Західні маркетологи давно говорять про правило постінгу 70/20/10. Це золоте поєднання, яке може утримати увагу аудиторії.

Західні маркетологи давно говорять про правило постінгу 70/20/10.

Відповідно до цього правила, контент сторінки повинен бути розподілений таким чином:

• 70% - інформативні пости (згідно з тематикою вашої сторінки)
• 20% - репости інших сторінок (для підтримки відносин з іншими брендами)
• 10% - інформація про ваш продукт або послугу

Це правило – золоте поєднання, яке може утримати увагу аудиторії.

Розглянемо кожен елемент окремо:

Намагайтеся зробити 70% своїх інформативних постів максимально оригінальними та корисними для вашої аудиторії – давайте поради, лайфхаки, розміщуйте посилання на цікаві статті, обговорюйте новини чи події у вашій тематиці, ставте запитання; взаємодійте із вашою аудиторією! При розміщенні посту, запитуйте себе: "Наскільки це цікаво? Я б прокоментував це?".

За рахунок 20% репостів цікавої інформації від інших експертів у вашій галузі, ви додаєте у свій щоденний план по сторінці соціальну складову. Ті експерти, яких ви транслюєте на своїх сторінках, помітять це і відплатять вам тим же.

Брендований контент - тобто, 10% постів про свій товар або послугу намагайтеся оформлювати максимально ненав'язливо, пропонуючи аудиторії корисну інформацію про те, як зробити вибір, про те, яку користь може принести їм ваш продукт чи послуга, про акції, подарунки, нові надходження і т.д.

Якщо ви вестимете співтовариство в соц. мережах активно, можливо, ця математична формула допоможе вам досягти успіху. Звичайно, немає єдиної стратегії, яка застосовується до всіх брендів, але завжди корисно розглянути тактику тих, хто вже зробив значний вплив у соціальному просторі. Ці правила діють для ряду успішних сторінок, чому б не спробувати вам?

Зворотній зв'язок

*

* ‹ невірний формат e-mail

Оцінка впливу навчання 2.0 на бізнес
Навчання 2.0 надихає учнів, але чи здатна ваша організація оцінити вплив такого навчання на бізнес?

Великі моменти в науці, бізнесі та розвідувальній роботі завжди настають з появою нових технологій. Паровий двигун скоротив час переміщення континентом. Реактивний двигун уможливив трансконтинентальні подорожі. Друкарський станок дозволив книгам стати доступними широким масам. Завдяки ракетам ми досягли останнього рубежу.

В наш час Інтернет допомагає розповсюджувати знання. Більше того, багато мережевих інструментів підтримують новітню парадигму знання – навчання 2.0.

Що таке навчання 2.0?

« У традиційних методах навчання, наприклад, у класі та e-learning, учень просто сприймає інформацію, а викладач контролює процес навчання. Навчання 2.0 є фундаментальним зрушенням у методології навчання, у результаті якого учень виявляється у центрі процесу, що дозволяє йому самому здійснювати функцію контролю. Навчання 2.0 дає можливість співробітнику відстежувати індивідуальне навчання за допомогою набору інструментів Web 2.0 та систем, що ініціюють спільну роботу. . Навчання 2.0 не замінює традиційні методи навчання, але доповнює їх набором інструментів та систем Web 2.0».

Інструменти, які сприяють навчанню 2.0, є численними. Вони не обмежуються блогами, вікі, спільнотами з обміну досвідом, тегуванням, RSS-каналами, спільними робочими просторами, підкастингом, віртуальними світами та мобільними девайсами.

Мелінда Семпл (Melinda Sample), старший керуючий з технологій навчання та інтеграції в компанії Pharmaceutical Product Development, Inc. (Найбільша компанія, що займається науковими дослідженнями лікарських засобів, послугами з управління життєвим циклом), описує своє ділове середовище як місце,
де навчання 2.0 необхідне:

«Наша культура дуже зосереджена на використанні цілей. Завдяки тому, що ми можемо скоротити час циклу для виходу нового продукту чи послуги, наші партнери зі сфери фармацевтики з'являються на ринку швидше та починають окупати інвестиції. Тож у нашому випадку практично неможливо відривати людей від процесу навчання. Знання та підтримка виконання мають бути своєчасними та доступними нашим співробітникам у режимі 24x7. Неофіційне та соціальне навчання стає все більш важливим у нашій роботі та є частиною загальної стратегії навчання, вигоди від цього отримують як наші внутрішні, так і зовнішні клієнти».

