Днес, в условията на ожесточена конкуренция, само добре подбраните служители могат да осигурят успеха и просперитета на всяко предприятие. Наемането на служител за свободна позиция е голяма отговорност както за организацията, така и за кандидата.

По правило за едно място кандидатстват няколко кандидати, като за да се избере най-добрият, се провежда интервю. Подготовката за това е задача и на двете страни. Ще разгледаме процеса от страна на работодателя.

Какви задачи се решават по време на процеса на интервю

Интервюто се провежда или от мениджъра по човешки ресурси, или директно от ръководителя на компанията. Има две важни задачи, които трябва да бъдат решени в процеса:

• Изберете кандидат за свободна позиция, като вземете предвид изискванията на организацията.
• По време на процеса на интервю потенциалният служител обективно оценява своите възможности по отношение на свободното място.

Набирането на персонал започва с пускането на обява за търсене на кандидат за свободна позиция. Потенциалните кандидати, отговаряйки на него, изпращат своите автобиографии. След задълбочен подбор на автобиографии, мениджърите по подбор на персонал се обаждат на кандидатите и ги канят на интервю.

Видове интервю

В зависимост от организацията и спецификата на нейната работа, интервюто може да се проведе по различни начини. В много големи компании интервюто често протича на няколко етапа. По време на интервюто служителят по персонала от името на компанията се запознава с кандидата. В началния етап е необходимо да се определи квалификацията на кандидата, както и пригодността на предложената от него позиция.

Информацията за кандидата е важна за работодателя, за да я получи, се използват различни видове интервюта:

• По правило едно свободно място получава няколко автобиографии. След избора на най-подходящия специалист по подбор на персонал се обажда на кандидатите. AT телефонинтервю, мениджърът по подбор на персонал информира за компанията и също така казва на кандидата за предложената свободна позиция. Комуникирайки по телефона, рекрутерът има възможност да изясни информация, която не е посочена в автобиографията. Той предоставя информация за компанията, задава въпроси и отговаря на въпросите на кандидата. Телефонният разговор е много удобен инструмент, тъй като може да се използва за отстраняване на незаинтересовани кандидати.
• Ако работодателят се интересува от кандидата, тогава се назначава интервю за него. Може би биографичен. Кандидатът е поканен да отговори на поредица от въпроси, които ви позволяват да получите информация за образование, трудов стаж на подобна позиция. По правило това е стандартен набор от въпроси, които могат да се различават по своята структура. След като кандидатът отговори на въпросите на набиращия персонал, се предлага да зададе въпроси, които го интересуват. В повечето компании това е началният етап на интервюто. Също така този тип интервю се използва от мениджъри на агенции за подбор на персонал.
• Понякога се изисква провеждане на интервю, което ви позволява да определите компетентността на бъдещ служител. Този тип се нарича поведенчески. При провеждането му се задават въпроси, които ви позволяват да получите информация за трудовия опит на кандидата в предишна организация. Освен това можете да разберете как се е държал кандидатът на предишната работа. Познавайки тази информация, можете да направите прогноза за това как ще работи в бъдеще. За да получите необходимата информация, трябва да зададете следните въпроси:
  • „Кой беше най-лошият проект, в който участвахте?“;
  • „Кога трябваше да поемете инициативата в свои ръце, когато работихте по проект?“

  Много често този тип интервюта се провеждат в процеса на биографично интервю.

• Някои позиции изискват от кандидата да има логическо мислене, както и способност да разсъждава. Може да се получи необходимата информация ситуационно интервю. Често този тип включва използването на случаи. Можете да предложите на кандидата ситуация и да го помолите да намери решение. В този случай не се оценява правилността на отговора, а способността за логично мислене. Например подобна задача: „Можете ли да разкъсате дебел справочник наполовина с ръцете си?“ - изглежда, че човек не може да се справи с такава задача без чужди предмети, въпреки че човек може да разкъса книгата страница по страница. Подобен въпрос ви позволява да получите информация за способността на кандидата да анализира, да изпълнява аритметични задачи, както и творчески и комуникативни умения.
• Често трябва да изберете кандидат за работа, която изисква способността да общувате с колеги. В този случай в интервюто участват ръководителите на отдели, представители на отдела по персонала. Този вид интервю се нарича панел. Често такова интервю изисква предварителна подготовка и самия кандидат. Той получава задача например да състави план на проекта.
• Големите компании често групаинтервю. Понякога в тях участват няколко кандидати за една и съща позиция. Този тип ви позволява да определите лидерските качества, наличието на професионализъм. Кандидатите трябва да се докажат, за да бъдат забелязани.
• стресиращоинтервю. При провеждането на този тип интервю специалистът по подбор на персонал полага всички усилия да извади кандидата от равновесие. Това може да стане с въпроси, които се задават много бързо и кандидатът няма време да отговори на тях. Често се използва "техника за сплашване", понякога вербовчикът се преструва, че не чува събеседника си. Този метод ви позволява да направите изводи дали кандидатът ще може да се справи със стресова ситуация.

Всички те имат една цел - обективна оценка на потенциалния служител.

