Діагностика психологічного клімату колективу

Основні показники психологічного клімату:

 Задоволеність працівників організації характером та змістом праці.

 Задоволеність взаємовідносинами з колегами по роботі та менеджерами.

 Задоволеність стилем керівництва.

 Задоволеність рівнем конфліктності відносин.

 Задоволеність професійною підготовкою персоналу.

Методи дослідження психологічного клімату

1. Опитувальні методи (анкетування, інтерв'ю, бесіда)

Діагностичний опитувальник соціально-психологічного клімату групи.

Діагностика психологічного клімату у малій виробничій групі (В.В.Шпалінський, Е.Г.Шелест).

Визначення психологічного клімату у створенні.

Методика оцінки психологічної атмосфери у колективі (за А. Ф. Філлером).

Діагностика особистісної та групової задоволеності роботою.

Діагностичний опитувальник соціально-психологічного клімату групи.

Індивідуальне наповнення.

Опитувальник.

Інструкція: Шановний товаришу! Просимо вас висловити вашу думку щодо низки питань, пов'язаних з вашою роботою та колективом, в якому ви працюєте.

Перш ніж відповісти на кожне запитання, уважно прочитайте всі варіанти відповідей на нього і поставте хрестик проти тієї відповіді, яка відповідає вашій думці. Заповнюйте анкету самостійно.

1. Чи подобається Вам Ваша робота?

2. Чи хотіли б Ви перейти на іншу роботу?

4. Хто з членів вашого колективу має найбільшу повагу у товаришів? Назвіть одне або два прізвища: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. Припустимо, що з якихось причин ви тимчасово не працюєте, чи повернулися Ви на своє нинішнє місце роботи?

7. Чи вважаєте Ви, що було б добре, якби члени Вашого колективу жили близько один від одного?

8. Зверніть увагу на наведену нижче шкалу. Цифра 1 характеризує колектив, який вам дуже подобається, а 9 – колектив, який вам дуже не подобається. У яку клітинку Ви помістили свій колектив?

10. Якби у Вас виникла можливість провести відпустку разом із членами вашого колективу, то як би Ви до цього поставилися?

11. Чи могли б Ви з достатньою впевненістю сказати про більшість членів Вашого колективу, з ким вони охоче спілкуються з ділових питань?

12. Яка атмосфера зазвичай переважає у Вашому колективі? На наведеній нижче шкалі цифра 1 відповідає хворій, нетовариській атмосфері, а 9 - навпаки, атмосфері взаєморозуміння, взаємної поваги. У яку з клітинок Ви помістили б свій колектив?

14. Вкажіть, будь ласка, якою мірою Ви задоволені різними умовами Вашої роботи?

15. Наскільки добре, на Вашу думку, організовано Вашу роботу?

16. Як Ви вважаєте, чи має Ваш керівник реальний вплив на справи колективу?

17. Ваша стать:

20. Стаж роботи у цьому колективі: ........... років

21. Ваша професія.............................................. ....

22. Ваша середньомісячна зарплата з урахуванням усіх преміальних виплат: ......................................... .....................крб.

23. Ваш сімейний стан:

Обробка та аналіз

отриманих результатів проводяться в такий спосіб. На підставі відповідей на запитання 17-23 дається коротка соціально-демографічна характеристика обстеженої групи, в якій зазначаються: чисельність групи, статевий та віковий склад, кількість членів групи (у відсотках), які мають незакінчене середнє, середнє, середнє спеціальне, незакінчена вища та вища освіта. Також відзначається професійний склад членів групи, розподіл їх залежно від стажу роботи, їхня середньомісячна зарплата та сімейний стан. Залежно від завдань дослідження до опитувальника можна включити додаткові питання щодо житлових умов працівників, кількості дітей, забезпеченості дитячими установами тощо.

Питання 6-13 спрямовані на виявлення особливостей відображення членами колективу сформованих міжособистісних відносин та колективу загалом з урахуванням емоційного, когнітивного та поведінкового компонентів. Кожен компонент тестується трьома питаннями: емоційний: 6, 8, 12; когнітивний: 9А, 9Б, 11; поведінковий: 7, 10, 13:. Відповідь на кожне з цих питань оцінюється як +1, 0 або -1. Отримані групи дані слід занести до протоколу.

Протокол

Для цілісної характеристики окремого компонента поєднання відповідей кожного учасника питання узагальнюються наступним чином: позитивна оцінка виходить при поєднаннях: +++, ++0, ++-; негативна оцінка – при поєднаннях: - - - - + - - 0; при поєднаннях: 000, 00-,00 + - Оцінка невизначена (суперечлива). Далі кожному компоненту підраховується середня за групою оцінка. Наприклад для емоційного компонента:

де кількість позитивних відповідей у ​​стовпці «емоційний компонент»; кількість негативних відповідей, які у цьому стовпці, n – кількість учасників opopoca.

Отримані середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від -1 до + 1. Цей континуум поділяється на три частини: від -1 до -0,33 негативні оцінки; від -0,33 до +0,33 – суперечливі чи невизначені оцінки та від +0,33 до + 1 – позитивні оцінки. Співвідношення оцінок трьох компонентів – емоційного, когнітивного та поведінкового – дозволяє охарактеризувати психологічний клімат як позитивний, негативний та невизначений (суперечливий).

Під час обробки даних; отриманих з питань 1, 14, 15 та 16, підраховується індекс групової оцінки. При цьому відповідь на кожне із цих питань оцінюється одним із трьох варіантів: + 1, 0 або -1. Наприклад, для 14-го питання: відповіді «цілком задоволений» і «мабуть, задоволений» оцінюються як + 1, відповідь «важко сказати» – 0, а відповіді «мабуть, не задоволений» і «цілком не задоволений» – -1.

Індекс групової оцінки підраховується як відношення суми оцінок, отриманої для цієї групи до максимально можливої ​​для цієї групи оцінки. В результаті отримуємо індекси групової оцінки наступних сторін (елементів) трудової ситуації: робота в цілому, стан обладнання, рівномірність забезпечення роботою, розмір зарплати, санітарно-гігієнічні умови, відносини з непохитним керівником, можливість підвищення кваліфікації, різноманітність роботи, рівень організації роботи, ступінь впливу керівника на справи у колективі. Аналіз цих оцінок дозволяє дати якісно-кількісний опис психологічного клімату групи та виявити найбільш «вузькі» місця, що потребують корекції.

Аналіз відповідей на запитання 1, 2 та 5 дозволяє виявити групи з позитивною, невизначеною та негативною виробничою установкою, або, іншими словами, з позитивним, невизначеним (суперечливим) та негативним ставленням до роботи. Відповіді питання 4 дозволяють проаналізувати співвідношення офіційної та неофіційної структури групи, тобто. співвідношення керівництва та лідерства. А відповіді питання 3 дозволяють дати коротку характеристику ділових і особистих якостей керівника.

Діагностика психологічного клімату у малій виробничій групі (В.В.Шпалінський, Е.Г.Шелест).

Інструкції.Перед вами опитувальник із двома колонками із протилежними за змістом судженнями. Кожна з них - своєрідний параметр психологічного клімату первинного колективу. У лівій колонці – судження, що відповідають ознакам здорового психологічного клімату, у правій – антипод кожного судження. Між антиподами – п'ятибальна шкала. Чим ближче до лівого чи правого судження у кожній парі ви зробите позначку, тим більше виражена дана ознака у вашому колективі. Середня відповідь «3» є проміжною, що свідчить про наявність обох ознак.

Опитувальник

Ознаки здорового психологічного клімату	Шкала оцінки	Ознаки хворого психологічного клімату
Я рідко бачу на початку робочого дня похмурі та пісні обличчя своїх колег.	5-4-3-2-1	Більшість членів колективу приходять працювати з буденним настроєм, не відчуваючи підйому і піднесеності.
Більшість із нас радіють, коли з'являється можливість поспілкуватися один з одним.	5-4-3-2-1	Члени нашого колективу виявляють байдужість до емоційного спілкування.
Доброзичливість та довірчі інтонації переважають у нашому діловому спілкуванні.	5-4-3-2-1	Нервовість, явна чи прихована дратівливість фарбують наші ділові відносини.
Успіхи кожного з нас щиро радують решту всіх і майже ні в кого не викликають заздрощів.	5-4-3-2-1	Успіх майже кожного з нас може спричинити хворобливу реакцію оточуючих.
У нашому колективі новачок швидше за все зустріне доброзичливість та привітність.	5-4-3-2-1	У нашому колективі новачок ще довго почуватиметься чужинцем.
У разі неприємностей ми не поспішаємо звинувачувати один одного, а намагаємось спокійно розібратися у їхніх причинах.	5-4-3-2-1	У разі неприємностей у нас намагатимуться звалити вину один на одного або знайдуть винного.
Коли поряд з нами наш керівник, ми почуваємося природно та розкуто.	5-4-3-2-1	У присутності керівника багато хто з нас почувається скуто і напружено.
У нас зазвичай прийнято ділитися своїми сімейними радощами та турботами.	5-4-3-2-1	Багато хто з нас воліє «своє» носити в «собі».
Несподіваний виклик до керівника більшість із нас не викличе негативних емоцій.	5-4-3-2-1	Несподіваний виклик до керівника у багатьох із нас супроводжується негативними емоціями.
Порушник трудової дисципліни у нас триматиме відповідь не лише перед керівником, а й усім колективом.	5-4-3-2-1	Порушник трудової дисципліни у нас буде відповідати лише перед керівником.
Більшість критичних зауважень ми висловлюємо один одному тактовно, виходячи з найкращих спонукань.	5-4-3-2-1	У нас критичні зауваження найчастіше мають характер явних чи прихованих випадів.
Поява керівника викликає приємне пожвавлення.	5-4-3-2-1	Поява керівника у більшості з нас особливих захоплень не викликає.
У нашому колективі гласність – це норма життя.	5-4-3-2-1	До справжньої гласності у нашому колективі ще далеко.
Разом балів

Підсумкові показники психологічного клімату за цією шкалою перебувають у діапазоні від 65 до 13 балів.

Високі сприятливості психологічного клімату відповідають показники в діапазоні 42-65 балів;

Середньої сприятливості – 31-41 бал;

Незначною сприятливістю – 20-30 балів.

Показники менше 20 балів свідчать про несприятливий психологічний клімат.

Визначення психологічного клімату у створенні

Обведіть, будь ласка, ті міркування, які видаються Вам найбільш підходящими для атмосфери колективу, в якому Ви працюєте. Не забувайте, що ці судження повинні відповідати всьому колективу або більшості його членів, а не особисто. Будьте максимально парними та об'єктивними. Заздалегідь дякую!
Список суджень:
1. Свої слова завжди підтверджують ділом.
2. Засуджують прояви індивідуалізму.
3. Мають однакові переконання.
4. Радіють успіхів один одного.
5. Завжди надають допомогу один одному.
6. Вміло взаємодіють один з одним на роботі.
7. Знають завдання, які стоять перед колективом.
8. Вимогливі один до одного.
9. Усі питання вирішують спільно.
10. Одностайні в оцінці проблем, що стоять перед колективом.
11. Довіряють одне одному.
12. Діляться досвідом роботи із членами колективу.
13. Безконфліктно розподіляють між собою обов'язки.
14. Знають підсумки роботи колективу.
15. Ніколи і нічого не помиляються.
16. Об'єктивно оцінюються свої успіхи та невдачі.
17. Особисті питання підпорядковують інтересам колективу.
18. Займаються на дозвіллі одним і тим же.
19. Захищають одне одного.
20. Завжди зважають на інтереси один одного.
21. Замінюють один одного у роботі.
22. Знають позитивні та негативні сторони колективу.
23. Працюють із повною віддачею сил.
24. Не залишаються байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу.
25. Однаково оцінюють розподіл обов'язків.
26. Допомагають одне одному.
27. Пред'являють однаково об'єктивні вимоги всім членам колективу.
28. Самостійно виявляють та виправляють недоліки в роботі.
29. Знають правила поведінки у колективі.
30. Ніколи й у чому не сумніваються.
31. Не кидають почате на півдорозі.
32. Відсутні прийняті колективі норми поведінки.
33. Однаково оцінюють успіхи колективу.
34. Щиро засмучуються при невдачі товаришів.
35. Однаково об'єктивно оцінюють вчинки старих та нових членів колективу.
36. Швидко вирішують суперечності та конфлікти, що виникають.
37. Знають свої обов'язки.
38. Свідомо підпорядковуються дисципліні.
39. Вірять у свій колектив.
40. Однаково оцінюють невдачі у колективу.
41. Тактовно поводяться щодо один одного.
42. Не наголошують на своїх перевагах один перед одним.
43. Швидко знаходять між собою спільну мову.
44. Знають основні прийоми та методи роботи.
45. Завжди і в усьому має рацію.
46. ​​Суспільні відносини ставлять вище особистих.
47. Підтримують корисні колективу починання.
48. Мають однакові уявлення про норми моральності.
49. Доброзичливо ставляться одне до одного.
50. Тактовно поводяться стосовно членам іншого колективу.
51. Беруть він керівництво, якщо потрібно.
52. Знають роботу товаришів.
53. По-господарськи ставляться до суспільного добра.
54. Підтримують традиції, що склалися у колективі.
55. Однаково оцінюють якості особистості, необхідні колективі.
56. Поважають одне одного.
57. Тісно співпрацюють із членами іншого колективу.
58. За необхідності беруть він обов'язки інших членів колективу.
59. Знають риси характеру одна одну.
60. Вміють робити все у світі.
61. Відповідально виконують будь-яку роботу.
62. Чинять опір силам, що роз'єднують колектив.
63. Однаково оцінюють правильність розподілу заохочення у колективі.
64. Підтримують один одного у важкі хвилини.
65. Радіють успіхів інших членів колективу.
66. Діють злагоджено та організовано у складних ситуаціях.
67. Знають звички та схильності один одного.
68. Беруть активну участь у громадській роботі.
69. Дбають про успіхи колективу.
70. Однаково оцінюють правильність покарань у колективі.
71. Уважно ставляться одне до одного.
72. Щиро засмучуються за невдач членів іншого колективу.
73. Швидко знаходять такий розподіл обов'язків, який влаштовує всіх.
74. Знають, як справи одне в одного.

Ключ до визначення психологічного клімату в організації

Після проведення опитування дані збираються та обробляються дослідником. Усі судження, крім контрольних 15, 30, 45, 60, показують рівень розвитку колективу, отже, і соціально-психологічного клімату у ньому. Ці показники такі:
відповідальність (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
колективізм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
згуртованість (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
контактність (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
відкритість (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
організованість (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
поінформованість (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Наведені вище дані підсумовуються (за кожним показником) та заносяться на графік, який наочно демонструє соціально-психологічний клімат обраного для вивчення колективу:

Методика оцінки психологічної атмосфери у колективі (за А. Ф. Філлером)

Інструкції.У запропонованій таблиці наведено протилежні за змістом кілька слів, за допомогою яких можна описати атмосферу у вашій групі, колективі. Чим ближче до правого чи лівого слова у кожній парі ви поставите знак *, тим більше виражена ця ознака у вашому колективі.

1.	Доброзичливість									Ворожість
2.	Згода									Незгода
3.	Задоволеність									Незадоволеність
4.	Продуктивність									Непродуктивність
5.	Теплота									Холодність
6.	Співпраця									Неузгодженість
7.	Взаємна підтримка									Недоброзичливість
8.	Захопленість									Байдужість
9.	Цікавість									Нудьга
10.	Успішність									Безуспішність

Обробка та аналіз даних

Відповідь щодо кожного з 10 пунктів оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше розташований знак *, тим нижче бал, тим сприятливіша психологічна атмосфера в колективі, який на думку відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найпозитивніша оцінка) до 80 (найбільш негативна).

З індивідуальних профілів створюється середній профіль, що й характеризує психологічну атмосферу у колективі.

Діагностика особистісної та групової задоволеності роботою.

Інструкції.

До вашої уваги пропонується опитувальник для самооцінки, а також вибір деяких ефективних методів мотивації трудової активності. Він містить 14 тверджень. Кожне затвердження можна оцінити від 1 до 5 балів. Зробіть свій вибір по кожному з цих тверджень, відзначивши відповідну цифру.

· 1- Цілком задоволений

· 2 - Задоволений

· 3 - Не цілком задоволений

· 4 - Не задоволений

· 5 - Вкрай незадоволений

Тестовий матеріал

1. Ваша задоволеність підприємством (організацією), де ви працюєте

2. Ваша задоволеність фізичними умовами (спека, холод, шум тощо)

3. Ваша задоволеність роботою

4. Ваша задоволеність злагодженістю

5. Ваша задоволеність стилем керівництва вашого начальника

6. Ваша задоволеність професійною компетентністю вашого начальника

7. Ваше задоволення зарплатою (з погляду її відповідності вашим трудовитратам)

8. Ваше задоволення зарплатою в порівнянні з тим, скільки за таку ж роботу платять на інших підприємствах

9. Ваша задоволеність службовим (професійним) просуванням

10. Ваша задоволеність можливостями просування

11. Ваша задоволеність тим, як ви можете використати свій досвід та здібності

12. Ваше задоволення вимогами роботи до інтелекту

13. Ваша задоволеність тривалістю робочого дня

14. Наскільки задоволеність роботою вплинула б на ваші пошуки іншої роботи

Обробка та інтерпретація результатів тесту

Підсумковий показник може коливатися від 14 до 70 балів.

Якщо результат дорівнює 40 балам і більше, то є підстави говорити про незадоволеність професійною діяльністю. І, навпаки, якщо він менший за 40 балів, можна судити про задоволеність роботою.

Ця методика може також застосовуватися з метою оцінки задоволеності роботою цілого колективу (групи). У разі використовуються середні величини показників. При цьому оцінка результатів провадиться за наступною шкалою;

· 15-20 балів - цілком задоволені роботою;

· 21-32 бали – задоволені;

· 33-44 бали – не цілком задоволені;

· 45-60 балів – не задоволені;

· Більше 60 балів - вкрай не задоволені.

2. Колірний тест відносин

Колірний тест відносин – це компактний невербальний діагностичний метод, який відбиває як свідомий, і частково неусвідомлюваний рівні відносин людини. Він спирається на концепцію відносин В. Н. Мясищева, ідеї Б. Г. Ананьєва про образну природу психічних структур будь-якого рівня та уявлення А. Н. Леонтьєва про чуттєву тканину смислових утворень особистості.

Методичною основою цього тесту є кольороасоціативний експеримент. Ідея та процедури експерименту були розроблені А.М. Еткіндом. Він виходить із припущення про те, що суттєві характеристики невербальних компонентів відношення до значних інших і до себе відбиваються в колірних асоціаціях до них. Колірна сенсорика дуже тісно пов'язана з емоційним життям особистості. Цей зв'язок, підтверджений у багатьох експериментально-психологічних дослідженнях, давно використовується у ряді психодіагностичних методів.

