Dnes v tímoch často vznikajú situácie, keď sú zamestnanci, ale nie je tím. Absencia tímu je spravidla spojená s konfliktmi medzi ľuďmi. Téma medziľudských vzťahov je podľa mňa jedna z najzákladnejších. Musí tomu venovať viac času a problémy súvisiace s konfliktom sa neriešia veľmi rýchlo. To je dlhá práca pre manažéra a podriadených. Vzhľadom na to, že manažéri sú takmer vždy zaneprázdnení niečím globálnejším, niekedy nemajú čas zaoberať sa riešením konfliktov. V tomto prípade nezaškodí psychológ alebo odborník na konflikty najatý zvonku. Ale aj tak si povedzme, čo môže líder urobiť, aby zabránil konfliktom alebo vyriešil vzniknuté nezhody v prospech všetkých.

Konflikty pociťujeme obzvlášť akútne v obdobiach zmien, obmedzení a zmien zvyčajných podmienok. A žijeme v dobe, kedy sú efektívne vzťahy v tíme veľmi cenné, keďže priamo ovplyvňujú výsledky firmy.

čo je konflikt?

Prvá vec, ktorú je dôležité pochopiť, je, že konflikty sú veľmi užitočné, nemali by ste sa ich báť. Ak dôjde ku konfliktu v tíme, znamená to, že je „živý“, ľudia nie sú ľahostajní k ich aktivitám a s najväčšou pravdepodobnosťou majú záujem udržať si svoje miesto, v tomto prípade existuje šanca na vytvorenie efektívneho tímu. Okrem toho je konflikt vynikajúcim kanálom na uvoľnenie nahromadenej negativity v rámci každého zamestnanca. Ako každý psychológ vie, negatívne emócie si nemôžete nechať pre seba. Samozrejme, je lepšie ich všetky nevyliať na obeť, ale „porozprávať sa“ napríklad najprv s psychológom, ale ak zamestnanec nemohol odolať, čo robiť?
Po prvé: minimalizácia možnosti konfliktov.

Vo všeobecnosti je prvým krokom k minimalizácii konfliktov vedomý nábor. Manažér by sa mal zamyslieť nad tým, akých zamestnancov chce vidieť vedľa seba. Charakter človeka a jeho sklony k správaniu sa zvyčajne dajú odhaliť počas rozhovoru pomocou najrôznejších testov a prípadov. Pri pohovore je tiež dôležité pochopiť, či zamestnanec takpovediac podporuje ciele, hodnoty, poslanie a zaužívaný pracovný proces firmy, či je s ňou na rovnakej vlnovej dĺžke. Zistite, aké sú plány zamestnanca s jeho službami, čo môže firme ponúknuť na rozvoj? Ako v ňom vidí svoju prácu? Ako to môže byť užitočné? Zistite, či sa vaše názory na činnosť spoločnosti a jej budúci vývoj zhodujú.

Dôležité je tiež hneď od začiatku podrobne oboznámiť zamestnanca s pracovnými povinnosťami. Akákoľvek abstrakcia v podniku môže viesť ku konfliktu. Čím je dielo jasnejšie, tým je menej pravdepodobné.

Po druhé: prekonávanie bariér

Podľa mňa existujú dva typy: komunikatívne a vnímavé.
Komunikačné bariéry zahŕňajú: nepochopenie cieľov príbuzných oddelení alebo cieľov zamestnancov z týchto oddelení, a teda dohady o neexistujúcich skutočnostiach o ich činnosti. Ľudia nemajú vo zvyku vysvetľovať a zisťovať, čo robia ich kolegovia, aké problémy a úlohy riešia, aké sú ťažkosti a ako môžu byť užitoční. V dôsledku toho dochádza k skresleniu informácií pri ich prenose. Často sa tiež spúšťajú vnútorné postoje k rivalite. Ľudia zabúdajú, že pracujú na spoločnom cieli a výsledku. Namiesto toho, aby si sadli za rokovací stôl, súťažia, hádajú sa a konflikty.

Bariéry vnímania znamenajú neschopnosť počúvať a počuť. Ovplyvňujú to najmä psychologické vlastnosti kolegov, napríklad temperament a myslenie. Sú obchodne orientovaní ľudia, pre nich je dôležité, aby boli „rýchli a vecní“ a existujú ľudia orientovaní na vzťahy, je dôležité, aby sa porozprávali a vytvorili vrúcnu atmosféru; tieto dve kategórie hovoria „rôznymi jazykmi“ .“ Ak sa tieto vlastnosti nevezmú do úvahy, ukáže sa, že základné potreby každého zostanú ignorované. Do úvahy sa berú aj sociálne rozdiely, vzdelanie zamestnancov, rozdiely v slovnej zásobe a slovnej zásobe a rozdielna úroveň vedomostí o predmete diskusie.
Komunikačné bariéry sa riešia najmä vďaka vedúcemu. Jeho úlohou je vysvetliť každému, kto čo robí, jasne definovať zodpovednosti, oblasti zodpovednosti a pod., predstaviť možnosti kolektívnej komunikácie (plánovanie stretnutí, stretnutí, spätná väzba, individuálne stretnutia, firemné akcie), inšpirovať tím k dosiahnuť spoločný cieľ a dosiahnuť spoločný výsledok., a nakoniec - materiálna motivácia zamestnancov k dosiahnutiu cieľa.
Na prekonanie bariér vnímania je dôležitá úloha podriadených – ich túžba počuť a ​​počúvať jeden druhého. Objavuje sa po prekonaní komunikačných bariér, kde k tomu prispel vedúci.

Po tretie: neutralizácia konfliktov

Ak bola prvá fáza preskočená, tím už existuje, bariéry sú vyriešené, ale vznikol konflikt, potom musíte najprv pochopiť, či existuje túžba a motivácia zo strany zamestnancov konflikt vyriešiť, či existuje cieľ, pre ktorý sú tieto vzťahy potrebné – táto výsada zostáva ako vodca, ukazuje svojmu tímu dôležitosť a efektívnosť pozitívnych interakcií. Jeho úlohou je spojiť a inšpirovať ich k spoločnému cieľu a výsledku.
Oplatí sa brať do úvahy aj individuálne charakteristiky jednotlivcov; pochopenie a akceptovanie týchto charakteristík každým členom tímu a znalosť „efektívnych prístupov“ k svojmu kolegovi, podriadenému alebo vedúcemu je kvalitatívnym základom toho, aby sa konflikt posunul od seba. mŕtvy bod k riešeniu.

Sú veci, ktoré sú dôležité pre manažérov aj pre podriadených. Toto je schopnosť dostať sa z konfliktu, takzvané „cesty zmierenia“:

Prijatie zodpovednosti: ospravedlnenie, vyjadrenie ľútosti za minulé správanie, prijatie osobnej zodpovednosti za časť problému.
- Hľadanie riešenia: ústupky v kontroverznej otázke, ponúkanie kompromisu, hľadanie vzájomne výhodných riešení.
- Prijatie pozície partnera: vyjadrenie pochopenia problémov druhého, uznanie oprávnenosti pohľadu druhého, vyjadrenie dobrých pocitov, vyžiadanie si úprimnej spätnej väzby.
- Vysvetlenie vlastných motívov: odhalenie vlastných potrieb, myšlienok, pocitov, motívov.

Zodpovednosti manažéra v prípade konfliktu:

Zavolajte podriadených na osobný rozhovor a snažte sa objektívne posúdiť príčinu konfliktu, vypočuť si a vziať do úvahy uhol pohľadu každej z konfliktných strán.
- Môžete sa pokúsiť zorganizovať dialóg medzi konfliktnými stranami za účasti vodcu, kde všetky sťažnosti môžu byť vyjadrené civilizovaným spôsobom.
- Ak sa konflikt ťažko neutralizuje, môžete vymedziť oblasti zodpovednosti, ciele, zdroje, zodpovednosti atď. konfliktné.
- Nezabudnite dať príležitosť na vyjadrenie emócií. Dá sa to urobiť priamo, alebo môžete použiť kreatívnejšie metódy: zorganizovať firemný formát súťaže (paintball, bowling, questy atď.)
- Mať zmysel pre humor a vedieť „zrkadliť“ akýkoľvek konflikt pozitívnym spôsobom, s dávkou irónie a múdrosti.

V každom prípade sa oplatí pripomenúť, že všetci sme ľudia a máme ľudské túžby, špecifické charakterové vlastnosti a ambície. Tým, že to vezmeme do úvahy, urobíme prielom smerom k pozitívnym vzťahom, aj keď základný rozpor nebol vyriešený. Ľudia majú tendenciu sa hnevať – to je normálna obranná reakcia ich psychiky. Môže byť veľmi ťažké prevziať iniciatívu na zmierenie, keď sa ten druhý mýli, ale ak to urobíme, všetci sa ocitnú vo výhodnej situácii. Každý je naklonený obhajovať svoje chyby, pričom priznanie vlastných chýb spôsobuje u protivníka obojstranné výbuchy noblesy.

V roku 2017 bola vykonaná štúdia, ktorej výsledky ukázali, že približne 15 % pracovného času sa venuje konfliktom a starostiam s nimi. Manažéri venujú až polovicu svojho pracovného času riešeniu konfliktov. Prečítajte si tento článok o hlavných metódach riešenia konfliktov v tíme.

Z článku sa dozviete:

K vytvoreniu pracovného tímu dochádza spontánne. Postupom času sa k nej pridávajú rôzni ľudia, z ktorých každý má svoj vlastný vkus, preferencie a postoje. Konflikty v práci najčastejšie vznikajú kvôli tomu, že rôzni ľudia sa na život pozerajú inak a majú k práci rôzne postoje. Stav neustálej vojny, či sa to niekomu páči alebo nie, má negatívny vplyv na celkové pracovné prostredie a produktivitu. Atmosféra na pracovisku je dôležitým ukazovateľom súdržnosti zamestnancov.

Manažéri často míňajú obrovské peniaze na rôzne psychologické školenia na vytváranie a zlepšovanie tímového výkonu (teambuilding). Akékoľvek budovanie tímu však nemá zmysel, existujú vnútorné nezhody, ktoré sa neodhalia a neodstránia.

Konflikt je vo všeobecnosti extrémnym spôsobom riešenia rozporov medzi záujmami, cieľmi, názormi a potrebami dvoch strán.

Typy konfliktov v tíme

Najbežnejšia odroda konflikty v tíme– nezhody medzi človekom a človekom. Neexistujú žiadne monolitické skupiny. Strety medzi ľuďmi sú sitom, cez ktoré sa preosievajú výstrely. Príčinou nevraživosti môže byť čokoľvek – spôsob obliekania, politické sklony, názory na život, no najčastejšie sa vojna medzi zamestnancami rozhorí pre rozdielne postoje k práci. Ak sú rozpory vertikálne, t.j. vznikajú medzi šéfom a podriadeným, ten prvý považuje toho druhého za nedisciplinovaného a nezodpovedného lenivca a ten druhý sa zasa domnieva, že šéf je tyran a blázon. Ak sú rozpory horizontálne, t.j. vznikajú medzi kolegami, potom jeden považuje druhého za povýšeneckú a patolízalu, a ten zasa prvého obviňuje z ľahostajnosti a nečestnosti atď.

Druhý typ nezhody v tíme je medzi jednotlivcom a skupinou. Tieto rozdiely môžu byť tiež vertikálne alebo horizontálne. Prvý typ sa realizuje v prípade menovania nového šéfa do existujúceho tímu. Nový manažér je často prehnane usilovný, vyberavý a náročný, ťažko sa s ním dohodnúť, ako s predchádzajúcim. Druhý typ nastáva, keď nový zamestnanec nenájde spoločnú reč s kolegami. Tu môžu byť dve možnosti vývoja udalostí - buď nový zamestnanec skončí, alebo zmení seba, prípadne sa mu podarí zmeniť postoj k sebe.

Tretím typom konfrontácie v tíme je konfrontácia medzi skupinami. Ak je pracovné prostredie nezdravé, potom je tím roztrieštený na rôzne klany, skupiny, spája ich spoločné myšlienky odmietnutia alebo naopak podpory iniciatív manažmentu.

