Diagnosticarea climatului psihologic al echipei
Principalii indicatori ai climatului psihologic:
Satisfacția angajaților organizației cu natura și conținutul muncii.
Satisfacția față de relațiile cu colegii de muncă și managerii.
Satisfacția față de stilul de conducere.
Satisfacția față de nivelul de conflict în relații.
Satisfacția cu pregătirea profesională a personalului.
Metode de studiu a climatului psihologic
1. Metode de anchetă (chestionar, interviu, conversație)
Chestionar de diagnostic al climatului socio-psihologic al grupului.
Diagnosticarea climatului psihologic într-un grup mic de producție (V.V. Shpalinsky, E.G. Shelest).
Determinarea climatului psihologic din organizatie.
Metodologie de evaluare a atmosferei psihologice într-o echipă (după A. F. Filler).
Diagnosticul satisfacției personale și de grup în muncă.
Chestionar de diagnostic al climatului socio-psihologic al grupului.
Umplere individuală.
Chestionar.
Instrucțiuni: Dragă tovarășă! Vă rugăm să vă exprimați opinia cu privire la o serie de aspecte legate de munca dumneavoastră și de echipa în care lucrați.
Înainte de a răspunde la fiecare întrebare, citiți cu atenție toate opțiunile de răspuns disponibile și verificați răspunsul care se potrivește cu opinia dvs. Completați singur formularul.
1. Îți place meseria ta?
2. Ți-ar plăcea să te muți la un alt loc de muncă?
4. Care membru al echipei tale este cel mai respectat de camarazii tăi? Dați unul sau două nume: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Să presupunem că dintr-un motiv oarecare sunteți temporar fără muncă, v-ați întoarce la locul de muncă actual?
7. Crezi că ar fi bine ca membrii echipei tale să locuiască aproape unul de celălalt?
8. Vă rugăm să rețineți scala de mai jos. Numărul 1 caracterizează o echipă care îți place foarte mult, iar 9 caracterizează o echipă care nu-ți place cu adevărat. În ce cușcă ți-ai plasa echipa?
10. Dacă ai avea ocazia să petreci o vacanță cu membrii echipei tale, cum te-ai simți despre asta?
11. Ați putea spune cu suficientă încredere despre majoritatea membrilor echipei dumneavoastră cu care comunică de bunăvoie pe probleme de afaceri?
12. Ce atmosferă predomină de obicei în echipa ta? Pe scara de mai jos, numărul 1 corespunde unei atmosfere nesănătoase, neprietenoase, iar 9 – dimpotrivă, unei atmosfere de înțelegere reciprocă și respect reciproc. În ce cușcă ți-ai plasa echipa?
14. Vă rugăm să indicați în ce măsură sunteți mulțumit de diferitele condiții ale muncii dvs.?
15. Cât de bine crezi că este organizată munca ta?
16. Crezi că managerul tău are o influență reală asupra treburilor echipei?
17. Sexul dvs.:
20. Experienta de lucru in aceasta echipa: ........... ani
21. Profesia dvs.................................................. ...... ....
22. Salariul dvs. mediu lunar, inclusiv toate plățile bonus: ....................................... ............. .....................frec.
23. Starea dumneavoastră civilă:
Prelucrare și analiză
rezultatele obținute se efectuează după cum urmează. Pe baza răspunsurilor la întrebările 17-23, se oferă o scurtă descriere socio-demografică a grupului chestionat, care indică: mărimea grupului, componența de sex și vârstă, numărul de membri ai grupului (în procente) cu secundar incomplet, studii medii, medii de specialitate, studii superioare și superioare incomplete. Se notează, de asemenea, componența profesională a membrilor grupului, distribuția acestora în funcție de vechimea în muncă, salariul mediu lunar și starea civilă. În funcție de obiectivele studiului, în chestionar pot fi incluse întrebări suplimentare referitoare la condițiile de locuință ale lucrătorilor, numărul de copii, asigurarea de îngrijire a copiilor etc.
Întrebările 6-13 au ca scop identificarea caracteristicilor reflectării membrilor echipei a relațiilor interpersonale existente și a echipei în ansamblu, ținând cont de componentele emoționale, cognitive și comportamentale. Fiecare componentă este testată cu trei întrebări: emoțional: 6, 8, 12; cognitive: 9A, 9B, 11; comportamentale: 7, 10, 13:. Răspunsul la fiecare dintre aceste întrebări este punctat ca +1, 0 sau -1. Datele obținute în grup trebuie înregistrate în protocol.
Protocol
Pentru o caracterizare holistică a unei componente individuale, combinațiile răspunsurilor fiecărui participant la întrebări sunt rezumate după cum urmează: se obține o evaluare pozitivă cu combinațiile: +++, ++0, ++-; rating negativ – pentru combinații: - - -, - - +, - - 0; cu combinaţii: 000, 00-.00+ – aprecierea este incertă (contradictorie). În continuare, scorul mediu al grupului este calculat pentru fiecare componentă. De exemplu, pentru componenta emoțională:
unde este numărul de răspunsuri pozitive conținute în coloana „componentă emoțională”; numărul de răspunsuri negative conținute în această coloană, n – numărul de participanți la sondaj.
Scorurile medii rezultate pot varia de la -1 la + 1. Acest continuum este împărțit în trei părți: de la -1 la -0,33 – scoruri negative; de la -0,33 la +0,33 – aprecieri contradictorii sau incerte și de la +0,33 la + 1 – aprecieri pozitive. Corelarea evaluărilor a trei componente – emoțională, cognitivă și comportamentală – ne permite să caracterizăm climatul psihologic ca fiind pozitiv, negativ și incert (contradictoriu).
La prelucrarea datelor; primit pentru întrebările 1, 14, 15 și 16, se calculează un indice de evaluare de grup. În acest caz, răspunsul la fiecare dintre aceste întrebări este evaluat în una dintre cele trei opțiuni: + 1, 0 sau -1. De exemplu, pentru a 14-a întrebare: răspunsurile „complet mulțumit” și „probabil mulțumit” sunt punctate ca + 1, răspunsul „greu de spus” – 0, iar răspunsurile „probabil nemulțumit” și „complet nemulțumit” – - 1.
Indicele de evaluare a grupului se calculează ca raportul dintre suma notelor primite pentru un anumit grup și suma maximă posibilă a notelor pentru un anumit grup. Ca urmare, obtinem indici de evaluare de grup a urmatoarelor aspecte (elemente) ale situatiei de munca: munca in general, starea echipamentelor, uniformitatea prestarii muncii, salariul, conditiile sanitare si igienice, relatiile cu supervizorul imediat, oportunitate de pregătire avansată, varietate de muncă, nivelul de organizare a muncii, gradul de influență a liderului asupra treburilor echipei. Analiza acestor evaluări ne permite să oferim o descriere calitativă și cantitativă a climatului psihologic al grupului și să identificăm cele mai multe „obstacole” care necesită corectare.
Analiza răspunsurilor la întrebările 1, 2 și 5 ne permite să identificăm grupuri cu o atitudine pozitivă, incertă și negativă în muncă, sau, cu alte cuvinte, cu o atitudine pozitivă, incertă (contradictorie) și negativă față de muncă. Răspunsurile la întrebarea 4 ne permit să analizăm relația dintre structura oficială și cea informală a grupului, i.e. relația dintre management și conducere. Iar răspunsurile la întrebarea 3 ne permit să facem o scurtă descriere a calităților de afaceri și personale ale liderului.
Diagnosticarea climatului psihologic într-un grup mic de producție (V.V. Shpalinsky, E.G. Shelest).
Instrucțiuni. Iată un chestionar cu două coloane cu judecăți opuse. Fiecare dintre ele este un parametru unic al climatului psihologic al colectivului primar. În coloana din stânga sunt judecăți care corespund semnelor unui climat psihologic sănătos, în coloana din dreapta este antipodul fiecărei judecăți. Există o scară de cinci puncte între antipozi. Cu cât ai marcat mai aproape de stânga sau de dreapta în fiecare pereche, cu atât această caracteristică este mai pronunțată în echipa ta. Răspunsul mediu „3” este intermediar, indicând prezența ambelor semne.
Chestionar
| Semne ale unui climat psihologic sănătos | Scara de evaluare | Semne ale unui climat psihologic nesănătos |
| Rareori văd chipurile mohorâte și languide ale colegilor mei la începutul zilei de lucru. | 5-4-3-2-1 | Cei mai mulți membri ai echipei vin la muncă într-o dispoziție de zi cu zi, fără să se simtă înălțați sau înălțați. |
| Cei mai mulți dintre noi ne bucurăm când avem ocazia să comunicăm unii cu alții. | 5-4-3-2-1 | Membrii echipei noastre manifestă indiferență față de comunicarea emoțională. |
| Bunăvoința și intonațiile de încredere predomină în comunicarea noastră de afaceri. | 5-4-3-2-1 | Nervozitatea și iritabilitatea evidentă sau ascunsă ne colorează relațiile de afaceri. |
| Succesele fiecăruia dintre noi îi mulțumesc sincer pe toți ceilalți și aproape că nu provoacă invidie pe nimeni. | 5-4-3-2-1 | Succesul aproape oricăruia dintre noi poate provoca reacții dureroase din partea celorlalți. |
| În echipa noastră, un nou venit va găsi cel mai probabil bunăvoință și cordialitate. | 5-4-3-2-1 | În echipa noastră, un nou venit se va simți ca un străin pentru o lungă perioadă de timp. |
| În caz de necazuri, nu ne grăbim să ne învinovățim unii pe alții, ci încercăm să le înțelegem cu calm cauzele. | 5-4-3-2-1 | În caz de necazuri, ei vor încerca să se învinovăţească unul pe altul sau să găsească pe cineva pe care să îl vină. |
| Când liderul nostru este lângă noi, ne simțim natural și relaxați. | 5-4-3-2-1 | În prezența unui lider, mulți dintre noi ne simțim constrânși și încordați. |
| De obicei, este obișnuit ca noi să ne împărtășim bucuriile și preocupările familiei. | 5-4-3-2-1 | Mulți dintre noi preferă să-l purtăm pe „al nostru” cu noi. |
| Un apel neașteptat către un manager nu va provoca emoții negative pentru majoritatea dintre noi. | 5-4-3-2-1 | Pentru mulți dintre noi, un apel neașteptat către un manager este însoțit de emoții negative. |
| Un care încalcă disciplina muncii va trebui să răspundă nu numai managerului, ci și întregii echipe. | 5-4-3-2-1 | Un care încalcă disciplina muncii va răspunde numai în fața managerului. |
| Cele mai multe dintre criticile noastre ne exprimăm unul altuia cu tact, pe baza celor mai bune intenții. | 5-4-3-2-1 | Remarcile noastre critice iau cel mai adesea forma unor atacuri evidente sau ascunse. |
| Apariția unui lider ne provoacă o trezire plăcută. | 5-4-3-2-1 | Apariția unui lider nu provoacă prea mult entuziasm pentru majoritatea dintre noi. |
| În echipa noastră, transparența este norma de viață. | 5-4-3-2-1 | Mai este un drum lung de parcurs către o transparență reală în colectivul nostru. |
| Puncte totale |
Indicatorii finali ai climatului psihologic pe această scară variază de la 65 la 13 puncte.
Un climat psihologic extrem de favorabil corespunde unor indicatori în intervalul 42-65 de puncte;
Favorabilitate medie – 31-41 puncte;
Ușoară favorabilitate – 20-30 de puncte.
Indicatorii mai mici de 20 de puncte indică un climat psihologic nefavorabil.
Determinarea climatului psihologic din organizatie
Vă rugăm să încercuiți acele judecăți care vi se par cele mai potrivite pentru atmosfera echipei în care lucrați. Nu uitați că aceste judecăți trebuie să corespundă întregii echipe sau majorității membrilor acesteia, și nu vouă personal. Fii cât mai clar și obiectiv posibil. Vă mulțumesc anticipat!
Lista hotărârilor:
1. Întotdeauna își susțin cuvintele cu fapte.
2. Condamnați manifestările individualismului.
3. Au aceleași convingeri.
4. Se bucură de succesele celuilalt.
5. Ajutați-vă întotdeauna unul pe celălalt.
6. Interacționați cu pricepere unul cu celălalt la locul de muncă.
7. Ei cunosc sarcinile cu care se confruntă echipa.
8. Pretenții unul față de celălalt.
9. Toate problemele sunt rezolvate împreună.
10. Unanim în evaluarea problemelor cu care se confruntă echipa.
11. Au încredere unul în celălalt.
12. Împărtășiți experiența de lucru cu membrii echipei.
13. Distribuiți responsabilitățile între ei fără conflict.
14. Cunoașteți rezultatele muncii echipei.
15. Nu greșesc niciodată în nimic.
16. Evaluează-ți obiectiv succesele și eșecurile.
17. Problemele personale sunt subordonate intereselor echipei.
18. Ei fac aceleași lucruri în timpul liber.
19. Protejați-vă unii pe alții.
20. Luați în considerare întotdeauna interesele celuilalt.
21. Înlocuiți-vă unul pe altul la locul de muncă.
22. Cunoașteți laturile pozitive și negative ale echipei.
23. Ei lucrează cu tot efortul.
24. Nu rămân indiferenți dacă sunt afectate interesele echipei.
25. Repartizarea responsabilităţilor este evaluată în mod egal.
26. Ajutați-vă unul pe altul.
27. Faceți cerințe la fel de obiective tuturor membrilor echipei.
28. Identifică și corectează în mod independent deficiențele în muncă.
29. Cunoașteți regulile de comportament într-o echipă.
30. Nu te îndoi niciodată de nimic.
31. Nu renunța la ceea ce ai început la jumătate.
32. Nu există norme de comportament acceptate în echipă.
33. Succesele echipei sunt evaluate în mod egal.
34. Sunt sincer supărați când camarazii lor eșuează.
35. Acțiunile vechilor și noilor membri ai echipei sunt evaluate la fel de obiectiv.
36. Rezolvați rapid contradicțiile și conflictele care apar.
37. Cunoaște-ți responsabilitățile.
38. Supuneți-vă în mod conștient disciplinei.
39. Ei cred în echipa lor.
40. Eșecurile echipei sunt evaluate în mod egal.
41. Comportați-vă cu tact unul față de celălalt.
42. Nu își subliniază avantajele unul față de celălalt.
43. Găsesc rapid un limbaj comun unul cu celălalt.
44. Cunoaşte tehnicile de bază şi metodele de lucru.
45. Întotdeauna drept în orice.
46. Relațiile publice sunt plasate deasupra celor personale.
47. Sprijiniți inițiativele care sunt utile echipei.
48. Au aceleași idei despre standardele morale.
49. Se tratează unul pe altul cu amabilitate.
50. Comportați-vă cu tact față de membrii altei echipe.
51. Preia conducerea atunci când este necesar.
52. Ei cunosc munca camarazilor lor.
53. Ei tratează binele public într-o manieră de afaceri.
54. Ei susțin tradițiile care s-au dezvoltat în echipă.
55. Calitățile personale necesare într-o echipă sunt evaluate în mod egal.
56. Respectați-vă unul pe altul.
57. Colaborează strâns cu membrii unei alte echipe.
58. Dacă este necesar, asumați-vă responsabilitățile celorlalți membri ai echipei.
59. Ei cunosc trăsăturile de caracter ale celuilalt.
60. Ei știu să facă tot ce este în lume.
61. Efectuați orice lucrare în mod responsabil.
62. Ei rezistă forțelor care împart echipa.
63. Corectitudinea repartizării recompenselor în echipă este în egală măsură evaluată.
64. Sprijiniti-va reciproc in momentele dificile.
65. Se bucură de succesele altor membri ai echipei.
66. Acționează într-un mod coerent și organizat în situații dificile.
67. Se cunosc reciproc obiceiurile și înclinațiile.
68. Participa activ la asistență socială.
69. Le pasă de succesul echipei.
70. Corectitudinea pedepselor în echipă se apreciază în mod egal.
71. Sunt atenti unul la altul.
72. Sunt sincer supărați când membrii unei alte echipe eșuează.
73. Găsesc rapid o distribuție a responsabilităților care se potrivește tuturor.
74. Ei știu cum stau lucrurile unul cu celălalt.
Cheia pentru determinarea climatului psihologic într-o organizație
După sondaj, datele sunt colectate și prelucrate de către cercetător. Toate judecățile, cu excepția celor de control 15, 30, 45, 60, arată gradul de dezvoltare a echipei și, în consecință, climatul socio-psihologic din aceasta. Aceste caracteristici sunt:
responsabilitate (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
colectivismul (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
coeziune (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
contact (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
deschidere (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
organizare (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
conștientizare (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Datele de mai sus sunt rezumate (pentru fiecare indicator) și introduse într-un grafic care demonstrează clar climatul socio-psihologic al grupului ales pentru studiu:
Metodologie de evaluare a atmosferei psihologice într-o echipă (conform A. F. Filler)
Instrucțiuni. Tabelul de mai jos prezintă perechi opuse de cuvinte care pot fi folosite pentru a descrie atmosfera din grupul sau echipa ta. Cu cât așezi mai aproape semnul * de cuvântul din dreapta sau din stânga din fiecare pereche, cu atât această caracteristică este mai pronunțată în echipa ta.
| 1. | Prietenie | Ostilitate | ||||||||
| 2. | Acord | Dezacord | ||||||||
| 3. | Satisfacţie | Nemulţumire | ||||||||
| 4. | Productivitate | Neproductivitatea | ||||||||
| 5. | Căldură | Rece | ||||||||
| 6. | Cooperare | Incoerență | ||||||||
| 7. | Sprijin reciproc | Răutate | ||||||||
| 8. | Pasiune | Indiferenţă | ||||||||
| 9. | Distractiv | Plictiseală | ||||||||
| 10. | Succes | Eșec |
Prelucrarea și analiza datelor
Răspunsul la fiecare dintre cele 10 puncte este punctat de la stânga la dreapta de la 1 la 8 puncte. Cu cât se află mai în stânga *, cu atât scorul este mai mic, cu atât atmosfera psihologică în echipă este mai favorabilă, potrivit respondentului. Scorul final variază de la 10 (evaluarea cea mai pozitivă) la 80 (cea mai negativă).
Pe baza profilurilor individuale se creează un profil mediu, care caracterizează atmosfera psihologică din echipă.
Diagnosticul satisfacției personale și de grup în muncă.
Instrucțiuni.
Vă prezentăm atenției un chestionar de autoevaluare, precum și o selecție a unor metode eficiente de motivare a activității de muncă. Conține 14 declarații. Fiecare afirmație poate fi punctată de la 1 la 5 puncte. Faceți alegerea pentru fiecare dintre aceste afirmații prin marcarea numărului corespunzător.
· 1- Destul de mulțumit
· 2 – Mulțumit
· 3 – Nu sunt complet mulțumit
· 4 – Nemulțumit
· 5 – Extrem de nemulțumit
Material de testare
1. Satisfacția dumneavoastră față de întreprinderea (organizația) în care lucrați
2. Satisfactia ta cu conditiile fizice (caldura, frig, zgomot etc.)
3. Satisfacția ta în muncă
4. Satisfactia ta cu coerenta
5. Satisfacția ta față de stilul de conducere al șefului tău
6. Satisfactia ta fata de competenta profesionala a sefului tau
7. Satisfacția dumneavoastră cu salariul dumneavoastră (în ceea ce privește corespondența acestuia cu costurile cu forța de muncă)
8. Satisfactia ta cu salariul tau in comparatie cu ce platesc alte companii pentru aceeasi munca
9. Satisfacția dumneavoastră cu avansarea în carieră (profesională).
10. Satisfacția dumneavoastră cu oportunitățile de promovare
11. Satisfacția dumneavoastră cu privire la modul în care vă puteți folosi experiența și abilitățile
12. Satisfacția dumneavoastră față de cerințele intelectuale ale postului
13. Satisfacția dumneavoastră cu privire la durata zilei de lucru
14. În ce măsură ți-ar influența satisfacția profesională căutarea unui alt loc de muncă?
Prelucrarea și interpretarea rezultatelor testelor
Scorul final poate varia de la 14 la 70 de puncte.
Dacă rezultatul este de 40 de puncte sau mai mult, atunci există motive să vorbim despre nemulțumirea față de activitățile profesionale. Și, dimpotrivă, dacă este mai mică de 40 de puncte, se poate judeca satisfacția în muncă.
Această tehnică poate fi folosită și pentru a evalua satisfacția față de munca unei întregi echipe (grup). În acest caz, se folosesc valorile medii ale indicatorilor. În acest caz, rezultatele sunt evaluate pe următoarea scală;
· 15-20 puncte – complet mulțumit de muncă;
· 21-32 puncte – mulțumit;
· 33-44 puncte – nemulțumit complet;
· 45-60 puncte – nemulțumit;
· peste 60 de puncte – extrem de nemulțumit.
2. Testul relatiei culorilor
Testul de relație de culoare este o metodă compactă de diagnostic non-verbal care reflectă atât nivelurile conștiente, cât și parțial inconștiente ale relațiilor unei persoane. Se bazează pe conceptul de relații al lui V.N. Myasishchev, ideile lui B.G. Ananyev despre natura figurativă a structurilor mentale la orice nivel și ideile lui A.N. Leontiev despre țesătura senzorială a formațiunilor semantice ale individului.
