"HR službenik. Kadrovski uredski poslovi", 2009, N 2

Izrađujemo elektronički test za procjenu kompetencija stručnjaka za dokumente

Suvremeno gospodarstvo postavlja sve veće zahtjeve za stručno osposobljavanje kadrova koji se bave dokumentiranjem aktivnosti gospodarskih i nekomercijalnih organizacija. Odabir učinkovite metode za procjenu kvalifikacija osoblja postaje vitalni zadatak za organizaciju. Ocjenjivanje poslovnih i osobnih kvaliteta provodi se prilikom zapošljavanja, obuke osoblja, kao iu procesu kontrole osoblja i strateškog planiranja osoblja. U članku se opisuju principi i metode razvoja računalno potpomognute provjere znanja o upravljanju dokumentacijom.

Uspješno upravljanje bilo kojim procesom, poduzećem, poslovanjem nemoguće je bez korištenja suvremenih tehnologija za podršku upravljanja dokumentima (u daljnjem tekstu - DOW).

DOW kao područje djelovanja egzistira u informacijskom društvu u razvoju pod utjecajem informacijske tehnologije (u daljnjem tekstu IT) i znanstvenih i tehnoloških dostignuća u području informatizacije.

S razvojem novih oblika gospodarskih odnosa, menadžeri su sve više počeli shvaćati da se samo stručno osposobljeni stručnjak može povjeriti organizaciji (tvrtci) s predškolskom odgojno-obrazovnom ustanovom. Takvo shvaćanje uloge predškolske službe došlo je u tržišnom okruženju, kada pogrešni postupci djelatnika predškolske službe mogu dovesti do značajnih ekonomskih gubitaka. Kako bi odabrao pravo osoblje za PEI uslugu, voditelj mora imati u rukama "alat" za svoju procjenu.

Treba napomenuti da svi zaposlenici organizacije rade s dokumentima. Dokumenti se uvijek izrađuju isključivo za bilo koju svrhu: bilo za osiguranje informacija u obavljanju zadataka, bilo na zahtjev regulatornih tijela.

Specijalist koji radi s dokumentima mora imati stručnu osposobljenost definiranu kao kombinacija teorijskih i praktičnih vještina.

Kompetencija se ne smije suprotstavljati stručnim kvalifikacijama, ali niti poistovjećivati ​​s njima. Pojam "kompetentnost" služi za označavanje integriranih obilježja kvalitete specijalističkog usavršavanja, kategorije rezultata njegova obrazovanja.

Kompetentan upravitelj dokumenata ne samo da bi trebao poznavati bit problema DOW-a organizacije, već bi ga trebao i moći riješiti praktično koristeći trenutni regulatorni pravni okvir i najprikladniji IT. Osim toga, kompetencija podrazumijeva stalno obnavljanje znanja, stjecanje novih informacija za uspješnu primjenu u specifičnim uvjetima.

Potrebno je težiti tome da jezik kompetencija i njihova "nomenklatura" (sastav, popis) budu razumljivi različitim profesionalnim i društvenim skupinama te da budu jednoznačno percipirani od strane svih sudionika u poslovnim odnosima.

Kako bismo saznali mišljenje poslodavaca o važnosti određenih kompetencija među zaposlenicima uključenim u predškolske odgojno-obrazovne ustanove u različitim organizacijama, može se ponuditi upitnik (slika 1).

Fragment upitnika

procijeniti kompetencije stručnjaka za dokumente od strane poslodavaca

Upitnik procijeniti važnost kompetencija djelatnika predškolske odgojno-obrazovne ustanove
	Kompetencije službenika DOE	Važnost kompetencija za zaposlenika usluge predškolskog odgoja
1. Stručne kompetencije
	Poznavanje državne informacijske politike te njegov utjecaj na rad s dokumentima
	Sposobnost primjene normativa zakonodavni okvir za opće poslovanje
	HR baza podataka
	Sposobnost primjene normativne metodologije arhivska baza
	Sposobnost stvaranja lokalnih normativa baza u organizaciji (uputa za uredski poslovi, album i bilježnica jedinstveni obrasci dokumenata, propis o odjel, opis poslova)
	Sposobnost pokretanja politike na terenu raditi s dokumentima i učiniti ga praktičnim
Datum popunjavanja upitnika _______________ Položaj osobe koja je odgovorila na pitanja upitnika (naznaka pune nazivi odjela i organizacija)

Temeljne kompetencije povezane su sa strateškim prioritetima i vrijednostima poduzeća u području predškolskog odgoja i primjenjive su na sve uredsko osoblje.

Od mnogih metoda ocjenjivanja uredskog osoblja, testiranje je najisplativije. Nagli razvoj informatike izazvao je val interesa za učenje i testiranje na računalu. Ispitivanje je jedan od tehnološki najnaprednijih oblika automatizirane kontrole s kontroliranim parametrima kvalitete. U tom smislu nijedan od poznatih oblika provjere znanja učenika ne može se usporediti s testiranjem.

Trenutno je razvijeno mnogo sustava za provjeru znanja. Za procjenu znanja ispitanika obično se koriste sljedeći tipovi ispitnih zadataka:

Otvoreni oblik, kada zadatak zahtijeva proizvoljan odgovor subjekta na postavljeno pitanje;

Zatvoreni oblik, kada se od ispitanika traži da odabere točan odgovor između nekoliko mogućih. Varijante zatvorenog oblika uključuju testove za sukladnost i testove za utvrđivanje ispravnog slijeda koji se prikazuju na određeni način.

Kod testiranja na računalu najčešće se koriste zatvoreni oblik testova jednog izbora, te testovi sukladnosti i testovi sekvenciranja. Korištenje jednog ili drugog oblika testnih zadataka, njihova prezentacija (na primjer, korištenje grafike u pitanjima i odgovorima) i metode za procjenu rezultata testa povezani su s mogućnostima softverske ljuske.

Široku primjenu računalnih testova otežava prije svega potreba da se u softver uključe komponente koje osiguravaju komunikaciju korisnika sa sustavom na stručnom dijalektu prirodnog jezika. Kao što je poznato, do danas problem izrade takvih komponenti nije našao konačno rješenje, prvenstveno zbog svoje velike složenosti.

Kako bi se ispitanikovo navikavanje na test smanjilo, u testovima se mogu koristiti pitanja otvorenog tipa koja zahtijevaju definiciju pojma koji se jednoznačno razumije u predmetnom području. Najvažniji pojmovi i njihove definicije prikazani su u regulatornim dokumentima različitih razina, prvenstveno u saveznim zakonima i GOST-ovima. Na primjer, terminologija sfere DOE uključuje pojmove koji označavaju sve što je vezano uz procese stvaranja dokumenata, njihove obrade, pretraživanja, pohranjivanja i korištenja. Također su utvrđeni u nizu saveznih zakona, prvenstveno u Saveznom zakonu od 27. srpnja 2006. N 149-FZ "O informacijama, informacijskim tehnologijama i zaštiti informacija" iu Državnom standardu, utvrđujući uvjete općeg uredskog rada ( GOST R 51141-98).

Za kontrolu pamćenja pojmova bit će potreban jednostavan skup pitanja o temi. Iskustvo ove vrste u ovom trenutku je prilično veliko. U ponudi su mnogi ispitni programi, čija su pitanja većim dijelom klasificirana kao zatvorena.

Međutim, puno važnije u učenju u bilo kojem predmetnom području je razumijevanje, a ne pamćenje. Iako, ako ovaj problem promatramo šire, onda se ciljevi učenja mogu podijeliti u 6 velikih skupina (klasifikacijska ljestvica (taksonomija) B. Bloom): 1) pamćenje; 2) razumijevanje; 3) primjena; 4) analiza; 5) sinteza; 6) ocjenjivanje.

Štoviše, složenost zadataka koje učenik može riješiti povećava se kako se pomiče s razine jednostavnog pamćenja činjeničnog materijala na sposobnost procjene činjenične valjanosti različitih stajališta. Ovih 6 skupina ciljeva učenja čine, takoreći, ljestve do potpunog ovladavanja teoretskim znanjem.

Kako bi se osigurala kompetentnija procjena poznavanja pojmova u bilo kojem području, potrebno je kontrolirati stupanj realizacije svih navedenih ciljeva učenja, birajući najučinkovitiji način prezentiranja znanja.

Jedan od glavnih problema je optimalna kombinacija dvaju kontradiktornih koncepata: općenitosti sustava reprezentacije znanja i učinkovitosti njegove upotrebe. Činjenica je da što se općenitiji model reprezentacije znanja koristi, to je manje učinkovit u pogledu brzine pronalaženja rješenja.

Svi modeli reprezentacije znanja mogu se podijeliti u sljedeće klase: deklarativni; proceduralni; poseban. Svaka klasa modela ima određena svojstva koja je razlikuju od drugih. Svaka klasa modela može imati svoje podklase (slika 2). Zadatak provedbe automatizirane kontrole poznavanja terminološke osnove može se riješiti korištenjem baze podataka (u daljnjem tekstu DB).

