Dnes, tvárou v tvár tvrdej konkurencii, môžu úspech a prosperitu každého podniku zabezpečiť iba dobre vybraní zamestnanci. Prijatie zamestnanca na voľné pracovné miesto je veľkou zodpovednosťou pre organizáciu aj kandidáta.

Na jedno miesto sa spravidla hlási viacero uchádzačov a aby sa vybral ten najlepší, koná sa pohovor. Príprava na to je úlohou oboch strán. Proces zvážime zo strany zamestnávateľa.

Aké úlohy sa riešia počas procesu pohovoru

Pohovor vedie buď HR manažér alebo priamo šéf spoločnosti. V tomto procese je potrebné vyriešiť dve dôležité úlohy:

• Vyberte kandidáta na voľnú pozíciu s prihliadnutím na požiadavky organizácie.
• Počas pohovoru potenciálny zamestnanec objektívne posúdi svoje schopnosti vo vzťahu k voľnému pracovnému miestu.

Nábor začína zadaním inzerátu na hľadanie kandidáta na voľné pracovné miesto. Potenciálni uchádzači, ktorí na to odpovedia, pošlú svoje životopisy. Po dôkladnom výbere životopisov manažéri náboru zavolajú uchádzačom a pozvú ich na pohovor.

Typy rozhovoru

V závislosti od organizácie a špecifík jej práce môže byť pohovor vedený rôznymi spôsobmi. V mnohých veľkých spoločnostiach pohovor často prebieha v niekoľkých fázach. Počas pohovoru sa personalista v mene spoločnosti zoznámi s uchádzačom. V počiatočnej fáze je potrebné určiť kvalifikáciu kandidáta, ako aj vhodnosť ním navrhovanej pozície.

Informácie o uchádzačovi sú pre zamestnávateľa dôležité, na ich získanie sa využívajú rôzne typy pohovorov:

• Na jedno voľné miesto sa spravidla dostáva niekoľko životopisov. Po výbere najvhodnejšieho náborového pracovníka zavolajte uchádzačom. AT telefón pohovore, náborový manažér informuje o spoločnosti a tiež informuje kandidáta o navrhovanom voľnom mieste. Pri telefonickej komunikácii má náborový pracovník možnosť objasniť informácie, ktoré nie sú uvedené v životopise. Poskytuje informácie o spoločnosti, kladie otázky a odpovedá na otázky záujemcu. Telefonický rozhovor je veľmi pohodlný nástroj, pretože ho možno použiť na vyradenie nezainteresovaných kandidátov.
• Ak má zamestnávateľ o kandidáta záujem, je s ním naplánovaný pohovor. Môže byť životopisný. Uchádzač je vyzvaný, aby odpovedal na sériu otázok, ktoré vám umožnia získať informácie o vzdelaní, pracovných skúsenostiach na podobnej pozícii. Spravidla ide o štandardný súbor otázok, ktoré sa môžu líšiť svojou štruktúrou. Keď žiadateľ odpovie na otázky náborového pracovníka, navrhuje sa mu položiť otázky, ktoré ho zaujímajú. Vo väčšine spoločností je to počiatočná fáza pohovoru. Tento typ pohovoru využívajú aj manažéri personálnych agentúr.
• Niekedy je potrebné uskutočniť pohovor, ktorý vám umožní určiť spôsobilosť budúceho zamestnanca. Tento typ je tzv behaviorálna. Pri jej vedení sa kladú otázky, ktoré vám umožňujú získať informácie o pracovných skúsenostiach kandidáta v predchádzajúcej organizácii. Okrem toho môžete zistiť, ako sa uchádzač správal v predchádzajúcom zamestnaní. Keď poznáte tieto informácie, môžete predpovedať, ako to bude fungovať v budúcnosti. Ak chcete získať potrebné informácie, mali by ste si položiť nasledujúce otázky:
  • "Aký bol najhorší projekt, na ktorom ste sa podieľali?";
  • "Kedy ste museli prevziať iniciatívu do vlastných rúk pri práci na projekte?"

  Veľmi často sa tento typ rozhovoru odohráva v procese biografického rozhovoru.