Toto je všeobecná schéma klasifikácie typov konfliktov v práci. Pozrime sa teraz podrobnejšie na tie z nich, ktoré sa vyskytujú najčastejšie.

Prečítajte si tiež:

Konflikty v tíme a spôsoby ich riešenia

Konflikt s kolegom

Existuje niekoľko typov „škodcov“ zamestnancov: konflikt s ktorou je najpravdepodobnejšia. Je dôležité ich včas identifikovať a správne sa k nim správať. Tu sú najtypickejšie odrody:

1. Chatár a bitkár. Takíto ľudia sú takmer v každej organizácii. O prácu majú malý záujem, sú nezodpovední a nečestní. Takíto ľudia vždy potrebujú partnera, ktorý bude počúvať „aké je všetko zlé“ alebo naopak „aké je všetko dobré“, hlavnou vecou nie je pracovať.
2. Výtržník a klebetník. Nepríjemný a škodlivý typ. Ide o človeka, ktorého prenasledujú úspechy iných zamestnancov a dobrý prístup vedenia k týmto „správnym“ zamestnancom. Získajú v nich dôveru a potom ich založia.
3. Opozičník alebo špión. Takýto zamestnanec buď otvorene nenávidí vedenie, alebo tajne uráža svojich kolegov. Alebo oboje spolu. Charakteristickým rysom takýchto ľudí je, že radi hovoria o svojich šéfoch.

Prostriedky proti ostatným škodcom:

Chatterboxes a bitkári sú najbezpečnejším typom škodcov. Jediný spôsob, ako vám môžu ublížiť, je vziať vám čas a pokaziť vám náladu. Existuje len jeden liek - vyhnúť sa začatiu rozhovoru z akéhokoľvek dôvodu. Odvolajte sa na naliehavú úlohu a zostaňte ticho. Chatár pôjde hľadať iné uši.

Druhý typ je veľmi nebezpečný. Snažte sa k nemu správať slušne a vyhýbajte sa hádkam. Hlavnou vecou je vyhnúť sa závislosti na ňom v pracovných záležitostiach všetkými prostriedkami.

Ochrana pred tretími stranami je samozrejmá – nediskutujte so svojimi nadriadenými pod žiadnou zámienkou. Čokoľvek poviete - dobré alebo zlé - bude použité proti vám.

Univerzálnou obranou proti všetkým trom typom škodcov je vyhýbať sa rozhovorom, ktoré nie sú pre vec relevantné. Osobné rozhovory, diskusia o problémoch, kritika nadriadených sa nakoniec obráti proti vám. Už len preto, že tým strácate čas a nervy. Je lepšie byť ticho, ako byť neskôr „zodpovedný za trh“.

Konflikt so šéfom

Staré príslovie hovorí, že šéf má vždy pravdu. určite, hádať sa s vedením Nestojí to za to. Stojí za to zistiť dôvod nesúhlasu. Ak problémy s vedením vznikli kvôli tomu, že ste sa s prácou nevyrovnali, je to jedna vec, ale ak koreň problému spočíva v osobnom nepriateľstve, potom je to úplne iné. V každom prípade sa nezaobídete bez pokojného a konštruktívneho rozhovoru. Vaša komunikačná stratégia by mala byť založená na nasledujúcich princípoch:

Na výčitky by ste mali odpovedať zdvorilo, ale dôstojne;

Za žiadnych okolností nesmiete stratiť nervy alebo sa rozčúliť, jedným slovom držte úder a udržujte si odstup;

Ak rozhovor neprináša výsledky, kontaktujte svojho nadriadeného a porozprávajte sa s ním. Ak ste si absolútne istý, že za to môže manažér, nie vy, a máte o tom dôkazy, pokojne môžete urobiť tento krok.

Ak sa sťažnosti proti vám týkajú zle vykonanej práce a nájdete silu priznať si túto skutočnosť, postupujte podľa nasledujúceho algoritmu:

Podrobne prediskutujte všetky problémy, všetky sťažnosti, všetky nedostatky vašej práce;

Priznajte si svoje chyby;

Okamžite sa pustite do práce.

Vyjasňovanie si vzťahov a získavanie osobných údajov je slepá ulička.

Spôsoby a metódy riešenia konfliktov v tíme

Existuje pomerne veľa praxou overených metód a techník na riešenie konfliktov v organizácii. Povedzme si o štyroch štrukturálnych metódach: používanie systému podriadenosti a koordinácie, metóda vyjasňovania požiadaviek, stanovovanie spoločných cieľov a využívanie stimulov a odmien.

Metóda číslo 1.

Využívanie systému podriadenosti a koordinácie.
Veľmi účinný spôsob predchádzania a riešenia konfliktných situácií. Jeho podstata spočíva v tom, že spoločnosť stanovuje jasný reťazec velenia a hierarchiu. Na čele celej tejto štruktúry stojí jedna osoba. Ak dvaja alebo viacerí zamestnanci majú nedorozumenie alebo nesúhlas, obrátia sa na túto osobu, aby problém vyriešili.

Metóda číslo 2.

Stanovenie všeobecných cieľov.
Táto metóda si vyžaduje koordinované úsilie niekoľkých zamestnancov alebo štruktúrnych jednotiek. Úlohou vedúceho je usmerňovať úsilie podriadených na dosiahnutie celkového cieľa organizácie.

Metóda č.3.

Metóda objasnenia požiadaviek.
Z hľadiska predchádzania konfliktom, ktoré znižujú celkovú efektivitu podniku (tzv. „dysfunkčné konflikty“), je tento spôsob považovaný za najproduktívnejší. Jeho myšlienkou je, že každý zamestnanec by mal jasne pochopiť hodnotu svojho príspevku k dosiahnutiu spoločného cieľa. Musí pochopiť, aké výsledky sa od neho v tomto smere očakávajú. Každý zamestnanec musí poznať svoje právomoci, povinnosti a pravidlá, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať. Úlohou manažmentu je sprostredkovať podriadeným pochopenie týchto myšlienok.

Metóda číslo 4.

Používanie stimulov a odmien.
Táto metóda pomáha predchádzať alebo výrazne znižovať následky konfliktov vedúcich k zníženiu efektivity práce. Tí zamestnanci, ktorí sa aktívne podieľali na riešení všeobecných problémov spoločnosti, by mali byť finančne odmenení alebo povýšení. To im dá príležitosť cítiť uznanie manažmentom za ich služby pre spoločnosť.

Štýly medziľudského riešenia konfliktov: vyhýbanie sa, vyhladzovanie, nátlak, kompromis a riešenie problémov:

Samozrejme, prax ukazuje, že riešenie konfliktov v každej konkrétnej situácii len ťažko zapadá do nejakej teoretickej schémy a vždy bude jedinečné.

Existuje však jeden všeobecný princíp riešenia konfliktu v tíme, ktorý je použiteľný takmer vo všetkých prípadoch – ide o vecný rozhovor medzi oboma stranami konfrontácie, t.j. vyjednávanie.

Metódy znižovania emocionálnej úrovne kontroverznej situácie sú založené predovšetkým na konštruktívnom dialógu, podrobnej diskusii o problémoch, analýze toho, čo konfliktným stranám nevyhovuje a spoločnom odstraňovaní nedostatkov.

Vedúci spoločnosti musí pochopiť, že nie všetky konflikty v tíme je potrebné riešiť samostatne. Mali by ste zasahovať len do tých konfliktov medzi zamestnancami, ktoré zasahujú do normálneho fungovania spoločnosti alebo sa ich osobne dotýkajú.

V tomto článku sa dočítate:

• Prečo v tíme vznikajú konflikty?
• Ako manažéri bez toho, aby si to uvedomovali, môžu vyvolať konflikty v tíme
• Prečo v ženských tímoch vzplanú konflikty
• Aké sú spôsoby riešenia konfliktov v tíme?
• Ako obrátiť konflikty v tíme v prospech firmy
• Dá sa predchádzať konfliktom v tíme?
• Aké možnosti existujú na predchádzanie konfliktom v tíme?

Aké sú rôzne typy konfliktov?

Intrapersonálny konflikt. Najčastejším typom konfliktu v tíme je takzvaný konflikt rolí. Spravidla sa spája s nesúladom medzi vnútornými očakávaniami a životnými prioritami zamestnanca a jeho pracovnými povinnosťami alebo nejednoznačnými požiadavkami na kvalitu a výsledky ním vykonávanej práce. Konflikt rolí môže byť spôsobený aj nespokojnosťou s prácou, nedôverou v seba samého, vo firmu a stresovými pracovnými situáciami.

Najlepší článok mesiaca

Ak budete robiť všetko sami, zamestnanci sa nenaučia pracovať. Podriadení sa okamžite nevyrovnajú s úlohami, ktoré delegujete, ale bez delegovania ste odsúdení na časové problémy.

V tomto článku sme zverejnili algoritmus delegovania, ktorý vám pomôže oslobodiť sa od rutiny a prestať pracovať 24 hodín denne. Dozviete sa, kto môže a nemôže byť poverený prácou, ako správne zadať úlohu tak, aby bola splnená a ako dohliadať na personál.

Medziľudský konflikt. Najčastejší prípad. Interpersonálny konflikt v tíme sa môže prejavovať rôznymi spôsobmi, no najčastejšie vzniká medzi manažérmi. Môžu bojovať o zamestnancov, peňažné injekcie, využívanie technických prostriedkov, schvaľovanie projektov a prípadné pridelené zdroje. Práve túžba dostať ich k dispozícii a túžba dokázať manažmentu svoju prevahu nad kolegami vedie k stretom. Ľudia s opačnými životnými pozíciami, zásadami a postojmi sa tiež nemôžu normálne vzájomne ovplyvňovať.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Niekedy sa v tíme objaví človek, ktorý vyjadruje pozíciu, ktorá je radikálne odlišná od tej všeobecne akceptovanej v tíme. Aj keď tohto zamestnanca poháňa záujem o dobro firmy, odporovanie jeho názoru verejnosti spôsobí spory a nedorozumenia, a to sú hlavné príčiny konfliktov v tíme.

Medziskupinový konflikt. Často sa vyskytujú prípady, keď sú celé oddelenia, štrukturálne divízie a neformálne skupiny, ktoré vznikajú v akomkoľvek tíme, vo vzájomnom konflikte. Napríklad konflikt medzi odborovou organizáciou a zástupcami administratívy.

Prečo dochádza ku konfliktom v tíme: 4 dôvody

Prvým dôvodom je prebytok voľného času medzi zamestnancami firmy. Trávia čas, ktorý nie je zamestnaný prácou, triedením vzťahov a šírením klebiet. Spôsoby riešenia problému sa navrhujú samy.

Druhým dôvodom je nesprávne rozdelenie povinností a právomocí. Na odstránenie mnohých príčin konfliktov v tíme často stačí obmedziť prekrývanie záujmov zamestnancov.

Tretím dôvodom sú medziľudské vzťahy medzi zamestnancami. Samozrejme, kompetentný vodca musí mať talent na riešenie takýchto konfliktov.

Štvrtým dôvodom je vnútorný konflikt zamestnanca spojený s nesúladom medzi jeho požiadavkami a očakávaniami a prílišné ambície. Povýšenie jedného zo špecialistov môže u ostatných kolegov vyvolať pocity závisti a nespravodlivosti. Zamestnanci, ktorí sa domnievajú, že ich zásluhy sú podceňované, môžu spochybniť kompetenciu manažéra a podkopať jeho autoritu v očiach ostatných kolegov. Často účasťou na konflikte v tíme človek uspokojí nedostatok komunikácie alebo pozornosti voči svojej osobnosti.

Ako môžu lídri vyvolať konflikt bez toho, aby si to uvedomovali

Nekonzistentnosť cieľov. Pre zamestnancov s protichodnými hodnotami a názormi je ťažké navzájom efektívne interagovať. Líder, ktorý do riešenia spoločného problému zapojí nekompatibilných jednotlivcov, riskuje, že v tíme vyvolá nový konflikt.

