Danas, u uslovima žestoke konkurencije, samo dobro odabrani zaposleni mogu osigurati uspjeh i prosperitet svakog preduzeća. Zapošljavanje radnika na upražnjeno radno mjesto velika je odgovornost i za organizaciju i za kandidata.

Na jedno mjesto po pravilu se prijavi više kandidata, a kako bi se izabralo najbolje, vodi se intervju. Priprema za to je zadatak obje strane. Proces ćemo razmotriti sa strane poslodavca.

Koji se zadaci rješavaju tokom procesa intervjua

Intervju vodi ili menadžer za ljudske resurse ili direktno rukovodilac kompanije. Postoje dva važna zadatka koja treba riješiti u tom procesu:

• Odaberite kandidata za upražnjeno mjesto, uzimajući u obzir zahtjeve organizacije.
• Tokom procesa intervjua, potencijalni zaposlenik objektivno procjenjuje svoje sposobnosti u odnosu na radno mjesto.

Regrutacija počinje objavljivanjem oglasa za traženje kandidata za slobodno radno mjesto. Potencijalni kandidati, odgovarajući na njega, šalju svoje biografije. Nakon detaljnog odabira životopisa, menadžeri za zapošljavanje pozivaju kandidate i pozivaju ih na razgovor.

Vrste intervjua

U zavisnosti od organizacije i specifičnosti njenog rada, intervju se može voditi na različite načine. U mnogim velikim kompanijama intervju se često odvija u nekoliko faza. Tokom intervjua, kadrovski službenik se u ime kompanije upoznaje sa podnosiocem zahtjeva. U početnoj fazi potrebno je utvrditi kvalifikacije kandidata, kao i podobnost njegove predložene pozicije.

Informacije o kandidatu su važne za poslodavca, da bi ih dobio, koriste se različite vrste intervjua:

• U pravilu na jedno radno mjesto stiže nekoliko životopisa. Nakon odabira najpogodnijeg regrutera poziva kandidate. AT telefon intervjua, menadžer za zapošljavanje informiše o kompaniji, a takođe saopštava kandidatu o predloženom konkursu. Komunicirajući telefonom, regruter ima priliku da razjasni informacije koje nisu navedene u životopisu. On daje informacije o kompaniji, postavlja pitanja i odgovara na pitanja podnosioca zahtjeva. Telefonski razgovor je veoma zgodan alat, jer se njime mogu otkloniti nezainteresovani kandidati.
• Ukoliko je poslodavac zainteresovan za kandidata, onda se za njega zakazuje razgovor. Možda i jeste biografski. Podnosilac prijave je pozvan da odgovori na niz pitanja koja vam omogućavaju da dobijete informacije o obrazovanju, radnom iskustvu na sličnoj poziciji. U pravilu, ovo je standardni skup pitanja koja se mogu razlikovati po svojoj strukturi. Nakon što aplikant odgovori na pitanja regrutatora, predlaže se postavljanje pitanja od interesa za njega. U većini kompanija ovo je početna faza intervjua. Takođe, ovu vrstu intervjua koriste i menadžeri agencija za zapošljavanje.
• Ponekad je potrebno obaviti intervju koji vam omogućava da utvrdite kompetencije budućeg zaposlenika. Ovaj tip se zove ponašanja. Prilikom provođenja postavljaju se pitanja koja vam omogućavaju da se informišete o radnom iskustvu kandidata u prethodnoj organizaciji. Osim toga, možete saznati kako se kandidat ponašao na prethodnom radnom mjestu. Poznavajući ove informacije, možete predvidjeti kako će to funkcionirati u budućnosti. Da biste dobili potrebne informacije, trebate postaviti sljedeća pitanja:
  • “Koji je bio najgori projekat u koji ste učestvovali?”;
  • „Kada ste morali da preuzmete inicijativu u svoje ruke kada radite na projektu?“

  Vrlo često se ova vrsta intervjua odvija u procesu biografskog intervjua.

