Danas, u uvjetima oštre konkurencije, samo dobro odabrani zaposlenici mogu osigurati uspjeh i prosperitet svakog poduzeća. Zapošljavanje djelatnika na upražnjeno radno mjesto velika je odgovornost i za organizaciju i za kandidata.

U pravilu se na jedno mjesto prijavljuje više pristupnika, a kako bi se odabrao najbolji provodi se razgovor. Priprema za to je zadatak obiju strana. Razmotrit ćemo proces sa strane poslodavca.

Koji se zadaci rješavaju tijekom procesa intervjua

Razgovor vodi ili voditelj ljudskih resursa ili izravno voditelj tvrtke. Postoje dva važna zadatka koja je potrebno riješiti u procesu:

• Odaberite kandidata za upražnjeno mjesto, uzimajući u obzir zahtjeve organizacije.
• Tijekom intervjua potencijalni zaposlenik objektivno procjenjuje svoje sposobnosti u odnosu na radno mjesto.

Zapošljavanje počinje postavljanjem oglasa za traženje kandidata za slobodno radno mjesto. Potencijalni kandidati, odgovarajući na njega, šalju svoje životopise. Nakon temeljitog odabira životopisa, menadžeri za zapošljavanje pozivaju kandidate i pozivaju ih na razgovor.

Vrste intervjua

Ovisno o organizaciji i specifičnostima njezina rada, razgovor se može provesti na različite načine. U mnogim velikim tvrtkama intervju se često odvija u nekoliko faza. Tijekom razgovora, kadrovski službenik u ime tvrtke upoznaje se s kandidatom. U početnoj fazi potrebno je utvrditi kvalifikacije kandidata, kao i prikladnost njegovog predloženog položaja.

Podaci o kandidatu važni su za poslodavca, kako bi se dobili, koriste se različite vrste intervjua:

• U pravilu, jedno slobodno radno mjesto dobiva nekoliko životopisa. Nakon odabira najprikladnijeg regruter poziva kandidate. NA telefon intervju, voditelj zapošljavanja informira o tvrtki, a također govori kandidatu o predloženom slobodnom radnom mjestu. Komunicirajući telefonom, regrut ima priliku razjasniti informacije koje nisu navedene u životopisu. Daje informacije o tvrtki, postavlja pitanja i odgovara na pitanja podnositelja zahtjeva. Telefonski razgovor vrlo je zgodan alat jer se njime mogu izlučiti nezainteresirani kandidati.
• Ukoliko je poslodavac zainteresiran za kandidata, tada se s njim zakazuje razgovor. Moglo bi biti biografski. Podnositelj zahtjeva je pozvan odgovoriti na niz pitanja koja vam omogućuju dobivanje informacija o obrazovanju, radnom iskustvu na sličnoj poziciji. U pravilu, ovo je standardni skup pitanja koji se mogu razlikovati po svojoj strukturi. Nakon što je podnositelj zahtjeva odgovorio na pitanja regrutera, predlaže se postavljanje pitanja koja ga zanimaju. U većini tvrtki ovo je početna faza razgovora. Također, ovu vrstu intervjua koriste i menadžeri agencija za zapošljavanje.
• Ponekad je potrebno provesti intervju, koji vam omogućuje da odredite kompetencije budućeg zaposlenika. Ova vrsta se zove ponašanja. Prilikom provođenja postavljaju se pitanja koja omogućuju dobivanje informacija o radnom iskustvu kandidata u prethodnoj organizaciji. Osim toga, možete saznati kako se podnositelj zahtjeva ponašao na prethodnom poslu. Znajući ove informacije, možete predvidjeti kako će to funkcionirati u budućnosti. Kako biste dobili potrebne informacije, trebate postaviti sljedeća pitanja:
  • “Koji je najgori projekt u kojem ste sudjelovali?”;
  • “Kada ste morali preuzeti inicijativu u svoje ruke kada ste radili na projektu?”

  Vrlo često se ova vrsta intervjua odvija u procesu biografskog intervjua.

