Šiandien komandose dažnai susidaro situacijos, kai yra darbuotojų, o komandos nėra. Paprastai komandos nebuvimas yra susijęs su konfliktais tarp žmonių. Tarpasmeninių santykių tema, mano nuomone, yra viena pagrindinių. Jai reikia skirti daugiau laiko, o su konfliktu susiję klausimai sprendžiami ne itin greitai. Tai ilgas darbas vadovui ir pavaldiniams. Atsižvelgiant į tai, kad vadovai beveik visada yra užsiėmę kažkuo globalesniu, jie kartais neturi laiko spręsti konfliktų sprendimo. Tokiu atveju iš išorės samdomas psichologas ar konfliktų specialistas nepakenks. Tačiau vis dėlto pakalbėkime apie tai, ką vadovas gali padaryti, kad nekiltų konfliktas ar išspręstų visiems naudingus kilusius nesutarimus.

Konfliktai ypač aštriai jaučiami permainų, apribojimų, įprastų sąlygų pasikeitimo laikotarpiais. O mes gyvename tokiais laikais, kai efektyvūs santykiai komandoje yra labai vertingi, nes jie tiesiogiai veikia įmonės rezultatus.

Kas yra konfliktas?

Pirmas dalykas, kurį svarbu suprasti – konfliktai yra labai naudingi, jų nereikėtų bijoti. Jei komandoje kyla konfliktas, vadinasi, jis „gyvas“, žmonės nėra abejingi savo veiklai ir greičiausiai yra suinteresuoti išlaikyti savo vietą, tokiu atveju yra galimybė sukurti efektyvią komandą. Be to, konfliktas yra puikus kanalas kiekvienam darbuotojui susikaupusio negatyvo išlaisvinimui. Kaip žino kiekvienas psichologas, neigiamų emocijų negalima laikyti savyje. Žinoma, geriau jų visų neišlieti ant aukos, o „iškalbėti“, pavyzdžiui, pirmiausia pas psichologą, bet jei darbuotojas negalėjo atsispirti, ką daryti?
Pirma: sumažinti konfliktų tikimybę.

Apskritai pirmasis žingsnis siekiant sumažinti konfliktus yra sąmoningas verbavimas. Vadovas turėtų pagalvoti, kokius darbuotojus jis nori matyti šalia savęs. Paprastai žmogaus charakterį ir jo elgesio tendencijas galima atskleisti pokalbio metu pasitelkus įvairiausius testus ir atvejus. Taip pat pokalbio metu svarbu suprasti, ar darbuotojas palaiko įmonės tikslus, vertybes, misiją ir įprastą darbo procesą, taip sakant, ar jis yra su tuo ant vieno bangos ilgio. Sužinokite, kokie darbuotojo planai dėl jo tarnybos, ką jis gali pasiūlyti įmonei tobulėti? Kaip jis mato savo darbą joje? Kaip tai gali būti naudinga? Pažiūrėkite, ar jūsų požiūriai į įmonės veiklą ir tolesnę jos plėtrą sutampa.

Taip pat svarbu nuo pat pradžių detaliai supažindinti darbuotoją su darbo pareigomis. Bet kokia abstrakcija įmonėje gali sukelti konfliktą. Kuo daugiau aiškumo darbe, tuo mažesnė tikimybė.

Antra: kliūčių įveikimas

Mano nuomone, yra du tipai: komunikacinis ir suvokimas.
Komunikacijos kliūtys apima: nesusijusių padalinių tikslų ar šių padalinių darbuotojų tikslų nesupratimą, todėl spėliojimai apie neegzistuojančius faktus apie jų veiklą. Žmonės neturi įpročio aiškintis ir išsiaiškinti, ką veikia jų kolegos, kokias problemas ir užduotis sprendžia, kokių sunkumų kyla ir kuo jie gali būti naudingi. Dėl to informacija ją perduodant iškreipiama. Taip pat dažnai suveikia vidinis požiūris į konkurenciją. Žmonės pamiršta, kad siekia bendro tikslo ir rezultato. Užuot sėdę prie derybų stalo, jie konkuruoja, ginčijasi ir konfliktuoja.

Suvokimo barjerai reiškia nesugebėjimą klausytis ir girdėti. Tam daugiausia įtakos turi psichologinės kolegų savybės, pavyzdžiui, temperamentas ir mąstymas. Yra į verslą orientuotų žmonių, jiems svarbu būti „greitai ir taikliai“, o yra į santykius orientuotų žmonių, jiems svarbu kalbėtis ir kurti šiltą atmosferą, šios dvi kategorijos kalba „skirtingomis kalbomis“. . Jei į šias ypatybes neatsižvelgiama, paaiškėja, kad kiekvieno būtiniausi poreikiai liks nepaisyti. Taip pat atsižvelgiama į socialinius skirtumus, darbuotojų išsilavinimą, žodyno ir žodyno skirtumus bei skirtingus žinių apie diskusijos temą lygius.
Bendravimo kliūtys daugiausia išsprendžiamos vedėjo dėka. Jos užduotis – paaiškinti kiekvienam, kas ką daro, aiškiai apibrėžti pareigas, atsakomybės sritis ir pan., supažindinti su kolektyvinio bendravimo galimybėmis (susitikimų, susitikimų, atsiliepimų, individualių susitikimų, įmonių renginių planavimas), įkvėpti komandą pasiekti bendrą tikslą ir pasiekti bendrą rezultatą. , galiausiai – materialinė darbuotojų motyvacija siekti tikslo.
Norint įveikti suvokimo barjerus, svarbus pavaldinių vaidmuo – jų noras išgirsti ir klausytis vienas kito. Pasirodo įveikus bendravimo barjerus, kur lyderis prie to prisidėjo.

Trečia: konfliktų neutralizavimas

Jei pirmasis etapas buvo praleistas, komanda jau yra, barjerai išdirbti, bet kilo konfliktas, tuomet pirmiausia reikia suprasti, ar yra darbuotojų noro ir motyvacijos spręsti konfliktą, ar yra tikslas, kuriam šie santykiai reikalingi – ši prerogatyva išlieka kaip lyderis, jis parodo savo komandai teigiamos sąveikos svarbą ir efektyvumą. Jo užduotis – suvienyti ir įkvėpti juos bendram tikslui ir rezultatui.
Taip pat verta atsižvelgti į individualias individų ypatybes, kurių supratimas ir priėmimas kiekvienam komandos nariui bei „veiksmingo požiūrio“ į savo kolegą, pavaldinį ar vadovą išmanymas yra kokybinis pagrindas konfliktui pajudėti. negyvas taškas sprendimo link.

Yra dalykų, kurie svarbūs ir vadovams, ir pavaldiniams. Tai yra gebėjimas išeiti iš konflikto, vadinamųjų „susitaikymo kelių“:

Atsakomybės prisiėmimas: atsiprašymas, apgailestavimas dėl praeities elgesio, asmeninės atsakomybės už dalį problemos prisiėmimas.
- Sprendimo paieška: nuolaidos kontroversišku klausimu, kompromiso siūlymas, abipusiai naudingų sprendimų paieška.
– Pašnekovo pozicijos priėmimas: kito problemų supratimo išreiškimas, kito požiūrio teisėtumo pripažinimas, gerų jausmų išreiškimas, sąžiningo atsiliepimo prašymas.
- Savo motyvų paaiškinimas: savo poreikių, minčių, jausmų, motyvų atskleidimas.

Vadovo pareigos konflikto atveju:

Kvieskite pavaldinius asmeniniam pokalbiui ir pasistenkite objektyviai įvertinti konflikto priežastį, išgirsti ir atsižvelgti į kiekvienos konfliktuojančios pusės požiūrį.
– Galite pabandyti organizuoti konfliktuojančių pusių dialogą dalyvaujant vadovui, kur visi nusiskundimai gali būti išreikšti civilizuotai.
– Jei konfliktą sunku neutralizuoti, galite atriboti atsakomybės sritis, tikslus, išteklius, pareigas ir pan. prieštaringi.
– Būtinai suteikite galimybę išreikšti emocijas. Tai galima padaryti tiesiogiai arba naudoti kūrybiškesnius metodus: organizuoti įmonių varžybų formatą (dažasvydis, boulingas, užduotys ir kt.)
- Turėkite humoro jausmą ir gebate „atspindėti“ bet kokį konfliktą teigiamai, su ironijos ir išminties doze.

Bet kuriuo atveju verta atminti, kad visi esame žmonės ir turime žmogiškų norų, specifinių charakterio bruožų ir ambicijų. Atsižvelgdami į tai, mes darome proveržį link teigiamų santykių, net jei pagrindinis prieštaravimas nebuvo išspręstas. Žmonės linkę pykti – tai normali jų psichikos gynybinė reakcija. Gali būti labai sunku imtis iniciatyvos susitaikyti, kai kitas klysta, tačiau jei tai padarysime, visi atsidurs abiem pusėms naudingoje situacijoje. Kiekvienas yra linkęs ginti savo klaidas, o savo klaidų pripažinimas sukelia abipusius priešininko kilnumo protrūkius.

2017 metais buvo atliktas tyrimas, kurio rezultatai parodė, kad konfliktams ir rūpesčiams dėl jų tenka apie 15 proc. Vadovai konfliktų sprendimui skiria iki pusės savo darbo laiko. Perskaitykite šį straipsnį apie pagrindinius konfliktų sprendimo būdus komandoje.

Iš straipsnio sužinosite:

Darbo komandos formavimasis vyksta spontaniškai. Laikui bėgant prie jo prisijungia įvairūs žmonės, kurių kiekvienas turi savo skonį, pageidavimus ir požiūrį. Konfliktai darbe dažniausiai kyla dėl to, kad skirtingi žmonės skirtingai žiūri į gyvenimą, turi skirtingą požiūrį į darbą. Nuolatinė karo padėtis, norime to ar ne, neigiamai veikia bendrą darbo aplinką ir produktyvumą. Atmosfera darbo vietoje yra svarbus darbuotojų sanglaudos rodiklis.

Vadovai dažnai išleidžia milžiniškas pinigų sumas įvairiems psichologiniams mokymams, skirtiems sukurti ir tobulinti komandos veiklą (team building). Tačiau bet koks komandos formavimas nėra prasmingas, yra vidinių nesutarimų, kurie nėra aptinkami ir nepašalinami.

Konfliktas apskritai yra kraštutinis būdas išspręsti dviejų šalių interesų, tikslų, požiūrių ir poreikių prieštaravimus.

Konfliktų tipai komandoje

Labiausiai paplitusi veislė konfliktai komandoje– žmogaus ir žmogaus nesutarimai. Monolitinių grupių nėra. Susidūrimai tarp žmonių – tai sietelis, per kurį išsijojami šūviai. Priešiškumo priežastimi gali būti bet kas – apsirengimo būdas, politinės pažiūros, požiūris į gyvenimą, tačiau dažniausiai karas tarp darbuotojų įsiplieskia dėl skirtingo požiūrio į darbą. Jeigu prieštaravimai vertikalūs, t.y. kyla tarp viršininko ir pavaldinio, pirmasis mano, kad pastarasis yra nedrausmingas ir neatsakingas tinginys, o antrasis, savo ruožtu, mano, kad viršininkas yra tironas ir beprotis. Jei prieštaravimai yra horizontalūs, t.y. kyla tarp kolegų, tada vienas kitą laiko išsišokėliu ir siautuoliu, o pastarasis savo ruožtu kaltina pirmąjį abejingumu ir nesąžiningumu ir pan.

Antrasis nesutarimų tipas komandoje yra tarp individo ir grupės. Šie skirtumai taip pat gali būti vertikalūs arba horizontalūs. Pirmasis tipas įgyvendinamas skiriant naują viršininką į esamą komandą. Naujasis vadovas dažnai būna per daug darbštus, išrankus ir reiklus, su juo, kaip ir su ankstesniuoju, sunku susitarti. Antrasis tipas atsiranda, kai naujas darbuotojas neranda bendros kalbos su kolegomis. Čia gali būti du įvykių raidos variantai – arba naujas darbuotojas pasitraukia, arba pasikeičia pats arba sugeba pakeisti požiūrį į save.

Trečias konfrontacijos tipas komandoje yra konfrontacija tarp grupių. Jei darbo aplinka nesveika, tuomet kolektyvas yra susiskaldęs į įvairius klanus, grupes, kurias vienija bendros atstūmimo ar, atvirkščiai, valdymo iniciatyvų palaikymo idėjos.

