Diagnostika psychologickej klímy tímu

Hlavné ukazovatele psychologickej klímy:

 Spokojnosť zamestnancov organizácie s charakterom a náplňou práce.

 Spokojnosť so vzťahmi s kolegami v práci a manažérmi.

 Spokojnosť so štýlom vedenia.

 Spokojnosť s mierou konfliktov vo vzťahoch.

 Spokojnosť s odbornou prípravou personálu.

Metódy štúdia psychologickej klímy

1. Metódy prieskumu (dotazník, rozhovor, rozhovor)

Diagnostický dotazník sociálno-psychologickej klímy skupiny.

Diagnostika psychologickej klímy v malej výrobnej skupine (V.V. Shpalinsky, E.G. Shelest).

Určenie psychologickej klímy v organizácii.

Metodika hodnotenia psychickej atmosféry v tíme (podľa A. F. Fillera).

Diagnostika osobnej a skupinovej pracovnej spokojnosti.

Diagnostický dotazník sociálno-psychologickej klímy skupiny.

Individuálne plnenie.

Dotazník.

Návod: Vážený súdruh! Žiadame vás, aby ste vyjadrili svoj názor na množstvo otázok súvisiacich s vašou prácou a tímom, v ktorom pracujete.

Pred zodpovedaním každej otázky si pozorne prečítajte všetky dostupné možnosti odpovedí a skontrolujte odpoveď, ktorá zodpovedá vášmu názoru. Vyplňte formulár sami.

1. Máš rád svoju prácu?

2. Chceli by ste prejsť na inú prácu?

4. Ktorého člena vášho tímu si vaši súdruhovia najviac vážia? Uveďte jedno alebo dve mená: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. Predpokladajme, že z nejakého dôvodu ste dočasne bez práce, vrátili by ste sa na svoje súčasné pracovisko?

7. Myslíte si, že by bolo dobré, keby členovia vášho tímu bývali blízko seba?

8. Všimnite si prosím nižšie uvedenú stupnicu. Číslo 1 charakterizuje tím, ktorý sa vám naozaj páči, a číslo 9 charakterizuje tím, ktorý sa vám naozaj nepáči. Do ktorej klietky by ste umiestnili svoj tím?

10. Ak by ste mali možnosť stráviť dovolenku s členmi vášho tímu, ako by ste sa pri nej cítili?

11. Mohli by ste s dostatočnou istotou povedať o väčšine členov vášho tímu, s ktorými ochotne komunikujú o obchodných záležitostiach?

12. Aká atmosféra zvyčajne panuje vo vašom tíme? Na stupnici nižšie číslo 1 zodpovedá nezdravej, nepriateľskej atmosfére a 9 – naopak, atmosfére vzájomného porozumenia a vzájomného rešpektu. Do ktorej klietky by ste umiestnili svoj tím?

14. Uveďte, do akej miery ste spokojný s rôznymi podmienkami vašej práce?

15. Ako dobre si myslíte, že je vaša práca organizovaná?

16. Myslíte si, že váš manažér má skutočný vplyv na záležitosti tímu?

17. Vaše pohlavie:

20. Pracovné skúsenosti v tomto kolektíve: .......... rokov

21. Vaše povolanie ............................................................ ........

22. Vaša priemerná mesačná mzda vrátane všetkých prémií: ...................................... ............. ....................... rub.

23. Váš rodinný stav:

Spracovanie a analýza

získané výsledky sa uskutočnia nasledovne. Na základe odpovedí na otázky 17-23 je uvedená stručná sociodemografická charakteristika skúmanej skupiny, ktorá uvádza: veľkosť skupiny, pohlavie a vekové zloženie, počet členov skupiny (v percentách) s neúplnou stredoškolskou, stredné, špecializované stredné, neukončené vysokoškolské a vyššie vzdelanie. Zohľadňuje sa aj profesijné zloženie členov skupiny, ich rozdelenie v závislosti od dĺžky služby, ich priemernej mesačnej mzdy a rodinného stavu. V závislosti od cieľov štúdie môžu byť do dotazníka zahrnuté ďalšie otázky týkajúce sa podmienok bývania pracovníkov, počtu detí, poskytovania zariadení starostlivosti o deti atď.

Otázky 6-13 sú zamerané na identifikáciu charakteristík odrazu členov tímu existujúcich medziľudských vzťahov a tímu ako celku, berúc do úvahy emocionálne, kognitívne a behaviorálne zložky. Každý komponent je testovaný tromi otázkami: emocionálnymi: 6, 8, 12; kognitívne: 9A, 9B, 11; behaviorálne: 7, 10, 13:. Odpoveď na každú z týchto otázok je hodnotená ako +1, 0 alebo -1. Údaje získané v skupine by sa mali zaznamenať do protokolu.

Protokol

Pre holistickú charakteristiku jednotlivého komponentu sú kombinácie odpovedí každého účastníka na otázky zhrnuté takto: pozitívne hodnotenie sa získa s kombináciami: +++, ++0, ++-; negatívne hodnotenie – pre kombinácie: - - -, - - +, - - 0; s kombináciami: 000, 00-.00+ – hodnotenie je neisté (rozporné). Ďalej sa vypočíta priemerné skóre skupiny pre každú zložku. Napríklad pre emocionálnu zložku:

kde je počet pozitívnych odpovedí obsiahnutých v stĺpci „emocionálny komponent“; počet negatívnych odpovedí obsiahnutých v tomto stĺpci, n – počet účastníkov prieskumu.

Výsledné priemerné skóre sa môže pohybovať od -1 do + 1. Toto kontinuum je rozdelené do troch častí: od -1 do -0,33 – negatívne skóre; od -0,33 do +0,33 – protichodné alebo neisté hodnotenia a od +0,33 do + 1 – kladné hodnotenia. Korelácia hodnotení troch zložiek – emocionálnej, kognitívnej a behaviorálnej – nám umožňuje charakterizovať psychologickú klímu ako pozitívnu, negatívnu a neistú (rozpornú).

Pri spracovaní údajov; pre otázky 1, 14, 15 a 16 sa vypočíta index skupinového hodnotenia. V tomto prípade sa odpoveď na každú z týchto otázok hodnotí jednou z troch možností: + 1, 0 alebo -1. Napríklad pre 14. otázku: odpovede „úplne spokojný“ a „pravdepodobne spokojný“ sú hodnotené ako + 1, odpoveď „ťažko povedať“ – 0 a odpovede „pravdepodobne nie som spokojný“ a „úplne nespokojný“ – - 1.

Skupinový hodnotiaci index sa vypočíta ako pomer súčtu získaných známok za danú skupinu k maximálnemu možnému súčtu známok za danú skupinu. Výsledkom je, že získavame indexy skupinového hodnotenia nasledujúcich aspektov (prvkov) pracovnej situácie: práca vo všeobecnosti, stav vybavenia, jednotnosť poskytovania práce, plat, sanitárne a hygienické podmienky, vzťahy s priamym nadriadeným, možnosť pokročilé vzdelávanie, rôznorodosť práce, úroveň organizácie práce, stupeň vplyvu vedúceho na záležitosti tímu. Analýza týchto hodnotení nám umožňuje poskytnúť kvalitatívny a kvantitatívny popis psychologickej klímy v skupine a identifikovať najviac „úzkych miest“, ktoré si vyžadujú korekciu.

Analýza odpovedí na otázky 1, 2 a 5 nám umožňuje identifikovať skupiny s pozitívnym, neistým a negatívnym postojom k práci, inak povedané, s pozitívnym, neistým (protirečivým) a negatívnym postojom k práci. Odpovede na otázku 4 nám umožňujú analyzovať vzťah medzi oficiálnou a neformálnou štruktúrou skupiny, t.j. vzťah medzi manažmentom a vedením. A odpovede na otázku 3 nám umožňujú stručne opísať obchodné a osobné vlastnosti lídra.

Diagnostika psychologickej klímy v malej výrobnej skupine (V.V. Shpalinsky, E.G. Shelest).

Inštrukcie. Tu je dotazník s dvoma stĺpcami s opačnými úsudkami. Každý z nich je jedinečným parametrom psychologickej klímy primárneho kolektívu. V ľavom stĺpci sú rozsudky, ktoré zodpovedajú znakom zdravej psychologickej klímy, v pravom stĺpci je protipól každého rozsudku. Medzi protinožcami je päťbodová stupnica. Čím bližšie k ľavému alebo pravému úsudku v každom páre urobíte značku, tým výraznejšia je táto charakteristika vo vašom tíme. Priemerná odpoveď „3“ je stredná, čo naznačuje prítomnosť oboch znakov.

Dotazník

Známky zdravej psychickej klímy	Hodnotiaca stupnica	Známky nezdravej psychologickej klímy
Málokedy vidím zachmúrené a malátne tváre svojich kolegov na začiatku pracovného dňa.	5-4-3-2-1	Väčšina členov tímu prichádza do práce v každodennej nálade, bez toho, aby sa cítili povznesene alebo povznesene.
Väčšina z nás sa teší, keď máme možnosť spolu komunikovať.	5-4-3-2-1	Členovia nášho tímu prejavujú ľahostajnosť k emocionálnej komunikácii.
V našej obchodnej komunikácii prevláda dobrá vôľa a dôverčivá intonácia.	5-4-3-2-1	Nervozita a zjavná alebo skrytá podráždenosť sfarbujú naše obchodné vzťahy.
Úspechy každého z nás úprimne potešia všetkých ostatných a nespôsobujú takmer nikoho závisť.	5-4-3-2-1	Úspech takmer každého z nás môže spôsobiť bolestivé reakcie ostatných.
V našom tíme nováčik s najväčšou pravdepodobnosťou nájde dobrú vôľu a srdečnosť.	5-4-3-2-1	V našom tíme sa nováčik bude dlho cítiť ako cudzinec.
V prípade problémov sa neponáhľame obviňovať jeden druhého, ale snažiť sa pokojne pochopiť ich príčiny.	5-4-3-2-1	V prípade problémov sa budú snažiť obviňovať jeden druhého alebo nájsť niekoho, koho by mohli obviniť.
Keď je náš vodca vedľa nás, cítime sa prirodzene a uvoľnene.	5-4-3-2-1	V prítomnosti lídra sa mnohí z nás cítia obmedzení a napätí.
Zvyčajne je zvykom, že zdieľame naše rodinné radosti a starosti.	5-4-3-2-1	Mnohí z nás radšej nosia „to svoje“ so sebou.
Nečakaný hovor manažérovi u väčšiny z nás nevyvolá negatívne emócie.	5-4-3-2-1	Pre mnohých z nás je nečakaný hovor manažérovi sprevádzaný negatívnymi emóciami.
Porušovateľ pracovnej disciplíny sa bude musieť zodpovedať nielen manažérovi, ale aj celému tímu.	5-4-3-2-1	Porušovateľ pracovnej disciplíny sa bude zodpovedať iba vedúcemu zamestnancovi.
Väčšinu našej kritiky si navzájom vyjadrujeme taktne, na základe najlepších úmyslov.	5-4-3-2-1	Naše kritické poznámky majú najčastejšie formu zjavných alebo skrytých útokov.
Vzhľad vodcu nám spôsobuje príjemné oživenie.	5-4-3-2-1	Vzhľad vodcu vo väčšine z nás nespôsobuje veľké nadšenie.
V našom tíme je transparentnosť štandardom života.	5-4-3-2-1	K skutočnej transparentnosti v našom kolektíve je ešte dlhá cesta.
Celkový počet bodov

Konečné ukazovatele psychologickej klímy na tejto škále sa pohybujú od 65 do 13 bodov.

Veľmi priaznivá psychologická klíma zodpovedá ukazovateľom v rozmedzí 42-65 bodov;

Priemerná priazeň – 31-41 bodov;

Mierna priazeň – 20-30 bodov.

Ukazovatele menšie ako 20 bodov naznačujú nepriaznivú psychologickú klímu.

Určenie psychologickej klímy v organizácii

Zakrúžkujte, prosím, tie úsudky, ktoré sa vám zdajú najvhodnejšie pre atmosféru tímu, v ktorom pracujete. Nezabudnite, že tieto úsudky musia zodpovedať celému tímu alebo väčšine jeho členov, a nie vám osobne. Buďte čo najjasnejší a objektívnejší. Vopred ďakujem!
Zoznam rozsudkov:
1. Svoje slová vždy podložia skutkami.
2. Odsúdiť prejavy individualizmu.
3. Majú rovnaké presvedčenie.
4. Radujú sa zo svojich úspechov.
5. Vždy si navzájom pomáhajte.
6. Zručne sa vzájomne ovplyvňujú v práci.
7. Poznajú úlohy, ktorým tím čelí.
8. Náročné jeden na druhého.
9. Všetky problémy sa riešia spoločne.
10. Jednohlasne pri posudzovaní problémov, ktorým tím čelí.
11. Dôverujú si.
12. Podeľte sa o skúsenosti z práce s členmi tímu.
13. Nekonfliktne si medzi sebou rozdeľte povinnosti.
14. Poznať výsledky práce tímu.
15. Nikdy v ničom neurobia chyby.
16. Objektívne zhodnoťte svoje úspechy a neúspechy.
17. Osobné záležitosti sú podriadené záujmom tímu.
18. Vo voľnom čase robia rovnaké veci.
19. Chráňte sa navzájom.
20. Vždy zvážte záujmy toho druhého.
21. Nahradzujte sa v práci.
22. Poznať pozitívne a negatívne stránky tímu.
23. Pracujú s plným nasadením.
24. Nezostávajú ľahostajní, ak sú dotknuté záujmy tímu.
25. Rozdelenie zodpovedností sa posudzuje rovnako.
26. Pomáhajte si navzájom.
27. Klásť rovnako objektívne požiadavky na všetkých členov tímu.
28. Samostatne identifikovať a opraviť nedostatky v práci.
29. Poznať pravidlá správania sa v tíme.
30. Nikdy o ničom nepochybuj.
31. Nevzdávajte sa toho, čo ste začali v polovici.
32. V tíme nie sú akceptované žiadne normy správania.
33. Úspechy tímu sa hodnotia rovnako.
34. Sú úprimne naštvaní, keď ich súdruhovia zlyhajú.
35. Konanie starých a nových členov tímu sa posudzuje rovnako objektívne.
36. Rýchlo vyriešiť vznikajúce rozpory a konflikty.
37. Poznať ich povinnosti.
38. Vedome sa podriaďujte disciplíne.
39. Veria svojmu tímu.
40. Neúspechy tímu sa hodnotia rovnako.
41. Správajte sa k sebe taktne.
42. Nezdôrazňujú svoje prednosti oproti sebe.
43. Rýchlo nájdu medzi sebou spoločnú reč.
44. Poznať základné techniky a metódy práce.
45. Vždy vo všetkom pravdu.
46. ​​Vzťahy s verejnosťou sú nadradené osobným.
47. Podporujte iniciatívy, ktoré sú užitočné pre tím.
48. Majú rovnaké predstavy o morálnych normách.
49. Správajú sa k sebe milo.
50. Správajte sa taktne k členom iného tímu.
51. V prípade potreby preberá vedenie.
52. Poznajú prácu svojich súdruhov.
53. S verejným dobrom zaobchádzajú obchodným spôsobom.
54. Podporujú tradície, ktoré sa v tíme vytvorili.
55. Osobné kvality potrebné v tíme sa hodnotia rovnako.
56. Rešpektujte sa navzájom.
57. Úzko spolupracujte s členmi iného tímu.
58. V prípade potreby prevezmite zodpovednosť za ostatných členov tímu.
59. Poznajú navzájom svoje povahové črty.
60. Vedia robiť všetko na svete.
61. Každú prácu vykonávajte zodpovedne.
62. Odolávajú silám, ktoré rozdeľujú tím.
63. Rovnako sa posudzuje správnosť rozdelenia odmien v tíme.
64. Podporujte sa navzájom v ťažkých časoch.
65. Radujú sa z úspechov ostatných členov tímu.
66. V zložitých situáciách konať koherentným a organizovaným spôsobom.
67. Poznajú navzájom svoje zvyky a sklony.
68. Aktívne sa zapájať do sociálnej práce.
69. Záleží im na úspechu tímu.
70. Rovnako sa posudzuje správnosť trestov v družstve.
71. Sú k sebe pozorní.
72. Sú úprimne naštvaní, keď členovia iného tímu zlyhajú.
73. Rýchlo nájdu rozdelenie povinností, ktoré vyhovuje všetkým.
74. Vedia, ako sa veci majú medzi sebou.

Kľúč k určeniu psychologickej klímy v organizácii

Po prieskume sa údaje zbierajú a spracovávajú výskumníkom. Všetky úsudky, okrem kontrolných 15, 30, 45, 60, ukazujú stupeň rozvoja tímu, a tým aj sociálno-psychologickú klímu v ňom. Tieto vlastnosti sú:
zodpovednosť (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
kolektivizmus (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
súdržnosť (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
kontakt (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
otvorenosť (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
organizácia (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
uvedomenie (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Vyššie uvedené údaje sú zhrnuté (pre každý ukazovateľ) a vložené do grafu, ktorý jasne demonštruje sociálno-psychologickú klímu skupiny vybranej na štúdium:

Metodika hodnotenia psychickej atmosféry v tíme (podľa A. F. Fillera)

Inštrukcie. V tabuľke nižšie sú uvedené opačné dvojice slov, ktoré možno použiť na opísanie atmosféry vo vašej skupine alebo tíme. Čím bližšie umiestnite znak * k pravému alebo ľavému slovu v každom páre, tým výraznejšia je táto funkcia vo vašom tíme.

1.	Priateľskosť									Nepriateľstvo
2.	Dohoda									Nesúhlas
3.	Spokojnosť									Nespokojnosť
4.	Produktivita									Neproduktivita
5.	Teplo									Chladný
6.	Spolupráca									Nedôslednosť
7.	Vzájomná podpora									zlomyseľnosť
8.	Vášeň									Ľahostajnosť
9.	Zábavné									Nuda
10.	Úspech									Neúspech

Spracovanie a analýza údajov

Odpoveď na každý z 10 bodov je hodnotená zľava doprava od 1 do 8 bodov. Čím viac vľavo sa * nachádza, tým je skóre nižšie, tým je podľa respondenta priaznivejšia psychologická atmosféra v tíme. Konečné skóre sa pohybuje od 10 (najpozitívnejšie hodnotenie) do 80 (najnegatívnejšie hodnotenie).

Na základe individuálnych profilov sa vytvorí priemerný profil, ktorý charakterizuje psychologickú atmosféru v tíme.

Diagnostika osobnej a skupinovej pracovnej spokojnosti.

Inštrukcie.

Predkladáme Vám sebahodnotiaci dotazník, ako aj výber niektorých účinných metód motivácie pracovnej činnosti. Obsahuje 14 výrokov. Každý výrok môže byť hodnotený od 1 do 5 bodov. Vyberte si každý z týchto výrokov označením príslušného čísla.

· 1- Celkom spokojný

· 2 – Spokojný

· 3 – Nie som úplne spokojný

· 4 – Nespokojný

· 5 – Mimoriadne nespokojný

Testovací materiál

1. Vaša spokojnosť s podnikom (organizáciou), v ktorom pracujete

2. Vaša spokojnosť s fyzickými podmienkami (teplo, chlad, hluk atď.)

3. Vaša spokojnosť s prácou

4. Vaša spokojnosť so súdržnosťou

5. Vaša spokojnosť so štýlom vedenia vášho šéfa

6. Vaša spokojnosť s odbornou spôsobilosťou Vášho šéfa

7. Vaša spokojnosť s platom (v zmysle jeho súladu s vašimi mzdovými nákladmi)

8. Vaša spokojnosť s platom v porovnaní s tým, čo iné spoločnosti platia za rovnakú prácu

9. Vaša spokojnosť s kariérnym (profesionálnym) postupom

10. Vaša spokojnosť s možnosťami povýšenia

11. Vaša spokojnosť s tým, ako dokážete využiť svoje skúsenosti a schopnosti

12. Vaša spokojnosť s intelektuálnymi nárokmi práce

13. Vaša spokojnosť s dĺžkou pracovného dňa

14. Do akej miery by vaša spokojnosť s prácou ovplyvnila hľadanie inej práce?

Spracovanie a interpretácia výsledkov testov

Konečné skóre sa môže pohybovať od 14 do 70 bodov.

Ak je výsledok 40 bodov alebo viac, potom je dôvod hovoriť o nespokojnosti s profesionálnou činnosťou. A naopak, ak je to menej ako 40 bodov, dá sa posúdiť spokojnosť s prácou.

Túto techniku ​​je možné použiť aj na hodnotenie spokojnosti s prácou celého tímu (skupiny). V tomto prípade sa používajú priemerné hodnoty ukazovateľov. V tomto prípade sa výsledky hodnotia podľa nasledujúcej stupnice;

· 15-20 bodov – úplná spokojnosť s prácou;

· 21-32 bodov – spokojný;

· 33-44 bodov – nie úplne spokojný;

· 45-60 bodov – nevyhovuje;

· viac ako 60 bodov – extrémna nespokojnosť.

2. Test vzťahu farieb

Test vzťahu farieb je kompaktná neverbálna diagnostická metóda, ktorá odráža vedomú aj čiastočne nevedomú úroveň vzťahov človeka. Vychádza z koncepcie vzťahov V. N. Mjasiščeva, myšlienok B. G. Ananyeva o obraznej povahe mentálnych štruktúr na akejkoľvek úrovni a predstáv A. N. Leontieva o zmyslovej štruktúre sémantických formácií jednotlivca.

Metodologickým základom tohto testu je experiment s asociáciou farieb. Myšlienku a postupy experimentu vyvinul A.M. Etkind. Vychádza z predpokladu, že podstatné charakteristiky neverbálnych zložiek vzťahov k významným druhým a k sebe samému sa odrážajú vo farebných asociáciách k nim. Farebné zmyslové veľmi úzko súvisí s emocionálnym životom jednotlivca. Táto súvislosť, potvrdená v mnohých experimentálnych psychologických štúdiách, sa oddávna využíva v množstve psychodiagnostických metód.

Metóda farebného asociačného experimentu sa od ostatných farebných metód odlišuje jedinečným spôsobom extrakcie reakcií na farebné podnety a odlišnou formuláciou testovacieho výskumného problému. To všetko nám umožňuje považovať túto metódu za originálny prostriedok testovania osobnosti. Psychodiagnostická metóda farebne asociatívneho štúdia osobnostných vzťahov sa nazývala „test farebných vzťahov“ (CRT).