Baza metodologică a acestui test este un experiment de asociere a culorilor. Ideea și procedurile experimentului au fost dezvoltate de A.M. Etkind. Se pornește de la presupunerea că caracteristicile esențiale ale componentelor nonverbale ale relațiilor cu ceilalți semnificativi și cu sine se reflectă în asocieri de culoare cu acestea. Senzitivul culorii este foarte strâns legat de viața emoțională a individului. Această legătură, confirmată în multe studii psihologice experimentale, a fost folosită de mult timp într-o serie de metode de psihodiagnostic.
Metoda experimentului de asociere a culorilor diferă de alte metode de culoare într-un mod unic de extragere a reacțiilor la stimuli de culoare și într-o formulare diferită a problemei de cercetare a testului. Toate acestea ne permit să considerăm această metodă un mijloc original de testare a personalității. Metoda de psihodiagnostic de studiu color-asociativ al relațiilor de personalitate a fost numită „testul relației de culoare” (CRT).
Echipamente
CTO folosește un set de culori din testul cu opt culori al lui M. Luscher. Acest set este destul de compact și ușor de utilizat. Justificarea posibilității de diagnosticare a atitudinilor subiecților față de concepte semnificative și a persoanelor care folosesc CTO este dată de o evaluare cantitativă obținută prin calcularea coeficientului de corelație dintre matricea distanțelor semantice ale culorilor și stereotipurilor și matricea rangurilor medii ale culorilor în asociații. la aceleaşi stereotipuri. Calculat luând în considerare un singur factor de evaluare, acest coeficient este egal cu 0,60, iar luând în considerare toți cei trei factori ai diferenţialului de personalitate s-a dovedit a fi chiar mai mare - 0,69 (în ambele cazuri p< 0,01). Это значит, что на первые места в ассоциативной раскладке выходят именно те цвета, которые сходны по своему значению с ассоциируемым понятием. Все это подтверждает валидность цветовых ассоциаций как метода измерения эмоциональных значений на достаточно высоком уровне достоверности.
Efectuarea de cercetări
1. Psihologul, în contact cu subiectul, întocmește o listă de persoane reprezentând mediul imediat, precum și o listă de concepte care au o importanță semnificativă pentru el. Forma specifică a listei depinde de context, individ și vârstă. Pentru copii, lista conceptelor este cam așa: mama; Tată; sora frate); bunicul (bunica) sau alte persoane cu care copilul comunica; profesorul meu (profesorul); Prietenul meu; eu insumi; ceea ce vreau să devin; starea mea de spirit acasă; starea mea de spirit la grădiniță (la școală), etc.
2. Culorile sunt așezate în ordine aleatorie pe un fundal alb în fața subiectului.
Instrucțiuni. Potriviți fiecare dintre persoanele și conceptele pe care le voi citi cu culorile adecvate. Culorile selectate pot fi repetate.
Dacă apar întrebări, experimentatorul explică că culorile trebuie selectate în funcție de caracterul oamenilor și nu în funcție de aspectul lor (de exemplu, culoarea îmbrăcămintei).
CTO are 2 opțiuni, care diferă prin metoda de extragere a asociațiilor de culori. În versiunea scurtă a CTT, subiectul de testare trebuie să aleagă o culoare potrivită pentru fiecare concept. În versiunea completă, subiectul clasifică toate cele 8 culori în ordinea corespondenței cu conceptul, de la „cel mai asemănător, potrivit” la „cel mai diferit, inadecvat”. După cum arată experiența, pentru majoritatea subiecților, versiunea scurtă a CTO oferă rezultate destul de detaliate și de încredere.
3. După finalizarea procedurii asociative, culorile sunt ordonate după subiect în ordinea preferințelor, începând cu „cea mai” frumoasă, atractivă pentru ochi” și terminând cu „cea mai urâtă, neplăcută”.
Prelucrarea și interpretarea rezultatelor
a) Analiza calitativă a răspunsurilor color-asociative. Este important de remarcat faptul că răspunsurile color-asociative trebuie descifrate holistic, în legătura lor reciprocă între ele. Intersecțiile asociațiilor în care stimuli diferiți sunt asociați cu aceeași culoare au o importanță diagnostică semnificativă. Acest lucru ne permite să facem o presupunere cu privire la identificarea lor (de exemplu, autoidentificarea copilului cu unul dintre părinți).
b) Analiza formalizată a răspunsurilor color-asociative. În scopul unei descrieri economice și vizuale a asociațiilor culoare-emoționale care să permită prelucrarea statistică, se propune un spațiu parametric bidimensional format din caracteristicile valenței (V) și normativității (N). Acești parametri sunt interpretați ca indicatori ai acceptării sau respingerii emoționale, pozitivității sau negativității stimulului social, atitudinea față de care este studiată.
În acest caz, valența măsoară poziția culorii asociate în clasamentul individual al culorilor acordat unor subiecți specifici; normativitatea evaluează corespondența poziției unei culori date cu clasamentul, considerat convențional drept „normal”.
Cazurile de discrepanță între valența și normativitatea unei anumite asociații au o semnificație diagnostică importantă. Aceasta indică ambivalența și atitudinea problematică a subiectului față de o anumită persoană sau concept.
Un studiu pe 142 de copii cu nevroze de 5-15 ani, în care s-a efectuat CTO împreună cu o conversație clinică și examinare folosind alte metode de diagnostic, a arătat că copiii, începând de la 3-4 ani, făceau cu ușurință asocieri de culoare, acceptând cu plăceți sarcina de testare ca o situație de joc interesantă. Chiar și copiii cu autism, practic incapabili să-și verbalizeze deschis relațiile, au dat asocieri ușor interpretabile.
Cu cât este mai mare nivelul de atractivitate emoțională, intimitate și simpatie în atitudinea copilului față de unul sau altul părinte, cu atât este mai preferată culoarea cu care este asociat. Dimpotrivă, părintele respins este asociat cu culorile care au primit cele mai înalte ranguri în aspectul individual al culorilor. Semnificativ din punct de vedere diagnostic este nu numai rangul culorii cu care copilul asociază unul dintre părinți, ci și această culoare în sine. Astfel, asocierea cu roșu indică de obicei un tată dominant sau o mamă activă, impulsivă. Asocierea cu verdele indică relații destul de dure în familie și poate fi un semn de supraprotecție a părinților. Asocierea cu gri indică o neînțelegere și izolarea copilului de tatăl sau de mama lui.
Rezultate interesante se obțin din analiza autodesemnării culorii copilului - culoarea cu care se asociază. Cu cât rangul acestei culori este mai mic în aspect, cu atât este mai mare încrederea în sine și stima de sine a copilului.
Coincidența culorilor cu care copilul se asociază și unul dintre părinți indică prezența unei legături puternice cu acesta și semnificația procesului de identificare. Este important unde în schema de culori se află culoarea autodesemnării - înaintea culorilor cu care sunt asociați părinții (sunt bun, sunt răi), după ele (sunt rău, sunt buni) sau între ele (relația este disociată).
Un studiu asupra copiilor a relevat un parametru interesant al reacțiilor color-asociative, care caracterizează gradul de complexitate a acestora sau, dimpotrivă, stereotipia. Se măsoară prin numărul de culori diferite selectate în reacțiile asociative la un set specific de stimuli:
unde C este complexitatea reacțiilor color-asociative, K este numărul de culori diferite utilizate în asocieri, N este numărul de stimuli; Această formulă poate fi utilizată cu opțiunea completă de utilizare a centrului de încălzire centrală. Este clar că C depinde direct de numărul de repetări ale alegerilor de culoare. Conform observației lui A.M. Etkind, crește cu vârsta. La adolescenți, valorile scăzute ale C sunt tipice pentru pacienții nediferențiați emoțional cu trăsături primitive sau schizoide. În unele cazuri, un C mic poate indica negativitate față de examinare.
Experiența utilizării CTO în combinație cu alte metode ne permite să caracterizăm CTO nu numai ca o metodă de alegere, ci și în multe cazuri ca singura metodă experimentală potrivită pentru utilizare în condițiile psihodiagnosticului copilului. Simplitatea și portabilitatea sa, caracterul său ludic care nu alarmează subiectul și posibilitatea de retestare repetate fac posibilă identificarea celor mai „puncte fierbinți” ale relațiilor intrafamiliale, ascunse conștient sau inconștient.
Un rezultat general semnificativ al cercetării efectuate este dovada faptului însuși al posibilității de a obține asocieri de culoare la persoane semnificative și stimuli sociali de la subiecți, indiferent de vârstă, educație sau nivel intelectual. Numai pacienții care sunt inaccesibili la contact sau sunt caracterizați printr-un declin intelectual pronunțat nu pot efectua CTO. CTO ca metodă de studiere a relațiilor este aplicabilă în lucrul cu copiii începând cu vârsta de 3-4 ani și practic nu poate fi înlocuită cu alte metode psihologice.
Informațiile obținute cu ajutorul CTC sunt fără îndoială utile și pot fi folosite direct pentru orientare în munca psiho-corecțională individuală, de grup și familială.
Pentru copiii mai mari (fete 3 ani, băieți 5 ani), o etapă importantă în formarea personalității este identificarea rolului copiilor cu părinții lor. Ea apare ca urmare a interacțiunii copilului în primul rând cu mama și tatăl său. În acest proces complex, sferele sale cognitive, emoționale și comportamentale sunt strâns legate între ele. Una dintre metodele de studiere a identificării copiilor cu părinții este conversația.
3. Tehnica culorii Luscher (portret de grup)
Testul Luscher se bazează pe presupunerea că alegerea culorii reflectă adesea concentrarea subiectului asupra unei anumite activități, dispoziție, stare funcțională și trăsături de personalitate cele mai stabile.
Psihologii străini folosesc uneori testul Luscher în scopuri de orientare în carieră în selecția personalului, echipele de producție și în grupurile etnice; studii gerontologice, cu recomandări privind alegerea partenerilor de căsătorie. Semnificațiile culorilor în interpretarea lor psihologică au fost determinate în timpul unei examinări cuprinzătoare a unui mare contingent de diferite subiecte.
Caracteristicile culorilor (conform lui Max Luscher) includ 4 culori primare și 4 suplimentare.
Culori primare:
1) albastru - simbolizează calmul, mulțumirea;
2) albastru-verde - un sentiment de încredere, perseverență, uneori încăpățânare;
3) portocaliu-roșu - simbolizează voința, agresivitatea, tendințele ofensive, entuziasmul;
4) galben deschis - activitate, dorință de a comunica, expansiune, veselie.
În absența conflictului, în stare optimă, culorile primare ar trebui să ocupe predominant primele cinci poziții.
Culori suplimentare: 5) violet; 6) maro, 7) negru, 8) zero (0). Ele simbolizează tendințe negative: anxietate, stres, frică, durere. Semnificația acestor culori (precum și a celor principale) este determinată în cea mai mare măsură de aranjarea și distribuția lor relativă în funcție de poziție, care va fi prezentată mai jos.
Prima alegere din testul Luscher caracterizează starea dorită, a doua - cea reală. În funcție de scopul studiului, rezultatele testării adecvate pot fi interpretate.”
În urma testării, obținem opt poziții; primul și al doilea sunt o preferință clară (notate cu + +);
a treia și a patra - preferință (notate x x);
a cincea și a șasea - indiferență față de culoare (indicată prin = =);
a șaptea și a opta - antipatie față de culoare (indicată - -)
Pe baza unei analize a peste 36.000 de rezultate ale cercetării, M. Luscher a oferit o descriere aproximativă a posturilor selectate:
Poziția 1 reflectă mijloacele pentru atingerea scopului (de exemplu, alegerea albastrului indică intenția de a acționa calm, fără tensiune excesivă);
Poziția a 2-a arată scopul pentru care se străduiește subiectul;
Pozițiile a 3-a și a 4-a caracterizează preferința pentru culoare și reflectă sentimentul subiectului față de situația adevărată în care se află sau cursul de acțiune pe care i-o sugerează situația;
Pozițiile a 5-a și a 6-a caracterizează indiferența față de culoare, o atitudine neutră față de aceasta. Ele par să indice că subiectul nu își leagă starea, starea de spirit, motivele cu aceste culori. Cu toate acestea, într-o anumită situație, această poziție poate conține o interpretare de rezervă a culorii, de exemplu, albastrul (culoarea păcii) este temporar lăsat deoparte ca nepotrivit în această situație;
Pozițiile a 7-a și a 8-a caracterizează o atitudine negativă față de culoare, dorința de a suprima orice nevoie, motiv, dispoziție reflectată de această culoare.
| + | + | X | X | = | = | - | - |
Culorile selectate sunt înregistrate folosind o listă de numere în ordinea preferințelor, indicând pozițiile. De exemplu, dacă selectați roșu, galben, albastru, gri, verde, violet, maro și negru, scrieți:
Zonele (+ +; x x; = =; - -) formează 4 grupuri funcționale.
Interpretarea rezultatelor testelor
După cum sa menționat, una dintre metodele de interpretare a rezultatelor unei alegeri este evaluarea poziției culorilor primare. Dacă ocupă o poziție mai departe de a cincea, înseamnă că proprietățile și nevoile pe care le caracterizează nu sunt satisfăcute, prin urmare, există anxietate și o stare negativă.
Se ia în considerare poziția relativă a culorilor primare. Când, de exemplu, nr. 1 și 2 (albastru și galben) sunt situate în apropiere (formând un grup funcțional), caracteristica lor comună este subliniată - orientarea subiectivă „în interior”. Poziția combinată a culorilor nr. 2 și 3 (verde și roșu) indică autonomie, independență în luarea deciziilor și inițiativă. Combinația de culori nr. 3 și 4 (roșu și galben) subliniază direcția „exterior”. Combinația de culori nr. 1 și 4 (albastru și galben) sporește reprezentarea dependenței subiecților de mediu. Atunci când culorile nr. 1 și 3 (albastru și roșu) sunt combinate într-un grup funcțional, se subliniază un echilibru favorabil al dependenței de mediu și al orientării subiective (albastru) și al autonomiei, orientarea „exterior” (roșu). Combinația de culori verde și galben (nr. 2 și 4) este considerată ca un contrast între dorința subiectivă „în interior”, autonomie, încăpățânare și dorința „exterior”, dependența de mediu.
Culorile primare, conform lui Max Luscher, simbolizează următoarele nevoi psihologice:
Nr. 1 (albastru) - nevoia de satisfacție, liniște, atașament pozitiv stabil;
Nr 2 (verde) - nevoia de autoafirmare;
Nr. 3 (roșu) - necesitatea de a acționa activ și de a obține succes;
Nr. 4 (galben) - nevoia de perspectivă, speranțe de bine, vise.
Dacă culorile primare se află în pozițiile 1 - 5, se crede că aceste nevoi sunt satisfăcute într-o anumită măsură și sunt percepute ca fiind satisfăcute; daca se afla pe pozitiile 6 - 8, exista un fel de conflict, anxietate, nemultumire din cauza unor circumstante nefavorabile. O culoare respinsă poate fi văzută ca o sursă de stres. De exemplu, culoarea albastră respinsă înseamnă nemulțumire față de lipsa de pace și afecțiune.
Max Lüscher a luat în considerare posibilitățile de evaluare a performanței în timpul analizei alegerii culorilor pe baza următoarelor premise.
Culoarea verde caracterizează flexibilitatea manifestărilor volitive în condiții dificile de funcționare, ceea ce asigură menținerea performanței.
Culoarea roșie caracterizează puterea de voință și un sentiment de satisfacție față de dorința de a atinge un scop, care ajută și la menținerea performanței.
Culoarea galbenă protejează speranțele de succes, satisfacția spontană de la participarea la o activitate (uneori fără o înțelegere clară a detaliilor acesteia) și orientarea către munca ulterioară.
Dacă toate aceste trei culori sunt la începutul rândului și toate împreună, atunci este probabil o activitate mai productivă și o performanță mai mare. Dacă se află în a doua jumătate a rândului și sunt separați unul de celălalt, prognosticul este mai puțin favorabil.
Indicatori de anxietate. Dacă culoarea principală se află pe locul 6, este indicată prin semnul -, iar toate celelalte care se află în spatele ei (pozițiile 7 - 8) sunt indicate prin același semn. Ele ar trebui considerate ca culori respinse, ca o cauza de anxietate si o stare negativa.
În testul Lüscher, astfel de cazuri sunt marcate suplimentar cu litera A deasupra numărului de culoare și a semnului -, de exemplu:
Indicatori de compensare. Dacă există o sursă de stres sau anxietate (exprimată prin orice culoare primară plasată în pozițiile 6 și 8), culoarea plasată în poziția 1 este considerată ca un indicator de compensare (motiv compensator, stare de spirit, comportament). În acest caz, litera C este plasată deasupra numărului care ocupă locul 1. Este considerat un fenomen mai mult sau mai puțin normal când se produce compensarea din cauza uneia dintre culorile primare. În același timp, însuși faptul prezenței unui indicator de stres și compensare indică întotdeauna o stare suboptimă.
În acele cazuri în care compensarea are loc prin culori suplimentare, rezultatele testului sunt interpretate ca indicatori ai unei stări negative, motive negative și o atitudine negativă față de situația înconjurătoare.
| ! | !! | !!! |
| A | A | A |
Indicatorii intensității anxietății se caracterizează prin poziția ocupată de culorile primare. Dacă culoarea primară se află pe locul 6, factorul care provoacă anxietatea este considerat relativ slab (acest lucru este indicat de un semn de exclamare); dacă culoarea se află în poziţia a 7-a, se pun două semne de exclamare (!!); dacă culoarea principală se află în poziţia a 8-a, se pun trei semne (!!!). În acest fel, pot fi plasate până la 6 semne care caracterizează surse de stres și anxietate, de exemplu:
În mod similar, testul Lüscher evaluează cazurile de compensare negativă. Dacă compensarea este oricare dintre culorile primare sau violet, nu sunt plasate semne. Dacă gri, maro sau negru ocupă poziţia a 3-a, se plasează un semn de exclamare; dacă poziţia a 2-a, două semne (!!), dacă prima poziţie, trei semne (!!!). Deci pot fi 6 dintre ele, de exemplu:
| !!! | !!! | ! |
| CU | CU | CU |
| + | + | + |
Se crede că cu cât mai multe semne „!”, cu atât prognosticul este mai nefavorabil.
Ținând cont de rezultatele testelor obținute, este indicat să se organizeze activități de reglare și autoreglare a stărilor psihice și antrenament autogen. Testarea repetă după astfel de evenimente (în combinație cu alte metode) poate oferi informații despre reducerea anxietății și a tensiunii.
De o importanță deosebită la interpretarea rezultatelor testelor este evaluarea culorii în ultima poziție a 8-a (sau în a 4-a grupă funcțională dacă există două culori cu semnul -). Dacă culorile din această poziție sunt marcate cu semne de exclamare, atunci probabilitatea ca subiectul să dezvolte o stare de anxietate este destul de mare.
Atenție la raportul dintre primele și opta poziții, există compensație, este construită după o schemă normală?
Relația culorilor în pozițiile a doua și a treia (scopul dorit și situația actuală) poate fi de asemenea analizată. Există vreun conflict între ei? De exemplu, roșu în a doua și gri în a treia poziție simbolizează conflictul dintre scopuri, motive și stima de sine a stării actuale.
La analiza și interpretarea rezultatelor testului Luscher, informațiile de psihodiagnostic obținute trebuie comparate cu materialele din chestionare, observații, conversații și studiul documentelor despre subiecți. Numai cu un studiu atât de cuprinzător al personalității se poate trage concluzii serioase despre trăsăturile de personalitate și caracteristicile sale psihologice.
Același lucru ar trebui spus despre perspectivele de utilizare a rezultatelor testelor pentru a evalua starea, în special starea emoțională, tensiunea și anxietatea. Cu toate acestea, coincidența indicatorilor testului de culoare (alegerea culorilor nr. 6, 7, 0 în prima poziție) și datele din chestionar și observație ne permit să judecăm cu mai multă încredere dezvoltarea diferitelor stări negative în subiecte.
Interpretarea perechilor de culori după Luscher
Pozițiile „+ +”. Prima culoare este albastrul
1+2 (albastru și verde) - un sentiment de satisfacție, calm, dorință pentru un mediu calm, reticență de a participa la conflicte, stres.
1 +3 (albastru și roșu) - un sentiment de integritate, o dorință activă și nu întotdeauna conștientă de relații apropiate. Nevoie de atenție din partea celorlalți.
1 +5 (albastru și violet) - ușoară anxietate, nevoie de un mediu subtil, dorință de estetică.
1 +6 (albastru și maro) - sentiment de anxietate, teamă de singurătate, dorință de a scăpa de conflicte, evitarea stresului.
1 +7 (albastru și negru) - stare negativă, dorință de pace, odihnă, nemulțumire față de atitudinea față de sine, atitudine negativă față de situație.
1 +0 (albastru și gri) - stare negativă, nevoia de a scăpa de stres, dorința de pace și relaxare.
Prima culoare este verde
2 +1 (verde și albastru) - stare pozitivă, dorință de recunoaștere, de activități care asigură succesul.
2 +3 (verde și roșu) - dorință activă de succes, de decizii independente și depășirea obstacolelor în activitate.
2 +4 (verde și galben) - ușoară anxietate, dorință de recunoaștere, popularitate, dorință de a impresiona.
2 +5 (verde și galben) - ușoară anxietate, dorință de recunoaștere, popularitate, dorință de super-impresii, atenție sporită la reacțiile celorlalți la acțiunile cuiva.
2 +6 (verde și maro) - un sentiment de nemulțumire, oboseală, supraestimare a importanței atitudinii celorlalți față de sine.
2 +7 (verde și negru) - un sentiment de resentimente, furie, dorință de rigiditate, autoritate în relații.
