Сьогодні часто виникають ситуації у колективах, коли співробітники є, а команди немає. Зазвичай, відсутність команди пов'язані з наявністю конфліктів для людей. Тема міжособистісних відносин – одна з найголовніших, як на мене. Їй варто приділити більше часу та питання, пов'язані з конфліктом, не вирішуються дуже швидко. Це довга праця керівника та підлеглих. Враховуючи, що керівники майже завжди зайняті чимось глобальнішим, їм буває дозвілля зайнятися вирішенням конфліктів. І тут не завадить психолог чи конфліктолог найнятий із боку. Але все ж таки, поговоримо про те, що може зробити керівник для того, щоб запобігти конфлікту або вирішити з користю для всіх розбіжності, що виникли.

Особливо гостро конфлікти відчуваються під час змін, обмежень, змін звичних умов. А ми живемо у такий час, коли ефективні взаємини у колективі дуже цінні, оскільки вони безпосередньо відбиваються на результатах роботи компанії.

Що таке конфлікт?

Перше, що важливо розуміти – конфлікти дуже корисні, їх не варто боятися. Якщо у колективі є конфлікт, значить він "живий", людям не байдужа їхня діяльність, і вони, швидше за все, зацікавлені у збереженні свого місця, у цьому випадку є шанс створити ефективну команду. До того ж конфлікт є відмінним каналом для виходу негативу, що накопичився всередині кожного зі співробітників. Як відомо кожному психологу, негативні емоції у собі тримати не можна. Звичайно, краще їх не виливати все на жертву, а "проговорити" їх, наприклад, спочатку психологу, але якщо співробітник не втримався, то що робити?
Перше: мінімізація можливості конфліктів.

Взагалі, першим етапом шляху до мінімізації конфліктів є усвідомлений набір персоналу. Керівнику варто замислитися над тим, яких співробітників він хоче бачити поруч із собою. Зазвичай характер людини та її схильності у поведінці можна виявити на співбесіді за допомогою будь-яких тестів та кейсів. Також важливо на співбесіді зрозуміти чи підтримує співробітник цілі, цінності, місію і звичний процес роботи компанії, так би мовити на одній він хвилі з нею. Дізнайтеся, які плани співробітника щодо його служби, що він може запропонувати компанії для розвитку? Як він бачить у ній свою роботу? Чим може бути корисним? Дивіться, чи сходяться ваші погляди на діяльність компанії та її майбутній розвиток.

Також важливо з самого початку детально ознайомити співробітника з посадовими обов'язками. Будь-яка абстракція для підприємства може призвести до конфлікту. Чим більше ясності в роботі, тим менша його ймовірність.

Друге: подолання бар'єрів

Їх, на мій погляд, два види: комунікативні та сприйняття.
У комунікативні бар'єри потрапляє: нерозуміння цілей суміжних відділів чи цілей співробітників із цих відділів, у зв'язку з цим домислення неіснуючих фактів про їхню діяльність. Люди не мають звички уточнювати та з'ясовувати, чим зайняті їхні колеги, які проблеми та завдання вирішують, які складності, чим вони можуть бути корисні. Як наслідок відбувається спотворення інформації при її передачі. Також часто спрацьовують внутрішні установки на суперництво. Люди забувають про те, що вони працюють на загальну мету та результат. Замість сісти за стіл переговорів вони змагаються, доводять, конфліктують.

Під бар'єрами сприйняття мається на увазі не вміння слухати та чути. В основному на це впливають психологічні особливості колег, наприклад, темперамент і мислення. Є люди, орієнтовані на справу, їм важливо «швидко і у справі», а є люди, орієнтовані на відносини, їм важливо поговорити та створити теплу атмосферу, дві ці категорії розмовляють «різними мовами». Якщо ці особливості не враховувати, виходить, основні потреби кожного залишаться проігнорованими. Також враховуються соціальні відмінності, освіту співробітників, розбіжності у словниковому запасі і лексиконі, різний рівень знання предмет обговорення.
Комунікативні бар'єри в основному вирішуються завдяки керівнику. Його завдання роз'яснити кожному хто і чим займається, чітко позначити обов'язки, зони відповідальності тощо, впровадити можливості колективного спілкування (планерки, збори, зворотний зв'язок, індивідуальні зустрічі, корпоративні заходи), надихнути колектив на виконання спільної мети та досягнення єдиного результату , під кінець - матеріальна мотивація співробітників задля досягнення мети.
Для подолання бар'єрів сприйняття важлива роль підлеглих – їхнє бажання чути та слухати один одного. Воно виникає після подолання комунікативних бар'єрів, там, де цьому посприяв керівник.

Третє: нейтралізація конфліктів

Якщо перший етап був пропущений, колектив вже є, бар'єри хоч і опрацьовані, але виник конфлікт, то для початку потрібно зрозуміти, чи є бажання та мотивація з боку співробітників вирішити конфлікт, чи є мета, заради чого ці стосунки потрібні – ця прерогатива залишається за керівником, він показує своїй команді важливість та ефективність позитивної взаємодії. Його завдання об'єднати та надихнути їх загальною метою та результатом.
Також до уваги варто взяти індивідуальні особливості особистостей, розуміння та прийняття цих особливостей кожним членом колективу та знання «ефективних підходів» до свого колеги, підлеглого, до керівника є якісною основою для того, щоб конфлікт зрушив з мертвої точки у бік вирішення.

Є речі, які є важливими і для керівників, і для підлеглих. Це вміння виходу з конфлікту, так звані шляхи примирення:

Ухвалення відповідальності: вибачення, вираження жалю з приводу поведінки у минулому, прийняття особистої відповідальності за частину проблеми.
- Пошук рішення: поступки із спірного питання, пропозиція компромісу, пошук взаємовигідних рішень.
- прийняття позиції співрозмовника: вираження розуміння проблем іншого, визнання законності точки зору іншого, вираження добрих почуттів, прохання про чесний зворотний зв'язок.
- Пояснення своїх мотивів: розкриття своїх потреб, думок, почуттів, мотивів.

Обов'язок керівника під час конфлікту:

Викликати підлеглих на особисту бесіду і постаратися об'єктивно оцінити причину конфлікту, почути і взяти до уваги думку кожної з конфліктуючих сторін.
- Можна спробувати організувати діалог між сторонами, що конфліктують, за участю керівника, де в цивілізованій формі висловити всі претензії.
- Якщо конфлікт нейтралізується насилу, можна розмежувати зони відповідальності, цілі, ресурси, обов'язки тощо. конфліктуючих.
- Обов'язково надати можливість виплеску емоцій. Це можна зробити прямим шляхом, а можна використовувати креативніші методи: влаштувати корпоративний формат змагань (пейнтбол, боулінг, квести і т.д.)
- Мати почуття гумору та вміти будь-який конфлікт «віддзеркалити» у позитивному ключі, з часткою іронії та мудрості.

У будь-якому випадку, варто пам'ятати, що ми всі люди і ми маємо людські бажання, специфічні особливості характеру та амбіції. Зважаючи на це, ми робимо прорив до позитивних відносин, навіть якщо основна суперечність не вирішилася. Люди схильні сердитися – це нормальна захисна реакція їхньої психіки. Буває дуже складно прийняти на себе ініціативу до примирення, коли інший не має рації, але якщо ми це робимо, кожен опиняється у ситуації win-win. Кожен схильний захищати свої помилки, тоді як визнання власних помилок викликає пориви благородства у опонента.

У 2017 році було проведено дослідження, результати якого показали, що на конфлікти та переживання щодо них йде близько 15% робочого часу. Керівники витрачають на врегулювання конфліктів до половини свого робочого часу. Які основні методи вирішення конфліктів у колективі читайте у цій статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Формування робітничого колективу відбувається стихійно. З часом у нього вливаються різні люди, кожен із яких має свої смаки, свої уподобання та свої установки. Конфлікти на роботі найчастіше виникають через те, що різні люди по-різному дивляться на життя та по-різному ставляться до роботи. Стан постійної війни, подобається він комусь чи ні, негативно впливає на загальну робочу обстановку та продуктивність праці. Атмосфера робочому місці – важливий показник згуртованості персоналу.

Керівники часто витрачають величезні кошти для проведення різних психологічних тренінгів зі створення та підвищення ефективності роботи команди (тимбілдингу). Але будь-який тимбілдинг не має сенсу, є внутрішні розбіжності не виявлені та не ліквідовані.

Конфлікт, у загальному вигляді, - це крайній спосіб вирішення протиріч між інтересами, цілями, поглядами та потребами двох сторін.

Види конфліктів у колективі

Найпоширеніший різновид конфліктів у колективі- Розбіжності між людиною і людиною. Немає монолітних колективів. Зіткнення для людей – це сито, крізь яке відсіваються кадри. Причиною виникнення неприязні може стати будь-що – манера одягатися, політичні уподобання, погляди на життя, але найчастіше війна між співробітниками розгоряється на ґрунті різного ставлення до роботи. Якщо протиріччя мають вертикальний характер, тобто. виникають між начальником і підлеглим, перший вважає другого недисциплінованим і безвідповідальним ледарем, а той у свою чергу вважає, що начальник - тиран і навіжений. Якщо протиріччя мають горизонтальний характер, тобто. виникають між колегами, то один вважає іншого вискочкою та підлабузником, а той, у свою чергу звинувачує першого в байдужості та непорядності тощо.

Другий вид розбіжностей у колективі – між особистістю та групою. Ці розбіжності також можуть бути вертикальними та горизонтальними. Перший різновид реалізується у разі призначення нового начальника до колективу. Новий керівник часто надмірно старанний, прискіпливий і вимогливий, з ним складно домовитися, як із колишнім. Другий різновид має місце, коли новий співробітник не знаходить спільної мови з колегами. Варіантів розвитку подій тут може бути два - або новий співробітник звільняється, або змінюється сам або примудряється змінити ставлення до себе.

Третій різновид протистоянь у колективі – протистояння груп. Якщо ситуація на роботі нездорова, то колектив дробиться на різні клани, групи, об'єднані спільною ідеєю неприйняття або, навпаки, підтримки ініціатив керівництва.

Такою є загальна схема класифікації різновидів конфліктів на роботі. Розглянемо тепер докладніше ті, які зустрічаються найчастіше.