Підхід до навчання 70:20:10 та неформальне навчання

Майкл Ломбардо (Michael Lombardo) та Роберт Ейчінгер (Robert Eichinger) описують підхід до навчання 70:20:10 у своїй книзі під назвою The Career Architect Development Planner. Досвід, набутий на робочому місці, завдання та вирішення проблем становлять 70% навчання. Наставництво та приклади (хороші та погані) становлять 20% у навчанні. 10%, що залишилися, припадають на формальне, традиційне навчання: курси, читання та ін.

Тільки 10% мають на увазі формальне навчання і контролюються фахівцями з навчання та розвитку персоналу, тоді як 90% навчання за умовчанням є неофіційним.

Чарльз Дженнінгс (Charles Jennings), керуючий директор Duntroon Associates,
член альянсу Internet Time Alliance, вказує на той факт, що витрати та актуальність змушують організації приймати модель навчання 70:20:10. Не лише тому, що витрати на формальне навчання високі, а й тому, що навчання має відбуватися швидко, чого вимагає сам бізнес. Знання повинні доходити до персоналу точно вчасно, щоб він міг швидко виконати ту чи іншу задачу, що стоїть перед ним.

У 2009 році KnowledgeAdvisors досліджувала типи неформального навчання, яким слідують організації. На малюнку 1 представлені чотири основні категорії неформального навчання: наставництво та коучинг, спільні практики, віртуальний обмін знаннями та системи підтримки продуктивності.

Дженнінгс вважає, що неформальне навчання не може бути керованим. Кожен, хто навчається в неофіційному навчанні, є самоврядним. Тим не менш, менеджери можуть сприяти йому завдяки тому досвіду, яким володіють, виступаючи як коучи, щоб скоригувати правильну продуктивність. Неформальне навчання фасилітується контекстом. Якщо менеджер супроводжує процес навчання підтримкою (наприклад, робочими посібниками та коучингом), то він буде більш ефективним, швидким та корисним.

Алан Беллінджер (Alan Bellinger) з Learning and Performance Institute в Ковентрі (Англія) стверджує, що «змішане навчання» має орієнтуватися на справжнє поєднання формального та неформального навчання, а не просто додавати елементи електронного навчання до формальних навчальних заходів. Переконавшись, що модель 70:20:10 застосовується в багатьох організаціях, Беллінджер зазначає: неформальне навчання вже не може бути прогнозованим.

Незалежно від того, традиційним чи неофіційним є навчання, зв'язок від навчання до продуктивності має бути ключовим для оцінки його переваг.

Вимірювання переваг навчання 2.0

Про навчання 2.0 в організації можна говорити тоді, коли учні «витягують» інформацію для вирішення проблем із різних джерел, а не отримують її в готовому вигляді. Зрозуміло, такий варіант для організації набагато вигідніший.

Навчання 2.0:

>> відноситься до справи, тому що вона самоврядна;

>> ефективно, оскільки учні обирають лише те, що допомагає їм виконувати свою роботу;

>> своєчасно, тому що учням не потрібно чекати на черговий курс навчання в аудиторних умовах.

Організація оптимізує ці переваги, використовуючи правильні технологічні інструменти (наприклад, LMS, портал знань, системи електронного навчання та ін.), щоб зробити навчання більш ефективним, практичним та відтворюваним. Але широта і складність контексту навчання 2.0 роблять важковимірним його вплив на бізнес.

Щоб здійснити ефективну оцінку впливу навчання 2.0, фахівцям з навчання та розвитку необхідно зосередити увагу на трьох важливих аспектах:

>> Визначення меж для компонентів навчання: збільшення кількості джерел знань – від Google та платформи цифрових книг Books24x7 до модулів електронного навчання та обміну досвідом. Інші неофіційні елементи навчання: коучинг та наставництво, соціальні медіа, портали знань, електронні системи підтримки продуктивності, робочі інструкції, досвід, набутий на роботі. Для того, щоб оцінити вплив навчання, важливо обмежити або як мінімум визначити можливості для розумної та вимірної множини контенту.

>> Інструменти вимірювання: опитування, листи з контрольними питаннями, фокус-групи, інтерв'ю з ключовими працівниками, веб-аналітика. Які інструменти найкраще підходять для збирання інформації для кожного компонента? Це залежить від компонентів навчання, які використовуються.

