Darbo našumas – tai darbo efektyvumo matas, apibūdinamas laukiamo darbo rezultato pasiekimu, darbinės veiklos tikslu arba artėjimo prie jo laipsniu.

Darbo našumas nustatomas pagal rodiklių reikšmes, atspindinčias pasiektą galutinį darbo rezultatą.

Darbo rezultatas yra individualaus darbuotojo kryptingos darbo veiklos rezultatas.

Darbo našumo vertinimas yra viena iš personalo valdymo veiklos rūšių, kuria siekiama nustatyti vertinamo darbuotojo atliekamo darbo efektyvumo lygį.

Veiklos vertinimas tarnauja daugeliui svarbių organizacinių tikslų:

Įvertinimas padeda nustatyti, kuriems darbuotojams reikia daugiau mokymų ir personalo mokymo programų rezultatus. Tai padeda užmegzti ir stiprinti verslo ryšius tarp pavaldinių ir vadovų aptariant vertinimo rezultatus, be to, skatina vadovus teikti reikiamą pagalbą;

Administracijos įvertinimas padeda apsispręsti, kam turėtų būti padidintas atlyginimas, kas turėtų būti skatinamas, o kas atleidžiamas;

Vertinimas skatina darbuotojus dirbti efektyviau. Tinkamos programos buvimas ir jos įgyvendinimo rezultatų viešinimas ugdo iniciatyvą, ugdo atsakomybės jausmą ir skatina norą dirbti geriau;

Įvertinimai yra teisinis perkėlimo, paaukštinimo, apdovanojimų ir nutraukimo pagrindas. Joje pateikiama medžiaga įdarbinimo klausimynams rengti. Įvertinimas suteikia reikalingą informaciją darbuotojo atlyginimui ir išmokoms nustatyti. Tai natūrali proga ilgam vadovo ir pavaldinio pokalbiui apie darbo problemas, kurio metu abi pusės geriau susipažįsta;

Vertinimas gali būti naudojamas kuriant personalo atrankos priemones, pavyzdžiui, testus.

Darbuotojo darbo rezultatų rodikliai – tai jo darbo kiekybinės ir kokybinės charakteristikos, kuriomis remiantis planuojama ir vertinama jo veikla bet kuriam laikotarpiui (metams, ketvirčiui, mėnesiui) arba atliekant nustatytą darbų ar užduotį. Žodžiu, darbuotojo darbo rezultatai išreiškiami rodikliais, apibūdinančiais jam pavestų pareigų kiekį, kokybę, išsamumą ir savalaikiškumą, o vadovams - taip pat atsižvelgiant į galutinius darbo jėgos darbo rezultatus.

Darbuotojų veiklos rodikliai turi atitikti šiuos reikalavimus:

Būti lengva apskaičiuoti

Būkite aiškūs ir prieinami darbuotojams

Būkite diferencijuoti, t.y. atspindi įvairių kategorijų darbuotojų ir pareigybių darbo specifiką

Atspindėti darbuotojų atliekamų pareigų, funkcijų ir užduočių išsamumą ir tikslumą

Atspindėti darbuotojo darbo rezultatus tiek kiekybinėmis, tiek kokybinėmis savybėmis

Patikimai ir tiksliai apibūdinti darbuotojo darbo veiklos rezultatus

Turi būti įvertinta naudojant vieną iš žinomų metodų.

Darbo veiklos rūšių įvairovei – daugiausia fizinio ar psichinio darbo, vadybinės, kūrybinės, verslumo ir kt. – būdinga plati tam tikros rūšies darbo rezultatų rodiklių įvairovė arba, konkrečiau, tam tikrų profesinių grupių ir pareigybių darbuotojų darbas.

Nepaisant darbo našumo rodiklių įvairovės, galima išskirti nemažai veiksnių, turinčių įtakos darbo našumui. Jie gali būti suskirstyti į kelias vienarūšes grupes.

Veiksniai yra priežastys (arba sąlygos), dėl kurių pasiekiamas tam tikras darbo rezultatas. Veiksniai įtakoja darbuotojo gebėjimą vykdyti kryptingą veiklą pasitelkiant jo psichofiziologines, profesines, moralines, motyvacines savybes ir nuostatas.

Yra trys pagrindinės veiksnių, turinčių įtakos darbo rezultatams, grupės:

Pirmoji grupė – tai vieninga tradicinių makroveiksnių struktūra, objektyviai egzistuojanti tam tikros valstybės socialinės-ekonominės politikos ir natūralios klimato aplinkos sąlygomis.

Antroji grupė rodo, kad darbuotojų darbo rezultatams įtakos turi gamyba, vidinė aplinka, kuri tiesiogiai supa žmones organizacijoje.

Trečioji grupė - tai tos efektyvaus darbo sąlygos, kurios yra neatsiejamos nuo kiekvieno darbuotojo, nes jas jam suteikia prigimtis nuo gimimo arba įgyja auklėjimo, mokymosi, bendravimo metu.

Renkantis veiklos rodiklius, turėtumėte atsižvelgti į:

Darbuotojo veiklos pobūdis - tai yra, kokiai darbuotojo kategorijai ir pareigoms nustatomi rodikliai, nes jie turi būti diferencijuojami atsižvelgiant į darbuotojo veiklos sudėtingumą, atsakomybę ir pobūdį.

Kokioms konkrečioms problemoms spręsti naudojami darbo našumo rodikliai - pavyzdžiui, didinant atlyginimą, nustatant darbuotojo indėlį siekiant organizacijos darbo rezultatų ir pan.

Pagal tai sėkmingiausiai ir paprasčiausiai galima nustatyti darbo rezultatų rodiklius pagal darbuotojų kategoriją.

Tai ypač pasakytina apie vienetinius darbuotojus, nes nustatyti kiekybinius ir kokybinius jų darbo rezultatus (kiekybę, pagamintų produktų kiekį, gaminių kokybę) šiai darbuotojų kategorijai nėra sunku ir jis pagrįstas konkrečių gaminių gamybos programa. , užsakymų portfelis ir kt. Šiuo atveju darbuotojų darbo rezultatų vertinimas atliekamas lyginant su planuojama arba standartizuota užduotimi.

Tai yra, gamybos darbuotojų produktyvumą lemia jų darbo našumas.

Darbo našumas yra darbo išteklių panaudojimo efektyvumo rodiklis (darbo veiksnys). Darbo našumas matuojamas: arba produkto kiekiu natūra, arba pinigine išraiška, kurį vienas darbuotojas pagamino per tam tikrą nustatytą laiką (valandą, dieną, mėnesį, metus); arba laikas, praleistas gaminant prekinio produkto vienetą.

Nustatyti vadovų ir specialistų darbo našumo rodiklius yra daug sunkiau, nes jie turi apibūdinti jų gebėjimą tiesiogiai paveikti bet kurio gamybos ar valdymo lygmens veiklą. Bendriausia forma valdymo darbuotojo darbo rezultatas apibūdinamas valdymo tikslo pasiekimo lygiu arba laipsniu.

Skirtingų kategorijų darbuotojų darbo rezultatų vertinimas skiriasi savo užduotimis, reikšmingumu, rodikliais ir charakteristikomis, rezultatų identifikavimo sunkumais. Šiuo atžvilgiu būtina pabrėžti tokią sąvoką kaip „vertinimo kriterijus“ – tai pagrindiniai parametrai, pagal kuriuos vertinamas darbuotojo veiklos efektyvumas.

1.1 lentelėje pateiksime kai kuriuos darbuotojų darbo rezultatų vertinimo kriterijus.

1.1 lentelė – Darbuotojų veiklos vertinimo kriterijai

Rodikliai	Kriterijai
Kiekybiniai rodikliai	Darbo našumas Pardavimo apimtis vienetais Pardavimų apimtis rubliais Apdorotų dokumentų skaičius Sudarytų sutarčių skaičius
Darbo kokybė	Klaidų skaičius (spausdinant popierius, pildant formas, pareiškimus ir kitus dokumentus) Defektų procentas Skundų ar pretenzijų iš klientų skaičius Blogai atlikto ar atmesto darbo kaina
Prarastas darbo laikas	Pravaikštų ir pravaikštų skaičius Vėlavimo į darbą skaičius ir dažnis Neleistinų pertraukų skaičius ir dažnis

Darbo rezultatų vertinimo procedūra bus veiksminga, jei bus įvykdytos šios privalomos sąlygos:

Aiškių kiekvienos pareigybės (darbovietės) darbo rezultatų „standartų“ ir jos vertinimo kriterijų nustatymas;

Darbo rezultatų vertinimo tvarkos parengimas (kada, kaip dažnai ir kas atlieka vertinimą, vertinimo metodai);

Išsamios ir patikimos informacijos apie darbuotojo darbo rezultatus teikimas vertintojui;

Vertinimo rezultatų aptarimas su darbuotoju;

Nuspręskite dėl vertinimo rezultatų ir dokumentuokite vertinimą.

Kad būtų pateikta informacija, reikalinga organizacijos tikslams pasiekti ir neprieštarautų įstatymams, veiklos vertinimo sistema turi pateikti tikslius ir patikimus duomenis. Naudojant tam tikrą sistemą, padidėja galimybė gauti patikimus ir tikslius duomenis. Štai šeši žingsniai, kuriais grindžiamas toks sisteminis procesas:

Nustatyti kiekvienos darbo vietos darbo našumo standartus ir jo vertinimo kriterijus;

Sukurti veiklos vertinimo vykdymo politiką, t.y. nuspręsti, kada, kaip dažnai ir kas vertinti;

Įpareigoti tam tikrus asmenis (ar pačius darbuotojus) įvertinti darbo našumą;

Įpareigoti vertinimus atliekantiems asmenims rinkti duomenis apie darbuotojų veiklą;

Aptarti įvertinimą su darbuotoju;

Priimkite sprendimą ir dokumentuokite įvertinimą.

Darbuotojų veiklos vertinimo procese gali kilti problemų. Mes išvardijame pagrindinius:

Daugelis darbuotojų yra nepasitikintys ir atsargūs dėl darbo rezultatų įvertinimo, daugiausia dėl baimės dėl savo šališkumo.

Daugelis veiklos vertinimų žlunga, nes yra prastai suplanuoti, ypač dėl to, kad jie pagrįsti netinkamais vertinimo kriterijais arba sudėtingais metodais. Vertinimas tampa formos ir turinio dalyku, kai kriterijai orientuoti į veiklą ar asmenines savybes, o ne į darbuotojo darbo rezultatus. Kai kurioms balų skaičiavimo sistemoms reikia didelių laiko investicijų arba išsamios rašytinės analizės.

Neadekvatus (nepakankamas arba netinkamas) vertinimą atliekančių asmenų mokymas. Dėl šios problemos gali kilti nemažai problemų, susijusių su vertinimo standartais – vadinamasis „aureolės efektas“ – per didelis atlaidumas ar reiklumas; „vidutiniai“ įvertinimai; per didelis „šviežių“ įspūdžių akcentavimas ir, galiausiai, asmeninis šališkumas.

Daugelis vertintojų vengia teikti aukštus ar žemus įvertinimus. Jie laikosi nuomonės, kad visi darbuotojai yra apytiksliai vidutiniai ir, tarkime, savo pavaldiniams skiria 4 balus vertinimo skalėje nuo 1 iki 7. Tokių „vidutinių“ įvertinimų davimas neduoda jokių rezultatų. Vertinančius asmenis reikia informuoti, kad būtina diferencijuoti darbuotojus pagal jų rezultatus ir šiuo tikslu naudoti visas siūlomas vertinimo skales.

Viena iš vertinimo sistemų problemų yra vertinamų savybių sklaida laike. Vertintojai pamiršta apie savybes, kurios buvo vertinamos anksčiau, ir patiria naują įspūdį apie savybes, kurios šiuo metu yra vertinamos. Taigi daugelis vertinamų darbuotojų yra vertinami pagal darbo rezultatus per pastarąsias kelias savaites, o ne pagal vidutinius šešių mėnesių ar metų rezultatus. Tai vadinama įspūdžių šviežumo šališkumu.

Jei veiklos vertinimus atlieka nekompetentingi ar šališki vertintojai, darbuotojai priešinsis arba ignoruos juos.

Darbo rezultatų vertinimas bus ne toks efektyvus, jei žmogus nesidomės savo darbu ir žiūrės į jį tik kaip į priemonę užsidirbti. O jei įvertinimas nėra toks neigiamas, kad darbuotojas bijotų jo pasekmių, tai gali būti vertinama tiesiog kaip popieriaus mėtymas.

Vertintojo kokybiniam darbo našumo įvertinimui yra numatytos trumpos vertintojų perkvalifikavimo programos, kurios dažniausiai smarkiai sumažina klaidų, kurios taip neigiamai veikia darbo našumo vertinimo programas, skaičių.

Beveik kiekvienas žmogus dirba tam, kad aprūpintų ir pagerintų savo gyvenimą. Darbe pasitelkiami protiniai ir fiziniai gebėjimai. Šiandien, šiuolaikiniame pasaulyje, darbinė veikla yra platesnė nei anksčiau. Kaip vyksta darbo procesas ir organizavimas? Kokie tipai yra? Kodėl žmogus atsisako dirbti? Atsakymus į klausimus skaitykite toliau...

Darbo veiklos samprata

Darbas – tai protinės ir fizinės pastangos, naudojamos tam tikram rezultatui pasiekti. Žmogus naudoja savo gebėjimus nuosekliam darbui ir jo užbaigimui. Žmogaus darbas yra skirtas:

1. Žaliavos (žmogus dirba su jomis, kad pasiektų galutinį rezultatą).

2. Darbo priemonės – transportas, buitinė technika, įrankiai ir įranga (su jų pagalba žmogus pasigamina bet kokį gaminį).

3. Pragyvenimo kaštai, tai yra viso gamybos personalo atlyginimas.

Žmogaus darbinė veikla gali būti ir sudėtinga, ir paprasta. Pavyzdžiui, žmogus planuoja ir kontroliuoja visą darbo procesą – tai yra protinis gebėjimas. Yra darbuotojų, kurie kas valandą užrašo rodmenis ant skaitiklio – tai fizinis darbas. Tačiau ne taip sunku, kaip pirmasis.

Darbo efektyvumas pagerės tik tada, kai žmogus turės tam tikrų darbo įgūdžių. Todėl gamybai samdomi ne ką tik universitetą baigę žmonės, o turintys patirties ir įgūdžių.

Kodėl žmogui reikia darbo?

Kodėl mes dirbame? Kodėl žmogui reikia darbo? Viskas labai paprasta. Žmogaus poreikiams patenkinti. Daugelis žmonių taip galvoja, bet ne visi.

Yra žmonių, kuriems darbas yra savirealizacija. Neretai toks darbas atneša minimalias pajamas, tačiau jo dėka žmogus daro tai, ką mėgsta ir vysto. Kai žmonės daro tai, kas jiems patinka, tada darbas būna kokybiškesnis. Karjera taip pat reiškia savirealizaciją.

Visiškai nuo vyro priklausoma moteris į darbą eina tik tam, kad nedegraduotų. Namų gyvenimas dažnai „suvalgo“ žmogų tiek, kad pradedi prarasti save. Dėl to iš įdomaus ir protingo žmogaus galite tapti jaukia „višta motina“. Toks žmogus tampa nebeįdomus aplinkiniams.

Pasirodo, darbuotojo darbinė veikla yra asmenybės esmė. Todėl reikia įvertinti savo gebėjimus ir pasirinkti darbą, kuris neštų ne tik pajamas, bet ir malonumą.

Darbo veiklos rūšys

Kaip minėta anksčiau, dirbdamas žmogus naudoja protinius ar fizinius gebėjimus. Yra apie 10 darbo veiklos rūšių. Jie visi įvairūs.

Darbo veiklos rūšys:

Fizinis darbas apima:

• vadovas;
• mechaninis;
• darbas surinkimo linijoje (darbas ant konvejerio išilgai grandinės);
• darbas gamyboje (automatinis arba pusiau automatinis).