Метод кольороасоціативного експерименту відрізняється від інших колірних методів своєрідним способом отримання реакцій на колірні стимули та іншою постановкою завдання тестового дослідження. Все це дозволяє вважати цей метод оригінальним засобом особистісного тестування. Психодіагностіческій метод кольороасоціативного дослідження відносин особистості був названий «колірний тест відносин» (ЦТО).

Устаткування

У ЦТО використовується набір кольорів із восьми кольорового тесту М. Люшера. Цей набір відрізняється достатньою компактністю, зручний у використанні. Обґрунтування можливості діагностики відносин випробуваних до значних понять і людей за допомогою ЦТО дається кількісною оцінкою, отриманою шляхом обчислення коефіцієнта кореляцій між матрицею семантичних відстаней кольорів та стереотипів та матрицею середніх рангів кольорів в асоціаціях до цих самих стереотипів. Обчислений з урахуванням одного лише фактора оцінки, цей коефіцієнт дорівнює 0,60, а з урахуванням усіх трьох факторів особистісного диференціала він виявився ще вищим – 0,69 (в обох випадках р< 0,01). Это значит, что на первые места в ассоциативной раскладке выходят именно те цвета, которые сходны по своему значению с ассоциируемым понятием. Все это подтверждает валидность цветовых ассоциаций как метода измерения эмоциональных значений на достаточно высоком уровне достоверности.

Проведення дослідження

1. Психолог у контакті з піддослідним становить список осіб, які мають безпосереднє оточення, і навіть список понять, мають йому істотне значення. Конкретна форма списку залежить від контексту, особистості та віку. Для дітей список понять приблизно такий: моя мати; батько; брат (сестра); дідусь (бабуся) чи інші особи, із якими спілкується дитина; моя вчителька (вихователька); мій друг; я сам; яким я хочу стати; мій настрій вдома; мій настрій у дитячому садку (у школі) тощо.

2. Перед випробовуваним білому тлі у випадковому порядку розкладаються кольори.

Інструкції. Підберіть до кожного з людей і понять, які я зачитуватиму, відповідні кольори. Вибрані кольори можуть повторюватися.

У разі питань експериментатор роз'яснює, що кольори повинні підбиратися відповідно до характеру людей, а чи не за їх зовнішнім виглядом (наприклад, кольору одягу).

ЦТО має 2 варіанти проведення, що відрізняються за способом вилучення колірних асоціацій. У короткому варіанті ЦТО від випробуваного потрібно підібрати до кожного поняття який-небудь відповідний колір. У повному варіанті випробуваний ранжує всі 8 кольорів у порядку відповідності поняттю, від «схожого, придатного» до «самого несхожого, невідповідного». Як показує досвід, у більшості піддослідних досить докладні та надійні результати дає короткий варіант ЦТО.

3. Після завершення асоціативної процедури кольори ранжуються випробуваним у порядку переваги, починаючи з «найкрасивішого, привабливого для ока» і кінчаючи «найкрасивішим, неприємним».

Обробка та інтерпретація результатів

а) Якісний аналіз кольороасоціативних відповідей. Важливо, що цветоасоциативные відповіді слід розшифровувати цілісно, ​​у тому взаємної зв'язку друг з одним. Істотне діагностичне значення мають перетину асоціацій, у яких різні стимули співвідносяться з тим самим кольором. Це дозволяє зробити припущення про їхню ідентифікацію (наприклад, аутоідентифікацію дитини з одним з батьків).

б) Формалізований аналіз кольороасоціативних відповідей. З метою економічного та наочного опису кольороемоційних асоціацій, що допускає статистичну обробку, пропонується двовимірний параметричний простір, утворений характеристиками валентності (В) та нормативності (Н). Ці параметри інтерпретуються як показники емоційного прийняття чи відкидання, позитивності чи негативності соціального стимулу, ставлення якого досліджується.

При цьому валентність вимірює позицію асоційованого кольору в індивідуальному колірному ранжируванні, даному конкретним випробуваним; нормативність оцінює відповідність позиції даного кольору ранжуванні, що умовно розглядається як «нормальна».

Важливе діагностичне значення мають випадки неузгодженості між валентністю та нормативністю конкретної асоціації. Це вказує на амбівалентність, проблемність ставлення до цієї особи або поняття.

Дослідження 142 дітей, хворих на неврози, у віці 5-15 років, у рамках якого ЦТО проводився поряд з клінічною бесідою та обстеженням за іншими діагностичними методиками, показало, що діти, починаючи з 3-4 років, давали колірні асоціації легко, із задоволенням приймаючи Завдання тестування як цікаву ігрову ситуацію. Навіть аутичні, практично не здатні до відкритої вербалізації своїх відносин діти давали асоціації, що легко інтерпретуються.

Чим вище рівень емоційної привабливості, близькості, симпатії у відношенні дитини до того чи іншого батька, тим з більш відданим кольором він асоціюється. Навпаки, батько, що відкидається, асоціюється з квітами, що отримали найбільші ранги в індивідуальній колірній розкладці. Діагностично значущим є не тільки ранг кольору, з яким дитина асоціює будь-кого з батьків, а й сам цей колір. Так, асоціація з червоним зазвичай вказує на домінантність батька чи активну, імпульсивну матір. Асоціація із зеленим говорить про досить жорсткі стосунки в сім'ї і може бути ознакою батьківської гіперопіки. Асоціація із сірим свідчить про нерозуміння та відгородженість дитини від батька чи матері.

Цікаві результати дає аналіз колірного самопозначення дитини – того кольору, з яким він асоціює саму себе. Чим менший ранг цього кольору в розкладці, тим вища впевненість дитини в собі, її самоповагу.

Збіг квітів, з якими дитина асоціює сам себе та одного з батьків, свідчить про наявність сильного зв'язку з ним, значущості процесу ідентифікації. Істотно, де в колірній розкладці знаходиться колір самопозначення – перед квітами, з якими асоціюються батьки (я – добрий, вони – погані), після них (я – поганий, вони добрі) або між ними (стосунки дисоційовані).

При дослідженні дітей виявився цікавий параметр кольороасоціативних реакцій, який характеризує міру їхньої складності або, навпаки, стереотипності. Він вимірюється кількістю різних кольорів, вибраних в асоціативних реакціях до певного набору стимулів:

де С – складність кольороасоціативних реакцій, К – кількість різних використаних в асоціаціях кольорів, N – кількість стимулів; цю формулу можна застосовувати при повному варіанті використання ЦТО. Зрозуміло, що прямо залежить від кількості повторів у виборах кольорів. За спостереженням А.М.Еткінда, збільшується із віком. У підлітків малі значення характерні для емоційно недиференційованих пацієнтів з рисами примітивності або шизоїдності. В окремих випадках мале З може свідчити про негативізм щодо обстеження.

Досвід використання ЦТО у комплексі коїться з іншими методиками дозволяє характеризувати ЦТО як метод вибору, а й у часто як єдиний експериментальний метод, придатний до застосування за умов дитячої психодіагностики. Його простота і портативність, що не насторожує випробуваного ігрового характеру, можливість багаторазового ретестування дозволяють виявити найбільш «гарячі точки» внутрішньосімейних відносин, які усвідомлено або неусвідомлено приховуються.

Істотним загальним результатом проведених досліджень є доказ самого факту можливості отримання колірних асоціацій до значних осіб та соціальних стимулів від випробуваних незалежно від віку, освіти, інтелектуального рівня. Не здатні виконати ЦТО лише хворі, недоступні контакту чи що характеризуються вираженим інтелектуальним зниженням. ЦТО як спосіб вивчення відносин застосуємо у роботі з дітьми, починаючи з 3-4-річного віку, мало може бути замінений іншими психологічними способами.

Отримувана за допомогою ЦТО інформація є безперечно корисною і може бути прямо використана для орієнтації в індивідуальній, груповій та сімейній психокорекційній роботі.

Для дітей старшого віку (дівчат 3 років, хлопчиків 5 років) важливим етапом формування особистості є рольова ідентифікація дітей із батьками. Вона виникає як результат взаємодії дитини насамперед із матір'ю, батьком. У цьому складному процесі тісно переплетені між собою його пізнавальна, емоційна, поведінкова сфера. Одним із методів вивчення ідентифікації дітей з батьками є розмова.

3. Колірна методика Люшера (груповий портрет)

Тест Люшера грунтується на припущенні у тому, що вибір кольору відбиває нерідко спрямованість випробовуваного певну діяльність, настрій, функціональний стан і найбільш стійкі риси особистості.

Зарубіжні психологи застосовують іноді тест Люшера з метою профорієнтації при доборі кадрів, комплектуванні виробничих колективів, етнічних»; геронтологічних дослідженнях, при рекомендаціях щодо вибору шлюбних партнерів. Значення кольорів у психологічної інтерпретації визначалися під час різнобічного обстеження численного контингенту різних піддослідних.

Характеристика кольорів (за Максом Люшером) включає 4 основні і 4 додаткові кольори.

Основні кольори:

1) синій – символізує спокій, задоволеність;

2) синьо-зелений – почуття впевненості, наполегливість, іноді впертість;

3) оранжево-червоний – символізує силу вольового зусилля, агресивність, наступальні тенденції, збудження;

4) світло-жовтий – активність, прагнення до спілкування, експансивність, веселість.

За відсутності конфлікту оптимальному стані основні кольори повинні займати переважно перші п'ять позицій.

Додаткові кольори: 5) фіолетовий; 6) коричневий, 7) чорний, 8) нульовий (0). Символізують негативні тенденції: тривожність, стрес, переживання страху, прикрості. Значення цих кольорів (як і основних) найбільше визначається їх взаємним розташуванням, розподілом за позиціями, що буде показано нижче.

Перший вибір у тесті Люшера характеризує бажаний стан, другий – дійсний. Залежно від мети дослідження, можна інтерпретувати результати відповідного тестування».

В результаті тестування отримуємо вісім позицій; перша та друга - явна перевага (позначаються + +);

третя та четверта - перевага (позначаються х х);

п'ята та шоста - байдужість до кольору (позначаються = =);

сьома та восьма - антипатія до кольору (позначаються - -)

На підставі аналізу понад 36 000 результатів досліджень М. Люшер дав зразкову характеристику обраних позицій:

1-а позиція відбиває засоби досягнення мети (наприклад, вибір синього кольору говорить про намір діяти спокійно, без зайвого напруження);

2-а позиція показує мету, до якої прагне випробуваний;

3-я і 4-я позиції характеризують перевагу кольору і відображають відчуття випробуваним істинної ситуації, в якій він перебуває, або образ дій, який йому підказує ситуація;

5-та і 6-та позиції характеризують байдужість до кольору, нейтральне щодо нього ставлення. Вони свідчать, що випробуваний не пов'язує свій стан, настрій, мотиви з цими квітами. Однак у певній ситуації ця позиція може містити резервне трактування кольору, наприклад, синій колір (колір спокою) тимчасово відкладається як невідповідний в даній ситуації;

7-я і 8-я позиції характеризують негативне ставлення до кольору, прагнення придушити будь-яку потребу, мотив, настрій, що відображаються цим кольором.

+	+	X	X	=	=	-	-

Запис вибраних кольорів здійснюється переліком номерів у порядку переваги із зазначенням позицій. Наприклад, при виборі червоного, жовтого, синього, сірого, зеленого, фіолетового, коричневого та чорного кольорів записується:

Зони (+ +; х х; = =; - -) утворюють 4 функціональні групи.

Інтерпретація результатів тестування

Як зазначалося, одним із прийомів трактування результатів вибору є оцінка положення основних кольорів. Якщо вони займають позицію далі п'ятої, отже, властивості, що характеризуються ними, потреби не задоволені, отже, мають місце тривожність, негативний стан.

Розглядається взаємне становище основних кольорів. Коли, наприклад, № 1 і 2 (синій та жовтий) знаходяться поруч (утворюючи функціональну групу), підкреслюється їхня загальна риса – суб'єктивна спрямованість «всередину». Спільне положення кольорів № 2 і 3 (зеленого та червоного) вказує на автономність, самостійність у прийнятті рішень, ініціативність. Поєднання кольорів № 3 та 4 (червоного та жовтого) підкреслює спрямованість «зовні». Поєднання кольорів № 1 і 4 (синього та жовтого) посилює уявлення залежності піддослідних від середовища. При поєднанні кольорів № 1 і 3 (синього та червоного) в одній функціональній групі підкреслюється сприятливий баланс залежності від середовища та суб'єктивної спрямованості (синій колір) та автономності, спрямованості «зовні» (червоний колір). Поєднання зеленого і жовтого кольорів (№ 2 і 4) сприймається як протиставлення суб'єктивного прагнення «всередину», автономності, впертості прагненню «зовні», залежність від середовища.

Основні кольори, на думку Макса Люшера, символізують такі психологічні потреби:

№ 1 (синій) - потреба у задоволенні, спокої, стійкій позитивній прихильності;

№ 2 (зелений) - потреба у самоствердженні;

№ 3 (червоний) - потреба активно діяти та досягати успіху;

№ 4 (жовтий) – потреба у перспективі, сподіваннях на краще, мріях.

Якщо основні кольори знаходяться в 1-й - 5-й позиціях, вважається, що ці потреби певною мірою задовольняються, сприймаються як такі, що задовольняються; якщо вони у 6-й - 8-й позиціях, має місце якийсь конфлікт, тривожність, незадоволеність через несприятливі обставини. Колір, що відкидається, може розглядатися як джерело стресу. Наприклад, синій колір, що відкидається, означає незадоволеність відсутністю спокою, прихильності.

Можливості оцінки працездатності під час аналізу вибору кольорів Макс Люшер враховував, з наступних посилок.

Зелений колір характеризує гнучкість вольових проявів у складних умовах діяльності, що забезпечує підтримку працездатності.

Червоний колір характеризує силу волі та почуття задоволеності прагненням до досягнення мети, що також сприяє підтримці працездатності.

Жовтий колір захищає надії на успіх, спонтанне задоволення від участі у діяльності (іноді без чіткого усвідомлення її деталей), орієнтацію на подальшу роботу.

Якщо всі ці три кольори стоять на початку ряду і всі разом, то можлива продуктивніша діяльність, вища працездатність. Якщо ж вони перебувають у другій половині ряду та розділені один від одного, прогноз менш сприятливий.

Показники тривоги. Якщо основний колір стоїть на 6-му місці, він позначається знаком - і всі інші, що знаходяться за ним (7-а - 8-а позиції), позначаються цим же знаком. Їх слід розглядати як кольори, що відкидаються, як причину тривожності, негативного стану.

У тесті Люшера такі випадки додатково позначаються буквою Анад номером кольору та знаком -, наприклад:

Показники компенсації. За наявності джерела стресу, тривоги (який виражається будь-яким основним кольором, поміщеним на 6-ю і 8-ю позиції) колір, поставлений в 1-ю позицію, розглядається як показник компенсації (компенсуючим мотивом, настроєм, поведінкою). У цьому випадку над цифрою, що займає 1-е місце, ставиться буква С. Вважається явищем більш менш нормальним, коли компенсація проходить за рахунок одного з основних кольорів. У той самий час сам факт наявності показника стресу і компенсації завжди свідчить про недостатню оптимальність стану.

У тих випадках, коли компенсація проходить з допомогою додаткових кольорів, результати тесту трактуються як показники негативного стану, негативних мотивів, негативного ставлення до ситуації.

!	!!	!!!
А	А	А

Показники інтенсивності тривоги характеризуються позицією, яку займають основні кольори. Якщо основний колір на 6-му місці, фактор, що викликає тривогу, вважається відносно слабким (це відзначається одним знаком оклику); якщо колір в 7-й позиції, ставляться два знаки оклику (!!); якщо основний колір у 8-й позиції, ставляться три знаки (!!!). Таким чином, може бути поставлено до 6 знаків, що характеризують джерела стресу, тривоги, наприклад:

Подібним чином у тесті Люшера оцінюються випадки несприятливої ​​компенсації. Якщо компенсацією служить якийсь із основних кольорів або фіолетовий, не ставиться жодних знаків. Якщо сірий, коричневий або чорний колір займають 3-ю позицію, ставиться один знак оклику, якщо 2-ю позицію, ставиться два знаки (!!), якщо першу позицію, ставиться три знаки (!!!). Таким чином, їх може бути 6, наприклад:

!!!	!!!	!
З	З	З
+	+	+

Вважається, що чим більше знаків «!», тим прогноз несприятливіший.

З урахуванням отриманих результатів тестування доцільно організувати заходи щодо регуляції та саморегуляції психічних станів, аутогенного тренування. Повторне тестування після таких заходів (у поєднанні з іншими методиками) може дати інформацію про зниження тривожності, напруженості.

Особливо важливе значення при інтерпретації результатів тестування має оцінка кольору в останній 8 позиції (або в 4 функціональній групі при наявності двох кольорів зі знаком -). Якщо кольори в цій позиції позначені знаками оклику, значить досить велика ймовірність розвитку у випробуваного стану тривожності.

Зверніть увагу на співвідношення першої та восьмої позицій, чи має місце компенсація, чи за нормальною схемою вона побудована?

Може бути також проаналізовано ставлення кольорів у другій та третій позиціях (бажана мета та фактична ситуація). Чи немає між ними конфлікту? Наприклад, червоний колір у другій та сірий у третій позиціях символізують конфлікт між метою, мотивами та самооцінкою реального свого стану.

Аналізуючи та інтерпретуючи результати тесту Люшера, отриману психодіагностичну інформацію слід зіставляти з матеріалами анкетування, спостереження, розмов, вивчення документів про випробуваних. Тільки за такого різнобічного вивчення особистості можна робити якісь серйозні висновки про риси особистості, її психологічні особливості.

Те саме слід сказати про перспективи використання результатів тесту для оцінки стану, зокрема емоційного стану, напруженості, тривожності. Однак збіг показників колірного тесту (вибір кольорів № 6, 7, 0 у першій позиції) та даних анкетування та спостереження дозволяє з більшою впевненістю судити про розвиток у випробуваних різних негативних станів.

Інтерпретація кольорових пар по Люшеру

Позиції "++". Перший колір синій

1+2 (синій і зелений) - почуття задоволеності, спокою, прагнення спокійній обстановці, небажання брати участь у конфліктах, стресі.

1+3 (синій та червоний) – почуття цілісності, активне і не завжди усвідомлене прагнення до тісних відносин. Потреба уваги з боку інших.

