"HR Officer. Práca personálnej kancelárie", 2009, N 2

Vytvárame elektronický test na posúdenie kompetencií dokumentových špecialistov

Moderná ekonomika kladie stále vyššie nároky na odbornú prípravu personálu, ktorý sa podieľa na dokumentovaní činnosti komerčných aj nekomerčných organizácií. Voľba efektívnej metódy hodnotenia kvalifikácie personálu sa stáva pre organizáciu životne dôležitou úlohou. Hodnotenie obchodných a osobných kvalít sa vykonáva pri prijímaní zamestnancov, školení zamestnancov, ako aj v procese personálnej kontroly a strategického personálneho plánovania. Článok popisuje princípy a metódy vývoja počítačom podporovaného testovania znalostí o riadení dokumentácie.

Úspešné riadenie akéhokoľvek procesu, podniku, podnikania je nemožné bez použitia moderných technológií na podporu správy dokumentov (ďalej DOW).

DOW ako oblasť činnosti existuje v rozvíjajúcej sa informačnej spoločnosti pod vplyvom informačných technológií (ďalej len IT) a vedecko-technických výdobytkov v oblasti informatizácie.

S rozvojom nových foriem ekonomických vzťahov si manažéri čoraz viac začali uvedomovať, že organizácii (firme) s predškolskou vzdelávacou inštitúciou možno zveriť iba profesionálne vyškoleného odborníka. K takémuto pochopeniu úlohy predškolskej služby došlo v trhovom prostredí, keď nesprávne konanie pracovníkov predškolských služieb môže viesť k výrazným ekonomickým stratám. Na výber správneho personálu pre službu PEI musí mať manažér v rukách „nástroj“ na jeho posúdenie.

Treba poznamenať, že všetci zamestnanci organizácie pracujú s dokumentmi. Dokumenty sa vždy vytvárajú výlučne na akýkoľvek účel: buď na zabezpečenie informácií pri plnení úloh, alebo na žiadosť regulačných orgánov.

Špecialista pracujúci s dokumentmi musí mať odbornú spôsobilosť, definovanú ako kombináciu teoretických a praktických zručností.

Odborná kvalifikácia by nemala byť v protiklade s odbornou kvalifikáciou, ale nemala by sa s ňou ani stotožňovať. Pojem „spôsobilosť“ slúži na označenie integrovaných charakteristík kvality odbornej prípravy, kategórie výsledku jeho vzdelania.

Kompetentný správca dokumentov by mal nielen poznať podstatu problému DOW organizácie, ale mal by ho vedieť aj prakticky vyriešiť pomocou súčasného regulačného právneho rámca a najvhodnejšieho IT. Okrem toho kompetencia zahŕňa neustále dopĺňanie vedomostí, získavanie nových informácií pre úspešnú aplikáciu v konkrétnych podmienkach.

Je potrebné usilovať sa o to, aby jazyk kompetencií a ich „názvoslovie“ (zloženie, zoznam) boli zrozumiteľné rôznym profesijným a spoločenským skupinám a boli jednoznačne vnímané všetkými účastníkmi obchodných vzťahov.

Na zistenie názoru zamestnávateľov na dôležitosť určitých kompetencií medzi zamestnancami zapojených do predškolských vzdelávacích zariadení v rôznych organizáciách možno ponúknuť dotazník (obr. 1).

Fragment dotazníka

posudzovať kompetencie dokumentového špecialistu zamestnávateľmi

Dotazník posúdiť dôležitosť kompetencií zamestnanca predškolského výchovného zariadenia
	Kompetencie pracovníka služby DOE	Význam kompetencií pre zamestnanca predškolské služby
1. Odborné kompetencie
	Znalosť informačnej politiky štátu a jeho vplyv na prácu s dokumentmi
	Schopnosť aplikovať normatív legislatívny rámec pre všeobecné podnikanie
	HR databázu
	Schopnosť aplikovať normatívnu metodológiu archívna základňa
	Schopnosť vytvárať miestne normatívy základňu v organizácii (návod pre kancelárska práca, album a vysvedčenie jednotné formy dokumentov, nariadenie o oddelenie, popis práce)
	Schopnosť iniciovať politiku v tejto oblasti pracovať s dokumentmi a robiť to praktické
Dátum vyplnenia dotazníka ________________ Pozícia osoby, ktorá odpovedala na otázky v dotazníku (s uvedením celého názvy oddelení a organizácií)

Kľúčové kompetencie súvisia so strategickými prioritami a hodnotami podniku v oblasti predškolského vzdelávania a vzťahujú sa na všetkých zamestnancov kancelárie.

Z mnohých metód hodnotenia kancelárskeho personálu je testovanie nákladovo najefektívnejšie. Rýchly rozvoj IT vyvolal vlnu záujmu o počítačové vzdelávanie a testovanie. Testovanie je jednou z technologicky najvyspelejších foriem automatizovaného riadenia s kontrolovanými parametrami kvality. V tomto zmysle nemožno žiadnu zo známych foriem kontroly vedomostí žiakov porovnávať s testovaním.

V súčasnosti bolo vyvinutých veľa systémov testovania znalostí. Na posúdenie vedomostí skúšaných sa zvyčajne používajú tieto typy testových úloh:

Otvorená forma, keď úloha vyžaduje ľubovoľnú odpoveď subjektu na položenú otázku;

Uzavretá forma, kedy je subjekt vyzvaný, aby si vybral správnu odpoveď z viacerých možných. Odrody uzavretej formy zahŕňajú testy zhody a testy na stanovenie správnej postupnosti, ktoré sú prezentované určitým spôsobom.

Pri testovaní na počítači sa najčastejšie používa uzavretá forma testov s jedným výberom, ako aj testy zhody a testy sekvenovania. S možnosťami softvérového shellu súvisí použitie tej či onej formy testovacích úloh, ich prezentácia (napríklad použitie grafiky v otázkach a odpovediach) a metódy hodnotenia výsledkov testov.

Širokému využívaniu počítačových testov bráni v prvom rade potreba zahrnúť do softvéru komponenty, ktoré zabezpečia komunikáciu používateľa so systémom v profesionálnom dialekte prirodzeného jazyka. Ako je známe, problém vytvárania takýchto komponentov dodnes nenašiel konečné riešenie, predovšetkým kvôli jeho veľkej zložitosti.

Na zníženie návyku testovaného na test možno v testoch použiť otázky otvoreného typu, ktoré si vyžadujú definíciu pojmu, ktorý je v predmetnej oblasti jednoznačne zrozumiteľný. Najdôležitejšie pojmy a ich definície sú uvedené v regulačných dokumentoch rôznych úrovní, predovšetkým vo federálnych zákonoch a GOST. Napríklad terminológia sféry DOE zahŕňa pojmy označujúce všetko, čo súvisí s procesmi tvorby dokumentov, ich spracovania, vyhľadávania, ukladania a používania. Sú tiež stanovené v niekoľkých federálnych zákonoch, predovšetkým vo federálnom zákone z 27. júla 2006 N 149-FZ „o informáciách, informačných technológiách a ochrane informácií“ av štátnej norme, ktorá stanovuje podmienky všeobecnej kancelárskej práce ( GOST R 51141-98) .

Na kontrolu zapamätania pojmov bude potrebný jednoduchý súbor otázok na danú tému. Skúsenosti tohto druhu sú v súčasnosti pomerne veľké. Ponúka sa veľa testovacích programov, ktorých otázky sú väčšinou klasifikované ako uzavreté.

Oveľa dôležitejšie pri učení sa v akejkoľvek oblasti je však porozumenie, než memorovanie naspamäť. Hoci ak tento problém zvážime širšie, potom učebné ciele možno rozdeliť do 6 veľkých skupín (klasifikačná škála (taxonómia) B. Bloom): 1) memorovanie; 2) pochopenie; 3) aplikácia; 4) analýza; 5) syntéza; 6) hodnotenie.

Náročnosť úloh, ktoré študent dokáže riešiť, sa navyše zvyšuje, keď prechádza z roviny jednoduchého memorovania faktografického materiálu k schopnosti posúdiť vecnú platnosť rôznych uhlov pohľadu. Týchto 6 skupín vzdelávacích cieľov predstavuje, ako to bolo, rebrík k ​​úplnému zvládnutiu teoretických vedomostí.

Na zabezpečenie kompetentnejšieho hodnotenia znalostí pojmov v akejkoľvek oblasti je potrebné kontrolovať mieru implementácie všetkých vyššie uvedených vzdelávacích cieľov a zvoliť najefektívnejší spôsob prezentácie vedomostí.

Jedným z hlavných problémov je optimálna kombinácia dvoch protichodných konceptov: všeobecnosť systému reprezentácie znalostí a efektívnosť jeho využitia. Faktom je, že čím je model reprezentácie znalostí všeobecnejší, tým je menej efektívny z hľadiska rýchlosti hľadania riešenia.

Všetky modely reprezentácie znalostí možno rozdeliť do nasledujúcich tried: deklaratívne; procedurálne; špeciálne. Každá trieda modelov má určité vlastnosti, ktoré ju odlišujú od ostatných. Každá trieda modelov môže mať svoje podtriedy (obr. 2). Úlohu implementácie automatizovanej kontroly znalosti terminologického základu je možné riešiť pomocou databázy (ďalej len DB).