• Niektoré pozície vyžadujú od uchádzača logické myslenie, ako aj schopnosť uvažovať. Je možné získať potrebné informácie situačný rozhovor. Tento typ často zahŕňa použitie puzdier. Kandidátovi môžete ponúknuť situáciu a požiadať ho, aby našiel riešenie. V tomto prípade sa nehodnotí správnosť odpovede, ale schopnosť logicky uvažovať. Napríklad podobná úloha: „Dokážete rukami roztrhnúť hrubú referenčnú knihu na polovicu? - zdá sa, že bez cudzích predmetov sa s takouto úlohou človek nedokáže vyrovnať, hoci knihu možno roztrhnúť po jednej strane. Podobná otázka vám umožňuje získať informácie o schopnosti žiadateľa analyzovať, vykonávať aritmetické úlohy, ako aj o tvorivých a komunikačných schopnostiach.
• Často potrebujete vybrať kandidáta na prácu, ktorá si vyžaduje schopnosť komunikovať s kolegami. V tomto prípade sa pohovoru zúčastňujú vedúci oddelení, zástupcovia personálneho oddelenia. Tento typ rozhovoru je tzv panel. Často si takýto pohovor vyžaduje predbežnú prípravu a samotného uchádzača. Dostane za úlohu napríklad vypracovať plán projektu.
• Veľké spoločnosti často skupina rozhovor. Niekedy sa ich zúčastňuje viacero uchádzačov o rovnakú pozíciu. Tento typ vám umožňuje určiť vodcovské kvality, prítomnosť profesionality. Kandidáti sa musia preukázať, aby si ich všimli.
• stresujúce rozhovor. Pri vedení tohto typu pohovoru náborový pracovník vynakladá maximálne úsilie, aby uchádzača vyviedol z rovnováhy. Dá sa to urobiť otázkami, ktoré sú kladené veľmi rýchlo a kandidát na ne nestihne odpovedať. Často používaná „zastrašovacia technika“, niekedy náborový pracovník predstiera, že nepočuje svojho partnera. Táto metóda umožňuje vyvodiť závery o tom, či žiadateľ zvládne stresovú situáciu.

Všetky majú jeden cieľ – objektívne posúdenie potenciálneho zamestnanca.

Metodológia

V modernej pohovorovej praxi sa používajú štyri metódy alebo ich kombinácie:

• Často sa používa pri osobných rozhovoroch britská metóda. Počas takéhoto pohovoru môže byť žiadateľ požiadaný o rodinné tradície, biografické informácie. Napríklad: "Máte medzi členmi vedenia príbuzných?". V prípade, že uchádzač odpovie na otázky, považuje sa za prijatého.
• Rozhovor podľa nemeckej metódy predpokladá prípravu kandidáta. Musí pripraviť dokumenty a písomné odporúčania. Pri rozhovoroch členovia komisie tieto dokumenty analyzujú. Okrem toho sa vyžaduje množstvo postupov, ktoré predchádzajú pohovoru.
• AT Americká metodológia zahŕňa množstvo testov, ktoré umožňujú identifikovať intelektuálne a tvorivé schopnosti uchádzača, využíva sa výpočtová technika. Tieto rozhovory často prebiehajú v neformálnom prostredí. Môže to byť prezentácia alebo pracovný obed. Ľudské možnosti a nedostatky sú veľmi dôležité. Táto technika vám umožňuje identifikovať nedostatky, ktoré človek zvyčajne skrýva a ktoré nie sú vždy prijateľné pre prácu v konkrétnej spoločnosti.
• Čínska technika zahŕňa písomnú skúšku. Často musíte napísať esej, ukázať svoje znalosti klasiky, gramotnosť a historické znalosti. Ak kandidáti úspešne absolvujú všetky testy, musia napísať esej na tému svojej budúcej práce.

Vedenie pohovorov podľa vyššie opísaných metód vám umožňuje starostlivejší výber kandidátov. Žiaľ, klasické pohovory majú množstvo nedostatkov a neumožňujú robiť spoľahlivé závery o vhodnosti uchádzača.

Štruktúra, pravidlá a plán rozhovoru

Zamestnávateľ si pri vedení pohovoru musí byť istý, že uchádzač plne zodpovedá ponúkanému voľnému miestu. V tomto prípade budete musieť stráviť minimálne množstvo času na jeho tréningu.

Zložitosť implementácie spočíva v tom, že každé voľné pracovné miesto si vyžaduje určité zručnosti, skúsenosti a kvalifikáciu. Preto, aby bolo možné identifikovať potrebné skúsenosti, znalosti a zručnosti potenciálneho kandidáta, je potrebné naplánovať a štruktúrovať nadchádzajúci pohovor.

Psychická pohoda počas pohovoru je veľmi dôležitá. Je potrebné, aby osoba hovorila čo najviac a personalista nasmeroval konverzáciu správnym smerom. Aby ste tento cieľ dosiahli, mali by ste klásť otázky, ktoré zamestnávateľa zaujímajú.