2 +0 (verde și gri) - un sentiment de nemulțumire, o dorință de recunoaștere, o dorință de a impresiona.
Prima culoare este roșu
3 +1 (roșu și albastru) - entuziasm în afaceri, dorință activă de activitate, impresii, plăceri.
3 +2 (roșu și verde) - entuziasm în afaceri, urmărirea activă a obiectivelor, depășirea tuturor dificultăților, dorința de o evaluare ridicată a activităților cuiva.
3 +4 (roșu și galben) - afaceri, entuziasm ușor crescut, pasiune, optimism, dorință de contacte, extinderea domeniului de activitate.
3 +5 (roșu și violet) - entuziasm crescut, pasiune nu întotdeauna adecvată, dorință de a impresiona.
3 +6 (roșu și maro) - stare de spirit negativă, durere din cauza eșecului, reticență de a pierde beneficiile unei situații plăcute.
3 +7 (roșu și negru) - dispoziție negativă, furie, dorință de a scăpa de o situație nefavorabilă.
3 +0 (roșu și gri) - un sentiment de nemulțumire, o orientare către acțiuni riscante.
Prima culoare este galbena
4 +1 (galben și albastru) - starea de spirit este în general pozitivă, dorința pentru o stare emoțională pozitivă, rezistență reciprocă.
4 +2 (galben și verde) - starea de spirit este în general pozitivă, dorința de a găsi primele căi de rezolvare a problemelor, dorința de autoafirmare.
4 +3 (galben și roșu) - entuziasm de afaceri ușor crescut, dorință de o activitate largă
4 +5 (galben și violet) - ușoară euforie, dorință de evenimente strălucitoare, dorință de a impresiona.
4 +6 (galben și maro) - dispoziție negativă, tristețe și nevoia de eliberare emoțională și odihnă.
4 +7 (galben și negru) - o dispoziție foarte negativă, o dorință de a scăpa de orice problemă, o tendință de a face soluții necesare, prost adecvate.
4 +0 (galben și gri) - atitudine negativă deprimată, dorința de a ieși dintr-o situație neplăcută, o idee clară despre cum să faci asta.
Prima culoare este violet
5 +1 (violet și albastru) - stare de spirit incertă, dorință de acord și armonie.
5 +2 (violet și verde) - prudență, dorință de a impresiona.
5 +3 (violet și roșu) - ceva entuziasm, entuziasm, o dorință activă de a impresiona.
5 +4 (violet și galben) - entuziasm, fantezie, dorință de evenimente strălucitoare.
5 +6 (violet și maro) - entuziasm, concentrare pe experiențe emoționale puternice.
5 +7 (violet și negru) - stare negativă.
5 +0 (violet și gri) - tensiune, dorința de a se proteja de conflicte și stres.
Prima culoare este maro
6 +1 (maro și albastru) - tensiune, frică de singurătate, dorința de a părăsi o situație nefavorabilă.
6 +2 (maro și verde) - un sentiment de anxietate, o dorință de control strict asupra sinelui pentru a evita greșelile.
6 +3 (maro și roșu) - dorință activă de eliberare emoțională.
6 +4 (maro și galben) - pierderea încrederii în perspectivele pozitive, probabilitatea unor decizii pripite („Nu-mi pasă”).
6 +5 (maro și violet) - un sentiment de nemulțumire, o dorință de confort.
6 +7 (maro și negru) - stare negativă, dezamăgire, dorință de pace, dorință de a scăpa de activitate.
6 +0 (maro și gri) - o stare foarte negativă, dorința de a scăpa de probleme complexe, mai degrabă decât de a le lupta.
Prima culoare este negru
7 +1 (negru și albastru) - o stare foarte negativă, dorința de a scăpa de probleme ("i-ar lăsa în pace."
7 +2 (negru și verde) - entuziasm, atitudine furioasă față de ceilalți, încăpățânare nu întotdeauna adecvată.
7 +3 (negru și roșu) - excitare puternică, acțiuni afective sunt posibile.
7+4 (negru și galben) - o stare foarte negativă, disperare, gânduri suicidare.
7 +5 (negru și violet) - tensiune, vise de armonie.
7 +6 (negru și maro) - entuziasm, stabilirea de obiective nerealiste, dorința de a scăpa de gândurile neliniștite, situații nefavorabile.
7 +0 (negru și gri) - un sentiment de lipsă de speranță, dezamăgire, dorința de a rezista la orice, inadecvare.
Prima culoare este gri
0 +1 (gri și albastru) - stare negativă, dorință pentru o situație calmă.
0 +2 (gri și verde) - o stare negativă, un sentiment de ostilitate față de ceilalți și o dorință de a se izola de mediu.
0 +3 (gri și roșu) - stare negativă, pretenții mari față de ceilalți, activitate nu întotdeauna adecvată.
0 +4 (gri și galben) - o stare negativă, dorința de a scăpa de probleme, mai degrabă decât de a le rezolva.
0 +5 (gri și violet) - un sentiment de anxietate și precauție, dorința de a ascunde acest sentiment.
0 +6 (gri și maro) - stare foarte negativă, dorința de a scăpa de tot ceea ce este complex, dificil, de emoție.
0 +7 (gri și negru) - o stare foarte negativă, resentimente, un sentiment de depresie, probabilitatea unor decizii inadecvate.
Pozițiile „- -”. Prima culoare este gri
O -1 (gri și albastru) - un sentiment de nemulțumire, tensiune emoțională.
O -2 (gri și verde) - tensiune emoțională, dorință de a ieși dintr-o situație nefavorabilă.
O -3 (gri și roșu) - iritație, senzație de neputință.
O -4 (gri și galben) - anxietate, lipsă de încredere în sine.
O -5 (gri și violet) - ușoară excitație controlată.
O -6 (gri și maro) - anxietate, lipsă de încredere în sine, dar în același timp solicitări excesive, dorința de a obține recunoașterea personalității.
0 -7 (gri și negru) - negarea oricăror limitări ale personalității cuiva, dorința activă de activitate.
Prima culoare este albastrul
1-2 (albastru și verde) - tensiune puternică, dorința de a scăpa de o stare negativă de stres.
1-3 (albastru și roșu) - tensiune puternică, sentiment de neputință, dorință de a ieși dintr-o situație emoțională.
1-4 (albastru și galben) - o stare apropiată de stres, experiențe emoționale negative, un sentiment de neputință.
1 -5 (albastru și violet) - o stare apropiată de stres, complexitatea relațiilor, un sentiment de capacități limitate, nerăbdare.
1-6 (albastru și maro) - nemulțumire emoțională, reținere, căutare de sprijin.
1 -7 (albastru și negru) - o stare apropiată de stres, nemulțumire emoțională, dorința de a părăsi o situație psihogenă.
1-O (albastru și gri) - stare oarecum deprimată, anxietate, sentiment de deznădejde.
Prima culoare este verde
2 -1 (verde și albastru) - stare depresivă, lipsă de încredere în forțele proprii, dorința de a scăpa de o situație neplăcută.
2-3 (verde și roșu) - entuziasm puternic, experiențe dureroase, consideră relațiile cu mediul ca fiind ostile, acțiunile afective sunt posibile.
2-4 (verde și roșu) - o stare aproape de frustrare, un sentiment de dezamăgire, indecizie.
2 -5 (verde și violet) - o stare apropiată de stres, un sentiment de demnitate insultată, lipsă de încredere în abilitățile cuiva.
2 -6 (verde și maro) - o stare apropiată de stres, autocontrol crescut inadecvat, o dorință nerezonabilă de recunoaștere.
2 -7 (verde și negru) - o stare de frustrare din cauza limitărilor pretențiilor ambițioase, lipsă de determinare.
2 -0 (verde și gri) - stare de frustrare, iritare din cauza unui număr de eșecuri, scăderea calităților voliționale:
Prima culoare este roșu
3 -1 (roșu și albastru) - emoție suprimată, iritabilitate, nerăbdare, căutarea unei ieșiri din relațiile negative cu cei dragi
3 -2 (roșu și verde) - o stare de stres din cauza stimei de sine inadecvate.
3-4 (roșu și galben) - suspiciune, anxietate, evaluare inadecvată a mediului, dorință de autojustificare.
3 -5 (roșu și violet) - o stare de stres datorată încercărilor nereușite de a obține înțelegere reciprocă, un sentiment de incertitudine, neputință, dorință de simpatie.
3-6 (roșu și maro) - tensiune puternică, uneori cauzată de reținerea de sine sexuală, lipsa contactelor prietenoase, lipsa încrederii în sine.
3 -7 (roșu și negru) - o stare de stres datorată dezamăgirii profunde, frustrării, unui sentiment de anxietate, neputință de a rezolva o problemă conflictuală, dorința de a ieși dintr-o situație frustrantă prin orice mijloace, îndoiala că acest lucru va reuși .
3 -0 (roșu și gri) - emoție reținută, un sentiment de pierdere a perspectivei, probabilitatea de epuizare nervoasă.
Prima culoare este galbena
4 -1 (galben și albastru) - un sentiment de dezamăgire, o stare apropiată de stres, o dorință de a suprima emoțiile negative.
4 -2 (galben și verde) - o stare de indecizie, anxietate, dezamăgire.
4 -3 (galben și roșu) - o stare de stres însoțită de entuziasm, îndoieli cu privire la succes, pretenții nesusținute de oportunități reale, autojustificare.
4 -5 (galben și violet) - dezamăgire emoțională și sentimente de anxietate, anxietate, dezamăgire.
4-7 (galben și negru) - tensiune, sentimente de incertitudine, precauție, dorința de a evita controlul exterior.
4 -0 (galben și gri) - tensiune, un sentiment de teamă de a pierde ceva important, ratarea oportunităților, anticipare tensionată.
Prima culoare este violet
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
postat pe http://www.allbest.ru/
CONTROLLOC DE MUNCA
DESUBIECT« DIAGNOSTICĂSOCIO-PSIHOLOGICCLIMATÎNCĂTRE COLECTIV»
Introducere
1. Metode de cercetare socială? climatul psihologic în echipă
1.1 Metoda de măsurare sociometrică
1.5 Schița lui Lutoshkin
1.6 Metoda expresă Mikhalyuk și Shalyto
1.7 Metoda sondajului
Concluzie
Aplicație
sociometric echipa de climat social
Introducere
Condițiile în care interacționează membrii grupului de lucru influențează succesul activităților lor comune, satisfacția față de proces și rezultatele muncii lor. Natura relațiilor din grup și starea de spirit dominantă din acesta sunt de mare importanță. Pentru a desemna starea psihologică a unui grup, se folosește conceptul de „climat socio-psihologic”.
Când se vorbește despre climatul socio-psihologic al unei echipe, ele înseamnă următoarele:
Ansamblul caracteristicilor socio-psihologice ale grupului;
Dispoziția psihologică predominantă și stabilă a echipei;
Natura relațiilor în echipă;
O caracteristică integrală a stării echipei.
Nu numai eficacitatea activităților comune, care se exprimă în indicatori economici, ci și atitudinea angajaților față de munca lor, starea emoțională și, în cele din urmă, satisfacția în muncă depind în mare măsură de atmosfera socio-psihologică din echipă și de specificul culturii organizaționale. . Climatul socio-psihologic joacă un rol semnificativ în crearea unei culturi corporative și creșterea eficienței unei echipe unite printr-un scop comun. Prin urmare, problema studierii climatului socio-psihologic în echipa de lucru devine adesea deosebit de importantă pentru manager.
1. Metode de studiere a climatului socio-psihologic în echipă
1.1 Metoda de măsurare sociometrică
Studiul metodelor socio-psihologice de lucru cu echipe la o întreprindere are o semnificație practică importantă. În special, este indicat să se studieze influența întregului set de factori în viața echipei pentru a identifica gradul de influență a acestora asupra situației socio-psihologice din organizație. Este de interes practic studierea structurii socio-demografice a unei echipe dintr-o anumită organizație; analiza metodelor de management al personalului, inclusiv a celor sociale și psihologice; analiza indicatorilor lor de eficacitate (indicatori ai coeziunii între membrii echipei) și impactul acestora asupra performanței economice a întreprinderii.
În practica cercetării climatului socio-psihologic se folosesc diverse metode, printre care: sociometrică, referentometria în afara grupului, scara de apropiere psihologică, determinarea indicelui de coeziune a grupului Seashore, harta schematică a lui Lutoshkin, metoda expresă a lui Mikhalyuk și Shalyto, jocul de rol. jocuri, interviuri, testare, observare, experiment, sondaj.
Cea mai comună metodă este metoda măsurătorilor sociometrice (sociometria).
Termenul „sociometrie” înseamnă măsurarea relațiilor interpersonale dintr-un grup. Nu întâmplător fondatorul sociometriei, celebrul psihiatru și psiholog social american J. Moreno, a numit această metodă astfel. Totalitatea relaţiilor interpersonale dintr-un grup constituie, după J. Moreno, acea structură socio-psihologică primară, ale cărei caracteristici determină în mare măsură nu numai caracteristicile holistice ale grupului, ci şi starea psihică a unei persoane.
Introducerea acestei metode în cercetările psihologilor sovietici este asociată cu numele lui E.S. Kuzmina, Ya.L. Kolominsky, V.A. Yadova, I.P. Volkova și alții.
Tehnica sociometrică este utilizată pentru a diagnostica relațiile interpersonale și intergrupuri în scopul de a le schimba, îmbunătăți și îmbunătăți. Cu ajutorul sociometriei, se poate studia tipologia comportamentului social al oamenilor în activități de grup și se poate judeca compatibilitatea socio-psihologică a membrilor unor grupuri specifice.
Alături de structura oficială sau formală a comunicării, reflectând latura rațională, normativă, obligatorie a relațiilor umane, în orice grup social există întotdeauna o structură psihologică de ordine neoficială sau informală, care se formează ca un sistem de relații interpersonale, precum și antipatii. Caracteristicile unei astfel de structuri depind în mare măsură de orientările valorice ale participanților, de percepția și înțelegerea acestora unul față de celălalt, de evaluările reciproce și de stima de sine. De regulă, într-un grup apar mai multe structuri informale, de exemplu, structuri de sprijin reciproc, influență reciprocă, popularitate, prestigiu, conducere și altele. Structura informală depinde de structura formală a grupului în măsura în care indivizii își subordonează comportamentul scopurilor și obiectivelor activităților comune și regulilor de interacțiune a rolurilor. Cu ajutorul sociometriei, această influență poate fi evaluată. Metodele sociometrice fac posibilă exprimarea relațiilor intragrup sub formă de valori numerice și grafice și, astfel, obținerea de informații valoroase despre starea grupului.
Pentru cercetarea sociometrică, este important ca orice structură de natură informală, fie că ne place sau nu, este întotdeauna proiectată într-un fel sau altul asupra structurii formale, adică asupra sistemului de afaceri, a relațiilor oficiale și, prin urmare, influențează. coeziunea echipei și productivitatea acesteia. Aceste prevederi au fost verificate prin experiment și practică.
Sarcina cea mai generală a sociometriei este studiul aspectului structural informal al unui grup social și al atmosferei psihologice care predomină în acesta.
Ya. Sistemul de sociometrie al lui Moreno se bazează pe cinci principii teoretice.
1. Distribuția simpatiei și antipatiei între oameni este asociată cu existența „în corp” a unor cheaguri imateriale invizibile de energie emoțională, cele mai simple unități de sentiment, care sunt direcționate de la individ la individ. Aceste „corpuri” sunt supuse măsurătorilor.
2. O persoană nu poate exista fără interacțiunea cu alte persoane, care se desfășoară pe două planuri: spontan și real. Spontan este nivelul la care există persoane cu care individul ar dori să intre în contact. Realul este reprezentat de cei care sunt cu adevărat parteneri emoționali. O comunitate socială este un atom social, iar fiecare individ este nucleul acestui atom, unde se reunesc numeroase roluri asociate cu existența altor participanți. Testul de rol, psihodrama și sociodrama dezvoltate de Ya. Moreno fac posibilă dezvăluirea acestor structuri.
3. Legea gravitației sociale stabilește că coeziunea unui grup este direct proporțională cu atracția participanților unul față de celălalt și invers proporțională cu atracția distanței spațiale dintre ei.
4. Dreptul sociologic – cele mai înalte forme de orientare colectivă se dezvoltă din cele mai simple.
5. Legea sociodinamică notează că în orice grup afectiunile umane sunt distribuite inegal, majoritatea fenomenelor emoționale apar la câțiva indivizi (vedete), majoritatea participanților sunt defavorizați emoțional (proletar ooziometric).Mărirea dimensiunii grupului sporește și mai mult această disproporţionalitate.Aceasta nu poate schimba decât o revoluţie sociometrică.
Procedura de anchetă sociometrică constă în următoarele etape:
1. Pregătitor, în cadrul căruia se definește problema, se formulează scopurile și obiectivele studiului, se determină obiectul și se studiază caracteristicile socio-demografice ale acestuia.
2. Încălzirea sociometrică - stabilirea contactului direct cu membrii grupului, determinarea conţinutului criteriului sociometric.
3. Sondaj, inclusiv instruirea respondenților, distribuirea cardurilor sociometrice, completarea acestora și colectarea acestora.
4. Prelucrarea și analiza informațiilor primite.
Un test sociometric este un tip de anchetă bazat pe un criteriu sociometric.
Relațiile dintre membrii grupului sunt clarificate pe baza următoarelor proceduri:
Alegere? dorința exprimată de a colabora cu ceilalți;
Abaterea (alegerea negativă) este reticența exprimată a individului de a coopera cu ceilalți;
Coborare? lăsând un individ fără atenție altuia.
Criteriul sociometric? Aceasta este o întrebare, al cărei conținut principal este expresia unei atitudini față de un membru al grupului în orice situație.
Atunci când se efectuează anchete sociometrice, sunt utilizate o varietate de tipuri de criterii.
Criteriile de producție sunt folosite pentru a studia relațiile interpersonale în activitățile de producție. Aceasta este o întrebare de genul: „Cu cine ați dori să faceți o sarcină de producție?”
Criterii de non-producție. Acestea includ întrebări precum: „Pe cine ai invita la ziua ta de naștere?”
Criterii de prognostic? Aceasta este o întrebare de genul: „Care membru al grupului crezi că te va alege ca partener?”
În plus, criteriile pot fi directe și indirecte, pozitive și negative, duble și obișnuite.
1.2 Referentometrie în afara grupului
În psihologia modernă, conceptul de grup de referință a fost evidențiat cu mult timp în urmă ca un concept independent și important? un cerc de persoane semnificative ale căror opinii sunt decisive pentru individ și cu cine este ea? atât în contact direct cât și corelează mental aprecierile, acțiunile și acțiunile sale. Desigur, definirea cercului de referință este foarte importantă în ceea ce privește colectarea de informații despre relațiile care sunt semnificative pentru o persoană.
Metodologia de mai jos sugerează identificarea referenților. Pentru a face acest lucru, celor care iau testul li se pun zece întrebări? situații (1-A) și o listă de oameni din jurul lor (1-B).
Instrucțiuni: „Trebuie să selectați cel puțin două persoane pentru fiecare problemă-situație; în acest caz, a doua persoană trebuie să fie una dintre cele care sunt semnificative într-o măsură mai mică decât prima persoană.”
Întrebări - situații din lista 1-A.
1. Cu cine vei merge într-o călătorie (călătorie de afaceri) în alt oraș?
2. Ai avut probleme. Cui vei spune?
3. Vrei să-ți sărbătorești ziua de naștere. Cu cine îl vei petrece?
4. Ai o persoană cu care încerci să petreci mai mult timp?
5. Cine vă poate sublinia deficiențele și pe cine veți asculta mai mult?
6. Ai cunoscut o persoană care ți-a plăcut. Cine poate ajuta la evaluarea corectă?
7. Vrei să-ți schimbi viața. Pe cine vei consulta despre asta?
8. Cine poate fi un exemplu pentru tine în viață?
9. Pe cine ți-ar plăcea cel mai mult?
10. Cu cine ești cel mai deschis?
Întrebări - situații din lista 1-B.
1. Părinți (tată, mamă).
2. Rude (bunicul, bunica, unchiul, mătușa).
3. Frate, soră.
4. O cunoştinţă adultă.
5. O cunoştinţă a părinţilor.
6. Prieteni.
7. Cel mai bun prieten (prietena).
8. Companie, prieteni.
9. O fată pe care o cunosc, un tip pe care-l cunosc.
10. Prieteni de studiu și de muncă.
11. Colegi de membri ai unui club, secție, studio etc.
12. Figură istorică.
13. O persoană cunoscută de toată lumea.
14. O persoană pe care o cunoști de la alții.
15. Personaj literar.
După ce alegerea a fost făcută, ar trebui să vi se ceară să lăsați deoparte lista 1-B și să evaluați fiecare dintre persoanele selectate pe o scară de cinci puncte. Procesarea datelor primite este destul de simplă. Toate persoanele menționate sunt înregistrate într-o listă separată fără repetare, apoi „puncturile” persoanelor sunt introduse în listă și însumate pentru fiecare dintre ele. După comparație, două sau trei persoane cu cel mai mare număr de puncte sunt scrise pe o foaie separată în ordinea descrescătoare a numărului de puncte. Aceste persoane constituie grupul de referință.
1.3 Scala de intimitate psihologică
Pe lângă referință, există un alt parametru care descrie relațiile unei persoane cu alte persoane, ? așa-numita „intimitate psihologică”. Gradul său este diferit pentru diferiți oameni din cercul social obișnuit al unei persoane și tocmai acesta poate fi determinat folosind o scală de „distanță simpatică” ușor modificată de D. Felds.