Klasifikácia modelov reprezentácie znalostí

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklaratívne │ │ Procedurálne │ │ Špeciálne │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴────└└—— ┴──────┐│Používanie ││ │Pomocou│

│Výroba│││ Redukcia ││ Plánovač ││ relačná│││ algebra │

Algebra │ fuzzy │

│ │ │││ sady │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predikát │ │Sémantický││Sieť rámcov│

│ │ │ siete ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Z tohto dôvodu sa v posledných rokoch vyvinul smer, ktorý bol koncom 70. a začiatkom 80. rokov minulého storočia predmetom aktívneho výskumu – sémantické, čiže konceptuálne modelovanie v databáze. Jeho hlavným cieľom je usporiadať rozhranie koncového používateľa s informačným systémom na úrovni softvérových konceptov, a nie na úrovni dátových štruktúr. Záujem o túto oblasť sa zvýšil vďaka vývoju nástrojov počítačom podporovaného návrhu databáz založených na technológiách CASE.

Slovník riadenia personálnych záznamov. CASE-technology je softvérový balík, ktorý automatizuje technologický proces analýzy, návrhu, vývoja a údržby komplexných softvérových systémov.

Technológia CASE podporuje tímovú prácu na projekte vďaka:

Využívanie možností lokálnej siete;

Export / import akýchkoľvek fragmentov projektu.

Rám (anglicky frame - frame, frame) - v najvšeobecnejšom prípade toto slovo označuje štruktúru obsahujúcu nejaké informácie vo webovom dizajne: oblasť okna prehliadača na prezentáciu samostatnej webovej stránky.

Slovník riadenia personálnych záznamov. Moderné nástroje CASE pokrývajú širokú škálu podpory pre množstvo technológií návrhu informačných systémov: od jednoduchých nástrojov na analýzu a dokumentáciu až po nástroje automatizácie v plnom rozsahu, ktoré pokrývajú celý životný cyklus softvéru.

Nástroje CASE zvyčajne zahŕňajú akýkoľvek softvérový nástroj, ktorý automatizuje jednu alebo druhú sadu procesov životného cyklu softvéru a má tieto hlavné charakteristické vlastnosti:

Výkonné grafické nástroje na popis a dokumentáciu informačných systémov, poskytujúce pohodlné rozhranie s vývojárom a rozvíjajúce jeho tvorivé schopnosti;

Integrácia jednotlivých komponentov CASE-tools, zabezpečujúcich kontrolovateľnosť procesu vývoja informačných systémov;

Použitie špeciálne organizovaného úložiska projektových metadát.

Keď je potrebné ovládať nielen zapamätanie, ale aj porozumenie definícií (pojmov z profesionálnej sféry), potom pri organizovaní testovania je dôležité brať do úvahy sémantické vzťahy, ktoré medzi pojmami existujú.

Každá terminologická norma pozostáva zo súboru definícií pojmov, ktoré majú rôzne sémantické vzťahy. Pri konštrukcii sémantickej siete na reprezentáciu vedomostí o termínoch budú sémantické väzby spájať jednotlivé termíny, nie výrazy, na rozdiel napríklad od reprezentácie znalostí pomocou rámcov. To znamená, že pomocou sémantickej siete bude najpohodlnejšie vybudovať automatizovaný testovací systém zameraný na preverenie znalostí pojmov a ich vzťahov.

Ak analyzujeme definície pojmov, vidíme, že pozostávajú z 3 častí: 1) samotných pojmov, ktoré sú ustanovené normatívnym aktom; 2) slová, ktoré nie sú definované v tomto normatívnom akte, ale sú nevyhnutné na pochopenie významu pojmu; 3) slová, ktoré sú potrebné na vytvorenie frázy.

Vrcholom siete by teda mali byť pojmy, ktoré sú ustanovené normatívnym aktom (zákon, norma), a slová, ktoré sa v ňom nezohľadňujú, ale sú tiež zásadné a bez nich nie je možné jasne vyjadriť význam. definície. Tieto vrcholy nazývame termíny a pomocné pojmy.

Klasifikovať možno aj sémantické vzťahy medzi pojmami.

Definícia jedného pojmu môže zahŕňať pojem, ktorý je ustanovený normatívnym aktom, t.j. ďalší základný pojem. Takými sú napríklad pojmy „dokument“ a „dopravca“. Pojem „dokumentovaný nosič informácií“ je definovaný normou a podieľa sa na definícii pojmu „dokument“. Takéto spojenie nazývame spojením typu „zahŕňa (zapnuté)“.

Spolu s tým môže definícia obsahovať pojem, ktorý nie je definovaný v norme, ale ktorý je zásadný, t.j. pomocný koncept. Napríklad „dokument“ a „informácie“. Pojem „informácie“ je súčasťou definície pojmu „dokument“ a je zásadný, ale GOST R 51141-98 sa nezohľadňuje. Takéto spojenie nazývame spojením typu „prostriedok (ozn)“.

Existujú prípady, keď je pojem definovaný ako súčasť iného pojmu. Hovoríme tu o základných pojmoch, akými sú napríklad „rekvizity“ a „dokument“. Podľa definície je rekvizita súčasťou dokumentu. Takéto sémantické spojenia preto nazývame spojenia typu „vstupuje (v)“.

Na základe obsahu normatívneho aktu možno konštatovať, že niektoré pojmy sú synonymá, preto pri určovaní vzťahu medzi pojmami môžete použiť vzťah „synonymum (syn)“. Napríklad také pojmy ako „administratívna práca“ a „DOE“ možno rozlíšiť ako synonymá.

Ak je na opis termínu potrebné použiť ďalšie termíny alebo pomocné pojmy, ktoré sú integrálnou súčasťou popisovaného termínu, je vhodné použiť vzťah „má (ich)“. Tento typ spojenia existuje medzi takými pojmami ako „papierovačka“, „dokumentácia“, „organizácia práce s dokumentmi“.

Nakoniec, viacero výrazov môže byť variantmi toho istého výrazu. Takže napríklad pojmy „obrazový dokument“, „grafický dokument“, „audiovizuálny dokument“, „filmový dokument“, „fotografický dokument“, „ikonografický dokument“ atď. sú variácie výrazu „dokument“. Takéto sémantické spojenia budeme nazývať spojeniami typu „možno (m. b.)“.

V tabuľke. 1 sú znázornené typy sémantických väzieb, ktoré sú navrhnuté na použitie v sieti, a ich označenie pri budovaní štruktúry siete.

stôl 1

Zavedené typy sémantických spojení a ich označenie

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Označenie typu pripojenia │ Vysvetlenie označenia │

││ Obdobie │ v │ Obdobie ││ Vzťah "zahŕňa" - definícia│

││(pomocný├─────>│(pomocný││výraz zahŕňa │

││ pojem) │ │ pojem) ││hlavný pojem │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

- Spojenie "znamená" - │

││ Pojem │ ozn │ Pojem ││ definícia pojmu zahŕňa │

││(pomocný├─────>│(pomocný││pomocný koncept, │

││ pojem) │ │ pojem) ││ opisujúci pojem │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termín │ v │ Termín ││ Komunikácia "vstupuje" - jeden termín │

││(pomocný├─────>│(pomocný││je definovaný ako súčasť iného│

││ pojem) │ │ pojem) ││ pojem │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termín │ m.b.│ Termín ││ Vzťah „možno“ - niekoľko│

││(pomocné├─────>│(pomocné││pojmy sú │

││ pojem) │ │ pojem) ││variety jedného pojmu│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Obdobie │ ich │ Obdobie ││ Vzťah "má" - jedno obdobie │

││(pomocné├─────>│(pomocné││obsahuje povinné │

││ koncept) │ │ koncept) ││ komponent │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termín │ syn │ Termín ││ Vzťah "synonymum" - znamená │

││(pomocný├─────>│(pomocný││že jeden člen je │

││ pojem) │ │ pojem) ││ synonymum iného pojmu │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Po preštudovaní hlavných problémov organizácie a technológie predškolských vzdelávacích inštitúcií možno sémantický model pojmov zostaviť podľa štyroch hlavných pojmov: sémantický model s kľúčovým pojmom „dokument“ - pojem, klasifikácia, typy; sémantický model s kľúčovým konceptom „Kancelárska práca“, ktorý podľa GOST R 51141-98 zahŕňa koncept „Dokumentácia“ a „Organizácia práce s dokumentmi“.

Vzťah pojmov s rôznymi typmi väzieb je znázornený na obr. 3 a 4.

Fragment sémantickej siete s hornou časťou „Dokument“

┌──────────────┐

┌──────────────────────┤ Dokument │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informácie │ │ Médiá │ │ Rekvizity │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment sémantickej siete pomocou

spojenie "možno"

┌────────────────┐

│ Dokument │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌─────────────────────┐ b. │││ │ │││ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ obrázkové │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektronický dokument │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ b. ││ │ ││ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ fotodokument │<─────────┘│ │ │└────────>│ podkladový dokument │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ b. │ │ │ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ záznam zvuku │<──────────┘ │ └─────────>│ video dokument │

└─────────────────────┘ │ m. b. └─────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ textový dokument │

└────────────────────┘

Pojem „dokument“ zahŕňa dva pojmy: „rekvizity – ide o povinný prvok formalizácie úradného dokumentu“ a „nosič dokumentovanej informácie – hmotný predmet, ktorý sa používa na zafixovanie a uloženie rečových, zvukových alebo obrazových informácií na ňom, vrátane v transformovanej podobe“, definovanú terminologickú normu, ako aj pojem „informácie“, ktorý ňou nie je definovaný. Všetky tieto pojmy sú neoddeliteľnou súčasťou pojmu dokument a sú definované vzťahom „má“.

