Specialiştii în marketing occidental vorbesc de multă vreme despre regula postării 70/20/10. Aceasta este o combinație de aur care poate capta atenția publicului.

Specialiştii în marketing occidental vorbesc de multă vreme despre regula postării 70/20/10.

Conform acestei reguli, conținutul paginii ar trebui distribuit după cum urmează:

• 70% - postări informative (în funcție de subiectul paginii dvs.)
• 20% - repostări ale altor pagini (pentru a menține relațiile cu alte mărci)
• 10% - informații despre produsul sau serviciul dvs

Această regulă este o combinație de aur care poate capta atenția publicului.

Să luăm în considerare fiecare element separat:

Încearcă să faci 70% din postările tale informative cât mai originale și utile pentru publicul tău - dă sfaturi, trucuri de viață, postează link-uri către articole interesante, discută știri sau evenimente din domeniul tău, pune întrebări; interacționează cu publicul tău! Când postezi, pune-ți întrebări: „Cât de interesant este asta? Aș comenta asta?”.

În detrimentul a 20% din repostări de informații interesante de la alți experți din domeniul dvs., adăugați o componentă socială planului zilnic de pagină. Acei experți pe care îi difuzați pe paginile dvs. vor observa acest lucru și vă vor răsplăti în natură.

Conținut de marcă – adică încearcă să faci 10% din postări despre produsul sau serviciul tău cât mai discret posibil, oferind publicului informații utile despre cum să faci o alegere, despre modul în care produsul sau serviciul tău îi poate beneficia, despre promoții, cadouri, noi sosiți etc.

Dacă conduci o comunitate în social. rețelele în mod activ, poate că această formulă matematică vă va ajuta să reușiți. Desigur, nu există o singură strategie care să se aplice tuturor mărcilor, dar este întotdeauna bine să luăm în considerare tactica celor care au avut deja un impact semnificativ în spațiul social. Aceste reguli se aplică unui număr de pagini de succes, de ce să nu încerci?

Părere

*

* < format de email invalid

Evaluarea impactului învățării 2.0 asupra afacerilor
Learning 2.0 inspiră cursanții, dar este organizația dvs. capabilă să evalueze impactul afacerii învățării 2.0?

Momentele grozave în știință, afaceri și inteligență vin întotdeauna cu noile tehnologii. Motorul cu abur a scurtat timpul de călătorie pe continent. Motorul cu reacție a făcut posibile călătoriile transcontinentale. Tiparnița a pus cărți la dispoziția maselor. Datorită rachetelor, am ajuns la ultima frontieră.

În zilele noastre, internetul ajută la răspândirea cunoștințelor. Mai mult, multe instrumente online sprijină cea mai recentă paradigmă de cunoaștere, învățarea 2.0.

Ce este Learning 2.0?

« În metodele tradiționale de predare, cum ar fi în sala de clasă și e-learning, elevul pur și simplu percepe informația, iar profesorul controlează procesul de învățare. Learning 2.0 reprezintă o schimbare fundamentală a metodologiei de învățare care plasează cursantul în centrul procesului, permițându-i să-și exercite propria funcție de control. Learning 2.0 permite angajatului să urmărească învățarea individuală printr-un set de instrumente și sisteme Web 2.0 care inițiază colaborarea . Learning 2.0 nu înlocuiește metodele tradiționale de învățare, ci le completează cu un set de instrumente și sisteme Web 2.0.”

Instrumentele care contribuie la învățarea 2.0 sunt numeroase. Acestea nu se limitează la bloguri, wiki-uri, partajarea comunității, etichetare, fluxuri RSS, spații de lucru colaborative, podcasting, lumi virtuale și dispozitive mobile.