Protinis darbas apima šias rūšis:

• vadybinis;
• operatorius;
• kūrybingas;
• švietimo (tai taip pat apima medicinos profesijas ir studentus).

Fizinis darbas – darbo atlikimas naudojant raumenų veiklą. Jie gali būti naudojami iš dalies arba visiškai. Pavyzdžiui, statybininkas, kuris nešiojasi cemento maišelį (dirba kojų, rankų, nugaros, liemens ir kt. raumenys). Arba operatorius įrašo rodmenis į dokumentą. Tai apima rankų raumenis ir protinę veiklą.

Protinis darbas – informacijos gavimas, naudojimas, apdorojimas. Šis darbas reikalauja atidumo, atminties ir mąstymo.

Šiandien tik protinis ar fizinis darbas yra retenybė. Pavyzdžiui, mes samdėme statybininką, kad atnaujintų biurą. Jis ne tik atliks remontą, bet ir paskaičiuos kiek reikia medžiagų, kiek kainuoja, kiek kainuoja darbai ir t.t.. Tai susiję ir su protiniais, ir su fiziniais gebėjimais. Ir taip yra kiekviename darbe. Net jei žmogus dirba surinkimo linijoje. Šis darbas monotoniškas, kasdien gaminama ta pati produkcija. Jei žmogus nemąsto, jis negalės imtis teisingų veiksmų. Ir tai galima pasakyti apie bet kokią darbo veiklą.

Motyvas dirbti

Kas skatina žmogų dirbti tam tikrą darbą? Žinoma, tai yra finansinė pusė. Kuo didesnis atlyginimas, tuo geriau žmogus stengiasi atlikti savo darbą. Jis supranta, kad prastai atlikta užduotis bus mažesnė.

Darbo motyvacija – ne tik pinigine išraiška, yra ir neapčiuopiamų aspektų. Pavyzdžiui, daugelis žmonių mielai dirbs, jei sukursite draugišką atmosferą kolektyve. Dažna kaita darbe negali sukurti šilumos tarp darbuotojų.

Kai kurie darbuotojai turi socialinių poreikių. Tai yra, jiems svarbu jausti vadovų ir kolegų palaikymą.

Yra žmonių, kuriems reikia dėmesio ir pagyrimų. Jie turėtų jausti, kad jų darbas yra paklausus ir kad jų pastangos dirbti nenueina veltui.

Kai kurie darbuotojai nori save realizuoti per darbą. Jie pasiruošę nenuilstamai dirbti, jiems svarbiausia duoti impulsą.

Todėl būtina rasti tinkamą požiūrį į kiekvieną darbuotoją, kad jis būtų motyvuotas dirbti. Tik tada darbai bus atlikti greitai ir kokybiškai. Juk kiekvienas žmogus turi būti skatinamas dirbti.

Darbo veiklos organizavimas

Kiekviena gamyba ar įmonė turi tam tikrą sistemą, pagal kurią apskaičiuojamas žmogaus darbinis aktyvumas. Tai daroma tam, kad darbas nenueitų klystkeliais. Darbo veiklos organizavimas planuojamas, o vėliau fiksuojamas tam tikruose dokumentuose (schemos, instrukcijos ir kt.).

Darbo planavimo sistema nurodo:

• darbuotojų darbo vieta, jos apšvietimas, įranga ir veiklos planas (žmogus privalo turėti visas darbui reikalingas medžiagas);
• darbo veiklos pasiskirstymas;
• darbo metodai (veiksmai, kurie atliekami procese);
• darbo priėmimas (nustatomas pagal darbo būdą);
• darbo laikas (kiek laiko darbuotojas turi būti darbo vietoje);
• darbo sąlygos (koks yra atlikėjo darbo krūvis);
• darbo procesas;
• darbo kokybė;
• darbo drausme.

Norint užtikrinti aukštą produktyvumą įmonėje, būtina laikytis suplanuoto darbo organizavimo.

Darbo procesas ir jo rūšys

Kiekvienas darbas atliekamas padedant žmogui. Tai yra darbinės veiklos procesas. Jis skirstomas į tipus:

• pagal darbo dalyko pobūdį (darbuotojų darbas - darbo dalykas yra technologija arba ekonomika, paprastų darbininkų darbinė veikla susijusi su medžiagomis ar bet kokiomis dalimis).
• pagal darbuotojo funkcijas (darbuotojai padeda gaminti produktus ar prižiūrėti įrangą, vadovai stebi tinkamą veikimą);
• dėl darbuotojų dalyvavimo mechanizacijos lygyje.

Pagal paskutinį parametrą galime išskirti:

1. Rankinio darbo procesas (darbinėje veikloje nenaudojamos mašinos, staklės ar įrankiai).
2. Procesas mašininiame-rankiniame darbe (darbo veikla atliekama naudojant mašiną).
3. Mašininis procesas (darbo veikla vyksta mašinos pagalba, o darbuotojas netaiko fizinės jėgos, o stebi teisingą darbo eigą).

Darbo sąlygos

Žmonės dirba įvairiose srityse. Darbo sąlygos yra daugybė veiksnių, supančių žmogaus darbo vietą. Jie turi įtakos jo darbui ir sveikatai. Jie skirstomi į 4 tipus:

1. Optimalios darbo sąlygos (1 klasė) – žmogaus sveikata neblogėja. Vadovai padeda darbuotojui išlaikyti aukštą darbo lygį.
2. Priimtinos darbo sąlygos (2 klasė) - darbuotojo darbas yra normalus, tačiau jo sveikata periodiškai pablogėja. Tiesa, iki kitos pamainos jau normaliai. Pagal dokumentus kenksmingumas neviršytas.
3. Kenksmingos darbo sąlygos (3 klasė) - viršijamas kenksmingumas, o darbuotojo sveikata vis labiau blogėja. Viršytos higienos normos.
4. Pavojingos darbo sąlygos – dirbdamas tokį darbą žmogus rizikuoja susirgti labai pavojingomis ligomis.

Kad būtų optimalios sąlygos, darbuotojas turi kvėpuoti švariu oru, patalpos drėgme, nuolatiniu oro judėjimu, kambario temperatūra turi būti normali, patartina sukurti natūralų apšvietimą. Jei nesilaikoma visų standartų, žmogus palaipsniui kenkia savo kūnui, o tai laikui bėgant paveiks jo sveikatą.

Darbo kokybė

Ši kategorija yra pati svarbiausia darbinei veiklai. Juk tinkamas darbas turi įtakos gaminių kiekiui ir kokybei. Darbo jėga reikalauja profesinių įgūdžių, kvalifikacijos ir patirties. Šios savybės leidžia suprasti, kokį darbą žmogus sugeba. Labai dažnai įmonės neatleidžia žmonių, o pirmiausia juos apmoko, laikui bėgant tobulindamos savo įgūdžius.

Visų pirma, pats žmogus turi suvokti atsakomybę savo darbe ir gerai į jį žiūrėti. Jei parodysite savo raštingumą ir profesionalumą, vadovybė nuspręs dėl aukštesnio mokymo ir paaukštinimo. Tai pagerina darbo kokybę.

Išvada

Galime daryti išvadą, kad žmogui reikia dirbti dėl kelių priežasčių. Darbinę veiklą patartina rinktis pagal savo galimybes ir pomėgį. Tik tada darbas bus atliktas oriai ir kokybiškai. Būtina atkreipti dėmesį į darbo sąlygas. Visada atsiminkite, nuo ko priklauso jūsų sveikata. Dirbdami būkite labai atidūs, nes galimos su darbu susijusios traumos, kurios sukelia problemų ne tik darbuotojui, bet ir vadovybei. Siekdami sėkmingo, didelio produktyvumo, laikykitės visų normų ir taisyklių, pagal kurias veikia įmonė. Visada palikite visas savo problemas namuose, o į darbą eikite su šypsena, kaip per atostogas. Jei diena prasideda geros nuotaikos, tai ir baigsis taip pat.

Darbuotojų veiklos vertinimu siekiama nustatyti asmenų ir komandų darbo organizacijoje efektyvumo laipsnį. Robertas Owenas buvo vienas pirmųjų pramonės eroje, kuris XIX amžiaus pradžioje savo gamykloje Naujajame Lanarke sukūrė labai technologinius metodus savo darbuotojų produktyvumui įvertinti.

Darbo veiklos vertinimas gali būti patikėtas tiesioginiams vadovams, personalo vadovams, taip pat specialioms atestavimo komisijoms. Tuo pačiu personalo vadovai nustato konkrečias vertinimo procedūras ir „reglamentus“ bei jo reikšmę darbuotojo paaukštinimui.

Personalo vertinimo sferos plėtra pastaraisiais metais organiškai įsiliejo į bendrą personalo valdymo pertvarką Rusijoje. Personalo vertinimas – tai darbuotojų efektyvumo, įgyvendinant organizacijos užduotis, nustatymo procesas, leidžiantis gauti informaciją tolimesniems valdymo sprendimams priimti. Kaip ir kitose srityse, buvo palaipsniui nukrypstama nuo sovietinio personalo darbo principų. Pirminis bruožas šiuo atveju buvo tai, kad sovietinis sertifikavimo modelis, nors ir detaliai išdirbtas, atstūmė vadovus ir paprastus darbuotojus savo ypatingu formalizmu ir apskritai mažu efektyvumu. Šiandien šis modelis beveik nepakitęs egzistuoja tik valstybės valdomose įmonėse ir įstaigose. Čia ji turi savo teisės aktų dizainą instrukcijų ir įvairių poįstatyminių aktų forma. Tačiau ir čia aktyvūs personalo vadovai bando keisti tradicinę tvarką, siekdami padidinti jos efektyvumą. Norėdami tai padaryti, kartais jie sąmoningai atsisako pavadinimo „sertifikavimas“ ir kartu su juo įveda specialią procedūrą. personalo vertinimai, darbo1 veiklos vertinimai ir kt.

Iš tiesų vertinimas yra platesnė sąvoka nei sertifikavimas. Vertinimas gali būti formalus ir neformalus (pavyzdžiui, kasdienis vadovo atliekamas pavaldinio vertinimas). Vertinimai gali būti atliekami reguliariai arba nereguliariai, atsižvelgiant į konkrečius įmonės poreikius. Priešingai, atestavimas yra sistemingai formalizuoto konkretaus darbuotojo veiklos atitikties tam tikros darbovietės tam tikrose pareigose veiklos standartui vertinimo procedūra. Vertinant kaupiami konkretaus darbuotojo konkretaus laikotarpio veiklos rezultatai.

Į Rusiją atkeliavusios Vakarų kompanijos į šią sritį atnešė angliškus pavadinimus – Įvertinimas, Veiklos vertinimas, Veiklos vertinimas, Darbo įvertinimas, Darbuotojų įvertinimas. Šiandien jie dažnai naudojami Rusijos įmonėse. Kad ir koks pavadinimas būtų pasirinktas, svarbu nustatyti veiklos tikslą ir turinį. Būtent šiuo atžvilgiu personalo vertinimas yra susijęs su nuostabia įvairove, dėl kurios naudojami įvairūs metodai, kurių paskirtis dažnai skiriasi.

Darbo įvertinimas yra labai įdomus dėl kelių dalykų:

(1) Tai tiesiogiai veikia atlygio nustatymą ir diferencijavimą. Šis akivaizdus tikslas jokiu būdu nėra baigtinis ir viską reikalaujantis. Daugelyje organizacijų darbo vertinimo ir atlygio nustatymo procesas yra sąmoningai atskirtas, kad visa ši valdymo veiklos sritis nebūtų pajungta tik pragmatiškiems finansiniams interesams, sumenkinant kitas personalo valdymo funkcijas (pirmiausia konsultavimą). Atrodytų, kad aiškus ryšys tarp darbų įvertinimo ir už šį darbą gaunamų pinigų turėtų būti esminis prioritetas bet kurioje organizacijoje. Tačiau, kaip rodo praktika, nuolatinis vertinimas atima iš žmogaus tam tikrą laisvę, kai jis, nebijodamas savo atlygio, gali užduoti klausimus, išbandyti naujus metodus, bandyti suprasti savo problemas. Jei vertybė yra pinigai, darbuotojui „visada viskas bus gerai“, nors iš tikrųjų taip gali nebūti.

(2) Darbo įvertinimas yra ne mažiau svarbus darbuotojo konsultavimo požiūriu. Remdamasis atestacija, darbuotojas kartu su vadovu identifikuoja savo problemas ir jų sprendimo būdus tiek darbo efektyvumo, profesionalumo, papildomų žinių panaudojimo, tiek santykių su kolektyvu srityje. . Tokios konsultacijos rezultatas gali būti tikras darbuotojo darbo pagerėjimas, o tai, žinoma, yra svarbiau nei finansinių išmokų nustatymas. Darbuotojas, vertindamas savo darbą, gauna realų grįžtamąjį ryšį iš savo vadovybės; jis supranta, kaip traktuojamas jo darbas, ar toks požiūris subjektyvus, ar pagrįstas tam tikrais, labai konkrečiais rodikliais. Tokia informacija yra nepaprastai svarbi, kad darbuotojas galėtų nustatyti, kurioms jo darbo sritims reikia skirti ypatingą dėmesį, kur dėti maksimalias pastangas, o kur būti mažiau atkakliam, nes ši jo veiklos sritis nėra labai aktuali. vertinama jos vadovybės atstovaujamos organizacijos.

(3) Galiausiai, atsižvelgiant į darbo jėgos mobilumo klausimus, darbo vertinimas įgyja labai ypatingą reikšmę. Organizacijų vadovai turi aiškiai suprasti, kuriuos darbuotojus jiems reikės paaukštinti, kurie bus įtraukti į personalo rezervą, o kurie bus siunčiami papildomai mokytis ar tobulinti. Visi šie klausimai yra tiesiogiai susiję su darbo vertinimu, geriausių darbuotojų, pasiteisinusių sprendžiant naujas, nereikšmingas problemas, nustatymu.

Personalo vertinimo funkcijų ir užduočių įvairovė reiškia, kad kiekvienam tikslui būtina sukurti savo kriterijus, metodus ir procedūras. Kartu visus tokius skirtingus tikslus iš principo galima suskirstyti į dvi grupes: teisminius tikslus (blogiausius ir geriausius darbuotojus nustatyti, darbuotojo veiklos susiejimą su tam tikru standartu ir pan.) ir konsultacinius tikslus (darbuotojo problemų sprendimas, t. grįžtamojo ryšio gavimas ir pan.). Tiesą sakant, dėl to, kad teisminius ir konsultacinius tikslus itin sudėtinga sujungti vienoje procedūroje, personalo vertinimas yra kūrybingas personalo paslaugų uždavinys, kurį spręsti pastaruoju metu buvo sukurti požiūriai, kurie suformavo pagrindines tendencijas. šios valdymo srities plėtra mūsų šalyje.

Pirmosios personalo vertinimo srities raidos tendencijos pavidalu pasireiškė teismų ir konsultavimo funkcijų atskyrimas, kuris vis dėlto netapo universaliu, tačiau gerai iliustruoja personalo vadovų šios problemos supratimą. Ši tendencija pirmą kartą pasirodė Vakaruose, o šiandien ji pastebima ir Rusijoje. Akivaizdus ir dažnai pagrindinis personalo vertinimo tikslas visada buvo darbuotojų atlygio nustatymas ir diferencijavimas. Tačiau šiandien daugelyje organizacijų darbo vertinimo ir atlygio nustatymo procesas yra sąmoningai atskirtas, kad visa ši valdymo veiklos sritis nebūtų pajungta tik pragmatiniams finansiniams interesams, sumenkinant kitas personalo valdymo funkcijas. Atrodytų, kad aiškus ryšys tarp darbų įvertinimo ir už šį darbą gaunamų pinigų turėtų būti esminis prioritetas bet kurioje organizacijoje. Tačiau, kaip rodo praktika, nuolatinis vertinimas atima iš žmogaus tam tikrą laisvę, kai jis, nebijodamas savo atlygio, gali užduoti klausimus, išbandyti naujus metodus, bandyti suprasti savo problemas. Jei vertybė yra pinigai, darbuotojui „visada viskas bus gerai“, nors iš tikrųjų taip gali nebūti.

