Napjainkban az éles versenyben csak a jól megválasztott alkalmazottak biztosíthatják bármely vállalkozás sikerét és jólétét. Egy megüresedett álláshelyre alkalmazott alkalmazott felvétele nagy felelősség a szervezet és a jelölt számára egyaránt.

Egy helyre általában több jelentkező jelentkezik, a legjobb kiválasztásához pedig interjút tartanak. Az erre való felkészülés mindkét fél feladata. A folyamatot a munkáltató oldaláról fogjuk figyelembe venni.

Milyen feladatokat oldanak meg az interjú során

Az interjút vagy a HR vezető, vagy közvetlenül a cég vezetője készíti. A folyamat során két fontos feladatot kell megoldani:

• A megüresedett pozícióra válasszon jelöltet, figyelembe véve a szervezet követelményeit.
• Az interjú során a potenciális alkalmazott objektíven felméri képességeit a megüresedett álláshoz képest.

A toborzás a megüresedett állásra jelentkező keresésére vonatkozó hirdetés feladásával kezdődik. A potenciális jelentkezők erre reagálva elküldik önéletrajzukat. Az önéletrajzok alapos kiválasztása után a toborzási vezetők felhívják a jelentkezőket, és interjúra hívják őket.

Az interjú típusai

A szervezettől és a munka sajátosságaitól függően az interjú többféleképpen is lebonyolítható. Sok nagyvállalatnál az interjú gyakran több szakaszban zajlik. Az interjú során a cég képviseletében dolgozó személyzeti referens megismerkedik a jelentkezővel. A kezdeti szakaszban meg kell határozni a jelölt képesítését, valamint a javasolt pozíciójának megfelelőségét.

A jelentkezővel kapcsolatos információk fontosak a munkáltató számára, ezek megszerzéséhez különböző típusú interjúkat alkalmaznak:

• Általában egy üresedés több önéletrajzot kap. A legmegfelelőbb toborzó kiválasztása után felhívja a jelentkezőket. NÁL NÉL telefon interjú során a toborzási vezető tájékoztat a cégről, és a jelöltet is tájékoztatja a meghirdetett állásról. A telefonos kommunikáció során a toborzónak lehetősége van az önéletrajzban nem szereplő információk pontosítására. Felvilágosítást ad a cégről, kérdéseket tesz fel és válaszol a pályázó kérdéseire. A telefonbeszélgetés nagyon kényelmes eszköz, hiszen az érdektelen jelöltek kiszűrésére használható.
• Ha a munkáltató érdeklődik a jelölt iránt, akkor interjút terveznek vele. Lehetséges életrajzi. A pályázót arra kérik, hogy válaszoljon egy sor olyan kérdésre, amely lehetővé teszi, hogy tájékozódjon az oktatásról, a hasonló pozícióban szerzett munkatapasztalatról. Általános szabály, hogy ez egy szabványos kérdéssor, amely szerkezetükben eltérhet. Miután a jelentkező válaszolt a toborzó kérdéseire, javasoljuk, hogy tegyen fel neki érdekes kérdéseket. A legtöbb vállalatnál ez az interjú kezdeti szakasza. Az ilyen típusú interjúkat a munkaerő-közvetítő ügynökségek vezetői is használják.
• Néha szükség van egy interjú lefolytatására, amely lehetővé teszi a jövőbeli alkalmazott kompetenciájának meghatározását. Ezt a típust ún viselkedési. Lebonyolítása során olyan kérdéseket tesznek fel, amelyek segítségével tájékozódhat a jelölt korábbi szervezetben szerzett munkatapasztalatáról. Ezen kívül megtudhatja, hogyan viselkedett a jelentkező az előző munkahelyén. Ezen információk ismeretében előrejelzéseket készíthet arról, hogyan fog működni a jövőben. A szükséges információk megszerzéséhez a következő kérdéseket kell feltennie:
  • „Mi volt a legrosszabb projekt, amelyben részt vett?”;
  • „Mikor kellett a saját kezébe vennie a kezdeményezést, amikor egy projekten dolgozott?”

  Nagyon gyakran az ilyen típusú interjú egy életrajzi interjú folyamatában történik.