Proces dokumentácie definuje GOST ako zaznamenávanie informácií na rôznych médiách podľa stanovených pravidiel.

Dokumentácia zahŕňa také pojmy, ako je postup pri zostavovaní dokumentov (požiadavky na text dokumentov), ​​požiadavky na vyhotovenie dokumentov (požiadavky na formuláre dokumentov, postup pri oslovovaní, odsúhlasovaní, podpisovaní, schvaľovaní, uvádzaní značiek na dokument). V mnohých prípadoch je dokumentácia povinná a nariadená zákonom (obrázok 5).

Fragment sémantickej siete so základným konceptom

"dokumentácia"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Dokumentácia├───────└──└└——

im │ └─────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Poradie zostavenia│ │Požiadavky na registráciu│

│ dokumenty │ ┌──────┤ dokumenty │

└─────────┬──────────┘ dňa │ └───┬└─—└─ — ────────┬─ ┘

im │ \│/ │ \│/ na │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴──────────┐ │Formulár dokumentu│ │ │ Objednávka │ │

│Požiadavky na text│ └────────────────┘ │ │adresa│ │

│ dokumenty │ na │ └─────────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌───────────────────┴───────┐ │ Známky

│Súhlas, podpis,│ │ na dokumente│

│ schválenie dokumentu │ └──────────────┘

└─────────────────────────┘

V praxi dokumentovania existujú všeobecné požiadavky na texty dokumentov. V prvom rade by testovaná osoba mala vedieť, že služobný dokument má podnietiť k nejakej akcii, presvedčiť.

Požiadavky na text dokumentov sú zobrazené na webe (obr. 6).

Fragment sémantickej siete s vrcholom

"Postup zostavovania dokumentov"

┌──────────────────────────────┐

│Postup zostavovania dokumentov│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Požiadavky na text dokumentu ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌────────────────────┐ dňa │ dňa \│/ └──└─—─└─ — ──┐

│Argumentácia│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└─────────────────────┘ │ │ Kruh │ │.

┌────────────────────┐ dňa │ └────└└‬—

│ Logika │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌────────────────────┐ dňa │ ┌────└└─— ─┴─────┐ │

│ Úplnosť │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌────────────────────┐ dňa │ im /│\ im /│\ ┌└──‴ ┐

│ Objektivita │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ Jednoduché │ │ Zložité │ │ │ Text

┌────────────────────┐ na │ │ dokumente│ ││││└┬└┬└└└─└────────────┐ na │ │ dokumente ┘

│Jasnosť v prezentácii│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└────────────────────┘ │ na

┌─────────────────────┐ dňa │ \│/ \│/

│ Presnosť prezentácie│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└─────────────────────┘ │ │Sekcie│ │Sémantické│.

┌─────────────────────┐ na │ │ │ │ diely │

│Stručnost│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└─────────────────────┘ │ │Podsekcie│<─────┤ вкл

┌────────────────────┐ dňa │ └────└───└──—

│ Spoľahlivosť │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ Informácie │ │ Body │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Zavedené typy sémantických väzieb umožňujú prepojiť do sémantickej siete všetky základné pojmy z oblasti DOE, ktoré by mali ovládať špecialisti zaoberajúci sa kancelárskou prácou.

Okrem toho vlastnosti štruktúry sémantickej siete umožňujú zostaviť z konceptov zodpovedajúcich uzlom siete vety, ktoré opisujú niektoré procesy, ktoré prebiehajú v DOE organizácií a podnikov.

Takéto vety možno považovať za podmienku vzniku nejakej udalosti alebo ako jej výsledok. Na systematizáciu informácií podobného obsahu možno použiť model založený na pravidlách „ak ... tak“ (produkčný model).

Ako príklad si zostavme model výroby na príklade spracovania prichádzajúcej korešpondencie.

Uzly siete sú špecifické výroky, ktoré môžu pozostávať z jedného alebo viacerých uzlov sémantického modelu, t.j. obsahujú jeden alebo viac konceptov zo sémantického webu.

Po analýze fáz spracovania prichádzajúcich dokladov je potrebné zoskupiť vybrané uzly a dodatočné výpisy do tabuľky. Každý uzol produkčnej siete má priradené sériové číslo v závislosti od postupnosti vykonávania každého z nich.

V súlade s regulačnými dokumentmi sa práca s prichádzajúcou korešpondenciou začína kontrolou správnosti doručenia. Chybne doručené písomnosti sa vracajú na poštu na preposlanie adresátovi. Z toho vyplýva, že prvým uzlom produkčnej siete je výrok: "Realizácia preberania a predbežného spracovania dokumentov." Má dostať číslo 2. Predspracovanie zas zahŕňa „overenie doručenia dokumentu“. Toto vyhlásenie má priradené číslo 3 atď. (Tabuľka 2).

tabuľka 2

Príklad charakteristík sieťových uzlov, ktoré modelujú prácu

s prichádzajúcou poštou

	Vyhlásenie
	Dokument prichádza
	Príjem a spracovanie dokumentov
	Kontrola správnosti doručenia písomnosti
	Omylom doručený dokument
	Dokument doručený na
	Dokument sa vráti odosielateľovi
	Kontrola neporušenosti obalu
	Zistilo sa poškodenie balíka
	Kontrola úplnosti a bezpečnosti príloh
	Bolo zistené porušenie úplnosti alebo bezpečnosti príloh
	Porušenia v úplnosti a bezpečnosti príloh nie sú objavil
	Registrácia dokumentov
	Predbežná kontrola a distribúcia
	Rozhodnutie o predložení dokumentu na posúdenie vedúci organizácie
	Uznesenie vedúceho organizácie je pripojené k dokumentu
	Záznam do registračného formulára informácií o účinkujúci
	Dokončenie označené
	Odoslanie dokumentu do prípadu
	Odoslanie dokumentu

Treba tiež poznamenať, že črtou produkčného modelu je, že pri vykonávaní určitých akcií môže byť výsledkom týchto akcií konkrétne vyhlásenie a zároveň je základom pre vykonávanie následných akcií.

Inými slovami, rovnaké tvrdenie sa môže objaviť v modeli v časti „TO“ (t. j. byť výsledkom predchádzajúcej akcie) a potom v časti „AK“ (t. j. byť podmienkou, ktorej splnenie generuje konkrétny výsledok).

Pri zostavovaní výrokov, ktoré sú uzlami siete, sa používajú kľúčové pojmy, ktoré sú vrcholmi sémantickej siete, pomocné pojmy, ktoré sa v sieti nepoužívajú, ako aj predložky, spojky používané na spájanie slov (tabuľka 3).

Tabuľka 3

Príklady definícií zapojených do produkčnej siete

číslo linky	Koncepty, vyhlásenia, zapojený do sémantiky siete (A)	Pomocný pojem „skutočný mier" (B)	spojky, predložky, častica, určený za kopu slov (C)
	Prichádzajúci dokument	Implementovaná
	Príjem a predbežné spracovanie	Doručené
	Kontrola správneho doručenia
	Kontrola neporušenosti obalu
	Predbežný prehľad a distribúcia	Balíček
	Vyhotovenie dokumentu	poškodené
	Značka dokončenia	nahlásené
	Zber informácií	odosielateľ
	Registrácia dokumentov	Padlo rozhodnutie
	Odchádzajúci dokument	pripevnenie
	Smer do podnikania
	Odoslanie dokumentu	Inteligencia
	Dokument
	Kontrola úplnosti a bezpečnosť investícií	Písomná odpoveď
	Odovzdanie dokladu zhotoviteľovi	Dozorca
	Exekútor	Prílohy
	Kontrola	Detekcia
	Koordinácia	Je

Každý výrok zo siete pravidiel vytvárame pomocou očíslovaných slov. Napríklad veta zodpovedajúca uzlu číslo 1 („Došlý doklad“) zodpovedá kódu A1, pretože pojem „Prichádzajúci dokument“ je súčasťou pojmov používaných v sémantickej sieti.

Veta "Dokument bol doručený na adresu", a teda hostiteľ 4a môže byť reprezentovaný ako nasledujúca kombinácia: A15, B2, C1, B3.

Tieto informácie sa v budúcnosti použijú na vybudovanie podsystému na úpravu a dopĺňanie znalostí v automatizovanom systéme testovania znalostí.

Analýza získaných údajov ukazuje, že na štúdium určitého procesu v kancelárskej práci nestačí poznať a používať základnú terminológiu prezentovanú v sémantickom modeli. Aby bolo možné stavať pomocou termínov a potom skontrolovať znalosť logického reťazca akcií, je potrebné použiť pomocné koncepty, ktoré nie sú stanovené v regulačných dokumentoch.

Z vyššie uvažovaných výrokov je vytvorená produkčná sieť, ktorá zohľadňuje logické súvislosti medzi výrokmi. Sieť pozostáva z uzlov a oblúkov. Uzly zodpovedajú výrokom a oblúky sú určené kauzálnymi vzťahmi medzi výrokmi.

Použitie produkčného modelu alebo modelu založeného na pravidlách založeného na sémantickej sieti vám teda umožňuje vytvoriť automatizovaný testovací systém a overiť znalosti nielen definícií pojmov, ale aj overiť schopnosť testovanej osoby samostatne sa rozhodovať v kritických situáciách súvisiacich s DOE, ktoré budú zahrnuté do výrobného modelu. Predpokladom zabezpečenia možnosti prispôsobenia systému testovania požadovaným kompetenciám je vytvorenie súladu medzi prvkami zoznamu týchto kompetencií a podmnožinami uzlov sémantickej siete. V závislosti od dôležitosti kompetencií, určených požiadavkami konkrétneho podniku, sa tvorí poradie aktivácie zamerania počas testovania, ako aj stratégia testovania pre konkrétneho zamestnanca.