1+5 (синій та фіолетовий) – невеликий занепокоєння, потреба в тонкому оточенні, прагнення до естетичного.

1+6 (синій і коричневий) - почуття занепокоєння, страх самотності, прагнення уникнути конфліктів, уникнути стресу.

1+7 (синій та чорний) – негативний стан, прагнення до спокою, відпочинку, незадоволеність ставленням до себе, негативне ставлення до ситуації.

1+0 (синій та сірий) – негативний стан, потреба звільнитися від стресу, прагнення до спокою, відпочинку.

Перший колір зелений

2+1 (зелений та синій) – позитивний стан, прагнення до визнання, до діяльності, що забезпечує успіх.

2+3 (зелений та червоний) – активне прагнення до успіху, до самостійних рішень, подолання перешкод у діяльності.

2+4 (зелений та жовтий) – невеликий занепокоєння, прагнення до визнання, популярності, бажання справити враження.

2+5 (зелений та жовтий) – невелика занепокоєння, прагнення до визнання, популярності, бажання супервражень, підвищена увага до реакцій оточуючих на свої вчинки.

2+6 (зелений та коричневий) – почуття незадоволеності, втоми, переоцінка значущості ставлення до себе з боку оточуючих.

2+7 (зелений та чорний) – почуття образи, агресії, прагнення до жорсткості, авторитетності у відносинах.

2+0 (зелений та сірий) – почуття незадоволеності, прагнення до визнання, бажання справити враження.

Перший колір червоний

3+1 (червоний та синій) – ділове збудження, активне прагнення до діяльності, вражень, задоволень.

3+2 (червоний та зелений) – ділове збудження, активне прагнення до мети, подолання всіх труднощів, прагнення до високої оцінки своєї діяльності.

3+4 (червоний та жовтий) – ділове, злегка підвищене збудження, захопленість, оптимізм, прагнення контактам, розширення сфери діяльності.

3+5 (червоний та фіолетовий) - підвищене збудження, не завжди адекватне захоплення, прагнення справити враження.

3+6 (червоний і коричневий) - негативний настрій, прикрість через невдачу, небажання позбутися благ приємної ситуації.

3+7 (червоний і червоний) - негативний настрій злість, прагнення піти з несприятливої ​​ситуації.

3+0 (червоний та сірий) – почуття незадоволеності, спрямованість на ризиковану дію.

Перший колір жовтий

4+1 (жовтий та синій) – настрій загалом позитивний, прагнення до позитивного емоційного стану, взаємовитримки.

4+2 (жовтий і зелений) - настрій загалом позитивний, бажання пошуку перших шляхів вирішення завдань, прагнення до самоствердження.

4+3 (жовтий та червоний) - дещо підвищене ділове збудження, прагнення до широкої активності

4+5 (жовтий та фіолетовий) – невелика ейфорія, прагнення до яскравих подій, бажання справити враження.

4+6 (жовтий та коричневий) - негативний настрій, засмучення та потреба в емоційній розрядці та відпочинку.

4+7 (жовтий і чорний) - дуже негативний настрій, прагнення уникнути будь-яких проблем, схильність до необхідних, малоадекватних рішень.

4+0 (жовтий та сірий) – негативне пригнічене стояння, прагнення вийти з неприємної ситуації, чітке уявлення про те, як це зробити.

Перший колір фіолетовий

5+1 (фіолетовий та синій) - невизначений настрій, прагнення до згоди та гармонії.

5+2 (фіолетовий та зелений) – настороженість, бажання справити враження.

5+3 (фіолетовий та червоний) - деяке збудження, захопленість, активне прагнення справити враження.

5+4 (фіолетовий та жовтий) – збудження, фантазування, прагнення до яскравих подій.

5+6 (фіолетовий та коричневий) – збудження, спрямованість на сильні емоційні переживання.

5+7 (фіолетовий та чорний) - негативний стан.

5+0 (фіолетовий та сірий) – напруга, прагнення убезпечити себе від конфліктів, стресу.

Перший колір коричневий

6+1 (коричневий та синій) – напруга, страх самотності, бажання піти з несприятливої ​​ситуації.

6+2 (коричневий та зелений) – почуття занепокоєння, прагнення до суворого контролю над собою, щоб уникнути помилки.

6+3 (коричневий та червоний) - активне прагнення до емоційної розрядки.

6+4 (коричневий і жовтий) - втрата віри у позитивні перспективи, ймовірність необдуманих рішень («Мені однаково»).

6+5 (коричневий та фіолетовий) - почуття незадоволеності, прагнення до комфорту.

6+7 (коричневий і чорний) - негативний стан, розчарованість, прагнення до спокою, бажання уникнути активності.

6+0 (коричневий і сірий) - дуже негативний стан, прагнення уникнути складних проблем, а не боротися з ними.

Перший колір чорний

7+1 (чорний і синій) - дуже негативний стан, прагнення уникнути проблем («оставили б у спокої».

7+2 (чорний та зелений) – збудження, гнівне ставлення до оточуючих, не завжди адекватна впертість.

7+3 (чорний та червоний) – сильне збудження, можливі афективні вчинки.

7+4 (чорний та жовтий) - дуже негативний стан, розпач, суїцидні думки.

7+5 (чорний та фіолетовий) - напруженість, мрії про гармонію.

7+6 (чорний і коричневий) - збудження, постановка нереальних завдань, прагнення уникнути неспокійних думок, несприятливих ситуацій.

7+0 (чорний і сірий) - почуття безнадійності, приреченості, прагнення чинити опір всьому, неадекватність.

Перший колір сірий

0+1 (сірий та синій) – негативний стан, бажання спокійної ситуації.

0+2 (сірий та зелений) – негативний стан, відчуття ворожості оточуючих та бажання убезпечитися від середовища.

0+3 (сірий та червоний) – негативний стан, піднесені вимоги до оточуючих, не завжди адекватна активність.

0+4 (сірий і жовтий) - негативний стан, прагнення уникнути проблем, а не вирішувати їх.

0+5 (сірий та фіолетовий) - почуття занепокоєння та настороженості, прагнення приховати це почуття.

0+6 (сірий і коричневий) - дуже негативне стояння, прагнення уникнути всього складного, важкого, від хвилювання.

0+7 (сірий та чорний) - дуже негативний стан, образа, почуття пригніченості, ймовірність неадекватних рішень.

Позиції "- -". Перший колір сірий

О -1 (сірий і синій) – почуття незадоволеності, емоційної напруженості.

Про -2 (сірий та зелений) - емоційна напруженість, бажання вийти з несприятливої ​​ситуації.

Про -3 (сірий і червоний) - роздратованість, почуття безпорадності.

О -4 (сірий і жовтий) - тривожність, невпевненість у своїх силах.

Про -5 (сірий та фіолетовий) - невелике контрольоване збудження.

Про -6 (сірий і коричневий) - тривожність, невпевненість у своїх силах, але при цьому підвищена вимогливість, бажання досягти визнання своєї особистості.

0 -7 (сірий і чорний) - заперечення будь-яких обмежень своєї особистості, активне прагнення діяльності.

Перший колір синій

1 -2 (синій та зелений) - сильна напруга, прагнення позбутися негативного стресового стану.

1 -3 (синій та червоний) – сильна напруга, почуття безпорадності, бажання вийти з емоційної ситуації.

1 -4 (синій та жовтий) – стан, близький до стресу, емоційні негативні переживання, почуття безпорадності.

1 -5 (синій та фіолетовий) - стан, близький до стресу, складність взаємовідносин, почуття обмеженості у можливостях, нетерплячість.

1 -6 (синій та коричневий) – емоційна незадоволеність, самообмеження, пошук підтримки.

1 -7 (синій та чорний) - стан, близький до стресу, емоційна незадоволеність, прагнення піти з психогенної ситуації.

1-О (синій та сірий) – дещо пригнічений стан, тривожність, відчуття безперспективності.

Перший колір зелений

2 -1 (зелений і синій) - пригнічений стан невіри у свої сили, прагнення піти з неприємної ситуації.

2 -3 (зелений і червоний) - сильне збудження, тяжкі переживання, відносини з середовищем вважають для себе ворожими, можливі афективні вчинки.

2 -4 (зелений та червоний) – стан, близький до фрустрації, почуття розчарування, нерішучість.

2 -5 (зелений та фіолетовий) - стан, близький до стресового, почуття ображеної гідності, зневіра у свої сили.

2 -6 (зелений та коричневий) - стан, близький до стресового, неадекватно підвищений самоконтроль; необґрунтоване прагнення до визнання.

2 -7 (зелений та чорний) – стан фрустрації за обмеження амбітних вимог, недостатня цілеспрямованість.

2 -0 (зелений та сірий) - стан фрустрації, роздратованість через низку невдач, зниження вольових якостей:

Перший колір червоний

3 -1 (червоний і синій) - збудження, дратівливість, нетерплячість, пошук виходу з негативних відносин, що склалися з близькими людьми.

3 -2 (червоний та зелений) – стан стресу через неадекватну самооцінку.

3 -4 (червоний і жовтий) - недовірливість, тривожність, неадекватна оцінка середовища, прагнення самовиправдання.

3 -5 (червоний і фіолетовий) - стан стресу через невдалі спроби досягти взаєморозуміння, почуття невпевненості, безпорадності, бажання співчуття.

3 -6 (червоний і коричневий) - сильна напруга, викликана іноді сексуальним самообмеженням, відсутність дружніх контактів, невпевненість у своїх силах.

3 -7 (червоний і чорний) - стан стресу через глибоке розчарування, фрустрація, почуття тривожності, безсилля вирішити конфліктну проблему, бажання вийти з ситуації, що фруструє, будь-яким шляхом, сумнів у тому, що це вдасться.

3 -0 (червоний і сірий) - збудження, що стримується, почуття втрачається перспективи, ймовірність нервового виснаження.

Перший колір жовтий

4 -1 (жовтий та синій) - почуття розчарування, стан, близький до стресу, прагнення придушити негативні емоції.

4 -2 (жовтий та зелений) – стан нерішучості, тривожності, розчарування.

4 -3 (жовтий і червоний) - стан стресу, що супроводжується збудженням, сумніви в успіху, претензії, які не підкріплюються реальними можливостями, самовиправдання.

4 -5 (жовтий та фіолетовий) - емоційне розчарування та почуття занепокоєння, тривоги, розчарування.

4 -7 (жовтий та чорний) - напруженість, почуття невпевненості, настороженості, прагнення уникнути контролю ззовні.

4 -0 (жовтий і сірий) - напруженість, почуття остраху втратити щось важливе, упустити можливості, напружене очікування.

Перший колір фіолетовий

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАРОБОТА

ПЗТЕМІ« ДІАГНОСТИКАСОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГОКЛІМАТАУКОЛЕКТИВІ»

Вступ

1. Методи дослідження соціально? психологічного клімату у колективі

1.1 Метод соціометричних вимірів

1.5 Карта-схема Лутошкіна

1.6 Експрес-методика Міхалюк та Шалито

1.7 Метод опитування

Висновок

додаток

соціальний клімат колектив соціометричний

Вступ

Умови, в яких відбувається взаємодія членів робочої групи, впливають на успішність їхньої спільної діяльності, на задоволеність процесом та результатами праці. Велике значення має характер взаємовідносин групи, домінуюче у ній настрій. Для позначення психологічного стану групи використовують таке поняття як «соціально-психологічний клімат».

Коли говорять про соціально-психологічний клімат колективу, мають на увазі наступне:

Сукупність соціально-психологічних показників групи;

Переважний та стійкий психологічний настрій колективу;

Характер взаємовідносин у колективі;

Інтегральна характеристика стану колективу.

Від соціально-психологічної атмосфери у колективі, специфіки організаційної культури великою мірою залежить як ефективність спільної діяльності, що виявляється у економічних показниках, а й ставлення співробітників до своєї роботи, емоційний настрій і, зрештою, задоволеність роботою. Соціально-психологічний клімат відіграє істотну роль у створенні корпоративної культури та підвищенні ефективності існування колективу, об'єднаного спільною метою. Тому питання дослідження соціально-психологічного клімату у трудовому колективі часто стає особливо важливим для керівника.

1. Методи дослідження соціально-психологічного клімату у колективі

1.1 Метод соціометричних вимірів

Вивчення соціально-психологічних методів роботи з колективом для підприємства має важливе практичне значення. Зокрема, доцільно дослідити вплив усієї сукупності факторів життєдіяльності колективу з метою виявлення ступеня їхнього впливу на соціально-психологічну обстановку в організації. Представляє практичний інтерес вивчення соціально-демографічної структури колективу у конкретній організації; аналіз методів управління персоналом, у тому числі соціально-психологічних; аналіз показників їхньої ефективності (показників згуртованості членів колективу) та їх вплив на економічні показники діяльності підприємства.

У практиці досліджень соціально-психологічного клімату використовуються різні методи, у тому числі: соціометричний, зовнішньогрупова референтометрія, шкала психологічної близькості, визначення індексу групової згуртованості Сішора, карта-схема Лутошкіна, експрес-методика Міхалюк та Шалито, рольові ігри, інтерв'ю , експеримент, анкетування

Найбільш поширеним методом є метод соціометричних вимірів (соціометрія).

Термін «соціометрія» означає вимір міжособистісних взаємин у групі. Засновник соціометрії відомий американський психіатр та соціальний психолог Дж. Морено не випадково так назвав цей метод. Сукупність міжособистісних відносин у групі становить, за Дж. Морено, ту первинну соціально-психологічну структуру, показники якої багато в чому визначають як цілісні властивості групи, а й душевний стан людини.

Впровадження цього у дослідження радянських психологів пов'язані з іменами Е.С. Кузьміна, Я.Л. Коломінського, В.А. Ядова, І.П. Волкова та ін.

Соціометрична техніка застосовується для діагностики міжособистісних та міжгрупових відносин з метою їх зміни, поліпшення та вдосконалення. За допомогою соціометрії можна вивчати типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності, судити про соціально-психологічну сумісність членів конкретних груп.

Разом з офіційною чи формальною структурою спілкування, що відображає раціональну, нормативну, обов'язкову сторону людських взаємин, у будь-якій соціальній групі завжди є психологічна структура неофіційного чи неформального порядку, що формується як система міжособистісних відносин, симпатій та антипатій. Особливості такої структури багато в чому залежать від ціннісних орієнтації учасників, їх сприйняття та розуміння один одного, взаємооцінок та самооцінок. Як правило, неформальних структур у групі виникає кілька, наприклад, структури взаємопідтримки, взаємовпливу, популярності, престижу, лідерства та інше. Неформальна структура залежить від формальної структури групи тією мірою, в якій індивіди підпорядковують свою поведінку цілям та завданням спільної діяльності, правилам рольової взаємодії. За допомогою соціометрії можна оцінити цей вплив. Соціометричні методи дозволяють висловити внутрішньогрупові відносини як числових величин і графіків і таким чином отримати цінну інформацію про стан групи.

Для соціометричного дослідження важливо, щоб будь-яка структура неформального характеру, хочемо ми цього чи ні, завжди у тих чи інших відносинах проектувалась на формальну структуру, тобто на систему ділових, офіційних відносин, і тим самим впливала на згуртованість колективу, його продуктивність. Ці положення перевірені експериментом та практикою.

Найбільш загальним завданням соціометрії є вивчення неофіційного структурного аспекту соціальної групи та панує в ній психологічної атмосфери.

Система соціометрії Я. Морено ґрунтується на п'яти теоретичних положеннях.

1. Розподіл симпатії-антипатії для людей пов'язані з існуванням «тілі» невидимих ​​нематеріальних згустків емоційної енергії, найпростіших одиниць почуття, спрямовані від індивіда до індивіда. Ці "тілі" підлягають виміру.

2. Людина не може існувати без взаємодії з іншими людьми, які здійснюються на двох рівнях: спонтанному та реальному. Спонтанним є рівень, на якому знаходяться особи, з якими цей індивід хотів би вступити в контакт. Реальний представлений тими, хто справді є емоційними партнерами. Соціальна спільність є соціальним атомом, а кожна особистість - ядро ​​цього атома, де збираються воєдино численні ролі, пов'язані з існуванням інших учасників. Розкрити ці структури дозволяє розроблений Я. Морено тест ролей, психодрама, соціодрама.

3. Закон соціальної гравітації встановлює, що згуртованість групи прямо пропорційна потягу учасників один до одного і обернено пропорційна потягу просторової дистанції між ними.

4. Соціологічний закон – вищі форми колективної орієнтації розвиваються із найпростіших.

5. Соціодинамічний закон зазначає, що в будь-якій групі людські прихильності" розподіляються нерівномірно; більша частина емоційних явищ припадає на небагатьох індивідів (зірки), більшість учасників виявляються емоційно знедоленими (ооціометричний пролетар). лише соціометрична революція.

Процедура соціометричного опитування складається з наступних етапів:

1. Підготовчий, у якому визначається проблема, формулюються мети, завдання дослідження, визначається об'єкт, вивчаються його соціально-демографічні характеристики.

2. Соціометрична розминка - встановлення прямого контакту з членами групи, визначення змісту соціометричного критерію.

3. Опитування, куди входять інструктаж респондентів, роздачу соціометричних карток, їх заповнення, сбор.

4. Обробка та аналіз отриманої інформації.

Соціометричний тест є різновидом опитування, основу якого лежить социометрический критерій.

Взаємини між членами групи з'ясовуються на основі наступних процедур:

Вибір? виражене бажання співпрацювати з іншими;

Відхилення (негативний вибір) виражене небажання індивіда співпрацювати з іншими;

Опускання? залишення одним індивідом іншого поза увагою.

Соціометричний критерій? це питання, основним змістом якого є вираження ставлення до члена групи в будь-якій ситуації.

При проведенні соціометричних опитувань застосовуються різні типи критеріїв.

Виробничі критерії, що використовуються для дослідження міжособистісних відносин у виробничій діяльності. Це питання на кшталт: «З ким би Ви хотіли виконувати виробниче завдання?»

Невиробничі критерії. До них належать питання типу: «Кого б Ви запросили на свій день народження?».

Прогностичні критерії? це питання типу: «Як Ви вважаєте, хто з членів групи вибере Вас як партнер?»

Крім того, критерії бувають прямі та непрямі, позитивні та негативні, подвійні та ординарні.

1.2 Зовнішньогрупова референтометрія

У сучасній психології давно вже виділено як самостійне та важливе поняття референтної групи? кола значимих інших, думки яких є визначальними для особистості та з якими вона? і в прямому контакті, і подумки співвідносить свої оцінки, дії та вчинки. Природно, визначення референтного кола є дуже важливим у плані збору інформації про значущі для людини відносини.