Tai yra bendra konfliktų darbe tipų klasifikavimo schema. Leiskite mums dabar išsamiau apsvarstyti tuos iš jų, kurie dažniausiai pasitaiko.

Taip pat skaitykite:

Konfliktai komandoje ir jų sprendimo būdai

Konfliktas su kolega

Yra keletas „kenkėjų“ darbuotojų tipų: konfliktas su kuria greičiausiai. Svarbu juos laiku atpažinti ir teisingai su jais elgtis. Čia yra tipiškiausios veislės:

1. Kalbėtojas ir muštynės. Tokių žmonių yra beveik kiekvienoje organizacijoje. Jie mažai domisi darbu, yra neatsakingi ir nesąžiningi. Tokiems žmonėms visada reikia pašnekovo, kuris išklausytų „kaip viskas blogai“ arba, atvirkščiai, „kaip viskas gerai“; svarbiausia nedirbti.
2. Bėdų kėlėjas ir apkalbos. Nemalonus ir kenksmingas tipas. Tai žmogus, kurį persekioja kitų darbuotojų sėkmė ir geras vadovybės požiūris į šiuos „teisingus“ darbuotojus. Jie įgyja pasitikėjimo jais, o tada juos nustato.
3. Opozicionierius ar šnipas. Toks darbuotojas arba atvirai nekenčia vadovybės, arba slapčia slepiasi ant savo kolegų. Arba abu kartu. Išskirtinis tokių žmonių bruožas yra tas, kad jie mėgsta kalbėti apie savo viršininkus.

Priemonės nuo kitų kenkėjų:

Saugiausios kenkėjų rūšys yra plepiai ir muštynės. Vienintelis būdas, kuriuo jie gali jums pakenkti, yra neskubėti ir sugadinti nuotaiką. Yra tik viena priemonė – dėl bet kokios priežasties nepradėti pokalbio. Nurodykite skubią užduotį ir tylėkite. Pašnekovas eis ieškoti kitų ausų.

Antrasis tipas yra labai pavojingas. Stenkitės būti mandagūs su juo ir venkite ginčų. Svarbiausia, kad darbo reikaluose nebūtų nuo jo priklausyti.

Apsauga nuo trečiųjų šalių akivaizdi – jokiu pretekstu nediskutuokite su viršininkais. Kad ir ką sakysite – gerai ar blogai – bus panaudota prieš jus.

Universali apsauga nuo visų trijų rūšių kenkėjų yra vengti pokalbių, nesusijusių su šiuo klausimu. Asmeniniai pokalbiai, problemų aptarimas, vadovų kritika galiausiai atsilieps prieš jus. Jei tik todėl, kad tam eikvojate savo laiką ir nervus. Geriau būti tyliu, nei vėliau būti „atsakingu už rinką“.

Konfliktas su viršininku

Senas posakis sako, kad bosas visada teisus. tikrai, ginčytis su vadovybe ne verta. Verta išsiaiškinti nesutarimo priežastį. Jei valdymo problemų kilo dėl to, kad nesusitvarkėte su darbu, tai yra vienas dalykas, tačiau jei problemos šaknys slypi asmeniniame priešiškume, tai yra visiškai kitaip. Bet kokiu atveju neapsieisite be ramaus ir konstruktyvaus pokalbio. Jūsų komunikacijos strategija turėtų būti pagrįsta šiais principais:

Į priekaištus turėtumėte reaguoti mandagiai, bet oriai;

Jokiu būdu neturėtumėte susierzinti ar susierzinti, žodžiu, smūgiuokite ir laikykis atstumo;

Jei pokalbis neduoda rezultatų, susisiekite su savo viršininku ir pasikalbėkite su juo. Jei esate visiškai tikras, kad kaltas vadovas, o ne jūs, ir turite tai patvirtinančių įrodymų, galite drąsiai imtis šio žingsnio.

Jei skundai prieš jus yra susiję su blogai atliktu darbu ir jūs radote jėgų tai pripažinti, atlikite toliau pateiktą algoritmą:

Išsamiai aptarkite visas problemas, visus nusiskundimus, visus savo darbo trūkumus;

Pripažinti savo klaidas;

Nedelsdami imkitės darbo.

Santykių išaiškinimas ir asmeniškumas yra aklavietė.

Konfliktų sprendimo būdai ir metodai komandoje

Praktikoje patikrintų metodų ir metodų konfliktams organizacijoje spręsti yra gana daug. Pakalbėkime apie keturis struktūrinius metodus: pavaldumo ir koordinavimo sistemos naudojimą, reikalavimų išsiaiškinimo metodą, bendrų tikslų nustatymą ir paskatinimų bei atlygių naudojimą.

1 metodas.

Naudojant pavaldumo ir koordinavimo sistemą.
Labai efektyvus būdas užkirsti kelią ir išspręsti konfliktines situacijas. Jos esmė slypi tame, kad įmonė nustato aiškią pavaldumo grandinę ir hierarchiją. Visos šios struktūros vadovas yra vienas asmuo. Jei dviem ar daugiau darbuotojų kyla nesusipratimų ar nesutarimų, jie kreipiasi į šį asmenį, kad išspręstų problemą.

2 metodas.

Bendrųjų tikslų nustatymas.
Šis metodas reikalauja kelių darbuotojų ar struktūrinių padalinių koordinuotų pastangų. Vadovo uždavinys – nukreipti pavaldinių pastangas bendram organizacijos tikslui pasiekti.

3 būdas.

Reikalavimų išaiškinimo būdas.
Konfliktų, mažinančių bendrą įmonės efektyvumą (vadinamieji „disfunkciniai konfliktai“), prevencijos požiūriu šis metodas laikomas produktyviausiu. Jo idėja yra ta, kad kiekvienas darbuotojas turi aiškiai suprasti jo indėlio į bendrą tikslą vertę. Jis turi suprasti, kokių rezultatų iš jo tikimasi šiuo atžvilgiu. Kiekvienas darbuotojas turi žinoti savo įgaliojimus, pareigas ir taisykles, kurių privalo laikytis savo darbe. Vadovybės užduotis – perteikti pavaldiniams šių idėjų supratimą.

4 metodas.

Paskatų ir atlygių naudojimas.
Šis metodas padeda išvengti arba žymiai sumažinti konfliktų, lemiančių darbo efektyvumo mažėjimą, pasekmes. Tie darbuotojai, kurie aktyviai dalyvavo sprendžiant bendras įmonės problemas, turėtų būti apdovanoti finansiškai arba paaukštinti. Tai suteiks jiems galimybę jaustis pripažintiems vadovybės už paslaugas įmonei.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai: vengimas, švelninimas, prievarta, kompromisas ir problemų sprendimas:

Žinoma, praktika rodo, kad konfliktų sprendimas kiekvienoje konkrečioje situacijoje vargu ar telpa į kokią nors teorinę schemą ir visada bus unikalus.

Tačiau yra vienas bendras konflikto sprendimo principas komandoje, kuris taikomas beveik visais atvejais – tai yra esminis abiejų akistatos pusių pokalbis, t.y. derybos.

Prieštaringos situacijos emocinio lygio mažinimo metodai pirmiausia grindžiami konstruktyviu dialogu, išsamiu problemų aptarimu, analize, kas netinka konfliktuojančioms pusėms, ir bendru trūkumų šalinimu.

Įmonės vadovas turi suprasti, kad ne visus konfliktus komandoje reikia spręsti savarankiškai. Turėtumėte kištis tik į tuos darbo jėgos konfliktus, kurie trukdo normaliai įmonės veiklai arba paveikia jį asmeniškai.

Šiame straipsnyje skaitysite:

• Kodėl komandoje kyla konfliktų?
• Kaip vadovai, patys to nesuvokdami, gali išprovokuoti konfliktus komandoje
• Kodėl moterų komandose įsiplieskia konfliktai
• Kokie yra konfliktų sprendimo būdai komandoje?
• Kaip konfliktus komandoje paversti įmonės naudai
• Ar įmanoma išvengti konfliktų komandoje?
• Kokios yra galimybės išvengti konfliktų komandoje?

Kokie yra skirtingi konfliktų tipai?

Intraasmeninis konfliktas. Dažniausias konfliktų tipas komandoje yra vadinamasis vaidmenų konfliktas. Dažniausiai tai siejama su darbuotojo vidinių lūkesčių ir gyvenimo prioritetų bei jo darbo pareigų neatitikimu arba dviprasmiškais reikalavimais atliekamo darbo kokybei ir rezultatams. Vaidmenų konfliktą gali sukelti ir nepasitenkinimas savo darbu, nepasitikėjimas savimi, įmone, įtemptos darbo situacijos.

Geriausias mėnesio straipsnis

Jei viską darysi pats, darbuotojai dirbti neišmoks. Pavaldiniai ne iš karto susidoros su užduotimis, kurias deleguojate, tačiau be delegavimo esate pasmerktas laiko bėdai.

Šiame straipsnyje paskelbėme delegavimo algoritmą, kuris padės išsivaduoti iš rutinos ir nustoti dirbti visą parą. Sužinosite, kam galima ir kam negali būti patikėti darbai, kaip teisingai paskirti užduotį, kad ji būtų atlikta, kaip prižiūrėti personalą.

Tarpasmeninis konfliktas. Dažniausias atvejis. Tarpasmeninis konfliktas komandoje gali pasireikšti įvairiai, tačiau dažniausiai jis kyla tarp vadovų. Jie gali kovoti dėl darbuotojų, pinigų injekcijų, techninių priemonių panaudojimo, projekto tvirtinimo ir bet kokių skirtų išteklių. Būtent noras gauti juos savo žinioje ir noras įrodyti vadovybei savo pranašumą prieš kolegas sukelia susirėmimus. Žmonės, turintys priešingas gyvenimo pozicijas, principus ir nuostatas, taip pat negali normaliai bendrauti.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Kartais komandoje atsiranda žmogus, kuris išreiškia poziciją, kuri kardinaliai skiriasi nuo visuotinai priimtos kolektyve. Net jei šį darbuotoją skatina rūpestis įmonės gerove, jo nuomonės priešinimas visuomenei sukels ginčus ir nesusipratimus, o tai yra pagrindinės konfliktų kolektyve priežastys.

Tarpgrupinis konfliktas. Dažnai pasitaiko atvejų, kai ištisi padaliniai, struktūriniai padaliniai ir neformalios grupės, atsirandančios bet kurioje komandoje, konfliktuoja tarpusavyje. Pavyzdžiui, konfliktas tarp profesinės sąjungos ir administracijos atstovų.

Kodėl komandoje kyla konfliktų: 4 priežastys

Pirmoji priežastis – įmonės darbuotojų laisvo laiko perteklius. Jie praleidžia laiką, neužimdami darbu, tvarkydami santykius ir skleisdami paskalas. Problemos sprendimo būdai siūlomi patys.

Antroji priežastis – neteisingas pareigų ir įgaliojimų pasiskirstymas. Dažnai užtenka sumažinti darbuotojų interesų sutapimą, kad būtų pašalinta daugybė konfliktų kolektyve priežasčių.

Trečioji priežastis – darbuotojų tarpusavio santykiai. Žinoma, kompetentingas vadovas turi turėti talentą spręsti tokius konfliktus.

Ketvirta priežastis – vidinis darbuotojo konfliktas, susijęs su jo prašymų ir lūkesčių neatitikimu bei per didelėmis ambicijomis. Vieno iš specialistų paaukštinimas gali sukelti pavydo ir neteisybės jausmą tarp kitų kolegų. Darbuotojai, manantys, kad jų nuopelnai neįvertinami, gali suabejoti vadovo kompetencija ir sumenkinti jo autoritetą kitų kolegų akyse. Dažnai dalyvaudamas konflikte komandoje žmogus patenkina bendravimo ar dėmesio savo asmenybei trūkumą.

Kaip lyderiai gali išprovokuoti konfliktą to nesuvokdami

Tikslų nenuoseklumas. Priešingų vertybių ir pažiūrų darbuotojams sunku efektyviai bendrauti vieniems su kitais. Lyderis, kuris į bendros problemos sprendimą įtraukia nesuderinamus asmenis, rizikuoja sukelti naują konfliktą komandoje.

Vaidmens ir aplinkybių neatitikimas. Neprofesionalui pavaldus aukštą kvalifikaciją ir kompetencijos lygį turintis darbuotojas jausis nepatogiai.