Melinda Sample, Senior Manager, Tehnologie de învățare și integrare, Dezvoltare de produse farmaceutice, Inc. (cea mai mare companie de cercetare a medicamentelor, servicii de management al ciclului de viață) își descrie mediul de afaceri ca un loc
unde este nevoie de învățare 2.0:

„Cultura noastră este puternic axată pe utilizarea obiectivelor. Reușind să scurteze timpul ciclului pentru un nou produs sau serviciu, partenerii noștri farmaceutici ajung pe piață mai repede și încep să-și recupereze investiția. Prin urmare, în cazul nostru, este aproape imposibil să smulgem oamenii din procesul de învățare. Suportul de cunoștințe și performanță trebuie să fie în timp util și disponibil pentru angajații noștri 24x7. Învățarea informală și socială devine din ce în ce mai importantă în munca noastră și face parte din strategia noastră generală de învățare, beneficiind atât clienții noștri interni, cât și externi.”

70:20:10 abordare a învățării și a învățării non-formale

Michael Lombardo și Robert Eichinger descriu abordarea 70:20:10 a învățării în cartea lor The Career Architect Development Planner. Experiența de lucru, sarcinile și rezolvarea problemelor reprezintă 70% din instruire. Mentoratul și exemplele (bune și rele) reprezintă 20% din predare. Restul de 10% revine învățământului formal, tradițional: cursuri, lectură etc.

Doar 10% implică formare formală și sunt supravegheate de specialiști în formare și dezvoltare, în timp ce 90% din formare este informală în mod implicit.

Charles Jennings, director general al Duntroon Associates,
un membru al Internet Time Alliance, subliniază faptul că costul și relevanța forțează organizațiile să adopte un model de învățare 70:20:10. Nu numai pentru că costurile formării formale sunt mari, ci și pentru că învățarea trebuie să se întâmple rapid, ceea ce necesită afacerea în sine. Cunoștințele trebuie să ajungă la personal la timp, astfel încât să poată îndeplini rapid o anumită sarcină cu care se confruntă.

În 2009, KnowledgeAdvisors a cercetat tipurile de învățare non-formală pe care o urmează organizațiile. Figura 1 prezintă patru categorii principale de învățare non-formală: mentorat și coaching, practici colaborative, schimb virtual de cunoștințe și sisteme de sprijinire a performanței.

Jennings consideră că învățarea informală nu poate fi gestionată. Fiecare cursant din învățarea informală este auto-dirijat. Cu toate acestea, managerii pot contribui la aceasta prin experiența pe care o au în acționarea ca antrenori pentru a corecta performanța corespunzătoare. Învățarea informală este facilitată de context. Dacă un manager însoțește procesul de învățare cu sprijin (cum ar fi ajutoare de muncă și coaching), atunci va fi mai eficient, mai rapid și mai util.

Alan Bellinger de la Institutul de Învățare și Performanță din Coventry, Anglia susține că „învățarea combinată” ar trebui să se concentreze pe o combinație adevărată de învățare formală și non-formală, și nu doar să adauge elemente de e-learning la activitățile de învățare formală. După ce s-a asigurat că modelul 70:20:10 este aplicat în multe organizații, Bellinger observă că învățarea non-formală nu mai poate fi imprevizibilă.

Indiferent dacă învățarea este tradițională sau informală, legătura dintre învățare și performanță ar trebui să fie cheia pentru evaluarea beneficiilor acesteia.

Măsurarea beneficiilor învățării 2.0

Putem vorbi despre învățarea 2.0 într-o organizație când cursanții „trag” informații pentru a rezolva probleme din diferite surse și nu le primesc în formă finală. Desigur, această opțiune este mult mai profitabilă pentru organizație.

Antrenament 2.0:

>> este relevant pentru ca este autogestionat;

>> eficient pentru că cursanții aleg doar ceea ce îi ajută să-și facă treaba;

>> în timp util, deoarece cursanții nu trebuie să aștepte următorul curs de studiu în clasă.

Organizația optimizează aceste beneficii prin utilizarea instrumentelor tehnologice potrivite (de exemplu, LMS, portal de cunoștințe, sisteme de e-learning etc.) pentru a face învățarea mai eficientă, practică și reproductibilă. Dar amploarea și complexitatea contextului de învățare 2.0 fac dificilă măsurarea impactului său asupra afacerii.