Nesúlad medzi rolou a okolnosťami. Zamestnanec s vysokou kvalifikáciou a úrovňou spôsobilosti podriadený neprofesionálovi sa bude cítiť nepríjemne.

• Kolektívne spory: ako odstrániť konflikty medzi zamestnancami

Nesúlad medzi úlohou a zdrojom. Prílišné štandardy a nároky zo strany manažéra alebo nedostatok pracovných nástrojov, nedostatok bežných pracovných podmienok.

Reakcia na riziko. Zamestnanec, ktorý je presvedčený o budúcom neúspechu svojho úsilia, bude vopred odolávať vykonaniu úlohy, ktorá mu bola pridelená.

Nekonzistentnosť postáv. Niekedy sú v tímoch zamestnanci, ktorých charaktery sú podľa definície nezlučiteľné. Metódou predchádzania konfliktu v tíme v tomto prípade bude čo najviac ich od seba vzdialiť.

Prečo v ženských tímoch vzplanú konflikty

Konflikty v ženských tímoch majú špecifický charakter. Najbežnejšie príčiny sú:

– Súťaž. Horlivý prístup k úspechom iných ľudí, kráse, šťastnému rodinnému životu, finančnej pohode - konkurencia sa prejavuje v rôznych sférach života. Existuje kategória žien, pre ktoré je ťažké pokojne prijať nadradenosť niekoho iného.

- Intrigy. Priateľský prístup vašich kolegýň k vám by sa nikdy nemal brať ako nominálna hodnota. Neponáhľajte sa otvoriť svoju dušu tým, ktorí sa s vami milo rozprávajú, pozývajú vás na večeru a zaujímajú sa o váš život. Všetky vaše tajomstvá môžu byť v budúcnosti použité proti vám počas intríg a dokonca aj šikanovania zo strany tímu.

• Budovanie tímu ako spôsob ideálneho personálneho manažmentu

- Klebety. Bez tohto fenoménu sa nezaobíde ani jedna ženská skupina. Každá správa sa prenáša v reťazci od jednej dámy k druhej a získava ďalšie podrobnosti. Výsledné informácie sú natoľko skreslené, že by sa im nemalo dôverovať. Ale určite sa nájde zamestnanec, ktorý tento výrazne pozmenený príbeh preberie, rozvinie a rozšíri po celej firme, čím zdiskredituje všetkých jej účastníkov.

- Závisť. Strašná osobná vlastnosť, ktorá poškodzuje nielen objekt závisti, ale aj samotného závistivca. Dlhé nohy, bohatý manžel, priaznivý prístup vedenia - existuje veľa dôvodov na závisť. Najnevinnejšími prejavmi tohto nechutného pocitu môžu byť diskusie, šepkanie a smiech za chrbtom.

– Emocionálnosť je jednou z hlavných príčin konfliktov v ženských tímoch. Zdržanlivosť spravidla nie je charakteristická pre dámy. Mužská sebakontrola a vytrvalosť sú mimo ich kontroly. Udržiavať v sebe city a emócie je niekedy pre ženu neznesiteľné. Následne, čím viac zástupkýň nežného pohlavia v tíme, tým vyššia intenzita vášní.

Čo sa stane, ak nevenujete pozornosť konfliktom v tíme?

Funkčné dôsledky. Takýchto následkov môže byť niekoľko. Po prvé, riešenie konfliktov v tíme môže byť organizované tak, že všetci účastníci budú spokojní s výsledkom a budú sa cítiť zapojení do ich riešenia. V súlade s tým zmizne konfrontácia a nepriateľstvo. Po druhé, v budúcnosti sa budú strany konfliktu vyhýbať takýmto situáciám a budú sa snažiť o normálnu spoluprácu. Konflikty navyše zvyšujú úroveň kritického myslenia zamestnancov a učia ich vyhýbať sa názorom väčšiny.

Dysfunkčné následky. Dôsledky neefektívneho riadenia, ktoré nepriaznivo ovplyvňujú výkonnosť spoločnosti:

• nespokojnosť;
• znížená produktivita;
• nízka úroveň spolupráce;
• vysoká konkurencia v rámci spoločnosti;
• nepriateľský postoj k oponentom;
• schvaľovanie vlastných cieľov a odsudzovanie iných;
• nahradenie skutočného cieľa: dosiahnutie úspechu v konfrontácii je postavené nad úspechom spoločnej veci.

Ako funguje manažment konfliktov v tíme?

1) Vyhýbanie sa riešeniu situácie. Jedna zo strán konfliktu sa neustále vyhýba obvineniu vznesenému proti nej, posúva konverzáciu na inú tému, vysvetľuje to nedostatkom času, nevhodnými podmienkami na diskusiu a vyhýba sa sporom.

2) Vyhladenie. Účastník konfliktu sa snaží ospravedlniť alebo vytvára zdanie súhlasu s obvineniami. V skutočnosti sa vnútorný konflikt ešte zhorší.

3) Kompromis. Prekonávanie konfliktu v tíme konštruktívnym dialógom s aktívnou účasťou oboch strán. Keď majú všetci zúčastnení záujem o čo najrýchlejšie vyriešenie situácie, diskusia sa vedie zdôvodnene, bez zdôrazňovania ich pohľadu a rozhodnutie sa robí dobrovoľne. Tento spôsob riešenia konfliktov v tíme neporušuje nikoho záujmy a umožňuje stranám otvorene vyjadriť svoj postoj. Kompromis pomáha upokojiť situáciu a nájsť riešenie vyhovujúce všetkým stranám.

4) Žiadny z účastníkov neberie do úvahy postavenie toho druhého. Žiadna zo strán nie je pripravená prijať obvinenia vznesené proti nej. Strany konfliktu dostávajú príležitosť pochopiť podstatu svojich nárokov a požiadaviek; možno je to jediná vec, ktorú možno nazvať pozitívnou stránkou takejto situácie.

Ako by sa mal líder správať počas konfliktu v tíme?

Tatiana Endovitskaya, obchodný kouč, vedúci obchodného oddelenia korporácie Business Master, Moskva

Najčastejšie sú skutočné príčiny konfliktov v tíme organizácie skryté alebo nie sú úplne pochopené. Ochrana záujmov spoločnosti a nekompromisnosť tak často maskujú osobné ciele, skryté výčitky, ranené city a túžbu nahradiť na jeho pozícii iného zamestnanca. Takéto krytie je nevyhnutné na zachovanie pokoja v tíme. Najprv sa tak iniciátor konfliktu ospravedlňuje v očiach ostatných zamestnancov a potom tomu sám začne veriť. Ospravedlňovanie svojich nie príliš ušľachtilých činov je formou psychologickej obrany.

Vodca musí v prvom rade zistiť dôvod konfrontácie. Zásah vedenia do konfliktu medzi zamestnancami v tíme je nevyhnutný, ak bol spôsobený nesprávnou organizáciou interakcie. Pri komunikácii s účastníkmi v kontroverznej situácii dodržiavajte základné pravidlá:

1. Buďte taktní a zdržanliví, nenechajte sa vtiahnuť do konfliktu;
2. Dajte obom stranám príležitosť vyjadriť všetko, čo bolí, posťažovať sa;
3. Zistite všetky názory, skontrolujte všetko, čo je uvedené predtým, ako urobíte svoje závery;
4. Nemôžete si byť kategoricky istí svojimi znalosťami, zvyčajne len 10 percent informácií sa dostane k manažmentu z tímu.

Stručný plán riešenia konfliktov v tíme

1. Identifikácia problému z hľadiska cieľa, nie riešenia.

2. Výber spôsobov a prostriedkov riešenia konfliktu, ktoré uspokoja obe strany.

3. Hlavný dôraz sa kladie na samotný problém, a nie na osobnosti účastníkov konfrontácie.

4. Zvýšiť úroveň dôvery, interakcie a výmeny informácií.

5. Pokúste sa prejaviť rešpekt ku všetkým uhlom pohľadu, čím sa vytvorí priateľský postoj v komunikačnom procese.

3 efektívne spôsoby riešenia konfliktov v pracovnom tíme

1. "Šalamúnov súd"

Riešenie konfliktov zamestnancov v tíme je úplne prenesené do rúk manažmentu. Vodca v úlohe sudcu posúdi situáciu, vypočuje si všetky uhly pohľadu a vynesie verdikt. Vinníci menovaní vedením musia dostať spravodlivý trest. Aby k takýmto situáciám v budúcnosti nedochádzalo, sú v internom poriadku predpísané jasné pokyny pre zamestnancov.

Výhody metódy: rýchlosť a prehľadnosť rozhodovania.

Nevýhody metódy:

– manažment nie je imúnny voči chybám v dôsledku nedostatočného povedomia o príčine konfliktu;

– príkaz nemôže brať do úvahy celú škálu sporných otázok, ktoré sa vyskytnú;

– aj drobné záležitosti budú riešené len za účasti manažéra;

Komentár: v tomto prípade nebola zistená príčina konfliktu v pracovnom tíme, ale našiel sa len rýchly spôsob jeho vyriešenia. Ak urobíme analógiu s liečbou choroby, užíva sa rýchlo pôsobiaci liek, ktorý zmierňuje hlavné príznaky. Bohužiaľ, táto metóda terapie má veľa vedľajších účinkov a spôsobuje závislosť na lieku.

2. "Hon na čarodejnice"

Často, keď sa intenzita boja v tíme vážne zmení, veci sa stanú osobnými a manažér musí prepustiť jedného zo zamestnancov. V tomto prípade najškandalóznejší zamestnanci so zložitými charaktermi spadajú pod horúcu ruku bez ohľadu na ich odbornú spôsobilosť.

Výhody metódy: neexistujú žiadne.

Nevýhody metódy:

– vždy sa nájdu takí, ktorí budú ľutovať alebo odsudzovať menovaných „extrémnych“, opäť dochádza k rozkolu v tíme;

– spoločnosť môže prísť o kompetentného odborníka;

– o incidente sa diskutuje dlho po odchode zamestnanca;

– príčina konfrontácie nebola odstránená.

Komentár: tento spôsob riešenia konfliktu je menej ako terapia a skôr ako sprisahanie a „odstránenie zlého oka“. Zdroj nevoľnosti nebol nájdený, namiesto toho bol identifikovaný vinník všetkých problémov.

3. „Moderný perník“

Uvažujme, aké ďalšie spôsoby riešenia konfliktov v tíme má manažér k dispozícii. Po prvé, ide o opatrenia prijaté na zníženie rizika kontroverzných situácií. Po druhé, náprava charakteristík správania zamestnancov, zavedenie princípov bezkonfliktnej interakcie v spoločnosti.

Niekoľko ďalších tipov na odstránenie rôznych typov konfliktov v tíme:

1. Pri príchode do práce zabudnite na emócie.
2. Vysvetlite tímu, že skutočnou príčinou kontroverznej situácie je nesprávna organizácia procesu, a nie oni sami.
3. Vyriešte vznikajúce konfrontácie prostredníctvom diskusie a diskusie.
4. Zavolajte nezávislého špecialistu alebo zamestnanca, aby viedol úvodnú fázu rokovaní.

Aké opatrenia pomôžu minimalizovať konflikty medzi zamestnancami:

– Kompetentná práca oddelenia výberu personálu alebo recruiterov. Tím musí mať na začiatku podobné princípy, preferencie a dodržiavať interné firemné štandardy správania.

1. Jasne definované pracovné povinnosti, motivačný systém, sféry vplyvu a úroveň právomocí každého účastníka pracovného procesu.
2. Samotný motivačný systém redukuje kontroverzné situácie na minimum.
3. Zjednotenie tímu na efektívne riešenie spoločného problému.
4. Realizácia rôznych firemných akcií zameraných na stmelenie kolektívu na základe spoločných záľub.

Psychológovia zdôrazňujú pozitívnu funkciu konfliktov v pracovnom kolektíve, pričom veria, že vynášajú na povrch všetky skryté problémy. Prirodzene, problém možno odstrániť potrestaním zodpovedných, ale je lepšie nepriviesť situáciu do otvorenej konfrontácie a vykonávať preventívnu prácu v tomto smere. Medzi takéto opatrenia patria všetky druhy školení, kde sa zamestnanci učia zásadám bezkonfliktnej komunikácie.