• Kolektyviniai ginčai: kaip išnaikinti konfliktus tarp darbuotojų

Užduoties ir išteklių neatitikimas. Pertekliniai vadovo keliami standartai ir reikalavimai arba darbo įrankių trūkumas, normalių darbo sąlygų nebuvimas.

Reakcija į riziką. Darbuotojas, įsitikinęs, kad jo pastangos ateityje žlugs, iš anksto priešinsis jam pavestos užduoties vykdymui.

Simbolių nenuoseklumas. Kartais komandose yra darbuotojų, kurių charakteriai pagal apibrėžimą yra nesuderinami. Konflikto prevencijos būdas komandoje šiuo atveju bus kuo labiau atitolinti juos vienas nuo kito.

Kodėl moterų komandose įsiplieskia konfliktai

Konfliktai moterų komandose yra specifinio pobūdžio. Dažniausios priežastys yra šios:

- Varzybos. Uolus požiūris į kitų sėkmę, grožį, laimingą šeimos gyvenimą, finansinę gerovę – konkurencija pasireiškia įvairiose gyvenimo srityse. Yra moterų kategorija, kurioms sunku ramiai priimti kažkieno pranašumą.

– Intriga. Draugiškas jūsų kolegų požiūris į jus niekada neturėtų būti vertinamas kaip nominalus. Neskubėkite atverti savo sielos tiems, kurie gražiai su jumis kalbasi, kviečia vakarienės ir domisi jūsų gyvenimu. Visos jūsų paslaptys gali būti panaudotos prieš jus ateityje per intrigas ir net komandos patyčias.

• Komandos formavimas kaip idealaus personalo valdymo būdas

- Paskalos. Be šio reiškinio neapsieina nei viena moterų grupė. Kiekviena naujiena grandinėje perduodama iš vienos ponios į kitą, įgyjant papildomos informacijos. Gauta informacija yra taip iškraipyta, kad ja pasitikėti nereikėtų. Tačiau tikrai atsiras darbuotojas, kuris paims šią stipriai pakitusią istoriją, ją išplės ir paskleis visoje įmonėje, diskredituodamas visus jos dalyvius.

- Pavydas. Baisi asmeninė savybė, kuri kenkia ne tik pavydo objektui, bet ir pačiam pavyduoliui. Ilgos kojos, turtingas vyras, palankus vadovybės požiūris - pavydo priežasčių gali būti daugybė. Pačios nekaltiausios šio bjauraus jausmo apraiškos gali būti diskusijos, šnabždesys ir juokas už nugaros.

– Emociškumas yra viena iš pagrindinių konfliktų priežasčių moterų komandose. Santūrumas, kaip taisyklė, damoms nebūdingas. Vyrų savikontrolė ir ištvermė yra už jų valios. Jausmų ir emocijų laikymas viduje moteriai kartais yra nepakeliamas. Vadinasi, kuo daugiau komandoje dailiosios lyties atstovių, tuo aistros intensyvesnės.

Kas atsitiks, jei nekreipsite dėmesio į konfliktus komandoje?

Funkcinės pasekmės. Tokių pasekmių gali būti keletas. Pirma, konfliktų sprendimas komandoje gali būti organizuojamas taip, kad visi dalyviai būtų patenkinti rezultatu ir jaustųsi įsitraukę į jų sprendimą. Atitinkamai išnyksta konfrontacija ir priešiškumas. Antra, ateityje konflikto šalys vengs tokių situacijų ir sieks normalaus bendradarbiavimo. Be to, konfliktai didina darbuotojų kritinio mąstymo lygį ir moko vengti paklusti daugumos nuomonei.

Disfunkcinės pasekmės. Neefektyvaus valdymo pasekmės, kurios neigiamai veikia įmonės veiklą:

• nepasitenkinimas;
• sumažėjęs produktyvumas;
• žemas bendradarbiavimo lygis;
• didelė konkurencija įmonėje;
• priešiškas požiūris į oponentus;
• pritarimas savo tikslams ir kitų smerkimas;
• tikrojo tikslo pakeitimas: sėkmė konfrontacijoje yra aukščiau už bendro reikalo sėkmę.

Kaip konfliktų valdymas veikia komandoje?

1) Vengimas išspręsti situaciją. Viena iš konflikto šalių nuolat vengia jai pareikšto kaltinimo, perkeldama pokalbį į kitą temą, o tai aiškina laiko stoka, netinkamomis diskusijų sąlygomis ir vengia ginčo.

2) Išlyginimas. Konflikto dalyvis bando teisintis arba sukuria sutikimą su kaltinimais. Tiesą sakant, vidinis konfliktas dar labiau paaštrėja.

3) Kompromisas. Konflikto įveikimas komandoje per konstruktyvų dialogą, aktyviai dalyvaujant abiem pusėms. Kai visi dalyviai yra suinteresuoti kuo greičiau išspręsti situaciją, diskusija vyksta argumentuotai, neakcentuojant jų požiūrio, o sprendimas priimamas savanoriškai. Toks konfliktų sprendimo būdas komandoje nepažeidžia niekieno interesų ir leidžia šalims atvirai reikšti savo poziciją. Kompromisas padeda sušvelninti situaciją ir rasti visoms šalims tinkantį sprendimą.

4) Nė vienas iš dalyvių neatsižvelgia į kito padėtį. Nė viena pusė nėra pasirengusi priimti jai pateiktų kaltinimų. Konflikto šalys turi galimybę suprasti viena kitos pretenzijų ir reikalavimų esmę, ko gero, tai vienintelis dalykas, kurį galima pavadinti teigiama tokios situacijos puse.

Kaip lyderis turėtų elgtis konflikto metu komandoje?

Tatjana Endovitskaja, verslo treneris, „Business Master“ korporacijos pardavimų skyriaus vadovas, Maskva

Dažniausiai tikrosios konfliktų priežastys organizacijos komandoje yra paslėptos arba iki galo nesuvokiamos. Taigi įmonės interesų gynimas ir bekompromisiškumas dažnai maskuoja asmeninius tikslus, paslėptas nuoskaudas, įskaudintus jausmus ir norą pakeisti kitą darbuotoją jo pareigose. Tokia priedanga būtina norint išsaugoti kolektyvo ramybę. Pirmiausia konflikto iniciatorius taip pasiteisina kitų darbuotojų akyse, o paskui pats pradeda tuo tikėti. Savo ne itin kilnių veiksmų pateisinimas yra psichologinės gynybos forma.

Lyderis visų pirma turi išsiaiškinti konfrontacijos priežastį. Vadovybės įsikišimas į konfliktą tarp darbuotojų komandoje yra būtinas, jei jį lėmė netinkamas sąveikos organizavimas. Bendraudami su dalyviais prieštaringoje situacijoje, laikykitės pagrindinių taisyklių:

1. Būkite taktiški ir santūrūs, nesileiskite įtraukiami į konfliktą;
2. Suteikite galimybę abiem pusėms išsakyti viską, kas skaudina, skųstis;
3. Išsiaiškinkite visas nuomones, patikrinkite viską, kas pasakyta, prieš darydami išvadas;
4. Negalite kategoriškai pasitikėti savo žiniomis, paprastai vadovybę iš komandos pasiekia tik 10 procentų informacijos.

Trumpas konfliktų sprendimo komandoje planas

1. Problemos nustatymas pagal tikslą, o ne sprendimą.

2. Konflikto sprendimo būdų ir priemonių parinkimas, tenkinančių abi puses.

3. Pagrindinis akcentas – pati problema, o ne akistatos dalyvių asmenybės.

4. Padidinkite pasitikėjimo, sąveikos ir keitimosi informacija lygį.

5. Stenkitės parodyti pagarbą visiems požiūriams, taip užmegzdami draugišką požiūrį bendravimo procese.

3 veiksmingi būdai išspręsti konfliktą darbo komandoje

1. „Saliamono nuosprendis“

Darbuotojų konfliktų sprendimas komandoje visiškai perkeliamas į vadovybės rankas. Prisiimdamas teisėjo vaidmenį, vadovas įvertina situaciją, išklauso visus požiūrius ir priima verdiktą. Vadovybės paskirti kaltininkai turi gauti teisingą bausmę. Kad ateityje tokių situacijų nepasikartotų, vidaus tvarka yra numatyti aiškūs nurodymai darbuotojams.

Metodo privalumai: sprendimų priėmimo greitis ir aiškumas.

Metodo trūkumai:

– vadovybė nėra apsaugota nuo klaidų dėl nepakankamo konflikto priežasties suvokimo;

– nutartyje negalima atsižvelgti į visą iškylančių ginčytinų klausimų įvairovę;

– net ir smulkūs klausimai bus sprendžiami tik dalyvaujant vadovui;

Komentaras: šiuo atveju nebuvo nustatyta konflikto darbo kolektyve priežastis, o rastas tik greitas būdas jį išspręsti. Jei paimtume analogiją su ligos gydymu, imamasi greitai veikiančio vaisto, kuris palengvina pagrindinius simptomus. Deja, šis gydymo metodas turi daug šalutinių poveikių ir sukelia priklausomybę nuo vaisto.

2. „Raganų medžioklė“

Dažnai, kai kovų intensyvumas komandoje pakrypsta rimtai, reikalai tampa asmeniški, o vadovui tenka atleisti vieną iš darbuotojų. Tokiu atveju į karštą ranką patenka skandalingiausi sudėtingų charakterių darbuotojai, nepaisant jų profesinės kompetencijos.

Metodo privalumai: jų nėra.

Metodo trūkumai:

– visada atsiras tokių, kurie pagailės ar pasmerks paskirtuosius „ekstremalais“, kolektyve vėl įvyksta skilimas;

– įmonė gali netekti kompetentingo specialisto;

– įvykis aptariamas ilgą laiką darbuotojui išėjus;

– nepašalinta akistatos priežastis.

Komentaras: šis konflikto sprendimo būdas yra mažiau panašus į terapiją, o labiau į sąmokslą ir „blogos akies pašalinimą“. Negalavimo šaltinis nerastas, vietoj to nustatytas visų problemų kaltininkas.

3. „Šiuolaikiniai meduoliai“

Pasvarstykime, kokius kitus konfliktų sprendimo būdus komandoje gali vadovas. Pirma, tai priemonės, kurių imamasi siekiant sumažinti prieštaringų situacijų riziką. Antra, darbuotojų elgsenos ypatybių koregavimas, bekonfliktinės sąveikos principų įdiegimas įmonėje.

Dar keli patarimai, kaip pašalinti įvairių tipų konfliktus komandoje:

1. Ateidamas į darbą pamiršk emocijas.
2. Paaiškinkite komandai, kad tikroji prieštaringos situacijos priežastis yra neteisingas proceso organizavimas, o ne jie patys.
3. Išspręskite kylančias konfrontacijas diskutuodami ir diskutuodami.
4. Pasikvieskite nepriklausomą specialistą ar darbuotoją pradiniam derybų etapui.

Kokios priemonės padės sumažinti darbo jėgos konfliktus:

– Kompetentingas personalo atrankos skyriaus arba įdarbintojų darbas. Komanda iš pradžių turi turėti panašius principus, pageidavimus ir laikytis vidinių įmonės elgesio standartų.

1. Aiškiai apibrėžtos kiekvieno darbo proceso dalyvio darbo pareigos, motyvavimo sistema, įtakos sferos ir autoritetų lygis.
2. Pati motyvacijos sistema iki minimumo sumažina prieštaringas situacijas.
3. Suvienyti komandą efektyviai išspręsti bendrą problemą.
4. Įvairių įmonių renginių, kurių tikslas – suvienyti kolektyvą remiantis bendrais pomėgiais, vykdymas.

Psichologai pabrėžia teigiamą konfliktų funkciją darbo kolektyve, manydami, kad jie visas paslėptas problemas iškelia į paviršių. Natūralu, kad problemą galima pašalinti nubaudžiant atsakingus asmenis, tačiau geriau nevesti situacijos į atvirą akistatą ir atlikti prevencinį darbą šia linkme. Tokios priemonės apima visokius mokymus, kuriuose darbuotojai mokomi bendravimo be konfliktų principų.