Pentru a evalua eficient impactul învățării 2.0, profesioniștii în învățare și dezvoltare trebuie să se concentreze pe trei aspecte importante:

>> Determinarea limitelor pentru componentele de învățare: o creștere a numărului de surse de cunoștințe - de la Google și platforma de cărți digitale Books24x7 la module de e-learning și schimb de experiență. Alte elemente informale de învățare: coaching și mentorat, social media, portaluri de cunoștințe, sisteme electronice de sprijinire a performanței, instrucțiuni de lucru, experienta acumulata la locul de munca. Pentru a evalua impactul învățării, este important să se limiteze sau cel puțin să se definească domeniul de aplicare al unui set rezonabil și măsurabil de conținut.

>> Instrumente de măsurare: sondaje, liste de verificare, focus grupuri, interviuri cu angajații cheie, analize web. Ce instrumente sunt cele mai bune pentru colectarea de informații pentru fiecare componentă? Depinde în întregime de componentele de antrenament care sunt utilizate.

>> Termenele limită:Învățarea 2.0 nu este programată. Cel mai adesea, se întâmplă când este nevoie, pe toată durata săptămânii de lucru. Cel care evaluează impactul acestuia trebuie să determine când este necesar să se utilizeze instrumentele de evaluare. Care este cel mai bun moment din ciclul de învățare pentru a înțelege procesul? Dacă un student folosește platforma de cărți digitale Books24x7, trebuie studentul să participe la sondaje de fiecare dată când se familiarizează cu informații noi? Când ar trebui un cursant să participe la sondaje dacă folosește un portal web sau o comunitate pentru a împărtăși experiențe?

Atunci când se evaluează impactul învățării 2.0 asupra afacerilor, instrumentele trebuie să fie adecvate domeniului și calendarului procesului de învățare. De exemplu, dacă un portal de cunoștințe este o componentă cheie a învățării, atunci analizele web, cum ar fi timpul petrecut citind anumite subiecte, ar trebui colectate ca date formative.

De asemenea, puteți adăuga și alte instrumente, cum ar fi ferestre pop-up pentru sondaje și micro-sondaje, pentru a aduna informații despre calitate, valoare, îmbunătățirea așteptată a performanței și impactul asupra afacerii. Cu astfel de instrumente, concizia este necesară, astfel încât procesul de evaluare devine minim „agresiv”.

Pentru a măsura eficient impactul, trebuie să definiți componenta de învățare și să utilizați instrumentul potrivit la momentul potrivit. În cazul utilizării diverselor conținuturi și instrumente, devine necesar un sistem de sistematizare, stocare, analiză și raportare.

Figura 3 prezintă un exemplu despre modul în care sistemul descris în Figura 2 poate fi utilizat pentru a evalua impactul mai multor componente Learning 2.0.

Mai multe informații despre măsurarea învățării non-formale sunt disponibile de la KnowledgeAdvisors, inclusiv informații despre cum să utilizați sistemele de evaluare pentru a colecta, analiza și raporta rezultatele din diverse surse de învățare 2.0.

Trecând dincolo de valorile satisfăcătoare

De ani de zile, organizațiile de formare au încercat să măsoare impactul învățării tradiționale folosind sondaje și sondaje, majoritatea dintre ei sunt mulțumiți de metrici și feedback. Este probabil să se întâmple același lucru cu învățarea non-formală.

Cu toate acestea, măsurarea impactului nu este atât de dificilă. Procesul începe cu chestionarul care formulează întrebările potrivite - acele întrebări care sunt relevante pentru aplicabilitate, îmbunătățirea performanței și rezultatele afacerii.

Desigur, studenții ar trebui să fie întrebați dacă le place interfața Portalului de cunoștințe, dar este mult mai important să întrebați „Veți folosi informațiile pe care tocmai le-ați învățat?” și „Pot aceste informații să vă îmbunătățească productivitatea?”. Prin analiza răspunsurilor la aceste întrebări începe procesul de măsurare a impactului.

De peste 50 de ani, modelul de notare pe patru niveluri al lui Kirkpatrick a stat la baza măsurării impactului. În plus, metodologia Philips ROI și modelul Learning Impact de la Berzin sunt promițătoare în ceea ce privește impactul învățării.