У наведеній нижче методиці пропонується визначити референтів. Для цього задаються десять запитань? ситуацій (1-А) та список людей, що оточують їх (1-Б).

Інструкція: «Потрібно вибрати з кожного питання-ситуації не менше двох осіб; при цьому друга особа має бути з тих, які значущі меншою мірою, ніж перша особа».

Питання – ситуації зі списку 1-А.

1. З ким Ви вирушите у поїздку (ділове відрядження) до іншого міста?

2. У Вас трапилася неприємність. Кому Ви розповісте?

3. Ви бажаєте відсвяткувати свій день народження. З ким Ви його проведете?

4. Чи є у Вас людина, з якою Ви намагаєтеся проводити більше часу?

5. Хто може вказати на Ваші недоліки, кого Ви більше послухаєте?

6. Ви зустріли людину, яка Вам сподобалася. Хто може допомогти правильно оцінити його?

7. Ви хочете змінити своє життя. З ким Ви порадитеся про це?

8. Хто може бути для Вас прикладом у житті?

9. Кому Ви хотіли б сподобатися найбільше?

10. З ким Ви найбільше відверті?

Питання – ситуації зі списку 1-Б.

1. Батьки (батько, мати).

2. Родичі (дідусь, бабуся, дядько, тітка).

3. Брат, сестро.

4. Дорослий знайомий.

5. Знайомий батьків.

6. Друзі.

7. Найкращий друг (подруга).

8. Компанія, друзі.

9. Знайома дівчина, знайомий юнак.

10. Товариші з навчання, роботи.

11. Товариші з клубу, секції, студії тощо.

12. Історична особистість.

13. Відома всім людина.

14. Людина, про яку ти знаєш від інших.

15. Літературний персонаж.

Після здійсненого вибору слід попросити відкласти список 1-Б та за п'ятибальною шкалою оцінити кожну з обраних осіб. Обробка даних досить проста. Усі згадані особи записуються окремий список без повторень, потім «оцінки» осіб заносяться у список і підсумовуються кожному з них. Після порівняння дві-три особи, які мають найбільшу кількість балів, виписуються на окремий листок у порядку зменшення кількості балів. Ці люди і становлять референтну групу.

1.3 Шкала психологічної близькості

Крім референтності існує ще одне параметр, описує відносини людини коїться з іншими людьми, ? так звана «психологічна близькість». Ступінь її різна для різних людей зі звичного кола спілкування людини, і саме її можна визначити за допомогою дещо модифікованої шкали «симпатичної дистанції» Д. Фелдса.

Юнакам і дівчатам необхідно виписати до стовпчика людей, з якими вони звично і безперечно спілкуються протягом останніх кількох місяців. Після того, як ця робота буде закінчена, надайте їм можливість оцінити свою психологічну близькість із цими людьми за шкалою, яку для зручності краще виписати на дошці. Шкала ця містить одинадцять ступенів, що виражають той чи інший ступінь близькості людини, що оцінюється, в порядку її зменшення.

1. Він міг би бути моїм найкращим другом.

2. Я не проводжу різницю між ним і близькими мені людьми.

3. Я міг би відкрити йому душу.

4. Я міг би проводити з ним свій вільний час.

5. Я міг би провести з ним відпустку.

6. Я міг би запросити його до себе у гості.

7. Я не став би обговорювати з ним важливі проблеми.

8. Я б не довірив йому виконання відповідальних завдань.

9. Я звільнився б, якби мені довелося працювати з ним.

10. Я не випускав би його у суспільство.

1.4 Визначення індексу групової згуртованості

Групова згуртованість? надзвичайно важливий параметр, що показує ступінь інтеграції групи, її згуртування єдине ціле, ? можна визначити як шляхом розрахунку відповідних соціометричних індексів. Значно простіше це зробити з допомогою методики, що з п'яти питань із кількома варіантами відповіді кожен. Відповіді кодуються в балах згідно з наведеними в дужках значеннями (максимальна сума? дев'ятнадцять балів, мінімальна? п'ять). Під час опитування бали вказувати не потрібно.

1. Як би Ви оцінили свою приналежність до групи?

1.1. Відчуваю її членом, частиною колективу (5).

1.2. Беру участь у більшості видів діяльності (4).

1.3. Беру участь в одних видах діяльності та не беру участі в інших (3).

1.4. Не відчуваю, що я член групи (2).

1.5. Живу та існую окремо від неї (1).

1.6. Не знаю, важко відповісти (1).

2. Перейшли б Ви в іншу групу, якби надалася така можливість (без зміни інших умов)?

2.1. Так, дуже хотів би перейти (1).

2.2. Скоріше, перейшов би, ніж лишився (2).

2.3. Не бачу жодної різниці (3).

2.4. Найімовірніше, залишився б у своїй групі (4).

2.5. Дуже хотів би залишитись у своїй групі (5).

2.6. Не знаю, чи важко сказати (1).

3. Які взаємини між членами вашої групи?

3.1. Краще, ніж у більшості колективів (3).

3.2. Приблизно такі ж, як і більшості колективів (2).

3.3. Гірше, ніж у більшості колективів (1).

3.4. Не знаю, чи важко сказати (1).

4. Які у Вас взаємини із керівництвом?

4.1. Краще, ніж у більшості колективів (3).

4.2. Приблизно такі ж, як і більшості колективів (2).

4.3. Гірше, ніж у більшості колективів (1).

4.4. Не знаю(1).

5. Яке ставлення до справи (навчання тощо) у Вашому колективі?

5.1. Краще, ніж у більшості колективів (3).

5.2. Приблизно такі ж, як і більшості колективів (2).

5.3. Гірше, ніж у більшості колективів (1).

5.4. Не знаю(1) .

1.5 Карта-схема Лутошкіна

Для загальної оцінки деяких основних проявів психологічного клімату колективу можна скористатися картою-схемою Л.М. Лутошкіна. Тут у лівій стороні листа описані ті якості колективу, які характеризують сприятливий психологічний клімат у правій? якості колективу із явно несприятливим кліматом. Ступінь виразності тих чи інших якостей можна визначити за допомогою семибальної шкали, вміщеної в центрі листа (від плюс трьох до мінус трьох).

Використовуючи схему, слід прочитати спочатку пропозицію зліва, потім праворуч і після цього знаком «плюс» відзначити в середній частині листа ту оцінку, яка найбільше відповідає істині.

Треба мати на увазі, що оцінки означають плюс три? властивість, зазначене зліва, проявляється у цьому колективі завжди; плюс два? властивість проявляється здебільшого; плюс один? властивість проявляється досить часто; нуль? ні це, ні протилежне (зазначене праворуч) властивості не виявляються досить ясно, або те й інше виявляються однаковою мірою; мінус один? досить часто проявляється протилежна властивість (зазначене праворуч); мінус два? властивість проявляється здебільшого; мінус три? властивість проявляється завжди.

Щоб уявити загальну картину психологічного клімату колективу, треба скласти всі позитивні та негативні бали. Отриманий результат може бути умовною характеристикою психологічного клімату більшою чи меншою мірою сприятливості.

Проте чи можлива і простіша оцінка? через періодичний вимір емоційних станів за допомогою створеної тим самим Л.М. Лутошкіним методики кольоропису, в якому учням пропонують вибрати, з яким кольором у них асоціюється перебування в даному колективі, ситуативний настрій тощо. При цьому використовуються такі кольори: червоний? захоплений настрій; помаранчевий? радісне; жовтий? світле, приємне; зелений? спокійне, врівноважене; фіолетовий? тривожне, напружене; чорний? зневіра, повне розчарування, занепад сил.

1.6 «Експрес-методика» Міхалюк та Шалито

Досвід показує, що дослідження психологічного клімату, як правило, переслідують дві мети:

1) підтвердження гіпотези про взаємозв'язок між особливостями психологічного клімату у групах і закономірностями перебігу у яких низки процесів, тобто. припущення у тому, що виробничі, соціальні чи соціально-психологічні процеси по-різному протікають у колективах із різним психологічним кліматом;

Якщо вирішення другої групи завдань необхідно створення кожному разі спеціальної методики, то першому випадку, як показує практика, виникає потреба робити періодичні «зрізи» з метою діагностики стану психологічного клімату в колективі, простежувати дієвість тих чи інших заходів та їх вплив на психологічний клімат тощо. Такі виміри можуть бути корисними, наприклад, щодо адаптації нових працівників, ставлення до праці, динаміки плинності кадрів, ефективності керівництва, продуктивності діяльності.

Психологічний клімат первинного трудового колективу розуміється авторами як соціально зумовлена, щодо стійка система відносин членів колективу до колективу як цілого. Методика дозволяє виявити емоційний, поведінковий та когнітивний компоненти відносин у колективі. Як суттєвої ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості лише на рівні понять «подобається - не подобається», «приємний - неприємний». При конструюванні питань, вкладених у вимір поведінкового компонента, витримувався критерій «бажання - небажання працювати у цьому колективі», «бажання - небажання спілкуватися із членами колективу у сфері дозвілля». Основний критерій когнічного компонента – змінна «знання – незнання особливостей членів колективу». Тестовий матеріал представлений у Додатку.

Обробка результатів, отриманих при використанні методики, стандартизована та має наступний алгоритм. Аналізуються різні сторони ставлення до колективу кожної людини окремо. Кожен компонент тестується трьома питаннями, причому відповідь на кожен із них приймає лише одну з трьох можливих форм: мінус, плюс або нуль. Отже, для цілісної характеристики компонента отримані поєднання відповідей кожного випробуваного питання стосовно даного компоненту може бути узагальнені так:

Позитивна оцінка (до цієї категорії належать ті поєднання, в яких позитивні відповіді дано на всі три питання, що відносяться до даного компонента, або дві відповіді? позитивні, а третій має будь-який інший знак);

Негативна оцінка (сюди відносяться поєднання, що містять три негативні відповіді, або дві відповіді? негативні, а третя може виступати з будь-яким іншим знаком);

Невизначена, суперечлива оцінка (ця категорія включає такі випадки: на всі три питання дана невизначена відповідь; відповіді на два питання не визначені, а третя відповідь має будь-який інший знак; одна відповідь невизначена, а два інших мають різні знаки).

Отримані по всій вибірці дані можна звести до таблиці такого вигляду: плюс ? кількість позитивних відповідей, які у стовпці, «мінус» ? кількість негативних відповідей, n? кількість членів колективу, які взяли участь у дослідженні. Очевидно, що для будь-якого компонента середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від мінус одного до одного плюс. Відповідно до прийнятої тричленної оцінки відповідей класифікуються отримані середні. Для цього континуум можливих оцінок (від мінус одного до плюс одного) ділиться на три рівні частини: мінус одного до мінус 0,33; від мінус 0,33 до плюс 0,33; від плюс 0,33 до плюс одного.

Середні оцінки, які потрапляють у перший інтервал, вважатимемо негативними, у другому? суперечливими, невизначеними, а третій? позитивними.

Проведені обчислення дозволяють вивести структуру ставлення до колективу для підрозділу. Тип відношення виводиться аналогічно до процедури, описаної вище. Отже, з урахуванням знака кожного компонента можливі такі поєднання відношення:

1) повністю позитивне;

2) позитивне;

3) повністю негативне;

4) негативне;

5) суперечливе, невизначене.

У першому випадку психологічний клімат колективу сприймається як дуже сприятливий; у другому? як загалом сприятливий; в третьому? як зовсім незадовільний; у четвертому? як загалом незадовільний; у п'ятому випадку вважається, що тенденції суперечливі та невизначені.

У опитувальному листі питання перше, четверте та сьоме відносяться до емоційного компонента; другий, п'ятий та восьмий? до поведінкового; когнітивний компонент визначається питаннями під номерами три та шість, причому питання три містить два питання.

Обстеження за цією методикою може проводитися як індивідуально, і у групі. Час тестування – п'ять? десять хвилин. Простота обробки результатів дає можливість швидкого їх одержання.

1.7 Метод опитування

Одним із найпоширеніших у соціологічних дослідженнях є метод опитування.

Опитування? це метод збору первинної інформації, заснований на безпосередньому (інтерв'ю) або опосередкованому (анкета) взаємодії дослідника та опитуваного. Провідне становище опитування серед інших методів збору первинної соціологічної інформації пояснюється тим, що вербальна інформація багатша, образніша за інші види інформації і дозволяє з'ясувати не тільки факти, а й думки, почуття, мотиви, що відносяться як до теперішнього; так і до минулого, і до майбутнього. Інформація, отримана під час опитування, надійніша, легше піддається формалізації. Опитування класифікуються з різних підстав.

За характером взаємозв'язків соціолога та pecпондента опитування розрізняють на заочні (анкетні) та очні (інтерв'ю). За рівнем формалізації? на стандартизовані (проводяться за заздалегідь підготовленим планом) та нестандартизовані (вільні). За частотою проведення опитування поділяються на одноразові та багаторазові. Специфічними видами опитування є соціометричний та експертний опитування.

Широко поширеним методом дослідження, що дозволяє за короткий термін отримати значну за обсягом інформацію, є анкетне опитування.

Розглянемо ще один найпоширеніший метод виявлення думок, суджень, оцінок членів колективу? метод анкетного опитування.

Анкетне опитування? це такий вид опитування, над яким дослідник втрачає контроль у момент роздачі або розсилки анкет або опитувальних листів.

Основними компонентами анкетного опитування є: соціолог, анкета та респондент.

Анкетне опитування має своєю основною метою отримання певних кількісних показників, що сукупно характеризують складові соціально-психологічного клімату виробничої групи в основних його проявах у сфері групової свідомості. При цьому кожну із цих складових можна виразити такими показниками.

1. За допомогою групової оцінки стану цієї характеристики (наприклад, оцінки відношення керівника до підлеглих та оцінки відношення підлеглих до керівника), отриманої на основі індивідуальних оцінок.

2. За допомогою групової оцінки задоволеності станом даної характеристики (наприклад, взаємини з керівником групи).

Анкета? це певна система питань, пов'язаних із завданнями дослідження. Анкета складається з кількох частин. На першому місці стоїть вступна частина. У ній вказується, хто проводить опитування, з якою метою, дається інструкція із заповнення анкети, вказується спосіб повернення заповнених анкет. Вступна частина анкети найчастіше розташовується на титульному листі.

На другому місці стоїть паспортичка, в якій містяться питання для з'ясування соціально-демографічних характеристик респондентів (стаття, вік, освіта, професія, сімейний стан). Часто паспортичка дається наприкінці анкети. Потім йдуть контактні питання. Їхня мета? зацікавити респондента. Після контактних питань ідуть основні. Їх зміст визначається цілями дослідження. На останньому місці стоять останні запитання. Ці питання мають знімати психологічну напругу. На початку анкети містяться найпростіші питання, які викликають труднощів у респондентів і створюють бажання брати участь у дослідженні. Цим завданням найбільше відповідають питання фактах.

До середини анкети складність питань поступово наростає. У середню частину включають питання, які забезпечують отримання інформації на тему дослідження. Завершують основну частину легші питання, які мають на меті уточнити інформацію, проконтролювати відповіді найважливіші питання.

Найбільшого поширення набули такі види анкетування: поштове, пресове, роздавальне.

Роздавальне анкетування передбачає роздачу анкет безпосередньо респондентам та збирання їх після заповнення. Цей вид анкетування гарантує сумлінне заповнення анкети, майже повне їх повернення.

Поштове анкетування? розповсюдження анкет шляхом поштового розсилання. До переваг цього виду анкетування ставляться його дешевизна, велике охоплення респондентів, простота організації. Недоліком цього виду опитування є низький відсоток повернення анкет. У середньому він становить близько п'яти відсотків.

Пресове анкетування? вид анкетування, у якому анкети публікуються у пресі. Для пресових анкет також характерний низький рівень повернення.

При складанні анкети використовуються різні види питань. Питання класифікуються з низки найважливіших ознак: зміст, функції, структура, форма.

За функціями розрізняють чотири типи питань: основні, фільтруючі, контактні, контрольні.

Основні питання призначені для отримання інформації про соціальні факти, що фільтрують питання? для відсіювання некомпетентних респондентів Функція контрольних питань уточнити правильність відповіді основні питання. Контактні питання дозволяють встановити доброзичливі стосунки між дослідником та респондентом.

Залежно від структури питання бувають відкриті та закриті. У відкритих запитаннях респондент сам формулює відповідь. У закритих міститься перелік варіантів відповідей, і опитуваний вибирає ту відповідь, яка йому прийнятна. Виділяють три різновиди закритих питань:

1) «так-ні»;

2) альтернативні, що передбачають вибір однієї відповіді із переліку можливих;

3) питання? меню, що дозволяє респондентові вибрати одночасно кілька відповідей.

За формою розрізняють питання прямі та прожективні (непрямі). Прямі питання стосуються існуючої ситуації. У прожективних питаннях ситуація передбачається.

Висновок

Соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів, здатних до повнішої реалізації. Його значимість визначається також тим, що він здатний виступати як фактор ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служити показником як їх стану, так і їх зміни під впливом соціального та науково-технічного прогресу.

В даний час існує безліч способів діагностики соціально-психологічного клімату трудового колективу. У цій роботі розглянуті такі методи, як соціометричний, зовнішньогрупова референтометрія, шкала психологічної близькості, визначення індексу групової згуртованості Сішора, карта-схема Лутошкіна, експрес-методика Міхалюк та Шалито, інтерв'ю, анкетування. Вивчати соціально-психологічний клімат колективу керівнику необхідно для того, щоб виявити слабкі сторони та вжити заходів щодо їх усунення.

Не займатися проблемами соціально-психологічного клімату трудового колективу не можна, оскільки він є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці та якість продукції, що випускається.

Список використаних джерел та літератури

1. Психологічні тести 2 [Текст]/за ред. А. А. Кареліна. М: Вологодська обласна універсальна наукова бібліотека, 1999.

2. Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу [Текст]/за ред. Є. В. Шорохової. М., 2009.

додаток

Тестовийматеріалдля«Експрес-методики»МихалюкіШалито.

Інструкція: "Просимо Вас взяти участь у дослідженні, метою якого є вдосконалення психологічного клімату у Вашому колективі".

Для відповіді на запропоновані запитання необхідно:

б) вибрати один з них, який найбільше відповідає Вашій думці;

в) поставити знак плюс у порожній клітці проти обраної Вами відповіді.

1. Зазначте, будь ласка, з яким із наведених нижче тверджень Ви найбільше згодні?

5) Якби у Вас виникла можливість провести відпустку разом із членами Вашого колективу, то як би Ви до цього поставилися?

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Вплив згуртованості та соціально-психологічного клімату в організації на стабільність кадрів та результати діяльності. Техніко-економічні показники ВАТ "Завд-новатор", склад працівників за категоріями. Шляхи згуртованості персоналу.