Vybavenie

CTO používa sadu farieb z osemfarebného testu M. Luschera. Táto sada je pomerne kompaktná a ľahko sa používa. Opodstatnenie možnosti diagnostiky postojov subjektov k významným pojmom a ľuďom pomocou CTO dáva kvantitatívne hodnotenie získané výpočtom korelačného koeficientu medzi maticou sémantických vzdialeností farieb a stereotypov a maticou priemerných radov farieb v asociáciách. k rovnakým stereotypom. Pri výpočte s prihliadnutím len na jeden hodnotiaci faktor je tento koeficient rovný 0,60 a pri zohľadnení všetkých troch faktorov osobnostného diferenciálu sa ukázal byť ešte vyšší - 0,69 (v oboch prípadoch p< 0,01). Это значит, что на первые места в ассоциативной раскладке выходят именно те цвета, которые сходны по своему значению с ассоциируемым понятием. Все это подтверждает валидность цветовых ассоциаций как метода измерения эмоциональных значений на достаточно высоком уровне достоверности.

Vykonávanie výskumu

1. Psychológ v kontakte so subjektom zostavuje zoznam osôb reprezentujúcich najbližšie okolie, ako aj zoznam pojmov, ktoré majú pre neho podstatný význam. Konkrétna podoba zoznamu závisí od kontextu, jednotlivca a veku. Pre deti je zoznam pojmov asi takýto: moja matka; otec; brat (sestra); starý otec (stará mama) alebo iné osoby, s ktorými dieťa komunikuje; môj učiteľ (učiteľ); Môj priateľ; seba; čím sa chcem stať; moja nálada doma; moja nálada v škôlke (v škole) atď.

2. Farby sú rozložené v náhodnom poradí na bielom pozadí pred objektom.

Inštrukcie. Priraď každú z osôb a pojmov, ktoré budem čítať, vhodnými farbami. Vybrané farby je možné opakovať.

Ak sa objavia otázky, experimentátor vysvetľuje, že farby by sa mali vyberať podľa charakteru ľudí, a nie podľa ich vzhľadu (napríklad farby oblečenia).

CTO má 2 možnosti, líšia sa spôsobom extrakcie farebných asociácií. V krátkej verzii CTT je testovaný subjekt povinný vybrať vhodnú farbu pre každý koncept. V plnej verzii predmet zoradí všetkých 8 farieb v poradí, v akom zodpovedajú konceptu, od „najpodobnejšie, vhodné“ po „najpodobnejšie, nevhodné“. Ako ukazujú skúsenosti, pre väčšinu predmetov poskytuje krátka verzia CTO pomerne podrobné a spoľahlivé výsledky.

3. Po dokončení asociatívneho postupu sú farby zoradené podľa preferencie, počnúc „najkrajšou“, príťažlivou pre oči a končiac „najškaredšou, nepríjemnou“.

Spracovanie a interpretácia výsledkov

a) Kvalitatívna analýza farebne asociatívnych odpovedí. Je dôležité poznamenať, že farebne asociatívne odpovede by sa mali dešifrovať holisticky, vo vzájomnej súvislosti. Významný diagnostický význam majú priesečníky asociácií, v ktorých sú rôzne podnety spojené s rovnakou farbou. To nám umožňuje urobiť predpoklad o ich identifikácii (napríklad o sebaidentifikácii dieťaťa s jedným z rodičov).

b) Formalizovaná analýza farebne asociatívnych odpovedí. Za účelom ekonomického a vizuálneho popisu farebno-emocionálnych asociácií, ktorý umožňuje štatistické spracovanie, sa navrhuje dvojrozmerný parametrický priestor tvorený charakteristikami valencie (V) a normativity (N). Tieto parametre sa interpretujú ako indikátory emocionálneho prijatia alebo odmietnutia, pozitivity alebo negativity sociálneho podnetu, ku ktorému sa skúma postoj.

V tomto prípade valencia meria pozíciu pridruženej farby v individuálnom farebnom rebríčku pridelenom konkrétnym subjektom; normativita hodnotí súlad pozície danej farby s hodnotením, ktoré sa bežne považuje za „normálne“.

Prípady nesúladu medzi valenciou a normativitou konkrétnej asociácie majú dôležitý diagnostický význam. To naznačuje ambivalenciu a problematický postoj subjektu k danej osobe alebo pojmu.

Štúdia so 142 deťmi s neurózami vo veku 5-15 rokov, v ktorej sa CTO uskutočnila spolu s klinickým rozhovorom a vyšetrením s použitím iných diagnostických metód, ukázala, že deti vo veku od 3 do 4 rokov ľahko vytvárali farebné asociácie, akceptovali s užite si testovaciu úlohu ako zaujímavú hernú situáciu. Dokonca aj autistické deti, prakticky neschopné otvorene verbalizovať svoje vzťahy, dávali ľahko interpretovateľné asociácie.

Čím vyššia je úroveň emocionálnej príťažlivosti, intimity a sympatií v postoji dieťaťa k jednému alebo druhému rodičovi, tým preferovanejšia farba je s ním spojená. Naopak, odmietnutý rodič je spojený s farbami, ktoré dostali najvyššie priečky v individuálnom farebnom rozložení. Diagnosticky významný je nielen rad farby, s ktorou si dieťa spája jedného z rodičov, ale aj táto farba samotná. Spojenie s červenou teda zvyčajne označuje dominantného otca alebo aktívnu, impulzívnu matku. Spojenie so zelenou naznačuje pomerne tvrdé vzťahy v rodine a môže byť znakom nadmernej ochrany rodičov. Asociácia so sivou naznačuje nepochopenie a izoláciu dieťaťa od jeho otca alebo matky.

Zaujímavé výsledky sa získavajú z analýzy vlastného označenia farby dieťaťa - farby, s ktorou sa spája. Čím nižšia je pozícia tejto farby v rozložení, tým vyššie je sebavedomie a sebaúcta dieťaťa.

Zhoda farieb, s ktorými sa dieťa spája s jedným z rodičov, naznačuje prítomnosť silného spojenia s ním a význam procesu identifikácie. Je dôležité, kde sa vo farebnej schéme nachádza farba vlastného označenia - pred farbami, s ktorými sú rodičia spájaní (ja som dobrý, oni sú zlí), po nich (ja som zlý, oni sú dobrí) alebo medzi nimi (vzťah je disociovaný).

Štúdia detí odhalila zaujímavý parameter farebne asociatívnych reakcií, ktorý charakterizuje stupeň ich zložitosti alebo naopak stereotypnosti. Meria sa počtom rôznych farieb vybraných v asociatívnych reakciách na špecifický súbor stimulov:

kde C je zložitosť farebne asociačných reakcií, K je počet rôznych farieb použitých v asociáciách, N je počet stimulov; Tento vzorec je možné použiť s plnou možnosťou využitia ústredného kúrenia. Je jasné, že C priamo závisí od počtu opakovaní pri výbere farieb. Podľa pozorovania A. M. Etkinda sa zvyšuje s vekom. U adolescentov sú nízke hodnoty C typické pre emocionálne nediferencovaných pacientov s primitívnymi alebo schizoidnými črtami. V niektorých prípadoch môže malé C naznačovať negatívnosť vyšetrenia.

Skúsenosti s používaním CTO v kombinácii s inými metódami nám umožňujú charakterizovať CTO nielen ako metódu voľby, ale v mnohých prípadoch aj ako jedinú experimentálnu metódu vhodnú na použitie v podmienkach detskej psychodiagnostiky. Jeho jednoduchosť a prenosnosť, jeho hravosť, ktorá neznepokojuje subjekt, a možnosť opakovaného testovania umožňujú identifikovať „najhorúcejšie miesta“ vnútrorodinných vzťahov, vedome či nevedome skryté.

Významným všeobecným výsledkom realizovaného výskumu je dôkaz samotnej skutočnosti o možnosti získavania farebných asociácií k významným osobám a sociálnym podnetom od subjektov bez ohľadu na ich vek, vzdelanie či intelektuálnu úroveň. CTO nie sú schopní vykonávať len pacienti, ktorí sú neprístupní kontaktu alebo sa vyznačujú výrazným intelektuálnym poklesom. CTO ako metóda štúdia vzťahov je použiteľná pri práci s deťmi od 3-4 rokov a prakticky ju nemožno nahradiť inými psychologickými metódami.

Informácie získané pomocou CTC sú nepochybne užitočné a dajú sa priamo využiť na orientáciu v individuálnej, skupinovej a rodinnej psycho-korekčnej práci.

Pre staršie deti (dievčatá 3 roky, chlapci 5 rokov) je dôležitou etapou formovania osobnosti rolová identifikácia detí s rodičmi. Vzniká v dôsledku interakcie dieťaťa predovšetkým s matkou a otcom. V tomto zložitom procese sú jeho kognitívne, emocionálne a behaviorálne sféry úzko prepojené. Jednou z metód na štúdium identifikácie detí s rodičmi je rozhovor.

3. Luscherova farebná technika (skupinový portrét)

Luscherov test je založený na predpoklade, že výber farby často odráža zameranie subjektu na určitú aktivitu, náladu, funkčný stav a najstabilnejšie osobnostné črty.

Zahraniční psychológovia niekedy používajú Luscherov test na účely kariérového poradenstva pri výbere personálu, personálnom obsadení výrobných tímov a v etnických skupinách; gerontologické štúdie s odporúčaniami pre výber manželských partnerov. Význam farieb v ich psychologickej interpretácii bol určený počas komplexného skúmania veľkého kontingentu rôznych subjektov.

Charakteristika farieb (podľa Maxa Luschera) zahŕňa 4 základné a 4 doplnkové farby.

Primárne farby:

1) modrá - symbolizuje pokoj, spokojnosť;

2) modrozelená - pocit dôvery, vytrvalosti, niekedy tvrdohlavosti;

3) oranžovo-červená - symbolizuje vôľu, agresivitu, útočné tendencie, vzrušenie;

4) svetlo žltá - aktivita, túžba komunikovať, rozpínavosť, veselosť.

Ak nedôjde ku konfliktu, v optimálnom stave by primárne farby mali obsadiť prevažne prvých päť pozícií.

Ďalšie farby: 5) fialová; 6) hnedá, 7) čierna, 8) nula (0). Symbolizujú negatívne tendencie: úzkosť, stres, strach, smútok. Význam týchto farieb (ako aj hlavných) je v najväčšej miere určený ich relatívnym usporiadaním a distribúciou podľa polohy, čo bude znázornené nižšie.

Prvá voľba v Luscherovom teste charakterizuje požadovaný stav, druhá - skutočný. V závislosti od účelu štúdie je možné interpretovať výsledky príslušného testovania.“

Výsledkom testovania je osem pozícií; prvý a druhý sú jasnou preferenciou (označené ++);

tretia a štvrtá - preferencia (označená x x);

piaty a šiesty - ľahostajnosť k farbe (označené = =);

siedmy a ôsmy - antipatia k farbe (indikované - -)

Na základe analýzy viac ako 36 000 výsledkov výskumu M. Luscher približný popis vybraných pozícií:

1. pozícia odráža prostriedky na dosiahnutie cieľa (napríklad výber modrej naznačuje úmysel konať pokojne, bez zbytočného napätia);

2. pozícia ukazuje cieľ, o ktorý sa subjekt usiluje;

3. a 4. pozícia charakterizuje preferenciu farby a odráža subjektívny pocit skutočnej situácie, v ktorej sa nachádza, alebo postup, ktorý mu situácia naznačuje;

5. a 6. pozícia charakterizuje ľahostajnosť k farbe, neutrálny postoj k nej. Zdá sa, že naznačujú, že subjekt s týmito farbami nespája svoj stav, náladu, motívy. V určitej situácii však môže táto pozícia obsahovať rezervnú interpretáciu farby, napríklad modrá (farba pokoja) je v tejto situácii dočasne vyčlenená ako nevhodná;

7. a 8. pozícia charakterizuje negatívny vzťah k farbe, túžbu potlačiť akúkoľvek potrebu, motív, náladu odrážanú touto farbou.

+	+	X	X	=	=	-	-

Zvolené farby sa zaznamenajú pomocou zoznamu čísel v poradí podľa preferencie, ktoré označujú pozície. Ak napríklad vyberiete červenú, žltú, modrú, sivú, zelenú, fialovú, hnedú a čiernu, napíšete:

Zóny (+ +; x x; = =; - -) tvoria 4 funkčné skupiny.

Interpretácia výsledkov testov

Ako bolo uvedené, jednou z metód interpretácie výsledkov výberu je vyhodnotenie polohy základných farieb. Ak zaujmú pozíciu ďalej ako piate, znamená to, že vlastnosti a potreby, ktoré charakterizujú, nie sú uspokojené, preto existuje úzkosť a negatívny stav.

Zohľadňuje sa relatívna poloha základných farieb. Keď sa napríklad č. 1 a 2 (modrá a žltá) nachádzajú v blízkosti (tvoria funkčnú skupinu), zdôrazní sa ich spoločný znak - subjektívna orientácia „do vnútra“. Kombinovaná poloha farieb č. 2 a 3 (zelená a červená) naznačuje autonómiu, nezávislosť v rozhodovaní a iniciatívu. Kombinácia farieb č. 3 a 4 (červená a žltá) zvýrazňuje smer „von“. Kombinácia farieb č. 1 a 4 (modrá a žltá) umocňuje znázornenie závislosti subjektov od prostredia. Pri spojení farieb č. 1 a 3 (modrá a červená) v jednej funkčnej skupine sa zdôrazňuje priaznivá rovnováha závislosti od prostredia a subjektívnej orientácie (modrá) a autonómie, orientácie „navonok“ (červená). Kombinácia zelenej a žltej farby (č. 2 a 4) je považovaná za kontrast medzi subjektívnou túžbou „do vnútra“, autonómiou, tvrdohlavosťou a túžbou „navonok“, závislosťou od prostredia.

Primárne farby podľa Maxa Luschera symbolizujú tieto psychologické potreby:

č. 1 (modrá) - potreba spokojnosti, pokoja, stabilnej pozitívnej väzby;

č.2 (zelená) - potreba sebapotvrdenia;

č.3 (červená) - potreba aktívne konať a dosahovať úspech;

Č. 4 (žltá) - potreba perspektívy, nádeje na to najlepšie, sny.

Ak sú primárne farby na 1. – 5. pozícii, predpokladá sa, že tieto potreby sú do určitej miery uspokojené a sú vnímané ako uspokojené; ak sú na 6. – 8. pozícii, dochádza k nejakému konfliktu, úzkosti, nespokojnosti z nepriaznivých okolností. Odmietnutá farba môže byť považovaná za zdroj stresu. Napríklad odmietnutá modrá farba znamená nespokojnosť s nedostatkom pokoja a náklonnosti.

Max Lüscher vzal do úvahy možnosti hodnotenia výkonu pri analýze výberu farby na základe nasledujúcich predpokladov.

Zelená farba charakterizuje pružnosť vôľových prejavov v sťažených prevádzkových podmienkach, čo zabezpečuje udržanie výkonu.

Červená farba charakterizuje vôľu a pocit uspokojenia s túžbou dosiahnuť cieľ, čo tiež pomáha udržiavať výkonnosť.

Žltá farba chráni nádeje na úspech, spontánne uspokojenie z účasti na činnosti (niekedy bez jasného pochopenia jej detailov) a orientáciu na ďalšiu prácu.

Ak sú všetky tieto tri farby na začiatku radu a všetky spolu, potom je pravdepodobná produktívnejšia aktivita a vyšší výkon. Ak sú v druhej polovici radu a sú od seba oddelené, prognóza je menej priaznivá.

Indikátory úzkosti. Ak je hlavná farba na 6. mieste, je označená znakom - a všetky ostatné, ktoré sú za ňou (7. - 8. miesto), sú označené rovnakým znakom. Mali by sa považovať za odmietnuté farby, za príčinu úzkosti a negatívneho stavu.

V Lüscherovom teste sú takéto prípady navyše označené písmenom A nad číslom farby a znakom - napríklad:

Kompenzačné ukazovatele. Ak existuje zdroj stresu alebo úzkosti (vyjadrený akoukoľvek primárnou farbou umiestnenou na 6. a 8. pozícii), farba umiestnená na 1. pozícii sa považuje za indikátor kompenzácie (kompenzačný motív, nálada, správanie). V tomto prípade je nad číslom na 1. mieste umiestnené písmeno C. Za viac-menej normálny jav sa považuje, keď dôjde ku kompenzácii v dôsledku niektorej zo základných farieb. Zároveň samotná skutočnosť prítomnosti indikátora stresu a kompenzácie vždy naznačuje suboptimálny stav.

V prípadoch, keď dôjde ku kompenzácii prostredníctvom ďalších farieb, sa výsledky testu interpretujú ako indikátory negatívneho stavu, negatívnych motívov a negatívneho postoja k okolitej situácii.

!	!!	!!!
A	A	A

Indikátory intenzity úzkosti sú charakterizované pozíciou, ktorú zaujímajú primárne farby. Ak je primárna farba na 6. mieste, faktor spôsobujúci úzkosť sa považuje za relatívne slabý (to je označené jedným výkričníkom); ak je farba na 7. pozícii, umiestnia sa dva výkričníky (!!); ak je hlavná farba na 8. pozícii, umiestnia sa tri znaky (!!!). Týmto spôsobom je možné umiestniť až 6 znakov charakterizujúcich zdroje stresu a úzkosti, napríklad:

Podobne Lüscherov test hodnotí prípady nepriaznivého odškodnenia. Ak je kompenzáciou niektorá zo základných farieb alebo fialová, neumiestňujú sa žiadne značky. Ak je sivá, hnedá alebo čierna na 3. mieste, umiestni sa jeden výkričník, na 2. mieste dva znaky (!!), ak prvé miesto, tri znaky (!!!). Môže ich teda byť 6, napr.

!!!	!!!	!
S	S	S
+	+	+

Predpokladá sa, že čím viac znakov „!“, tým nepriaznivejšia je prognóza.

S prihliadnutím na získané výsledky testov je vhodné organizovať aktivity na reguláciu a samoreguláciu psychických stavov a autogénny tréning. Opakované testovanie po takýchto udalostiach (v kombinácii s inými metódami) môže poskytnúť informácie o znížení úzkosti a napätia.

Osobitný význam pri interpretácii výsledkov testu má posúdenie farby na poslednej 8. pozícii (alebo v 4. funkčnej skupine, ak sú dve farby so znamienkom -). Ak sú farby v tejto polohe označené výkričníkmi, potom je pravdepodobnosť, že sa u subjektu vyvinie stav úzkosti, dosť vysoká.

Pozor na pomer prvej a ôsmej pozície, existuje kompenzácia, je postavená podľa bežnej schémy?

Je možné analyzovať aj vzťah farieb na druhej a tretej pozícii (požadovaný cieľ a aktuálna situácia). Je medzi nimi nejaký konflikt? Napríklad červená na druhej a sivá na tretej pozícii symbolizujú konflikt medzi cieľmi, motívmi a sebaúctou skutočného stavu človeka.

Pri analýze a interpretácii výsledkov Luscherovho testu by sa získané psychodiagnostické informácie mali porovnávať s materiálmi z dotazníkov, pozorovaní, rozhovorov a štúdia dokumentov o subjektoch. Len takouto komplexnou štúdiou osobnosti možno urobiť nejaké vážne závery o osobnostných črtách a jej psychologických charakteristikách.

To isté by sa malo povedať o vyhliadkach na použitie výsledkov testov na posúdenie stavu, najmä emočného stavu, napätia a úzkosti. Avšak zhoda ukazovateľov farebného testu (výber farieb č. 6, 7, 0 na prvej pozícii) a údajov z dotazníka a pozorovania nám umožňuje s väčšou istotou posúdiť vývoj rôznych negatívnych stavov v predmetov.

Interpretácia farebných párov podľa Luschera

Pozície „+ +“. Prvá farba je modrá

1+2 (modrá a zelená) - pocit spokojnosti, kľud, túžba po pokojnom prostredí, neochota zapájať sa do konfliktov, stres.

1 + 3 (modrá a červená) - pocit integrity, aktívna a nie vždy vedomá túžba po blízkych vzťahoch. Potreba pozornosti od ostatných.

1 +5 (modrá a fialová) - mierna úzkosť, potreba jemného prostredia, túžba po estetike.

1 + 6 (modrá a hnedá) - pocit úzkosti, strach z osamelosti, túžba uniknúť konfliktom, vyhýbať sa stresu.

1 + 7 (modrá a čierna) - negatívny stav, túžba po pokoji, odpočinku, nespokojnosť s postojom k sebe, negatívny postoj k situácii.

1+0 (modrá a šedá) - negatívny stav, potreba zbaviť sa stresu, túžba po pokoji a relaxe.

Prvá farba je zelená

2 +1 (zelená a modrá) - pozitívny stav, túžba po uznaní, po činnostiach zabezpečujúcich úspech.

2 + 3 (zelená a červená) - aktívna túžba po úspechu, po samostatnom rozhodovaní a prekonávaní prekážok v činnosti.

2 +4 (zelená a žltá) - mierna úzkosť, túžba po uznaní, obľúbenosť, túžba zapôsobiť.

2 + 5 (zelená a žltá) - mierna úzkosť, túžba po uznaní, popularita, túžba po super dojmoch, zvýšená pozornosť na reakcie ostatných na svoje činy.

2 +6 (zelená a hnedá) - pocit nespokojnosti, únava, preceňovanie dôležitosti postoja druhých k sebe.

2 + 7 (zelená a čierna) - pocit odporu, hnev, túžba po rigidite, autorita vo vzťahoch.

2 +0 (zelená a šedá) - pocit nespokojnosti, túžba po uznaní, túžba zapôsobiť.

Prvá farba je červená

3 +1 (červená a modrá) - obchodné vzrušenie, aktívna túžba po aktivite, dojmy, potešenie.

3 +2 (červená a zelená) - obchodné vzrušenie, aktívne sledovanie cieľov, prekonávanie všetkých ťažkostí, túžba po vysokom hodnotení svojich aktivít.

3 +4 (červená a žltá) - obchodné, mierne zvýšené vzrušenie, vášeň, optimizmus, túžba po kontaktoch, rozšírenie rozsahu činnosti.

3 +5 (červená a fialová) - zvýšené vzrušenie, nie vždy adekvátna vášeň, túžba zapôsobiť.

3 +6 (červená a hnedá) - negatívna nálada, smútok z neúspechu, neochota stratiť výhody príjemnej situácie.

3 + 7 (červená a čierna) - negatívna nálada, hnev, túžba dostať sa preč z nepriaznivej situácie.

3+0 (červená a šedá) - pocit nespokojnosti, orientácia na riskantnú akciu.

Prvá farba je žltá

4 +1 (žltá a modrá) - nálada je celkovo pozitívna, túžba po pozitívnom emočnom stave, vzájomná výdrž.

4 +2 (žltá a zelená) - nálada je vo všeobecnosti pozitívna, túžba nájsť prvé spôsoby riešenia problémov, túžba po sebapotvrdení.

4 +3 (žltá a červená) - mierne zvýšené obchodné vzrušenie, túžba po širokom aktívnom

4 +5 (žltá a fialová) - mierna eufória, túžba po jasných udalostiach, túžba zapôsobiť.

4 +6 (žltá a hnedá) - negatívna nálada, smútok a potreba emočného uvoľnenia a odpočinku.