Ako riešiť problém konfliktov v ženskom kolektíve

Andrej Beloyedov, obchodný a marketingový riaditeľ regiónu REHAU Eurasia, Moskva

Po prvé, každý týždeň sme organizovali stretnutia zamestnancov, kde si každý z nich mohol vyskúšať funkciu lídra, pripraviť tému stretnutia a navrhnúť svoje nápady na realizáciu konkrétneho projektu. Jedným z nápadov bolo napríklad zorganizovať osobné zoznámenie so zástupcami nákupných oddelení kľúčových klientov, aby sa prediskutovali spôsoby optimalizácie expedičného procesu.

Zaviedli sme finančné stimuly pre zamestnancov, ktorí sa podieľali na implementácii systému SAP. V každom oddelení zamestnanci, ktorí absolvovali školenie, pomáhali ostatným kolegom zvládnuť program. Nebolo treba nikoho menovať – vďaka systému peňažných stimulov sa ochotní našli sami.

V piatok sme organizovali „stretnutia“ žien na témy, ktoré boli pre našich zamestnancov zaujímavé, napr.: ako si zorganizovať pracovný proces, aby sme včas vyzdvihli dieťa zo škôlky; chutné a rýchle raňajky pre môjho manžela; ako všetko zvládnuť a nikdy nemeškať. Tieto stretnutia mali veľký úspech.

• Crowdsourcing: ako z neho urobiť efektívny nástroj pre podnikanie

V kaviarni bola pre celé oddelenie zorganizovaná hra „Mafia“. Hru sme použili ako teambuildingovú akciu. Je potrebné vziať do úvahy, že účastníci možného konfliktu by nemali byť súpermi pri hracom stole. Pri diskusii o priebehu a výsledkoch hry sme boli schopní prirovnať k pracovným situáciám.

Náklady na všetky teambuildingové aktivity dosiahli 7 000 rubľov (hostiteľ „Mafia“ a ľahká večera v kaviarni), ale efektivita týchto stretnutí bola zrejmá. Tím sa dal dokopy, vzťahy v ňom sa zlepšili a počet prepúšťaní sa znížil.

Pozitívna funkcia konfliktu v pracovnej sile

Niektorí manažéri sa snažia využiť manažment konfliktov v tíme na motiváciu zamestnancov, čím zvyšujú vnútornú konkurenciu. Samozrejme, niekedy pracovné konflikty stmelia kolektív, no častejšie sa do popredia dostávajú osobné motívy. V tomto smere nie všetci manažéri využívajú túto metódu. motivovať zamestnancov.

Ak sa konfrontácia prirodzene vyvíja na pozadí sporov o pracovných otázkach, manažér môže túto situáciu bezpečne využiť. Na ilustráciu tohto spôsobu riadenia môžeme uviesť názorný príklad konfliktu v tíme. Dvaja zamestnanci sa snažili riaditeľovi dokázať efektívnosť ich konkrétneho spôsobu riešenia problému. Spor bol taký emotívny, že pracovná konfrontácia mohla prerásť do osobného konfliktu. Manažér navrhol nasledovné riešenie sporu: každý z týchto špecialistov prevzal zodpovednosť za vyriešenie problému po svojom, ale ak jeho plán zlyhal, musel skončiť. S touto podmienkou súhlasil iba jeden z diskutujúcich. Vďaka tejto situácii riaditeľ identifikoval zamestnanca, ktorý bol pripravený rozhodovať a niesť za ne zodpovednosť a vymenoval ho za vedúceho oddelenia.

Predchádzanie konfliktom v organizácii: 8 pravidiel

Pravidlo 1. Nemiešajte oblasti zodpovednosti podriadených. Ak je úloha pridelená jednému zamestnancovi súčasťou úlohy iného kolegu, môže dôjsť ku konfliktu. Povinnosti všetkých účastníkov pracovného procesu je vhodné prediskutovať na valných zhromaždeniach, kde sa u každého preberá aj funkčnosť, oblasti zodpovednosti a miera nezávislosti pri rozhodovaní.

Pravidlo 2. Udržujte svoj tím v obraze. Manažéri sa často domnievajú, že kompetencie ich zamestnancov sú na rovnakej úrovni ako ich vlastná, a očakávajú, že budú mať podobný myšlienkový pochod a spôsoby riešenia problémov. V skutočnosti to tak ani zďaleka nie je, niekedy podriadení ani nevedia sformulovať otázku, ktorá by im pomohla vyriešiť vznikajúce problémy. Aby ste predišli konfliktom v tíme, organizujte týždenné neformálne stretnutia so svojimi priamymi podriadenými (vedúcimi oddelení) a oni zasa so svojimi. Diskutujte s nimi okrem iného o problémoch súvisiacich s prácou. Dvakrát do roka organizujte stretnutia so svojím tímom, povedzte zamestnancom o problémoch a úspechoch spoločnosti, odpovedajte na otázky, vrátane provokatívnych, a buďte otvorení komunikácii.

Pravidlo 3: Vysvetlite svoje rozhodnutia. Vaše kroky by mali byť pre zamestnancov jasné a logické, snažte sa svoje rozhodnutia zdôvodniť.

Pravidlo 4: Zahrňte spätnú väzbu. Vo firme často neexistuje spätná väzba medzi manažérom a podriadenými. V takejto situácii môže byť pre zamestnancov dokonca ťažké pochopiť, či je manažment spokojný s kvalitou práce, ktorú vykonávajú. V týchto prípadoch sa praktizujú tieto spôsoby predchádzania konfliktom v tíme: „raňajky s vrcholovým manažérom“, keď podriadený dostane príležitosť osobne komunikovať so šéfom a prediskutovať problémy, ktoré sa ho týkajú; Piatkové neformálne čajové stretnutia.

Pravidlo 5. Verejne chváliť, v súkromí napomínať. Motivačnú silu chvály nemožno preceňovať. Verejné poďakovanie vyjadrené osobne manažérom je pre zamestnanca vždy príjemné. Nechváľte stále tých istých zamestnancov, snažte sa vyzdvihnúť úspechy všetkých členov tímu.

• Účtovné a obchodné oddelenie: ako nadviazať vzťahy medzi oddeleniami

Pravidlo 6. Povedzte zamestnancom o výsledkoch svojich kolegov. Rešpekt od kolegov a uznanie zásluh a dôležitosti je pre zamestnanca veľmi dôležité.

Pravidlo 7. Zorganizujte systém mentoringu. Mnohí zamestnanci sú pripravení pomôcť svojim kolegom naučiť sa a osvojiť si nové zručnosti a funkcie, podporujte v nich túto túžbu. Môžu dohliadať na projekty iných zamestnancov. Efektívne je z pohľadu zvládania konfliktov v tíme zapájať ľudí so zložitými vzťahmi do spoločnej práce na projektoch.

Pravidlo 8. Každú inováciu musíte „predať“ zamestnancom. Snažte sa získať súhlas tímu pre všetky inovácie zavedené do práce.

Predchádzanie konfliktom v tíme: na čo by mal manažér venovať pozornosť?

Najprv. Existuje niekoľko znakov, ktoré naznačujú napätú situáciu v tíme: používanie náznakov a skrytých podtextov v komunikácii; nadmerná emocionalita pri diskusii o akomkoľvek probléme alebo osobnosti; izolácia osoby alebo skupiny ľudí v dôsledku diskusie; napätá, chladná komunikácia; dlhodobé zúčtovanie atď. Ak je to možné, manažér by si mal všimnúť tieto ukazovatele a hľadať spôsoby, ako predchádzať konfliktom v tíme.

Po druhé. Pohodlná a priateľská atmosféra v tíme je kľúčom k stabilným, bezkonfliktným vzťahom medzi zamestnancami. Základné postuláty, akými sú: vzájomný rešpekt, autorita nadriadených, svedomitý prístup k práci, sebakritika, si vážia a chránia všetci účastníci pracovného procesu. Takúto príjemnú klímu pozná každý zamestnanec, čo sa odráža na priaznivých vzťahoch medzi kolegami. Je to výsledok plodnej práce vedenia v tandeme so sociálnymi aktivistami. Dôležitú úlohu pri budovaní takéhoto modelu interakcie v tíme zohráva komunikačný štýl manažéra a jeho zástupcov.

Po tretie. Osobnosť lídra zohráva rozhodujúcu úlohu pri formovaní štýlu správania v rámci spoločnosti. Pre podriadených je dôležitý každý zdanlivo bezvýznamný detail správania šéfa. Osobný pozitívny príklad bude najlepším prostriedkom na predchádzanie konfliktom v tíme.

Po štvrté. Pracovný tím je zložitý mechanizmus v rámci ešte zložitejšieho systému. Náhle poruchy vo forme problémov a problémov sú nevyhnutné. Každý vodca, keď sa stretne s neočakávanými ťažkosťami, môže byť príliš emotívny, náročný a kategorický vo svojom úsilí vyriešiť ich čo najrýchlejšie. Zdržanlivosť, profesionalita a rešpekt k ostatným sú najlepším spôsobom, ako predchádzať konfliktom v tíme a udržiavať tímového pracovného ducha.

Po piate. V čase krízy, v čase núdze zníženie počtu zamestnancov, psychologická klíma v spoločnosti sa prudko zhoršuje. Trpia tým predovšetkým tímy so skrytými opomenutiami, nedostatočne jasne vymedzenými pracovnými povinnosťami, nerovnakým zaobchádzaním so zamestnancami a prednostným názorom ktorejkoľvek skupiny v rámci tímu. Nepokoj môže vyvolať aj samotný manažér, ak vyzdvihne niektorého zo zamestnancov alebo naopak preháňa na niekoho nároky, zanedbáva zmysel pre takt pri jednaní s podriadenými a pod. To všetko vyvoláva fámy, úzkosť a nesúhlas zo strany zamestnancov. tím .

• Tímová práca: ako ľahko nadviazať a ovládať

Šiesty. Zamestnanec sa často v tíme a pri komunikácii s vedením odhaľuje inak, čo umožňuje šéfovi len subjektívne posúdiť osobnosť tohto podriadeného. Hodnotenie tímu sa tvorí počas dlhého časového obdobia na základe úzkej interakcie a pozorovaní. Nemali by ste ignorovať názor tímu; je to dôležitý zdroj pri zvládaní konfliktov v tíme. Kolegovia vedia charakterizovať každého zamestnanca podľa spôsobu komunikácie s kolegami, pracovného nasadenia, životných zásad a priorít.

Siedmy. Štýl správania jedného zo zamestnancov môže vyvolať konflikt a poškodiť celý pracovný proces. Samozrejme, nie vždy je možné napraviť svoj charakter, ale priznanie vlastných chýb v správaní je už jedným z prvých krokov k náprave a sebaovládaniu. Za rovnaký akt dobrej vôle a znak sebazdokonaľovania možno považovať, ak iniciátor prijal opatrenia na zníženie miery napätia v komunikácii s kolegami a túžbu napraviť svoje chyby. Stáva sa, že zamestnanec rýchlo prejde funkčnou adaptáciou, zaradením sa do pracovného procesu, no v dôsledku sklamaných očakávaní alebo nenaplnených ambícií vzniká intrapersonálny konflikt rolí.

Ôsmy. Čo sa týka rolových pozícií, majú tendenciu sa meniť. Nový šéf je zvyčajne nový v úlohách v tíme a je nútený na to prísť prostredníctvom skúseností. Ak manažér tieto roly ignoruje, môžu vzniknúť zbytočné konflikty, ktoré poškodzujú efektívne fungovanie pracovného tímu.

Skúsenosti ukazujú, že manažéri s vynikajúcimi profesionálnymi komunikačnými schopnosťami robia vážne chyby v medziľudskej interakcii, keď sa snažia prekonať konflikt v tíme, čím ho prehlbujú a prehlbujú.