Kaip išspręsti konfliktų problemą moterų komandoje

Andrejus Belojedovas, REHAU Eurazijos regiono pardavimų ir rinkodaros direktorius, Maskva

Pirma, kiekvieną savaitę organizavome darbuotojų susirinkimai, kur kiekvienas iš jų savo ruožtu galėtų išbandyti lyderio funkcijas, ruošdamas susitikimo temą ir siūlydamas savo idėjas konkretaus projekto įgyvendinimui. Pavyzdžiui, viena iš idėjų buvo suorganizuoti asmeninę pažintį su pagrindinių klientų pirkimo skyrių atstovais ir aptarti siuntimo proceso optimizavimo būdus.

Įvedėme finansines paskatas darbuotojams, kurie dalyvavo diegiant SAP sistemą. Kiekviename skyriuje mokymus baigę darbuotojai padėjo kitiems kolegoms įsisavinti programą. Nereikėjo nieko skirti – piniginių paskatų sistemos dėka norinčiųjų atsirasdavo patys.

Penktadieniais vykdavome moterų „susibūvius“ mūsų darbuotojams įdomiomis temomis, tokiomis kaip: kaip organizuoti darbo procesą, kad vaiką iš darželio būtų galima pasiimti laiku; skanūs ir greiti pusryčiai mano vyrui; kaip viską sutvarkyti ir niekada nevėluoti. Šie susitikimai buvo labai sėkmingi.

• Crowdsourcing: kaip tai padaryti efektyvia priemone verslui

Visam skyriui kavinėje buvo surengtas „Mafijos“ žaidimas. Naudojome žaidimą kaip komandos formavimo renginį. Reikia atsižvelgti į tai, kad galimo konflikto dalyviai neturėtų būti priešininkai prie žaidimų stalo. Aptariant žaidimo eigą ir rezultatus, galėjome nubrėžti analogijas su darbo situacijomis.

Visos komandos formavimo veiklos kainavo 7 tūkstančius rublių („Mafijos“ šeimininkas ir lengva vakarienė kavinėje), tačiau šių susitikimų efektyvumas buvo akivaizdus. Komanda susibūrė, santykiai joje pagerėjo, sumažėjo atleidimų skaičius.

Teigiama konflikto funkcija darbo jėgoje

Kai kurie vadovai bando panaudoti konfliktų valdymą komandoje, kad motyvuotų darbuotojus, taip padidindami vidinę konkurenciją. Žinoma, kartais kolektyvą suvienija darbiniai konfliktai, tačiau dažniausiai išryškėja asmeniniai motyvai. Šiuo atžvilgiu ne visi vadovai naudoja šį metodą. motyvuoti darbuotojus.

Jei konfrontacija natūraliai vystosi ginčų darbo klausimais fone, vadovas gali saugiai pasinaudoti šia situacija. Norėdami iliustruoti šį valdymo metodą, galime pateikti iliustracinį konflikto komandoje pavyzdį. Du darbuotojai bandė įrodyti direktoriui savo konkretaus problemos sprendimo metodo veiksmingumą. Ginčas buvo toks emocingas, kad darbo akistata galėjo virsti asmeniniu konfliktu. Vadovas pasiūlė tokį ginčo sprendimą: kiekvienas iš šių specialistų prisiėmė atsakomybę išspręsti problemą savaip, tačiau nepavykus jo planui, jis turėjo pasitraukti. Tik vienas iš ginčo dalyvių sutiko su šia sąlyga. Šios situacijos dėka direktorius nustatė darbuotoją, pasirengusį priimti sprendimus ir už juos atsakyti, paskyrė jį skyriaus vedėju.

Konfliktų prevencija organizacijoje: 8 taisyklės

Taisyklė 1. Nemaišykite pavaldinių atsakomybės sričių. Jei vienam darbuotojui skirta užduotis yra kito kolegos užduoties dalis, gali kilti konfliktas. Visų darbo proceso dalyvių pareigas patartina aptarti visuotiniuose susirinkimuose, kuriuose taip pat aptariamas kiekvieno funkcionalumas, atsakomybės sritys ir savarankiškumo lygis priimant sprendimus.

Taisyklė 2. Laikykite savo komandai kilpą. Dažnai vadovai mano, kad jų darbuotojų kompetencija yra tokio pat lygio kaip ir jų pačių, ir tikisi, kad jie turės panašų minčių ir problemų sprendimo būdų. Realiai taip toli gražu nėra, kartais pavaldiniai net nesugeba suformuluoti klausimo, kuris padėtų jiems išspręsti kylančias problemas. Siekdami išvengti konfliktų kolektyve, kas savaitę organizuokite neformalius susitikimus su savo tiesioginiais pavaldiniais (padalinių vadovais), o jie savo ruožtu su savais. Aptarkite su darbu susijusius klausimus, be kita ko. Du kartus per metus rengkite susitikimus su savo komanda, papasakokite darbuotojams apie įmonės problemas ir pasiekimus, atsakykite į klausimus, įskaitant provokuojančius, ir būkite atviri bendravimui.

3 taisyklė: paaiškinkite savo sprendimus. Jūsų veiksmai turi būti aiškūs ir logiški darbuotojams, stenkitės pagrįsti savo sprendimus.

4 taisyklė: įtraukite atsiliepimą. Dažnai įmonėje nėra grįžtamojo ryšio tarp vadovo ir pavaldinių. Esant tokiai situacijai, darbuotojams gali būti net sunku suprasti, ar vadovybė patenkinta atliekamo darbo kokybe. Tokiais atvejais praktikuojami tokie konfliktų kolektyve prevencijos būdai: „pusryčiai su aukščiausio lygio vadovu“, kai pavaldinys gauna galimybę asmeniškai pabendrauti su viršininku ir aptarti jam rūpimas problemas; Penktadienio neformalūs arbatos susitikimai.

Taisyklė 5. Pagyrimas viešai, papeikimas privačiai. Motyvuojančios pagyrimo galios negalima pervertinti. Vieša vadovo asmeniškai išreikšta padėka darbuotojui visada maloni. Negirkite nuolat tų pačių darbuotojų, stenkitės pabrėžti visų komandos narių sėkmes.

• Apskaitos ir pardavimų skyrius: kaip užmegzti ryšius tarp skyrių

6 taisyklė. Papasakokite darbuotojams apie jų kolegų rezultatus. Pagarba iš kolegų ir nuopelnų bei svarbos pripažinimas darbuotojui yra labai svarbus.

7 taisyklė. Suorganizuokite mentorystės sistemą. Daugelis darbuotojų yra pasirengę padėti savo kolegoms išmokti ir įsisavinti naujų įgūdžių bei funkcijų, palaikyti šį jų norą. Jie gali prižiūrėti kitų darbuotojų projektus. Konfliktų valdymo komandoje požiūriu efektyvu įtraukti sudėtingus santykius turinčius žmones į bendrą projektų darbą.

8 taisyklė. Bet kokias naujoves privalote „parduoti“ darbuotojams. Stenkitės gauti komandos pritarimą visoms naujovėms, įvestoms į darbą.

Konflikto prevencija komandoje: į ką vadovas turėtų atkreipti dėmesį?

Pirmas. Yra keletas požymių, rodančių įtemptą situaciją komandoje: užuominų ir paslėptų poteksčių naudojimas bendraujant; per didelis emocionalumas aptariant bet kokią problemą ar asmenybę; asmens ar žmonių grupės izoliacija dėl diskusijos; įtemptas, šaltas bendravimas; ilgalaikis susidorojimas ir kt. Jei įmanoma, vadovas turėtų pastebėti šiuos žymenis ir ieškoti būdų, kaip išvengti konfliktų komandoje.

Antra. Patogi ir draugiška atmosfera kolektyve yra raktas į stabilius, bekonfliktinius darbuotojų santykius. Pagrindinius postulatus, tokius kaip: tarpusavio pagarba, viršininkų autoritetas, sąžiningas požiūris į darbą, savikritika, vertina ir saugo visi darbo proceso dalyviai. Toks patogus klimatas tampa pažįstamas kiekvienam darbuotojui, o tai atsispindi palankiuose kolegų santykiuose. Tai vaisingo vadovybės darbo kartu su visuomenininkais rezultatas. Kuriant tokį sąveikos modelį komandoje svarbų vaidmenį atlieka vadovo ir jo pavaduotojų bendravimo stilius.

Trečias. Vadovo asmenybė vaidina lemiamą vaidmenį formuojant elgesio stilių įmonėje. Pavaldiniams svarbi kiekviena, atrodytų, nereikšminga viršininko elgesio detalė. Asmeninis teigiamas pavyzdys bus geriausia priemonė užkirsti kelią konfliktams komandoje.

Ketvirta. Darbo komanda yra sudėtingas mechanizmas dar sudėtingesnėje sistemoje. Staigūs gedimai bėdų ir problemų pavidalu yra neišvengiami. Bet kuris vadovas, susidūręs su netikėtais sunkumais, gali tapti pernelyg emocingas, reiklus ir kategoriškas, stengdamasis juos kuo greičiau išspręsti. Santūrumas, profesionalumas ir pagarbus požiūris į kitus yra geriausias būdas išvengti konfliktų komandoje ir palaikyti komandos darbinę dvasią.

Penkta. Krizės metu, kai reikia darbuotojų mažinimas, psichologinis klimatas įmonėje smarkiai prastėja. Visų pirma, nuo to nukenčia komandos, kuriose yra paslėptų nutylėjimų, nepakankamai aiškiai apibrėžtos darbo pareigos, nevienodas požiūris į darbuotojus, prioritetinė bet kurios grupės kolektyvo nuomonė. Neramumus gali išprovokuoti ir pats vadovas, jeigu jis išskiria vieną iš darbuotojų arba, priešingai, kažkam perdeda reikalavimus, nepaiso takto jausmo bendraudamas su pavaldiniais ir pan. Visa tai sukelia gandus, nerimą, nepritarimą darbuotojui. komanda.

• Komandinis darbas: kaip lengvai susikurti ir kontroliuoti

Šešta. Dažnai kolektyve ir bendraudamas su vadovybe darbuotojas atsiskleidžia skirtingai, o tai leidžia viršininkui pateikti tik subjektyvų šio pavaldinio asmenybės vertinimą. Komandos vertinimas formuojasi per ilgą laiką, remiantis glaudžiu bendravimu ir stebėjimais. Nereikėtų ignoruoti komandos nuomonės, tai svarbus resursas valdant konfliktus komandoje. Kolegos bet kurį darbuotoją gali apibūdinti bendravimo su kolegomis būdu, įsipareigojimo darbui lygiu, gyvenimo principais ir prioritetais.

Septintas. Vieno iš darbuotojų elgesio stilius gali išprovokuoti konfliktą ir pakenkti visam darbo procesui. Žinoma, ne visada pavyksta pataisyti savo charakterį, tačiau savo klaidų pripažinimas elgesyje jau yra vienas pirmųjų žingsnių pataisymo ir savikontrolės link. Tokiu pat geranoriškumu ir savęs tobulėjimo ženklu galima laikyti, jei iniciatorius ėmėsi priemonių sumažinti bendravimo su kolegomis įtampos laipsnį, norą ištaisyti savo klaidas. Pasitaiko, kad darbuotojas greitai išgyvena funkcinę adaptaciją, įsilieja į darbo procesą, tačiau dėl nusivylusių lūkesčių ar neišsipildžiusių ambicijų iškyla intraasmeninis vaidmenų konfliktas.

Aštunta. Kalbant apie vaidmenų pozicijas, jos linkusios keistis. Naujasis viršininkas paprastai yra naujas vaidmenis komandoje ir yra priverstas juos išsiaiškinti per patirtį. Jei vadovas nepaiso šių vaidmenų, gali kilti nereikalingų konfliktų, kurie kenkia efektyviam darbo kolektyvo funkcionavimui.

Patirtis rodo, kad vadovai, turintys puikius profesinio bendravimo įgūdžius, daro rimtų klaidų tarpusavio sąveikoje, bandydami įveikti konfliktą komandoje, taip jį paaštrindami ir paaštrindami.

Informacija apie autorius ir įmones

Tatjana Endovitskaja, verslo treneris, „Business Master“ korporacijos pardavimų skyriaus vadovas, Maskva. Korporacija „Business Master“ yra mokymo ir konsultacijų centras. Susikūrė 1996 m. Pagrindinės veiklos kryptys – verslo mokymai, personalo atranka, personalo vertinimas, įmonių renginių ir konferencijų organizavimas, konsultacijos. Veda mokymus, kuriais siekiama ugdyti lyderio savybes ir intuiciją tarp aukščiausio lygio vadovų. Klientai: OJSC VimpelCom, OJSC konditerijos asociacija SladCo, Soyuz-Victan įmonės, McDonald's ir kt.