Kitos tendencijos siejamos su prioritetiniu tam tikrų personalo vertinimo metodų taikymu. Šiuolaikinėse rinkos organizacijose išskiriamos dvi pagrindinės personalo vertinimo metodų grupės. Pagal savo tikslus, uždavinius ir procedūras jos iš esmės prieštarauja viena kitai, tačiau dėl to, kad abi grupės turi aiškių pranašumų, jos ir toliau egzistuoja kartu, nuolat konkuruodamos viena su kita. Mes kalbame apie vertinimas remiantis rezultatais Ir įvertinimas, pagrįstas parodytomis savybėmis. Trumpai tariant, šių principų skirtumą galima apibrėžti taip: vertinimas pagal rezultatus visų pirma apima įvertinimą, ar ką veikia darbuotojas, o veiklos rezultatais pagrįstas vertinimas sutelkiamas į kaip jis dirba.

Vertinimas pagal rezultatus yra gana paprastas ir tiek vadovui, tiek darbuotojui suprantamas atskirų žmonių pasiekimų palyginimo principas. Šis „aiškumas“ (tai yra, gebėjimas paaiškinti, kas yra kas) yra tai, kas mus žavi šiuo požiūriu. Čia naudojami kiekybiniai arba labai specifiniai kokybiniai kriterijai. Vertinimas yra išskirtinai objektyvus, konkretus ir suprantamas. Tačiau jis ne visada tinka konsultacijoms, nes objektyviuose duomenyse dažnai nėra jų priežasčių. Tokie duomenys akivaizdžiai parodo, kad darbuotojas neatitinka standarto ir pagal kokius kriterijus, tačiau nesako, kodėl taip nutinka.

Be to, objektyvistinio vertinimo metu neatsižvelgiama į papildomas darbuotojo pastangas. Vienas darbuotojas pagal pageidavimą lieka dirbti viršvalandžius, padeda vadovui išspręsti įvairias su jo gamybine veikla tiesiogiai nesusijusias užduotis (todėl jų įgyvendinimas neįsivaizduojamas kaip kažkoks galutinis rezultatas), o galiausiai daug nuveikia suvienyti komandą ir sukurti normalų psichologinį klimatą. Kitas darbuotojas, priešingai, iš esmės neperžengia instrukcijose nustatytų jurisdikcijos ribų ir neatlieka visų aukščiau išvardintų dalykų. Tokių darbuotojų vertinimo skirtumas prarandamas, jei naudojamasi rezultatų vertinimo principu.

Įvertinimas remiantis rezultatais gali būti atliekamas naudojant kelis metodus. Pirmasis, akivaizdžiausias metodas apima vertinimas, pagrįstas konkrečiais rodikliais : sukomplektuotų gaminių skaičius, aptarnautų klientų skaičius, defektų skaičius, skundų skaičius ir kt. Šis metodas visiškai apima visus aukščiau aprašyto darbo įvertinimo pagal rezultatus privalumus ir trūkumus. Be to, trūkumas yra tas, kad tokie specifiniai rodikliai neatsižvelgia į objektyvių situacijų, kuriose atsiduria skirtingi darbuotojai, skirtumus ir dažnai nesuteikia tikslaus supratimo apie atlikto darbo kokybę. Kalbant apie situacijų nelygybę, su tuo susiduria dauguma vadovų, valdančių sudėtingus organizacijos procesus. Užduotys, kurios iš pirmo žvilgsnio atrodo identiškos, yra įvairaus sudėtingumo. Tačiau šių skirtumų apibūdinti pagal kokius nors konkrečius rodiklius beveik neįmanoma.

Visų pirma, tai taikoma rinkodaros specialistams, veikiantiems skirtinguose regionuose. Skirtingi regionai ir net maži plotai gali labai skirtis savo socialinės ir ekonominės aplinkos ypatumais. Dirbdamas vienoje srityje darbuotojas praleidžia daug daugiau laiko ir pastangų nei jo kolega iš kitos srities. Tuo pačiu metu jis gali būti išskirtinai talentingas ir išradingas. Bet tai neatsispindės galutiniuose pardavimų skaičiuose, taigi ir jo darbo vertinime. Kita vertus, palankiuose regionuose dirbantis darbuotojas, net neturintis pirmųjų savybių, gali gerokai pranokti savo kolegos rezultatus. Darbo vertinimo pagal rezultatus procesas šiuo atveju tik sustiprins objektyviai egzistuojančią neteisybę.

Kitas veiklos rezultatais pagrįstas vertinimo metodas, kuris tam tikru mastu pašalina šiuos trūkumus testavimas . Jo taikymo sritis yra daug siauresnė nei rodikliais pagrįsto vertinimo metodo. Tradiciškai šis metodas naudojamas paslaugų sektoriuje. Tokiu atveju darbas vertinamas kompleksiškai, nepraleidžiami ir kokybės klausimai. Trūkumas čia yra tas, kad tokį testavimą labai sunku atlikti visą laiką, o kai yra žinomas testo laikas, visi veiklos rodikliai per tam tikrą laikotarpį dažnai yra žymiai aukštesni nei įprastais laikais. Tipiškas tokios padėties pavyzdys yra auditas restorane.

Pirmoje metodų grupėje šiandien pirmenybė turėtų būti teikiama valdymui pagal tikslus ( Valdymas pagal tikslus -MBO). Akivaizdu, kad visoje šioje personalo vertinimo pagal darbo rezultatus metodų grupėje pirmenybė teikiama teisminėms funkcijoms, tačiau pats vertinimas pasirodo pats objektyviausias. MVO žinomas jau kelis dešimtmečius ir labai populiarus Vakaruose. Silpnas jo naudojimas mūsų šalyje visų pirma buvo paaiškinamas tuo, kad jis nelabai atitiko tradicinę sovietų sertifikavimo tvarką.

Žymus šiuolaikinės vadybos teoretikas Peteris Druckeris pirmasis aprašė ir pagrindė tikslinių metodų naudojimą. Valdymo tikslais metodais esmė yra ta, kad rezultatas yra tam tikro konkretaus tikslo pasiekimas arba nepasiekimas. Darbuotojas išsikelia tikslą ir visus metus daro viską, kad jį pasiektų. Dėl to vertinama būtent tokia jo veiklos kryptis. Tiek, kiek darbuotojas pasiekia tikslą, jis gali gauti aukštą įvertinimą. Šis metodas turi nemažai reikšmingų privalumų. Pirma, vertinimo kriterijai (tai šiuo atveju – patys tikslai) formuojami dalyvaujant patiems darbuotojams, jie nėra primesti, atnešami iš išorės. Darbuotojas neatmeta šių tikslų, jo dalyvavimas juos plėtojant yra atsakomybės juos įgyvendinant garantija. Antra, tikslų įgyvendinimas yra stebimas laiku (ne rečiau kaip kartą per ketvirtį), nesudaroma situacija, kad metų pabaigoje visų pirma įvertinami paskutiniai mėnesiai, o kas įvyko sausio mėn. -Vasario mėn. vertinimai visiškai išeina. Trečia, šio metodo pranašumai tradiciškai apima tikslo specifiškumą. Jis suformuluotas labai „operatyviai“, tai yra taip, kad būtų galima iš tikrųjų sekti, ar darbuotojas tai atliko, ar ne.

Tradiciškai tikslai nustatomi kartą per metus, sekant jų įgyvendinimą – kartą per tris mėnesius ar dažniau. Metų pabaigoje pateikiama ataskaita apie darbuotojų pasiektus tikslus ir išsikeltus tikslus kitiems metams. Valdymo pagal tikslus praktikoje galima atlikti tam tikrų papildymų ir pakeitimų. Pokyčiai pirmiausia susiję su tikslų nustatymo procesu. Taip gali nutikti per grupinius susirinkimus, kur vadovas veikia kaip konsultantas, tarpininkas arba visai be jo, kai po tokio susitikimo pavaldiniai išsprendžia nesutarimus su vadovybe. Kita vertus, tikslus galima išsiugdyti ir per tiesioginius vadovo ir pavaldinio pokalbius vienas prieš vieną. Tokiu atveju darbo grupės ar komandos įtaka tikslo kėlimui bus netiesioginė, lūžta nuo vadovo požiūrio į geriausią bendros veiklos koordinavimą. Kartais tokių pokalbių metu vadovai tiesiogine to žodžio prasme nustato tam tikrus tikslus savo pavaldiniams, o tikslingų metodų potencialas tikrai sumažėja.

Viena iš svarbiausių tikslinių valdymo metodų problemų yra ištekliai. Daugeliui tikslų pasiekti reikia priemonių. Tikslinių metodų taikymo mastas ir efektyvumas priklauso nuo to, ar bus skirta pinigų ir, jei taip, kokia apimtimi. Žinoma, norint pasiekti nemažai tikslų, visiškai nereikia jokių priemonių (pavyzdžiui, norint laiku atvykti į darbą, atsikratyti klaidų, kurios priklauso nuo dėmesio stokos, mandagiai elgtis su klientais ir pan.). Tačiau kai tikslingi metodai sutelkti į tokius nedidelius kosmetinius patobulinimus, poveikis gali būti nereikšmingas. Todėl labai svarbus tampa užsibrėžtų tikslų aprūpinimo atitinkamais ištekliais klausimas.

Kita svarbi tikslinių metodų problema yra atskirų darbuotojų tikslų koordinavimas padaliniuose ir padaliniuose visoje organizacijoje. Tiesą sakant, tai yra amžinas visų organizacijų klausimas – kaip išspręsti prieštaravimus tarp bendrų tikslų ir atskirų žmonių, sudarančių organizaciją, tikslų? Tokiu atveju aukščiausioji vadovybė turi aiškiai perteikti tiesioginiams vadovams tam tikro laikotarpio prioritetus, kad darbuotojai nustatytų sau užduotis konkrečiai vadovybę dominančiose srityse. Tačiau net ir šiuo atveju tikslai vis tiek gali pasirodyti nelabai susiję vienas su kitu ir kartu pareikalauti didelių pinigų sumų jiems įgyvendinti. Individualus tikslų pobūdis, viena vertus, didina asmeninę darbuotojo atsakomybę, kita vertus, gali sukelti tam tikrų problemų koordinuojant įvairių organizacijos narių veiklą.

Pažymėtina, kad Rusijos įmonės šiandien dažniausiai įgyvendina valdymą pagal tikslus, kaip sakoma, „iš viršaus į apačią“, t.y. palaipsniui išplėsti jį į žemesnius ir žemesnius valdymo lygius. Idealiu atveju šis metodas turėtų būti pritaikytas paprastiems darbuotojams. Tačiau kartais tai neįvyksta ir įgyvendinimas baigiasi darbo grupių vadovais (pavyzdžiui, VimpelCom įmonė). Šie darbuotojai yra paskutiniai, kurie gali kelti sau savarankiškus tikslus.

Ateityje turėtume numatyti euforijos apie valdymą pagal tikslus mažėjimą, kaip tai atsitiko Vakaruose. Dėl plataus jo naudojimo kyla labai suprantamų problemų. Vienas iš svarbiausių šioje serijoje yra ištekliai. Daugeliui tikslų pasiekti reikia priemonių. Kita svarbi tikslinių metodų problema yra atskirų darbuotojų tikslų koordinavimas padaliniuose ir padaliniuose visoje organizacijoje. Šių problemų suvokimas ateityje gali sumažinti šio metodo gerbėjų skaičių, tačiau šiuo metu vadybos plėtojimas pagal tikslus gali būti laikomas būtinu evoliuciniu personalo valdymo raidos etapu mūsų šalyje.

Kartu su valdymu pagal tikslus, kurių nustatymas yra žinoma problema tiek personalo vadovams, tiek tiesioginiams vadovams, šioje metodų grupėje būtina išskirti profesinius ir psichologinius testus, kurių naudojimas yra labai populiarus. Susidomėjimas šiais metodais tęsiasi daugelį metų ir, nors diskusijos apie psichologinį testavimą tęsiasi, ateinančiais metais ši metodų grupė bus labai paklausi personalo vadovų.

Taigi darbo vertinimas pagal rezultatus, kurio pagrindiniai privalumai yra racionalumas, objektyvumas ir viešas prieinamumas, dažnai prieštarauja vertinamam objektui – įvairių žmonių veikla įvairiose situacijose, vykdoma veikla. darbuotojai vienu metu ir kartu ir atskirai, veikla išreikšta ir tuo pačiu neišreikšta konkrečiais kiekybiniais rodikliais.

Kartu su darbuotojo darbo įvertinimu pagal rezultatus, taip pat darbo įvertinimas pagal tam tikras parodytas charakteristikas. Darbas vertinamas pagal profesionalumą, discipliną, tikslumą, užduočių atlikimą laiku, iniciatyvumą ir kt. Pagrindiniai šio tipo vertinimo metodai: reitingai ir skalės.Šių metodų trūkumai visų pirma apima vertinimo subjektyvumą – vadovai subjektyviai, pagal savo supratimą, vertina, kiek per pastarąjį laikotarpį jo pavaldinys parodė tam tikras savybes. Daugeliu atvejų, prieštaraujant šiam subjektyvumui, buvo pradėti kurti tiksliniai valdymo metodai. Be to, vadovaudamasis šiuo požiūriu, vadovas dažnai susiduria su klausimu: kuri savybė laikoma svarbesne? Kartu vertinant darbuotoją pagal daugybę savybių atsiveria puikios galimybės analizuoti veiklą, tirti problemas ir atitinkamai konsultuoti personalą. Tuo pačiu metu darbas vertinamas kompleksiškai, tai yra, neidentifikuojama kuri nors viena charakteristika (tikslas), kuri visiškai vyrauja prieš kitus. Atliekant tokį vertinimą, svarbu atkreipti dėmesį į papildomas asmens pastangas: norą padėti kitiems, atlikti papildomus pavedimus, teikti pasiūlymus, įtikinti kolegas, kad jis teisus, ir daug daugiau. Įveikiamas vienmatis technokratinis požiūris į žmogų kaip į funkciją gamybos sistemoje. Štai kodėl veiklos vertinimas, nepaisant visos jam skirtos kritikos, daugumoje organizacijų ir toliau egzistuoja.

Įvertinimas darbininkai kaip darbo vertinimo metodas yra bendriausias ir paviršutiniškiausias. Vadovybė suskirsto darbuotojus tam tikra tvarka, kiekvienam iš jų pagal tam tikrą laikotarpį atlikto darbo rezultatus priskiriama jo užimta vieta. Šis metodas suteikia labai konkrečius duomenis vertinant darbuotojo paaukštinimo ar pažeminimo galimybes. Jei darbuotojas užima pirmą ar antrą vietą reitinge, jis turi realią galimybę artimiausiu metu pagerinti savo statusą; jei jis yra sąrašo pabaigoje, ši galimybė atmetama. Tuo pačiu absoliutus vertinimo subjektyvumas reitinge, neaiškumas, kas vadovybei buvo svarbiau reitinguojant pavaldinius, nesuteikia galimybės tolesnei analizei ir neatskleidžia problemų, kurios turėtų būti sprendžiamos remiantis darbinės veiklos įvertinimas. Tuo pačiu žmones galima lyginti tik tada, kai jie užsiima panašia veikla, antraip įvertinimas visai neefektyvus. Paprastai reitingavimo procese aiškumas atsiranda dėl pirmosios ir paskutinės vietos, tačiau vietų išdėstymas sąrašo viduryje dažnai yra savavališkas. Todėl vertinimus patartina naudoti tik nedidelėms žmonių grupėms, atliekančioms tą pačią funkciją organizacijoje, ir daugiausia siekiant identifikuoti kandidatus į paaukštinimą.