Iată întrebările comune ale tuturor acestor abordări care sunt relevante pentru influențare:

>> Formarea promovează transferul și dobândirea de competențe? Dacă da, cât de mult ai învățat despre tine?

>> Va aplica cel care învață ceea ce a învățat? Cât de repede și cât de eficient?

>> Formarea va îmbunătăți performanța individuală și organizațională?

Răspunsurile la aceste întrebări oferă o perspectivă asupra abilităților și performanței dobândite.

Evaluările ulterioare pot consolida impactul învățării asupra performanței.
Din păcate, este greu să știi când să trimiți note ulterioare, deoarece procesul de învățare este probabil să continue.

O altă abordare este monitorizarea procesului de performanță în cadrul organizației. Discutați cu managerii despre îmbunătățirea performanței cursanților care folosesc instrumentele de învățare 2.0.

Impactul asupra rezultatelor afacerii

Este important să se ia în considerare evaluarea rezultatelor afacerii. Și anume, a afectat Learning 2.0 valori importante de afaceri: creșterea satisfacției clienților, reducerea riscului, creșterea timpului de ciclu, creșterea vânzărilor și creșterea veniturilor, printre alte valori organizaționale? Este posibil ca acești indicatori să nu fie ușor de colectat.

Dar este și mai dificil să extragi componentele de impact ale Learning 2.0 care contribuie la rezultate. Desigur, proiectele pilot oferă cea mai riguroasă abordare pentru evaluarea impactului, dar această abordare nu este adesea practică din cauza constrângerilor de timp și resurse. Phillips susține să le ceară cursanților să evalueze cât de mult s-a îmbunătățit productivitatea lor, ce componente de învățare i-au ajutat și, astfel, să stabilească impactul. Această abordare evaluativă, localizată și ajustată este o cercetare valoroasă, tehnică utilă și validă. Cel mai mare obstacol este găsirea unui grup de comparație care nu a folosit componentele de învățare 2.0.

Schimbarea lumii cu învățarea 2.0 și măsurare

Întrebarea care însoțește adesea introducerea învățării 2.0 este similară cu cea a învățării formale – afectează în vreun fel compania? Probabil da. Provocarea pentru profesioniștii din domeniul formării și dezvoltării personalului este de a evalua acest impact. Răspunsuri certe pot fi obținute folosind instrumente de măsurare destul de simple. Concentrându-se pe componente, instrumente de măsurare și cronologie, organizațiile de învățare ar trebui să fie capabile să evalueze impactul învățării 2.0 aproape la fel de ușor precum evaluează impactul învățării tradiționale.

În momentul de față, una dintre tendințe se observă în formarea corporativă: formarea „merge” la locul de muncă, devine „micro-învățare”.Azi vom vorbi despre modelul de formare „70-20-10”, care vă permite să faceți dezvoltarea competențelor cât mai aplicate.

Scopul aproape a tuturor instruirii în afaceri este de a schimba comportamentul pentru a îmbunătăți performanța. Știm cu toții că motivația și atitudinea față de învățare sunt foarte importante în învățare - dar, se pare, nu elevul însuși, ci liderul său.

Cei mai esențiali trei factori pentru succesul învățării sunt:

• Starea de spirit a liderului înainte de începerea antrenamentului;
• Starea de spirit a liderului după finalizarea antrenamentului;
• Oportunitatea de a implementa pe deplin abilitățile dobândite în practică după finalizarea formării.

Pe această idee se bazează abordarea „70-20-10” (unul dintre fondatorii Charles Jennings), a cărei esență este:

• 70% – învățarea la locul de muncă prin rezolvarea unor probleme reale.
• 20% - training la locul de munca prin comunicarea cu managementul, colegii. Modelare și experimentare.
• 10% – pregătire teoretică: cărți, traininguri, seminarii etc.

De asemenea, popularitatea acestei abordări se datorează schimbării în formare către dezvoltarea competențelor care nu se dezvoltă instantaneu, trebuie să lucrați la progresul lor, antrenamentele individuale nu vor ajuta aici, aveți nevoie de pregătire la locul de muncă în realitate. conditii.

