Šiandien, esant nuožmiai konkurencijai, bet kurios įmonės sėkmę ir klestėjimą gali užtikrinti tik gerai parinkti darbuotojai. Darbuotojo samdymas į laisvą darbo vietą yra didelė atsakomybė tiek organizacijai, tiek kandidatui.

Į vieną vietą paprastai pretenduoja keli pretendentai, o norint išrinkti geriausią, vyksta pokalbis. Pasiruošimas tam yra abiejų pusių užduotis. Apsvarstysime procesą iš darbdavio pusės.

Kokios užduotys sprendžiamos pokalbio metu

Pokalbį veda personalo vadovas arba tiesiogiai įmonės vadovas. Proceso metu reikia išspręsti dvi svarbias užduotis:

• Atsižvelgdami į organizacijos reikalavimus, pasirinkite kandidatą į laisvą vietą.
• Pokalbio metu potencialus darbuotojas objektyviai įvertina savo galimybes, susijusias su laisva darbo vieta.

Įdarbinimas prasideda nuo skelbimo apie kandidato į laisvą darbo vietą paiešką. Į jį atsakę potencialūs pretendentai išsiunčia savo gyvenimo aprašymus. Kruopščiai atrinkę CV, įdarbinimo vadybininkai paskambina kandidatams ir pakviečia juos pokalbiui.

Interviu tipai

Priklausomai nuo organizacijos ir jos darbo specifikos, pokalbis gali būti atliekamas įvairiais būdais. Daugelyje didelių įmonių pokalbis dažnai vyksta keliais etapais. Pokalbio metu personalo pareigūnas įmonės vardu susipažįsta su pareiškėju. Pradiniame etape būtina nustatyti kandidato kvalifikaciją, taip pat jo siūlomos pareigos tinkamumą.

Informacija apie pretendentą darbdaviui svarbi, norint ją gauti, naudojami įvairūs pokalbių tipai:

• Paprastai vienai laisvai darbo vietai suteikiami keli gyvenimo aprašymai. Pasirinkus tinkamiausią įdarbinimo specialistą skambina pretendentams. AT telefonas pokalbio metu įdarbinimo vadovas informuoja apie įmonę, taip pat praneša kandidatui apie siūlomą laisvą darbo vietą. Bendraudamas telefonu verbuotojas turi galimybę patikslinti informaciją, kuri nenurodyta gyvenimo aprašyme. Jis teikia informaciją apie įmonę, užduoda klausimus ir atsako į pareiškėjo klausimus. Telefoninis pokalbis yra labai patogus įrankis, nes juo galima atsikratyti neįdomių kandidatų.
• Jei darbdavys domisi kandidatu, su juo numatomas pokalbis. Gali būti biografinis. Pretendentas kviečiamas atsakyti į eilę klausimų, kurie leidžia gauti informacijos apie išsilavinimą, darbo patirtį panašiose pareigose. Paprastai tai yra standartinis klausimų rinkinys, kurio struktūra gali skirtis. Pretendentui atsakius į verbuotojo klausimus, siūloma užduoti jį dominančius klausimus. Daugumoje įmonių tai yra pradinis pokalbio etapas. Taip pat tokio tipo interviu naudoja įdarbinimo agentūrų vadovai.
• Kartais reikia atlikti pokalbį, kuris leidžia nustatyti būsimo darbuotojo kompetenciją. Šis tipas vadinamas elgesio. Ją vykdant užduodami klausimai, leidžiantys gauti informacijos apie kandidato darbo patirtį ankstesnėje organizacijoje. Be to, galite sužinoti, kaip kandidatas elgėsi ankstesniame darbe. Žinodami šią informaciją galite numatyti, kaip ji veiks ateityje. Norėdami gauti reikiamą informaciją, turėtumėte užduoti šiuos klausimus:
  • „Koks buvo pats blogiausias projektas, kuriame dalyvavote?“;
  • „Kada dirbdami su projektu jūs turėjote imtis iniciatyvos į savo rankas?

  Labai dažnai tokio tipo interviu vyksta biografinio interviu procese.