Băieții și fetele trebuie să scrie într-o rubrică persoanele cu care au comunicat în mod obișnuit și constant în ultimele luni. După finalizarea acestei lucrări, oferiți-le oportunitatea de a evalua apropierea lor psihologică cu acești oameni pe o scară care, pentru comoditate, este cel mai bine scrisă pe tablă. Această scală conține unsprezece grade, exprimând unul sau altul grad de apropiere al persoanei evaluate în ordine descrescătoare.
1. Ar putea fi cel mai bun prieten al meu.
2. Nu fac diferența între el și oamenii apropiați.
3. Mi-aș putea deschide sufletul față de el.
4. Mi-aș putea petrece timpul liber cu el.
5. Mi-aș putea petrece vacanțele cu el.
6. L-as putea invita sa ma viziteze.
7. Nu aș discuta probleme importante cu el.
8. Nu aș avea încredere în el pentru a îndeplini sarcini importante.
9. Aș renunța dacă ar fi să lucrez cu el.
10. Nu l-aș lăsa să iasă în societate.
1.4 Determinarea indicelui de coeziune a grupului
Coeziunea de grup? un parametru extrem de important care arată gradul de integrare a grupului, coeziunea acestuia într-un singur tot,? poate fi determinată nu numai prin calcularea indicilor sociometrici corespunzători. Este mult mai ușor să faci acest lucru folosind o tehnică constând din cinci întrebări cu mai multe opțiuni de răspuns pentru fiecare. Răspunsurile sunt codificate în puncte în funcție de valorile date între paranteze (suma maximă? nouăsprezece puncte, minim? cinci). Nu este necesar să furnizați scoruri în timpul sondajului.
1. Cum ați evalua calitatea de membru al grupului?
1.1. Mă simt ca un membru al ei, parte a echipei (5).
1.2. Particip la majoritatea activităților (4).
1.3. Particip la unele activități și nu particip la altele (3).
1.4. Nu simt că sunt membru al grupului (2).
1.5. Trăiesc și exist separat de ea (1).
1.6. Nu știu, îmi este greu să răspund (1).
2. V-ați muta în alt grup dacă s-ar prezenta o astfel de oportunitate (fără a schimba alte condiții)?
2.1. Da, chiar mi-ar plăcea să merg (1).
2.2. Prefer să mă mișc decât să stau (2).
2.3. Nu văd nicio diferență (3).
2.4. Cel mai probabil, ar fi rămas în grupul său (4).
2.5. Mi-aș dori foarte mult să rămân în grupul meu (5).
2.6. Nu știu, e greu de spus (1).
3. Care sunt relațiile dintre membrii grupului dumneavoastră?
3.1. Mai bun decât majoritatea echipelor (3).
3.2. Cam la fel ca în majoritatea echipelor (2).
3.3. Mai rău decât în majoritatea echipelor (1).
3.4. Nu știu, e greu de spus (1).
4. Care este relația dumneavoastră cu managementul?
4.1. Mai bun decât majoritatea echipelor (3).
4.2. Cam la fel ca în majoritatea echipelor (2).
4.3. Mai rău decât în majoritatea echipelor (1).
4.4. nu stiu (1).
5. Care este atitudinea față de muncă (studii etc.) în echipa ta?
5.1. Mai bun decât majoritatea echipelor (3).
5.2. Cam la fel ca în majoritatea echipelor (2).
5.3. Mai rău decât în majoritatea echipelor (1).
5.4. nu stiu (1).
1.5 Schița lui Lutoshkin
Pentru o evaluare generală a unora dintre principalele manifestări ale climatului psihologic al echipei, puteți folosi diagrama hărții de L.N. Lutoshkina. Aici, în partea stângă a foii, sunt descrise acele calități ale echipei care caracterizează un climat psihologic favorabil, în dreapta? calitatile unei echipe cu un climat clar nefavorabil. Gradul de exprimare a anumitor calități poate fi determinat folosind o scară în șapte puncte plasată în centrul foii (de la plus trei la minus trei).
Folosind diagrama, trebuie să citiți mai întâi propoziția din stânga, apoi din dreapta și apoi să marcați cu un semn plus în partea din mijloc a foii evaluarea care se potrivește cel mai bine cu adevărul.
Trebuie să avem în vedere că notele înseamnă: plus trei? proprietatea indicată în stânga se manifestă întotdeauna într-un grup dat; plus doi? proprietatea se manifestă în majoritatea cazurilor; plus unu? proprietatea apare destul de des; zero? nici aceasta, nici contrariul (indicat în dreapta) nu se manifestă suficient de clar, sau ambele se manifestă în aceeași măsură; minus unu? Destul de des apare proprietatea opusă (indicată în dreapta); minus doi? proprietatea se manifestă în majoritatea cazurilor; minus trei? proprietatea apare mereu.
Pentru a prezenta imaginea generală a climatului psihologic al echipei, trebuie să adunați toate punctele pozitive și negative. Rezultatul obținut poate servi ca o caracteristică condiționată a climatului psihologic de un grad mai mare sau mai mic de favorabilitate.
Cu toate acestea, este posibilă o evaluare mai simplă? prin măsurarea periodică a stărilor emoționale folosind aceeași creată de L.N. Tehnica de pictură în culori a lui Lutoshkin, în care elevii sunt rugați să aleagă ce culoare o asociază cu a fi într-un anumit grup, starea de spirit situațională etc. În acest caz, se folosesc următoarele culori: roșu? dispoziție entuziastă; portocale? vesel; galben? luminos, plăcut; verde? calm, echilibrat; violet? neliniştit, încordat; negru? deznădejde, dezamăgire completă, pierderea forței.
1.6 „Metoda expresă” Mikhalyuk și Shalyto
Experiența arată că studiile asupra climatului psihologic urmăresc, de regulă, două obiective:
1) confirmarea ipotezei despre relația dintre caracteristicile climatului psihologic în grupuri și tiparele unui număr de procese care au loc în acestea, i.e. ipoteze că procesele de producție, sociale sau socio-psihologice decurg diferit în echipe cu climate psihologice diferite;
Dacă pentru a rezolva cel de-al doilea grup de probleme este necesar să se creeze o tehnică specială în fiecare caz, atunci în primul caz, așa cum arată practica, este nevoie de a face „felii” periodice pentru a diagnostica starea climatul psihologic în echipă, pentru a urmări eficacitatea anumitor măsuri și impactul acestora asupra climatului psihologic etc. Astfel de măsurători pot fi utile, de exemplu, atunci când se studiază adaptarea noilor angajați, atitudinile față de muncă, dinamica fluctuației personalului, eficacitatea managementului și productivitatea.
Climatul psihologic al colectivului primar de muncă este înțeles de autori ca un sistem de relații condiționat social, relativ stabil, între membrii echipei și echipa în ansamblu. Tehnica ne permite să identificăm componentele emoționale, comportamentale și cognitive ale relațiilor într-o echipă. Criteriul de atractivitate la nivelul conceptelor „place – displace”, „plăcut – neplăcut” este considerat ca o trăsătură esențială a componentei emoționale. La construirea întrebărilor care vizează măsurarea componentei comportamentale s-a urmat criteriul „dorință – reticență de a lucra într-o echipă dată”, „dorință – reticență de a comunica cu membrii echipei în domeniul timpului liber”. Principalul criteriu al componentei cognitive este variabila „cunoaștere - ignorare a caracteristicilor membrilor echipei”. Materialul de testare este prezentat în Anexă.
Prelucrarea rezultatelor obținute prin tehnica este standardizată și are următorul algoritm. Pentru fiecare individ sunt analizate diferite aspecte ale atitudinii față de echipă. Fiecare componentă este testată cu trei întrebări, iar răspunsul la fiecare dintre ele ia doar una dintre cele trei forme posibile: minus, plus sau zero. În consecință, pentru o caracterizare holistică a componentei, combinațiile rezultate de răspunsuri de la fiecare subiect la întrebări pe această componentă pot fi generalizate astfel:
Evaluare pozitivă (această categorie include acele combinații în care se dau răspunsuri pozitive la toate cele trei întrebări legate de această componentă, sau două răspunsuri sunt pozitive, iar al treilea are orice alt semn);
Evaluare negativă (aceasta include combinații care conțin trei răspunsuri negative, sau două răspunsuri? negative, iar a treia poate apărea cu orice alt semn);
Evaluare incertă, contradictorie (această categorie include următoarele cazuri: la toate cele trei întrebări se răspunde pe termen nedeterminat; răspunsurile la două întrebări sunt nedeterminate, iar al treilea răspuns are orice alt semn; un răspuns este incert, iar celelalte două au semne diferite).
Datele obținute pentru întregul eșantion pot fi rezumate în următorul tabel: „plus” ? numărul de răspunsuri pozitive conținute în coloană, minus ? numărul de răspunsuri negative, n ? numărul de membri ai echipei care au luat parte la studiu. Evident, pentru orice componentă, evaluările medii pot varia de la minus unu la plus unu. În conformitate cu evaluarea acceptată a răspunsurilor pe trei termeni, mediile obținute sunt clasificate. Pentru a face acest lucru, continuumul estimărilor posibile (de la minus unu la plus unu) este împărțit în trei părți egale: de la minus unu la minus 0,33; de la minus 0,33 la plus 0,33; de la plus 0,33 la plus unu.
Vom considera scorurile medii care se încadrează în primul interval ca fiind negative; în al doilea? contradictoriu, nesigur și al treilea? pozitiv.
Calculele efectuate ne permit să derivăm structura atitudinilor față de echipă pentru unitatea în cauză. Tipul de relație este derivat într-un mod similar cu procedura descrisă mai sus. Prin urmare, ținând cont de semnul fiecărei componente, sunt posibile următoarele combinații ale relației luate în considerare:
1) complet pozitiv;
2) pozitiv;
3) complet negativ;
4) negativ;
5) contradictoriu, nesigur.
În primul caz, climatul psihologic al echipei este interpretat ca fiind foarte favorabil; in secunda? ca în general favorabil; in al treilea? ca fiind complet nesatisfăcător; în al patrulea? ca în general nesatisfăcător; în al cincilea caz, tendințele sunt considerate a fi contradictorii și incerte.
În chestionar, întrebările unu, patru și șapte se referă la componenta emoțională; al doilea, al cincilea și al optulea? la comportamental; componenta cognitivă este determinată de întrebările trei și șase, întrebarea trei conținând două întrebări.
Examinarea folosind această metodă poate fi efectuată fie individual, fie în grup. Timp de testare - cinci? Zece minute. Simplitatea procesării rezultatelor face posibilă obținerea lor rapidă.
1.7 Metoda sondajului
Una dintre cele mai comune metode în cercetarea sociologică este metoda sondajului.
Studiu? Aceasta este o metodă de colectare a informațiilor primare bazată pe interacțiunea directă (interviu) sau indirectă (chestionar) între cercetător și respondent. Poziția de lider a anchetei printre alte metode de colectare a informațiilor sociologice primare se explică prin faptul că informația verbală este mai bogată, mai imaginativă decât alte tipuri de informații și face posibilă aflarea nu numai a faptelor, ci și a opiniilor, sentimentelor, motivelor. legate de prezent; atât la trecut, cât și la viitor. Informațiile obținute printr-un sondaj sunt mai fiabile și mai ușor de oficializat. Sondajele sunt clasificate pe o varietate de motive.
Pe baza naturii relației dintre sociolog și respondent, anchetele sunt împărțite în corespondență (chestionar) și față în față (interviu). După gradul de formalizare? în standardizate (realizate conform unui plan întocmit în prealabil) și nestandardizate (gratuit). Pe baza frecvenței, anchetele sunt împărțite în o singură dată și mai multe. Tipuri specifice de anchete sunt anchetele sociometrice și expertize.
O metodă de cercetare utilizată pe scară largă care permite obținerea de informații semnificative într-un timp scurt este un chestionar.
Să luăm în considerare o altă metodă cea mai comună de identificare a opiniilor, judecăților și evaluărilor membrilor echipei? metoda chestionarului.
Sondaj prin chestionar? Acesta este un tip de sondaj asupra căruia cercetătorul pierde controlul în momentul în care chestionarele sau chestionarele sunt distribuite sau distribuite.
Componentele principale ale unui chestionar sunt: sociolog, chestionar și respondent.
Ancheta prin chestionar are ca scop principal obținerea unor indicatori cantitativi care caracterizează colectiv componentele climatului socio-psihologic al grupului de producție în principalele sale manifestări în sfera conștiinței de grup. Mai mult, fiecare dintre aceste componente poate fi exprimată prin următorii indicatori.
1. Folosind o evaluare de grup a stării acestei caracteristici (de exemplu, o evaluare a atitudinii unui manager față de subordonați și o evaluare a atitudinii subordonaților față de un manager), obținută pe baza evaluărilor individuale.
2. Utilizarea unei evaluări de grup a satisfacției față de starea acestei caracteristici (de exemplu, relațiile cu liderul grupului).
Chestionar? acesta este un anumit sistem de întrebări legate de obiectivele studiului. Chestionarul constă din mai multe părți. Partea introductivă este pe primul loc. Acesta indică cine efectuează sondajul, în ce scop, oferă instrucțiuni pentru completarea chestionarului și indică modul în care se returnează chestionarele completate. Partea introductivă a chestionarului se află cel mai adesea pe pagina de titlu.
Pe locul doi se află pașaportul, care conține întrebări pentru a determina caracteristicile socio-demografice ale respondenților (sex, vârstă, educație, profesie, stare civilă). Adesea un pașaport este dat la sfârșitul formularului de cerere. Urmează întrebări de contact. Scopul lor? interesează respondentul. După întrebările de contact vin cele principale. Conținutul lor este determinat de obiectivele studiului. Nu în ultimul rând sunt întrebările finale. Aceste întrebări ar trebui să elibereze stresul psihologic. La începutul chestionarului sunt puse cele mai simple întrebări care nu provoacă dificultăți respondenților și creează dorința de a participa la studiu. Aceste sarcini sunt cele mai potrivite pentru întrebările despre fapte.
Spre mijlocul chestionarului, complexitatea întrebărilor crește treptat. Partea din mijloc include întrebări care oferă informații despre subiectul de cercetare. Partea principală este completată de întrebări mai ușoare care au ca scop clarificarea informațiilor și verificarea răspunsurilor la cele mai importante întrebări.
Cele mai comune tipuri de sondaje sunt: e-mail, presa, fișă.
Sondajele de distribuție implică distribuirea chestionarelor direct respondenților și colectarea acestora după finalizare. Acest tip de sondaj garantează completarea conștiincioasă a chestionarului și revenirea aproape completă.
Sondaj postal? distribuirea chestionarelor prin poștă. Avantajele acestui tip de sondaj includ costul scăzut, acoperirea mare a respondenților și ușurința de organizare. Dezavantajul acestui tip de chestionar este rata scăzută de returnare a chestionarelor. În medie, este de aproximativ cinci procente.
Sondaj de presă? un tip de anchetă în care chestionarele sunt publicate în tipărire. Chestionarele de presă au, de asemenea, o rată scăzută de returnare.
La compilarea unui chestionar, sunt folosite diferite tipuri de întrebări. Întrebările sunt clasificate în funcție de o serie de caracteristici importante: conținut, funcții, structură, formă.
Pe baza funcțiilor lor, există patru tipuri de întrebări: de bază, de filtrare, de contact, de control.
Întrebările de bază sunt concepute pentru a obține informații despre fapte sociale, întrebări de filtrare? pentru a elimina respondenții incompetenți. Funcția întrebărilor de control este de a clarifica corectitudinea răspunsurilor la întrebările de bază. Întrebările de contact vă permit să stabiliți o relație prietenoasă între cercetător și respondent.
În funcție de structură, întrebările pot fi deschise sau închise. În întrebările deschise, respondentul formulează singur răspunsul. Întrebările închise conțin o listă de opțiuni de răspuns, iar respondentul alege răspunsul care este acceptabil pentru el. Există trei tipuri de întrebări închise:
1) „da-nu”;
2) alternativă, implicând alegerea unui răspuns dintr-o listă de posibile;
3) intrebari? meniuri care permit respondentului să selecteze mai multe răspunsuri în același timp.
Forma distinge între întrebările directe și cele proiective (indirecte). Întrebările directe se referă la situația existentă. În întrebările proiective se presupune situația.
Concluzie
Climatul socio-psihologic este un indicator al nivelului de dezvoltare socială a echipei și al rezervelor sale psihologice capabile de o realizare mai completă. Semnificația sa este determinată și de faptul că este capabil să acționeze ca un factor în eficacitatea anumitor fenomene și procese sociale, să servească drept indicator atât al stării lor, cât și al schimbărilor lor sub influența progresului social și științific și tehnologic.
În prezent, există multe modalități de a diagnostica climatul socio-psihologic al forței de muncă. Această lucrare discută metode precum sociometrică, referentometria în afara grupului, scala de apropiere psihologică, determinarea indicelui de coeziune a grupului Seashore, harta schematică a lui Lutoshkin, metoda expresă a lui Mikhalyuk și Shalyto, interviuri și chestionare. Este necesar ca un manager să studieze climatul socio-psihologic al echipei pentru a identifica punctele slabe și a lua măsuri pentru a le elimina.
Este imposibil să nu se ocupe de problemele climatului socio-psihologic al colectivului de muncă, deoarece este una dintre cele mai importante condiții în lupta pentru creșterea productivității muncii și a calității produselor.
Lista surselor și literaturii utilizate
1. Teste psihologice 2 [Text] / ed. A. A. Karelina. M.: Biblioteca științifică universală regională Vologda, 1999.
2. Probleme sociale și psihologice ale echipei de producție [Text] / ed. E. V. Shorokhova. M., 2009.
Aplicație
TestmaterialPentru„Metode exprese”MihailȘiShalyto.
Instrucțiuni: „Vă rugăm să participați la un studiu, al cărui scop este îmbunătățirea climatului psihologic în echipa dumneavoastră.”
Pentru a răspunde la întrebările propuse trebuie să:
b) alege una dintre ele care se potrivește cel mai bine cu opinia ta;
c) pune semnul plus în celula goală de lângă răspunsul ales.
1. Vă rugăm să indicați cu care dintre afirmațiile de mai jos sunteți cel mai de acord?
5) Dacă ai avea ocazia să petreci o vacanță cu membrii echipei tale, cum te-ai simți despre asta?
Postat pe Allbest.ru
...Documente similare
Influența coeziunii și a climatului socio-psihologic într-o organizație asupra stabilității personalului și a rezultatelor performanței. Indicatori tehnico-economici ai SA „Zavd-Novator”, componența salariaților pe categorii. Modalități de creștere a coeziunii personalului.
lucrare curs, adaugat 17.04.2013
Familiarizarea cu organizarea unei întreprinderi de prelucrare a lemnului, tipuri de activități, structura de conducere. Verificarea, analizarea numarului de personal, determinarea indicelui de coeziune a grupului. Rezultatele evaluării climatului socio-psihologic al echipei.
raport de practică, adăugat la 04.06.2019
Importanța climatului socio-psihologic într-o echipă, modalități și metode de formare a acesteia. Sarcinile de optimizare a climatului socio-psihologic în echipa de întreprindere, programul de organizare a team building-ului culinar și evaluarea eficacității acestuia.
teză, adăugată 01.12.2015
Esența și structura climatului psihologic. Factorii care influențează climatul psihologic într-o echipă. Crearea unui climat psihologic în echipă. Mecanisme de team building. Rolul liderului în climatul socio-psihologic al echipei.
lucrare curs, adaugat 27.03.2011
Conceptul și formarea climatului socio-psihologic al echipei. Principalii factori care influențează climatul socio-psihologic din echipă. Analiză, evaluare, măsuri de bază pentru reglarea climatului socio-psihologic al forței de muncă.
teză, adăugată 13.09.2016
Conceptul de climat socio-psihologic și rolul acestuia în activitățile companiei. Factori în crearea unei atmosfere favorabile într-o echipă. Un studiu al relațiilor interpersonale ale personalului și al unității lor de orientare către valori, folosind exemplul restaurantului din Seul.
lucrare de curs, adăugată 11.10.2010
Conceptul de climat psihologic într-o echipă, structura sa și interacțiunea elementelor de bază, principiile și direcțiile de formare, caracteristicile studiului. Evaluarea influenței climatului psihologic într-o echipă asupra eficienței comunicării în afaceri.
test, adaugat 10.03.2014
Modalități de reglare a climatului socio-psihologic într-o echipă. Analiza intreprinderii municipale „Teploseti”, structura sociala a echipei. Metodologie de evaluare a climatului psihologic și de determinare a gradului de unitate de orientare valoric a grupului.
lucrare de curs, adăugată 14.11.2010
Clasificarea speciilor și a parametrilor de grup. Direcții în înțelegerea naturii climatului moral și psihologic dintr-o echipă, factori ai formării acesteia. Evaluarea climatului moral și psihologic al unei instituții de învățământ, recomandări pentru îmbunătățirea acestuia.
lucrare curs, adaugat 27.09.2013
Conceptul de stil de conducere. Climatul moral și psihologic în echipă. Condiții psihologice și pedagogice pentru un climat moral și psihologic pozitiv. Recomandări pentru îmbunătățirea climatului moral și psihologic într-o echipă.