Literatúra

1. Fionová L.R. K problematike posudzovania odbornej spôsobilosti špecialistov pracujúcich s dokumentmi // Mesačný odborný časopis "Secretary business", 2006, N 2, s. 46 - 51.

2. Baidenko V.I. Kompetenčný prístup k návrhu SES VPO: Metodická príručka. - M.: Výskumné centrum pre problémy kvality vzdelávania špecialistov, 2005.

3. Watersan D. Sprievodca expertnými systémami: TRANS. z angličtiny. - M.: Mir, 1989. - 388 s.

4. Fionová L.R., Usmanová I.V., Khusyainova D.B. Intelektualizácia odborného testovania úrovne prípravy manažérov XXI storočia // Školenie manažérskeho personálu v XXI storočí: zborník II. celoruskej vedeckej a praktickej konferencie / Ed. I.V. Rezanovič. - Čeľabinsk: Vydavateľstvo SUSU, 2004, s. 203 - 207.

5. Fionová L.R., Usmanová I.V. Aplikácia koncepcie kompetencií pre rozvoj systémov testovania znalostí // V knihe: "University Education MKUO - 2007", XI International Conf., Penza, PSU, 2007, s. 202 - 204.

L. Fionovej

profesor,

Vedúci oddelenia

„Informačná podpora

riadenie a výroba"

Štát Penza

univerzite

Podpísané pre tlač

Úspešný rozvoj spoločnosti si spravidla vyžaduje kompetentných pracovníkov. Doposiaľ sa za najefektívnejšiu metódu hodnotenia schopností uchádzača považuje pohovor o kompetenciách.

Čo je to kompetenčný pohovor?

Kompetenčný rozhovor je metóda rozhovoru založená na posúdení stupňa rozvoja vlastností človeka potrebných na úspešné vykonávanie činností súvisiacich s konkrétnou pozíciou. Pohovor sa vedie za účelom zistenia osobných a obchodných schopností kandidáta, ktoré ovplyvňujú efektivitu realizácie konkrétneho druhu činnosti.

Rozhovory sú vedené formou situačných otázok a odpovedí. Kandidát na pozíciu je požiadaný, aby vysvetlil, ako by sa zachoval v určitej situácii. Pred pristúpením k pohovoru musí byť uchádzač pripravený.

Kompetenčný pohovor rieši pri výbere kandidáta na pozíciu tieto úlohy:

• hodnotí úroveň konkrétneho súboru osobných a obchodných vlastností budúceho zamestnanca;
• predpovedá behaviorálne reakcie človeka v konkrétnej situácii;
• pomáha pri výbere najvhodnejšieho kandidáta, schopného efektívne vykonávať určitý druh činnosti.

Štruktúra rozhovoru pozostáva z blokov otázok. Každý blok je zameraný na identifikáciu stupňa prejavu každého kritéria zodpovedajúceho konkrétnej pozícii. Počet otázok sa môže líšiť v závislosti od dostupného času a účelu rozhovoru.

Aké vlastnosti možno identifikovať?

Na posúdenie personálu z hľadiska súladu s konkrétnou pozíciou sa zostavuje súbor určitých vlastností, ktoré potenciálni zamestnanci kontrolujú počas pohovoru. Zvyčajne sa zostavuje 7-10 kompetencií, ktoré musí mať zamestnanec, aby dosiahol úspech vo svojom odbore.

Zoznam kompetencií sa zostavuje v závislosti od úrovne zastávanej pozície: HR manažér, riaditeľ spoločnosti, vrcholový manažér a pod.

Zoznam hlavných vlastností, ktoré uchádzači o voľné pracovné miesto najčastejšie hodnotia počas pohovoru o kompetenciách, bez ohľadu na pozíciu budúceho zamestnanca:

1. Vedenie je schopnosť inšpirovať tím k dosiahnutiu požadovaného výsledku, udržiavanie efektívnych vzťahov medzi zamestnancami.
2. Schopnosť plánovať a organizovať veci.
3. Iniciatíva je schopnosť samostatne sa rozhodovať.
4. Komunikačné zručnosti – schopnosť kompetentne, jasne a zrozumiteľne komunikovať informácie ústne a písomne.
5. Odolnosť voči stresovým situáciám – schopnosť ovládať sa v stresových situáciách, mať stabilitu pri vykonávaní práce v prípade nedostatku času alebo iných prekážok.
6. Schopnosť pracovať ako tím a delegovať autoritu - schopnosť poskytnúť pomoc v skupine na dosiahnutie spoločného cieľa, túžba riešiť konfliktné situácie, túžba predložiť vlastné nápady na riešenie nastolených problémov, prejaviť záujem o pohľadu ostatných zamestnancov.
7. Multitasking.
8. Obchodné povedomie je schopnosť vidieť a využiť priaznivé obchodné príležitosti.
9. Orientácia na cieľ je schopnosť stanovovať a dosahovať ciele.
10. Flexibilita je schopnosť prispôsobiť sa rôznym situáciám, vrátane neštandardných, bez straty efektívnosti.

Kedy sa používa pohovor založený na kompetenciách?

Kompetenčné pohovory sa používajú v týchto prípadoch:

1. Pohovory s kandidátom na voľné pracovné miesto pri uchádzaní sa o prácu s cieľom určiť zručnosti a schopnosti, ktoré by mal mať človek na konkrétnej pozícii.
2. Určenie úrovne rozvoja profesionálnych kvalít osoby s cieľom analyzovať správanie osoby v rôznych situáciách s cieľom naplánovať kariérny posun alebo vytvoriť tím na splnenie úloh v rámci konkrétneho projektu.
3. Plánovanie individuálneho rozvoja zamestnanca (identifikácia silných a slabých stránok pre zostavenie ďalšieho plánu individuálneho rastu).

Čo to je, prečo je to potrebné a ako sa to vykonáva? V našom článku si preštudujete všetky aspekty certifikácie.

Prečo je systém riadenia ľudských zdrojov v podniku taký dôležitý? dozviete sa, čo to je a prečo je to také dôležité.

Nájdete tu všetky tipy na metódy hodnotenia personálu v organizácii.

Ako viesť pohovor založený na kompetenciách:

• Vedenie behaviorálneho rozhovoru si vyžaduje starostlivú prípravu:
• tvorba koncepčného modelu;
• zostavenie zoznamu otázok na posúdenie kvalitatívnych charakteristík žiadateľa;
• príprava formulárov hodnotenia kandidátov na danú pozíciu.

Koncepčný model je zoznam vlastností a vlastností, ktoré musí mať kandidát na pozíciu, aby mohol úspešne plniť svoje povinnosti. Pre každú profesiu je zostavený individuálny zoznam charakteristík.

Napríklad pri nábore na manažérsku pozíciu (top manažér) sa preverujú tieto schopnosti kandidáta:

• Vedenie.
• Odolnosť voči stresu.
• Schopnosť pracovať v tíme a delegovať zodpovednosť.
• Iniciatíva.
• Komunikačné schopnosti.
• Schopnosť analyzovať informácie.
• Multitasking.

Na posúdenie schopnosti prejaviť konkrétnu charakteristiku sa kandidátovi kladú otázky o každej kompetencii. Otázky sú formulované ako príklady, ktoré popisujú konkrétnu situáciu, kedy musí kandidát preukázať svoje správanie.

Otázky súvisiace s tou istou kompetenciou sú položené niekoľkokrát roztrúsene, ale v rôznom znení. Tento prístup umožňuje objektívne posúdiť prejav silných a slabých stránok kandidáta.

Každá otázka si vyžaduje určitý čas: od 5 do 7 minút.

U nás sa používajú niektoré západné metódy vedenia rozhovorov o kompetenciách: STAR a PARLA.

Po zostavení formulára otázok je potrebné vytvoriť formulár hodnotenia kandidátov na danú pozíciu. Pre efektívnejšiu interpretáciu výsledkov rozhovoru je vo formulári predpísaný zoznam charakteristík a stupnica na hodnotenie kvalít správania.

Najbežnejšia je päťbodová škála na hodnotenie schopností uchádzača.

č. p / p	stupeň	Popis
1	ND	Nedostatok zručností v tejto zručnosti.
2		Kompetencia nie je rozvinutá. Sú preukázané negatívne prejavy tejto charakteristiky.
3	1	"Podpriemerné": kompetencia je vo fáze vývoja, prejav pozitívnych ukazovateľov je asi 30%.
4	2
5	3	Stredná úroveň: negatívne a pozitívne prejavy boli preukázané v rovnakom pomere.
6	4	Úroveň zručnosti. Preukázal sa maximálny počet pozitívnych prejavov kompetencie.

Príklady otázok na určenie kompetencie

Zodpovednosť

Otázky umožňujú posúdiť, či je kandidát schopný vidieť vinu vo svojom konaní a či sa snaží plniť svoje záväzky.

• Povedzte, akou zodpovednou úlohou vás poveril vedúci?
• Predveďte situáciu, keď ste prevzali zodpovednosť, no čoskoro ste si uvedomili, že ste precenili svoje schopnosti.
• Spomeňte si na chvíle, keď sa vám nepodarilo dosiahnuť váš cieľ.