4 + 7 (žltá a čierna) - veľmi negatívna nálada, túžba dostať sa preč z akýchkoľvek problémov, tendencia robiť potrebné, nedostatočne primerané riešenia.

4 + 0 (žltá a šedá) - negatívny depresívny postoj, túžba dostať sa z nepríjemnej situácie, jasná predstava, ako to urobiť.

Prvá farba je fialová

5 +1 (fialová a modrá) - neistá nálada, túžba po dohode a harmónii.

5 +2 (fialová a zelená) - ostražitosť, túžba zapôsobiť.

5 +3 (fialová a červená) - určité vzrušenie, nadšenie, aktívna túžba zapôsobiť.

5 +4 (fialová a žltá) - vzrušenie, fantázia, túžba po jasných udalostiach.

5 +6 (fialová a hnedá) - vzrušenie, zameranie sa na silné emocionálne zážitky.

5 +7 (fialová a čierna) - negatívny stav.

5 +0 (fialová a šedá) - napätie, túžba chrániť sa pred konfliktmi a stresom.

Prvá farba je hnedá

6 +1 (hnedá a modrá) - napätie, strach zo samoty, túžba opustiť nepriaznivú situáciu.

6 +2 (hnedá a zelená) - pocit úzkosti, túžba po prísnej kontrole nad sebou, aby sa predišlo chybám.

6 +3 (hnedá a červená) - aktívna túžba po emocionálnom uvoľnení.

6 +4 (hnedá a žltá) - strata viery v pozitívne vyhliadky, pravdepodobnosť unáhlených rozhodnutí („Je mi to jedno“).

6 + 5 (hnedá a fialová) - pocit nespokojnosti, túžba po pohodlí.

6 + 7 (hnedá a čierna) - negatívny stav, sklamanie, túžba po pokoji, túžba dostať sa preč z aktivity.

6 + 0 (hnedá a šedá) - veľmi negatívny stav, túžba skôr uniknúť z komplexných problémov, než s nimi bojovať.

Prvá farba je čierna

7 +1 (čierna a modrá) - veľmi negatívny stav, túžba dostať sa preč od problémov („nechali by ich na pokoji“.

7 +2 (čierna a zelená) - vzrušenie, nahnevaný postoj k ostatným, nie vždy primeraná tvrdohlavosť.

7 +3 (čierna a červená) - silné vzrušenie, sú možné afektívne akcie.

7+4 (čierna a žltá) - veľmi negatívny stav, zúfalstvo, myšlienky na samovraždu.

7 +5 (čierna a fialová) - napätie, sny o harmónii.

7 +6 (čierna a hnedá) - vzrušenie, stanovenie nereálnych cieľov, túžba dostať sa preč z nepokojných myšlienok, nepriaznivých situácií.

7 +0 (čierna a šedá) - pocit beznádeje, záhuby, túžba vzdorovať všetkému, nedostatočnosť.

Prvá farba je šedá

0 + 1 (šedá a modrá) - negatívny stav, túžba po pokojnej situácii.

0 +2 (sivá a zelená) - negatívny stav, pocit nepriateľstva od ostatných a túžba izolovať sa od okolia.

0 +3 (šedá a červená) - negatívny stav, vysoké nároky na ostatných, nie vždy adekvátna aktivita.

0 + 4 (šedá a žltá) - negatívny stav, túžba skôr uniknúť z problémov, ako ich riešiť.

0 +5 (šedá a fialová) - pocit úzkosti a ostražitosti, túžba skryť tento pocit.

0 +6 (šedá a hnedá) - veľmi negatívne postavenie, túžba dostať sa preč od všetkého zložitého, ťažkého, od vzrušenia.

0 + 7 (šedá a čierna) - veľmi negatívny stav, odpor, pocit depresie, pravdepodobnosť neadekvátnych rozhodnutí.

Pozície "- -". Prvá farba je šedá

O -1 (šedá a modrá) - pocit nespokojnosti, emocionálne napätie.

O -2 (šedá a zelená) - emocionálne napätie, túžba dostať sa z nepriaznivej situácie.

O -3 (sivá a červená) - podráždenie, pocit bezmocnosti.

O -4 (šedá a žltá) - úzkosť, nedostatok sebavedomia.

O -5 (šedá a fialová) - mierne riadené budenie.

O -6 (sivá a hnedá) - úzkosť, nedostatok sebavedomia, ale zároveň nadmerné nároky, túžba dosiahnuť uznanie osobnosti.

0 -7 (šedá a čierna) - popieranie akýchkoľvek obmedzení osobnosti, aktívna túžba po aktivite.

Prvá farba je modrá

1-2 (modrá a zelená) - silné napätie, túžba zbaviť sa negatívneho stresujúceho stavu.

1-3 (modrá a červená) - silné napätie, pocit bezmocnosti, túžba dostať sa z emocionálnej situácie.

1-4 (modrá a žltá) - stav blízky stresu, emocionálne negatívne skúsenosti, pocit bezmocnosti.

1 - 5 (modrá a fialová) - stav blízky stresu, zložitosť vzťahov, pocit obmedzených schopností, netrpezlivosť.

1-6 (modrá a hnedá) - emocionálna nespokojnosť, sebaovládanie, hľadanie podpory.

1 -7 (modrá a čierna) - stav blízky stresu, emocionálna nespokojnosť, túžba opustiť psychogénnu situáciu.

1-O (modrá a šedá) - trochu depresívny stav, úzkosť, pocit beznádeje.

Prvá farba je zelená

2 -1 (zelená a modrá) - depresívny stav, nedostatok viery v vlastnú silu, túžba dostať sa preč z nepríjemnej situácie.

2-3 (zelená a červená) - silné vzrušenie, bolestivé zážitky, považuje vzťahy s okolím za nepriateľské, možné sú afektívne akcie.

2-4 (zelená a červená) - stav blízky frustrácii, pocitu sklamania, nerozhodnosti.

2 - 5 (zelená a fialová) - stav blízky stresu, pocit urazenej dôstojnosti, nedostatok viery vo vlastné schopnosti.

2 -6 (zelená a hnedá) - stav blízky stresu, neprimerane zvýšená sebakontrola, neprimeraná túžba po uznaní.

2 -7 (zelená a čierna) - stav frustrácie v dôsledku obmedzení ambicióznych požiadaviek, nedostatku odhodlania.

2 - 0 (zelená a šedá) - stav frustrácie, podráždenie v dôsledku množstva porúch, znížené vôľové vlastnosti:

Prvá farba je červená

3 -1 (červená a modrá) - potláčané vzrušenie, podráždenosť, netrpezlivosť, hľadanie východiska z negatívnych vzťahov s blízkymi

3 -2 (červená a zelená) - stav stresu v dôsledku nedostatočného sebavedomia.

3-4 (červená a žltá) - podozrievavosť, úzkosť, neadekvátne hodnotenie okolia, túžba po sebaospravedlňovaní.

3-5 (červená a fialová) - stav stresu v dôsledku neúspešných pokusov o dosiahnutie vzájomného porozumenia, pocit neistoty, bezmocnosti, túžby po sympatii.

3-6 (červená a hnedá) - silné napätie, niekedy spôsobené sexuálnym sebaobmedzovaním, nedostatkom priateľských kontaktov, nedostatkom sebavedomia.

3-7 (červená a čierna) - stav stresu v dôsledku hlbokého sklamania, frustrácie, pocit úzkosti, bezmocnosť vyriešiť konfliktný problém, túžba dostať sa z frustrujúcej situácie akýmkoľvek spôsobom, pochybnosť, že sa to podarí .

3 - 0 (červená a šedá) - zdržanlivé vzrušenie, pocit stratenej perspektívy, pravdepodobnosť nervového vyčerpania.

Prvá farba je žltá

4 -1 (žltá a modrá) - pocit sklamania, stav blízky stresu, túžba potlačiť negatívne emócie.

4 -2 (žltá a zelená) - stav nerozhodnosti, úzkosti, sklamania.

4 - 3 (žltá a červená) - stav stresu sprevádzaný vzrušením, pochybnosťami o úspechu, tvrdeniami nepodporovanými skutočnými príležitosťami, sebaospravedlňovaním.

4 -5 (žltá a fialová) - emocionálne sklamanie a pocity úzkosti, úzkosti, sklamania.

4-7 (žltá a čierna) - napätie, pocity neistoty, ostražitosť, túžba vyhnúť sa vonkajšej kontrole.

4 -0 (žltá a šedá) - napätie, pocit strachu zo straty niečoho dôležitého, premeškanie príležitostí, napäté očakávanie.

Prvá farba je fialová

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

KONTROLAPRÁCA

BYTÉMA« DIAGNOSTIKASOCIÁLNO-PSYCHICKÝKLÍMAINDO KOLEKTÍVU»

Úvod

1. Metódy sociálneho výskumu? psychická klíma v tíme

1.1 Sociometrická metóda merania

1.5 Lutoshkinov náčrt mapy

1.6 Expresná metóda Mikhalyuk a Shalyto

1.7 Metóda prieskumu

Záver

Aplikácia

sociálna klíma tímová sociometria

Úvod

Podmienky, v ktorých sa členovia pracovnej skupiny vzájomne ovplyvňujú, ovplyvňujú úspešnosť ich spoločných aktivít, spokojnosť s procesom a výsledkami ich práce. Veľký význam má charakter vzťahov v skupine a dominantná nálada v nej. Na označenie psychologického stavu skupiny sa používa pojem „sociálno-psychologická klíma“.

Keď hovoríme o sociálno-psychologickej klíme tímu, majú na mysli nasledovné:

Súbor sociálno-psychologických charakteristík skupiny;

Prevládajúca a stabilná psychologická nálada tímu;

Povaha vzťahov v tíme;

Neoddeliteľná charakteristika stavu tímu.

Nielen efektívnosť spoločných aktivít, ktorá je vyjadrená ekonomickými ukazovateľmi, ale aj postoj zamestnancov k práci, emocionálne naladenie a v konečnom dôsledku aj spokojnosť s prácou do značnej miery závisí od sociálno-psychologickej atmosféry v tíme a od špecifík organizačnej kultúry. . Sociálno-psychologická klíma zohráva významnú úlohu pri vytváraní firemnej kultúry a zvyšovaní efektivity tímu spájaného spoločným cieľom. Preto sa otázka skúmania sociálno-psychologickej klímy v pracovnom kolektíve často stáva pre manažéra obzvlášť dôležitou.

1. Metódy štúdia sociálno-psychologickej klímy v tíme

1.1 Sociometrická metóda merania

Štúdium sociálno-psychologických metód práce s tímami v podniku má dôležitý praktický význam. Predovšetkým je vhodné študovať vplyv celého súboru faktorov v živote tímu, aby sa zistila miera ich vplyvu na sociálno-psychologickú situáciu v organizácii. Je praktické študovať sociodemografickú štruktúru tímu v konkrétnej organizácii; analýza metód personálneho manažmentu vrátane sociálnych a psychologických; analýza ich ukazovateľov efektívnosti (ukazovatele súdržnosti medzi členmi tímu) a ich vplyv na ekonomickú výkonnosť podniku.

V praxi skúmania sociálno-psychologickej klímy sa využívajú rôzne metódy, medzi ktoré patria: sociometrická, mimoskupinová referentometria, škála psychologickej blízkosti, stanovenie indexu súdržnosti skupiny Seashore, Lutoshkinova schematická mapa, Michalyukova a Shalytova expresná metóda, hranie rolí. hry, rozhovory, testovanie, pozorovanie, experiment, prieskum.

Najbežnejšou metódou je metóda sociometrických meraní (sociometria).

Pojem „sociometria“ znamená meranie medziľudských vzťahov v skupine. Nie náhodou tak nazval túto metódu zakladateľ sociometrie, slávny americký psychiater a sociálny psychológ J. Moreno. Totalita medziľudských vzťahov v skupine predstavuje podľa J. Morena tú primárnu sociálno-psychologickú štruktúru, ktorej charakteristiky do značnej miery určujú nielen holistické vlastnosti skupiny, ale aj psychický stav človeka.

Zavedenie tejto metódy do výskumu sovietskych psychológov sa spája s menami E.S. Kuzmina, Ya.L. Kolominsky, V.A. Yadova, I.P. Volkovej a ďalších.

Sociometrická technika sa používa na diagnostiku medziľudských a medziskupinových vzťahov za účelom ich zmeny, zlepšenia a zlepšenia. Pomocou sociometrie je možné študovať typológiu sociálneho správania ľudí v skupinových aktivitách a posudzovať sociálno-psychologickú kompatibilitu členov špecifických skupín.

Spolu s oficiálnou alebo formálnou štruktúrou komunikácie, ktorá odráža racionálnu, normatívnu, obligatórnu stránku medziľudských vzťahov, v každej sociálnej skupine vždy existuje psychologická štruktúra neoficiálneho alebo neformálneho poriadku, ktorý sa formuje ako systém medziľudských vzťahov, rád. a nemá rád. Vlastnosti takejto štruktúry do značnej miery závisia od hodnotových orientácií účastníkov, ich vzájomného vnímania a porozumenia, vzájomného hodnotenia a sebaúcty. V skupine spravidla vzniká niekoľko neformálnych štruktúr, napríklad štruktúry vzájomnej podpory, vzájomného ovplyvňovania, popularity, prestíže, vedenia a iné. Neformálna štruktúra závisí od formálnej štruktúry skupiny do tej miery, že jednotlivci podriaďujú svoje správanie cieľom a cieľom spoločných aktivít a pravidlám interakcie rolí. Pomocou sociometrie možno tento vplyv posúdiť. Sociometrické metódy umožňujú vyjadriť vnútroskupinové vzťahy vo forme číselných hodnôt a grafov a získať tak cenné informácie o stave skupiny.

Pre sociometrický výskum je dôležité, aby každá štruktúra neformálneho charakteru, či sa nám to páči alebo nie, vždy tak či onak premietala do formálnej štruktúry, teda do systému obchodu, oficiálnych vzťahov, a tým ovplyvňovala súdržnosť tímu a jeho produktivitu. Tieto ustanovenia boli overené experimentom a praxou.

Najvšeobecnejšou úlohou sociometrie je štúdium neformálneho štrukturálneho aspektu sociálnej skupiny a psychologickej atmosféry, ktorá v nej prevláda.

Áno, Morenov systém sociometrie je založený na piatich teoretických princípoch.

1. Rozdelenie sympatií a antipatií medzi ľudí je spojené s existenciou „v tele“ neviditeľných nehmotných zrazenín emocionálnej energie, najjednoduchších jednotiek pocitov, ktoré sú nasmerované od jednotlivca k jednotlivcovi. Tieto „telesá“ podliehajú meraniu.

2. Človek nemôže existovať bez interakcie s inými ľuďmi, ktorá prebieha na dvoch úrovniach: spontánna a skutočná. Spontánna je úroveň, na ktorej existujú osoby, s ktorými by jednotlivec chcel prísť do kontaktu. Skutočného predstavujú tí, ktorí sú skutočne emocionálnymi partnermi. Sociálna komunita je sociálny atóm a každý jednotlivec je jadrom tohto atómu, kde sa stretávajú mnohé úlohy spojené s existenciou iných účastníkov. Test rolí, psychodráma a sociodráma vyvinuté Ya. Morenom umožňujú odhaliť tieto štruktúry.

3. Zákon sociálnej gravitácie stanovuje, že súdržnosť skupiny je priamo úmerná príťažlivosti účastníkov k sebe navzájom a nepriamo úmerná príťažlivosti priestorovej vzdialenosti medzi nimi.

4. Sociologický zákon - najvyššie formy kolektívnej orientácie sa vyvíjajú od najjednoduchších.

5. Sociodynamický zákon uvádza, že v každej skupine sú ľudské náklonnosti rozdelené nerovnomerne, väčšina emocionálnych javov sa vyskytuje u niekoľkých jedincov (hviezd), väčšina účastníkov je emocionálne deprivovaná (ootsiometrický proletár). táto disproporcionalita.To môže zmeniť iba sociometrická revolúcia.

Postup sociometrického prieskumu pozostáva z nasledujúcich etáp:

1. Prípravná, počas ktorej sa definuje problém, formulujú sa ciele a zámery štúdia, určuje sa objekt a študujú sa jeho sociodemografické charakteristiky.

2. Sociometrická rozcvička - nadviazanie priameho kontaktu s členmi skupiny, určenie obsahu sociometrického kritéria.

3. Prieskum vrátane poučenia respondentov, distribúcie sociometrických kariet, ich vypĺňania a zbierania.

4. Spracovanie a analýza prijatých informácií.

Sociometrický test je typ prieskumu založený na sociometrickom kritériu.

Vzťahy medzi členmi skupiny sa vyjasňujú na základe nasledujúcich postupov:

výber? vyjadril túžbu spolupracovať s ostatnými;

Odchýlka (negatívna voľba) je vyjadrená neochota jednotlivca spolupracovať s ostatnými;

Zníženie? ponechanie jedného jednotlivca bez pozornosti druhému.

Sociometrické kritérium? Ide o otázku, ktorej hlavným obsahom je vyjadrenie postoja k členovi skupiny v akejkoľvek situácii.

Pri vykonávaní sociometrických prieskumov sa používajú rôzne typy kritérií.

Výrobné kritériá sa používajú na štúdium medziľudských vzťahov vo výrobných činnostiach. Ide o otázku typu: „S kým by ste chceli robiť produkčnú úlohu?

Nevýrobné kritériá. Patria sem otázky ako: „Koho by ste pozvali na narodeniny?“

Prognostické kritériá? Ide o otázku typu: „Ktorý člen skupiny si myslíte, že si vás vyberie za partnera?

Okrem toho kritériá môžu byť priame a nepriame, pozitívne a negatívne, dvojité a bežné.

1.2 Referentometria mimo skupiny

Bol pojem referenčná skupina v modernej psychológii už dávno vyčlenený ako samostatný a dôležitý pojem? okruh významných iných, ktorých názory sú pre jednotlivca rozhodujúce as kým je? ako v priamom kontakte, tak aj mentálne koreluje svoje hodnotenia, činy a činy. Prirodzene, definícia referenčného kruhu je veľmi dôležitá z hľadiska zberu informácií o vzťahoch, ktoré sú pre človeka významné.

Nižšie uvedená metodológia navrhuje identifikovať referencie. Na tento účel sa testujúcim položí desať otázok? situácie (1-A) a zoznam ľudí, ktorí ich obklopujú (1-B).

Pokyny: „Musíte vybrať aspoň dvoch ľudí pre každú problémovú situáciu; v tomto prípade druhá osoba musí byť jednou z tých, ktoré sú významné v menšom rozsahu ako prvá osoba.“

Otázky - situácie zo zoznamu 1-A.

1. S kým pôjdeš na výlet (služobnú cestu) do iného mesta?

2. Dostal si sa do problémov. komu to povieš?

3. Chcete osláviť svoje narodeniny. S kým ho strávite?

4. Máte osobu, s ktorou sa snažíte tráviť viac času?

5. Kto môže upozorniť na vaše nedostatky a koho budete viac počúvať?

6. Stretli ste osobu, ktorá sa vám páčila. Kto to môže pomôcť správne vyhodnotiť?

7. Chcete zmeniť svoj život. S kým sa o tom poradíte?

8. Kto ti môže byť v živote príkladom?

9. Koho by si mal najradšej?

10. S kým si najotvorenejší?

Otázky - situácie zo zoznamu 1-B.

1. Rodičia (otec, matka).

2. Príbuzní (starý otec, stará mama, strýko, teta).

3. Brat, sestra.

4. Dospelý známy.

5. Známy rodičov.

6. Priatelia.

7. Najlepší priateľ (priateľka).

8. Spoločnosť, priatelia.

9. Dievča, ktoré poznám, chlap, ktorého poznám.

10. Kamaráti na štúdium a prácu.

11. Spolučlenovia klubu, oddielu, štúdia a pod.

12. Historická postava.

13. Osoba známa všetkým.

14. Osoba, o ktorej viete od ostatných.

15. Literárny charakter.

Po výbere by ste mali byť požiadaní, aby ste odložili zoznam 1-B a ohodnotili každú z vybraných osôb na päťbodovej škále. Spracovanie prijatých údajov je pomerne jednoduché. Všetky uvedené osoby sú zaznamenané v samostatnom zozname bez opakovania, potom sa do zoznamu zapíšu „bodové hodnotenia“ osôb a pre každú z nich sa spočítajú. Po porovnaní sa dve alebo tri osoby s najvyšším počtom bodov zapíšu na samostatný hárok v poradí klesajúceho počtu bodov. Títo ľudia tvoria referenčnú skupinu.

1.3 Škála psychologickej intimity

Okrem referencie existuje ešte jeden parameter, ktorý popisuje vzťahy človeka s inými ľuďmi, ? takzvaná „psychologická intimita“. Jeho stupeň je odlišný pre rôznych ľudí z bežného sociálneho okruhu človeka a práve ten sa dá určiť pomocou mierne upravenej škály „sympatickej vzdialenosti“ od D. Feldsa.

Chlapci a dievčatá si musia do stĺpca zapísať ľudí, s ktorými v posledných mesiacoch zvyčajne a dôsledne komunikovali. Po dokončení tejto práce im poskytnite možnosť ohodnotiť svoju psychologickú blízkosť s týmito ľuďmi na stupnici, ktorú je pre pohodlie najlepšie napísať na tabuľu. Táto stupnica obsahuje jedenásť stupňov, vyjadrujúcich ten či onen stupeň blízkosti hodnotenej osoby v zostupnom poradí.

1. Mohol by byť mojím najlepším priateľom.

2. Nerobím rozdiely medzi ním a blízkymi ľuďmi.

3. Mohol som mu otvoriť dušu.

4. Mohol som s ním tráviť voľný čas.

5. Mohol by som s ním tráviť prázdniny.

6. Mohol by som ho pozvať, aby ma navštívil.

7. Nerozoberal by som s ním dôležité problémy.

8. Neveril by som mu, že bude vykonávať dôležité úlohy.

9. Skončil by som, keby som s ním musel pracovať.

10. Nepustila by som ho do spoločnosti.

1.4 Stanovenie skupinového indexu súdržnosti

Súdržnosť skupiny? mimoriadne dôležitý parameter ukazujúci mieru integrácie skupiny, jej súdržnosti do jednotného celku,? možno určiť nielen výpočtom zodpovedajúcich sociometrických indexov. Je oveľa jednoduchšie to urobiť pomocou techniky pozostávajúcej z piatich otázok s viacerými možnosťami odpovede na každú z nich. Odpovede sú zakódované v bodoch podľa hodnôt uvedených v zátvorkách (maximálny počet? devätnásť bodov, minimum? päť). Počas prieskumu nemusíte uvádzať skóre.