Informácie o autoroch a spoločnostiach

Tatiana Endovitskaya, obchodný kouč, vedúci obchodného oddelenia korporácie Business Master, Moskva. Corporation "Business Master" je školiace a konzultačné centrum. Založená v roku 1996. Hlavnými činnosťami sú obchodné školenia, recruiting, personálne hodnotenie, organizovanie firemných akcií a konferencií, poradenstvo. Vedie školenia zamerané na rozvoj vodcovských schopností a intuície medzi vrcholovými manažérmi. Klienti: OJSC VimpelCom, OJSC Confectionery Association SladCo, spoločnosti Sojuz-Victan, McDonald’s atď.

Andrej Beloyedov, Riaditeľ predaja a marketingu spoločnosti REHAU v regióne Eurázia, Moskva. REHAU LLC. Oblasť činnosti: vývoj a implementácia technológií na báze polymérov pre stavebníctvo, automobilový priemysel a priemysel. Územie: 170 zastupiteľských kancelárií. Počet zamestnancov: viac ako 15 000. Ročný obrat: vyše 2,5 miliardy eur.

Každý konflikt je stres, ale konflikt v pracovnom tíme je obzvlášť stresujúci. V práci je už veľa vypätých situácií súvisiacich s riešením odborných problémov a olej do ohňa teraz prilieva konfrontácia s kolegom. Ako vyriešiť konflikt? Môžeme sa porozprávať?

V pracovnom tíme musí vládnuť dobrá, priateľská atmosféra, pretože akýkoľvek konflikt znižuje schopnosť zamestnancov pracovať. Každý o tom vie, no máloktorému tímu sa podarí vyhnúť sa konfliktom. Najtypickejším pracovným konfliktom sú rozdielne pohľady v tíme na produkčné problémy. Takúto konfrontáciu možno najčastejšie nazvať konštruktívnou, je to jednoducho pracovný problém, ktorý možno ľahko vyriešiť spoločným výberom optimálneho riešenia problému z navrhnutých. Aby sa zabezpečilo, že kontroverzná pracovná otázka nevedie k skutočnej konfrontácii medzi zamestnancami v tíme, riadenie konfliktov tohto typu by malo vykonávať vedenie.

Najnebezpečnejšími konfliktmi sú medziľudské konfrontácie alebo konfrontácie medzi skupinami. Kazia atmosféru v tíme. Ak má zamestnanec konflikt s kolegom, tak chce v práci tráviť čo najmenej času. Stres v kancelárii môže spôsobiť, že aj ten najskúsenejší odborník sa stane neproduktívnym.

Vo veľkom tíme hrá kľúčovú úlohu zvládanie konfliktov a stresu. Veľké firmy dnes prijímajú zamestnancov, ktorí zabezpečujú zdravú atmosféru v kancelárii. Neučia zamestnancov, ako sa vyhnúť konfliktom v práci, ale skôr organizujú rôzne aktivity s kolegami, ktoré umožňujú, aby sa tím stal rodinou. Vďaka tomu sa dá vyhnúť vážnym konfrontáciám.

Čo robiť v prípade konfliktu?

Máte v práci konflikt, ktorý inicioval váš kolega a neviete, ako sa zachovať? Potom sú pre vás nasledujúce rady od psychológov:

• Zistite, prečo konflikt vznikol (osobná nevraživosť, profesionálna závisť atď.). Dôvod vám napovie, čo robiť, aby ste zlepšili vzťah s agresívnym kolegom.
• Nenechajte so sebou manipulovať: nikdy nestrácajte kontrolu nad sebou a situáciou. Tým, že stratíte pokoj, automaticky prehráte, pretože presne toto od vás agresor očakáva.
• Dajte svojmu súperovi príležitosť vypustiť paru. Konsenzus je nemožný, pokiaľ je váš protivník podráždený. Buďte sebavedomí, ale nie arogantní, požiadajte svojho partnera, aby v spore poskytol primerané argumenty.
• Bez ohľadu na to, aký akútny je konflikt, nebuďte osobný. V spore vždy dajte druhej strane príležitosť „zachovať si tvár“. Pamätajte, že stále musíte spolupracovať.

„Hasenie“ konfliktov v tíme je jednou z úloh šéfa. Ak však máte konfrontáciu s kolegom, neponáhľajte sa sťažovať sa vedeniu. Toto je posledná možnosť. V opačnom prípade sa môžete stať známym ako „prchač“ a potom sa celá kancelária obráti proti vám.

Čo robiť, ak medzi vami a vaším šéfom dôjde ku konfliktu v práci? Treba to vyriešiť čo najskôr, inak si budete musieť hľadať novú prácu. Avšak skôr, ako nasmerujete všetko svoje úsilie na prekonanie konfliktu, zhodnoťte tvrdenia režiséra. Vzťah medzi podriadeným a šéfom je spočiatku založený na konflikte. Zamestnanci majú často pocit, že ich šéf otravuje, aby vyvolal priamu konfrontáciu, no v skutočnosti sa ukazuje, že riaditeľ len vyjadruje nespokojnosť so zle vykonanou úlohou.

Spôsoby, ako prekonať konflikty

V práci máte konflikt, poďme spolu prísť na to, ako ho vyriešiť. Najčastejším spôsobom správania sa v konfliktnej situácii je konfrontácia, no spočiatku je to pre kolegov nesprávna cesta. Konflikt v tíme bráni všetkým zamestnancom sústrediť sa na plnenie úloh, iba jeho vyriešenie a úplné odstránenie môže obnoviť zdravú atmosféru. V tíme vznikajú rôzne konflikty a rôzne sú aj spôsoby ich prekonávania. Najlepší spôsob, ako vyriešiť rozpory, je spolupráca, ale je to aj ten najťažší spôsob. Nie každý zamestnanec v tíme je pripravený na pokojné riešenie konfliktov, ale vyjednávanie je tá správna cesta.

Efektívne metódy riešenia aj tých najvážnejších konfliktov v tíme sú založené na kompromise. Tento spôsob, ako sa dostať z kontroverznej situácie, nie je medzi bojujúcimi stranami najobľúbenejší, pretože si budú musieť vzájomne niečo obetovať. Známe spôsoby, ako vyriešiť akékoľvek pracovné konflikty, sú vyhnúť sa problémom a ignorovať situáciu. Takéto metódy sú účinné iba vtedy, ak neexistuje žiadna otvorená agresia, inak môže umlčanie problému spolu s pravidelnými „útokmi“ kolegov spôsobiť depresiu.

Uverejnené dňa 03/08/2018

Konflikt je mimoriadne nepríjemná zrážka rozdielnych cieľov, pozícií, názorov a záujmov. Konflikty v tíme nie sú nezvyčajné, žiaľ, takýmto konfliktom sa dá vyhnúť len veľmi ťažko.

Konflikt v pracovnom tíme je určitým druhom choroby, ktorá naznačuje, že tím je chorý a je potrebné ho urgentne „liečiť“. Pred predpísaním „liečby“ by ste však mali zistiť dôvody konfliktu v tíme a môže ich byť niekoľko:

• nesprávne, urážlivé, nízke hodnotenie aktivít tímu - tento dôvod môže spôsobiť konflikt nie v samotnom tíme, ale s administratívou alebo šéfom;
• najtypickejší konflikt v tíme môže vzniknúť v dôsledku správania člena tímu, ktoré nevyhovuje ostatným, napríklad jeden alebo viacerí ľudia môžu porušovať disciplínu, urážať kolegov alebo porušovať normy správania;
• psychologická nezlučiteľnosť môže vzniknúť, ak vedľa seba pracujú príliš odlišné osobnosti;
• nekompatibilita kultúrnej a mentálnej úrovne kolegov vedie k nedorozumeniam, nedorozumeniam a medziľudským konfliktom v tíme.

Typy konfliktov v tíme a spôsoby ich riešenia

Ako sa vyhnúť konfliktom v tíme? Aby ste to dosiahli, musíte v prvom rade starostlivo vybrať „tím“ z hľadiska profesionálnych aj psychologických vlastností. Ak už došlo ku konfliktu, treba s ním pracovať. Metód je veľa, ale v prvom rade musia strany vstúpiť do dialógu, nájsť možné kompromisy, možnosti riešenia situácie. Partneri musia predložiť argumenty v prospech svojich nárokov a na základe rokovaní dospieť k možným možnostiam riešenia problému.

Zvládanie konfliktov a stresu

Dobrý vodca je ten, kto plne ovláda schopnosti organizácie pracovných činností a vie riešiť všetky druhy stresu a konfliktov.

Organizačná psychológia

Organizačná psychológia zahŕňa súbor psychologických nástrojov, ktoré sa používajú na organizáciu práce personálu a jeho stimuláciu a motiváciu.

Podobné články

Konflikty v organizácii

V každej organizácii je taký jav ako konflikt bežný a nespôsobuje žiadne prekvapenie, pretože v každej spoločnosti pravidelne vznikajú konfliktné situácie, ktorým sa nedá vyhnúť.

Sedem prvkov štýlu vedenia

Ak je v tíme napätie alebo vznikli nezhody, nepodporujte intrigy. Nechajte znepriatelené frakcie, namiesto toho, aby vás používali ako rozhodcu, aby sa spojili a vzájomne prediskutovali problém. Ľudia vo firme sa niekedy správajú ako deti, ktoré sa utekajú posťažovať rodičom namiesto toho, aby sami riešili problém. Nepodporujte toto správanie.

Povzbudzujte ľudí, aby otvorene vyjadrovali pocity a myšlienky. Každý z nás má témy, ktoré sa nás hlboko dotýkajú. Keď sú pocity potlačené, úplná komunikácia je nemožná. Pocity a biznis? Ale samozrejme! Obchod robia ľudia a ľudia majú tendenciu prežívať emócie.

Nenechajte jedného alebo dvoch zamestnancov ovládnuť celú diskusiu. Zapojte do rozhovoru aj ostatných, tichších zamestnancov, pýtajte sa na ich názory.

Poďakujte zamestnancom, ktorí nastolili niektoré dôležité témy, aj keď tieto témy nie sú práve najpríjemnejšie.

Zopakujme: rada venovať pozornosť komunikácii sa môže zdať triviálna. Napriek tomu je komunikácia mimoriadne dôležitým aspektom a mnohí manažéri ju vôbec nevedia budovať. Ak sa budete mýliť, je lepšie ísť smerom k príliš aktívnej komunikácii. Tu nie je možné ísť príliš ďaleko.

Prvok štýlu vedenia 7: Vždy vpred

Osobitne chceme vyzdvihnúť posledný prvok v zozname zložiek úspešného štýlu vedenia – postoj „vždy vpred“. Lídri úspešných firiem vždy napredujú – rozvíjajú sa – ako jednotlivci (uskutočňujú osobnostný rast) a týmto postojom nakazia celú firmu. Sú veľmi energickí a nikdy sa tam nezastavia.

Ťažká práca. Tvrdej práci sa nedá vyhnúť: je to nevyhnutná súčasť podnikania. Medzi tvrdou prácou a workoholikom je však vážny rozdiel. Tvrdo pracujete, aby ste niečo dosiahli. Workoholik sa vyznačuje nezdravou, manickou potrebou práce; je to druh strachu. Tento postoj k práci je deštruktívny. Tvrdá práca je zdravá potreba, ktorá môže v človeku pretrvávať po celý život; workoholici jednoducho „vyhoria“.

Poznáme niektorých úspešných lídrov, ktorí pracujú len 40-50 hodín týždenne, no aj tak sa o nich dá povedať, že tvrdo pracujú: pracujú intenzívne, s vysokým stupňom koncentrácie. A naopak, sú workoholici, ktorí pracujú 90 hodín týždenne a sú stále neefektívni. Viac neznamená vždy lepšie.

Zlepšujte sa každý deň. Vždy je čo zlepšovať, vždy bude lepší výkon. Neprestávajte sa učiť a rozvíjať svoje vlastné zručnosti. Skúste každý deň niečo na sebe zlepšiť. Venujte pozornosť svojim slabostiam a nedostatkom. Opýtajte sa ostatných na ich názory na oblasti, v ktorých sa musíte ako líder zlepšiť. Aby ste sa stali skutočne veľkým vodcom, musíte sa neustále zlepšovať.