1.4. Metode de studiere a climatului socio-psihologic Cel mai adesea, colectarea de informații primare despre echipă începe cu analiza documentelor (diverse forme de raportare, reglementări, contracte și alte documente ale întreprinderii). În sociologie, un document este un obiect uman special creat, menit să transmită și să stocheze informații. Documentele pot fi clasificate pe mai multe motive. După forma de prezentare, documentele pot fi statistice sau verbale. Documentele statistice conțin date și judecăți în formă numerică. Principalele surse de documente statistice pot fi recensămintele populației, anchetele prin sondaj efectuate de organele de statistică de stat și raportarea statistică a întreprinderilor. Documentele verbale descriu fenomene, caracteristici și procese sociale sub formă de text. În funcție de statutul lor, documentele sunt împărțite în oficiale și neoficiale. Documentele oficiale sunt de natură „oficială”. Documentele neoficiale sunt materiale personale - jurnale, scrisori, memorii. După metoda de înregistrare, se disting între documente scrise (manuscrise, tipărite), în care informațiile sunt prezentate sub formă de text alfabetic, documente iconografice (picturi, documente de film și documente fotografice), date statistice, documente fonetice (înregistrări pe bandă, etc.). înregistrări de gramofon). În funcție de sursa de informații, se disting documentele primare și secundare. Documentele primare sunt întocmite direct în timpul studiului obiectului de cercetare, documentele secundare sunt întocmite ca urmare a generalizării și analizei informațiilor primare. Trebuie menționat că datele de cercetare directe (documentele primare) sunt mai fiabile decât documentele obținute în timpul procesării lor. În cercetarea sociologică, studiul documentelor se realizează pe baza unor metode de analiză calitative și cantitative. Analiza calitativă (tradițională) este un studiu logic al conținutului unui document. Analiza calitativă presupune identificarea paternului unui document, momentul creării acestuia, scopurile și situația care a determinat apariția documentului. În analiza tradițională, se face o distincție între analiza externă și cea internă. Analiza externă presupune studierea circumstanțelor apariției documentului. Analiza internă este o analiză directă a conținutului documentului. Principalul dezavantaj al analizei tradiționale este subiectivitatea. Oricât de conștiincios ar fi studiat documentul, rezultatele analizei vor fi influențate de personalitatea cercetătorului. Analiza clasică este utilizată pe scară largă în studiul documentelor unice. În practica cercetării climatului socio-psihologic se folosesc următoarele metode: studii sociometrice, jocuri de rol, interviuri, testare, observare, experiment, chestionare. Cea mai comună metodă de studiere a relațiilor interpersonale este sociometrică - o metodă de analiză structurală a grupurilor mici. Sociometria înseamnă măsurarea relațiilor interpersonale dintr-un grup. Cel mai cunoscut reprezentant al metodei sociometrice este. Psihiatru american, psiholog social Jacob Moreno (1892-1974). Ya. Moreno și-a concentrat atenția principală asupra relațiilor psihologice ale oamenilor din grupuri mici. La elaborarea unei metodologii sociometrice a folosit metode experimentale, unele postulate ale psihanalizei și teoria rolului. Sistemul de sociometrie al lui J. Moreno se bazează pe cinci principii teoretice. 1. Distribuția simpatiei și antipatiei între oameni este asociată cu existența „în corp” a unor cheaguri imateriale invizibile de energie emoțională, cele mai simple unități de sentiment, care sunt direcționate de la individ la individ. Aceste „corpuri” sunt supuse măsurătorilor. 2. O persoană nu poate exista fără interacțiunea cu alte persoane, care se desfășoară pe două planuri: spontan și real. Spontan este nivelul la care există persoane cu care un anumit individ ar dori să intre în contact. Realul este reprezentat de cei care sunt cu adevărat parteneri emoționali. O comunitate socială este un atom social, iar fiecare individ este nucleul acestui atom, unde se reunesc numeroase roluri asociate cu existența altor participanți. Testul de rol, psihodrama și sociodrama dezvoltate de Ya. Moreno fac posibilă dezvăluirea acestor structuri. 3. Legea gravitației sociale stabilește că coeziunea unui grup este direct proporțională cu atracția participanților unul față de celălalt și invers proporțională cu atracția distanței spațiale dintre ei. 4. Dreptul sociologic – cele mai înalte forme de orientare colectivă se dezvoltă din cele mai simple. 5. Legea sociodinamică notează că în orice grup afectiunile umane sunt distribuite inegal, majoritatea fenomenelor emoționale apar la câțiva indivizi (stele), majoritatea participanților se dovedesc a fi defavorizați emoțional (proletar oziometric). intensifică această -nalitate disproporționată.Doar o revoluție sociometrică poate schimba acest lucru.Pe baza principiilor enunțate, J. Moreno a elaborat un test sociometric, a cărui esență este măsurarea sentimentelor de simpatie și antipatie manifestate în relațiile interpersonale.Îți permite să dai o evaluare cantitativă a alegerilor indivizilor în raport cu un prieten în procesul unui anumit tip de activitate. Metoda sociometrică este utilizată pentru a studia relațiile interpersonale și intergrupale și pentru a studia structura grupurilor mici cu scopul de a le îmbunătăți. Mulți ani de practică au făcut posibilă dezvoltarea unui sistem de cerințe pentru efectuarea unei anchete sociometrice. 1. O anchetă sociometrică poate fi realizată în echipe (grupe mici), ai căror membri au cel puțin 6 luni de experiență de lucru împreună. 2. Mărimea grupului de studiu nu trebuie să depășească 12-15 persoane. 3. Criteriul selectat după care se realizează sondajul trebuie să fie clar înțeles de toți membrii grupului. 4. Sondajul trebuie efectuat de o terță parte. Procedura anchetei sociometrice constă din următoarele etape: 1. Pregătitoare - la care se defineşte problema, se formulează scopurile şi obiectivele studiului, se determină obiectul, iar caracteristicile socio-demografice ale acestuia sunt studiate. 2. Încălzirea sociometrică - stabilirea contactului direct cu membrii grupului, determinarea conţinutului criteriului sociometric. 3. Sondaj, inclusiv instruirea respondenților, distribuirea cardurilor sociometrice, completarea acestora și colectarea acestora. 4. Prelucrarea și analiza informațiilor primite. Un test sociometric este un tip de anchetă bazat pe un criteriu sociometric. Relațiile dintre membrii grupului sunt clarificate pe baza următoarelor proceduri: - alegere, - dorința exprimată de a coopera cu ceilalți; abatere - alegere negativă - reticența exprimată a individului de a coopera cu ceilalți; - omisiune - lăsând un individ fără atenție altuia. Un criteriu sociometric este o întrebare al cărei conținut principal este expresia unei atitudini față de un membru al grupului în orice situație. Atunci când se efectuează anchete sociometrice, sunt utilizate o varietate de tipuri de criterii. Criteriile de producție sunt folosite pentru a studia relațiile interpersonale în activitățile de producție. Aceasta este o întrebare de genul: „Cu cine ați dori să faceți o sarcină de producție?” Criterii de non-producție. Acestea includ întrebări precum: „Pe cine ai invita la ziua ta de naștere?” Criteriile predictive sunt o întrebare de genul: „Care dintre membrii grupului crezi că te va alege ca partener?” În plus, criteriile pot fi directe și indirecte, pozitive și negative, duble și simple Regulile de elaborare a criteriilor sunt următoarele: 1. Conținutul criteriului trebuie să reflecte relațiile dintre membrii echipei 2. Criteriul sociometric trebuie să reflecte relațiile dintre membrii echipei. reflectă situația alegerii unui partener 3. Criteriul nu trebuie să limiteze posibilitățile sondajului. 4. Criteriile trebuie să fie semnificative și să descrie o situație specifică. Una dintre cele mai comune metode în cercetarea sociologică este metoda sondajului. Un sondaj este o metodă de colectare a informațiilor primare bazată pe interacțiunea directă (interviu) sau indirectă (chestionar) între cercetător și respondent. Poziția de lider a anchetei printre alte metode de colectare a informațiilor sociologice primare se explică prin faptul că informația verbală este mai bogată, mai imaginativă decât alte tipuri de informații și face posibilă clarificarea nu numai a faptelor, ci și a opiniilor, sentimentelor, motivelor legate în prezent; atât la trecut, cât și la viitor. Informațiile obținute în timpul unui sondaj sunt mai fiabile și mai ușor de oficializat. Sondajele sunt clasificate pe o varietate de motive. Pe baza naturii relației dintre sociolog și respondent, anchetele sunt împărțite în corespondență (chestionar) și față în față (interviu). După gradul de formalizare - standardizat (realizat după un plan întocmit în prealabil) și nestandardizat (gratuit). Pe baza frecvenței, anchetele sunt împărțite în o singură dată și mai multe. Tipuri specifice de anchete sunt anchetele sociometrice și expertize. O metodă de cercetare utilizată pe scară largă care permite obținerea de informații semnificative într-un timp scurt este un chestionar. Să luăm în considerare o altă metodă cea mai comună de identificare a opiniilor, judecăților și evaluărilor membrilor echipei - metoda chestionarului. Un sondaj prin chestionar este un tip de anchetă asupra căruia cercetătorul pierde controlul în momentul distribuirii sau distribuirii chestionarelor sau chestionarelor. Componentele principale ale unui chestionar sunt: sociolog, chestionar și respondent. Ancheta prin chestionar are ca scop principal obținerea unor indicatori cantitativi care caracterizează colectiv componentele climatului socio-psihologic al grupului de producție în principalele sale manifestări în sfera conștiinței de grup. Mai mult, fiecare dintre aceste componente poate fi exprimată prin următorii indicatori. 1. Folosind o evaluare de grup a stării acestei caracteristici (de exemplu, o evaluare a atitudinii unui manager față de subordonați și o evaluare a atitudinii subordonaților față de un manager), obținută pe baza evaluărilor individuale. 2. Utilizarea unei evaluări de grup a satisfacției față de starea unei anumite caracteristici (de exemplu, relațiile cu liderul grupului) Chestionarul este un sistem specific de întrebări legate de obiectivele studiului. Chestionarul constă din mai multe părți. Partea introductivă este pe primul loc. Acesta indică cine efectuează sondajul, în ce scop, oferă instrucțiuni pentru completarea chestionarului și indică modul în care se returnează chestionarele completate. Partea introductivă a chestionarului se află cel mai adesea pe pagina de titlu. Pe locul doi se află pașaportul, care conține întrebări pentru a determina caracteristicile socio-demografice ale respondenților (sex, vârstă, educație, profesie, stare civilă). Adesea un pașaport este dat la sfârșitul formularului de cerere. Urmează întrebări de contact. Scopul lor este să-l intereseze pe respondent. După întrebările de contact vin cele principale. Conținutul lor este determinat de obiectivele studiului. Pe ultimul loc sunt întrebările finale. Aceste întrebări ar trebui să elibereze stresul psihologic. La începutul chestionarului sunt puse cele mai simple întrebări care nu provoacă dificultăți respondenților și creează dorința de a participa la studiu. Aceste sarcini sunt cel mai potrivite de întrebări despre fapte. Spre mijlocul chestionarului, complexitatea întrebărilor crește treptat. Partea din mijloc include întrebări care oferă informații despre subiectul de cercetare. Partea principală este completată de întrebări mai ușoare care au ca scop clarificarea informațiilor și verificarea răspunsurilor la cele mai importante întrebări. Cele mai răspândite tipuri de sondaje sunt: mail, presă, fișă. Sondajele de distribuție implică distribuirea chestionarelor direct respondenților și colectarea acestora după finalizare. Acest tip de sondaj garantează completarea conștiincioasă a chestionarului și revenirea aproape completă. Sondaj postal - distribuirea chestionarelor prin posta. Avantajele acestui tip de sondaj includ costul scăzut, acoperirea mare a respondenților și ușurința de organizare. Dezavantajul acestui tip de chestionar este rata scăzută de returnare a chestionarelor. În medie, este de aproximativ 5 la sută. Sondajul de presă este un tip de anchetă în care chestionarele sunt publicate în format tipărit. Chestionarele de presă se caracterizează, de asemenea, printr-o rată scăzută de returnare. La compilarea unui chestionar, sunt folosite diferite tipuri de întrebări. Întrebările sunt clasificate în funcție de o serie de caracteristici importante: conținut, funcții, structură, formă. Pe baza conținutului lor, întrebările sunt împărțite în două mari grupuri: întrebări despre fapte și evenimente și întrebări despre aprecieri și opinii. Pe baza funcțiilor lor, există patru tipuri de întrebări: de bază, de filtrare, de contact, de control. Întrebările de bază sunt concepute pentru a obține informații despre fapte sociale, întrebările de filtrare sunt concepute pentru a elimina respondenții incompetenți. Funcția întrebărilor de control este de a clarifica corectitudinea răspunsurilor la întrebările de bază. Întrebările de contact vă permit să stabiliți o relație prietenoasă între cercetător și respondent. În funcție de structură, întrebările pot fi deschise sau închise. În întrebările deschise, respondentul formulează singur răspunsul. Întrebările închise conțin o listă de opțiuni de răspuns, iar respondentul alege răspunsul care este acceptabil pentru el. Există trei tipuri de întrebări închise: 1) „da-nu”, 2) alternative, care implică alegerea unui răspuns dintr-o listă de posibile, 3) întrebări din meniu, permițând respondentului să selecteze mai multe răspunsuri în același timp. Forma distinge între întrebările directe și cele proiective (indirecte). Întrebările directe se referă la situația existentă. În întrebările proiective se presupune situația. Există multe metode care măsoară starea climatului psihologic într-o echipă. De exemplu, tehnica picturii în culori constă în studierea stărilor emoționale ale unei persoane, care corespund anumitor nuanțe de culoare. Pe baza evaluării culorilor alese de subiecți se determină starea emoțională a angajatului și atmosfera emoțională a echipei în ansamblu. Esența metodologiei de analiză a situațiilor semnificative este de a studia reacția membrilor grupului care predomină într-o anumită situație. Cercetătorul înregistrează evenimentele zilnice și comportamentul în echipă într-un jurnal, realizează interviuri și conduce conversații. Există și diverse metode de studiere a atmosferei psihologice a unei echipe: metoda A.A. Rusalinova, metoda de A.F. Fiedler (2), o tehnică de măsurare a relațiilor într-o echipă primară, o tehnică de măsurare a consistenței evaluărilor de grup ale personalității și opiniilor etc. Astfel, am examinat esența conceptului de climat socio-psihologic al unei echipe, totalitatea componentelor și factorilor săi care influențează starea SEC; a revizuit metodele și mijloacele de reglementare a SEC. Studiul metodelor sociale și psihologice de lucru cu o echipă la o anumită întreprindere are o importanță practică importantă. În special, este indicat să se studieze influența întregului set de factori în viața echipei pentru a identifica gradul de influență a acestora asupra situației socio-psihologice din organizație. Este de interes practic studierea structurii socio-demografice a unei echipe dintr-o anumită organizație; analiza metodelor de management al personalului, inclusiv a celor sociale și psihologice; analiza indicatorilor lor de eficacitate (indicatori ai coeziunii între membrii echipei) și impactul acestora asupra performanței economice a întreprinderii. 2. Analiza climatului socio-psihologic la PM Rețelele de Încălzire 2.1. Caracteristicile organizatorice și economice ale întreprinderii Întreprinderea municipală „Rețele de căldură” pentru deservirea rețelelor de termoficare din Khabarovsk a fost înființată de Comitetul pentru gestionarea proprietății municipale din Khabarovsk pentru a furniza energie termică populației și altor consumatori ai orașului. MP „Rețele de încălzire” încheie un acord cu administrația orașului pentru a îndeplini funcțiile de client și antreprenor pentru exploatarea și repararea rețelelor de încălzire care se află în bilanțul consiliilor locale, este persoană juridică și funcționează pe baza de autofinanțare și autosuficiență deplină, are bilanţ independent, ștampilă de colț și ștampilă cu numele dumneavoastră. În activitățile sale, MP „Rețelele de încălzire” este ghidat de legislația Federației Ruse, alte reglementări și Carta întreprinderii. Scopul principal al activității este de a obține profit prin îndeplinirea sarcinilor stabilite. Obiectivele întreprinderii: Asigurarea aprovizionării neîntrerupte a consumatorilor cu energie termică și apă caldă la parametrii specificați și calitatea cerută. Asigurarea eficientei maxime a functionarii intreprinderii si diviziilor acesteia in productia, transportul si distributia energiei termice si a apei calde. Introducerea și dezvoltarea de noi echipamente și tehnologii avansate. Pentru a-și îndeplini propriile sarcini, MP „Rețele de încălzire” încheie contracte cu consumatorii de energie termică și se angajează să îndeplinească calitativ condițiile contractuale ale clienților. Activitățile proprii ale companiei includ: - exploatarea rețelei termoconductoare, a structurilor de rețea și a dispozitivelor; elaborarea planurilor de reconstrucție și modernizare a structurilor și rețelelor termice în exploatare; elaborarea planurilor anuale și în derulare pentru repararea rețelelor și structurilor de încălzire, măsuri organizatorice și tehnice care vizează îmbunătățirea calității, fiabilității și eficienței sistemului de alimentare cu căldură; prevenirea accidentelor, imbunatatirea starii de securitate si sanatate in munca; control sistematic asupra implementării activităților de mai sus. Proprietatea MP „Rețele de încălzire” constă din active fixe și capital de lucru, precum și din alte obiecte de valoare, a căror valoare este reflectată într-un bilanţ independent. Conform bilanțului pentru anul 1999, activele fixe ale întreprinderii s-au ridicat la 133 245 mii de ruble. Activele curente (materii prime, alte provizii) s-au ridicat la 10.449 mii de ruble. Proprietatea MP „Rețele de încălzire” este proprietate municipală și este transferată conducerii economice integrale a întreprinderii în persoana directorului acesteia, căruia îi este delegată autoritatea de a administra proprietatea specificată. MP „Rețele de încălzire” își desfășoară în mod independent activitățile, își gestionează produsele, profitul primit, care rămâne la dispoziție după plata impozitelor și a altor plăți obligatorii. MP „Rețele de încălzire” este responsabilă cu proprietatea proprie pentru obligațiile sale. Fondatorul nu se amestecă în activitățile economice ale întreprinderii, cu excepția cazurilor prevăzute de lege; și, de asemenea, nu își asumă responsabilitatea pentru obligațiile MP „Rețele de căldură”. Sursele de formare a proprietății MP „Rețele de încălzire” sunt:
- veniturile primite din vânzarea de produse, lucrări, servicii; împrumuturi de la bănci și alți creditori; investiții de capital și subvenții de la buget; proprietatea transferată de către Fondator; alte surse nefixate prin acte legislative.
- gestionează activitățile întreprinderii și răspunde de implementarea sarcinilor atribuite MP „Rețele de încălzire”, stabilite prin Carta întreprinderii; în conformitate cu legislația în vigoare, angajează și concediază angajați ai întreprinderii; acționează fără procură în numele întreprinderii, reprezintă interesele acesteia, dispune de proprietăți și fonduri, încheie contracte, emite împuterniciri, deschide conturi curente în bănci, emite ordine și instrucțiuni, dă instrucțiuni obligatorii pentru toți angajații întreprinderii ; ii aduce la raspundere disciplinara in conformitate cu legislatia in vigoare a muncii, ii lipseste total sau partial de sporuri, repartizeaza profiturile primite de intreprindere; este responsabil pentru siguranța documentelor de personal; formează în mod independent un program de producție, selectează furnizorii și consumatorii produselor, lucrărilor și serviciilor sale, stabilește prețurile pentru produsele de producție, aprobă structura și personalul, indicatorii planificați, sistemul de remunerare și bonusuri, numărul, salariile oficiale ale angajaților întreprinderii; aprobă fișele de post ale angajaților întreprinderii.
Aspecte psihologice ale formării unui mediu psihologic favorabil în sala de clasă
DocumentIndividualitatea unui copil se formează ca rezultat al includerii sale consecvente în diferite grupuri, comunități și grupuri, iar puterea influenței grupului asupra individualității este mare și ambiguă.
Formarea responsabilităţii sociale a elevilor în spaţiul educaţional sociocultural 13.00.01 pedagogie generală, istoria pedagogiei şi educaţiei
AbstractApărarea va avea loc în data de 29 martie 2012, la ora 1, la o ședință a consiliului de disertație DM 212.069.01 la Universitatea Pedagogică și Umanitară de Stat Transbaikal care poartă numele.
Formarea competenței sociale și profesionale a viitorilor lucrători în instituția de învățământ profesional primar 13.00.08 teoria și metodologia învățământului profesional
AbstractLucrarea s-a desfășurat la Departamentul de Pedagogie din Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Universitatea Pedagogică de Stat Ulyanovsk numită după.
Formarea activității socio-culturale a individului în instituțiile culturale și de învățământ: abordare structural-funcțională 13.00.
AbstractSusținerea va avea loc în 2009 la o ședință a consiliului de disertație D 210.010.02 pentru susținerea disertațiilor pentru gradul de doctor în științe la Universitatea de Stat de Cultură și Arte din Moscova la adresa: 141406,
Aspecte teoretice ale dezvoltării unui plan de afaceri 6
Plan de afaceriÎn practica străină, „un plan de afaceri este utilizat indiferent de sfera de activitate, dimensiunea deținerii și forma juridică a întreprinderii. În orice caz, acestea sunt rezolvate ca sarcini interne legate de managementul întreprinderii,
Cererea și popularitatea cercetării asupra climatului socio-psihologic într-o echipă se datorează tendinței de a complica relațiile și de a crește cerințele asupra profesionalismului unui angajat.
