Сьогодні, за умови жорсткої конкуренції, лише грамотно підібрані співробітники можуть забезпечити успіх і процвітання будь-якого підприємства. Прийняти працівника на звільнену вакансію – велика відповідальність як організації, так кандидата.

Як правило, на одне місце претендує кілька претендентів, і для того, щоб вибрати кращого і проводиться співбесіда. Підготовка до цього – завдання обох сторін. Ми розглянемо процес із боку роботодавця.

Які завдання вирішуються у процесі проведення співбесіди

Співбесіда проводить або менеджер з персоналу, або керівник компанії. Існують дві важливі завдання, які необхідно вирішити у процесі:

• Підібрати кандидатуру на посаду з урахуванням вимог організації.
• У процесі співбесіди потенційний працівник об'єктивно оцінює свої можливості щодо вакансії.

Добір починається з розміщення оголошення про пошук кандидата на вакансію. Потенційні претенденти, відгукуючись на неї, розсилають свої резюме. Після ретельного відбору резюме менеджери з підбору персоналу обдзвонюють шукачів та запрошують їх на співбесіду.

Різновиди інтерв'ю

Залежно від організації та специфіки її роботи співбесіда може проводитись по-різному. Багато великих компаніях інтерв'ю нерідко проходить у кілька етапів. У процесі співбесіди кадровик від імені підприємства знайомиться із претендентом. На початковому етапі необхідно визначити кваліфікацію кандидата, а також відповідність його пропонованої посади.

Інформація про претендента важлива для роботодавця, для того щоб її отримати, використовуються різні види інтерв'ю:

• Як правило, на одну вакансію надходить кілька резюме. Після відбору найбільш відповідних рекрутер обдзвонює претендентів. У телефонномуінтерв'ю менеджер з підбору персоналу повідомляє про компанію, а також розповідає кандидату про передбачувану вакансію. Спілкуючись телефоном, рекрутер має можливість уточнити інформацію, яка не вказана в резюме. Він повідомляє відомості про компанію, ставить запитання та відповідає на запитання претендента. Телефонна розмова – дуже зручний інструмент, оскільки за його допомогою можна відсіяти незацікавлених кандидатів.
• Якщо кандидат зацікавив роботодавця, йому призначається співбесіда. Воно може бути біографічним. Здобувачеві пропонується відповісти на низку питань, які дозволяють отримати інформацію про освіту, досвід роботи на аналогічній посаді. Як правило, це стандартний набір питань, які можуть відрізнятись за своєю структурою. Після того, як претендент відповів на питання рекрутера, пропонується поставити запитання, що його цікавлять. У більшості компаній це первинний етап співбесіди. Також такий тип інтерв'ю використовують менеджери кадрових агентств.
• Іноді потрібно провести співбесіду, яка дозволяє визначити компетенцію майбутнього працівника. Такий тип називається поведінковим. Під час його проведення задаються питання, що дозволяють отримати інформацію про досвід роботи кандидата у попередній організації. Крім цього, можна дізнатися, як поводився претендент на попередньому місці роботи. Знаючи цю інформацію, можна зробити прогноз про те, як він працюватиме у майбутньому. Щоб отримати потрібні відомості, слід поставити запитання такого плана:
  • «Який був найгірший проект, у якому Ви брали участь?»;
  • «У якому разі Вам доводилося брати ініціативу до рук при роботі над проектом?».

  Найчастіше такий тип співбесіди відбувається у процесі біографічного інтерв'ю.