курсова робота , доданий 17.04.2013


Ознайомлення з організацією деревообробного підприємства, видами діяльності, структурою управління. Перевірка, аналіз чисельності персоналу, визначення індексу групової згуртованості. Результати оцінки соціально-психологічного клімату колективу.

звіт з практики, доданий 06.04.2019


Значення соціально-психологічного клімату в колективі, способи та методи його формування. Завдання оптимізації соціально-психологічного клімату у колективі підприємства, програма організації кулінарного тимбілдингу та оцінка його ефективності.

дипломна робота , доданий 12.01.2015


Сутність та структура психологічного клімату. Чинники, що впливають психологічний клімат у колективі. Створення психологічного клімату у колективі. Механізми згуртування колективу. Роль керівника у соціально-психологічному кліматі колективу.

курсова робота , доданий 27.03.2011


Поняття та формування соціально-психологічного клімату колективу. Основні чинники, що впливають соціально-психологічний клімат у колективі. Аналіз, оцінка, основні заходи щодо регулювання соціально-психологічного клімату трудового колективу.

дипломна робота , доданий 13.09.2016


Поняття соціально-психологічного клімату та її роль діяльності фірми. Чинники формування сприятливої ​​атмосфери у колективі. Дослідження міжособистісних відносин персоналу та його ціннісно-орієнтаційної єдності на прикладі ресторану "Сеул".

курсова робота , доданий 10.11.2010


Поняття психологічного клімату в колективі, його структура та взаємодія основних елементів, принципи та напрями формування, особливості дослідження. Оцінка впливу психологічного клімату у колективі на ефективність ділового спілкування.

контрольна робота , доданий 03.10.2014


Шляхи регулювання соціально-психологічного клімату у колективі. Аналіз муніципального підприємства "Тепломережі", соціальної структури колективу. Методика оцінки психологічного клімату та визначення ступеня ціннісно-орієнтаційної єдності групи.

курсова робота , доданий 14.11.2010


Класифікація видів та параметри груп. Напрями у розумінні природи морально-психологічного клімату у колективі, чинники його формування. Оцінка морально-психологічного клімату освітнього закладу, рекомендації щодо його покращення.

курсова робота , доданий 27.09.2013


Концепція стилю керівництва. Морально-психологічний клімат у колективі. Психолого-педагогічні умови позитивного морально-психологічного клімату Рекомендації щодо вдосконалення морально-психологічного клімату у колективі.

Головна > Документ

1.4. Методи дослідження соціально-психологічного клімату Найчастіше збирання первинної інформації про колектив починається з аналізу документів (різних форм звітності, положень, договорів та ін. документації підприємства). Документом у соціології називається спеціально створений людиною предмет, призначений передачі та зберігання інформації. Документи можна класифікувати за цілим рядом підстав. За формою викладу документи можуть бути статистичні та вербальні. Статистичні документи містять дані та судження у числовій формі. Основними джерелами статистичних документів можуть бути переписи населення, вибіркові опитування, що проводяться органами державної статистики, статистична звітність підприємств. Вербальні документи описують соціальні явища, ознаки та процеси у формі тексту. Залежно від статусу документи поділяються на офіційні та неофіційні. Офіційні документи носять "службовий" характер. Неофіційні документи - це особисті матеріали - щоденники, листи, спогади. За способом фіксації розрізняють письмові документи (рукописні, друковані), в яких інформація викладена у формі буквеного тексту, іконогрифічні документи (картини, кіно- та фотодокументи), статистичні дані, фонетичні документи (магнітофонні записи, грамплатівки). Залежно від джерела інформації виділяють первинні та вторинні документи. Первинні документи складають безпосередньо в ході вивчення об'єкта дослідження, вторинні в результаті узагальнення, аналізу первинної інформації. Слід зазначити, що дані безпосередніх досліджень (первинні документи) більш достовірні, ніж документи, отримані під час їх обробки. У соціологічному дослідженні вивчення документів виконується на основі якісного та кількісного методів аналізу. Якісний (традиційний) аналіз – це логічне дослідження змісту документа. Якісний аналіз передбачає виявлення авторства документа, часу його створення, цілей, обстановки, що викликала появу документа. У традиційному аналізі розрізняють зовнішній та внутрішній аналіз. Зовнішній аналіз передбачає вивчення причин появи документа. Внутрішній аналіз – це безпосередній аналіз змісту документа. Основний недолік традиційного аналізу - суб'єктивність. Як би сумлінно не вивчався документ, на результати аналізу вплине особистість дослідника. Класичний аналіз знаходить широке застосування при вивченні унікальних документів. У практиці досліджень соціально-психологічного клімату використовуються такі методи: соціометричні, рольові ігри, інтерв'ю, тестування, спостереження, експеримент, анкетування. Найбільш поширеною методикою вивчення міжособистісних відносин є соціометрична – метод, структурного аналізу малих груп. Соціометрія означає вимір міжособистісних взаємин у групі. Найвідомішим представником соціометричного методу є. американський психіатр, соціальний психолог Якоб Морено (1892–1974). Основну увагу Я. Морено сконцентрував на психологічних взаєминах людей у ​​невеликих групах. При розробці соціометричної методики їм були використані експериментальні методи, деякі постулати психоаналізу та теорії ролей. Система соціометрії Я. Морено заснована на п'яти теоретичних положеннях. 1. Розподіл симпатії-антипатії для людей пов'язані з існуванням «тілі» невидимих ​​нематеріальних згустків емоційної енергії, найпростіших одиниць почуття, спрямовані від індивіда до індивіда. Ці "тілі" підлягають виміру. 2. Людина не може існувати без взаємодії з іншими людьми, які здійснюються на двох рівнях: спонтанному та реальному. Спонтанним є рівень, на якому знаходяться особи, з якими даний індивід хотів би вступити в контакт. Реальний представлений тими, хто справді є емоційними партнерами. Соціальна спільність є соціальним атомом, а кожна особистість - ядро ​​цього атома, де збираються воєдино численні ролі, пов'язані з існуванням інших учасників. Розкрити ці структури дозволяє розроблений Я. Морено тест ролей, психодрама, соціодрама. 3. Закон соціальної гравітації встановлює, що згуртованість групи прямо пропорційна потягу учасників один до одного і обернено пропорційна потягу просторової дистанції між ними. 4. Соціологічний закон - вищі форми колективної орієнтації розвиваються з найпростіших. 5. Соціодинамічний закон зазначає, що в будь-якій групі людські прихильності" розподіляються нерівномірно; більша частина емоційних явищ припадає на небагатьох індивідів (зірки), більшість учасників виявляються емоційно знедоленими (ооціометричний пролетар). Збільшення розмірів групи ще більше посилює Змінити це може тільки соціометрична революція На основі викладених принципів Я. Морено розробив соціометричний тест, суть якого полягає у вимірі почуттів симпатії-антипатії, що виявляються в міжособистісних відносинах, він дозволяє дати кількісну оцінку виборів індивідів щодо один одного до друга у процесі певного виду діяльності. Соціометричний метод застосовується на дослідження міжособистісних і міжгрупових відносин й у вивчення структури малих груп із єдиною метою їх поліпшень. Багаторічна практика дозволила виробити систему вимог до проведення соціометричного опитування. 1. Соціометричне опитування можна проводити в колективах (малих групах), члени яких мають досвід спільної роботи не менше 6 місяців. 2. Розмір досліджуваної групи має перевищувати 12-15 людина. 3. Вибраний критерій, за яким проводиться опитування повинен бути однозначно розуміється всіма членами групи. 4. Опитування має проводитися сторонньою особою. Процедура соціометричного опитування складається з наступних етапів: 1. Підготовчий, - на якому визначається проблема, формулюються цілі, завдання дослідження, визначається об'єкт, вивчаються його соціально-демографічні характеристики. 2. Соціометрична розминка - встановлення прямого контакту з членами групи, визначення змісту соціометричного критерію. 3. Опитування, куди входять інструктаж респондентів, роздачу соціометричних карток, їх заповнення, сбор. 4. Обробка та аналіз отриманої інформації. Соціометричний тест є різновидом опитування, основу якого лежить социометрический критерій. Взаємини між членами групи з'ясовуються на основі наступних процедур: - вибір, - виражене бажання співпрацювати з іншими; відхилення – негативний вибір – виражене небажання індивіда співпрацювати з іншими; - опускання - залишення одним індивідом іншого без уваги. Соціометричний критерій - це питання, основним змістом якого є вираження ставлення до члена групи в будь-якій із ситуації. При проведенні соціометричних опитувань застосовуються різні типи критеріїв. Виробничі критерії, що використовуються для дослідження міжособистісних відносин у виробничій діяльності. Це питання на кшталт: "З ким би Ви хотіли виконувати виробниче завдання?" Невиробничі критерії. До них належать питання типу: "Кого б Ви запросили на свій день народження?" Прогностичні критерії - це питання типу: "Як Ви вважаєте, хто з членів групи вибере Вас як партнера?» Крім того, критерії бувають прямі та опосередковані, позитивні та негативні, подвійні та ординарні.Правила вироблення критеріїв такі: 1. У змісті критерію повинні відображатися взаємовідносини між членами колективу. не повинен обмежувати можливості опитування. 4. Критерії мають бути значущими та описувати конкретну ситуацію. Одним із найпоширеніших у соціологічних дослідженнях є метод опитування. Опитування - це метод збору первинної інформації, заснований на безпосередньому (інтерв'ю) або опосередкованому (анкеті) взаємодії дослідника та опитуваного. Провідне положення опитування серед інших методів збору первинної соціологічної інформації пояснюється тим, що вербальна інформація багатша, образніше інших видів інформації і дозволяє з'ясувати не тільки факти, але і думки, почуття, мотиви, що відносяться як до теперішнього; так і до минулого, і до майбутнього. Інформація, отримана при опитуванні, надійніша, легше піддається формалізації. Опитування класифікуються з різних підстав. За характером взаємозв'язків соціолога та pecпондента опитування розрізняють на заочні (анкетні) та очні (інтерв'ю). За ступенем формалізації - на стандартизовані (проводяться за заздалегідь підготовленим планом) і нестандартизовані (вільні). За частотою проведення опитування поділяються на одноразові та багаторазові. Специфічними видами опитування є соціометричний та експертний опитування. Широко поширеним методом дослідження, що дозволяє за короткий термін отримати значну за обсягом інформацію, є анкетне опитування. Розглянемо ще один найпоширеніший метод виявлення думок, суджень, оцінок членів колективу – метод анкетного опитування. Анкетне опитування - це такий вид опитування, над яким дослідник втрачає контроль у момент роздачі або розсилки анкет або опитувальних листів. Основними компонентами анкетного опитування є: соціолог, анкета та респондент. Анкетне опитування має своєю основною метою отримання певних кількісних показників, що сукупно характеризують складові соціально-психологічного клімату виробничої групи в основних його проявах у сфері групової свідомості. При цьому кожну із цих складових можна виразити такими показниками. 1. За допомогою групової оцінки стану цієї характеристики (наприклад, оцінки відношення керівника до підлеглих та оцінки відношення підлеглих до керівника), отриманої на основі індивідуальних оцінок. 2. За допомогою групової оцінки задоволеності станом даної характеристики (наприклад, взаємовідносинами з керівником групи) Анкета - це певна система питань, пов'язаних із завданнями дослідження. Анкета складається з кількох частин. На першому місці стоїть вступна частина. У ній вказується, хто проводить опитування, з якою метою, дається інструкція із заповнення анкети, вказується спосіб повернення заповнених анкет. Вступна частина анкети найчастіше розташовується на титульному листі. На другому місці стоїть паспортичка, в якій містяться питання для з'ясування соціально-демографічних характеристик респондентів (стаття, вік, освіта, професія, сімейне становище). Часто паспортичка дається наприкінці анкети. Потім йдуть контактні питання. Їхня мета - зацікавити респондента. Після контактних питань ідуть основні. Їх зміст визначається цілями дослідження. На останньому місці стоять заключні питання. Ці питання мають знімати психологічну напругу. На початку анкети поміщаються найбільш прості питання, що не викликають труднощів у респондентів і створюють бажання брати участь у дослідженні. Цим завданням найбільшою мірою відповідають питання про факти. До середини анкети складність питань поступово наростає. У середню частину включають питання, які забезпечують отримання інформації на тему дослідження. Завершують основну частину легші питання, які мають на меті уточнити інформацію, проконтролювати відповіді найважливіші питання. Найбільшого поширення набули такі види анкетування: поштове, пресове, роздавальне. Роздавальне анкетування передбачає роздачу анкет безпосередньо респондентам та збирання їх після заповнення. Цей вид анкетування гарантує сумлінне заповнення ан-кети, майже повне їх повернення. Поштове анкетування - поширення анкет шляхом поштової розсилки. До переваг цього виду анкетування належать його дешевизна, велике охоплення респондентів, простота організації. Недоліком цього виду анкетного опитування є низький відсоток повернення анкет. У середньому він становить близько п'яти відсотків. Пресове анкетування - вид анкетування, у якому анкети публікуються у пресі. Для пресових анкет також характерний низький рівень повернення. При складанні анкети застосовуються різні види питань. Питання класифікуються з низки найважливіших ознак: зміст, функції, структура, форма. За змістом питання поділяються на дві великі групи: питання про факти і події і питання про оцінки і думки. За функціями розрізняють чотири типи питань: основні, фільтруючі, контактні, контрольні. Основні питання призначені для отримання інформації про соціальні факти, фільтруючі питання - для відсіювання некомпетентних респондентів. Функція контрольних питань уточнити правильність відповіді основні питання. Контактні питання дозволяють встановити доброзичливі відносини між дослідником та респондентом. Залежно від структури питання бувають відкриті та закриті. У відкритих запитаннях респондент сам формулює відповідь. У закритих міститься перелік варіантів відповідей, і опитуваний вибирає той відповідь, який йому прийнятний. Виділяють три різновиди закритих питань: 1) "так-ні", 2) альтернативні, що передбачають вибір однієї відповіді з переліку можливих, 3) питання-меню, що дозволяють респонденту вибрати одночасно кілька відповідей. За формою розрізняють питання прямі та прожективні (непрямі). Прямі питання стосуються існуючої ситуації. У прожективних питаннях ситуація передбачається. Існує безліч методик, що вимірюють стан психологічного клімату у колективі. Наприклад, методика квітопису полягає у вивченні емоційних станів людини, яким відповідають певні відтінки кольорів. За оцінкою кольорів, обраних випробуваними, визначається емоційний стан працівника та емоційна атмосфера колективу загалом. Сутність методики аналізу значних ситуацій полягає у вивченні реакції членів групи, що переважає у тій чи іншій ситуації. Дослідник щоденно реєструє в щоденнику події, що відбулися, і поведінка в колективі, бере інтерв'ю, проводить бесіди. Існують різні методики дослідження психологічної атмосфери колективу: методика А.А. Русалінова, методика А.Ф. Фідлера (2), методика виміру взаємовідносин у первинному колективі, методика виміру узгодженості групових оцінок особистості та думок, та ін. Таким чином, ми розглянули сутність поняття соціально – психологічного клімату колективу, сукупність його складових та факторів, що впливають на стан СПК; розглянули методи та способи регулювання СПК. Вивчення соціально – психологічних методів роботи з колективом конкретному підприємстві має важливе практичного значення. Зокрема, доцільно дослідити вплив усієї сукупності факторів життєдіяльності колективу з метою виявлення ступеня їхнього впливу на соціально-психологічну обстановку в організації. Представляє практичний інтерес вивчення соціально – демографічної структури колективу у конкретній організації; аналіз методів управління персоналом, у тому числі соціально-психологічних; аналіз показників їхньої ефективності (показників згуртованості членів колективу) та їх вплив на економічні показники діяльності підприємства. 2. Аналіз соціально – психологічного клімату на МП «Теплові мережі» 2.1. Організаційно – економічна характеристика підприємства Муніципальне підприємство «Теплові мережі» з обслуговування квартальних теплових мереж м. Хабаровська, засноване Комітетом з управління муніципальним майном м. Хабаровська для забезпечення населення та інших споживачів міста теплоенергією. МП «Теплові мережі» укладає договір з адміністрацією міста на виконання функцій замовника та підрядника з експлуатації та ремонту теплових мереж, що знаходяться на балансі місцевих Рад, є юридичною особою та здійснює свою діяльність на основі повного госпрозрахунку та самоокупності, має самостійний баланс, кутовий штамп та друк зі своїм найменуванням. У своїй діяльності МП «Теплові мережі» керується законодавством РФ, іншими нормативними актами та Статутом підприємства. Основна мета діяльності – отримання прибутку шляхом виконання встановлених завдань. Завдання підприємства: Забезпечення безперебійного постачання споживачів тепловою енергією та гарячою водою заданих параметрів та необхідної якості. Забезпечення максимальної економічності роботи підприємства та його підрозділів при виробленні, транспортуванні та розподілі теплової енергії та гарячої води. Впровадження та освоєння нової техніки, прогресивних технологій. З метою виконання власних завдань МП «Теплові мережі» укладає договори із споживачами теплової енергії, зобов'язується якісно виконувати договірні умови замовників. Власна діяльність підприємства полягає у здійсненні: - експлуатації теплопровідної мережі, мережевих споруд та пристроїв; розроблення планів реконструкції та модернізації експлуатованих теплових споруд та мереж; розроблення річних та поточних планів з ремонту теплових мереж та споруд, організаційно – технічних заходів, спрямованих на підвищення якості, надійності та економічності роботи системи теплопостачання; попередження аварій, покращення стану техніки безпеки та охорони праці; систематичного контролю за виконанням вищеперелічених заходів. Майно МП «Теплові мережі» складають основні фонди та оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається у самостійному балансі. За даними бухгалтерського балансу за 1999 р. основні фонди підприємства склали 133 245 тис. руб. Оборотні активи (сировину та матеріали, ін. запаси) склали 10449 тис. руб. Майно МП «Теплові мережі» є муніципальною власністю та передається у повне господарське ведення підприємства в особі його директора, якому делегуються повноваження щодо управління зазначеним майном. МП «Теплові мережі» самостійно здійснює свою діяльність, розпоряджається продукцією, отриманою прибутком, що залишається в його розпорядженні після сплати податків та інших обов'язкових платежів. МП "Теплові мережі" несе відповідальність власним майном за своїми зобов'язаннями. Засновник не втручається у господарську діяльність підприємства, крім випадків, передбачених законодавством; а також не несе відповідальності за зобов'язаннями МП «Теплові мережі». Джерелами формування майна МП «Теплові мережі» є:

доходи, отримані від продукції, робіт, послуг; кредити банків та інших кредиторів; капіталовкладення та дотації з бюджету; майно, передане Засновником; інші джерела, які не закріплені законодавчими актами.