1. Ako by ste ohodnotili svoje členstvo v skupine?

1.1. Cítim sa ako jeho člen, súčasť tímu (5).

1.2. Zúčastňujem sa väčšiny aktivít (4).

1.3. Na niektorých aktivitách sa zúčastňujem a na iných sa nezúčastňujem (3).

1.4. Necítim sa byť členom skupiny (2).

1.5. Žijem a existujem oddelene od nej (1).

1.6. Neviem, je pre mňa ťažké odpovedať (1).

2. Prešli by ste do inej skupiny, ak by sa naskytla takáto príležitosť (bez zmeny iných podmienok)?

2.1. Áno, naozaj by som chcel ísť (1).

2.2. Radšej by som sa presťahoval ako zostal (2).

2.3. Nevidím žiadny rozdiel (3).

2.4. S najväčšou pravdepodobnosťou by zostal vo svojej skupine (4).

2.5. Veľmi by som chcel zostať v mojej skupine (5).

2.6. Neviem, ťažko povedať (1).

3. Aké sú vzťahy medzi členmi vašej skupiny?

3.1. Lepšie ako väčšina tímov (3).

3.2. Približne rovnako ako vo väčšine tímov (2).

3.3. Horšie ako vo väčšine tímov (1).

3.4. Neviem, ťažko povedať (1).

4. Aký je váš vzťah s vedením?

4.1. Lepšie ako väčšina tímov (3).

4.2. Približne rovnako ako vo väčšine tímov (2).

4.3. Horšie ako vo väčšine tímov (1).

4.4. Neviem (1).

5. Aký je postoj k práci (štúdium a pod.) vo vašom tíme?

5.1. Lepšie ako väčšina tímov (3).

5.2. Približne rovnako ako vo väčšine tímov (2).

5.3. Horšie ako vo väčšine tímov (1).

5.4. Neviem (1).

1.5 Lutoshkinov náčrt mapy

Na všeobecné posúdenie niektorých hlavných prejavov psychologickej klímy tímu môžete použiť mapový diagram L.N. Lutoshkina. Tu, na ľavej strane listu, sú opísané tie vlastnosti tímu, ktoré charakterizujú priaznivú psychologickú klímu, vpravo? kvality mužstva s jednoznačne nepriaznivou klímou. Stupeň vyjadrenia určitých vlastností možno určiť pomocou sedembodovej stupnice umiestnenej v strede hárku (od plus tri do mínus tri).

Pomocou diagramu by ste si mali najprv prečítať vetu vľavo, potom vpravo a potom znamienkom plus v strednej časti hárka označiť hodnotenie, ktoré sa najviac zhoduje s pravdou.

Musíme mať na pamäti, že známky znamenajú: plus tri? vlastnosť uvedená vľavo sa vždy prejavuje v danej skupine; plus dva? vlastnosť sa prejavuje vo väčšine prípadov; plus jedna? vlastnosť sa objavuje pomerne často; nula? ani táto, ani opačné (uvedené vpravo) vlastnosti sa neprejavujú dostatočne zreteľne, alebo sa obidve prejavujú v rovnakej miere; mínus jedna? Pomerne často sa objavuje opačná vlastnosť (označená vpravo); mínus dva? vlastnosť sa prejavuje vo väčšine prípadov; mínus tri? vlastnosť sa vždy objaví.

Ak chcete predstaviť celkový obraz psychologickej klímy tímu, musíte zrátať všetky pozitívne a negatívne body. Získaný výsledok môže slúžiť ako podmienená charakteristika psychologickej klímy väčšej alebo menšej miery priaznivosti.

Je však možné jednoduchšie hodnotenie? prostredníctvom periodického merania emocionálnych stavov pomocou toho istého, ktoré vytvoril L.N. Lutoshkinova technika farebnej maľby, pri ktorej majú študenti vybrať, ktorú farbu si spájajú s pobytom v danej skupine, situačnou náladou atď. V tomto prípade sa používajú tieto farby: červená? nadšená nálada; oranžová? radostný; žltá? svetlý, príjemný; zelená? pokojný, vyrovnaný; fialový? úzkostný, napätý; čierna? skľúčenosť, úplné sklamanie, strata sily.

1.6 „Expresná metóda“ Mikhalyuk a Shalyto

Skúsenosti ukazujú, že štúdie psychologickej klímy spravidla sledujú dva ciele:

1) potvrdenie hypotézy o vzťahu medzi charakteristikami psychologickej klímy v skupinách a vzormi množstva procesov v nich prebiehajúcich, t.j. predpoklady, že výrobné, sociálne alebo sociálno-psychologické procesy prebiehajú odlišne v tímoch s odlišným psychologickým podnebím;

Ak je na vyriešenie druhej skupiny problémov potrebné v každom prípade vytvoriť špeciálnu techniku, potom v prvom prípade, ako ukazuje prax, je potrebné robiť pravidelné „plátky“, aby sa diagnostikoval stav psychologickú klímu v tíme, vysledovať účinnosť určitých opatrení a ich vplyv na psychickú klímu a pod. Takéto merania môžu byť užitočné napríklad pri štúdiu adaptácie nových zamestnancov, postojov k práci, dynamiky fluktuácie zamestnancov, efektívnosti riadenia a produktivity.

Psychologickú klímu primárneho pracovného kolektívu autori chápu ako sociálne podmienený, relatívne stabilný systém vzťahov medzi členmi tímu a kolektívom ako celkom. Táto technika nám umožňuje identifikovať emocionálne, behaviorálne a kognitívne zložky vzťahov v tíme. Kritérium atraktivity na úrovni pojmov „páči sa mi – nepáči“, „príjemné – nepríjemné“ sa považuje za základnú črtu emocionálnej zložky. Pri konštrukcii otázok zameraných na meranie behaviorálnej zložky bolo dodržané kritérium „túžba – neochota pracovať v danom tíme“, „túžba – nechuť komunikovať s členmi tímu v oblasti voľného času“. Hlavným kritériom kognickej zložky je premenná „vedomosť – neznalosť charakteristík členov tímu“. Testovací materiál je uvedený v prílohe.

Spracovanie výsledkov získaných pomocou techniky je štandardizované a má nasledujúci algoritmus. U každého jednotlivca sa analyzujú rôzne aspekty postoja k tímu. Každý komponent je testovaný tromi otázkami a odpoveď na každú z nich má iba jednu z troch možných foriem: mínus, plus alebo nula. V dôsledku toho pre holistickú charakterizáciu komponentu možno výsledné kombinácie odpovedí z každého predmetu na otázky týkajúce sa tohto komponentu zovšeobecniť takto:

Pozitívne hodnotenie (táto kategória zahŕňa tie kombinácie, v ktorých sú kladné odpovede na všetky tri otázky súvisiace s touto zložkou, alebo sú dve odpovede kladné a tretia má akékoľvek iné znamienko);

Negatívne hodnotenie (sem patria kombinácie obsahujúce tri negatívne odpovede alebo dve odpovede? negatívne a tretia sa môže objaviť s akýmkoľvek iným znakom);

Neisté, protichodné hodnotenie (do tejto kategórie patria tieto prípady: všetky tri otázky sú zodpovedané neurčito, odpovede na dve otázky nie sú určené a tretia odpoveď má akékoľvek iné znamienko, jedna odpoveď je neistá a ďalšie dve majú rôzne znamienka).

Údaje získané pre celú vzorku možno zhrnúť do nasledujúcej tabuľky: „plus“ ? počet kladných odpovedí obsiahnutých v stĺpci, mínus ? počet negatívnych odpovedí, n ? počet členov tímu, ktorí sa štúdie zúčastnili. Je zrejmé, že pre každý komponent sa priemerné hodnotenie môže pohybovať od mínus jedna do plus jedna. V súlade s akceptovaným trojsemestrovým hodnotením odpovedí sa získané priemery klasifikujú. Na tento účel je kontinuum možných odhadov (od mínus jedna do plus jedna) rozdelené na tri rovnaké časti: od mínus jedna do mínus 0,33; od mínus 0,33 do plus 0,33; od plus 0,33 do plus jedna.

Priemerné skóre padajúce v prvom intervale budeme považovať za negatívne, v druhom? rozporuplné, neisté a tretie? pozitívne.

Vykonané výpočty nám umožňujú odvodiť štruktúru postojov k tímu pre príslušnú jednotku. Typ vzťahu je odvodený podobným spôsobom ako vyššie opísaný postup. Preto, berúc do úvahy znamienko každého komponentu, sú možné nasledujúce kombinácie uvažovaného vzťahu:

1) úplne pozitívne;

2) pozitívny;

3) úplne negatívne;

4) negatívny;

5) rozporuplné, neisté.

V prvom prípade je psychologická klíma tímu interpretovaná ako veľmi priaznivá; v druhom? ako všeobecne priaznivé; do tretice? ako úplne nevyhovujúce; vo štvrtom? ako všeobecne neuspokojivé; v piatom prípade sa trendy považujú za protichodné a neisté.

V dotazníku sa otázky jedna, štyri a sedem týkajú emocionálnej zložky; druhý, piaty a ôsmy? na správanie; kognitívna zložka je určená otázkami tri a šesť, pričom otázka tri obsahuje dve otázky.

Vyšetrenie touto metódou sa môže vykonávať buď individuálne alebo v skupine. Čas na test - päť? Desať minút. Jednoduchosť spracovania výsledkov umožňuje ich rýchle získanie.

1.7 Metóda prieskumu

Jednou z najbežnejších metód v sociologickom výskume je metóda prieskumu.

prieskum? Ide o metódu zberu primárnych informácií na základe priamej (rozhovor) alebo nepriamej (dotazník) interakcie medzi výskumníkom a respondentom. Vedúce postavenie prieskumu medzi ostatnými metódami zberu primárnych sociologických informácií sa vysvetľuje tým, že verbálne informácie sú bohatšie, nápaditejšie ako iné typy informácií a umožňujú zisťovať nielen fakty, ale aj názory, pocity, motívy. súvisiaci so súčasnosťou; do minulosti aj do budúcnosti. Informácie získané prostredníctvom prieskumu sú spoľahlivejšie a ľahšie sa formalizujú. Prieskumy sú klasifikované z rôznych dôvodov.

Podľa charakteru vzťahu medzi sociológom a respondentom sa prieskumy delia na korešpondenčné (dotazník) a prezenčné (interview). Podľa stupňa formalizácie? na štandardizované (realizované podľa vopred pripraveného plánu) a neštandardizované (bezplatné). Podľa frekvencie sa prieskumy delia na jednorazové a viacnásobné. Špecifickými typmi prieskumov sú sociometrické a expertné prieskumy.

Široko využívanou výskumnou metódou, ktorá umožňuje získať významné informácie v krátkom čase, je dotazníkový prieskum.

Pozrime sa na ďalšiu najbežnejšiu metódu identifikácie názorov, úsudkov a hodnotení členov tímu? dotazníková metóda.

Dotazníkový prieskum? Ide o typ prieskumu, nad ktorým výskumník stráca kontrolu v čase, keď sú dotazníky alebo dotazníky distribuované alebo distribuované.

Hlavnými zložkami dotazníkového prieskumu sú: sociológ, dotazník a respondent.

Dotazníkový prieskum má za hlavný cieľ získanie určitých kvantitatívnych ukazovateľov, ktoré súhrnne charakterizujú zložky sociálno-psychologickej klímy produkčnej skupiny v jej hlavných prejavoch vo sfére skupinového vedomia. Okrem toho môže byť každá z týchto zložiek vyjadrená nasledujúcimi ukazovateľmi.

1. Pomocou skupinového hodnotenia stavu tejto charakteristiky (napríklad hodnotenie postoja manažéra k podriadeným a hodnotenie postoja podriadených k manažérovi), získaného na základe individuálnych hodnotení.

2. Pomocou skupinového hodnotenia spokojnosti so stavom tejto charakteristiky (napríklad vzťahy s vedúcim skupiny).

Dotazník? ide o určitý systém otázok súvisiacich s cieľmi štúdie. Dotazník pozostáva z niekoľkých častí. Na rade je úvodná časť. Uvádza, kto vykonáva prieskum, za akým účelom, poskytuje pokyny na vyplnenie dotazníka a uvádza, ako vrátiť vyplnené dotazníky. Úvodná časť dotazníka sa najčastejšie nachádza na titulnej strane.

Na druhom mieste je pas, ktorý obsahuje otázky na zistenie sociodemografických charakteristík respondentov (pohlavie, vek, vzdelanie, povolanie, rodinný stav). Cestovný pas sa často uvádza na konci formulára žiadosti. Nasledujú kontaktné otázky. Ich cieľ? zaujímať respondenta. Po kontaktných otázkach prichádzajú tie hlavné. Ich obsah je určený cieľmi štúdia. V neposlednom rade sú posledné otázky. Tieto otázky by mali zmierniť psychický stres. Na začiatku dotazníka sú umiestnené najjednoduchšie otázky, ktoré nespôsobujú respondentom ťažkosti a vytvárajú túžbu zúčastniť sa štúdie. Tieto úlohy sa najlepšie hodia na otázky o faktoch.

Smerom k stredu dotazníka sa zložitosť otázok postupne zvyšuje. Stredná časť obsahuje otázky, ktoré poskytujú informácie o téme výskumu. Hlavnú časť dopĺňajú jednoduchšie otázky, ktorých cieľom je objasniť informácie a skontrolovať odpovede na najdôležitejšie otázky.

Najbežnejšie typy prieskumov sú: pošta, tlač, letáky.

Distribučné prieskumy zahŕňajú distribúciu dotazníkov priamo respondentom a ich zber po vyplnení. Tento typ prieskumu zaručuje svedomité vyplnenie dotazníka a takmer úplnú návratnosť.

Poštový prieskum? distribúcia dotazníkov poštou. Výhody tohto typu prieskumu zahŕňajú jeho nízke náklady, veľké pokrytie respondentov a jednoduchosť organizácie. Nevýhodou tohto typu dotazníkov je nízka návratnosť dotazníkov. V priemere je to asi päť percent.

Prieskum v tlači? druh prieskumu, v ktorom sú dotazníky publikované v tlačenej podobe. Nízku návratnosť majú aj tlačové dotazníky.

Pri zostavovaní dotazníka sa využívajú rôzne druhy otázok. Otázky sú klasifikované podľa viacerých dôležitých charakteristík: obsah, funkcie, štruktúra, forma.

Na základe ich funkcií existujú štyri typy otázok: základné, filtrovacie, kontaktné, kontrolné.

Základné otázky sú navrhnuté tak, aby získali informácie o sociálnych faktoch, filtrovali otázky? vyradiť neschopných respondentov. Funkciou kontrolných otázok je objasnenie správnosti odpovedí na základné otázky. Kontaktné otázky umožňujú nadviazať priateľský vzťah medzi výskumníkom a respondentom.

V závislosti od štruktúry môžu byť otázky otvorené alebo uzavreté. V otvorených otázkach si respondent odpoveď formuluje sám. Uzavreté otázky obsahujú zoznam možností odpovede a respondent si vyberá odpoveď, ktorá je pre neho prijateľná. Existujú tri typy uzavretých otázok:

1) „áno-nie“;

2) alternatíva, zahŕňajúca výber jednej odpovede zo zoznamu možných;

3) otázky? ponuky, ktoré umožňujú respondentovi vybrať niekoľko odpovedí súčasne.

Formulár rozlišuje priame a projektívne (nepriame) otázky. Priame otázky sa týkajú existujúcej situácie. V projektívnych otázkach sa situácia predpokladá.

Záver

Sociálno-psychologická klíma je indikátorom úrovne sociálneho rozvoja tímu a jeho psychologických rezerv schopných úplnejšej realizácie. Jeho význam určuje aj skutočnosť, že je schopný pôsobiť ako faktor efektívnosti niektorých spoločenských javov a procesov, slúžiť ako indikátor ich stavu a ich zmien pod vplyvom spoločenského a vedecko-technického pokroku.

V súčasnosti existuje mnoho spôsobov, ako diagnostikovať sociálno-psychologickú klímu pracovnej sily. Tento článok pojednáva o metódach ako sociometria, mimoskupinová referentometria, psychologická škála blízkosti, určenie skupinového indexu súdržnosti Seashore, Lutoshkinova schematická mapa, Mikhalyukova a Shalytova expresná metóda, rozhovory a dotazníky. Je potrebné, aby manažér študoval sociálno-psychologickú klímu tímu, aby mohol identifikovať slabé stránky a prijať opatrenia na ich odstránenie.

Nie je možné sa nezaoberať problémami sociálno-psychologickej klímy pracovného kolektívu, pretože je to jedna z najdôležitejších podmienok v boji za zvýšenie produktivity práce a kvality výrobkov.

Zoznam použitých zdrojov a literatúry

1. Psychologické testy 2 [Text] / ed. A. A. Karelina. M.: Regionálna univerzálna vedecká knižnica Vologda, 1999.

2. Sociálne a psychologické problémy výrobného tímu [Text] / ed. E. V. Shorokhova. M., 2009.

Aplikácia

TestmaterialPre"Expresné metódy"MikhalyukAShalyto.

Pokyny: „Žiadame vás, aby ste sa zúčastnili štúdie, ktorej cieľom je zlepšiť psychickú klímu vo vašom tíme.“

Ak chcete odpovedať na navrhované otázky, musíte:

b) vyberte si jednu z nich, ktorá najlepšie zodpovedá vášmu názoru;

c) do prázdneho políčka vedľa zvolenej odpovede vložte znamienko plus.

1. Uveďte, prosím, s ktorým z tvrdení nižšie najviac súhlasíte?

5) Ak by ste mali možnosť stráviť dovolenku s členmi vášho tímu, ako by ste sa pri nej cítili?

Uverejnené na Allbest.ru

...

Podobné dokumenty

Vplyv súdržnosti a sociálno-psychologickej klímy v organizácii na personálnu stabilitu a výsledky výkonnosti. Technické a ekonomické ukazovatele JSC "Zavd-Novator", zloženie zamestnancov podľa kategórií. Spôsoby, ako zvýšiť súdržnosť zamestnancov.

kurzová práca, pridané 17.04.2013


Oboznámenie sa s organizáciou drevárskeho podniku, druhmi činností, štruktúrou riadenia. Kontrola, analýza počtu zamestnancov, stanovenie indexu súdržnosti skupiny. Výsledky hodnotenia sociálno-psychologickej klímy tímu.

správa z praxe, pridaná 04.06.2019


Význam sociálno-psychologickej klímy v tíme, spôsoby a metódy jej formovania. Úlohy optimalizácie sociálno-psychologickej klímy v podnikovom tíme, program organizácie kulinárskeho teambuildingu a hodnotenie jeho efektívnosti.

práca, pridané 12.01.2015


Podstata a štruktúra psychologickej klímy. Faktory ovplyvňujúce psychickú klímu v tíme. Vytváranie psychologickej klímy v tíme. Mechanizmy budovania tímu. Úloha vedúceho v sociálno-psychologickej klíme tímu.

kurzová práca, pridané 27.03.2011


Koncepcia a formovanie sociálno-psychologickej klímy tímu. Hlavné faktory ovplyvňujúce sociálno-psychologickú klímu v kolektíve. Analýza, hodnotenie, základné opatrenia na reguláciu sociálno-psychologickej klímy pracovnej sily.

práca, pridané 13.09.2016


Pojem sociálno-psychologická klíma a jej úloha v činnosti podniku. Faktory pri vytváraní priaznivej atmosféry v tíme. Štúdia medziľudských vzťahov personálu a ich hodnotovo-orientačnej jednoty na príklade reštaurácie Soul.

kurzová práca, pridané 10.11.2010


Pojem psychologickej klímy v tíme, jej štruktúra a interakcia základných prvkov, princípy a smery formovania, znaky štúdia. Hodnotenie vplyvu psychologickej klímy v tíme na efektivitu obchodnej komunikácie.

test, pridané 10.03.2014


Spôsoby regulácie sociálno-psychologickej klímy v tíme. Analýza mestského podniku "Teploseti", sociálna štruktúra tímu. Metodika hodnotenia psychologickej klímy a určovania miery hodnotovo-orientačnej jednoty skupiny.

kurzová práca, pridané 14.11.2010


Klasifikácia druhov a skupinových parametrov. Smery v chápaní podstaty morálnej a psychologickej klímy v tíme, faktory jej formovania. Hodnotenie morálnej a psychologickej klímy vzdelávacej inštitúcie, odporúčania na jej zlepšenie.

kurzová práca, pridané 27.09.2013


Koncept štýlu vedenia. Morálna a psychologická klíma v tíme. Psychologické a pedagogické podmienky pre pozitívnu morálnu a psychologickú klímu. Odporúčania na zlepšenie morálnej a psychickej klímy v tíme.