Motivácia zamestnancov

Na posúdenie, či je kandidát schopný pomôcť zamestnancovi vyrovnať sa so situáciou a dať mu motiváciu pre plodnú prácu, musí uchádzač odpovedať na navrhované otázky.

• Opíšte čas, kedy ste potrebovali zo zamestnanca dostať viac.
• Povedzte, ako váš podriadený stratil záujem o prácu.

Predložené otázky pomôžu identifikovať schopnosť kandidáta pomáhať v tíme pri dosahovaní spoločného cieľa, túžbu predložiť svoje vlastné nápady na vyriešenie nastolených problémov.

• Pamätajte si, ako ste sa potrebovali spojiť so zamestnancami, aby ste vyriešili spoločný problém.
• Povedzte mi o období, kedy bolo pre vás najťažšie pracovať v tíme?

Orientácia na výsledok

Na posúdenie schopnosti človeka stanoviť si ciele a dosiahnuť ich napriek všetkým prekážkam pomôžu nasledujúce otázky.

• Spomeňte si na obdobie, keď práca na projekte bola neproduktívna.
• Povedzte nám o období, keď ste si stanovili veľký cieľ a dosiahli ste ho napriek prekážkam.
• Považujete sa za vytrvalého? Koľko?
• Povedz mi o čase, keď sa ti tvoja vytrvalosť hodila.

Plánovanie a organizácia

Predložené otázky pomôžu identifikovať, ako je kandidát schopný plánovať záležitosti a rozhodovať o organizácii aktivít zameraných na realizáciu projektu.

• Povedzte nám o svojich skúsenostiach s plánovaním a realizáciou úloh a projektov.
• Povedzte nám, ako ste vypočítali rozpočet pre tento projekt.
• Ako ste organizovali realizáciu projektu?
• Mali ste nejaké ťažkosti pri realizácii tohto projektu?

Kompetentný anketár po analýze odpovedí odhalí, nakoľko je kandidát vhodný na konkrétnu pozíciu.

Kompetenčný pohovor je efektívna náborová metóda, ktorá dokáže posúdiť hlavné kvality uchádzača, od ktorých závisí úspešné fungovanie organizácie: vodcovstvo, iniciatíva, zodpovednosť, schopnosť pracovať v tíme, schopnosť stanoviť si ciele a dosiahnuť ich, atď.

V kontakte s

Jednou z najpálčivejších otázok súčasnosti je, ako hodnotiť kvalitu odbornej prípravy študentov a absolventov vysokých škôl a technických škôl. Je jasné, že si to vyžaduje nové metódy a nástroje, nákladovo efektívne a ľahko použiteľné postupy. A ako sa ukázalo, už sú. Takže v Petrohrade malý inovatívny podnik „Akadémia informačných technológií“ vyvinul a uviedol do praxe niekoľko počítačových systémov (programov), ktoré umožňujú rýchlo diagnostikovať úroveň vedúcich odborných kompetencií študentov študujúcich v odboroch „Lekárska optika“ , "Ambulantný záchranár" , "Laboratórna diagnostika", ako aj zamestnanci príslušných profilov (viac podrobností - www.ait.spb.ru). Podobné systémy je možné vytvoriť aj pre mnohé ďalšie odbornosti, čím sa prispeje k zvýšeniu kvality odborného vzdelávania a informatizácii procesu hodnotenia spôsobilosti zamestnancov.

Novú metódu diagnostiky odbornosti stredoškolských odborníkov predstavuje generálny riaditeľ Akadémie informačných technológií, kandidát pedagogických vied Alexander KHODAKOV, predseda predstavenstva petrohradských vysokých škôl, kandidát pedagogických vied Viktor SMIRNOV. a výkonný riaditeľ predstavenstva petrohradských vysokých škôl, ctený učiteľ Ruskej federácie Roman PAKHALYUK.

Vychádzame zo skutočnosti, že odborník je integrálnym subjektom odbornej činnosti, ktorý má komplex špeciálnych kompetencií. Vzhľadom na to, že odborná činnosť je v praxi súbor typických, opakujúcich sa úloh-problémov, ktoré rieši špecialista, je možné navrhnúť také pracovné vymedzenie profesijných kompetencií, ako je pripravenosť (schopnosť) zamestnanca na základe vedome získaných vedomostí. , zručnosti, skúsenosti, samostatne analyzovať všetky svoje vnútorné zdroje a prakticky riešiť významné odborné problémy, typické úlohy (problémové situácie).

Na vykonávanie profesionálnej diagnostiky by ste mali použiť súbor vedúcich záverečných kompetencií pre konkrétnu špecializáciu. Povedzme, že to bude sanitka. Pre túto špecializáciu doktor lekárskych vied, profesor I.P. Minnullin vyčlenil 10 vedúcich záverečných kompetencií: koncepčné, diagnostické, technické a diagnostické, farmakologické, vzdelávacie a manipulačné, technické a hardvérové, medicínske a taktické, organizačné a taktické, psychologické a deontologické. Všetky spĺňajú základné požiadavky profesijného štandardu a spolu môžu slúžiť ako komplexné posúdenie spôsobilosti, to znamená preukázať úroveň odbornej pripravenosti a súlad s požiadavkami modernej praxe absolventa a špecialistu, ktorý pôsobil v r. liečebný ústav na mnoho rokov. Inými slovami, ide o kompetencie, ktoré odrážajú výsledok zvládnutia profesie. Mali by byť logicky prepojené s tými „modulovými“, určenými na aktuálnu kontrolu vzdelávacieho procesu a viazané na jednotlivé vzdelávacie moduly, ktoré poskytujú nové vzdelávacie štandardy. Vedúce záverečné kompetencie zovšeobecňujú „modulové“ kompetencie a integrujú ich.

Na rýchlu diagnostiku odborných kompetencií v počítačových programoch sa využívajú systémy špeciálnych testov. Ten či onen test simuluje špecifickú produkčnú alebo kognitívnu situáciu, v ktorej subjekt musí pochopiť typický odborný problém, ukázať pochopenie jeho podstaty a navrhnúť spôsoby správneho a najlepšieho riešenia. Nenavrhuje žiadne špekulatívne otázky so zoznamom hotových odpovedí, medzi ktorými prevládajú nepravdivé úsudky.

Testovacie úlohy, ak je to možné, majú taký charakter, v ktorom musí subjekt aktívne myslieť, vykonávať niektoré podmienené činnosti, hľadať a robiť informované rozhodnutia, pričom maximálne mobilizuje svoje vnútorné zdroje. Nie sú určené ani tak na meranie konkrétnych vedomostí, ale na posúdenie úrovne pochopenia predmetu, stupňa vyspelosti jeho odborného myslenia.

Testovacie úlohy boli vyvinuté skúsenými odborníkmi. Najmä pre záchranárov rýchlej zdravotnej starostlivosti ich zostavili pracovníci petrohradského výskumného ústavu urgentnej medicíny. I.I. Džanelidze.

Plnenie testovacích úloh sa hodnotí podľa jedinej schémy:

• spočíta sa počet správnych (odpovedí) riešení (A);
• počíta sa počet chýb (B);
• čas strávený na testovacej úlohe (T) je pevne stanovený.

Pre každý predmet program na príkaz užívateľa automaticky vypočíta päť rôznych hodnotení, ktoré odrážajú rôzne vlastnosti profesionálnej pripravenosti. Výsledky sú zobrazené vo forme tabuliek a grafov.

Hodnota hlavného hodnotenia pre akúkoľvek kompetenciu - On sa vypočíta podľa tohto vzorca:

Kde Amax je maximálny počet správnych riešení pre tento test. Vo všetkých prípadoch sa pohybuje od 0 do 10. Za individuálnu výslednú známku sa považuje súčet všetkých známok (maximálne možné je 100).

V procese schvaľovania systému určeného pre špecialistov ambulancie bolo odskúšaných 16 stážistov a 106 zdravotníckych pracovníkov. V prvej aj druhej skupine sa hlavné skóre pohybovalo v rozmedzí od 43 do 74. Na jednej strane to svedčí o vysokej meracej schopnosti použitých testovacích systémov, ktoré úspešne zachytávajú individuálne rozdiely v príprave študentov a pracovníkov. a na druhej strane rozdiel (heterogenita) v úrovni odbornej spôsobilosti absolventov vysokých škôl a zamestnancov. A v bežnej praxi sa tento rozdiel nedá správne opraviť tradičnými metódami.

Program jednoducho a rýchlo vypočíta skupinové (celkové) hodnotenie všetkých kompetencií - Op (priemerná hodnota pre danú vzorku). Pre študentov, ktorí ovládajú špecializáciu „Zdravotnícky záchranár“, sa toto skóre ukázalo ako 57,5, pre zdravotníckych pracovníkov - 70. Program tiež ľahko vytvára profil odborných kompetencií pre každú skupinu ľudí, ktorí prešli testom.

Obrázok 1. Skupinový profil profesijných kompetencií pre študentov a pracovníkov urgentnej medicíny.