Читайте також:

Конфлікти в колективі та способи їх вирішення

Конфлікт із колегою

Існує кілька видів співробітників-"шкідників", конфліктз якими найімовірніший. Важливо вчасно їх ідентифікувати і правильно поводитися з ними. Ось найбільш типові різновиди:

1. Болтун і скандаліст.Такі люди є практично у кожній організації. Їх мало цікавить робота, вони безвідповідальні та непорядні. Таким людям завжди потрібний співрозмовник, який вислухає, "як усе погано" або, навпаки, "як у нього все гаразд", головне – не працювати.
2. Склочник і пліткар.Неприємний та шкідливий тип. Це людина, якій не дають спокою успіхи інших співробітників та добре ставлення керівництва до цих "правильних" співробітників. Вони входять у довіру до них, а потім підставлять.
3. Опозиціонер чи шпигун.Такий співробітник або відкрито ненавидить керівництво, або таємно "стукає" на своїх колег. Або і те, й інше разом. Відмінна риса таких людей вони дуже люблять поговорити про начальство.

Засоби захисту від колег-шкідників:

Болтуни і скандалісти найбезпечніший вид шкідників. Єдине, чим вони можуть вам нашкодити, - відібрати у вас час і зіпсувати настрій. Засіб захисту один – під будь-яким приводом уникати початку розмови. Зішліться на термінове завдання і мовчіть. Болтун піде шукати інші вуха.

Другий тип дуже небезпечний. Постарайтеся бути з ним чемним і уникайте сварок. Головне - усі способи уникайте залежності від нього в робочих справах.

Захист від третіх очевидний – ні в якому разі не обговорювати начальство. Щоб ви не сказали – добре чи погане – буде використано проти вас.

Універсальний захист від усіх трьох типів шкідників – уникати розмов, які не стосуються справи. Особисті бесіди, обговорення проблем, критика начальства – зрештою, вийде вам боком. Хоча б просто тому, що ви витрачаєте на це свій час та нерви. Краще уславитися мовчуном, ніж потім "відповідати за базар".

Конфлікт із начальником

Стара істина свідчить, що начальник завжди має рацію. Звичайно, сперечатися з керівництвомне варто. Варто з'ясувати причину розбіжностей. Якщо проблеми з керівництвом виникли через те, що ви не впоралися з роботою, це одне, а якщо корінь проблеми лежить в особистій неприязні, це зовсім інше. У будь-якому випадку, без спокійної та конструктивної розмови не обійтися. Ваша комунікативна стратегія має будуватись на наступних принципах:

Відповідати на закиди слід чемно, але з гідністю;

Не в жодному разі не виходити з себе і не дратуватися, словом, тримати удар та дистанцію;

У випадку, якщо розмова не дає результату, звернутися до вищого начальника та поговорити з ним. Якщо ви впевнені, що винен керівник, а не ви, і у вас є докази цього, сміливо можете йти на цей крок.

Якщо претензії до вас стосуються погано зробленої роботи, і ви знайшли сили визнати цей факт, то дійте за наступним алгоритмом:

Детально обговоріть усі проблеми, усі претензії, усі недоліки вашої роботи;

Визнайте свої помилки;

Негайно приступайте до роботи.

З'ясування відносин та перехід на особистості – глухий шлях.

Способи та методи вирішення конфліктів у колективі

Існує досить багато перевірених практикою способів та методів вирішення конфліктів в організації. Розкажемо про чотири структурні методи: використання системи субординації та координації, метод роз'яснення вимог, постановки загальних завдань та використання стимулювання та винагород.

Спосіб №1.

Використання системи субординації та координації.
Дуже ефективний спосіб запобігання та вирішення конфліктних ситуацій. Суть його у тому, що у компанії встановлюється чітка система субординації та ієрархія. На чолі всієї цієї структури стоїть одна людина. У випадку, якщо у двох або кількох співробітників виникає непорозуміння та розбіжності, вони звертаються за вирішенням проблеми до цієї людини.

Спосіб №2.

Постановка спільних завдань.
Цей спосіб вимагає скоординованих зусиль кількох працівників чи структурних підрозділів. Завдання керівника у тому, щоб направити зусилля підлеглих досягнення спільної мети організації.

Спосіб №3.

Метод роз'яснення вимог.
З точки зору запобігання конфліктам, що знижують загальну ефективність діяльності компанії (т.зв. "дисфункціональних конфліктів"), цей спосіб вважається найбільш продуктивним. Його ідея полягає в тому, що кожен працівник повинен чітко уявляти собі значення того внеску, який він робить для досягнення спільної мети. Він повинен розуміти, яких результатів у зв'язку з цим від нього чекають. Кожен співробітник повинен знати свої повноваження, свою відповідальність та правила, яких він повинен дотримуватись у своїй роботі. Завдання керівництва – донести до підлеглих розуміння цих ідей.

Спосіб №4.

Використання стимулювання та винагород.
Такий спосіб допомагає уникнути чи значно знизити наслідки конфліктів, які ведуть зниження ефективності роботи. Ті співробітники, які брали активну участь у вирішенні загальних проблем компанії, мають бути заохочені матеріально або підвищені по службі. Це дасть можливість відчути визнання керівництвом їхніх заслуг перед компанією.

Стилі вирішення міжособистісного конфлікту: ухилення, згладжування, примус, компроміс та вирішення проблеми:

Звичайно, практика показує, що вирішення конфліктів у кожній конкретній ситуації важко укладається в якусь теоретичну схему і завжди буде унікальним.

Однак є один загальний принцип вирішення конфлікту в колективі, який застосовується практично для всіх випадків – це предметна розмова обох сторін протистояння, тобто. переговори.

Методи зниження емоційного рівня спірної ситуації ґрунтуються насамперед на конструктивному діалозі, детальному обговоренні проблем, аналізі того, що не влаштовує конфліктуючі сторони та спільному усунення вад.

Керівник компанії повинен розуміти, що далеко не всі конфлікти у колективі необхідно вирішувати самостійно. Слід втручатися лише у конфлікти у трудовому колективі, які перешкоджають нормальному режиму функціонування підприємства чи зачіпають його особисто.

У цій статті ви прочитаєте:

• Чому виникають конфлікти у колективі
• Як керівники, самі того не розуміючи, можуть провокувати конфлікти у колективі
• Через що розгоряються конфлікти у жіночому колективі
• Які є шляхи вирішення конфліктів у колективі
• Як звернути конфлікти в колективі на благо компанії
• Чи можна запобігти конфліктам у колективі
• Які існують варіанти профілактики конфліктів у колективі

Які розрізняють види конфліктів

Внутрішньоособистісний конфлікт.Найпоширенішим видом конфлікту у колективі є, так званий, рольовий конфлікт. Зазвичай він пов'язаний з невідповідністю внутрішніх очікувань і життєвих пріоритетів співробітника з його робочими обов'язками або неоднозначними вимогами до якості і результату роботи, яку він виконує. Причинами рольового конфлікту може стати також незадоволеність своєю роботою, невпевненість у собі, у компанії та стресові робочі ситуації.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

Міжособистісний конфлікт.Найпоширеніший випадок. Міжособистісний конфлікт у колективі може виявлятись по-різному, але найчастіше виникає між керівниками. Вони можуть боротися за співробітників, грошові вливання, використання технічних засобів, узгодження проекту, будь-які ресурси, що розподіляються. Саме бажання отримати їх у своє розпорядження та прагнення довести керівництву свою перевагу над колегами призводять до зіткнень. Не можуть нормально взаємодіяти і люди з протилежними життєвими позиціями, принципами та настановами.

Конфлікт між особистістю та групою. Часом у колективі з'являється людина, що виражає позицію, що кардинально відрізняється від загальноприйнятої в колективі. Навіть якщо цим співробітником керує турбота про благо компанії, протиставлення своєї думки громадському породить суперечки та непорозуміння, а це є основні причини конфліктів у колективі.

Міжгруповий конфлікт. Непоодинокі випадки, коли між собою конфліктують цілі відділи, структурні підрозділи та неформальні групи, що виникають у будь-якому колективі. Наприклад, конфлікт між профспілкою та представниками адміністрації.

Чому в колективі відбуваються конфлікти: 4 причини

Перша причина – надлишок вільного часу у працівників підприємства. Незайнятий роботою час вони витрачають з'ясування відносин, поширення пліток. Способи вирішення питання напрошуються самі собою.

Друга причина – неправильне поділ обов'язків та повноважень. Найчастіше достатньо скоротити випадки перетину інтересів співробітників, щоб усунути багато причин конфліктів у колективі.

Третя причина – міжособистісні стосунки між співробітниками. Безумовно, грамотний керівник повинен мати талант до врегулювання подібних конфліктів.

Четверта причина – внутрішній конфлікт співробітника, пов'язаний із невідповідністю його запитів та очікувань надмірними амбіціями. Просування по службі одного з фахівців може викликати почуття заздрості та несправедливості в інших товаришів по службі. Співробітники, які вважають, що їхні заслуги недооцінені, можуть ставити під сумнів компетенцію керівника та скидати його авторитет у власних очах інших колег. Найчастіше участю у конфлікті у колективі людина задовольняє брак спілкування чи уваги до своєї особистості.

Як керівники, самі того не розуміючи, можуть спровокувати конфлікт

Нестиковка цілей. Співробітникам із протилежними цінностями та поглядами складно ефективно взаємодіяти один з одним. Керівник, який залучає до вирішення спільного завдання несумісні особи, ризикує розпалити у колективі новий конфлікт.

Нестиковка ролі та причин. Співробітник, що володіє високою кваліфікацією та рівнем компетенції у підпорядкуванні у непрофесіонала почуватиметься некомфортно.

• Колективні суперечки: як викорінити конфлікти між співробітниками

Нестикування завдання та ресурсу. Завищені планки та вимоги, що висуваються керівником, або нестача робочого інструменту, відсутність нормальних робочих умов.

Реакція ризику. Співробітник, який переконаний у майбутньому краху своїх зусиль, заздалегідь чинитиме опір виконання поставленого перед ним завдання.

Нестиковка характерів. Іноді у колективах зустрічаються співробітники, характери яких за визначенням несумісні. Методом попередження конфлікту у колективі у разі буде максимальне видалення їх друг від друга.