• Деякі посади припускають наявність у претендента логічного мислення, а також уміння розмірковувати. Необхідну інформацію дозволяє отримати ситуаційне інтерв'ю. Нерідко такий тип передбачає використання кейсів. Можна запропонувати кандидату ситуації та попросити знайти рішення. У цьому оцінюється не правильність відповіді, а здатність логічно мислити. Наприклад, подібне завдання: "Чи можна руками розірвати товстий довідник навпіл?" — здається, з таким завданням без сторонніх предметів не впоратися, хоча можна розірвати книгу по одній сторінці. Подібне питання дозволяє отримати інформацію про здатність претендента аналізувати, виконувати арифметичні завдання, а також про творчі та комунікативні здібності.
• Нерідко потрібно підібрати кандидата на вакансію, яка потребує вміння взаємодіяти із колегами. У такому разі в інтерв'ю беруть участь керівники відділів, представники відділу кадрів. Цей тип співбесіди називається панельним. Нерідко подібне інтерв'ю вимагає попередньої підготовки й самого претендента. Йому дають завдання, наприклад, скласти план проекту.
• У великих компаніях часто проводяться груповіінтерв'ю. Іноді в них беруть участь кілька претендентів на ту саму посаду. Цей тип дозволяє визначити лідерські якості, наявність професіоналізму. Кандидати змушені проявити себе, щоб їх помітили.
• Стресовеінтерв'ю. При проведенні такого типу співбесіди рекрутер докладає всіх зусиль для того, щоб вивести претендента зі стану рівноваги. Це можна зробити за допомогою питань, які дуже швидко задаються, і кандидат не встигає на них відповідати. Нерідко використовується "техніка залякування", іноді рекрутер вдає, що він не чує свого співрозмовника. Подібний метод дозволяє зробити висновки про те, чи зможе претендент упоратися зі стресовою ситуацією.

Усі вони мають одну мету – об'єктивну оцінку потенційного працівника.

Методика проведення

У сучасній практиці проведення співбесід використовують чотири методики або їх комбінації:

• При особистому співбесіді часто застосовується британський метод. У процесі такого інтерв'ю у претендента можуть поцікавитися сімейними традиціями, біографічними відомостями. Наприклад: «Чи немає родичів у вас серед членів керівництва?». У разі, якщо претендент відповідає питанням, він вважається прийнятим працювати.
• Співбесіда за німецькою методикоюпередбачає попередню підготовку кандидата. Він має підготувати документи та письмові рекомендації. Під час проведення інтерв'ю члени комісії проводять аналіз цих документів. Крім цього, потрібне проходження низки процедур, які передують співбесіді.
• У американську методикувходить низка тестів, які дозволяють виявити інтелектуальні та творчі здібності кандидата, використовуються комп'ютерні технології. Такі інтерв'ю часто відбуваються у неформальній обстановці. Це може бути презентація чи бізнес-ланч. Велике значення мають потенційні можливості та недоліки людини. Подібна методика дозволяє виявити недоліки, які людина зазвичай приховує і які не завжди є прийнятними для роботи в певній компанії.
• Китайська методикапередбачає проведення письмового іспиту. Часто потрібно написання твору, показати свої знання в галузі класики, грамотність та історичні знання. Якщо кандидати успішно проходять усі випробування, вони повинні написати твір на тему своєї майбутньої роботи.

Проведення співбесід за методиками, описаними вище, дозволяє ретельніше підбирати кандидатів. На жаль, класичні інтерв'ю мають низку недоліків і не дозволяють робити надійні висновки про відповідність претендента.

Структура, правила та план проведення інтерв'ю

Проводячи співбесіду, роботодавець має бути впевненим у тому, що кандидат повністю відповідає запропонованій йому вакансії. У такому випадку, потрібно витратити мінімальну кількість часу на його навчання.

Складність проведення полягає в тому, що кожна вакансія передбачає наявність певних навичок, досвіду та кваліфікації. Тому, для того щоб виявити у потенційного кандидата необхідний досвід, знання та навички, необхідно скласти план та структуру майбутньої співбесіди.

Велике значення має психологічний комфорт співбесіди. Потрібно, щоб людина говорила якнайбільше, а рекрутер направляв розмову в потрібне русло. Щоб досягти цієї мети, слід ставити питання, які цікавлять роботодавця.