Andrejus Belojedovas,Įmonės REHAU pardavimų ir rinkodaros direktorius Eurazijos regione, Maskva. UAB REHAU. Veiklos sritis: polimerinių technologijų statyboms, automobiliams ir pramonei kūrimas ir diegimas. Teritorija: 170 atstovybių. Darbuotojų skaičius: daugiau nei 15 000. Metinė apyvarta: virš 2,5 milijardo eurų.

Bet koks konfliktas yra stresas, tačiau konfliktas darbo kolektyve yra ypač įtemptas. Darbe jau dabar daug įtemptų situacijų, susijusių su profesinių problemų sprendimu, o dabar žibalo į ugnį įpila akistata su kolega. Kaip išspręsti konfliktą? Pasikalbėsim?

Darbo kolektyve turi būti gera, draugiška atmosfera, nes bet koks konfliktas mažina darbuotojų darbingumą. Visi apie tai žino, tačiau nedaugeliui komandų pavyksta išvengti konfliktų. Tipiškiausias darbinis konfliktas – skirtingi kolektyvo požiūriai į gamybos problemas. Tokią konfrontaciją dažniausiai galima pavadinti konstruktyvia, tai tiesiog darbinis klausimas, kurį nesunkiai galima išspręsti kartu iš siūlomų optimalų problemos sprendimą. Siekiant užtikrinti, kad prieštaringas darbo klausimas nesukeltų realios konfrontacijos tarp darbuotojų komandoje, tokio pobūdžio konfliktus turėtų valdyti vadovybė.

Pavojingiausi konfliktai yra tarpasmeninės konfrontacijos arba konfrontacijos tarp grupių. Jie gadina atmosferą komandoje. Jeigu darbuotojas konfliktuoja su kolega, vadinasi, jis nori kuo mažiau laiko praleisti darbe. Dėl streso biure net labiausiai patyręs specialistas gali tapti neproduktyvus.

Didelėje komandoje pagrindinį vaidmenį atlieka konfliktų ir streso valdymas. Šiandien didelės įmonės samdo darbuotojus, kurie užtikrina sveiką atmosferą biure. Jie nemoko darbuotojų, kaip išvengti konfliktų darbe, o su kolegomis organizuoja įvairias veiklas, leidžiančias kolektyvui tapti tarsi šeima. Dėl to galima išvengti rimtų konfrontacijų.

Ką daryti konflikto atveju?

Darbe kyla konfliktas, kurį inicijavo kolega, ir nežinote, kaip elgtis? Tada šie psichologų patarimai yra skirti jums:

• Išsiaiškinkite, kodėl kilo konfliktas (asmeninis priešiškumas, profesinis pavydas ir kt.). Priežastis pasakys, ką daryti, kad pagerėtų santykiai su agresyviu kolega.
• Neleiskite savimi manipuliuoti: niekada nepraraskite savęs ir situacijos kontrolės. Praradęs ramybę, tu automatiškai prarandi, nes būtent to agresorius iš tavęs tikisi.
• Suteikite varžovui galimybę nuleisti garą. Sutarimas neįmanomas tol, kol jūsų priešininkas yra susierzinęs. Būkite pasitikintis savimi, bet ne arogantiškas, ginče paprašykite pašnekovo pateikti pagrįstų argumentų.
• Kad ir koks aštrus bebūtų konfliktas, neįsistenkite į asmenybę. Ginčo metu visada suteikite kitai šaliai galimybę „išsaugoti veidą“. Atminkite, kad vis tiek turite dirbti kartu.

Konfliktų „gesinimas“ komandoje yra viena iš viršininko užduočių. Tačiau jei susidūrėte su kolega, neskubėkite skųstis vadovybei. Tai paskutinė išeitis. Priešingu atveju galite tapti žinomas kaip „sniubas“, o tada visas biuras atsisuks prieš jus.

Ką daryti, jei darbe tarp jūsų ir viršininko kyla konfliktas? Ją reikia išspręsti kuo greičiau, kitaip teks ieškotis naujo darbo. Tačiau prieš nukreipdami visas pastangas konflikto įveikimui, įvertinkite režisieriaus pretenzijas. Santykiai tarp pavaldinio ir viršininko iš pradžių grindžiami konfliktu. Dažnai darbuotojai jaučia, kad viršininkas juos graužia siekdamas išprovokuoti tiesioginį susipriešinimą, tačiau iš tikrųjų paaiškėja, kad direktorius tiesiog išreiškia nepasitenkinimą dėl prastai atliktos užduoties.

Konfliktų įveikimo būdai

Darbe kyla konfliktas, sugalvokime, kaip jį išspręsti kartu. Dažniausias būdas elgtis konfliktinėje situacijoje yra konfrontacija, tačiau iš pradžių tai yra neteisingas kolegų kelias. Konfliktas komandoje neleidžia visiems darbuotojams susikoncentruoti į užduočių atlikimą, tik jo sprendimas ir visiškas pašalinimas gali atkurti sveiką atmosferą. Komandoje kyla įvairių konfliktų, skiriasi ir jų įveikimo būdai. Geriausias būdas išspręsti prieštaravimus yra bendradarbiavimas, tačiau tai yra ir pats sunkiausias būdas. Ne kiekvienas komandos darbuotojas yra pasirengęs taikiam konfliktų sprendimui, tačiau derybos yra teisingas kelias.

Veiksmingi metodai sprendžiant net rimčiausius konfliktus komandoje yra pagrįsti kompromisu. Šis būdas išeiti iš prieštaringos situacijos nėra pats mėgstamiausias tarp kariaujančių pusių, nes teks abipusiai kažką paaukoti. Gerai žinomi būdai, kaip išspręsti bet kokius darbo konfliktus, yra vengti problemos ir ignoruoti situaciją. Tokie metodai yra veiksmingi tik tuo atveju, jei nėra atviros agresijos, kitaip problemos nutildymas kartu su nuolatiniais kolegų „išpuoliais“ gali sukelti depresiją.

Paskelbta 2018-03-08

Konfliktas – tai itin nemalonus skirtingų tikslų, pozicijų, nuomonių ir interesų susidūrimas. Konfliktai komandoje nėra neįprasti, deja, tokio pobūdžio konfliktų gana sunku išvengti.

Konfliktas darbo kolektyve yra tam tikra liga, rodanti, kad komanda serga ir ją reikia skubiai „gydyti“. Tačiau prieš skirdami „gydymą“ turėtumėte išsiaiškinti konflikto priežastis komandoje ir jų gali būti keletas:

• neteisingas, įžeidžiantis, žemas komandos veiklos vertinimas - dėl šios priežasties gali kilti konfliktas ne pačioje komandoje, o su administracija ar viršininku;
• tipiškiausias konfliktas komandoje gali kilti dėl komandos nario elgesio, kuris netinka kitiems, pavyzdžiui, vienas ar keli asmenys gali pažeisti drausmę, įžeisti kolegas, pažeisti elgesio normas;
• psichologinis nesuderinamumas gali atsirasti, jei per daug skirtingos asmenybės dirba greta;
• kolegų kultūrinio ir psichinio lygio nesuderinamumas lemia nesusipratimus, nesusipratimus ir tarpasmeninius konfliktus kolektyve.

Konfliktų tipai komandoje ir jų sprendimo būdai

Kaip išvengti konfliktų komandoje? Norėdami tai padaryti, pirmiausia turite atidžiai pasirinkti „komandą“ tiek profesinių, tiek psichologinių savybių požiūriu. Jei jau yra konfliktas, reikia su juo dirbti. Metodų yra daug, bet pirmiausia šalys turi pradėti dialogą, rasti galimus kompromisus, situacijos sprendimo variantus. Partneriai turi pateikti argumentus savo pretenzijų naudai ir derybų rezultate rasti galimus problemos sprendimo variantus.

Konfliktų ir streso valdymas

Geras vadovas yra tas, kuris puikiai įvaldo darbo veiklos organizavimo įgūdžius ir moka spręsti įvairiausius stresus ir konfliktus.

Organizacinė psichologija

Organizacinė psichologija reiškia psichologinių įrankių rinkinį, kuris naudojamas personalo darbui organizuoti ir juos stimuliuoti bei motyvuoti.

Panašūs straipsniai

Konfliktai organizacijoje

Bet kurioje organizacijoje toks reiškinys kaip konfliktas yra įprastas ir nekelia nuostabos, nes bet kurioje visuomenėje periodiškai iškyla konfliktinės situacijos, kurių negalima išvengti.

Septyni vadovavimo stiliaus elementai

Jeigu kolektyve tvyro įtampa ar kilo nesutarimų, neskatinkite intrigų. Leiskite priešingoms frakcijoms, užuot naudojusios jus kaip arbitru, susiburti ir aptarti problemą tarpusavyje. Žmonės kompanijoje kartais elgiasi kaip vaikai, kurie bėga skųstis tėvams, užuot patys sprendę problemą. Neskatinkite tokio elgesio.

Skatinkite žmones atvirai reikšti jausmus ir mintis. Kiekvienas iš mūsų turime temų, kurios mums labai rūpi. Kai jausmai užgniaužti, visiškas bendravimas neįmanomas. Jausmai ir verslas? Bet žinoma! Verslą daro žmonės, o žmonės linkę patirti emocijas.

Neleiskite vienam ar dviem darbuotojams dominuoti visoje diskusijoje. Į pokalbį įtraukite kitus, tylesnius darbuotojus, klauskite jų nuomonės.

Dėkojame darbuotojams, kurie iškėlė keletą svarbių temų, net jei šios temos nėra pačios maloniausios.

Pakartokime: patarimas atkreipti dėmesį į komunikaciją gali atrodyti nereikšmingas. Nepaisant to, komunikacijos yra be galo svarbus aspektas, o daugelis vadovų visai nemoka jų kurti. Jei klysite, geriau eikite pernelyg aktyvaus bendravimo kryptimi. Per toli nueiti čia neįmanoma.

7 lyderystės stiliaus elementas: visada pirmyn

Sėkmingo vadovavimo stiliaus komponentų sąraše norime ypač pabrėžti paskutinį elementą – požiūrį „visada pirmyn“. Sėkmingų įmonių vadovai visada juda į priekį – tobulėja – kaip individai (vykdo asmeninį augimą) ir tokiu požiūriu užkrečia visą įmonę. Jie yra labai energingi ir niekada tuo nesibaigia.

Sunkus darbas. Sunkaus darbo išvengti nepavyks: tai esminė verslo dalis. Tačiau yra rimtas skirtumas tarp sunkaus darbo ir buvimo darboholiku. Jūs sunkiai dirbate, kad ką nors pasiektumėte. Darboholikui būdingas nesveikas, maniakiškas darbo poreikis; tai savotiška baimė. Toks požiūris į darbą yra destruktyvus. Sunkus darbas yra sveikas poreikis, kuris gali išlikti žmoguje visą likusį gyvenimą; darboholikai tiesiog „perdega“.

Žinome keletą sėkmingų lyderių, kurie dirba tik 40–50 valandų per savaitę, tačiau vis tiek galima sakyti, kad jie dirba sunkiai: dirba intensyviai, labai susikaupę. Ir atvirkščiai, yra darboholikų, kurie dirba 90 valandų per savaitę ir vis tiek yra neefektyvūs. Daugiau ne visada reiškia geriau.

Tobulinkite save kiekvieną dieną. Visada yra kur tobulėti, visada bus geresnių rezultatų. Nenustokite mokytis ir tobulinti savo įgūdžius. Stenkitės kiekvieną dieną kažką patobulinti. Atkreipkite dėmesį į savo silpnybes ir trūkumus. Paklauskite kitų nuomonės apie sritis, kuriose jums reikia tobulėti kaip lyderiui. Norėdami tapti tikrai puikiu lyderiu, turite nuolatos tobulėti.

Būkite energingi. Jei pritrūksta jėgos, pritrūksta ir jūsų organizacijos. Žmonės, kuriantys puikias įmones, visą savo karjerą išlaiko gerą nuotaiką. Be to, dalis jų visai neišeina į pensiją. Jiems, kaip vangiam ir neproduktyviam pensininkui, brandaus amžiaus, kai sukaupta išmintis ir žinios, praleisti tiesiog neįmanoma.