Через що розгоряються конфлікти у жіночому колективі

Конфлікти у жіночому колективі мають специфічний характер. Причинами їх найчастіше стають:

– Конкуренція. Ревне ставлення до чужих успіхів, краси, щасливого сімейного життя, фінансового благополуччя – конкуренція проявляється у різних сферах життєдіяльності. Існує категорія жінок, яким складно спокійно приймати чужу перевагу.

– Інтриги. Доброзичливе ставлення до вас колег-жінок ніколи не варто брати за чисту монету. Не поспішайте розкривати душу перед тими, хто мило спілкується з вами, запрошує пообідати та цікавиться вашим життям. Всі ваші таємниці можуть бути використані надалі проти вас під час інтриг і навіть цькування з боку колективу.

• Командоутворення як спосіб ідеального управління персоналом

- Плітки. Без цього феномена не обходиться жоден жіночий колектив. Кожна новина передається ланцюжком від однієї дами до іншої, обростаючи додатковими подробицями. Отримана в результаті інформація спотворена настільки, що довіряти їй не варто. Але обов'язково знайдеться співробітниця, яка цю сильно змінену історію підхопить, розвине та рознесе по всій компанії, дискредитуючи всіх її учасників.

– Заздрість. Жахлива особистісна якість, що приносить шкоду не тільки предмету заздрості, а й заздрісника. Довгі ноги, багатий чоловік, прихильне ставлення керівництва – причин для заздрощів може бути скільки завгодно. Найбезневиннішими проявами цього поганого почуття можуть стати обговорення, шушукання та смішки за спиною.

– Емоційність – одна з основних причин конфліктів у жіночому колективі. Стриманість, зазвичай, не властива жінкам. Чоловіче самовладання та витримка ним непідвладні. Тримати почуття та емоції в собі для жінки часом нестерпно. Отже, що більше представниць слабкої статі у колективі, то вище напруження пристрастей.

Що буде, якщо не зважати на конфлікти в колективі

Функціональні наслідки. Таких наслідків може бути кілька. По-перше, вирішення конфліктів у колективі можна організувати таким чином, що всі учасники будуть задоволені результатом та відчують власну причетність до їхнього врегулювання. Відповідно, зникає протиборство та ворожнеча. По-друге, у майбутньому сторони конфлікту уникатимуть подібних ситуацій та прагнутимуть нормальної співпраці. Крім того, конфлікти підвищують рівень критичного мислення співробітників та вчать їх уникати покірності думці більшості.

Дисфункціональні наслідки. Наслідки неефективного управління, які неблаготворно впливають на роботу компанії:

• невдоволення;
• зниження продуктивності;
• низький рівень співробітництва;
• висока конкуренція усередині компанії;
• вороже ставлення до опонентів;
• схвалення своїх цілей та засудження чужих;
• заміщення справжньої мети: досягнення успіху у протиборстві ставиться вище за успіх спільної справи.

Як відбувається управління конфліктами у колективі

1) Ухиляння від вирішення ситуації. Одна із сторін конфлікту постійно уникає звинувачення, висунутого їй, перекладаючи розмову на іншу тему, і пояснює це браком часу, невідповідними умовами для обговорення та уникає суперечки.

2) Згладжування. Учасник конфлікту намагається себе виправдати або створює видимість згоди з обвинуваченнями. Насправді внутрішній конфлікт ще більше посилюється.

3) Компроміс. Подолання конфлікту у колективі у вигляді конструктивного діалогу з активною участю обох сторін. Коли всі учасники зацікавлені у якнайшвидшому вирішенні ситуації, обговорення ведеться аргументовано, без акцентування на своїй точці зору, і рішення приймається добровільно. Такий шлях вирішення конфліктів у колективі не обмежує нічиїх інтересів та дозволяє сторонам відкрито висловлювати свою позицію. Компроміс допомагає розрядити обстановку та знайти вихід, що влаштовує усі сторони.

4) Ніхто з учасників не бере до уваги позицію іншого. Жодна із сторін не готова прийняти висунуті проти неї звинувачення. Учасники конфлікту отримують можливість зрозуміти суть претензій та вимог один одного, мабуть, це єдине, що можна назвати позитивною стороною такої ситуації.

Як керівнику поводитися під час конфлікту в колективі

Тетяна Єндовицька, бізнес-тренер, керівник відділу продажів корпорації «Бізнес-Майстер», Москва

Найчастіше справжні причини конфліктів у колективі організації приховані чи остаточно зрозумілі. Так, за захистом інтересів компанії та безкомпромісністю часто маскуються особисті цілі, приховані образи, ущемлені почуття та прагнення змінити іншого співробітника на його посади. Таке прикриття необхідне, щоб зберегти спокій колективу. Спочатку ініціатор конфлікту таким чином виправдовує себе в очах решти співробітників, а згодом і сам починає в це вірити. Виправдання своїх не дуже шляхетних дій – варіант психологічного захисту.

Керівник має насамперед з'ясувати причину протистояння. Втручання начальства у конфлікт співробітників у колективі необхідне, якщо його причиною стала некоректна організація взаємодії. При спілкуванні з учасниками спірної ситуації дотримуйтесь основних правил:

1. Будьте тактовні та стримані, не дозволяйте втягнути себе у конфлікт;
2. Дайте обом сторонам можливість висловити все, що наболіло, поскаржитися;
3. З'ясуйте всі думки, перевірте все викладене, перш ніж робити свої висновки;
4. Не можна бути категорично впевненим у своїй обізнаності, зазвичай, від колективу до керівництва доходить лише 10 відсотків інформації.

Короткий план вирішення конфлікту у колективі

1. Виявлення проблеми з погляду мети, а чи не рішення.

2. Вибір шляхів та способів вирішення конфлікту, що задовольняють обидві сторони.

3. Головний акцент робиться на самій проблемі, а не на особистості учасників протистояння.

4. Підвищуйте рівень довіри, взаємодії, інформаційного обміну.

5. Намагайтеся виявити повагу до всіх точок зору, тим самим встановивши доброзичливий настрій у спілкуванні.

3 дієві способи вирішити конфлікт у трудовому колективі

1. «Соломонов суд»

Вирішення конфлікту співробітників у колективі повністю передається до рук начальства. Взявши він роль судді, керівник оцінює ситуацію, вислуховує всі погляди і виносить вердикт. Винуватці, призначені керівництвом, мають понести справедливе покарання. Щоб уникнути подібних ситуацій, надалі чіткі інструкції для співробітників прописуються у внутрішньому наказі.

Плюси методу: швидкість та чіткість прийняття рішення.

Мінуси методу:

– керівництво не застраховано від помилки через недостатню поінформованість про причину конфлікту;

– наказ не може врахувати всю різноманітність спірних моментів, що виникають;

– навіть незначні питання вирішуватимуться лише за участю керівника;

Коментар: у разі не виявлено причина конфлікту у трудовому колективі, а знайдено лише швидкий спосіб його вирішення. Якщо провести аналогію з лікуванням хвороби, прийнято швидкодіючі ліки, які знімають основні симптоми. На жаль, у такого способу терапії багато побічних дій, і він викликає звикання до ліків.

2. «Полювання на відьом»

Найчастіше, коли напруження боротьби в колективі приймає серйозні обороти, починається перехід на особистості, керівнику доводиться звільнити одного із співробітників. У цьому випадку під гарячу руку потрапляють найскандальніші співробітники зі складними характерами незалежно від їхньої професійної компетенції.

Плюси методу: їх нема.

Мінуси методу:

– завжди знайдуться ті, хто шкодуватиме чи засуджуватиме, призначеного «крайнім», знову відбувається розкол у колективі;

- компанія може втратити грамотного фахівця;

- подія обговорюється протягом тривалого часу після відходу співробітника;

– причину протиборства так і не усунуто.

Коментар: цей спосіб вирішення конфлікту схожий швидше не на терапію, а на змову та «зняття пристріту». Джерело нездужання не знайдено, натомість призначено винуватця всіх проблем.

3. «Сучасні пряники»

Розглянемо, які шляхи вирішення конфліктів у колективі доступні керівнику. По-перше, це заходи, які вживаються з метою зниження ризиків виникнення спірних ситуацій. По-друге, виправлення поведінкових особливостей співробітників, впровадження у компанії принципів безконфліктної взаємодії.

Ще кілька порад щодо усунення різних видів конфліктів у колективі:

1. Забувати про емоції приходячи на роботу.
2. Пояснити колективу, що справжньою причиною спірної ситуації є неправильна організація процесу, а чи не вони самі.
3. Дозволяти протиборства, що виникають, за допомогою обговорень і дискусій.
4. Закликати для проведення початкового етапу переговорів незалежного спеціаліста чи співробітника.

Які заходи допоможуть звести до мінімуму конфлікти у трудовому колективі:

– Грамотна робота відділу з підбору персоналу чи рекрутерів. Колектив спочатку повинен мати схожі принципи, переваги, дотримуватися внутрішньокорпоративних норм поведінки.

1. Чітко прописані посадові обов'язки, система мотивації, сфери впливу та рівень повноважень кожного учасника робочого процесу.
2. Система мотивації сама собою зводить спірні ситуації до мінімуму.
3. Об'єднання колективу для ефективного вирішення спільного завдання.
4. Проведення різних корпоративних заходів, спрямованих на згуртування колективу на ґрунті загальних захоплень.

Психологи наголошують на позитивній функції конфліктів у трудовому колективі, вважаючи, що вони піднімають на поверхню всі приховані проблеми. Звичайно, проблему можна усунути, покаравши винних, але краще не доводити ситуацію до відкритого протистояння та провести профілактичні роботи в цьому напрямку. До таких заходів належать різні тренінги, де співробітники навчаються принципам безконфліктного спілкування.

Як вирішити проблему конфліктів у жіночому колективі

Андрій Бєлоєдов, директор з продажу та маркетингу компанії REHAU регіону Євразія, Москва

По-перше ми щотижня організовували зборів співробітників,де кожен із них по черзі міг приміряти він функції керівника, підготувавши тему зустрічі і запропонувавши свої ідеї реалізації того чи іншого проекту. Так, наприклад, однією з ідей була організація особистого знайомства із представниками відділів закупівель ключових клієнтів для обговорення способів оптимізації процесу відвантаження.

Ми запровадили матеріальне заохочення для співробітників, які взяли участь у впровадженні системи SAP. У кожному відділі співробітники, які пройшли навчання, допомагали решті колег освоїти програму. Призначати нікого не довелося – завдяки системі грошової мотивації бажаючі знайшлися самі.