Важливим напрямом діяльності підприємства є врегулювання трудових відносин. Трудові відносини працівників МП «Теплові мережі» виникають на основі укладання трудових договорів та регулюються законодавством про працю. Форми, системи та розмір оплати праці працівників підприємства, а також інші види доходів встановлюються підприємством самостійно. МП «Теплові мережі» забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, умови праці та заходи соціального захисту працівників. Соціальне забезпечення, умови праці, обов'язкове соціальне та медичне страхування працівників МП «Теплові мережі» регулюється законодавством РФ. Підприємство зобов'язане забезпечити своїм працівникам безпечні умови праці та несе відповідальність у встановленому законодавством порядку за шкоду, заподіяну їх здоров'ю та працездатності. МП «Теплові мережі» самостійно встановлює для своїх працівників додаткові соціальні пільги (відпустки, скорочений робочий день тощо). Організаційна структура МП «Теплові мережі» представлена ​​у додатку 2. Управління МП «Теплові мережі» здійснюється директором, який призначається та звільняється з посади за поданням управління ЖКГ адміністрації міста Комітетом з управління муніципальним майном м. Хабаровська. При призначенні на посаду на посаду директора МП «теплових мереж» з ним укладається контракт, у якому відображаються умови призначення, оплати праці та преміювання, звільнення з посади та термін контракту. Директор МП «Теплові мережі»:

керує діяльністю підприємства та несе відповідальність за виконання покладених на МП «Теплові мережі» завдань, встановлених Статутом підприємства; відповідно до чинного законодавства приймає на роботу та звільняє з роботи працівників підприємства; діє без довіреності від імені підприємства, представляє його інтереси, розпоряджається майном та коштами, укладає договори, видає довіреності, відкриває у банках розрахункові рахунки, видає накази та розпорядження, дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників підприємства; притягує їх до дисциплінарної відповідальності згідно з чинним законодавством про працю, позбавляє повністю або частково премії, розподіляє прибуток, отриманий підприємством; несе відповідальність за збереження документів з особового складу; самостійно формує виробничу програму, вибирає постачальників та споживачів своєї продукції, робіт та послуг, встановлює ціни на виробничу продукцію, затверджує структуру та штати, планові показники, систему оплати праці та преміювання, чисельність, посадові оклади працівників підприємства; затверджує посадові інструкції працівників підприємства.

Трудовий колектив МП «теплові мережі» складають усі працівники, які беруть участь своєю працею у його діяльності на основі трудового договору.

1. Психологічні аспекти формування сприятливого психологічного у класному колективі

   Документ

   Індивідуальність дитини формується внаслідок послідовного включення їх у різні колективи, спільності, групи, причому сила групового на індивідуальність велика і неоднозначна.

2. Формування соціальної відповідальності студента у соціокультурному освітньому просторі 13. 00. 01 загальна педагогіка, історія педагогіки та освіти

   Автореферат

   Захист відбудеться 29 березня 2012 року о 1 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради ДМ 212.069.01 при Забайкальському державному гуманітарно-педагогічному університеті ім.

3. Формування соціально-професійної компетентності майбутніх робітників у закладі початкової професійної освіти 13. 00. 08 теорія та методика професійної освіти

   Автореферат

   Роботу виконано на кафедрі педагогіки у Державній освітній установі вищої професійної освіти «Ульянівський державний педагогічний університет ім.

4. Формування соціально-культурної активності особистості закладах культури та освіти: структурно-функціональний підхід 13. 00.

   Автореферат

   Захист відбудеться « » 2009 р. о годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 210.010.02 із захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора наук при Московському державному університеті культури та мистецтв за адресою: 141406,

5. Теоретичні аспекти розробки бізнес-плану

   Бізнес план

   У зарубіжній практиці «бізнес-план використовується незалежно від сфери діяльності, масштабів власності та організаційно-правової форми підприємства. У кожному разі вирішуються як внутрішні завдання, пов'язані з управлінням підприємством,

Затребуваність та популярність досліджень соціально-психологічного клімату в колективі обумовлена ​​тенденцією до ускладнення взаємин та зростання вимог до професійності співробітника.

Для чого він такий необхідний? Все логічно. Сприятливий клімат у колективі підвищує ефективність спільної роботи. Несприятливі ж стосунки можуть стати причиною високої плинності кадрів, підвищення рівня конфліктності, зниження ефективності праці та загалом погіршення репутації організації. Найчастіше керівник помічає лише перелічені наслідки, але з здогадується причини їх виникнення. Бувають випадки, коли керівник не бачить істиною причини погіршення роботи колективу та спрямовує зусилля не в те русло, що, зрозуміло, не призводить до покращення ситуації. Тому керівнику організації або ейчару важливо вивчати поточний стан соціально-психологічного клімату та на основі результатів дослідження вживати необхідних заходів щодо його покращення. У цій статті ми розповімо про основні методики, які дозволяють досліджувати соціально-психологічний клімат в організації, а також дамо рекомендації щодо їх застосування.

Спочатку слід визначити, що розуміється під терміном «соціально-психологічний клімат». Соціально-психологічний клімат у колективі – це комплексний, інтегрований показник, який відбиває внутрішній стан спільності загалом, а чи не просто суму відчуттів її членів, і навіть її здатність досягати спільних цілей. Основними факторами, що формують соціально-психологічний клімат у колективі, є:

1. емоційне ставлення співробітників до своєї діяльності;
2. Відносини між співробітниками у колективі;
3. Відносини між підлеглими та керівниками;
4. Службово-побутові чинники організації праці;
5. Економічні (матеріальні) чинники заохочення праці.

Звичайно, представлений список не є вичерпним: його можна уточнювати та розширювати, якщо це необхідно у межах конкретного дослідження.

Якщо метою дослідження є аналіз та оцінка соціально-психологічного клімату в колективі, то для її досягнення необхідно вирішити такі завдання:

1. Визначити емоційне ставлення працівників до своєї діяльності загалом;
2. Виявити характер відносин між співробітниками у колективі;
3. Виявити характер відносин між підлеглими та керівниками;
4. Визначити ступінь задоволеності працівників службово-побутовими чинниками організації праці;
5. Визначити рівень задоволеності економічними (матеріальними) чинниками заохочення праці.

Після формулювання цілей та завдань дослідження необхідно вибрати метод, за допомогою якого здійснюватиметься збір даних. Ми рекомендуємо анкетне опитування як найефективніший метод збору даних у середніх та великих за чисельністю колективах, який за дотримання умов дає високу гарантію щирості відповідей. Слід розглянути ці умови докладніше.

• Щоб респондент був зацікавлений давати щирі відповіді, необхідно гарантувати йому анонімність подання даних та пояснити, що результати опитування будуть представлені у узагальненому вигляді. Цю інформацію слід донести до респондентів у попередньому повідомленні про майбутнє анкетуванні, а й безпосередньо перед проведенням опитування. Наприклад, можна помістити в заголовку анкети наступний текст:

• Крім того, забезпечити щирість відповідей допоможе інформування респондентів про цілі проведення опитування. Перед проведенням опитування рекомендується повідомити про те, що думка всіх опитаних буде врахована, і на основі результатів опитування будуть вжиті заходи щодо покращення клімату в колективі. Якщо респонденти знатимуть про те, що їхня думка дійсно здатна змінити ситуацію на краще, вони будуть більш щирими.

На наш досвід HR-фахівці все частіше проводять подібні дослідження за допомогою онлайн-опитувань. Вони зручні не лише тим, що автоматизована система дозволяє набагато швидше зібрати дані та надати результат, але й тим, що забезпечить необхідні умови для успішного проведення опитування. Роздавальні паперові анкети, які передбачається заповнити на робочому місці, можуть спричинити зниження щирості у відповідях респондентів: перебуваючи поряд з об'єктом оцінки, своїм колегою, респондент найімовірніше відчує дискомфорт і завищить оцінку. Коли далеко від робочого місця і в менш нервуючій обстановці респондент зможе відповісти щиро. Крім того, деякі співробітники можуть висловлювати занепокоєння щодо деанонімізації своїх анкет за почерком (і таке буває:). В онлайн-опитуваннях приводи для подібних переживань, звичайно, виключені, що також може вплинути на підвищення щирості відповідей респондентів.

Тепер розглянемо найпопулярніші методики, що використовуються для дослідження соціально-психологічного клімату у колективі.

Соціометричний тест (за Дж. Морено)

Ця методика використовується виявлення і оцінки емоційних зв'язків у колективі з урахуванням симпатії чи антипатії до членів колективу. Соціометричні тести дозволяють виявити неформальних лідерів групи, виявити наявні групові згуртованості всередині колективу і виявити ступінь згуртованості. Практикуючі психологи та соціологи рекомендують проводити соціометричний тест у колективах, де співробітники мають досвід співпраці не менше півроку, оскільки лише в цьому випадку, на думку експертів, соціометричний тест матиме показовий результат.

Респондентам пропонується відповісти на кілька питань щодо їхніх відносин з іншими членами колективу. У полі з відповіддю необхідно вписати прізвища колег, обраних респондентом за вказаним критерієм. Рекомендується використовувати не більше 8-10 критеріїв, за якими оцінюватиметься кожен член колективу. Критерії слід відбирати за принципом значущості кожного з них для конкретного колективу, тому їх можна і потрібно модифікувати відповідно до умов, у яких проводиться тест.

Питання в анкеті, складеній на основі соціометричного тесту, можуть виглядати так:

Аналіз відповідей респондентів реалізується так. Для підрахунку індексу групової згуртованості використовується такий інструмент, як соціоматриця. Вона є таблицею, що складається з прізвищ членів колективів, яких обирали респонденти та прізвищ самих респондентів.

На основі результатів, отриманих за даними матриці, вираховується показник групової згуртованості за такою формулою:

Якщо Співробітник 1 за першим критерієм вибрав Співробітника 2, то відповідну комірку в таблиці вноситься цифра 1, якщо за другим критерієм вибрав Співробітника 3, вноситься цифра 2 у відповідну комірку і так далі. Якщо співробітники вибрали один одного за одним і тим самим критерієм, цю цифру необхідно виділити. Далі підраховується загальна кількість виборів щодо кожного співробітника та кількість взаємних виборів.

де С – показник групової згуртованості членів колективу;

К – кількість взаємних виборів, зроблених членами колективу;

М – максимальне число можливих виборів групи (М=n(n-1)/2, де n- кількість членів в опитуваній групі).

Вважається, що значення «хорошого» показника групової згуртованості лежить у межах від 0,6 до 0,7.

Далі на основі даних соціоматриці складається соціограма, що представляє собою 4 кола, кожна з яких відповідає «рейтингу» співробітників, що обираються. До першого кола входять «зірки» – ті співробітники, які отримали максимальну кількість голосів. У друге коло, яке умовно позначають як «переважні», потрапляють ті члени колективу, які набрали більше виборів, ніж середня кількість виборів, отриманих одним співробітником, що оцінюється. У третє коло, що «нехтуються», потрапляють ті співробітники, які отримали менше голосів, ніж середня кількість виборів, отриманих одним працівником, який оцінюється. Четверте коло, зона «ізольованих», призначена для співробітників, які не набрали жодного вибору. Двосторонніми стрілками в соціограмі є взаємний вибір, односторонніми – односторонній.

Соціограма виглядає так:

Соціограма дозволяє наочно уявити наявні у колективі угруповання та виявити неформальних лідерів у колективі.

Насправді соціометричний метод застосовується вивчення соціально-психологічного клімату у малих колективах до 15-20 людина. При цьому в анкеті рекомендується вказати, скільки прізвищ колег респондент може вказати в тому чи іншому варіанті відповіді на запитання. Як правило, респондентам пропонують обмежитися 2-4 прізвищами. Таке обмеження попросить завдання як респондентам, яким не доведеться оцінювати і ранжувати всіх членів свого колективу, так і досліднику, оскільки побудована соціограма буде наочно і зрозуміліше відображати ситуацію в колективі.

Психологи рекомендують застосовувати соціометричний метод з метою отримання інформації про внутрішньогрупові відносини. Це дозволить оптимізувати робочий процес та налагодити відносини між угрупованнями серед колективу. Соціометричні кола, відображені на соціограмі, дозволять наочно виявити неформальних лідерів у групі, які мають організаторські здібності, та давати їм відповідні завдання. Це буде корисно як для покращення групової роботи, так і для співробітника-лідера, який зможе проявити та розвинути свої здібності.

Методика оцінки психологічної атмосфери у колективі (за А.Ф.Фідлером)

В основі цієї методики лежить метод семантичного диференціалу. Респондентам пропонується ознайомитися з 8 парами протилежних за змістом слів і віднести свою відповідь ближче до того, що, на їхню думку, точніше відображає атмосферу в колективі. Як правило, опитування за методикою Фідлера виглядає так:

Кожному крайньому значенню присвоюється кількість балів: крайньому негативному – 10, крайньому позитивному – 1. Потім усі показники складаються, і основі значення суми дається оцінка атмосфери у колективі. Мінімальна сумарна оцінка – 10, що є показником позитивної атмосфери у колективі, максимальна – 100, відповідно, показник негативної атмосфери. На основі всіх приватних оцінок вираховується середня, яка й характеризуватиме атмосферу в колективі.

Методика Фідлера здатна дати лише описові властивості клімату в колективі, її загальні риси. Для повної та глибокої оцінки соціально-психологічного клімату в колективі методику оцінки психологічної атмосфери рекомендується поєднувати із соціометричним тестом. Це дозволить досліднику дати більш точні та конкретні рекомендації та поради для певного колективу.

Визначення індексу групової згуртованості Сішора.

Групова згуртованість – це з найважливіших параметрів, демонструють ступінь інтегрованості колективу. Він показує, наскільки згуртованою чи роз'єднаною є група. «Класичний» метод Сішора включає 5 питань, і респонденту пропонується вибрати один найбільш підходящий, на його думку, варіант відповіді. Кожному варіанту відповіді надається бал від 1 до 5 (в самій анкеті ці бали не вказуються, респондент їх не бачить), далі підраховується загальна сума балів і на підставі отриманої цифри робиться висновок про ступінь згуртованості колективу.

Приклад питання з анкети, складеної з урахуванням методу Сишора:

Сумарне значення, отримане в результаті додавання, прийнято інтерпретувати таким чином:

від 15.1 балів – висока групова згуртованість,

від 11.6 до 15 балів – групова згуртованість вище за середню,

від 7 до 11.5 балів – середня групова згуртованість,

від 4 до 6.9 балів – групова згуртованість нижче за середню,

до 4 балів – низька групова згуртованість.

Якщо значення індексу груповий згуртованості становить 4 і нижче бала, це може бути сигналом керівництва необхідність впровадження заходів щодо зближення членів колективу.

Фахівці стверджують, що метод Сішера доцільний для дослідження соціально-психологічного колективу, якщо його чисельність не перевищує 40 осіб. Якщо організація велика, і до її складу включається кілька відділів, то рекомендується застосовувати метод Сишора визначення індексу груповий згуртованості для відділу чи підрозділи та аналізувати соціально-психологічний клімат у цій групі.

Даний метод встиг зарекомендувати себе як ефективний засіб для дослідження соціально-психологічного клімату в колективі, проте для більш повного та глибокого аналізу рекомендується застосовувати цей метод разом з іншими методиками. Поєднання різних методик дозволить більш глибоко та комплексно оцінити та проаналізувати стан соціально-психологічного клімату у колективі.

Періодичне проведення досліджень соціально-психологічного клімату в колективі здатне виявити проблемні сфери життєдіяльності колективу та вжити заходів щодо покращення соціально-психологічного клімату та, як наслідок, ефективності праці співробітників організації.

• Корпоративна культура

Ключові слова:

1 -1

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни: "Соціально-психологічне забезпечення діяльності організації"

на тему: "Аналіз соціально-психологічного клімату в колективі та розробка заходів щодо його оздоровлення"

Павлове 2015

Вступ

Глава 1. Теоретичні основи вивчення соціально-психологічного клімату в колективі, методи та засоби формування

Глава 2. Емпіричне дослідження соціально-психологічного клімату у колективі

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Ефективне виконання трудових функцій залежить тільки від організаційно-виробничих умов, а й від міжособистісних відносин, які мають значний вплив на самопочуття та результати праці людини. Говорячи про соціально-психологічний клімат, необхідно враховувати, що йдеться про відносно стійку систему відносин, що склалася протягом певного часу і має можливість зміни та розвитку.

Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу – це завдання розгортання соціального та психологічного потенціалу суспільства та особистості, створення найбільш повнокровного способу життя людей. соціальний психологічний клімат колектив

Соціально-психологічний клімат завжди будується на міжособистісних відносинах, тому є показником їхнього стану.

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу одна із найважливіших умов боротьби зростання продуктивність праці та якість своєї продукції.

Актуальність обраної теми в тому, що формування сприятливого соціально-психологічного клімату колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці та якість продукції, що випускається, збільшення значущості та поваги на ринку. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів, здатних до повнішої реалізації.

Дослідження психологічного клімату нашій країні розпочато у працях А.С. Макаренка та успішно продовжені сучасними соціальними психологами: В.І. Антонюком, А.Д. Глоточкіним, О.І. Зотової, Є.С. Кузьміним, Н.С. Мансуровим, Г.А. Моченова, В.В. Новіковим, М.М. Ночівником, Б.Д. Паригін, К.К. Платоновим, А.А. Русалінова, Л.Д. Свєнціцьким, Ю.А. Шерковіним, Є.В. Шороховий та багатьма іншими. У їхніх роботах розглядаються методологічні та теоретичні питання соціально-психологічного клімату, аналізуються практичні дослідження у галузі вивчення клімату різних колективів.

Мета курсової роботи є вивчення соціально-психологічного клімату в колективі та розробка заходів щодо його оздоровлення.

Завдання курсової роботи:

Розглянути теоретичні засади вивчення проблеми соціально-психологічного клімату в колективі, методи та засоби формування;

Виявити соціально-психологічний клімат у колективі;

Проаналізувати результати дослідження.

Об'єктом дослідження є група людей, що складається з 20 осіб, 5 осіб з них жінки, а 15 чоловік чоловіки. Працюють усі в одній організації ГУФСІН Росії по Нижегородській області ІЧ №5, і в одній зміні.

Предмет дослідження: соціально-психологічний клімат.

Під час проведення дослідження було використано такі методы:

2. Методика визначення соціально-психологічного клімату групи (розроблена Л. М. Лутошкіним).

Структура роботи: курсова складається з вступу, основної частини що складається з двох розділів, висновків та списку літератури що складається з 20 джерел та 3 додатків.