De ce este atât de necesar? Totul este logic. Un climat de echipă favorabil crește eficiența muncii în echipă. Relațiile nefavorabile pot determina o fluctuație mare a personalului, o creștere a nivelului de conflict, o scădere a eficienței muncii și, în general, o deteriorare a reputației organizației. Adesea, managerul observă doar consecințele enumerate, dar habar nu are despre motivele apariției lor. Există cazuri în care managerul nu vede adevăratul motiv pentru deteriorarea muncii echipei și direcționează eforturile în direcția greșită, ceea ce, desigur, nu duce la o îmbunătățire a situației. Prin urmare, este important ca șeful unei organizații sau HR să studieze starea actuală a climatului socio-psihologic și, pe baza rezultatelor studiului, să ia măsurile necesare pentru a-l îmbunătăți. În acest articol vom vorbi despre principalele metode care vă permit să studiați climatul socio-psihologic dintr-o organizație și, de asemenea, să oferim recomandări pentru utilizarea lor.
În primul rând, trebuie să definim ce se înțelege prin termenul „climat socio-psihologic”. Climatul socio-psihologic dintr-o echipă este un indicator complex, integrat, care reflectă starea internă a comunității în ansamblu, și nu doar suma sentimentelor membrilor săi, precum și capacitatea acesteia de a atinge obiective comune. Principalii factori care modelează climatul socio-psihologic în echipă sunt:
- Atitudinea emoțională a angajaților față de activitățile lor;
- Relațiile dintre angajații din echipă;
- Relațiile dintre subordonați și manageri;
- Serviciul și factorii de zi cu zi ai organizării muncii;
- Factori economici (materiali) de încurajare a muncii.
Desigur, lista prezentată nu este exhaustivă: poate fi clarificată și extinsă dacă este necesar în cadrul unui anumit studiu.
Dacă scopul studiului este analiza și evaluarea climatului socio-psihologic din echipă, atunci pentru a-l realiza este necesar să se rezolve următoarele sarcini:
- Determinați atitudinea emoțională a angajaților față de activitățile lor în general;
- Identificați natura relațiilor dintre angajații din echipă;
- Identificați natura relației dintre subordonați și manageri;
- Determinați gradul de satisfacție a angajaților cu munca și factorii de zi cu zi ai organizării muncii;
- Determinați gradul de satisfacție față de factorii economici (materiali) de promovare a muncii.
După formularea scopurilor și obiectivelor studiului, este necesar să se selecteze metoda prin care vor fi colectate datele. Recomandăm un sondaj prin chestionar ca fiind cea mai eficientă metodă de colectare a datelor în echipe medii și mari, care, dacă sunt îndeplinite condițiile, oferă o garanție ridicată a sincerității răspunsurilor. Aceste condiții ar trebui luate în considerare mai detaliat.
- Pentru ca respondentul să fie motivat să dea răspunsuri sincere, este necesar să se garanteze anonimatul prezentării datelor și să se explice că rezultatele sondajului vor fi prezentate într-o formă generalizată. Aceste informații ar trebui să fie transmise respondenților nu numai într-un mesaj preliminar despre sondajul viitor, ci și imediat înainte de sondaj. De exemplu, puteți plasa următorul text în titlul chestionarului:
- În plus, informarea respondenților cu privire la scopul sondajului va contribui la asigurarea sincerității răspunsurilor. Înainte de efectuarea sondajului, se recomandă informarea că opiniile tuturor respondenților vor fi luate în considerare, iar pe baza rezultatelor sondajului se vor lua măsuri pentru îmbunătățirea climatului în echipă. Dacă respondenții știu că opinia lor poate schimba cu adevărat situația în bine, vor fi mai sinceri.
Din experiența noastră, profesioniștii în resurse umane efectuează din ce în ce mai mult astfel de cercetări prin sondaje online. Sunt convenabile nu numai pentru că un sistem automatizat vă permite să colectați date și să furnizați rezultate mult mai rapid, ci și pentru că va oferi condițiile necesare pentru un sondaj de succes. Distribuirea chestionarelor pe hârtie care se presupune a fi completate la locul de muncă poate duce la o scădere a sincerității răspunsurilor respondenților: fiind aproape de obiectul evaluării, colegul său, respondentul va simți cel mai probabil disconfort și va supraestima evaluarea. În timp ce este departe de locul de muncă și într-un mediu mai puțin stresant, respondentul va putea răspunde sincer. În plus, unii angajați își pot exprima îngrijorarea cu privire la de-anonimizarea profilurilor lor scrise de mână (și asta se întâmplă:). În sondajele online, motivele pentru astfel de experiențe sunt, desigur, excluse, ceea ce poate afecta și creșterea sincerității răspunsurilor respondenților.
Acum să ne uităm la cele mai populare metode folosite pentru a studia climatul socio-psihologic într-o echipă.
Test sociometric (după J. Moreno)
Această tehnică este folosită pentru a identifica și evalua conexiunile emoționale într-o echipă pe baza simpatiei sau antipatiei față de membrii echipei. Testele sociometrice fac posibilă identificarea liderilor informali într-un grup, detectarea coeziunii de grup existentă în cadrul unei echipe și identificarea gradului de coeziune. Psihologii practicieni și sociologii recomandă efectuarea unui test sociometric în echipe în care angajații au experiență de lucru împreună de cel puțin șase luni, deoarece doar în acest caz, potrivit experților, testul sociometric va avea un rezultat orientativ.
Respondenților li se cere să răspundă la câteva întrebări referitoare la relațiile lor cu alți membri ai echipei. În câmpul de răspuns trebuie să introduceți numele colegilor selectați de respondent conform criteriului specificat. Se recomandă utilizarea a cel mult 8-10 criterii după care va fi evaluat fiecare membru al echipei. Criteriile trebuie selectate în funcție de semnificația fiecăruia dintre ele pentru o anumită echipă, astfel încât să poată și ar trebui modificate în conformitate cu condițiile în care se desfășoară testul.
Întrebările dintr-un chestionar bazat pe un test sociometric pot arăta astfel:
Analiza răspunsurilor respondenților se realizează după cum urmează. Pentru a calcula indicele de coeziune a grupului, se utilizează un instrument precum o sociomatrice. Este un tabel format din numele membrilor echipelor alese de respondenți și numele respondenților înșiși.
Pe baza rezultatelor obținute din datele matricei, indicatorul de coeziune a grupului se calculează folosind următoarea formulă:
Dacă Angajatul 1 a selectat Angajatul 2 după primul criteriu, atunci numărul 1 este introdus în celula corespunzătoare din tabel, dacă Angajatul 3 a fost selectat după al doilea criteriu, numărul 2 este introdus în celula corespunzătoare și așa mai departe. Dacă angajații s-au ales între ei pe baza aceluiași criteriu, această cifră trebuie evidențiată. În continuare, se calculează numărul total de alegeri pentru fiecare angajat și numărul de alegeri reciproce.
unde C este un indicator al coeziunii grupului între membrii echipei;
K – numărul de alegeri reciproce făcute de membrii echipei;
M – numărul maxim de alegeri posibile în grup (M=n(n-1)/2, unde n este numărul de membri din grupul chestionat).
Se crede că valoarea unui indicator „bun” al coeziunii grupului se află în intervalul de la 0,6 la 0,7.
În continuare, pe baza datelor sociomatricei, este compilată o sociogramă, care este 4 cercuri, fiecare dintre ele corespunde „evaluării” angajaților selectați. Primul cerc include „stele” - acei angajați care au primit numărul maxim de voturi. Al doilea cerc, care este desemnat în mod convențional drept „preferat”, include acei membri ai echipei care au primit mai multe opțiuni decât numărul mediu de opțiuni primite de un angajat evaluat. Al treilea cerc, „neglijat”, include acei angajați care au primit mai puține voturi decât numărul mediu de voturi primite per angajat evaluat. Al patrulea cerc, zona „izolata”, este pentru angajații care nu au primit nicio selecție. Săgețile cu două fețe dintr-o sociogramă arată alegerea reciprocă, iar săgețile cu o singură față arată alegerea unilaterală.
Sociograma arată astfel:
O sociogramă vă permite să vizualizați grupările existente într-o echipă și să identificați lideri informali din echipă.
În practică, metoda sociometrică este folosită pentru a studia climatul socio-psihologic în grupuri mici de până la 15-20 de persoane. În acest caz, se recomandă să se indice în chestionar câte nume de colegi poate indica respondentul într-unul sau altul răspuns la întrebare. De regulă, respondenților li se cere să se limiteze la 2-4 nume de familie. O astfel de limitare va simplifica sarcina atât pentru respondenți, care nu vor trebui să evalueze și să ierarhească toți membrii echipei lor, cât și pentru cercetător, deoarece sociograma construită va reflecta mai clar și mai clar situația din echipă.
Psihologii recomandă utilizarea metodei sociometrice pentru a obține informații despre relațiile intragrup. Acest lucru va optimiza procesul de lucru și va stabili relații între grupuri în cadrul echipei. Cercurile sociometrice afișate pe sociogramă vor face posibilă identificarea clară a liderilor informali din grup care au abilități organizatorice și să le dea sarcini adecvate. Acest lucru va fi util atât pentru îmbunătățirea muncii de grup, cât și pentru angajatul-lider care își va putea demonstra și dezvolta abilitățile.
Metodologie de evaluare a atmosferei psihologice într-o echipă (după A.F. Fidler)
Această tehnică se bazează pe metoda diferenţială semantică. Respondenții sunt rugați să se familiarizeze cu 8 perechi de cuvinte cu sensuri opuse și să-și atribuie răspunsul mai aproape de cel care, în opinia lor, reflectă mai exact atmosfera din echipă. De regulă, un sondaj care utilizează metoda lui Fiedler arată astfel:
Fiecărei valori extreme i se atribuie un număr de puncte: extremul negativ - 10, extremul pozitiv - 1. Apoi se adună toți indicatorii și, pe baza valorii sumei, se oferă o evaluare a atmosferei din echipă. Scorul total minim este 10, care este un indicator al unei atmosfere pozitive în echipă, maximul este 100, care este un indicator al unei atmosfere negative. Pe baza tuturor evaluărilor parțiale, se calculează o medie, care va caracteriza atmosfera din echipă.
Tehnica lui Fiedler poate oferi doar caracteristici descriptive ale climatului dintr-o echipă, caracteristicile sale generale. Pentru o evaluare completă și aprofundată a climatului socio-psihologic într-o echipă, se recomandă combinarea metodei de evaluare a atmosferei psihologice cu un test sociometric. Acest lucru va permite cercetătorului să ofere recomandări și sfaturi mai precise și mai precise pentru o anumită echipă.
Determinarea indicelui de coeziune a grupului Seashore.
Coeziunea de grup este unul dintre cei mai importanți parametri care demonstrează gradul de integrare a echipei. Arată cât de coeziv sau dezunit este un grup. Metoda „clasică” a Seashore include 5 întrebări, iar respondentul este rugat să aleagă un răspuns care este cel mai potrivit, în opinia sa. Fiecărei opțiuni de răspuns i se atribuie un punct de la 1 la 5 (aceste puncte nu sunt indicate în chestionar în sine, respondentul nu le vede), apoi se calculează numărul total de puncte și, pe baza cifrei rezultate, se trage o concluzie despre gradul de coeziune a echipei.
Un exemplu de întrebare dintr-un chestionar bazat pe metoda Seashore:
Valoarea totală obținută ca urmare a adunării este de obicei interpretată după cum urmează:
de la 15,1 puncte – coeziune mare de grup,
de la 11,6 la 15 puncte – coeziunea grupului este peste medie,
de la 7 la 11,5 puncte – coeziunea medie a grupului,
de la 4 la 6,9 puncte – coeziunea grupului este sub medie,
până la 4 puncte – coeziune scăzută de grup.
Dacă valoarea indicelui de coeziune a grupului este de 4 sau mai mică, acest lucru poate servi drept semnal pentru conducere cu privire la necesitatea introducerii unor măsuri pentru a apropia membrii echipei.
Experții spun că metoda Seashore este potrivită pentru studierea unei echipe socio-psihologice dacă numărul acesteia nu depășește 40 de persoane. Dacă organizația este mare și include mai multe departamente, atunci se recomandă utilizarea metodei Seashore pentru a determina indicele de coeziune a grupului pentru un departament sau divizie și pentru a analiza climatul socio-psihologic din acest grup particular.
Această metodă s-a impus deja ca un mijloc eficient pentru studierea climatului socio-psihologic în echipă, totuși, pentru o analiză mai completă și mai aprofundată, se recomandă utilizarea acestei metode împreună cu alte tehnici. Combinarea diferitelor metode va permite o evaluare și o analiză mai profundă și cuprinzătoare a stării climatului socio-psihologic din echipă.
Cercetarea periodică a climatului socio-psihologic dintr-o echipă poate identifica zonele problematice ale vieții echipei și poate lua măsuri pentru îmbunătățirea climatului socio-psihologic și, în consecință, a eficienței muncii angajaților organizației.
- Cultură corporatistă
Cuvinte cheie:
1 -1
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
postat pe http://www.allbest.ru/
LUCRARE DE CURS
la disciplina: „Suportul social și psihologic al activităților organizației”
pe tema: „Analiza climatului socio-psihologic din echipă și elaborarea măsurilor de îmbunătățire a acestuia”
Pavlovo 2015
Introducere
Capitolul 1. Fundamente teoretice pentru studierea climatului socio-psihologic în echipă, metode și mijloace de formare
Capitolul 2. Studiul empiric al climatului socio-psihologic într-o echipă
Concluzie
Bibliografie
Introducere
Performanța eficientă a funcțiilor de muncă depinde nu numai de condițiile organizaționale și de producție, ci și de relațiile interpersonale, care au un impact semnificativ asupra bunăstării unei persoane și a rezultatelor muncii. Când vorbim despre climatul socio-psihologic, este necesar să ținem cont că vorbim de un sistem de relații relativ stabil care s-a dezvoltat într-un anumit timp și are posibilitatea de schimbare și dezvoltare.
Îmbunătățirea climatului socio-psihologic al echipei este sarcina de a dezvolta potențialul social și psihologic al societății și al individului, creând cel mai împlinit mod de viață pentru oameni. echipa de climat social-psihologic
Climatul socio-psihologic este întotdeauna construit pe relații interpersonale și, prin urmare, este un indicator al stării acestora.
Formarea unui climat socio-psihologic favorabil al forței de muncă este una dintre cele mai importante condiții în lupta pentru creșterea productivității muncii și a calității produselor.
Relevanța temei alese este că formarea unui climat socio-psihologic favorabil al echipei este una dintre cele mai importante condiții pentru lupta pentru creșterea productivității muncii și calitatea produselor, creșterea importanței și respectului pe piață. În același timp, climatul socio-psihologic este un indicator al nivelului de dezvoltare socială a echipei și a rezervelor sale psihologice, capabile de o realizare mai completă.
Cercetările asupra climatului psihologic din țara noastră au început în lucrările lui A.S. Makarenko și continuat cu succes de psihologii sociali moderni: V.I. Antonyuk, A.D. Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, N.S. Mansurov, G.A. Mocenov, V.V. Novikov, M.N. Peste noapte, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, L.D. Sventsitsky, Yu.A. Sherkovin, E.V. Shorokhova și mulți alții. Lucrările lor examinează probleme metodologice și teoretice ale climatului socio-psihologic și analizează cercetările practice în domeniul studierii climatului diferitelor grupuri.
Scopul lucrării de curs este de a studia climatul socio-psihologic din echipă și de a dezvolta măsuri pentru a-l îmbunătăți.
Obiectivul cursului:
Luați în considerare fundamentele teoretice ale studierii problemei climatului socio-psihologic în echipă, metode și mijloace de formare;
Identifică climatul socio-psihologic din echipă;
Analizați rezultatele cercetării.
Obiectul studiului este un grup de persoane format din 20 de persoane, dintre care 5 sunt femei, iar 15 dintre ei sunt bărbați. Toți lucrează în aceeași organizație a Serviciului Federal de Penitenciare al Rusiei pentru regiunea Nijni Novgorod, IK nr. 5, și în aceeași tură.
Subiect de cercetare: climatul socio-psihologic.
Pentru realizarea studiului au fost utilizate următoarele metode:
2. Metodologia de determinare a climatului socio-psihologic într-un grup (elaborată de L.N. Lutoshkin).
Structura lucrării: cursul constă dintr-o introducere, partea principală constând din două capitole, o concluzie și o listă de referințe constând din 20 de surse și 3 anexe.
Capitolul 1. Fundamente teoretice pentru studierea climatului socio-psihologic în echipă, metode și mijloace de formare
1.1 Climatul socio-psihologic și formarea lui
Psihologia socială vede colectivul ca pe o calitate specială a unui grup asociată cu activități comune. Această calitate deosebită este un produs al dezvoltării grupurilor existente în cadrul unui anumit sistem de activitate socială. O condiție importantă pentru funcționarea eficientă a organizațiilor este prezența unui climat socio-psihologic favorabil în aceasta.
Tabloul general al interacțiunii dintre oamenii din echipele de lucru este completat de relațiile personale. Relațiile sunt un sistem de relații între oameni din diferite grupuri. Relațiile pot fi formale și informale, de afaceri și personale. Relațiile interpersonale dintre oameni sunt legate de relațiile sociale și sunt determinate de acestea. Caracteristicile comportamentului unei persoane în echipă, rezultatele muncii sale, provoacă anumite reacții din partea altor membri ai grupului, formează atitudinea fiecăruia față de această persoană și astfel se dezvoltă un sistem de relații în grup. Satisfacția față de relațiile pe orizontală (cu tovarășii) și pe verticală (cu managerii) este considerată un indicator important al climatului socio-psihologic din echipa de lucru. Indicatorii de satisfacție față de relațiile orizontale sunt strâns legați de frecvența discuțiilor în echipă a problemelor legate direct de muncă, precum și de frecvența contactelor dintre membrii echipei în timpul liber. În cadrul cel mai formal, relațiile personale se dezvoltă între oameni într-un fel sau altul și nu pot decât să influențeze atmosfera generală din echipă, caracterul general, stilul și tonul relațiilor din grup. Comunicarea într-o echipă de lucru este un proces complex care pornește de la stabilirea de contacte până la dezvoltarea interacțiunii și formarea de relații. Funcția principală a comunicării este organizarea activităților comune ale oamenilor, ceea ce implică dezvoltarea unei strategii de interacțiune unificate, care este posibilă numai pe baza coordonării pozițiilor lor. O altă funcție a comunicării este ca oamenii să se cunoască între ei, precum și formarea și dezvoltarea relațiilor interpersonale.
Climatul socio-psihologic este o stare emoțională și psihologică complexă a echipei profesionale, reflectând gradul de satisfacție al lucrătorilor cu diverși factori ai vieții. Poate fi caracterizat prin definiții precum starea emoțională a echipei, atmosfera spirituală, stilul de comunicare, atitudinea angajaților față de muncă, reciproc și evenimentele viitoare. Climatul socio-psihologic din organizație este factorul care poate promova sau împiedica munca productivă a echipei și dezvoltarea fiecărui angajat în parte.
Climatul psihologic reflectă natura relațiilor dintre oameni, tonul predominant al dispoziției publice, nivelul de management, condițiile și caracteristicile muncii și odihnei într-o singură echipă. Conceptul de climat psihologic include un sistem de relații interpersonale, de natură psihologică (simpatie, antipatie, prietenie), mecanisme psihologice de interacțiune între oameni (imitație, empatie, asistență); un sistem de pretenții reciproce, o dispoziție generală, un stil comun de lucru comun, unitatea intelectuală, emoțională și volitivă a echipei.
Relațiile interpersonale stau la baza formării unui climat socio-psihologic într-o echipă. Alături de acest termen, în literatură se folosesc o serie de altele: atmosferă socio-psihologică, atitudine moral-psihologică, situație moral-psihologică. Climatul psihologic reflectă atitudinea mentală predominantă; totalitatea atitudinilor membrilor grupului față de condițiile și natura activităților comune, față de membrii echipei; la conducerea organizaţiei.
Cel mai mare număr de studii aplicative ale climatului socio-psihologic din grup a fost realizat de specialiști în domeniul psihologiei organizaționale. Acest lucru se datorează importanței evidente a evaluării și optimizării climatului socio-psihologic în contextul soluționării unei game largi de probleme organizaționale, precum crearea de echipe, creșterea eficienței sistemelor de management și motivare a personalului, creșterea productivității muncii și reducerea personalului. cifra de afaceri.
În psihologia socială rusă, termenul „climat psihologic” a fost folosit pentru prima dată de N.S. Mansurov, care a studiat echipele de producție. Shepel V.M. a fost unul dintre primii care a încercat să dezvăluie conținutul conceptului de climat socio-psihologic ca colorare emoțională a conexiunilor psihologice ale membrilor echipei, apărute pe baza apropierii, simpatiei, coincidenței personajelor, intereselor și înclinațiilor acestora. El a identificat, de asemenea, trei „zone climatice” în acest concept:
1. Climatul social, care este determinat de măsura în care scopurile și obiectivele societății sunt înțelese într-o anumită echipă și măsura în care este garantată respectarea drepturilor și responsabilităților constituționale ale lucrătorilor ca cetățeni.
2. Climatul moral, care este determinat de ce valori morale sunt acceptate într-o echipă dată.
3. Climatul psihologic, acele relații informale care se dezvoltă între lucrătorii care sunt în contact direct unul cu celălalt.