Rūpinkitės savimi fiziškai, emociškai ir dvasiškai. Stenkitės pakankamai išsimiegoti. Vadovaukitės sveiku gyvenimo būdu. Sportuoti. Prablaškykite ne tik darbą, bet ir ką nors įdomaus. Skaityti. Kalbėkitės su įdomiais žmonėmis. Būkite atviri naujoms idėjoms. Praleiskite šiek tiek laiko vieni. Iškelkite sau naujus iššūkius. Darykite viską, kad išliktumėte linksmas, besivystantis, entuziastingas, tikrai gyvas žmogus.

Labai svarbu mylėti tai, ką darai. Dar nesame sutikę mažos įmonės vadovo, kuriam nepatiktų jo darbas.

Kaip spręsti konfliktus komandoje

Jei lyderis nuolat turi daryti tai, kas jam nepatinka, jo energija mažėja ir žmogus tiesiog „perdega“.

Vienas geriausių būdų išlaikyti aukštą energijos lygį – nuolat keistis. Išbandykite naujus dalykus, dalyvaukite naujuose projektuose, darykite kitaip, eksperimentuokite – darykite viską, kad išliktumėte žvalūs ir energingi. Galų gale, žinoma, lengviau viską palikti taip, kaip yra. Tačiau čia ir yra paslaptis: pokyčiai reikalauja pastangų, bet kartu suteikia ir energijos.

Ar kada nors pastebėjote, kad persikėlus į naują biurą ar naujus namus, tampate energingesni? Jums gali atrodyti, kad kraustymasis prasidėjo visiškai netinkamai; tačiau iš tikrųjų jis turi stimuliuojantį poveikį. Tas pats galioja ir darbui.

Eiti į puslapį: 12345 6

Konfliktai komandoje ir jų sprendimo būdai

21.04.2015 21:27:49

Kiekvienas iš mūsų darbe yra susidūręs su konfliktinėmis situacijomis. Jų pasekmės, kaip taisyklė, yra neigiamos emocijos, nesusipratimai, pasipiktinimas ir priešiškumas. Daugumos žmonių sąmonėje konfliktas suvokiamas kaip neigiamas reiškinys, kurio reikėtų vengti. Tačiau šiuolaikiniai psichologai teigia, kad kai kurie konfliktai darbo aplinkoje gali būti labai naudingi, jei išmoksite juos valdyti. Kaip kyla konfliktai? Į kokias rūšis jie skirstomi? Koks yra tipiškas žmonių elgesys, kai kyla nesutarimų? Ką reikia žinoti norint konstruktyviai išspręsti ginčytinas situacijas? Skaitykite apie tai mūsų šiandieniniame straipsnyje.

Konfliktų kilmė ir raida

Sąvoka „konfliktas“ turi keletą apibrėžimų, tačiau kiekvienas iš jų remiasi idėja, kad nesutarimai kyla tarp šalių – tiek individų, tiek asmenų grupės. Yra akivaizdžių ir paslėptų konfliktų. Paslėpti darbai vyksta lėčiau nei akivaizdūs. Jų vystymosi laikotarpiu tarp dalyvių didėja vidinė įtampa, atsiranda priešiškumas. Prieštaravimai nesprendžiami, o nutylimi, o jų sprendimas ilgam vilkinamas. Paslėpti konfliktai darbo kolektyvams gana pavojingi, juos spręsti sunkiau nei su akivaizdžiais. Nebylaus priešiškumo pasekmės gali bręsti gana ilgai, o tai sukuria rimtų kliūčių efektyviam jo dalyvių bendradarbiavimui ir bendram darbo klausimų sprendimui.

Konflikto paaštrėjimo ir jo paslėptos formos pasikeitimo į akivaizdžią priežastis dažniausiai yra tam tikras įvykis, kuris atlieka „paleidimo mechanizmo“ vaidmenį. Tai gali būti vienos iš šalių kilimas karjeros laiptais arba naujo darbuotojo, kuris atvirai užima vieną iš konfliktuojančių pareigų, atsiradimas komandoje. Savo ruožtu akivaizdūs konfliktai turi tris galutinius vystymosi etapus:

Jie gali tapti savarankišku ir nuolatiniu komandos komponentu;

Baigti vienos iš šalių pergale;

Išspręskite diskutuojant ir abipusiais konfliktuojančių šalių nuolaidžiavimais.

Nepaisant neigiamos konotacijos, kiekvienas aprašytas konfliktas gali atnešti ne tik žalos organizacijai, bet ir naudos. Norėdami tai padaryti, turite išmokti suprasti konfliktų priežastis ir mokėti analizuoti jų raidą.

Konfliktų rūšys

Psichologai išskiria tris pagrindinius šiuolaikinėse organizacijose gana paplitusius konfliktų tipus: tarpasmeninius, konfliktus tarp individo ir grupės bei tarpgrupinius. Pažvelkime į juos išsamiau:

1. Tarpasmeninis konfliktas- yra labiausiai paplitęs, turintis daugybę jo pasireiškimo formų. Iš pavadinimo galima suprasti, kad jo dalyviai yra du asmenys, du žmonės. Daugelis vadovų mano, kad tokių konfliktų pagrindas yra charakterių nepanašumas, skirtingi požiūriai ir elgesio modeliai, dėl kurių darbuotojai negali sutarti vieni su kitais. Tačiau giliau išnagrinėjus problemą galima suprasti, kad jos dažnai pagrįstos visiškai objektyviomis ir konkrečiomis priežastimis. Pavyzdžiui, neteisingas pareigų paskirstymas, reikiamų resursų ar informacijos trūkumas pavestoms užduotims atlikti, neobjektyvus materialinių išteklių paskirstymas. Dažnai kyla „vadovas – pavaldinys“ tipo konfliktas, kai darbuotojas mano, kad jam keliami nepagrįstai aukšti reikalavimai, o vadovas mano, kad pavaldinys nenori ar nemoka dirbti.
2. Konfliktas tarp individo ir grupės. Kaip žinia, kiekviena komanda turi savo neformalius lyderius, nusistovėjusios tam tikros bendravimo taisyklės, elgesio normos. Kiekvienas grupės narys turėtų juos sekti. Nukrypimą nuo nustatytos tvarkos grupė vertina kaip neigiamą pasireiškimą, dėl kurio kyla konfliktas. Toks konfliktas skaudžiausiai iškyla aplinkoje, kurioje vadovas konfrontuoja su savo pavaldiniais.
3. Tarpgrupinis konfliktas reiškia ne du ar tris žmones, o visus darbuotojus vienu metu. Bet kurioje organizacijoje yra formalios (oficialios) ir neformalios (draugiškos) grupės, tarp kurių kyla konfliktai. Interesų konfliktai ir nuomonių skirtumai čia gali būti ir asmeniniai, ir profesiniai. Pirmuoju atveju konfliktai pasireiškia kaip kasdieniai kivirčai, ginčai dėl ideologinių įsitikinimų arba dėl skirtingų moralinių vertybių. Antruoju – nesutarimų tarp profesinių sąjungų ir administracijos, arba tarp vadovų ir jiems pavaldinių, pavidalu.

Bet koks konfliktas ir noras jį laimėti yra ir veiksmas savo interesų labui, ir priešininko pasipriešinimo įveikimas. Todėl konfliktai yra itin įvairūs ir jų raida priklauso nuo tokias situacijas inicijuojančių žmonių prigimties.

Elgesio tipai konfliktinėse situacijose

Atlikę manierų ir elgesio metodų, kai kyla nesutarimų, tyrimą, psichologai sąlygiškai suskirstė visus žmones į tris tipus, įskaitant „mąstytojus“, „praktikus“ ir „pašnekovus“. Kiekvienam tipui priskiriamas šūkis, atspindintis būdingą elgesį konfliktinėje situacijoje. Taigi „mąstytojo“ šūkis yra: „Tegul priešininkas galvoja, kad laimėjo“. „Praktikui“ - „geriausia gynyba yra puolimas“; „pašnekovui“ - „geriau bloga taika nei geras kivirčas“. Pažvelkime į kiekvieną tipą atidžiau.

"Mąstytojas" nuo pat pradžių apmąstys konflikto eigą, mintyse kurdamas sudėtingas savo teisumo ir klaidingos oponento nuomonės įrodymų schemas. Tokie žmonės nėra pernelyg jautrūs ir santykiuose stengiasi išlaikyti tam tikrą atstumą. Mąstytoją gali būti gana sunku įtraukti į konfliktą.

Tačiau jei tai pavyksta, būtina atsižvelgti į pažeidžiamumą, kuriam šio tipo žmonės yra jautresni nei kiti. Konfliktai su „mąstytojais“ gali užsitęsti. Kartais situaciją iš aklavietės gali išvesti tik trečias, įtikinamiausias ginčo dalyvis ar pasikeitusios gyvenimo aplinkybės.

"Praktika" Jie yra pernelyg aktyvūs, norėdami įrodyti, kad yra teisūs. Tai padidina konfliktinių situacijų tikimybę ir trukmę. Tokių žmonių nenumaldomas noras pakeisti pasaulį ir pakeisti aplinkinių gyvenimo pozicijas dažnai sulaukia pasipriešinimo ir sukelia įvairius susirėmimus. Net eilinis pokalbis su emocingu „praktiku“ gali sukelti pašnekovo vidinę įtampą. O jei „praktikui“ tenka dirbti ir kartu spręsti problemas su ne mažiau aktyviu ir emocingu kolega, konfliktas beveik neišvengiamas.

„Pašnekovai“, kaip taisyklė, nesugeba ilgalaikei konfrontacijai.

Tokio tipo žmonėms lengviau pasiduoti ir išsisukti iš nemalonios situacijos, nei ilgai konfliktuoti.

Santykiuose jie stengiasi vengti „aštrių kampų“. Jie vertina vidinę ramybę ir ramybę. Jie dėmesingi priešininko jausmams. „Pašnekovai“ pastebi pasikeitusią partnerio nuotaiką ir stengiasi operatyviai numalšinti santykiuose kilusią įtampą.

Taip, žmonės elgiasi kitaip, kai iškyla prieštaringų klausimų. Tačiau ką pataria ekspertai dėl elgesio konfliktuose taisyklių? Kaip teisingai jas išspręsti ir ką daryti, kad prieštaringos situacijos taptų ne konflikto, o konstruktyvių sprendimų paieškos ir santykių kūrimo komandoje instrumentu?

Konfliktinių situacijų sprendimo būdai

1. Pasistenkite netikėtais būdais sumažinti priešininko susierzinimą. Pavyzdžiui, užduokite svarbų klausimą, nesusijusį su situacija. Arba paprašykite patarimo konfidencialiu tonu. Taip pat galite pasakyti komplimentą ir priminti darbuotojui kokią malonią akimirką iš bendros veiklos. Užuojautos išreiškimas taip pat padeda. Šiuo atveju pagrindinis jūsų tikslas yra „perjungti“ pašnekovą nuo neigiamų emocijų į teigiamas.
2. Nebijokite prašyti atleidimo, jei esate kaltas. Taip ne tik nustebinsite priešišką priešininką, bet ir pelnysite jam pagarbą. Juk tik savimi pasitikintys žmonės sugeba pripažinti savo klaidas.
3. Problema turi būti išspręsta. Nesutarimai neturėtų tapti kliūtimi siekti savo tikslų. Paprašykite savo pašnekovo pasikalbėti apie galimas išeitis iš esamos situacijos. Siūlykite savo galimybes. Priimkite bendrą sprendimą, atsižvelgdami į jo ir savo asmeninę nuomonę.
4. Nepriklausomai nuo aplinkybių, suteikite savo varžovui galimybę „išsaugoti veidą“. Jokiomis aplinkybėmis neturėtumėte įžeisti darbuotojo orumo ar asmeninių jausmų. Juk net jei situacija išsispręs jūsų naudai, žmogus vargu ar sugebės atleisti pažeminimą.

   Konfliktai komandoje ir jų sprendimas

   Įvertinkite tik veiksmus ir veiksmus.

