Այսօր, կատաղի մրցակցության պայմաններում, միայն լավ ընտրված աշխատակիցները կարող են ապահովել ցանկացած ձեռնարկության հաջողությունն ու բարգավաճումը։ Թափուր աշխատատեղի համար աշխատող ընդունելը մեծ պատասխանատվություն է ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ թեկնածուի համար։
Որպես կանոն, մեկ տեղի համար դիմում են մի քանի դիմորդ, իսկ լավագույնին ընտրելու համար անցկացվում է հարցազրույց։ Դրան պատրաստվելը երկու կողմերի խնդիրն է: Գործընթացը մենք կդիտարկենք գործատուի կողմից։
Ինչ խնդիրներ են լուծվում հարցազրույցի ընթացքում
Հարցազրույցը վարում է կա՛մ HR մենեջերը, կա՛մ ուղղակիորեն ընկերության ղեկավարի կողմից: Ընթացքում երկու կարևոր խնդիր կա.
- Թափուր պաշտոնի համար թեկնածու ընտրել՝ հաշվի առնելով կազմակերպության պահանջները։
- Հարցազրույցի ընթացքում պոտենցիալ աշխատակիցը օբյեկտիվորեն գնահատում է իր հնարավորությունները թափուր աշխատատեղի հետ կապված:
Հավաքագրումն սկսվում է թափուր աշխատատեղի համար թեկնածուի որոնման համար հայտարարության տեղադրմամբ: Հնարավոր դիմորդները, արձագանքելով դրան, ուղարկում են իրենց ռեզյումեները: Ռեզյումեների մանրակրկիտ ընտրությունից հետո հավաքագրման ղեկավարները զանգահարում են դիմորդներին և հրավիրում հարցազրույցի: 
Հարցազրույցի տեսակները
Կախված կազմակերպությունից և նրա աշխատանքի առանձնահատկություններից՝ հարցազրույցը կարող է իրականացվել տարբեր ձևերով։ Շատ խոշոր ընկերություններում հարցազրույցը հաճախ տեղի է ունենում մի քանի փուլով: Հարցազրույցի ընթացքում ընկերության անունից անձնակազմի աշխատակիցը ծանոթանում է դիմողի հետ: Նախնական փուլում անհրաժեշտ է որոշել թեկնածուի որակավորումը, ինչպես նաև նրա առաջարկած պաշտոնի համապատասխանությունը։
Դիմորդի մասին տեղեկատվությունը կարևոր է գործատուի համար, այն ստանալու համար օգտագործվում են տարբեր տեսակի հարցազրույցներ.
- Որպես կանոն, մեկ թափուր պաշտոնը ստանում է մի քանի ռեզյումե։ Ամենահարմար հավաքագրողին ընտրելուց հետո զանգահարում է դիմորդներին: AT հեռախոսհարցազրույց, հավաքագրող մենեջերը տեղեկացնում է ընկերության մասին, ինչպես նաև թեկնածուին հայտնում առաջարկվող թափուր աշխատատեղի մասին: Հեռախոսով շփվելով՝ հավաքագրողը հնարավորություն ունի ճշտելու այն տեղեկատվությունը, որը նշված չէ ռեզյումեում: Նա տեղեկատվություն է տրամադրում ընկերության մասին, հարցեր է տալիս և պատասխանում դիմողի հարցերին: Հեռախոսային խոսակցությունը շատ հարմար գործիք է, քանի որ այն կարող է օգտագործվել անհետաքրքիր թեկնածուներին հեռացնելու համար:
- Եթե գործատուն հետաքրքրված է թեկնածուով, ապա նրա համար նախատեսված է հարցազրույց։ Հնարավոր է կենսագրական. Դիմորդը հրավիրվում է պատասխանել մի շարք հարցերի, որոնք թույլ են տալիս տեղեկատվություն ստանալ կրթության, նմանատիպ պաշտոնում աշխատանքային փորձի մասին: Որպես կանոն, սա հարցերի ստանդարտ փաթեթ է, որոնք կարող են տարբերվել իրենց կառուցվածքով: Դիմորդը հավաքագրողի հարցերին պատասխանելուց հետո առաջարկվում է տալ նրան հետաքրքրող հարցեր: Շատ ընկերություններում սա հարցազրույցի սկզբնական փուլն է: Նաև հարցազրույցի այս տեսակն օգտագործվում է հավաքագրման գործակալությունների ղեկավարների կողմից:
- Երբեմն պահանջվում է հարցազրույց անցկացնել, որը թույլ է տալիս որոշել ապագա աշխատակցի իրավասությունը: Այս տեսակը կոչվում է վարքային. Այն անցկացնելիս տրվում են հարցեր, որոնք թույլ են տալիս տեղեկատվություն ստանալ թեկնածուի աշխատանքային փորձի մասին նախորդ կազմակերպությունում: Բացի այդ, դուք կարող եք պարզել, թե ինչպես է դիմորդն իրեն պահում նախորդ աշխատանքում: Իմանալով այս տեղեկատվությունը, դուք կարող եք կանխատեսում անել, թե ինչպես այն կաշխատի ապագայում: Անհրաժեշտ տեղեկատվություն ստանալու համար դուք պետք է ուղղեք հետևյալ հարցերը.