Domov > Dokument

1.4. Metódy štúdia sociálno-psychologickej klímy Najčastejšie sa zber primárnych informácií o tíme začína analýzou dokumentov (rôzne formy výkazníctva, predpisy, zmluvy a iná dokumentácia podniku). V sociológii je dokument špeciálne vytvorený ľudský objekt určený na prenos a uchovávanie informácií. Dokumenty možno klasifikovať na základe viacerých dôvodov. Podľa formy prezentácie môžu byť dokumenty štatistické alebo verbálne. Štatistické dokumenty obsahujú údaje a úsudky v číselnej forme. Hlavným zdrojom štatistických dokumentov môžu byť sčítania obyvateľstva, výberové zisťovania vykonávané orgánmi štátnej štatistiky a štatistické výkazníctvo podnikov. Verbálne dokumenty opisujú sociálne javy, charakteristiky a procesy formou textu. V závislosti od ich stavu sa dokumenty delia na oficiálne a neoficiálne. Oficiálne dokumenty majú „úradný“ charakter. Neoficiálne dokumenty sú osobné materiály – denníky, listy, spomienky. Podľa spôsobu zaznamenávania rozlišujú písomné dokumenty (ručne písané, tlačené), v ktorých sú informácie prezentované vo forme abecedného textu, ikonografické dokumenty (maľby, filmové a fotografické dokumenty), štatistické údaje, fonetické dokumenty (magnetofónové nahrávky, atď.). gramofónové platne). V závislosti od zdroja informácií sa rozlišujú primárne a sekundárne dokumenty. Primárne dokumenty sa zostavujú priamo pri štúdiu výskumného objektu, sekundárne dokumenty sú zostavované ako výsledok zovšeobecnenia a analýzy primárnych informácií. Treba si uvedomiť, že priame výskumné dáta (primárne dokumenty) sú spoľahlivejšie ako dokumenty získané pri ich spracovaní. V sociologickom výskume sa štúdium dokumentov uskutočňuje na základe kvalitatívnych a kvantitatívnych metód analýzy. Kvalitatívna (tradičná) analýza je logická štúdia obsahu dokumentu. Kvalitatívna analýza zahŕňa identifikáciu autorstva dokumentu, času jeho vytvorenia, cieľov a situácie, ktorá spôsobila vzhľad dokumentu. V tradičnej analýze sa rozlišuje medzi externou a internou analýzou. Externá analýza zahŕňa štúdium okolností vzhľadu dokumentu. Interná analýza je priama analýza obsahu dokumentu. Hlavnou nevýhodou tradičnej analýzy je subjektivita. Bez ohľadu na to, ako svedomito sa dokument študuje, výsledky analýzy budú ovplyvnené osobnosťou výskumníka. Klasická analýza sa široko používa pri štúdiu jedinečných dokumentov. V praxi skúmania sociálno-psychologickej klímy sa využívajú tieto metódy: sociometrické štúdie, rolové hry, rozhovory, testovanie, pozorovanie, experiment, kladenie otázok. Najbežnejšou metódou na štúdium medziľudských vzťahov je sociometrická metóda štrukturálnej analýzy malých skupín. Sociometria znamená meranie medziľudských vzťahov v skupine. Najznámejším predstaviteľom sociometrickej metódy je. Americký psychiater, sociálny psychológ Jacob Moreno (1892-1974). Ya.Moreno sústredil svoju hlavnú pozornosť na psychologické vzťahy ľudí v malých skupinách. Pri vývoji sociometrickej metodológie použil experimentálne metódy, niektoré postuláty psychoanalýzy a teóriu rolí. Systém sociometrie J. Morena je založený na piatich teoretických princípoch. 1. Rozdelenie sympatií a antipatií medzi ľudí je spojené s existenciou „v tele“ neviditeľných nehmotných zrazenín emocionálnej energie, najjednoduchších jednotiek pocitov, ktoré sú nasmerované od jednotlivca k jednotlivcovi. Tieto „telesá“ sú predmetom merania. 2. Človek nemôže existovať bez interakcie s inými ľuďmi, ktorá prebieha na dvoch úrovniach: spontánna a skutočná. Spontánna je úroveň, na ktorej existujú osoby, s ktorými by daný jedinec chcel prísť do kontaktu. Skutočného predstavujú tí, ktorí sú skutočne emocionálnymi partnermi. Sociálna komunita je sociálny atóm a každý jednotlivec je jadrom tohto atómu, kde sa stretávajú mnohé úlohy spojené s existenciou iných účastníkov. Test rolí, psychodráma a sociodráma vyvinuté Ya. Morenom umožňujú odhaliť tieto štruktúry. 3. Zákon sociálnej gravitácie stanovuje, že súdržnosť skupiny je priamo úmerná príťažlivosti účastníkov k sebe navzájom a nepriamo úmerná príťažlivosti priestorovej vzdialenosti medzi nimi. 4. Sociologický zákon - najvyššie formy kolektívnej orientácie sa vyvíjajú od najjednoduchších. 5. Sociodynamický zákon poznamenáva, že v každej skupine sú ľudské náklonnosti rozdelené nerovnomerne, väčšina emocionálnych javov sa vyskytuje u niekoľkých jedincov (hviezd), väčšina účastníkov sa ukazuje ako emocionálne deprivovaná (ootiometrický proletár). umocňuje túto neúmernú -nalitu.Zmeniť to môže len sociometrická revolúcia.Na základe uvedených princípov vypracoval J. Moreno sociometrický test, ktorého podstatou je meranie pocitov sympatií a antipatií prejavujúcich sa v medziľudských vzťahoch.Umožňuje dať kvantitatívne hodnotenie volieb jednotlivcov vo vzájomnom vzťahu k priateľovi v procese určitého typu činnosti. Sociometrická metóda sa používa na štúdium medziľudských a medziskupinových vzťahov a na štúdium štruktúry malých skupín s cieľom ich zlepšenia. Dlhoročná prax umožnila vypracovať systém požiadaviek na vykonávanie sociometrického prieskumu. 1. Sociometrický prieskum možno vykonávať v tímoch (malých skupinách), ktorých členovia majú minimálne 6-mesačnú prax v spoločnej práci. 2. Veľkosť študijnej skupiny by nemala presiahnuť 12-15 osôb. 3. Zvolenému kritériu, podľa ktorého sa prieskum vykonáva, musia jasne porozumieť všetci členovia skupiny. 4. Prieskum musí vykonať tretia strana. Postup sociometrického prieskumu pozostáva z týchto etáp: 1. Prípravný - v ktorom sa definuje problém, formulujú sa ciele a zámery štúdie, určuje sa objekt a študujú sa jeho sociodemografické charakteristiky. 2. Sociometrická rozcvička - nadviazanie priameho kontaktu s členmi skupiny, určenie obsahu sociometrického kritéria. 3. Prieskum vrátane poučenia respondentov, distribúcie sociometrických kariet, ich vypĺňania a zbierania. 4. Spracovanie a analýza prijatých informácií. Sociometrický test je typ prieskumu založený na sociometrickom kritériu. Vzťahy medzi členmi skupiny sa vyjasňujú na základe týchto postupov: - voľba, - vyjadrená túžba spolupracovať s ostatnými; odchýlka - negatívna voľba - vyjadrená neochota jednotlivca spolupracovať s ostatnými; - vynechanie - ponechanie jedného jedinca bez pozornosti druhému. Sociometrické kritérium je otázka, ktorej hlavným obsahom je vyjadrenie postoja k členovi skupiny v akejkoľvek situácii. Pri vykonávaní sociometrických prieskumov sa používajú rôzne typy kritérií. Výrobné kritériá sa používajú na štúdium medziľudských vzťahov vo výrobných činnostiach. Ide o otázku typu: „S kým by ste chceli robiť produkčnú úlohu? Nevýrobné kritériá. Patria sem otázky ako: „Koho by ste pozvali na narodeniny?“ Prediktívnymi kritériami sú otázka ako: „Ktorý z členov skupiny si myslíte, že si vás vyberie za partnera? Okrem toho kritériá môžu byť priame a nepriame, pozitívne a negatívne, dvojité a jednoduché Pravidlá pre tvorbu kritérií sú nasledovné: 1. Obsah kritéria by mal odrážať vzťahy medzi členmi tímu 2. Sociometrické kritérium by malo odrážať situáciu pri výbere partnera 3. Kritérium by nemalo obmedzovať možnosti prieskumu. 4. Kritériá musia byť zmysluplné a musia opisovať konkrétnu situáciu. Jednou z najbežnejších metód v sociologickom výskume je metóda prieskumu. Prieskum je metóda zberu primárnych informácií na základe priamej (rozhovor) alebo nepriamej (dotazník) interakcie medzi výskumníkom a respondentom. Vedúce postavenie prieskumu medzi ostatnými metódami zberu primárnych sociologických informácií sa vysvetľuje tým, že verbálne informácie sú bohatšie, nápaditejšie ako iné typy informácií a umožňujú objasniť nielen fakty, ale aj názory, pocity, motívy do súčasnosti; do minulosti aj do budúcnosti. Informácie získané počas prieskumu sú spoľahlivejšie a ľahšie sa formalizujú. Prieskumy sú klasifikované z rôznych dôvodov. Podľa charakteru vzťahu medzi sociológom a respondentom sa prieskumy delia na korešpondenčné (dotazník) a prezenčné (interview). Podľa stupňa formalizácie - štandardizované (realizované podľa vopred pripraveného plánu) a neštandardizované (voľné). Podľa frekvencie sa prieskumy delia na jednorazové a viacnásobné. Špecifickými typmi prieskumov sú sociometrické a expertné prieskumy. Široko využívanou výskumnou metódou, ktorá umožňuje získať významné informácie v krátkom čase, je dotazníkový prieskum. Zamyslime sa nad ďalšou najbežnejšou metódou identifikácie názorov, úsudkov a hodnotení členov tímu – dotazníkovou metódou. Dotazníkový prieskum je typ prieskumu, nad ktorým výskumník stráca kontrolu v čase distribúcie alebo distribúcie dotazníkov alebo dotazníkov. Hlavnými zložkami dotazníkového prieskumu sú: sociológ, dotazník a respondent. Dotazníkový prieskum má za hlavný cieľ získanie určitých kvantitatívnych ukazovateľov, ktoré súhrnne charakterizujú zložky sociálno-psychologickej klímy produkčnej skupiny v jej hlavných prejavoch vo sfére skupinového vedomia. Okrem toho môže byť každá z týchto zložiek vyjadrená nasledujúcimi ukazovateľmi. 1. Pomocou skupinového hodnotenia stavu tejto charakteristiky (napríklad hodnotenie postoja manažéra k podriadeným a hodnotenie postoja podriadených k manažérovi), získaného na základe individuálnych hodnotení. 2. Využitie skupinového hodnotenia spokojnosti so stavom danej charakteristiky (napríklad vzťahy s vedúcim skupiny) Dotazník je špecifický systém otázok súvisiacich s cieľmi štúdie. Dotazník pozostáva z niekoľkých častí. Na rade je úvodná časť. Uvádza, kto vykonáva prieskum, za akým účelom, poskytuje pokyny na vyplnenie dotazníka a uvádza, ako vrátiť vyplnené dotazníky. Úvodná časť dotazníka sa najčastejšie nachádza na titulnej strane. Na druhom mieste je pas, ktorý obsahuje otázky na zistenie sociodemografických charakteristík respondentov (pohlavie, vek, vzdelanie, povolanie, rodinný stav). Cestovný pas sa často uvádza na konci formulára žiadosti. Nasledujú kontaktné otázky. Ich cieľom je zaujať respondenta. Po kontaktných otázkach prichádzajú tie hlavné. Ich obsah je určený cieľmi štúdia. Na poslednom mieste sú záverečné otázky. Tieto otázky by mali zmierniť psychický stres. Na začiatku dotazníka sú umiestnené najjednoduchšie otázky, ktoré nespôsobujú respondentom ťažkosti a vytvárajú túžbu zúčastniť sa štúdie. S týmito úlohami sa najviac zhodujú otázky o faktoch. Smerom k stredu dotazníka sa zložitosť otázok postupne zvyšuje. Stredná časť obsahuje otázky, ktoré poskytujú informácie o téme výskumu. Hlavnú časť dopĺňajú jednoduchšie otázky, ktorých cieľom je objasniť informácie a skontrolovať odpovede na najdôležitejšie otázky. Najrozšírenejšie typy prieskumov sú: pošta, tlač, leták. Distribučné prieskumy zahŕňajú distribúciu dotazníkov priamo respondentom a ich zber po vyplnení. Tento typ prieskumu zaručuje svedomité vyplnenie dotazníka a takmer úplnú návratnosť. Poštová anketa - rozosielanie dotazníkov poštou. Výhody tohto typu prieskumu zahŕňajú jeho nízke náklady, veľké pokrytie respondentov a jednoduchosť organizácie. Nevýhodou tohto typu dotazníkov je nízka návratnosť dotazníkov. V priemere je to asi 5 percent. Prieskum tlače je typ prieskumu, v ktorom sú dotazníky publikované v tlačenej podobe. Tlačové dotazníky sa vyznačujú aj nízkou návratnosťou. Pri zostavovaní dotazníka sa využívajú rôzne druhy otázok. Otázky sú klasifikované podľa viacerých dôležitých charakteristík: obsah, funkcie, štruktúra, forma. Otázky sú podľa obsahu rozdelené do dvoch veľkých skupín: otázky o faktoch a udalostiach a otázky o hodnoteniach a názoroch. Na základe ich funkcií existujú štyri typy otázok: základné, filtrovacie, kontaktné, kontrolné. Základné otázky sú určené na získanie informácií o sociálnych faktoch, filtrovacie otázky sú určené na vyradenie nekompetentných respondentov. Funkciou kontrolných otázok je objasnenie správnosti odpovedí na základné otázky. Kontaktné otázky umožňujú nadviazať priateľský vzťah medzi výskumníkom a respondentom. V závislosti od štruktúry môžu byť otázky otvorené alebo uzavreté. V otvorených otázkach si respondent odpoveď formuluje sám. Uzavreté otázky obsahujú zoznam možností odpovede a respondent si vyberá odpoveď, ktorá je pre neho prijateľná. Existujú tri typy uzavretých otázok: 1) „áno-nie“, 2) alternatívne, zahŕňajúce výber jednej odpovede zo zoznamu možných, 3) otázky z ponuky, ktoré umožňujú respondentovi vybrať niekoľko odpovedí súčasne. Formulár rozlišuje priame a projektívne (nepriame) otázky. Priame otázky sa týkajú existujúcej situácie. V projektívnych otázkach sa situácia predpokladá. Existuje mnoho metód, ktoré merajú stav psychickej klímy v tíme. Napríklad technika farebnej maľby spočíva v štúdiu emocionálnych stavov človeka, ktoré zodpovedajú určitým farebným odtieňom. Na základe posúdenia farieb zvolených subjektmi sa zisťuje emocionálny stav zamestnanca a emocionálna atmosféra tímu ako celku. Podstatou metodológie analýzy významných situácií je študovať reakciu členov skupiny, ktorá prevláda v konkrétnej situácii. Výskumník zaznamenáva každodenné udalosti a správanie v tíme do denníka, vedie rozhovory a vedie rozhovory. Existujú aj rôzne metódy na štúdium psychologickej atmosféry tímu: metóda A.A. Rusalinova, metóda A.F. Fiedler (2), technika merania vzťahov v primárnom tíme, technika merania konzistentnosti skupinového hodnotenia osobnosti a názorov a pod. súhrn jej zložiek a faktorov ovplyvňujúcich stav SEC; preskúmala metódy a prostriedky regulácie SEC. Štúdium sociálnych a psychologických metód práce s tímom v konkrétnom podniku má dôležitý praktický význam. Predovšetkým je vhodné študovať vplyv celého súboru faktorov v živote tímu, aby sa zistila miera ich vplyvu na sociálno-psychologickú situáciu v organizácii. Je praktické študovať sociodemografickú štruktúru tímu v konkrétnej organizácii; analýza metód personálneho manažmentu vrátane sociálnych a psychologických; analýza ich ukazovateľov efektívnosti (ukazovatele súdržnosti medzi členmi tímu) a ich vplyv na ekonomickú výkonnosť podniku. 2. Analýza sociálno-psychologickej klímy na MP vykurovacích sietí 2.1. Organizačná a ekonomická charakteristika podniku Mestský podnik „Tepelné siete“ na obsluhu sietí diaľkového vykurovania v Chabarovsku založil Výbor pre správu mestského majetku v Chabarovsku, aby poskytoval obyvateľom a ostatným spotrebiteľom mesta tepelnú energiu. MP „Tepelné siete“ uzatvára s vedením mesta zmluvu o výkone funkcií objednávateľa a zhotoviteľa na prevádzku a opravu tepelných sietí, ktoré sú v bilancii miestnych zastupiteľstiev, je právnickou osobou a pôsobí na základe tzv. plné samofinancovanie a sebestačnosť, má samostatnú súvahu, rohovú pečiatku a pečiatku s vaším menom. Vo svojej činnosti sa MP "Heating Networks" riadi právnymi predpismi Ruskej federácie, inými predpismi a chartou podniku. Hlavným cieľom činnosti je dosahovanie zisku plnením stanovených úloh. Ciele podniku: Zabezpečenie nepretržitého zásobovania spotrebiteľov tepelnou energiou a teplou vodou stanovených parametrov a požadovanej kvality. Zabezpečenie maximálnej efektívnosti prevádzky podniku a jeho divízií pri výrobe, preprave a rozvode tepelnej energie a teplej vody. Zavádzanie a vývoj nových zariadení a pokročilých technológií. Pre plnenie vlastných úloh MP „Tepelné siete“ uzatvára zmluvy s odberateľmi tepelnej energie a zaväzuje sa kvalitatívne plniť zmluvné podmienky odberateľov. Medzi vlastné činnosti spoločnosti patrí: - prevádzka teplovodnej siete, sieťových štruktúr a zariadení; vypracovanie plánov rekonštrukcie a modernizácie prevádzkových tepelných stavieb a sietí; vypracovanie ročných a priebežných plánov opráv tepelných sietí a stavieb, organizačných a technických opatrení zameraných na zlepšenie kvality, spoľahlivosti a účinnosti systému zásobovania teplom; predchádzanie úrazom, zlepšovanie stavu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; systematickú kontrolu realizácie vyššie uvedených činností. Majetok MP „Tepelné siete“ pozostáva z fixných aktív a prevádzkového kapitálu, ako aj iných cenností, ktorých hodnota je vyjadrená v samostatnej súvahe. Podľa súvahy za rok 1999 predstavoval investičný majetok podniku 133 245 tisíc rubľov. Obežné aktíva (suroviny, ostatné zásoby) dosiahli 10 449 tisíc rubľov. Majetok MP "Tepelné siete" je majetkom obce a prechádza do úplného ekonomického riadenia podniku v osobe jeho riaditeľa, ktorému je zverená právomoc hospodárenia s určeným majetkom. MP "Heating Networks" samostatne vykonáva svoju činnosť, spravuje svoje produkty, získaný zisk, ktorý jej zostáva k dispozícii po zaplatení daní a iných povinných platieb. MP „Tepelné siete“ ručí za svoje záväzky vlastným majetkom. Zakladateľ nezasahuje do hospodárskej činnosti podniku okrem prípadov ustanovených zákonom; a tiež nenesie zodpovednosť za záväzky MP „Tepelné siete“. Zdroje vzniku majetku MP „Vykurovacie siete“ sú:

príjmy získané z predaja výrobkov, prác, služieb; pôžičky od bánk a iných veriteľov; kapitálové investície a dotácie z rozpočtu; majetok prevedený zakladateľom; iné zdroje, ktoré nie sú stanovené legislatívnymi aktmi.

Dôležitou oblasťou činnosti podniku je regulácia pracovnoprávnych vzťahov. Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami MP Teplárenské siete vznikajú na základe pracovných zmlúv a sú upravené pracovnoprávnymi predpismi. Formy, systémy a výšku odmien pre zamestnancov podniku, ako aj iné druhy príjmov stanovuje podnik samostatne. MP „Vykurovacie siete“ poskytuje pracovníkom zákonom garantovanú minimálnu mzdu, pracovné podmienky a opatrenia sociálnej ochrany. Sociálne zabezpečenie, pracovné podmienky, povinné sociálne a zdravotné poistenie zamestnancov podniku vykurovacích sietí upravuje legislatíva Ruskej federácie. Podnik je povinný zabezpečiť svojim zamestnancom bezpečné pracovné podmienky a zodpovedá zákonom ustanoveným postupom za škodu spôsobenú na ich zdraví a schopnosti pracovať. MP "Heating Networks" samostatne zriaďuje ďalšie sociálne benefity pre svojich zamestnancov (dovolenky, skrátený pracovný čas a pod.). Organizačná štruktúra MP tepelných sietí je uvedená v prílohe 2. MP Tepelné siete riadi riaditeľ, ktorého vymenúva a odvoláva na odporúčanie oddelenia bývania a komunálnych služieb mestskej správy Výbor správy majetku mesta Chabarovsk. . Pri vymenovaní do funkcie riaditeľa malého podniku „tepelné siete“ sa s ním uzatvorí zmluva, ktorá odzrkadľuje podmienky menovania, odmeny a prémie, odvolanie z funkcie a dobu trvania zmluvy. Riaditeľ MP "Tepelné siete":

riadi činnosť podniku a zodpovedá za plnenie úloh pridelených MP „Vykurovacie siete“ ustanovené zakladateľskou listinou podniku; v súlade s platnou legislatívou prijíma a prepúšťa zamestnancov podniku; koná v mene podniku bez splnomocnenia, zastupuje jeho záujmy, nakladá s majetkom a finančnými prostriedkami, uzatvára zmluvy, vydáva splnomocnenia, zriaďuje bežné účty v bankách, vydáva príkazy a pokyny, dáva pokyny záväzné pre všetkých zamestnancov podniku ; privádza ich k disciplinárnej zodpovednosti v súlade s platnou pracovnou legislatívou, zbavuje ich úplne alebo čiastočne odmien, rozdeľuje zisky, ktoré podnik získal; zodpovedá za bezpečnosť osobných dokladov; samostatne tvorí výrobný program, vyberá dodávateľov a spotrebiteľov svojich výrobkov, prác a služieb, stanovuje ceny za výrobné výrobky, schvaľuje štruktúru a personálne obsadenie, plánované ukazovatele, systém odmeňovania a prémií, počet, oficiálne platy zamestnancov podniku; schvaľuje popisy práce zamestnancov podniku.

Pracovný kolektív Podniku tepelných sietí tvoria všetci zamestnanci, ktorí sa podieľajú na jeho činnosti na základe pracovnej zmluvy.

1. Psychologické aspekty formovania priaznivého psychologického prostredia v triede

   Dokument

   Individualita dieťaťa sa formuje ako výsledok jeho dôsledného začleňovania do rôznych skupín, komunít a skupín a sila skupinového vplyvu na individualitu je veľká a nejednoznačná.

2. Formovanie spoločenskej zodpovednosti žiaka v sociokultúrnom výchovnom priestore 13.00.01 všeobecná pedagogika, dejiny pedagogiky a školstva

   Abstraktné

   Obhajoba sa uskutoční 29. marca 2012 o 13. hodine na zasadnutí rady pre dizertačnú prácu DM 212.069.01 na Transbaikalskej štátnej humanitnej a pedagogickej univerzite pomenovanej po.

3. Formovanie sociálnej a odbornej spôsobilosti budúcich pracovníkov v inštitúcii základného odborného vzdelávania 13.00.08 teória a metodika odborného vzdelávania

   Abstraktné

   Práca bola vykonaná na Katedre pedagogiky Štátnej vzdelávacej inštitúcie vyššieho odborného vzdelávania „Ulyanovská štátna pedagogická univerzita pomenovaná po.

4. Formovanie sociokultúrnej aktivity jednotlivca v kultúrnych a vzdelávacích inštitúciách: štrukturálno-funkčný prístup 13.00 hod.

   Abstraktné

   Obhajoba sa uskutoční v roku 2009 na zasadnutí dizertačnej rady D 210.010.02 pre obhajoby dizertačných prác pre titul doktora vied na Moskovskej štátnej univerzite kultúry a umenia na adrese: 141406,

5. Teoretické aspekty vypracovania podnikateľského plánu 6

   Podnikateľský plán

   V zahraničnej praxi sa „podnikateľský zámer používa bez ohľadu na predmet činnosti, rozsah vlastníctva a právnu formu podniku. V každom prípade sú riešené ako interné úlohy súvisiace s riadením podniku,

Náročnosť a obľúbenosť výskumu sociálno-psychologickej klímy v tíme je spôsobená tendenciou komplikovať vzťahy a zvyšovať nároky na profesionalitu zamestnanca.