>> Терміни:Навчання 2.0 не здійснюється за розкладом. Найчастіше воно відбувається тоді, коли це необхідно протягом усього робочого тижня. Той, хто оцінює його вплив, має визначити, коли необхідно використовувати інструменти оцінки. Який час у циклі навчання найкраще підходить для розуміння процесу? Якщо учень користується платформою цифрових книг Books24x7, чи потрібно йому проходити опитування щоразу, коли він ознайомився з новою інформацією? Коли учнів повинен проходити опитування, якщо використовує веб-портал або спільноту для обміну досвідом?

При оцінці впливу навчання 2.0 на бізнес-інструменти повинні відповідати масштабам та термінам процесу навчання. Наприклад, якщо портал знань є ключовим компонентом навчання, то такі веб-аналітики, як кількість часу, витрачене на читання певних тем, варто збирати як формуючі дані.

Також можна додавати й інші інструменти – спливаючі вікна з опитуваннями та мікро-опитування – щоб зібрати інформацію про якість, користь, очікуване поліпшення показників продуктивності та вплив на бізнес. При таких інструментах потрібна стислість, тому процес оцінки стає мінімально «агресивним».

Щоб ефективно виміряти вплив, необхідно визначити компонент навчання, а також використати відповідний інструмент у потрібний час. У разі застосування різних контентів та інструментів стає необхідною система із систематизації, зберігання, аналізу та звітності.

Рисунок 3 демонструє приклад того, як система, що відображена на малюнку 2, може бути використана для оцінки впливу декількох компонентів навчання 2.0.

Більш детальна інформація про вимірювання неформального навчання доступна в KnowledgeAdvisors, у тому числі інформація про те, як використовувати системи оцінки для збору, аналізу та підготовки звітів результатів з різних джерел навчання 2.0.

Виходячи за рамки задовольняючих метрик

Протягом багатьох років організації, які займаються навчанням, намагалися виміряти вплив традиційного навчання, використовуючи дослідження та опитування, більшість із них задоволені показниками та зворотним зв'язком. Цілком ймовірно, що те саме станеться і з неформальним навчанням.

Тим не менш, виміряти вплив не так вже й важко. Процес починається з того, що в опитувальнику формулюються правильні питання – ті питання, які стосуються застосовності, підвищення продуктивності та бізнес-результатів.

Учнів, звичайно, потрібно запитувати про те, чи подобається їм інтерфейс порталу знань, але набагато важливіше ставити запитання «Чи будете використовувати інформацію, яку щойно дізналися?» і «Чи здатна ця інформація підвищити вашу продуктивність?». З аналізу відповіді ці питання починається процес вимірювання впливу.

Протягом понад 50 років чотирирівнева модель оцінки Кіркпатрика була основою вимірювання впливу. Крім того, методологія ROI Філіпса та модель Learning Impact model Берзіна перспективні щодо впливу навчання.

Ось загальні питання всіх цих підходів, які стосуються впливу:

>> Чи сприяє навчання передачі та придбання навичок? Якщо так, то чи багато нового ви дізналися?

>> Чи буде учня застосовувати те, що дізнався? Як швидко та наскільки ефективно?

>>Чи підвищить навчання індивідуальну та організаційну ефективність?

Відповіді на ці питання дають деяке уявлення про набуті навички та продуктивність.

Наступні оцінки можуть зміцнити вплив навчання на продуктивність.
На жаль, важко зрозуміти, коли надсилати наступні оцінки, оскільки процес навчання, швидше за все, продовжуватиметься.

Інший підхід полягає у контролі за процесом ефективності всередині організації. Поговоріть з менеджерами щодо покращення продуктивності учнів, які використовують інструменти навчання 2.0.

Вплив на бізнес-результати

Важливо розглянути оцінку бізнес-результатів. А саме, чи вплинуло навчання 2.0 на важливі показники бізнесу: підвищення задоволеності клієнтів, зниження ризиків, підвищення циклу, збільшення продажів та підвищення доходів поряд з іншими показниками організації? Цілком можливо, що ці показники буде нелегко зібрати.

Але ще складніше отримувати компоненти впливу навчання 2.0, які сприяють результатам. Звичайно, експериментальні проекти передбачають найсуворіший підхід для оцінки впливу, але такий підхід часто не практичний через тимчасові та ресурсні обмеження. Філіпс виступає за те, щоб просити учнів оцінити, наскільки покращується їхня продуктивність праці, які компоненти навчання їм допомогли, і таким чином встановлювати вплив. Такий оціночний, локалізований та скоригований підхід є цінним дослідженням, корисною та дієвою технікою. Найбільша перешкода полягає у виявленні групи порівняння, яка використовувала компоненти навчання 2.0.