По п'ятницях ми проводили жіночі посиденьки на цікаві нашим співробітницям теми, такі як: як організувати робочий процес, щоб встигнути забрати дитину з дитячого садка; смачний та швидкий сніданок для чоловіка; як все встигати і ніколи не спізнюватися. Ці зустрічі мали великий успіх.

• Краудсорсинг: як зробити його ефективним інструментом для бізнесу

Для всього відділу була організована гра у «Мафію» у кафе. Ми використовували гру як заходи, спрямовані на згуртування колективу. Необхідно враховувати, що учасники можливого конфлікту не повинні бути супротивниками за столом. В обговоренні ходу та результатів гри ми змогли провести аналогії із робочими ситуаціями.

Витрати на всі заходи зі згуртування колективу склали 7 тисяч рублів (ведучий «Мафії» та легка вечеря в кафе), але ефективність цих зустрічей була очевидною. Колектив згуртувався, відносини всередині нього стали кращими, скоротилася кількість звільнень.

Позитивна функція конфлікту у трудовому колективі

Деякі керівники намагаються використовувати управління конфліктами у колективі для стимулювання співробітників, підвищуючи таким чином внутрішню конкуренцію. Звичайно, часом робочі конфлікти об'єднують колектив, але найчастіше на перший план виходять особисті мотиви. У зв'язку з цим далеко не всі керівники використовують цей спосіб для мотивації працівників.

Якщо ж протистояння розвивається природним чином на фоні суперечок із робочих питань, керівник сміливо може скористатися цією ситуацією. Для ілюстрації такого методу управління можна навести показовий приклад конфлікту в колективі. Два співробітники намагалися довести директору ефективність саме свого методу розв'язання завдання. Суперечка була настільки емоційною, що робоче протистояння могло перейти в площину особистого конфлікту. Керівник запропонував таке вирішення спору: кожен із цих фахівців брав він обов'язок вирішення завдання своїм способом, але за невдачі свого плану мав звільнитися. На таку умову погодився лише один із сперечальників. Завдяки цій ситуації директор виявив співробітника, готового приймати рішення та відповідати за них, та призначив його керівником відділу.

Профілактика конфліктів у організації: 8 правил

Правило 1. Не змішуйте зони відповідальності підлеглих. Якщо завдання, доручене одному із співробітників, є частиною завдання іншого колеги, не виключено виникнення конфлікту. Бажано обговорення обов'язків усіх учасників робочого процесу на загальних зборах, де обумовлюються також функціонал, зони відповідальності та рівень самостійності прийняття рішень для кожного.

Правило 2. Тримайте колектив у справі. Найчастіше керівники вважають, що компетенція їхніх співробітників перебуває на тому ж рівні, що й їхня власна, очікують від них схожого ходу думок та способів вирішення завдань. Насправді це далеко не так, часом підлеглі не здатні навіть сформулювати питання, яке допомогло б їм у вирішенні проблем, що виникають. З метою профілактики конфліктів у колективі, організуйте щотижневі неформальні збори зі своїми безпосередніми підлеглими (начальниками підрозділів), а ті, своєю чергою, зі своїми. Обговорюйте на них, у тому числі й питання роботи. Двічі на рік проводьте зустрічі з колективом, розповідайте співробітникам про проблеми та досягнення компанії, відповідайте на питання, у тому числі і провокаційні, будьте відкриті для спілкування.

Правило 3. Поясніть прийняті рішення. Ваші дії повинні бути зрозумілими та логічними для співробітників, намагайтеся аргументувати свої рішення.

Правило 4. Увімкніть зворотній зв'язок. Часто в компанії немає зворотного зв'язку між керівником та підлеглими. У такій ситуації співробітникам буває навіть складно зрозуміти чи влаштовує керівництво якість роботи, яку вони виконують. У цих випадках практикуються такі шляхи попередження конфліктів у колективі: «сніданок з топ-менеджером», коли підлеглий отримує можливість особисто поспілкуватися з начальником, обговорити проблеми, що його хвилюють; п'ятничні неформальні зустрічі-чаювання.

Правило 5. Хваліть прилюдно, вимовляйте наодинці. Неможливо переоцінити мотивуючу силу похвали. Прилюдна подяка, висловлена ​​особисто керівником, завжди приємна співробітнику. Не варто постійно хвалити тих самих співробітників, намагайтеся виділяти успіхи всіх представників колективу.

• Бухгалтерія та відділ продажу: як налагодити відносини між відділами

Правило 6. Розповідайте співробітникам про результати їхніх колег. Повага колег та визнання заслуг та значущості дуже важлива для співробітника.

Правило 7. Організуйте систему наставництва. Багато співробітників готові допомогти своїм колегам у навчанні та освоєнні нових навичок та функцій, підтримуйте в них це прагнення. Вони можуть займатися проектами інших співробітників. Ефективно, з погляду управління конфліктами в колективі, залучення до спільної роботи над проектами людей зі складними взаєминами.

Правило 8. Будь-яке нововведення ви маєте «продати» співробітникам. Намагайтеся отримати схвалення колективу всіх нововведень, введених в роботу.

Попередження конфлікту в колективі: на що керівнику звертати увагу

Перше. Існує кілька ознак, що говорять про напружену обстановку всередині колективу: використання натяків та прихованих підтекстів у спілкуванні; надмірна емоційність під час обговорення будь-якого питання чи особистості; ізоляція людини чи групи людей унаслідок дискусії; натягнуте, холодне спілкування; тривале з'ясування стосунків тощо. По можливості керівник повинен помічати ці маркери та шукати шляхи запобігання конфлікту в колективі.

Друге. Комфортна та доброзичлива атмосфера в колективі – запорука стабільних, безконфліктних взаємин між співробітниками. Основні постулати, такі як: взаємоповага, авторитет начальства, сумлінне ставлення до роботи, самокритика цінуються всіма учасниками робочого процесу та оберігаються ними. Такий комфортний клімат стає звичним для кожного співробітника, що виражається у доброзичливих стосунках між колегами. Він є результатом плідної роботи керівництва у тандемі із громадськими діячами. Важливу роль побудові подібної моделі взаємодії у колективі грає стиль спілкування керівника та її заступників.

Третє. Особистість керівника грає одну з вирішальних ролей у формуванні стилю поведінки усередині компанії. Для підлеглих важлива кожна, начебто, незначна деталь поведінки начальника. Особистий позитивний приклад стане найкращим засобом профілактики конфліктів у колективі.

Четверте. Робочий колектив – це складний механізм усередині складнішої системи. Раптові поломки у вигляді негараздів та проблем у ньому неминучі. Будь-який керівник, зіткнувшись із несподіваними складнощами, може виявити зайву емоційність, вимогливість та категоричність у прагненні їх якнайшвидшого вирішення. Стриманість, професіоналізм та поважне ставлення до оточуючих – найкращий спосіб запобігання конфлікту в колективі та підтримка робочого настрою команди.

П'яте. Під час кризи, в умовах потреби скорочення чисельності співробітників, психологічний клімат у компанії різко погіршується. Насамперед від цього страждають колективи з прихованими недомовками, недостатньо чітко прописаними посадовими обов'язками, нерівнозначним ставленням до співробітників, пріоритетною думкою якоїсь групи всередині колективу. Хвилювання може спровокувати і сам керівник, якщо він виділяє когось із співробітників або, навпаки, до когось завищує вимоги, нехтує почуттям такту у поводженні з підлеглими і т. д. Все це викликає чутки, тривогу, несхвалення команди .

• Робота в команді: як легко налагодити та контролювати

Шосте. Найчастіше, у колективі та спілкуванні з керівництвом співробітник розкривається неоднаково, що дозволяє начальнику дати лише суб'єктивну оцінку особи цього підлеглого. Оцінка ж колективу формується протягом тривалого часу, на підставі тісної взаємодії та спостережень. Ігнорувати думку команди не варто, це важливий ресурс для управління конфліктами в колективі. Колеги можуть охарактеризувати будь-якого співробітника за манерою спілкування з товаришами по службі, рівнем віддачі в роботі, життєвими принципами та пріоритетами.

Сьоме. Стиль поведінки одного із співробітників може спровокувати конфлікт і завдати шкоди всьому робочому процесу. Звичайно, виправити характер не завжди можливо, але визнання власних помилок у поведінці вже є одним із перших кроків до виправлення та самоконтролю. Таким же актом доброї волі та ознакою роботи над собою можна вважати, вжиті ініціатором заходи щодо зниження ступеня напруженості у спілкуванні з колегами, бажання виправити свої помилки. Буває так, що співробітник швидко проходить функціональну адаптацію, влившись у робочий процес, але через обдурених очікувань або нереалізованих амбіцій виникає внутрішньоособистісний рольовий конфлікт.

Восьме. Що ж до рольових позицій, вони мають властивість змінюватися. Новий начальник зазвичай погано знайомий із ролями в колективі і змушений з'ясовувати їх досвідченим шляхом. Якщо керівник ігноруватиме ці ролі, можливе виникнення зайвих конфліктів, що шкодять ефективному функціонуванню робочого колективу.

Досвід показує, що керівники, які мають чудові навички професійного спілкування, припускаються грубих помилок у міжособистісній взаємодії при спробі подолання конфлікту в колективі, тим самим посилюючи і загострюючи його.

Інформація про авторів та компаній

Тетяна Єндовицька, бізнес-тренер, керівник відділу продажів корпорації «Бізнес-Майстер», Москва. Корпорація «Бізнес-Майстер» – тренінгово-консалтинговий центр. Утворений у 1996 році. Основні види діяльності – бізнес-тренінги, рекрутинг, оцінка персоналу, організація корпоративних свят та конференцій, консалтинг. Проводить тренінги, спрямовані на розвиток лідерських якостей та інтуїції у топ-менеджерів. Клієнти: ВАТ «Вимпелком», ВАТ «Кондитерське об'єднання «Солодко», компанії «Союз-Віктан», McDonald's та ін.

Андрій Бєлоєдов,директор з продажу та маркетингу компанії REHAU регіону Євразія, Москва. ТОВ "РЕХАУ". Сфера діяльності: розробка та впровадження технологій на основі полімерів для будівництва, автомобілебудування та індустрії. Територія: 170 представництв. Чисельність персоналу: понад 15 000. Річний оборот: понад 2,5 млрд. євро.