- «Ո՞րն է եղել ամենավատ նախագիծը, որում դուք ներգրավված եք եղել»:
- «Ե՞րբ պետք է նախաձեռնությունը ձեր ձեռքերում վերցնեիք նախագծի վրա աշխատելիս»:
Շատ հաճախ այս տեսակի հարցազրույցը տեղի է ունենում կենսագրական հարցազրույցի ընթացքում:
- Որոշ պաշտոններ դիմորդից պահանջում են տրամաբանական մտածողություն, ինչպես նաև տրամաբանելու կարողություն: Անհրաժեշտ տեղեկատվություն կարելի է ստանալ իրավիճակային հարցազրույց. Հաճախ այս տեսակը ներառում է դեպքերի օգտագործումը: Դուք կարող եք թեկնածուին առաջարկել իրավիճակ և խնդրել նրան լուծում գտնել: Այս դեպքում գնահատվում է ոչ թե պատասխանի կոռեկտությունը, այլ տրամաբանորեն մտածելու կարողությունը։ Օրինակ, նմանատիպ առաջադրանք. «Կարո՞ղ ես ձեռքերով հաստ տեղեկագիրք կիսով չափ պատռել»: - Թվում է, թե առանց օտար առարկաների չի կարելի գլուխ հանել նման գործից, թեև կարելի է գիրքը մեկ էջ պատռել: Նմանատիպ հարցը թույլ է տալիս տեղեկատվություն ստանալ դիմորդի՝ վերլուծելու, թվաբանական առաջադրանքներ կատարելու, ինչպես նաև ստեղծագործական և հաղորդակցման հմտությունների մասին:
- Հաճախ պետք է թեկնածու ընտրել այնպիսի աշխատանքի համար, որը պահանջում է գործընկերների հետ շփվելու ունակություն: Այս դեպքում հարցազրույցին մասնակցում են ստորաբաժանումների ղեկավարները, կադրերի բաժնի ներկայացուցիչներ։ Այս տեսակի հարցազրույցը կոչվում է վահանակ. Հաճախ նման հարցազրույցը պահանջում է նախնական նախապատրաստություն և հենց ինքը՝ դիմորդը: Նրան հանձնարարված է, օրինակ, նախագծի պլան կազմել։
- Խոշոր ընկերությունները հաճախ խումբհարցազրույց. Երբեմն նրանց մասնակցում են նույն պաշտոնի համար մի քանի դիմորդներ: Այս տեսակը թույլ է տալիս որոշել առաջնորդի որակները, պրոֆեսիոնալիզմի առկայությունը։ Թեկնածուները պետք է ապացուցեն իրենց, որպեսզի իրենց ուշադրություն դարձնեն։
- սթրեսայինհարցազրույց. Այս տեսակի հարցազրույցներ անցկացնելիս հավաքագրողը գործադրում է բոլոր ջանքերը դիմորդին հավասարակշռությունից հանելու համար: Դա կարելի է անել այն հարցերով, որոնք տրվում են շատ արագ, իսկ թեկնածուն ժամանակ չունի դրանց պատասխանելու։ Հաճախ օգտագործվում է «ահաբեկման տեխնիկա», երբեմն հավաքագրողը ձևացնում է, թե չի լսում իր զրուցակցին։ Այս մեթոդը թույլ է տալիս եզրակացություններ անել, թե արդյոք դիմորդը կկարողանա հաղթահարել սթրեսային իրավիճակը:
Նրանք բոլորն ունեն մեկ նպատակ՝ պոտենցիալ աշխատակցի օբյեկտիվ գնահատականը։ 
Մեթոդաբանությունը
Ժամանակակից հարցազրույցների պրակտիկայում օգտագործվում են չորս մեթոդներ կամ դրանց համակցություններ.