• Neke pozicije zahtijevaju od kandidata da ima logičko razmišljanje, kao i sposobnost rasuđivanja. Potrebne informacije se mogu dobiti situacioni intervju. Često ovaj tip uključuje upotrebu sanduka. Kandidatu možete ponuditi situaciju i zamoliti ga da pronađe rješenje. U ovom slučaju se ne vrednuje tačnost odgovora, već sposobnost logičkog razmišljanja. Na primjer, sličan zadatak: "Možete li rukama prepoloviti debelu referentnu knjigu?" - čini se da se s takvim zadatkom ne može nositi bez stranih predmeta, iako se knjiga može pocijepati stranicu po stranicu. Slično pitanje omogućava vam da dobijete informacije o sposobnosti kandidata da analizira, izvršava aritmetičke zadatke, kao i kreativne i komunikacijske vještine.
• Često morate odabrati kandidata za posao koji zahtijeva sposobnost interakcije sa kolegama. U ovom slučaju u razgovoru učestvuju šefovi odjela, predstavnici kadrovske službe. Ova vrsta intervjua se zove panel. Često takav intervju zahtijeva preliminarnu pripremu i samog podnosioca zahtjeva. On dobija zadatak, na primjer, da izradi plan projekta.
• Često velike kompanije grupa intervju. Ponekad ih pohađa više kandidata za istu poziciju. Ovaj tip vam omogućava da odredite liderske kvalitete, prisustvo profesionalizma. Kandidati se moraju dokazati da bi bili zapaženi.
• stresno intervju. Prilikom obavljanja ove vrste intervjua, regruter ulaže sve napore da kandidata izbaci iz ravnoteže. To se može uraditi sa pitanjima koja se postavljaju vrlo brzo, a kandidat nema vremena da na njih odgovori. Često se koristi "tehnika zastrašivanja", ponekad se regruter pretvara da ne čuje svog sagovornika. Ova metoda vam omogućava da izvučete zaključke o tome hoće li se podnositelj zahtjeva moći nositi sa stresnom situacijom.

Svi oni imaju jedan cilj - objektivnu procjenu potencijalnog zaposlenika.

Metodologija

U savremenoj praksi intervjuisanja koriste se četiri metode ili njihove kombinacije:

• Često se koristi u intervjuima licem u lice britanska metoda. Tokom takvog intervjua, podnosilac zahtjeva može biti upitan o porodičnim tradicijama, biografskim podacima. Na primjer: "Imate li rođake među članovima rukovodstva?". U slučaju da podnosilac odgovara na pitanja, smatra se da je primljen.
• Intervju po njemačkoj metodi pretpostavlja pripremu kandidata. On mora pripremiti dokumente i pismene preporuke. Prilikom obavljanja intervjua, članovi komisije analiziraju ove dokumente. Osim toga, potreban je niz procedura koje prethode intervjuu.
• AT Američka metodologija uključuje niz testova koji vam omogućavaju da identifikujete intelektualne i kreativne sposobnosti kandidata, koristi se kompjuterska tehnologija. Ovi intervjui se često odvijaju u neformalnom okruženju. To može biti prezentacija ili poslovni ručak. Ljudski potencijali i nedostaci su od velike važnosti. Ova tehnika vam omogućava da prepoznate nedostatke koje osoba obično skriva i koji nisu uvijek prihvatljivi za rad u određenoj kompaniji.
• Kineska tehnika uključuje pismeni ispit. Često trebate napisati esej, pokazati svoje znanje o klasicima, pismenosti i istorijskom znanju. Ako kandidati uspješno polože sve testove, onda moraju napisati esej na temu svog budućeg rada.

Obavljanje intervjua prema gore opisanim metodama omogućava vam pažljiviji odabir kandidata. Nažalost, klasični intervjui imaju niz nedostataka i ne dozvoljavaju donošenje pouzdanih zaključaka o podobnosti kandidata.

Struktura, pravila i plan intervjua

Prilikom obavljanja intervjua, poslodavac mora biti siguran da kandidat u potpunosti odgovara ponuđenom radnom mjestu. U tom slučaju morat ćete potrošiti minimalno vrijeme na njegovu obuku.

Složenost implementacije leži u činjenici da svako radno mjesto zahtijeva određene vještine, iskustvo i kvalifikacije. Stoga, kako bi se identifikovalo potrebno iskustvo, znanja i vještine potencijalnog kandidata, potrebno je planirati i strukturirati predstojeći intervju.

Psihološka udobnost tokom intervjua je od velike važnosti. Neophodno je da osoba govori što je više moguće, a regruter usmjeri razgovor u pravom smjeru. Da biste postigli ovaj cilj, trebate postaviti pitanja koja zanimaju poslodavca.