Глава 1. Теоретичні основи вивчення соціально-психологічного клімату в колективі, методи та засоби формування

1.1 Соціально-психологічний клімат та його формування

Соціальна психологія розглядає колектив як особливу якість групи, пов'язану із спільною діяльністю. Ця особлива якість є продуктом розвитку груп, що існують всередині певної системи соціальної діяльності. Важливою умовою ефективності функціонування організацій є у ній сприятливого соціально-психологічного клімату.

Загальну картину взаємодії для людей у ​​трудових колективах доповнюють особисті взаємини. Взаємини - це система взаємозв'язків людей між собою у різних групах. Взаємини можуть бути офіційними та неофіційними, діловими та особистими. Міжособистісні стосунки людей пов'язані з суспільними відносинами та визначаються ними. Особливості поведінки людини в колективі, результати його роботи викликають певні реакції з боку інших членів групи, формують у кожного з них ставлення до цієї людини, і у групі розвивається система взаємовідносин. Задоволеність взаємовідносинами по горизонталі (з товаришами) та по вертикалі (з керівниками) розглядається як важливий показник соціально-психологічного клімату у трудовому колективі. Показники задоволеності взаєминами по горизонталі тісно пов'язані з частотою обговорення в колективі питань, безпосередньо пов'язаних з роботою, а також із частотою контактів членів колективу у вільний від роботи час. У самій офіційній обстановці між людьми так чи інакше складаються особисті стосунки і вони не можуть не впливати на загальну атмосферу в колективі, загальний характер, стиль, тон взаємин у групі. Спілкування у трудовому колективі - це складний процес, що протікає від встановлення контактів до розвитку взаємодії та формування взаємовідносин. Головна функція спілкування - це організація спільної діяльності людей, яка передбачає вироблення єдиної стратегії взаємодії, що можливе лише з урахуванням узгодження їх позицій. Інша функція спілкування - це пізнання людьми одне одного, і навіть формування та розвитку міжособистісних відносин.

Соціально-психологічний клімат - це комплексний емоційно-психологічний стан професійного колективу, який відбиває ступінь задоволеності працівників різними чинниками життєдіяльності. Його можна охарактеризувати такими визначеннями як емоційний настрій колективу, духовна атмосфера, стиль спілкування, ставлення співробітників до роботи, один одному, подій, що приходять. Саме соціально-психологічний клімат в організації є тим фактором, який може сприяти чи перешкоджати продуктивній роботі колективу та розвитку кожного окремо взятого співробітника.

Психологічний клімат відбиває характер взаємовідносин для людей, переважаючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови та особливості праці та відпочинку одному колективі. У поняття психологічний клімат включають систему міжособистісних відносин, психологічних за природою (симпатія, антипатія, дружба), психологічні механізми взаємодії для людей (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальну, емоційну та вольову єдність колективу.

Міжособистісні відносини є основою у формуванні соціально - психологічного клімату у колективі. Поруч із цим терміном у літературі використовується й інших: соціально - психологічна атмосфера, морально - психологічний настрій, морально - психологічна обстановка. Психологічний клімат відбиває переважаючий психічний настрій; сукупність відносин членів групи до умов та характеру спільної діяльності, до членів колективу; до керівництва організації.

Найбільше прикладних досліджень соціально-психологічного клімату групи проводилося фахівцями у сфері організаційної психології. Це з очевидною значимістю оцінки та оптимізації соціально-психологічного клімату у тих вирішення найширшого кола організаційних завдань, як-от створення команд, підвищення ефективності менеджменту і систем мотивації персоналу, підвищення продуктивність праці, зниження плинності кадрів.

У вітчизняній соціальній психології вперше термін "психологічний клімат" використовував Мансуров Н.С., який вивчав виробничі колективи. Шепель В.М. одним із перших спробував розкрити зміст поняття соціально-психологічного клімату як емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їхньої близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів та схильностей. Він також виділив у цьому понятті три "кліматичні зони":

1.Соціальний клімат, який визначається тим, наскільки у даному колективі усвідомлені цілі та завдання суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання конституційних прав та обов'язків працівників як громадян.

2.Моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності прийняті у цьому колективі.

3.Психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, які у безпосередньому контакті друг з одним.

Шакуров Р.Х. розглядає поняття психологічного клімату з двох його сторін: психологічної, яка розкривається в емоційних, вольових, інтелектуальних станах та властивостях групи та соціально-психологічної, яка проявляється в інтегративних особливостях психології групи, значущих для збереження її цілісності та для її функціонування як самостійного об'єднання людей.

У вітчизняній соціальній психології намітилися чотири основні підходи до розуміння природи соціально-психологічного клімату. Представниками першого підходу (Е.С Кузьмін, К.К. Платонов та інші) соціально-психологічний клімат сприймається як суспільно - психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Соціально-психологічний клімат сприймається як відбиток у свідомості людей комплексу явищ, що з взаємовідносинами, умовами праці, методами його стимулювання. Під соціально-психологічним кліматом, вважає Кузьмін Є.С., "необхідно розуміти такий соціально-психологічний стан малої групи, який відображає характер, зміст та спрямованість реальної психології членів організації".

На думку Платонова К.К., соціальне - психологічний клімат - це така властивість групи, що визначається міжособистісними відносинами, що створюють стійкі групові настрої та думки від яких залежить ступінь активності у досягненні цілей, що стоять перед групою.

Прихильники другого підходу (А.А. Русалінова, А.Н. Лутошкін) наголошують, що "сутнісною характеристикою клімату є загальний емоційно - психологічний настрій. Клімат розуміється як настрій групи людей".

Автори третього підходу (Б.Д. Паригін, В.А. Покровський) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємодії людей, які у безпосередньому контакті друг з одним. У процесі формування клімату складається система міжособистісних відносин, що визначають соціальне та психологічне самопочуття кожного члена групи. Паригін Б.Д. вважає, що соціально-психологічний клімат непросто сума психічних складових його індивідів, а сильний чинник посилення психологічного настрою членів колективу.

Творці четвертого підходу (В.В. Косолапов, А.М. Щербань, Л.М. Коган) визначають клімат у термінах соціальної та психологічної сумісності членів групи, їх морально – психологічної єдності, згуртованості, наявності спільних думок, звичаїв, традицій.

А.В. Петровський та А.В. Ярошевський визначають соціально-психологічний клімат наступним чином: "це якісна сторона міжособистісних відносин, що проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивності спільної діяльності та всебічному розвитку особистості групи.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату: довіра та висока вимогливість членів групи один до одного; доброзичлива та ділова критика; вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права приймати значні групи рішення; достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні; задоволеність приналежністю до колективу; висока тепер емоційної включеності та взаємодопомоги у ситуаціях, що викликають стан фрустрації у будь-кого з членів колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів.

Отже, характер соціально-психологічного клімату загалом залежить рівня групового розвитку. Встановлено, що між станом соціально-психологічного клімату розвиненого колективу та ефективністю сумісної діяльності його членів існує позитивний зв'язок. Оптимальне управління діяльністю та соціально-психологічним кліматом у будь-якому (у тому числі трудовому) колективі вимагає спеціальних знань та умінь від керівного складу”.

Проте найповніше зміст соціально-психологічного клімату колективу розкривається у роботах Глоточкина А.Д., який характеризує соціально-психологічний клімат як "сукупність соціально-психологічних процесів та явищ - систему міжособистісних відносин, групових настроїв та станів, колективної думки, внутрішньогрупових традицій".

Під час вивчення соціально-психологічного клімату за основні показники беруться:

1.Задоволеність членів групи характером та змістом праці;

2.Задоволеність взаємовідносинами з товаришами по роботі;

3.Задоволеність системою морального та матеріального стимулювання;

4.Стиль керівництва;

5.Ставлення співробітників фірми до роботи, товаришам;

6.Установки та ціннісні орієнтації співробітників;

7.Трудова та громадська активність співробітників;

8. Рівень конфліктності співробітників;

9.Реальна та потенційна плинність кадрів;

10. Професійна підготовка персоналу.

При цьому виділяються два основні рівні соціально-психологічного клімату:

Перший рівень – статичний, відносно постійний. Це стійкі взаємини членів колективу, їх інтерес до роботи та колег по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат сприймається як стійкий, досить стабільний стан, який, одного разу сформувавшись, здатний довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається організація. З цього погляду сформувати сприятливий клімат групи досить важко, але водночас легше підтримати його певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль та корекція соціально-психологічного клімату здійснюється членами групи епізодично. Вони відчувають певну стабільність, стійкість свого становища, статусу у системі взаємовідносин.

Другий рівень - динамічний, що змінюється, коливається. Це щоденний настрій співробітників у процесі роботи, їхній психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям "психологічна атмосфера". На відміну від соціально-психологічного клімату, психологічна атмосфера характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій та працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми частіше; Найчастіше людина встигає адаптуватися до них.

Сутність кожної людини відкривається лише у зв'язках з іншими людьми та реалізується у формах колективної взаємодії, у процесах спілкування. Через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає як груповий ефект, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свого становища у системі суспільних відносин та особистих зв'язків породжує почуття більшої чи меншої задоволеності собою та іншими. Переживання взаємовідносин відбивається на настроях, викликає поліпшення чи погіршення психологічного самопочуття людини. З допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої у колективі поширюються усім людей і, вдруге відбиваючись у тому свідомості, створюють психологічний фон колективного життя. Психологічне самопочуття та настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить про якість соціально-психологічного клімату у колективі. Самооцінка, самопочуття та настрій - це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив мікросередовища та всього комплексу умов діяльності людини в колективі. Вони як суб'єктивні форми прояви соціально-психологічного клімату.

Будь-яка людина вже через свою присутність у соціальній групі, а тим більше беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життя колективу, в тому числі на соціально-психологічний клімат. Люди надають позитивний чи негативний вплив на самопочуття оточуючих залежно від їх соціально-психологічних та індивідуально-психологічних властивостей.

До соціально-психологічних властивостей особистості, які надають позитивний вплив формування соціально-психологічного клімату, ставляться принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність у міжособистісних і міжгрупових відносинах, товариськість, культура поведінки, тактовність.

Негативний вплив на клімат мають люди непослідовні, егоїстичні, нетактовні і т.д. На самопочуття людей і через нього на загальний клімат колективу впливають та особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), а також темпераменту та характеру членів колективу. Крім того, важливу роль відіграє підготовка людини до праці, тобто її знання, уміння та навички. Висока професійна компетентність людини викликає повагу, вона може бути прикладом для інших і тим самим сприяти зростанню майстерності людей, що працюють з ним.

Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею та колективом. Соціально-психологічний клімат немає спонтанно, він є результат систематичної психологічної роботи з членами групи, здійснення спеціальних заходів, вкладених у організацію відносин між менеджерами і співробітниками. Формування соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від менеджерів та психологів у фірмах, розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, стосунків один з одним.

Висновок: Соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Він проявляється у колективних настроях, у взаєминах, пов'язаних із процесом праці та вирішенням загальних завдань колективу. Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої зумовлюється соціальними та демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, соціальним статусом). Психологічні особливості особистості сприяють чи заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають формування соціально-психологічного клімату.

1.2 Види соціально - психологічного клімату у колективі

Коли говорять про соціально-психологічний клімат колективу, мають на увазі наступне:

Сукупність соціально-психологічних показників групи;

Переважний та стійкий психологічний настрій колективу;

Характер взаємовідносин у колективі;

Інтегральна характеристика стану колективу.

Розрізняють сприятливий та несприятливий соціально-психологічний клімат в організації.

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризують: оптимізмом, радістю спілкування, довірою, почуттям захищеності, безпеки та комфорту, взаємною підтримкою, теплотою та увагою у відносинах, міжособистісні симпатії, відкритістю комунікації, впевненістю, бадьорістю, можливістю вільно мислити, творити , робити внесок у розвиток організації, робити помилки без страху покарання тощо.

Несприятливий соціально-психологічний клімат характеризують: песимізмом, дратівливістю, нудьгою, високою напруженістю і конфліктністю відносин у групі, невпевненістю, острахом помилитися або справити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожістю, підозрілістю, недовірою один до одного, небажання спільний продукт, у розвиток колективу та організації загалом, незадоволеністю тощо. .

Існують ознаки, якими побічно можна будувати висновки про атмосфері групи. До них відносять:

Рівень плинності кадрів;

·-продуктивність праці;

Якість продукції;

Кількість прогулів та запізнень;

Кількість претензій, скарг, що надходять від співробітників та клієнтів;

Виконання роботи у строк або із запізненням;

Акуратність або недбалість у користуванні обладнанням;

Частота перерв у роботі.

Висновок: Керівник може цілеспрямовано регулювати характер відносин групи і проводити соціально-психологічний клімат. І тому необхідно знати закономірності його формування та здійснювати управлінську діяльність з урахуванням чинників, які впливають соціально-психологічний клімат організації.

1.3 Чинники, що впливають психологічний клімат у колективі

Фактором, що істотно впливає на психологічний клімат у колективі, є сам керівник як лідер. Людина, яка веде здоровий спосіб життя, відповідально ставиться до своєї роботи і має позитивні моральні якості, завжди є прикладом для наслідування серед своїх підлеглих. Однак тут йдеться лише про формальне лідерство. Часто в групі людей з'являється якийсь масовик-витівник, інакше кажучи - неформальний лідер, який зазвичай має більший авторитет, ніж офіційний керівник. Завданням власника бізнесу виступає грамотно спрямувати його зусилля в творче русло, не втрачаючи при цьому власного авторитету, інакше бойкот неминучий.

Для того, щоб створити в колективі сприятливий психологічний клімат, керівнику слід підбирати колектив, де люди між собою сумісні за темпераментом, досвідом та віком за допомогою співбесіди, спостереження, анкетування та психологічного тестування; працювати з мотивацією співробітників (матеріальні та нематеріальні заохочення, система санкцій); самому бути яскравим прикладом для наслідування; ставити ясні завдання та контролювати їх якісне виконання; створити та підтримувати корпоративний дух (за допомогою корпоративних свят, фірмової форми та значків, гарною репутацією фірми та престижем роботи саме в даній компанії); давати можливість кожному реалізуватися та оптимістичні перспективи на майбутнє; забезпечити нормальні умови праці.

Іншими словами, на рівень психологічного клімату впливають:

1. Глобальна макросередовище: обстановка у суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших. умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальний та психологічний добробут його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

2. Локальна макросередовище, тобто організація, до структури якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, у розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статеві, професійний, етнічний) тощо.

3. Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості та опосередковано вплинути на психологічну атмосферу групи. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.

4. Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого соціально-психологічного клімату має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи вона відповідає її професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати.

Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального та морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного зростання, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових та особистих відносин у колективі та горизонталі тощо. Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта та дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості:

У добрих умовах праці та гідній матеріальній винагороді;

У спілкуванні та дружніх міжособистісних відносинах;

Успіху, досягненнях, визнанні та особистому авторитеті, володінні владою та можливістю впливати на поведінку інших;

Творчої та цікавої роботи, можливості професійного та особистісного розвитку, реалізації свого потенціалу.

5. Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику здоров'я та життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість тощо. - все це фактори, які опосередковано можуть негативно позначитися на соціально-психологічному кліматі в робочому колективі.

6. Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає СПК. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин у групі та можуть стати джерелом конфліктів.

7. Психологічна сумісність. Є важливим чинником, що впливає соціально-психологічний клімат. Під психологічної сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, основу якої лежить оптимальне поєднання у колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути зумовлена ​​схожістю показників учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного, легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки та впевненості у собі, підвищує самооцінку.

На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи з різних соціальних та психологічних параметрів.

8. Спрацьованість – це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності за мінімальних витрат.

9. Характер комунікацій у створенні. Виступає як чинник соціально-психологічного клімату. Відсутність повної та точної інформації щодо важливого для співробітників питання створює благодатний ґрунт для виникнення та поширення чуток та пліток, плетіння інтриг та закулісних ігор. Керівнику слід уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості у міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Вміння ясно і точно викладати свою думку, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання тощо. створюють умови для задовільної комунікації у створенні.

10. Стиль керівництва. Роль керівника у створенні оптимального соціально-психологічного клімату є вирішальною:

Демократичний стиль розвиває товариськість і довірливість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття нав'язаності рішень ззовні, зверху. Участь членів колективу у управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації соціально-психологічного клімату;

Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і підлещування, заздрість і недовіру. Але якщо цей стиль призводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому соціально-психологічному клімату.

Потурання має своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність спільною діяльністю і веде до формування несприятливого соціально-психологічного клімату. Потуральний стиль, можливо, прийнятний лише в деяких творчих колективах.

Висновок: Таким чином, керівник може суттєво вплинути на характер міжособистісних відносин у робочому колективі, на ставлення до спільної діяльності, задоволеність умовами та результатами роботи, тобто соціально-психологічний клімат, від якого залежить ефективність діяльності організації в цілому.

1.4 Формування сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі

Керівник може цілеспрямовано регулювати характер відносин групи і проводити формування соціально-психологічного клімату у колективі. І тому необхідно знати закономірності його формування та здійснювати управлінську діяльність з урахуванням чинників, які впливають соціально-психологічний клімат.

У широкому значенні управління є регулювання стану якоїсь системи (матеріально-речовинної або соціальної) з метою отримання результату. Отже, управління – не самоціль. Впливаючи на об'єкт і тим самим змінюючи його стан, воно прагне отримати бажаний результат. Очікуваний результат діяльності у психології називають метою.

Зрештою, керівництво має дві основні мети. Перша мета - продуктивна - підпорядковується соціальному замовленню, яке диктується суспільством загалом. Друга мета - соціальна, тобто орієнтована на інтереси самих працівників організації, на задоволення їх матеріальних та духовних запитів, насамперед, шляхом створення на роботі комфортних умов праці та сприятливого мікроклімату. Ці цілі є також цільовими функціями управління.

Крім цільових, існує ще одна група управлінських функцій – соціально-психологічних. Вони спрямовані на формування у членів колективу таких соціально-психологічних станів та властивостей, які необхідні для оптимально ефективної діяльності.

До таких функцій належать організація трудового колективу, його активізація, згуртування, вдосконалення, розвиток у ньому самоврядування. Згуртування – важлива соціально-психологічна функція управління. Згуртувати колектив, отже, виробити у ньому властивість зберігати свою цілісність як самостійного об'єднання людей.

Згуртованість залежить від того, якою мірою виражені у працівників доцентрові психологічні "сили", такі як почуття, бажання, прагнення, переконання, які об'єднують і утримують їх разом.