Darbuotojų reitingai Rusijoje naudojami retai. Taip yra daugiausia dėl to, kad šiandien jie vis dar gana prastai dera į bendrą kultūrinę rusų tradiciją. Šalies absolventai, baigę mokymo įstaigas, turi tik du savo darbo studijų metu įvertinimo balus - įprastą diplomą ir diplomą su pagyrimu. Vakaruose dauguma mokymo įstaigų sudaro absolventų reitingus; Galite baigti universitetą „pirmasis“ arba „šimtas pirmas“. Būtent vieta reitinge parodo konkretaus mokinio sėkmę. Todėl ateityje žmogus į tai elgiasi supratingai. kas patenka į vertinimo sistemą darbe.

Šis metodas yra visiškai prieštaringas, ką aiškiai liudija Rusijos aukštosios ekonomikos mokyklos patirtis, kurioje aktyviai naudojamas studentų „reitingavimas“. Žmonės pradeda bartis dėl pažymių, kartais tyčia vienas kitą skandina. Bet jei reitingai ateityje bus plačiai naudojami švietimo sistemoje, tai atvers kelią jų dažnesniam naudojimui įmonėse. Gana sunku numatyti tokią įvykių raidą dėl jau pastebėtų šio žmonių vertinimo metodo trūkumų.

Kitas įrankis, leidžiantis įvertinti darbo veiklą pagal parodytas charakteristikas svarstyklės . Jie yra labai dažni, o jų taikymo esmė ta, kad darbuotojas vertinamas pagal daugybę nepriklausomų savybių, kurių pasireiškimo laipsnis atsispindi skalėje. Vertinimai naudojant skales suteikia didžiausias galimybes atlikti darbo analizę ir grįžtamąjį ryšį darbuotojams. Pastarieji supranta, kuo vadovai nėra patenkinti savo darbu, kuriam reikia skirti prioritetinį dėmesį. Pokalbio su vadovu metu darbuotojas gali išsiaiškinti tinkamiausius situacijos taisymo ir vienokios ar kitokios savo veiklos savybės tobulinimo būdus.

Skalių, kaip vertinimo priemonės, naudojimo trūkumai visų pirma apima galimą jų pagalba atliktų vertinimų subjektyvumą, kuris pasireiškia taip:

(1) Vadovai yra linkę vertinti istorinius rezultatus remdamiesi paskutiniais asmens rezultatais.

(2) Geras darbuotojo gautas įvertinimas vienoje iš skalių, kuris ypač svarbus vadovui, gali būti nekritiškai išplėstas ir kitų savybių vertinimui.

(3) Vadovo asmenybės tipas dažnai įtakoja, kaip vidutiniškai vertinami pavaldiniai (ir visi įvertinimai gali būti arba skalės pradžioje, arba pabaigoje, tarsi visi pavaldiniai būtų geri arba blogi), o lyginant skirtingų vadovų įvertinimus. yra beveik neįmanoma.

Vertinimo subjektyvumui įveikti dažnai naudojamos vadinamosios „elgesio skalės“. Tokiu atveju po kiekvienu tašku ar keliais skalės taškais priskiriamas tam tikras elgesio tipas su būdingiausiais teigiamais ir neigiamais aspektais. Taškai skiriami ne savavališkai, o remiantis žmogaus darbo palyginimu su skalėje aprašytu idealiu tipu. Tokios skalės pavyzdys pateiktas 5.4 lentelėje Žinoma: tokios skalės sudarymas yra labai daug darbo reikalaujanti ir sudėtinga procedūra, todėl jos naudojamos vertinant didelį skaičių darbuotojų, atliekančių tas pačias darbo pareigas.

Įdomu tai, kad, kaip rodo Vakarų įmonėse atliktos apklausos, vadovai darbo vertinimą dažniausiai naudoja siekdami motyvuoti ir „padrąsinti“ savo pavaldinius, o ne visai tiksliai, tiksliai ir nešališkai įvertinti jų veiklą. Ši situacija dar kartą pabrėžia „tiesioginio racionalizmo“ ribotumą žmonių valdymo srityje. Labai specifines ir absoliučiai racionalias funkcijas atliekantį darbo vertinimą vadovai naudoja visai ne pagal paskirtį, o gal net priešingai. Tiesą sakant, šios paslėptos (latentinės) bet kurios įmonės personalo valdymo funkcijos neleidžia taikyti įprastų loginių dėsnių kuriant šios srities struktūrą organizacijoje.

3 lentelė

Taškas	Tipiška situacija
	Visada laikosi būtinų procedūrų, kad užtikrintų įrodymų ir eksponatų saugumą nusikaltimo vietoje. Žino apie visus naujausius teismų sprendimus ir teisės aktus, veikia pagal juos. Atlieka piliečių transporto priemonių kratą, jei yra galimybė prekiauti narkotikais.
	Prieš suimdamas įtariamąjį, jis atidžiai išnagrinėja arešto orderį ir jo galiojimą tuo metu. Geba atpažinti situacijas, kai policijos įsikišimas tikrai būtinas. Retai klausia kitų apie tam tikrų įstatymo punktų aiškinimą.
	Nelabai susipažinęs su vietos policijos departamento įstatymais ir taisyklėmis. Gali suimti asmenį, turintį alibi nusikaltimo metu. Dezinformuoja gyventojus dėl to, kad nežino teisės aktų.

Tarp antrosios metodų grupės – personalo vertinimo pagal parodytas charakteristikas – taip pat galima išskirti bent du prioritetus: kompetencijų modelio kūrimą ir 360 laipsnių vertinimą. Abu yra mažiau objektyvūs nei valdymas pagal tikslus ir kiti veiklos rezultatais pagrįsto personalo vertinimo metodai, tačiau juos panaudojus gauti duomenys gali būti plačiau panaudoti personalo vertinimo konsultacinėms funkcijoms plėtoti. Kompetencijos modelio kūrimas yra naujas ir originalus metodas, tačiau turintis tam tikrų panašumų su gana tradiciniais personalo vertinimo metodais, visų pirma pademonstruotomis savybėmis. Su svarstyklėmis. Iš tikrųjų kompetencijos yra darbuotojo veiklos sritys ir savybės, kurių matavimui sukuriamos skalės. Šio metodo naujumas slypi tame, kad jis tiesiogiai susijęs su strateginiu valdymu. Iš tikrųjų kompetencijos yra įmonės strateginių tikslų ir uždavinių vertimas į darbuotojų savybių kalbą. Kompetencijos atspindi tas savybes, kurios pirmiausia būtinos strateginiams tikslams pasiekti. Strateginio valdymo plėtra Rusijos organizacijose po 1998 m. krizės šį metodą pavertė prioritetu. Remiantis kompetencijomis, gali būti sukurtos specialios personalo vertinimo skalės. Apskritai kompetencijos nustato vertinimo kriterijus. Šis metodas yra lankstus, nes keičiantis strateginiams tikslams, keičiasi ir kompetencijų rinkinys. Taigi darbuotojų vertinimo plėtojimas organizacijoje įgauna visiškai suprantamą evoliucinę logiką.

Žiedinio vertinimo arba 360 laipsnių vertinimo metodas jau seniai žinomas šalies vadovams. Jis kartais buvo naudojamas dar sovietmečiu, bet vėlgi gana prastai tiko į tradicinį sovietinį sertifikavimą. Pastaraisiais metais atsiradusi savarankiško kūrybinio personalo vertinimo sferos plėtros galimybė daugelį personalo vadovų privertė prisiminti šį metodą. Pagrindinis jo privalumas išplaukia iš pavadinimo – tai visapusiškas įvertinimas. Jos pagalba gauta informacija pasirodo labai naudinga konsultuojant darbuotojus ir nustatant jų darbo jėgos mobilumo kryptis. Kaip valdymas pagal tikslus, šis metodas suteikia galimybę jį iš dalies panaudoti. Tokiu atveju tam tikra potencialių vertintojų grupė (pavaldiniai, klientai ir kt.) yra pašalinama iš darbuotojų anketų pildymo tvarkos. Šis įvertinimas kartais vadinamas 270 arba 180 laipsnių.

Kartu su šiomis įdomiausiomis tendencijomis reikėtų pabrėžti ir platų įsivertinimo lapų naudojimą. Iš visų aukščiau paminėtų, šis metodas yra paprasčiausias ir gali būti derinamas su bet kokia procedūra ir bet kokiu kitu metodu (net ir tradiciniu sertifikavimu). Jo naudojimas jau tampa pastebimu kultūros reiškiniu, nes nemaža dalis Rusijos įmonių darbuotojų jau susidūrė su jo naudojimu ir net spėjo prie jo priprasti. Kaip ir reitingų, jo reikšmę kultūros normoms ir vertybėms Rusijoje lemia jo naudojimas ne tik įmonėse, bet ir universitetuose. Labai dažnai šiandien paties studento prašoma pirmiausia įvertinti savo darbą ir parašyti, ką jis padarė, o ko ne. Todėl šis metodas organiškai dera ne tik į personalo valdymo praktiką, bet ir į pačių įvairiausių mūsų bendrapiliečių kategorijų gyvenimą. Atrodo, kad savęs vertinimas labai greitai taps neatsiejama personalo vertinimo dalimi visur.

Be to, Rusijoje įgauna pagreitį išorės konsultantų įtraukimas į personalo vertinimo procesą. Čia populiariausias metodas yra vertinimo centras. Tai išsamus darbuotojų testavimas, visų pirma siekiant identifikuoti kandidatus į vadovaujančias pareigas. Ekspertai labai vertina vertinimo centrų pagrįstumą, tačiau reikšmingas jų naudojimo apribojimas yra kaina, kuri vienam darbuotojui gali siekti iki 1000 USD ar daugiau.

Apibendrinant, atkreiptinas dėmesys į dvi paradoksaalias tendencijas, kurių neanalizavus bandymas apibūdinti personalo vertinimo srities raidą būtų akivaizdžiai neišsamus. Pirmoji tendencija yra ta, kad personalo vertinimas turi savo latentines funkcijas, pirmiausia motyvaciją. Nepaisant to, kad visoje personalo valdymo literatūroje ypatingas dėmesys yra skiriamas racionalaus ir objektyvaus požiūrio į darbuotojų vertinimą būtinybei, praktikoje daugelis vadovų supranta, kad akivaizdus geriausių ir blogiausių iš komandos atranka ne visada prisideda. bendram efektyvumui. Kaip rodo Vakarų įmonėse atliktos apklausos, vadovai veiklos vertinimus dažniausiai naudoja siekdami motyvuoti ir „padrąsinti“ savo pavaldinius, o ne siekdami kruopščiai, tiksliai ir nešališkai įvertinti jų veiklą. Ši situacija dar kartą pabrėžia racionalių požiūrių žmonių valdymo srityje ribotumą. Labai specifines ir absoliučiai racionalias funkcijas atliekantį darbo vertinimą vadovai naudoja visai ne pagal paskirtį, o gal net priešingai. Tiesą sakant, šios paslėptos bet kurios įmonės personalo valdymo funkcijos neleidžia taikyti įprastų loginių dėsnių kuriant tam tikros srities struktūrą organizacijoje (skirtingai nei, pavyzdžiui, technologijų srityje).

Antroji paradoksali tendencija yra ta, kad darbo veiklos vertinimo sferos plėtra šalies įmonėse veda jei ne į jos mirtį, tai bent prie jos „erozijos“. Du iš aukščiau išvardytų prioritetinio vertinimo metodų – valdymas pagal tikslus ir kompetencijų modelio kūrimas – negali būti laikomi susijusiais tik su personalo vertinimo sritimi. Tai ypatingi būdai sukurti visą įmonės valdymo sistemą. Valdymas pagal tikslus apima darbo planavimą, specialią žmonių sąveikos sistemą, specifinę motyvavimo sistemą, taip pat personalo vertinimą. Kompetencijų modelis beveik visiškai ištirpdo vertinimą strateginio valdymo praktikoje. Paradoksas yra tai, kad praėjo kiek daugiau nei dešimt metų, kai sąlygos leido personalo vadovams formuoti kūrybišką nepriklausomą požiūrį į personalo vertinimą, o po šio laiko „įmantriausi“ metodai lėmė, kad pati ši sritis ne tik neįgijo nepriklausomybės, bet ir taip pat paaiškėjo, kad jis iš tikrųjų ištirpo susijusiose darbo su žmonėmis organizacijoje srityse. Atliekant darbuotojų darbo vertinimą, reikia atlikti funkcijas, kurios visiškai nesusijusios su vertinimu, o skirtos išlaikyti valdymo objektą tam tikroje priimtinoje būsenoje.

Klausimai norint peržiūrėti skyrių medžiagą ir mokytis savarankiškai:

1. Apibūdinkite pagrindines darbinės veiklos vertinimo problemas. Kaip dažnai, jūsų nuomone, darbuotojai turėtų būti vertinami? Kaip galima derinti darbo vertinimą pagal rezultatus ir parodytas savybes?

2. Kokie pagrindiniai darbuotojų vertinimo procedūros tikslai? Kiek šios užduotys suderinamos viena su kita?

3. Kokius pranašumus darbuotojų vertinimo procese turi valdymo metodai pagal tikslus (programa-tikslas)?

4. Apibūdinti galimas darbo veiklos vertinimo priemones pagal nustatytas charakteristikas. Ar galima pasitelkti lyderystės tyrimo modelius (pavyzdžiui, Blake-Mouton valdymo tinklelį) vertinant lyderio veiklą?

5. Kokie yra teigiami ir neigiami darbuotojo darbo vertinimo pagal rezultatus aspektai? Pateikite objektyvistinio vertinimo apribojimų pavyzdžių.

II. Blaivumą skatinančios veiklos formos ir metodai

II.1.4. Mokinių edukacinės, tiriamosios ir projektinės veiklos ypatybių aprašymas

II.3.11. Organizacijos, vykdančios švietėjišką veiklą mokinių ugdymui ir socializacijai užtikrinti, kriterijai ir veiklos rodikliai

III. Naujos medžiagos mokymasis. Asmeninis UUD: proceso ir veiklos rezultatų savikontrolės funkcijų įgyvendinimas.

III. Bažnyčios blaivybės veiklos koordinavimas

Darbo našumas – tai žmonių darbo efektyvumo rodiklis, matuojamas pagamintos produkcijos kiekiu per laiko vienetą (valandą, pamainą ir pan.).

Yra skirtumas tarp socialinio darbo našumo ir individualaus darbo našumo.

Socialinis produktyvumas– yra pagaminto bendrojo vidaus produkto (BVP) ir bendro ekonomiškai dirbančių gyventojų skaičiaus santykis:

kur BVP yra bendrasis vidaus produktas, rub.;

– ekonomiškai dirbančių gyventojų skaičius, žm.

Individualus darbo našumas matuojamas pagal įmonėje pagamintos produkcijos kiekį vienam darbuotojui per tam tikrą laikotarpį.

kur yra įmonėje pagamintos produkcijos kiekis rubliais;

– įmonės pramoninės gamybos personalo skaičius, žmonės.

Individualios įmonės lygmeniu visi veiksniai, darantys įtaką darbo našumo augimui, sujungiami į tris grupes:

1)logistiniai veiksniai . Priklauso nuo gamybos priemonių išsivystymo lygio, būklės ir panaudojimo laipsnio.

2) organizaciniai veiksniai . Tai yra darbo organizavimo, gamybos ir valdymo lygis įmonėje.

3) socialiniai ir ekonominiai veiksniai . Jos priklauso nuo darbo turinio, personalo kvalifikacijos, darbo sąlygų bei darbuotojų požiūrio į darbą, domėjimosi savo darbo rezultatais.

Darbo našumas apibūdinamas tiesioginiais ir atvirkštiniais rodikliais. Tiesioginis darbo našumo rodiklis yra gamyba – pagamintų produktų kiekis per darbo laiko vienetą:

kur B – išvestis, trinti.;

Q – pagamintos produkcijos kiekis, rub.;

T – visos gamybos apimties darbo laiko sąnaudos, valanda.