Klasifikacija modela reprezentacije znanja

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklarativno │ │ Proceduralno │ │ Posebno │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌───────┴──────┐│┌───────┴────────┐┌──────┴──────┐│Korištenje ││ │Korištenje│

│Proizvodnja│││ Redukcija ││ Planer ││ relacijska│││ algebra │

Algebra │ nejasna │

│ │ │││ postavlja │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predikat │ │Semantičke││Mreže okvira│

│ │ │ mreže ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Zbog toga se posljednjih godina razvio smjer koji je bio predmetom aktivnog istraživanja krajem 70-ih i početkom 80-ih godina prošlog stoljeća - semantičko, odnosno konceptualno, modeliranje u bazi podataka. Njegov glavni cilj je organizirati sučelje krajnjeg korisnika s informacijskim sustavom na razini softverskih koncepata, a ne na razini podatkovnih struktura. Zanimanje za ovo područje poraslo je zbog razvoja alata za računalno potpomognuto projektiranje baza podataka temeljenih na CASE tehnologijama.

Rječnik upravljanja kadrovskim evidencijama. CASE-tehnologija je programski paket koji automatizira tehnološki proces analize, projektiranja, razvoja i održavanja složenih programskih sustava.

CASE-tehnologija podržava timski rad na projektu zahvaljujući:

Korištenje mogućnosti lokalne mreže;

Izvoz / uvoz bilo kojeg fragmenta projekta.

Okvir (engleski frame - okvir, okvir) - u najopćenitijem slučaju, ova riječ se odnosi na strukturu koja sadrži neke informacije u web dizajnu: područje prozora preglednika za predstavljanje zasebne web stranice.

Rječnik upravljanja kadrovskim evidencijama. Moderni CASE alati pokrivaju širok raspon podrške za brojne tehnologije projektiranja informacijskih sustava: od jednostavnih alata za analizu i dokumentiranje do alata za automatizaciju u punom opsegu koji pokrivaju cijeli životni ciklus softvera.

Obično CASE alati uključuju bilo koji softverski alat koji automatizira jedan ili drugi skup procesa životnog ciklusa softvera i ima sljedeće glavne karakteristike:

Snažni grafički alati za opisivanje i dokumentiranje informacijskih sustava, koji pružaju prikladno sučelje s programerom i razvijaju njegove kreativne sposobnosti;

Integracija pojedinih komponenti CASE-alata, osiguravajući upravljivost procesa razvoja informacijskih sustava;

Korištenje posebno organiziranog repozitorija projektnih metapodataka.

Kada je potrebno kontrolirati ne samo pamćenje, već i razumijevanje definicija (pojmova iz stručne sfere), tada je pri organiziranju testiranja važno uzeti u obzir semantičke odnose koji postoje između pojmova.

Svaki terminološki standard sastoji se od skupa definicija pojmova koji imaju različite semantičke odnose. Prilikom konstruiranja semantičke mreže za predstavljanje znanja o pojmovima, semantičke veze povezivat će pojedinačne pojmove, a ne izraze, za razliku od, na primjer, predstavljanja znanja pomoću okvira. To znači da će uz pomoć semantičke mreže izgradnja automatiziranog sustava testiranja s ciljem provjere poznavanja pojmova i njihovih odnosa biti najprikladnija.

Ako analiziramo definicije pojmova, vidimo da se one sastoje od 3 fragmenta: 1) samih pojmova, koji su utvrđeni normativnim aktom; 2) riječi koje nisu definirane ovim normativnim aktom, a bitne su za razumijevanje značenja pojma; 3) riječi koje su potrebne za izgradnju fraze.

Dakle, vrhovi mreže trebaju biti pojmovi koji su utvrđeni normativnim aktom (zakonom, standardom), te riječi koje se u njemu ne razmatraju, ali koje su također temeljne i bez njih je nemoguće jasno prenijeti značenje definicije. Te vrhove nazivamo terminima odnosno pomoćnim pojmovima.

Semantički odnosi između pojmova također se mogu klasificirati.

Definicija jednog pojma može uključivati ​​pojam koji je utvrđen normativnim aktom, tj. drugi osnovni pojam. Takvi su, primjerice, pojmovi "isprava" i "nositelj". Pojam "dokumentirani nositelj informacije" definiran je normom i sudjeluje u definiranju pojma "dokument". Takvu vezu nazivamo vezom tipa "uključuje (on)".

Uz to, definicija može uključivati ​​i pojam koji nije definiran u standardu, ali je temeljni, tj. pomoćni koncept. Na primjer, "dokument" i "informacija". Koncept "informacija" uključen je u definiciju pojma "dokument" i temeljan je, ali se GOST R 51141-98 ne uzima u obzir. Takvu vezu nazivamo vezom tipa "sredstva (ozn)".

Postoje slučajevi u kojima je pojam definiran kao dio drugog pojma. Ovdje govorimo o osnovnim pojmovima, kao što su, na primjer, "rekviziti" i "dokument". Po definiciji, rekvizit je dio dokumenta. Stoga takve semantičke veze nazivamo vezama tipa "ulazi (u)".

Na temelju sadržaja normativnog akta može se zaključiti da su neki pojmovi sinonimi, pa se pri određivanju odnosa između pojmova može koristiti odnos "sinonim (syn)". Tako se, na primjer, pojmovi kao što su "činovnički posao" i "DOE" mogu razlikovati kao sinonimi.

Ako je za opis pojma potrebno koristiti dodatne pojmove ili pomoćne pojmove koji su sastavni dio pojma koji se opisuje, preporučljivo je koristiti odnos "ima(ih)". Ova vrsta veze postoji između pojmova kao što su "papirologija", "dokumentacija", "organizacija rada s dokumentima".

Konačno, nekoliko pojmova može biti varijanta istog pojma. Tako su npr. pojmovi "slikovni dokument", "grafički dokument", "audiovizualni dokument", "filmski dokument", "fotodokument", "ikonografski dokument" itd. su varijante pojma "dokument". Takve ćemo semantičke veze zvati vezama tipa "možda (m. b.)".

U tablici. Slika 1 prikazuje vrste semantičkih veza koje se predlažu za korištenje u mreži i njihove oznake pri izgradnji strukture mreže.

stol 1

Upoznate vrste semantičkih veza i njihovo označavanje

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Oznaka vrste priključka │ Objašnjenje oznake │

││ Pojam │ na │ Pojam ││ Odnos "uključuje" - definicija│

││(pomoćni├─────>│(pomoćni││termin uključuje │

││ pojam) │ │ pojam) ││glavni pojam │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌──────────────────┐ ┌──────────────────┐│Veza "znači" - │

││ Pojam │ ozn │ Pojam ││ definicija pojma uključuje │

││(pomoćni├─────>│(pomoćni││pomoćni koncept, │

││ koncept) │ │ koncept) ││ opisni pojam │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Pojam │ u │ Pojam ││ Komunikacija "ulazi" - jedan pojam │

││(pomoćni├─────>│(pomoćni││je definiran kao dio drugog│

││ pojam) │ │ pojam) ││ pojam │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Pojam │ m.b.│ Pojam ││ Veza "možda" - nekoliko│

││(pomoćni├─────>│(pomoćni││izrazi su │

││ koncept) │ │ koncept) ││varijeteti jednog pojma│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Pojam │ njih │ Pojam ││ Odnos "ima" - jedan pojam │

││(pomoćno├─────>│(pomoćno││sadrži obavezno │

││ koncept) │ │ koncept) ││ komponenta │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Pojam │ syn │ Pojam ││ Odnos "sinonim" - znači │

││(pomoćni├─────>│(pomoćni││da je jedan izraz │

││ koncept) │ │ koncept) ││ sinonim za drugi pojam │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Nakon proučavanja glavnih problema organizacije i tehnologije predškolskih odgojno-obrazovnih ustanova, semantički model koncepata može se izgraditi prema četiri glavna koncepta: semantički model s ključnim konceptom "Dokument" - koncept, klasifikacija, vrste; semantički model s ključnim konceptom "Uredski rad", koji, prema GOST R 51141-98, uključuje koncept "Dokumentacija" i "Organizacija rada s dokumentima".

Odnos pojmova s ​​različitim vrstama poveznica prikazan je na sl. 3 i 4.

Fragment semantičke mreže s gornjim "Dokumentom"

┌──────────────┐

┌───────────────────────┤ Dokument │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informacije │ │ Mediji │ │ Rekviziti │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment korištenja semantičke mreže

veza "možda"

┌────────────────┐

│ Dokument │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌──────────────────────┐ m. ž. │││ │ │││ m. b. ┌───────────────────────────┐

│ slikovno │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektronički dokument │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌──────────────────────┐ m. ž. ││ │ ││ m. b. ┌───────────────────────────┐

│ fotodokument │<─────────┘│ │ │└────────>│ popratni dokument │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌──────────────────────┐ m. ž. │ │ │ m. b. ┌───────────────────────────┐

│ zvučni zapis │<──────────┘ │ └─────────>│ video dokument │

└──────────────────────┘ │ m. ž. └───────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ tekstualni dokument │

└────────────────────┘

Koncept "dokumenta" uključuje dva pojma: "rekvizit - to je obvezni element formalizacije službenog dokumenta" i "nosač dokumentirane informacije - materijalni predmet koji se koristi za fiksiranje i pohranjivanje govornih, zvučnih ili vizualnih informacija na njemu, uključujući u preobraženom obliku", definiran terminološki standard, kao i pojam "informacija" koji njime nije definiran. Svi ti pojmovi sastavni su dio pojma dokumenta i definirani su odnosom „ima“.