Je veľmi dôležité dobre naplánovať rozhovor. Bolo by správne vyzvať uchádzača, aby vyplnil dotazník a vytlačil si životopis. Počas rozhovoru sa odporúča robiť si poznámky.

Existuje niekoľko možností, ako si dohodnúť pohovor:

• Vo voľnej forme.
• situačný.
• Stresový rozhovor.
• Behaviorálne.
• Zmiešaný typ.

Každý z typov predpokladá určitú štruktúru. Spravidla o tom rozhoduje samotná neobsadenosť a smerovanie firmy.

Viac o rozhovoroch sa dozviete v nasledujúcom videu:

Aké otázky treba klásť, ich správna konštrukcia

Veľký význam má štýl správania recruitera. Konverzácia by mala byť postavená čo najprirodzenejšie. Ak je rozhovor vedený dôverným tónom, potom je človek oslobodený a môžete vidieť jeho silné a slabé stránky.

Je dôležité nadviazať kontakt s kandidátom. Aby sa človek trochu uvoľnil, môžete sa s ním porozprávať o všeobecných témach. Každý uchádzač je predsa pred pohovorom trochu nervózny.

Na začiatku pohovoru by ste sa mali porozprávať o spoločnosti, o špecifikách pozície. Kladením otázok anketár postupne posúva konverzáciu tým správnym smerom. Otázky by mali pomôcť kandidátovi odhaliť jeho profesionálne a osobnostné kvality. Ak človek vystihne podstatu rozhovoru, potom sa dá predpokladať, že je pozorný a schopný sa učiť.

Pozorovanie uchádzača počas pohovoru je veľmi dôležité. Po rozhovore o spoločnosti ho musíte pozvať, aby o sebe povedal. Po prvé dáte tomu človeku najavo, že máte o neho záujem a po druhé je to príležitosť dozvedieť sa o ňom ďalšie užitočné informácie.

Otázky sú spravidla formulované takto:

• „Čo presne vás zaujalo na našom návrhu na spoluprácu?“;
• "Čo vás priťahuje na našej spoločnosti?";
• "Čo očakávate od spolupráce s nami?";
• Čo sa vám na predchádzajúcej práci nepáčilo?

Testovanie, testovacie varianty a prípady

Po prvej fáze, ktorá zahŕňa osobný pohovor, sa často navrhuje absolvovať test.

Existuje niekoľko možností testov, ktoré sú podmienene rozdelené do troch typov:

• osobné testovanie umožňuje zhodnotiť vlastnosti a určité vlastnosti charakteru, ktoré sú potrebné na vykonávanie konkrétnej práce.
• Aby bolo možné určiť odborné kvality kandidáta, intelektuál testy. Umožňujú vám odhaliť predstavu o skúsenostiach a znalostiach žiadateľa.
• Ak chcete určiť komunikačný štýl žiadateľa, prihláste sa medziľudské testy. Umožňujú vám identifikovať, aký konfliktný je človek, ako aj jeho vodcovské vlastnosti.

veľa, vyberajú sa v závislosti od typu voľného miesta a smerovania spoločnosti.

Často sa používajú prípadové štúdie. Na rozdiel od testov neumožňujú objektívne posúdiť osobné a profesionálne kvality uchádzača. Umožňujú však simulovať konkrétnu obchodnú situáciu a posúdiť spôsobilosť uchádzača. Prípadové štúdie sa veľmi často využívajú pri pohovoroch na pozície vrcholových manažérov, iné manažérske pozície a dokonca aj obchodných manažérov.

Niekoľko príkladov

Niekedy sa na pohovore vykonávajú psychogeometrické testy. Napríklad sa navrhuje kresliť geometrické tvary, zvieratá, ľudí. Analýzou výsledku môžete získať informácie o charaktere a osobných charakteristikách osoby.

Môžete byť požiadaní, aby ste vykonali farebný test. Jeho podstatou je, že by ste mali rozložiť karty, ktoré majú určitú farbu v určitom poradí. Tento typ testovania vám umožňuje vyvodiť závery o psychologických charakteristikách jednotlivca a vyhodnotiť komunikačné schopnosti a odolnosť voči stresu.

Aké sú možnosti prípadu?

• Čo urobíte, ak zistíte, že sa na vás kolegovia v práci pravidelne sťažujú?
• Ak ste dostali niekoľko lukratívnych pracovných ponúk. Ako to urobíte? Čo môže ovplyvniť váš výber?
• Čo urobíte, ak vám ponúknu prácu, ktorá nie je uvedená v pracovnej zmluve. Čo budeš robiť?