Vedem că 70% din instruire este concentrată pe situații reale în timp real de lucru. Metode care pot fi aplicate la instruirea angajaților la locul de muncă:

• Includerea elevului în procesul de activitate al altei persoane (mugurire, înmugurire).
• Monitorizarea procesului de lucru (shadowing, shadowing).
• Stagii, rotații (detașare, detașare).
• Transfer intenționat de experiență (mentorat, mentorat).
• Dezvăluirea potențialului personalității elevului (coaching, coaching).
• Însoțirea procesului de învățare, discutarea experienței de transfer a cunoștințelor dobândite în practică reală (tutorat, tutorat).
• Utilizarea tehnologiilor integrate de învățare (coaching).

Printre formele de educație după modelul „70-20-10” se numără:

• Mentorat– training, în cadrul căruia un mentor mai experimentat își împărtășește cunoștințele și abilitățile în rezolvarea problemelor de afaceri, își transferă experiența.
• antrenament se bazează pe organizarea unei căutări independente a unei soluții la o problemă (cu ajutorul unui coach) folosind tehnologia GROW, când elevul își găsește propria soluție, iar antrenorul pune întrebări, îndreptându-și căutarea și gândirea.
• Supraveghere- aceasta este o analiză inclusă a acțiunilor elevului și feedback de către un mentor cu experiență într-o situație practică (nu analizează dificultățile de aplicare a modelelor în practică ca în tutorat, doar observarea comportamentului și a nivelului de dezvoltare a competențelor).
• Îndrumare– o întâlnire la care se discută despre experiența transferului cunoștințelor dobândite în practica reală a elevului, se dezvoltă dificultățile care apar în transferul modelului și se dezvoltă noi modalități eficiente de comportament.

Competențele formatorului:

• cunoașterea modelului (tehnologii clare pentru transferul de cunoștințe și experiență; algoritmi de comportament - cum să acționezi într-o situație profesională specifică),
• cunoașterea tehnologiilor de mentorat și coaching pentru cea mai bună înțelegere a rolului cuiva în orice moment dat,
• erudiție în afaceri,
• dezvoltate competențe interpersonale și comunicative.

Din experiența noastră, instruirea la locul de muncă include rezolvarea problemelor și cazurilor emergente, însoțirea unui angajat în modul „aici și acum”. Adesea, managerii nu au timp pentru aceste procese, deoarece este necesar să se rezolve sarcini de nivel strategic. Prin urmare, vă recomandăm implicarea experților externi în formare care pot organiza training și monitoriza modul în care angajații folosesc abilitățile dobândite în munca lor de zi cu zi. Experții companiei noastre vă vor ajuta să organizați dezvoltarea unui angajat la locul de muncă.

Astăzi începem o serie de publicații dedicate abordării „70:20:10” a organizării instruirii corporative, care este utilizată pe scară largă în companiile occidentale. Charles Jennings, unul dintre autorii acestui concept, i-a acordat lui Skolkovo Be In Trend drepturi exclusive de a traduce materialele site-ului său în rusă. Vom vorbi despre cum să profităm la maximum de training și despre rolul special al organizatorilor de training, departamentele HR/T&D, în acest proces.

Scopul aproape a tuturor instruirii în afaceri este de a schimba comportamentul pentru a îmbunătăți performanța. Totuși, studiile care evaluează impactul învățării asupra performanței au constatat că cel mai important aspect nu este procesul educațional în sine. Motivația și atitudinea față de învățare sunt foarte importante - dar, se pare, nu elevul însuși, ci liderul său.

În mod paradoxal, cei mai esențiali trei factori pentru o învățare de succes sunt:

• starea de spirit a liderului înainte de începerea antrenamentului;
• starea de spirit a liderului după finalizarea antrenamentului;
• posibilitatea implementării integrale a competențelor dobândite în practică după finalizarea formării.