Buďte energickí. Ak vám dôjde para, minie sa aj vaša organizácia. Ľudia, ktorí budujú skvelé spoločnosti, si počas svojej kariéry udržiavajú dobrú náladu. Niektorí z nich navyše neodchádzajú do dôchodku vôbec. Je jednoducho nemožné, aby svoje zrelé roky, keď sa nazbierali múdrosti a vedomosti, prežili ako malátny a neproduktívny dôchodca.

Postarajte sa o seba fyzicky, emocionálne a duchovne. Snažte sa mať dostatok spánku. Viesť zdravý životný štýl. Športovať. Rozptýlite sa niečím zaujímavým popri práci. Čítať. Rozprávajte sa so zaujímavými ľuďmi. Zostaňte otvorení novým nápadom. Strávte nejaký čas osamote. Stanovte si nové výzvy. Urobte všetko pre to, aby ste zostali veselým, rozvíjajúcim sa, nadšeným, skutočne živým človekom.

Je nesmierne dôležité milovať to, čo robíte. Ešte sme nestretli lídra malej firmy, ktorého práca nebavila.

Ako riešiť konflikty v tíme

Ak vodca musí neustále robiť niečo, čo ho nebaví, jeho energia klesá a človek jednoducho „vyhorí“.

Jedným z najlepších spôsobov, ako si udržať vysokú hladinu energie, je neustále sa meniť. Skúšajte nové veci, zapájajte sa do nových projektov, robte veci inak, experimentujte – čokoľvek, aby ste zostali svieži a nabití energiou. Nakoniec, samozrejme, je jednoduchšie nechať všetko tak, ako je. Ale toto je tajomstvo: zmena si vyžaduje úsilie, ale dáva aj energiu.

Všimli ste si niekedy, že po presťahovaní do novej kancelárie alebo nového domova ste energickejší? Môže sa vám zdať, že sťahovanie sa začalo úplne nevhodne; v skutočnosti však pôsobí povzbudzujúco. To isté platí aj o práci.

Choď na stránku: 12345 6

Konflikty v tíme a spôsoby ich riešenia

21.04.2015 21:27:49

Každý z nás sa v práci stretol s konfliktnými situáciami. Ich dôsledkami sú spravidla negatívne emócie, nepochopenie, odpor a nepriateľstvo. V mysliach väčšiny ľudí je konflikt vnímaný ako negatívny jav, ktorému sa treba vyhýbať. Moderní psychológovia však tvrdia, že niektoré konflikty v pracovnom prostredí môžu byť veľmi prospešné, ak sa ich naučíte zvládať. Ako vznikajú konflikty? Na aké typy sa delia? Aké je typické správanie ľudí, keď vzniknú nezhody? Čo potrebujete vedieť na konštruktívne riešenie kontroverzných situácií? Prečítajte si o tom v našom dnešnom článku.

Vznik a vývoj konfliktov

Pojem „konflikt“ má niekoľko definícií, ale každá z nich je založená na myšlienke, že nezhody vznikajú medzi stranami – jednotlivcami aj skupinou ľudí. Existujú zjavné a skryté konflikty. Skryté postupujú pomalšie ako zjavné. V období ich vývoja sa medzi účastníkmi zvyšuje vnútorné napätie a objavuje sa nepriateľstvo. Rozpory sa neriešia, ale mlčí a ich riešenie sa dlho odkladá. Skryté konflikty sú pre pracovné kolektívy dosť nebezpečné a je ťažšie ich riešiť ako tie zjavné. Výsledok tichého nepriateľstva môže dozrievať pomerne dlho, čo vytvára vážne prekážky efektívnej spolupráci jeho účastníkov a ich spoločnému riešeniu pracovných záležitostí.

Dôvodom prehlbovania konfliktu a prechodu zo skrytej formy na zjavnú je zvyčajne určitá udalosť, ktorá zohráva úlohu „spúšťacieho mechanizmu“. Môže ísť o kariérny postup jednej zo strán alebo o objavenie sa nového zamestnanca v tíme, ktorý otvorene zastáva niektorú z protichodných pozícií. Zjavné konflikty majú zase tri posledné štádiá svojho vývoja:

Môžu sa stať autonómnou a trvalou súčasťou tímu;

Koniec víťazstvom jednej zo strán;

Riešiť diskusiou a vzájomnými ústupkami konfliktných strán.

Napriek negatívnej konotácii môže každý z opísaných konfliktov priniesť organizácii nielen škodu, ale aj úžitok. Aby ste to dosiahli, musíte sa naučiť chápať príčiny konfliktov a vedieť analyzovať ich vývoj.

Typy konfliktov

Psychológovia identifikujú tri hlavné typy konfliktov, ktoré sú v moderných organizáciách celkom bežné: medziľudský konflikt, konflikt medzi jednotlivcom a skupinou a konflikt medzi skupinami. Pozrime sa na ne podrobnejšie:

1. Medziľudský konflikt- je najbežnejšia, má mnoho foriem svojho prejavu. Z názvu môžete pochopiť, že jeho účastníkmi sú dvaja jednotlivci, dvaja ľudia. Mnohí manažéri sa domnievajú, že základom takýchto konfliktov je odlišnosť pováh, odlišných názorov a vzorcov správania, kvôli ktorým spolu zamestnanci nedokážu vychádzať. No pri hlbšom štúdiu problematiky možno pochopiť, že často vychádzajú z úplne objektívnych a konkrétnych dôvodov. Napríklad nesprávne rozdelenie zodpovedností, nedostatok potrebných zdrojov alebo informácií na splnenie zadaných úloh, neobjektívne rozdelenie materiálnych zdrojov. Často dochádza ku konfliktu typu „manažér – podriadený“, keď sa zamestnanec domnieva, že sú naňho kladené neprimerane vysoké nároky a vedúci sa domnieva, že podriadený nechce alebo nevie pracovať.
2. Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Ako viete, každý tím má svojich neformálnych lídrov, sú stanovené určité pravidlá komunikácie a normy správania. Od každého člena skupiny sa očakáva, že ich bude nasledovať. Odchýlenie sa od zabehnutého poriadku skupina považuje za negatívny prejav, ktorý vyústi do konfliktu. K takémuto konfliktu dochádza najvážnejšie v prostredí, kde manažér konfrontuje svojich podriadených.
3. Medziskupinový konflikt znamená zahrnutie nie dvoch alebo troch ľudí, ale všetkých pracovníkov súčasne. V každej organizácii existujú formálne (oficiálne) a neformálne (priateľské) skupiny, medzi ktorými dochádza ku konfliktom. Protichodné záujmy a názorové rozdiely tu môžu byť osobné aj profesionálne. V prvom prípade sa konflikty prejavujú vo forme každodenných hádok, sporov o ideologické presvedčenie alebo pre odlišné morálne hodnoty. V druhom - vo forme nezhôd medzi odbormi a administratívou alebo medzi manažérmi a ich podriadenými.

Akýkoľvek konflikt a túžba ho vyhrať sú aktom vo vlastnom záujme a prekonaním odporu protivníka. Preto sú konflikty mimoriadne rôznorodé a ich vývoj závisí od povahy ľudí, ktorí takéto situácie iniciujú.

Typy správania v konfliktných situáciách

Po vykonaní štúdie spôsobov a metód správania, keď vzniknú nezhody, psychológovia podmienečne rozdelili všetkých ľudí do troch typov vrátane „mysliteľov“, „praktizujúcich“ a „partnerov“. Každý typ má priradené motto, ktoré odráža charakteristické správanie v konfliktnej situácii. Heslom „mysliteľa“ je teda: „nech si oponent myslí, že vyhral“. Pre „praktizujúceho“ – „najlepšou obranou je útok“; pre „partnera“ – „zlý mier je lepší ako dobrá hádka“. Pozrime sa bližšie na každý typ.

"mysliteľ" bude premýšľať o priebehu konfliktu od samého začiatku, pričom si v mysli vybuduje zložité schémy dokazovania svojej správnosti a chybného názoru svojho protivníka. Takíto ľudia nie sú príliš citliví a snažia sa vo vzťahoch udržiavať určitý odstup. Môže byť dosť ťažké zapojiť Mysliteľa do konfliktu.

Ak sa to však podarí, je potrebné vziať do úvahy zraniteľnosť, na ktorú sú ľudia tohto typu náchylnejší ako ostatní. Konflikty s „mysliteľmi“ môžu byť zdĺhavé. Situáciu môže dostať zo slepej uličky niekedy až tretí, najpresvedčivejší účastník sporu alebo zmenené životné okolnosti.

"cvičenia" Sú príliš aktívni v túžbe dokázať, že majú pravdu. To má tendenciu zvyšovať pravdepodobnosť a trvanie konfliktných situácií. Nepotlačiteľná túžba takýchto ľudí pretvárať svet a meniť životné pozície svojho okolia často naráža na odpor a vedie k rôznym stretom. Dokonca aj obyčajný rozhovor s emocionálnym „praktizujúcim“ môže v partnerovi vyvolať vnútorné napätie. A ak musí „praktik“ pracovať a spoločne riešiť problémy s rovnako aktívnym a emocionálnym kolegom, potom je konflikt takmer nevyhnutný.

"Partneri", spravidla nie sú schopné dlhodobej konfrontácie.

Pre ľudí tohto typu je jednoduchšie ustúpiť a dostať sa z nepríjemnej situácie preč, ako zostať dlho v konflikte.

Vo vzťahoch sa snažia vyhýbať „ostrým rohom“. Cenia si vnútorný pokoj a mier. Sú pozorní k pocitom súpera. „Partneri“ si všimnú zmenu nálady partnera a snažia sa rýchlo zmierniť napätie, ktoré vo vzťahu vzniklo.

Áno, ľudia sa správajú inak, keď sa objavia kontroverzné problémy. Aké sú však rady odborníkov ohľadom pravidiel správania sa pri konfliktoch? Ako ich správne riešiť a čo je potrebné urobiť, aby sa kontroverzné situácie stali nástrojom nie konfliktu, ale hľadania konštruktívnych riešení a rozvíjania vzťahov v tíme?

Spôsoby riešenia konfliktných situácií

1. Pokúste sa neočakávaným spôsobom znížiť podráždenie súpera. Napríklad položte dôležitú otázku, ktorá nie je relevantná pre danú situáciu. Alebo požiadajte o radu dôverným tónom. Môžete tiež pochváliť a pripomenúť zamestnancovi nejaký príjemný moment z vašich spoločných aktivít. Pomáha aj prejav sympatií. V tomto prípade je vaším hlavným cieľom „prepnúť“ partnera z negatívnych emócií na pozitívne.
2. Nebojte sa požiadať o odpustenie, ak ste na vine. Nepriateľského protivníka tým nielen prekvapíte, ale získate si u neho aj rešpekt. Veď len sebavedomí ľudia sú schopní priznať si vlastné chyby.
3. Problém je potrebné vyriešiť. Nezhody by sa nemali stať prekážkou pri dosahovaní vašich cieľov. Požiadajte svojho partnera, aby hovoril o možných východiskách zo súčasnej situácie. Ponúknite svoje možnosti. Dospieť k spoločnému rozhodnutiu s prihliadnutím na jeho a váš osobný názor.
4. Bez ohľadu na okolnosti dajte súperovi príležitosť „zachovať si tvár“. Za žiadnych okolností by ste nemali urážať dôstojnosť alebo osobné pocity zamestnanca. Koniec koncov, aj keď sa situácia vyrieši vo váš prospech, je nepravdepodobné, že osoba bude schopná odpustiť poníženie.

   Konflikty v tíme a ich riešenie

   Hodnotiť iba akcie a akcie.