Prečo je to také potrebné? Všetko je logické. Priaznivá tímová klíma zvyšuje efektivitu tímovej práce. Nepriaznivé vzťahy môžu spôsobiť vysokú fluktuáciu zamestnancov, zvýšenie úrovne konfliktov, zníženie efektivity práce a vo všeobecnosti aj zhoršenie reputácie organizácie. Manažér si často všimne len vymenované následky, no o dôvodoch ich vzniku netuší. Existujú prípady, keď manažér nevidí skutočný dôvod zhoršenia práce tímu a nasmeruje úsilie nesprávnym smerom, čo, samozrejme, nevedie k zlepšeniu situácie. Preto je dôležité, aby si vedúci organizácie alebo HR naštudoval aktuálny stav sociálno-psychologickej klímy a na základe výsledkov štúdie prijal potrebné opatrenia na jej zlepšenie. V tomto článku budeme hovoriť o hlavných metódach, ktoré vám umožňujú študovať sociálno-psychologickú klímu v organizácii, a tiež poskytnúť odporúčania na ich použitie.

Najprv musíme definovať, čo sa myslí pod pojmom „sociálno-psychologická klíma“. Sociálno-psychologická klíma v tíme je komplexný integrovaný ukazovateľ, ktorý odráža vnútorný stav komunity ako celku, nielen súhrn pocitov jej členov, ale aj jej schopnosť dosahovať spoločné ciele. Hlavnými faktormi, ktoré formujú sociálno-psychologickú klímu v tíme, sú:

1. Emocionálny postoj zamestnancov k ich činnosti;
2. Vzťahy medzi zamestnancami v tíme;
3. Vzťahy medzi podriadenými a manažérmi;
4. Služba a každodenné faktory organizácie práce;
5. Ekonomické (materiálne) faktory podpory práce.

Predložený zoznam samozrejme nie je vyčerpávajúci: v prípade potreby ho možno v rámci konkrétnej štúdie objasniť a rozšíriť.

Ak je cieľom štúdie analyzovať a posúdiť sociálno-psychologickú klímu v tíme, potom je na jej dosiahnutie potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:

1. Určite emocionálny postoj zamestnancov k ich činnosti vo všeobecnosti;
2. Identifikovať povahu vzťahov medzi zamestnancami v tíme;
3. Identifikujte povahu vzťahu medzi podriadenými a manažérmi;
4. Určiť mieru spokojnosti zamestnancov s prácou a každodennými faktormi organizácie práce;
5. Určiť mieru spokojnosti s ekonomickými (materiálnymi) faktormi podpory práce.

Po sformulovaní cieľov a zámerov štúdie je potrebné zvoliť metódu, ktorou sa budú údaje zbierať. Ako najefektívnejšiu metódu zberu dát v stredných a veľkých tímoch odporúčame dotazníkový prieskum, ktorý pri splnení podmienok poskytuje vysokú záruku úprimnosti odpovedí. Tieto podmienky by sa mali zvážiť podrobnejšie.

• Aby bol respondent motivovaný k úprimným odpovediam, je potrebné zaručiť anonymitu prezentácie údajov a vysvetliť, že výsledky prieskumu budú prezentované v zovšeobecnenej forme. Tieto informácie by mali byť respondentom oznámené nielen v predbežnej správe o pripravovanom prieskume, ale aj bezprostredne pred prieskumom. Do nadpisu dotazníka môžete umiestniť napríklad nasledujúci text:

• Okrem toho informovanie respondentov o účele prieskumu pomôže zabezpečiť úprimnosť odpovedí. Pred realizáciou prieskumu sa odporúča informovať, že budú zohľadnené názory všetkých respondentov a na základe výsledkov prieskumu budú prijaté opatrenia na zlepšenie klímy v tíme. Ak respondenti vedia, že ich názor môže skutočne zmeniť situáciu k lepšiemu, budú úprimnejší.

Podľa našich skúseností personalisti čoraz častejšie realizujú takéto prieskumy prostredníctvom online prieskumov. Sú pohodlné nielen preto, že automatizovaný systém umožňuje zbierať dáta a poskytovať výsledky oveľa rýchlejšie, ale aj preto, že poskytne potrebné podmienky pre úspešný prieskum. Rozdávanie papierových dotazníkov, ktoré sa majú vyplniť na pracovisku, môže viesť k zníženiu úprimnosti v odpovediach respondentov: v blízkosti objektu hodnotenia, svojho kolegu, respondent s najväčšou pravdepodobnosťou pociťuje nepohodlie a preceňuje hodnotenie. Kým ste mimo pracoviska a v menej stresujúcom prostredí, respondent bude vedieť odpovedať úprimne. Okrem toho môžu niektorí zamestnanci vyjadriť obavy z deanonymizácie svojich profilov rukopisu (a to sa stáva:). V online prieskumoch sú dôvody takýchto skúseností, samozrejme, vylúčené, čo môže ovplyvniť aj zvýšenie úprimnosti v odpovediach respondentov.

Teraz sa pozrime na najpopulárnejšie metódy používané na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Sociometrický test (podľa J. Morena)

Táto technika sa používa na identifikáciu a hodnotenie emocionálnych spojení v tíme na základe sympatií alebo antipatií k členom tímu. Sociometrické testy umožňujú identifikovať neformálnych lídrov v skupine, odhaliť existujúcu skupinovú súdržnosť v rámci tímu a identifikovať mieru súdržnosti. Praktizujúci psychológovia a sociológovia odporúčajú vykonávať sociometrický test v tímoch, kde majú zamestnanci skúsenosti so spoluprácou najmenej šesť mesiacov, pretože iba v tomto prípade bude mať podľa odborníkov sociometrický test orientačný výsledok.

Respondenti sú požiadaní, aby odpovedali na niekoľko otázok týkajúcich sa ich vzťahov s ostatnými členmi tímu. Do poľa odpovede musíte zadať mená kolegov vybraných respondentom podľa zadaného kritéria. Odporúča sa použiť nie viac ako 8-10 kritérií, podľa ktorých bude každý člen tímu hodnotený. Kritériá by sa mali vyberať na základe významu každého z nich pre konkrétny tím, aby sa mohli a mali by sa upravovať v súlade s podmienkami, v ktorých sa test vykonáva.

Otázky v dotazníku na základe sociometrického testu môžu vyzerať takto:

Analýza odpovedí respondentov sa vykonáva nasledovne. Na výpočet indexu súdržnosti skupiny sa používa nástroj, ako je sociomatrix. Ide o tabuľku pozostávajúcu z mien členov tímov, ktoré si respondenti vybrali, a mien samotných respondentov.

Na základe výsledkov získaných z maticových údajov sa vypočíta skupinový ukazovateľ súdržnosti pomocou nasledujúceho vzorca:

Ak zamestnanec 1 vybral zamestnanca 2 podľa prvého kritéria, potom sa do zodpovedajúcej bunky v tabuľke zapíše číslo 1, ak bol podľa druhého kritéria vybratý zamestnanec 3, do zodpovedajúcej bunky sa zapíše číslo 2 atď. Ak sa zamestnanci navzájom vyberajú na základe rovnakého kritéria, toto číslo musí byť zvýraznené. Ďalej sa vypočíta celkový počet volieb pre každého zamestnanca a počet vzájomných volieb.

kde C je indikátorom skupinovej súdržnosti medzi členmi tímu;

K – počet vzájomných volieb členov tímu;

M – maximálny počet možných volieb v skupine (M=n(n-1)/2, kde n je počet členov skúmanej skupiny).

Predpokladá sa, že hodnota „dobrého“ indikátora skupinovej súdržnosti leží v rozmedzí od 0,6 do 0,7.

Ďalej sa na základe údajov sociomatrice zostaví sociogram, čo sú 4 kruhy, z ktorých každý zodpovedá „ratingu“ vybraných zamestnancov. Prvý kruh obsahuje „hviezdy“ - tých zamestnancov, ktorí získali maximálny počet hlasov. Druhý kruh, ktorý sa bežne označuje ako „preferovaný“, zahŕňa tých členov tímu, ktorí dostali viac možností, ako je priemerný počet možností, ktoré dostal jeden hodnotený zamestnanec. Tretí kruh „zanedbaný“ zahŕňa tých zamestnancov, ktorí získali menej hlasov, ako je priemerný počet hlasov na hodnoteného zamestnanca. Štvrtý kruh, „izolovaná“ oblasť, je pre zamestnancov, ktorí nedostali žiadne výbery. Obojstranné šípky v sociograme ukazujú vzájomnú voľbu a jednostranné šípky ukazujú jednostrannú voľbu.

Sociogram vyzerá takto:

Sociogram vám umožňuje vizualizovať existujúce zoskupenia v tíme a identifikovať neformálnych lídrov v tíme.

V praxi sa sociometrická metóda používa na štúdium sociálno-psychologickej klímy v malých skupinách do 15-20 ľudí. V tomto prípade sa odporúča v dotazníku uviesť, koľko mien kolegov môže respondent uviesť v jednej alebo druhej odpovedi na otázku. Od respondentov sa spravidla požaduje, aby sa obmedzili na 2-4 priezviská. Takéto obmedzenie zjednoduší úlohu ako pre respondentov, ktorí nebudú musieť hodnotiť a zoradiť všetkých členov svojho tímu, tak aj pre výskumníka, keďže zostrojený sociogram bude jasnejšie a jasnejšie odrážať situáciu v tíme.

Psychológovia odporúčajú na získanie informácií o vnútroskupinových vzťahoch použiť sociometrickú metódu. Tým sa optimalizuje pracovný proces a vytvárajú sa vzťahy medzi skupinami v tíme. Sociometrické kruhy zobrazené na sociograme umožnia jasne identifikovať neformálnych lídrov v skupine, ktorí majú organizačné schopnosti, a zadajú im vhodné úlohy. Bude to užitočné ako pre zlepšenie skupinovej práce, tak aj pre zamestnanca-vodcu, ktorý bude môcť preukázať a rozvíjať svoje schopnosti.

Metodika hodnotenia psychologickej atmosféry v tíme (podľa A.F. Fidlera)

Táto technika je založená na metóde sémantického diferenciálu. Respondenti sú požiadaní, aby sa oboznámili s 8 pármi slov s opačným významom a priradili svoju odpoveď bližšie k tej, ktorá podľa nich presnejšie odráža atmosféru v tíme. Prieskum pomocou Fiedlerovej metódy spravidla vyzerá takto:

Ku každej extrémnej hodnote je priradený určitý počet bodov: extrémna negatívna - 10, extrémna pozitívna - 1. Potom sa všetky ukazovatele spočítajú a na základe hodnoty súčtu sa zhodnotí atmosféra v tíme. Minimálne celkové skóre je 10, čo je ukazovateľ pozitívnej atmosféry v tíme, maximum je 100, čo je ukazovateľ negatívnej atmosféry. Na základe všetkých čiastkových hodnotení sa vypočíta priemer, ktorý bude charakterizovať atmosféru v tíme.

Fiedlerova technika môže poskytnúť iba popisné charakteristiky klímy v tíme, jej všeobecné črty. Pre úplné a hĺbkové posúdenie sociálno-psychologickej klímy v tíme sa odporúča kombinovať metódu hodnotenia psychickej atmosféry so sociometrickým testom. To umožní výskumníkovi poskytnúť presnejšie a konkrétnejšie odporúčania a rady pre konkrétny tím.

Stanovenie skupinového indexu súdržnosti Seashore.

Súdržnosť skupiny je jedným z najdôležitejších parametrov preukazujúcich mieru integrácie tímu. Ukazuje, aká je skupina súdržná alebo nejednotná. „Klasická“ metóda Seashore obsahuje 5 otázok a respondent je požiadaný, aby si vybral jednu odpoveď, ktorá je podľa jeho názoru najvhodnejšia. Každej možnosti odpovede je priradený bod od 1 do 5 (tieto body nie sú v samotnom dotazníku uvedené, respondent ich nevidí), potom sa vypočíta celkový počet bodov a na základe výsledného čísla sa vyvodí záver o miere súdržnosti tímu.

Príklad otázky z dotazníka založeného na metóde Seashore:

Celková hodnota získaná ako výsledok sčítania sa zvyčajne interpretuje takto:

od 15,1 bodu – vysoká súdržnosť skupiny,

od 11,6 do 15 bodov – súdržnosť skupiny je nadpriemerná,

od 7 do 11,5 bodu – priemerná súdržnosť skupiny,

od 4 do 6,9 bodu – súdržnosť skupiny je podpriemerná,

do 4 bodov – nízka súdržnosť skupiny.

Ak je hodnota skupinového kohézneho indexu 4 alebo nižšia, môže to manažmentu slúžiť ako signál o potrebe zaviesť opatrenia na zblíženie členov tímu.

Odborníci tvrdia, že metóda Seashore je vhodná na štúdium sociálno-psychologického tímu, ak jeho počet nepresahuje 40 ľudí. Ak je organizácia veľká a zahŕňa niekoľko oddelení, potom sa odporúča použiť metódu Seashore na určenie indexu súdržnosti skupiny pre oddelenie alebo divíziu a analýzu sociálno-psychologickej klímy v tejto konkrétnej skupine.

Táto metóda sa už etablovala ako účinný prostriedok na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme, avšak pre úplnejšiu a hlbšiu analýzu sa odporúča použiť túto metódu v spojení s inými technikami. Kombinácia rôznych metód umožní hlbšie a komplexnejšie posúdenie a analýzu stavu sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Pravidelný výskum sociálno-psychologickej klímy v tíme môže identifikovať problematické oblasti života tímu a prijať opatrenia na zlepšenie sociálno-psychologickej klímy a v dôsledku toho aj efektívnosti práce zamestnancov organizácie.

• Firemná kultúra

Kľúčové slová:

1 -1

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

KURZOVÁ PRÁCA

v odbore: "Sociálna a psychologická podpora činnosti organizácie"

na tému: "Analýza sociálno-psychologickej klímy v tíme a vývoj opatrení na jej zlepšenie"

Pavlovo 2015

Úvod

Kapitola 1. Teoretické základy štúdia sociálno-psychologickej klímy v tíme, metódy a prostriedky formovania

Kapitola 2. Empirické štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme

Záver

Bibliografia

Úvod

Efektívny výkon pracovných funkcií závisí nielen od organizačných a výrobných podmienok, ale aj od medziľudských vzťahov, ktoré majú významný vplyv na pohodu a pracovné výsledky človeka. Keď hovoríme o sociálno-psychologickej klíme, je potrebné vziať do úvahy, že hovoríme o relatívne stabilnom systéme vzťahov, ktorý sa vyvinul za určitý čas a má možnosť zmeny a vývoja.

Zlepšenie sociálno-psychologickej klímy tímu je úlohou rozvíjať sociálny a psychologický potenciál spoločnosti a jednotlivca, vytvárať pre ľudí čo najnapĺňajúci spôsob života. sociálno psychologický klimatický tím

Sociálno-psychologická klíma je vždy postavená na medziľudských vzťahoch, a preto je indikátorom ich stavu.

Vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy pracovnej sily je jednou z najdôležitejších podmienok v boji o zvýšenie produktivity práce a kvality výrobkov.

Relevantnosť zvolenej témy je v tom, že vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy kolektívu je jednou z najdôležitejších podmienok boja o zvýšenie produktivity práce a kvality produktov, zvyšovanie významu a rešpektu na trhu. Sociálno-psychologická klíma je zároveň indikátorom úrovne sociálneho rozvoja tímu a jeho psychologických rezerv, schopných úplnejšej realizácie.

Výskum psychologickej klímy u nás začal v prácach A.S. Makarenko a úspešne pokračujú modernými sociálnymi psychológmi: V.I. Antonyuk, A.D. Glotochkin, O.I. Zotová, E.S. Kuzmin, N.S. Mansurov, G.A. Mochenov, V.V. Novikov, M.N. Overnighter, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinová, L.D. Sventsitsky, Yu.A. Šerkovin, E.V. Shorokhova a mnoho ďalších. Vo svojich prácach skúmajú metodologické a teoretické problémy sociálno-psychologickej klímy a analyzujú praktické výskumy v oblasti štúdia klímy rôznych skupín.

Cieľom práce v kurze je študovať sociálno-psychologickú klímu v tíme a vypracovať opatrenia na jej zlepšenie.

Cieľ kurzu:

Zvážte teoretické základy štúdia problému sociálno-psychologickej klímy v tíme, metódy a prostriedky formácie;

Identifikovať sociálno-psychologickú klímu v tíme;

Analyzujte výsledky výskumu.

Predmetom štúdie je skupina ľudí pozostávajúca z 20 ľudí, z toho 5 žien a 15 mužov. Všetci pracujú v rovnakej organizácii Federálnej väzenskej služby Ruska pre oblasť Nižný Novgorod, IK č. 5, a na rovnakej zmene.

Predmet výskumu: sociálno-psychologická klíma.

Na vykonanie štúdie boli použité nasledujúce metódy:

2. Metodika zisťovania sociálno-psychologickej klímy v skupine (vypracoval L.N. Lutoshkin).

Štruktúra práce: ročníková práca pozostáva z úvodu, hlavnú časť tvoria dve kapitoly, záver a zoznam použitej literatúry, ktorý pozostáva z 20 zdrojov a 3 príloh.

Kapitola 1. Teoretické základy štúdia sociálno-psychologickej klímy v tíme, metódy a prostriedky formovania

1.1 Sociálno-psychologická klíma a jej formovanie

Sociálna psychológia vníma kolektív ako osobitnú vlastnosť skupiny spojenú so spoločnými aktivitami. Táto zvláštna kvalita je produktom rozvoja skupín existujúcich v rámci určitého systému sociálnej činnosti. Dôležitou podmienkou efektívneho fungovania organizácií je prítomnosť priaznivej sociálno-psychologickej klímy v nej.

Všeobecný obraz interakcie medzi ľuďmi v pracovných tímoch dopĺňajú osobné vzťahy. Vzťahy sú systémom vzťahov medzi ľuďmi v rôznych skupinách. Vzťahy môžu byť formálne a neformálne, obchodné a osobné. Medziľudské vzťahy medzi ľuďmi sú spojené so sociálnymi vzťahmi a sú nimi determinované. Charakteristiky správania človeka v tíme, výsledky jeho práce spôsobujú určité reakcie ostatných členov skupiny, formujú postoj každého z nich k tejto osobe, a tak sa v skupine vytvára systém vzťahov. Spokojnosť so vzťahmi horizontálne (so súdruhmi) a vertikálne (s manažérmi) sa považuje za dôležitý ukazovateľ sociálno-psychologickej klímy v pracovnom kolektíve. Ukazovatele spokojnosti s horizontálnymi vzťahmi úzko súvisia s frekvenciou diskusií v tíme o otázkach priamo súvisiacich s prácou, ako aj s frekvenciou kontaktov medzi členmi tímu v ich voľnom čase. V najformálnejšom prostredí sa tak či onak rozvíjajú osobné vzťahy medzi ľuďmi, ktoré nemôžu ovplyvniť celkovú atmosféru v tíme, celkový charakter, štýl a tón vzťahov v skupine. Komunikácia v pracovnom tíme je zložitý proces, ktorý postupuje od nadväzovania kontaktov k rozvoju interakcie a formovaniu vzťahov. Hlavnou funkciou komunikácie je organizácia spoločných aktivít ľudí, čo zahŕňa rozvoj jednotnej interakčnej stratégie, ktorá je možná len na základe koordinácie ich pozícií. Ďalšou funkciou komunikácie je vzájomné spoznávanie ľudí, ako aj vytváranie a rozvoj medziľudských vzťahov.

Sociálno-psychologická klíma je komplexný emocionálny a psychologický stav odborného tímu, odrážajúci mieru spokojnosti pracovníkov s rôznymi faktormi života. Možno ho charakterizovať takými definíciami, ako je emocionálna nálada tímu, duchovná atmosféra, štýl komunikácie, postoj zamestnancov k práci, k sebe navzájom, k nadchádzajúcim udalostiam. Práve sociálno-psychologická klíma v organizácii je tým faktorom, ktorý môže podporovať alebo brzdiť produktívnu prácu tímu a rozvoj každého jednotlivého zamestnanca.

Psychologická klíma odráža charakter vzťahov medzi ľuďmi, prevládajúci tón verejnej nálady, úroveň riadenia, podmienky a vlastnosti práce a odpočinku v jednom tíme. Pojem psychologická klíma zahŕňa systém medziľudských vzťahov, psychologického charakteru (sympatie, antipatia, priateľstvo), psychologické mechanizmy interakcie medzi ľuďmi (imitácia, empatia, pomoc); systém vzájomných nárokov, celková nálada, spoločný štýl spoločnej práce, intelektuálna, citová a vôľová jednota kolektívu.

Medziľudské vzťahy sú základom pre formovanie sociálno-psychologickej klímy v tíme. Spolu s týmto pojmom sa v literatúre používa množstvo ďalších: sociálno-psychologická atmosféra, morálno-psychologický postoj, morálno-psychologická situácia. Psychologická klíma odráža prevládajúci mentálny postoj; súhrn postojov členov skupiny k podmienkam a charakteru spoločných aktivít, k členom tímu; na vedenie organizácie.

Najväčší počet aplikovaných štúdií sociálno-psychologickej klímy v skupine realizovali špecialisti z oblasti organizačnej psychológie. Je to dané očividným významom hodnotenia a optimalizácie sociálno-psychologickej klímy v kontexte riešenia širokého spektra organizačných problémov, akými sú vytváranie tímov, zvyšovanie efektívnosti riadenia a systémov motivácie zamestnancov, zvyšovanie produktivity práce, znižovanie počtu zamestnancov. obrat.

V ruskej sociálnej psychológii termín „psychologická klíma“ prvýkrát použil N.S. Mansurov, ktorý študoval výrobné tímy. Shepel V.M. sa ako jeden z prvých pokúsil odhaliť obsah pojmu sociálno-psychologická klíma ako emocionálne zafarbenie psychických väzieb členov tímu, vznikajúcich na základe ich blízkosti, sympatií, zhody postáv, záujmov a sklonov. V tomto koncepte tiež identifikoval tri „klimatické zóny“:

1. Sociálna klíma, ktorá je daná tým, do akej miery sú v danom tíme chápané ciele a ciele spoločnosti a do akej miery je zaručené dodržiavanie ústavných práv a povinností pracovníkov ako občanov.

2. Morálna klíma, ktorá je určená tým, aké morálne hodnoty sú v danom tíme akceptované.

3. Psychologická klíma, tie neformálne vzťahy, ktoré sa rozvíjajú medzi pracovníkmi, ktorí sú medzi sebou v priamom kontakte.

Shakurov R.Kh. skúma pojem psychologická klíma z jeho dvoch strán: psychologickej, ktorá sa prejavuje v emocionálnych, vôľových, intelektuálnych stavoch a vlastnostiach skupiny, a sociálno-psychologickej, ktorá sa prejavuje integračnými znakmi psychológie skupiny, významným za zachovanie jej integrity a za jej fungovanie ako nezávislého združenia ľudí.

V ruskej sociálnej psychológii vznikli štyri hlavné prístupy k pochopeniu podstaty sociálno-psychologickej klímy. Predstavitelia prvého prístupu (E.S. Kuzmin, K.K. Platonov a ďalší) považujú sociálno-psychologickú klímu za sociálno-psychologický fenomén, za stav kolektívneho vedomia. Sociálno-psychologická klíma je chápaná ako odraz komplexu javov súvisiacich so vzťahmi, pracovnými podmienkami a metódami jej stimulovania v mysliach ľudí. V sociálno-psychologickej klíme E.S. Kuzmin verí, že „je potrebné pochopiť taký sociálno-psychologický stav malej skupiny, ktorý odráža povahu, obsah a smerovanie skutočnej psychológie členov organizácie“.