Proces dokumentiranja GOST definira kao snimanje informacija na različitim medijima prema utvrđenim pravilima.

Dokumentacija uključuje koncepte kao što su postupak sastavljanja dokumenata (zahtjevi za tekst dokumenata), zahtjevi za izvršenje dokumenata (zahtjevi za obrasce dokumenata, postupak adresiranja, slaganja, potpisivanja, odobravanja, stavljanja oznaka na dokument). U mnogim je slučajevima dokumentacija obvezna i propisana zakonom (Slika 5).

Fragment semantičke mreže s osnovnim konceptom

"Dokumentacija"

┌────────────────┐

┌────────────────────┤Dokumentacija├──────────────────┐

ja │ └──────────────────┘ │ ja

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Redoslijed sastavljanja│ │Uvjeti za registraciju│

│ dokumenti │ ┌──────┤ dokumenti │

└──────────┬───────────┘ dana │ └───┬─────────────────────┬─ ┘

im │ \│/ │ \│/ na │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴───────────┐ │Obrazac dokumenta│ │ │ Narudžba │ │ na

│Zahtjevi za tekst│ └─────────────────┘ │ │adresiranje│ │

│ dokumenti │ na │ └──────────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌────────────────────┴────────┐ │ Oznake │

│Sporazum, potpisivanje,│ │ na dokumentu│

│ odobrenje dokumenta │ └───────────────┘

└─────────────────────────┘

U praksi dokumentiranja postoje opći zahtjevi za tekstove dokumenata. Prije svega, osoba koja se testira treba znati da službena isprava ima za cilj potaknuti na neku radnju, uvjeriti.

Zahtjevi za tekst dokumenata prikazani su na webu (slika 6).

Fragment semantičke mreže s vrhom

"Postupak za sastavljanje dokumenata"

┌──────────────────────────────┐

│Postupak sastavljanja dokumenata│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Zahtjevi za tekst dokumenta ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌─────────────────────┐ dana │ dana \│/ └─────────────────┐

│Argumentacija│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└──────────────────────┘ │ │ Krug │ │

┌─────────────────────┐ dana │ └─────┬─────┘ │

│ Logika │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌─────────────────────┐ na │ ┌────┴─────┐ ┌────┴─────┐ │

│ Potpunost │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌──────────────────────┐ na │ im /│\ im /│\ ┌────┴───────┐

│ Objektivnost │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└─────────────────────┘ │ │ Jednostavno │ │ Složeno │ │ Tekst │

┌─────────────────────┐ na │ │ dokument│ │ dokument│ └────┬─────┘

│Jasnoća u prezentaciji│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└──────────────────────┘ │ na

┌──────────────────────┐ na │ \│/ \│/

│ Točnost prezentacije│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└──────────────────────┘ │ │Odjeljci│ │Semantika│

┌──────────────────────┐ na │ │ │ │ dijelova │

│Kratkoća│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└──────────────────────┘ │ │Pododjeljci│<─────┤ вкл

┌─────────────────────┐ dana │ └────────────┘ │

│ Pouzdanost │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ Informacije │ │ Stavke │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Uvedene vrste semantičkih veza omogućuju povezivanje u semantičku mrežu svih osnovnih pojmova iz sfere DOE, kojima bi stručnjaci koji se bave uredskim poslom trebali vladati.

Osim toga, značajke strukture semantičke mreže omogućuju izgradnju iz koncepata koji odgovaraju čvorovima mreže, rečenica koje opisuju neke od procesa koji se odvijaju u DOE organizacija i poduzeća.

Takve se rečenice mogu promatrati kao uvjet za nastanak nekog događaja ili kao njegov rezultat. Za sistematizaciju informacija sličnog sadržaja može se koristiti model koji se temelji na pravilima "ako ... onda" (produkcijski model).

Kao primjer, izgradimo proizvodni model na primjeru obrade dolazne korespondencije.

Čvorovi mreže su specifični iskazi, koji se mogu sastojati od jednog ili više čvorova semantičkog modela, tj. sadrže jedan ili više pojmova iz semantičkog weba.

Nakon analize faza obrade ulaznih dokumenata, potrebno je odabrane čvorove i dodatne izvode grupirati u tablicu. Svakom čvoru proizvodne mreže dodijeljen je serijski broj, ovisno o redoslijedu izvršenja svakog od njih.

U skladu s regulatornim dokumentima, rad s dolaznom korespondencijom započinje provjerom ispravnosti isporuke. Pogrešno uručeni dokumenti vraćaju se u poštanski ured radi prosljeđivanja primatelju. Iz ovoga proizlazi da je prvi čvor proizvodne mreže izjava: "Provedba prijema i prethodne obrade dokumenata." Treba mu dodijeliti broj 2. Predobrada, zauzvrat, uključuje "provjeru valjanosti isporuke dokumenta". Ovoj izjavi je dodijeljen broj 3, i tako dalje. (Tablica 2).

tablica 2

Primjer karakteristika mrežnih čvorova koji modeliraju rad

s pristiglom poštom

	Izjava
	Dokument dolazi
	Prijem i obrada dokumenata
	Provjera ispravnosti dostave dokumenta
	Dokument isporučen greškom
	Dokument dostavljen na
	Dokument se vraća pošiljatelju
	Provjera cjelovitosti pakiranja
	Pronađena oštećenja paketa
	Provjera cjelovitosti i sigurnosti priloga
	Otkriveno je kršenje cjelovitosti ili sigurnosti privitaka
	Povrede u potpunosti i sigurnosti priloga nisu otkrio
	Registracija dokumenata
	Preliminarni pregled i distribucija
	Donošenje odluke o podnošenju dokumenta na razmatranje šef organizacije
	Rezolucija čelnika organizacije priložena je dokumentu
	Bilježenje u obrazac za registraciju podataka o izvođač
	Završetak označen
	Slanje dokumenta na predmet
	Slanje dokumenta

Također treba napomenuti da je značajka produkcijskog modela da kada se izvrše određene radnje, određena izjava može biti rezultat tih radnji i ujedno je temelj za izvođenje naknadnih radnji.

Drugim riječima, ista izjava se može pojaviti u modelu u dijelu "THAT" (tj. biti rezultat prethodne akcije), a zatim u dijelu "IF" (tj. biti uvjet čije ispunjenje generira određeni rezultat).

Pri sastavljanju izjava koje su čvorovi mreže koriste se ključni pojmovi koji su vrhovi semantičke mreže, pomoćni pojmovi koji se ne koriste u mreži, kao i prijedlozi, veznici koji se koriste za povezivanje riječi (tablica 3).

Tablica 3

Primjeri definicija uključenih u proizvodnu mrežu

Broj linije	Koncepti, izjave, uključeni u semantičku mreže (A)	Pomoćni koncept "stvarnog". mir" (B)	veznici, prijedlozi, čestica, suđeno za hrpu riječi (C)
	Dolazni dokument	Provedeno
	Prijem i prethodna obrada	Isporučeno
	Provjera ispravne isporuke
	Provjera cjelovitosti pakiranja
	Preliminarni pregled i distribucija	Paket
	Izvršenje dokumenta	oštećena
	Oznaka završetka	prijavio
	Prikupljanje informacija	Pošiljatelj
	Registracija dokumenata	Odluka je pala
	Izlazni dokument	pričvršćivanje
	Smjer prema poslu
	Slanje dokumenta	Inteligencija
	Dokument
	Provjera kompletnosti i sigurnost ulaganja	Pisani odgovor
	Prijenos dokumenta izvođaču	Nadglednik
	Izvršitelj	Prilozi
	Kontrolirati	Otkrivanje
	Koordinacija	Je

Svaku izjavu mreže pravila gradimo koristeći numerirane riječi. Na primjer, rečenica koja odgovara čvoru broj 1 ("Ulazni dokument") odgovara kodu A1, jer koncept "Dolaznog dokumenta" dio je koncepata koji se koriste u semantičkoj mreži.

Rečenica "Dokument je dostavljen na adresu" i, prema tome, host 4a može se predstaviti kao sljedeća kombinacija: A15, B2, C1, B3.

Ove informacije se u budućnosti koriste za izgradnju podsustava za uređivanje i nadopunjavanje znanja u sustavu automatizirane provjere znanja.

Analiza dobivenih podataka pokazuje da za proučavanje određenog procesa u uredskom poslovanju nije dovoljno poznavati i koristiti osnovnu terminologiju prikazanu u semantičkom modelu. Za izgradnju uz pomoć pojmova, a zatim za provjeru znanja o logičkom lancu radnji, potrebno je koristiti pomoćne koncepte koji nisu fiksirani u regulatornim dokumentima.

Iz gore razmotrenih izjava stvara se proizvodna mreža koja uzima u obzir logičke veze između izjava. Mreža se sastoji od čvorova i lukova. Čvorovi odgovaraju izjavama, a lukovi su određeni uzročno-posljedičnim odnosima između izjava.