Будь-який конфлікт - це стрес, але особливо стресовим є конфлікт у робочому колективі. На роботі і так багато напружених ситуацій, пов'язаних із вирішенням професійних завдань, а тут ще олії у вогонь додає конфронтація з колегою. Як вирішити конфлікт? Поговоримо?

У робочому колективі має бути хороша дружня атмосфера, адже будь-який конфлікт знижує працездатність працівників. Про це знають усі, проте уникнути конфліктів вдається поодиноким колективам. Найбільш типовий робочий конфлікт – це різні погляди у колективі на виробничі проблеми. Таке протистояння найчастіше можна назвати конструктивним, це просто робочий момент, який легко залагодити, разом обравши оптимальний варіант вирішення завдання із запропонованих. Щоб спірний робочий момент не призвів до справжньої конфронтації між співробітниками у колективі, управління конфліктами такого типу має здійснювати керівництво.

Найнебезпечнішими конфліктами є міжособистісні протистояння чи протистояння груп. Вони псують атмосферу у колективі. Якщо у співробітника конфлікт із колегою, то на роботі йому хочеться проводити якнайменше часу. Через напруженість в офісі може впасти працездатність навіть у досвідченого професіонала.

У великому колективі управління конфліктами та стресами відіграє ключову роль. Сьогодні великі компанії наймають співробітників, які стежать за здоровою атмосферою в офісі. Вони не навчають співробітників, як уникнути конфлікту на роботі, а проводять різноманітні заходи з колегами, які дозволяють команді стати однією сім'єю. Завдяки цьому вдається уникнути серйозних протистоянь.

Що робити під час конфлікту?

У вас виник конфлікт на роботі, ініціатором якого став ваш колега, а ви не знаєте як поводитися? Тоді наступні поради психологів для вас:

• З'ясуйте, чому виник конфлікт (особиста ворожість, професійна заздрість, інше). Причина підкаже вам, що робити, щоб налагодити стосунки з агресивно налаштованим колегою.
• Не дозволяйте вами маніпулювати: ніколи не втрачайте контроль над собою та ситуацією. Втративши самовладання, ви автоматично програєте, адже саме цього чекає від вас агресор.
• Надайте ворогові можливість «випустити пару». Консенсус неможливий, поки ваш опонент роздратований. Будьте впевнені в собі, але не зарозумілі, попросіть свого співрозмовника у суперечці навести обґрунтовані аргументи.
• Яким би гострим був конфлікт, не переходьте на особистості. У суперечці завжди надайте можливість другій стороні «зберегти обличчя». Пам'ятайте, що ви ще працюватимете разом.

«Гушити» конфлікти в колективі – одне із завдань начальника. Однак, якщо у вас виникло протистояння з колегою, не поспішайте скаржитися керівництву. Це – крайній захід. Інакше ви можете уславитися «стукачом», і тоді проти вас ополчиться весь офіс.

Що робити, якщо конфлікт на роботі виник між вами та начальником? Вирішити його потрібно якнайшвидше, інакше доведеться шукати нову роботу. Однак, перш ніж направити всі сили на подолання конфлікту, оцініть претензії директора. У основі відносин підлеглий - начальник спочатку закладено конфлікт. Часто співробітникам здається, що бос прискіпується до них, щоб спровокувати пряму конфронтацію, а насправді виявляється, що директор просто висловлює невдоволення неякісно виконаним завданням.

Шляхи подолання конфліктів

У вас виник конфлікт на роботі, давайте разом розберемося, як його залагодити. Найпоширенішим способом поведінки у конфліктній ситуації є конфронтація, проте спочатку це неправильний шлях для колег. Конфлікт у колективі заважає всім співробітникам зосередитись на виконанні завдань, здорову атмосферу може повернути лише його вирішення та повне усунення. У колективі виникають різні конфлікти та шляхи їх подолання теж бувають різними. Оптимальним способом вирішення протиріч є співробітництво, проте це і водночас найскладніший спосіб. Не кожен співробітник у колективі готовий на мирне вирішення конфліктів, проте переговори – правильний шлях.

Ефективні методи вирішення найсерйозніших конфліктів у колективі базуються на компромісі. Цей спосіб виходу зі спірної ситуації не найулюбленіший у протиборчих сторін, адже доведеться взаємно чимось жертвувати. Відомі способи вирішення будь-яких трудових конфліктів - уникнення проблеми та ігнорування ситуації. Такі методи діють лише в тому випадку, якщо немає відкритої агресії, інакше замовчування проблеми разом із регулярними «наїздами» колег може стати причиною депресії.

Posted On 08.03.2018

Конфлікт – це украй неприємне зіткнення різноспрямованих цілей, позицій, думок, інтересів. Конфлікти в колективі – не рідкість, на жаль, цього конфліктів досить непросто уникнути.

Конфлікт у трудовому колективі – своєрідне захворювання, які свідчать, що колектив хворий та її треба терміново «лікувати». Але, перш ніж виписувати «лікування», слід з'ясувати причини конфлікту у колективі, які може бути кілька:

• невірна, образлива, низька оцінка діяльності колективу – причина ця може викликати конфлікт над самому колективі, яке з адміністрацією, начальником;
• найбільш типовий конфлікт у колективі може виникнути через поведінку члена колективу, не влаштовує інших, наприклад, чи кілька осіб можуть порушувати дисципліну, ображати колег, порушувати норми поведінки;
• психологічна несумісність може виникнути, якщо пліч-о-пліч працюють дуже різні особистості;
• несумісність культурних, розумових рівнів колег призводить до появи непорозумінь, нерозуміння та міжособистісних конфліктів у колективі.

Види конфліктів у колективі та методи їх вирішення

Як уникнути конфліктів у колективі? Для цього потрібно, перш за все, ретельно підбирати «команду» і за професійними якостями, і психологічними. Якщо конфлікт вже є, з ним потрібно працювати. Методів багато, але насамперед сторони мають вступити у діалог, знайти можливі компроміси, варіанти вирішення ситуації. Партнери повинні виставити аргументи на користь своїх претензій та прийти в результаті переговорів до можливих варіантів вирішення проблеми.

Управління конфліктами та стресами

Гарний керівник той, хто повною мірою володіє навичками організації трудової діяльності та знає шляхи вирішення різноманітних стресів та конфліктів.

Організаційна психологія

Організаційна психологія має на увазі набір інструментів психологічного характеру, які використовуються для організації праці персоналу та його стимулювання та мотивації.

Схожі статті

Конфлікти у створенні

У будь-якій організації таке явище, як конфлікт, поширене і не викликає жодного здивування, тому що в будь-якому суспільстві періодично виникають конфліктні ситуації, уникнути яких не вдається.

Сім елементів лідерського стилю

Якщо у колективі відчувається напруженість чи виникли розбіжності, не заохочуйте інтриги. Нехай члени протиборчих угруповань замість того, щоб використовувати вас як арбітра, зберуться всі разом і обговорять проблему один з одним. Люди в компанії іноді поводяться як діти, які біжать скаржитися батькам, замість вирішити проблему самостійно. Не заохочуйте таку поведінку.

Заохочуйте людей відкрито висловлювати почуття і думки. Кожен з нас має теми, які нас глибоко хвилюють. Коли почуття пригнічені, повноцінне спілкування неможливе. Почуття та бізнес? А як же! Адже бізнес робиться людьми, а людям властиво відчувати емоції.

Не дозволяйте одному-двом співробітникам домінувати протягом усієї дискусії. Залучайте до розмови інших, більш мовчазних співробітників, цікавлячись їхньою думкою.

Дякуйте співробітникам, які торкнулися якихось важливих тем, навіть якщо це теми не найприємніші.

Повторимо: порада приділяти увагу комунікаціям може видатися банальною. Тим не менш, комунікації - вкрай важливий аспект, і багато керівників зовсім не вміють їх вибудовувати. Якщо помилятися, то краще в бік надто активних комунікацій. Тут неможливо перегнути ціпок.

Елемент лідерського стилю 7: завжди вперед

Ми хочемо особливо виділити останній елемент у списку складових успішного стилю керівництва – налаштування «завжди вперед». Керівники успішних компаній завжди рухаються вперед – розвиваються – як особистості (здійснюють особистісне зростання) та заражають цим настроєм усю компанію. Вони дуже енергійні та ніколи не зупиняються на досягнутому.

Наполеглива робота. Наполегливої ​​роботи не уникнути: це неодмінна складова бізнесу. Існує, однак, серйозна різниця між наполегливою роботою та трудоголізмом. Ви вперто працюєте, щоби чогось досягти. Трудоголіку ж властива хвора, маніакальна потреба у роботі; це свого роду страх. Таке ставлення до роботи є деструктивним. Завзята робота - це здорова потреба, яка може зберігатися в людині до кінця життя; трудоголіки ж просто «згоряють».

Ми знаємо деяких успішних лідерів, які працюють лише 40-50 годин на тиждень, але про них, проте, можна сказати, що вони працюють наполегливо: вони працюють інтенсивно, з високим ступенем концентрації. І навпаки, є трудоголіки, які працюють по 90 годин на тиждень і при цьому є неефективними. Більше не завжди означає краще.

Удосконалюйтесь день у день. Завжди є можливість для вдосконалення, завжди існуватимуть вищі показники. Не припиняйте вчитися та розвивати власні навички. Щодня намагайтеся щось покращити у собі. Звертайте увагу на свої слабкі сторони та недоліки. Попросіть інших висловити свою думку про те, в чому вам, як керівнику, варто попрацювати над собою. Щоб стати по-справжньому визначним керівником, ви повинні постійно самовдосконалюватися.

Будьте енергійними. Якщо ви видихаєтесь, те саме відбувається і з вашою організацією. Люди, які створюють великі компанії, зберігають бадьорість духу протягом усієї кар'єри. Більше того, деякі з них зовсім не виходять на пенсію. Для них просто неможливо провести зрілі роки, коли накопичені мудрість і знання, як млявий і непродуктивний пенсіонер.

Дбайте про себе фізично, емоційно та духовно. Намагайтеся висипатись. Ведіть здоровий спосіб життя. Займайтеся спортом. Відволікайтеся на щось цікаве, крім роботи. Читайте. Розмовляйте з цікавими людьми. Залишайтеся відкритими для нових ідей. Проводьте деякий час на самоті. Ставте собі нові завдання. Робіть все, щоб залишатися бадьорою, що розвивається, захопленою, по-справжньому живою людиною.