- Հաճախ օգտագործվում է դեմ առ դեմ հարցազրույցների ժամանակ բրիտանական մեթոդ. Նման հարցազրույցի ժամանակ դիմորդին կարող են հարցնել ընտանեկան ավանդույթների, կենսագրական տեղեկությունների մասին: Օրինակ՝ «Ղեկավարության անդամների մեջ հարազատներ ունե՞ք»։ Այն դեպքում, երբ դիմորդը պատասխանում է հարցերին, ապա նա համարվում է աշխատանքի ընդունված։
- Հարցազրույց ըստ գերմանական մեթոդիենթադրում է թեկնածուի նախապատրաստում. Նա պետք է պատրաստի փաստաթղթեր և գրավոր առաջարկություններ: Հարցազրույցներ անցկացնելիս հանձնաժողովի անդամները վերլուծում են այդ փաստաթղթերը։ Բացի այդ, պահանջվում են մի շարք ընթացակարգեր, որոնք նախորդում են հարցազրույցին:
- AT Ամերիկյան մեթոդաբանություններառում է մի շարք թեստեր, որոնք թույլ են տալիս բացահայտել թեկնածուի ինտելեկտուալ և ստեղծագործական ունակությունները, օգտագործվում է համակարգչային տեխնիկա: Այս հարցազրույցները հաճախ տեղի են ունենում ոչ պաշտոնական միջավայրում: Դա կարող է լինել շնորհանդես կամ գործնական լանչ: Մեծ նշանակություն ունեն մարդկային հնարավորություններն ու թերությունները։ Այս տեխնիկան թույլ է տալիս բացահայտել թերությունները, որոնք մարդը սովորաբար թաքցնում է, և որոնք միշտ չէ, որ ընդունելի են որոշակի ընկերությունում աշխատելու համար:
- Չինական տեխնիկաենթադրում է գրավոր քննություն։ Հաճախ ձեզ անհրաժեշտ է շարադրություն գրել, ցույց տալ դասականների մասին ձեր գիտելիքները, գրագիտությունը և պատմական գիտելիքները: Եթե թեկնածուները հաջողությամբ հանձնեն բոլոր թեստերը, ապա նրանք պետք է շարադրություն գրեն իրենց հետագա աշխատանքի թեմայով:
Հարցազրույցների անցկացումը վերը նկարագրված մեթոդներով թույլ է տալիս ավելի ուշադիր ընտրել թեկնածուներին: Ցավոք, դասական հարցազրույցներն ունեն մի շարք թերություններ և թույլ չեն տալիս հավաստի եզրակացություններ անել դիմորդի համապատասխանության վերաբերյալ։
Հարցազրույցի կառուցվածքը, կանոնները և պլանը
Հարցազրույց անցկացնելիս գործատուն պետք է վստահ լինի, որ թեկնածուն լիովին համապատասխանում է իրեն առաջարկված թափուր աշխատատեղին։ Այս դեպքում դուք պետք է նվազագույն ժամանակ հատկացնեք նրա մարզմանը:
Իրականացման բարդությունը կայանում է նրանում, որ յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղ պահանջում է որոշակի հմտություններ, փորձ և որակավորում: Ուստի պոտենցիալ թեկնածուի անհրաժեշտ փորձը, գիտելիքները և հմտությունները բացահայտելու համար անհրաժեշտ է պլանավորել և կառուցապատել առաջիկա հարցազրույցը:
Հարցազրույցի ընթացքում հոգեբանական հարմարավետությունը մեծ նշանակություն ունի։ Անհրաժեշտ է, որ մարդը հնարավորինս շատ խոսի, իսկ հավաքագրողը զրույցն ուղղի ճիշտ ուղղությամբ։ Այս նպատակին հասնելու համար պետք է հարցեր տալ, որոնք հետաքրքրում են գործատուին։
Շատ կարևոր է լավ պլանավորել հարցազրույցը։ Ճիշտ կլինի դիմորդին հրավիրել հարցաթերթիկ լրացնելու և ռեզյումե տպելու։ Զրույցի ընթացքում խորհուրդ է տրվում գրառումներ կատարել։
Հարցազրույց կազմակերպելու մի քանի տարբերակ կա.
- Ազատ տեսքով.
- իրավիճակային.
- Սթրես հարցազրույց.
- Վարքագծային.
- Խառը տեսակ.
Տեսակներից յուրաքանչյուրը ենթադրում է որոշակի կառուցվածք։ Որպես կանոն, դա որոշվում է հենց թափուր աշխատատեղով և ընկերության ուղղվածությամբ:
Հարցազրույցի մասին ավելին կարող եք իմանալ հետևյալ տեսանյութում.