• Egyes pozíciók megkövetelik a jelentkezőtől logikus gondolkodást, valamint érvelési képességet. A szükséges információk beszerezhetők szituációs interjú. Ez a típus gyakran tokok használatát foglalja magában. Felajánlhat a jelöltnek egy helyzetet, és megkérheti, hogy találjon megoldást. Ebben az esetben nem a válasz helyességét értékelik, hanem a logikus gondolkodás képességét. Például egy hasonló feladat: „Kétbe tud tépni egy vastag kézikönyvet a kezével?” - úgy tűnik, egy ilyen feladattal nem tud megbirkózni idegen tárgyak nélkül, pedig egy-egy oldalt el lehet tépni a könyvet. Egy hasonló kérdés segítségével tájékozódhat a jelentkező elemző-, számolási- és számolási képességeiről, valamint kreatív és kommunikációs készségeiről.
• Gyakran olyan állásra kell jelöltet választania, amely megköveteli a kollégákkal való kommunikáció képességét. Ebben az esetben az osztályvezetők, a személyzeti osztály képviselői vesznek részt az interjúban. Az ilyen típusú interjút ún panel. Gyakran egy ilyen interjú előzetes felkészülést és magát a jelentkezőt igényel. Feladatot kap például, hogy készítsen egy projekttervet.
• A nagy cégek gyakran csoport interjú. Néha több jelentkező is részt vesz ugyanarra a pozícióra. Ez a típus lehetővé teszi a vezetői tulajdonságok, a professzionalizmus jelenlétének meghatározását. A jelölteknek bizonyítaniuk kell magukat ahhoz, hogy felfigyeljenek rájuk.
• stresszes interjú. Az ilyen típusú interjúk lefolytatása során a toborzó mindent megtesz, hogy a jelentkezőt kimozdítsa az egyensúlyából. Ez megtehető olyan kérdésekkel, amelyeket nagyon gyorsan tesznek fel, és a jelöltnek nincs ideje válaszolni rájuk. Gyakran használják a "megfélemlítési technikát", néha a toborzó úgy tesz, mintha nem hallaná a beszélgetőpartnerét. Ez a módszer lehetővé teszi, hogy következtetéseket vonjon le arról, hogy a kérelmező képes lesz-e megbirkózni egy stresszes helyzettel.

Mindegyiküknek egyetlen célja van - egy potenciális alkalmazott objektív értékelése.

Módszertan

A modern interjúkészítési gyakorlatban négy módszert vagy azok kombinációit alkalmazzák:

• Gyakran használják személyes interjúk során brit módszer. Egy ilyen interjú során a jelentkezőt megkérdezhetik a családi hagyományokról, életrajzi adatokról. Például: "Vannak rokonai a vezetőség tagjai között?". Abban az esetben, ha a jelentkező válaszol a kérdésekre, akkor felvettnek minősül.
• Interjú német módszer szerint a jelölt felkészültségét feltételezi. Dokumentumokat és írásos ajánlásokat kell készítenie. Az interjúk készítésekor a bizottság tagjai ezeket a dokumentumokat elemzik. Ezenkívül számos eljárásra van szükség, amelyek az interjút megelőzően zajlanak.
• NÁL NÉL amerikai módszertan számos tesztet tartalmaz, amelyek lehetővé teszik a jelölt intellektuális és kreatív képességeinek azonosítását, számítástechnikát használnak. Ezek az interjúk gyakran kötetlen környezetben zajlanak. Ez lehet prezentáció vagy üzleti ebéd. Az emberi lehetőségek és hiányosságok nagy jelentőséggel bírnak. Ez a technika lehetővé teszi azoknak a hiányosságoknak az azonosítását, amelyeket egy személy általában elrejt, és amelyek nem mindig elfogadhatók egy adott vállalatnál.
• Kínai technikaírásbeli vizsgát foglal magában. Gyakran esszét kell írnia, meg kell mutatnia klasszikus ismereteit, műveltségét és történelmi ismereteit. Ha a jelöltek sikeresen teljesítik az összes tesztet, esszét kell írniuk jövőbeli munkájuk témájában.

A fent leírt módszerek szerinti interjúk lefolytatása lehetővé teszi a jelöltek alaposabb kiválasztását. Sajnos a klasszikus interjúknak számos hiányossága van, és nem teszik lehetővé megbízható következtetések levonását a jelentkező alkalmasságáról.

Az interjú felépítése, szabályai és terve

Az interjú lefolytatása során a munkáltatónak meg kell győződnie arról, hogy a jelölt teljes mértékben megfelel a számára felkínált állásnak. Ebben az esetben minimális időt kell töltenie a képzésével.

A megvalósítás összetettsége abban rejlik, hogy minden egyes állás bizonyos készségeket, tapasztalatot és képesítést igényel. Ezért a potenciális jelölt szükséges tapasztalatainak, tudásának és készségeinek azonosítása érdekében meg kell tervezni és felépíteni a közelgő interjút.

Nagyon fontos a pszichológiai kényelem az interjú során. Szükséges, hogy a személy minél többet beszéljen, és a toborzó a megfelelő irányba terelje a beszélgetést. A cél elérése érdekében olyan kérdéseket kell feltennie, amelyek érdeklik a munkáltatót.