Зміна світу з навчанням 2.0 та вимір

Питання, яке часто супроводжує впровадження навчання 2.0, аналогічне тому, що задається формальному навчанню – чи впливає воно якимось чином на компанію? Мабуть, так. Завдання для професіоналів у галузі навчання та розвитку персоналу полягає в оцінці цього впливу. Певні відповіді можна отримати, використовуючи прості інструменти вимірювання. Зосередившись на компонентах, інструментах вимірювання, а також термінах, здатні до навчання організації повинні мати здатність оцінювати вплив навчання 2.0 практично так само легко, як вони оцінюють вплив традиційного навчання.

На даний момент у корпоративному навчанні спостерігається одна з тенденцій: навчання "йде" на робочі місця, стає "мікронавчанням" Сьогодні ми розповімо про модель навчання "70-20-10", яка дозволяє зробити розвиток навичок максимально прикладним.

Мета практично будь-якого навчання у бізнес-сфері – зміна поведінки для підвищення продуктивності. Ми всі знаємо, що в навчанні дуже важлива мотивація та ставлення до навчання — але, виявляється, не самого того, хто навчається, а його керівника.

Три найбільш суттєвими факторами успішного навчання є:

• Налаштування керівника до початку навчання;
• Налаштування керівника після завершення навчання;
• Можливість повної реалізації здобутих навичок на практиці після завершення навчання.

Саме на цій ідеї і базується підхід "70-20-10" (один із засновників Чарльз Дженнінгс), суть якого:

• 70% - Навчання на своєму робочому місці за рахунок вирішення реальних завдань.
• 20% - Навчання на робочому місці через спілкування з керівництвом, колегами. Моделює та експериментує.
• 10% - Теоретичні навчання: книги, тренінги, семінари і т.д.

Також, популярність даного підходу обумовлена ​​усуненням навчання у бік розвитку компетенцій, які розвиваються не миттєво, над їх прогресом потрібно працювати, тут не допоможуть поодинокі тренінги, необхідне навчання на робочому місці в реальних умовах.

Ми бачимо, що 70% навчання сфокусовано на реальних ситуаціях у реальному робочому часі. Методи, які можна застосовувати, навчаючи працівників на робочому місці:

• Включення того, хто навчається в процес діяльності іншої людини (баддинг, budding).
• Спостереження за процесом роботи (шедоуінг, shadowing).
• Стажування, ротація (секондмент, secondment).
• Цілеспрямована передача досвіду (наставництво, mentoring).
• Розкриття потенціалу особистості учня (коучинг, coaching).
• Супровід процесу навчання, обговорення досвіду перенесення здобутих знань у реальну практику (тьюторство, tutoring).
• Використання комплексних технологій навчання (тренерство).

Серед форм навчання за моделлю "70-20-10" виділяють такі, як:

• Наставництво— навчання, в процесі якого досвідченіший ментор ділиться своїми знаннями та навичками у вирішенні бізнес-завдань, передає свій досвід.
• Коучингзаснований на організації самостійного пошуку вирішення проблеми (за допомогою коуча) за технологією GROW, коли учень знаходить саме своє рішення, а коуч ставить питання, спрямовуючи його пошук і мислення.
• Супервізія— це включений аналіз дій учня і зворотний зв'язок досвідченим наставником у практичній ситуації (вони не аналізують труднощі застосування практично моделей як у тьюторстві, лише спостереження поведінки й рівня сформованості навичок).
• Тьюторство— зустрічі, де обговорюється досвід перенесення отриманих знань у реальну практику учня, складності переносу моделі, що виникають, і виробляються нові ефективні способи поведінки.

Компетенції навчального:

• знання моделі (чіткі технології передачі знань та досвіду; алгоритми поведінки - як треба діяти в конкретній професійній ситуації),
• знання технологій наставництва та коучингу для найкращого усвідомлення своєї ролі в кожний момент часу,
• бізнес-ерудиція,
• розвинені міжособистісні та комунікативні компетенції.

За нашим досвідом, навчання на робочому місці включає рішення завдань і кейсів, супровід співробітника в режимі "тут і зараз". Часто, керівники не мають часу на дані процеси, оскільки необхідно вирішувати завдання стратегічного рівня. Тому ми рекомендуємо залучати до навчання зовнішніх експертів, які зможуть організувати навчання та проконтролювати те, як співробітники використовують отримані навички у щоденній роботі. Експерти нашої компанії допоможуть вам організувати розвиток працівника на робочому місці.