Дуже важливо любити свою справу. Ми жодного разу не зустрічали лідера невеликої компанії, який не отримував задоволення від своєї роботи.

Як вирішити конфлікт у колективі

Якщо лідеру постійно доводиться робити щось, від чого не отримує задоволення, знижується його енергійність і людина просто «перегорає».

Один із найкращих способів підтримувати високий рівень енергії – постійно змінюватися. Пробуйте нове, беріть участь у нових проектах, робіть щось по-іншому, експериментуйте – робіть усе, щоб залишатися свіжим та бадьорим. Зрештою, звичайно, простіше залишити все як є. Але в цьому й секрет: зміни вимагають зусиль, але й надають енергії.

Ви коли-небудь помічали, що після переїзду в новий офіс чи новий будинок ви стаєте енергійнішим? Вам здається, що переїзд розпочато зовсім недоречно; проте він насправді має стимулюючий ефект. Те саме стосується й роботи.

Перейти на сторінку: 12345 6

Конфлікти в колективі та способи їх вирішення

21.04.2015 21:27:49

Кожен із нас стикався з конфліктними ситуаціями на роботі. Їх наслідками, як правило, стають негативні емоції, нерозуміння, образи та ворожість. У свідомості більшості людей конфлікт сприймається як негативне явище, якого слід уникати. Проте сучасні психологи стверджують, деякі конфлікти у робочому середовищі можуть бути дуже корисними, якщо навчитися ними управляти. Як виникають конфлікти? На які типи вони поділяються? Яка типова поведінка людей у ​​разі розбіжностей? Що потрібно знати, щоб конструктивно вирішувати спірні ситуації? Про це читайте у нашій сьогоднішній статті.

Походження та розвиток конфліктів

У поняття «конфлікт» існує кілька визначень, але основу кожного їх лежить ідея виникнення розбіжностей між сторонами - як окремими людьми, і групою осіб. Розрізняють явні та приховані конфлікти. Приховані протікають повільніше за явні. У період розвитку в учасників зростає внутрішнє напруга, з'являється ворожість. Суперечності не вирішуються, а замовчуються, та його вирішення затягується тривалий час. Приховані конфлікти є досить небезпечними для трудових колективів, і боротися з ними складніше, ніж із явними. Розв'язка мовчазної ворожості може бачити досить довго, що створює серйозні перешкоди для результативної співпраці його учасників та спільного вирішення ними робочих питань.

Причиною загострення конфлікту та зміни його прихованої форми на явну зазвичай стає певна подія, яка відіграє роль «пускового механізму». Їм може стати кар'єрне просування однієї зі сторін, або поява в колективі нового співробітника, який відкрито займає одну з конфліктуючих позицій. У свою чергу, явні конфлікти мають три кінцеві стадії свого розвитку:

Вони можуть стати автономним та постійним компонентом у колективі;

Завершитися перемогою однієї із сторін;

Вирішитися шляхом обговорення та взаємних поступок конфліктуючих.

Незважаючи на негативне забарвлення, кожен із описаних конфліктів здатний принести організації не лише шкоду, а й користь. Для цього необхідно навчитися розуміти причини виникнення конфліктів та вміти аналізувати їх розвиток.

Типи конфліктів

Психологи виділяють три основних типи конфліктів, які досить часто зустрічаються в сучасних організаціях: міжособистісний, конфлікт між особистістю та групою та міжгруповий конфлікт. Розглянемо їх докладніше:

1. Міжособистісний конфлікт- є найпоширенішим, маючи безліч форм свого вияву. З назви можна зрозуміти, що його учасниками стають дві особи, дві особи. Багато керівників вважають, що в основі таких конфліктів лежить схожість характерів, різні погляди та манери поведінки, через які співробітники не можуть порозумітися один з одним. Але при глибшому вивченні питання, можна зрозуміти, що в їхній основі часто лежать цілком об'єктивні та конкретні причини. Наприклад, такі як неправильний розподіл обов'язків, відсутність необхідних ресурсів або інформації для виконання поставлених завдань, необ'єктивний розподіл матеріальних засобів. Часто зустрічається конфлікт типу «керівник - підлеглий», коли співробітник вважає, що до нього пред'являють непомірно високі вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає чи вміє працювати.
2. Конфлікт між особистістю та групою.Як відомо, у кожному колективі існують свої неформальні лідери, встановлюються певні правила спілкування та норми поведінки. Передбачається, що кожен член групи повинен слідувати їм. Відступ від порядку розцінюється групою як негативний прояв, у результаті і виникає конфлікт. Найважче такий конфлікт протікає в середовищі, де керівник протистоїть своїм підлеглим.
3. Міжгруповий конфліктпередбачає під собою включення не двох чи трьох осіб, а всіх працівників одночасно. У будь-якій організації є формальні (посадові) та неформальні (дружні) групи, між якими і трапляються конфлікти. Зіткнення інтересів і розбіжності у поглядах тут можуть мати як особистий, і професійний характер. У першому випадку - конфлікти виявляються у вигляді побутових сварок, суперечок з ідейних переконань або через різні моральні цінності. У другому - у вигляді розбіжностей між профспілками та адміністрацією, або між керівниками та їх підлеглими.

Будь-який конфлікт і прагнення здобути в ньому перемогу - це одночасно дія у власних інтересах та подолання опору опонента. Тому конфлікти виключно різноманітні та його розвиток залежить від природи людей, які ініціюють подібні ситуації.

Типи поведінки у конфліктних ситуаціях

Провівши дослідження манер та способів поведінки при виникненні розбіжностей, психологи умовно розділили всіх людей на три типи, серед яких «мислителі», «практики» та «співрозмовники». Кожному типу присвоєно девіз, який відбиває характерне поведінка конфліктної ситуації. Так, девізом "мислителя" є: "нехай опонент думає, що він переміг". Для «практика» - «кращий захист - напад», для «співрозмовника» - «худий світ кращий за добру сварку». Розглянемо докладніше кожен із типів.

«Думник»з самого початку продумуватиме хід конфлікту, вибудовуючи в думці складні схеми доказів своєї правоти та помилкової думки опонента. Такі люди не надто чутливі і намагаються зберігати певну дистанцію у стосунках. Залучити «Думку» до конфлікту буває досить складно.

Однак якщо це вдалося - необхідно враховувати ранимість, якої люди цього типу схильні більшою мірою, ніж інші. Конфлікти з «мислителями» можуть мати затяжний характер. Іноді тільки третій, найбільш переконливий учасник спору або життєві обставини, що змінилися, можуть вивести ситуацію з глухого кута.

«Практики»бувають надмірно активні у бажанні довести свою правоту. Це, як правило, збільшує ймовірність виникнення та тривалість конфліктних ситуацій. Невгамовне бажання таких людей перетворити світ і змінити життєві позиції оточуючих часто зустрічають опір і призводять до різних зіткнень. Навіть звичайна розмова з емоційним «практиком» може створювати у співрозмовника внутрішню напруженість. А якщо «практика» має працювати і спільно вирішувати завдання з таким же активним та емоційним колегою, то конфлікт практично неминучий.

«Співрозмовники», Як правило, не здатні на тривале протистояння.

Людям такого типу легше поступитися і уникнути неприємної ситуації, ніж тривалий час залишатися в конфлікті.

Вони намагаються уникати «гострих кутів» у стосунках. Їм дорогий внутрішній мир і спокій. Вони уважні до почуттів опонента. «Співрозмовники» помічають зміну настрою партнера та намагаються своєчасно зняти напругу, що виникла у стосунках.

Так, люди по-різному поводяться у разі виникнення спірних моментів. Але які ж поради фахівців щодо правил поведінки при конфліктах? Як правильно їх вирішувати і що потрібно зробити для того, щоб спірні ситуації стали інструментом не конфлікту, а пошуку конструктивних рішень та розвитку відносин у колективі?

Способи вирішення конфліктних ситуацій

1. Спробуйте зменшити роздратування опонента несподіваними способами. Наприклад, поставте важливе питання, що не має відношення до цієї ситуації. Або попросіть поради у довірчому тоні. Можна також зробити комплімент і нагадати співробітнику про якийсь приємний момент із вашої спільної діяльності. Допомагає також вираження співчуття. В даному випадку основною метою є «перемикання» співрозмовника з негативних емоцій на позитивні.
2. Не бійтеся вибачитися, якщо ви винні. Це не тільки буде несподіванкою для вашого вороже налаштованого опонента, а й викличе у нього повагу. Адже визнавати власні помилки здатні лише впевнені у собі люди.
3. Проблему потрібно вирішити. Розбіжності не повинні ставати на перешкоді на шляху до досягнення поставленої мети. Попросіть співрозмовника висловитися щодо можливих шляхів виходу із ситуації. Запропонуйте варіанти. Прийдіть до спільного рішення, з урахуванням його та вашої особистої думки.
4. Незалежно від обставин, дайте опоненту можливість «зберегти обличчя». У жодному разі не зачіпайте гідність співробітника та його особисті почуття. Адже навіть якщо ситуація вирішиться на вашу користь, людина навряд чи зможе пробачити приниження.

   Конфлікти в колективі та їх вирішення

   Оцінюйте лише дії та вчинки.

5. Використовуйте техніку перефразування аргументів та висловлювань опонента. Навіть якщо вам зрозуміло все, що говорить ваш співрозмовник, перепитайте «Ви хотіли сказати…?» "Чи правильно я вас зрозумів?". Така тактика дещо знизить розпал пристрастей і продемонструє увагу до співрозмовника.
6. Зберігайте позицію "на рівних". Коли на людей кричать чи виступають зі звинуваченнями на їхню адресу, у відповідь вони починають діяти аналогічно, або намагаються поступитися чи промовчати, але приховувати образу. Такі методи не є ефективними. Твердо дотримуйтесь позиції спокійної впевненості. Це дасть вам можливість «зберегти обличчя» та дозволить утримати співрозмовника від ще більшого роздратування.
7. Не намагайтеся нічого доводити. У момент конфліктної ситуації негативні емоції блокують у опонента здатність щось сприймати та розуміти. Зберігайте спокій і впевненість, але не будьте зарозумілими.
8. Спробуйте замовкнути першим. Якщо ви виявилися учасником конфлікту і перестали контролювати свої емоції, найкращим виходом із цієї ситуації може стати мовчання. З його допомогою ви вийдіть із сварки та закінчите її. Однак робіть це без виклику та знущання, не ображаючи опонента.
9. Перш ніж говорити, дайте "охолонути" співрозмовнику. Якщо опонент розцінює ваше мовчання як капітуляцію – не намагайтеся переконати його у протилежному. Нехай він трохи заспокоїться. З гідністю із конфлікту виходить той, кому вдається запобігти його подальшому розвитку.
10. Виходячи з кімнати, не ляскайте дверима. Конфліктну ситуацію можна завершити, покинувши приміщення. При цьому не слід висловлювати образливі фрази на адресу опонента і грюкати дверима. Таким чином, ви тільки посилите ситуацію.
11. Незалежно від результату конфліктної ситуації, намагайтеся зберегти з опонентом колишні відносини. Проявіть до нього повагу і продемонструйте готовність до вирішення труднощів, що виникли. Так ви зможете розвивати стосунки зі співробітниками та знаходити корисні та конструктивні рішення.