Nagyon fontos az interjú jól megtervezése. Helyes lenne felkérni a jelentkezőt egy kérdőív kitöltésére és önéletrajz nyomtatására. A beszélgetés során ajánlatos jegyzetelni.

Több lehetőség is van az interjú megszervezésére:

• Szabad formában.
• szituációs.
• Stresszinterjú.
• Viselkedési.
• Vegyes típus.

Mindegyik típus egy bizonyos szerkezetet feltételez. Ezt általában maga az üresedés és a vállalat iránya határozza meg.

Az alábbi videóban többet megtudhat az interjúkészítésről:

Milyen kérdéseket kell feltenni, azok helyes felépítése

Nagyon fontos a toborzó viselkedési stílusa. A beszélgetést a lehető legtermészetesebben kell felépíteni. Ha az interjú bizalmas hangnemben zajlik, akkor az ember felszabadul, és láthatja erősségeit és gyengeségeit.

Fontos a jelölttel való kapcsolatfelvétel. Annak érdekében, hogy egy személy kicsit ellazuljon, beszélhet vele általános témákról. Hiszen minden jelentkező kicsit ideges egy interjú előtt.

Az interjú elején érdemes beszélni a cégről, a pozíció sajátosságairól. Kérdésekkel a kérdező fokozatosan a megfelelő irányba tereli a beszélgetést. A kérdéseknek segíteniük kell a jelöltet szakmai és személyes tulajdonságainak feltárásában. Ha valaki megragadja a beszélgetés lényegét, akkor feltételezhető, hogy figyelmes és képes tanulni.

Nagyon fontos a jelentkező megfigyelése az interjú során. Miután beszélt a cégről, meg kell hívnia, hogy meséljen magáról. Először is világossá teszi a személy számára, hogy érdeklődik iránta, másodszor pedig ez egy lehetőség, hogy további hasznos információkat tudjon meg róla.

A kérdéseket általában a következőképpen fogalmazzák meg:

• „Mi érdekelte pontosan az együttműködési javaslatunkban?”;
• „Mi vonzza cégünkhöz?”;
• „Mire számít, ha velünk dolgozik?”;
• Mi nem tetszett az előző munkahelyén?

Tesztelés, tesztváltozatok és esetek

Az első szakasz után, amely személyes interjút foglal magában, gyakran javasolják egy teszt letételét.

Számos lehetőség van a tesztekre, amelyek feltételesen három típusra oszthatók:

• személyes A tesztelés lehetővé teszi a karakter tulajdonságainak és bizonyos tulajdonságainak értékelését, amelyek egy adott munka elvégzéséhez szükségesek.
• A jelölt szakmai tulajdonságainak meghatározása érdekében szellemi tesztek. Lehetővé teszik, hogy felfedje a jelentkező tapasztalatát és tudását.
• A pályázó kommunikációs stílusának meghatározásához jelentkezzen személyek közötti tesztek. Lehetővé teszik annak azonosítását, hogy mennyire konfliktusos egy személy, valamint vezetői tulajdonságait.

sok, az üresedés típusától és a cég irányától függően választják ki őket.

Gyakran alkalmaznak esettanulmányokat. A tesztekkel ellentétben ezek nem teszik lehetővé a jelentkező személyes és szakmai tulajdonságainak objektív értékelését. Lehetővé teszik azonban egy adott üzleti helyzet szimulálását és a jelentkező kompetenciájának felmérését. Nagyon gyakran alkalmaznak esettanulmányokat felsővezetői, egyéb vezetői pozíciók, sőt értékesítési vezetők állásinterjúi során.

Néhány példa

Néha az interjú során pszichogeometriai teszteket végeznek. Például javasolt geometriai formák, állatok, emberek rajzolása. Az eredmény elemzésével információkat kaphat egy személy karakteréről és személyes jellemzőiről.

Előfordulhat, hogy felkérnek egy színteszt elvégzésére. Lényege, hogy olyan kártyákat kell kiraknod, amelyeknek bizonyos színük van egy bizonyos sorrendben. Ez a fajta tesztelés lehetővé teszi, hogy következtetéseket vonjon le az egyén pszichológiai jellemzőiről, és értékelje a kommunikációs készségeket és a stresszállóságot.

Mik az esetlehetőségek?

• Mit tenne, ha megtudná, hogy a munkahelyi kollégái rendszeresen panaszkodnak Önre?
• Ha több jövedelmező állásajánlatot kapott. Hogyan fogod csinálni? Mi befolyásolhatja a választását?
• Mit fog tenni, ha olyan munkát ajánlanak fel, amely nem szerepel a munkaszerződésben. Mit fogsz tenni?