• Kai kurios pozicijos reikalauja, kad kandidatas turėtų loginį mąstymą, taip pat gebėjimą samprotauti. Reikiamą informaciją galima gauti situacinis interviu. Dažnai šis tipas apima dėklų naudojimą. Galite pasiūlyti kandidatui situaciją ir paprašyti jo rasti sprendimą. Šiuo atveju vertinamas ne atsakymo teisingumas, o gebėjimas logiškai mąstyti. Pavyzdžiui, panaši užduotis: „Ar galite rankomis perplėšti storą žinyną per pusę? - atrodo, kad su tokia užduotimi nepavyks susidoroti be pašalinių daiktų, nors knygą galima suplėšyti po vieną puslapį. Panašus klausimas leidžia gauti informacijos apie pretendento gebėjimus analizuoti, atlikti aritmetines užduotis, taip pat kūrybinius ir bendravimo įgūdžius.
• Dažnai reikia atrinkti kandidatą darbui, reikalaujančiam gebėjimo bendrauti su kolegomis. Šiuo atveju pokalbyje dalyvauja skyrių vadovai, personalo skyriaus atstovai. Šis interviu tipas vadinamas skydelis. Dažnai tokiam pokalbiui reikia išankstinio pasiruošimo ir paties pretendento. Jam duota užduotis, pavyzdžiui, sudaryti projekto planą.
• Didelės įmonės dažnai grupė interviu. Kartais juose dalyvauja keli pretendentai į tas pačias pareigas. Šis tipas leidžia nustatyti lyderio savybes, profesionalumo buvimą. Kandidatai turi įrodyti save, kad būtų pastebėti.
• įtemptas interviu. Vykdydamas tokio tipo pokalbį, įdarbintojas deda visas pastangas, kad kandidatas išvestų iš pusiausvyros. Tai galima padaryti su klausimais, kurie užduodami labai greitai, o kandidatas nespėja į juos atsakyti. Dažnai naudojama „bauginimo technika“, kartais verbuotojas apsimeta, kad negirdi savo pašnekovo. Šis metodas leidžia padaryti išvadas, ar pareiškėjas sugebės susidoroti su stresine situacija.

Visi jie turi vieną tikslą – objektyvų potencialaus darbuotojo įvertinimą.

Metodika

Šiuolaikinėje interviu praktikoje naudojami keturi metodai arba jų deriniai:

• Dažnai naudojamas pokalbiuose akis į akį britiškas metodas. Tokio pokalbio metu pareiškėjo gali būti klausiama apie šeimos tradicijas, biografinę informaciją. Pavyzdžiui: „Ar tarp vadovybės narių turite giminių?“. Jei pareiškėjas atsako į klausimus, jis laikomas samdytu.
• Interviu pagal vokišką metodą suponuoja kandidato pasirengimą. Jis turi parengti dokumentus ir rašytines rekomendacijas. Atlikdami pokalbius komisijos nariai analizuoja šiuos dokumentus. Be to, prieš pokalbį reikia atlikti keletą procedūrų.
• AT Amerikos metodika apima daugybę testų, leidžiančių nustatyti kandidato intelektinius ir kūrybinius gebėjimus, naudojamos kompiuterinės technologijos. Šie interviu dažnai vyksta neformalioje aplinkoje. Tai gali būti pristatymas arba verslo pietūs. Žmogaus galimybės ir trūkumai yra labai svarbūs. Ši technika leidžia nustatyti trūkumus, kuriuos žmogus dažniausiai slepia ir kurie ne visada priimtini darbui konkrečioje įmonėje.
• Kinijos technika apima egzaminą raštu. Dažnai reikia parašyti esė, parodyti savo klasikos žinias, raštingumą ir istorines žinias. Jei kandidatai sėkmingai išlaiko visus testus, jie turi parašyti esė savo būsimo darbo tema.

Pokalbių vedimas aukščiau aprašytais metodais leidžia atidžiau atrinkti kandidatus. Deja, klasikiniai pokalbiai turi nemažai trūkumų ir neleidžia daryti patikimų išvadų apie pretendento tinkamumą.

Pokalbio struktūra, taisyklės ir planas

Vykdydamas pokalbį darbdavys turi įsitikinti, kad kandidatas visiškai atitinka jam siūlomą laisvą darbo vietą. Tokiu atveju jo mokymui turėsite skirti minimalų laiką.

Įgyvendinimo sudėtingumas slypi tame, kad kiekviena laisva darbo vieta reikalauja tam tikrų įgūdžių, patirties ir kvalifikacijos. Todėl norint nustatyti reikiamą potencialaus kandidato patirtį, žinias ir įgūdžius, būtina suplanuoti ir susisteminti būsimą pokalbį.

Psichologinis komfortas pokalbio metu yra labai svarbus. Būtina, kad žmogus kuo daugiau kalbėtų, o verbuotojas nukreiptų pokalbį tinkama linkme. Norėdami pasiekti šį tikslą, turėtumėte užduoti darbdaviui įdomius klausimus.

Labai svarbu gerai suplanuoti pokalbį. Būtų teisinga pakviesti kandidatą užpildyti anketą ir atsispausdinti gyvenimo aprašymą. Pokalbio metu rekomenduojama užsirašyti.