Veoma je važno dobro isplanirati intervju. Bilo bi ispravno pozvati kandidata da popuni upitnik i odštampa biografiju. Tokom razgovora preporučuje se vođenje bilješki.

Postoji nekoliko opcija za organizovanje intervjua:

• U slobodnoj formi.
• situacijski.
• Intervju za stres.
• Behavioral.
• Mješoviti tip.

Svaki od tipova pretpostavlja određenu strukturu. Po pravilu, to je određeno samim konkursom i smjerom kompanije.

Više o intervjuu možete saznati u sljedećem videu:

Koja pitanja treba postaviti, njihova ispravna konstrukcija

Od velikog značaja je stil ponašanja regrutera. Razgovor bi trebao biti izgrađen što prirodnije. Ako se razgovor vodi u povjerljivom tonu, tada je osoba oslobođena i možete vidjeti njene prednosti i slabosti.

Važno je uspostaviti kontakt sa kandidatom. Da bi se osoba malo opustila, s njim možete razgovarati o općim temama. Uostalom, svaki kandidat je malo nervozan prije intervjua.

Na početku intervjua treba razgovarati o kompaniji, o specifičnostima pozicije. Postavljajući pitanja, anketar postepeno pokreće razgovor u pravom smjeru. Pitanja treba da pomognu kandidatu da otkrije svoje profesionalne i lične kvalitete. Ako osoba uhvati suštinu razgovora, onda se može pretpostaviti da je pažljiva i sposobna za učenje.

Posmatranje kandidata tokom procesa intervjua je od velike važnosti. Nakon razgovora o kompaniji, morate ga pozvati da ispriča o sebi. Prvo, jasno dajete do znanja osobi da ste zainteresovani za njega, a drugo, ovo je prilika da saznate više korisnih informacija o njoj.

U pravilu se pitanja formuliraju na sljedeći način:

• “Šta vas je tačno zanimalo u našem prijedlogu saradnje?”;
• “Šta vas privlači u našoj kompaniji?”;
• "Šta očekujete kada radite sa nama?";
• Šta vam se nije svidjelo na prethodnom poslu?

Testiranje, test varijante i slučajevi

Nakon prve faze, koja uključuje lični intervju, često se predlaže polaganje testa.

Postoji nekoliko opcija za testove, koje su uvjetno podijeljene u tri vrste:

• lični testiranje vam omogućava da procenite svojstva i određene kvalitete karaktera koji su neophodni za obavljanje određenog posla.
• U cilju utvrđivanja profesionalnih kvaliteta kandidata, intelektualac testovi. Oni vam omogućavaju da otkrijete ideju o iskustvu i znanju kandidata.
• Da biste utvrdili stil komunikacije kandidata, prijavite se interpersonalni testovi. Oni vam omogućavaju da prepoznate koliko je osoba konfliktna, kao i njene liderske kvalitete.

dosta, biraju se u zavisnosti od vrste slobodnog radnog mesta i smera kompanije.

Često se koriste studije slučaja. Za razliku od testova, oni vam ne dozvoljavaju da dobijete objektivnu procjenu ličnih i profesionalnih kvaliteta kandidata. Međutim, oni vam omogućavaju da simulirate specifičnu poslovnu situaciju i procijenite kompetentnost kandidata. Vrlo često se studije slučaja koriste prilikom intervjuisanja za pozicije top menadžera, druge rukovodeće pozicije, pa čak i menadžere prodaje.

Nekoliko primjera

Ponekad se na intervjuu provode psihogeometrijski testovi. Na primjer, predlaže se crtanje geometrijskih oblika, životinja, ljudi. Analizirajući rezultat, možete dobiti informacije o karakteru i ličnim karakteristikama osobe.

Možda će od vas biti zatraženo da uradite test boja. Njegova suština je u tome da kartice koje imaju određenu boju postavite u određenom nizu. Ova vrsta testiranja vam omogućava da izvučete zaključke o psihološkim karakteristikama pojedinca i procijenite komunikacijske vještine i otpornost na stres.

Koje su opcije slučaja?

• Šta ćete učiniti ako saznate da se kolege na poslu redovno žale na vas?
• Ako ste primili nekoliko unosnih ponuda za posao. Kako ćeš to uraditi? Šta bi moglo uticati na vaš izbor?
• Šta ćete učiniti ako vam se ponudi posao koji nije određen ugovorom o radu. šta ćeš da radiš?