Aceste date, împreună cu rezultatele cercetărilor fundamentale privind procesele de absorbție a informațiilor, stau la baza modelului de învățare corporativă. 70:20:10 :

• 10% din cunoștințele pe care o persoană le primește din surse tradiționale - lectură și cursuri. Deci o persoană primește cunoștințele specifice de care are nevoie în munca sa.
• 20% este reprezentată de învățarea socială atunci când comunicați cu conducerea și colegii. Deci o persoană modelează și experimentează.
• 70% este învățare experiențială prin situații reale la locul de muncă. Deci o persoană pune în practică toate cunoștințele dobândite și, important, își analizează propria experiență.

Valoarea acestui model nu constă în cifrele prezentate, ci în faptul că duce conceptul de învățare dincolo de clasă, transferându-l la locul de muncă și sferele sociale.

Dacă vorbim despre companii care introduc activ inovații, atunci structura va lua următoarea formă: 5% - formare formală; 55% - învăţare socială; 40% - învățare prin experiență.

Și invers - în zonele mai reglementate, unde respectarea strictă a standardelor este importantă, următoarea structură va fi realistă: 40% - formare formală; 40% - învăţare socială; 20% - învățare prin experiență.

Charles Jennings: „70:20:10 este un agent al schimbării”

70:20:10 este în primul rând agentul schimbarii, care vă permite să extindeți percepția asupra învățării, trecând dincolo de sala de clasă și alte activități de dezvoltare structurate construite pe evenimente specifice. Cu utilizarea corectă a modelului 70:20:10, sprijinul pentru învățarea și dezvoltarea eficientă în munca de zi cu zi crește în mod natural și cu viteza dezvoltării afacerii sau chiar mai rapid.

Aici, modelul lui Ch. Jennings poate avea cel mai mare efect.

Pe lângă o strategie de învățare eficientă și eficientă și de obținere a performanțelor înalte, mentalitatea 70:20:10 ajută, de asemenea, schimba si dezvolta modele de comportament. Desigur, învățarea formală în afara muncii este încă necesară pentru a pune în mod eficient și eficient bazele pentru situații specifice - în special pentru angajații care intră în poziții și roluri noi. Cu toate acestea, trebuie să gândim și să acționăm dincolo de canalele de învățare. Aici poate fi utilă strategia 70:20:10.

În timp ce astăzi multe departamente de învățare și dezvoltare încearcă să utilizeze noile medii și metodologii inovatoare (introducerea învățării sociale în cursurile tradiționale, lansarea de cursuri online masive deschise, oferirea unui moment de joacă pentru învățare, utilizarea instrumentelor mobile, precum și a altor canale avansate de comunicare și livrare). ) sunt adesea încorporate în sistemele tradiționale de învățare și dezvoltare structurate. Esența unui astfel de sistem și a unei astfel de gândiri se rezumă la management și control: „Concepem și oferim pachete, cursanții dobândesc cunoștințe, măsurăm și raportăm.”

Această abordare tradițională nu are flexibilitate; se bazează pe presupuneri care au fost probabil relevante în Prusia secolului al XVIII-lea, când a apărut pentru prima dată noțiunea de curriculum. Astăzi, nu îndeplinește obiectivele pe care ni le propune lumea în curs de dezvoltare dinamică a secolului 21. 70:20:10 în teorie și practică ajută la depășirea gândirii cursurilor și programelor de studiu. Strategia de învățare și dezvoltare 70:20:10 este o mare rampă de lansare pentru procesul de schimbare.

rezultate

În aplicarea consecventă a modelului 70:20:10, vedem o oportunitate pentru departamentele de învățare și dezvoltare de a reconstrui relațiile de lucru cu colegii și părțile interesate, să treacă de la un accent pe control la sprijin, asistență și facilitare și să creeze o practică de acuratețe. identificarea nevoilor și priorităților organizației și ale părților interesate ale acesteia.

La baza mentalității 70:20:10 este înțelegerea faptului că o mare parte din cunoștințele dobândite la locul de muncă nu pot fi gestionate de nimeni, în afară de cursant (și uneori de supervizorul acestuia), astfel încât profesioniștii în învățare și dezvoltare ar trebui să își reconsidere rolul și să decidă. indiferent dacă doresc, ajută la extinderea și consolidarea canalelor de învățare care operează deja în afara lumii lor.