Підготовлено спеціалістами проекту UzJobs за матеріалами інтернет-ЗМІ.

Майже половину часу неспання ми проводимо на роботі. У сучасному світі робота є невід'ємною частиною життя, і дуже важливо, щоб вона приносила радість та задоволення. Найчастіше, навіть обравши цікаву для себе сферу діяльності або почавши працювати в компанії мрії, люди стикаються із проблемами всередині колективу. Це може бути обумовлено різними факторами: чиєюсь особистою неприязнью до вас, розбіжностями щодо побудови робочого процесу тощо. Більшість із нас працюють серед інших людей, а отже, ймовірність конфліктів дуже велика – адже головну роль у їх виникненні відіграє людський фактор.

Що робити, якщо на роботі виник конфлікт із колегою? Як впоратися з причіпками керівника та зберегти робоче місце?

Види конфліктів

Відносини всередині колективу не завжди складаються так, як ви собі уявляли. На жаль, неприємні сюрпризи можуть чекати вас будь-де - і треба бути готовим до подолання цих перешкод. Конфлікти на роботі бувають різних видів:

• з начальством;
• з колегами (конфлікт однієї людини з групою);
• міжособистісний конфлікт (конфлікт, що виникає між двома людьми);
• між відділами (групами).

Начальство може звинувачувати вас у некомпетентності або просто лаяти по дрібницях. Колеги можуть вважати, що ви не вписуєтеся в колектив: ви занадто молоді або занадто старі, маєте недостатню кількість необхідних навичок і т.д. Іноді конфліктні відносини виникають, здавалося б, на порожньому місці: хтось починає кепкувати з вас, будувати підступи, виставляти в невигідному світлі в очах колективу. Бувають неприємні ситуації, пов'язані із взаємодією з підрядниками, клієнтами, державними службовцями тощо. А іноді конфлікти мають по-справжньому глобальний характер, перетворюючись на протистояння відділів. Все це, безперечно, дуже болісно для самооцінки. Для того щоб вміти вирішувати робочі конфлікти і навчитися уникати їх, потрібно знати все про причини, що провокують їхнє виникнення.

Потрібна консультація?

Телефонуйте! +7 925 542-94-30

Я проводжу консультації особисто і по Skype

Запис на прийом з 10.00 до 23.00 щоденно

Записатись

Причини конфліктів

Як і в особистих відносинах, у відносинах робочих причинами конфлікту можуть бути різні речі. Щоб ви краще представляли специфіку виникнення конфліктних ситуацій, нижче представлені кілька причин, що часто зустрічаються.

1. Спори, пов'язані із робочою діяльністю. Ви вважаєте, що вчинити потрібно одним чином, а ваш колега переконаний, що ви не маєте рації? Навіть якщо ваше рішення виявиться вірним, неприємний осад у вашого товариша по службі може стати причиною конфронтації надалі.
2. Сварки, які мають міжособистісний характер.

   Ви посварилися з колегою через розташування робочого місця, час обіду чи з якоїсь іншої причини? Ця, здавалося б, дрібниця, може призвести до справжнього протистояння.

3. Існування неформального лідера. У компанії чи відділі є людина, чия думка відрізняється від думки керівництва, але якій довіряють інші співробітники. Згуртуючись і організуючись навколо цього лідера, люди починають протидіяти інакодумцям, що викликає невдоволення начальства та інших колег.
4. Невиконання робочого завдання. Тож трапилося, що ви вчасно не впоралися з якимось дорученням і підвели свій відділ? Це може зробити вас ізгоєм і призвести до постійних причіпок. Невиконання посадових службових обов'язків часто стає причиною конфліктів із шефом.
5. Ситуація конфлікту інтересів. Посада, яку мріяв ваш колега, дісталася вам? Він може приховати на вас образу - так виникає конфліктна ситуація.

Я професійний психолог із досвідом вирішення проблем, що стосуються конфліктології, профорієнтації та позиціонування людини у колективі.

Якщо у вас на роботі нездорова обстановка та погані стосунки з колегами чи керівництвом, і ви відчуваєте, що ваші інтереси страждають, я можу допомогти вам вийти з конфлікту з честю та запобігти появі подальших зіткнень.

Вирішення конфліктів у колективі

Для цього ви можете записатись до мене на індивідуальну психологічну консультацію. Консультації я проводжу у приватному кабінеті в центрі Москви та онлайн за допомогою Skype.

Повністю конфіденційно та анонімно.

Як вирішити конфлікт на роботі

Якщо ви хочете зберегти робоче місце, у разі конфлікту потрібно обов'язково налагодити відносини - чи з керівником, чи з колегою, чи навіть з цілою компанією. Це реально, головне - зберігати самовладання і дотримуватися таких правил:

• у конфлікті з колегою спілкуйтеся з ним на рівних - не ставте себе вище за нього і не повчайте;
• оперуйте фактами – нехай емоції відійдуть на другий план, і розмова йтиме по суті; вмійте грамотно обстоювати свою думку;
• не опускайтеся до істерик – ніколи не можна втрачати самоконтроль; крики, сльози, використання неробочого лексикону - така поведінка неприйнятна;
• відповідайте опоненту спокійно, повільно, не підвищуючи голос; вам потрібно максимально чемно обговорити всі питання, пов'язані із конфліктною ситуацією;
• не ведіться на розпливчасті звинувачення – вимагайте конкретики;
• не обговорюйте конфлікт, що вже відбувся, з колегами згодом;
• не бійтеся обговорювати конфлікт усередині колективу з керівництвом (якщо колеги по роботі навмисно провокують конфлікт, начальник має про це знати). Якщо немає можливості поговорити безпосередньо з шефом, зверніться до представника наймача.

Подивіться на ситуацію та з юридичної точки зору. Будь-яка офіційно працевлаштована людина перебуває під захистом Федерального закону - Трудового кодексу Російської Федерації. Ви завжди можете апелювати до цього законодавчого акту, якщо ви розумієте, що ваші права на роботі обмежують.

Як запобігати та врегулювати конфлікти на роботі

Ви не потрапляли у конфліктні ситуації, але боїтеся, що не впораєтеся з ними, якщо вони виникнуть? Навчіться їх запобігати. Ці поради допоможуть вам зберегти добрі стосунки з колегами:

• вмійте слухати інших – ви повинні зрозуміти, що інші погляди теж мають право на існування;
• вимагаючи чогось від колег, виконуйте свої завдання так само якісно; завжди намагайтеся відповідати своїм критеріям гарної роботи та тримати цю планку. Таким чином, вас буде неможливо викрити у необґрунтованій критиці чи бажанні зіпхнути свої справи на іншого, а справне виконання посадових обов'язків буде вам лише на руку;
• будьте ввічливі та доброзичливі;
• не вносите в робочі моменти елементи особистого спілкування: нехай друзі будуть друзями, а колеги залишаться колегами;
• майте чітке уявлення про коло своїх обов'язків - це дозволить вам уникнути ситуацій, у яких хтось захоче передати вам частину своїх завдань без видимої причини;
• ніколи не беріть участь в обговореннях за спиною, не поширюйте плітки тощо;
• якщо колеги або начальство регулярно звинувачують вас в тому самому, обов'язково прислухайтеся - у цих словах може ховатися частка правди;
• запам'ятайте – критикувати на роботі можуть лише ваші професійні навички! Будь-яку іншу критику ви не повинні приймати близько до серця. Однак, якщо йдеться про зауваження щодо вашого зовнішнього вигляду, замисліться - чи дійсно ваш одяг або поведінка відповідають нормам, прийнятим в організації;
• для запобігання конфлікту інтересів намагайтеся завжди враховувати бажання та прагнення колег; якщо у вас немає особистої зацікавленості у виконанні якогось завдання, а інший співробітник мріяв зайнятися саме нею, повідомте про це начальство.

Як не потрапляти у конфліктні ситуації на роботі?

Виходячи на роботу, особливо в нову для себе компанію, ви повинні розуміти, що конфлікти можуть виникнути, хоч би як ви намагалися справити сприятливе враження на керівництво та колег. «Вовків боятися – у ліс не ходити» – справді, ви ж не відмовитеся від можливості працювати через страх перед труднощами? Вибираючи роботу, зверніть увагу на такі моменти – це дозволить вам суттєво знизити ризик виникнення неприємних ситуацій.

1. Вибір сфери діяльності. Ідіть працювати лише туди, куди ви хочете. Вам має подобатися те, чим ви займаєтесь. Якщо робота вам не в радість, якщо ви не знаходите себе в цій діяльності, ви не зможете в ній досягти успіху і підведете колег, чим накликаєте на себе їхнє невдоволення.
2. Оцініть директора: його особисті якості, поведінка, манеру тримати себе в колективі. Часто про це можна зробити висновок вже на співбесіді. Якщо з першого погляду вам не сподобався ваш майбутній керівник, то є ймовірність, що вам буде важко працювати під його начальством.
3. Оцініть колектив. Знайомство з колегами майже завжди відбувається вже при вступі до роботи. Придивіться, як вони спілкуються, як виконують поставлені завдання. Поставте собі питання - чи комфортно вам у їхньому суспільстві? Чи підходить вам ритм їхньої роботи? Якщо, почавши працювати, ви відчуєте, що вас оточують не ті люди, можливо, вам слід задуматися про перехід в іншу компанію.