Ինչ հարցեր պետք է տալ, դրանց ճիշտ կառուցումը
Մեծ նշանակություն ունի հավաքագրողի վարքագծի ոճը։ Զրույցը պետք է կառուցվի հնարավորինս բնական: Եթե հարցազրույցն անցկացվում է կոնֆիդենցիալ տոնով, ապա մարդը ազատվում է, և դուք կարող եք տեսնել նրա ուժեղ և թույլ կողմերը:
Կարևոր է կապ հաստատել թեկնածուի հետ։ Որպեսզի մարդը մի փոքր հանգստանա, կարող եք նրա հետ խոսել ընդհանուր թեմաներով։ Ի վերջո, յուրաքանչյուր դիմորդ հարցազրույցից առաջ մի փոքր նյարդայնանում է։
Հարցազրույցի սկզբում դուք պետք է խոսեք ընկերության մասին, պաշտոնի առանձնահատկությունների մասին: Հարցեր տալով՝ հարցազրուցավարն աստիճանաբար զրույցը տեղափոխում է ճիշտ ուղղությամբ: Հարցերը պետք է օգնեն թեկնածուին բացահայտելու իր մասնագիտական և անձնական որակները։ Եթե մարդը ընկալում է զրույցի էությունը, ապա կարելի է ենթադրել, որ նա ուշադիր է և սովորելու ընդունակ։
Հարցազրույցի ընթացքում դիմորդի նկատմամբ դիտարկումը մեծ նշանակություն ունի: Ընկերության մասին խոսելուց հետո պետք է նրան հրավիրել՝ պատմելու իր մասին։ Նախ՝ դուք հասկացնում եք մարդուն, որ հետաքրքրված եք նրանով, և երկրորդ՝ սա հնարավորություն է ավելի շատ օգտակար տեղեկություններ իմանալ նրա մասին։
Որպես կանոն, հարցերը ձևակերպվում են հետևյալ կերպ.
- «Ձեզ կոնկրետ ինչո՞վ էր հետաքրքրում համագործակցության մեր առաջարկը»:
- «Ի՞նչն է ձեզ գրավում մեր ընկերության մեջ»:
- «Ի՞նչ եք ակնկալում մեզ հետ աշխատելիս»;
- Ի՞նչը ձեզ դուր չեկավ ձեր նախորդ աշխատանքում:
Թեստավորում, փորձարկման տարբերակներ և դեպքեր
Առաջին փուլից հետո, որը ներառում է անձնական հարցազրույց, հաճախ առաջարկվում է թեստ անցնել։
Կան թեստերի մի քանի տարբերակներ, որոնք պայմանականորեն բաժանված են երեք տեսակի.
- անձնականթեստավորումը թույլ է տալիս գնահատել բնավորության հատկությունները և որոշակի որակները, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի աշխատանք կատարելու համար:
- Թեկնածուի մասնագիտական որակները պարզելու համար. մտավորականթեստեր. Նրանք թույլ են տալիս բացահայտել դիմորդի փորձի և գիտելիքների գաղափարը:
- Դիմորդի հաղորդակցման ոճը որոշելու համար դիմել միջանձնայինթեստեր. Նրանք թույլ են տալիս բացահայտել, թե որքան հակասական է մարդը, ինչպես նաև նրա առաջնորդական որակները:
շատ, դրանք ընտրվում են կախված թափուր աշխատատեղի տեսակից և ընկերության ուղղությունից:
Հաճախ օգտագործվում են դեպքերի ուսումնասիրություններ: Ի տարբերություն թեստերի, դրանք թույլ չեն տալիս օբյեկտիվ գնահատել դիմորդի անձնական և մասնագիտական որակները։ Այնուամենայնիվ, դրանք թույլ են տալիս մոդելավորել կոնկրետ բիզնես իրավիճակ և գնահատել հայտատուի իրավասությունը: Շատ հաճախ դեպքերի ուսումնասիրություններն օգտագործվում են թոփ մենեջերների, այլ ղեկավար պաշտոնների և նույնիսկ վաճառքի մենեջերների համար հարցազրույցներ վարելիս:
Մի քանի օրինակ
Երբեմն հարցազրույցի ժամանակ անցկացվում են հոգեերկրաչափական թեստեր։ Օրինակ՝ առաջարկվում է նկարել երկրաչափական պատկերներ, կենդանիներ, մարդիկ։ Արդյունքը վերլուծելով՝ կարող եք տեղեկություններ ստանալ մարդու բնավորության և անհատական հատկանիշների մասին։
Ձեզ կարող են խնդրել գունային թեստ անցնել: Դրա էությունն այն է, որ դուք պետք է որոշակի հաջորդականությամբ տեղադրեք քարտեր, որոնք ունեն որոշակի գույն: Այս տեսակի թեստավորումը թույլ է տալիս եզրակացություններ անել անհատի հոգեբանական բնութագրերի վերաբերյալ և գնահատել հաղորդակցման հմտությունները և սթրեսի դիմադրությունը:
Որո՞նք են գործի տարբերակները:
- Ի՞նչ կանեիք, եթե իմանաք, որ աշխատավայրում ձեր գործընկերները պարբերաբար բողոքում են ձեզնից:
- Եթե դուք ստացել եք մի քանի շահավետ աշխատանքի առաջարկ: Ինչպե՞ս եք դա անելու: Ի՞նչը կարող է ազդել ձեր ընտրության վրա:
- Ի՞նչ կանեք, եթե ձեզ առաջարկեն աշխատանք, որը նշված չէ աշխատանքային պայմանագրում։ Ինչ ես պատրաստվում անել?