Tradus cu permisiunea lui Charles Jennings. Toate drepturile rezervate.
Original

Astăzi lucrăm în era multitasking-ului și, pentru a supraviețui, trebuie să ne adaptăm lumii din jurul nostru. Google a adaptat modelul 70-20-10, care schimbă complet abordarea fluxului de lucru, astfel încât să nu rămâneți blocat în trecut. Tendințele care modelează munca noii generații sunt antreprenoriatul, flexibilitatea și, bineînțeles, inovația.

Ideea principală a acestui model este să alocați 70% din timp competențelor dvs. de bază (Google are aceste produse de bază: platformă de căutare și publicitate), 20% din timp proiectelor conexe (aceasta este o afacere Google suplimentară - Știri , Pământ etc.) și 10% pentru a dobândi noi abilități și a lucra la proiecte complet noi.

Profesor la Harvard Law School.

„Trebuie să câștigi încrederea într-o mare corporație. Trebuie să câștigi încrederea clienților tăi și o vei câștiga doar dacă depășești toate așteptările. Pentru asta ai fost angajat în primul rând. Și, dacă ești capabil să faci asta, atunci progresul va merge mai repede.” Kyle Westaway, profesor la Harvard.

Și după aceea, este timpul pentru 20%, care vă permite să vă concentrați pe proiecte conexe. De exemplu, unul dintre cele mai populare produse Nike a început ca un proiect secundar cu industria aeronautică. Vorbim despre crearea adidașilor Nike Air Max, dezvoltatorul tehnologiei de amortizare a cărora este un inginer aeronautic Frank Rudy, care a brevetat un sistem bazat pe utilizarea unui gaz inert închis într-o carcasă de poliuretan.

Restul de 10% din timpul tău ar trebui să fie cheltuit pentru a învăța ceva complet nou, important pentru muncă. Poate fi ceva fantastic, pe termen foarte lung sau complet irealizabil la prima vedere. Ceva ce nu ai mai experimentat niciodată.

Cum să aplici schema 70-20-10 în profesia ta?

De exemplu, ar fi util ca un marketer să-și petreacă 70% din timp pe proiectele curente, 20% din timp pentru a explora noi oportunități și a dezvolta strategii și să-și dedice 10% din timp studiului de instrumente noi, dobândind noi abilități. și competențe, găsind modalități non-triviale de a atrage un public, creând produse inovatoare.

Acest model poate fi transferat și la repartizarea bugetelor într-o campanie publicitară. Pentru majoritatea marketerilor, schimbarea schemei stabilite de distribuire a fondurilor prin canalele media este plină de riscuri. Prin aplicarea modelului 70-20-10 la elaborarea unui plan media, aceste riscuri pot fi nivelate și eficiența afacerii poate fi îmbunătățită semnificativ.

De exemplu, Coca-Cola, care și-a propus să-și dubleze dimensiunea propriei afaceri până în 2020, folosește o metodă 70-20-10 în alocarea fondurilor sale de marketing: 70% sunt alocate proiectelor media cu risc scăzut (cum ar fi cum ar fi publicitate TV, publicitate în aer liber, presă, radio, sponsorizare), 20% este alocat inovațiilor care s-au dovedit deja de succes în trecut, iar 10% este alocat conținutului media cu risc ridicat bazat pe idei noi, netestate încă.

Construirea unei cariere de succes înseamnă să-ți petreci timpul și energia cu înțelepciune și să poți spune „NU” la timp proiectelor care nu dezvoltă noi abilități și abilități și nu adaugă nimic la pușculița de dezvoltare a carierei tale.

Deci, dacă doriți să creați ceva cu adevărat util și, în același timp, să îl dezvoltați activ pe cel existent, atunci cea mai mare parte a timpului dvs. de lucru - 70% - ar trebui să fie dedicată rezolvării problemelor de zi cu zi. În același timp, este necesar să-ți aloci timp pentru a face un proiect nou. De exemplu, începeți să utilizați produsul unui concurent pentru a face cercetări și pentru a înțelege cum vă puteți îmbunătăți produsul. Această tehnică vă va ajuta să lucrați la un nou proiect, deoarece veți avea deja idei și gânduri interesante.