5. Použite techniku ​​parafrázovania argumentov a výrokov svojho oponenta. Aj keď rozumiete všetkému, čo váš partner hovorí, opýtajte sa znova: „Mysleli ste...?“ "Správne som ťa pochopil?" Táto taktika trochu zníži intenzitu vášní a prejaví pozornosť partnerovi.
6. Udržujte si rovnakú pozíciu. Keď sa na ľudí kričí alebo ich obviňujú, v reakcii na to začnú konať rovnakým spôsobom, alebo sa pokúsia ustúpiť alebo mlčať, no prechovávajú v sebe zášť. Takéto metódy nie sú účinné. Držte sa pevne postoja pokojnej dôvery. To vám dá príležitosť „zachovať si tvár“ a zabrániť tomu, aby bol váš partner ešte viac podráždený.
7. Nesnažte sa nič dokazovať. Počas konfliktnej situácie negatívne emócie blokujú súperovu schopnosť vnímať a chápať čokoľvek. Zostaňte pokojní a sebavedomí, ale nebuďte arogantní.
8. Snažte sa byť prvý, kto mlčí. Ak sa ocitnete v konflikte a už neovládate svoje emócie, najlepším východiskom z tejto situácie môže byť ticho. S jeho pomocou sa dostanete z hádky a ukončíte ju. Urobte to však bez výzvy alebo výsmechu, bez toho, aby ste urazili svojho súpera.
9. Pred rozprávaním nechajte partnera vychladnúť. Ak váš protivník považuje vaše mlčanie za kapituláciu, nesnažte sa ho presvedčiť o opaku. Nech sa trochu upokojí. Tí, ktorým sa podarí zabrániť jeho ďalšiemu rozvoju, vychádzajú z konfliktu dôstojne.
10. Pri odchode z miestnosti nebuchnite dverami. Konfliktnú situáciu možno vyriešiť opustením priestorov. Zároveň by ste nemali súperovi vyjadrovať urážlivé frázy a tresnúť dverami. Takto situáciu len zhoršíte.
11. Bez ohľadu na výsledok konfliktnej situácie sa snažte zachovať rovnaký vzťah so svojím protivníkom. Prejavte mu úctu a ukážte svoju pripravenosť riešiť vzniknuté ťažkosti. Týmto spôsobom môžete rozvíjať vzťahy so zamestnancami a nájsť užitočné a konštruktívne riešenia.

Pripravené projektovými špecialistami UzJobs na základe online mediálnych materiálov

V práci trávime takmer polovicu nášho bdelého času. V modernom svete je práca neoddeliteľnou súčasťou života a je veľmi dôležité, aby prinášala radosť a potešenie. Často aj po výbere zaujímavej oblasti činnosti alebo nástupe do práce vo vysnívanej spoločnosti sa ľudia stretávajú s problémami v rámci tímu. Môže to byť spôsobené rôznymi faktormi: osobné nepriateľstvo niekoho voči vám, nezhody týkajúce sa štruktúry pracovného procesu atď. Väčšina z nás pracuje medzi inými ľuďmi, čo znamená, že pravdepodobnosť konfliktov je veľmi vysoká – veď na ich vzniku hrá hlavnú úlohu ľudský faktor.

Čo robiť, ak dôjde ku konfliktu s kolegom v práci? Ako sa vysporiadať s naliehaním vášho šéfa a zachrániť si prácu?

Typy konfliktov

Vzťahy v tíme nie vždy fungujú tak, ako ste si predstavovali. Nepríjemné prekvapenia na vás, žiaľ, môžu čakať kdekoľvek – a na prekonanie týchto prekážok musíte byť pripravení. V práci existujú rôzne typy konfliktov:

• s nadriadenými;
• s kolegami (konflikt medzi jednou osobou a skupinou);
• interpersonálny konflikt (konflikt, ktorý vzniká medzi dvoma ľuďmi);
• medzi oddeleniami (skupinami).

Váš šéf vás môže obviniť z neschopnosti alebo vás jednoducho pokarhať za maličkosti. Kolegovia si môžu myslieť, že sa nehodíte do kolektívu: ste príliš mladý alebo príliš starý, nemáte dostatok potrebných zručností atď. Niekedy konfliktné vzťahy vznikajú zdanlivo z ničoho nič: niekto si z vás začne robiť srandu, spriadať intrigy a stavia vás do nepriaznivého svetla v očiach tímu. Existujú nepríjemné situácie spojené s interakciami s dodávateľmi, klientmi, vládnymi úradníkmi atď. A niekedy sú konflikty skutočne globálnej povahy a menia sa na konfrontácie oddelení. To všetko je nepochybne veľmi bolestivé pre sebaúctu. Aby ste mohli riešiť pracovné konflikty a naučili sa im vyhýbať, musíte vedieť všetko o dôvodoch, ktoré ich vznik vyvolávajú.

Potrebujete poradiť?

Zavolajte! +7 925 542-94-30

Konzultácie poskytujem osobne aj cez Skype

Dohodnite si stretnutie denne od 10:00 do 23:00

Prihlásiť Se

Príčiny konfliktov

Rovnako ako v osobných vzťahoch, aj v pracovných vzťahoch môžu byť príčiny konfliktov rôzne. Aby sme vám pomohli lepšie pochopiť špecifiká konfliktných situácií, nižšie uvádzame niekoľko bežných príčin.

1. Spory súvisiace s pracovnými činnosťami. Myslíte si, že musíte konať jedným spôsobom, ale váš kolega je presvedčený, že sa mýlite? Aj keď sa vaše rozhodnutie ukáže ako správne, zanechanie pachuti v ústach vášho spolupracovníka môže v budúcnosti spôsobiť konfrontáciu.
2. Hádky medziľudského charakteru.

   Pohádali ste sa s kolegom kvôli polohe vášho pracoviska, čase obeda alebo z iného dôvodu? Táto zdanlivá maličkosť môže viesť k skutočnej konfrontácii.

3. Existencia neformálneho vodcu. Vo firme alebo oddelení je osoba, ktorej názor sa líši od názoru vedenia, ale ktorej ostatní zamestnanci dôverujú. Zhromažďovaním a organizovaním sa okolo tohto vodcu sa ľudia začínajú stavať proti disidentom, čo spôsobuje nespokojnosť medzi ich nadriadenými a ostatnými kolegami.
4. Nedokončenie pracovnej úlohy. Stalo sa, že ste nestihli splniť nejakú úlohu načas a sklamali ste svoje oddelenie? To z vás môže urobiť vyvrheľov a viesť k neustálemu otravovaniu. Neplnenie úradných povinností často spôsobuje konflikty so šéfom.
5. Situácie konfliktu záujmov. Sníval váš kolega o pozícii, ktorú ste dostali? Môže voči vám prechovávať zášť – takto vzniká konfliktná situácia.

Som profesionálny psychológ so skúsenosťami s riešením problémov súvisiacich s riadením konfliktov, kariérovým poradenstvom a postavením človeka v tíme.

Ak máte nezdravé pracovné prostredie a zlé vzťahy s kolegami alebo vedením a máte pocit, že sú poškodzované vaše záujmy, môžem vám pomôcť vyriešiť konflikt so cťou a zabrániť ďalším konfliktom.

Riešenie konfliktov v tíme

K tomu sa môžete u mňa prihlásiť na individuálnu psychologickú konzultáciu. Konzultácie vediem v súkromnej kancelárii v centre Moskvy a online cez Skype.

Úplne dôverné a anonymné.

Ako riešiť konflikty v práci

Ak si chcete udržať prácu, v prípade konfliktu musíte nadviazať vzťahy – so svojím manažérom, s kolegom, alebo aj s celou firmou. To je skutočné, hlavnou vecou je zachovať pokoj a dodržiavať nasledujúce pravidlá:

• v konflikte s kolegom s ním komunikujte ako rovný s rovným – nepovyšujte sa nad neho a nepoučujte ho;
• pracujte s faktami - nechajte emócie ustúpiť do pozadia a konverzácia bude podstatná; vedieť kompetentne obhájiť svoj názor;
• neupadajte do hysteriky - nikdy by ste nemali stratiť sebakontrolu; krik, slzy, používanie nepracovného jazyka - takéto správanie je neprijateľné;
• odpovedzte svojmu súperovi pokojne, pomaly, bez zvyšovania hlasu; všetky otázky súvisiace s konfliktnou situáciou musíte prediskutovať čo najslušnejšie;
• nenechajte sa zmiasť nejasnými obvineniami - špecifiká dopytu;
• nehovorte s kolegami o konflikte, ktorý už nastal;
• nebojte sa diskutovať o konflikte v rámci tímu s vedením (ak kolegovia z práce úmyselne vyvolajú konflikt, šéf by o tom mal vedieť). Ak nie je možné hovoriť priamo so šéfom, obráťte sa na zástupcu zamestnávateľa.

Pozrite sa na situáciu z právneho hľadiska. Každá oficiálne zamestnaná osoba je chránená federálnym zákonom - Zákonníkom práce Ruskej federácie. Vždy sa môžete odvolať na tento legislatívny akt, ak chápete, že dochádza k porušovaniu vašich práv pri práci.

Ako predchádzať a riešiť konflikty v práci

Ocitli ste sa niekedy v konfliktných situáciách, no bojíte sa, že ich nezvládnete? Naučte sa im predchádzať. Tieto tipy vám pomôžu udržiavať dobré vzťahy s kolegami:

• vedieť počúvať druhých - musíte pochopiť, že aj iné uhly pohľadu majú právo na existenciu;
• Keď niečo požadujete od svojich kolegov, dokončite svoje úlohy rovnako kvalitne; Vždy sa snažte splniť vaše kritériá pre dobrú prácu a túto latku dodržujte. Nebude teda možné, aby ste boli prichytení v nepodloženej kritike alebo túžbe pretlačiť svoje záležitosti na niekoho iného a riadne plnenie úradných povinností vám len prospeje;
• byť zdvorilý a priateľský;
• nezavádzajte prvky osobnej komunikácie do pracovných chvíľ: nechajte priateľov byť priateľmi a kolegovia zostanú kolegami;
• mať jasnú predstavu o rozsahu svojich povinností - to vám umožní vyhnúť sa situáciám, v ktorých niekto chce preniesť časť svojich úloh na vás bez zjavného dôvodu;
• nikdy sa nezúčastňujte diskusií za chrbtom, nešírte klebety a pod.;
• ak vás kolegovia alebo nadriadení pravidelne obviňujú z toho istého, určite počúvajte – v týchto slovách sa môže skrývať kus pravdy;
• pamätajte - v práci možno kritizovať iba vaše profesionálne schopnosti! Žiadnu inú kritiku by ste si nemali brať k srdcu. Pokiaľ však ide o komentáre o vašom vzhľade, zamyslite sa nad tým, či vaše oblečenie alebo správanie skutočne zodpovedá normám akceptovaným v organizácii;
• aby ste predišli konfliktom záujmov, vždy sa snažte brať do úvahy túžby a túžby svojich kolegov; Ak nemáte osobný záujem na dokončení určitej úlohy a presne to chcel urobiť iný zamestnanec, povedzte o tom svojmu šéfovi.

Ako sa vyhnúť konfliktným situáciám v práci?

Keď idete do práce, najmä v novej spoločnosti, musíte pochopiť, že konflikty môžu nastať, bez ohľadu na to, ako veľmi sa snažíte urobiť priaznivý dojem na vedenie a kolegov. „Ak sa bojíš vlkov, nechoď do lesa“ – naozaj by si neodmietol príležitosť pracovať zo strachu z ťažkostí? Pri výbere zamestnania venujte pozornosť nasledujúcim bodom - to vám umožní výrazne znížiť riziko nepríjemných situácií.

1. Výber oblasti činnosti. Choďte do práce len tam, kde chcete. Musíte milovať to, čo robíte. Ak nie ste v práci spokojní, ak sa v tejto činnosti nenájdete, nebudete v nej môcť uspieť a sklamete svojich kolegov, čo vyvolá ich nespokojnosť.
2. Hodnotiť riaditeľa: jeho osobné vlastnosti, správanie, spôsob správania sa v tíme. Často sa to dá uzavrieť počas rozhovoru. Ak sa vám na prvý pohľad nepáči váš budúci šéf, je pravdepodobné, že sa vám pod ním bude pracovať len ťažko.
3. Ohodnoťte tím. Spoznávanie kolegov sa deje takmer vždy, keď začínate pracovať. Pozrite sa bližšie na to, ako komunikujú a ako plnia zadané úlohy. Opýtajte sa sami seba: Cítite sa v ich spoločnosti dobre? Vyhovuje vám ich pracovný rytmus? Ak keď začnete pracovať, máte pocit, že ste obklopení „nesprávnymi“ ľuďmi, možno by ste mali zvážiť prechod do inej spoločnosti.