Dakle, korištenje proizvodnog modela ili modela temeljenog na pravilima koji se temelji na semantičkoj mreži, omogućuje vam stvaranje automatiziranog sustava testiranja i provjeru znanja ne samo o definicijama pojmova, već i provjeru sposobnosti osobe koja se testira da samostalno donositi odluke u kritičnim situacijama vezanim uz DOE, što će biti uključeno u proizvodni model. Preduvjet za osiguranje mogućnosti prilagodbe sustava testiranja traženim kompetencijama je uspostava korespondencije između elemenata liste tih kompetencija i podskupova čvorova semantičke mreže. Ovisno o važnosti kompetencija, određenih zahtjevima pojedinog poduzeća, formira se redoslijed aktivacije fokusa tijekom testiranja, kao i strategija testiranja za pojedinog zaposlenika.

Književnost

1. Fionova L.R. O pitanju procjene stručne osposobljenosti stručnjaka koji rade s dokumentima // Mjesečni stručni časopis "Tajnički poslovi", 2006, N 2, str. 46 - 51 (prikaz, stručni).

2. Baidenko V.I. Pristup oblikovanju SES VPO temeljen na kompetencijama: Metodološki vodič. - M.: Istraživački centar za probleme kvalitete u obuci stručnjaka, 2005.

3. Watersan D. Vodič kroz ekspertne sustave: PRIJEV. s engleskog. - M.: Mir, 1989. - 388 str.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intelektualizacija profesionalnog testiranja razine osposobljenosti menadžera XXI stoljeća // Obuka menadžerskog osoblja u XXI stoljeću: Zbornik radova II Sveruske znanstveno-praktične konferencije / Ed. I.V. Rezanovich. - Čeljabinsk: Izdavačka kuća SUSU, 2004, str. 203 - 207 (prikaz, stručni).

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Primjena koncepta kompetencija za razvoj sustava za testiranje znanja // U knjizi: "Sveučilišno obrazovanje MKUO - 2007", XI Međunarodna konferencija, Penza, PSU, 2007, str. 202 - 204 (prikaz, stručni).

L. Fionova

Profesor,

Voditelj Odjela

„Informacijska podrška

upravljanje i proizvodnja"

Država Penza

sveučilište

Potpisano za tisak

Uspješan razvoj poduzeća u pravilu zahtijeva kompetentno osoblje. Do danas se najučinkovitija metoda za procjenu sposobnosti kandidata smatra intervjuom o kompetencijama.

Što je razgovor o kompetencijama?

Kompetencijski intervju je metoda razgovora koja se temelji na procjeni stupnja razvijenosti osobina osobe potrebnih za uspješno provođenje aktivnosti vezanih uz pojedino radno mjesto. Razgovor se provodi u svrhu utvrđivanja osobnih i poslovnih sposobnosti kandidata koje utječu na učinkovitost provedbe pojedine vrste aktivnosti.

Intervjui se provode u obliku situacijskih pitanja i odgovora. Od kandidata za mjesto traži se objašnjenje kako bi se on ponašao u određenoj situaciji. Prije nego što pređete na intervju, kandidat se mora pripremiti.

Razgovor temeljen na kompetencijama rješava sljedeće zadatke pri odabiru kandidata za radno mjesto:

• ocjenjuje razinu određenog skupa osobnih i poslovnih kvaliteta budućeg zaposlenika;
• predviđa reakcije ponašanja osobe u određenoj situaciji;
• pomaže u izboru najprikladnijeg kandidata, sposobnog za učinkovito obavljanje određene vrste aktivnosti.

Struktura intervjua sastoji se od blokova pitanja. Svaki blok ima za cilj identificirati stupanj manifestacije svakog kriterija koji odgovara određenom položaju. Broj pitanja može varirati ovisno o raspoloživom vremenu i svrsi intervjua.

Koje se kvalitete mogu prepoznati?

Za procjenu osoblja za usklađenost s određenim položajem, sastavlja se skup određenih kvaliteta, koje provjeravaju potencijalni zaposlenici tijekom intervjua. Obično se sastavlja 7-10 kompetencija koje zaposlenik mora posjedovati kako bi postigao uspjeh u svom području.

Popis kompetencija sastavlja se ovisno o razini radnog mjesta: HR manager, direktor tvrtke, top manager itd.

Popis glavnih kvaliteta koje kandidati za slobodno radno mjesto najčešće ocjenjuju tijekom razgovora o kompetencijama, bez obzira na poziciju budućeg zaposlenika:

1. Vodstvo je sposobnost nadahnuti tim da postigne željeni rezultat, održavajući učinkovite odnose među zaposlenicima.
2. Sposobnost planiranja i organiziranja stvari.
3. Inicijativa je sposobnost samostalnog donošenja odluka.
4. Komunikacijske vještine - sposobnost kompetentnog, jasnog i jasnog priopćavanja informacija usmeno i pisano.
5. Otpornost na stresne situacije - sposobnost samokontrole u stresnim situacijama, stabilnost u obavljanju posla u slučaju nedostatka vremena ili drugih prepreka.
6. Sposobnost timskog rada i delegiranja ovlasti - sposobnost pružanja pomoći u grupi za postizanje zajedničkog cilja, želja za rješavanjem konfliktnih situacija, želja za iznošenjem vlastitih ideja za rješavanje postavljenih problema, pokazivanje interesa za gledište drugih zaposlenika.
7. Multitasking.
8. Poslovna svijest je sposobnost da se vide i iskoriste povoljne komercijalne prilike.
9. Orijentacija ka cilju je sposobnost postavljanja i postizanja ciljeva.
10. Fleksibilnost je sposobnost prilagodbe različitim situacijama, uključujući nestandardne, bez gubitka učinkovitosti.

Kada se koristi intervju temeljen na kompetencijama?

Razgovori o kompetencijama koriste se u sljedećim slučajevima:

1. Razgovori s kandidatom za slobodno radno mjesto prilikom prijave na natječaj za utvrđivanje vještina i sposobnosti koje osoba treba imati na pojedinom radnom mjestu.
2. Utvrđivanje stupnja razvijenosti profesionalnih kvaliteta osobe radi analize ponašanja osobe u različitim situacijama radi planiranja karijernog pomaka ili formiranja tima za izvršavanje zadataka unutar određenog projekta.
3. Planiranje individualnog razvoja zaposlenika (utvrđivanje snaga i slabosti za izgradnju daljnjeg plana individualnog razvoja).

Što je to, zašto je potrebno i kako se provodi? U našem ćete članku proučiti sve aspekte certifikacije.

Zašto je sustav upravljanja ljudskim resursima toliko važan u poduzeću? saznat ćete što je to i zašto je toliko važno.

Naći ćete sve savjete o metodama procjene osoblja u organizaciji.

Kako provesti intervju temeljen na kompetencijama:

• Vođenje bihevioralnog intervjua zahtijeva pažljivu pripremu:
• formiranje konceptualnog modela;
• sastavljanje popisa pitanja za procjenu kvalitativnih karakteristika podnositelja zahtjeva;
• priprema obrazaca za procjenu kandidata za radno mjesto.

Model koncepta je popis kvaliteta i karakteristika koje kandidat za radno mjesto mora imati kako bi uspješno obavljao svoje dužnosti. Za svako zanimanje sastavlja se pojedinačna lista karakteristika.

Na primjer, prilikom zapošljavanja na rukovodeće mjesto (top manager) provjeravaju se sljedeće sposobnosti kandidata:

• Rukovodstvo.
• Otpornost na stres.
• Sposobnost timskog rada i delegiranja odgovornosti.
• Inicijativa.
• Komunikacijske vještine.
• Sposobnost analize informacija.
• Multitasking.

Za procjenu sposobnosti iskazivanja određene karakteristike, kandidatu se postavljaju pitanja o svakoj kompetenciji. Pitanja su formulirana kao primjeri koji opisuju konkretnu situaciju u kojoj kandidat mora pokazati svoje ponašanje.

Pitanja koja se odnose na istu kompetenciju postavljaju se više puta u nizu, ali različitim formulacijama. Ovaj pristup omogućuje objektivnu procjenu manifestacije prednosti i slabosti kandidata.

Za svako pitanje potrebno je određeno vrijeme: od 5 do 7 minuta.

Kod nas se koriste neke zapadne metode vođenja razgovora o kompetencijama: STAR i PARLA.

Nakon sastavljanja obrasca pitanja, potrebno je formirati obrazac za ocjenu kandidata za radno mjesto. Za učinkovitiju interpretaciju rezultata razgovora u obrascu je propisan popis karakteristika i ljestvica za procjenu osobina ponašanja.

Najčešća je petostupanjska ljestvica za procjenu sposobnosti kandidata.

Br. p / str	Razred	Opis
1	ND	Nedostatak vještina u ovoj vještini.
2		Kompetencija nije razvijena. Prikazane su negativne manifestacije ove karakteristike.
3	1	"Ispod prosjeka": kompetencija je u fazi razvoja, manifestacija pozitivnih pokazatelja je oko 30%.
4	2
5	3	Srednja razina: negativne i pozitivne manifestacije pokazane su u istom omjeru.
6	4	Razina vještine. Pokazan je maksimalan broj pozitivnih manifestacija sposobnosti.