Yra keli pokalbio organizavimo variantai:

• Laisva forma.
• situacinis.
• Interviu apie stresą.
• Elgesio.
• Mišrus tipas.

Kiekvienas tipas turi tam tikrą struktūrą. Paprastai tai lemia pati laisva darbo vieta ir įmonės kryptis.

Daugiau apie interviu galite sužinoti šiame vaizdo įraše:

Kokius klausimus reikėtų užduoti, teisinga jų konstrukcija

Didelę reikšmę turi verbuotojo elgesio stilius. Pokalbis turėtų būti kuriamas kuo natūraliau. Jei pokalbis vyksta konfidencialiu tonu, žmogus išsilaisvina ir matosi jo stipriosios ir silpnosios pusės.

Svarbu užmegzti kontaktą su kandidatu. Kad žmogus šiek tiek atsipalaiduotų, galite su juo pasikalbėti bendromis temomis. Juk kiekvienas pretendentas prieš pokalbį šiek tiek jaudinasi.

Pokalbio pradžioje reikėtų pasikalbėti apie įmonę, apie pareigybės specifiką. Užduodamas klausimus pašnekovas pokalbį pamažu nukreipia tinkama linkme. Klausimai turėtų padėti kandidatui atskleisti savo profesines ir asmenines savybes. Jei žmogus pagauna pokalbio esmę, tuomet galima daryti prielaidą, kad jis yra dėmesingas ir gebantis mokytis.

Pareiškėjo stebėjimas pokalbio metu yra labai svarbus. Pakalbėjus apie kompaniją, reikia pakviesti jį papasakoti apie save. Pirma, jūs aiškiai parodote asmeniui, kad jūs juo domitės, ir, antra, tai yra galimybė sužinoti apie jį daugiau naudingos informacijos.

Paprastai klausimai formuluojami taip:

• „Kas jus sudomino mūsų pasiūlyme dėl bendradarbiavimo?
• „Kas jus traukia mūsų įmonėje?“;
• „Ko tikitės dirbdami su mumis?“;
• Kas jums nepatiko ankstesniame darbe?

Testavimas, testavimo variantai ir atvejai

Po pirmojo etapo, kurio metu vyksta asmeninis pokalbis, dažnai siūloma atlikti testą.

Yra keletas testų variantų, kurie sąlygiškai suskirstyti į tris tipus:

• Asmeninis testavimas leidžia įvertinti savybes ir tam tikras charakterio savybes, kurios būtinos konkrečiam darbui atlikti.
• Siekiant nustatyti kandidato profesines savybes, intelektualus bandymai. Jie leidžia atskleisti pareiškėjo patirties ir žinių idėją.
• Norėdami nustatyti pareiškėjo bendravimo stilių, kreipkitės tarpasmeninis bandymai. Jie leidžia nustatyti, koks konfliktiškas yra žmogus, taip pat jo lyderio savybes.

daug, jie parenkami priklausomai nuo laisvos darbo vietos tipo ir įmonės veiklos krypties.

Dažnai naudojami atvejų tyrimai. Skirtingai nei testai, jie neleidžia objektyviai įvertinti pareiškėjo asmeninių ir profesinių savybių. Tačiau jie leidžia imituoti konkrečią verslo situaciją ir įvertinti pretendento kompetenciją. Labai dažnai atvejo analizės naudojamos apklausiant aukščiausio lygio vadovus, kitas vadovaujančias pareigas ir net pardavimų vadybininkus.

Keletas pavyzdžių

Kartais pokalbio metu atliekami psichogeometriniai testai. Pavyzdžiui, siūloma piešti geometrines figūras, gyvūnus, žmones. Analizuodami rezultatą, galite gauti informacijos apie žmogaus charakterį ir asmenines savybes.

Jūsų gali būti paprašyta atlikti spalvų testą. Jo esmė ta, kad tam tikra seka turėtumėte išdėlioti tam tikros spalvos korteles. Šio tipo testavimas leidžia daryti išvadas apie asmens psichologines savybes ir įvertinti bendravimo įgūdžius bei atsparumą stresui.

Kokie yra atvejo variantai?

• Ką darytumėte, jei sužinotumėte, kad jūsų kolegos darbe nuolat jus skundžia?
• Jei gavote kelis pelningus darbo pasiūlymus. Kaip tai padarysi? Kas gali turėti įtakos jūsų pasirinkimui?
• Ką darysi, jei tau pasiūlys darbą, kuris nenurodytas darbo sutartyje. Ką ketini daryti?