Shakurov R.Kh. examinează conceptul de climat psihologic din cele două laturi ale sale: psihologic, care se dezvăluie în stările și proprietățile emoționale, volitive, intelectuale ale grupului și socio-psihologic, care se manifestă în trăsăturile integratoare ale psihologiei grupului, semnificative. pentru păstrarea integrității sale și pentru funcționarea sa ca asociație independentă de oameni.
În psihologia socială rusă, au apărut patru abordări principale pentru înțelegerea naturii climatului socio-psihologic. Reprezentanții primei abordări (E.S. Kuzmin, K.K. Platonov și alții) consideră climatul socio-psihologic ca un fenomen socio-psihologic, ca o stare de conștiință colectivă. Climatul socio-psihologic este înțeles ca o reflectare în mintea oamenilor a unui complex de fenomene legate de relații, condiții de muncă și metode de stimulare a acestuia. În climatul socio-psihologic, consideră E.S. Kuzmin, „este necesar să înțelegem o astfel de stare socio-psihologică a unui grup restrâns care să reflecte natura, conținutul și direcția psihologiei reale a membrilor organizației”.
Potrivit lui Platonov K.K., climatul social – psihologic – este o proprietate a unui grup care este determinată de relațiile interpersonale care creează stări și gânduri persistente de grup de care depinde gradul de activitate în atingerea scopurilor cu care se confruntă grupul.
Susținătorii celei de-a doua abordări (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) subliniază că „caracteristica esențială a climatului este starea generală emoțională și psihologică. Clima este înțeleasă ca starea de spirit a unui grup de oameni”.
Autorii celei de-a treia abordări (B.D. Parygin, V.A. Pokrovsky) analizează climatul socio-psihologic prin stilul de interacțiune al oamenilor care sunt în contact direct unul cu celălalt. În procesul de formare a climatului se dezvoltă un sistem de relații interpersonale care determină bunăstarea socială și psihologică a fiecărui membru al grupului. Parygin B.D. consideră că climatul socio-psihologic nu este doar suma componentelor mentale ale indivizilor săi, ci un factor puternic de întărire a stării psihologice a membrilor echipei.
Creatorii celei de-a patra abordări (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) definesc climatul în termeni de compatibilitate socială și psihologică a membrilor grupului, unitatea lor morală și psihologică, coeziunea, prezența opiniilor, obiceiurilor și tradițiilor comune.
A.V. Petrovsky și A.V. Yaroshevsky definește climatul socio-psihologic astfel: „aceasta este latura calitativă a relațiilor interpersonale, manifestată sub forma unui set de condiții psihologice care promovează sau împiedică productivitatea activităților comune și dezvoltarea cuprinzătoare a individului în grup.
Cele mai importante semne ale unui climat socio-psihologic favorabil: încrederea și exigențele mari ale membrilor grupului unul față de celălalt; critică prietenoasă și de afaceri; exprimarea liberă a propriei opinii atunci când se discută probleme care afectează întreaga echipă; lipsa presiunii managerilor asupra subordonaților și recunoașterea dreptului acestora de a lua decizii semnificative pentru grup; conștientizarea suficientă a membrilor echipei cu privire la sarcinile sale și starea de fapt în implementarea acestora; satisfacție față de apartenența la o echipă; exista acum un nivel ridicat de implicare emotionala si asistenta reciproca in situatiile care provoaca o stare de frustrare in oricare dintre membrii echipei; acceptarea răspunderii pentru starea de lucruri din grup de către fiecare dintre membrii acestuia.
Astfel, natura climatului socio-psihologic în ansamblu depinde de nivelul de dezvoltare a grupului. S-a stabilit că există o legătură pozitivă între starea climatului socio-psihologic al unei echipe dezvoltate și eficacitatea activităților compatibile ale membrilor săi. Gestionarea optimă a activităților și a climatului socio-psihologic în orice echipă (inclusiv de lucru) necesită cunoștințe și abilități speciale din partea echipei de management.”
Cu toate acestea, conținutul climatului socio-psihologic al echipei este dezvăluit cel mai pe deplin în lucrările lui A.D. Glotochkin, care caracterizează climatul socio-psihologic ca „un set de procese și fenomene socio-psihologice - un sistem de relații interpersonale, grup stări și stări, opinie colectivă, tradiții intragrup.”
La studierea climatului socio-psihologic, principalii indicatori sunt:
1. Satisfacția membrilor grupului cu natura și conținutul muncii;
2.Satisfacția față de relațiile cu colegii de muncă;
3. Satisfacția față de sistemul de stimulente morale și materiale;
4.Stil de conducere;
5. Atitudinea angajaților companiei față de muncă și tovarăși;
6.Atitudini și orientări valorice ale angajaților;
7.Activitatea muncii și socială a salariaților;
8. Nivelul conflictului între angajați;
9. Schimbarea personalului real și potențial;
10.Pregătirea profesională a personalului.
În acest caz, se disting două niveluri principale de climat socio-psihologic:
Primul nivel este static, relativ constant. Acestea sunt relații stabile între membrii echipei, interesul lor pentru muncă și colegii de muncă. La acest nivel, climatul socio-psihologic este înțeles ca o stare stabilă, destul de stabilă, care, odată formată, este capabilă să nu fie distrusă mult timp și să-și mențină esența, în ciuda dificultăților cu care se confruntă organizația. Din acest punct de vedere, este destul de dificil să creezi un climat favorabil într-un grup, dar în același timp este mai ușor să-l menții la un anumit nivel, deja format mai devreme. Monitorizarea și corectarea climatului socio-psihologic se realizează sporadic de către membrii grupului. Ei simt o anumită stabilitate, stabilitatea poziției lor, statutul în sistemul de relații.
Al doilea nivel este dinamic, schimbător, fluctuant. Aceasta este starea de spirit zilnică a angajaților în timpul muncii, starea lor psihologică. Acest nivel este descris de conceptul de „atmosferă psihologică”. Spre deosebire de climatul socio-psihologic, atmosfera psihologică se caracterizează prin schimbări mai rapide, temporare și este mai puțin recunoscută de oameni. Schimbarea atmosferei psihologice afectează starea de spirit și performanța unui individ în timpul zilei de lucru. Schimbările climatice sunt întotdeauna mai pronunțate, sesizabile, sunt realizate și trăite de oameni mai des; cel mai adesea o persoană reușește să se adapteze la ele.
Esența fiecărei persoane se dezvăluie doar în conexiunile cu alte persoane și se realizează în forme de interacțiune colectivă, în procese de comunicare. Prin relații, o persoană își realizează valoarea socială. Astfel, stima de sine actioneaza ca efect de grup, ca una dintre formele de manifestare a climatului socio-psihologic. Evaluarea poziției cuiva în sistemul de relații sociale și conexiuni personale dă naștere unui sentiment de satisfacție mai mare sau mai mică față de sine și de ceilalți. Experiența relațiilor afectează starea de spirit și provoacă o îmbunătățire sau o deteriorare a bunăstării psihologice a unei persoane. Prin imitație, infecție, sugestie și persuasiune, diverse dispoziții dintr-un grup se răspândesc la toți oamenii și, reflectate din nou în conștiința lor, creează fundalul psihologic al vieții colective. Bunăstarea psihologică și starea de spirit, care caracterizează starea psihică a oamenilor, indică calitatea climatului socio-psihologic din echipă. Stima de sine, bunăstarea și starea de spirit sunt fenomene socio-psihologice, o reacție holistică la influența micromediului și a întregului complex de condiții pentru activitatea umană în echipă. Acţionează ca forme subiective de manifestare a climatului socio-psihologic.
Orice persoană, în virtutea prezenței sale într-un grup social, și cu atât mai mult prin participarea la munca comună, influențează multe domenii ale vieții echipei, inclusiv climatul socio-psihologic. Oamenii au un impact pozitiv sau negativ asupra bunăstării celorlalți, în funcție de proprietățile lor socio-psihologice și psihologice individuale.
Proprietățile socio-psihologice ale individului care au un impact pozitiv asupra formării climatului socio-psihologic includ integritatea, responsabilitatea, disciplina, activitatea în relațiile interpersonale și intergrupale, sociabilitatea, cultura comportamentului și tact.
Oamenii inconsecvenți, egoiști, lipsiți de tact etc. au un impact negativ asupra climei. Bunăstarea oamenilor și, prin aceasta, climatul general al echipei este influențată de caracteristicile proceselor mentale (intelectuale, emoționale, volitive), precum și de temperamentul și caracterul membrilor echipei. În plus, un rol important îl joacă pregătirea unei persoane pentru muncă, adică cunoștințele, abilitățile și abilitățile sale. Înalta competență profesională a unei persoane evocă respect; poate servi drept exemplu pentru ceilalți și, prin urmare, poate contribui la creșterea abilităților oamenilor care lucrează cu el.
Un climat socio-psihologic favorabil este o condiție pentru creșterea productivității muncii, a satisfacției angajaților cu munca și cu echipa. Climatul socio-psihologic nu apare spontan, el este rezultatul muncii psihologice sistematice cu membrii grupului, implementarea unor evenimente speciale care vizează organizarea relațiilor dintre manageri și angajați. Formarea unui climat socio-psihologic necesită, în special din partea managerilor și psihologilor din companii, o înțelegere a psihologiei oamenilor, a stării lor emoționale, a dispoziției, a experiențelor emoționale, a grijilor și a relațiilor unii cu alții.
Concluzie: Climatul socio-psihologic este rezultatul activităților comune ale oamenilor, al interacțiunii lor interpersonale. Se manifestă în stări colective, în relații asociate cu procesul de muncă și rezolvarea sarcinilor comune ale echipei. Membrii unei echipe ca indivizi determină microstructura socială a acesteia, a cărei unicitate este determinată de caracteristicile sociale și demografice (vârstă, sex, profesie, educație, naționalitate, statut social). Caracteristicile psihologice ale individului contribuie sau împiedică formarea unui simț al comunității, adică influențează formarea climatului socio-psihologic.
1.2 Tipuri de climat socio-psihologic într-o echipă
Când se vorbește despre climatul socio-psihologic al unei echipe, ele înseamnă următoarele:
Ansamblul caracteristicilor socio-psihologice ale grupului;
Dispoziția psihologică predominantă și stabilă a echipei;
Natura relațiilor în echipă;
O caracteristică integrală a stării echipei.
În organizație există climate socio-psihologice favorabile și nefavorabile.
Un climat socio-psihologic favorabil se caracterizează prin: optimism, bucurie de a comunica, încredere, sentiment de securitate, siguranță și confort, sprijin reciproc, căldură și atenție în relații, simpatie interpersonală, deschidere la comunicare, încredere, veselie, oportunitatea de a gândește liber, creează, crește intelectual și profesional, contribuie la dezvoltarea organizației, greșește fără teama de pedeapsă etc.
Un climat socio-psihologic nefavorabil se caracterizează prin: pesimism, iritabilitate, plictiseală, tensiune mare și conflict în relațiile de grup, incertitudine, teamă de a greși sau de a face o impresie proastă, frică de pedeapsă, respingere, neînțelegere, ostilitate, suspiciune , neîncrederea unul în celălalt, reticența de a investi eforturi într-un produs comun, în dezvoltarea echipei și a organizației în ansamblu, nemulțumire etc. .
Există semne după care se poate judeca indirect atmosfera din grup. Acestea includ:
Rata de rotație a personalului;
· - productivitatea muncii;
Calitatea produsului;
Numărul de absenteism și întârzieri;
Numărul de reclamații primite de la angajați și clienți;
Finalizarea lucrărilor la timp sau cu întârziere;
Neatenție sau neglijență în manipularea echipamentelor;
Frecvența pauzelor de lucru.
Concluzie: Un lider poate regla în mod intenționat natura relațiilor dintr-un grup și poate influența climatul socio-psihologic. Pentru a face acest lucru, este necesar să se cunoască tiparele de formare a acestuia și să desfășoare activități de management ținând cont de factorii care influențează climatul socio-psihologic al organizației.
1.3 Factori care influențează climatul psihologic în echipă
Factorul care influențează semnificativ climatul psihologic din echipă este managerul însuși ca lider. O persoană care duce un stil de viață sănătos, este responsabilă pentru munca sa și are calități morale pozitive acționează întotdeauna ca un model în rândul subordonaților săi. Totuși, aici vorbim doar de leadership formal. Adesea, un anumit animator de masă apare într-un grup de oameni, cu alte cuvinte, un lider informal, care, de regulă, are o autoritate mai mare decât liderul oficial. Sarcina proprietarului de afaceri de aici este să-și orienteze cu competență eforturile într-o direcție creativă, fără a-și pierde propria autoritate, altfel un boicot este inevitabil.
Pentru a crea un climat psihologic favorabil în echipă, managerul ar trebui să selecteze o echipă în care oamenii să fie compatibili între ei ca temperament, experiență și vârstă prin interviuri, observații, chestionare și teste psihologice; munca cu motivarea angajatilor (stimulente materiale si nemateriale, sistem de sanctiuni); fii un exemplu strălucitor de urmat; stabilește obiective clare și monitorizează implementarea calității acestora; crearea și menținerea unui spirit corporativ (cu ajutorul sărbătorilor corporative, uniformelor și insignelor corporative, o bună reputație a companiei și prestigiul de a lucra în această companie anume); oferiți tuturor oportunitatea de a se realiza și de a avea perspective optimiste pentru viitor; asigura conditii normale de lucru.
Cu alte cuvinte, nivelul climatului psihologic este influențat de:
1. Macromediu global: situația din societate, totalitatea condițiilor economice, culturale, politice și de altă natură. Stabilitatea în viața economică și politică a societății asigură bunăstarea socială și psihologică a membrilor săi și influențează indirect climatul socio-psihologic al grupurilor de lucru.
2. Macromediu local, adică o organizație a cărei structură include forța de muncă. Mărimea organizației, structura statut-rol, absența contradicțiilor funcționale-rol, gradul de centralizare a puterii, participarea angajaților la planificare, la distribuirea resurselor, componența unităților structurale (sex, vârstă, profesionale, etnice), etc.
3. Microclimat fizic, condiții sanitare și igienice de lucru. Căldura, înfundarea, iluminarea slabă, zgomotul constant pot deveni o sursă de iritabilitate crescută și pot afecta indirect atmosfera psihologică din grup. Dimpotrivă, un loc de muncă bine dotat și condițiile sanitare și igienice favorabile cresc satisfacția din activitatea de muncă în general, contribuind la formarea unui climat socio-psihologic favorabil.
4. Satisfacția în muncă. De mare importanță pentru formarea unui climat socio-psihologic favorabil este cât de interesantă, variată, creativă este munca unei persoane, fie că corespunde nivelului său profesional, fie că îi permite să-și realizeze potențialul creativ și să se dezvolte profesional.
Atractivitatea muncii este sporită de satisfacția față de condițiile de muncă, salariu, sistemul de stimulente materiale și morale, asigurări sociale, repartizarea vacanțelor, programul de lucru, sprijinul informațional, perspectivele de carieră, oportunitatea de a crește nivelul de profesionalism, nivelul de competența colegilor, natura relațiilor de afaceri și personale în echipă pe verticală și pe orizontală etc. Atractivitatea muncii depinde de măsura în care condițiile acesteia îndeplinesc așteptările subiectului și îi permit să-și realizeze propriile interese și să satisfacă nevoile individului:
În condiții bune de muncă și remunerație materială decentă;
În comunicare și relații interpersonale prietenoase;
Succesul, realizările, recunoașterea și autoritatea personală, având putere și capacitatea de a influența comportamentul celorlalți;
Munca creativa si interesanta, oportunitati de dezvoltare profesionala si personala, realizarea potentialului dumneavoastra.
5. Natura activității desfășurate. Monotonia activității, responsabilitatea sa ridicată, prezența unui risc pentru sănătatea și viața angajatului, natura stresantă, intensitatea emoțională etc. - toti acestia sunt factori care pot afecta indirect negativ climatul socio-psihologic din echipa de lucru.
6. Organizarea activităților comune. Structura formală a grupului, modul în care sunt distribuite puterile și prezența unui scop comun influențează SEC. Interdependența sarcinilor, distribuția neclară a responsabilităților funcționale, incompatibilitatea angajatului cu rolul său profesional, incompatibilitatea psihologică a participanților la activități comune cresc tensiunea relațiilor în grup și pot deveni o sursă de conflicte.
7. Compatibilitate psihologică. Este un factor important care influențează climatul socio-psihologic. Compatibilitatea psihologică este înțeleasă ca abilitatea de a lucra împreună, care se bazează pe combinarea optimă a calităților personale ale participanților din echipă. Compatibilitatea psihologică se poate datora asemănării caracteristicilor participanților la activități comune. Oamenii care se aseamănă între ei le este mai ușor să interacționeze. Asemănarea promovează un sentiment de securitate și încredere în sine și crește stima de sine.
Gradul de compatibilitate psihologică a angajaților este influențat de cât de omogenă este componența grupului de muncă în diverși parametri sociali și psihologici.
8. Armonia este rezultatul compatibilității angajaților. Acesta asigură cel mai mare succes posibil al activităților comune la costuri minime.
9. Natura comunicațiilor în organizație. Acționează ca un factor în climatul socio-psihologic. Lipsa informațiilor complete și exacte cu privire la o problemă importantă pentru angajați creează un teren fertil pentru apariția și răspândirea zvonurilor și bârfelor, împletind intrigi și jocuri în culise. Managerul trebuie să monitorizeze îndeaproape suportul informațional satisfăcător al activităților organizației. Competența comunicativă scăzută a angajaților duce, de asemenea, la bariere de comunicare, tensiune crescută în relațiile interpersonale, neînțelegere, neîncredere și conflicte. Capacitatea de a-ți exprima clar și corect punctul de vedere, stăpânirea tehnicilor de critică constructivă, abilități de ascultare activă etc. să creeze condiții pentru o comunicare satisfăcătoare în organizație.
10. Stilul de conducere. Rolul liderului în crearea unui climat socio-psihologic optim este decisiv:
Stilul democratic dezvoltă sociabilitatea și încrederea în relații, prietenia. În același timp, nu există sentimentul că deciziile sunt impuse din exterior, „de sus”. Participarea membrilor echipei în management, caracteristică acestui stil de conducere, ajută la optimizarea climatului socio-psihologic;
Stilul autoritar generează, de obicei, ostilitate, supunere și resimțire, invidie și neîncredere. Dar dacă acest stil duce la succes care justifică utilizarea lui în ochii grupului, el contribuie la un climat socio-psihologic favorabil.
Stilul permisiv are ca rezultat o productivitate și calitate scăzută a muncii, nemulțumire față de activitățile comune și duce la formarea unui climat socio-psihologic nefavorabil. Stilul permisiv poate fi acceptabil numai în unele grupuri creative.
Concluzie: Astfel, un manager poate influența semnificativ natura relațiilor interpersonale dintr-o echipă de muncă, atitudinea față de activitățile comune, satisfacția față de condițiile și rezultatele muncii, adică climatul socio-psihologic asupra căruia eficacitatea organizației ca un întreg depinde în mare măsură.
1.4 Formarea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă
Liderul poate regla în mod intenționat natura relațiilor din grup și poate influența formarea climatului socio-psihologic în echipă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se cunoască tiparele de formare a acestuia și să desfășoare activități de management ținând cont de factorii care influențează climatul socio-psihologic.
În sens larg, managementul este reglarea stării unui sistem (material, material sau social) în vederea obținerii unui rezultat. Prin urmare, managementul nu este un scop în sine. Prin influențarea unui obiect și, prin urmare, schimbarea stării acestuia, se străduiește să obțină rezultatul dorit. Rezultatul așteptat al unei activități în psihologie se numește scop.
În cele din urmă, managementul are două obiective principale. Primul scop – productiv – este supus ordinii sociale, care este dictată de societate în ansamblu. Al doilea obiectiv este social, adică este axat pe interesele angajaților organizației înșiși, pe satisfacerea nevoilor lor materiale și spirituale, în primul rând, prin crearea unor condiții confortabile de muncă și a unui microclimat favorabil la locul de muncă. Aceste obiective sunt, de asemenea, funcțiile de management țintă.
Pe lângă funcțiile țintă, există un alt grup de funcții manageriale – socio-psihologice. Acestea au ca scop dezvoltarea în membrii echipei a unor stări și proprietăți socio-psihologice care sunt necesare pentru o activitate optimă eficientă.
Astfel de funcții includ organizarea colectivului de muncă, activarea acestuia, unitatea, îmbunătățirea și dezvoltarea autoguvernării în acesta. Coeziunea este o funcție socio-psihologică importantă a managementului. A uni o echipă înseamnă a dezvolta în ea capacitatea de a-și menține integritatea ca asociație independentă de oameni.
Coeziunea depinde de măsura în care lucrătorii exprimă „forțe” psihologice centripete, cum ar fi sentimentele, dorințele, aspirațiile și credințele care îi unesc și țin împreună.
Colectivul nu este o simplă sumă aritmetică a indivizilor, ci o categorie nouă calitativ. Oamenii care alcătuiesc echipa sunt influențați de anumite tipare socio-psihologice. Fără cunoașterea acestor modele, este dificil pentru un manager să gestioneze eficient oamenii și, uneori, este pur și simplu imposibil să desfășoare activități educaționale, să mobilizeze lucrătorii pentru a atinge obiectivele organizației și, în special, pentru a îndeplini și a depăși planurile. Astfel, liderul este obligat să cunoască structura socio-psihologică a echipei și tiparele socio-psihologice care operează în grupuri de oameni.