Сьогодні ми розпочинаємо серію публікацій, присвячених широко застосовуваному в західних компаніях підходу до організації корпоративного навчання “70:20:10”. Чарльз Дженнінгс, один із авторів цієї концепції, надав Skolkovo Be In Trend ексклюзивні права на переклад матеріалів свого сайту російською мовою. Ми поговоримо про те, як отримати максимум віддачі від навчання, та про особливу роль організаторів навчання, відділів HR/T&D у цьому процесі.

Ціль практично будь-якого навчання в бізнес-сфері - зміна поведінки для підвищення продуктивності. Однак дослідження з оцінки впливу навчання на продуктивність виявили, що найважливішим аспектом є не сам освітній процес. Дуже важлива мотивація та ставлення до навчання – але, виявляється, не самого того, хто навчається, а його керівника.

Хоч як це парадоксально, але трьома найбільш суттєвими факторами успішного навчання є:

• налаштування керівника на початок навчання;
• налаштування керівника після завершення навчання;
• можливість повної реалізації здобутих навичок на практиці після завершення навчання.

Саме ці дані поряд з результатами фундаментальних досліджень процесів усунення інформації лежать в основі моделі корпоративного навчання. 70:20:10 :

• 10% знань людина отримує з традиційних джерел – читання та занять у класі. Так людина отримує конкретні знання, необхідні їй у роботі.
• 20% посідає соціальне навчання під час спілкування з керівництвом та колегами. Так людина моделює та експериментує.
• 70% – це емпіричне навчання через реальні ситуації на робочому місці. Так людина реалізує практично всі отримані знання, і, що важливо, аналізує власний досвід.

Цінність даної моделі - над представлених числах, а тому, що вона виводить концепцію навчання межі навчального класу, переносячи їх у робоче місце й у соціальні сферы.

Якщо говорити про компанії, які активно впроваджують інновації, то структура набуде наступного вигляду: 5% - формальне навчання; 55% – соціальне навчання; 40% – емпіричне навчання.

І навпаки – у більш регульованих сферах, де важлива сувора відповідність стандартам, реалістичною буде така структура: 40% – формальне навчання; 40% – соціальне навчання; 20% – емпіричне навчання.

Чарльз Дженнінгс: «70:20:10 – провідник змін»

70:20:10 – це насамперед провідник змін, що дозволяє розширити сприйняття навчання, вийшовши за рамки навчальної аудиторії та інших структурованих заходів, що розвиваються, побудованих на конкретних подіях. При належному використанні моделі 70:20:10 природно і зі швидкістю розвитку бізнесу або навіть швидше зростає підтримка ефективного навчання та розвитку в рамках щоденної роботи.

Тут модель Ч. Дженнінгса може мати найбільший ефект.

Крім стратегії ефективного та дієвого навчання та досягнення високої продуктивності, мислення у дусі 70:20:10 також допомагає змінювати та розвивати моделі поведінки. Зрозуміло, формальне навчання поза роботою, як і раніше, необхідно, щоб ефективно та дієво закладати фундамент роботи для конкретних ситуацій – особливо для співробітників, які вступають у нові для себе посади та ролі. Однак нам слід мислити та діяти ширше, ніж просто в рамках каналів навчання. Ось де стратегія 70:20:10 може бути корисною.

І хоча сьогодні багато відділів навчання та розвитку персоналу намагаються використовувати нові медійні засоби та інноваційні методики (впроваджують соціальне навчання у традиційні курси, запускають масові відкриті онлайн-курси, вносять ігровий момент у навчання, використовують мобільні засоби, а також інші передові канали комунікації та доставки ), - часто ці методи впроваджуються у традиційні структуровані системи навчання та розвитку. Суть такої системи та такого мислення зводиться до управління та контролю: «ми розробляємо і пропонуємо пакети, які навчаються отримують знання, ми вимірюємо та звітуємо».

Цьому традиційному підходу не вистачає гнучкості; він заснований на припущеннях, які, ймовірно, були актуальними у Пруссії 18-го століття, коли тільки з'явилося поняття програми навчання. Сьогодні ж він не відповідає тим цілям, які ставить перед нами світ 21-го століття, що динамічно розвивається. 70:20:10 теоретично і на практиці допомагає вийти за рамки мислення, орієнтованого на курси та програми навчання. Стратегія навчання та розвитку 70:20:10 - чудовий стартовий майданчик для процесу змін.