5. Naudokite oponento argumentų ir teiginių perfrazavimo techniką. Net jei suprantate viską, ką pašnekovas sako, dar kartą paklauskite: „Ar turėjote omenyje...? – Ar aš jus teisingai supratau? Tokia taktika kiek sumažins aistrų intensyvumą ir parodys dėmesį pašnekovui.
6. Išlaikyti lygią padėtį. Kai ant žmonių šaukiama arba jiems pateikiami kaltinimai, jie ima elgtis taip pat, bando pasiduoti arba tyli, tačiau jaučia pyktį. Tokie metodai nėra veiksmingi. Tvirtai laikykitės ramaus pasitikėjimo požiūrio. Tai suteiks jums galimybę „išsaugoti veidą“ ir neleis jūsų pašnekovui dar labiau susierzinti.
7. Nebandykite nieko įrodyti. Konfliktinės situacijos metu neigiamos emocijos blokuoja priešininko gebėjimą ką nors suvokti ir suprasti. Būkite ramūs ir pasitikintys savimi, bet nebūkite arogantiški.
8. Pasistenk pirmas užsičiaupti. Jei atsidūrėte konflikte ir nebevaldote savo emocijų, geriausia išeitis iš šios situacijos gali būti tyla. Su jo pagalba jūs išeisite iš kivirčo ir jį užbaigsite. Tačiau darykite tai be iššūkio ar pasityčiojimo, neįžeisdami priešininko.
9. Prieš kalbėdami leiskite pašnekovui atvėsti. Jei jūsų oponentas jūsų tylėjimą laiko kapituliacija, nebandykite jo įtikinti priešingai. Leisk jam šiek tiek nusiraminti. Tie, kuriems pavyksta užkirsti kelią jo tolesniam vystymuisi, oriai išeina iš konflikto.
10. Išeidami iš kambario neužtrenkite durų. Konfliktinę situaciją galima išspręsti išėjus iš patalpų. Tuo pačiu metu neturėtumėte reikšti priešininkui įžeidžiančių frazių ir užtrenkti durų. Taip tik pabloginsite situaciją.
11. Nepriklausomai nuo konfliktinės situacijos baigties, stenkitės išlaikyti tokius pačius santykius su savo priešininku. Parodykite jam pagarbą ir parodykite savo pasirengimą išspręsti kylančius sunkumus. Taip galite plėtoti santykius su darbuotojais ir rasti naudingų bei konstruktyvių sprendimų.

Parengė UzJobs projekto specialistai pagal internetinės žiniasklaidos medžiagą

Beveik pusę savo budrumo valandų praleidžiame darbe. Šiuolaikiniame pasaulyje darbas yra neatsiejama gyvenimo dalis ir labai svarbu, kad jis teiktų džiaugsmą ir malonumą. Dažnai net ir pasirinkę įdomią veiklos sritį ar pradėję dirbti svajonių įmonėje, žmonės susiduria su problemomis kolektyvo viduje. Tai gali lemti įvairūs veiksniai: kažkieno asmeninis priešiškumas jums, nesutarimai dėl darbo proceso struktūros ir kt. Daugelis iš mūsų dirba tarp kitų žmonių, o tai reiškia, kad konfliktų tikimybė yra labai didelė – juk žmogiškasis faktorius vaidina didelį vaidmenį jiems kilus.

Ką daryti, jei darbe kyla konfliktas su kolega? Kaip susidoroti su boso erzinimu ir išsaugoti savo darbą?

Konfliktų rūšys

Santykiai komandoje ne visada klostosi taip, kaip įsivaizdavote. Deja, bet kur jūsų gali laukti nemalonūs netikėtumai – ir jūs turite būti pasiruošę šias kliūtis įveikti. Darbe būna įvairių tipų konfliktų:

• su viršininkais;
• su kolegomis (konfliktas tarp vieno žmogaus ir grupės);
• tarpasmeninis konfliktas (konfliktas, kuris kyla tarp dviejų žmonių);
• tarp padalinių (grupių).

Jūsų viršininkas gali jus apkaltinti nekompetencija arba tiesiog barti dėl smulkmenų. Kolegos gali manyti, kad netelpate į kolektyvą: esate per jaunas arba per senas, neturite pakankamai reikiamų įgūdžių ir pan. Kartais konfliktiški santykiai kyla tarsi iš niekur: kažkas ima iš tavęs tyčiotis, kurti intrigas ir nukelia tave į nepalankią šviesą kolektyvo akyse. Yra nemalonių situacijų, susijusių su bendravimu su rangovais, užsakovais, vyriausybės pareigūnais ir kt. O kartais konfliktai yra išties globalaus pobūdžio, virstantys žinybinėmis konfrontacijomis. Visa tai, be jokios abejonės, labai skaudina savigarbą. Tam, kad sugebėtumėte išspręsti darbinius konfliktus ir išmoktumėte jų išvengti, turite žinoti viską apie priežastis, kurios provokuoja jų atsiradimą.

Reikia patarimo?

Skambinti! +7 925 542-94-30

Konsultuoju asmeniškai ir per Skype

Susitarkite kasdien nuo 10.00 iki 23.00 val

Registruotis

Konfliktų priežastys

Kaip ir asmeniniuose santykiuose, taip ir darbiniuose santykiuose konfliktų priežastys gali būti įvairios. Siekiant padėti jums geriau suprasti konfliktinių situacijų specifiką, toliau pateikiamos kelios dažniausiai pasitaikančios priežastys.

1. Ginčai, susiję su darbine veikla. Ar manote, kad turite elgtis vienaip, bet jūsų kolega įsitikinusi, kad klystate? Net jei jūsų sprendimas pasirodys teisingas, jei paliksite blogą skonį jūsų bendradarbio burnoje, ateityje gali kilti konfrontacija.
2. Tarpasmeninio pobūdžio kivirčai.

   Ar susipykote su kolega dėl savo darbo vietos vietos, pietų laiko ar dėl kitų priežasčių? Ši, atrodytų, smulkmena gali sukelti tikrą konfrontaciją.

3. Neformalaus lyderio egzistavimas. Įmonėje ar padalinyje yra žmogus, kurio nuomonė skiriasi nuo vadovybės, tačiau juo pasitiki kiti darbuotojai. Susiburdami ir besiorganizuodami aplink šį lyderį žmonės pradeda priešintis disidentams, o tai sukelia nepasitenkinimą tarp jų viršininkų ir kitų kolegų.
4. Darbo užduoties neatlikimas. Ar nutiko taip, kad nepavyko laiku atlikti kokios nors užduoties ir nuvylėte savo skyrių? Tai gali paversti jus atstumtuoju ir sukelti nuolatinį pyktį. Tarnybinių pareigų nevykdymas dažnai sukelia konfliktus su viršininku.
5. Interesų konflikto situacijos. Ar jūsų kolega svajojo apie jūsų užimtas pareigas? Jis gali puoselėti pyktį prieš jus – taip iškyla konfliktinė situacija.

Esu profesionali psichologė, turinti patirties sprendžiant problemas, susijusias su konfliktų valdymu, profesiniu orientavimu ir žmogaus pozicionavimu komandoje.

Jei jūsų darbo aplinka yra nesveika, santykiai su kolegomis ar vadovybe yra prasti ir jaučiate, kad pažeidžiami jūsų interesai, galiu padėti garbingai išspręsti kilusį konfliktą ir užkirsti kelią tolesniems konfliktams.

Konfliktų sprendimas komandoje

Norėdami tai padaryti, galite užsiregistruoti pas mane individualiai psichologinei konsultacijai. Konsultacijas vedu privačiame biure Maskvos centre ir internetu per Skype.

Visiškai konfidenciali ir anonimiška.

Kaip išspręsti konfliktus darbe

Jei norite išlaikyti savo darbą, kilus konfliktui, turite užmegzti santykius – su savo vadovu, su kolega ar net su visa įmone. Tai tikra, svarbiausia išlaikyti ramybę ir laikytis šių taisyklių:

• konflikte su kolega bendraukite su juo kaip su lygiaverčiu – nekelkite savęs aukščiau už jį ir neskaitykite jam paskaitų;
• operuokite su faktais - tegul emocijos nublanksta į antrą planą, ir pokalbis vyks iš esmės; mokėti kompetentingai apginti savo požiūrį;
• nepapulkite į isteriją – niekada neturėtumėte prarasti savitvardos; rėkimas, ašaros, nedarbinė kalba – toks elgesys nepriimtinas;
• atsakyti į priešininką ramiai, lėtai, nekeliant balso; reikia kuo mandagiau aptarti visus su konfliktine situacija susijusius klausimus;
• neapsigaukite neaiškių kaltinimų – reikalaukite specifikos;
• po to neaptarinėti jau įvykusio konflikto su kolegomis;
• nebijokite aptarti konflikto kolektyvo viduje su vadovybe (jeigu darbo kolegos tyčia provokuoja konfliktą, apie tai turėtų žinoti viršininkas). Jei nėra galimybės tiesiogiai pasikalbėti su viršininku, kreipkitės į darbdavio atstovą.

Pažvelkite į situaciją iš teisinės pusės. Bet kuris oficialiai dirbantis asmuo yra saugomas federalinio įstatymo - Rusijos Federacijos darbo kodekso. Visada galite apskųsti šį teisės aktą, jei suprantate, kad jūsų teisės darbe pažeidžiamos.

Kaip užkirsti kelią ir išspręsti konfliktus darbe

Ar kada nors atsidūrėte konfliktinėse situacijose, bet ar bijote, kad jų kilus negalėsite su jomis susitvarkyti? Išmokite jų išvengti. Šie patarimai padės palaikyti gerus santykius su kolegomis:

• mokėti klausytis kitų – turite suprasti, kad kiti požiūriai taip pat turi teisę egzistuoti;
• Kai ko nors reikalaujate iš kolegų, atlikite užduotis taip pat kokybiškai; Visada stenkitės atitikti savo gero darbo kriterijus ir laikytis šios juostos. Taigi jūsų bus neįmanoma pagauti nepagrįstos kritikos ar noro savo reikalus nustumti ant kito, o tinkamas tarnybinių pareigų atlikimas jums bus tik į naudą;
• būti mandagiam ir draugiškam;
• neįveskite asmeninio bendravimo elementų į darbo akimirkas: tegul draugai būna draugais, o kolegos lieka kolegomis;
• turėti aiškų supratimą apie savo pareigų apimtį – tai leis išvengti situacijų, kai kas nors norės dalį savo užduočių perkelti jums be aiškios priežasties;
• niekada nedalyvauk diskusijose už nugaros, neskleisk paskalų ir pan.;
• jei kolegos ar viršininkai nuolatos kaltina jus tuo pačiu, būtinai išklausykite – šiuose žodžiuose gali slypėti dalis tiesos;
• atminkite – darbe kritikuoti galima tik jūsų profesinius įgūdžius! Jokios kitos kritikos neturėtumėte priimti į širdį. Tačiau kalbant apie komentarus apie jūsų išvaizdą, pagalvokite, ar jūsų apranga ar elgesys tikrai atitinka organizacijoje priimtas normas;
• siekdami išvengti interesų konfliktų, visada stenkitės atsižvelgti į kolegų norus ir siekius; Jei nesate asmeniškai suinteresuotas atlikti tam tikrą užduotį, o kitas darbuotojas norėjo būtent tai padaryti, pasakykite apie tai savo viršininkui.

Kaip nepatekti į konfliktines situacijas darbe?

Eidami į darbą, ypač į naują įmonę, turite suprasti, kad konfliktų gali kilti, kad ir kaip stengtumėtės padaryti palankų įspūdį vadovybei ir kolegoms. „Jei bijai vilkų, neik į mišką“ – ar tikrai neatsisakytumėte galimybės dirbti bijodami sunkumų? Rinkdamiesi darbą atkreipkite dėmesį į šiuos dalykus – tai leis gerokai sumažinti nemalonių situacijų riziką.

1. Veiklos srities pasirinkimas. Eik į darbą tik ten, kur nori. Turi mylėti tai, ką darai. Jei nesate laimingas darbe, neatradęs savęs šioje veikloje, joje nesiseks ir nuvilsite kolegas, o tai užsitrauks jų nepasitenkinimą.
2. Įvertinkite direktorių: jo asmenines savybes, elgesį, elgesio komandoje būdą. Dažnai tai galima padaryti pokalbio metu. Jei būsimas viršininkas jums nepatinka iš pirmo žvilgsnio, tikėtina, kad jums bus sunku dirbti jam vadovaujant.
3. Įvertinkite komandą. Su kolegomis susipažįstama beveik visada pradėjus dirbti. Atidžiau pažiūrėkite, kaip jie bendrauja ir kaip atlieka paskirtas užduotis. Paklauskite savęs: ar jums patogu jų kompanijoje? Ar jų darbo ritmas tau tinka? Jei pradėjus dirbti jaučiate, kad jus supa „netinkami“ žmonės, galbūt turėtumėte apsvarstyti galimybę pereiti į kitą įmonę.

