zavádzanie herného aspektu do školení, používanie mobilných nástrojov, ako aj inej pokročilej komunikácie a doručovacie kanály ), - tieto metódy sa často zavádzajú do tradičných štruktúrovaných systémov školenia a rozvoja. Podstata takéhoto systému a takéhoto myslenia spočíva v riadení a kontrole: "Vyvíjame a ponúkame balíčky, študenti dostávajú vedomosti, meriame a podávame správy."

Tomuto tradičnému prístupu chýba flexibilita; vychádza z predpokladov, ktoré boli pravdepodobne relevantné v Prusku v 18. storočí, keď sa prvýkrát objavil koncept kurikula. Dnes nespĺňa ciele, ktoré nám dynamicky sa rozvíjajúci svet 21. storočia kladie. 70:20:10 v teórii a praxi vám pomôže posunúť sa za myslenie orientované na kurz a program. Stratégia učenia a rozvoja 70:20:10 je vynikajúcim východiskovým bodom pre proces zmeny.

výsledky

V dôslednom uplatňovaní modelu 70:20:10 vidíme príležitosť pre oddelenia L&D obnoviť pracovné vzťahy s kolegami a zainteresovanými stranami, upustiť od dôrazu na kontrolu na podporu, pomoc a uľahčenie a zaviesť prax presnej identifikácie. potreby a priority organizácie a jej zainteresovaných strán.

Základom myslenia 70:20:10 je pochopenie, že väčšinu učenia sa na pracovisku nemôže riadiť nikto iný ako študent (a niekedy aj jeho manažér), takže odborníci na vzdelávanie a rozvoj musia prehodnotiť svoju úlohu a rozhodnúť sa, či chcú aby pomohli rozšíriť a posilniť vzdelávacie kanály, ktoré už fungujú mimo ich sveta.

Preložené so súhlasom Charlesa Jenningsa. Všetky práva vyhradené.
Originál

Dnes pracujeme v dobe multitaskingu a aby sme prežili, musíme sa prispôsobiť svetu okolo nás. Google prijal model 70-20-10, ktorý úplne mení spôsob vašej práce, aby ste neuviazli v minulosti. Trendy, ktoré poháňajú novú generáciu práce, sú podnikanie, flexibilita a, samozrejme, inovácie.

Hlavnou myšlienkou tohto modelu je rozdeliť 70 % vášho času na vašu kľúčovú kompetenciu (pre Google sú to hlavné produkty: vyhľadávacia a reklamná platforma), 20 % času na súvisiace projekty (ide o doplnkovú činnosť Google – News, Earth atď.) a 10 % na získanie nových zručností a prácu na úplne nových projektoch.

Profesor na Harvardskej právnickej fakulte.

„Musíte si získať dôveru vo veľkú korporáciu. Musíte si získať dôveru svojich zákazníkov a získate ju len vtedy, ak prekročíte všetky očakávania. To je to, na čo ste boli prijatí na prvom mieste. A ak to dokážete, pokrok pôjde rýchlejšie.“ Kyle Westaway, profesor Harvardu.

A potom je čas na 20 %, čo vám umožní zamerať sa na súvisiace projekty. Napríklad jeden z najobľúbenejších produktov Nike začal ako projekt súvisiaci s leteckým priemyslom. Hovoríme o vytvorení tenisiek Nike Air Max, ktorých vývojárom technológie tlmenia je letecký inžinier Frank Rudy, ktorý si nechal patentovať systém založený na použití inertného plynu uzavretého v polyuretánovom plášti.

Zvyšných 10% svojho času by ste mali venovať učeniu sa niečoho úplne nového a dôležitého pre prácu. Môže to byť niečo fantastické, veľmi dlhodobé, alebo na prvý pohľad úplne nerealizovateľné. Niečo, s čím ste sa ešte nestretli.

Ako uplatniť schému 70-20-10 vo svojej profesii?

Napríklad pre obchodníka by bolo užitočné venovať 70 % svojho času súčasným projektom, 20 % času skúmaniu nových príležitostí a vývoju stratégií a 10 % venovať štúdiu novovzniknutých nástrojov, získavaniu nových zručností a kompetencií. , hľadanie netriviálnych spôsobov, ako prilákať publikum, vytváranie inovatívnych produktov.

Tento model je možné použiť aj pri rozdeľovaní rozpočtov v reklamnej kampani. Pre väčšinu obchodníkov je zmena zavedenej schémy distribúcie finančných prostriedkov cez mediálne kanály plná rizík. Použitím modelu 70-20-10 pri zostavovaní mediálneho plánu možno tieto riziká neutralizovať a výrazne zlepšiť efektivitu podnikania.

Napríklad Coca-Cola, s cieľom zdvojnásobiť veľkosť svojho podnikania do roku 2020, používa pri rozdeľovaní svojich marketingových prostriedkov metódu 70-20-10: 70 % je alokovaných na nízkorizikové mediálne projekty (ako je televízna reklama, vonkajšia reklama , reklama v tlači, reklama v rádiu, sponzorstvo), 20 % pripadá na inovácie, ktoré sa už osvedčili v minulosti, a 10 % na vysokorizikový mediálny obsah založený na nových, netestovaných nápadoch.

Budovať úspešnú kariéru znamená míňať svoj čas a energiu rozumne a vedieť povedať „NIE“ projektom, ktoré nerozvíjajú nové zručnosti a schopnosti a nič nepridávajú do vašej banky kariérneho rozvoja.

Ak teda chcete vytvoriť niečo, čo skutočne stojí za to a zároveň aktívne rozvíjať to, čo máte, potom by ste väčšinu svojho pracovného času – 70 % – mali venovať riešeniu každodenných problémov. Zároveň si musíte vyhradiť čas na to, aby ste sa pustili do nejakého nového projektu. Začnite napríklad používať produkt konkurencie na prieskum a pochopte, ako môžete svoj produkt vylepšiť. Táto technika vám pomôže pri práci na novom projekte, pretože už budete mať zaujímavé nápady a myšlienky.