• Neke pozicije zahtijevaju od kandidata da ima logično razmišljanje, kao i sposobnost zaključivanja. Mogu se dobiti potrebne informacije situacijski intervju. Često ova vrsta uključuje korištenje slučajeva. Kandidatu možete ponuditi situaciju i zamoliti ga da pronađe rješenje. U ovom slučaju ne ocjenjuje se točnost odgovora, već sposobnost logičkog razmišljanja. Na primjer, sličan zadatak: "Možete li svojim rukama prepoloviti debelu referentnu knjigu?" - čini se da se s takvim zadatkom ne može nositi bez stranih predmeta, iako se knjiga može trgati stranicu po stranicu. Slično pitanje omogućuje vam da dobijete informacije o sposobnosti podnositelja zahtjeva za analizu, izvođenje aritmetičkih zadataka, kao io kreativnim i komunikacijskim vještinama.
• Često trebate odabrati kandidata za posao koji zahtijeva sposobnost interakcije s kolegama. U ovom slučaju u razgovoru sudjeluju voditelji odjela, predstavnici kadrovske službe. Ova vrsta intervjua naziva se ploča. Često takav intervju zahtijeva preliminarnu pripremu i samog podnositelja zahtjeva. Dobiva zadatak, na primjer, izraditi plan projekta.
• Velike tvrtke često skupina intervju. Ponekad ih pohađa nekoliko kandidata za isto radno mjesto. Ova vrsta vam omogućuje da odredite kvalitete vodstva, prisutnost profesionalizma. Kandidati se moraju dokazati kako bi bili primijećeni.
• stresno intervju. Prilikom provođenja ove vrste intervjua, regrut ulaže sve napore da kandidata izbaci iz ravnoteže. To se može učiniti pitanjima koja se postavljaju vrlo brzo, a kandidat nema vremena odgovoriti na njih. Često korištena "tehnika zastrašivanja", ponekad se regruter pretvara da ne čuje sugovornika. Ova metoda omogućuje vam izvlačenje zaključaka o tome hoće li se podnositelj zahtjeva moći nositi sa stresnom situacijom.

Svi oni imaju jedan cilj - objektivnu procjenu potencijalnog zaposlenika.

Metodologija

U suvremenoj praksi intervjuiranja koriste se četiri metode ili njihove kombinacije:

• Često se koristi u intervjuima licem u lice britanska metoda. Tijekom takvog razgovora podnositelja zahtjeva mogu pitati o obiteljskim tradicijama, biografskim podacima. Na primjer: "Imate li rođake među članovima vodstva?". U slučaju da pristupnik odgovori na postavljena pitanja, smatra se da je primljen u radni odnos.
• Intervju prema njemačkoj metodi pretpostavlja pripremu kandidata. On mora pripremiti dokumente i pismene preporuke. Prilikom obavljanja razgovora članovi povjerenstva analiziraju te dokumente. Osim toga, potreban je niz postupaka koji prethode intervjuu.
• NA Američka metodologija uključuje niz testova koji vam omogućuju prepoznavanje intelektualnih i kreativnih sposobnosti kandidata, koristi se računalna tehnologija. Ti se intervjui često odvijaju u neformalnom okruženju. To može biti prezentacija ili poslovni ručak. Ljudski potencijali i nedostaci su od velike važnosti. Ova tehnika vam omogućuje da identificirate nedostatke koje osoba obično skriva i koji nisu uvijek prihvatljivi za rad u određenoj tvrtki.
• Kineska tehnika uključuje pismeni ispit. Često trebate napisati esej, pokazati svoje poznavanje klasika, pismenost i povijesno znanje. Ako kandidati uspješno polože sve testove, tada moraju napisati esej na temu budućeg rada.

Provođenje intervjua prema gore opisanim metodama omogućuje vam pažljiviji odabir kandidata. Nažalost, klasični intervjui imaju niz nedostataka i ne omogućuju donošenje pouzdanih zaključaka o podobnosti kandidata.

Struktura, pravila i plan intervjua

Prilikom obavljanja razgovora poslodavac mora biti siguran da kandidat u potpunosti odgovara slobodnom radnom mjestu koje mu se nudi. U ovom slučaju, morat ćete potrošiti minimalnu količinu vremena na njegovu obuku.

Složenost provedbe leži u činjenici da svako radno mjesto zahtijeva određene vještine, iskustvo i kvalifikacije. Stoga, kako bi se identificiralo potrebno iskustvo, znanje i vještine potencijalnog kandidata, potrebno je planirati i strukturirati nadolazeći intervju.

Psihološka udobnost tijekom intervjua je od velike važnosti. Potrebno je da osoba govori što više, a regrut usmjerava razgovor u pravom smjeru. Da biste postigli ovaj cilj, trebali biste postavljati pitanja koja zanimaju poslodavca.