Primjeri pitanja za utvrđivanje kompetencije

Odgovornost

Pitanja omogućuju procjenu je li kandidat sposoban uočiti krivnju u svojim postupcima i nastoji li ispuniti svoje obveze.

• Recite mi koji vam je odgovorni zadatak pročelnik povjerio?
• Pokažite situaciju kada ste preuzeli odgovornost, ali ste ubrzo shvatili da ste precijenili svoje mogućnosti.
• Prisjetite se trenutka kada niste uspjeli postići svoj cilj.

Motivacija zaposlenika

Da bi se procijenilo može li kandidat pomoći zaposleniku da se nosi sa situacijom i motivirati ga za plodonosan rad, kandidat mora odgovoriti na predložena pitanja.

• Opišite trenutak kada ste trebali izvući više od zaposlenika.
• Recite kako je vaš podređeni izgubio interes za posao.

Predstavljena pitanja pomoći će identificirati kandidatovu sposobnost da pomogne timu u postizanju zajedničkog cilja, želju da iznese vlastite ideje za rješavanje postavljenih problema.

• Prisjetite se kako ste se morali ujediniti sa zaposlenicima kako biste riješili zajednički problem.
• Ispričaj mi trenutak kada ti je bilo najteže raditi u timu?

Orijentacija na rezultat

Za procjenu sposobnosti osobe da postavi ciljeve i postigne ih, unatoč svim preprekama, pomoći će sljedeća pitanja.

• Prisjetite se razdoblja kada je rad na projektu bio neproduktivan.
• Recite nam nešto o trenutku kada ste si postavili veliki cilj i postigli ga unatoč preprekama.
• Smatrate li se upornim? Koliko?
• Pričaj mi o trenutku kada ti je ustrajnost dobro došla.

Planiranje i organizacija

Postavljena pitanja će pomoći da se utvrdi koliko je kandidat sposoban planirati poslove i donositi odluke o organizaciji aktivnosti usmjerenih na provedbu projekta.

• Recite nam svoje iskustvo u planiranju i provedbi zadataka i projekata.
• Recite nam kako ste izračunali proračun za ovaj projekt.
• Kako ste organizirali provedbu projekta?
• Jeste li imali poteškoća u realizaciji ovog projekta?

Stručni anketar nakon analize odgovora otkriva koliko je kandidat prikladan za pojedino radno mjesto.

Razgovor o kompetencijama učinkovita je metoda zapošljavanja kojom se mogu procijeniti glavne kvalitete kandidata o kojima ovisi uspješno poslovanje organizacije: vodstvo, inicijativa, odgovornost, sposobnost timskog rada, sposobnost postavljanja ciljeva i njihovog postizanja, itd.

U kontaktu s

Jedno od gorućih pitanja našeg vremena je kako procijeniti kvalitetu stručnog usavršavanja studenata i diplomanata visokih i tehničkih škola. Jasno je da to zahtijeva nove metode i alate, isplative i jednostavne postupke. I kako se pokazalo, već jesu. Tako je u Sankt Peterburgu malo inovativno poduzeće "Akademija informacijskih tehnologija" razvilo i stavilo u praksu nekoliko računalnih sustava (programa) koji vam omogućuju brzo dijagnosticiranje razine vodećih stručnih kompetencija studenata koji studiraju u specijalnosti "Medicinska optika" , "Bolničar hitne pomoći" , "Laboratorijska dijagnostika", kao i zaposlenici relevantnih profila (za više detalja - www.ait.spb.ru). Slični sustavi mogu se izraditi i za mnoge druge specijalnosti, čime će se pridonijeti poboljšanju kvalitete strukovnog obrazovanja i informatizaciji procesa ocjenjivanja kompetencija zaposlenika.

Novu metodu za dijagnosticiranje profesionalizma stručnjaka srednje razine predstavili su generalni direktor Akademije informacijskih tehnologija, kandidat pedagoških znanosti Alexander KHODAKOV, predsjednik Upravnog odbora koledža u Sankt Peterburgu, kandidat pedagoških znanosti Viktor SMIRNOV i izvršni direktor Upravnog odbora St. Petersburg Colleges, počasni učitelj Ruske Federacije Roman PAKHALYUK.

Polazimo od činjenice da je stručnjak integralni subjekt profesionalne djelatnosti, koji posjeduje kompleks posebnih kompetencija. S obzirom da je u praksi profesionalna djelatnost skup tipičnih, ponavljajućih zadataka-problema koje rješava specijalist, moguće je predložiti radnu definiciju profesionalnih kompetencija kao što je spremnost (sposobnost) zaposlenika, temeljena na svjesno stečenom znanju. , vještine, iskustvo, da samostalno analizira sve svoje unutarnje resurse i praktično rješava značajne profesionalne probleme, tipične zadatke (problemske situacije).

Za provođenje profesionalne dijagnostike trebali biste koristiti skup vodećih završnih kompetencija za određenu specijalnost. Recimo da će to biti bolničar hitne pomoći. Za ovu specijalnost, doktor medicinskih znanosti, profesor I.P. Minnullin je izdvojio 10 vodećih završnih kompetencija: konceptualne, dijagnostičke, tehničko-dijagnostičke, farmakološke, obrazovne i manipulacijske, tehničke i hardverske, medicinsko-taktičke, organizacijske i taktičke, psihološke i deontološke. Svi oni udovoljavaju temeljnim zahtjevima stručnog standarda i zajedno mogu poslužiti kao cjelovita procjena osposobljenosti, odnosno pokazati razinu stručne pripremljenosti i usklađenosti sa zahtjevima suvremene prakse kako apsolventa tako i specijalista koji je radio u medicinska ustanova dugi niz godina. Drugim riječima, to su kompetencije koje odražavaju ishod svladavanja struke. Trebalo bi ih logično povezati s "modularnima", namijenjenima tekućoj kontroli obrazovnog procesa i vezati uz pojedine obrazovne module predviđene novim obrazovnim standardima. Vodeće završne kompetencije generaliziraju "modularne" kompetencije i integriraju ih.

Za brzu dijagnostiku stručnih kompetencija u računalnim programima koriste se sustavi posebnih testova. Ovaj ili onaj test simulira određenu produkcijsku ili kognitivnu situaciju u kojoj ispitanik mora shvatiti tipičan profesionalni problem, pokazati svoje razumijevanje njegove biti i predložiti načine ispravnog i najboljeg rješenja. Ne sugerira nikakva spekulativna pitanja s popisom gotovih odgovora, među kojima prevladavaju lažne prosudbe.

Ispitni zadaci, ako je moguće, dobivaju takav karakter u kojem ispitanik mora aktivno razmišljati, izvoditi neke uvjetne radnje, tražiti i donositi informirane odluke, maksimalno mobilizirajući svoje unutarnje resurse. Namijenjeni su ne toliko mjerenju specifičnog znanja, koliko procjeni razine razumijevanja subjekta, stupnja zrelosti njegova profesionalnog mišljenja.

Testne zadatke izradili su iskusni stručnjaci. Konkretno, za bolničare hitne medicinske pomoći sastavili su ih zaposlenici Istraživačkog instituta za hitnu medicinu u Sankt Peterburgu. I.I. Džanelidze.

Izvedba testnih zadataka ocjenjuje se prema jednoj shemi:

• broji se broj točnih (odgovora) rješenja (A);
• broji se broj pogrešaka (B);
• vrijeme utrošeno na testni zadatak (T) je fiksno.

Za svaki predmet program, na naredbu korisnika, automatski izračunava pet različitih ocjena koje odražavaju različite značajke stručne pripremljenosti. Rezultati se prikazuju u obliku tablica i grafikona.

Vrijednost glavne ocjene za bilo koju kompetenciju - On izračunava se prema sljedećoj formuli:

Gdje je Amax najveći broj točnih rješenja za ovaj test. U svim slučajevima varira od 0 do 10. Kao pojedinačna konačna ocjena uzima se zbroj svih ocjena (maksimalna moguća ocjena je 100).

U postupku aprobacije sustava namijenjenog specijalistima hitne medicinske pomoći testirano je 16 studenata pripravnika i 106 medicinskih djelatnika. I u prvoj i u drugoj skupini glavni rezultati bili su u rasponu od 43 do 74. S jedne strane, to ukazuje na visoku mjernu sposobnost korištenih testnih sustava koji uspješno bilježe individualne razlike u pripremi učenika i radnika. ispitanih, a s druge strane, razlika (heterogenost) u razini stručne osposobljenosti kako visokoškolaca tako i osoblja. A u uobičajenoj praksi, ova se razlika ne može ispravno popraviti tradicionalnim metodama.

Program jednostavno i brzo izračunava grupnu (ukupnu) ocjenu svih kompetencija - Op (prosječna vrijednost za zadani uzorak). Za studente koji svladavaju specijalnost "Paramedic hitne medicinske pomoći", ovaj se rezultat pokazao 57,5, za medicinske radnike - 70. Također, program lako gradi profil profesionalnih kompetencija za svaku grupu ljudi koji su prošli test.