Počítačová diagnostika tak umožňuje získať podrobný popis úrovne pripravenosti skupiny študentov a zároveň vidieť, čo sa učí lepšie a čo horšie (silné a slabé stránky tréningu). Ak sa testovanie uskutoční v polovici posledného ročníka štúdia, je možné včas upraviť výchovno-vzdelávaciu prácu a v zostávajúcom čase cielene odstrániť nedostatky v príprave absolventov. A ak vezmeme do úvahy, že program jednoznačne zoradí testované osoby podľa hodnoty hodnotenia a identifikuje tak najviac a najmenej zvládnutých študentov, ukáže sa, že šéf vzdelávacej inštitúcie má možnosť dospieť k záveru, ktorý odborný úlohy, s ktorými sa budú môcť budúci špecialisti úspešne vyrovnať a ktoré budú napádať.majú ťažkosti.

Pre každého účastníka testu je možné zostaviť profil odborných kompetencií (individuálny rozvrh). Stačí, ak pri vstupe do systému vyplní elektronickú osobnú kartu, v ktorej uvedie svoje priezvisko, meno a pohlavie. Študenti berú na vedomie priebeh štúdia a zdravotnícki pracovníci - vzdelanie a pracovné skúsenosti vo svojej špecializácii.

Jedným kliknutím myšou sa pred používateľom objavia tabuľky, v ktorých budú prezentované porovnávacie hodnotenia kompetencií. Uveďme ako príklad údaje získané ako výsledok testovania skupiny študentov Petrohradskej lekárskej a technickej vysokej školy zapísaných v špecializácii "Lekárska optika" (tabuľka 1).

Tabuľka 1. Priemerné známky odborných kompetencií pre študentov rôznych kurzov (53 osôb).

Uvedené informácie jasne ukazujú efekt odborného vzdelávania: celkové (konečné) hodnotenie kompetencií je výrazne vyššie u študentov vyšších ročníkov.

Výhodou vyvinutého počítačového programu je, že je možné analyzovať dynamiku ukazovateľov súvisiacich s rôznymi typmi kompetencií. Tabuľka jasne ukazuje, že najväčší „nárast“ odbornej pripravenosti zabezpečujú výrobné, technologické a prístrojové kompetencie.

Program umožňuje zostaviť tabuľky, ktoré znázorňujú dynamiku spôsobilosti zamestnanca so zvýšením dĺžky jeho služby (príklad v tabuľke 2).

Tabuľka 2. Hlavné hodnotenia odborných kompetencií pracovníkov ambulancií s rôznymi pracovnými skúsenosťami.

Tabuľka odhaľuje zložitú a protichodnú dynamiku odbornej spôsobilosti. Hodnotenie On sa pri prechode z prvej skupiny zdravotníkov do tretej postupne zvyšuje. Najzaujímavejšia vec: zdá sa, že s nahromadením určitých pracovných skúseností spôsobilosť špecialistu zamrzne na dosiahnutej úrovni, hoci má veľmi významné rezervy profesionálneho rastu (skóre On 71 nie je hranicou kompetencie) . Takéto informácie sú mimoriadne dôležité pre zlepšenie systému ďalšieho vzdelávania špecialistov.

Počítačové testovanie je dobrým nástrojom na individuálnu diagnostiku odbornej pripravenosti študenta (odborníka).

Získanie osobného profilu odbornej spôsobilosti každého subjektu, ktorý test absolvoval, je jednoduché, pretože tabuľky a grafy jasne odrážajú mnohé dôležité znaky pripravenosti konkrétneho absolventa alebo zamestnanca.

Všimnite si, že počítačový program umožňuje dodatočne vypočítať (pre každý test) hodnotenie produktivity akcií - Ra a hodnotenie presnosti akcií - Pb.

kde As je priemerný počet správnych odpovedí vo vzorke

kde Bs je priemerný počet chýb vo vzorke

Osobné údaje ukazujú, ktoré parametre poukazujú na vysokú úroveň pripravenosti študentov a ktoré na neúspechy v príprave. Vezmime si napríklad testovacie údaje dvoch študentov študujúcich na Petrohradskej lekárskej fakulte č. 3 v odbore „Laboratórna diagnostika“ (pre zjednodušenie nie sú uvedené názvy kompetencií):

Obrázok 2. Osobné profily profesijných kompetencií študentov A a B (skóre RA).

Pri všetkých kompetenciách vyšli výsledky testu žiaka A nižšie ako priemerné hodnoty za skupinu (všetky skóre Pa sú negatívne) a najhoršie sú údaje pre kompetencie 2, 3 a 9. Študent B má iný obrázok. S výnimkou testov č. 1 a 4 subjekt vykazuje výsledky vyššie ako je priemer vzorky.

Pre každého študenta je možné vytvoriť kompetenčný profil pomocou skóre Pb. Bude to dobrý základ pre individuálnu prácu.

Na základe výsledkov týchto testov odborných kompetencií sa zostavujú špeciálne tabuľky. Nižšie je fragment jedného z nich – pre záchranára rýchlej zdravotnej pomoci, ktorého hlavné skóre On bolo pod priemernou hodnotou vzorky (tabuľka 3).

Tabuľka 3. Hodnotenie odborných kompetencií sanitného záchranára.

Pre všetky kompetencie, s výnimkou psychologických, je hodnotenie Ra negatívne. Najslabším miestom v pripravenosti tohto špecialistu je vykonávanie lekárskych manipulácií: nízky výsledok v kombinácii s veľkým počtom chýb. S nemalými ťažkosťami sa stretáva aj pri práci s technickým a diagnostickým vybavením, ako aj pri riešení organizačných a taktických problémov.

Program na príkaz užívateľa vytvorí zmysluplný záver šiestich strán pre každú osobu, ktorá prešla testom. To výrazne zjednodušuje analýzu výsledkov.

Osobné výsledky odrážajú dôležité individuálne charakteristiky zamestnancov a špecialistov. Zisťujú sa pomalí a rýchli zamestnanci; pracovať úhľadne, presne a robiť veľa profesionálnych chýb; efektívne pri riešení určitých odborných úloh a nedostatočne kompetentné v niektorých aspektoch svojej činnosti a pod. Na základe týchto výsledkov je možné presnejšie určiť charakter poradenskej pomoci, ktorú konkrétny zamestnanec potrebuje na zlepšenie úrovne svojej kompetencie.

Je užitočné vykonať „vstupné“ testovanie uchádzačov o voľné pracovné miesta dostupné v tejto organizácii.

Vzdelávacej inštitúcii aj výrobnej organizácii veľmi prospeje, ak zavedú do praxe pravidelné monitorovanie odbornej spôsobilosti absolventov a špecialistov.

Počítačové systémy určené na diagnostiku kompetencií sa vyznačujú zásadnou novosťou, jednoduchosťou technických riešení, jednoduchosťou ovládania a veľkými informačnými a analytickými schopnosťami.

Navrhovaný metodický nástroj je podľa nášho názoru možné úspešne využiť vo vznikajúcich centrách certifikácie a odbornej kvalifikácie, ktoré sú určené na vykonávanie nezávislého preverovania úrovne pripravenosti absolventov vysokých škôl a vysokých škôl.

Kľúčový rozdiel medzi manažérskou a výkonnou zodpovednosťou je v tom, že výkonný umelec je zodpovedný iba za výsledky svojej vlastnej činnosti a manažér je zodpovedný za výsledky práce celej jednotky.

Čím vyššia úroveň riadenia, tým vyššia úroveň výkonnej zodpovednosti. Vedúci oddelenia by mal prevziať manažérsku zodpovednosť za konanie (alebo nečinnosť) všetkých zamestnancov oddelenia. Vedúci oddelenia - za konanie (alebo nečinnosť) všetkých zamestnancov oddelenia. CEO – za prácu celej organizácie.

Manažérska zodpovednosť: úlohy vedúceho

• vytvárať a konsolidovať dohody;
• predvídať možné riziká a zvážiť spôsoby, ako ich minimalizovať;
• kontrolovať a analyzovať získané výsledky;
• poskytnúť možnosti nápravy situácie v prípade zlyhania

Práve za tento rozdiel v zodpovednosti dostávajú manažéri rádovo viac výkonných pracovníkov. Manažérska zodpovednosť je vysoká úroveň kvalifikácie a profesionality.

Aký si vodca?Test manažérskej zodpovednosti

Tento projekt je pre manažérov, ktorí chcú vidieť manažérske schopnosti všetkých svojich podriadených v absolútne transparentnom podnikateľskom prostredí; Vedúci pracovníci hľadajúci nevyužitý talent; Vedúci pracovníci spoločnosti, ktorí chcú pochopiť, kto skutočne vytvára efektívne riešenia a kto sa len pripojí alebo sabotuje)

kľúč

Od 30 do 24 bodov vrátane: Šťastie pre vás! ste veľmizodpovedný vedúci.

Pri zadávaní úlohy jasne zafixujete dohody so zamestnancom a pri kontrole plnenia priamo poukazujete na jeho osobné nedostatky. Zároveň ste pripravení priznať si svoje chyby a prevziať zodpovednosť za svoje činy a rozhodnutia. Aj keď si nejaký problém vyžaduje koordináciu s vyšším vedením a dokument nesie jeho podpis, nezriekate sa zodpovednosti za nápady, ktoré ste navrhli. Chápete, že neexistujú žiadne objektívne dôvody na nedokončenie úloh, existujú len nedomyslené riziká a zle naplánované akcie na ich minimalizáciu. Vlastníte konštruktívne spôsoby nemateriálnej motivácie zamestnancov a techniky rozvoja zodpovedného prístupu k ich činnosti. Rešpektujete podriadených, ktorí otvorene deklarujú svoj nesúhlas s vašimi rozhodnutiami, a ste pripravení s nimi diskutovať o najefektívnejších spôsoboch rozvoja situácie v rámci dosahovania spoločných cieľov.