Psichologo pagalba kilus konfliktui darbe

Jei negalite savarankiškai susidoroti su darbo konfliktais ir norite išvykti į kitą įmonę, atminkite, kad naujoje vietoje jūsų gali laukti senos problemos. Nesvarbu, ar užimate vadovaujančias pareigas, ar esate eilinis vadovas, ar norite patekti į valstybės paslaugų struktūras ar privačią įmonę, visada turėtumėte būti pasirengę galimiems bendravimo su kolegomis sunkumais. Esu pasiruošęs patarti konflikto sprendimo būdais, pasakyti, kaip teisingai elgtis, kilus interesų konfliktui darbe. Darbas su psichologu leis sėkmingai atlikti savo darbo pareigas ir tuo pačiu išmokys išlaikyti sveiką požiūrį į ginčus, kivirčus ir kitus nemalonius darbo momentus. Visi esame žmonės, turintys savų siekių ir pažiūrų į gyvenimą – sutikite, bus puiku išmokti taikiai sugyventi su kitų žmonių interesais ir ambicijomis. Tai žymiai padidins jūsų darbo proceso komfortą ir išlaisvins jus nuo nuolatinio streso ir įtampos.

Psichologo Antono Zykovo kainos

Asmeniškai – viena konsultacija (užsiėmimo trukmė 50 min.)

3000 rublių

Akis į akį – darbas su poromis (susitikimo trukmė 90 min.)

4000 rublių

Skype – viena konsultacija (užsiėmimo trukmė 50 min.)

2500 rublių

Skype – porų konsultacija (užsiėmimo trukmė 90 min.)

3500 rublių

v.13 konfliktai komandoje

Jei kada nors dirbote net mažame kolektyve, tuomet puikiai suprantate, kaip sunku gali būti skirtingų charakterių, pomėgių ir amžiaus žmonėms sugyventi. Neišvengiamai bet kurioje komandoje anksčiau ar vėliau kyla konfliktų. Tačiau kaip išvengti ar bent sumažinti konfliktų komandoje? Į šį klausimą pabandysime atsakyti savo straipsnyje, kuriame pateikiamos 7 taisyklės, kaip išvengti bereikalingų susirėmimų komandoje.

Venkite konfliktų

Prisiminkite auksinę taisyklę – bet kokia bloga taika yra geriau nei geras karas. Todėl pagal šią taisyklę stenkitės, jei įmanoma, nesukelti reikalų į konfliktą, jokiais būdais jo vengdami, net jei konfliktuojančioms pusėms ryte tenka nesisveikinti, nuolat vengdamos viena kitos. Bet tai daug geriau nei didelis kivirčas ir vėlesnis abipusis vengimas.

Nepradėk pirmas

Niekada neturėtumėte pradėti konflikto patys, kitaip kolektyvinis teismas nuspręs, kad kivirčo, o dar blogiau – muštynių kaltininkas esate jūs. Pasistenkite ištverti iki galo, prisimindami, kad aplinkiniams dažniausiai kaltininku tampa ne tas, kuris privertė, o tas, kuris pradėjo kivirčą.

Net požiūris

Su visais komandos nariais stenkitės elgtis politiškai korektiškiau. Požiūrį į bet kurį komandos narį lengvai pajunta kiti jos nariai. Užtenka prisiminti atvejus, kai žmogaus ėmė vengti visa komanda, nes jis su vienu elgėsi gerai, o su kitais blogai. Kolektyvas, būdamas bendras protas, tokius narius išstumia iš savo sudėties.

Būk mandagus

Jūs visada turite būti mandagus. Ši taisyklė galioja bet kokiems santykiams. Jam svarbiausia – nuoširdus mandagumas. Žmonėms nesunku suprasti apsimestinį mandagumą, o dažnai nenuoširdžiai besielgiantys žmonės vėliau vadinami veidmainiais. Todėl reikia atsiminti, kad nieko negalima gauti taip pigiai arba taip brangiai įvertinti kaip mandagumą.

Būkite tikri

Kiekviena komanda turi savo nemėgstamus narius. Jie gali būti priekabiautojai, informatoriai, įžūliai ir būrai. Būtent su tokiais žmonėmis turėtumėte būti ypač atsargūs. Tokie žmonės, žaisdami kitų žmonių jausmais ir emocijomis, lengvai atpažįsta psichologiškai silpną žmogų. Todėl, jei elgsitės užtikrintai ir turėsite stiprią dvasią, tada bus mažai galimybių tapti tokių žmonių auka.

Neplepėk

Ir, žinoma, niekada neaptarinėkite kai kurių kolegų privalumų ir trūkumų su kitais. Būkite tikri, kad tokie diskusijų faktai labai greitai apaugs priedais, pavirs apkalbomis. O tokių gandų šaltinis dažniausiai tikisi konflikto su žmogumi, apie kurį vyko pokalbis.

Neplaukite nešvarių skalbinių viešai

Ir galiausiai, vadovaukitės senu nerašytu įstatymu, kuris yra nurodytas sename posakyje - „Nevalia skalbti nešvarių skalbinių viešai“. Todėl, jei kyla konfliktas su savo kolegomis, žmonės, nepriklausantys komandai, neturėtų apie tai žinoti. Tegul viskas lieka tik pačios komandos nuosavybe, nes niekas negali labiau sugadinti įmonės įvaizdžio, kaip dažnai minint kivirčus jos komandoje.

Konfliktai komandoje – blogis ar būtinybė?

„Konfliktai yra blogis“, „konfliktai yra būtinybė“, „konfliktai yra konstruktyvūs“, „tiesa atsiranda ginče“ ir kt. – Internete gausu receptų ir patarimų. Kaip lyderis turėtų elgtis konfliktinėse situacijose?

Konfliktai komandoje

Koks jų motyvas jūsų komandai?

Konfliktų vaidmuo komandoje

Pradėkime nuo to, kad konfliktų kilo, kyla ir kils visada. Ar jie turi ir racionalų, ir emocinį pagrindą? Nepaisant to, kad psichologai konfliktus priskiria prie būtinybės, verslo praktikai į juos žiūri visiškai kitaip.

Praktikai laikosi nuomonės, kad dažnai konfliktai kyla tose komandose, kur pačiam personalo valdymui skiriamas ne pirmasis vaidmuo. Todėl kuo mažiau komanda supras vadovus, įmonės strateginius tikslus ir jų kolegas, tuo dažniau kils konfliktų ir net apskritai jie bus pradėti laikyti norma, kaip dažnai būna. Juk ne paslaptis, kad mums įprasta skųstis viskuo - darbu, vadovais, mikroautobusais, šeimyniniu gyvenimu...

Nors bendras „verkščiojo“ modelis ne itin paveiks jūsų padėtį gyvenime ir anksčiau ar vėliau būsite suvoktas ir priimtas būtent toks, koks esate, atitinkamai vadovybės ir komandos kritika vargu ar ilgai bus laikoma paslaptyje, reiškia, kad tai sukels daugybę neigiamų pasekmių – nuo ​​paprasčiausių vietinių konfliktų iki karjeros augimo sutrikdymo ir darbo sutarčių nutraukimo.

Konfliktus apibrėžiame kaip neišvengiamą destruktyvų veiksnį, kuris drebina valdymo vertikalę, niveliuoja įmonės organizacinę sistemą, blogina kolektyvo mikroklimatą ir verčia žmones būti labiau įtemptiems, dėl ko jų darbe daromos klaidos ir klientai. prasčiau tarnavo. Jei jūsų įmonėje kiltų konfliktų, būkite pasiruošę, kad vieną dieną tai įvyks kliento akivaizdoje, o tai labai paveiks per ilgus metus ir pastangas kuriamą teigiamą įmonės įvaizdį.

1. Periodinių susitikimų vedimas (geriausia kartą per savaitę ar dažniau).
2. Įmonių renginiai, kurių tikslas – kartu praleisti laiką tarp įmonės darbuotojų (konkretaus dažnumo nėra, tačiau rekomenduojama bent kartą per ketvirtį).
3. Darbuotojų švenčių ir ypatingų renginių minėjimas kolektyve (prideda darbuotojams reikšmingumo, savo asmenybės pajautimo kolektyve ir įsitraukimo į jį).
4. Profesionalių instruktorių visos įmonės mokymų vedimas komandos formavimo (komandos formavimo) tema, įdomūs renginiai, skirti ugdyti socialines-psichologines asmens savybes.
5. Bendrieji darbuotojų mokymai jų profesinėms žinioms ir įgūdžiams tobulinti.
6. Sveikos gyvensenos propagavimas kolektyve (sportas per pietus ar po darbo, turizmas, komandinės varžybos).
7. Galimybė darbuotojui prireikus greitai palikti darbo vietą.
8. Konfliktų nebuvimas tarp visų lygių vadovų.
9. Humoras komandoje, anekdotų, istorijų pasakojimas, ypatingų „korporatyvinių“ juokelių buvimas.
10. Pokalbiai su darbuotojais apie konfliktų su kolegomis neleistinumą ir galimybę ginčus spręsti ramiai.

Konflikto darbe sprendimo algoritmas

Ką daryti, jei konfliktas jau kilo:

1. Ieško šaknų- Nustatykite skyrių, kuriame tai vyko. Vieta, laikas, aplinkybės.
2. Paviršutiniškos informacijos rinkimas– Pasikalbėkite su konfliktą inicijavusiu darbuotoju ir jo vadovu, palyginkite gautą informaciją.
3. Mes tiriame situaciją praeityje- Surinkite išsamią situaciją apie praeities konfliktus šiame skyriuje.
4. Analizė yra būtina- Išanalizuoti gautą informaciją ir klasifikuoti konfliktą.
5. Konflikto esmė- Jei konfliktas yra pramoninis, nustatykite šaltinį ir pabandykite jį išspręsti kartu su visais dalyviais. Išsprendę konfliktą, visiems dalyviams apibūdinkite šių konfliktų atsakomybę ir pasekmes.
6. Asmeninis konflikto veiksnys- Jei konfliktas yra tarpasmeninis, tai daug blogiau nei ankstesnis variantas ir nėra vieno vystymosi kelio. Norėdami išspręsti tokį konfliktą, galite įtraukti kelis įvairių lygių vadovus, taip pat neformalius komandos vadovus. Tokio konflikto sprendimas vyksta keliais etapais, ir jūs turite būti pasirengę tam, kad, paradoksalu, teks kovoti už taiką savo komandoje, kartais net darbuotojų atleidimo kaina. Tačiau turite suvokti savo atsakomybę už samdomus žmones, o jei jie sukelia neigiamus jausmus tarp kitų darbuotojų, turėtumėte pagalvoti, ar toks darbuotojas jums nekainuoja per daug?
7. Ką mano komanda?– Kolektyvas taip pat reaguoja į konfliktus, o jei negauna paaiškinimo, kodėl taip atsitiko ir kokios to pasekmės? – Jis pats pradeda ieškoti atsakymų. Per neformalius vadovus, kolegas, skyrių vadovus – tai yra per lengviausius prieinamus šaltinius. Ar jis supras objektyvią tikrovę? Vargu ar. Bet jeigu jis padarys išvadas, tuomet vadovui bus labai sunku įtikinti jį kitokia nuomone.
8. Situacijos valdymas– Būtina atvesti konfliktuojančias puses į emocinį stabilumą, ir tik šis momentas gali būti laikomas atspirties tašku tolesniam konstruktyviam darbui. Prieš tai viskas buvo tik emocijos, paremtos objektyviu ar neobjektyviu pagrindu.
9. Kelio tiesimas– Žmonės, kurie konfliktavo, vis tiek turės dirbti kartu. Todėl bus geriau, jei jų bendradarbiavimą pradėsite darbinėje aplinkoje, o tada viskas vyks, jei anksčiau konfliktuojantys žmonės tikrai pasiryš dirbti kartu.
10. Numatome naujų konfliktų atsiradimą- Gamybiniuose susirinkimuose beasmeniu režimu aptariame problemines įmonės situacijas ir kartu nusprendžiame, kad toks darbas mums kenkia ir kaip to išvengti.

Darbo santykiai be konfliktų jums!