Atvirkštinis darbo našumo rodiklis yra darbo intensyvumas , y., laikas, praleistas gaminant gaminio vienetą:

Akivaizdu, kad darbo intensyvumas ir darbo našumas yra susiję šiais santykiais:

Darbo našumas matuojamas natūraliais, kaštų ir darbo rodikliais, t.y. natūralūs, kaštų ir darbo metodai.

Gamybos indikatorius natūralus raiška objektyviausiai ir patikimiausiai apibūdina darbo našumo lygį.

Natūralūs rodikliai(gabalai, metrai ir kt.) naudojami, kai įmonė gamina tik vienos rūšies produkciją:

, (PC.)

kur yra metinė gamybos programa, vnt.,

– vidutinis įmonės darbuotojų skaičius.

Tačiau natūralus metodas nepriimtinas gamybos įmonėse, gaminančiose nevienalyčius produktus. Čia turime kreiptis išlaidų metodas , kuriame produkcijos apimtis ir darbo našumo lygis sumažinami iki piniginės vertės.

Išlaidų rodikliai darbo našumas apskaičiuojamas pagal formulę:

, (trinti)

kur yra pagamintos produkcijos kiekis verte per atitinkamą laikotarpį, rub.

Šiuo metu labiausiai paplitęs darbo našumo matavimo kaštų metodas.

Jis naudojamas gamybiniam planavimui ir darbo našumo skaičiavimui darbo metodas matuojant darbo našumą.

Darbo metodas leidžia nustatyti, kiek darbo laiko prireikė gaminio vienetui pagaminti.

kur faktinis darbo laikas, sugaištas gaminant produkcijos vienetą, žmogaus darbo valandos;

T – dirbto darbo laiko kiekis (pamaina, mėnuo, ketvirtis, metai);

N – per nagrinėjamą laikotarpį pagamintų konkrečios prekės vienetų skaičius, vnt.

Ankstesnis12345678910111213141516Kitas

ŽIŪRĖTI DAUGIAU:

RF FEDERALINĖ ŠVIETIMO AGENTŪRA

Valstybinė aukštojo profesinio mokymo įstaiga

"TIUMENO VALSTYBINIS NAFTOS IR DUJŲ UNIVERSITETAS"

NAFTOS IR DUJŲ INSTITUTAS

Ekonomikos katedra, organizavimas

ir gamybos valdymas

KURSŲ PROJEKTAS

disciplina: "vadyba"

tema: Personalo produktyvumas

Baigė EUM-06 grupės mokinys

Musikhina Ya.V.

Mokslinis vadovas: Cheymetova V.A.

Tiumenė, 2009 m

Švinas 3

1. Darbo našumas kaip personalo kompetencijų valdymo reguliatorius 5

2. Vadovaujančio personalo veiklos įvertinimas 9

2.1 Vadovų veiklos veiksniai

ir specialistai 9

2.2 Darbo našumo vertinimo kriterijai 11

2.3 Darbo našumo vertinimo metodai

vadovaujantys darbuotojai 13

3. Vadovaujančio personalo veiklos vertinimas 18 m

29 išvada

Literatūra 30

ĮVADAS

Organizacijos egzistuoja tam, kad pasiektų savo tikslus. Šių tikslų pasiekimo laipsnis parodo, kaip efektyviai veikia organizacija, t.y. Kaip efektyviai naudojami organizacijos ištekliai.

Šiuo metu vis daugiau dėmesio skiriama žmogiškiesiems ištekliams. Jei anksčiau personalo tarnybai atstovavo personalo skyrius, kurio pagrindinės funkcijos buvo personalo apskaita, darbo teisės aktų laikymosi ir dokumentų srauto kontrolė, tai dabar personalo darbas nukreiptas į efektyvaus ir efektyviai dirbančio personalo formavimą.

Šiam tikslui pasiekti gali būti naudojami įvairūs metodai ir procedūros, būdingos skirtingiems organizacijos vystymosi etapams. Tačiau praktiškai nė viena personalo darbo sritis vienu ar kitu laipsniu negali išsiversti be personalo veiklos įvertinimo. Personalo vertinimo procedūros yra daugelio specifinių personalo darbo aspektų pagrindas. Visų pirma: priimant į darbą būtina įvertinti kandidato pasirengimo dirbti šias pareigas laipsnį, nustatyti, ar yra ar nėra sėkmingam darbui reikalingų savybių; skatinant, reikia įvertinti, kiek jis yra pasirengęs atlikti naujas funkcijas; rengiant mokymus būtina įvertinti profesinės kompetencijos lygį, nustatyti žinių ir įgūdžių, kuriuos reikia įsisavinti, sąrašą; kuriant darbo apmokėjimo sistemą būtina įvertinti darbuotoją, kad būtų galima nustatyti priedų ir kompensacijų dydį; atleidžiant ar atleidžiant, būtina įvertinti perspektyvas ir duoti atleidžiamam darbuotojui gaires bei rekomendacijas, kur jis galėtų būti sėkmingesnis, galbūt padėti pasirinkti persikvalifikavimo programą ir pan.

Pelno rodiklis leidžia įvertinti visos organizacijos efektyvumą, kuris susideda iš visų organizacijos išteklių, įskaitant kiekvieną darbuotoją, panaudojimo efektyvumo. Natūralu, kad darbuotojai savo gamybines pareigas atlieka skirtingai. Tačiau šiai diferenciacijai atlikti būtina vieninga kiekvieno darbuotojo, atliekant savo darbo funkcijas, efektyvumo vertinimo sistema.

Taigi personalo veiklos vertinimas yra neatsiejamas organizacijos funkcionavimo elementas. Ji persmelkia visą personalo valdymo sistemą – personalo atranką, atranką ir įdarbinimą, personalo kvalifikacijos kėlimą (personalo rezervų rengimą, karjeros ugdymą, mokymus), veiklos motyvavimą. Personalo veiklos vertinimas yra būtinas pertvarkymo metu, leidžiantis nustatyti kiekvieno darbuotojo gebėjimus prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų, atrinkti tinkamiausius kandidatus ir išlaikyti juos naujoje organizacijoje. Įvertinimas reikalingas norint priimti pagrįstą sprendimą dėl darbuotojo mažinimo ir atleidimo. Taigi personalo veiklos vertinimas persmelkia visą personalo darbo sistemą.

Darbo efektyvumas kaip personalo kompetencijų valdymo reguliatorius

Rinkos sąlygomis ūkinės veiklos efektyvumas labai priklauso nuo personalo valdymo tarnybos darbo kokybės ir priimamų sprendimų efektyvumo. Todėl sunku pervertinti savalaikės, objektyvios, visapusiškos personalo valdymo tarnybos veiklos analizės svarbą. Tokia analizė gali suteikti reikiamos informacijos esminiams bet kurios įmonės pobūdžio ir efektyvumo pokyčiams.

Nuo vidinio efektyvumo lygio priklauso organizacijos kaip visumos efektyvumas, t.y. priklauso nuo to, kaip „teisingai sukuriami tinkami dalykai“. Viduje efektyvi organizacija racionaliai naudoja visų rūšių išteklius, įskaitant darbo išteklius. Tuo pačiu metu produktai ar paslaugos gaminami su minimaliomis sąnaudomis ir aukšta kokybe. Vadinasi, efektyvus organizacijos valdymas įmanomas tik esant veiksmingai valdymo sistemai. Norint įvertinti efektyvumo lygį, būtina išsami sistemos analizė.

Darbo našumo vertinimas– viena iš personalo valdymo funkcijų, nukreipta į vadovo ar specialisto atliekamo darbo efektyvumo lygio nustatymą. Tai apibūdina jų gebėjimą tiesiogiai paveikti bet kurio gamybos ar valdymo padalinio (organizacijos) veiklą.

Žinoma, vertinimo sistema ir, svarbiausia, realus darbuotojų veiklos vertinimas turėtų būti kuo objektyvesnis ir darbuotojų suvokiamas kaip objektyvus. Kad vertinimo sistema būtų objektyvesnė, jos kriterijai turi būti atviri ir suprantami darbuotojams. Toliau vertinimo rezultatai turi būti konfidencialūs, t.y. žinomas tik darbuotojui, jo vadovui ir žmogiškųjų išteklių skyriui. Rezultatų atskleidimas sukuria įtampą organizacijoje, skatina vadovų ir pavaldinių priešpriešą, atitraukia darbuotojus nuo plano rengimo ir įgyvendinimo trūkumams taisyti. Vertinimo sistemos pripažinimas iš darbuotojų ir aktyvus dalyvavimas vertinimo procese taip pat yra jos efektyvaus funkcionavimo sąlyga.

Kiekvieno darbuotojo darbo našumo vertinimu siekiama nustatyti jo darbo efektyvumo lygį. Tai apibūdina jų gebėjimą tiesiogiai paveikti bet kurio organizacijos struktūrinio padalinio veiklą. Darbuotojo darbo rezultatas gali turėti įtakos viso skyriaus ar organizacijos tikslų siekimui. Personalo veiklos vertinimas turi šiuos tikslus:

personalo efektyvumo didinimas;

skirti tinkamą atlyginimą už personalo darbą;

priimant sprendimus * susijusius su darbuotojo karjera.

Vidaus įmonių praktikoje vis dar neišspręsta adekvataus ir tikslaus atskiro darbuotojo darbo įvertinimo problema. Tai reiškia, kad darbo santykių ir žmogiškųjų veiksnių valdymo modeliai turi būti rimtai pertvarkyti, siekiant žymiai geresnio (maždaug) žmogaus kūrybinių gebėjimų panaudojimo.

Kūrybiniai žmogaus gebėjimai pasireiškia per jo kompetenciją, kuri yra pagrindinė visos personalo valdymo sampratos* sąvoka.

Kompetencija yra racionalus įmonės personalo gebėjimų, asmeninių savybių ir motyvacijos derinys, vertinamas laiko intervalu (1 pav.).

Vertindami personalo kompetenciją, vertiname bendrais bruožais:

personalo gebėjimai (išsilavinimo lygis, žinių kiekis, profesiniai įgūdžiai, patirtis tam tikroje srityje ir kt.);

asmeninės savybės (iniciatyvumas, komunikabilumas, patikimumas ir kt.);

motyvacija (profesinių ir asmeninių interesų spektras, noras daryti karjerą ir kt.).

Personalo kompetencija yra labai dinamiška ir besivystanti kategorija. Jį galima žymiai padidinti nuolatiniais mokymais, saviugda, samdant išorės darbuotojus ir ypač motyvuojant. Todėl personalo valdymo uždaviniai yra optimizuoti savo veiksmų efektyvumą, kuris priklauso nuo kompetencijos ir motyvacijos.

Tai leidžia daryti išvadą, kad norint padidinti įmonės efektyvumą, pirmiausia reikia ugdyti kiekvieno darbuotojo kompetenciją, antra, tobulinti darbo motyvavimo formas. Kompetencijos ugdymas gali būti vykdomas tiek per įmonių organizuojamą profesinį mokymą, tiek per darbuotojo saviugdą. Šiuo atžvilgiu tampa suprantamas daugelio įmonių noras investuoti didžiulius pinigus į profesinį mokymą, kokybės būrelius, darbuotojų rotaciją, stažuotes užsienyje ir kt.

Kompetencijos valdymas gali vykti tiek įmonės, tiek individo lygmeniu. Individualiu lygiu kompetencijų valdymas vykdomas tokia seka:

darbuotojas vertina savo kompetenciją, lyginant su pareigybės reikalavimais;

suaktyvina savo įgytas žinias ir įgūdžius, kai neatitinka pareigybės reikalavimų;

sprendžia dėl papildomų mokymų poreikio, jeigu šie įgūdžiai nepakelia darbuotojo iki pareigybės reikalavimų atitikties lygio.

Kompetencijos valdymą įmonės lygiu vykdo specialūs darbuotojai ir apima:

įmonės personalo poreikių įvertinimas pagal įmonės tikslus ir uždavinius;

vertinant darbuotojų kompetencijos lygį;

turimų ir reikalingų išteklių palyginimas pagal kompetencijos lygį;

sprendimų priėmimas siekiant užtikrinti turimų ir reikalingų išteklių derinimą (mokant darbuotojus ar pritraukiant darbuotojus iš darbo rinkos).

2. Valdymo personalo veiklos matavimas

2.1 Vadovų ir specialistų darbo našumo veiksniai

Valdymo aparato darbuotojų galutinių darbo rezultatų rodiklius, taip pat jo turinį įtakoja įvairių derinys. faktoriai(1 lentelė). Atsižvelgti į šiuos veiksnius yra privaloma vertinant konkrečių pareigūnų veiklą konkrečiomis vietos ir laiko sąlygomis, nes padidina vertinimo išvadų pagrįstumo, objektyvumo ir patikimumo laipsnį.

1 lentelė.

Puslapiai: kitas →

1234 Žiūrėti viską

1. Vertinimo metodų tobulinimas darbopersonalas

   Santrauka >> Valstybė ir teisė

   ...ir darbo užmokestis. 1 Vertinimo metodai efektyvumasdarbopersonalas. Pagrindinės sertifikavimo kaip metodo sampratos..., lygiai, požiūriai. Vertinimo metodai efektyvumasdarbopersonalasĮvertinimas darbo— priemonės kiekio atitikčiai nustatyti...

2. Motyvacija darbopersonalas (2)

   Santrauka >> Valdymas

   ... įvairioms organizacinėms sąlygoms darbo. Skatinimo efektyvumo vertinimas darbopersonalas reiškia įgyvendinimą... - 2005. - Nr.1. – p.4-10. 4. Bezruchko P. Skatinimo programos efektyvumas. //Vadyba šiandien. – 2004. – Nr.1. – p.2-6. 5. Berankis...

3. Organizacija darbopersonalas (4)

   Santrauka >> Ekonomika

   ..., t.y. kokiu laipsniu asmuo supranta efektyvumą arba efektyvumas jo darbo. Tos darbo rūšys, kurias... vadovas sprendžia savo organizavimo problemas darbo Ir darbopersonalas. Naudota literatūra Gromova O.N., Svistunovas V.M., Mishin...

4. Vertinimo mechanizmo efektyvumas personalas

   Kursiniai darbai >> Vadyba

   ... 2.2. Vertinimo metodai efektyvumasdarbopersonalas organizacijos 11 2.3. Skirtingų vertinimo metodų lyginamoji charakteristika efektyvumasdarbopersonalas 15 …

5. Mokėjimo apskaičiavimo principai darbopersonalasįmonių

   Diplominis darbas >> Ekonomikos teorija

   ...darbas studijuoja mokėjimo sistemą darbopersonalas Ribotos atsakomybės bendrovė "Projektas 69"...

   Žmonių darbo našumo rodiklis

   sezonas. Visi aukščiausios kokybės komponentai, skirti efektyvumasdarbo subalansuotas ir todėl lygus darbuotojui...

Noriu daugiau panašių darbų...

Komandos darbo ekonominio ir socialinio efektyvumo vertinimo kriterijai ir rodikliai

⇐ AnkstesnisPuslapis 4 iš 6Kitas ⇒

Integruotos darbo jėgos valdymo sistemos veikimo efektyvumas pagrįstai gali būti laikomas visos įmonės efektyvumo dalimi. Tačiau šiuo metu nėra vieningo požiūrio į tokį efektyvumą įvertinti. Sunkumas slypi tame, kad darbuotojų darbo veiklos procesas yra glaudžiai susijęs su gamybos procesu, jo galutiniais rezultatais ir socialine įmonės raida. Atitinkamai vertinimo metodika paremta kompleksinės sistemos organizacinių, ekonominių ir socialinių posistemių efektyvumo kriterijų parinkimu. Šių posistemių tikslai gali būti tokie kriterijai. Darbo jėgos valdymo efektyvumo vertinimo užduotis yra nustatyti:

1. Ekonominis efektyvumas (būdingas įmonės tikslų siekimas geriau panaudojant darbo potencialą). Personalo valdymo efektyvumo vertinimo kriterijai turėtų atspindėti darbuotojų gyvojo darbo ar darbinės veiklos efektyvumą.