Vrlo je važno dobro isplanirati intervju. Bilo bi ispravno pozvati podnositelja zahtjeva da ispuni upitnik i ispiše životopis. Tijekom razgovora preporučljivo je voditi bilješke.

Postoji nekoliko opcija za dogovaranje intervjua:

• U slobodnom obliku.
• situacijski.
• Stres intervju.
• Bihevioralni.
• Mješoviti tip.

Svaki od tipova pretpostavlja određenu strukturu. U pravilu, to je određeno samim slobodnim mjestom i smjerom tvrtke.

Više o intervjuu možete saznati u sljedećem videu:

Koja pitanja treba postaviti, njihovu ispravnu konstrukciju

Od velike je važnosti stil ponašanja regrutera. Razgovor treba graditi što prirodnije. Ako se razgovor vodi u povjerljivom tonu, tada je osoba oslobođena i vide se njezine snage i slabosti.

Važno je uspostaviti kontakt s kandidatom. Kako bi se osoba malo opustila, možete razgovarati s njim o općim temama. Uostalom, svaki kandidat je malo nervozan prije intervjua.

Na početku razgovora trebali biste razgovarati o tvrtki, o specifičnostima pozicije. Postavljajući pitanja, ispitivač postupno pomiče razgovor u pravom smjeru. Pitanja bi trebala pomoći kandidatu da otkrije svoje profesionalne i osobne kvalitete. Ako osoba uhvati bit razgovora, onda se može pretpostaviti da je pažljiva i sposobna za učenje.

Promatranje kandidata tijekom procesa intervjua od velike je važnosti. Nakon razgovora o tvrtki, trebate ga pozvati da ispriča o sebi. Prvo, jasno dajete do znanja osobi da vas zanima, a drugo, ovo je prilika da saznate više korisnih informacija o njemu.

U pravilu, pitanja su formulirana na sljedeći način:

• “Što vas je točno zanimalo u našem prijedlogu za suradnju?”;
• “Što vas privlači našoj tvrtki?”;
• "Što očekujete kada radite s nama?";
• Što vam se nije svidjelo na vašem prethodnom poslu?

Testiranje, test varijante i slučajevi

Nakon prve faze, koja uključuje osobni razgovor, često se predlaže polaganje testa.

Postoji nekoliko opcija za testove, koje su uvjetno podijeljene u tri vrste:

• osobni testiranje vam omogućuje procjenu svojstava i određenih kvaliteta karaktera koji su neophodni za obavljanje određenog posla.
• Kako bi se utvrdile stručne kvalitete kandidata, intelektualac testovi. Omogućuju vam da otkrijete ideju o iskustvu i znanju podnositelja zahtjeva.
• Kako biste utvrdili komunikacijski stil podnositelja zahtjeva, prijavite se međuljudski testovi. Omogućuju vam da utvrdite koliko je osoba konfliktna, kao i njegove liderske kvalitete.

puno, odabiru se ovisno o vrsti slobodnog radnog mjesta i smjeru tvrtke.

Često se koriste studije slučaja. Za razliku od testova, oni vam ne dopuštaju da dobijete objektivnu procjenu osobnih i profesionalnih kvaliteta kandidata. Međutim, oni vam omogućuju simulaciju specifične poslovne situacije i procjenu sposobnosti podnositelja zahtjeva. Vrlo često se studije slučaja koriste prilikom razgovora za pozicije top menadžera, druge rukovodeće pozicije, pa čak i menadžere prodaje.

Nekoliko primjera

Ponekad se na razgovoru provode psihogeometrijski testovi. Na primjer, predlaže se crtanje geometrijskih oblika, životinja, ljudi. Analizirajući rezultat, možete dobiti informacije o karakteru i osobnim karakteristikama osobe.

Od vas se može tražiti da napravite test boje. Njegova je suština da biste trebali postaviti karte koje imaju određenu boju u određenom nizu. Ova vrsta testiranja omogućuje vam izvlačenje zaključaka o psihološkim karakteristikama pojedinca te procjenu komunikacijskih vještina i otpornosti na stres.

Koje su opcije slučaja?

• Što ćete učiniti ako saznate da se kolege na poslu redovito žale na vas?
• Ako ste primili nekoliko unosnih ponuda za posao. Kako ćeš to učiniti? Što bi moglo utjecati na vaš izbor?
• Što ćete učiniti ako vam se ponudi posao koji nije naveden u ugovoru o radu. Što ćeš učiniti?