Podľa Platonova K.K. je sociálno-psychologická klíma vlastnosťou skupiny, ktorá je determinovaná medziľudskými vzťahmi, ktoré vytvárajú pretrvávajúce skupinové nálady a myšlienky, od ktorých závisí stupeň aktivity pri dosahovaní cieľov, ktorým skupina čelí.

Zástancovia druhého prístupu (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) zdôrazňujú, že "základnou charakteristikou klímy je všeobecná emocionálna a psychologická nálada. Klíma sa chápe ako nálada skupiny ľudí."

Autori tretieho prístupu (B.D. Parygin, V.A. Pokrovsky) analyzujú sociálno-psychologickú klímu prostredníctvom štýlu interakcie ľudí, ktorí sú medzi sebou v priamom kontakte. V procese formovania klímy sa rozvíja systém medziľudských vzťahov, ktoré určujú sociálnu a psychickú pohodu každého člena skupiny. Parygin B.D. domnieva sa, že sociálno-psychologická klíma nie je len súhrnom mentálnych zložiek jej jednotlivcov, ale je silným faktorom posilňujúcim psychickú náladu členov tímu.

Tvorcovia štvrtého prístupu (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) definujú klímu z hľadiska sociálnej a psychologickej kompatibility členov skupiny, ich morálnej a psychologickej jednoty, súdržnosti, prítomnosti spoločných názorov, zvykov a tradícií.

A.V. Petrovský a A.V. Yaroshevsky definuje sociálno-psychologickú klímu takto: „ide o kvalitatívnu stránku medziľudských vzťahov, ktorá sa prejavuje vo forme súboru psychologických podmienok, ktoré podporujú alebo bránia produktivite spoločných aktivít a komplexnému rozvoju jednotlivca v skupine.

Najdôležitejšie znaky priaznivej sociálno-psychologickej klímy: dôvera a vysoké nároky členov skupiny voči sebe navzájom; priateľská a obchodná kritika; slobodné vyjadrenie vlastného názoru pri diskusii o problémoch týkajúcich sa celého tímu; nedostatok tlaku zo strany manažérov na podriadených a uznanie ich práva robiť rozhodnutia, ktoré sú pre skupinu významné; dostatočné povedomie členov tímu o jeho úlohách a stave vecí pri ich realizácii; spokojnosť s príslušnosťou k tímu; v súčasnosti existuje vysoká miera emocionálneho zapojenia a vzájomnej pomoci v situáciách, ktoré u ktoréhokoľvek člena tímu spôsobujú stav frustrácie; prijatie zodpovednosti za stav vecí v skupine každým jej členom.

Povaha sociálno-psychologickej klímy ako celku teda závisí od úrovne rozvoja skupiny. Zistilo sa, že existuje pozitívna súvislosť medzi stavom sociálno-psychologickej klímy rozvinutého tímu a efektivitou kompatibilných aktivít jeho členov. Optimálne riadenie činností a sociálno-psychologickej klímy v akomkoľvek (aj pracovnom) tíme si vyžaduje špeciálne vedomosti a zručnosti od riadiaceho tímu.“

Obsah sociálno-psychologickej klímy tímu sa však najplnšie odhaľuje v prácach A.D.Glotochkina, ktorý sociálno-psychologickú klímu charakterizuje ako „súbor sociálno-psychologických procesov a javov – systém medziľudských vzťahov, skupiny nálady a stavy, kolektívne názory, vnútroskupinové tradície.“

Pri štúdiu sociálno-psychologickej klímy sú hlavnými ukazovateľmi:

1. Spokojnosť členov skupiny s charakterom a náplňou práce;

2. Spokojnosť so vzťahmi so spolupracovníkmi;

3. spokojnosť so systémom morálnych a materiálnych stimulov;

4. Štýl vedenia;

5. Postoj zamestnancov spoločnosti k práci a súdruhom;

6.Postoje a hodnotové orientácie zamestnancov;

7. Pracovná a sociálna činnosť zamestnancov;

8. Úroveň konfliktu medzi zamestnancami;

9. Skutočná a potenciálna fluktuácia zamestnancov;

10.Odborná príprava personálu.

V tomto prípade sa rozlišujú dve hlavné úrovne sociálno-psychologickej klímy:

Prvá úroveň je statická, relatívne konštantná. Ide o stabilné vzťahy medzi členmi tímu, ich záujem o prácu a spolupracovníkmi. Sociálno-psychologická klíma je na tejto úrovni chápaná ako stabilný, pomerne stabilný stav, ktorý po vytvorení nie je možné dlhodobo ničiť a udržať si svoju podstatu napriek ťažkostiam, ktorým organizácia čelí. Z tohto hľadiska je pomerne ťažké vytvoriť v skupine priaznivú klímu, no zároveň je ľahšie ju udržať na určitej, už skôr vytvorenej úrovni. Sledovanie a nápravu sociálno-psychologickej klímy vykonávajú členovia skupiny sporadicky. Cítia určitú stabilitu, stabilitu svojho postavenia, postavenia v systéme vzťahov.

Druhá rovina je dynamická, meniaca sa, kolísavá. Toto je denná nálada zamestnancov počas práce, ich psychologická nálada. Táto úroveň je opísaná pojmom „psychologická atmosféra“. Na rozdiel od sociálno-psychologickej klímy sa psychologická atmosféra vyznačuje rýchlejšími, dočasnými zmenami a ľudia ju menej uznávajú. Zmena psychickej atmosféry ovplyvňuje náladu a výkonnosť jedinca počas pracovného dňa. Klimatické zmeny sú vždy výraznejšie, citeľnejšie, ľudia si ich uvedomujú a zažívajú častejšie; najčastejšie sa človeku podarí prispôsobiť sa im.

Podstata každého človeka sa odhaľuje až v spojeniach s inými ľuďmi a realizuje sa vo formách kolektívnej interakcie, v komunikačných procesoch. Cez vzťahy si človek uvedomuje svoju spoločenskú hodnotu. Sebaúcta teda pôsobí ako skupinový efekt, ako jedna z foriem prejavu sociálno-psychologickej klímy. Posudzovanie postavenia v systéme sociálnych vzťahov a osobných väzieb vyvoláva pocit väčšej či menšej spokojnosti so sebou samým a ostatnými. Skúsenosti so vzťahmi ovplyvňujú nálady a spôsobujú zlepšenie alebo zhoršenie psychickej pohody človeka. Napodobňovaním, infekciou, sugesciou a presviedčaním sa rôzne nálady v skupine šíria na všetkých ľudí a premietajú sa opäť do ich vedomia, vytvárajú psychologické pozadie kolektívneho života. Psychická pohoda a nálada, charakterizujúce psychický stav ľudí, svedčia o kvalite sociálno-psychologickej klímy v kolektíve. Sebaúcta, pohoda a nálada sú sociálno-psychologické javy, celostná reakcia na vplyv mikroprostredia a celého komplexu podmienok pre činnosť človeka v tíme. Pôsobia ako subjektívne formy prejavu sociálno-psychologickej klímy.

Každý človek svojou prítomnosťou v sociálnej skupine a ešte viac tým, že sa podieľa na spoločnej práci, ovplyvňuje mnohé oblasti života tímu, vrátane sociálno-psychologickej klímy. Ľudia majú pozitívny alebo negatívny vplyv na blaho druhých v závislosti od ich sociálno-psychologických a individuálnych psychologických vlastností.

Medzi sociálno-psychologické vlastnosti jednotlivca, ktoré majú pozitívny vplyv na formovanie sociálno-psychologickej klímy, patrí bezúhonnosť, zodpovednosť, disciplína, aktivita v medziľudských a medziskupinových vzťahoch, spoločenskosť, kultúra správania, takt.

Negatívny vplyv na klímu majú ľudia, ktorí sú nedôslední, sebeckí, netaktní a pod. Na pohodu ľudí a prostredníctvom nej aj celkovú klímu tímu vplývajú vlastnosti duševných procesov (intelektové, emocionálne, vôľové), ako aj temperament a charakter členov tímu. Okrem toho dôležitú úlohu zohráva príprava človeka na prácu, to znamená jeho vedomosti, zručnosti a schopnosti. Vysoká odborná spôsobilosť človeka vzbudzuje rešpekt, môže slúžiť ako príklad pre ostatných a prispievať tak k rastu zručností ľudí, ktorí s ním pracujú.

Priaznivá sociálno-psychologická klíma je podmienkou zvyšovania produktivity práce, spokojnosti zamestnancov s prácou a kolektívom. Sociálno-psychologická klíma nevzniká spontánne, je výsledkom systematickej psychologickej práce s členmi skupiny, realizáciou špeciálnych podujatí zameraných na usporiadanie vzťahov medzi manažérmi a zamestnancami. Formovanie sociálno-psychologickej klímy si vyžaduje najmä od manažérov a psychológov vo firmách pochopenie psychológie ľudí, ich emocionálneho stavu, nálady, emocionálnych zážitkov, starostí, vzťahov medzi sebou.

Záver: Sociálno-psychologická klíma je výsledkom spoločných aktivít ľudí, ich interpersonálnej interakcie. Prejavuje sa v kolektívnych náladách, vo vzťahoch spojených s pracovným procesom a riešením spoločných úloh kolektívu. Členovia tímu ako jednotlivci určujú jeho sociálnu mikroštruktúru, ktorej jedinečnosť určujú sociálne a demografické charakteristiky (vek, pohlavie, povolanie, vzdelanie, národnosť, sociálne postavenie). Psychologické charakteristiky jednotlivca prispievajú alebo bránia formovaniu zmyslu pre komunitu, to znamená, že ovplyvňujú formovanie sociálno-psychologickej klímy.

1.2 Typy sociálno-psychologickej klímy v tíme

Keď hovoríme o sociálno-psychologickej klíme tímu, majú na mysli nasledovné:

Súbor sociálno-psychologických charakteristík skupiny;

Prevládajúca a stabilná psychologická nálada tímu;

Povaha vzťahov v tíme;

Neoddeliteľná charakteristika stavu tímu.

V organizácii sú priaznivé a nepriaznivé sociálno-psychologické podnebie.

Priaznivú sociálno-psychologickú klímu charakterizuje: optimizmus, radosť z komunikácie, dôvera, pocit istoty, bezpečia a pohodlia, vzájomná podpora, teplo a pozornosť vo vzťahoch, medziľudské sympatie, otvorenosť komunikácie, dôvera, veselosť, možnosť myslieť slobodne, tvoriť, intelektuálne a profesionálne rásť, prispievať k rozvoju organizácie, robiť chyby bez strachu z trestu atď.

Nepriaznivú sociálno-psychologickú klímu charakterizuje: pesimizmus, podráždenosť, nuda, vysoké napätie a konflikty vo vzťahoch v skupine, neistota, strach z omylu alebo zlého dojmu, strach z trestu, odmietnutia, nepochopenia, nevraživosti, podozrievavosti. , vzájomná nedôvera, neochota investovať úsilie do spoločného produktu, do rozvoja tímu a organizácie ako celku, nespokojnosť a pod. .

Existujú znaky, podľa ktorých možno nepriamo posúdiť atmosféru v skupine. Tie obsahujú:

miera fluktuácie zamestnancov;

· - produktivita práce;

Kvalita produktu;

Počet absencií a meškaní;

počet prijatých sťažností od zamestnancov a klientov;

Dokončenie práce včas alebo neskoro;

Neopatrnosť alebo nedbalosť pri manipulácii so zariadením;

Frekvencia pracovných prestávok.

Záver: Líder dokáže cieľavedome regulovať charakter vzťahov v skupine a ovplyvňovať sociálno-psychologickú klímu. K tomu je potrebné poznať zákonitosti jej formovania a vykonávať riadiace činnosti s prihliadnutím na faktory ovplyvňujúce sociálno-psychologickú klímu organizácie.

1.3 Faktory ovplyvňujúce psychickú klímu v tíme

Faktorom, ktorý výrazne ovplyvňuje psychickú klímu v tíme, je samotný manažér ako líder. Človek, ktorý vedie zdravý životný štýl, je zodpovedný za svoju prácu a má pozitívne morálne vlastnosti, vždy vystupuje medzi svojimi podriadenými ako vzor. Tu však hovoríme len o formálnom vedení. V skupine ľudí sa často objavuje istý masový zabávač, inými slovami, neformálny vodca, ktorý má spravidla väčšiu autoritu ako oficiálny vodca. Úlohou majiteľa firmy je kompetentne nasmerovať svoje úsilie kreatívnym smerom bez straty vlastnej autority, inak je nevyhnutný bojkot.

Aby sa vytvorila priaznivá psychologická klíma v tíme, manažér by mal prostredníctvom rozhovorov, pozorovania, dotazníkov a psychologického testovania vybrať tím, kde sú ľudia navzájom kompatibilní povahou, skúsenosťami a vekom; práca s motiváciou zamestnancov (materiálne a nemateriálne stimuly, systém sankcií); byť žiarivým príkladom, ktorý treba nasledovať; stanoviť jasné ciele a monitorovať ich kvalitnú realizáciu; vytvárať a udržiavať firemného ducha (pomocou firemných sviatkov, firemných uniforiem a odznakov, dobrého mena firmy a prestíže práce v tejto konkrétnej firme); dať každému príležitosť realizovať sa a mať optimistické vyhliadky do budúcnosti; zabezpečiť normálne pracovné podmienky.

Inými slovami, úroveň psychologickej klímy je ovplyvnená:

1. Globálne makroprostredie: situácia v spoločnosti, súhrn ekonomických, kultúrnych, politických a iných podmienok. Stabilita v ekonomickom a politickom živote spoločnosti zabezpečuje sociálnu a psychickú pohodu jej členov a nepriamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu pracovných skupín.

2. Miestne makroprostredie, teda organizácia, ktorej štruktúra zahŕňa pracovnú silu. Veľkosť organizácie, status-rolová štruktúra, absencia funkčných-rolových rozporov, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov na plánovaní, na rozdeľovaní zdrojov, zloženie štrukturálnych jednotiek (pohlavie, vek, profesionálne, etnické) atď.

3. Fyzická mikroklíma, sanitárne a hygienické pracovné podmienky. Teplo, dusno, slabé osvetlenie, neustály hluk sa môžu stať zdrojom zvýšenej podráždenosti a nepriamo ovplyvniť psychickú atmosféru v skupine. Naopak, dobre vybavené pracovisko a priaznivé hygienické a hygienické podmienky celkovo zvyšujú spokojnosť z pracovnej činnosti a prispievajú k vytváraniu priaznivej sociálno-psychologickej klímy.

4. Pracovná spokojnosť. Pre formovanie priaznivej sociálno-psychologickej klímy je veľmi dôležité, aká zaujímavá, pestrá, tvorivá je práca človeka, či zodpovedá jeho profesionálnej úrovni, či mu umožňuje realizovať svoj tvorivý potenciál a profesionálne rásť.

Atraktivitu práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, plat, systém materiálnych a morálnych stimulov, sociálne zabezpečenie, rozvrhnutie dovolenky, pracovný čas, informačná podpora, kariérne vyhliadky, možnosť zvýšiť si úroveň svojej profesionality, úroveň kompetentnosť kolegov, charakter obchodných a osobných vzťahov v tíme vertikálne a horizontálne a pod. Atraktivita práce závisí od toho, do akej miery jej podmienky spĺňajú očakávania subjektu a umožňujú mu realizovať vlastné záujmy a uspokojovať potreby jednotlivca:

V dobrých pracovných podmienkach a slušnom materiálnom ohodnotení;

V komunikácii a priateľských medziľudských vzťahoch;

Úspech, úspechy, uznanie a osobná autorita, moc a schopnosť ovplyvňovať správanie druhých;

Kreatívna a zaujímavá práca, možnosti profesionálneho a osobného rozvoja, realizácia svojho potenciálu.

5. Charakter vykonávanej činnosti. Monotónnosť činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť ohrozenia zdravia a života zamestnanca, stresujúca povaha, emocionálna intenzita atď. - to všetko sú faktory, ktoré môžu nepriamo negatívne ovplyvniť sociálno-psychologickú klímu v pracovnom kolektíve.

6. Organizácia spoločných aktivít. Formálna štruktúra skupiny, spôsob rozdelenia právomocí a prítomnosť spoločného cieľa ovplyvňujú SEC. Vzájomná závislosť úloh, nejasné rozdelenie funkčných zodpovedností, nezlučiteľnosť zamestnanca s jeho profesijnou rolou, psychická nekompatibilita účastníkov spoločných aktivít zvyšuje napätie vzťahov v skupine a môže sa stať zdrojom konfliktov.

7. Psychologická kompatibilita. Je dôležitým faktorom ovplyvňujúcim sociálno-psychologickú klímu. Psychologická kompatibilita je chápaná ako schopnosť spolupracovať, ktorá je založená na optimálnej kombinácii osobnostných vlastností účastníkov v tíme. Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Ľudia, ktorí sú si navzájom podobní, ľahšie komunikujú. Podobnosť podporuje pocit bezpečia a sebadôvery a zvyšuje sebaúctu.

Miera psychickej kompatibility zamestnancov je ovplyvnená tým, ako homogénne je zloženie pracovnej skupiny v rôznych sociálnych a psychologických parametroch.

8. Harmónia je výsledkom kompatibility zamestnancov. Zabezpečuje najvyššiu možnú úspešnosť spoločných aktivít pri minimálnych nákladoch.

9. Charakter komunikácie v organizácii. Pôsobí ako faktor v sociálno-psychologickej klíme. Nedostatok úplných a presných informácií o problematike dôležitej pre zamestnancov vytvára úrodnú pôdu pre vznik a šírenie klebiet a klebiet, splietanie intríg a zákulisných hier. Manažér by mal pozorne sledovať uspokojivú informačnú podporu aktivít organizácie. Nízka komunikatívna kompetencia zamestnancov vedie aj ku komunikačným bariéram, zvýšenému napätiu v medziľudských vzťahoch, nepochopeniu, nedôvere, konfliktom. Schopnosť jasne a presne vyjadriť svoj názor, ovládať techniky konštruktívnej kritiky, aktívne počúvať atď. vytvárať podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.

10. Štýl vedenia. Úloha lídra pri vytváraní optimálnej sociálno-psychologickej klímy je rozhodujúca:

Demokratický štýl rozvíja spoločenskosť a dôveru vo vzťahoch, prívetivosť. Zároveň tu nie je cítiť, že rozhodnutia sú vnucované zvonku, „zhora“. Účasť členov tímu na riadení, charakteristická pre tento štýl vedenia, pomáha optimalizovať sociálno-psychologickú klímu;

Autoritársky štýl zvyčajne plodí nepriateľstvo, podriadenosť a nevďačnosť, závisť a nedôveru. Ale ak tento štýl vedie k úspechu, ktorý ospravedlňuje jeho použitie v očiach skupiny, prispieva k priaznivej sociálno-psychologickej klíme.

Permisívny štýl má za následok nízku produktivitu a kvalitu práce, nespokojnosť so spoločnými aktivitami a vedie k vytváraniu nepriaznivej sociálno-psychologickej klímy. Permisívny štýl môže byť prijateľný len v niektorých tvorivých skupinách.

Záver: Manažér tak môže výrazne ovplyvniť charakter medziľudských vzťahov v pracovnom kolektíve, postoj k spoločným aktivitám, spokojnosť s podmienkami a výsledkami práce, teda sociálno-psychologickú klímu, na ktorej sa prejavuje efektivita organizácie ako celok do značnej miery závisí.

1.4 Vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve

Vedúci vie cieľavedome regulovať charakter vzťahov v skupine a ovplyvňovať formovanie sociálno-psychologickej klímy v kolektíve. K tomu je potrebné poznať zákonitosti jeho formovania a vykonávať riadiace činnosti s prihliadnutím na faktory ovplyvňujúce sociálno-psychologickú klímu.

V širšom zmysle je manažment reguláciou stavu nejakého systému (materiálneho, materiálneho alebo sociálneho) za účelom dosiahnutia výsledku. Manažment preto nie je samoúčelný. Ovplyvnením objektu a tým aj zmenou jeho stavu sa snaží dosiahnuť požadovaný výsledok. Očakávaný výsledok činnosti v psychológii sa nazýva cieľ.

V konečnom dôsledku má manažment dva hlavné ciele. Prvý cieľ – produktívny – podlieha spoločenskému poriadku, ktorý je diktovaný celou spoločnosťou. Druhý cieľ je sociálny, to znamená, že je zameraný na záujmy samotných zamestnancov organizácie, na uspokojovanie ich materiálnych a duchovných potrieb, predovšetkým vytváraním pohodlných pracovných podmienok a priaznivej mikroklímy v práci. Tieto ciele sú zároveň cieľovými riadiacimi funkciami.

Okrem cieľových funkcií existuje ďalšia skupina manažérskych funkcií – sociálno-psychologické. Sú zamerané na rozvíjanie u členov tímu takých sociálno-psychologických stavov a vlastností, ktoré sú potrebné pre optimálne efektívnu činnosť.

Medzi takéto funkcie patrí organizácia pracovného kolektívu, jeho aktivizácia, jednota, skvalitňovanie, rozvoj samosprávy v ňom. Kohézia je dôležitou sociálno-psychologickou funkciou manažmentu. Zjednotiť tím znamená rozvíjať v ňom schopnosť zachovať si integritu ako nezávislého združenia ľudí.

Súdržnosť závisí od miery, do akej pracovníci vyjadrujú dostredivé psychologické „sily“, ako sú pocity, túžby, ašpirácie a presvedčenia, ktoré ich spájajú a držia pohromade.

Kolektív nie je jednoduchý aritmetický súčet jednotlivcov, ale kvalitatívne nová kategória. Ľudia, ktorí tvoria tím, sú ovplyvnení určitými sociálno-psychologickými zákonitosťami. Bez znalosti týchto vzorcov je pre manažéra ťažké efektívne riadiť ľudí a niekedy je jednoducho nemožné vykonávať vzdelávaciu prácu, mobilizovať pracovníkov na dosiahnutie cieľov organizácie a najmä naplnenie a prekročenie plánov. Vedúci je teda povinný poznať sociálno-psychologickú štruktúru tímu a sociálno-psychologické vzorce, ktoré v skupinách ľudí fungujú.

Jednou z metód na štúdium medziľudských vzťahov, ktoré má každý vodca k dispozícii, je hĺbkové štúdium rôznych sociálnych faktov, ako aj konkrétnych činov a činov ľudí, ktorí sú súčasťou daného tímu. Medzi tieto sociálne skutočnosti patrí vzájomná pomoc, priateľstvo, hádky, konflikty a podobne. Neustále pozorovanie týchto javov umožní manažérovi študovať medziľudské vzťahy, ktoré existujú medzi podriadenými.