Допомога психолога під час конфлікту на роботі

Якщо ви не можете самостійно впоратися з робочими конфліктами і хочете піти в іншу компанію, пам'ятайте – на новому місці на вас можуть чекати старі проблеми. Не важливо, чи займаєте ви керівну посаду чи є звичайним менеджером, хочете потрапити до структур державної служби або приватної компанії - ви завжди повинні бути готові до можливих труднощів у спілкуванні з колегами. Я готовий проконсультувати вас про шляхи вирішення конфлікту, розповісти, як правильно поводитись у разі виникнення конфлікту інтересів на роботі. Робота з психологом дозволить вам досягти успіху у виконанні посадових обов'язків і при цьому - навчить зберігати здоровий підхід до суперечок, сварок та інших неприємних робочих моментів. Ми всі є людьми зі своїми прагненнями та поглядами на життя – погодьтеся, здорово навчитиметься мирно співіснувати з чужими інтересами та амбіціями. Це значно підвищить комфорт робочого процесу та позбавить вас від регулярного стресу та напруги.

Ціни психолога Антона Зикова

Очно - одна консультація (тривалість прийому 50 хвилин)

3000 рублів

Очно - робота з парами (тривалість прийому 90 хвилин)

4000 рублів

Skype - одна консультація (тривалість прийому 50 хвилин)

2500 рублів

Skype - консультація пари (тривалість прийому 90 хвилин)

3500 рублів

т.13 конфлікти у колективі

Якщо ви коли-небудь працювали хоча б у невеликому колективі, то ви чудово розумієте, як це буває непросто ужитися людям з різними характерами, інтересами та віком. Неминуче у будь-якому колективі, рано чи пізно виникають конфлікти. Але як уникнути чи хоча б мінімізувати конфлікти в колективі? На це питання ми і спробуємо відповісти в нашій статті, в якій представлено 7 правил, як уникнути непотрібних з'ясувань в колективі.

Уникайте конфліктів

Пам'ятайте золоте правило – будь-який поганий світ кращий за хорошу війну. Тому, згідно з цим правилом, намагайтеся якомога не доводити справу до конфлікту, уникаючи його будь-якими способами, навіть якщо конфліктуючим сторонам доведеться не вітатися вранці, постійно уникаючи один одного. Але це набагато краще за велику сварку і подальше за нею взаємне уникнення.

Не починайте першими

Ніколи не слід розпочинати конфлікт самим, інакше колективний суд вирішить, що саме ви є винуватцем затіяної сварки, а ще гірше – бійки. Постарайтеся дотерпіти до кінця, пам'ятаючи про те, що для оточуючих винним найчастіше стає сварку, а не той, хто її змусив.

Рівне ставлення

Намагайтеся поводитися максимально політкоректно з усіма членами колективу. Ставлення до будь-якого члена колективу легко відчувається рештою його членів. Досить згадати випадки, коли людину починав цуратися весь колектив через те, що він добре ставився до одних і погано до інших. Колектив, будучи загальним розумом, сам виганяє таких членів зі свого складу.

Будьте ввічливими

Потрібно завжди бути ввічливим. Це характерно для будь-яких відносин. У ньому найголовніше – щира ввічливість. Людям нескладно зрозуміти награну ввічливість, і часто людей, які поводяться нещирішими, згодом називають лицемірами. Тому потрібно пам'ятати, що ніщо не можна отримати так дешево, і не цінується так дорого, як ввічливість.

Будьте впевненими

У кожному колективі є свої зненавиджені члени. Вони можуть бути задирами, стукачами, нахабниками та хамами. Саме з такими людьми і слід триматися дуже обережно. Такі люди, граючи на почуттях та емоціях інших людей, легко обчислюють психологічно слабку людину. Тому, якщо поводитися впевнено і бути сильним духом, то шансів стати жертвою таких людей буде небагато.

Не пліткуйте

Ну і звичайно, ніколи не обговорюйте переваги та недоліки одних колег з іншими. Будьте впевнені, що такі факти обговорення обростають дуже скоро доповненнями, перетворюючись на плітки. А джерела таких чуток зазвичай очікує конфлікт із тією людиною, про яку була дана розмова.

Не виносьте сміття з хати

І останнє, дотримуйтесь старого неписаного закону, про який йдеться у старій приказці – «не варто виносити сміття з хати». Тому, якщо у вас таки стався конфлікт із колегами по роботі, про нього не повинні знати поза колективом. Нехай все залишиться лише надбанням самого колективу, адже ніщо не може так зіпсувати імідж компанії, як згадка про часті сварки в її колективі.

Конфлікти в колективі – зло чи необхідність?

"Конфлікти - зло", "конфлікти - необхідність", "конфлікти - конструктив", "у суперечці з'являється істина" і т.д. - Інтернет рясніє рецептами та порадами. Як діяти керівнику у конфліктних ситуаціях?

Конфлікти у колективі

У чому ж їхнє раціональне зерно для вашого колективу?

Роль конфліктів у колективі

Почнемо з того, що конфлікти виникали, виникають і виникатимуть завжди. Чи мають вони під собою як раціональну, і емоційну основу. Незважаючи на те, що психологи кваліфікують конфлікти як необхідність, практики бізнесу - мають на них зовсім інший погляд.

Практикуючі фахівці дотримуються думки, що часті конфлікти виникають у тих колективах, де власне управлінню персоналом приділяють далеко не першу роль. Тому, чим менше колектив розуміє керівників, стратегічні завдання діяльності підприємства та своїх колег по роботі, тим частіше виникатимуть конфлікти, а то й взагалі – починають вважатися нормою, як це часто буває. Адже, не секрет, що в нас прийнято на все скаржитися – на роботу, на керівників, на маршрутки, на сімейне життя…

Тоді як загальна модель «Нитика» не особливо вплине на вашу життєву позицію і рано чи пізно вас сприйматимуть і прийматимуть саме таким, яким ви є, відповідно критиканство керівництва та колективу навряд чи вдасться довго тримати в секреті, а отже це викличе низку негативних наслідків. , Починаючи від найпростіших локальних конфліктів і закінчуючи зривом кар'єрного зростання і розірванням трудових контрактів.

Ми позначаємо для себе конфлікти як неминуче деструктивний фактор, який хитає управлінську вертикаль, нівелює організаційну систему підприємства, погіршує мікроклімат колективу та змушує людей бути більш напруженими, внаслідок чого припускаються помилок у роботі та гірше обслуговуються клієнти. Якщо на вашому підприємстві виникають конфлікти, будьте готові, що якось це станеться в присутності клієнта, що сильно вдарить по позитивному іміджу підприємства, що створюється роками і зусиллями.

1. Проведення періодичних нарад (бажано раз на тиждень та частіше).
2. Корпоративні заходи, орієнтовані на спільне проведення часу працівниками підприємства (певної періодичності немає, проте рекомендується не рідше одного разу на квартал).
3. Відзначення в колективі свят та урочистих подій працівників (додає співробітникам відчуття значущості, відчуття своєї особистості в колективі та причетності до нього).
4. Проведення загальнокорпоративних тренінгів професійними тренерами щодо побудови команди (тимбілдинг), цікавих заходів, вкладених у розвиток соціально-психологічних характеристик особистості.
5. Загальне навчання працівників з метою підвищення їх професійних знань та навичок.
6. Пропагування здорового способу життя в колективі (заняття спортом в обідній або післяробочий час, туризм, командні змагання).
7. Можливість для працівника швидше залишити робоче місце у разі потреби.
8. Відсутність конфліктів між керівниками всіх ланок.
9. Гумор у колективі, оповідання анекдотів, історій, присутність особливих «корпоративних» жартів.
10. Розмови з працівниками про неприпустимість конфліктів із колегами та можливість вирішення спорів спокійним шляхом.

Алгоритм вирішення конфлікту на роботі

Що робити, якщо конфлікт уже виник:

1. Шукаємо корінь- визначити відділ, в якому він відбувся. Місце, час, обставини.
2. Збираємо поверхневу інформацію- Поговорити із співробітником-ініціатором конфлікту та його керівником, зіставити отриману інформацію.
3. Вивчаємо ситуацію у минулому- Зібрати докладну ситуацію про минулі конфлікти у цьому відділі.
4. Аналіз - обов'язковий момент- Проаналізувати отриману інформацію та класифікувати конфлікт.
5. Суть конфлікту- Якщо конфлікт виробничий, визначити джерело та спробувати вирішити його з усіма учасниками. Після вирішення конфлікту окреслити відповідальність та наслідки наступних конфліктів для всіх учасників.
6. Особистісний фактор у конфлікті- Якщо конфлікт міжособистісний, це значно гірше, ніж попередній варіант, і тут немає єдиного шляху розвитку. Для вирішення такого конфлікту можна залучити кількох керівників різних рівнів та неформальних лідерів колективу. Робота з таким конфліктом проходить у кілька стадій, і треба бути готовим до того, що за спокій у своєму колективі доведеться, як це не парадоксально, повоювати іноді навіть ціною звільнень працівників. Однак ви повинні усвідомлювати свою відповідальність за людей, яких берете на роботу, і якщо вони створюють негативні почуття у решти працівників, варто задуматися – чи не надто дорого вам обходиться такий працівник?
7. Що думає колектив?- Колектив також реагує на конфлікти, і якщо він не отримує пояснення – чому так сталося та які наслідки? - Він починає сам шукати відповіді. Через неформальних лідерів, колег, керівників підрозділів – тобто через найпростіші у доступі джерела. Чи зрозуміє він об'єктивну реальність? Навряд чи. Натомість, якщо зробить висновки, тоді керівнику буде вже дуже важко переконати в іншій думці.
8. Залагодження ситуації- Потрібно привести конфліктуючі сторони до емоційної стабільності, і лише цей момент можна вважати відправним у подальшій конструктивній роботі. Насамперед усе було лише емоціями, заснованими на об'єктивних чи ні таких підстав.
9. Вибудовуємо дорогу– Людям, які конфліктували, ще доведеться працювати разом. Тому буде краще, якщо старт їхньої співпраці покладете ви в робочій обстановці, а далі все додасться, якщо конфліктуючі дійсно налаштовані на спільну роботу.
10. Передбачаємо виникнення нових конфліктів- На виробничих нарадах у безособовому режимі обговорюємо проблемні ситуації підприємства та разом приймаємо рішення, що нам така робота шкодить і як її запобігти.

Безконфліктних виробничих відносин!