2. Socialinis efektyvumas (išreiškia lūkesčių išsipildymą ir įmonės darbuotojų poreikių bei interesų patenkinimą). Socialinį personalo valdymo efektyvumą didele dalimi lemia darbo organizavimas ir motyvacija, socialinio-psichologinio klimato būklė darbo kolektyve, tai yra didesnė priklausomybė nuo darbo su kiekvienu darbuotoju formų ir metodų. Kaip matyti, rodiklių sudėtis visapusiškai atspindi personalo valdymo efektyvumą ekonominiais, socialiniais ir organizaciniais aspektais. Tuo pačiu metu, norint nustatyti kai kuriuos iš jų, būtina paimti papildomą operatyvinę informaciją, pagrįstą konkrečiais sociologiniais tyrimais, įmonėse, kuriose yra žemas darbo mechanizacijos ir automatizavimo lygis, taip pat mažose įmonėse, vyrauja požiūris į darbuotojas kaip gamybinis išteklius, nesuvokdamas socialinio valdymo reikšmės, o tai apsunkina progresyvių metodų įgyvendinimą ir socialinių rezervų panaudojimą. Kiekybinis darbo jėgos valdymo ekonominio efektyvumo vertinimas apima išlaidų, reikalingų įmonės personalo politikai įgyvendinti, nustatymą.

Personalo valdymo ekonominio efektyvumo vertinimo rodikliai:

1. Sąnaudų, reikalingų įmonės aprūpinimui kvalifikuotu personalu ir jų veiklos rezultatų santykis.

2. Įmonės padalinio biudžeto ir šio padalinio darbuotojų skaičiaus santykis.

3. Darbo našumo skirtumų vertinimas (nustatomas pagal geriausiai ir vidutiniškai tą patį darbą atliekančių darbuotojų darbo rezultatų vertinimų skirtumą).

Šie rodikliai nukreipia darbuotojus siekti suplanuotų tikslų, racionaliai naudoti darbo laiką, gerinti darbo ir veiklos drausmę ir daugiausia skirti darbo organizavimo gerinimui.

Be to, rinkos ekonomikos sąlygomis tokie ekonominiai rodikliai kaip:

- pelnas;

— darbo našumas;

- pardavimų apimtis;

- pelningumas;

— darbuotojų darbo našumo augimo tempo santykis su vidutinio darbo užmokesčio augimo tempu;

— darbo užmokesčio fondas;

- valdymo išlaidos.

Ekonominio ir socialinio darbo su darbo jėga efektyvumo vienybę pripažįsta visi specialistai. To pasekmė – dvi pagrindinės darbo jėgos sąnaudų efektyvumo skaičiavimo kryptys.

Pirmasis – bendras kaštų efektyvumas, t.y. santykinis jų sukeliamo poveikio dydis.

Antra, tai kaštų efektyvumas, kuris turi būti nustatomas priimant sprendimus, susijusius su įvairiomis darbo proceso techninių patobulinimų galimybėmis ir keičiant darbuotojų skaičių, sudėtį, struktūrą ir atlyginimo lygį, taigi ir pačias išlaidas.

Gamybos padidėjimo dėl gamybos intensyvinimo dalies nustatymas atliekamas pagal 1.3 formulę:

__ΔPn ___

Ch int = 100 (1+ ΔVn) (1.3)

kur Ch int yra gamybos apimties padidėjimo dalis dėl gamybos intensyvinimo;

R p – panaudotų išteklių padidėjimas tam tikram laikotarpiui, %;

V p – to paties laikotarpio gamybos apimties padidėjimas, %.

Taigi, išanalizavus aukščiau pateiktą skyriuje pateiktą informaciją, galima padaryti tokias išvadas:

Darbo jėgos valdymas – tai kryptingas poveikis sistemai ir jos elementams, siekiant išsaugoti sistemos struktūrą ir būklę arba perkelti ją į kitą būseną pagal šios sistemos funkcionavimo ir plėtros tikslą.

Svarbus darbo jėgos valdymo proceso principas – asmeniniu domėjimusi sėkme paremtas valdymo dalyvių konkurencingumas, paremtas įvairiais motyvatoriais, tokiais kaip materialinės paskatos, galimybė kilti karjeros laiptais, savirealizacija, naujų žinių ir įgūdžių įgijimas.

Darbo kolektyvinio valdymo metodai – tai metodų ir technikų visuma, skirta valdymo subjektui per jo agentūrą paveikti valdomą objektą, siekiant tikslo; subjekto įtakos valdymo objektui metodai ir technikos (neišskiriant atvirkštinės objekto įtakos subjektui), vadovo komandai ir komandos vadovui.

Valdymo metodai klasifikuojami pagal daugybę kriterijų. Didžiausią reikšmę turi valdymo metodų klasifikacija, pagrįsta objektyviais valdymo sistemai būdingais dėsniais, taip pat asmens ar asmenų, kuriems daroma įtaka, poreikiais ir interesais. Tuo remiantis išskiriami organizaciniai, ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai valdymo metodai.

Integruotos darbo jėgos valdymo sistemos veikimo efektyvumas pagrįstai gali būti laikomas visos įmonės efektyvumo dalimi.

Darbo jėgos valdymo efektyvumo vertinimo uždavinys – nustatyti ekonominį ir socialinį efektyvumą.

Įmonės gamybos ir ūkinės veiklos efektyvumo didinimas yra viena iš pagrindinių ekonomikos problemų. Sėkmingai išspręsti įvairias ekonomines ir socialines problemas nėra kito kelio, kaip staigiai padidinti visos socialinės gamybos efektyvumą.

⇐ Ankstesnis123456Kitas ⇒

Taip pat skaitykite:

Personalo vertinimo etapai, reikalavimai procedūroms, rūšys ir metodai. Darbo vertinimo procedūrų sąlygos. Elgsenos požiūrių vertinimo skalė, apimanti specialias darbo atlikimo charakteristikas. Pateikto paskirstymo metodo esmė yra įvertinimas.

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru//

Paskelbta http://www.allbest.ru//

Darbuotojų darbo efektyvumo įmonėje įvertinimas

Alpjevas Mergenas Muratovičius

Personalo darbu siekiama suformuoti efektyviausią personalą. Šiam tikslui pasiekti gali būti naudojami įvairūs metodai. Tačiau nei viena konkreti personalo darbo sritis vienu ar kitu laipsniu neapsieina be personalo vertinimo:

a) priimant į darbą būtina įvertinti kandidato pasirengimo dirbti šias pareigas laipsnį;

b) apdovanojant būtina įvertinti, kiek efektyviai darbuotojas atliko savo darbą;

c) skatinant reikia įvertinti, kiek darbuotojas yra pasirengęs atlikti naujas funkcijas;

d) mokymų metu būtina įvertinti problemų, dėl kurių turėtų būti vykdomi individualūs mokymai, lygį ir turinį ir pan.

Verslo personalo vertinimas yra gana sudėtingas darbas metodiniu ir organizaciniu požiūriu. Visų pirma, reikia pažymėti, kad vienos universalios metodikos, tinkamos spręsti visą spektrą problemų, su kuriomis susiduria personalo vertinimas, tiesiog nėra ir tai vargu ar įmanoma. Užsienyje taip pat nėra visuotinai priimtos vertinimo metodikos. Dėl šios priežasties dažniausiai įmonės yra priverstos pačios parengti vertinimo programą, įskaitant jos įgyvendinimo metodiką, arba perdaryti standartines rekomendacijas, pasinaudoti kitų įmonių ir organizacijų patirtimi (pritaikant ją savo tikslams, laiko ir finansinėms galimybėms). ). Tuo pačiu personalo valdymo žinynuose galite rasti pagrindinius etapus, reikalavimus procedūroms, vertinimo tipus ir metodus. Taigi, vertinimo etapai apima:

funkcijų aprašymas;

reikalavimų apibrėžimas;

vertinimas pagal veiksnius (konkretaus atlikėjo);

bendro balo skaičiavimas;

palyginimas su standartu;

darbuotojo lygio vertinimas;

vertinimo rezultatų perdavimas pavaldiniui.

Reikalavimai darbo vertinimo procedūroms: naudojami kriterijai turi būti aiškūs; vertinimui naudojama informacija turi būti prieinama; vertinimo rezultatai turėtų būti susieti su atlygio sistema; vertinimo sistema turi būti tinkama situacijos kontaktui. Toliau apžvelgsime vertinimo tipus ir metodus (žr. lentelę).

Lentelė – Vertinimo rūšys ir jų ypatumai.

Mokslinėje literatūroje taip pat įprasta skirstyti vertinimo metodus į individualaus vertinimo metodus ir grupinio vertinimo metodus (žr. pav.).

Pirmieji apima klausimynus, lyginamuosius klausimynus ir aprašomąjį metodą. Lyginamosios anketos pildomos naudojant iš anksto nustatytus mokyklos atrankos ir vertinimo metodus.

Nurodytas pasirinkimo būdas pateikia vertinamo asmens pagrindinių savybių ir elgesio formų (tipų) sąrašą.

Būdingiausia darbuotojo savybė vertinama 1 balu, o mažiausiai būdinga savybė – 4:

Nesitiki problemų;

Užfiksuoja paaiškinimus skrydžio metu;

Retai švaisto laiką;

Su juo lengva kalbėtis;

Dirbdamas grupėje tampa lyderiu;

Švaisto laiką kai kuriems darbo aspektams užbaigti;

Ramus ir ramus bet kokioje situacijoje;

Veikia daug.

Požiūrio vertinimo skalė (BRS) nurodo kritines situacijas, kurios yra pagrindinės skalės pozicijos. Vertinimo anketoje paprastai yra nuo 6 iki 0 specialių darbo atlikimo charakteristikų, kurių kiekviena yra išvedama iš 5 ar 6 lemiamų situacijų.

Grupinio vertinimo metodai apima klasifikavimą, palyginimą poromis ir tam tikro skirstinio metodą.

Naudodamas „klasifikavimo“ metodą, vertinimą atliekantis asmuo turi iš eilės reitinguoti visus darbuotojus – nuo ​​geriausio iki blogiausio – pagal vieną bendrą požymį. Tai gali būti labai sunku, jei grupėje yra daugiau nei 20 žmonių.

„Palyginimo pagal rezultatus“ metodas leidžia lengviau ir patikimiau klasifikuoti. Tai apima kiekvieno iš jų palyginimą sugrupuotomis poromis. Pavardžių sankirtoje poroje pažymima darbuotojo, kuris laikomas efektyviausiu šioje poroje, pavardė. Tada pažymimas atvejų, kai darbuotojas pasirodo esąs geriausias iš savo poros, skaičius ir tuo remiantis sudaromas bendras įvertinimas. Tačiau gali būti sunku taikyti šį metodą, jei darbuotojų skaičius per didelis.

Nurodytas platinimo būdas. Taikant šį metodą, vertintojui nurodoma įvertinti darbuotojus pagal iš anksto nustatytą reitingų pasiskirstymą.

Pavyzdžiui: personalo vertinimo darbas

10% – nesėkmingai

20% – patenkinamai

40% – gana patenkinamai

20% yra gerai

10% – puikiai_______

Vadovui gavus vertinimo rezultatus, juos reikia aptarti su vertinamu darbuotoju. Normanas Mayeris apibūdino 3 JAV tokių pokalbių metu naudotus būdus, kuriuos jis pavadino „pasakyk-parduok“ – taikydamas panašų metodą „pasakyk-klausyk“, „problemų sprendimas“ Pokalbis su darbuotoju, be pasakojimo jam rezultatus, gali siekti 2 tikslų:

skatinti aukštą darbo našumą, kad šis lygis būtų išlaikytas kuo ilgiau;

keisti elgseną darbuotojų, kurių darbo rezultatai neatitinka priimtinų standartų.

Kad vertinimo pokalbiai būtų veiksmingi, reikia laikytis šių principų:

vertintojas turi suplanuoti pokalbio laiką, kad darbuotojas turėtų galimybę aptarti vertinimą ir būsimus darbus;

Pokalbį rekomenduojama pradėti aptariant teigiamus darbuotojų pasiekimus, o trūkumus spręsti jau po to. Dėmesys turėtų būti skirtas aptarti darbo rezultatus, o ne kritikuoti asmenines savybes.

Vertintojas turėtų paskatinti vertintoją įsitraukti į pokalbį, įsivertinti ir peržiūrėti savo veiklą.

pokalbio pabaigoje reikėtų susitelkti į tai, kaip vadovas gali padėti pavaldiniui siekti asmeninių tikslų ir verslininko (darbdavio) tikslų.

Taigi, darbuotojų veiklos vertinimas yra svarbi priemonė, per kurią organizacija gali pasiekti savo tikslus. Darbuotojai, kurie žino, ko iš jų tikimasi, yra efektyvesni nei tie, kurie nežino savo vaidmens organizacijoje.

Literatūra

Įmonės personalo valdymas: vadovėlis / Redagavo P.V. Šemetova. - M.: INFRA-M; Novosibirskas: NGAEiU, 1999. - 312 p.

Personalo vadyba: vadovėlis universitetams / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. – 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M: VIENYBĖ, 2002. -560 p.

Oganesyan I.A. Organizacinis personalo valdymas. - Mn.: Amaltėja, 2000.- 256 p.

Personalo valdymas šiuolaikinėse organizacijose / Gerald Cole; [Vert. iš anglų kalbos

N.G.Vladimirova]. - M.: Vershina LLC, 2004. - 352 p.

Personalo valdymo modeliai ir metodai: rusų-britų vadovėlis / Red. E.B. Morgunova (serija „Žurnalo „Personalo vadyba“ biblioteka). — M.: UAB „Verslo mokykla „Intel-Sintez“, 2001. — 464 p.

Svergun O., Pass Yu., Dyakova D., Novikova A. HR praktika.

1. Darbo našumo esmė

Personalo valdymas: kaip yra iš tikrųjų. - Sankt Peterburgas: Petras, 2005. - 320 p.