Od 23 do 11 bodov vrátane: Radi sa s vami stretneme! Máte sa ešte čo učiť.

Je pre vás dôležité, aby v podmienkach neistoty „nad“ boli dlhodobé ciele jasne a jasne definované. V opačnom prípade presuniete zodpovednosť za zložité a riskantné rozhodnutia na vyšší manažment. Vo vzťahu k podriadeným máte pomerne demokratický štýl vedenia: ste pripravení podrobne prediskutovať so zamestnancom, ako dosiahnuť cieľ a možné ťažkosti, ako aj poskytnúť mu pomoc a podporu v ťažkých situáciách. V prípade, že zamestnanec navrhne cestu, s ktorou nesúhlasíte, potom s najväčšou pravdepodobnosťou presuňte zodpovednosť za nedostatok výsledkov na podriadeného. V problémových situáciách trávite veľa času diskusiou, pomáhate zamestnancovi zvládnuť úlohu, ale možno od vás podriadený neočakáva vysvetlenie, ale konkrétne a rozhodné kroky. Vaši zamestnanci sa často dokážu vyhýbať zodpovednosti za nedokončené úlohy, najmä v prípadoch, keď majú dobre vyvinuté komunikačné schopnosti a dokážu vás presvedčiť, že na zvládnutie úlohy nemali potrebné prostriedky. Zároveň vykonávate časť práce, ktorú by podriadení mali robiť sami, a tým ich nechávate bez záťaže.

Od 10 do 0 bodov: Ste si istý, že ste lídrom?

Zamestnancom dávate možnosť vyhnúť sa osobnej zodpovednosti za výsledky svojej práce, keďže osobným príkladom nepreukazujete pripravenosť priznať si svoje nedostatky a chyby. V ťažkých situáciách radšej ospravedlňujete nedostatok výsledkov konaním iných ľudí alebo okolnosťami, ktoré je pre vás ťažké ovplyvniť. Neuzatvárate jasné dohody so zamestnancom o tom, čo by ste chceli vidieť ako konečný výsledok. V tejto súvislosti je pre vás ťažké brať ho na zodpovednosť, ak sa plány neplnia, pretože vždy môže povedať, že nepochopil úlohu, alebo ste mu nedali jasné pokyny, čo a kedy má robiť. Príliš sa spoliehate na materiálne metódy stimulácie zamestnancov, míňanie rozpočtových prostriedkov tam, kde by sa dalo predísť dodatočným nákladom. Aby ste sa vyrovnali s odporom zamestnancov, často používate autoritárske metódy riadenia, čím ich zbavujete možnosti prevziať iniciatívu a prevziať zodpovednosť za výsledky.

Účel školenia:
Získanie teoretických vedomostí a praktických zručností účastníkov v používaní nástrojov analýzy príčin a následkov, zbierania informácií, generovania nápadov, vyhodnocovania alternatív a rizík na úroveň, ktorá im umožňuje samostatne rozvíjať a ponúkať hotové riešenia vyššiemu manažmentu. .

• 1. Zložky spôsobilosti nezahŕňajú:
  • a) vedenie;
  • b) riadenie ľudských zdrojov;
  • c) vedenie;
  • d) zodpovednosti.
• 2. Vedomá neschopnosť je:
  • a) nízka produktivita, nedostatočné vnímanie rozdielov v jednotlivých častiach alebo činnostiach; zamestnanec nevie, čo nevie, aké vedomosti a zručnosti potrebuje;
  • b) nízka produktivita, uznanie nedostatkov a slabých stránok; zamestnanec si uvedomí, čo mu chýba k úspešnej práci;
  • c) zlepšený výkon, vedomé úsilie o efektívnejšie akcie; zamestnanec je schopný vedome prispôsobovať svoje činnosti.
• 3. Odborná spôsobilosť nezahŕňa:
  • a) funkčná spôsobilosť;
  • b) intelektuálna spôsobilosť;
  • c) vedomá kompetencia;
  • d) sociálna kompetencia.
• 4. V štruktúre odbornej spôsobilosti medzi prvky kvalifikácie nie sú zahrnuté:
  • a) správanie;
  • b) vedomosti;
  • c) zručnosti;
  • d) zručnosti.
• 5. Neexistuje žiadny typ kompetencie:
  • a) individuálne;
  • b) firemné;
  • c) kľúč;
  • d) zmiešané.
• 6. Typ kompetencie, ktorej hlavnými zložkami sú produktivita, spravodlivosť, udržateľnosť a posilnenie postavenia:
  • a) individuálne;
  • b) firemné;
  • c) kľúč;
  • d) zmiešané.
• 7. Autor prvého prístupu k definícii podnikovej kompetencie:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. rumizen;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Kompetencia je:
  • a) schopnosť zamestnanca koordinovať svoje aktivity s kolegami a byť užitočný pre členov tímu;
  • b) vedomosti, zručnosti a schopnosti;
  • c) určitá charakteristika osoby, ktorá je potrebná na výkon určitej práce a umožňuje jej majiteľovi dosiahnuť potrebné výsledky práce;
  • d) schopnosť jednotlivca, ktorý má osobnú charakteristiku, riešiť pracovné problémy, aby dosiahol potrebné výsledky práce.
• 9. Nie je nositeľom kompetencií:
  • a) zamestnanec;
  • b) priemysel;
  • c) organizácia;
  • d) živý organizmus.
• 10. Individuálna kompetencia je:
  • a) miera osvojenia si metód sebarealizácie a rozvoja individuality v rámci povolania, pripravenosť na odborný rast, schopnosť individuálnej sebazáchovy, odolnosť voči profesionálnemu starnutiu, schopnosť racionálne si organizovať prácu bez preťaženie času a úsilia;
  • b) systém vzájomne prepojených vedomostí, zručností a schopností, osobných charakteristík, motivácií, ako aj modelov správania založených na tom, ktoré umožňujú zamestnancovi efektívne vykonávať úlohy, ktoré sú zamestnancovi uložené na danom pracovisku v danom čase;
  • c) spôsobilosť personálu na úrovni potrebnej na to, aby organizácia dosiahla svoje hlavné ciele: ekonomické, vedecké a technické, priemyselné, obchodné a sociálne;
  • d) integrácia schopností, zručností, schopností, t.j. syntéza znalostí pokrývajúcich všetky zručnosti dostupné v príslušných kľúčových jednotkách organizácie, ktoré sa nachádzajú v centre, a nie na okraji jej konkurenčného úspechu.

Test 2

• 1. Kompetencia je:
  • a) vedomosti, zručnosti, schopnosti;
  • b) určitá charakteristika osoby, ktorá je potrebná na výkon určitej práce a umožňuje jej vlastníkovi dosiahnuť potrebné výsledky práce;
  • c) schopnosť jednotlivca, ktorý má osobnostnú charakteristiku na riešenie pracovných úloh, dosahovať potrebné výsledky práce;
• 2. Zámena kompetencií VUV alebo PVK hrozí:
  • a) získanie neplatných výsledkov;
  • b) získanie konfliktnej situácie, ktorá zníži výsledok na nulu;
  • c) nesúlad medzi výškou nákladov a dosiahnutými výsledkami;
  • d) skutočnosť, že výsledky získané v procese aplikácie modelu budú fragmentárne, neposkytujú požadovanú kvalitu práce.
  • d) odborne dôležité vlastnosti: individuálne vlastnosti predmetu činnosti, ktoré ovplyvňujú efektívnosť činnosti a úspešnosť jej rozvoja.
• 4. Extrémne veľký súbor kompetencií môže viesť k:
  • a) získať konfliktnú situáciu, ktorá zníži výsledok na nulu;
  • b) na jednoduché hodnoty nákladov na prevádzku modelu vo vzťahu k výsledkom jeho aplikácie;
  • c) na nesúlad medzi výškou nákladov a dosiahnutými výsledkami;
  • d) k nemožnosti získať platné výsledky.
• 5. Kompetenčný model je:
  • a) štruktúrovaný súbor požadovaných, identifikovateľných a merateľných kompetencií s ukazovateľmi správania;
  • b) štruktúrovaný podrobný popis pracovnej pozície na základe odborných kompetencií;
  • c) súbor kompetencií, ktorý umožňuje zamestnancovi vykonávať svoje profesionálne povinnosti čo najefektívnejšie;
  • d) súbor kompetencií prepojených do jedného sémantického bloku.
• 6. Dôvodom chybnej práce kompetenčného modelu pri prijatí konfliktnej situácie, ktorá znižuje výsledok na nulu, je:
  • a) nedostatočné pochopenie užitočnosti kompetenčného modelu medzi zamestnancami organizácie;
  • b) mimoriadne veľký súbor kompetencií;
  • c) kompetencie, ktorých štruktúra je neúplná;
  • d) nemerateľnosť kompetencií.
• 7. Indikátory správania sú:
  • a) profesionálne dôležité vlastnosti: individuálne vlastnosti predmetu činnosti, ovplyvňujúce efektívnosť činnosti a úspešnosť jej rozvoja;
  • b) normy správania, ktoré zodpovedajú efektívnemu konaniu zamestnanca so špecifickou kompetenciou;
  • c) štruktúrovaný podrobný popis pracovnej pozície na základe odborných kompetencií;
  • d) schopnosť jednotlivca, ktorý má osobnú charakteristiku, riešiť pracovné problémy, aby dosiahol potrebné výsledky práce.
• 8. Dôsledky nemerateľnosti kompetencií:
  • a) nemožnosť získať platné výsledky;
  • b) získanie neplatných výsledkov;
  • c) získanie konfliktnej situácie, ktorá zníži výsledok na nulu;
  • d) jednoduché hodnoty nákladov na prevádzku modelu vo vzťahu k výsledkom jeho aplikácie.
• 9. Defekt kompetenčného modelu, ktorý sa odstraňuje v procese jeho „zábehu“:
  • a) neúplné ukazovatele správania;
  • b) nesúlad konfigurácie modelu s účelmi jeho aplikácie;
  • c) opakovateľnosť kompetencií;
  • d) mimoriadne veľký súbor kompetencií.
• 10. Spôsob, ako odstrániť nedostatok kompetenčného modelu „opakovateľnosť kompetencií“:
  • a) zlepšiť proces zhromažďovania informácií;
  • b) informovať zamestnancov pomocou všetkých podnikových informačných kanálov dostupných v organizácii;
  • c) dvakrát skontrolovať prítomnosť všetkých jej prvkov v štruktúre kompetencií;
  • d) skontrolujte pomocou metódy párového porovnávania.