Psychologický mechanizmus hodnotenia osobnosti spočíva v tom, že pochvala manažéra zvyšuje autoritu zamestnanca, a tým ovplyvňuje postoj členov tímu k nemu. Pri hodnotení podriadeného je potrebné usilovať sa o to, aby zamestnanec cítil, že manažér a kolektív si všímajú a schvaľujú jeho osobné zásluhy, úspechy v práci a činnosti.

V dôsledku toho sa človek snaží stať sa ešte lepším a dosiahnuť vyšší výkon v práci. V tejto prirodzenej túžbe, v morálnom úsilí podporovanom vedúcim a tímom, ako aj v zmysle sebaúcty, spočíva celé tajomstvo pozitívneho hodnotenia vo výchovno-vzdelávacom procese a aktivizácie jednotlivca.

Keď už hovoríme o psychologických aspektoch vzdelávacích a stimulačných aktivít vodcu, je potrebné mať na pamäti, že žiadna z techník, či už je to presviedčanie alebo vyčítavanie, povzbudzovanie alebo trestanie, použité samostatne, neprinesie pozitívny účinok. Aby bola pracovná aktivita a disciplína vyššia, manažér musí vedieť využiť celý arzenál stimulačných a výchovných vplyvov.

Podpora dobrej práce, pracovného správania a trestanie negatívnych činov je psychologickou podstatou vzdelávania a stimulácie zamestnancov. Tieto prostriedky vplyvu umožňujú udržať jednotlivca v rámci určitých morálnych požiadaviek spoločnosti a štátu. V riadiacej práci by sa však mali uprednostňovať stimuly. Trest by sa mal považovať za extrémnu mieru vplyvu, ktorá sa musí uplatňovať veľmi opatrne.

Stimuly zahŕňajú odmeny a tresty, materiálne a morálne stimuly a administratívne sankcie. Aktivizácia neznamená vyžmýkať zo zamestnancov posledné kúsky síl, budovať neznesiteľné napätie pre chvíľkový úspech na úkor zdravia. Musíte sa postarať o svojich zamestnancov a pamätať na to, že budú musieť pracovať mnoho rokov. Len tak môže byť ľudský faktor v organizácii správne aktivovaný.

Ďalšou sociálno-psychologickou funkciou manažmentu je zlepšovanie. Moderná organizácia môže normálne fungovať len s neustálym zlepšovaním svojich činností.

Medzi sociálno-psychologické funkcie patrí aj rozvoj samosprávy v tíme, ktorý sa v rámci organizácie uskutočňuje konaním samotných riadených. Účasť na riadení radikálne mení psychológiu zamestnanca: rozvíja pocit vlastníctva v organizácii, a to je veľká sila, ktorá vyvoláva novú pracovnú motiváciu, chuť pracovať proaktívne a núti ho zažiť úspechy a neúspechy organizácie. ako jeho vlastné. Manažment modernej organizácie môže byť úspešný len vtedy, ak je organicky spojený so samosprávou.

Manažment má okrem cieľových a sociálno-psychologických aj prevádzkové funkcie. Hlavnými sú plánovanie, inštruktáž a kontrola. Tu sú akcie manažmentu zoskupené podľa štádií aktivity.

Aby bolo možné usmerňovať prácu ostatných, je potrebné najskôr premyslieť nadchádzajúcu činnosť, naplánovať jej priebeh, rozhodnúť o hlavných smeroch, inštruovať účinkujúcich a sledovať vykonávanie. Potreba implementácie týchto troch skupín funkcií leží na manažérovi, a preto požiadavky na osobnosť manažéra a štýl jeho vedenia a riadenia nadobúdajú veľký význam.

Osobnostnými vlastnosťami sú jedinečnosť charakteru, orientácia záujmov, schopnosti, hodnotové orientácie, duševné vlastnosti, temperament, vedomosti, skúsenosti, návyky. Je celkom prirodzené, že činnosť manažéra môže byť efektívna len vtedy, keď jeho štýl práce zodpovedá tak jeho individuálnym charakteristikám, ako aj profesionálnym objektívnym požiadavkám, čo zabezpečuje plnenie všetkých manažérskych funkcií. Osobnosť manažéra a štýl jeho činnosti sú teda dôležitým faktorom ovplyvňujúcim efektivitu pracovného tímu.

Dôležitú úlohu pri zvyšovaní efektivity odborných činností zohráva motivácia. Len s vhodnou motiváciou sa môžu ľudia inšpirovať k riešeniu zložitých a mimoriadne zložitých problémov. Hodnotenie výsledkov práce je dôležitým prostriedkom motivácie správania ľudí. Po identifikovaní silných zamestnancov ich manažment môže náležite odmeniť vďakou, platom alebo povýšením.

Systematické pozitívne posilňovanie správania spojeného s vysokým výkonom by malo viesť k podobnému správaniu v budúcnosti. Informačné, administratívne a motivačné funkcie hodnotenia výkonu spolu súvisia, to znamená, že informácie vedúce k administratívnemu rozhodnutiu o povýšení by mali človeka pozitívne motivovať k dobrému výkonu.

Vysoká kvalita pracovného života by sa mala vyznačovať:

Práca musí vzbudiť záujem zo strany personálu;

Pracovníci musia za svoju prácu dostať spravodlivé uznanie a kompenzáciu;

Pracovné prostredie by malo byť nízkohlučné a dobre osvetlené;

Riadiaci dohľad by mal byť minimálny, ale mal by sa vykonávať vždy, keď je to potrebné;

Pracovníci sa musia podieľať na rozhodnutiach, ktoré ich ovplyvňujú a na práci, ktorú vykonávajú;

Rozvoj priateľských vzťahov s kolegami, vysoká úroveň firemnej kultúry;

Poskytovanie domácich a zdravotníckych potrieb.

Sociálno-psychologické metódy predstavujú najjemnejší nástroj na ovplyvňovanie sociálnych skupín ľudí a osobnosti človeka.

Záver: Povaha sociálno-psychologickej klímy ako celku teda závisí od úrovne rozvoja skupiny. Optimálne riadenie činností a sociálno-psychologická klíma v každom tíme si vyžaduje špeciálne vedomosti a zručnosti od manažmentu.

Uplatňujú sa tieto osobitné opatrenia: vedecky podložený výber, školenie a periodická certifikácia riadiacich pracovníkov; personálne obsadenie primárnych tímov s prihliadnutím na faktor psychologickej kompatibility; využívanie sociálno-psychologických metód, ktoré prispievajú k rozvoju zručností efektívneho vzájomného porozumenia a interakcie medzi členmi tímu.

Kapitola 2. Empirické štúdium sociálno-psychologickej klímy v organizácii

2.1 Metódy empirického výskumu

V tejto štúdii boli zvolené nasledujúce metódy, ktoré nám umožňujú študovať psychologickú klímu a organizačnú kultúru. Na testovanie bola vybraná skupina 20 ľudí, z toho 5 žien a 15 mužov. Všetci pracujú v rovnakej organizácii Federálnej väzenskej služby Ruska pre oblasť Nižný Novgorod, IK č. 5, a na rovnakej zmene.

Sada metód zahŕňa:

1. Test "Pulsar" (vyvinutý L.G. Pochebutom).

2. Metodika zisťovania sociálno-psychologickej klímy v skupine (vypracoval L.N. Lutoshkin).

1. Test "Pulsar", vyvinutý L.G. Drhnúť

Táto technika je určená na hodnotenie úrovne rozvoja skupiny na základe analýzy jej sociálno-psychologických stavov a na predpovedanie úspešnosti jej aktivít. Na základe výsledkov prieskumu každého člena skupiny možno posúdiť stupeň jeho vyspelosti, ktorý vychádza z jeho hlavných podmienok. Dotazník je založený na 7 škálach – sociálno-psychologických stavoch skupiny.

1. Pripravenosť na činnosť. Vyznačuje sa stupňom pripravenosti členov skupiny na riešenie úlohy a formuje sa na základe komunikačného procesu.

2.Orientácia. Vyznačuje sa jasným, koordinovaným a zvnútorneným povedomím členov celej skupiny o svojich cieľoch, záujmoch, normách, metódach a prostriedkoch činnosti, ako aj kritériách hodnotenia výsledkov. Psychologická orientácia skupiny sa prejavuje v motivácii jej členov spolupracovať a dosiahnuť konečný výsledok.

3.Organizácia. Vyznačuje sa jasným rozdelením rolí a statusov v skupine, a teda prítomnosťou formálnej a neformálnej štruktúry. Skupina bude organizovaná, ak každý jasne rozpozná a pochopí skupinové očakávania a požiadavky na ich rolové správanie. Miera organizovanosti skupiny určuje rýchlosť a efektivitu riešenia skupinových problémov.

4.Aktivita. Je charakterizovaná schopnosťou skupiny vykonávať spoločensky významné aktivity a je vyjadrená stupňom realizácie fyzického a intelektuálneho potenciálu jej členov. Aktivita charakterizuje mieru zapojenia členov skupiny do spoločných aktivít a množstvo fyzického a intelektuálneho úsilia, ktoré skupina vynakladá na dosiahnutie výsledku.

5.Súdržnosť. Vyznačuje sa stabilitou a jednotou medziľudských vzťahov a interakcií, čo zabezpečuje stabilitu a kontinuitu aktivít skupiny.

6. Bezúhonnosť. Vyznačuje sa konzistentnosťou a usporiadanosťou vnútroskupinových procesov. Stav integratívnosti sa prejavuje v tom, že členovia skupiny si uvedomujú svoju integritu a jednotu – pocit „my“.

7. Referenčnosť. Vyznačuje sa tým, že členstvo v skupine sa pre ľudí javí ako najcennejšie a najvýraznejšie. Referenčná skupina je skutočná alebo imaginárna komunita, ku ktorej normám, názorom a hodnotám sa človek pri svojom správaní riadi.

Inštrukcie. Prosíme Vás o zhodnotenie sociálno-psychologického stavu kolektívu, v ktorom pôsobíte. Dotazník prezentuje názov stavu a jeho obsahovú charakteristiku. Do formulára odpovede uveďte skóre (od 12 do 1), ktoré podľa vás zodpovedá vývoju tohto stavu vo vašom tíme.

Tlačivo je uvedené v prílohe č.1.

Výsledky boli spracované nasledovne. Odpovede testovaných osôb boli sčítané a pre každú kvalitu skupiny bolo vypočítané priemerné skóre pomocou vzorca: m = Y / n, kde

m je priemerné skóre, Y je súčet odpovedí pre konkrétnu kvalitu, n je počet subjektov, členov skupiny.

V závislosti od získaného priemerného skóre je možné zmysluplne opísať skúmanú skupinu a určiť jej úroveň rozvoja (zrelosti).

Od 10 do 12 bodov - zrelá, zavedená, jednotná, efektívna a spoľahlivá skupina.

Od 7 do 9 bodov - skupina je dostatočne zrelá, schopná vykonávať výrobné úlohy.

Od 4 do 6 bodov – skupina nie je dostatočne zrelá a nie vždy je schopná efektívne zvládnuť zadané úlohy.

Od 1 do 3 bodov - skupina je nezrelá, je vysoká pravdepodobnosť, že nezvládne zadané úlohy.

Výsledky štúdie sú uvedené v prílohe č.1 v tabuľke č.2.

2. Metodika zisťovania sociálno-psychologickej klímy v skupine (vypracovala L.N. Lutoshkina)

Psychologická klíma na emocionálnej úrovni odráža vzťahy, ktoré sa v tíme vytvorili, charakter obchodnej spolupráce a postoj k významným životným javom. Psychologická klíma sa vytvára vďaka „psychologickej atmosfére – tiež skupinovému emocionálnemu stavu, ktorý však prebieha v relatívne krátkych časových úsekoch a ktorý je zasa vytváraný situačnými emocionálnymi stavmi tímu.

Pokyny: najprv si prečítajte vetu vľavo, potom vpravo a potom označte znakom „+“ v strednej časti hárku hodnotenie, ktoré najviac zodpovedá pravde. Ľavá strana hárku popisuje tie vlastnosti tímu, ktoré charakterizujú priaznivú psychologickú klímu, pravá strana popisuje vlastnosti tímu s jednoznačne nepriaznivou klímou. Stupeň vyjadrenia určitých vlastností možno určiť pomocou sedembodovej stupnice umiestnenej v strede listu (od +3 do -3).

Tlačivo je uvedené v prílohe č.2.

Body sa udeľujú podľa nasledujúceho princípu:

3 - v tomto tíme sa vždy prejavuje kvalita uvedená vľavo;

2 - kvalita sa prejavuje vo väčšine prípadov;

1 - kvalita sa objavuje pomerne často;

0 - ani tieto, ani opačné (uvedené vpravo) vlastnosti sa neprejavujú dostatočne zreteľne, alebo sa obidve prejavujú v rovnakej miere;

1 - opačná kvalita (označená vpravo) sa objavuje pomerne často;

2 - kvalita sa prejavuje vo väčšine prípadov;

3 - kvalita sa vždy objaví.

Výsledky boli spracované nasledovne. Odpovede subjektov boli sčítané a priemerné skóre bolo vypočítané pomocou vzorca:

Kde S je priemerné skóre, Y je súčet odpovedí, n je počet otázok v dotazníku.

V závislosti od získaného priemerného skóre je možné zmysluplne opísať skúmanú skupinu a určiť sociálno-psychologickú klímu.

Typológia sociálno-psychologickej klímy:

Typ 1 - 5,5 - 7 bodov - priaznivý, stabilný typ. Tím vykazuje vyváženosť obchodných a emocionálnych postojov, vytvorilo sa aktívne, obchodne orientované jadro tímu, neexistujú žiadne zjavné ani skryté skupiny, žiadny negatívny vzťah k sebe navzájom, mnohí v skupine sú spokojní so svojou profesiou.

Typ 2 - 4,6 - 5,4 bodu - priaznivý, nestabilný typ. Odhaľuje sa nestabilita sociálno-psychologickej klímy spôsobená rozpormi medzi obchodnými a emocionálnymi vzťahmi, medzi správaním aktívnych zamestnancov a tými, ktorí nezdieľajú verejnú mienku.

Typ 3 - 3,8 - 4,5 bodu - stredne priaznivý, problematický typ. V obchodných aj medziľudských vzťahoch existujú rozpory, ktoré môžu ovplyvniť spoľahlivosť tímu, zjavných a skrytých frakcií.

Typ 4 - 1 - 3,7 bodu - nepriaznivý typ. Mimoriadne nepriaznivá situácia v kolektíve, negatívne medziľudské postoje, konflikty a rozpady medzi zamestnancami, znížená výkonnosť.

2.2 Analýza a interpretácia výsledkov

Podľa výsledkov metódy "Pulsar" je priemerné celkové skóre 8,54. Na základe získaných výsledkov nasleduje záver: skupina je dostatočne pripravená na plnenie pracovných úloh a je zameraná na dosiahnutie dobrého výsledku spoločnej činnosti. Skupina má spoločné záujmy a členstvo v nej sa ľuďom zdá hodnotné a zmysluplné. Medziľudské vzťahy sú pomerne jednotné a stabilné, čo zabezpečuje stabilitu a kontinuitu aktivít skupiny. Za vyzdvihnutie stojí vysoká miera zapojenia členov skupiny do spoločných aktivít a množstvo fyzického a intelektuálneho úsilia, ktoré skupina vynaložila na dosiahnutie výsledku. Každý člen skupiny si je jasne vedomý a rozumie skupinovým očakávaniam a požiadavkám na ich rolové správanie; roly a statusy sú jasne rozdelené medzi členov tímu. V skupine sa niekedy vyskytujú ťažkosti so zmyslom „my“, uvedomením si integrity a jednoty. Vo všeobecnosti možno na základe výsledkov sociálno-psychologického stavu túto skupinu charakterizovať ako celkom vyspelú, schopnú plniť výrobné úlohy.

Na základe výsledkov metodiky zisťovania sociálno-psychologickej klímy - priemerné celkové skóre je 5,068 - môžeme usúdiť, že v tejto skupine je prosperujúca a nestabilná. V tíme môžu vzniknúť rozpory medzi správaním aktívnych zamestnancov a tými, ktorí nezdieľajú verejnú mienku. Rozpory vznikajú aj medzi obchodnými a citovými vzťahmi.

Zhrnutím skúmanej skupiny môžeme dospieť k záveru, že sociálno-psychologická klíma je priaznivá, aj keď medzi zamestnancami v skupine môžu byť rozpory.

Táto skupina má profesionálnu etiku, všeobecný vzhľad (formu) a má sociálne postoje.

Z realizovaného výskumu vyplynulo, že pre efektívne fungovanie podniku je potrebné vytvoriť nielen pohodlné materiálne a technické podmienky, ale aj formovať priaznivé sociálno-psychologické charakteristiky obchodnej interakcie v tíme.

Na záver možno konštatovať, že formovanie a zlepšovanie sociálno-psychologickej klímy v podniku je stálou praktickou úlohou manažérov.

Záver

Sociálno-psychologická klíma je výsledkom spoločných aktivít ľudí a ich interpersonálnej interakcie. Prejavuje sa v kolektívnych náladách, vo vzťahoch spojených s pracovným procesom a riešením spoločných úloh kolektívu. Členovia tímu ako jednotlivci určujú jeho sociálnu mikroštruktúru, ktorej jedinečnosť určujú sociálne a demografické charakteristiky (vek, pohlavie, povolanie, vzdelanie, národnosť, sociálne postavenie). Psychologické charakteristiky jednotlivca prispievajú alebo bránia formovaniu zmyslu pre komunitu, to znamená, že ovplyvňujú formovanie sociálno-psychologickej klímy.

Priaznivá sociálno-psychologická klíma je podmienkou zvyšovania produktivity práce, spokojnosti zamestnancov s prácou a kolektívom. Sociálno-psychologická klíma vzniká spontánne. Dobrá klíma však nie je jednoduchým dôsledkom proklamovaných hesiel a úsilia jednotlivých lídrov. Je výsledkom systematickej vzdelávacej práce s členmi tímu, realizáciou špeciálnych akcií zameraných na organizáciu vzťahov medzi manažérmi a podriadenými. Formovanie a zlepšovanie sociálno-psychologickej klímy je stálou praktickou úlohou manažérov akéhokoľvek postavenia. Vytváranie priaznivej klímy je nielen zodpovedná, ale aj kreatívna záležitosť, ktorá si vyžaduje znalosť jej podstaty a prostriedkov regulácie a schopnosť predvídať pravdepodobné situácie vo vzťahoch členov tímu.

Utváranie dobrej sociálno-psychologickej klímy si vyžaduje najmä od manažérov a psychológov pochopenie psychológie ľudí, ich emocionálneho stavu, nálady, citových zážitkov, starostí, vzájomných vzťahov. K tomu je potrebné poznať zákonitosti jeho formovania a vykonávať riadiace činnosti s prihliadnutím na faktory ovplyvňujúce sociálno-psychologickú klímu tímu.

Na základe výsledkov tejto štúdie môžeme konštatovať, že v organizácii panuje pomerne priaznivá sociálno-psychologická klíma: dobrá intenzita vývoja ukazovateľov, čo naznačuje dobré vzájomné porozumenie zamestnancami v tíme aj v organizácii. ako celok.

Z realizovaného výskumu vyplýva, že pre efektívne fungovanie podniku je potrebné vytvoriť nielen pohodlné materiálne a technické podmienky, ale aj formovať priaznivé sociálno-psychologické charakteristiky obchodnej interakcie v tíme.

Ukazovatele sociálno-psychologickej klímy môžu byť ovplyvnené osobnostnými charakteristikami členov skupiny: ich sociálno-psychologickými charakteristikami (motivácia, skúsenosti, pripravenosť, charakterologické a psychodynamické charakteristiky), vekom, pohlavím, úrovňou vzdelania a odbornými schopnosťami zamestnancov.

...

Podobné dokumenty

Zložky psychologickej klímy v pracovnom kolektíve. Diagnostika utvárania priaznivej psychickej klímy v pracovnom kolektíve. Odraz osobitostí ľudskej interakcie. Stratégia správania sa zamestnancov v konfliktnej situácii.

kurzová práca, pridané 21.02.2014


Priaznivá sociálno-psychologická klíma ako podmienka zvyšovania produktivity práce, spokojnosti zamestnancov s prácou a kolektívom. Analýza sociálno-psychologickej klímy pracovnej sily na príklade spoločnosti Euroset-Retail LLC.

kurzová práca, pridané 24.09.2014


Koncepcia psychologickej klímy ako sociálno-pedagogického javu. Charakteristika vlastností a pedagogických podmienok na vytváranie priaznivej psychologickej klímy. Realizácia hier na rozvoj spoločensko-rolového potenciálu študijnej skupiny.

práca, pridané 17.09.2014


Pojem, štruktúra a ukazovatele sociálno-psychologickej klímy, jej určujúce faktory. Konflikty v tíme, štádiá ich vzniku, príčiny ich vzniku. Metódy zvládania konfliktov a spôsoby ich minimalizácie. Odporúčania pre manažéra na zlepšenie SPC.

kurzová práca, pridané 01.09.2011


Všeobecné ustanovenia sociálno-psychologickej klímy, jej význam pre efektívny chod inštitúcie. Etapy vývoja tímu, jeho charakteristické črty. Princípy formovania morálnej a psychickej klímy u personálu nápravnovýchovného zariadenia.

test, pridané 16.02.2015


Koncept tímu. Charakteristika tímu. Komponenty kompatibility ľudí v tímoch a skupinách. Problémy sociálno-psychologickej klímy kolektívu. Vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy pracovnej sily.

kurzová práca, pridané 24.05.2007


Experimentálna štúdia formovania profesionálnej závisti v pracovnom tíme. Diagnostika sociálno-psychologickej klímy a sociálnej frustrácie v pracovnom kolektíve. Príčiny a dôsledky nezdravých konkurenčných vzťahov.

prezentácia, pridané 03.06.2015


Pojem a typy sociálno-psychologickej klímy. Faktory ovplyvňujúce jej vznik v rôznych skupinách. Empirická štúdia sociálno-psychologickej klímy tímu v Komore kontroly a účtov Moskovskej oblasti. Spôsoby, ako to optimalizovať.

dizertačná práca, pridaná 12.03.2015


Analýza psychickej klímy v pracovnom kolektíve. Štúdia o vzťahu medzi medziľudskými vzťahmi zamestnancov a ich pracovnou spokojnosťou. Identifikácia sociálno-psychologických faktorov pri formovaní profesionálnej závisti v tíme.

práca, pridané 16.06.2012


Analýza problému sociálno-psychologickej klímy v pracovnej sile. Miera spokojnosti jednotlivcov s prácou v tíme. Povaha vzťahu medzi medziľudskými vzťahmi a pracovnou spokojnosťou, faktory jeho formovania.