Дуже важливо грамотно скласти план інтерв'ю. Буде правильним запропонувати претенденту заповнити анкету та роздрукувати резюме. Під час розмови рекомендується робити позначки.

Існує кілька варіантів побудови інтерв'ю:

• В вільній формі.
• Ситуаційне.
• Стрес-інтерв'ю.
• Поведінкове.
• Змішаного типу.

Кожен із типів передбачає певну структуру. Як правило, це визначається самою вакансією та напрямком діяльності компанії.

Докладніше про проведення інтерв'ю ви можете дізнатися з наступного відео:

Які питання потрібно ставити, їх правильно побудова

Велике значення має стиль поведінки самого рекрутера. Розмова має бути побудована максимально природно. Якщо співбесіда проводиться в довірчому тоні, то людина розкріпачується і можна побачити її сильні та слабкі сторони.

Важливо встановити з кандидатом контакт. Для того, щоб людина трохи розслабилася, можна поговорити з нею на загальні теми. Адже кожен претендент трохи нервує перед співбесідою.

На початку інтерв'ю слід розповісти про компанію, специфіку посади. Запитуючи, інтерв'юер поступово переводить розмову в потрібне русло. Питання повинні допомогти кандидату розкрити свої професійні та особисті якості. Якщо людина вловлює суть розмови, можна зробити припущення у тому, що він уважний і здатний до навчання.

Велике значення має спостереження за претендентом у процесі співбесіди. Після розповіді про компанію потрібно запропонувати розповісти про себе. По-перше, ви даєте зрозуміти людині, що вона вас цікавить, а по-друге, це можливість дізнатися про неї більше корисної інформації.

Як правило, питання формулюються таким чином:

• «Що саме зацікавило Вас у нашому реченні про співпрацю?»;
• «Що приваблює Вас у нашій компанії?»;
• «Що Ви очікуєте, працюючи у нас?»;
• "Що не влаштовувало Вас на попередньому місці роботи?".

Тестування, варіанти тестів та кейсів

Після першого етапу, який передбачає особисту співбесіду, часто пропонується пройти тестування.

Існує кілька варіантів тестів, які умовно поділяють на три види:

• ОсобистіснеТестування дозволяє оцінити властивості та певні якості характеру, які необхідні для виконання конкретної роботи.
• Для того, щоб визначити професійні якості кандидата, використовуються інтелектуальнівипробування. Вони дозволяють виявити уявлення про досвід та знання претендента.
• Для того, щоб визначити стиль спілкування претендента, застосовують міжособистіснівипробування. Вони дозволяють виявити, наскільки людина конфліктна, а також її лідерські якості.

дуже багато, їх підбирають залежно від типу вакансії та напряму роботи компанії.

Нерідко використовуються кейси. На відміну від тестів вони не дозволяють отримати об'єктивну оцінку особистісних та професійних якостей претендента. Однак вони дозволяють змоделювати певну бізнес-ситуацію та оцінити компетентність претендента. Дуже часто кейси використовуються під час співбесід на позиції топ-менеджерів, інших керівних посад і навіть менеджерів з продажу.

Декілька прикладів

Іноді на співбесіді проводять психогеометричні випробування. Наприклад, пропонується намалювати геометричні фігури, тварини, людину. Аналізуючи результат, можна отримати відомості про характер та особистісні особливості людини.

Можна запропонувати пройти тест кольору. Суть його в тому, що слід розкласти картки, які мають певний колір у певній послідовності. Даний вид тестування дозволяє зробити висновки про психологічні особливості особистості та дати оцінку комунікативним здібностям та стресостійкості.

Які бувають варіанти кейсів:

• Як Ви зробите, якщо дізнаєтеся, що на Вас регулярно скаржаться колеги по роботі?
• Якщо Вам надійшло декілька вигідних пропозицій щодо роботи. Як Ви вчините? Що може вплинути на вибір?
• Як Ви зробите, якщо Вам запропонують виконання роботи, яка не обумовлена ​​у трудовому контракті. Що ви будете робити?