Paskelbta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Spausdinimo organizacijos Artel-Service LLC darbuotojų darbo našumo įvertinimas

Darbo našumo vertinimo samprata, rodikliai ir metodai. Spausdinimo įmonės Artel-Service LLC bendros struktūros, sudėties ir darbuotojų skaičiaus analizė. Įmonės darbuotojų skatinimo ir darbo našumo didinimo sistemos tyrimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2013-07-09

Darbo įvertinimo ir tarifų sistema

Darbo kokybės vertinimo metodai ir veiksniai. Tarifų sistema: esmė, paskirtis, komponentai. Apibendrinamojo ir analitinės darbo kokybės vertinimo metodo esmė ir ypatumai. darbuotojų grupės apmokėti už darbą žemės ūkio gamyboje.

paskaita, pridėta 2014-05-05

Lanksčių darbuotojų apmokėjimo sistemų įvairovė, leidžianti darbdaviui skatinti darbo našumą

Atlyginimo sistema pagal pačios organizacijos tarifų grafiką. Komisinių darbo apmokėjimo sistemos rūšys. „Greideriavimo“ metodo esmė ir privalumai. Darbuotojų darbo efektyvumo vertinimo kriterijai „plaukiojantiems“ atlyginimams nustatyti.

straipsnis, pridėtas 2013-07-04

Darbo sąlygos ir jų tobulinimo būdai

Ekonominė darbo sąlygų esmė ir turinys. Veiksniai ir elementai, įtakojantys darbo sąlygų formavimąsi. Darbo sąlygų įmonėje vertinimo kriterijai ir metodai. Darbo vietų sertifikavimas pagal darbo sąlygas. Darbo sąlygų būklės analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2010-11-13

Darbo našumas įmonėje

Ekonominė esmė ir reikšmė, darbo našumą įtakojančios rūšys ir augimo veiksniai. Natūralūs, darbo ir kaštų jo vertinimo metodai. OJSC „Rusiška duona“ charakteristikos ir analizė. Darbo našumo planavimo įmonėje tvarka.

kursinis darbas, pridėtas 2012-11-11

Darbo našumo įmonėje vertinimas pagal pramonės įmonės Serp ir Molot pavyzdį

Darbo našumo ir pagrindinių jo rodiklių vertinimo ir analizės metodika. Darbo našumo faktorinė analizė įvertinant darbo išteklių panaudojimo įmonėje intensyvumą ir efektyvumą Serp ir Molot SEC pavyzdžiu.

kursinis darbas, pridėtas 2015-02-06

Atlyginimo formų ir sistemų įmonėje studijos

Darbo apmokėjimo samprata, pagrindinės rūšys ir uždaviniai įmonėje. Labiausiai paplitusios darbo užmokesčio formos yra vienetinis ir darbo laikas. Vieningas viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo tarifų grafikas. Darbo užmokesčio efektyvumo didinimas įmonėje.

santrauka, pridėta 2014-11-28

Darbo standartizavimas įmonėje

Darbo standartų rūšys ir jų ryšys. Darbo laiko sąnaudų klasifikacija ir tyrimo metodai. Darbo standartizavimas įmonėje; finansinių ir ekonominių rodiklių skaičiavimas: gamybos darbuotojų skaičius pagal kategorijas, metinis darbo užmokesčio fondas.

kursinis darbas, pridėtas 2012-01-21

Darbo standartizacijos ypatumai kolektyvinėje organizacijoje

Darbo standartų organizavimas įmonėje ir būdai jį tobulinti. Darbo standartų rūšys, jų klasifikacija ir metodai. Atlyginimo formos ir sistemos. Darbo užmokesčio komandoms normavimo ir paskirstymo metodų apskaita naudojant GIPP LLC pavyzdį.

kursinis darbas, pridėtas 2010-02-05

Profesinė kultūra kaip darbo efektyvumo didinimo įmonėje veiksnys (pavyzdžiui, Baucenter Rus LLC, Sibiro filialas)

Profesinės kultūros esmė ir jos struktūra. Darbo efektyvumo, kaip ekonominės kategorijos, vertinimo samprata ir metodai; veiksniai ir rezervai jo didėjimui. Įmonės Baucenter Rus LLC darbuotojų sudėties ir profesinės kultūros lygio analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2014-06-14

DARBO EFEKTYVUMO RODIKLIAI

Darbo efektyvumą galima vertinti pagal įvairius rodiklius – pelningumo lygį, kapitalo produktyvumą ir kai kuriuos kitus. Tačiau bendriausiu darbo našumo rodikliu laikomas jos produktyvumas.

Darbo našumas– geros kokybės produktų (paslaugų) kiekis, tenkantis darbo sąnaudų vienetui.

Skiriamas darbo našumas visuomenės, regiono, pramonės, įmonės, jos padalinių mastu ir, galiausiai, individualus individualaus darbuotojo produktyvumas.

Padidėjęs darbo našumas yra būtina įmonės, pramonės, šalies ir visos žmonių visuomenės vystymosi sąlyga. Be to, tai reiškia ne tik bendrųjų darbo sąnaudų, tenkančių vienam produkcijos vienetui, sumažėjimą, bet ir pragyvenimo darbo sąnaudų dalies sumažėjimą, santykinai padidėjus praeities (materializuoto darbo) daliai.

Tiesioginis žmonių darbas vadinamas gyvenimu, o ta darbo sąnaudų dalis, kuri gamybos procese atsiranda daiktų ir darbo priemonių pavidalu, materializuojasi.

Darbo našumo didinimo būdai:

1. Platus kelias gali būti įgyvendinamas dviem kryptimis – visapusiškiau išnaudojant darbo laiką ir ilginant jo trukmę.

Pilnesnis darbo laiko išnaudojimas pasiekiamas panaikinus prastovos visos pamainos ir pamainų viduje, neproduktyvias darbo laiko sąnaudas atsitiktinio darbo, apdirbimo defektų ir tt forma. Ši kryptis turi savo ribas.

Darbo valandų pailginimas, tai yra darbo savaitės, darbo dienos pailgėjimas, turi laikinąsias ir įstatymines ribas.

Taigi neabejotinai turi būti naudojamas platus darbo našumo didinimo būdas, daugiausia pirma kryptimi.

Darbo aktyvumas kaip gyventojų darbinės elgsenos pagrindas

Tačiau jei per įstatymiškai nustatytą darbo laiką jis bus visiškai panaudotas produktyviam darbui, tai bus galimo ekstensyvaus darbo jėgos panaudojimo kiekio riba.

Intensyvus darbo našumo didinimo būdas taip pat turi ribas, nors protingo darbo intensyvinimo paieškos yra nuolatinių ieškojimų objektas bet kurioje gamyboje.

Darbo intensyvumas apibūdina jo intensyvumo laipsnį per laiko vienetą ir yra matuojamas pagal žmogaus tam sunaudotos energijos kiekį.

Kuo intensyvesnis darbas, tuo jis produktyvesnis, bet iki tam tikros ribos. Pirma, maksimalų darbo intensyvumo lygį riboja fiziologinės ir psichologinės žmogaus kūno galimybės, tai yra, bet kuriam asmeniui šis lygis nėra neribotas.

Antra, ne visada patartina didinti darbo intensyvinimo lygį, jei dėl to, pavyzdžiui, pablogėja gamybos rezultatų kokybė.

Kelias, neturintis ribų ir ribų – gerinant techninę ir technologinę gamybos būklę – naudojant pažangesnes medžiagas, žaliavas, energiją, technologijas, įrankius, įrangą, technologijas.

Būtent šis kelias leidžia labiau sumažinti žmonių darbo sąnaudų dalį ir pereiti prie vadinamųjų „nepilotuojamų“ technologijų, didinančių tiesioginio įmonės darbuotojų darbo efektyvumą.

Darbo našumo rodikliai yra produkcija (B) ir darbo intensyvumas (T p). Jie gali būti formaliai išreikšti taip:

B = QT T p = T Q

Kur: T - visos produkcijos (paslaugų) apimties gamybos darbo sąnaudos;

Q – pagamintų geros kokybės produktų (paslaugų) kiekis.

Kaip matome, tarp šių rodiklių yra atvirkščiai proporcingas ryšys.

Produkcija – tai geros kokybės produktų kiekis vienam darbo sąnaudų vienetui. Skirtingų gamybos apimčių (darbo) ir darbo sąnaudų matavimo vienetų naudojimas suteikia apie dvidešimt produkcijos matavimo būdų.

Dažniausi darbo (gaminių) apimties matavimo būdai yra natūralūs, darbo jėgos ir kaštai.

Natūralus matavimo metodas (m 3, m 2, tiesiniai metrai, tonos ir tt) yra tiksliausias, tačiau jo taikymas yra ribotas, nes mažai įmonių gamina vienos rūšies gaminius. Todėl natūralus metodas netinka lyginti atskirų cechų veiklą, įmonės technologines gijas, o tuo labiau neįmanoma palyginti skirtingų įmonių ir ūkio šakų veiklos.

Šio metodo variantas yra sąlyginai natūralus. Jis pagrįstas skirtingų produktų (paslaugų, darbų) suvedimu į vieną metrą. Tokie rodikliai vadinami duotaisiais.

Geležinkelyje bet kuri įmonė turi savo rodiklius veiklos rezultatams įvertinti, pavyzdžiui, sumažinti bruto tonkilometrai, sumažinti vagonai ir kt.

Darbo metodas pagrįstas gamybos apimties ir darbo standartinėmis valandomis matavimu. Metodas tinka vertinant veiklą aikštelėse, dirbtuvėse, skyriuose, tačiau reikalauja griežto standartų galiojimo. Kai normos skiriasi intensyvumu, tai sukelia didelį iškraipymą.

Sąnaudų metodas yra universaliausias, tačiau laisvų kainų ir augančios infliacijos sąlygomis atsiranda neatitikimų ir iškraipymų.

Darbo sąnaudų matavimo metodai taip pat galimi įvairiais variantais, iš kurių dažniausiai naudojami žmogaus darbo valandos, darbo dienos ir vidutinis darbuotojų skaičius (AHR).

Darbo sąnaudų matavimas žmogaus valandomis yra pats tiksliausias iš minėtųjų, tačiau labai daug darbo reikalaujantis. Šiuo atžvilgiu jie dažnai naudojasi sąnaudų apskaita žmogaus darbo dienomis. Šio apskaitos metodo trūkumas yra jo netikslumas, nes neatsižvelgiama į darbo laiko praradimą pamainoje.

Dar mažiau tikslus darbo sąnaudų matavimo būdas yra SSP, nes jame neatsižvelgiama ne tik į pamainą, bet ir į visos dienos prastovą. Tačiau AE naudojama skaičiuojant metinį darbo našumą, nes AE užtikrina skirtingų sričių, visų įmonių, pramonės šakų ir visos šalies duomenų palyginamumą. O valandinės ir dienos produkcijos rodikliai naudojami įmonės vidinėje gamybos ADM.

Darbo intensyvumą lemia darbo sąnaudų dydis, tenkantis pagamintos geros kokybės produkcijos vienetui.

Darbo sąnaudos (T) susideda iš gamybos darbo jėgos intensyvumo (T pr) ir valdymo darbo sąnaudų (T y):

T=T pr +T y

Savo ruožtu gamybos sudėtingumas susideda iš technologinio sudėtingumo ir paslaugų sudėtingumo:

T pr = T t + T o

Kur: T t technologinį darbo intensyvumą lemia pagrindinių gabalų darbuotojų ir laiko darbuotojų darbo sąnaudos. Jis skaičiuojamas pagal gamybos operacijas, dalis, mazgus, gaminius;

T o - techninės priežiūros darbo intensyvumą lemia pagrindinių cechų pagalbinių darbininkų ir visų pagalbinių cechų bei gamybos aptarnavimu užsiimančių padalinių darbuotojų darbo sąnaudos. Jos apskaičiavimas atliekamas tiesiogiai kiekvienai operacijai, gaminiui arba proporcingai gaminio ar operacijos technologiniam sudėtingumui;

T y – darbo sąnaudos valdant. Tiesiogiai su produkcijos gamyba susijusių vadovų (meistrų, kokybės kontrolės skyriaus darbuotojų, cecho vadovo ir kt.) darbo sąnaudos priskiriamos tiesiogiai šiai produkcijai.

Produktui proporcingai jos darbo intensyvumui priskiriamos darbo sąnaudos tų, kurie tiesiogiai nesusiję su produkcijos gamyba (buhalteris, ekonomistas, personalo skyriaus darbuotojai ir kt.).

Bilieto numeris 73

⇐ Ankstesnis46474849505152535455Kitas ⇒

Susijusi informacija:

Ieškoti svetainėje:

Taigi darbo našumas yra darbo intensyvumo abipusis koeficientas. Remiantis šaltinio duomenų specifika, parodoma, kiek produkcijos iš tikrųjų pagamina tam tikra produkcija, esant faktinėms gamybos ir ekonominėms sąlygoms vienam gamyboje sunaudoto gyvojo darbo vienetui. 2 Analizuojant įmonės plėtros potencialą ir gyvybingumą pramonės šakoje, ekonomikos teorija naudoja tokius rodiklius kaip turimas ir potencialus darbo našumas.Turimas produktyvumas skaičiuojamas panašiai kaip ir faktinis, tačiau maksimalus per laikotarpį pagamintos produkcijos kiekis su minimaliu darbo jėgos kiekiu. sąnaudos imamos kaip pradiniai duomenys, tai yra sąlygomis, kai gamyba veikia sumažinant ir pašalinant susijusias išlaidas ir prastovą.

Kaip apskaičiuoti darbo našumą įmonėje?

Šiame skyriuje dirba 10 konditerių, kurie per 8 valandų pamainą gamina tortus, kurių vertė – 300 tūkst. Raskime vieno konditerio darbo našumą. Norėdami tai padaryti, pirmiausia padalinkite 300 000 (kasdienės gamybos apimtis) iš 10 (darbuotojų skaičius): 300 000 / 10 = 30 000 rublių.
Tai yra vieno darbuotojo dienos produktyvumas. Jei mums reikia rasti šį rodiklį per valandą, tada dienos našumą padaliname iš pamainos trukmės: 30 000 / 8 = 3 750 rublių.

Pirmą valandą. Darbo našumo skaičiavimas natūraliu metodu Patogiau naudoti, jei pagamintą produkciją galima nesunkiai išmatuoti visuotinai priimtais vienetais – vienetais, gramais ar kilogramais, metrais, litrais ir pan., o gaminamos prekės (paslaugos) yra vienalytės.

Pagrindiniai darbo našumo skaičiavimo rodikliai ir formulė

• Palyginimas su ankstesnių laikotarpių planiniu, baziniu ar faktiniu rodikliu padeda išsiaiškinti, ar padidėjo ar sumažėjo visos komandos ir atskirų įmonės struktūrų darbo efektyvumas.
• Leidžia įvertinti galimą darbuotojų apkrovą ir įmonės galimybes įvykdyti tam tikrą užsakymų kiekį per tam tikrą laikotarpį.
• Padeda nustatyti papildomų techninių priemonių diegimo ir naujų technologijų panaudojimo naudingumo mastą.
  Tam palyginama vidutinė darbuotojų produkcija prieš ir po techninių naujovių diegimo.
• Remiantis gautų duomenų analize, kuriama personalo skatinimo sistema.

Darbo našumo skaičiavimo metodai

Visi jie yra gana paprasti, tačiau atliekant skaičiavimus reikia atsižvelgti į šiuos niuansus:

• Pagamintos produkcijos apimtis skaičiuojama pagamintų prekių vienetais. Pavyzdžiui, batams – poros, konservams – stiklainius ir t.t.
• Atsižvelgiama tik į personalą, dalyvaujantį gamyboje.
  Taigi į buhalterius, valytojus, vadybininkus ir kitus tiesiogiai su gamyba nesusijusius specialistus neatsižvelgiama.

Skaičiavimas pagal balansą Pagrindinė skaičiavimo formulė yra skaičiavimas pagal balansą. Tai padeda apskaičiuoti visos įmonės produktyvumą.
Jai apskaičiuoti, pagrindine verte imamas tam tikro laikotarpio finansinėse ataskaitose nurodytas darbo kiekis.

Darbo našumo rodikliai ir skaičiavimo metodai

Taigi sužinome, kad vienas virėjas per pamainą gamina 5 tūkstančių rublių vertės produktus. Norint sužinoti vieno virėjo darbo našumą per valandą (darant prielaidą, kad pamainoje yra 8 valandos), reikės 5 tūkstančius padalinti iš 8 valandų ir galiausiai išsiaiškinsime, kad per valandą vienas virėjas gamina. 600 rublių vertės dešrainiai .

Dėmesio

Natūralaus darbo našumo skaičiavimo būdo formulė Tačiau skaičiuojant darbo našumą galima skaičiuoti ne tik pinigais. Be šio metodo, yra dar keletas. Pavyzdžiui, natūraliu būdu.

Per laiko vienetą. Pažiūrėkime į paprastą pavyzdį. Grįžkime į savo užkandinę. Tarkime, kad jos asortimente yra tik viena prekė – dešrainiai.

Kaip teisingai apskaičiuoti darbo našumo rodiklius?

Darbo našumo skaičiavimas darbo metodu Šis metodas yra efektyvus, jei reikia skaičiuoti laikinąsias darbo sąnaudas, imant apimties rodiklį standartinėmis valandomis. Jis taikomas tik toms gamybos rūšims, kurių laiko intensyvumas yra maždaug vienodas. PRtr = V per vienetą T / N kur:

• PRtr – darbo našumas;
• V vienetui T – gaminių, pagamintų per pasirinktą laiko vienetą, skaičius.

Pavyzdys Nr. 4 Darbuotojui pasigaminti taburetę prireikia 2 valandų, o kėdutei pasidaryti 1 valandą. Du staliai 8 valandų pamainoje pagamino 10 taburečių ir 5 kėdes. Raskime jų darbo našumą. Pagamintos produkcijos apimtį padauginkime iš vieno vieneto pagaminimo laiko: 10 x 2 + 5 x 1 = 20 + 5 = 25.