Test 3

• 1. Možnosti využitia kompetenčného modelu pri nábore:
  • a) vypracovanie kolektívnej zmluvy;
  • b) príprava pracovných inzerátov;
  • c) vypracovanie plánu na prídelový systém práce.
• 2. Správa o hodnotení výkonu práce obsahuje:
  • a) medziľudské vzťahy v tíme;
  • b) hlavné charakterové vlastnosti zamestnanca;
  • c) odporúčania pre ďalší rozvoj zamestnanca.
• 4. Assessment centrum je:
  • a) posúdenie kompetencií účastníkov pozorovaním ich skutočného správania v obchodných hrách;
  • b) centrum pre hodnotenie kompetencií účastníkov prostredníctvom komplexného testovania.
• 5. Hodnotiace centrum vám umožňuje hodnotiť:
  • a) úroveň rozvoja kompetencií;
  • b) výšku príjmu zamestnanca;
  • c) sociálny a psychický stav zamestnanca.
• 6. Postup zahrnutý v hodnotiacom centre je:
  • a) športové súťaže;
  • b) štruktúrovaný rozhovor;
  • c) kariérové ​​poradenstvo.
• 7. Existujú tri typy Assessment Center:
  • a) kruhový, jednostranný, skrátený;
  • b) priame, obojstranné, univerzálne.
• 8. Metóda hodnotenia založená na kompetenciách sa nazýva:
  • a) technika „180°“;
  • b) technika „365°“;
  • c) technika „360°“.
• 9. Uveďte tri referenčné skupiny metodiky 360°:
  • a) skupina „horná“, „bočná“, „dolná“;
  • b) skupina „zhora“, „zozadu“, „okolo“;
  • c) skupina „navrchu“, „na boku“, „vzadu“.
• 10. Koľko fáz zahŕňa 360° metóda:
  • a) tri;
  • b) päť;
  • o štyroch.

Test 4

• 1. Prvky spôsobilosti zahŕňajú:
  • a) všeobecné vedomosti, odborné vedomosti, odborné zručnosti, komunikačné schopnosti, riadiace schopnosti;
  • b) motivácia, všeobecné vedomosti, odborné zručnosti;
  • c) všeobecné znalosti, odborné znalosti; profesionálne zručnosti, komunikačné schopnosti;
  • d) odborné zručnosti, komunikačné schopnosti, manažérske schopnosti.
• 2. Postupnosť krokov pri budovaní modelu osobných kompetencií podľa G. Hamela a K. Prahalada:
  • a) model podnikových procesov organizácie, stratégia organizácie, model osobných kompetencií, kľúčové obchodné kompetencie;
  • b) kľúčové obchodné kompetencie, stratégia organizácie, model podnikových procesov organizácie, model osobných kompetencií;
  • c) kľúčové obchodné kompetencie, model podnikových procesov organizácie, stratégia organizácie, model osobných kompetencií;
  • d) model podnikových procesov organizácie, model osobných kompetencií, kľúčové obchodné kompetencie, stratégia organizácie.
• 3. Odborné znalosti sú:
• 4. Pre každú kompetenciu je zostavená stupnica, ktorá obsahuje päť úrovní. Prvá úroveň sa nazýva:
  • a) úroveň nekompetentnosti;
  • b) úroveň obmedzenej spôsobilosti;
  • c) základné;
  • d) vysoká kompetencia.
• 5. Úrovne riadenia kompetencií sú:
  • a) úroveň osobnosti;
  • b) úroveň organizácie, úroveň osobnosti;
  • c) úroveň organizácie;
  • d) úroveň riadenia organizácie.
  • b) určitá charakteristika osoby potrebná na výkon určitej práce, ktorá jej majiteľovi umožňuje dosiahnuť potrebné výsledky práce;
  • c) normy správania, ktoré zodpovedajú efektívnemu konaniu zamestnanca;
  • d) vedomosti, zručnosti, vlastníctvo zručností.
• 7. Systém, ktorý zahŕňa koncepciu, program a organizáciu vzdelávacieho procesu, sa nazýva:
  • a) systém tvorby pracovného profilu;
  • b) systém osobných kompetencií;
  • c) rozvoj odbornej spôsobilosti;
  • d) organizačné a podnikové kompetencie.
• 8. Všeobecné znalosti sú:
  • a) vedomosti získané v odborných činnostiach;
  • b) zručnosti potrebné na vykonávanie funkčných povinností;
  • c) prezentačné a sebaprezentačné zručnosti;
  • d) vedomosti získané v dôsledku základného vzdelávania a sebavzdelávania.
• 9. Autor súťaže o budúcnosť:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Profil pozície je:
  • a) podrobný popis pozície na základe odborných kompetencií;
  • b) normy správania, ktoré sú v súlade s účinnými opatreniami;
  • c) dôležité vlastnosti pre povolanie bez ohľadu na tú alebo onú organizáciu;
  • d) charakteristika správania, ktorá ovplyvňuje výkon práce.

Test 5

• 1. Logický popis prvkov a funkcií kompetencií používaných v organizácii je:
  • a) kompetenčný model;
  • b) spôsobilosť;
  • c) indikátor správania;
  • d) zhluk kompetencií.
• 2. Kompetenčný profil je:
  • a) pohodlný nástroj, ktorý vám umožní pracovať s kompetenčným modelom, ktorý v skutočnosti predstavuje jeho fragment;
  • b) zoskupovanie z kompetencií klastrov a úrovní;
  • c) súbor kompetencií, ktoré by mal mať zamestnanec zodpovedajúci zastávanej pozícii;
  • d) základné normy správania.
• 3. Kompetenčný profil je zostavený vo forme obrázku:
  • a) kruh
  • b) diagramy;
  • c) štvorec;
  • d) paraboly.
• 4. Kompetenčný model sa najčastejšie využíva v oblasti:
  • biznis;
  • b) účtovníctvo;
  • c) personálny manažment;
  • d) výskumné činnosti.
• 5. Typ špecifickej činnosti, prostredníctvom ktorej kompetenčný model funguje, je:
  • a) plánovanie;
  • b) model;
  • c) metóda;
  • d) funkciu.
• 6. Kompetenčný model nachádza uplatnenie:
  • a) pri hodnotení a riadení výkonu zamestnancov;
  • b) pri formovaní firemnej kultúry zodpovedajúcej strategickým cieľom organizácie;
  • c) pri vypracovávaní popisov práce;
  • d) pri vypracovaní plánu rozvoja kariéry zamestnanca.
• 8. Kompetenčný model, ktorý obsahuje základné štandardy správania a rovnaký súbor indikátorov správania pre všetky pozície, je:
  • a) kompetencie bez úrovne;
  • b) kompetencie podľa úrovní;
  • c) presné kompetencie;
  • d) dvojúrovňové kompetencie.
• 9. Kvalitatívny obsah kompetenčného modelu by mal spĺňať tieto kritériá:
  • a) nemerateľnosť kompetencií;
  • b) maximálny súbor kompetencií s opakovaniami a priesečníkmi;
  • c) vysoká úroveň rozvoja kompetencií;
  • d) súlad so strategickými cieľmi organizácie.
• 10. Schopnosť jednotlivca, ktorý má osobnú charakteristiku riešiť pracovné problémy, je:
  • a) spôsobilosť;
  • b) spôsobilosť;
  • c) indikátor správania;
  • d) štandard správania.

• Kompetencia je: a) vedomosti, zručnosti, vlastníctvo zručností; b) určitá charakteristika osoby, ktorá je potrebná na výkon určitej práce a umožňuje jej vlastníkovi dosiahnuť potrebné výsledky práce; c) schopnosť jednotlivca, ktorý má osobnostnú charakteristiku na riešenie pracovných úloh, dosahovať potrebné výsledky práce;
• Faktory ovplyvňujúce výkonnosť zamestnanca (vyberte nepárne): a) domáce; b) organizačné; c) manažérske; d) osobné; e) hodnotenie.
• Kompetencia je: a) mechanizmus, ktorý umožňuje premenu strategických obchodných imperatívov na modely efektívneho správania zamestnancov podniku: od manažérov po pracovníkov;
• Obsah kompetenčných modelov zahŕňa: a) plánovanie; b) úplný súbor ukazovateľov schopností a správania; c) inovatívne technológie; d) úrovne kompetencií.