Pomoc psychológa v prípade konfliktu v práci

Ak si neviete poradiť s pracovnými konfliktmi sami a chcete odísť do inej spoločnosti, pamätajte, že na novom mieste vás môžu čakať staré problémy. Nezáleží na tom, či zastávate vedúcu pozíciu alebo ste radový manažér, či sa chcete dostať do štruktúr verejnej správy alebo súkromnej spoločnosti, vždy by ste mali byť pripravení na možné ťažkosti pri komunikácii s kolegami. Som pripravený vám poradiť spôsoby riešenia konfliktu, povedať, ako sa správne zachovať v prípade konfliktu záujmov v práci. Spolupráca s psychológom vám umožní uspieť pri plnení pracovných povinností a zároveň vás naučí zachovať si zdravý prístup k sporom, hádkam a iným nepríjemným pracovným chvíľam. Všetci sme ľudia s vlastnými ašpiráciami a názormi na život – súhlaste, bude skvelé naučiť sa, ako pokojne koexistovať so záujmami a ambíciami iných ľudí. Výrazne tak zvýši komfort vášho pracovného procesu a zbaví vás pravidelného stresu a napätia.

Ceny psychológa Antona Zykova

Osobne - jedna konzultácia (trvanie termínu 50 minút)

3000 rubľov

Osobne - práca s pármi (trvanie stretnutia 90 minút)

4000 rubľov

Skype - jedna konzultácia (trvanie stretnutia 50 minút)

2500 rubľov

Skype - konzultácia pre páry (trvanie stretnutia 90 minút)

3500 rubľov

v.13 konflikty v tíme

Ak ste niekedy pracovali čo i len v malom tíme, potom veľmi dobre chápete, aké ťažké môže byť spoluvychádzať pre ľudí s rôznymi povahami, záujmami a vekom. Nevyhnutne v každom tíme skôr či neskôr vzniknú konflikty. Ako sa však vyhnúť konfliktom v tíme alebo ich aspoň minimalizovať? Na túto otázku sa pokúsime odpovedať v našom článku, ktorý predstavuje 7 pravidiel, ako sa vyhnúť zbytočným zúčtovaniam v tíme.

Vyhnite sa konfliktom

Pamätajte na zlaté pravidlo – každý zlý mier je lepší ako dobrá vojna. Preto sa podľa tohto pravidla snažte, ak je to možné, neprivádzať veci do konfliktu, vyhýbajte sa mu akýmkoľvek spôsobom, aj keď sa konfliktné strany ráno nemusia pozdraviť a neustále sa vyhýbajú. To je ale oveľa lepšie ako veľká hádka a následné vzájomné vyhýbanie sa.

Nezačínajte prvý

Nikdy by ste nemali začať konflikt sami, inak kolektívny súd rozhodne, že vinníkom hádky alebo ešte horšieho boja ste vy. Pokúste sa vydržať až do konca, pamätajte na to, že pre vaše okolie sa vinníkom najčastejšie stáva ten, kto hádku začal, a nie ten, kto si ju vynútil.

Rovnomerný postoj

Pokúste sa správať čo najviac politicky korektne so všetkými členmi tímu. Postoj ku ktorémukoľvek členovi tímu ľahko pocíti zvyšok jeho členov. Stačí si spomenúť na prípady, keď sa človeku celý tím začal vyhýbať, pretože sa k niektorým správal dobre a k iným zle. Kolektív, keďže je spoločnou mysľou, sám takýchto členov vylučuje zo svojho zloženia.

Byť zdvorilý

Musíte byť vždy zdvorilí. Toto pravidlo platí pre akýkoľvek vzťah. Najdôležitejšia je na ňom úprimná zdvorilosť. Pre ľudí je ľahké pochopiť predstieranú zdvorilosť a často sa ľudia, ktorí konajú neúprimne, neskôr nazývajú pokrytcami. Preto treba mať na pamäti, že nič sa nedá získať tak lacno a ani sa necení tak draho ako zdvorilosť.

Byť istí

Každý tím má svojich nemilovaných členov. Môžu to byť násilníci, informátori, drzí a hlúpi. Práve s takýmito ľuďmi by ste mali byť mimoriadne opatrní. Takíto ľudia, ktorí hrajú na city a emócie iných ľudí, ľahko identifikujú psychicky slabú osobu. Preto, ak sa budete správať sebavedomo a máte silného ducha, bude malá šanca stať sa obeťou takýchto ľudí.

Neohovárajte sa

A samozrejme, nikdy nediskutujte o prednostiach a nedostatkoch niektorých kolegov s ostatnými. Buďte si istí, že takéto fakty diskusie veľmi skoro prerastú dodatkami a zmenia sa na klebety. A zdroj takýchto fám zvyčajne očakáva konflikt s osobou, o ktorej sa rozhovor uskutočnil.

Neperte špinavú bielizeň na verejnosti

A nakoniec sa riaďte starým nepísaným zákonom, o ktorom hovorí staré príslovie – „špinavú bielizeň by ste nemali prať na verejnosti“. Preto, ak máte konflikt s kolegami z práce, ľudia mimo tímu by o tom nemali vedieť. Nech všetko zostane len majetkom samotného tímu, pretože nič nemôže pokaziť imidž spoločnosti viac, ako spomínanie na časté hádky v jej tíme.

Konflikty v tíme – zlo alebo nutnosť?

„Konflikty sú zlé“, „konflikty sú nevyhnutnosťou“, „konflikty sú konštruktívne“, „v spore sa objavuje pravda“ atď. - Internet je plný receptov a rád. Ako by mal vodca konať v konfliktných situáciách?

Konflikty v tíme

Aký je ich dôvod pre váš tím?

Úloha konfliktov v tíme

Začnime tým, že konflikty vznikali, vznikajú a vždy vznikať budú. Majú racionálny aj emocionálny základ? Napriek tomu, že psychológovia klasifikujú konflikty ako nevyhnutnosť, obchodníci majú na ne úplne iný pohľad.

Odborníci z praxe zastávajú názor, že časté konflikty vznikajú v tímoch, kde personálnemu manažmentu nepripadá prvá úloha. Čím menej teda tím rozumie manažérom, strategickým cieľom podniku a ich kolegom v práci, tým častejšie budú vznikať konflikty, a dokonca sa vo všeobecnosti začnú považovať za normu, ako to často býva. Koniec koncov, nie je žiadnym tajomstvom, že je u nás zvykom sťažovať sa na všetko - na prácu, na manažérov, na mikrobusy, na rodinný život...

Zatiaľ čo všeobecný model „fňukača“ nijako zvlášť neovplyvní vašu životnú pozíciu a skôr či neskôr vás budú vnímať a akceptovať presne také, aké ste, preto je nepravdepodobné, že by kritika zo strany vedenia a tímu zostala dlho utajená, čo znamená, že spôsobí množstvo negatívnych dôsledkov, od najjednoduchších miestnych konfliktov až po narušenie kariérneho rastu a ukončenie pracovných zmlúv.

Konflikty definujeme ako nevyhnutne deštruktívny faktor, ktorý otriasa vertikálou riadenia, nivelizuje organizačný systém podniku, zhoršuje mikroklímu tímu a núti ľudí k väčšej napätosti, v dôsledku čoho dochádza v práci k chybám a klienti sú slúžil horšie. Ak sa vo vašom podniku vyskytnú konflikty, pripravte sa, že jedného dňa sa to stane v prítomnosti klienta, čo výrazne ovplyvní pozitívny imidž podniku, ktorý sa vytváral rokmi a úsilím.

1. Vedenie pravidelných stretnutí (najlepšie raz týždenne alebo častejšie).
2. Firemné akcie zamerané na spoločné trávenie času medzi zamestnancami spoločnosti (konkrétna frekvencia nie je určená, ale odporúča sa aspoň raz za štvrťrok).
3. Oslava sviatkov a špeciálnych udalostí zamestnancov v tíme (dodáva zamestnancom pocit významnosti, pocit ich osobnosti v tíme a zapojenie sa doň).
4. Realizácia celofiremných školení profesionálnymi trénermi na tému budovanie tímu (teambuilding), zaujímavé akcie zamerané na rozvoj sociálno-psychologických charakteristík jednotlivca.
5. Všeobecné vzdelávanie zamestnancov na zlepšenie ich odborných vedomostí a zručností.
6. Podpora zdravého životného štýlu v kolektíve (šport cez obed alebo po práci, turistika, tímové súťaže).
7. Schopnosť zamestnanca v prípade potreby rýchlo opustiť pracovisko.
8. Absencia konfliktov medzi manažérmi na všetkých úrovniach.
9. Humor v tíme, rozprávanie vtipov, príbehov, prítomnosť špeciálnych „firemných“ vtipov.
10. Rozhovory so zamestnancami o neprípustnosti konfliktov s kolegami a možnosti riešenia sporov pokojnou cestou.

Algoritmus na riešenie konfliktov v práci

Čo robiť, ak už došlo ku konfliktu:

1. Hľadá sa koreň- Určite oddelenie, v ktorom sa to uskutočnilo. Miesto, čas, okolnosti.
2. Zbieranie povrchných informácií- Porozprávajte sa so zamestnancom, ktorý inicioval konflikt, a jeho manažérom, porovnajte prijaté informácie.
3. Študujeme situáciu v minulosti- Zozbierajte podrobnú situáciu o minulých konfliktoch v tomto oddelení.
4. Analýza je nutnosťou- Analyzujte prijaté informácie a klasifikujte konflikt.
5. Podstata konfliktu- Ak je konflikt priemyselný, určite zdroj a pokúste sa ho vyriešiť so všetkými účastníkmi. Po vyriešení konfliktu načrtnite zodpovednosť a dôsledky nasledujúcich konfliktov pre všetkých účastníkov.
6. Osobný faktor v konflikte- Ak je konflikt medziľudský, je to oveľa horšie ako predchádzajúca možnosť a neexistuje jediná cesta rozvoja. Na vyriešenie takéhoto konfliktu môžete zapojiť viacerých manažérov na rôznych úrovniach, ako aj neformálnych vedúcich tímov. Riešenie takéhoto konfliktu prebieha vo viacerých fázach a musíte sa pripraviť na to, že paradoxne budete musieť vo svojom tíme bojovať o mier, niekedy aj za cenu prepúšťania pracovníkov. Musíte si však byť vedomí svojej zodpovednosti za ľudí, ktorých prijímate, a ak vyvolávajú negatívne pocity medzi ostatnými zamestnancami, mali by ste sa zamyslieť, či vás takýto zamestnanec nestojí príliš veľa?
7. Čo si tím myslí?- Tím reaguje aj na konflikty a ak nedostane vysvetlenie, prečo sa tak stalo a aké to má následky? - Začne sám hľadať odpovede. Cez neformálnych lídrov, kolegov, vedúcich oddelení – teda cez tie najjednoduchšie dostupné zdroje. Pochopí objektívnu realitu? Sotva. Ale ak vyvodí závery, potom ho manažér len veľmi ťažko presvedčí o inom názore.
8. Zvládnutie situácie- Je potrebné priviesť konfliktné strany k emocionálnej stabilite a len tento moment možno považovať za východiskový bod pre ďalšiu konštruktívnu prácu. Predtým boli všetko len emócie, založené na objektívnych alebo neobjektívnych základoch.
9. Budovanie cesty- Ľudia, ktorí boli v konflikte, budú musieť stále spolupracovať. Preto bude lepšie, ak ich spoluprácu rozbehnete v pracovnom prostredí a potom bude nasledovať všetko, ak sa predtým konfliktní ľudia skutočne zaviažu spolupracovať.
10. Očakávame vznik nových konfliktov- Na výrobných poradách v neosobnom režime preberáme problematické situácie podniku a spoločne rozhodujeme o tom, že takáto práca nám škodí a ako tomu predchádzať.

Bezkonfliktné priemyselné vzťahy pre vás!