Методика

В съвременната практика на интервюиране се използват четири метода или техните комбинации:

• Често се използва при интервюта лице в лице британски метод. По време на такова интервю кандидатът може да бъде попитан за семейни традиции, биографична информация. Например: „Имате ли роднини сред членовете на ръководството?“. В случай, че кандидатът отговори на въпросите, тогава той се счита за нает.
• Интервю по немски методпредполага подготовката на кандидата. Той трябва да подготви документи и писмени препоръки. При провеждане на интервюта членовете на комисията анализират тези документи. Освен това са необходими редица процедури, които предхождат интервюто.
• AT Американска методологиявключва редица тестове, които ви позволяват да идентифицирате интелектуалните и творчески способности на кандидата, използва се компютърна технология. Тези интервюта често се провеждат в неформална обстановка. Може да бъде презентация или бизнес обяд. Човешките възможности и недостатъци са от голямо значение. Тази техника ви позволява да идентифицирате недостатъците, които човек обикновено крие и които не винаги са приемливи за работа в определена компания.
• Китайска техникавключва писмен изпит. Често трябва да напишете есе, да покажете знанията си за класиката, грамотността и историческите познания. Ако кандидатите преминат успешно всички тестове, те трябва да напишат есе по темата на бъдещата си работа.

Провеждането на интервюта по описаните по-горе методи ви позволява да подбирате по-внимателно кандидатите. За съжаление, класическите интервюта имат редица недостатъци и не позволяват да се направят надеждни заключения относно пригодността на кандидата.

Структура, правила и план на интервюто

При провеждане на интервю работодателят трябва да е сигурен, че кандидатът отговаря напълно на предложената му свободна позиция. В този случай ще трябва да отделите минимално време за неговото обучение.

Сложността на провеждането се състои в това, че всяка свободна позиция изисква определени умения, опит и квалификация. Ето защо, за да се идентифицират необходимите опит, знания и умения на потенциален кандидат, е необходимо да се планира и структурира предстоящото интервю.

Психологическият комфорт по време на интервюто е от голямо значение. Необходимо е човекът да говори колкото е възможно повече, а вербовчикът насочва разговора в правилната посока. За да постигнете тази цел, трябва да задавате въпроси, които интересуват работодателя.

Много е важно да планирате добре интервюто. Би било правилно да поканите кандидата да попълни въпросник и да отпечата автобиография. По време на разговора е препоръчително да си водите бележки.

Има няколко варианта за организиране на интервю:

• В свободна форма.
• ситуационен.
• Стрес интервю.
• Поведенчески.
• Смесен тип.

Всеки от видовете предполага определена структура. По правило това се определя от самата свободна позиция и посоката на компанията.

Можете да научите повече за интервюирането в следния видеоклип:

Какви въпроси трябва да бъдат зададени, правилното им изграждане

От голямо значение е стилът на поведение на вербовчика. Разговорът трябва да бъде изграден възможно най-естествено. Ако интервюто се проведе в поверителен тон, тогава човекът е освободен и можете да видите неговите силни и слаби страни.

Важно е да се установи контакт с кандидата. За да може човек да се отпусне малко, можете да говорите с него на общи теми. В крайна сметка всеки кандидат е малко нервен преди интервю.

В началото на интервюто трябва да говорите за компанията, за спецификата на позицията. Задавайки въпроси, интервюиращият постепенно насочва разговора в правилната посока. Въпросите трябва да помогнат на кандидата да разкрие своите професионални и лични качества. Ако човек улавя същността на разговора, тогава може да се предположи, че той е внимателен и способен да учи.

Наблюдението на кандидата по време на интервюто е от голямо значение. След като говорите за компанията, трябва да го поканите да разкаже за себе си. Първо, вие давате да се разбере на човека, че се интересувате от него, и второ, това е възможност да научите повече полезна информация за него.

По правило въпросите се формулират по следния начин:

• „Какво точно ви интересува в нашето предложение за сътрудничество?“;
• „Какво ви привлича в нашата компания?“;
• „Какво очаквате, когато работите с нас?“;
• Какво не ви хареса в предишната ви работа?

Тестване, тестови варианти и случаи

След първия етап, който включва лично интервю, често се предлага да направите тест.

Има няколко варианта за тестове, които условно са разделени на три вида:

• личнитестването ви позволява да оцените свойствата и определени качества на характера, които са необходими за изпълнение на определена работа.
• За да се определят професионалните качества на кандидата, интелектуалентестове. Те ви позволяват да разкриете представа за опита и знанията на кандидата.
• За да определите стила на общуване на кандидата, кандидатствайте междуличностнитестове. Те ви позволяват да определите колко конфликтен е човек, както и неговите лидерски качества.

много, те се избират в зависимост от вида на свободното място и посоката на компанията.

Често се използват казуси. За разлика от тестовете, те не ви позволяват да получите обективна оценка на личните и професионалните качества на кандидата. Те обаче ви позволяват да симулирате конкретна бизнес ситуация и да оцените компетентността на кандидата. Много често казуси се използват при интервюиране за позиции на топ мениджъри, други управленски позиции и дори мениджъри продажби.

Няколко примера

Понякога по време на интервюто се провеждат психогеометрични тестове. Например, предлага се да рисувате геометрични фигури, животни, хора. Анализирайки резултата, можете да получите информация за характера и личните характеристики на човек.

Може да бъдете помолени да направите цветен тест. Същността му е, че трябва да подредите карти с определен цвят в определена последователност. Този тип тестване ви позволява да направите изводи за психологическите характеристики на индивида и да оцените комуникативните умения и устойчивостта на стрес.

Какви са вариантите на случая?

• Какво бихте направили, ако разберете, че вашите колеги на работа редовно се оплакват от вас?
• Ако сте получили няколко изгодни предложения за работа. Как ще го направиш? Какво може да повлияе на избора ви?
• Какво ще направите, ако ви предложат работа, която не е посочена в трудовия договор. Какво ще правиш?