Результати

У послідовному застосуванні моделі 70:20:10 ми бачимо можливість для відділів навчання та розвитку персоналу відновити робочі відносини з колегами та зацікавленими особами, уникнути акценту на контролі до підтримки, допомоги та сприяння, а також створити практику точного визначення потреб та пріоритетів організації та її зацікавлених осіб.

В основі мислення 70:20:10 лежить розуміння, що здебільшого знань, отримуваних на роботі, не може керувати ніхто, крім самого учня (і іноді його керівника), тому фахівцям з навчання та розвитку слід переглянути свою роль і вирішити, чи хочуть вони допомогти розширити і зміцнити канали навчання, які вже працюють поза їхнім світом.

Перекладено з дозволу Чарльза Дженнінгса. Всі права захищені.
Оригінал

Сьогодні ми працюємо у столітті мультизадачності, і щоб вижити, доводиться пристосовуватися до навколишнього світу. Компанія Google адаптувала модель 70-20-10, яка повністю змінює підхід до робочого процесу, щоб ви не загрузли в минулому. Тренди, що визначають роботу нового покоління – це підприємництво, гнучкість та, звичайно ж, інновації.

Основна ідея цієї моделі полягає у розподілі 70% свого часу на свою основну компетенцію (у Google це основні продукти: пошук та платформа для реклами), 20% часу на суміжні проекти (це додатковий бізнес Google – News, Earth та ін.) та 10% на придбання нових навичок та роботу над абсолютно новими проектами.

Професор Гарвард, юридичний факультет.

«Ви маєте заслужити довіру у великій корпорації. Ви повинні завоювати довіру своїх клієнтів, і ви заслужите її тільки, якщо перевершуватимете всі очікування. Насамперед саме для цього вас і найняли. І якщо ви здатні зробити це, то прогрес піде швидше». Кайл Вестевей (Kyle Westaway), професор Гарварда.

І після цього настає час для 20%, які дозволяють зосередитись на суміжних проектах. Наприклад, один із найпопулярніших продуктів компанії Nike розпочався як суміжний проект з авіабудівною галуззю. Йдеться про створення кросівок Nike Air Max, розробником технології амортизації яких є авіаційний інженер Френк Руді (Frank Rudy), який запатентував систему, засновану на використанні інертного газу, укладеного в поліуретанову оболонку.

10% свого часу, що залишилися, необхідно направити на вивчення чогось абсолютно нового, важливого для роботи. Це може бути щось фантастичне, дуже довгострокове або зовсім не реалізоване на перший погляд. Щось із чим ви раніше ніколи не стикалися.

Як застосувати схему 70-20-10 у своїй професії?

Наприклад, маркетологу було б корисно витрачати 70% свого часу на поточні проекти, 20% часу на дослідження нових можливостей і опрацювання стратегій, а 10% присвятити вивченню інструментів, що недавно з'явилися, придбання нових навичок і компетенцій, пошуку нетривіальних способів залучення аудиторії, створенню інноваційних продуктів.

Цю модель можна перекласти і на розподіл бюджетів рекламної кампанії. Більшість маркетологів зміна відпрацьованої схеми розподілу коштів у медіа-каналах пов'язані з ризиками. Застосовуючи модель 70-20-10 при складанні медіаплану ці ризики можна нівелювати та суттєво підвищити ефективність бізнесу.

Наприклад, Coca-Cola поставивши собі за мету до 2020 року подвоїти обсяг власного бізнесу використовує спосіб 70-20-10 при розподілі власних рекламних засобів: 70% виділяються на медіа-проекти з низьким ступенем ризику (такі як реклама на ТБ, зовнішня реклама , реклама в пресі, на радіо, спонсорство), 20% виділяються на інновації, які вже довели свою успішність у минулому, та 10% виділяються на медіа-контент з високим ступенем ризику, заснований на нових, ще не випробуваних ідеях.

Побудувати успішну кар'єру — це означає витрачати свій час та енергію мудро, і вміти вчасно сказати «НІ» проектам, які не розвивають нові навички та вміння, і нічого не додають у вашу скарбничку розвитку кар'єри.

Отже, якщо ви хочете створити дійсно щось варте і при цьому активно розвивати те, що існує, то основна частина вашого робочого часу – 70%, повинна бути присвячена вирішенню повсякденних завдань. При цьому необхідно виділити час на те, щоб зайнятися якимось новим проектом. Наприклад, почати користуватися продуктом конкурентів, щоб провести дослідження та зрозуміти, як можна покращити свій продукт. Цей прийом допоможе вам у роботі над новим проектом, тому що у вас вже будуть цікаві ідеї та думки.