Slika 1. Grupni profil stručnih kompetencija za studente i djelatnike hitne medicinske pomoći.

Dakle, računalna dijagnostika omogućuje vam da dobijete detaljan opis razine pripremljenosti grupe učenika i istovremeno vidite što je bolje naučeno, što lošije (snage i slabosti treninga). Ako se testiranje provodi sredinom završne godine studija, moguće je u preostalom vremenu pravovremeno prilagoditi nastavni rad i ciljano otkloniti nedostatke u pripremi maturanata. A ako uzmemo u obzir da program jasno rangira testirane prema vrijednosti ocjene i tako identificira najbolje i najslabije savladane učenike, ispada da čelnik obrazovne ustanove ima mogućnost zaključiti koji stručni zadaće s kojima će se budući specijalisti moći uspješno nositi, a koje će izazvati.imaju poteškoća.

Profil profesionalnih kompetencija (individualni raspored) može se izraditi za svakog sudionika testiranja. Potrebno je samo da prilikom ulaska u sustav ispuni elektroničku osobnu kartu u kojoj navede svoje prezime, ime i spol. Studenti bilježe smjer studija, a medicinski radnici - obrazovanje i radno iskustvo u svojoj specijalnosti.

Jedan klik mišem i pred korisnikom će se pojaviti tablice u kojima će biti prikazane usporedne procjene kompetencija. Navedimo kao primjer podatke dobivene kao rezultat testiranja grupe studenata Medicinskog i tehničkog fakulteta u Sankt Peterburgu koji su upisali specijalnost "Medicinska optika" (Tablica 1).

Tablica 1. Prosječne ocjene stručnih kompetencija za studente različitih kolegija (53 osobe).

Izneseni podaci jasno pokazuju učinak strukovnog osposobljavanja: ukupna (konačna) procjena kompetencija osjetno je viša kod učenika viših razreda.

Prednost razvijenog računalnog programa je u tome što je moguće analizirati dinamiku pokazatelja vezanih uz različite vrste kompetencija. Iz tablice se jasno vidi da najveći “prirast” stručne spremnosti daju proizvodne, tehnološke i instrumentalne kompetencije.

Program vam omogućuje izradu tablica koje prikazuju dinamiku kompetentnosti zaposlenika s povećanjem radnog staža (primjer u tablici 2).

Tablica 2. Glavne ocjene stručnih kompetencija djelatnika hitne pomoći s različitim radnim iskustvom.

Tablica otkriva složenu i kontradiktornu dinamiku profesionalne kompetencije. Ocjena On postupno raste pri prijelazu iz prve skupine zdravstvenih radnika u treću. Ono što je najzanimljivije: čini se da se s akumulacijom određenog radnog iskustva kompetentnost stručnjaka zamrzava na postignutoj razini, iako ima vrlo značajne rezerve profesionalnog rasta (Ocjena On od 71 nije granica kompetencije) . Takve informacije su izuzetno važne za unaprjeđenje sustava usavršavanja specijalista.

Računalno testiranje dobar je alat za individualnu dijagnostiku profesionalne spremnosti studenta (specijalizanta).

Lako je dobiti osobni profil stručne osposobljenosti za svakog subjekta koji je položio test, budući da tablice i grafikoni jasno odražavaju mnoge važne karakteristike pripremljenosti pojedinog studenta ili zaposlenika.

Imajte na umu da vam računalni program omogućuje dodatno izračunavanje (za svaki test) procjene produktivnosti radnji - Ra i procjene točnosti radnji - Pb.

gdje je As prosječan broj točnih odgovora u uzorku

gdje je Bs prosječan broj grešaka u uzorku

Osobni podaci pokazuju koji parametri govore o visokoj pripremljenosti učenika, a koji o propustima u pripremi. Na primjer, uzmimo podatke o ispitivanju dvaju studenata koji studiraju na Medicinskom koledžu br. 3 u Sankt Peterburgu u specijalnosti "Laboratorijska dijagnostika" (radi jednostavnosti, nazivi kompetencija nisu navedeni):

Slika 2. Osobni profili stručnih kompetencija studenata A i B (RA bodovi).

Za sve kompetencije rezultati testiranja učenika A pokazali su se nižim od prosječnih vrijednosti za skupinu (svi Pa rezultati su negativni), a najlošiji su podaci za kompetencije 2, 3 i 9. Učenik B ima drugačija slika. S izuzetkom testova br. 1 i 4, ispitanik pokazuje rezultate više od prosjeka uzorka.

Za svakog učenika može se izraditi profil kompetencije pomoću Pb rezultata. Bit će to dobra osnova za individualni rad.

Na temelju rezultata ovih provjera stručnih kompetencija izrađuju se posebne tablice. Ispod je isječak jednog od njih - za bolničara hitne pomoći, čiji je glavni rezultat On bio ispod prosječne vrijednosti za uzorak (Tablica 3).

Tablica 3. Ocjena stručnih kompetencija bolničara hitne medicinske pomoći.

Za sve kompetencije, osim psihološke, ocjena Ra je negativna. Najslabija točka u spremnosti ovog stručnjaka je izvedba medicinskih manipulacija: nizak rezultat u kombinaciji s velikim brojem pogrešaka. Također se susreće sa značajnim poteškoćama u radu s tehničkom i dijagnostičkom opremom, kao iu rješavanju organizacijskih i taktičkih problema.

Na naredbu korisnika, program kreira smisleni zaključak od šest stranica za svaku osobu koja je položila test. Ovo uvelike pojednostavljuje analizu rezultata.

Osobni rezultati odražavaju važne individualne karakteristike zaposlenika i stručnjaka. Otkrivaju se spori i brzi zaposlenici; raditi uredno, točno i činiti mnogo profesionalnih pogrešaka; učinkoviti u rješavanju određenih stručnih zadataka i nedovoljno kompetentni u nekim aspektima svoje djelatnosti i sl. Na temelju ovih rezultata moguće je preciznije odrediti prirodu savjetodavne pomoći koja je pojedinom zaposleniku potrebna za poboljšanje razine njegove kompetencije.

Korisno je provesti "ulazno" testiranje kandidata za slobodna radna mjesta dostupna u ovoj organizaciji.

I obrazovna ustanova i proizvodna organizacija imat će veliku korist ako u praksu provedu redovito praćenje stručne osposobljenosti diplomiranih studenata i specijalista.

Računalni sustavi za dijagnosticiranje kompetencija odlikuju se temeljnom novošću, jednostavnošću tehničkih rješenja, lakoćom korištenja te velikim informacijsko-analitičkim mogućnostima.

Po našem mišljenju, predloženi metodološki alat može se uspješno koristiti u centrima za certificiranje i stručno osposobljavanje koji se stvaraju, a koji su osmišljeni za provođenje neovisnog ispitivanja razine pripremljenosti diplomanata sveučilišnih i viših škola.

Ključna razlika između upravljačke i izvršne odgovornosti je u tome što je izvođač odgovoran za rezultate samo svojih aktivnosti, a rukovoditelj je odgovoran za rezultate rada cijele jedinice.

Što je viša razina upravljanja, to je viša razina izvršne odgovornosti. Voditelj odjela treba preuzeti rukovodeću odgovornost za djelovanje (ili nečinjenje) svih zaposlenika odjela. Voditelj Odsjeka – za radnje (ili nerad) svih djelatnika Odsjeka. CEO - za rad cijele organizacije.

Menadžerska odgovornost: zadaće voditelja

• formirati i konsolidirati sporazume;
• predvidjeti moguće rizike i razmotriti načine za njihovo smanjenje;
• kontrolirati i analizirati dobivene rezultate;
• pružiti opcije za ispravljanje situacije u slučaju kvara

Upravo zbog te razlike u odgovornostima menadžeri su plaćeni za red veličine više izvođača. Menadžerska odgovornost je visoka razina osposobljenosti i profesionalnosti.

Kakav ste vođa?Test odgovornosti menadžmenta

Ovaj projekt je za menadžere koji žele vidjeti menadžerske sposobnosti svih svojih podređenih u apsolutno transparentnom poslovnom okruženju; Rukovoditelji koji traže nezahtjevan talent; Rukovoditelji poduzeća koji žele razumjeti tko stvarno stvara učinkovita rješenja, a tko se samo pridružuje ili sabotira)

Ključ

Od 30 do uključivo 24 boda: Sretno za vas! ti si vrloodgovoran vođa.

Prilikom postavljanja zadatka jasno utvrđujete dogovore sa zaposlenikom, a prilikom kontrole izvršenja direktno ukazujete na njegove osobne nedostatke. Istovremeno ste spremni priznati svoje pogreške i preuzeti odgovornost za vlastite postupke i odluke. Čak i ako neko pitanje zahtijeva koordinaciju s višim rukovodstvom, a dokument nosi njegov potpis, ne odričete se odgovornosti za ideje koje ste predložili. Razumijete da ne postoje objektivni razlozi za nedovršavanje zadataka, postoje samo loše osmišljeni rizici i loše planirane radnje za njihovo minimiziranje. Posjedujete konstruktivne metode nematerijalne motivacije zaposlenika i tehnike za razvoj odgovornog odnosa prema njihovim aktivnostima. Poštujete podređene koji otvoreno iskazuju svoje neslaganje s vašim odlukama i spremni ste s njima razgovarati o najučinkovitijim načinima razvoja situacije u okviru postizanja zajedničkih ciljeva.