Darbo našumo formulė

Padidėjęs našumas padidina gamybą ir sutaupo darbo užmokestį. Skaičiavimo algoritmas Iš esmės darbo našumas atspindi pagamintos ir/ar parduotos produkcijos apimčių ir darbuotojų skaičiaus santykį.

Darbuotojų skaičiaus rodikliai pagrįsti darbo užmokesčio duomenimis.

Kiekvienas darbuotojas skaičiuojamas tik vieną kartą per darbo dieną.

Toliau kiekvienai dienai apskaičiuotas darbuotojų skaičius sumuojamas ir padalinamas iš skaičiavimo dienų skaičiaus. Veiklos rodiklius galima apskaičiuoti pagal pajamų duomenis, pateiktus pelno (nuostolių) ataskaitoje. Ataskaitų dokumentuose taip pat atsižvelgiama į darbo sąnaudas ir gaminių gamybai sugaištą laiką. Rodikliai Darbo našumo rodikliai įmonėje apima produkciją, darbo intensyvumą ir darbo našumo indeksą.

Darbo veikla: našumas ir jo skaičiavimas

Atitinkamai galima teigti, kad bendras darbo našumas – tai produkcijos apimtis, kurią darbuotojas pagamino per vieną laiko vienetą, arba laikas, kurį sugaišo produkcijos vienetui pagaminti ir pagaminti. Pagrindiniai darbo našumo rodikliai skaičiuojami tiek atskirai, tiek vidutiniškai įmonei. Produktų gamyba ir gamyba atskirose darbo vietose ir gaminių gamybos vietose visada matuojama fizine išraiška, pagamintų gaminių vienetų apimtimi. Pavyzdžiui, pažymų, kurias vidutiniškai per valandą išduoda telefono operatorius STS pagalbos tarnyboje, kiekis, rašytinės korespondencijos, kurią rūšiavo vienas rūšiuotojas, kiekis per valandą. Produkcijos apimtis atskirose darbo vietose paprastai yra standartizuota. Kiekvienam konkrečiam darbuotojui suteikiamas planuojamas tikslas arba gamybos norma.

Kaip teisingai apskaičiuoti darbo našumą

Šios operacijos tikslas – apskaičiuoti darbo našumą, maksimalų pasiekiamą tam tikromis ekonominėmis sąlygomis (turima įranga, žaliavos, gamybos organizavimas). 3 Potencialus produktyvumas, kaip logiška bendros idėjos plėtra, atsižvelgia į maksimalios gamybos našumo sąlygas tam tikroje techninės raidos stadijoje esančiomis sąlygomis. Daroma prielaida, kad bus naudojama moderniausia aukštųjų technologijų įranga, geriausios (įmanomos) žaliavos ir kt., atitinkamai – minimalios pasiekiamos žmogaus darbo sąnaudos laiko dimensijoje. Vaizdo įrašas šia tema Naudingi patarimai Apskritai, kuo didesnis darbo našumas, tuo daugiau komercinių produktų įmonė gali pagaminti su tam tikromis darbo sąnaudomis, o tai taip pat tiesiogiai įtakoja produkcijos vieneto kainą.

Kaip apskaičiuoti darbo našumą?

Darbo našumo formulė gana paprasta: per tam tikrą laikotarpį atlikto darbo kiekį reikia padalyti iš darbuotojų skaičiaus.

Formulės tipas keičiant kintamuosius. Kai darbo našumą imame kaip P, darbo apimtį tam tikrą laikotarpį kaip O, o darbuotojų skaičių kaip H.

Darbo kaštų našumo skaičiavimo formulė Pažiūrėkime į pavyzdį. Įsivaizduokime, kad esate greito maisto restoranų tinklo savininkas.

O jūs norite sužinoti vienos iš savo įstaigų dešrainių ruošimo cecho darbo našumą. Tarkime, kad jame dirba 20 virėjų, kurie užsiima dešrainių gaminimu. Per visą pamainą jiems pavyksta pagaminti gaminių, kurių vertė 100 tūkstančių rublių.

Taigi, norint išsiaiškinti vieno darbuotojo darbo našumą, 100 tūkst./trint reikės padalyti iš 20 darbininkų (virėjų).

Kaip apskaičiuoti darbo našumą vienam darbuotojui

Bet darbas, įkūnytas bet kuriame daikte, mechanizme ar paslaugoje, yra visiškai kitas dalykas, nes jis personifikuoja anksčiau pagamintą darbą. Pavyzdžiui, išlaidos atsiskaitant už elektrą, atsiskaitant už gamybines patalpas ir kt. Todėl darbo našumo padidėjimas sumažina išlaidas. Darbuotojų darbui matuoti naudojamas darbo našumo rodiklis. Kas yra darbo našumas: - tai tam tikras rodiklis, kurį apskaičiavę sužinosime, koks vaisingas yra darbuotojų darbas tam tikrą laikotarpį (metai, mėnuo, diena, darbo pamaina, valanda ir kt.). Taip pat reikia atsiminti terminą „gamyba“. Produkcija yra vieno darbuotojo pagaminto darbo kiekis. Naudodamiesi produkcijos rodikliu galite išmatuoti įvairių tipų darbus: prekių gamybą, paslaugų teikimą, prekių pardavimą.

Taip pat skaitykite: A) Įvairių profesinių grupių kvalifikuotų specialistų intelektinės veiklos produktas Sociologinė rinkimų proceso analizė: problemos ir tyrimo metodai, rezultatų taikymo sritys GT; 89. SO, kaip mokslo disciplinos ir praktinės veiklos srities, dalykas ir funkcijos. (ne iki II. Sudėtis, kokybės kriterijų vertinimo balų nustatymo ir efektyvumo vertinimo pagal kokybinius kriterijus tvarka III. Kiekybinių kriterijų sudėtis, vertinimo balų ir svertinių koeficientų nustatymo tvarka bei efektyvumo vertinimas pagal kiekybinius kriterijus PR vyriausybinėse agentūrose ir departamentuose. PR finansų sektoriuje. PR komercinėse organizacijose socialinėje srityje (kultūra, sportas, švietimas, sveikatos apsauga)

Darbo efektyvumas yra pasitenkinimas darbo procesu ir rezultatais. Profesinės karjeros perspektyvos labai priklauso nuo darbo subjekto tinkamumo atlikti konkrečias darbo funkcijas.

Veiklos efektyvumas yra pasitenkinimo darbo turiniu priežastis ir pasitenkinimo darbo sąlygomis bei materialiniu atlygiu pasekmė.

Žmogaus darbinės veiklos efektyvumas labai priklauso nuo darbo dalyko ir įrankių, organizmo darbingumo, darbo vietos organizavimo, darbo aplinkos higieninių veiksnių.

Darbo efektyvumas - personalo darbo efektyvumas, išreikštas didžiausio efekto pasiekimu su minimaliomis darbo sąnaudomis. Skirtingai nuo ekonominio gamybos efektyvumo, kuris matuojamas rezultato ir viso darbo – pragyvenimo ir įsikūnijimo – sąnaudų santykiu, ekonominį efektyvumą lemia gauto rezultato ir pragyvenimo kaštų santykis visose gamybos srityse. žmogaus veikla; materialinės gamybos sferoje, negamybinėse pramonės šakose, asmeninėje dukterinėje ir namų ūkio veikloje

Spektaklis– žmogaus organizmo funkcinių galimybių kiekis, pasižymintis per tam tikrą laiką atliekamų darbų kiekybe ir kokybe. Darbo metu organizmo veikla laikui bėgant kinta. Yra trys pagrindinės kintančios žmogaus būsenos darbo procese fazės:

– įsibėgėjimo fazė, arba efektyvumo didinimas; per šį laikotarpį veiklos lygis palaipsniui didėja, palyginti su pradiniu; priklausomai nuo darbo pobūdžio ir individualių žmogaus savybių šis laikotarpis trunka nuo kelių minučių iki 1,5 valandos, o dirbant protinį kūrybinį darbą – iki 2...2,5 valandos;

–didelio našumo stabilumo fazė; jam būdingas aukštų darbo rodiklių derinys su santykiniu stabilumu ar net tam tikru fiziologinių funkcijų intensyvumo sumažėjimu; šios fazės trukmė gali būti 2...2,5 valandos ir daugiau, priklausomai nuo darbo sunkumo ir intensyvumo;

–nuosmukio fazė, kuriam būdingas pagrindinių dirbančių žmogaus organų funkcionalumo sumažėjimas ir lydimas nuovargio jausmo.

Darbo našumo vertinimas - organizacijos personalo verslo vertinimo kryptis pagal vertinamo darbuotojo atliekamo darbo efektyvumo lygį. Tai atsižvelgiama į:

Tiesioginių darbo rezultatų rodikliai;

Darbo rezultatų siekimo sąlygų rodikliai;

Profesionalaus elgesio rodikliai;

Asmenines savybes apibūdinantys rodikliai.

1. Vienas iš svarbiausių elementų darbo efektyvumo didinimas asmuo yra įgūdžių ir gebėjimų tobulinimas dėl darbo mokymo .

Psichofiziologiniu požiūriu gamybinis mokymas – tai prisitaikymo ir atitinkamų žmogaus organizmo fiziologinių funkcijų pokyčių procesas, siekiant efektyviausiai atlikti konkretų darbą. Treniruotės (treniruotės) metu didėja raumenų jėga ir ištvermė, didėja darbinių judesių tikslumas ir greitis, greičiau atkuriamos fiziologinės funkcijos baigus darbą.

2. Teisingai darbo vietos vieta ir išdėstymas , užtikrinanti patogią laikyseną ir darbo judesių laisvę, ergonomikos ir inžinerinės psichologijos reikalavimus atitinkančios įrangos naudojimas, užtikrinantis efektyviausią darbo procesą, mažinantis nuovargį ir užkertantis kelią profesinių ligų rizikai.

3. Optimali žmogaus laikysena darbo procese, užtikrina aukštą efektyvumą ir našumą. Neteisinga kūno padėtis darbo vietoje lemia greitą statinio nuovargio atsiradimą, atliekamo darbo kokybės ir greičio mažėjimą, taip pat reakcijos į pavojų sumažėjimą. Įprasta darbo poza turėtų būti laikoma tokia, kai darbuotojui nereikia pasilenkti į priekį daugiau nei 10...15°; lenkimas atgal ir į šonus yra nepageidautinas; Pagrindinis reikalavimas darbinei laikysenai yra tiesi laikysena.

Keičiant laikyseną persiskirsto raumenų grupių krūvis, pagerėja kraujotakos sąlygos, ribojama monotonija. Todėl ten, kur suderinama su technologija ir gamybos sąlygomis, būtina numatyti darbo atlikimą stovint ir sėdint, kad darbuotojai savo nuožiūra galėtų keisti kūno padėtį.

4. Organizuodami gamybos procesą turėtumėte atsižvelgti į antropometrinės ir psichofiziologinės asmens savybės , jos galimybes, susijusias su pastangų dydžiu, atliekamų operacijų tempu ir ritmu, taip pat su anatominiais ir fiziologiniais vyrų ir moterų skirtumais.

5. Operatoriaus veiklai didelę įtaką daro teisingas mašinų ir mechanizmų valdymo ir valdymo pultų tipo ir išdėstymo pasirinkimas . Norint geriau atskirti valdiklius, jie turi būti skirtingos formos ir dydžio, nudažyti skirtingomis spalvomis arba turėti žymes ar atitinkamus užrašus. Grupuojant kelias svirtis vienoje vietoje, būtina, kad jų rankenos būtų skirtingų formų. Tai leidžia operatoriui atskirti juos liesdamas ir perjungti svirtis neatitraukiant akių nuo darbo.

6. Periodinis darbo ir poilsio kaitaliojimas padeda išlaikyti aukštą veikimo stabilumą. Gamyboje yra dvi kintamos darbo ir poilsio laikotarpių formos:

Pietų pertraukos įvedimas darbo dienos viduryje

Ir trumpalaikės reguliuojamos pertraukos.

Optimali pietų pertraukos trukmė nustatoma atsižvelgiant į atstumą nuo darbo vietų, sanitarinių mazgų, valgyklų, maisto skirstymo organizavimą. Trumpalaikių pertraukų trukmė ir skaičius nustatomas remiantis veiklos dinamikos stebėjimais, atsižvelgiant į darbo sunkumą ir intensyvumą.

Be reguliuojamų pertraukų, dar yra mikropauzės – darbo pertraukos, kurios atsiranda spontaniškai tarp operacijų ir veiksmų. Mikropauzės užtikrina optimalų darbo tempą ir aukštą našumo lygį. Priklausomai nuo darbo pobūdžio ir sunkumo, mikro pertraukos sudaro 9...10% darbo laiko.

7. Išlaikomas didelis darbingumas ir organizmo gyvybinė veikla racionalus žmogaus darbo, poilsio ir miego laikotarpių kaitaliojimas . Dienos metu organizmas skirtingai reaguoja į fizinį ir neuropsichinį stresą. Atsižvelgiant į organizmo paros ciklą, didžiausias darbingumas stebimas ryte (nuo 8 iki 12 val.) ir popietėje (nuo 14 iki 17 val.). Dienos metu žemiausias našumas, kaip taisyklė, stebimas nuo 12 iki 14 valandų, o naktį - nuo 3 iki 4 valandų, pasiekdamas savo minimumą. Atsižvelgiant į šiuos dėsningumus, nustatomi įmonių darbo pamainos, darbo pamainomis pradžia ir pabaiga, pertraukos poilsiui ir miegui.

Darbo ir poilsio laikotarpių kaitaliojimas per savaitę turėtų būti reguliuojamas atsižvelgiant į veiklos dinamiką. Didžiausias našumas būna 2, 3 ir 4 darbo dienomis, vėlesnėmis savaitės dienomis jis mažėja ir paskutinę darbo dieną sumažėja iki minimumo. Pirmadienį darbingumas sąlyginai sumažėja dėl pervargimo.

Elementai Racionalus darbo ir poilsio režimas yra pramoninė gimnastika ir psichofiziologinio iškrovimo priemonių rinkinys, įskaitant funkcinę muziką.

Pramoninė muzika padeda sumažinti nuovargį, gerina darbuotojų nuotaiką ir sveikatą, didina efektyvumą ir produktyvumą. Tačiau funkcinės muzikos nerekomenduojama naudoti atliekant darbus, reikalaujančius didelės koncentracijos (daugiau nei 70 proc. darbo laiko), dirbant protinį darbą (daugiau nei 70 proc. darbo laiko), esant dideliu atliekamo darbo intensyvumu, ne. nuolatinėse darbo vietose ir esant nepalankioms sanitarinėms ir higieninėms išorinės aplinkos sąlygoms.aplinka.

Neuropsichologinei įtampai numalšinti, nuovargiui įveikti ir darbingumui atkurti pastaruoju metu sėkmingai naudojami poilsio kambariai arba psichologinės pagalbos kambariai. Jie yra specialiai įrengti kambariai, kuriuose nustatytu laiku per pamainą vyksta nuovargio ir psichinės įtampos mažinimo užsiėmimai.

Psichoemocinio palengvėjimo efektas pasiekiamas estetiškai suprojektuojant interjerą, naudojant patogius baldus, leidžiančius patogiai atsipalaiduoti, transliuojant specialiai parinktus muzikos kūrinius, prisotinant orą naudingais neigiamais jonais, geriant tonizuojančius gėrimus, imituojant natūrali aplinka patalpoje ir atkuria miško garsus, banglenčių jūrą ir kt.

Vienas iš psichologinio palengvėjimo elementų yra autogeninė treniruotė, pagrįsta tarpusavyje susijusių psichinės savireguliacijos technikų rinkiniu ir paprastais fiziniais pratimais su žodine savisugesta. Šis metodas leidžia normalizuoti protinę veiklą, emocinę sferą ir autonomines funkcijas. Patirtis rodo, kad darbuotojų buvimas psichologinio atsipalaidavimo kambariuose padeda sumažinti nuovargį, didinti žvalumą, gerą nuotaiką ir pagerinti savijautą.