Una dintre metodele de studiere a relațiilor interpersonale disponibile fiecărui lider este un studiu aprofundat al diferitelor fapte sociale, precum și a acțiunilor și acțiunilor specifice ale oamenilor care fac parte dintr-o anumită echipă. Aceste fapte sociale includ asistență reciprocă, prietenie, certuri, conflicte și altele asemenea. Observarea constantă a acestor fenomene va permite managerului să studieze relațiile interpersonale care există între subordonați.
Mecanismul psihologic de evaluare a personalității este că laudele managerului măresc autoritatea angajatului și, prin urmare, influențează atitudinea membrilor echipei față de el. Atunci când se evaluează un subordonat, este necesar să se străduiască să se asigure că angajatul simte că managerul și echipa își observă și aprobă meritele personale, succesele în muncă și activități.
Drept urmare, o persoană se străduiește să devină și mai bună și să obțină performanțe mai mari la locul de muncă. În această dorință firească, în eforturile morale încurajate de lider și de echipă, precum și în sensul stimei de sine, stă tot secretul evaluării pozitive în procesul educațional și activarea individului.
Vorbind despre aspectele psihologice ale activităților educaționale și stimulative ale unui lider, este necesar să ne amintim că niciuna dintre tehnici, fie că este vorba de persuasiune sau reproș, încurajare sau pedeapsă, utilizate separat, nu va aduce un efect pozitiv. Pentru ca activitatea de muncă și disciplina să devină mai înalte, managerul trebuie să poată folosi întregul arsenal de influențe stimulatoare și educative.
Încurajarea muncii bune, a comportamentului de muncă și pedepsirea acțiunilor negative este esența psihologică a educării și stimulării angajaților. Aceste mijloace de influență fac posibilă menținerea individului în cadrul anumitor cerințe morale ale societății și ale statului. Cu toate acestea, în activitatea de management ar trebui să se acorde preferință stimulentelor. Pedeapsa ar trebui considerată ca o măsură extremă de influență, care trebuie aplicată cu mare atenție.
Stimulentele includ recompense și pedepse, stimulente materiale și morale și sancțiuni administrative. Activarea nu înseamnă stoarcerea ultimelor bucăți de putere de la angajați, crearea unei tensiuni insuportabile de dragul succesului de moment în detrimentul sănătății. Trebuie să ai grijă de angajații tăi, amintindu-ți că vor trebui să lucreze mulți ani. Numai atunci factorul uman din organizație poate fi activat corespunzător.
O altă funcție socio-psihologică a managementului este îmbunătățirea. O organizație modernă poate funcționa normal doar cu îmbunătățirea constantă a activităților sale.
De asemenea, printre funcțiile socio-psihologice se numără și dezvoltarea autoguvernării în echipă, care se realizează în cadrul organizației prin acțiunile conducătorilor înșiși. Participarea la management schimbă radical psihologia angajatului: el dezvoltă un sentiment de proprietate în organizație, iar aceasta este o forță mare care evocă o nouă motivație a muncii, dorința de a lucra în mod proactiv și îl face să experimenteze succesele și eșecurile organizației. ca a lui. Managementul unei organizații moderne poate avea succes numai dacă este combinat organic cu autoguvernarea.
Pe lângă cele țintă și socio-psihologice, managementul are și funcții operaționale. Principalele sunt planificarea, instruirea și controlul. Aici acțiunile de management sunt grupate pe etape de activitate.
Pentru a direcționa munca celorlalți, este necesar să ne gândim mai întâi la activitatea viitoare, să planificați cursul acesteia, să decideți asupra direcțiilor principale, să instruiți executanții și să monitorizați execuția. Necesitatea implementării acestor trei grupuri de funcții revine managerului și, prin urmare, cerințele pentru personalitatea managerului și stilul de conducere și management al acestuia devin de o importanță deosebită.
Caracteristicile personalității sunt unicitatea caracterului, orientarea intereselor, abilitățile, orientările valorice, proprietățile mentale, temperamentul, cunoștințele, experiența, obiceiurile. Este destul de firesc ca activitatea unui manager să poată fi eficientă doar atunci când stilul său de muncă corespunde atât caracteristicilor sale individuale, cât și cerințelor obiective profesionale, ceea ce asigură îndeplinirea tuturor funcțiilor manageriale. Astfel, personalitatea managerului și stilul activităților sale sunt un factor important care influențează eficacitatea echipei de lucru.
Motivația joacă un rol important în creșterea eficacității activităților profesionale. Doar cu o motivație adecvată oamenii pot fi inspirați să rezolve probleme complexe și extrem de complexe. Evaluarea rezultatelor muncii este un mijloc important de motivare a comportamentului oamenilor. După ce a identificat angajați puternici, conducerea îi poate recompensa în mod corespunzător cu recunoștință, salariu sau promovare.
Întărirea pozitivă sistematică a comportamentului asociat cu performanța înaltă ar trebui să conducă la un comportament similar în viitor. Funcțiile informaționale, administrative și motivaționale ale evaluării performanței sunt interdependente, adică informațiile care conduc la o decizie administrativă privind promovarea ar trebui să motiveze pozitiv o persoană să performanțe bune.
O calitate înaltă a vieții profesionale ar trebui să fie caracterizată prin următoarele:
Lucrarea trebuie să trezească interes din partea personalului;
Lucrătorii trebuie să primească o recunoaștere și o compensație echitabilă pentru munca lor;
Mediul de lucru trebuie să fie zgomot redus și bine iluminat;
Supravegherea managementului ar trebui să fie minimă, dar efectuată ori de câte ori este necesar;
Lucrătorii trebuie să participe la deciziile care îi afectează pe ei și munca pe care o desfășoară;
Dezvoltarea relatiilor de prietenie cu colegii, nivel inalt de cultura corporativa;
Furnizare de materiale de uz casnic și medical.
Metodele socio-psihologice reprezintă cel mai subtil instrument de influențare a grupurilor sociale de oameni și a personalității unei persoane.
Concluzie: Astfel, natura climatului socio-psihologic în ansamblu depinde de nivelul de dezvoltare a grupului. Gestionarea optimă a activităților și a climatului socio-psihologic în orice echipă necesită cunoștințe și abilități speciale din partea managementului.
Se aplică următoarele măsuri speciale: selecția bazată științific, instruirea și certificarea periodică a personalului de conducere; încadrarea echipelor primare ținând cont de factorul de compatibilitate psihologică; utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea abilităților de înțelegere reciprocă eficientă și interacțiune între membrii echipei.
Capitolul 2. Studiul empiric al climatului socio-psihologic dintr-o organizaţie
2.1 Metode de cercetare empirică
În acest studiu au fost alese următoarele metode, ceea ce ne permite să studiem climatul psihologic și cultura organizațională. Un grup de 20 de persoane a fost selectat pentru testare, 5 dintre ele erau femei, iar 15 bărbați. Toți lucrează în aceeași organizație a Serviciului Federal de Penitenciare al Rusiei pentru regiunea Nijni Novgorod, IK nr. 5, și în aceeași tură.
Setul de metode include:
1. Testul „Pulsar” (dezvoltat de L.G. Pochebut).
2. Metodologia de determinare a climatului socio-psihologic într-un grup (elaborată de L.N. Lutoshkin).
1. Testul „Pulsar”, dezvoltat de L.G. Scrub
Această tehnică are scopul de a evalua nivelul de dezvoltare al unui grup pe baza unei analize a stărilor sale socio-psihologice și de a prezice succesul activităților sale. Pe baza rezultatelor unui sondaj al fiecărui membru al grupului, se poate aprecia gradul de maturitate al acestuia, care se bazează pe principalele sale condiții. Chestionarul se bazează pe 7 scale - stările socio-psihologice ale grupului.
1. Pregătirea pentru activitate. Se caracterizează prin gradul de pregătire al membrilor grupului pentru rezolvarea sarcinii și se formează pe baza procesului de comunicare.
2.Orientarea. Se caracterizează printr-o conștientizare clară, coordonată și interiorizată de către membrii întregului grup a obiectivelor, intereselor, normelor, metodelor și mijloacelor de activitate ale acestuia, precum și a criteriilor de evaluare a rezultatelor. Orientarea psihologică a grupului se exprimă în motivarea membrilor săi de a lucra împreună și de a obține rezultatul final.
3.Organizare. Se caracterizează printr-o distribuție clară a rolurilor și statusurilor în grup și, în consecință, prezența unei structuri formale și informale. Grupul va fi organizat dacă toată lumea recunoaște și înțelege în mod clar așteptările și cerințele grupului pentru comportamentul lor de rol. Gradul de organizare al grupului determină viteza și eficiența rezolvării problemelor de grup.
4.Activitate. Se caracterizează prin capacitatea grupului de a desfășura activități semnificative din punct de vedere social și se exprimă în gradul de realizare a potențialului fizic și intelectual al membrilor săi. Activitatea caracterizează gradul de implicare a membrilor grupului în activități comune și cantitatea de efort fizic și intelectual depus de grup pentru a obține un rezultat.
5.Coeziunea. Se caracterizează prin stabilitatea și unitatea relațiilor și interacțiunilor interpersonale, ceea ce asigură stabilitatea și continuitatea activităților grupului.
6.Integritate. Caracterizat prin consistența și ordinea proceselor intragrup. Starea de integrativitate se manifestă prin faptul că membrii grupului sunt conștienți de integritatea și unitatea lor - sentimentul „noi”.
7. Referenţialitate. Se caracterizează prin faptul că apartenența la un grup pare a fi cea mai valoroasă și semnificativă pentru oameni. Un grup de referință este o comunitate reală sau imaginară către ale cărei norme, opinii și valori se ghidează o persoană în comportamentul său.
Instrucțiuni. Vă rugăm să evaluați starea socio-psihologică a echipei în care lucrați. Chestionarul prezintă denumirea afecțiunii și caracteristicile de conținut ale acesteia. În formularul de răspuns, pune punctajul (de la 12 la 1) care, după părerea ta, corespunde dezvoltării acestei stări în echipa ta.
Formularul este dat în Anexa nr. 1.
Rezultatele au fost procesate după cum urmează. Răspunsurile subiecților de testare au fost însumate, iar pentru fiecare calitate a grupului scorul mediu a fost calculat folosind formula: m = Y / n, unde
m este scorul mediu, Y este suma răspunsurilor pentru o anumită calitate, n este numărul de subiecți, membri ai grupului.
În funcție de punctajul mediu obținut, este posibil să se facă o descriere semnificativă a grupului studiat și să se determine nivelul de dezvoltare (maturitate) al acestuia.
De la 10 la 12 puncte - un grup matur, stabilit, unit, eficient și de încredere.
De la 7 la 9 puncte - grupul este suficient de matur, capabil să îndeplinească sarcini de producție.
De la 4 la 6 puncte - grupul nu este suficient de matur și nu este întotdeauna capabil să facă față eficient sarcinilor atribuite.
De la 1 la 3 puncte - grupul este imatur, există o probabilitate mare ca acesta să nu facă față sarcinilor atribuite.
Rezultatele studiului sunt prezentate în Anexa nr. 1 din tabelul nr. 2.
2. Metodologia de determinare a climatului socio-psihologic într-un grup (elaborată de L.N. Lutoshkina)
Climatul psihologic la nivel emoțional reflectă relațiile care s-au dezvoltat în echipă, natura cooperării în afaceri și atitudinea față de fenomenele semnificative ale vieții. Climatul psihologic se formează datorită „atmosferei psihologice – tot o stare emoțională de grup, care însă se desfășoară în perioade relativ scurte de timp și care la rândul ei este creată de stările emoționale situaționale ale echipei.
Instrucțiuni: trebuie să citiți mai întâi propoziția din stânga, apoi din dreapta, apoi marcați cu semnul „+” în partea de mijloc a foii aprecierea care corespunde cel mai mult adevărului. Partea stângă a foii descrie acele calități ale echipei care caracterizează un climat psihologic favorabil, partea dreaptă descrie calitățile echipei cu un climat clar nefavorabil. Gradul de exprimare a anumitor calități poate fi determinat folosind o scară în șapte puncte plasată în centrul foii (de la +3 la -3).
Formularul este dat în Anexa nr. 2.
Punctele se acordă după următorul principiu:
3 - calitatea indicată în stânga se manifestă întotdeauna în această echipă;
2 - calitatea se manifesta in majoritatea cazurilor;
1 - calitatea apare destul de des;
0 - nici aceasta si nici contrariul (indicat in dreapta) nu se manifesta suficient de clar, sau ambele se manifesta in aceeasi masura;
1 - calitatea opusă (indicată în dreapta) apare destul de des;
2 - calitatea se manifesta in majoritatea cazurilor;
3 - calitatea apare mereu.
Rezultatele au fost procesate după cum urmează. Răspunsurile subiecților au fost însumate și punctajul mediu a fost calculat folosind formula:
Unde S este scorul mediu, Y este suma răspunsurilor, n este numărul de întrebări din chestionar.
În funcție de punctajul mediu obținut, este posibil să se dea o descriere semnificativă a grupului studiat și să se determine climatul socio-psihologic.
Tipologia climatului socio-psihologic:
Tip 1 - 5,5 - 7 puncte - tip favorabil, stabil. Echipa prezintă un echilibru între atitudini de afaceri și emoționale, s-a format un nucleu activ al echipei, orientat spre afaceri, nu există grupuri evidente sau ascunse, nici o atitudine negativă unul față de celălalt, mulți din grup sunt mulțumiți de profesia lor.
Tip 2 - 4,6 - 5,4 puncte - tip favorabil, instabil. Se relevă instabilitatea climatului socio-psihologic, cauzată de contradicțiile dintre relațiile de afaceri și cele afective, între comportamentul angajaților activi și cei care nu împărtășesc opinia publică.
Tip 3 - 3,8 - 4,5 puncte - tip moderat favorabil, problematic. Există contradicții, atât în relațiile de afaceri, cât și interumane, care pot afecta fiabilitatea echipei, facțiuni evidente și ascunse.
Tip 4 - 1 - 3,7 puncte - tip nefavorabil. O situație extrem de nefavorabilă în echipă, atitudini interpersonale negative, conflicte și defecțiuni între angajați, scăderea performanței.
2.2 Analiza și interpretarea rezultatelor
Conform rezultatelor metodei „Pulsar”, scorul general mediu este de 8,54. Pe baza rezultatelor obținute rezultă concluzia: grupul este suficient de pregătit pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă și are ca scop obținerea unui rezultat bun al activităților comune. Un grup are interese comune, iar apartenența la el pare valoroasă și semnificativă pentru oameni. Relațiile interpersonale sunt destul de unificate și stabile, ceea ce asigură stabilitatea și continuitatea activităților grupului. Merită subliniat gradul ridicat de implicare a membrilor grupului în activități comune și cantitatea de efort fizic și intelectual depus de grup pentru a obține rezultatul. Fiecare membru al grupului este în mod clar conștient și înțelege așteptările și cerințele grupului pentru comportamentul său de rol; rolurile și statusurile sunt distribuite clar între membrii echipei. Într-un grup, uneori există dificultăți cu simțul „noi”, conștientizarea integrității și unității. În general, pe baza rezultatelor stării socio-psihologice, acest grup poate fi caracterizat ca fiind destul de matur, capabil să îndeplinească sarcini de producție.
Pe baza rezultatelor metodologiei de determinare a climatului socio-psihologic - scorul total mediu este de 5,068 - putem concluziona că în acest grup este prosper și instabil. Într-o echipă pot apărea contradicții între comportamentul angajaților activi și al celor care nu împărtășesc opinia publică. De asemenea, apar contradicții între relațiile de afaceri și cele emoționale.
Rezumând grupul studiat, putem ajunge la concluzia că climatul socio-psihologic este favorabil, deși pot exista contradicții între angajații din grup.
Acest grup are etica profesională, o înfățișare (formă) generală și are atitudini sociale.
Cercetările efectuate au arătat că, pentru funcționarea eficientă a unei întreprinderi, este necesar să se creeze nu numai condiții materiale și tehnice confortabile, ci și să se formeze caracteristici socio-psihologice favorabile ale interacțiunii de afaceri în echipă.
În concluzie, putem spune că formarea și îmbunătățirea climatului socio-psihologic la întreprindere este o sarcină practică constantă a managerilor.
Concluzie
Climatul socio-psihologic este rezultatul activităților comune ale oamenilor și al interacțiunii lor interpersonale. Se manifestă în stări colective, în relații asociate cu procesul de muncă și rezolvarea sarcinilor comune ale echipei. Membrii unei echipe ca indivizi determină microstructura socială a acesteia, a cărei unicitate este determinată de caracteristicile sociale și demografice (vârstă, sex, profesie, educație, naționalitate, statut social). Caracteristicile psihologice ale individului contribuie sau împiedică formarea unui simț al comunității, adică influențează formarea climatului socio-psihologic.
Un climat socio-psihologic favorabil este o condiție pentru creșterea productivității muncii, a satisfacției angajaților cu munca și cu echipa. Climatul socio-psihologic apare spontan. Dar un climat bun nu este o simplă consecință a motto-urilor proclamate și a eforturilor liderilor individuali. Este rezultatul muncii educaționale sistematice cu membrii echipei, implementarea unor evenimente speciale care vizează organizarea relațiilor dintre manageri și subordonați. Formarea și îmbunătățirea climatului socio-psihologic este o sarcină practică constantă pentru managerii de orice grad. Crearea unui climat favorabil nu este doar o chestiune responsabilă, ci și una creativă, care necesită cunoașterea naturii și a mijloacelor de reglementare a acestuia, precum și capacitatea de a prevedea situații probabile în relațiile dintre membrii echipei.
Formarea unui climat socio-psihologic bun necesită, în special de la manageri și psihologi, o înțelegere a psihologiei oamenilor, a stării lor emoționale, a dispoziției, a experiențelor emoționale, a grijilor și a relațiilor unii cu alții. Pentru a face acest lucru, este necesar să cunoașteți modelele de formare a acestuia și să desfășurați activități de management ținând cont de factorii care influențează climatul socio-psihologic al echipei.
Pe baza rezultatelor acestui studiu, putem concluziona că există un climat socio-psihologic destul de favorabil în organizație: bună intensitate a dezvoltării indicatorului, ceea ce indică o bună înțelegere între angajați, atât în echipă, cât și în organizație. ca un intreg, per total.
Cercetarea efectuată dezvăluie că pentru funcționarea eficientă a unei întreprinderi este necesar să se creeze nu numai condiții materiale și tehnice confortabile, ci și să se formeze caracteristici socio-psihologice favorabile ale interacțiunii de afaceri în echipă.
Indicatorii climatului socio-psihologic pot fi influențați de caracteristicile personale ale membrilor grupului: caracteristicile socio-psihologice ale acestora (motivație, experiență, pregătire, caracteristici caracterologice și psihodinamice), vârsta, sexul, nivelul de educație și abilitățile profesionale ale angajaților.
...Documente similare
Componente ale climatului psihologic în echipa de lucru. Diagnosticarea formării unui climat psihologic favorabil în echipa de lucru. Reflectarea particularităților interacțiunii umane. Strategie pentru comportamentul angajaților într-o situație conflictuală.
lucrare de curs, adăugată 21.02.2014
Un climat socio-psihologic favorabil ca conditie pentru cresterea productivitatii muncii, satisfactia angajatilor fata de munca si echipa. Analiza climatului socio-psihologic din forța de muncă folosind exemplul companiei Euroset-Retail LLC.
lucrare curs, adaugat 24.09.2014
Conceptul de climat psihologic ca fenomen socio-pedagogic. Caracteristicile caracteristicilor și condițiilor pedagogice pentru formarea unui climat psihologic favorabil. Realizarea de jocuri pentru dezvoltarea potențialului de rol social al grupului de studiu.
teză, adăugată 17.09.2014
Conceptul, structura și indicatorii climatului socio-psihologic, factorii determinanți ai acestuia. Conflictele într-o echipă, etapele apariției lor, motivele apariției lor. Metode de gestionare a conflictelor și modalități de minimizare a acestora. Recomandări pentru manager pentru îmbunătățirea SPC.
lucru curs, adăugat 01/09/2011
Prevederi generale ale climatului socio-psihologic, importanța acestuia pentru funcționarea eficientă a instituției. Etapele dezvoltării unei echipe, caracteristicile sale distinctive. Principii de formare a climatului moral și psihologic în personalul unei instituții de corecție.
test, adaugat 16.02.2015
Conceptul de echipă. Caracteristicile echipei. Componente de compatibilitate a oamenilor din echipe și grupuri. Probleme ale climatului socio-psihologic al echipei. Formarea unui climat socio-psihologic favorabil al forţei de muncă.
lucrare curs, adaugat 24.05.2007
Studiu experimental al formării invidiei profesionale într-o echipă de muncă. Diagnosticarea climatului socio-psihologic și a frustrării sociale în colectivul de muncă. Cauzele și consecințele relațiilor competitive nesănătoase.
prezentare, adaugat 06.03.2015
Concept și tipuri de climat socio-psihologic. Factori care influențează formarea lui în diferite grupuri. Un studiu empiric al climatului socio-psihologic al echipei din Camera de Control și Conturi a Regiunii Moscova. Modalități de optimizare.
disertație, adăugată 12.03.2015
Analiza climatului psihologic din echipa de lucru. Un studiu al relației dintre relațiile interpersonale ale angajaților și satisfacția lor în muncă. Identificarea factorilor socio-psihologici în formarea invidiei profesionale într-o echipă.
teză, adăugată 16.06.2012
Analiza problemei climatului socio-psihologic în forța de muncă. Gradul de satisfacție al indivizilor cu munca în echipă. Natura relației dintre relațiile interpersonale și satisfacția în muncă, factori ai formării acesteia.