Od 23 do uključivo 11 bodova: Bit će nam drago upoznati vas! Imaš još za naučiti.

Važno vam je da u uvjetima neizvjesnosti „gore“ budu jasno i jasno definirani dugoročni ciljevi. U protivnom ćete odgovornost za složene i riskantne odluke prebaciti na viši menadžment. U odnosu na podređene, imate prilično demokratski stil vođenja: spremni ste detaljno razgovarati sa zaposlenikom o tome kako postići cilj i moguće poteškoće, kao i pružiti pomoć i podršku u teškim situacijama za njega. Međutim, u slučaju da je zaposlenik predložio put s kojim se ne slažete, tada, najvjerojatnije, prebacite odgovornost za nedostatak rezultata na podređenog. U problematičnim situacijama provodite puno vremena raspravljajući, pomažući zaposleniku da se nosi sa zadatkom, ali možda podređeni ne očekuje od vas objašnjenje, već konkretne i odlučne radnje. Vaši zaposlenici često uspiju izbjeći odgovornost za nedovršene poslove, pogotovo u slučajevima kada imaju dobro razvijene komunikacijske vještine i mogu vas uvjeriti da nisu imali potrebne resurse da se nose sa zadatkom. Istovremeno obavljate dio posla koji bi podređeni trebali obaviti sami, ostavljajući ih tako neopterećenima.

Od 10 do 0 bodova: Jeste li sigurni da ste lider?

Zaposlenicima dajete priliku da izbjegnu osobnu odgovornost za rezultate svog rada, budući da osobnim primjerom ne pokazujete spremnost da priznate svoje propuste i pogreške. U teškim situacijama izostanak rezultata radije opravdavate postupcima drugih ljudi ili okolnostima na koje teško možete utjecati. Ne stvarate jasne dogovore sa zaposlenikom o tome što biste željeli vidjeti kao krajnji rezultat. S tim u vezi, teško ćete ga pozvati na odgovornost za neispunjavanje postavljenih planova, jer uvijek može reći da nije razumio zadatak ili mu niste dali jasne upute što i kada učiniti. Previše se oslanjate na materijalne metode stimuliranja osoblja, trošenje proračunskih sredstava tamo gdje bi se dodatni troškovi mogli izbjeći. Kako biste se nosili s otporom zaposlenika, često se koristite autoritarnim metodama upravljanja, čime im uskraćujete mogućnost preuzimanja inicijative i odgovornosti za rezultate.

Svrha obuke:
Stjecanje teorijskih znanja i praktičnih vještina polaznika u korištenju alata uzročno-posljedične analize, prikupljanju informacija, generiranju ideja, procjeni alternativa i rizika do razine koja im omogućuje samostalan razvoj i nuđenje gotovih rješenja višem menadžmentu. .

• 1. Komponente kompetencije ne uključuju:
  • a) vodstvo;
  • b) upravljanje ljudskim resursima;
  • c) vodstvo;
  • d) odgovornosti.
• 2. Svjesna nesposobnost je:
  • a) niska produktivnost, nedostatak percepcije razlika u sastavnim dijelovima ili radnjama; zaposlenik ne zna što ne zna, koja su mu znanja i vještine potrebni;
  • b) niska produktivnost, prepoznavanje nedostataka i slabosti; zaposlenik shvaća što mu nedostaje za uspješan rad;
  • c) poboljšana izvedba, svjesni napori prema učinkovitijim akcijama; zaposlenik je u stanju svjesno prilagoditi svoje aktivnosti.
• 3. Stručna osposobljenost ne uključuje:
  • a) funkcionalna osposobljenost;
  • b) intelektualna kompetencija;
  • c) svjesna kompetencija;
  • d) socijalna kompetencija.
• 4. U strukturi stručne osposobljenosti elementi kvalifikacije ne uključuju:
  • a) ponašanje;
  • b) znanje;
  • c) vještine;
  • d) vještine.
• 5. Ne postoji vrsta kompetencije:
  • a) individualni;
  • b) korporativni;
  • c) ključ;
  • d) mješoviti.
• 6. Vrsta kompetencije, čije su glavne komponente produktivnost, jednakost, održivost i osnaživanje:
  • a) individualni;
  • b) korporativni;
  • c) ključ;
  • d) mješoviti.
• 7. Autor prvog pristupa definiciji korporativne kompetencije:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumizen;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Kompetencija je:
  • a) sposobnost zaposlenika da koordinira svoje aktivnosti s kolegama i bude koristan članovima tima;
  • b) znanje, vještine i posjedovanje vještina;
  • c) određeno svojstvo osobe koje je potrebno za obavljanje određenog posla i omogućuje njegovom vlasniku postizanje potrebnih rezultata rada;
  • d) sposobnost pojedinca koji ima osobno svojstvo da rješava radne probleme radi postizanja potrebnih rezultata rada.
• 9. Nije nositelj kompetencija:
  • a) zaposlenik;
  • b) industrija;
  • c) organizacija;
  • d) živi organizam.
• 10. Individualna kompetencija je:
  • a) stupanj ovladavanja metodama samoostvarenja i razvoja individualnosti u okviru profesije, spremnost za profesionalni razvoj, sposobnost individualnog samoodržanja, otpornost na profesionalno starenje, sposobnost racionalnog organiziranja vlastitog rada bez preopterećenje vremena i truda;
  • b) sustav međusobno povezanih znanja, vještina i sposobnosti, osobnih karakteristika, motivacija, kao i na njima utemeljenih modela ponašanja koji zaposleniku omogućuju učinkovito obavljanje poslova koji su mu dodijeljeni na određenom radnom mjestu u određeno vrijeme;
  • c) osposobljenost osoblja na razini potrebnoj da organizacija postigne svoje glavne ciljeve: gospodarske, znanstvene i tehničke, industrijske i komercijalne i društvene;
  • d) integracija sposobnosti, vještina, sposobnosti, t.j. sinteza znanja koja pokriva sve vještine dostupne u relevantnim ključnim jedinicama organizacije, smještenim u središtu, a ne na periferiji njezinog konkurentskog uspjeha.

Test 2

• 1. Kompetencija je:
  • a) znanja, vještine, posjedovanje vještina;
  • b) određeno svojstvo osobe koje je potrebno za obavljanje određenog posla i omogućuje njegovom vlasniku postizanje potrebnih rezultata rada;
  • c) sposobnost pojedinca koji ima osobne karakteristike za rješavanje radnih zadataka za postizanje potrebnih rezultata rada;
• 2. Zamjenom nadležnosti VUV-a ili PVK-a prijeti:
  • a) dobivanje nevažećih rezultata;
  • b) dobivanje konfliktne situacije koja svodi rezultat na nulu;
  • c) nesrazmjer između visine troškova i dobivenih rezultata;
  • d) činjenica da će rezultati dobiveni u procesu primjene modela biti fragmentarni, ne osiguravajući željenu kvalitetu rada.
  • d) profesionalno važne kvalitete: pojedinačna svojstva subjekta djelatnosti koja utječu na učinkovitost djelatnosti i uspješnost njezina razvoja.
• 4. Iznimno velik skup kompetencija može dovesti do:
  • a) dobiti konfliktnu situaciju koja smanjuje rezultat na nulu;
  • b) na jednostavne vrijednosti troškova rada modela u odnosu na rezultate njegove primjene;
  • c) na nesrazmjer između iznosa troškova i dobivenih rezultata;
  • d) do nemogućnosti dobivanja valjanih rezultata.
• 5. Model kompetencije je:
  • a) strukturirani skup potrebnih, prepoznatljivih i mjerljivih kompetencija s pokazateljima ponašanja;
  • b) strukturiran detaljan opis radnog mjesta temeljen na stručnim kompetencijama;
  • c) skup kompetencija koji omogućava zaposleniku da što učinkovitije obavlja svoje profesionalne dužnosti;
  • d) skup kompetencija međusobno povezanih u jedan semantički blok.
• 6. Razlog neispravnog rada modela kompetencija prilikom primanja konfliktne situacije koja svodi rezultat na nulu je:
  • a) nedostatak razumijevanja korisnosti modela kompetencija među osobljem organizacije;
  • b) izuzetno velik skup kompetencija;
  • c) kompetencije koje su po strukturi nepotpune;
  • d) nemjerljivost kompetencija.
• 7. Pokazatelji ponašanja su:
  • a) profesionalno važne kvalitete: individualne kvalitete subjekta aktivnosti koje utječu na učinkovitost aktivnosti i uspješnost njezina razvoja;
  • b) standarde ponašanja koji odgovaraju učinkovitim postupcima zaposlenika s određenom kompetencijom;
  • c) strukturiran detaljan opis radnog mjesta na temelju stručnih kompetencija;
  • d) sposobnost pojedinca koji ima osobno svojstvo da rješava radne probleme radi postizanja potrebnih rezultata rada.
• 8. Posljedice nemjerljivosti kompetencija:
  • a) nemogućnost dobivanja valjanih rezultata;
  • b) dobivanje nevažećih rezultata;
  • c) dobivanje konfliktne situacije koja svodi rezultat na nulu;
  • d) jednostavne vrijednosti troškova rada modela u odnosu na rezultate njegove primjene.
• 9. Nedostatak modela kompetencija koji se otklanja u procesu njegovog „uhodavanja“:
  • a) nepotpuni pokazatelji ponašanja;
  • b) nedosljednost konfiguracije modela sa svrhom njegove primjene;
  • c) ponovljivost kompetencija;
  • d) izuzetno velik skup kompetencija.
• 10. Način otklanjanja mane modela kompetencija "ponovljivost kompetencija":
  • a) poboljšati proces prikupljanja informacija;
  • b) informirati osoblje koristeći sve korporativne informacijske kanale dostupne u organizaciji;
  • c) još jednom provjeriti prisutnost svih njezinih elemenata u strukturi kompetencija;
  • d) provjerite metodom parnih usporedbi.