Колектив - це проста арифметична сума індивідів, а якісно нова категорія. На людей, які становлять колектив, впливають певні соціально-психологічні закономірності. Без знання цих закономірностей керівнику важко ефективно керувати людьми, інколи ж просто неможливо вести виховну роботу, мобілізувати працюючих досягнення цілей організації, зокрема виконання і перевиконання планів. Таким чином, керівник зобов'язаний знати соціально-психологічну структуру колективу та соціально-психологічні закономірності, що діють у групах людей.

Один із методів дослідження міжособистісних відносин, доступних кожному керівнику, - поглиблене вивчення різних соціальних фактів, а також конкретних вчинків та дій людей, що входять до складу цього колективу. До цих соціальних фактів можна віднести взаємодопомогу, дружбу, сварки, конфлікти тощо. Постійне спостереження цими явищами дозволить керівнику вивчити міжособистісні стосунки, які є між підлеглими.

Психологічний механізм оцінки особистості у тому, що похвала керівника підвищує авторитет працівника і цим впливає ставлення щодо нього членів колективу. Даючи оцінку підлеглому, потрібно прагнути до того, щоб співробітник відчував, що керівник і колектив помічають і схвалюють його особисті переваги, успіхи у роботі та діяльності.

В результаті людина прагне стати ще кращою, досягти більш високих показників у роботі. У цьому природному прагненні, у моральних зусиллях, заохочуваних керівником та колективом, а також у почутті самоповаги і криється весь секрет позитивної оцінки у виховному процесі та активізації особистості

Говорячи про психологічні аспекти виховної та стимулюючої діяльності керівника, необхідно пам'ятати, що жоден із прийомів, чи то переконання чи осуду, заохочення чи покарання, що використовується окремо, не принесе позитивного ефекту. Щоб трудова активність і дисципліна стали вищими, керівник повинен вміти користуватися всім арсеналом стимулюючих та виховних впливів.

У заохоченні хорошої роботи, трудової поведінки, у покаранні негативних вчинків закладено психологічну сутність виховання та стимулювання працівників. Ці засоби впливу дозволяють утримувати особистість у межах певних моральних вимог суспільства та держави. Однак перевага в управлінській роботі має надаватися заохоченням. Покарання слід розглядати як крайню міру впливу, яку потрібно вміти дуже обережно застосовувати.

До стимулюючих засобів належать заохочення та покарання, матеріальні та моральні стимули, адміністративні санкції. Активізація не означає вичавлювання у працівників останніх сил, нагнітання непосильної напруги заради миттєвого успіху на шкоду здоров'ю. Потрібно берегти своїх співробітників, пам'ятаючи про те, що їм доведеться працювати її багато років. Тільки тоді можна правильно активізувати людський чинник у створенні.

Інша соціально-психологічна функція управління – удосконалення. Сучасна організація може нормально функціонувати лише за постійному вдосконаленні своєї діяльності.

Також до соціально-психологічних функцій відноситься розвиток самоврядування в колективі, яке здійснюється всередині організації діями самих керованих. Участь в управлінні докорінно змінює психологію працівника: у нього з'являється почуття господаря в організації, а це велика сила, яка викликає нову трудову мотивацію, бажання працювати ініціативно, змушує переживати успіхи та невдачі організації як свої власні. Управління сучасною організацією може бути успішним лише при органічному його поєднанні із самоврядуванням.

Крім цільових і соціально-психологічних, управління має й операційні функції. Основними в них є планування, інструктування та контроль. Тут управлінські дії групуються за етапами діяльності.

Щоб спрямовувати роботу інших, необхідно спочатку продумати майбутню діяльність, спланувати її хід, розпорядитися про основні напрями, проінструктувати виконавців, проконтролювати виконання. Необхідність реалізації цих трьох груп функцій лежить на керівнику, а, отже, велике значення набувають вимоги до особистості керівника та стилю його керівництва та управління.

Особливості особистості – це своєрідність характеру, спрямованості інтересів, здібностей, ціннісних орієнтацій, властивостей розуму, темпераменту, знань, досвіду, звичок. Цілком закономірно, що діяльність керівника може бути ефективною лише тоді, коли стиль його роботи відповідає його індивідуальним особливостям і професійним об'єктивним вимогам, що забезпечує виконання всіх управлінських функцій. Таким чином, особистість керівника та стиль його діяльності є важливим фактором, що впливає на ефективність діяльності трудового колективу.

Важливу роль підвищення ефективності професійної діяльності грає мотивація. Лише за відповідної мотивації можна надихнути людей вирішення складних і надскладних завдань. Оцінка результатів праці є важливий засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, адміністрація може належним чином винагородити їхню подякою, зарплатою або підвищенням на посаді.

Систематичне позитивне підкріплення поведінки, що асоціюється з високою продуктивністю, має вести до аналогічної поведінки й у майбутньому. Інформаційні, адміністративні та мотиваційні функції оцінки трудової діяльності взаємопов'язані, тобто інформація, що веде до адміністративного рішення про підвищення по службі, має позитивно мотивувати людину до гарної роботи.

Висока якість трудового життя має характеризуватися таким:

Робота має викликати інтерес із боку персоналу;

Працівники повинні отримувати справедливе визнання та винагороду за свою працю;

Робоче середовище має бути з низьким рівнем шуму та гарним освітленням;

Нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає потреба;

Працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, які зачіпають їх самих та роботу, яку вони виконують;

Розвиток дружніх взаємин із колегами, високий рівень корпоративної культури;

Забезпеченість засобами побутового та медичного обслуговування.

Соціально-психологічні методи є найбільш тонким інструментом впливу на соціальні групи людей і особистість людини.

Таким чином, характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Оптимальне управління діяльністю та соціально-психологічним кліматом у будь-якому колективі потребує спеціальних знань та умінь від керівництва.

Як спеціальні заходи застосовуються: науково обґрунтований підбір, навчання та періодична атестація керівних кадрів; комплектування первинних колективів із урахуванням чинника психологічної сумісності; застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння та взаємодії.

Глава 2. Емпіричне дослідження соціально-психологічного клімату у створенні

2.1 Методики емпіричного дослідження

У цьому дослідженні вибрано такі методики, що дозволяє досліджувати психологічний клімат та організаційну культуру. Підібрано групу для проведення тестування, що складається з 20 осіб, 5 осіб з них жінки, а 15 осіб чоловіка. Працюють усі в одній організації ГУФСІН Росії по Нижегородській області ІЧ №5, і в одній зміні.

До комплексу методів входять:

1. Тест "Пульсар" (розроблений Л.Г. Почебутом).

2. Методика визначення соціально-психологічного клімату групи (розроблена Л. М. Лутошкіним) .

1. Тест "Пульсар", розроблений Л.Г. Почебут

Ця методика варта оцінки рівня розвитку групи з урахуванням аналізу її соціально-психологічних станів й у прогнозування успішності її діяльності. За результатами опитування кожного члена групи можна судити про ступінь її зрілості, що базується на її основних станах. За основу опитувальника взято 7 шкал - соціально-психологічних станів групи.

1.Підготовленість до діяльності. Характеризується ступенем підготовленості членів групи до вирішення поставленого завдання та формується на основі процесу спілкування.

2.Спрямованість. Характеризується чітким, узгодженим та інтеріоризованим усвідомленням членами всієї групи її цілей, інтересів, норм, способів та засобів діяльності, а також критеріїв оцінки результатів. Психологічна спрямованість групи виявляється у мотивації її членів на спільну діяльність та досягнення кінцевого результату.

3.Організованість. Характеризується чітким розподілом ролей та статусів у групі та відповідно наявністю формальної та неформальної структури. Група буде організованою, якщо кожен ясно усвідомлює та розуміє групові очікування та вимоги до своєї рольової поведінки. Ступінь організованості групи зумовлює швидкість та ефективність вирішення групових завдань.

4. Активність. Характеризується здатністю групи здійснювати суспільно значиму діяльність і виявляється у ступеня реалізації фізичного та інтелектуального потенціалу її членів. Активність характеризує ступінь включеності членів групи у спільну діяльність та обсяг фізичних та інтелектуальних зусиль, витрачених групою на досягнення результату.

5. Згуртованість. Характеризується стійкістю та єдністю міжособистісних взаємовідносин та взаємодій, що забезпечує стабільність та наступність діяльності групи.

6.Інтегративність. Характеризується узгодженістю та упорядкованістю внутрішньогрупових процесів. Стан інтегративності проявляється в тому, що члени групи усвідомлюють свою цілісність та єдність – почуття "ми".

7.Референтність. Характеризується тим, що членство групи представляється людям найбільш цінним і значимим. Референтна група - реальна чи уявна спільність, на норми, думки та цінності якої людина орієнтується у своїй поведінці.

Інструкції. Просимо оцінити соціально-психологічний стан колективу, в якому ви працюєте. У опитувальнику представлено назву стану та його змістовну характеристику. У бланку для відповідей поставте бал (від 12 до 1), який, на вашу думку, відповідає розвитку даного стану у вашому колективі.

Бланк наведено у Додатку №1.

Обробка результатів проводилася в такий спосіб. Відповіді піддослідних підсумовувалися, і з кожної якості групи підраховується середня оцінка за такою формулою: m = У / n, де

m - середня оцінка, У - сума відповідей за окремою якістю, n-кількість піддослідних, членів групи.

Залежно від отриманої середньої оцінки можна дати змістовний опис групи, що вивчається, визначити рівень її розвитку (зрілості).

Від 10 до 12 балів – зріла, сформована, згуртована, працездатна та надійна група.

Від 7 до 9 балів – група досить зріла, здатна виконувати виробничі завдання.

Від 4 до 6 балів – група недостатньо зріла, не завжди здатна ефективно справлятися з поставленими завданнями.

Від 1 до 3 балів – група незріла, велика ймовірність того, що вона не впорається з поставленими завданнями.

Результати дослідження наведено у додаток №1 до таблиці №2.

2. Методика визначення соціально-психологічного клімату групи (розроблена Л.Н. Лутошкина)

Психологічний клімат на емоційному рівні відбиває сформовані у колективі взаємовідносини, характер ділового співробітництва, ставлення до значних явищ життя. Складається ж психологічний клімат за рахунок "психологічної атмосфери - також групового емоційного стану, яка, проте, має місце у відносно невеликі відрізки часу і яка у свою чергу створюється ситуативними емоційними станами колективу".

Інструкція: слід прочитати спочатку пропозицію ліворуч, потім праворуч і після цього знаком "+" відзначити в середній частині листа ту оцінку, яка найбільше відповідає істині. У лівій стороні листа описані ті якості колективу, які характеризують сприятливий психологічний клімат, у правій – якості колективу з явно несприятливим кліматом. Ступінь виразності тих чи інших якостей можна визначити за допомогою семибальної шкали, вміщеної в центрі листа (від +3 до -3).

Бланк наведено у Додатку №2.

Бали виставляються за таким принципом:

3 - якість, вказана зліва, проявляється у даному колективі завжди;

2 - якість проявляється у більшості випадків;

1 - якість проявляється досить часто;

0 - ні це, ні протилежне (вказане праворуч) властивості не виявляються досить ясно, або те й інше виявляються однаковою мірою;

1 -досить часто проявляється протилежна якість (зазначене праворуч);

2 - якість проявляється у більшості випадків;

3 – якість проявляється завжди.

Обробка результатів проводилася в такий спосіб. Відповіді піддослідних підсумовувалися та підраховувалася середня оцінка за такою формулою:

Де S - середня оцінка, У - сума відповідей, n-кількість питань у опитувальнику.

Залежно від отриманої середньої оцінки можна дати змістовний опис групи, що вивчається, визначити соціально-психологічний клімат.

Типологія соціально-психологічного клімату:

1 тип – 5,5 – 7 балів – сприятливий, стійкий тип. У колективі проявляється баланс ділового та емоційного відношення, сформовано активне, ділове ядро ​​колективу, відсутні явні чи приховані угруповання, негативне ставлення один до одного, багато хто в групі задоволений своєю професією.

2 тип – 4,6 – 5,4 бала – сприятливий, нестійкий тип. Виявляється нестійкість соціально-психологічного клімату, обумовлюється протиріччями між діловим та емоційним відносинами, між поведінкою активних співробітників та тих, хто не поділяє суспільної думки.

3 тип – 3,8 – 4,5 бала – середньо сприятливий, проблемний тип. Існують протиріччя, як у ділових, і у міжособистісних відносинах, може відбиватися на надійності колективу, явні та приховані угруповання.

4 тип – 1 – 3,7 бала – несприятливий тип. Вкрай неблагополучна обстановка в колективі, негативне міжособистісне ставлення, конфлікти та зриви між співробітниками, зниження працездатності.

2.2 Аналіз та інтерпретація результатів

За результатами методики "Пульсар" середній загальний бал – 8,54. З отриманого результату слід висновок: група досить підготовлена ​​до виконання трудових завдань, націлена досягнення хорошого результату спільної діяльності. У групі спільні інтереси, членство у ній представляється людям цінним і значимим. Міжособистісні відносини досить єдині та стійкі, що забезпечує стабільність та наступність діяльності групи. Слід виділити високий рівень включеності членів групи у спільну діяльність та обсяг фізичних та інтелектуальних зусиль, витрачених групою для досягнення результату. Кожен член групи ясно усвідомлює та розуміє групові очікування та вимоги до своєї рольової поведінки, ролі та статуси чітко розподілені між членами колективу. У групі іноді виникають труднощі з почуттям "ми", усвідомлення цілісності та єдності. У цілому нині, за результатами соціально-психологічного стану, цю групу можна охарактеризувати як досить зрілу, здатну виконувати виробничі завдання.

За результатами методики визначення соціально-психологічного клімату - середній загальний бал 5,068 - можна дійти невтішного висновку, що у цій групі він благополучний, нестійкий. У колективі можуть виникати суперечності між поведінкою активних співробітників та тих, хто не поділяє суспільної думки. Також виникають протиріччя між діловими та емоційними відносинами.

Підсумовуючи досліджену групу, можна дійти невтішного висновку, що соціально-психологічний клімат сприятливий, хоча у групі може бути і протиріччя між співробітниками.

Ця група має професійну етику, загальний вигляд (форма), має соціальні установки.

Проведене дослідження дозволило виявити, що з ефективної діяльності підприємства необхідно створювати як комфортні матеріально-технічні умови, а й формувати сприятливі соціально-психологічні характеристики ділового взаємодії колективі.

На закінчення можна сказати, що формування та вдосконалення соціально-психологічного клімату на підприємстві – це постійне практичне завдання керівників.

Висновок

Соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Він проявляється у колективних настроях, у взаєминах, пов'язаних із процесом праці та вирішенням загальних завдань колективу. Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої зумовлюється соціальними та демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, соціальним статусом). Психологічні особливості особистості сприяють чи заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають формування соціально-психологічного клімату.

Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею та колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але добрий клімат не є простим наслідком проголошених девізів та зусиль окремих керівників. Він є результатом систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, вкладених у організацію відносин між керівниками і підлеглими. Формування та вдосконалення соціально-психологічного клімату – це постійне практичне завдання керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою як відповідальним, а й творчим, які потребують знань його природи та засобів регулювання, вміння передбачати можливі ситуації у взаєминах членів колективу.

Формування гарного соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від керівників та психологів, розуміння психології людей, їхнього емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, стосунків один з одним. І тому необхідно знати закономірності його формування та здійснювати управлінську діяльність з урахуванням чинників, які впливають соціально-психологічний клімат колективу.

За результатами цього дослідження можна дійти невтішного висновку про досить сприятливому соціально-психологічному кліматі у створенні: відмінна інтенсивність розвитку показників, що свідчить про непоганому розумінні співробітниками одне одного, як у колективі, і у цілому організації.

Проведене дослідження дозволяє виявити, що з ефективної діяльності підприємства необхідно створювати як комфортні матеріально-технічні умови, а й формувати сприятливі соціально-психологічні характеристики ділового взаємодії колективі.

На показники соціально-психологічного клімату можуть впливати особистісні особливості членів групи: їх соціально-психологічні характеристики (мотивація, досвід, підготовленість, характерологічні та психодинамічні особливості), вік, стать, рівень освіти та професійні здібності співробітників.

...

Подібні документи

Складові психологічного клімату у трудовому колективі. Діагностика формування сприятливого психологічного клімату у трудовому колективі. Відображення особливостей взаємодії людей. Стратегія поведінки працівників у конфліктній ситуації.

курсова робота , доданий 21.02.2014


Сприятливий соціально-психологічний клімат як умова підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею та колективом. Аналіз соціально-психологічного клімату у трудовому колективі з прикладу компанії ТОВ "Евросеть-Ритейл".

курсова робота , доданий 24.09.2014


Поняття психологічного клімату як соціально-педагогічного явища. Характеристика особливостей та педагогічних умов формування сприятливого психологічного клімату. Проведення ігор в розвитку соціально-рольового потенціалу навчальної групи.

дипломна робота , доданий 17.09.2014


Поняття, структура та показники соціально-психологічного клімату, що визначають його фактори. Конфлікти у колективі, стадії їх перебігу, причини появи. Методи управління конфліктами та шляхи їх мінімізації. Рекомендації менеджеру щодо покращення СПК.

курсова робота , доданий 09.01.2011


Загальні засади соціально-психологічного клімату, його значення для ефективної роботи установи. Стадії розвитку колективу, його характерні ознаки. Принципи становлення морально-психологічного клімату у колективі виправної установи.

контрольна робота , доданий 16.02.2015


Концепція колективу. Характеристика колективу. Компоненти сумісності людей у ​​колективах та групах. Проблеми соціально-психологічного клімату колективу. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату колективу.

курсова робота , доданий 24.05.2007


Експериментальне дослідження формування професійної заздрості у трудовому колективі. Діагностика соціально-психологічного клімату та соціальної фрустрованості у трудовому колективі. Причини та наслідки хворих конкурентних відносин.

презентація , доданий 03.06.2015


Поняття та види соціально-психологічного клімату. Чинники, що впливають його формування у різних групах. Емпіричне дослідження соціально-психологічного клімату колективу в контрольно-лічильній палаті Московської області. Шляхи його оптимізації.

дисертація, доданий 03.12.2015


Аналіз психологічного клімату у трудовому колективі. Дослідження залежності між міжособистісними відносинами працівників та їх задоволеністю працею. Виявлення соціально-психологічних чинників формування професійної заздрості у колективі.

дипломна робота , доданий 16.06.2012


Аналіз проблеми соціально-психологічного клімату у трудовому колективі. Ступінь задоволеності окремих особистостей працею у колективі. Характер взаємозв'язку між міжособистісними відносинами та задоволеністю працею, фактори її формування.