Test 3

• 1. Mogućnosti korištenja modela kompetencija pri zapošljavanju:
  • a) sastavljanje kolektivnog ugovora;
  • b) izrada oglasa za posao;
  • c) izrada plana normiranja rada.
• 2. Izvješće o ocjeni uspješnosti rada sadrži:
  • a) međuljudski odnosi u timu;
  • b) glavne karakterne osobine zaposlenika;
  • c) preporuke za daljnji razvoj zaposlenika.
• 4. Centar za ocjenjivanje je:
  • a) procjena kompetencija sudionika promatranjem njihova stvarnog ponašanja u poslovnim igrama;
  • b) centar za procjenu kompetencija polaznika cjelovitim testiranjem.
• 5. Centar za ocjenjivanje omogućuje vam da ocijenite:
  • a) stupanj razvijenosti kompetencija;
  • b) visinu primanja zaposlenika;
  • c) socijalno i psihičko stanje zaposlenika.
• 6. Postupak uključen u Centar za ocjenjivanje je:
  • a) sportska natjecanja;
  • b) strukturirani intervju;
  • c) profesionalno usmjeravanje.
• 7. Postoje tri vrste centra za procjenu:
  • a) kružno, jednostrano, skraćeno;
  • b) izravni, dvostrani, univerzalni.
• 8. Metoda ocjenjivanja temeljena na kompetencijama naziva se:
  • a) tehnika “180°”;
  • b) tehnika “365°”;
  • c) tehnika “360°”.
• 9. Navedite tri referentne skupine metodologije 360°:
  • a) grupa "vrh", "strana", "dno";
  • b) grupa "odozgo", "iza", "okolo";
  • c) grupa "na vrhu", "sa strane", "iza".
• 10. Koliko faza uključuje metoda 360°:
  • a) tri;
  • b) pet;
  • u četiri.

Test 4

• 1. Elementi kompetencije uključuju:
  • a) opće znanje, stručno znanje, stručne vještine, komunikacijske vještine, upravljačke vještine;
  • b) motiviranost, opće znanje, profesionalne vještine;
  • c) opće znanje, stručno znanje; profesionalne vještine, komunikacijske vještine;
  • d) profesionalne vještine, komunikacijske vještine, menadžerske vještine.
• 2. Redoslijed koraka u izgradnji modela osobnih kompetencija prema G. Hamelu i K. Prahaladu:
  • a) model poslovnih procesa organizacije, strategija organizacije, model osobnih kompetencija, ključne poslovne kompetencije;
  • b) ključne poslovne kompetencije, strategija organizacije, model poslovnih procesa organizacije, model osobnih kompetencija;
  • c) ključne poslovne kompetencije, model poslovnih procesa organizacije, strategija organizacije, model osobnih kompetencija;
  • d) model poslovnih procesa organizacije, model osobnih kompetencija, ključne poslovne kompetencije, strategija organizacije.
• 3. Stručno znanje je:
• 4. Za svaku kompetenciju izrađuje se ljestvica koja uključuje pet razina. Prva razina se zove:
  • a) stupanj nekompetentnosti;
  • b) stupanj ograničene sposobnosti;
  • c) osnovni;
  • d) visoka kompetencija.
• 5. Razine upravljanja kompetencijama su:
  • a) razina osobnosti;
  • b) razina organiziranosti, razina osobnosti;
  • c) stupanj organiziranosti;
  • d) razina upravljanja organizacijom.
  • b) određeno svojstvo osobe, potrebno za obavljanje određenog posla, koje omogućuje njegovom vlasniku postizanje potrebnih rezultata rada;
  • c) standarde ponašanja koji odgovaraju djelotvornim radnjama zaposlenika;
  • d) znanja, vještine, posjedovanje vještina.
• 7. Sustav koji obuhvaća koncept, program i organizaciju odgojno-obrazovnog procesa naziva se:
  • a) sustav za formiranje profila poslova;
  • b) sustav osobnih kompetencija;
  • c) razvoj profesionalne osposobljenosti;
  • d) organizacijske i korporativne kompetencije.
• 8. Opće znanje je:
  • a) znanja stečena u profesionalnim aktivnostima;
  • b) vještine potrebne za provedbu funkcionalnih dužnosti;
  • c) vještine prezentacije i samoprezentacije;
  • d) znanja stečena kao rezultat osnovnog obrazovanja i samoobrazovanja.
• 9. Autor Natjecanja za budućnost:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Profil pozicije je:
  • a) detaljan opis radnog mjesta na temelju stručnih kompetencija;
  • b) standarde ponašanja koji su u skladu s učinkovitim djelovanjem;
  • c) važne kvalitete za profesiju, bez obzira na ovu ili onu organizaciju;
  • d) karakteristika ponašanja koja utječe na obavljanje posla.

Test 5

• 1. Logičan opis elemenata i funkcija kompetencija koje se koriste u organizaciji je:
  • a) model kompetencije;
  • b) kompetencija;
  • c) pokazatelj ponašanja;
  • d) klaster kompetencija.
• 2. Profil kompetencije je:
  • a) prikladan alat koji vam omogućuje rad s modelom kompetencija, zapravo predstavlja njegov fragment;
  • b) grupiranje iz kompetencija klastera i razina;
  • c) skup kompetencija koje treba imati zaposlenik koji odgovara položaju koji obavlja;
  • d) osnovne standarde ponašanja.
• 3. Profil kompetencije sastavljen je u obliku slike:
  • a) krug
  • b) dijagrami;
  • c) kvadrat;
  • d) parabole.
• 4. Model kompetencija se najčešće koristi u području:
  • posao;
  • b) računovodstvo;
  • c) upravljanje osobljem;
  • d) istraživačke aktivnosti.
• 5. Vrsta specifične aktivnosti kroz koju funkcionira model kompetencije je:
  • a) planiranje;
  • b) model;
  • c) metoda;
  • d) funkcija.
• 6. Model kompetencija nalazi primjenu:
  • a) u ocjenjivanju i upravljanju učinkom zaposlenika;
  • b) u formiranju korporativne kulture koja odgovara strateškim ciljevima organizacije;
  • c) u izradi opisa poslova;
  • d) u izradi plana razvoja karijere zaposlenika.
• 8. Model kompetencija koji sadrži osnovne standarde ponašanja i isti skup pokazatelja ponašanja za sve pozicije je:
  • a) kompetencije bez razine;
  • b) kompetencije po razinama;
  • c) precizne nadležnosti;
  • d) dvostupanjske kompetencije.
• 9. Kvalitativni sadržaj modela kompetencija treba zadovoljiti sljedeće kriterije:
  • a) nemjerljivost kompetencija;
  • b) najveći skup kompetencija s ponavljanjima i sjecištima;
  • c) visok stupanj razvijenosti kompetencija;
  • d) usklađenost sa strateškim ciljevima organizacije.
• 10. Sposobnost pojedinca koji ima osobnu osobinu za rješavanje radnih problema je:
  • a) kompetencija;
  • b) kompetencija;
  • c) pokazatelj ponašanja;
  • d) standard ponašanja.

• Kompetencija je: a) znanje, vještine, posjedovanje vještina; b) određeno svojstvo osobe koje je potrebno za obavljanje određenog posla i omogućuje njegovom vlasniku postizanje potrebnih rezultata rada; c) sposobnost pojedinca koji ima osobne karakteristike za rješavanje radnih zadataka za postizanje potrebnih rezultata rada;
• Čimbenici koji utječu na učinkovitost zaposlenika (odaberite neparan): a) domaći; b) organizacijski; c) menadžerski; d) osobni; e) ocjenjivanje.
• Kompetencija je: a) mehanizam koji omogućuje pretvaranje strateških poslovnih imperativa u modele učinkovitog ponašanja zaposlenika poduzeća: od menadžera do radnika;
• Sadržaj modela kompetencija uključuje: a) planiranje; b) cjelovit skup pokazatelja sposobnosti i ponašanja; c) inovativne tehnologije; d) razine kompetencija.